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UNIVERSIDAD FRANCISCO GAVIDIA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS ESCUELA DE DERECHO

MONOGRAFÍA CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO DE

DERECHO

PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS

ASESOR

MARIO ERNESTO SÁNCHEZ CHINCHILLA

PRESENTADO POR:

MIGUEL ÁNGEL VIDES MEJÍA ELDIN GERARDO HERNANDEZ

EDUARDO ENRIQUE REYES MARTÍNEZ

SAN SALVADOR, JULIO DE 2004

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ÍNDICE

PAG

PRIMERA PARTE CAPITULO I GENERALIDADES INTRODUCCIÓN --------------------------------------------------------------------------------- 4

OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS ------------------------------------------------- 5

PLANTEAMINETO DEL PROBLEMA ------------------------------------------------- 6 RESEÑA HISTÓRICA ---------------------------------------------------------------------------- 6

CAPITULO II CONCEPTO Y DETERMINACIÓN ----------------------------------------------------------- 11

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ----------------------------- 13

DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------ 14

A) DE DERECHO B) ECONÓMICO O DE INTERÉS

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN ------------------------------ 15

IBEROAMERICANA

CONFLICTOS COLECTIVOS MIXTOS ------------------------------------------------------- 16

CARÁCTER DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------------------------- 17

SISTEMA DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS ------------------- 19

SEGUNDA PARTE CAPITULO I LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURÍDICO CONCEPTO, FINALIDAD Y SUS CARACTERÍSTICAS --------------------------------- 22

IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN -----------------------------------------------24

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ---------25

JURÍDICO

3

CAPITULO II PROCEDIMIENTO EN LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE ------------------------- 27

CARÁCTER JURÍDICO

CONCLUSIÓN --------------------------------------------------------------------------------------- 30

RECOMENDACIONES ---------------------------------------------------------------------------- 31

BIBLIOGRAFÍA ------------------------------------------------------------------------------------- 32

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PRIMERA PARTE

CAPITULO I

INTRODUCCION

Con la entrada en vigencia del código de trabajo en el año 1963 en el salvador se

comenzó a regular de forma sistemática la relación colectiva entre sindicato y los

patronos teniendo su antecedente en parís en el año 1912 en el cual se realiza la

primera clasificación de los conflictos colectivos de trabajo en individuales y

colectivos; pero a partir de 1950 en donde se dan las primeras apariciones de los

conflictos colectivos en el país es así que en el año 1963 a 1972, se tiene a bien

reunir todas las leyes dispersas que regulaban todas las relaciones entre el patrono

y el trabajador integrándolas a un solo cuerpo normativo, Es así que los conflictos

colectivos jurídicos o de derecho los encontramos reguladas en el titulo tercero de

conflictos colectivos titulo primero y mas específicos en el capitulo II estando

regulados en el articulo 471 al 479 del código de trabajo vigente es así que con la

presente investigación como grupo de trabajo pretendemos conocer a profundidad

sobre el tema que nos atañe y a la vez que sirva como base para futuras

investigaciones del porque y como surgen los conflictos colectivos jurídicos o de

derechos . que se persigue con estos conflictos entre los trabajadores y él; patrono

teniendo como objetivo el estudio de esta clase de conflictos que se puedan

solventar las relaciones entre las partes, haciendo una diferencia sobre el conflicto

individual que regula la relación patrono trabajador y el colectivo que regula la

relación sindicato y patrono haciendo estos conflictos de una manera que no se

confundan en conflictos colectivos jurídicos o de derecho y los económicos o de

interés en el cual nos enfocaremos en el primero de los antes mencionados es decir

los conflictos colectivos jurídicos o de derecho de ahí partimos que los conflictos

colectivos de trabajo son en nuestro medio o para ser mas exactos en nuestro

sistema la expresión concreta de la incorformidad de las mayorías

económicamente débiles con los sistemas de organización de la producción

imperante y su estallido mas o menos violento por lo que buscan siempre provocar

condiciones para la implantación de las bases de una positiva justicia social,de

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esta ultima característica porque son al mismo tiempo el producto resultante de una

ultima evolución del derecho colectivo de trabajo , se desprende la trascendental

importancia de su consideración con esto podemos desprender que los principios

del derecho colectivo del trabajo en virtud de los cuales el estado ha tenido que

reconocer y reglamentar finalmente la libertad de coalición de los trabajadores su

organización en asociaciones profesionales o sindicales y hasta conferir calidad de

obligatorio en determinadas circunstancias el contrato colectivo de trabajo

consecuentemente también han orientado la actividad estatal en el sentido de

proveer los instrumentos legales y órganos para dirimir las contiendas que por tener

una sustantividad particular derivada del interés colectivo o de clases que las

motivan no pueden resolverse sino creando y aplicando normas especificas que

aseguran el pronto ejercicio de tales derechos cuya finalidad suprema aun no esta

completamente logrado el afianzamiento de la justicia social que hace su aparición

en los conflictos colectivos de trabajo que constituyen hasta hoy día el

instrumento o medio por el cual la clase trabajadora aspira a obtener la

compensación que justamente considera pertenecerle por su participación en el

proceso de la producción es así que los conflictos colectivos son como es sabido

solo una de las instituciones que integran el derecho colectivo del trabajo y al

estudio de los caracteres jurídicos en lo cual vamos a exponer lo mas relevante del

tema asignado por lo cual pasamos a desarrollarlo desde distintas formas de

aplicación de un reducido marco o ámbito doctrinario

OBJETIVOS GENERAL : Conocer ampliamente todo lo referente a los conflictos colectivos de

derecho o jurídicos, profundizando en el cómo surgen; quien es competente para

resolver estos conflictos y la eficacia de sus resoluciones sobre el tema a

desarrollar.

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ESPECIFICOS :

• Realizar un análisis critico y comprensivo de la legislación, jurisprudencia y

demás vigente en el ámbito de los conflictos de derecho

• Identificar la justa aplicación de los procedimientos en este tipo de conflictos

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Son los conflictos jurídicos el medio mas idóneo para solucionar las controversias

que se suscitan entre las partes que lo integran cuando resultan como consecuencia

de un incumplimiento o interpretación errónea de un contrato colectivo que cause

agravios a las partes.

RESEÑA HISTÓRICA EN EL SALVADOR.

El Código de Trabajo que se encuentra vigente desde el día cuatro de marzo de mil

novecientos sesenta y tres, contenido en el Decreto Legislativo número doscientos

uno de fecha veintidós de enero del mismo año, publicado en el Diario Oficial

número veintidós, Tomo número ciento noventa y ocho de fecha primero de febrero

también del año de mil novecientos sesenta y tres, que nuestro legislador,

impulsado por la preocupación de las constantes confrontaciones en el país, y por

las continuas disputas laborales de carácter colectivo, y su secuela en la economía

y bienestar social, es que se ocupó de estructurar y regular esta clase de conflictos,

señalando por una parte, su objetivo o finalidad específica, que es la de obtener el

cumplimiento o interpretación de una Norma Existente en un contrato o convención

colectiva de trabajo, siempre que con ello se afecte el interés profesional; y por otra

parte, determinando al fijar la forma de proceder, que su conocimiento y solución

corresponde a los órganos del Poder Judicial; y finalmente; diferenciándolos en sus

objetos, forma de proceder y órganos competentes de los conflictos colectivos

económicos, por cuyo medio las organizaciones de trabajadores obtienen los

derechos que no han podido conseguir por la vía del derecho legislativo.

Es hasta en el primer Código de Trabajo que fue promulgado por el Coronel Julio

Adalberto Rivera, cuya administración (1962/1967),en la que se recuerda, por los

graves y numerosos conflictos colectivos suscitados durante su último año de

gestión, y cuyos serios trastornos se debieron sobre todo a la singular tendencia de

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dicho gobernante de pretender solucionarlos personalmente, Echando mano de

métodos extralegales, ya que los conflictos colectivos se plasmaron legalmente con

sus perfiles propios de aplicación.

Antes del Código de Trabajo de 1963, únicamente existían en nuestra legislación

disposiciones dispersas, referentes a la regulación del ejercicio del derecho de

huelga, las cuales no obstante consideramos como antecedentes legislativos de los

conflictos colectivos jurídicos, pues en virtud de ellas, se planteaba acción para

obtener de un patrono el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo, lo que es

actualmente uno de los objetos que se persiguen a través de los conflictos

colectivos jurídicos.

La Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, emitida por la Asamblea

Legislativa el doce de enero de mil novecientos cuarenta y seis, disponía en su

artículo segundo lo siguiente: “Art. 2º. Toda huelga debe tener por objeto: “ obtener

del patrono la celebración o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”. De

los conflictos promovidos con este objeto, conocía en primera instancia, una Junta

de Conciliación que se integraba por el Delegado e Inspector Departamental de

Trabajo respectivo, un representante de los trabajadores y un representante

patronal, que eran propuestos por cada una de las partes en conflicto.

De las resoluciones de la Junta, podía recurrirse en apelación ante el organismo

denominado Consejo Nacional de Trabajo, compuesto por el Segundo Director del

Departamento Nacional del Trabajo, y por los representantes de los contendientes

así: dos representantes patronales nombrados en cada caso por la Cámara de

Comercio e Industria, si se tratare de comerciantes e industriales; o por las

Asociaciones Agrícolas, sí se trataba de agricultores, y dos representantes obreros,

electos por ellos mismos.

Contra el fallo del Consejo Nacional del Trabajo, podía interponerse el recurso de

súplica, para ante el Ministro de Trabajo, cuya resolución no admitía recurso alguno

y debía hacerse cumplir por la Junta de Conciliación.

En el mes de octubre de mil novecientos sesenta, al derrocar al presidente Coronel

José María Lemus, asume el poder político de la República, la Junta de Gobierno,

que en su efímera existencia, decretó el veintidós de diciembre del mismo año, la

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ley de Creación de los Tribunales de Trabajo, quien estableció los Tribunales como

parte integrantes del Poder Judicial sustituyendo desde entonces, a los organismos

dependientes del Poder Ejecutivo, en el ejercicio de la jurisdicción laboral.

La ley orgánica judicial es la que le determina la competencia a los juzgados de lo

laboral, sin embargo, esa ley fue el antecedente Esta ley se encuentra aún vigente y

en su artículo segundo que posteriormente fue reformado por Decreto del Directorio

Cívico Militar, que depuso a la Junta mencionada, estatuía dice : “En consecuencia,

los Tribunales dependientes del Poder Judicial a quienes la presente ley les confiere

competencia laboral, conocerán de los conflictos de trabajo de carácter jurídico.”

Es notable que la reforma del Directorio a este inciso únicamente se limitó a

suprimirle la parte final que decía “de carácter jurídico”. Es notable asimismo que la

Junta de Gobierno, en el Apartado Segundo del Decreto número cincuenta que

emitió también con fecha veintidós de diciembre de mil novecientos sesenta, al

introducir reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, dejó

redactado el ordinal B del artículo segundo de dicha ley, así: “B) obtener del patrono

la celebración del contrato colectivo de trabajo” suprimiéndole a dicho ordinal la

frase “o el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo”.

Saludable intención fue la de Junta de Gobierno, por cuanto con la supresión dicha,

cortó la posibilidad en el futuro de plantear huelgas solo por el hecho de

incumplimiento del contrato colectivo, lo cual en verdad no es suficiente motivo;

Pero no obstante la Junta de Gobierno incurrió en un lapsus al no dictar normas

para proceder en los casos de violación de los contratos colectivos que es la materia

propia de los conflictos colectivos jurídicos.

Por el motivo apuntado creemos tener razón al pensar que la Junta de Gobierno,

con sus reformas a la Ley General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo, si bien

cortó la posibilidad de plantear huelgas por incumplimiento de los contratos

colectivos jurídicos, al no tratar estas mediante supresiones dichas en, la Ley

General sobre Conflictos Colectivos de Trabajo.

Por Decreto número noventa y seis del veinticuatro de abril de mil novecientos

sesenta y uno, publicado en el Diario Oficial del cinco de mayo del mismo año, el

Directorio Cívico Militar, derogó la Ley General sobre Conflictos Colectivos de

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Trabajo, y le dio vigencia a la Ley de Conflictos Colectivos de Trabajo, la cual en el

Considerando IV de este decreto dijo: “Que el conocimiento y resolución de los

conflictos colectivos de trabajo debe quedar bajo la competencia del Poder Judicial

sin perjuicio de que el Estado tenga facultad para someter al arbitraje obligatorio

aquellos conflictos colectivos de trabajo en que las partes no han logrado durante un

lapso prudencial una solución justa, adecuada y oportuna”.

Esta ley del Directorio organizó el procedimiento de los conflictos colectivos para la

primera instancia en dos etapas sucesivas; las conciliatoria y la de instrucción del

conflicto ante el Juez exclusivamente.

La etapa conciliatoria se ventilaba ante una Junta de Conciliación, formada por tres

miembros, uno de los cuales era el Juez competente, que es quien la presidía, y un

representante por cada uno de los Ministerios de Trabajo y Previsión Social y de

Economía. El Secretario de actuaciones de la Junta constituida era el mismo

Secretario del Juez que la presidía.

No habiéndose avenido las partes ante la Junta de Conciliación el Conflicto pasaba

de pleno derecho a conocimiento privativo del Juez de Derecho, ante quien las

partes debían aportar las pruebas necesarias en apoyo de sus pretensiones.

En la segunda instancia, conocía de los conflictos en grado de apelación la Cámara

Primera de lo Laboral o bien la Cámara Segunda de lo Laboral, según les

correspondiera conforme a la distribución establecida en el artículo treinta y cinco de

aquella ley, que es exactamente la misma distribución que señala el artículo tercero

de la Ley de Creación de los Tribunales de Trabajo.

Lo que se ha expresado con anterioridad, corresponde de forma sucinta, a la

evolución legislativa que en nuestro país registran los conflictos colectivos jurídicos,

desprendiéndose de esta exposición que antes del Código de Trabajo, estos

conflictos no han tenido carta de existencia propia, pues se han encontrado

subsumidos y casi imperceptibles dentro de la gran cantidad de normas, que el

legislador creo para encausar los conflictos colectivos económicos o de derecho.

Dicha aseveración se hace, en virtud de que ninguna de las leyes que hemos

hecho relación como predecesoras del Código de Trabajo, con relación a los

conflictos colectivos, contemplaron como objeto de tales conflictos la interpretación

10

de los contratos o convenciones colectivas de trabajo, lo cual pone de manifiesto lo

incipiente de nuestra legislación laboral anterior al Código de Trabajo en materia de

Derecho Colectivo.1

1 Pineda Lima Miguel ángel, Conflictos Colectivos, Universidad de el salvador

11

CAPITULO II GENERALIDADES SOBRE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

• Concepto y Determinación.

• Clasificación de los Conflictos Colectivos de Trabajo.

• La Distinción ente Conflictos Colectivos:

• A ) jurídicos o De derecho y b) Económicos o de Intereses.

• Los Conflictos en la legislación Iberoamericana

• Conflictos Colectivos de Trabajo Mixtos

• Carácter de los Conflictos Colectivos de Trabajo

• Sistema de Solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo

CONCEPTOS Y DETERMINACIÓN Conflicto etimológicamente se deriva del latín “conflicto”, que tiene su origen en

“conflingere” que significa “combate”, “lucha”, “pelea”, en sentido jurídico dicho

vocablo tiene la misma acepción de “colisión”, palabra que proviene de “collisio”

originada de “collidere” que a su vez significa “choque”, “pugna”.

“Conflicto de trabajo es el contraste de intereses entre el que tiene la fuerza de

trabajo y no tiene el capital, o el que tiene el capital, pero no tiene la fuerza de

trabajo” y “existe controversia de trabajo cuando alguien pretende la tutela de su

interés, relativo a la prestación de trabajo o su reglamento en contraste con el

interés de otro y allí donde este se oponga mediante la lesión del interés o mediante

la contestación de las pretendidas”.

Un conflicto se evidencia de un antagonismo de los intereses contrapuestos el cual

se tornará en controversia, cuando la situación o lesión que motiva el antagonismo

es sometida a decisión de autoridad mediante el proceso colectivo.

La denominación de conflictos colectivos de trabajo revela la nación de pluralidad

que ha sido acogida por la ley, para distinguir en las relaciones obrero patronales,

las divergencias que tienen lugar entre grupos de trabajadores organizados y un

patrono o sindicato de patronos, por la afectación o lesión a su respectivo interés

gremial o de categoría, de aquellos pugnas en las que únicamente se encuentra

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involucrado el interés concreto o particular de un trabajador frente al de su patrono,

las que por dicha razón se designan con el nombre de conflictos individuales de

trabajo.

Si bien en los conflictos colectivos de trabajo se encuentra presente el interés de

una pluralidad de personas que son las que integran el gremio o categoría, no es sin

embargo, la simple participación de un grupo organizado por numeroso que sea en

un conflicto, lo que confiere a este el carácter de colectivo, pues la meta de un

conflicto colectivo se manifiesta cuando lo que en el se discute es el interés del

clase o de categoría de los contendientes. Sobre esta cuestión es unánime el

criterio de los autores al destacar que no puede haber similitud entre el proceso

colectivo y el acumulativo, ya que en el primero lo que se pretende es hacer

prevalecer el interés y , los derechos de los miembros de una categoría, en cambio

en el segundo, hay únicamente una reunión material de intereses personales.

Debe entenderse que conflictos colectivos de trabajo, son los que se suscitan entre

núcleos de trabajadores organizados en forma de asociaciones profesionales, y un

patrono u organización profesional de patronos, con miras al otorgamiento o revisión

de un contrato o convención colectiva de trabajo, para el mejoramiento de las

condiciones de trabajo o bien, el cumplimiento, o interpretación de las cláusulas de

un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecte al interés

profesional.

La característica esencial de los conflictos colectivos de trabajo es la de que en

ellos, la cuestión en debate siempre ataño a los intereses de la categoría que en los

mismos interviene, porque como dice el maestro Carnelutti, citado por el

comentarista Juan D. Pozzo: “En el proceso colectivo de trabajo, el Sindicato

confirma la función que le compete de tutelar los intereses correspondientes a la

categoría que representa”.

13

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Del concepto dado de conflictos colectivos de trabajo se desprende que la finalidad

u objeto de estos puede ser: 1ª) La celebración de un contrato o convención 2colectivos de trabajo; 2ª) La revisión de un contrato o convención colectivos de

trabajos; 3ª) El cumplimiento de una norma existente en un contrato o convención

colectivos de trabajo; y 4ª) La interpretación de una norma existente en un contrato

o convención colectivos de trabajo.

Es atendiendo a cualquiera de los objetivos enumerados, que los conflictos

colectivos de trabajo se clasifican en dos grupos, comprendiéndose en el primero a

los que proponen la celebración o revisión de un contrato o convención colectiva

de trabajo y se designan con el nombre de conflictos colectivos económicos o de

intereses; y en el segundo grupo a los que persiguen el cumplimiento o

interpretación de las cláusulas de un contrato o convención colectivos de trabajo

que son los conocidos doctrinariamente como conflictos de Derecho, y que el

Código de Trabajo en el Art. 471 denomina “Conflictos Colectivos de Carácter

Jurídico”.

La clasificación anterior de los conflictos colectivos de trabajo, data desde principios

del siglo pasado y se originó en Alemania, país en donde primeramente delimitaron

las leyes procesales, la competencia correspondiente a los tribunales de trabajo y

los organismos de conciliación y arbitraje, habiéndose reservado a los primeros el

conocimiento exclusivo de las contiendas jurídicas ya fueran individuales o

colectivos y a los segundos su intervención en los conflictos colectivos económicos

o de intereses.

Posteriormente Enrique Bidet, autor francés, apartándose del criterio tradicional que

únicamente reconocía la dualidad de conflictos individuales y colectivos, hizo notar

que estos últimos podían ser jurídicos o económicos y la necesidad de esta

diferenciación es la aceptada y propuesta por la Organización Internacional del

Trabajo ( O.I.T. ).

2 De la Cueva Mario, Derecho Mexicano del Trabajo Tomo II Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social Tomo II Osorio Manuel , Diccionario de Ciencias jurídicas, Políticas y Sociales , 22ª Edición

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DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTOS COLECTIVOS:

• JURIDICOS O DE DERECHO.

• ECONÓMICOS O DE INTERESES.

La división de los conflictos colectivos Derecho y Económicos o de Intereses se ha

adoptado para logra una distribución más técnica de las competencias a fin de que a

quien se comisione para resolverlos disponga de la aptitud y medios más eficaces

para ello, porque si bien los Conflictos de Derecho, sirven para determinar a quien

corresponde el derecho establecido en una norma preexistente (contenida en un

contrato o convención colectivos de trabajo) o sea que en sentido estricto por medio

de ellos se administra justicia, su conocimiento es obvio que solo puede

corresponder a los órganos jurisdiccionales. En los conflictos económicos por otra

parte, a lo que se pretende es elaborar las normas que regularán en el futuro las

relaciones obrero patronales, o sea que crea el Derecho.

En esta última clase de conflictos, la autoridad que debe ser siempre del orden

administrativo, debe resolverlos fundándose ante todo en razones y consideraciones

de naturaleza eminentemente económica y de bienestar social, siendo pues, en

unos y otros distintos los finos y los medios de acción lo que desde luego impone la

creación de diferentes organismos para su ventilación.

Los dos tipos de controversias que estudian son de carácter colectivo pero se

diferencian entre ellas en virtud de la finalidad con que se plantean, pues mientras

una procura la aplicación o interpretación de la norma existente, lo que le da un

carácter de jurídico por su naturaleza, en cambio, la otra tiene por objeto fijar nuevas

condiciones de trabajo, es de carácter económico o de intereses, porque basándose

en las nuevas circunstancias económicas o sociales que se invocan, se llega a

establecer nuevas normas contractuales.

La diferencia del elemento subjetivo del conflicto colectivo del trabajo ha

determinado por consecuencia una subdivisión interna en: A) conflictos colectivos

de naturaleza jurídica (los de aplicación e interpretación de normas preexistentes) y

B) conflictos colectivos de naturaleza económica o de intereses (los de formación o

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revisión de nuevas normas de trabajo). Esta variante de los conflictos colectivos

determina lógicamente cambios fundamentales en la forma y modo con que debe

encararse el proceso consiguiente.

El tratadista argentino Juan D.Pozzo, abordando el tema hace reparos a la distinción

entre conflictos de derecho y conflictos de intereses; y de la obra de este

(Instituciones) para corroborarlo cita: “ la distinción no es muy estricta. Aun en el

conflicto, que verse sobre un derecho subjetivo ya existente es el interés el que

mueve a las partes (a insistir en ese derecho, negarle o modificarlo). Por otro lado

en los conflictos que tienen por objeto la creación de normas nuevas existen

también en el fondo una controversia jurídica. En todo conflicto hay " Interés en

juego ". Pero todo conflicto debe también estar comprendido en un orden jurídico

general, sea que dicho orden mande proteger derechos adquiridos (por ley o por

contrato) o que faculte para crear derechos nuevos equilibrando con equidad los

intereses opuestos".

De acuerdo con la opinión del maestro Krotoschin, por cuanto es cierto que en todo

conflicto hay de por medio un interés, representado por el deseo de los que en él

intervienen para que este se resuelva de conformidad a sus pretensiones, pero

disentimos con el maestro citado en el punto en que por ello pueda siquiera dudarse

de la trascendencia de la división los conflicto colectivos en los dos grupos

señalados; Y la determinación de los diferentes organismos competentes para

conocer de unos y de otros.

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA LEGISLACIÓN IBEROAMERICANA

En general, los conflictos que surgen entre el empleador y varios miembros de su

personal, con motivo de las condiciones de trabajo fijadas, sea por ley, convención

colectiva o práctica empresarial, se consideran, en la legislación iberoamericana

laboral, conjuntamente con la huelga y el paro patronal, que son una de sus

manifestaciones.

Aquellos conflictos de carácter laboral que pueden comprometer la marcha de la

empresa se contemplan por la legislación positiva, teniendo para ello en cuenta su

incidencia con relación a la regulación de las condiciones generales del trabajo,

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3como también influyen sobre los intereses de los trabajadores en su conjunto

profesional.

La legislación laboral Iberoamericana unifica la denominación genérica de huelga o

de paro patronal los conflictos colectivos de trabajo, cuando en realidad una y otro

son solo una de las situaciones de esta naturaleza que pueden darse. Más bien, en

la denominación de conflictos colectivo de trabajo, se quiere expresar la diferencia

que hay respecto a los individuales, calificación que no puede hacerse por el

número de trabajadores que participan, sino por la naturaleza de los hechos que lo

provocan.

CONFLICTOS MIXTOS

En el conflicto de derecho se origina la controversia con respecto a la interpre-

tación de una norma anterior o actual, ya contenida ésta en la ley, en un convenio

colectivo o en el contrato individual de trabajo; en el conflicto de intereses se trata

de crear un nuevo derecho, se proponen exigencias nuevas, como distintas

condiciones laborales. Pero hay situaciones en las que los conflictos tienen a la par

carácter jurídico y económico, por cuanto participan de una y otra índole; así,

cuando se demanda la revisión de salarios teniendo en cuenta el aumento del costo

de vida, y tal posibilidad se ha establecido en una convención firmada por las

partes.

La importancia de determinar si el conflicto es de derecho o de intereses es grande

si se tiene en cuenta la necesidad de establecer la competencia de los diversos

órganos que deben entender en los conflictos de una u otra especie; ya que, como

norma, la solución de los conflictos de intereses incumbe a los órganos

administrativos; en tanto que compete a los tribunales de trabajo la resolución de

las cuestiones que atañen a los conflictos colectivos de derecho. el hecho de que

un conflicto sea tanto de intereses como de derecho torna sumamente difícil la

determinación de la competencia. no obstante, el problema debe someterse a la

solución de un solo órgano jurisdiccional, que debe entender en los conflictos

colectivos con independencia de la naturaleza de éstos. Estamos de acuerdo con 3 Cabanellas Guillermo, tratado de Derecho Laboral Tomo III

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Stafforini en que, de la misma forma. Que la clasificación de conflictos individuales y

colectivos va perdiendo terreno entre los estudiosos, por cuanto la misma suele

ofrecer dificultades ante el nexo profundo que existe entre el interés del grupo

profesional y el interés concreto de cada uno de los individuos que lo componen, los

conflictos de intereses, como los de derecho, presentan —en relación a su

naturaleza situaciones comunes que hacen difícil, por no decir imposible, formular

una diferenciación absoluta a su respecto.

CARACTERES DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

Se sostiene que son colectivos aquellos conflictos en que interviene una pluralidad

de litigantes se considera que el conflicto colectivo se determina por estar en juego

los intereses abstractos de la categoría, mientras el conflicto individual se promueve

con vista a la tutela de un interés concreto de los individuos. Zanobini estima como

colectivas las divergencias que interesan al grupo de trabajadores cual

representantes de una comunidad definida de intereses, y no como simple suma

material de individuos. Para otros son contiendas sobre relaciones obligatorias

intersindicales. Las distinciones señaladas las resume el tratadista Argentino Pla

Rodríguez; para él, "El proceso colectivo surge cada vez que se pide, al juez

competente, la tutela de un interés de categoría frente a un interés de categoría

contrapuesto. Por eso ha de terminar necesariamente con una sentencia que

contenga órdenes abstractas. En cambio, el proceso individual del trabajo tiene por

objeto un conflicto entre intereses individuales de dos sujetos de una relación de

trabajo singular: un empleador y un trabajador".

El conflicto colectivo se caracteriza porque en el lado patronal hay un empresario o

patrono, en tanto que en el de los trabajadores hay una o varias asociaciones

profesionales o uniones de trabajadores, o también el patrono y el conjunto del

personal de la empresa.

En el concepto de pluralidad de trabajadores se basa la definición que dan los

tratadistas, el cual estima que no se trata sólo de conflictos vinculados con un

interés que afecta a varios trabajadores; ya que la intervención colectiva en apoyo

Vázquez Vialord Antonio , Derecho al Trabajo y la Seguridad Social , Tomo II

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de un interés individual también puede considerarse como conflicto colectivo. Es

también ésta la tesis de krotoschin; pues estima que, para que el conflicto sea

colectivo de trabajo, no importa su origen en un conflicto individual o que tienda a

resolver la situación de un solo individuo. "Ambos presupuestos, el cuantitativo y el

cualitativo, deben darse siempre en forma conjunta del lado de los trabajadores;

mientras, del lado patronal, un solo patrono podría participar también en el conflicto

como parte activa".

En el conflicto colectivo del trabajo debe prevalecer el interés de un grupo más o

menos numeroso de trabajadores, aun cuando la oposición sea frente a un solo

empresario. Subjetivamente, en el conflicto colectivo, varias asociaciones sindicales

promueven y hacen suya la controversia; en tanto que, objetivamente, conforme

debe estar en juego el interés.

No hay en los conflictos colectivos de trabajo antagonismos representados por los

elementos de producción capital y trabajo; si no un problema cuya solución interesa

a la condición jurídica de los diferentes integrantes del grupo que lo plantea o que

afecta en todo o en parte a determinada colectividad laboral. en el conflicto

colectivo se da por lo menos, la presencia de un grupo de trabajadores, que plantea

un problema en cuya solución tienen todos ellos interés. si falta ese interés

colectivo o la presencia "grupal" de los trabajadores, no hay conflicto colectivo de

trabajo. el conflicto colectivo puede derivar en un conflicto de intereses; pero no

siempre es así, ya que en ciertas oportunidades cabe que se produzca aquél sin

que se afecte a intereses económicos, sino sólo a intereses jurídicos. de ahí que

convenga siempre hablar de conflictos colectivos de intereses, pero dando a éstos

la extensión de referirse tanto a los económicos como a los jurídicos.

19

SISTEMAS DE SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS.

Puesto que estos lesionan la paz laboral y repercutan en el contorno de la

comunidad global para su importancia y trascendencia, merecen ser considerados

como un problema que interesa, no solo a los que directamente se ven afectados

por él, sino a toda la comunidad.

A este fin, se han ideado distintos medios para lograr la composición (solución) del

litigio o, por lo menos, para evitar sus repercusiones en las prestaciones laborales.

Existen, al efecto, sistemas de carácter administrativo y jurisdiccional, a través de

los cuales se intentan establecer bases de conciliación, al nivel de los propios

interesados o de un tercero (arbitro o juez), que ante la imposibilidad de lograr el

acuerdo, suple la voluntad de aquéllos.

En la esfera administrativa se destaca el procedimiento de conciliación como el más

común. El órgano estatal trata de acercar a las partes, mantener o en su caso

restablecer el diálogo, para poder encontrar todas las vías de solución posibles. A

su vez, actúa como "puente" en una vía de comunicación que ha quedado

maltrecha.

En la materia, la conciliación es uno de los medios más eficaces que posee el

Estado para lograr la paz laboral, procedimiento que conviene realizar a través de

un organismo especializado que cuente con personal idóneo y preparado al efecto,

no sólo en derecho del trabajo, sino también en economía, relaciones laborales,

humanas, etc., ya que la naturaleza de las cuestiones en juego exige una habilidad

natural y conocimientos técnicos que superan la "buena voluntad". Como lo ha

destacado la OIT, no conviene que tales funciones sean ejercidas por el personal

encargado de controlar el cumplimiento de las normas laborales (inspector del

trabajo) y a quien se lo suele considerar defensor del trabajador, lo cual pone en

tela de juicio su imparcialidad.

Dicha actuación se realiza acerca de conflictos individuales y colectivos, aunque

estos segundos son los que más preocupan. En cuanto a los primeros, la actuación

administrativa constituye un medio eficaz para llegar a solucionar el desencuentro,

sin necesidad, de tener que recurrir al estrado judicial.

20

Próxima a la figura de conciliación está la de mediación, en la que la acción de la

administración laboral es mayor. No sólo actúa como "puente", sino que "media", a

través de la proposición de fórmulas conciliatorias. Desde el punto de vista práctico,

es difícil establecer una distinción entre ambas clases de acción, ya que con el fin

de lograr el objetivo, se tiene que recurrir, no sólo a brindar a las partes en disputa

la posibilidad del diálogo, sino también a ofrecerles soluciones alternativas.

Otro procedimiento es el arbitraje. Cuando ni por el tratamiento directo ni por la

mediación se puede lograr el avenimiento, la posibilidad que resta es la de ofrecer

(y, en su caso, en atención a los intereses en juego, imponer) que el litigio lo re-

suelva un tercero que supla (mediante un laudo) la voluntad de las partes que no

han podido ponerse de acuerdo.

Se distingue entre el llamado arbitraje facultativo y el obligatorio. En el primero, son

los mismos interesados, por sí o a instancias de la autoridad administrativa o

judicial, los que resuelven someter el litigio a la decisión del tercero. En el caso, el

laudo suple el frustrado convenio colectivo o individual. Las partes proponen los

puntos que deben ser solucionados en el laudo y, en su caso, la prueba que debe

producirse a fin de acreditar su derecho.

En cambio, en el obligatorio, no son ellas, sino la autoridad pública (Ministerio de

Trabajo y Seguridad Social, la que decide ante la imposibilidad de que los intere-

sados den directamente solución al conflicto o por lo menos a la alteración de la

prestación laboral que la cuestión se resuelva por el citado procedimiento. Si

aquéllos no se ponen de acuerdo sobre los puntos en discusión, así como sobre las

pruebas que consideran necesario producir para acreditar su derecho o intereses,

los fija la autoridad pública.

En ambos casos, el laudo obliga a las partes como si se tratara de un acuerdo

concertado.

Se discute la conveniencia del sistema judicial para lograr la solución de conflictos

de intereses, ya que de ordinario el magistrado carece de competencia técnica para

resolver la cuestión que depende de múltiples circunstancias de orden económico,

histórico, etcétera. Su formación jurídica, que lo ha acostumbrado a decidir

contiendas en que se discuten la razón de una y otra parte en orden a la aplicación

21

de derechos preexistentes, no siempre le da la autoridad necesaria para resolver

conflictos en que se plantean problemas de otra naturaleza. Ello no impide que el

juez, por su personalidad, prestigio, conocimientos, pueda actuar como árbitro

eficaz al que las partes recurren, pero tales situaciones de carácter individual no

significan que todos los jueces tengan "competencia" para hacerlo.

En algunas legislaciones se suele recurrir también a otra clase de soluciones: los

grandes conflictos que afectan a la economía o seguridad nacional son sometidos a

la decisión del Parlamento, que los resuelve por medio de una ley especial (a ve-

ces, no sólo dispone la fijación de condiciones de trabajo, sino la nacionalización o

incautación de determinados bienes).4

4 Cabanellas Guillermo, Tratado De Derecho Laboral Tomo III. Derecho Colectivo Volumen 2

22

SEGUNDA PARTE CAPITULO I

LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER JURIDICO

• Concepto y Finalidad. Sus Características.

• Importancia de su reglamentación.

• Clasificación de los conflictos colectivos de carácter jurídico

CONCEPTO Y FINALIDAD. SUS CARACTERÍSTICAS.

Son aquellos que tienen lugar entre núcleos de trabajadores organizados en forma

de asociaciones profesionales y un patrono u organización profesional de

patrones, con el fin de obtener el cumplimiento o interpretación de las cláusulas

de un contrato o convención colectiva de trabajo, cuando ello afecta el interés

profesional.

Del concepto mismo se desprende que la finalidad de los conflictos colectivos de

carácter jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en una

norma preexistente, contenida en un contrato convención colectiva de trabajo,

determinación que se hace, ordenando el Juez que la cumpla quien la haya violado

o bien fijando su exacto sentido y alcance.

Cuando, hablamos de que la finalidad de los conflictos colectivos de carácter

jurídico, es determinar a quien corresponde el derecho establecido en un contrato o

convención colectiva de trabajo, debemos tener presente, si la cuestión en debate

versa sobre el cumplimiento de las cláusulas contenidas en alguna de estos

institutos, que en todo contrato o convención colectiva de trabajo existe por una

parte, lo que los autores denominan el " Elemento Obligatorio ", que se integra: A)

Con aquellas cláusulas introducidas con miras a garantizar el cumplimiento del

mismo contrato o convención colectiva, entre las que se encuentran a manera de

ejemplo, las que preceptúan la creación de comisiones o consejos mixtos de

conciliación; B) Las que señalan las obligaciones recíprocas de los otorgantes como

tales, encontrándose como ejemplo de estos, las cláusulas en que el patrono se

compromete a proporcionar un local para que en él funcione el sindicato.

Vázquez Vialord Antonio, Derecho al Trabajo y la Seguridad Social, Tomo II

23

También se distingue en todo contrato o convención colectiva de trabajo el llamado "

Elemento normativo ", que conforme enseña la doctrina, esta integrado con las

cláusulas que determinan las condiciones generales para la prestación individual de

los servicios, siendo ejemplo de cláusulas normativas, las que en los contratos o

convenciones colectivas fijan la duración de las jornadas de trabajo, los descansos,

los períodos de vacaciones, las tarifas de salarios para las diferentes ocupaciones,

y también las que establecen las obligaciones de los trabajadores a favor del patro-

no. Las cláusulas normativas ofrecen la característica de que pasan a formar parte

del contenido de los contratos individuales de trabajo.

La finalidad de los Conflictos colectivos de carácter jurídico en cuanto al

cumplimiento de los contratos o convenciones colectivas de trabajo se refiere, es

garantizar la efectividad de estos en su doble contenido obligatorio y normativo.

Resumiendo los conceptos anteriores podemos decir que los conflictos colectivos

jurídicos deben su nombre a que se contraen a la dilucidación de un problema de

derecho, que como dice Mario De La Cueva: "se expresa en la conocida fórmula, a

quien corresponde el derecho" y cuya solución estriba en la aplicación o

interpretación de derecho nacido y actual, teniendo por ello estrecha similitud con

los conflictos individuales de trabajo; que como atrás ya lo expresamos, la

legislación alemana desde principios del presente siglo consideró igualmente como

de naturaleza jurídica, porque su órbita se refiere también a la aplicación de un

derecho preexistente, similitud que asimismo recuerda determinó que las leyes

procesales alemanas reservaran las contiendas jurídicas ya fueran individuales o

colectivas al conocimiento privativo de los tribunales jurisdiccionales del Estado. A la

inversa de lo que ocurre en los conflictos colectivos económicos o de intereses, los

cuales no versan sobre la aplicación o interpretación de un derecho ya existente,

sino que pretenden su reforma o modificación, para crear la norma jurídica futura.

Para la organización Internacional del Trabajo, El conflicto jurídico se refiere a la

aplicación o interpretación de un derecho nacido y actual, poco importa que este

tenga su fuente en una prescripción formal de la ley o en una disposición de un

contrato individual o colectivo; la decisión corresponde, normalmente a un juez y en

particular al Juez de Trabajo.

24

Conforme a nuestro Código de Trabajo, los conflictos colectivos jurídicos, reúnen los

caracteres siguientes: 1o.) Existencia dé un contrato o convención colectiva de

trabajo, 2o.) Que sé persiga el cumplimiento o interpretación de una norma o

normas contenidas en ese contrato o convención colectiva; 3o.) Que se encuentre

afectado el interés profesional de la categoría; y 4o.) Que su planteamiento se

formule ante un Juez de Trabajo.

IMPORTANCIA DE SU REGLAMENTACIÓN.- Anteriormente hemos dicho que los conflictos colectivos de trabajo, constituyen la

última evolución del derecho colectivo del trabajo y ahora agregamos que son la

parte instrumental o adjetiva de aquel derecho, que devino necesaria, porque

necesario es que los derechos de los grupos sociales estatuidos en la normas

sustantivas puedan hacerse efectivos.

Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato

legal necesario para encausar el desarrollo de las contiendas colectivas,

afianzándose con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por

su medio se canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando

confrontan una desavenencia con la categoría opuesta, originada pues su derecho a

concertar contratos y convenciones colectivas, para fijar las condiciones de las

prestaciones individuales de los servicios y más adelante como respuesta a una

imperiosa necesidad, reglas legales para garantizar la efectividad o actualización

de ese derecho, reglas que contienen los principios que regulan el desarrollo de los

conflictos colectivos jurídicos, Cuya fundamental importancia radica en que

integran el instrumento al cual deben recurrir las organizaciones gremiales para la

solución de sus diferencias.

Los conflictos colectivos jurídicos, deben pues su importancia a que son el aparato

legal necesario para encausar el desarrollo de las contiendas colectivas, afianzando;

con ellos el mantenimiento de la paz y tranquilidad social, ya que por 5su medio se

canaliza la actividad de las organizaciones profesionales, cuando confrontan una

25

desavenencia con la categoría opuesta, originada por el incumplimiento o

interpretación incorrecta de un contrato o convenio colectivo de trabajo.

LA CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS JURÍDICOS,

Normalmente sostiene la doctrina que los conflictos colectivos jurídicos pueden

referirse a la interpretación o al cumplimiento de los contratos colectivos; en el

primer caso se tiene lo que se llama la interpretación genérica del contrato

colectivo. Los autores Italianos señalan además la controversia que tiene por objeto

discutir la vigencia de un contrato colectivo, asunto que en el fondo versa sobre

cumplimiento de la institución, pues su existencia legal es condición para su

ejecución. Pensamos que la doctrina no ha meditado suficientemente la cuestión,

pues los primeros conflictos colectivos, que formarían una especie agregada a las

enumeradas, son los que afectan a la vida misma de los grupos profesionales y

concretamente, a los sindicatos obreros.

A) Conflictos sobre la vida misma de los grupos profesionales.

Asociación profesional y la eleva a la categoría de un derecho de los trabajadores

a los patronos; cuando los empresarios violan este derecho, negándose a

reconocer a los grupos obreros, surge un conflicto colectivo de carácter jurídico y de

los más graves porque afecta a la vida de las organizaciones de trabajadores,

poniendo en peligro el edificio del derecho colectivo del trabajo. pero no son los

únicos conflictos que pueden surgir.

B) Conflictos sobre interpretación de los contratos colectivos, tratadistas

italianos, señalan este tipo de controversias. Hablan expresamente de este género

de conflictos, pero nada impide que se ejercite una acción para conseguir la

interpretación, en vía general, de la cláusula de un contrato colectivo. Por lo demás

la interpretación es un antecedente necesario para el cumplimiento del derecho y

cuando resuelve el cumplimiento, en vía general, de un contrato colectivo,

forzosamente planteo la interpretación de una o más cláusulas.

5 Pineda Lima Miguel Angel , Conflictos Colectivos , Universidad de el Salvador

26

C) Conflictos sobre cumplimiento del contrato colectivo. Los conflictos sobre

cumplimiento del contrato colectivo pueden verse, sobre cualquiera de sus dos

elementos obligatorio y normativo, pero precisan algunas discriminaciones.

A) El elemento obligatorio, según expusimos en otro capítulo, se desenvuelve en

dos grados: las normas que tratan de asegurar la efectividad del contrato colectivo

las reglas que fijan las obligaciones concretas de los autores de la institución. Se

discutió frecuentemente en Italia si las controversias sobre cumplimiento de estos

dos aspectos del elemento obligatorio eran de carácter colectivo y la opinión

general se inclinó en el sentido de que únicamente las primeras. ”Jaeger”, cita una

opinión del tratadista Asquini dice que las controversias colectivas son las que

afectan los intereses la categoría representada en el sindicato y que, en

consecuencia, no tienen carácter las que se refieran a derecho subjetivo de las

asociaciones profesionales; En esta virtud, sí el empresario se obligó, para recordar

un ejemplo, a proporcionar un local al sindicato para celebrar sus sesiones, la falta

de cumplimiento a la obligación no da lugar a una controversia colectiva.

B) La falta de cumplimiento al elemento normativo del contrato colectivo puede

también dar origen a conflictos colectivos, solamente que es necesario diferenciar

ciertos conceptos: el elemento normativo, de acuerdo con la exposición hecha en

otro capítulo, comprende dos grandes rubros, las condiciones individuales y las

condiciones colectivas de prestación de los servicios, siendo las primeras las que

pueden pasar automáticamente a integrar el contenido de los contratos individuales

de trabajo y las segundas las prestaciones a que se obliga el empresario en

beneficio de la comunidad obrera, o bien, los servicios sociales, hospitales,

escuelas, Etc. A que se obliga el patrono.

Creemos que la falta de cumplimiento a las obligaciones que componen estos

servicios sociales, por ejemplo, si no se instala el debido hospital u organiza la

escuela, da lugar a conflictos colectivos. En estos está en juego el interés de la

colectividad y no el de trabajadores determinados. En cambio, las controversias que

se motiven en la falta de cumplimiento a prestaciones de carácter individual, en

principio darán origen, no a conflictos colectivos, sino individuales. En dos casos,

sin embargo, nos parece que el conflicto es colectivo: en primer lugar, cuando se

27

trate del incumplimiento in genere, queremos decir, cuando el empresario se niegue

a trasplantar a las relaciones individuales una cláusula del contrato colectivo; en

éste se estipulan determinados períodos de vacaciones, pero el empresario los

desconoce y pretende conceder períodos más reducidos; es indudable que entra en

movimiento el interés profesional de la comunidad obrera, porque esta falta total de

cumplimiento a las cláusulas de un contrato colectivo implica el desconocimiento

del contrato mismo, o sea. Significa que el empresario niega la vigencia de la

institución; el problema deja de ser individual y deviene en un asunto general. el

segundo caso es cuando el patrono deja de cumplir sus obligaciones frente a un

grupo importante de trabajadores; ciertamente que el número no es la característica

del conflicto colectivo, pero de la misma manera que a la nación importa el progreso

de sus núcleos importantes, también interesa a la comunidad obrera la suerte de

sus núcleos; Jorge Scelle reconoció que la diferencia en los conflictos no era

absoluta y que por razón de principio o de honor podían transformarse en colectivos

los conflictos individuales y agregaremos que las pugnas obrero patronales son

fenómenos sociales complejos, que no pueden reducirse a fórmula mas rígidas.

CAPITULO II PROCEDIMIENTOS EN LOS CONFLICTOS DE CARÁCTER JURÍDICO O DE

DERECHO. El capitulo II del código de trabajo desarrolla el tramite de conflictos jurídicos o de

derecho siendo sus pasos procesales bastante similares con los de juicio laboral de

hecho o de derecho es así por que en el fondo, el objeto o fin de los procesos

referidos es similar al de todo juicio y al que ambos términos por declarar la

interpretación de un contrato o la correcta aplicación de este o de alguna norma

legal o reglamentaria los conflictos jurídicos o de derecho son de dos formas, la

primera hace referencia a los conflictos jurídicos para el cumplimiento de cláusulas

o de normas, y la segunda son los conflictos jurídicos para la interpretación de

cláusulas de un contrato o convención colectiva de trabajo.

28

Las fases del conflicto jurídico para el cumplimiento de lo estipulado en forma

colectiva o de lo dispuesto por ley o reglamento son los siguientes:

Presentada y admitida la demanda ante el juez de trabajo competente se emplaza

legalmente al reo quien tiene cinco días para contestar, transcurrido este plazo sin

haber contestado el proceso continúa prescindiéndose del demandado.

Independientemente haya o no contestado se deberán abrir a pruebas por diez días

y concluido el plazo, dentro de los cinco días siguientes deberá pronunciarse la

sentencia señalando el concreto cumplimiento de la o de las estipulaciones o

normas y ordenando el asentamiento dentro de los diez días siguientes a la

notificación respectivo.

Tratándose del conflicto jurídico para interpretar el contrato o la convención

colectiva de trabajo, el trámite es el mismo que el de los juicios de derecho.

El proceso queda para sentencia después de transcurrido el termino del

emplazamiento. el plazo para fallar es siempre de cinco días y en el se debe indicar

por el juez la forma y oportunidad en que deben cumplirse la o las cláusulas

explicadas, dentro de los diez días posteriores a lo notificación.

Si en cualquier conflicto jurídico el demandado no cumple dentro de su plazo

correspondiente con lo ordenado en la sentencia definitiva la otra parte debe

hacerlo saber al juez quien debe de comprobar el incumplimiento por cualquier

motivo de prueba legal y verificado tal hecho, se impone al infractor una sanción

que no siempre es una multa, ya que también puede ser una indemnización, ya que

se estima que cuando el patrono incumple la ley o algún puesto colectivo a sus

Trabajadores un daño que debe reponer indemnizando a los agraviados pero en las

practicas el resarcimiento individual es compendioso y podría efectuar la armonía

de las relaciones laborales existentes en el centro de trabajo por la razón es

oportuno hacer distinción de los trabajadores afectados por el incumplimiento no

están sindicados se impone al patrono una multa de diez mil colones mas si De la

empresa haya afiliado a uno o mas sindicatos deberá aquel indemnizar a la

asociación profesional o a la coalición demandante con una cantidad hasta de diez

mil colones las asociaciones coligadas reportan la indemnización en partes iguales

en aquellos casos cuando el infractor es un sindicato una coalición o una institución

29

oficial, la multa puede llegar a los cien mil colones pero cuando se trata de

instituciones publicas autónomas o semi - autónomas el importe de la pena debe

ser cancelado por quienes integran el consejo directivo pagando la multa o

indemnización con sus propios recursos privados, imponiéndoles responsabilidad

solidaria para una mayor garantía al debido proceso.

Es obvia la razón de esta norma porque ningún sacrificio significaría pagar la multa

con bienes propios de la institución. Sancionada asimismo cuando la pena afecta a

una coalición, las decisiones coligadas responden solidariamente. Es Importante

hacer notar que se mantiene el principio de que para establecer la cuantía de la

multa se tomara en cuenta la capacidad económica del infractor y la gravedad de la

falta de la sentencia dictada en esta clase de juicios se ejecutan en la forma

establecida para las pronunciadas en conflictos individuales de trabajo, y bien a

solicitud del intencionado o por acción directa del fiscal general que hacienda

según se indique la indemnización o culpa respectivamente. Todo lo anterior se

encuentra regulado en el código de trabajo en el art. cuatrocientos setenta y uno al

cuatrocientos setenta y nueve.6

6 Pineda Lima Miguel Angel, Conflictos Colectivos, Universidad del Salvador Código de Trabajo, Titulo Tercero, Conflictos Colectivos Corte Suprema de Justicia, Sala de lo Civil, Sentencia “ Casación ” 420-2000 Internet, www.der.uva.es/ trabajo /confcol.pdf

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CONCLUSIÓN Que de acuerdo a lo expuesto en el presente caso, consideramos que la vía

judicial resulta el medio mas idóneo para tratar en la medida de lo posible de

desarrollar y evacuar este tipo de conflictos, tomando en consideración que el

conocimiento del juez sobre la aplicación del derecho, tiene un mayor profundidad

y además no se encuentra viciado ni muchos menos inclinado a favor de

ninguna de las partes esto en referencia a que el inicio y desarrollo que los

genera, es decir, en consecuencia a tenido un mayor contacto, y por lo tanto

puede estar contaminado con el caso en cuestión.

En la actualidad las partes se han dado cuenta de la importancia que tiene el

sometimiento de estos conflictos ante los jueces, y de hecho es mas continua la

presencia de las partes ante la sede judicial para la búsqueda de la solución de

los mismos todavía es notoria la posibilidad de rechazos en la sede judicial, pero

eso no se inhibe para que las partes sigan utilizando el sistema para darle un fin

legal a sus problemas jurídicos.

Así con la exposición del presente trabajo monografico hemos desarrollado los

conflictos colectivos desde un aspecto general enfocando las áreas más

importantes así como también el área jurídica doctrinaria y procedimental de los

conflictos colectivos y específicamente con los conflictos colectivos de carácter

jurídico, Teniendo como punto de partida la razón de ser de los sindicatos que es

el procurar por el bienestar del trabajador de los abusos patronales que se

suscitan hoy en día observando que los conflictos jurídicos son mas con el

correr del tiempo por las diversas violaciones alas convenciones o contratos

colectivos que suscribe las partes intervinientes en este caso patrono –

trabajador invocando cláusulas establecidas en estas convenciones o contratos

las cuales no son cumplidas a cabalidad por la parte patronal generando consigo

un impase laboral entre las partes suscribientes es así que como las partes

deciden someter el conflicto a una tercera parte que resuelva conforme a derecho

para establecer la igualdad laboral entre patrono – trabajador (sindicato)

31

RECOMENDACIONES

• Como grupo de trabajo recomendamos a las organizaciones laborales

conformadas en sindicatos y asociaciones profesionales, hacer uso en mayor

proporción de las instituciones laborales investigadas, debido a que están

debidamente regladas por lo que se consideran parte del derecho vigente y

positivo.

• También es recomendable que se incluya en el capitulo que hace referencia a

los conflictos colectivos de carácter jurídicos o de derecho, la disposición que

contempla la exigencia del cumplimiento de lo resuelto en sentencia aun

después de haber cancelado la multa ola indemnización correspondiente,

dependiendo de quien haya sido el infractor ya que actualmente el infractor

tiene la posibilidad de optar por el cumplimiento del pago de la multa o

indemnización y no cumplir con lo demandado en la sentencia lo cual hasta

cierto punto es ventajoso para el infractor ya que el pagar la multa ola

indemnización le puede significar menos gasto económico al que incumple con

lo resuelto por la autoridad judicial.

• En la fase procedimental establecer la declaratoria de rebeldía de igual forma

en los procesos civiles para lo cual se le brinde al demandado la oportunidad de

probar el justo impedimento para contestar la demanda en el termino

correspondiente.

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BIBLIOGRAFÍA

1. PINEDA LIMA MIGUEL ANGEL CONFLICTOS COLECTIVOS UNIVERSIDAD DE El SALVADOR 2. VAZQUEZ VIALORD ANTONIO DERECHO AL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL TOMO II SEPTIMA EDICION EDITORIAL ASTRA 3. CABANELLAS GUILLERMO TRATADO DE DERECHO LABORAL TOMO III DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO VOLUMEN 2 DERECHO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS EDITORIAL HELIASTA 4. DE LA CUEVA MARIO DERECHO MEXICANO DEL TRABAJO TOMO II EDITORIAL PORRUA 5. CODIGO DE TRABAJO TITULO TERCERO DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 6. SALA DE LO CIVIL CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SENTENCIA “ CASACION ” 420- 2000 7. OSORIO MANUEL DICCIONARIO DE CIENCIAS JURIDICAS, POLITICAS Y SOCIALES 22ª EDICION EDITORIAL HELIASTA 8. INTERNET WWW.der.uva.es / trabajo / confcol.pdf

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