Быть, а не казаться

Героиня рубрики «HR-карьера» в интервью журналу «Управление персоналом – Украина» неоднократноакцентирует внимание на том, что суть деятельности HR – оставаться в контакте с реальностью. О том, скакими задачами приходится сталкиваться HR-у в ИТ-компании, где спрос на сотрудников растет с каждымднем, рассказала Марина Вышегородских.

Марина ВЫШЕГОРОДСКИХ, вице-президент по HR, Ciklum

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 1 1 ( 2 4 2 ) , 2 0 1 3

4 6

HR-¤œ–÷›–œ

Управление персоналом –Украина: Марина, расскажите,какой вуз Вы окончили, кто Вы пообразованию?

Марина Вышегородских: Я –заядлая отличница, с детстваочень любила учиться. По основ-ному образованию – математик,выпускница Воронежского госу-дарственного университета. В1991–1992 годах, по окончаниивторого курса, я попала в США, вКолледж Смит, став участницейпрограммы обмена студентами.Год жизни в Америке, особенно сучетом того, что это произошлосразу после падения железногозанавеса, естественно, произвелна меня сильное впечатление. Вособенности поразил карди-нально иной подход к обучению вуниверситете, когда студентысамостоятельно формируют про-грамму обучения, выбираюткурсы, которые им интересны,берут ответственность за то, начто они тратят учебное время и скаким набором знаний выйдут извуза. Поэтому по возвращении вВоронеж мне удалось уговоритьректора университета разрешитьпосещать занятия по психологии сгруппой историков-психологов. Витоге в 1995 году я получила нетолько диплом математика, но идиплом о дополнительном обра-зовании по психологии. Послеэтого я вновь поехала в США, гдеработала и училась в университетеМассачусетса в Амхерсте, препо-давала алгебру и математическийанализ американским студентам.В 1997 году получила степеньMaster of Scienсe in Mathematicsand Statistics и по семейнымобстоятельствам вернулась вВоронеж, работала преподавате-лем на курсах английского языка.В 1999 году стала участником Пре-зидентской программы подго-товки управленческих кадров иполучила еще один – уже послед-ний диплом Воронежского уни-верситета, на сей раз о дополни-тельном образовании по менедж-менту. На этом мое академическоеобразование завершилось.

УП: Как из сферы преподава-ния Вы попали в HR?

МВ: Можно сказать, что в HR япопала случайно. В 1999 году при-ехала в Москву, но очень долго немогла найти работу. Несмотря наналичие четырех дипломов, к 27годам у меня не было представле-ния о том, как устроен бизнес,какие роли существуют в реальныхкомпаниях. Неизвестно, чем бызакончились «поиски», если бы яне встретила в Москве свою дав-нюю знакомую, американку ДжилКо стелло, которая на тот моментбыла директором по персоналумосковского офиса компанииBrunswick UBS Warburg. Она рас-сказала мне, чем занимается, офункции HR в компании, и японяла, что именно такая работаменя привлекает. Первое же собе-седование после нашей встречиувенчалось успехом – я смело рас-сказала о своем желании строитькарьеру в HR с любой начальнойпозиции менеджера по персоналуодной канадской компании (Terra-Link Technologies) и в тот же деньполучила работу. Тогда я впервыепочувствовала, насколько важночетко представлять свою конечнуюцель. Мне было все равно, чтопозиция, на которую я пришла вкомпанию, называлась On SiteSupport Coordinator, так как я четкознала, чего хочу. Уже через год моямечта сбылась – так сложилисьоб сто ятельства, что прежний HRManager уволился, и я предложиласобственнику свою кандидатуруна эту должность. После этого я сбольшой любовью, увлеченностьюи радостью проработала в компа-нии три года, мы пережили несамые лучшие времена, в какой-томомент в организации осталосьвсего шесть сотрудников, нозатем в течение года мы сновавыросли до 120 человек. Я мно-гому научилась – это было обуче-ние вживую, на практике; узналаярких и прекрасных людей, своихколлег, со многими из которых посей день поддерживаю отноше-ния.

Основной вывод, который ясделала по итогам работы в ком-пании, это то, что не боги горшкиобжигают – можно быть успешнымменеджером по работе с персона-лом, не имея специального обра-

зования. Объектом работы HRвсегда являются люди, поэтомунужно иметь интерес и располо-жение к ним, способность прини-мать этих людей, внутреннеежелание гармонизировать ситуа-цию в организации.

На мой взгляд, интерес,бережное отношение к людям ипонимание сути бизнеса – этодве самые важные составляю-щие успеха в сфере HR. Быть вконтакте с реальностью – с ре -альными людьми, их пробле-мами, задачами бизнеса – намой взгляд, важнее знаний, тео-рий, методик, техник и т. д. Чтобыбыть полезным бизнесу, HR дол-жен всегда оставаться в контактес реальностью.

УП: Марина, расскажите, какВы пришли в Ciklum?

МВ: В 2004 году я переехала вКиев. Сначала работала менедже-ром по работе с партнерами вкиевском представительстве ор -ганизации «Документум Серви-сиз», через год решила вернутьсяв HR. Второе собеседование, накоторое я пришла, было в компа-нии Ciklum. На тот момент в нейбыло около 100 сотрудников, в HR-отделе работало пять человек, нопланы у собственника былиобширные. Меня удивило и подку-пило то, что Торбен Майгаард,коротко поговорив со мной,сообщил, что я устраиваю его какспециалист, но главная частьинтервью впереди – так как наработу примут только того HR-директора, который устроит HR-команду. Видимо, моя кандида-тура подошла интервьюировав-шей меня Александре Липес, вдекабре 2005 года я пришла вCiklum.

HR-¤œ–÷›–œ

4 7

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 1 1 ( 2 4 2 ) , 2 0 1 3

Ciklum – датская IT-аутсорсин-говая компания, которая спе-циализируется на формирова-нии и предоставлении западнымзаказчикам команд разработчи-ков программного обеспечения.На данный момент 2 500 про-граммистов работают в болеечем 200 командах. Компаниябыла основана в 2002 г.

УП: Расскажите о структурекомпании – какое место в нейзанимает HR?

МВ: Поскольку основным про-дуктом организации являетсяподобранная под требованиязаказчика команда разработчиковпрограммного обеспечения, HR вкомпании Ciklum находится всамом центре бизнеса. Уже однотолько количество сотрудниковHR-департамента в нашей компа-нии – более 100 человек – говоритсамо за себя.

Рекрутеры проясняют требова-ния заказчика, находят, привлекают,заинтересовывают кандидатов,проводят первичный отбор, затемфасилитируют процесс отбора кан-дидатов заказчиками. Надо отме-тить, что процесс этот довольнотрудоемкий, поскольку порой кан-дидата должны проинтервьюиро-вать несколько представителейзаказчика. Тот факт, что IT-рынокявляется крайне перегретым, здесьпорой очень большую роль играетфактор времени, поэтому нашимрекрутерам приходится проявлятьи навыки переговорщиков, и опера-тивность, и креатив в процессе при-влечения кандидатов и закрытиявакансии.

На этапе найма ключевая рольHR не заканчивается. Мы предо-ставляем нашим клиентам выде-ленного HR-специалиста (такназываемого Retention Consultant),который сопровождает команду спервого дня, помогает разработ-чикам в Украине и европейскимклиентам найти общий язык ирешение при возникновении кон-фликтных или иных сложныхситуаций. Дважды в год мы прово-дим структурированный процессDevelopment Interview & Perfor-mance Appraisal, по итогам клиентполучает от HR-специалистоврекомендации по изменениюзаработных плат программистов.Как я уже сказала, рынок IT оченьдинамичный, горячий, заработныеплаты растут в среднем на 10 % вгод. Поскольку в нашей бизнес-модели решение об изменениикаждой конкретной зарплаты про-граммиста обязан принять заказ-чик, Retention Consultant долженвладеть хорошими навыками

ведения переговоров. С однойстороны, есть программисты,которые очень востребованы иеженедельно получают выгодныепредложения от рекрутеров дру-гих компаний, с другой – заказчик,который не всегда понимает,почему в Украине зарплатыдолжны изменяться так дина-мично – 10 % (в некоторых случаяхи больше) на фоне более скром-ных 2–5 % изменений в европей-ских странах. Аргументироватьнаши рекомендации позволяетстатистика – мы ведем внутрен-нюю статистику зарплат сотрудни-ков Ciklum по технологиям, горо-дам и уровням профессионализмапрограммистов, регулярное уча-стие в отраслевых исследованияхзаработных плат Hay Group, атакже тот факт, что в среднем мы закрываем около 100 IT-пози-ций ежемесячно, соответственно,имеем хорошее представление орыночном уровне заработнойплаты того или иного специалиста.

Помимо отделов Recruitment иRetention & Career Development, унас в HR есть еще одна небольшая,но важная группа – PR & Motivation.Основной акцент в работе этойгруппы делается на создании в ком-пании атмосферы, в которой каж-дый сотрудник мог бы найти воз-можности самовыражения – будьто какая-то социальная инициативаили же обмен знаниями. Мы прово-дим около 100 мероприятий еже-месячно. Это могут быть как меро-приятия, инициированные нашимисотрудникам, так и хостинг внеш-них мероприятий, которые могутбыть им интересны – всевозмож-ные хакатоны, митапы, клубы, кон-ференции. Отдельно хочется ска-зать о том, что в силу уникальнойбизнес-модели, еженедельно око -ло 40 представителей клиентовпосещают свои команды в Киеве.Так у нас появился и активно суще-ствует формат Speakers’ Corner –когда в обеденный перерыв пред-ставители заказчиков делаютдоклад для всех сотрудниковCiklum, кому интересна та или инаятема, причем иногда это рассказыоб интересных хобби или бизнес-моделях. PR и развитие брендаработодателя тоже являются

задачами группы PR & Motivation, ноакцент мы все же делаем на прове-дении мероприятий и поддержкеинициатив сотрудников, верим в то,что важнее быть, а не казаться, и вто, что если следовать этой пара-дигме, то результат не заставитсебя ждать – программисты будутголосовать ногами за работу внашей компании.

Деятельность всех трех описан-ных выше подразделений направ-лена на оказание сервиса нашимклиентам, которыми мы считаем каксвоих западных заказчиков, так иукраинских программистов. Но естьи небольшая группа – Internal HR,которая фокусируется на сотрудни-ках администрации компанииCiklum, в которую, помимо HR, вхо-дят отделы продаж, маркетинга,консалтинга, работы с клиентами,так же как и хозяйственные подраз-деления – офис менеджмент, ITSupport и администрирование,финансы. Подразделение InternalHR – самое молодое в структуре HR,поэтому оно наиболее быстро иактивно развивается. На 2014 годставим амбициозную задачу – пре-вратиться из операционного под-разделения, обслуживающего раз-личные отделы администрации сточки зрения подбора и удержаниясотрудников, в настоящих спар-ринг-партнеров для менеджеров итоп-менеджеров компании.

УП: Номер, который выйдет вноябре, посвящен оценке персо-нала. Расскажите, как в Ciklumпостроена система оценки?

МВ: Для программистов,сотрудников клиентских команд ипроектного офиса структурирован-ный процесс – Development Interviewи Performance Appraisal – проходитдважды в год, для работников адми-нистрации – один раз в год.

УП: Если говорить об ответ-ственности между HR и менед-жерами, как она делится?

МВ: HR-специалист, как пра-вило, разговаривает с сотрудникомо его общей удовлетворенностиработой, командой, заказчиком,своей ролью на проекте. А менед-жер – будь то руководитель про-екта, находящийся в Украине, или

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 1 1 ( 2 4 2 ) , 2 0 1 3

4 8

HR-¤œ–÷›–œ

же представитель заказчика вЕвропе, разговаривают уже орезультатах и качестве работы, ста-вят конкретные цели на следующийпериод. Роль HR-специалиста –обобщить услышанное в ходебесед, представить информациюруководителю проекта и заказчику,как правило, до Performance Appra -isal, дать рекомендации со стороныHR, предоставить ориентировоч-ную информацию о соответствую-щем рыночном уровне заработнойплаты. По завершении DevelopmentInterview & Performance Appraisal,HR-специалист совместно с руко-водителем проекта обсуждают исоставляют предложения об орга-низационных изменениях в про-ектной команде, и изменении зара-ботных плат с учетом вклада и каче-ства работы каждого членакоманда, стараясь остаться в рам-ках отведенного заказчиком бюд-жета. Далее заказчик утверждаетпредложенные изменения, после

чего HR объявляет о них сотруд-нику. Как я уже говорила, наши 200команд – это совершенно незави-симые компании, каждая со своейспецификой, культурой. Иногда узаказчика существуют свой «отпо-лированный» годами процессоценки работы сотрудников, в такихслучаях наша задача – поддержатьэтот процесс, не утяжеляя и ненавязывая дополнительных дей-ствий. В других случаях заказчикполностью адаптирует наш подход,вплоть до того, что просит нас про-водить подобный процесс нетолько для украинской частикоманды, но и для европейских кол-лег. Важно оценить ситуацию ипредложить заказчику и команде торешение из имеющейся палитры,которое максимально подходит вконкретно взятой команде, – опятьже, оставаться в контакте с реаль-ностью, с потребностями конкрет-ных людей.

В целом, если обобщить рольHR в процессе оценки – то этороль локального спарринг-парт-нера, выполняющая структури-рующую, фасилитирующую, обоб-щающую и дающую рекомендациифункцию. В отношении европей-ских клиентов и программистов,работающих в клиентских коман-дах, эта роль проявляетсянесколько ярче, чем в отношениименеджеров и сотрудников адми-нистрации, – поскольку они саминаходятся в непосредственнойблизости, в контексте текущейреальности, хорошо чувствуютукраинский рынок и свои команды.

УП: Возможно, в ИТ-компа-нии есть какие-то особенностиоценки персонала?

МВ: Пожалуй, стоит отметить,что вклад каждого сотрудникаболее прозрачен. За счет того,что в разработке программногообеспечения сейчас повсе-

местно используется аgile-мето-дология, при которой команданесет коллективную ответствен-ность за результат. В наиболееразвитых аgile-командах мызаменяем индивидуальный про-цесс на групповую оценку «360градусов», HR-специалист втаком случае выступает в ролифасилитатора такой групповойсессии.

УП: Расскажите об особенно-стях рекрутинга в Ciklum?

МВ: Как и для любой другой IT-компании, рекрутинг в Ciklum –это активный поиск кандидатов.Можно сказать, что каждый рекру-тер выступает в роли искусногоменеджера по продажам. Безра-ботных программистов на сегоднянет, все организации (ключевыеигроки рынка) заботятся о сотруд-никах, поэтому очень непростобывает нащупать то, чем может

заинтересовать потенциальногокандидата та или иная вакансия.

Особенностью нашей бизнес-модели является то, что приходяв компанию, кандидаты уже навходе самостоятельно выбираюткоманду, проект, в котором хотятработать, а не назначаются наэтот проект менеджером компа-нии Ciklum. Такой свободныйвыбор является большим пре-имуществом, но и делает работурекрутера в Ciklum сложнее – и сточки зрения более сложнойкоординации процесса взаим-ного выбора кандидата и кли-ента, а не простого соответствиятребованиям той или иной пози-ции, и с точки зрения того, чтонужно быть очень «включенным»,внимательно слушать кандидатаи принимать решение, стоит лиему предлагать свою вакансиюили же сразу вакансию коллеги,которая в большей мере можетзаинтересовать кандидата – ведь

порой шанса предложитьвторую вакансию может и небыть, учитывая перегретостьрынка и скорость принятиярешений. Поэтому рекру-теры работают в команде.Мы применяем элементыScrum, ежедневно проходятstand-up-митинги, где все

слышат друг друга, узнают статусзакрытия тех или иных вакансийили продвижения тех или иныхкандидатов.

Другой важной особенностьюрекрутмента в Ciklum являетсябольшое количество рекоменда-ций кандидатов сотрудникамикомпании. Бо нус, который орга-низация выплачивает сотрудни-кам за успешную рекомендацию,является скорее символическим,особенно в сравнении с другимикомпаниями. Поэтому нас неможет не радовать тот факт, чтосотрудники активно рекомен-дуют компанию своим знакомым,это свидетельствует о том, чтоим нравится здесь работать.

УП: Какие инструментыобучения и развития исполь-зуются?

МВ: Программисты – оченьпрогрессивные люди. Они, как

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 1 1 ( 2 4 2 ) , 2 0 1 3

4 9

HR-¤œ–÷›–œ

Основные функции HR в процессеоценки – структурирование, фасилита-ция, обобщение и предоставление реко-мендаций.

правило, сами хорошо представ-ляют и понимают, чему им следуетучиться, чтобы идти в ногу со вре-менем. Поэтому мы считаем, чтоздесь важно поддержать их ини-циативы, проводя до 100 много-форматных мероприятий пообмену знаниями в месяц.

Отдельно хотелось бы отме-тить такие форматы, как регу-лярно проводящиеся специали-зированные субботники (CiklumSaturdays), программу подго-товки и развития руководителейпроектов, где в качестве трене-ров выступают наши HR-специа-листы и аgile-консультанты, атакже наше ежегодное меро-приятие IT Jam – Meet & Mix,которое проходит уже шесть летподряд, в прошлом году онособрало более 3 000 IT-специа-листов. В этом году мы провелиего в более камерном формате,собрав только лидеров украин-ских IT-со обществ, и совместнос партнерами из «ВикиСити-Номики» провели первыйукраинский форсайт лидеровIT-сообществ.

Общей отличительной чер-той наших мероприятийявляется, пожалуй, их про-активный характер. Сегодняучастники предпочитают ак -тивно делиться знаниями, прослу-шиванию той или иной тренинго-вой программы.

УП: Что лежит в основе кор-поративной культуры Ciklum?

МВ: Cобственник и CEO ком-пании – датчанин (Торбен Майга-ард), безусловно, он оказываетогромное влияние на культуру,философию, подходы в работе.Основными составляющими яв -ляется доверие, ответственностькаждого сотрудника за общийрезультат, прямота, открытость,большая ориентация на бизнес,человека, отношения, чем на пра-вила и процедуры.

УП: Поделитесь новыми HR-практиками, которые исполь-зуете?

МВ: Трудно выделить какие-тоотдельные практики, тем болеесложно судить, насколько они

новы. Основное, наверное, то, чтомы предпочитаем проверять наделе, насколько та или иная прак-тика, философия или подходработают в нашей конкретнойситуации. Мне кажется, что мирсегодня движется очень быстро,поэтому большую популярностьприобретают легкие, интуитивныеинструменты и подходы. Этоможет быть все что угодно – откалендарей настроения до фаси-литируемых групповых фидбек-сессий, аgile-практик и ActionLearning-встреч.

УП: Расскажите об основныхзадачах HR

МВ: Основная наша цель наданном этапе – это еще большеприблизиться к бизнесу. Для рек-рутеров и retention-консультан-тов – к бизнесу наших 200 клиен-тов, для внутренних HR-ов – кпотребностям административ-ных департаментов.

УП: Марина, скажите, естьли в Ciklum мотивационныепрограммы. Чем, кроме зар -платы, вы мотивируете сотруд-ников?

МВ: Мотивируем интереснойработой, возможностью повышатьсвой профессиональный уровень,свободой, доверием, ответствен-ностью. Со стороны HR следим затем, чтобы руководители уделялисотрудникам менеджерское ичеловеческое внимание, давалиощущение смысла, пониманиябольшей картины и цели того, чтоони делают.

УП: Что бы Вы могли расска-зать о себе как управленце и освоей команде?

МВ: Трудно сказать что-то осебе как управленце. Думаю обэтом судить не мне.

Я считаю свою работу скореепризванием, чем карьерой, неким

естественным делом, без котороготрудно было бы жить. Поэтому иотношусь к работе не с позицииприменения каких-то методик изнаний, а интуитивно чувствуяситуацию, проживая каждыйновый день в контакте с окружаю-щими меня людьми и динамичноизменяющейся реальностью.

Все мои победы и многиедостижения нашей компании сталивозможными благодаря тому, что унас есть сильная HR-команда. Дляменя это прежде всего те люди, накоторых я опираюсь, которые ока-зывают мне поддержку, у которыхучусь, а я в свою очередь даю имвозможность быть собой, выра-жать свое мнение, действовать,сверяя лишь общее направление.

УП: Какие методы, принципыв работе с подчиненными Вамблизки?

МВ: Точно не назову никакихметодов. Видимо, несмотря на

большое количество дипломов,все же не доучилась, или училасьне тому. Если говорить серьезно,то самое главное – это то, что мнеискренне интересны мои подчи-ненные как люди.

Для меня более всего важныотношения – и в жизни, и в работекак в одном из ее проявлений.Поэтому я стараюсь строить их скомандой на доверии, уважении,прямоте. Считаю очень важнымпризнавать и принимать тот факт,что все мы разные люди, несмотряна общность целей, поэтому ккаждому человеку нужен свой под-ход, внимание и уважение к егоиндивидуальности. Общий прин-цип – я опираюсь на свою ко -манду, а она на меня.

УП: Марина, что Вы поже-лаете своим коллегам?

МВ: Быть в контакте с реаль-ностью!

HR-¤œ–÷›–œ

5 0

У п р а в л е н и е п е р с о н а л о м - У к р а и н а № 1 1 ( 2 4 2 ) , 2 0 1 3

Сегодня в сфере HR популярность при-обретают легкие, интуитивные инстру-менты и подходы – от календарей на -строения до аgile-практик.