Talent Management als strategisches Instrument in Zeiten ... · 1 Talent Management als...
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Talent Management als strategisches Instrument in Zeiten des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels
Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013
Referentin: Dr. Mona MyliusModeration: Dr. Kathrin Raitza
Aktuelle Themen des PM
Die Top-Five-Themen des Personalmanagements in Europa bis 2015*
1. Talent Management2. Demografie-Management3. Lernende Organisation4. Work-Life-Balance5. Change Management und Unternehmenskultur
*Vgl. Studien: „The Future of HR in Europe-Key Challenges trough 2015“, The Boston Consulting Group und „HR Barometer 2011“, Capgemini
Themen des Strategischen PM
Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius
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Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius
TM in der Praxis
Vgl. dazu: Demografie-Studie 2012, http://www.kienbaum.de/
n=204
Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
1. Demografiefalle: Weniger, …
Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius
Altersaufbau der deutschen Bevölkerung 2011 /2060
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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
1. Demografiefalle: Weniger, älter, …
TM
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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
1. Demografiefalle: Weniger, älter, bunter
Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius
Altersaufbau nach Migrationshintergrund Deutschland 2011
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Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel
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Fachkräftemangel in der Sozialwirtschaft (2012 / 2017 Prognose) – Probleme bei der Besetzung offener Stellen
http://www.akquinet.de/fileadmin/Germany/business_consulting/other_documents/Studie_Fachkraeftemangel_2012_Langfassung_v03.pdf, S. 14
n=133
Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
2. Qualifikationsfalle - Fachkräftemangel
Fachtagung Dienstleistungsmanagement, AG-Nr. 28, 01.10.2013, Dr. Mona Mylius
Gründe für Fachkräftemangel aus Trägersicht (2012)
http://www.akquinet.de/fileadmin/Germany/business_consulting/other_documents/Studie_Fachkraeftemangel_2012_Langfassung_v03.pdf
n=133Mehrfachnennungen möglich
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“Runder Tisch der Eberswalder Personalverantwortlichen”, 12.09.2013, Dr. Mona Mylius
Gründe für die Einführung eines betrieblichen TM
3. Globalisierte Arbeitsmärkte: Zu- und Abwanderung4. Wertewandel: Unterschiedliche Erwartungen der
Generationen
Zielgruppenunterscheidung im 21. Jahrhundert
- Traditionelle und Babyboomers (ca. 50 +)- Generation X (ca. 30-50 Jahre alt)- Generation Y (ca. 15-30 Jahre alt)
Erwartungen an den Arbeitgeber
„Generation Y“ – das unbekannte Wesen?
=> Studie 2012 „Pulse Check: Generation Y im Berufsalltag“ :
� Geld spielt doch eine Rolle!� Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit dämpft Fluktuation � Großer Wunsch nach einem funktionierenden
Generationenvertrag� Flexibilität der Arbeitsbedingungen ist wichtig
http://www.accenture.com/Microsites/talentmanagement/Documents/downloads/1304_FL_TalMgmt_Pulse_Check_0.3.pdf
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http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/4264
Erwartungen an den Arbeitgeber
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Was sind Talente?
Personalwirtschaftliche Kategorie
a) Personen mit überdurchschnittlicher Leistungsbereitschaft und –fähigkeit sowie hohem Entwicklungspotential(Persönlichkeitsbezug)
b) Personen, die erfolgskritische Stellen im Unternehmen besetzen (können) => Schlüssel- und Engpassfunktionen(Stellenbezug)
=> organisationsspezifisch definiert
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Was sind Talente?
Personalwirtschaftliche Kategorie
� Potenzielle und vorhandene Mitarbeiter aus relevanten Zielgruppen, deren Leistung in besonderer Weise zum Unternehmenserfolg beiträgt und die über eine überdurch-schnittliche Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft verfügen.
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Was ist Talent Management?
� Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen zur langfristigen Sicherung der adäquaten Besetzung erfolgskritischer Positionen im Unternehmen.
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Schlüsselfragen des Talent Management
� Welche Talente braucht das Unternehmen in zehn Jahren?
� Wo findet es diese Talente?
� Wie können sie langfristig gebunden werden?
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Grundlagen PMTalent Management im Überblick
� strategisch orientierter Kernprozess von Rekrutierung über Entwicklung und Performance Management bis zum Retention Management
TALENTE:
…gewinnen …entwickeln …binden
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Employer Branding /Talent RelationshipManagementSchulkoop.HS-KooperationenMessen / Career DaysAwardsKarrierewebsitesStipendienPraktikaAbschlussarbeiten
Attraktive ArbeitsbedingungenFührungArbeitsumfeldAufstiegschancenAngemessenes EntgeltSozialleistungen
Kontinuierliche, lebenszyklusbezogene PersonalentwicklungTraineeprogrammeOnboardingprogrammeNachfolgeplanungPE für ÄltereAuslandsphasen_____________Performance Management
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Unabdingbare Voraussetzungen für den Erfolg:
1. Talent Management ist Chefsache!2. Alle Führungskräfte einbinden und vom Talent Management
überzeugen!
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Was ist neu?
• operativ => strategisch• situativ => kontinuierlich• punktuell => ganzheitlich• reaktiv => proaktiv –antizipierend• egalitär => differenziert
Grundlagen PMImplementierung eines betrieblichen Talent Managements
1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermitteln- Schlüssel- und Engpassfunktionen definieren- Zielgruppen priorisieren
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Grundlagen PM1. Schritt: Strategischen Personalbedarf ermittelnAbleitung definierter Anforderungsprofile für die identifizierten Engpass- und Schlüsselpositionen
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2. Schritt: Langfristig orientierte und demografiebezogenePersonalbestandsanalyse
Datenerhebung Alter, Geschlecht der Mitarbeiter, Qualifikation, Krankenstand, Fluktuation
Ist-Zustand (Altersverteilung, Funktions- und Qualifikationsstruktur) beschreiben
zukünftige Entwicklungen antizipieren
Risiken beurteilen und bewerten
Handlungsfelder bestimmen / Ziele definieren
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Grundlagen PM3. Schritt: Zielgruppen am Arbeitsmarkt definieren und aktiv
ansprechen / Employer Branding aufsetzen
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Screenshot Online-Portal Soziale Berufe http://www.soziale-berufe.com/
Grundlagen PM4. Schritt: Kandidaten binden (Talent Relationship Management)
/ Bewerbungsprozess wertschätzend gestalten)
„post andpray“
trad.:
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TRM
neu:
TALENT-POOL
Vgl. Trost, Armin: Talent Relationship Management. Berlin/Heidelberg 2012, S. 19
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Grundlagen PM5. Schritt: Interne Potenziale identifizieren (parallel zu 3. / 4.)
„Wir müssen unsere Vorstellung vom Berufsleben neu definieren - Wer Anfang 50 ist, der steht nicht vor dem letzten Berufsabschnitt, sondern mitten im Berufsleben. Damit dieses Verständnis sich entwickelt, müssen wir aber auch älteren Mitarbeitern neue Perspektiven bieten. Das gilt übrigens auch für die Führungskräfteentwicklung.“
Thomas Sattelberger
- Systematische Beurteilung- gezielte Herausforderungen
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6. Schritt: Arbeitsbedingungen attraktiv gestaltenTalente halten
Welche Vorstellungen haben Beschäftigte in sozialen Berufen?
� gute Kommunikation� positives Betriebsklima� eigene Handlungsspielräume und Beteiligungsmöglichkeiten� Vertrauen und Anerkennung durch Führungskräfte� Entwicklungschancen
Vgl.: http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf
Stärkstes „Bindemittel“: Wertschätzung
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Talente halten: Retention Management
Was können Arbeitgeber konkret tun?
a) Gestaltung der Arbeitsprozesse / Führung
� Mitarbeiter stärker beteiligen� Informationsfluss verbessern� Transparenz schaffen � Beschäftigte an Veränderungsprozessen beteiligen� Offene Atmosphäre schaffen, um auch individuelle Belastungen thematisieren zu können� Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten bieten� Zusatzqualifikationen und Leistungen anerkennen
Vgl. http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf
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Talente halten: Retention Management
Was können Arbeitgeber konkret tun?
b) Materielle Arbeitsbedingungen
� Angemessenes / faires Einkommen� Sicherheit bieten� zielgruppenorientierte Sozialleistungen� Gesundheitsförderung verbessern� Work-Life-Balance� Arbeitszeiten planbarer machen� Attraktive Teilzeitangebote
Vgl. http://www.dienstleistungsmetropole-berlin.de/de/downloads/20110328_Doku_Pflege_Wertschaetzung.pdf
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In welcher Rolle würden Sie sich als Frau am wohlsten fühlen?Umfrage des Institutes für Demoskopie Allensbach 2011
http://www.ifd-allensbach.de/uploads/tx_reportsndocs/Februar11_Frauenquote.pdf
Demografie
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Job Sharing für Führungskräfte
Grundlagen PM7. Schritt: Kontinuierliche, lebenszyklusorientierte
Personalentwicklung / gezielte Laufbahnplanung
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� anspruchsvolle Traineeprogramme� Duale Studiengänge (BA) anbieten� berufsbegleitendes Studium fördern (zeitlich /
finanziell) => auch Masterstudiengänge (aktuell rd. 75 Angebote bundesweit)
� standardisierte Laufbahnmodelle entwickeln� Job Rotation (auch regional)� Wiedereinstiegsprogramme nach Familienphasen� Cross Mentoring
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Grundlagen PM8. Schritt: Systematische Leistungsbeurteilung und Feedback
(Performance Management)
Leistungs- / Potenzialmatrix für Talents
Leistung**
Potenzial*
Potenzialträger
Leistungsträger
Talent
Mitarbeitermit
durchschnittlicher Performance
*Einschätzung, dass weiterführendes Potenzial vorhanden ist**Bewertung der aktuellen Leistung, bezogen auf Zielerreichungsgrad
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Grundlagen PM
Implementierung eines betrieblichen Talent Managements
Schritte 1.-8.
-Umfassender Aufgabenkatalog - Hohe Anforderungen an professionelles HRM
- Strategische Gesamtaufgabe
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Bildquellen
•http://talentmanagementsoftware.org•http://talentmanagement.haufe.de/die-loesung/die-loesung/•http://www.sbk-vs.de/de/medizin/leistungen-und-angebote/pflege/pflege-und-funktionsdienst.php•http://aims-international.net/services/talent-management•http://leanhomecare.com/our_services/talent_management•http://www.soziale-berufe.com
Studien
http://www.presse.dak.de/ps.nsf/Show/1F3D09A09647CD0EC12571E90037705D/$File/Neu_Gesamtbericht_Ambulante_Pflege.pdf
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