Modul Strategic Human Resource Management [TM10]

8/16/2019 Modul Strategic Human Resource Management [TM10]

1/13

MODUL PERKULIAHAN

StrategicHumanResourceManagement

Imbalan Kerja

FakultasProgram

Studi

ata!

Muka

"#$$# Disusun Ole%

Pasca Sarjana Magister

Manajemen &$Purwanto SK., Dr, M.Si.

A'stract Kom!etensi


2/13

Pendahuluan

Imbalan kerja merupakan bagian dari total kompensasi yang diterimapekerja. Oleh karena itu, jika perusahaan ingin mengontrol total biaya tenaga kerja

maka tidak mungkin perusahaan mengenyampingkan imbalan tenaga kerja.

Namun perlu dicatat bahwa imbalan kerja memengaruhi perilaku pekerja baik

pekerja yang belum bergabung namun potensial untuk bekerja di perushaan

maupun perilaku pekerja yang sudah bekerja di perusahaan. Imbalan kerja akan

memengaruhi perilaku pekerja yang sudah bekerja di perusahaan apakah mereka

akan bekerja lebih giat, bekerja sesuai uraian pekerjaan tanpa tambahan motivasi

untuk berprestasi lebih tinggi, atau bahkan keluar dari perusahaan untuk

mencari pekerjaan lain yang menawarkan imbalan kerja yang sesuai dengan

keinginan dan kebutuhan si pekerja tersebut. Setiap pekerja memiliki pandangan

yang berbeda terhadap imbalan kerja. Biasanya mereka akan meninjau ulang

imbalan kerja yang mereka peroleh secara periodik. Apakah imbalan kerja saat ini

telah sesuai dengan keinginan dan kebutuhannya saat ini.

Walaupun imbalan kerja merupakan bagian dari kompensasi yang diterima

oleh pekerja, imbalan kerja memiliki beberapa keunikan tersendiri. Pertama

berkaitan dengan aspek hukum. Walaupun kompensasi patuh pada peraturan

pemerintah, namun peraturan pemerintah memiliki skala dan dampak yang lebih

luas terhadap imbalan kerja. Beberapa imbalan kerja seperti jaminan sosial dan

perlindungan tenaga kerja diamanatkan secara langsung oleh undang-undang. Hal

ini dilakukan oleh pemerintah guna menjaga kondisi ekonomi para pekerja.

Keunikan kedua yang dimiliki imbalan pekerja adalah bisanya penyiapan

dan penyaluran imbalan tersebut dilakukan oleh lembaga. Hal ini dilakukan

karena setiap perusahaan diwajibkan untuk memberikan imbalan kerja kepada

para pekerjanya sehingga butuh lembaga yang mengurus hal tersebut, dalam

kasus Indonesia adalah BPJS. Pelaksanaan jaminan kesehatan dan jaminan

tenaga kerja dilakukan oleh BPJS sebagai perusahaan pemerintah yang mengelola

dana jaminan tersebut dari perusahaan-perusahaan.

($&) 2

Strategic Human ResourceManagement Pusat *a%an A+ar dan eLearningPurwanto SK., Dr, M.Si. http://www.mercubuana.ac.id


3/13

Keunikan ketiga dari imbalan kerja berkaitan dengan kompleksitasnya.

Setiap pekerja yang bekerja di perusahaana menerima gaji dalam bentuk uang,

namun tidak untuk paket imbalan kerja. Imbalan kerja seperti jaminan sosial dan

asuransi kecelakaan tidak diterima dalam bentuk uang. Sebagai contoh, parapekerja hanya akan menerima keuntungan dari asuransi kesehatan ketika mereka

mengalami sakit. Para pekerja akan di rawat di rumah sakit tapa harus

mengeluarkan biaya karena sudah ditanggung oleh asuransi kesehatan. Karena

bentuknya tidak dalam bentuk uang dan tidak bisa dirasakan langsung

manfaatnya, sering kali beberapa pekerja tidak begitu sadar akan manfaat dari

imbalan kerja ini baik dalam bentuk asuransi kesehatan, dana pensiun, maupun

bentuk imbalan kerja lainnya. Bahkan beberapa pekerja yang paham pentingnya

imbalan kerja ini sering kali tidak paham bagaimana cara menggunakannya

sehingga mereka tidak menggunakan manfaat dari imbalan kerja ini. Atau bisa

juga karena kompleksnya cara menggunakan manfaat imbalan kerja ini, beberapa

pekerja malas untuk menggunakan manfaatnya.

Program-Program Imbalan Kerja

Ada berbagai bentuk imbalan kerja seperti jaminan sosial, dana pensiun,asuransi pengangguran, asuransi keluarga, dan program-program lainnya. Namun,

tidak semua negara menerapkan semua imbalan kerja. Negara maju lebih banyak

memiliki program-program imbalan kerja dengan peraturan yang cukup

komprehensif. Sedangkan negara-negara berkembang sebagian besar masih belum

menerapkan imbalan kerja selengkap di negara-negara maju. Hal ini terjadi karena

tingkat kemajuan ekonomi di negara berkembang belum sebaik di negara maju

sehingga beberapa perusahaan masih mengalami kesulitan untuk memberikan

imbalan kerja yang lebih lengkap untuk para pekerjanya. Bahkan untuk beberapa

negara, imbalan kerja yang minim ini dijadikan daya tarik investasi untuk

negaranya. Negara berharap dengan imbalan kerja yang tidak terlalu banyak maka

akan menarik minat banyak investor untuk melakukan bisnis di negaranya

sehingga angka pengangguran di negaranya dapat dikurangi. Dengan imbalan

kerja yang sedikit maka total biaya yang harus dikeluarkan perusahaan relatif

($&) 3



4/13

lebih rendah dan tentunya akan berdampak pada tingkat keuntungan yang

diperoleh.

Secara umum ada beberapa bentuk program imbalan kerja yang biasanya

berlaku umum di negara-negara maju yaitu: Asuransi Sosial

Di negara yang telah maju, asuransi sosial ini biasanya terdiri dari tiga

bentk program yaitu:

• Jaminan sosial

International Labor Organizations menyebutkan bahwa jaminan

sosial merupakan bentuk perlindungan yang disediakan oleh negara

untuk masyarakatnya melalui berbagai upaya / program dalam

menghadapi kesulitan keuangan yang dapat terjadi karena sakit,

proses kelahiran, pengangguran, kecacatan, lanjut usia, ataupun

kematian. Lebih jauh dijelaskan bahwa jaminan sosial terdiri dari

asuransi sosial, bantuan sosial, tunjangan keluarga, provident funds,

dan skema yang diselenggarakan oleh perusahaan seperti

kompensasi dan program komplimenter lainnya (ILO, 2002).

Dalam konteks Indonesia, sistem jaminan sosial ini diatur dalam

suatu undang-undang yaitu Undang-Undang (UU) Nomor 40 Tahun

2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN). Dalam UU

tersebut dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan Sistem Jaminan

Sosial Nasional adalah salah satu bentuk perlindungan sosial untuk

menjamin seluruh rakyat agar dapat memenuhi kebutuhan dasar

hidupnya yang layak.

Penyelenggara jaminan sosial di Indonesia dilakukan oleh lembaga

nirlaba yang bertanggung jawab secara langsung kepada presiden.

Penyelenggaran jaminanan sosial di Indonesia dikenal dengan nama

Badan Penyelenggaran Jasminan Sosial (BPJS). Menurut kamus

online Wikipedia BPJS adalah merupakan lembaga yang dibentuk

untuk menyelenggarakan program jaminan sosial diIndonesia

menurut Undang-undang Nomor 40 Tahun 2004 dan Undang-undang

($&) 4


https://id.wikipedia.org/wiki/Jaminan_sosialhttps://id.wikipedia.org/wiki/Indonesiahttps://id.wikipedia.org/wiki/Indonesiahttps://id.wikipedia.org/wiki/Jaminan_sosial


5/13

Nomor 24 Tahun 2011. Berdasarkan Undang-undang Nomor 24

Tahun 2011, BPJS akan menggantikan sejumlah lembaga jaminan

sosial yang ada di Indonesia yaitu lembaga asuransi jaminan

kesehatanPT . Askes Indonesia menjadiBPJS Kesehatan dan lembaga jaminan sosial ketenaga kerjaan PT . Jamsostek menjadiBPJS

Ketenagakerjaan. Transformasi PT. Askes dan PT. Jamsostek menjadi

BPJS dilakukan secara bertahap. Pada awal 2014, PT. Askes akan

menjadi BPJS Kesehatan, selanjutnya pada 2015 giliran PT.

Jamsostek menjadi BPJS Ketenagakerjaan.

• Asuransi Pengangguran

Asuransi pengangguran di Indonesia belum begitu dikenal dan

sampai saat ini belum dilaksanakan sebagaimana di negara maju. Di

Amerika Serikat, asuransi pengangguran ini telah ada sejak tahun

1935 dan telah diatur dalam suatu undang-undang. Di Amerika

asuransi ini memiliki empat tujuan utama yaitu (1) untuk mengganti

pendapatan yang hilang ketika si pekerja menjadi pengangguran

terpaksa (bukan pengangguran disengaja), (2) untuk membantu si

penganggur menemukan pekerjaan baru, (3) sebagai insentif bagi

perusahaan untuk menyiapkan jabatan yang ditinggalkan (4)

membantu pekerja untuk tetap bekerja dalam bidang keahliannya

sehingga dia tidak terburu-buru untuk mendapatkan pekerjaan yang

tidak sesuai dengan keterampilannya selama ini. Namun sebagin

ekonom tidak setuju terhadap asuransi pengangguran ini karena

dikhawatirkan akan memicu bertambahnya jumlah pengangguranfriksional. Sedangkan untuk negara berkembang asuransi ini dinilai

terlalu eksklusif dan mahal sehingga akan memberatkan para

pekerja, perusahaan, dan pemerintah.

• Kompensasi Pekerja

Di Amerika kompensiasi pekerja ini mencakup kecelakaan dan

kematian. Pekerja yang mengalami kecelakaan akan mendapatkan

kompensasi sebagai dampak dari kerusakan / cacat yang

($&) 5


https://id.wikipedia.org/wiki/Askeshttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Kesehatanhttps://id.wikipedia.org/wiki/Jamsostekhttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Ketenagakerjaanhttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Ketenagakerjaanhttps://id.wikipedia.org/wiki/Askeshttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Kesehatanhttps://id.wikipedia.org/wiki/Jamsostekhttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Ketenagakerjaanhttps://id.wikipedia.org/wiki/BPJS_Ketenagakerjaan


6/13

ditimbulkan. Sedangkan kompensasi bagi pekerja yang meninggal

akan membantu keluarga yang selama ini ditanggung sehingga

keluarga dapat menyiapkan diri dalam mencari pendapatan/

penghasilan yang baru. Di Indonesia, kompensasi kerja yangmenanggung kerugian akibat kecelakaan dan kematian sudah masuk

dalam SJSN yang sudah dijelaskan sebelumnya.

Asuransi untuk Pribadi

Di Amerika, ada dua macam asuransi yang sifatnya untuk personal yaitu

asuransi kesehatan dan asuransi kecacatan. Dalam kasus Indonesia, secara teknis

asuransi kesehatan dan kecacatan telah diatur dalam UU Nomor 40 Tahun 2004

tentang SJSN.

• Asuransi Kesehatan

Pemerintah telah mengatur asuransi kesehatan ini dalam pasal 19

sampai pasal 28 UU Nomor 40 Tahun 2004. Dalam UU tersebut

dijelaskan bahwa tujuan dari adanya jaminan kesehatan ini adalah

menjamin agar peserta memperoleh manfaat pemerliharaan

kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi kebutuhan dasarkesehatan. Sedangkan manfaat jaminan kesehatan bersifat pelayanan

perseorangan berupa pelayanan kesehatan yang mencakup pelayanan

promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif, termasuk obat dan

bahan medis habis pakai yang diperlukan.

• Asuransi Kecacatan

Di Amerika asuransi kecacatan ini dibagi menjadi dua yaitu

kecacatan jangka pendek dan jangka panjang. Untuk jangka pendek,

pekerja mendapatkan manfaat dari asuransi ini maksimal enam

bulan. Sedangkan kecacatan jangka panjang mencakup waktu

seumur hidup si pekerja. Jumlah manfaat dari asuransi ini berkisar

antara 50 – 70 persen dari total gaji yang selama ini diperoleh dari

perusahaan.

Di Indonesia, asuransi kecacatan ini lebih dikenal dengan asuransi

kecelakaan kerja dan diatur dalam UU yang sama dengan UU

($&)



7/13

asuransi kesehatan yaitu dalam pasal 29 sampai dengan pasal 34.

Tujuan dari jaminan kecelakaan kerja ini adalah untuk menjamin

agar peserta memperoleh manfaat pelayanan kesehatan dan

santunan uang tunai apabila seorang pekerja mengalami kecelakaankerja atau menderita penyakit akibat kerja. Manfaat yang diberikan

berupa pelayanan kesehatan sesuai dengan kebutuhan medisnya dan

mendapat manfaat berupa uang tunai apabila terjadi cacat total tetap

atau meninggal dunia. Berbeda dengan Amerika Serikat, di Indonesia

manfaat jaminan kecelakaan kerja yang berupa uang tunia diberikan

sekaligus kepada pekerja yang cacat sesuai dengan tingkat

kecacatannya.

Jaminan Pensiun

Sama halnya dengan dua jenis asuransi sebelumnya, jaminan pensiun

merupakan paket dari SJSN. Dalam UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang SJSN,

jaminan pensiun diatur dalam pasal 39 sampai dengan 42. Jaminan pensiun ini

diselenggarakan untuk mempertahankan derajat kehidupan yang layak pada saat

peserta kehilangan atau berkurang penghasilannya karena memasuki usiapensiun atau mengalami cacat total tetap. Manfaat jaminan pensiun ini berwujud

uang tunia yang diterima setiap bulan. Ada beberapa macam jaminan uang

pensiun yang diatur dalam UU tersebut yaitu:

− Pensiun hari tua, diterima peserta setelah pensiun sampai meninggal

dunia;

− Pesiun cacat, diterima peserta yang cacat akibat kecelakaan atau

akibat penyakit sampai meninggal dunia;

− Pensiun janda / duda, diterima janda / duda ahli waris peserta

sampai meninggal dunia atau menikah lagi;

− Pensiun anak, diterima anak ahli waris peserta sampai mencapai

usia 23 tahun, bekerja, atau menikah; atau

− Pensiun orang tua, diterima orang tua ahli waris peserta lajang

sampai batas waktu tertentu sesuai dengan peraturan perundang-

undangan.

($&) !



8/13

Jaminan Hari Tua

Di Indonesia, selain jaminan pensiun juga diatur jaminan hari tua. Jaminan

hari tua ini diatur dalam pasal 35 sampai 38 UU Nomor 40 Tahun 2004 tentang

SJSN. Jaminan hari tua ini diselenggarakan dengan tujuan untuk menjamin agarpeserta menerima uang tunai apabila memasuki masa pensiun, mengalami cacat

total tetap, atau meninggal dunia. Manfaat jaminan hari tua ini berupa uang tunia

yang dibayarkan sekaligus pada saat peserta memasuki usia pensiun, meninggal

dunia, atau mengalami cacat total tetap.

Asuransi untuk Keluarga Pegawai

Di Amerika, asuransi untuk keluarga baru disahkan tahun 1993 dalam UU

yang terpisah dengan UU asuransi ketenagakerjaan. Pada kasus Indonesia,

asuransi untuk keluarga merupakan satu paket rangkaian dari asuransi

kesehatan untuk pribadi. Dalam UU Nomor 40 Tahun 2004, manfaat dari asuransi

kesehatan yang diterima pekerja juga diterima oleh anggota keluarga sampai batas

empat orang tertanggung teridir dari pekerja, suami / istri, dan dua orang anak.

Jika si pekerja memiliki lebih dari dua anak atau si pekerja memasukkan anggota

keluarga lain maka anak yang ketiga atau anggotan keluarga lain tersebut akandikenakan biaya tambahan.

Jaminan Kematian

Di Indonesia, selain jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, jaminan

pensiun, dan jaminan hari tua, masih ada satu jenis jeminan yang masuk ke

dalam SJSN yaitu jaminan kematian. Jaminan ini diselenggarakan dengan tujuan

untuk memberikan santunan kematian yang dibayarkan kepada ahli waris peserta

(pekerja) yang meninggal dunia. Manfaat jaminan kematian ini berupa uang tunai

yang diberikan kepada ahli waris.

Iuran Sistem Jaminan Sosial Nasional

Pelaksanaan SJSN dilakukan dan dikelola oleh BPJS di bawah pengawasan

pemerintah. Setiap perusahaan dan pekerja wajib ikut serta dalam SJSN ini.

Setiap perusahaan dan pekerja wajib memberikan iuran yang besarannya

ditentukan berdasarkan persentase tertentu dari upah atau penghasilan. Dari

($&) "



9/13

kelima jaminan sosial yang berlaku di Indonesia terdapat tiga jenis jeminan yang

pembayarannya ditanggung secara bersama oleh pekerja dan pemberi kerja

(perusahaan). Sedangkan dua jenis jaminan lainnya hanya ditanggung oleh

pemberi kerja. Lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel di bawah ini. Tabel Penanggung Iuran SJSN

No Jenis JaminanPenganggung Iuran

Pemberi Kerja Pekerja1 Jaminan Kesehatan √ √2 Jaminan Kecelakaan Kerja √3 Jaminan Hari Tua √ √4 Jaminan Pensiun √ √5 Jaminan Kematian √

Sumber: Setneg, 2004 (diolah)

Mengatur Imbalan Kerja: Tujuan dan Strategi Perusahaan

Walaupun imbalan kerja ini sudah diatur dalam UU dan peraturan

pemerintah, perusahaan masih perlu untuk membuat keputusan dan

mengevaluasi kebijakan tentang imbalan kerja ini. Sebagiamana telah dijelaskan

sebelumnya bahwa gaji dan imbalan kerja akan memengaruhi potensial pekerja

yang akan tertarik untuk bekerja di perusahaan serta akan memengaruhi perilaku

pekerja yang saat ini sudah bekerja di perusahaan.

Jika perusahaan ingin menarik potensial pekerja yang berkualitas maka

perusahaan harus membuat kebijakan imbalan kerja yang jauh lebih baik dari

yang diatur oleh pemerintah. Perusahaan-perusahaan besar di Indonesia memiliki

standar imbalan kerja yang jauh di atas imbalan kerja yang ditentukan oleh

pemerintah. Hal ini mereka lakukan supaya mereka dapat menarik calon pekerja

yang benar-benar berkualitas.Imbalan kerja juga akan memengaruhi perilaku pekerja yang sudah bekerja

di perusahaan. Perusahaan harus selalu melakukan evaluasi jangan sampai

terjadimoral hazard dari para pekerja atau yang biasa disebut pelanggaran

terhadap “kontrak implisit”. Jika perusahaan meyakini bahwa pekerjanya memiliki

komitmen yang rendah terhadap kesejahteraannya dan tidak terlalu memiliki

motivasi untuk meningkatkan kesejahterannya maka perusahaan perlu bekerja

($&) #



10/13

keras untuk mendorong supaya karyawan tersebut memiliki komitmen yang kuat

terhadap kesuksesan perusahaan.

Penentuan dan evaluasi kebijakan terhadap imbalan kerja tidak akan

terlaksana dengan baik jika perusahaan tidak memiliki visi, misi, dan tujuan yang jelas terhadap arah usahanya. Perusahaan akan kesulitan menentukan standar

imbalan kerja untuk para pekerjanya sehingga proses evaluasi juga akan sulit

dilakukan karena tidak adanya standar tersebut.

Berikut adalah contoh dari perusahaan Asuransi Prudential dalam

menentukan tujuan dan strategi perusahaan dalam menentukan imbalan kerja.

Tabel Tujuan dan Tingkat Kepentingan Imbalan Kerja

No Tujuan Persentase TingkatKepentingan

1 Mengontrol biaya asuransi sosial 65%2 Mempertahankan pekerja saat ini 53%3 Mengurangi biaya administrasi dari imbalan kerja 52%4 Meningkatkan produktivitas pekerja 48%5 Menarik minat calon pekerja 41%6 Meningkatkan kepuasan pekerja terhadap

keseluruhan paket imbalan kerja41%

7 Menolong pekerja dalam hal membuat keputusan

imbalan kerja yang lebih baik

35%

8 Menunjukkan berbagai perbedaan imbalan kerjasesuai kebutuhan para pekerja

28%

9 Meningkatkan partisipasi pekerja secara sukareladalam menentuan perencanaan perusahaan

25%

Sumber: Prudential Group Insurance, 2011

Contoh dalam tabel di atas merupakan gambaran bagaimana perusahaan

asuransi Prudensial membuat suatu tingkat kepentingan bagi perusahaannya

yang akan dijadikan dasar dalam membuat kebijakan besaran imbalan kerja yang

akan dibuat. Dari tabel di atas terlihat bahwa Prudensial lebih mementingkan

mengontrol biaya asuransi sosial bagi para kerjanya. Bahkan di urutan ketiga

berdasarkan tingkat kepentingannya, perusahaan Prudensial menginginkan untuk

mengurangi biaya adminsitrasi yang ditimbulkan dari imbalan kerja untuk para

pekerjanya. Hal ini mungkin dilakukan oleh Prudensial meyakini bahwa sebagai

perusahaan besar dan multinasional telah bisa menjadi daya tarik bagi para calon

pekerja yang berkualitas untuk bekerja di Prudensial. Hal tentu akan berlainan

($&) $%



11/13

bagi perusahaan baru dan belum menjadi perusahaan besar. Bagi perusahaan

seperti itu maka menjadikan imbalan kerja sebagai daya tarik menjadi hal yang

sangat penting.

Untuk menentukan strategi yang tepat perusahaan bisa melakukan surveikepada perusahaan-perusahaan lain dengan menggunakan perusahaan konsultan

yang dapat mencari invormasi yang valid terkait kebijakan-kebijakan yang dibuat

perusahaan lain tentang imbalan kerja. Dari data survei tersebut, perusahaan

dapat membuat suatu standar imbalan kerja sesuai dengan arah dan tujuan

usahanya dan tentunya membuat strategi dalam menentukan besaran imbalan

kerja yang akan diberikan perusahaan kepada para pekerjanya.

Komunikasi dengan Pekerja

Jika perusahaan telah menentukan besaran imbalan kerja bagi para

pekerjanya maka langkah penting lainnya yang harus dilakukan perusahaan

adalah mengkomunikasikan secara baik kebijakan perusahaan tersebut kepada

para karyawannya. Jika diperlukan, perusahaan perlu menjelaskan kenapa

perusahaan membuat kebijakan besaran imbalan kerja yang berlaku saat ini. Hal

ini dilakukan karena pekerja biasanya akan melakukan evaluasi danmembandingkan dengan imbalan-imbalan kerja di perusahaan lain. Jika imbalan

kerja di perusahaan saat ini dirasa tidak adil maka akan berdampak pada perilaku

pekerja tersebut. Sebagaimana telah dijelaskan sebelumnya bahwa jika pekerja

merasa kompensasi dan imbalan kerja dirasa tidak adil maka pekerja bisa

melakukan hal-hal yang kontraproduktif seperti (1) malas untuk bekerja, (2)

melakukan pencurian, (3) keluar dari perusahaan.

Ada beberapa cara komunikasi yang bisa dilakukan oleh perusahaan

kepada perusahannya terkait kebijakan imbalan kerja. Menurut hasil survei dari

SHRM terhadap 447 perusahaan di Amerika Serika pada tahun 2012, sebagian

besar perusahaan di Amerika Serikat menggunakan form dalam bentuk isian

sebagai bentuk komunikasi perusahaan dengan para karyawannya. Hasil survei

SHRM ini dapat dilihat dalam tabel di bawah ini.

Tabel Hasil Survei SHRM tentang Metode Komunikasi yang Digunakan Perusahaan

No Cara Komunikasi Persentase1 Form isian (online dan kertas) 84%

($&) $$



12/13

2 Kelompok pekerja Komunikasi dengan serikat pekerja 65%3 Satu / dua orang melakukan konseling dengan serikat

pekerja51%

4 Internet 48%5 Surat langsung ke rumah atau tempat tinggal 41%6 Koran / media (online atau cetak) 39%7 Pameran 26%8 Pendidikan via internet (dunia maya) 13%9 Jejaring Sosial (Social Media) 4%10 Kelompok pekerja berkomunikasi langsung dengan

perusahaan3%

11 Lainnya 2%Sumber: SHRM, 2012

Tabel di atas memperlihatkan bahwa beberapa perusahaan menggunakan

metode lebih dari satu. Perusahaan bisa mengkombinasikan berbagai metode

seperti form isian dan komunikasi dengan serikat pekerja. Bisa juga perusahaan

menggunakan semua metode yang ada dengan harapan komunikasi bisa jauh

lebih efektif. Semua metode ini disesuaikan dengan kebutuhan dan kondisi

masing-masing perusahaan. Tujuan utama dari komunikasi ini adalah pekerja

dapat memahami besaran imbalan kerja yang dibuat oleh perusahaan. Pekerja

juga diharapkan dapat komit terhadap kesuksesan perusahaan.

($&) $2



13/13

Da&tar Pusta'a

($&) $3


Modul Strategic Human Resource Management [TM10]

Documents

Transcript of Modul Strategic Human Resource Management [TM10]