inteR-intRA 2015 Qualité de vie au travail et prévention ...neolane-mta.comundi.fr › res › dm...

f o r m at i o n si n t e R - i n t R A 2 0 1 5

Qualité de vie au travail et

prévention des rPs

ODPC habilité à dispenser des programmes de DPC www.

ComunDi.fr

2 InscrIptIons et programmes détaIllés sur www.comundi.fr

édito

Madame, Monsieur,

en France, 3,2 millions d’actifs ont un risque élevé de faire un burn-out, selon une étude publiée par Technologia en janvier 2014. Au syndrôme d’épuisement professionnel s’ajoutent d’autres risques psychosociaux : stress, harcèlement, violences, addictions…

La plupart des entreprises ont désormais intégré la prévention de ces risques à leur stratégie et quelques-unes ont même commencé à s’engager dans une véritable démarche de qualité de vie au travail. Dans la fonction publique, l’accord-cadre relatif à la prévention des risques psychosociaux est progressivement appliqué.

Pour vous aider dans vos démarches, Comundi a conçu une offre de 35 formations inter-intra répondant aux besoins spécifiques de chaque acteur : dirigeants, professionnels RH, membres de services de santé au travail, CHSCT, managers de proximité, collaborateurs…

Conçues en collaboration avec nos experts-formateurs, ces formations vous permettront de :- Maîtriser les dernières évolutions réglementaires- Vous doter d’outils efficients d’évaluation et de prévention - Faire face aux situations humaines complexes- Mettre en place une démarche de qualité de vie au travail dans votre

établissement

Consultez dès maintenant notre catalogue et contactez-nous pour tout conseil sur le choix de votre formation !

Au plaisir de vous rencontrer lors de nos formations,

Lorraine Schérer Responsable des formations Santé au Travail Email : [email protected]

PS : tenez-vous informé(e) des dernières nouveautés en consultant régulièrement notre site www.comundi.fr !

et vous, qu’avez-vous mis en place dans votre entreprise en matière de qualité de vie au travail ?

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A SAVOIR

➜ Vous avez la possibilité de contacter le formateur pour toute question supplémentaire, le mois suivant la formation.

➜ Les déjeuners sont offerts lors des formations.

➜ Comundi est Organisme de DPC habilité à dispenser des programmes de DPC auprès des personnels paramédicaux.

organisme gestionnairedu développementprofessionnel continu

➜ Toutes nos formations sont éligibles au DIF (Droit Individuel à la Formation).

En partenariat avec :

3Conseils personnalisés au 01 46 29 23 79

formez tous les acteurs

Dirigeants et professionnels Des ressources humainesVos objectifs : Satisfaire vos obligations réglementaires • Déployer des mesures de prévention des RPS dans toute l’entreprise • Concilier qualité de vie au travail, contraintes économiques et performance➤ Retrouvez les formations qui vous sont dédiées en page 11

acteurs De la santé au traVailVos objectifs : Vous tenir informé(e) des dernières avancées réglementaires • Maîtriser des outils d’évaluation et de prévention des RPS • Accompagner les salariés en souffrance➤ Retrouvez les formations qui vous sont dédiées en page 15

représentants Du personnel et membres De chsctVos objectifs : Cerner votre rôle et vos missions dans la prévention des RPS • évaluer les RPS et proposer des actions de prévention concrètes • Instaurer un dialogue constructif avec l’employeur➤ Retrouvez les formations qui vous sont dédiées en page 40

managers De proximitéVos objectifs : Comprendre votre rôle et savoir détecter les signaux d’alerte • Préserver et gérer la charge mentale de votre équipe • Adopter une posture managériale qui combine performance et qualité de vie au travail➤ Retrouvez les formations qui vous sont dédiées en page 43

tous collaborateursVos objectifs : Gérer votre stress au quotidien… tout en étant attentif à celui des autres • Préserver votre hygiène de vie professionnelle • Contribuer à construire des relations professionnelles positives et bienveillantes➤ Retrouvez les formations qui vous sont dédiées en page 49

4

sommaire détaillé

InscrIptIons et programmes détaIllés sur www.comundi.fr

code durée* tarif Ht iNter iNtra page

d i r i g eaNts e t pr o fe ss i o N N e ls d e s r e ss o u r c e s H u ma i N e sAméliorer la qualité de vie au travail MC40 1 • ■ ■✓ 12

Savoir communiquer sur vos actions de prévention des RPS LR51 1 1 045 € ■✓ ■✓ 13

Négocier un accord sur la qualité de vie au travail MT47 2 • ■ ■✓ 14

acte u r s d e l a saNté au tr aVa i lmettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux

Prévenir les risques psychosociaux DE12 3 2 145 € ■✓ ■✓ 16

Prévenir les risques psychosociaux - Niveau 2 : réussir votre plan d'actions MT64 2 1 745 € ■✓ ■✓ 17

Mener un audit des risques psychosociaux MT17 2 1 745 € ■✓ ■✓ 18

Intégrer les risques psychosociaux au Document Unique MT33 2 1 745 € ■✓ ■✓ 19

Sociologie des organisations pour non-sociologue MT57 2 1 745 € ■✓ ■✓ 20

Psychologie pour non-psychologue LR48 2 1 745 € ■✓ ■✓ 21CYCLE CERTIFIANT : Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail MT63 5 3 575 € ■✓ ■✓ 22

PARCOURS à Fort-de-France : Prévention des risques psychosociaux MT59 5 3 575 € ■✓ ■✓ 24

accompagner les salariés au quotidien

Accompagner les managers face aux risques psychosociaux FJ04 2 1 745 € ■✓ ■✓ 25

Outils de médiation pour non-spécialistes FJ06 3 2 145 € ■✓ ■✓ 26

Outils de psychologie et techniques d'écoute DE14 3 2 145 € ■✓ ■✓ 27

Prévenir les dommages psychiques liés aux changements MT32 2 1 745 € ■✓ ■✓ 28

Nos formations se déroulent principalement à paris et une sélection d’entre elles à lyon, rennes, nantes, toulouse et fort-de-france

* En nombre de jours • Prix : nous consulter


sommaire détaillécode durée* tarif Ht iNter iNtra page

prévenir les risques psychosociaux spécifiques

Ateliers RPS : stress, burn-out, violences, addictions MC76 2 1 745 € ■✓ ■✓ 29

Prévenir le harcèlement moral MT16 2 1 745 € ■✓ ■✓ 30

Le risque suicidaire au travail MT14 2 1 745 € ■✓ ■✓ 31

Prendre en charge le stress post-traumatique MT31 2 1 745 € ■✓ ■✓ 32

Burn-out : faire face au syndrome d'épuisement professionnel LR31 2 1 745 € ■✓ ■✓ 33

Prévenir les violences et accompagner les personnes agressées LR45 2 1 745 € ■✓ ■✓ 34

Prévenir les addictions et accompagner les salariés en difficulté LR57 2 1 745 € ■✓ ■✓ 35

spécial secteur public et médico-social

Prévenir les risques psychosociaux du personnel hospitalier MI01 2 • ■ ■✓ 36Obligation 2015 : plan d'évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans la Fonction Publique DR21 2 1 595 € ■✓ ■✓ 37

Risques psychosociaux : prévenir et gérer l'usure professionnelle BR18 2 1 495 € ■✓ ■✓ 38

Prendre du recul et se préserver de l'usure professionnelle DY06 2 1 495 € ■✓ ■✓ 39

r e prés e NtaNts d u pe r s o N N e l e t m e m B r e s d e c H s ctMembres de CHSCT, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux LR50 2 1 745 € ■✓ ■✓ 41

Groupe de travail « Prévention des risques psychosociaux » LR49 2 • ■ ■✓ 42

maNag e r s d e pr oxi m itéMODULE E-LEARNING : Sensibilisation des managers aux risques psychosociaux comundimix • ■ ■✓ 44

Managers, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux LR35 1 895 € ■✓ ■✓ 45

Managers, adoptez les bons réflexes face aux risques psychosociaux CD42 2 1 595 € ■✓ ■✓ 46

Accompagner son équipe dans le changement LG43 2 1 595 € ■✓ ■✓ 47

Manager un collaborateur en souffrance RS50 2 1 595 € ■✓ ■✓ 48

to u s c o llaB o r ate u r sGestion du stress LG71 3 1 595 € ■✓ ■✓ 50

Apprendre à lâcher prise RC78 2 1 195 € ■✓ ■✓ 51

Vaincre l’anxiété professionnelle DS50 2 1 195 € ■✓ ■✓ 52

i N fo s pr at i Q u e s

Notre comité pédagogique de formateurs-experts 6

L'intra-entreprise 8

5 bonnes raisons de choisir Comundi 10

Index 53

Nos engagements qualité 54

Nous contacter 55

Inscrivez-vous ! 56


fanny bigot psychologue clinicienne et formatrice en prévision des risques professionnels Domaines d’expertises : prévention des risques professionnels et des rps.Depuis 10 ans, elle prend en compte les particularités des

structures et des hommes pour repérer ou évaluer les RPS, accompagner, former mais aussi apaiser les relations sociales.

Karine blonDeau consultante et coachDomaines d’expertises : prévention des rps - accompagnement du changement.Ancienne professionnelle des RH, elle a développé une expertise dans le domaine de l’accompagnement des

personnes et des organisations. Elle a participé à la définition et la mise en œuvre de plusieurs projets de prévention des RPS, en accompagnant les différentes parties prenantes.

stéphanie mannecheZ psychologue du travailDomaines d’expertises : prévention et diagnostic rps - harcèlement - stress post-traumatique.Elle accompagne les acteurs de l’entreprise et de la santé/sécurité dans la mise en place de démarches

de prévention et face aux problématiques de management. Elle prend aussi en charge des salariés en difficulté face au travail.

emmanuelle borrits coach certifiée et formatrice en communication Domaines d’expertises : conduite du changement - management.Spécialiste de la communication managériale et du développement des talents, elle accompagne les

managers des secteurs public et privé dans le développement de leurs postures managériales et dans la conduite du changement.

carine caZalet psychologue du travail et iprp Domaines d’expertises : prévention des rps (antilles-guyane).Diplômée en psychologie sociale, du travail et des organisations, sa formation a été complétée par l’approche

de la psychodynamique du travail et de la médecine psychosomatique. Elle contribue à des démarches globales de prévention des RPS dans le but d’améliorer les conditions psychologiques du travail.

carole charras psychosociologue et sociologue du travail Domaines d’expertises : sensibilisation des managers aux rps. Elle intervient pour aider les organisations à promouvoir des milieux de travail sains et prévenir les RPS (violence,

harcèlement, solitude, suicide), ou pour former aux techniques d’écoute active.

simone cottin psychologue clinicienne, psychopathologue du travail et psychanalyste Domaines d’expertises : rps liés aux changements - psychologie. Elle accompagne les entreprises sur les conduites

managériales, les processus de changement et la prévention de la souffrance au travail, notamment via des diagnostics. Elle accueille en individuel des personnes abimées dans et par le travail.

anne courVasier assistante sociale du travail et consultante rps, atalience Domaines d’expertises : prévention des addictions. Après avoir exercé le métier d’assistante sociale pendant 18 ans, elle s’est formée à la prévention du risque alcool

au travail. Elle a développé des actions de prévention des addictions en entreprise.

annie DebarD psychologue du travail et des organisations, côté travailDomaines d’expertises : sensibilisation des managers aux rps - risque suicidaire.Elle conseille les équipes pluridisciplinaires en santé au

travail dans l’évaluation des facteurs de RPS. Elle intervient également auprès de managers et de salariés : formation, coaching, analyse des pratiques…

Dominique Demaret sociologue d’entreprise, futur antérieurDomaines d’expertises : sociologie des organisations et prévention des rps. Ancienne DRH dans l’industrie et à l’Usine Nouvelle, elle développe des démarches de diagnostic sociologique

basées sur la sociologie des organisations pour aider les entreprises à surmonter leurs contraintes.

armelle gautier psychologue et consultanteDomaines d’expertises : prévention des rps - diagnostics rps. De profil psychologue du travail, elle anime depuis plusieurs années des formations sur les RPS à

destination de managers et d’acteurs de la santé au travail. Elle mène également des diagnostics quantitatifs et qualitatifs des RPS et aide les entreprises à construire des démarches de prévention collectives.

marie-José gaVa médiatrice certifiée, place de la médiation Domaines d’expertises : harcèlement moral - outils de médiation. Diplômée en sciences politiques, elle a fondé Place de la Médiation, un réseau d’experts en prévention des

risques psychosociaux et du harcèlement moral au travail. Elle est également auteur de plusieurs ouvrages dont « Prévenir le harcèlement moral et la souffrance au travail » (Vuibert).

notre comité pédagogique de formateurs expertsdécouvrez nos formateurs-experts recrutés pour leur expertise et leur expérience du terrain.


notre comité pédagogique de formateurs expertsbruno lefebVre psychologue clinicien, coach et iprp, alteralliance Domaines d’expertises : sensibilisation des managers aux rps. Il travaille depuis 12 ans dans la prévention du stress professionnel et des RPS en accompagnant les différents

acteurs vers plus de qualité de vie au travail. Il est le co-auteur de « Stress et risques psychosociaux au travail : Comprendre - Prévenir - Intervenir » (Elsevier Masson, 2011).

sophie muffang psychologueDomaines d’expertises : gestion du stress.Formée à l’Analyse Transactionnelle et à la Process Com®, elle accompagne les changements de vie professionnelle et personnelle et anime des formations en développement

personnel sur la gestion du stress et la gestion des conflits.

gaëlle Du penhoat coach et sophrologueDomaines d’expertises : gestion du stress, accompagnement des équipes dans le changement.Formatrice certifiée ProcessCom®, elle aide les équipes

à se mobiliser vers un objectif commun, (re)créer une dynamique collective, mieux se comprendre pour bien fonctionner ensemble, et concilier bien-être et performance.

isabelle rogeZ-Dufrenne chargée de mission pôle santé, aract Domaines d’expertises : prévention des rps. Elle conseille les entreprises sur l’organisation, les conditions de travail et la gestion des RH. Sociologue et ergonome, elle a publié de nombreuses études sur le

vieillissement au travail, l’ergonomie, le stress au travail…

nicolas spire expert agréé auprès des chsct, sociologue du travail, aptéis Domaines d’expertises : prévention des rps pour membres de chsct. Il réalise depuis plus de 10 ans des interventions portant

sur l’analyse des organisations du travail lorsqu’elles deviennent pathogènes et codirige un cabinet spécialisé dans les expertises en santé au travail auprès des CHSCT.

bernard gbeZo psychosociologue et consultant en santé au travail, beg interactsDomaines d’expertises : prévention primaire des rps. Il développe des interventions d’accompagnement auprès d’organisations souhaitant mettre en place une politique de prévention des RPS. Il est également expert auprès de l’Organisation Mondiale de la Santé.

chantal WacQuant-lacoste psychothérapeute, coach, formatrice en management et rhDomaines d’expertises : qualité de vie au travail - gestion de la performance individuelle et collective - sensibilisation des managers aux rps.

Elle intervient sur les thématiques liées à la qualité de vie au travail en s’appuyant sur l’approche systémique de Palo Alto (considération des individus dans la globalité de leur spécificité individuelle).

philippe toison avocat, cabinet toison & associés Domaines d’expertises : droit social - droit de la sécurité sociale.Diplômé de l’Institut d’études Politiques de Paris, il est avocat depuis 1988. Il traite de nombreux dossiers tant en

conseil, qu’en contentieux, dans le domaine du droit social, du droit de la Sécurité Sociale, de l’hygiène et de la sécurité.

sylvaine gremont assistante sociale et psychosociologue du travail, créattisDomaines d’expertises : prévention des rps.Certifiée en psychopathologie du travail au CNAM, habilitée IPRP, titulaire du DSTS et du DEAS, elle a

notamment exercé la profession d’assistante sociale du travail pendant 12 ans. En 2007, elle crée son cabinet spécialisé en santé au travail : RPS, incidences des changements sur la santé…

nicolas scohY consultant-formateur Domaines d’expertises : conduite du changement - rps dans le secteur social et médico-socialAprès un parcours un peu atypique, il a monté son cabinet de conseil en management d’établissement. Il

est l’auteur de l’ouvrage « Prévenir et résoudre les conflits au travail dans le secteur médicosocial » aux éditions ESF.

anne florentin médecin du travail à l’hôpital robert DebréDomaines d’expertises : burn-out - souffrance au travail. Formatrice en école d’infirmière, en école des cadres et à l’université sur les RPS, elle a également participé à la rédaction du livre « Le burn-out à l’hôpital : le syndrôme d’épuisement professionnel des soignants » (Editions Masson).

Juliette loeZ, rodrigue beauchet et isabelle blairY-saVarD, psychologues du travail et consultants, toit de soiDomaines d’expertises : évaluation des rps - intégration des rps au Document unique. Ils accompagnent les structures dans le développement de leur performance par la prévention des RPS, l’amélioration des relations humaines et du climat de travail. Ils interviennent sur l’audit des risques et des ressources de l’entreprise, le pilotage de projet, la sensibilisation et la gestion des situations difficiles. Leurs actions se font en partenariat avec l’ensemble des acteurs clés.

et aussi : des médecins du travail, des sociologues, des infirmiers du travail, des psychologues cliniciens, des assistants sociaux du travail, des ergonomes, des intervenants en prévention des risques professionnels, des médiateurs… pour vous accompagner en inter et en intra-entreprise.


éTAPE 1COMPRENDRE VOTRE BESOIN

l’intra-entreprise vous accompagne dans votre démarche de prévention des rps

RETouR d’ExPéRiEncE : l’ExEmPlE d’un gRAnd PRojET inTRA

la problématique de notre clientFin 2012, comundi est sollicité par une société du secteur des services, cotée en bourse, pour former ses managers à la prévention des risques psychosociaux (rps) : des enjeux forts, une volumétrie de managers à former importante (plusieurs centaines par an), et un temps de formation disponible limité.

l’approche comundinotre expérience confirmée sur cette thématique nous permet d’identifier pour ce client les enjeux à traiter, et de proposer un format court de formation et une pédagogie adaptée. ainsi, nous proposons un module e-learning en amont pour permettre aux managers de connaître les notions de base sur la prévention des rps. puis, la formation présentielle se concentre très concrètement sur les pratiques des managers.la formation permet aux managers :- d’identifier les facteurs de rps et de décrypter les

situations à risque,- de maîtriser les enjeux et déterminants de la santé

au travail,- de savoir comment jouer leur rôle dans la chaîne

de prévention.

le déploiement du plan de formationdepuis 2 ans, le dispositif a été déployé sur plusieurs dizaines de sessions par an, avec un suivi du projet permettant d’actualiser avec le client le contenu pédagogique et les bénéfices visés. une équipe de formateurs se partage l’animation des sessions et a acquis une connaissance fine des situations vécues par les managers, ce qui renforce la qualité de leur animation. les stagiaires et le client étant satisfaits, le dispositif est reconduit en 2015.

unE RéPonsE PédAgogiquE En 5 éTAPEs

éTAPE 2TRANSFORMER VOTRE DEMANDE

EN RéPONSE PéDAGOGIQUE

éTAPE 3SéLECTIONNER LE OU LES

MEILLEUR(S) INTERVENANT(S)

éTAPE 4METTRE EN ŒUVRE LA FORMATION

éTAPE 5DRESSER LE BILAN

DE VOTRE FORMATION


l’intra-entreprise vous accompagne dans votre démarche de prévention des rps

à chAquE PRoblémATiquE son foRmAT « inTRA »

• la « formation courte » (entre 1 et 4 jours) : issue d’une inter ou créée sur-mesure, elle peut faire l’objet d’une adaptation au contexte de votre entreprise.

• le « grand projet » : il permet de former de nombreux collaborateurs en intra ou d’organiser un dispositif de formation dans la durée, adapté au contexte et aux problématiques de votre entreprise.

• la « formation coaching » (un ou plusieurs rendez-vous sur une période donnée) : le coaching individuel ou collectif peut vous aider à améliorer vos pratiques et à faire face à des situations complexes en milieu professionnel.

• la « conférence interne » (de 1h30 à 2 jours) : le stagiaire, confronté aux meilleures pratiques et actualités de son domaine d’activité, se les approprient pour développer ses propres solutions et compétences.

• les formations comundimix ou « blended learning ». c’est l’association de formations présentielles avec d’autres modalités pédagogiques : module e-learning, classe virtuelle, tutorat, jeu pédagogique, évaluation pré et post-formation…

Pour organiser dans votre établissement des formations existantes ou des modules conçus sur-mesure : contactez-nous au 01 46 29 23 79, suivi de la touche 1 (choix « sur-mesure ») ou à l’adresse [email protected] !

AudiT dEs RPs ET AccomPAgnEmEnT

en amont de vos problématiques de formation, comundi vous propose une démarche de diagnostic des rps et d’accompagnement de vos démarches de prévention, en fonction des problématiques que vous rencontrez.

la démarche s’organise en 4 phases :

Préparation de la missionconstitution de l’équipe projet, définition de ses missions et objectifs, préparation de la communication en interne…

investigations terrains etude documentaire, phase d’observation, entretiens, questionnaires…

Exploitation des résultats et élaboration du plan d’actionsanalyse des données, constitution du diagnostic, définition de pistes d’actions…

Présentation des résultats pour actionrestitution du diagnostic, intégration des résultats au document unique, communication, déploiement d’un plan d’action si demandé…

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Pour en savoir plus, contactez-nous à au 01 46 29 23 79, suivi de la touche 1 (choix « sur-mesure ») ou à l’adresse [email protected].

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5 bonnes raisons de choisir comundi

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10 ans d’expertise en prévention des risques psychosociaux (RPs)comundi développe des formations sur ce thème depuis plus de 10 ans. notre philosophie : construire des formations spécifiques répondant aux enjeux de chaque acteur du privé ou du public.• 35 formations sur les RPS et la qualité de vie au travail (QVT)• Plus de 1000 stagiaires formés en inter et plus de 6000 formés en intra• 98% de participants « satisfaits »

un comité de formateurs-experts en matière de qVTcomundi s’appuie sur les compétences de 40 spécialistes de la prévention des rps et de la qualité de vie au travail. les formateurs comundi sont recrutés pour leur expérience du terrain et l’adéquation de leur expertise au contenu pédagogique des formations. Ils sont aussi sélectionnés pour leurs qualités d’animation et leur capacité à utiliser une pédagogie active.

des solutions et modalités pédagogiques adaptées à vos besoins• Des formations inter pour échanger de bonnes pratiques entre pairs :

formats courts, cycles…• Des formations intra pour organiser dans votre établissement des

formations existantes ou des modules conçus « sur-mesure » : formations, conférences, ateliers, pack « e-learning + présentiel »…

une équipe pédagogique à votre service• Un référent pédagogique inter se tient à votre disposition pour vous

conseiller et vous aider à choisir votre formation en fonction de votre profil.• Au sein de notre équipe intra, un interlocuteur unique vous accompagne

dans votre projet, de sa conception à son évaluation finale.retrouvez leurs coordonnées à la fin du catalogue (page 55).

le site www.etre-bien-au-travail.fr, au service de la qualité de vie au travailêtre-Bien-au-travail est né d’une conviction : le stress au travail n’est pas une fatalité ! sur ce site conçu comme une véritable boîte à outils, nos experts (médecins, psychologues, consultants, journalistes…) partagent leur savoir-faire et sont à l’écoute des problématiques de rps et de qualité de vie au travail des internautes.


Dirigeants et professionnels Des ressources Humaines

Que vous soyez dirigeant(e) ou professionnel(le) des ressources humaines, vous constituez un maillon clé dans la qualité de vie au travail et la prise en charge des risques psychoso-ciaux. Vous cherchez à rendre l’organisation performante tout en favorisant une politique favorable à la santé physique et mentale des salariés.

11conseIls personnalIsés au 01 46 29 23 79

sommaire• Améliorer la qualité de vie au travail ......................................................p.12• Savoir communiquer sur vos actions de prévention des RPS ..............p.13• Négocier un accord sur la qualité de vie au travail ...............................p.14

QuelQues exemples De réalisations intra :• Ressources humaines et prévention des risques psychosociaux• Accompagner les managers face aux risques psychosociaux• Reprise du travail : favoriser la réintégration des salariés• Mettre en place une démarche de qualité de vie au travail• Prévenir les risques psychosociaux dans la fonction publique

ils nous ont fait confianceAEROPORTS DE PARIS - CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE CONSEIL GENERAL DU PUY DE DOME - FEDERATION DE LA MUTUALITE FRANCAISE - INSTITUT CURIE - MONOPRIX - NYSE EURONEXT - SEPHORA…

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comPrEndrE lEs fondamEntaux dE la qualité dE viE au travail Et du biEn-êtrE ProfEssionnEl

le cadre légal de la santé au travail et le rôle des différents acteurs - les obligations de l’employeur en matière de santé au travail - les droits des salariés - les missions et responsabilités des différents acteurs de la santé au travail

quels sont les enjeux et impacts de la santé au travail pour votre établissement - enjeux humain et social - enjeu juridique - enjeu économique

focus sur lEs rPs : quEllEs sont lEurs conséquEncEs, commEnt lEs PrévEnir

définition des rPs et des différents risques qui les constituent

quels facteurs peuvent impacter la santé des salariés - Facteurs organisationnels - Facteurs environnementaux - Facteurs managériaux

le point sur vos obligations réglementaires en matière de risques psychosociaux - Que vous impose le Code du Travail - l’introduction du harcèlement moral dans la législation

quelles actions mettre en place auprès du collectif de travail pour prévenir l’apparition de rPs - evaluer les causes de mal-être des salariés - comment utiliser le document unique - utiliser la formation et la gpec comme moyen de prévention - Quels sont les principaux outils d’évaluation des RPS, comment les utiliser - comment impliquer chaque acteur dans une démarche de prévention des rps - Quelle politique de prévention mettre en place, de quels partenaires vous entourer

fairE dE la qualité dE viE au travail unE véritablE stratégiE

travailler en équipe autour de la qualité de vie au travail et du bien-être professionnel : quel rôle jouer, comment vous positionner - Identifier vos principaux interlocuteurs en matière de santé au travail - Identifier et réguler le stress spécifique de la fonction rH - a quel moment et comment passer le relais

■■ cas pratique : diagnostic des facteurs de stress dans votre organisation à 4 niveaux (organisationnel, managérial, relationnel, individuel)

mener une prévention individuelle des risques psychosociaux - exploiter les différents entretiens rH pour détecter les problèmes - conduire des entretiens individuels avec des salariés en souffrance : les principales techniques de questionnement

- comment préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle - devenir l’intermédiaire entre le salarié, la direction et le service de santé au travail

sensibiliser et accompagner les managers dans la prévention des risques - Inculquer les bonnes pratiques de management - aider les managers à prévenir les risques - les préparer à échanger avec des personnes en souffrance - convaincre les dirigeants de s’impliquer dans la démarche

mettre en place des actions de prévention collective - Quelles actions de sensibilisation mener - comment développer une approche autour de l’organisation du travail - réunions, groupes de travail ou d’échanges… : les principaux moyens pour une prévention collective efficace

Objectifs pédagOgiques

■❏ comprendre les impacts des risques psychosociaux (rPs) pour votre établissement et vos salariés■❏ activer les leviers qui participent à la prévention des risques■❏ Entamer une démarche « qualité de vie au travail et bien-être professionnel »

Améliorer la qualité de vie au travailPrévenir les risques - Favoriser le bien-être des salariés

prOgramme - 1 jour (7 heures) - prix : nous consulter - mc40

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines souhaitant mettre en œuvre une démarche de qualité de vie au travail et prévenir les risques psychosociaux au sein de leur structure.

leS de la formation

Tous les outils pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail dans votre structure.

Cette formation est spécifiquement adaptée à l’intra-entreprise. Pour toute formation intra, Comundi vous accompagne et vous conseille dans la rédaction d’un cahier des charges adapté à vos problématiques et à votre contexte professionnel.

datesa définir selon vos disponibilités.

spéc ial intra

dirigeants et profession

nels des ressources hum

aines


définir sa stratégiE dE communication intErnE

comprendre l’importance de communiquer sur les rPs et sur les actions mises en place au sein de l’entrepriseIdentifier les risques potentiels dus à une absence de communication ou à une mauvaise communication : plaintes, rumeurs, tensions, dégradation de l’image de l’entreprise…

rappel sur les acteurs de la prévention des rPs et leurs responsabilités - comprendre les logiques des différents acteurs de la prévention des rps dans l’entreprise : employeur, membre de cHsct, délégué du personnel, service de santé au travail… - Quelles sont vos obligations et responsabilités en matière de prévention des rps - Quel est votre rôle dans la mise en place des actions de prévention et dans la communication

bâtir une stratégie de communication adaptée - Identifier les objectifs précis de la démarche de prévention - repérer les occasions de communication - déterminer les acteurs à impliquer dans la stratégie de communication et leur rôle - définir les obstacles à lever et les moyens à mettre en œuvre - elaborer un calendrier interne de communication et déterminer les modes de communication

■■ cas pratique : avec l’aide du formateur, vous dressez l’état des lieux de votre démarche de prévention et élaborez un projet de plan de communication

communiquEr avEc crédibilité Et Proximité

Préciser le cadre de la démarche de prévention des rPs - s’accorder sur les définitions des rps pour parler le même langage - communiquer sur le niveau de risque dans l’organisation et l’implication des différents acteurs - dans quelle mesure adopter une attitude de transparence ? peut-on occulter ou minimiser certaines informations ?

■■ atelier : travailler votre discours et crédibiliser votre démarche pour faciliter sa mise en œuvre - monter l’implication de la direction et sa volonté d’optimiser la qualité de vie au travail - dissiper tabous et craintes pour rassurer les salariés - expliquer aux salariés les décisions prises : choix d’un diagnostic, recours à un expert extérieur… - désamorcer les objections et les résistances au changement

favoriser la circulation des informations dans l’entreprise - repérer les réseaux d’influence internes : définir des relais et des ambassadeurs du projet - donner des outils et conseils aux managers pour diffuser l’information et se positionner - encourager l’expression des salariés et favoriser leur implication

communiquEr suitE à un évènEmEnt gravE (suicidE, violEncE, harcèlEmEnt…)

comprendre dans quelle mesure les salariés peuvent être affectés en cas d’évènement traumatisant - les réactions possibles des salariés concernés - les effets sur la santé et la performance

quel(s) message(s) faire passer en cas d’évènement grave - comment mettre en place une cellule d’écoute interne - comment communiquer en interne auprès des autres salariés, et en externe : quels types d’informations fournir pour éviter rumeurs et désinformation

■■ échanges entre les participants sur la conduite à adopter en cas d’évènement grave - repérer les comportements à éviter : déni, atténuation, jugement hâtif… - Quels termes privilégier ou éviter


■❏ définir une stratégie de communication impliquant l’ensemble des acteurs■❏ informer les salariés des actions de prévention mises en place au sein de l’entreprise■❏ adopter le bon discours sur les risques psychosociaux (rPs), même en cas d’évènement grave

Savoir communiquer sur vos actions de prévention des RPSLes clés d’une communication réussie auprès de vos salariés

prOgramme - 1 jour (7 heures) - 1 045 € Ht (1 254 € ttc) - lr51

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines ou de direction souhaitant adopter le « juste » discours auprès des salariés concernant les risques psychosociaux, la démarche de prévention et les actions mises en place dans l’entreprise.

leS de la formation

- Une formation pratique et opérationnelle qui privilégie une pédagogie active : forte interactivité, échanges entre participants, feedbacks…

- Les exercices proposés s’appuient sur votre réalité quotidienne au travers de situations de travail que vous proposez.

- Chaque séquence se termine par un temps d’appropriation individuelle formalisé sur un document de travail.

datesparis : 30 mars 2015 • 23 juin 2015 • 30 nov. 2015

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introduction : objectifs d’un accord sur les risques psychosociaux

sE mEttrE d’accord sur un « langagE commun » autour dE la qualité dE viE au travail (qvt)

qualité de vie au travail : de quoi parle-t-on - revue des différentes terminologies - Quel consensus autour de la qualité de vie au travail et des rps : stress, harcèlement moral, violences au travail… - Identifier les différentes représentations et les articuler pour qu’elles soient en complémentarité

■■ Exercice : tendre vers un langage commun au sein de votre groupe de travail sur la qualité de vie au travail - produire la connaissance du “savoir commun” - se mettre d’accord sur le vocabulaire à utiliser - savoir communiquer ce vocabulaire aux salariés

maÎtrisEr vos obligations Et rEsPonsabilités En matièrE dE qualité dE viE au travail Et dE rPs

les principaux textes juridiques et accords nationaux sur la qualité de vie au travail et les rPs - Que disent les différents accords et la réglementation sur la QVT et les RPS - décrypter la responsabilité de l’employeur et des autres acteurs - comprendre l’influence des jurisprudences

accord négocié en entreprise sur la qualité de vie au travail : vos obligations et responsabilités - Quelles sont vos obligations en termes d’accord - les conditions de validité de l’accord : signature, forme, éléments indispensables…

mEttrE En ŒuvrE d’unE PolitiquE dE qvt : lEs Pré-rEquis

décrypter les différentes démarches de prévention pour être force de proposition lors des négociations - Quels sont les différents outils de diagnostic - les actions de prévention qui ont fait leur preuve

■■ analyse d’un exemple d’accord sur la qualité de vie au travaille formateur vous présente la situation d’une organisation en matière de qualité de vie au travail et l’accord signé. Vous analysez le choix des terminologies et la portée de l’accord.

méthodologiE dE négociation d’un accord sur la qualité dE viE au travail

■■ Exercice : définir les étapes à respecter pour réussir votre négociation sur la qualité de vie au travaildéfinition de la stratégie, constitution du groupe de travail, analyse des situations de souffrance, préconisation des actions de prévention, rédaction de l’accord, suivi de l’accord…

mettre en place un groupe de travail sur la qualité de vie au travail et instaurer un dialogue constructif - Quels acteurs internes impliquer dans le groupe - Fixer les objectifs, la méthodologie et les règles - les bonnes pratiques de communication - éviter de tomber dans les blocages/conflits

élaborEr votrE accord sur lEs risquEs PsYchosociaux

que doit contenir un accord sur la qualité de vie au travailÀ partir d’un exercice, vous déterminez les éléments indispensables d’un accord, ainsi que la forme et la structure : objectifs, langage commun, analyse des facteurs de risques, actions de prévention…

« l’après » négociation : comment s’assurer du suivi de l’accord


■❏ décrypter vos obligations en matière de rPs et définir votre projet d’accord qvt■❏ maîtriser la méthodologie et les étapes de négociation■❏ savoir élaborer le contenu de l’accord et être force de proposition

Négocier un accord sur la qualité de vie au travail

prOgramme - 2 jours (14 heures) - prix : nous consulter - mt47

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines ou de direction souhaitant négocier et mettre en place un accord sur la qualité de vie au travail au sein de leur entreprise.

leS de la formation

« Excellente formation du fait d’une approche à la fois théorique et pratique. » Sonia R., DRH.

Cette formation est spécifiquement adaptée à l’intra-entreprise. Pour toute formation intra, Comundi vous accompagne et vous conseille dans la rédaction d’un programme adapté à vos problématiques et au contexte de votre entreprise.


spéc ial intra


acteurs De la santé au travail Vous êtes médecin du travail, infirmier(e) du tra-vail, psychologue, ergonome, assistant(e) social(e) du travail, intervenant(e) en prévention des risques professionnels (IPRP), responsable prévention, ou vous souhaitez tout simplement acquérir une expertise sur les risques psy-chosociaux ? Vous avez besoin de vous tenir informé(e) des dernières avancées réglemen-taires et scientifiques ainsi que des bonnes pratiques d’évaluation et de prévention.

sommaire

Mettre en place une déMarche de prévention des rps• Prévenir les risques psychosociaux ......................................................p.16• Risques psychosociaux : réussir votre plan d’actions ...........................p.17• Mener un audit des risques psychosociaux ..........................................p.18• Intégrer les risques psychosociaux au Document Unique ....................p.19• Sociologie des organisations pour non-sociologue ..............................p.20• Psychologie pour non-psychologue ......................................................p.21• Cycle certifiant : Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail .....................................................................................p.22• Parcours à Fort de France : Prévention des risques psychosociaux .....p.24

accoMpagner les salariés au quotidien• Accompagner les managers face aux risques psychosociaux .............p.25• Outils de médiation pour non-spécialiste ..............................................p.26• Outils de psychologie et techniques d’écoute ......................................p.27• Prévenir les dommages psychiques liés aux changements ..................p.28

prévenir les risques psychosociaux spécifiques• Ateliers RPS : stress, burn-out, violences, addictions ...........................p.29• Prévenir le harcèlement moral ...............................................................p.30• Le risque suicidaire au travail ................................................................p.31• Prendre en charge le stress post-traumatique ......................................p.32• Burn-out : faire face au syndrome d’épuisement professionnel ............p.33• Prévenir les violences et accompagner les personnes agressées ........p.34• Prévenir les addictions et accompagner les salariés en difficulté .........p.35

spécial secteur public et Médico-social• Prévenir les risques psychosociaux du personnel hospitalier ...............p.36• Obligation 2015 : plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux dans la Fonction Publique ............................................p.37• Risques psychosociaux : prévenir et gérer l’usure professionnelle .......p.38• Prendre du recul et se préserver de l’usure professionnelle .................p.39


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comPrEndrE lEs intEractions EntrE lE travail Et la santé mEntalE

santé mentale et travail : de quoi parle-t-on ? - se mettre d’accord sur les mots : risques psychosociaux, stress, santé... - définir et comprendre ce qu’est le travail - Qu’est-ce qui nous fait du « bien » ou du « mal » dans le travail - comment évoluent les organisations du travail ? dans quelle mesure peuvent-elles entraîner des rps ? - comprendre les différents modèles d’appréhension du travail et des risques psychosociaux

■■ cas pratique : être capable d’identifier une situation à risquea partir d’un film, la formatrice vous présentera le témoignage d’un salarié sur son travail. Vous analyserez les facteurs de risque et les facteurs de protection pour sa santé mentale.

détecter les conséquences des risques psychosociaux sur la santé et le travail - les effets des rps sur la santé des salariés - Identifier les conséquences sur l’entreprise et le travail - savoir construire et interpréter des indicateurs de santé, sociaux ou de qualité

sE PositionnEr dans la démarchE dE PrévEntion Et évaluEr lE contExtE

comment vous positionner dans la démarche de prévention des rPs - Quel doit être votre rôle, jusqu’où vous impliquer - le rôle des différents acteurs - savoir se positionner par rapport aux partenaires internes et externes

■■ cas pratique : établir un pré-diagnostic de votre structureVous mettez en évidence les freins et les leviers d’action, les objectifs de la démarche et les acteurs à impliquer

mEttrE En PlacE unE démarchE d’évaluation Et dE PrévEntion dEs risquEs PsYchosociaux

intégrer la santé mentale dans la démarche d’évaluation des risques professionnels - les grandes étapes à respecter - comment choisir votre méthodologie : approches quantitative/qualitative - créer et mettre en place des indicateurs collectifs pour dépister et mesurer les rps

les outils et méthodes pour évaluer les risques psychosociaux - dans quels cas avoir recours aux entretiens collectifs ou individuels - les questionnaires : les erreurs à ne pas commettre et les facteurs clés de succès - approfondir l’évaluation par une analyse qualitative des situations concrètes de travail

Exploiter les résultats de l’évaluation pour élaborer un diagnostic - Interpréter les résultats et croiser les critères pour identifier les causes des rps - etablir les liens entre organisation du travail, état de santé des salariés et performance

déterminer des actions de prévention des risques psychosociaux - mettre en évidence des pistes d’actions de prévention - sélectionner les outils de prévention adéquats en fonction des facteurs de risques : ergonomie, réorganisation du travail et des équipes, formation, reconnaissance, lien social... - mettre en place un suivi des actions et de leurs impacts

■■ atelier pratique : définir votre démarche d’évaluation de la santé mentale des salariéselaborer une stratégie d’action à mettre en place dans votre structure en fonction du contexte et de votre positionnement spécifique, et expliquer votre choix.


■❏ comprendre les mécanismes des risques psychosociaux ■❏ sélectionner les bons outils pour les évaluer ■❏ maîtriser la méthodologie pour engager une démarche de prévention collective

Prévenir les risques psychosociauxComprendre - Se positionner - Construire une démarche de prévention collective

prOgramme - 3 jours (21 heures) - 2 145 € Ht (2 574 € ttc) - de12

prOfil des participantsToute personne impliquée dans la prévention des risques psychosociaux. Les participants peuvent se situer en début ou en cours de démarche de prévention des RPS.

leS de la formation

- Une méthodologie pour vous permettre de construire une démarche de prévention des risques psychosociaux adaptée au contexte de votre établissement et à votre positionnement.

- « Interactivité et prise en compte des cas personnels de chacun des stagiaires. » Ariane B., Médecin du travail.

datesparis : 1er-2-3 juin 2015 • 9-10-11 déc. 2015

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place une dém

arche de prévention

des risques psychosociaux

Pré-requis : vous apportez et acceptez de partager des données sur l’évaluation des RPS de votre établissement : résultats du diagnostic, expertise CHSCT, rapport du médecin du travail ou toutes remontées d’informations terrain. Vous venez avec des attentes précises sur la mise en œuvre d’un plan d’actions RPS.

Méthode pédagogique : formation-action - 1re partie : apprentissage de la méthodologie à travers des études de cas présentées par le formateur - 2e partie : mise en application pratique à partir de vos propres situations

les étapes indispensables pour passer du diagnostic à l’action : maîtriser la méthodologie - A quel « cahier des charges » doit répondre un plan d’actions rps : objectifs, leviers, problèmes à résoudre… - Identifier les 8 étapes de la méthodologie

comment exploiter les éléments d’évaluation des risques psychosociaux - les données de départ utiles à la construction du plan d’actions - a quoi doit ressembler un diagnostic ? comment affiner cette « matière première » ? - comment hiérarchiser les leviers sur lesquels agir

construire un plan d’actions de prévention réaliste pour répondre à ces constats de terrain - Identifier les actions de prévention possibles - comment prioriser les actions de prévention - comment formaliser le plan d’actions et le faire valider

comment impliquer la direction - les arguments à mettre en avant, la communication à adopter... - Savoir « vendre » votre action en interne

comment travailler avec les autres acteurs impliqués dans la prévention des rPs - comment mobiliser les managers, représentants du personnel… dans la construction ou la mise en œuvre du plan d’actions - Quel est le rôle de chacun dans la prévention des RPS

réussir la communication interne sur le plan de prévention des rPs - comment s’adresser à tous les collaborateurs pour leur communiquer les résultats du diagnostic et les actions de prévention à mettre en place : quels messages, par quels moyens de communication et par qui - comment éviter les attentes trop importantes, les déceptions...

quel suivi mettre en place après le lancement du plan d’actions - comment choisir vos indicateurs de suivi - comment évaluer le déploiement des actions et les efforts de prévention

■■ études de cas d’entreprises : maitriser les facteurs clés de succès de mise en place de plan de prévention rPsle formateur vous présente des exemples concrets de plan d’actions RPS. Vous décryptez les méthodologies mises en place et les raisons des réussites ou des échecs. - Que s’est-il passé quand on n’a pas réussi à « passer à l’action » ? Quels sont les pièges à éviter ? - Pourquoi certains diagnostics restent « lettre morte » et certains plans d’actions ne sont jamais mis en oeuvre - Quels sont les plans d’actions qui « réussissent » et pourquoi

■■ Exercices pratiques à partir de vos propres cas : définir les grandes étapes de votre plan d’actionsen sous-groupes, vous travaillez sur les cas de vos entreprises. en vous appuyant sur la méthodologie et les exemples étudiés, vous répondez à ces questions : - sur quels leviers agir en priorité dans mon entreprise - Quelles sont les actions de prévention les plus adaptées - Que faire pour réussir le « passage à l’action »… - Qui solliciter en interne et comment impliquer la direction - comment évaluer les résultats du plan d’actions


■❏ acquérir une méthodologie pratique pour construire votre plan d’actions rPs ■❏ maîtriser les facteurs clés de succès de la mise en œuvre du plan■❏ définir votre propre feuille de route et les pistes d’actions adaptées à votre établissement

Prévention des RPS - Niveau 2

Risques psychosociaux : réussir votre plan d’actions

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 745 € HT (2 094 € TTC) - MT64

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… impliqués dans la prévention des risques psychosociaux et ayant accès à des données sur l’évaluation des RPS de leur établissement.

leS de la formation

- Une « formation-action » qui vous permet de travailler directement sur le cas de votre établissement. Ainsi, vous repartez avec des pistes concrètes et adaptées pour réussir votre propre plan de prévention des risques psychosociaux.

- « Des solutions pratiques à transposer directement en milieu de travail. » Marie-Dominique B., Médecin du travail.

datesparis : 9-10 avril 2015 • 29-30 juin 2015 • 2-3 déc. 2015

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définition du risque psychosocial (rPs) : caractéristiques et facteurs déclenchants - Quels sont les différents troubles et comment les définir - Identifier les difficultés induites par les conditions de travail et l’organisation du travail

construirE votrE démarchE d’évaluation dEs risquEs PsYchosociaux

identifier les facteurs clés de succès d’une démarche d’évaluation des rPs - les étapes préalables à l’évaluation - comment communiquer sur la démarche d’évaluation - dans quels cas se faire conseiller par un consultant

l’évaluation des rPs : comment collaborer avec les différents acteurs de l’entreprise lors de cette étape - Qui impliquer dans la démarche - Quel est le rôle de chacun dans l’évaluation

■■ focus : pourquoi et comment impliquer les managers - a quelle étape de la démarche impliquer les managers - Faire des managers des véritables relais de la prévention des risques psychosociaux

les grandes méthodologies d’évaluation des rPs - le diagnostic et le suivi : savoir distinguer ces 2 méthodologies - Quels critères prendre en compte pour choisir la méthodologie adaptée à la situation de votre établissement

fixer les objectifs et le cadre de votre démarche d’évaluation du risque psychosocial - Comment, pourquoi et jusqu’où impliquer la direction générale - À quels enjeux stratégiques de l’entreprise rattacher la démarche - Quelles place et ressources allouer à l’évaluation

■■ étude de cas : les erreurs à éviter dans la mise en œuvre du diagnostic

de quels indicateurs internes disposez-vous - mettre en place un suivi des indicateurs rH - Quels sont les autres indicateurs, comment les utiliser

comparer les différents outils de diagnostic - Quels sont les différents types de questionnaires - décrypter les approches qualitatives : groupes de parole, entretiens semi-directifs… - les outils d’analyse de l’activité

■■ focus : dans quels cas et comment utiliser un questionnaire

savoir ExPloitEr lEs résultats Et mEttrE En PlacE dEs actions adaPtéEs Et durablEs

comment interpréter les résultats de l’évaluation - réunir les résultats des différents outils et indicateurs : quelles conclusions en tirer - À qui et comment communiquer les résultats

« négocier le virage » du diagnostic à l’action - Quelle logique adopter pour que l’évaluation contribue réellement à l’amélioration de la prévention des rps - Intégrer cette démarche dans le document unique

le plan d’actions : comment collaborer avec les différents acteurs de l’entreprise lors de cette étape - Qui impliquer pour s’assurer de la mise en place des actions et de leur suivi ? - Quel est le rôle de chacun ?

le suivi des actions et la 2e étape d’évaluation - comment évaluer l’efficacité des actions - À quel moment prévoir une 2e évaluation

■■ analyse de cas : exploiter les résultats de l’évaluation pour mettre en place des actions correctivesle formateur présente le cas d’un établissement qui fait face à une surcharge de travail de ses équipes. Il vous montre : la démarche d’évaluation choisie, les résultats, le plan d’actions, le suivi…


■❏ sélectionner les outils d’évaluation adaptés à vos objectifs et à votre contexte■❏ mobiliser les différents acteurs de l’entreprise autour de la démarche ■❏ Exploiter les résultats pour déployer des actions préventives

Mener un audit des risques psychosociauxTous les outils pour réussir vos diagnostics


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… souhaitant mettre en place une démarche d’évaluation des risques psychosociaux.

leS de la formation

- Vous comparez différentes démarches d’évaluation des risques psychosociaux.

- Grâce à des cas d’entreprise, vous maîtrisez les étapes de l’évaluation.

- « Le retour d’expérience du formateur sur les outils existants et la présentation de cas réels m’ont beaucoup appris. » Amandine P., Ingénieur HSE.

datesparis : 25-26 mars 2015 • 1er-2 juill. 2015 • 7-8 déc. 2015

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A préparer avant la formationLes participants sont invités à apporter, si possible :- quelques extraits de leur Document Unique- le découpage en Unités de Travail et les critères d’évaluation

utilisés

décrypter le cadre réglementaire des risques psychosociaux (rPs) et du document unique (du) - les accords européens et nationaux sur le stress au travail : quelles obligations en découlent pour l’employeur en matière de rps - Quelles sont vos obligations en matière de DU : élaboration, mise à jour...

■■ atelier : les participants sont invités à échanger sur les rPs : « quelle réalité dans votre entreprise ? »

les rPs : acquérir un cadre de travail commun - définir les rps : troubles, facteurs ou conséquences ? - Quels sont les facteurs à l’origine de ces risques ? - Identifier les conséquences pour le salarié et l’organisation

maîtriser les étapes préalables d’une démarche de prévention des rPs - les 5 étapes de la démarche : de la préparation à l’évaluation - déterminer les facteurs de succès et les points de vigilance : implication de la direction, communication…

Préparer la démarche de prévention : la démarche des situations-problèmes - comment sensibiliser et mobiliser les acteurs : groupe de travail, direction, cHsct, service de santé au travail - l’intérêt et les objectifs de la démarche des situations-problèmes : se centrer sur le travail réel

■■ cas pratique : comment analyser les situations à risques ?les participants présentent des situations à risque qu’ils ont rencontrées et les analysent en sous-groupes.

repérer les situations problèmes dans l’établissement - mettre en place un groupe de travail pour identifier les risques au sein de chaque service - comment déceler les situations problèmes et choisir les plus significatives

■■ cas pratique : les participants s’entraînent à la méthodologie d’analyse des situations-problèmes - mettre en évidence les facteurs de risque : l’arbre des causes - mettre en évidence les conséquences pour les individus, le collectif et l’organisation

quelles actions de prévention proposer suite à l’analyse des rPs ? - les 3 niveaux de prévention : l’action sur les facteurs de risque, la formation des individus au contrôle des risques et l’accompagnement des personnes en difficulté - construire un plan d’action à partir de l’évaluation des risques

Passer de l’évaluation des rPs à l’intégration dans le du - Fixer les critères d’évaluation des rps : établir une cotation cohérente - synthétiser et formaliser l’analyse de risques - Intégrer les actions de prévention définies

■■ atelier « regards croisés » : en sous-groupe, les participants échangent sur leur propre du et les critères d’évaluation à établir pour y intégrer les rPs.

Pérenniser la démarche de prévention et réussir la mise à jour annuelle du du - passer à l’action : élaborer le programme d’actions et mettre en œuvre la démarche - evaluer la démarche menée : indicateurs et outils de suivi - la mise à jour annuelle du du


■❏ identifier et évaluer les risques psychosociaux : la méthode des situations-problèmes■❏ retranscrire ces risques dans le document unique ■❏ définir des actions de prévention des risques psychosociaux

Intégrer les risques psychosociaux au Document Unique


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… impliqués dans l’élaboration et/ou la mise à jour du document unique sur la partie des risques psychosociaux.

leS de la formation

- Des propositions méthodologiques et des pistes de réflexion pour mettre en place votre propre étude.

- « Une vision réaliste de la complexité des risques psychosociaux et de leur évaluation. » Danielle B., Ingénieur Ergonome.

Vous souhaitez former l’ensemble des acteurs concernés par l’élaboration du Document Unique sur l’intégration des RPS ? Cette formation peut être organisée ou adaptée sur mesure dans votre établissement. Demandez-nous un devis intra-entreprise !dates

paris : 1er-2 avril 2015 • 22-23 juin 2015 • 9-10 déc. 2015

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introduction à la sociologie - Qu’est-ce que la sociologie, son histoire et ses auteurs fondateurs ? - les différents courants de pensée et leurs évolutions - Qu’entend-on par système social d’une organisation ?

réussir l’accompagnement du changement en s’appuyant sur la sociologie des organisations - Qu’est-ce que le changement dans une organisation : mieux comprendre ce processus dynamique - comment les organisations absorbent-elles les changements de plus en plus nombreux et rapides - Quelles sont les solutions pratiques pour accompagner les salariés dans le changement et éviter les phénomènes de résistance

mieux comprendre les différentes organisations du travail et les stratégies d’acteurs - Quels sont les différents types d’organisations du travail : organisations par projets, structures matricielles, ligne hiérarchique... - comprendre l’impact des différents modes d’organisation du travail sur la dynamique du système social et sur les conditions de travail - les différentes formes d’exercice du pouvoir - distinguer encadrement, management, animation... - comment encadrer sans pouvoir hiérarchique

comment la sociologie peut aider le management - la place et le rôle des managers dans les organisations - les principes de la sociologie appliqués au management - management à distance et management de proximité

règles, normes, culture d’entreprise, interactions entre les individus... : quelle est la place du travail dans le fonctionnement du système social - préciser et différencier les concepts de travail, métier, emploi, profession : utiliser le vocabulaire adéquat - analyser les mécanismes d’interactions dans le travail : le système relationnel, les réseaux interpersonnels, les collectifs de travail, les mécanismes de coopération

- comment les groupes sociaux se forment-ils au sein des organisations ? - comment fonctionne la régulation des conflits ?

le diagnostic sociologique pour comprendre un système social et son fonctionnement - Qu’est-ce qu’un diagnostic sociologique ? - dans quels cas y avoir recours ? - le dispositif d’enquête et ses différents outils

■■ étude de cas : s’initier à la méthodologie du diagnostic sociologique à travers des exemples concretsla formatrice vous présentera un ou plusieurs exemples de diagnostics sociologiques. Vous analyserez le contexte de départ, la méthodologie utilisée et les résultats obtenus.

comprendre les mécanismes de la souffrance au travail à l’aide de la sociologie des organisations - comment expliquer l’émergence de la souffrance au travail - passer d’une approche individuelle à une approche collective grâce à une compréhension du système social - comment faire évoluer les systèmes sociaux pour limiter ou prévenir la souffrance au travail

actualité de la recherche en sociologie des organisations - souffrance et plaintes au travail (olivia Foli) : • Quel est le rôle des plaintes• analyse sociologique de l’expression de la plainte - après le travail intenable, le travail idéal (marie-anne dujarier) : • Qu’est-ce que l’idéal au travail• Quels sont les impacts de cette nouvelle norme sociale

sur les individus - les objectifs contradictoires


■❏ acquérir les bases de la sociologie pour mieux comprendre le monde du travail■❏ s’approprier des outils simples pour analyser les organisations ■❏ s’appuyer sur la sociologie pour décrypter la souffrance au travail

Sociologie des organisations pour non-sociologuePorter un autre regard sur le monde du travail


prOfil des participantsToute personne intéressée par la sociologie et son application au monde du travail, et souhaitant acquérir les bases de cette discipline.

leS de la formation

- La formatrice illustre les apports théoriques par des exemples concrets. Ainsi, vous comprenez en quoi la sociologie peut vous aider sur le terrain : prise de recul, compréhension des organisations, décryptage du fonctionnement de votre entreprise, conduite du changement, prévention de la souffrance au travail...

- « Sujet original et qui permet de gérer les problématiques par une approche globale, clé de l’amélioration des conditions de travail » Florence B., Responsable RH.

datesparis : 23-24 mars 2015 • 22-23 juin 2015 • 13-14 oct. 2015

9-10 déc. 2015lyon : 15-16 juin 2015 • 26-27 nov. 2015

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introduction à la psychologie : de quoi parle-t-on et quelle est son utilité ? - définir ce qu’est la psychologie : psychisme, cognition, affectivité… - connaître son origine, ses théories fondatrices, ses différents courants de pensée - les principales spécialités de la psychologie et les sous-disciplines émergentes - en quoi la psychologie a-t-elle sa place dans le monde du travail ?

décoder son fonctionnement psychologique et comprendre celui des autres - l’estime de soi et la relation à l’autre - le fonctionnement psychique des individus - Individuel versus collectif, inné versus acquis, conscient versus inconscient, normal versus pathologique - différencier le travail réel de la perception que l’on en a : la subjectivité des individus

Psychologie et style de communication : expliquer les comportements - l’individu face au groupe : savoir expliquer les comportements individuels et collectifs - la place de l’affectif au travail ou comment expliquer les besoins de reconnaissance, de sens, de lien au travail - l’influence des présupposés et des croyances limitantes sur soi et sur l’autre - comment adapter son style de communication selon la personnalité du collaborateur

mieux comprendre le fonctionnement des organisations du travail et les stratégies de ses acteurs grâce à la psychologie - représentations sociales, styles de management et cultures d’entreprise - conflits éthiques et identification à l’image de l’entreprise - le besoin de conformité ou sentiment d’appartenance

utiliser la psychologie comme outil de management - les missions et points communs entre le manager et le psychologue - comprendre quels impacts les pensées, le comportement et les émotions ont sur les pratiques managériales - motiver et créer des incitations à la performance : déterminer quels sont les freins et ressorts motivationnels au travail - comment utiliser la psychologie du travail pour prévenir les conflits et les résistances au changement, gérer les compétences, encourager et reconnaître la performance

techniques et outils de psychologie pour décrypter et prévenir la souffrance au travail - décrypter les stratégies défensives des individus - Identifier ce qui relève de la personnalité et ce qui relève du travail ou de l’organisation - retracer l’historique de la souffrance au travail du salarié : expliquer les blocages - techniques de psychologie : l’entretien, l’écoute/l’observation, l’enquête, l’analyse de situation - pourquoi, quand et comment faut-il faire une analyse de poste ?

■■ focus sur la psychologie clinique du travaill’approche du cnam et les travaux de recherche d’Yves clot et de christophe dejours

■■ mise en situation : psychologie et style de communication - les participants sont mis en situation de conduite d’un entretien avec un salarié en souffrance : - construire la confiance et établir un vrai dialogue - comment écouter - repérer la souffrance cachée : comment dépasser les blocages, déceler les non-dits - trouver la bonne distance relationnelle par rapport à ses propres affects


■❏ acquérir les bases de la psychologie pour mieux comprendre les comportements■❏ savoir identifier les signes de souffrance psychique au travail■❏ Prendre du recul pour analyser le travail et les organisations grâce à la psychologie clinique

Psychologie pour non-psychologueDécrypter les fonctionnements psychiques au travail

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 745 € HT (2 094 € TTC) - LR48

prOfil des participantsToute personne intéressée par la psychologie et son application dans le monde du travail, et souhaitant découvrir les bases de cette discipline.

leS de la formation

- Grâce aux cas pratiques et aux exemples, vous comprenez comment la psychologie peut vous aider sur le terrain : gestion des conflits, prévention des résistances au changement, compréhension des situations devenues compliquées, voire dangereuses ou inextricables...

- « La formation mêle parfaitement les concepts et les exemples grâce à un bon équilibre théorie/cas concrets. Très riche et intéressant ! » Denis B., Responsable du personnel.


7-8 déc. 2015lyon : 28-29 avril 2015 • 26-27 nov. 2015

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cYcle certifiant

Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail

lEs inTERVEnAnTs

Bruno LEFEBVRE Coordinateur du cyclePsychologue clinicien, IPRP, fondateur-associé AlterAlliance.

Lisa BELLINGHAUSEN

Docteur en psychologie, experte en évaluation des RPS et qualité de vie au travail.

Caroline CANAVESE

Avocat associée, spécialisée en droit social, Cabinet Canavese & Fouchet.

Valérie SCHEGIN

Médiateur, expert en gestion de conflits, consultante-associée AlterAlliance.

objEcTifs

■❏ Pouvoir mener une démarche complète de prévention des rPs

■❏ acquérir une expertise approfondie et diversifiée sur les rPs et la qualité de vie au travail

■❏ Echanger les bonnes pratiques avec des experts et vos pairs

certIFIcatLes participants élaboreront un travail de synthèse en groupe sur un sujet de leur choix autour des RPS et de la qualité de vie au travail. L’obtention du certificat se fera après validation de ce travail par l’équipe pédagogique du cycle.

certifié par

AlterAlliance et Comundi

leS

■❏ une construction commune autour des situations proposées par les participants et de plusieurs cas « fil rouge » de démarches de prévention des rPs.

■❏ à l’issue du cycle, vous repartez avec le livre « stress et risques psychosociaux au travail » co-écrit par bruno lefebvre et matthieu Poirot (éditions Elsevier masson).

■❏ un cycle animé par une équipe pluridisciplinaire bénéficiant de 10 ans d’expérience en moyenne sur ces sujets.

■❏ une vision constructive, non dramatisante et orientée-solutions.

A qui s’AdREssE cE cyclE ?acteurs de la prévention, des ressources humaines et de directions de tout secteur d’activité, souhaitant mener une démarche de prévention des risques psychosociaux, avoir un retour sur leur démarche déjà engagée ou conseiller les entreprises sur ce sujet.


cYcle certifiant

Prévention des risques psychosociaux et qualité de vie au travail

m1MODULE 1

durée : 3 jours (21 heures)

jOur 1

risques psychosociaux (rps) : comprendre les mécanismes et maîtriser vos obligations- Quelles sont nos représentations des RPS- Définitions des RPS : violences, harcèlement, stress…- Les liens entre organisation du travail, modes de

management et qualité de vie au travail- Vos obligations réglementaires et les textes applicables- Les risques de mise en cause de la responsabilité de

l’employeur et des différents acteurs

jOur 2

(co)piloter une démarche de prévention des rps et impliquer les dirigeants- Se mettre d’accord sur le cadre et l’objectif de

la démarche, ainsi que sur votre positionnement- Mettre en place un groupe de travail- Comment travailler sur les RPS avec les instances

représentatives du personnel : définir une stratégie sociale

- Identifier le rôle des dirigeants dans la prévention des RPS- Comment prouver l’efficacité des démarches de

prévention des RPS

jOur 3

evaluer les rps et les ressources pour développer la qualité de vie au travail- Quels sont les différents types de questionnaires- Décrypter les approches qualitatives- Comment faire évoluer les organisations du travail- Sensibilisation, groupes de paroles, formations… :

quels sont les outils efficaces- Exercice : s’approprier les outils quantitatifs

et qualitatifs de mesure des RPS

➤m2MODULE 2

durée : 2 jours (14 heures)

jOur 4

accompagner les équipes face aux situations difficiles : conflits, violences, comportements toxiques…- Qu’entend-on par comportements toxiques- Quels sont les modes de management et de

communication adaptés- Quelles sont les stratégies d’intervention pour gérer

un conflit- Pourquoi et comment mettre en place une médiation- Jeux de rôle : s’entraîner à la gestion de conflits

jOur 5

Impliquer et former les managers à la prévention des rps- Identifier les modes de management générateurs

de stress ou de bien-être- Transmettre aux managers des outils sur l’écoute,

la conduite du changement…- Comment les cadrer et les animer- Comment préconiser des actions suite aux groupes de parole- Présentation des travaux de synthèse des participants

m3MODULE 3

coaching individueldurée : 1h30

- Vous bénéficiez d’1h30 de coaching individuel sous forme d’entretien en face à face ou téléphonique avec le consultant-formateur coordinateur du cycle, Bruno Lefebvre.

- Ce coaching vous permet d’approfondir le sujet de votre choix, de profiter d’un conseil personnalisé sur votre démarche de prévention, d’aborder des points confidentiels…

votre parcours5 jours (3+2 jours) et 1h30 de coaching individuel 3 575 e Ht (4 290 e ttc) - mt631ère promotion : 7-8-9 avril 2015 + 2-3 juin 20152ème promotion : 13-14-15 oct. 2015 + 1er-2 déc. 2015

➤


fOrmatiOn 1 - 2 jours (14 heures)

PrévEnir lEs risquEs PsYchosociaux

santé mentale et travail : de quoi parle-t-on - rappel des obligations de l’employeur en matière de santé mentale, d’évaluation et de prévention des risques - se mettre d’accord sur les mots : risques psychosociaux, stress, harcèlement moral, violences... - comment évoluent les organisations du travail ? dans quelle mesure peuvent-elles entraîner des rps ? - détecter les conséquences des risques psychosociaux sur la santé et le travail

intégrer la santé mentale dans la démarche d’évaluation des risques professionnels - les grandes étapes à respecter - comment choisir votre méthodologie : approches quantitative/qualitative - créer et mettre en place des indicateurs collectifs pour dépister et mesurer les rps

les outils et méthodes pour évaluer les risques psychosociaux - dans quels cas avoir recours aux entretiens collectifs ou individuels - les questionnaires : les erreurs à ne pas commettre et les facteurs clés de succès - approfondir l’évaluation par une analyse qualitative des situations concrètes de travail

déterminer des actions de prévention des risques psychosociaux - Comment réussir le « passage à l’action » et gérer cette transition complexe - sélectionner les outils de prévention adéquats en fonction des facteurs de risques : ergonomie, réorganisation du travail et des équipes, formation, reconnaissance, lien social... - mettre en place un suivi des actions et de leurs impacts

fOrmatiOn 2 - 3 jours (21 heures)

outils dE PsYchologiE Et tEchniquEs d’écoutE : conduirE vos EntrEtiEns avEc dEs salariés En souffrancE

décrypter le relationnel entre l’écoutant et l’écouté - Identifier les différentes facettes de notre communication et celles de l’écouté - exercice de perception des émotions

maîtriser les techniques pour développer votre écoute active en entretien individuel - La méthode des « 4R » : recontextualiser, reformuler, résumer, renforcer - les techniques de questionnement - les différents types de reformulation - les réponses-pièges habituelles à éviter

■■ atelier pratique : conduire un entretien constructif avec un salarié fragiliséle formateur met en scène deux participants : l’un joue son propre rôle et l’autre celui d’un salarié fragilisé. les autres participants observent les scènes et commentent.

que faire face à un salarié qui dénie une situation, refuse de parler ou est en colère - comment l’écouter - Que dire et ne pas dire

agir en équipe pour aider un salarié en souffrance - Quelles actions allez-vous mener pour l’aider à faire face à ses problèmes - Qui allez-vous mobiliser en interne

faire appel à d’autres interlocuteurs dans la résolution du problème rencontré par le salarié - selon la nature du problème du salarié, à partir de quel moment devez-vous faire appel à une aide extérieure - médiation, diagnostic... : comment travailler avec des intervenants extérieurs


■❏ comprendre les mécanismes des risques psychosociaux ■❏ maîtriser la méthodologie pour engager une démarche de prévention collective■❏ développer votre écoute active pour décrypter la souffrance des salariés

Parcours à Fort-de-France

Prévention des risques psychosociaux : approches individuelle et collective


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de la santé au travail, de directions... impliqués dans la prévention des risques psychosociaux.

datesfort-de-france :1e promotion : 8-9 juin 2015 + 10-11-12 juin 20152e promotion : 23-24 nov. 2015 + 25-26-27 nov.2015

leS de la formation

- Vous bénéficiez de 2 formations aux approches complémentaires sur la prévention des risques psychosociaux. À l’issue de ce parcours, vous êtes à même de construire une démarche de prévention adaptée au contexte de votre établissement et à votre positionnement.

- Vous désirez suivre uniquement l’un des modules de ce parcours de formation ? Envoyez un email à [email protected]

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accompagn

er les salariés au quotidien

comPrEndrE l’évolution du managEmEnt Et lEs imPacts sur la santé PsYchiquE

connaître les problématiques du manager et les risques psychosociaux liés au management - mieux comprendre la réalité du manager d’aujourd’hui : évolution du monde du travail et impacts sur les modes de management - À quelles situations problématiques sont le plus souvent confrontés les managers au sein de leur équipe

comprendre l’impact du facteur « personnalité »etudier les différents modes de management et personnalités de managers, identifier leurs impacts

aidEr lEs managErs à PrévEnir Et gérEr la souffrancE dEs collaboratEurs

définir et affirmer votre rôle auprès des managers confrontés aux risques psychosociaux - respecter votre cadre d’intervention et travailler en pluridisciplinarité - Quel comportement adopter vis-à-vis des managers : alerte, conseil, sensibilisation - promouvoir votre action en matière de risques psychosociaux et inciter les managers à vous solliciter - Votre rôle face aux plaintes des collaborateurs

■■ cas pratique : désamorcer un conflit entre un manager et un de ses collaborateurs

guider les managers afin d’éviter des comportements préjudiciables - comment les managers peuvent contribuer au bien-être des collaborateurs - Interpeller les managers sur leur rôle dans la prévention des risques psychosociaux - comment promouvoir des attitudes managériales saines et accompagner une remise en question des pratiques

■■ cas pratique : intervenir auprès d’un manager qui refuse de se remettre en question

accompagner un manager confronté au mal-être d’un collaborateur - transmettre aux managers les bons réflexes pour éviter les maladresses - s’entretenir avec un manager confonté à un collaborateur en souffrance : comment vous comporter

- préparer un manager à échanger avec une personne en souffrance

■■ simulation d’entretien : un manager vous confie ses doutes sur la santé d’un collaborateur

PrévEnir la souffrancE dEs managErs Et accomPagnEr cEux En difficulté

Prévenir les risques psychosociaux qui affectent les managers - pourquoi les managers représentent-ils des cas particulièrement complexes en matière de prévention - Quelles sont les causes les plus fréquentes de leur mal-être - aider les managers à porter les décisions de la direction et à prendre du recul lorsque celles-ci sont en contradiction avec leur éthique personnelle - le manager face au changement : comment peut-il surmonter la résistance au changement et aider son équipe

apporter son soutien à un manager en souffrance - Comment repérer qu’un manager va mal ? Quels sont les signes ? - aborder un premier entretien avec un manager en souffrance - accompagner le manager pour l’aider à aller mieux : savoir traiter la culpabilité, travailler sur le positif…

■■ échanges entre les participantsVous partagez vos difficultés et confrontez vos expériences.


■❏ définir le cadre de vos interventions auprès des managers■❏ les aider à prévenir et gérer la souffrance de leurs collaborateurs■❏ réduire leur exposition aux rPs et les accompagner en cas de difficultés

Accompagner les managers face aux risques psychosociaux

prOgramme - 2 jours (14 heures) -1 745 € HT (2 094 € TTC) - FJ04

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… amenés à conseiller les managers et à les impliquer dans la prévention des risques psychosociaux.

leS de la formation

- Une pédagogie axée sur l’interactivité et l’échange entre les participants.

- « Une ouverture à un autre regard et une autre posture, de nombreux outils proposés, des mises en situation. » Sandra D., Psychologue du Travail.

- « Une identification des rôles et positionnement des managers, et des leviers dactions qui en découlent. » Dominique B., Responsable RH.


7-8 déc. 2015lyon : 16-17 juin 2015 • 1er-2 déc. 2015toulouse : 9-10 juin 2015 • 23-24 nov. 2015

programme dpc


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comPrEndrE dEs PrinciPEs dE la médiation Et aPPréhEndEr lEs mécanismEs dEs situations conflictuEllEs

mieux comprendre les particularités de la médiation et qui peut l’utiliser - Qu’est-ce que la médiation ? Quel est le rôle d’un médiateur ? - connaître les avantages et les limites de cette démarche - Quand pouvez-vous jouer un rôle de médiateur : légitimité, devoirs, limites, positionnement…

appréhender la notion de conflit au travail et ses conséquences - altercation, désaccord, agression… : qu’est-ce qu’un conflit ? - connaître les sources et les processus des conflits professionnels - Quels sont les signes annonciateurs et les facteurs aggravants - comment un conflit impacte la santé psychique - Quels sont les devoirs et les risques pour l’employeur

comprendre la complexité des relations entre les individus - savoir déterminer à quel moment la relation à l’autre devient pathogène - saisir les différents comportements des individus face au conflit

assimilEr lEs PrinciPaux outils Et tEchniquEs dE la médiation

adopter la posture du médiateur - susciter la confiance et miser sur l’écoute active - garantir l’impartialité, la neutralité et l’objectivité - points de vigilance : identifier ses propres limites, gérer son stress et sa communication verbale et non verbale

les conditions de réussite de la médiation - Identifier les parties prenantes au conflit - recueillir des données sur la situation - obtenir l’adhésion des parties au processus de résolution du conflit

le processus de médiation : quelles sont les étapes - expliquer aux parties le processus de médiation - exposer les trois issues possibles d’un conflit : aménagement de la situation, maintien en l’état, rupture du lien - permettre aux parties d’exposer séparément leur vision lors d’entretiens individuels - Favoriser l’émergence de solutions - Valider les scénarios individuels lors de l’entretien collectif - points de vigilance : gérer les situations difficiles en médiation

maîtriser les différents outils et techniques de communication orale - la reformulation - recadrage et recentrage - le questionnement et l’entretien directif et non directif

fairE dE la médiation un outil dE PrévEntion

■■ de la théorie à la pratique : utiliser la médiation pour désamorcer les tensions et gérer les altercationsÀ partir de cas proposés par les formateurs ou de situations vécues par les stagiaires, le groupe travaillera sur des simulations d’actions de médiation. les participants pourront notamment : - simuler une médiation entre deux salariés, entre un salarié et son manager… - aider un salarié en conflit à démêler les faits de ses émotions

À travers chaque cas, ils apprendront à : - adopter la posture du médiateur : susciter la confiance, développer l’écoute active… - maîtriser les techniques de communication

Prévenir les situations conflictuelles - promouvoir des relations interpersonnelles saines - anticiper l’apparition des conflits ou leur aggravation - sensibiliser les managers de proximité

Entretenir le lien après une médiation - proposer un processus de suivi - Que faire si la médiation ne suffit pas


■❏ comprendre les mécanismes et les conséquences des situations conflictuelles■❏ assimiler les principaux outils du médiateur : de l’écoute au conseil■❏ utiliser la médiation comme outil de gestion des altercations et de prévention des tensions

Outils de médiation pour non-spécialistesGérer et désamorcer les situations conflictuelles

prOgramme - 3 jours (21 heures) - 2 145 € HT (2 574 € TTC) - FJ06

prOfil des participantsToute personne souhaitant acquérir les bases de la médiation pour mieux gérer les conflits.

leS de la formation

- Des formateurs aux compétences complémentaires : un consultant en santé au travail et un médiateur.

- Une pédagogie résolument axée sur la mise en pratique.

- « Une formation adaptée aux besoins des stagiaires, mêlant deux points de vue, avec des mises en situations et des retours d’expérience très instructifs. » Sophie M., Responsable RH chargée des conditions de travail.

datesparis : 18-19-20 mars 2015 • 10-11-12 juin 2015

9-10-11 déc. 2015lyon : 3-4-5 juin 2015 • 1er-2-3 déc. 2015

programme dpc


accompagn

er les salariés au quotidien

maÎtrisEr lEs tEchniquEs Pour dévEloPPEr votrE écoutE activE avEc dEs salariés En souffrancE

comment décrypter le relationnel entre l’écoutant et l’écouté - Identifier les différentes facettes de notre communication et celles de l’écouté - exercice de perception des émotions

identifier les facteurs clés de succès de l’écoute active et ce qui peut l’entraver - les 5 composantes de l’écoute active - Les 6 catégories de perturbation en entretien

maîtriser les techniques pour développer votre écoute active en entretien individuel - La méthode des « 4R » : recontextualiser, reformuler, résumer, renforcer - les techniques de questionnement - les différents types de reformulation - les réponses-pièges habituelles à éviter

atEliErs PratiquEs : allEr EncorE Plus loin dans lEs tEchniquEs d’écoutE

■■ atelier pratique : conduire un entretien constructif avec un salarié fragiliséun collaborateur vous confie les difficultés qu’il rencontre : - comment établir un véritable dialogue et l’aider à surmonter ses appréhensions - par quels moyens réussir à le faire parler : mots à employer, à éviter… - comment avoir une écoute constructive

le formateur met en scène, à plusieurs reprises, deux participants : l’un joue son propre rôle et l’autre celui d’un salarié fragilisé. les autres participants observent les scènes et commentent.

■■ atelier pratique : adopter les techniques de l’écoute active lors d’un entretienle formateur vous explique le rôle et les effets de l’écoute lors d’un échange avec un salarié en détresse. puis, lors de jeux de rôles, vous apprenez les méthodes de reformulation et identifiez les facteurs qui entravent l’écoute.

améliorer son assertivité face aux relations difficilesQuelles techniques permettent de mieux faire face et de mieux surmonter les relations difficiles

mEttrE En PlacE un ProcEssus d’écoutE Pour lEs salariés En souffrancE

que faire face à un salarié qui dénie une situation, refuse de parler ou est en colère

■■ focus sur le stress : comment agir face à un salarié qui se plaint de stresssavoir faire la part des choses dans ses difficultés : - ce qui est professionnel et ce qui est personnel - ce qui relève de sa personnalité et ce qui relève de l’organisation du travail

comment agir en équipe pour aider un salarié en souffrance - Quelles actions mener pour l’aider à faire face à ses problèmes - Qui mobiliser en interne

mesurer l’impact de vos actions sur la santé de votre salarié fragilisé et sur l’amélioration générale des conditions de travail pour l’équipe - Quels outils employer pour évaluer l’efficacité de vos actions sur le bien-être de vos salariés - comment mettre en place un suivi de chaque salarié fragilisé

faire appel à d’autres interlocuteurs dans la résolution du problème rencontré par le salarié - À partir de quel moment faire appel à une aide extérieure - médiation, diagnostic… : comment travailler avec des intervenants extérieurs


■❏ détecter les signes avant-coureurs de souffrance■❏ développer votre écoute active pour décrypter la détresse des salariés■❏ inciter les salariés à parler de leurs difficultés

Outils de psychologie et techniques d’écouteConduire vos entretiens avec des salariés en souffrance

prOgramme - 3 jours (21 heures) - 2 145 € Ht (2 574 € ttc) - de14

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… amenés à recevoir des personnes en souffrance et souhaitant s’améliorer dans la conduite d’entretien.

datesparis : 23-24-25 mars 2015 • 23-24-25 juin 2015

20-21-22 oct. 2015 • 9-10-11 déc. 2015lyon : 16-17-18 mars 2015 • 17-18-19 nov. 2015toulouse : 23-24-25 juin 2015 • 9-10-11 déc. 2015rennes : 15-16-17 juin 2015 • 12-13-14 oct. 2015nantes : 15-16-17 juin 2015 • 12-13-14 oct. 2015

leS de la formation

- Vous vous exercez aux techniques d’écoute lors de nombreuses mises en situation.

- « De nombreux jeux de rôle et exemples pratiques. Une formation dynamique et vivante » Claire C., Infirmière de Santé au travail.

- « Des échanges très riches entre le formateur et les participants qui permettent une prise de recul. » Philippe P., Médecin du travail.

programme dpc


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comPrEndrE lEs ProcEssus En jEu dans lE changEmEnt Et En évaluEr lEs imPacts

■■ échanges avec les participants sur leurs expériences passées et/ou actuelles de changementsles contextes particuliers, les interactions avec la culture de l’entreprise, l’historique des métiers ou des postes…

comprendre les mécanismes de la résistance au changement - différencier le travail réel de la perception que le salarié en a - distinguer ce qui relève de la personnalité de ce qui relève du travail - Identifier les raisons psychologiques, sociologiques et économiques de la résistance au changement

quels sont les impacts des changements sur le travail et la dynamique des équipes - comprendre le fonctionnement des équipes face aux changements - pourquoi les membres de l’équipe peuvent réagir de façon différente face aux évolutions proposées

changements et santé mentale au travail : quels sont les effets, les indicateurs - repérer les symptômes de la souffrance au travail - Quelles sont les conséquences des changements sur les salariés, les collectifs, le travail - par quels moyens analyser la souffrance au travail : audits, questionnaires, entretiens, groupes de travail…

communiquEr En amont Pour PrévEnir lEs situations difficilEs : imPliquEr tous lEs actEurs

convaincre la direction de prendre en considération les symptômes de souffrance au travail liés au changementsensibiliser l’employeur à son obligation de résultat en matière de santé et sécurité au travail

informer les salariés des changements : les règles à respecter pour limiter les risques de perte de sens du travail - À quels moments et comment communiquer les informations aux salariés - adopter un discours clair et donner des informations précises - Identifier les “relais d’information“ et les aider à présenter les changements aux salariés - élaborer des outils avec les acteurs relais (hiérarchie, élus, syndicats, managers) pour diffuser l’information - le rôle spécifique des instances représentatives du personnel

aidEr chaquE salarié à trouvEr dE nouvEaux rEPèrEs grâcE à l’écoutE, l’obsErvation Et l’accomPagnEmEnt individuEl

■■ étude de cas à partir d’un scénario ou d’une vidéoIdentifier les freins des salariés au changement et ses conséquences sur leur santé mentale

techniques d’écoute et de communication : permettre aux salariés de mettre des mots sur leurs craintes - méthodologie de conduite d’entretien, de la mise en place de groupe de parole, etc. - construire la confiance : quel comportement et discours adopter pour les inciter à s’exprimer - poser le cadre de l’entretien et adopter la bonne posture - Quelle conduite adopter face aux comportements difficiles : colère, déni, refus de parler, pleurs…

■■ atelier de mises en situation d’entretiens individuels mener un entretien avec un salarié qui doit faire face à une situation de changement

rechercher des solutions pour aider les salariés en souffrance - Quand orienter le salarié vers un tiers externe ou interne à l’entreprise - comment et à qui faire remonter les facteurs de risques liés aux conditions de travail, les questions soulevées par les salariés


■❏ anticiper les résistances et identifier les souffrances générées par les changements ■❏ aider les salariés à s’approprier les changements et à trouver de nouveaux repères■❏ mener des entretiens avec des salariés en souffrance

Prévenir les dommages psychiques liés aux changements


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… souhaitant anticiper et limiter les tensions vécues par les salariés pendant les phases de changement.

datesparis : 1er-2 juin 2015 • 3-4 déc. 2015

leS de la formation

- Grâce à une pédagogie interactive à partir d’extraits de films, de vidéos et d’exercices, vous apprenez concrètement à accompagner les salariés face au changement.

- « Des techniques et outils, des cas pratiques, des échanges, un intervenant de qualité. » Sophie P., Responsable administratif et financier.

- « Les outils présentés nous donnent des clés pour décoder les mots employés et le ressenti de ces mots. » Chantal W., Gestionnaire RH.

programme dpc


prévenir les risques psychoso

ciaux spécifiques

atEliEr 1 - sEnsibilisation aux risquEs PsYchosociaux (rPs) Et état dEs liEux

tour de table et échanges : les rPs, de quoi parle-t-on ? - les principaux troubles et facteurs de rps - les mécanismes du stress et les impacts sur la santé - les obligations légales et les responsabilités de chaque acteur dans la prévention des rps

Partage d’expériences : prévention des rPs, où en êtes-vous ? - Quelle est la situation au sein de votre établissement, quelles difficultés rencontrez-vous ? - Quels sont vos objectifs en matière de prévention des RPS - Quels sont les acteurs mobilisés - Quel est votre positionnement

atEliEr 2 - strEss, souffrancE Et burn-out au travail

savoir détecter les situations de souffrance au travail et évaluer la santé mentale des salariés - Quelles sont les sources possibles de stress et de tensions au travail - comment repérer les facteurs de risque et évaluer l’état de stress des salariés - Quelles données et indicateurs quantitatifs analyser - À quels interlocuteurs vous adresser pour obtenir davantage d’informations, comment croiser les résultats

mises en situation : accompagner les salariés en souffrance et prendre en charge l’épuisement au travail - un salarié se dit stressé au travail : comment réorganiser son espace et sa charge de travail - conduire un entretien avec un salarié victime de burn-out : techniques d’écoute, vocabulaire, gestion des situations, indices de détresse - Que faire lorsque le collaborateur est dans le déni - comment alerter et sensibiliser les acteurs concernés, à quel moment passer le relais - repérer un salarié présentant un risque suicidaire : quels sont les indices de détresse, comment agir

atEliEr 3 - harcèlEmEnt Et violEncEs au travail

mises en situations : reconnaître et gérer un cas de harcèlement au travail - le point sur les différents types de harcèlement moral, leurs causes et conséquences - mener un entretien avec un salarié qui se dit harcelé - comment agir face aux plaintes non fondées - savoir jouer le médiateur dans un cas de harcèlement

études de cas et partages d’expérience : comment accompagner les victimes de violence au travail - reconnaître les signes avant-coureurs de violences ou de fragilité - repérer les postures et comportements “violents” dans un collectif de travail - reconnaître les symptômes d’un stress post-traumatique - communiquer suite à un cas de violence : quels messages faire passer

atEliEr 4 - addictions En miliEu ProfEssionnEl : alcool, droguEs, médicamEnts…

études de cas : décrypter les conduites addictives et les comportements associés - Identifier les différentes conduites addictives, leurs conséquences sur la santé des salariés - repérer les signaux d’un salarié souffrant d’une addiction - apprendre à décrypter le processus de dépendance

mises en situations : prévenir les conduites addictives et intervenir auprès des salariés en difficulté - conduire un entretien avec un salarié souffrant d’addiction à l’alcool - réagir face à un salarié sous l’emprise d’alcool ou d’une substance psychoactive - engager une démarche de prévention des addictions - Informer les salariés et lever les tabous au sein de votre entreprise


■❏ saisir les enjeux des rPs et repérer les situations à risque■❏ bénéficier d’outils pour accompagner les salariés fragilisés et engager une démarche de prévention■❏ confronter ses expériences et trouver la solution face à des problématiques rPs

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 745 € HT (2 094 € TTC) - MC76

prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… souhaitant s’entraîner à faire face à des situations de souffrance au travail complexes.

le de la formation

Les ateliers, constitués d’apports théoriques, d’échanges d’expériences, d’exercices d’application et d’analyse de pratiques, s’adaptent à votre vécu et aux situations que vous rencontrez au quotidien. Ils sont complétés par des débriefings sur les bonnes pratiques en matière de prévention des RPS.

datesparis : 11-12 mars 2015 • 9-10 juin 2015 • 2-3 déc. 2015

Ateliers RPS : stress, burn-out, violences, addictionsPrévenir les risques - Accompagner les salariés fragilisés

programme dpc

nouveauté


prév

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asPEcts juridiquEs du harcèlEmEnt moral

définition légale du harcèlement - Que dit la Loi de modernisation sociale - Quand peut-on qualifier un délit de harcèlement

obligations et responsabilités des différents acteurs - dans quelle mesure votre responsabilité peut être engagée - les précautions à prendre dans l’utilisation du terme harcèlement - l’obligation de prévention, la responsabilité de l’employeur et la faute inexcusable - la responsabilité personnelle du harceleur - pénal et civil : que risquez-vous ? comment se déroulent les procédures ? comment s’en prémunir ?

■■ focus : analyse de la jurisprudence en matière de harcèlement

définir Et diagnostiquEr lE harcèlEmEnt moral

■■ quiz : vos connaissances sur le harcèlement moral

distinguer les différents types de harcèlement moral : individuel, horizontal, organisationnel, institutionnel… - dans quelles situations peut-on parler de harcèlement moral individuel : liste des 45 agissements - en quoi les méthodes de management et les organisations de travail peuvent entraîner du harcèlement moral organisationnel

■■ film pédagogique : décrypter les multiples facettes du harcèlement moralla formatrice vous montre différents cas de harcèlement moral à travers une vidéo. Vous analysez ensemble ces situations : en quoi peuvent-elles être considérées comme du harcèlement moral ? Quelles sont les preuves ?…

commEnt ProcédEr quand un salarié sE Plaint dE harcèlEmEnt

mener un entretien avec un salarié qui se dit harcelé - Identifier les différentes typologies de plaignants et de personnes mises en cause - ce qu’il faut dire ou ne pas dire

■■ jeux de rôle : quelle attitude adopter face à un salarié qui se dit harcelé ? comment déceler le vrai du faux ?

quelles solutions mettre en œuvre pour “extraire” la personne de la situation de harcèlement - les mesures de protection immédiate à prendre - comment jouer le rôle de médiateur

agir Pour PrévEnir lE harcèlEmEnt moral

sensibiliser tous les managers à la prévention du harcèlement moral - Quels conseils leur donner sur leur posture managériale - définir un code de conduite du “bon” manager

comment modifier durablement les organisations de travail génératrices de harcèlementles organisations de travail permettant le bien-être et la performance

mettre en place une politique globale de prévention du harcèlement moral - charte de prévention du harcèlement moral - créer un comité interne de prévention du harcèlement - établir un protocole à mettre en œuvre en cas de harcèlement - déterminer les rôles des différents acteurs - comment évaluer le risque harcèlement

■■ cas de synthèse : définir votre plan d’actions pour prévenir le harcèlement moral


■❏ reconnaître un véritable cas de harcèlement et maîtriser vos responsabilités ■❏ mettre en place des actions de prévention spécifiques■❏ savoir réagir quand un salarié se dit harcelé

Prévenir le harcèlement moral


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… souhaitant appréhender le cadre juridique du harcèlement moral et les moyens de le prévenir.

leS de la formation

- Vous apprenez à mener un entretien face à un salarié qui se dit « harcelé ».

- Vous partagez avec vos homologues les situations vécues et les solutions mises en place.

- « Une formation complète, interactive, pratique et utile. » Kristen S., Médecin du travail.

datesparis : 18-19 mai 2015 • 14-15 déc. 2015

programme dpc



ciaux spécifiques

comprendre le phénomène suicidaire : définitions & facteurs - appréhender les différentes notions autour du suicide - Quelles sont les différentes étapes de la crise suicidaire

repérer les populations les plus touchées par le suicide - le formateur vous présente les typologies de personnes “à risque” et les évolutions constatées. Vous apprenez à travers différents critères à mieux évaluer le risque suicidaire.

urgence suicidaire, évaluation de la dangerosité, intervention de crise : comment agir - en tant que psychiatre, le formateur apportera son point de vue sur les différentes étapes de la prise en charge de la personne suicidaire.

comment certaines situations professionnelles peuvent déclencher le suicide - décrypter les principales sources du stress chronique au travail - Difficultés personnelles ou professionnelles : où se situe la limite dans la recherche des causes

risque suicidaire au travail : maîtriser vos responsabilités - obligation de sécurité de résultat, protection de la santé physique et mentale : quelles sont vos responsabilités - Quel est le rôle et le partage des responsabilités entre les différents acteurs lors d’un cas de suicide - comment limiter les risques de mise en cause de votre responsabilité

décrypter l’actualité juridique liée au risque suicidaire au travail - pourquoi le suicide peut-être reconnu comme accident du travail - reconnaissance ou non de la faute inexcusable de l’employeur

■■ étude de cas juridique : suicide d’un cadre en entreprise - comment la cpam a reconnu le suicide comme une maladie professionnelle - comment et pourquoi la justice n’a pas retenu la faute inexcusable de l’employeur

comment décrypter les signes de souffrance caractéristiques d’un salarié suicidaire - avec l’aide de la formatrice, vous identifiez les indices de détresse : messages verbaux, signes biologiques, psychologiques et comportementaux.

comment accompagner un salarié présentant des symptômes inquiétants - comprendre le processus suicidaire - Quelle attitude adopter lors d’un entretien individuel - comment s’exprimer face au salarié en difficulté : les mots à éviter

■■ focus : identifier les limites de votre intervention auprès d’un salarié en difficulté

■■ jeux de rôle : vous apprenez à repérer un salarié suicidaire : comment trouver les bons mots lors d’un entretien individuel - la formatrice interprète différents personnages en détresse. Vous jouez le rôle de l’écoutant et devez vérifier la présence d’idées suicidaires. Vous essayez de trouver les bons mots et d’adopter une attitude aidante.

quelles actions mettre en place pour soutenir l’entourage professionnel en cas de suicide - Quel soutien apporter à l’entourage professionnel : cellule psychologique, groupe de parole... - comment gérer le sentiment de culpabilité - prévenir l’effet d’imitation suite à un suicide

quelle prévention mettre en place - dysfonctionnements organisationnels et managériaux dans l’entreprise : qui alerter et comment procéder - recréer le lien social en privilégiant l’écoute des salariés - mettre en place une structure spécifique d’écoute et d’accompagnement


■❏ maîtriser vos responsabilités et comprendre l’actualité juridique■❏ repérer et accompagner les salariés en difficulté■❏ savoir comment réagir face à un cas de suicide

Le risque suicidaire au travailPrévenir le phénomène et accompagner les salariés


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… désirant mieux comprendre et prévenir le phénomène suicidaire.

leS de la formation

- 2 jours animés par un trio d’experts : psychiatre, psychologue du travail et avocat.

- De nombreux moyens pédagogiques dynamiques : études de cas, jeux de rôle, film...

- À travers les jeux de rôle, vous apprenez à repérer un salarié en difficulté.

datesparis : 16-17 avril 2015 • 2-3 juill. 2015 • 3-4 déc. 2015

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définir Et rEconnaÎtrE lEs EffEts du strEss Post-traumatiquE

dans quelle mesure les salariés peuvent être affectés en cas d’événement grave - dans quelles situations peut-on parler de stress post-traumatique

- recenser toutes les situations constituant un événement grave - Quels peuvent être les impacts individuels et collectifs liés à la survenue d’un événement grave

fixer les limites de votre intervention en cas d’événement grave - Quelle doit être la mobilisation dans l’entreprise : direction, encadrement, référent de secours et de soins - Quel doit être votre rôle : identifier les limites de votre intervention

quEls sont lEs moYEns Pour PrévEnir lEs troublEs générés Par un événEmEnt gravE

définir les modalités d’intervention - Quelles informations recueillir - Quel dispositif mettre en place : gestion des témoins directs, des personnes présentes dans l’entreprise, entretiens individuels ou gestion collective, gestion des proches - comment transmettre les consignes sur les modalités d’intervention et s’assurer qu’elles sont bien connues de tous

■■ focus : décrypter les techniques de defusing et de débriefing - Bien définir la prise en charge par defusing et débriefing - dans quel cadre avoir recours à ces techniques

choisir de mettre en place un lieu d’écoute interne à votre établissement - dans quels cas privilégier cette solution - aménager les lieux et espaces d’écoute - permettre une mise en confiance des victimes - Qui solliciter pour intégrer le noyau de la cellule en interne et en externe

journéE PratiquE : jEux dE rÔlEs autour dE situations concrètEs

adapter votre intervention aux spécificités de la situation - À quel moment devez-vous intervenir et comment - évaluer le degré de gravité et d’urgence de la situation - Victimes directes, environnement professionnel, entourage familial : à qui adresser votre soutien

■■ cas pratique : élaborer des plans d’actions adaptés suite à la survenue d’événements gravesVous travaillez à partir de scenarii définis par le formateur. Pour chacun d’entre eux, vous réfléchissez à la manière dont vous allez procéder pour prendre en charge les salariés susceptibles d’avoir subi un traumatisme et les autres salariés impactés indirectement.

comment organiser des entretiens d’aide et de soutien - se rendre accessible et disponible : conditions d’accueil des personnes en état de choc - Quel comportement adopter pour inciter les victimes à s’exprimer

■■ Exercices de simulation d’entretiens : adopter le bon comportement face à 3 situations de criseVous simulez des entretiens au cours desquels vous devez écouter les victimes, évaluer leur niveau de souffrance et leur apporter un soutien efficace.

faire un bilan du niveau de souffrance des victimes et programmer un suivi collectif et individualisé - éviter que le traumatisme ne devienne chronique - Quand passer le relai à une entité spécialisée - accompagner le retour au poste des personnes concernées

■■ cas pratique de synthèse : programmer le suivi d’un salarié victime d’une agression


■❏ reconnaître les effets du stress post-traumatique■❏ constituer une cellule de soutien psychologique■❏ savoir adapter votre comportement et votre discours en fonction de la situation

Prendre en charge le stress post-traumatiqueSavoir agir suite à une crise : violence, accident grave, suicide…


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… amenés à anticiper d’éventuelles crises au sein de leur établissement (accidents graves, suicides, violences…).

leS de la formation

- Vous repartez avec différents exemples de questionnaires pour la conduite d’entretien et vous apprenez à constituer une cellule de soutien psychologique.

- « Un format adapté à différents publics, ce qui favorise les échanges et le partage d’expériences. » Edith J., Responsable RH.

- « J’ai apprécié le contenu de la formation, les qualités pédagogiques du formateur et la pluridisciplinarité du groupe. » Cristina D., Référent Prévention.dates

paris : 20-21 mai 2015 • 7-8 déc. 2015

programme dpc



ciaux spécifiques

comPrEndrE lE sYndrÔmE du burn-out Et sE dotEr d’outils dE diagnostic

burn-out : de quoi parle-t-on et qui touche-t-il ? - définir le syndrome d’épuisement professionnel - comment le burn-out s’articule avec d’autres risques de souffrance au travail - déterminer les populations “à risque“

connaître les symptômes du burn-out pour faire le bon diagnostic au bon moment - Quels sont les signes qui permettent de déceler préventivement ce syndrome - détecter les symptômes du burn-out chez soi et chez les autres

repérer les facteurs de risque et déterminer les causes possibles de burn-out - analyser les contextes professionnels qui favorisent le burn-out - evaluer les facteurs de stress au travail du salarié : déceler les causes conscientes et inconscientes

■■ des jeux de rôle ou des cas concrets seront proposés par le formateur :- Quelles questions importantes poser à un salarié se plaignant

de maux physiques particuliers, arrivant régulièrement en retard contrairement à son habitude…

- suite à une restructuration, à quels signaux convient-il d’être attentif selon que vous êtes médecin, manager, rH… ?

accomPagnEr lEs salariés En souffrancE victimEs dE burn-out

Evaluer l’épuisement professionnel du salarié - l’échelle du burn-out : quels sont les extrêmes - déterminer les étapes de l’évolution du syndrome et les psychopathologies associées - les impacts sur la santé physique et psychologique du salarié

identifier les limites de son rôle et savoir quand alerter - maîtriser ses responsabilités : entre secret professionnel et protection de la santé du salarié - reconnaître les limites de sa fonction : orienter la personne souffrante vers une aide extérieure - comment alerter les responsables hiérarchiques, les rH, les acteurs concernés

■■ cas pratique sur le risque suicidaire : comment repérer et mesurer le risque puis entreprendre les actions appropriées

gérer la relation d’aide : être à l’écoute tout en se protégeant et définir les limites de son intervention - conduire un entretien : techniques d’écoute et de reformulation - gérer les situations de crise et les décharges émotionnelles - se préserver et rester dans son rôle : trouver la bonne distance relationnelle

■■ mise en situation : venir en aide à un salarié victime de burn-out qui refuse de considérer ses difficultés

PrévEnir lE burn-out En initiant dEs démarchEs collEctivEs

sensibiliser la hiérarchie sur le risque de burn-out et la convaincre d’agir - Informer pour faciliter l’identification des salariés “à risque“ - connaître les conséquences du burn-out en termes de coûts et l’obligation de résultat de l’employeur dans la prévention des risques psychosociaux - adopter une approche systémique du burn-out

mettre en place des actions collectives de prévention de l’épuisement professionnel - créer un groupe de pilotage sur le sujet - développer des outils pour évaluer les causes et conséquences du stress, et le risque de burn-out - construire un plan d’actions associant tous les acteurs concernés


■❏ détecter les symptômes du burn-out et en comprendre les causes■❏ accompagner les salariés en souffrance tout en restant à sa place et dans son rôle■❏ définir des actions collectives concrètes pour prévenir le burn-out

Burn-out : faire face au syndrôme d’épuisement professionnel


prOfil des participantsActeurs des ressources humaines, de la prévention, de directions… souhaitant détecter et venir en aide aux salariés souffrant de burn-out.

leS de la formation

- Une pédagogie interactive qui permet aux apports théoriques d’être directement « recyclés » pour une application immédiate.

- Une approche originale du burn-out grâce aux outils systémiques, qui permet de mieux se situer et de gérer ses enjeux professionnels avec efficacité.

- « Une formation vivante. Les apports théoriques et les échanges entre formateur et formés sont très riches. » Josette P., Médecin du travail.dates

paris : 15-16 avril 2015 • 2-3 juill. 2015 • 7-8 déc. 2015

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décrYPtEr lEs PhénomènEs dE violEncE au travail

violences au travail : définitions et repères - définir la violence (interne et externe) et ses caractéristiques au sein des risques psychosociaux - maîtriser ses obligations et responsabilités en matière de violence au travail

■■ étude de cas sur les causes et les facteurs des situations de violence - repérer les mécanismes de la violence : quels sont les signes avant-coureurs - mettre en place une vigilance active dans une organisation - Quelles sont les professions les plus victimes de violences

connaître les conséquences potentielles des actes de violence sur la santé physique et psychologique des salariés - les comportements et les réflexes d’auto-défense les plus courants face à la violence - repérer les effets possibles des actes de violence sur la victime à court, moyen et long terme

■■ Exercice : élaborer un arbre des causes pour décrypter une situation de violence puis dégager des pistes d’actions de prévention

accomPagnEr lEs victimEs dE violEncEs

l’accompagnement individuel : conduire un entretien avec un salarié victime de violence - structurer l’entretien : poser le cadre et créer une situation d’échange “saine“ - Investiguer l’état de santé physique et psychologique du salarié : décrypter les signes de souffrance

■■ jeux de rôles : entretiens avec des salariés victimes de violences internes ou externestechniques de questionnement et d’écoute pour encourager l’expression de l’affect et favoriser l’extériorisation

se positionner dans la relation d’aide - déterminer les limites de son rôle et de sa fonction : quand faire appel à un expert - réagir en cas de demande contradictoire (déni, demande de ne rien faire savoir malgré l’existence d’un risque potentiel)

■■ étude de cas : prévenir les conséquences dramatiques des actes de violence - reconnaître le stress post-traumatique : quels sont ses symptômes - comment réagir et prévenir le risque suicidaire consécutif à un acte de violence au travail

mettre en place un accompagnement collectif - comment mettre en place une cellule de soutien psychologique - Faire connaître les personnes ressources et leur rôle

PrévEnir Et réduirE lE risquE dE violEncE

Exemples de plans d’actions efficaces pour prévenir la violence au travail - sensibiliser, informer, communiquer : coordonner tous les acteurs - Quand avoir recours à une médiation - Former les salariés et leurs managers aux conduites à adopter

élaborer un plan de prévention de la violence en concertation avec tous les acteurs - alerter l’employeur sur les risques détectés - créer un groupe de pilotage et susciter l’engagement de tous : service de santé au travail, employeur, cHsct, représentants du personnel, managers des services concernés… - construire un plan d’actions et délimiter le rôle de chacun

définir le protocole à appliquer en cas d’incident de violence dans l’entreprise - mettre en place une procédure d’alerte confidentielle - définir les modalités d’enquête et d’accompagnement en cas d’acte de violence


■❏ décrypter les phénomènes de violence au travail■❏ savoir accompagner les salariés victimes de violences■❏ Elaborer un plan de prévention et promouvoir les bonnes conduites à adopter

Prévenir les violences et accompagner les personnes agressées


prOfil des participantsToute personne souhaitant décrypter les phénomènes de violences internes et/ou externes au travail et agir en prévention.

leS de la formation

Des journées rythmées par une alternance d’études de cas, de réflexions, d’échanges et d’expérimentations concrètes pour acquérir les repères indispensables à la compréhension, l’accompagnement et la prévention des situations de violence.

Vous souhaitez former des managers aux postures adéquates face aux violences et incivilités, ou apprendre aux collaborateurs à gérer les agressions physiques et verbales ? Demandez-nous un devis intra-entreprise !dates

paris : 29-30 juin 2015 • 24-25 nov. 2015



ciaux spécifiques

idEntifiEr lEs différEntEs conduitEs addictivEs

appréhender les addictions, leurs effets et conséquences - Quels sont les différents types d’addictions : addiction à un produit psychotrope et addiction sans substance - décrypter le processus de dépendance - Quelles peuvent être les conséquences des addictions sur la santé et la sécurité des salariés, et la performance de l’entreprise

■■ focus sur les nouvelles formes d’addictions cyberdépendantes

connaître votre rôle et vos responsabilités dans la prévention des addictions - Que dit la réglementation concernant la consommation de produits addictifs sur le lieu de travail - Quelles sont vos responsabilités et quel est votre rôle selon que vous êtes médecin du travail, infirmier(e) du travail, assistant(e) social(e) du travail, responsable rH, dirigeant, manager…

repérer les salariés en difficulté - À quels signaux reconnaît-on un salarié souffrant d’une addiction ? À partir de quand considérer qu’il s’agit d’une addiction ? - Qu’est-ce que la co-dépendance ?

■■ cas pratique : à partir d’une grille d’analyse, établir un état des lieux de la situation dans votre établissement

intErvEnir auPrès dEs salariés En difficulté : commEnt EngagEr lE dialoguE

conduire un entretien avec un salarié en risque ou en difficulté - comment évaluer la prise de conscience du salarié par rapport à son problème : décrypter les non-dits - comprendre le mécanisme du déni : comment aider à la prise de conscience - Quels discours adopter et quels conseils apporter au salarié selon la nature de sa dépendance

■■ étude de cas à partir de scénarios que vous apporterez ou qui vous seront présentés : comment intervenir auprès de salariés fragilisés

gérer les situations de crise ou à risque immédiat - Quel comportement adopter face à un salarié sous l’emprise de l’alcool ou d’une substance psycho active - s’appuyer sur un protocole de conduites à tenir en cas d’urgence - comment prévenir les comportements dangereux

accompagner les salariés dans la durée - sur quels partenaires externes s’appuyer pour renforcer l’accompagnement des salariés - comment gérer le retour à l’emploi et la réintégration d’un salarié “soigné“

mEttrE En PlacE dEs actions dE PrévEntion collEctivE

comment lever les tabous et convaincre de la décision de mettre en place une prévention spécifique - surmonter les représentations et les idées reçues tout en prenant en compte la culture d’entreprise - Faire face aux réticences internes

Engager une démarche de prévention collective - Qui impliquer dans la démarche - conseiller les managers et les aider à concilier relation d’aide et d’autorité face aux salariés fragilisés - Informer les salariés et mener des actions de sensibilisation pertinentes - chartes et protocoles de gestion des situations de crise

■■ focus : les différents supports utilisables en prévention


■❏ décrypter les conduites addictives et les comportements associés■❏ intervenir auprès d’un salarié en difficulté : savoir engager le dialogue ■❏ mettre en place une démarche de prévention des addictions

Prévenir les addictions et accompagner les salariés en difficultéAlcool, drogues, médicaments, jeux en ligne, jeux d’argent…


prOfil des participantsActeurs de la santé au travail, de la prévention, des RH, ou de directions amenés à intervenir dans une démarche de prévention des risques liés aux addictions en entreprise.

leS de la formation

- Des solutions concrètes, une méthodologie pragmatique et facile à mettre en œuvre.

- « Très bon stage, enrichissant, interactif et intéressant. Approche et point de vue avec d’autres professionnels de santé intéressants. Notion de co-dépendance nouvelle. »

- « Une formation concrète qui me permettra de mieux comprendre et de m’adapter aux situations présentes et à venir. Bonnes réponses à mes demandes. » dates

paris : 26-27 mars 2015 • 15-16 juin 2015 • 3-4 déc. 2015

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les spécificités de la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique - la circulaire du 20 mars 2014 sur la mise en œuvre du plan national d’action pour la prévention des risques psychosociaux dans les trois versants de la fonction publique - les nouveaux outils pour accompagner la mise en œuvre des plans de prévention : guides méthodologiques, référentiels…

déterminer les différentes responsabilités au sein de l’hôpital - la direction et les ressources humaines - le service qualité et le cHsct : l’intégration des risques psychosociaux dans le document unique - la médecine du travail et le psychologue - les chefs de services, chefs de pôles et cadres de santé

connaître les plaintes les plus fréquemment rencontrées : quelles sanctions possibles ? - Identifier la dernière jurisprudence - la reconnaissance en accident du travail ou maladie professionnelle : quel impact pour votre établissement ? - comprendre les conséquences organisationnelles et financières - comment détecter et contrer les déclarations abusives

risques psychosociaux : de quoi parle-t-on ? - définir les différents risques psychosociaux à l’hôpital : stress, harcèlement, charge mentale, souffrance au travail, violence au travail, épuisement professionnel, burn-out... - Quelles conséquences pour l’individu et pour votre établissement ?

repérer et collecter les indicateurs d’alerte - reconnaître les indicateurs individuels d’atteinte à la santé mentale et les comportements révélateurs - Identifier les indicateurs collectifs de fonctionnement de l’institution - Interpréter les données issues du rapport du médecin du travail, du bilan social, du document unique, de l’analyse des évènements indésirables...

déterminer les facteurs professionnels de risque

■■ cas pratique : inventaire des situations d’usure professionnelle

le rôle des différents acteurs de l’hôpital et les modes de coopération entre eux - Qui pilote le projet ? Qui compose le groupe de réflexion ? - Quels sont les partenaires à solliciter en interne et en externe ?

évaluer les risques psychosociaux de votre personnel hospitalier : les méthodes de détection - les différentes approches - le recensement et l’analyse des évènements indésirables (agressions, violence)

Préparer la démarche de prévention des risques psychosociaux à l’hôpital - les règles à respecter : confidentialité des données, validité des outils... - s’appuyer sur le diagnostic pour élaborer un programme d’action adapté

déterminer les actions collectives à mettre en place - améliorer les conditions de travail dans votre établissement - utiliser la formation comme outil de valorisation et de motivation du personnel - le management au service du projet

communiquer pour fédérer les équipes autour de votre projet - restaurer la parole sur le travail et son vécu - comment sortir de l’isolement le personnel hospitalier ?

Pérenniser votre démarche de prévention - mesurer l’efficacité des actions menées et mettre en œuvre des actions correctives - comment faire vivre votre politique de prévention

■■ cas pratique : construire un plan d’actions pour prévenir les risques psychosociaux au sein de votre établissement


■❏ identifier vos obligations en matière de risques psychosociaux ■❏ établir le diagnostic de votre établissement■❏ acquérir les outils et méthodes pour prévenir l’usure professionnelle

Prévenir les risques psychosociaux du personnel hospitalier

prOgramme - 2 jours (14 heures) - prix : nous consulter - mI01

prOfil des participantsDirecteur d’établissement, DRH, directeur des affaires médicales, directeur des soins, chef de service ou de pôle, membre du CHSCT… souhaitant mettre en place un plan d’action préventif dans leur établissement.

leS de la formation

- Une approche réglementaire et opérationnelle pour mettre en œuvre une prévention des RPS efficace dans votre hôpital.

- « La très bonne connaissance du terrain des formateurs permet une grande pertinence des problématiques et exemples abordés. » DRH d’un Centre Hospitalier Universitaire.

Cette formation est spécifiquement adaptée à l’intra-entreprise. Pour toute formation intra, Comundi vous accompagne et vous conseille dans la rédaction d’un cahier des charges adapté à vos problématiques et à votre contexte professionnel.

datesa définir selon vos disponiblités.

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spécial secteur public et médico-so

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■■ atelier : où en êtes-vous dans votre démarche de prévention des rPs ? - diagnostic et identification des facteurs de rps, dispositifs de veille et de prévention... : où en êtes-vous

- Quelles ressources et quels moyens mobilisables, quelles actions envisageables ?

maîtriser le cadre réglementaire et législatif en matière de prévention des rPs dans la fonction Publique (fP) - Vos obligations, vos droits et vos moyens : les principaux textes de référence

- Focus : la transcription pratique de l’accord cadre du 22 octobre 2013 et sa mise en œuvre

- À quelles actions concrètes correspondent les différents points - Quelles sont vos responsabilités et quels risques par rapport à vos obligations - 4 indicateurs de suivi national - circulaires sur le déploiement : 20 mars 2014 (3Fp), 25 juillet 2014 (Fpt)

définir les rPs et leurs réalités

maîtriser les six catégories de facteurs de rPs du rapport gollac

évaluer les rPs : choisir une démarche et une méthode adaptée à votre contexte et vos moyens - dans quel contexte lancez-vous votre diagnostic et votre plan de prévention des rps - opter pour une méthodologie adaptée et maîtriser ses intérêts et limites

■■ auto-diagnostic : initier le pré-diagnostic de votre situation en tenant compte de vos spécificités contextuelles pour définir une méthode adaptée

utilisEr lEs disPositifs d’aPPui à la démarchE d’évaluation Et dE PrévEntion dEs rPs dans la fonction PubliquE

s’appuyer sur les outils méthodologiques de référence - les fiches de l’Inrs - les travaux de référence menés par l’anact, la Has, le Fonds national de prévention de la cnracl

utiliser le guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des rPs dans la fP - Identifier les facteurs de risques de rps et évaluer leurs différents niveaux - élaborer un système de prévention des rps

■■ des cas pratiques viendront illustrer de manière opérationnelle des points précis des démarches de prévention

instaurer une culture de prévention des rPs - Implication des agents, place de l’encadrement et rôle des Ir - contribuer au développement d’un dialogue social constructif - travailler avec le cHsct et le ct pour mettre en œuvre une politique de prévention des rps efficace

l’élaboration Et lE suivi dE votrE Plan dE PrévEntion dEs rPs

■■ cas pratique : mettre en place votre plan d’actions de prévention à partir des éléments de diagnosticVous élaborerez votre propre feuille de route (ainsi que le calendrier associé) à partir des bases théoriques et des méthodologies proposées par le formateur : - réunir les conditions pour passer du diagnostic au plan d’actions - du diagnostic au plan d’actions : la nécessité d’une construction sociale

- Quelle méthode pour choisir et hiérarchiser les actions de prévention - mettre en place une démarche projet - communiquer sur le plan d’actions - actualiser votre duerp

■■ retours d’expériences : quels établissements sont déjà bien avancés en la matière ?

Préparer le suivi et l’évaluation de votre plan d’actions : les différentes formes d’évaluation


■❏ décrypter la réglementation relative à la prévention des rPs■❏ élaborer votre démarche d’évaluation et de prévention des rPs■❏ Préparer le dialogue social et faire participer les acteurs à la mise en œuvre de cette démarche

Obligation 2015

Plan d’évaluation et de prévention des RPS dans la Fonction Publique

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1595 € HT (1 914 € TTC) - DR21

prOfil des participantsActeurs de la prévention, de directions, des ressources humaines… de la Fonction Publique souhaitant mettre en place le plan d’évaluation et de prévention des RPS dans leur établissement, membres du CHSCT.

leS de la formation

- Programme conçu en partenariat avec le Cabinet SECAFI, en charge de la partie technique du Guide méthodologique d’aide à l’identification, l’évaluation et la prévention des RPS dans la fonction publique (DGAFP).

- Les participants pourront établir une feuille de route, repartir avec une démarche construite et le calendrier associé.

datesparis : 20-21 janv. 2015 • 24-25 mars 2015 • 1er-2 juin 2015

29-30 sept. 2015


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définition et enjeux des risques psychosociaux en Esms - déterminer ce que recouvrent les rps - evaluer les enjeux de la prise en compte des rps dans votre établissement

intégrer le contexte réglementaire de la souffrance au travail : quelles sont vos obligations ? - document unique, droit du travail, projet d’établissement : évaluer la nécessité d’intégrer les rps dans vos démarches - mesurer la responsabilité du directeur et les pénalités encourues en cas de non-prise en compte des rps

déterminer les facteurs d’alerte de mal-être au travail dans votre Esms - analyser les conditions de travail de vos salariés et identifier leurs particularités - comprendre les facteurs de stress pour le personnel : population accueillie, horaires de travail, organisation des missions…

déterminer les outils pour détecter l’usure de votre personnel - repérer le mal-être éventuel du personnel et ses conséquences sur leurs pratiques professionnelles - Identifier les indicateurs à suivre : accidents du travail, ancienneté du personnel, routine, évolution des pathologies des usagers… - mettre en place des tableaux de bord pour bénéficier d’une cartographie de votre établissement à l’instant t : un outil pour anticiper les problèmes potentiels

Elaborer un plan d’action adapté à la lutte contre l’usure du personnel - construire un plan d’action : de l’analyse des conséquences des rps sur votre établissement à l’implémentation des actions correctives - déterminer les acteurs à intégrer à votre démarche : médecin du travail, représentant du personnel, direction, salariés… - maîtriser les outils pour mettre en place votre projet : indicateurs rH, tableaux de bord, entretien professionnel annuel, groupes de parole…

trouver les solutions rh pour impulser une nouvelle dynamique de travail - déterminer les améliorations possibles des horaires de travail et d’aménagement du planning - redéfinir les fiches de poste - renforcer la collaboration de vos équipes en favorisant les échanges en interne - Valider l’efficacité de la nouvelle organisation de travail : suivre les indicateurs rH au long cours

communiquer en interne : donner du sens à vos démarches d’amélioration de l’organisation du travail - Intégrer les outils de communication interne - Fédérer le personnel de l’établissement autour du projet - mettre en place un plan de communication interne incluant les démarches d’amélioration réalisées

s’appuyer sur un management d’équipe efficace pour améliorer la collaboration professionnelle - adapter votre type de management en fonction de l’usure professionnelle de votre interlocuteur - renforcer votre management de proximité - accompagner votre personnel vers les changements engendrés par la réorganisation du travail

faire vivre la démarche à long terme - Fixer des priorités et des échéances pour vos actions d’amélioration des conditions de travail - renforcer vos actions de formation pour maintenir la motivation de chaque acteur de l’établissement - déterminer les moyens de garantir cet objectif de long terme


■❏ mesurer les enjeux de la prise en compte des risques psychosociaux dans votre établissement■❏ intégrer les risques psychosociaux dans vos modes de management■❏ garantir une qualité de prise en charge grâce à votre personnel motivé

Risques psychosociaux : prévenir et gérer l’usure professionnelle au sein de votre établissement

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1495 € HT (1794 € TTC) - BR18

prOfil des participantsDirecteurs, DRH, cadres de santé, chefs de service, représentants ou délégués du personnel, vous souhaitez maîtriser les obligations liées aux risques psychosociaux et protéger vos personnels de l’usure professionnelle.

leS de la formation

- Une méthodologie complète pour prévenir les risques psychosociaux au sein de votre établissement

- Un formateur avec une double expertise : celle du formateur et celle du directeur d’ESMS

datesparis : 7-8 décembre 2015


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analYsEr votrE situation ProfEssionnEllE Et idEntifiEr lEs risquEs Pouvant vous mEnEr à l’usurE ProfEssionnEllE

faire le point sur les exigences émotionnelles et relationnelles de la fonction de directeur - comprendre votre style de direction, établir vos forces et vos faiblesses - prendre du recul sur votre positionnement vis-à-vis de vos équipes, de vos usagers et leur entourage, et vis-à-vis de vos partenaires - reconnaître les situations qui vous mettent en difficulté en tant que directeur : dans l’établissement et son fonctionnement propre, vis-à-vis des usagers et leurs familles, vis-à-vis des autorités publiques

identifier les facteurs responsables de votre usure professionnelle et mettre en place les solutions adaptées - Hiérarchiser vos priorités pour mieux organiser votre charge de travail• pallier la surcharge de travail liée à la gestion

de l’établissement, parfois sur plusieurs sites• prendre du recul sur vos décisions et leurs conséquences

pour en alléger la charge mentale• apprendre à déléguer et arbitrer, optimiser l’organisation

de votre temps de travail - trouver la juste distance émotionnelle et dénouer les tensions liées au contexte professionnel• le directeur d’établissement, référent exposé • la résolution des conflits, élément essentiel du bon

fonctionnement de l’établissement• définir des règles de fonctionnement et adopter

une communication adaptée à vos équipes

■■ cas pratiqueHiérarchiser ses priorités pour reconstruire son agenda professionnel

■■ mise en situationmaîtriser ses émotions pour bien argumenter lors d’un conflit

conduirE lE changEmEnt dans votrE Esms Et définir vos ProPrEs mécanismEs dE défEnsE émotionnEllE

réussir la conduite du changement au sein de sa structure - comprendre le schéma de fonctionnement de vos collaborateurs et votre place au sein de ce schéma - le cas particulier des fusions et regroupements d’établissements aux cultures différentes - recueillir l’adhésion de vos collaborateurs et engager les changements nécessaires

■■ cas pratiqueréaliser un plan de conduite du changement

manager les différentes cultures professionnelles et pluridisciplinaires - résoudre les problèmes liés à des divergences de vision au sein d’une même équipe - comprendre ce qui anime vos collaborateurs, entretenir leur motivation et remporter leur adhésion - traiter les plaintes de façon objective

■■ cas pratiquetravail sur le cas d’une fusion d’établissements difficile

faire face aux situations difficiles et prendre du recul sur votre fonction de directeur - apprendre à reconnaître et formuler les situations qui vous affectent, leurs acteurs et leur contexte - Identifier les solutions pour extérioriser vos émotions - développer des stratégies efficaces en termes de posture, de communication et de choix organisationnels - trouver et actionner vos propres leviers d’action sur votre motivation

■■ cas pratiquesréfléchir à la mise en place d’outils de communication managériale et sur sa posture vis-à-vis de son personnel, ses usagers et leurs familles


■❏ comprendre et traiter les situations difficiles au quotidien dans votre Esms■❏ analyser vos forces, vos faiblesses et les utiliser comme levier de progrès personnel■❏ retrouver la motivation professionnelle

Prendre du recul et se préserver de l’usure professionnelle

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1495 € HT (1794 € TTC) - DY06

prOfil des participantsDirecteur d’établissement ou service social ou médico-social, chef de service, cadre de santé, vous souhaitez prendre du recul dans vos fonctions de manager et vous protéger de l’usure professionnelle.

le de la formation

Une formation spécialement dédiée au secteur social et médico-social, animée par un consultant expert des problématiques managériales rencontrées au sein des ESMS. De nombreux cas pratiques vous aideront à prendre de la hauteur sur votre quotidien de manager.

datesparis : 10-11 mars 2015 • 2-3 juil. 2015 • 9-10 déc. 2015

nouveauté


La prévention des risques psychosociaux fait partie des missions du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) pour contribuer à la protection de la santé des salariés. En tant que représentant du personnel au CHSCT, vous avez un rôle difficile alors même que les attentes des salariés se renforcent : gestion des plaintes individuelles de salariés en souffrance, analyse des indicateurs liés à la santé des salariés, amé-lioration des conditions de travail…


représentants Du personnel et membres De cHsct

sommaire• Membres de CHSCT, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux ...................................................................p.41• Groupe de travail « Prévention des risques psychosociaux » ................p.42

QuelQues exemples De réalisations intra :• Prévention des risques psychosociaux pour les Instances Représentatives

du Personnel (IRP)• Prévention du harcèlement pour les membres de CHSCT• Faire du CHSCT un acteur incontournable de la prévention des risques

psychosociaux• Animation d’un groupe de travail « Risques psychosociaux »

ils nous ont fait confianceARCEP - CAISSE PRIMAIRE D’ASSURANCE MALADIE - CENTRE HOSPITALIER SPÉCIALISÉ DE SEVREY - COMPAGNIE EUROPEENNE DE LA CHAUSSURE CONSEIL D’ETAT - EDF R&D - HUTCHINSON - INSTITUT CURIE - GROUPE LE FIGARO - SANOFI…

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lEs fondamEntaux dEs risquEs PsYchosociaux

définir les rPs : des maux et des mots - s’accorder sur les définitions : stress, burn-out, rps… - Identifier les symptômes individuels et collectifs des rps

analyser les principaux facteurs de rPs et leurs conséquences - repérer les mécanismes de la souffrance au travail - les six grandes familles de facteurs de rps

■■ cas pratiques sur les facteurs de rPs à partir d’exemples fournis par le formateur

Engager une démarche de prévention des rPs - Identifier les risques psychosociaux au sein de l’entreprise - construire de réelles pistes de prévention : distinguer prévention, protection et réparation

lEs missions, PrérogativEs Et outils du chsct dans la PrévEntion dEs rPs

rappel sur les obligations réglementaires en matière de prévention des rPs - connaître les obligations de l’employeur et les principes généraux de prévention - maîtriser le rôle et les missions des membres du cHsct : les représentants du personnel, l’employeur, les membres de droit

les rPs dans les débats et travaux courants du chsct - le document unique, porte d’entrée privilégiée pour les rps - comment exploiter les rapports du médecin du travail

savoir utiliser les outils et modalités d’actions du chsct en cas de rPs - les visites et les enquêtes du cHsct - le cas d’un projet important modifiant les conditions de travail - la procédure de danger “grave et imminent“ appliquée aux rps : droit d’alerte et droit de retrait - le droit d’expertise en cas de rps : quand et comment recourir à un expert

■■ cas pratique : rPs et rôle du chsct dans un contexte de restructurationdans un contexte de restructuration, quel est le rôle du CHSCT dans la prévention des RPS ? Quelle est la mission du cHsct par rapport aux autres instances représentatives du personnel ?

méthodologiE Pour mEnEr unE EnquêtE du chsct sur lEs rPs

■■ atelier : comment réaliser une enquête sur le terrainavec l’aide du formateur, les participants construisent la méthodologie à adopter étape par étape : questionnaire, grille d’observation… - pourquoi et comment déclencher une enquête - mandater une enquête de plusieurs membres - réaliser des observations de situations de travail - passer des situations individuelles à l’identification de facteurs de risques - proposer des actions de prévention

transformEr lE diagnostic En PistEs d’actions concrètEs

comment encourager la mise en place d’actions de prévention - soumettre ses analyses à l’employeur : stratégies pour convaincre - Instaurer avec l’employeur une écoute et un dialogue constructif - lutter contre l’immobilisme de l’employeur

jouer son rôle de représentant auprès des salariés - représenter les salariés face à l’employeur : quelle responsabilité, quels enjeux - s’appuyer sur les salariés pour analyser le travail réel et les associer à la démarche de prévention - entretenir le lien entre les salariés et le cHsct : comment communiquer


■❏ cerner le rôle et l’étendue des missions du chsct dans la prévention des rPs ■❏ maîtriser des outils pour objectiver les rPs et proposer des actions de prévention concrètes■❏ instaurer un dialogue constructif avec l’employeur et les salariés

Membres de CHSCT, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux


prOfil des participantsTout élu au sein du CHSCT souhaitant compléter sa formation et participer activement à la prévention des RPS dans son entreprise.

leS de la formation

De nombreux échanges entre participants permettant de dégager des pistes d’actions concrètes dans votre établissement.

Vous souhaitez former l’ensemble de votre CHSCT à la prévention des risques psychosociaux ? Cette formation peut être organisée ou adaptée sur-mesure dans votre établissement. Demandez-nous un devis intra-entreprise !

datesparis : 17-18 mars 2015 • 16-17 juin 2015 • 1er-2 déc. 2015

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sE sEnsibilisEr aux risquEs PsYchosociaux

risques psychosociaux (rPs) : de quoi parle-t-on ? - s’accorder sur les définitions : rps, stress, harcèlement, violence, burn-out… - différencier prévention primaire, secondaire et tertiaire - Quelles sont nos représentations du travail ? - Quels sont les facteurs de RPS : organisationnels, environnementaux, sociaux - déterminer les effets possibles des rps sur la santé des salariés, sur le travail et sur l’entreprise

connaître les acteurs de la prévention des rPs et leurs responsabilités - rappel sur les rôles et logiques des différents acteurs de la prévention des rps dans l’entreprise - Quelles sont les obligations des différents acteurs en matière de prévention des rps ?

définir lE fonctionnEmEnt Et lEs objEctifs du grouPE dE PilotagE

affermir la légitimité et la crédibilité du groupe de travail - Vérifier la représentativité et la pluridisciplinarité du groupe constitué - positionner le groupe dans l’entreprise et déterminer son niveau d’autonomie : quelles interactions avec la direction, les instances représentatives du personnel… - associer et/ou consulter le service de santé au travail

s’accorder sur le rôle du groupe, ses missions et ses règles de fonctionnement - déterminer les objectifs du groupe en cohérence avec la culture de l’entreprise - s’affranchir des fonctions et des mandats : considérer tous les membres à égalité - lister les conditions de fonctionnement : moyens, calendrier, transparence et confidentialité, marges de manœuvre… - Informer les salariés de l’initiative, des étapes, du rôle du groupe

■■ cas pratique : l’organisation syndicale majoritaire remet en question le statut et la compétence du groupe, considérant que la prévention des rPs est du ressort du chsct. comment désamorcer cette situation de blocage ?

évaluEr lEs rPs : outils dE diagnostic

choisir les outils de diagnostic appropriés pour mesurer les rPs dans l’entreprise - utiliser les indicateurs disponibles en interne - comparer les différents types de questionnaires : comment les utiliser ? - comment mener les approches qualitatives : groupes de parole, entretiens… - communiquer, impliquer les salariés et garantir la confidentialité

mEttrE En ŒuvrE un Plan d’action Et dE PrévEntion

synthétiser et interpréter les résultats de l’évaluation - réunir et croiser les données quantitatives et qualitatives recueillies - cartographier les rps au sein de l’entreprise : mettre en évidence facteurs de tensions et facteurs-ressources - a qui et comment communiquer les résultats ?

transformer le diagnostic en pistes d’actions concrètes - choisir et prioriser les situations-problèmes sur lesquelles agir - Faire émerger des solutions concrètes et gérer le passage à l’action : qui impliquer ? - Intégrer la démarche au document unique - dresser le bilan des actions menées et mettre en place des indicateurs d’alerte - prévoir une 2ème évaluation

■■ cas pratique : à partir d’un cas d’établissement, choisir le type d’évaluation, exploiter les résultats de l’évaluation et proposer des actions à mettre en place.


■❏ définir le cadre d’intervention du groupe et le positionner au sein de l’entreprise■❏ se doter d’outils de diagnostic pour identifier les facteurs de rPs■❏ dégager des pistes de solutions concrètes et mettre en place le plan d’actions

Groupe de travail « Prévention des risques psychosociaux »Engager une démarche interne d’évaluation et de prévention

prOgramme - 2 jours (14 heures) - Prix : nous consulter - LR49

prOfil des participantsToute personne désirant mettre en place ou ayant été choisie pour participer à un groupe de travail sur la prévention des risques psychosociaux. Notamment : membres de CHSCT, délégués du personnel, responsables RH, responsables prévention, managers, dirigeants, membres de services de santé au travail…

leS de la formation

Toutes les clés pour mettre en place un groupe de travail chargé de la prévention des RPS dans votre établissement.

En plus de cette formation, Comundi propose de vous accompagner dans votre démarche selon votre besoin : conduite des entretiens collectifs, gestion de situations complexes, réalisation d’un diagnostic interne des RPS… Demandez un devis sur-mesure pour votre entreprise !


spéc ial intra


managers De proximité En tant que manager de proximité, vous êtes au cœur du dispositif de qualité de vie au tra-vail : vous êtes l’un(e) des premier(e)s à être en mesure de détecter le stress ou les facteurs de risques psychosociaux au sein de votre équipe. Dans un contexte de changement per-manent, il vous faut préserver la charge men-tale de votre équipe et adopter une posture managériale qui combine performance et qualité de vie au travail.

sommaire• Module e-learning : Sensibilisation des managers aux risques psychosociaux ...................................................................p.44• Managers, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux ...................................................................p.45• Managers : adoptez les bons réflexes face aux risques psychosociaux ....p.46• Accompagner son équipe dans le changement ....................................p.47• Manager un collaborateur en souffrance...............................................p.48

QuelQues exemples De réalisations intra :• Sensibilisation des managers aux risques psychosociaux• Manager un collaborateur fragilisé• Conférence-débat : Favoriser le bien-être au travail• Managers, aidez vos collaborateurs à mieux gérer le stress professionnel• Managers, anticipez et gérez les conflits au quotidien• Le manager et les risques liés à l’alcool

ils nous ont fait confianceALSTOM POWER SA - AMERICAN EXPRESS - CRYOSTAR FRANCE EUROGROUP CONSULTING - EURONEXT PARIS SA - INSTITUT NATIONAL DU CANCER - LECTRA - LINDT ET SPRUNGLI - NIEVRE HABITAT…


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[email protected]

Partie 1 : comprendre le stress et les risques psychosociaux (rPs) pour mieux les détecter - définir le stress et les rps : les 3 niveaux d’action - Identifier ce qui favorise le stress et les rps : les 5 facteurs de stress - appréhender les impacts sur la santé, la qualité de vie et la performance : les conséquences du stress et des rps

Partie 2 : identifier les différents moyens pour agir et se protéger - connaître ses responsabilités, celles du manager et de l’employeur :• savoir ce que dit la loi • situer la chaîne de responsabilité• mesurer l’importance des évolutions juridiques - Identifier les principaux acteurs internes - repérer son stress et ses réactions

Partie 3 : comprendre le rôle du manager face au stress, aux rPs et à la qualité de vie au travail - Quelle posture managériale adopter face au stress et aux RPS - Identifier les leviers de la qualité de vie au travail

Remise d’une fiche synthèse après chaque partie

Objectif pédagOgique

afin de sensibiliser les managers aux risques psychosociaux, comundimix vous propose un module e-learning préalable à une formation présentielle intra-entreprise sur les risques psychosociaux.

prOgramme - module e-learning - prix : nous consulter

Module e-learning : Sensibilisation des managers aux risques psychosociaux

composez vo t re parcours comund imix !

ce module e-learning peut s’accompagner d’une formation présentielle intra-entreprise :

• Managers, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux ......................................................page 45

• Managers : adoptez les bons réflexes face aux risques psychosociaux ......................................................page 46

• Manager un collaborateur en souffrance................page 48

Pour connaître les tarifs et modalités d’organisation, contactez-nous par email [email protected] ou par téléphone : 01 46 29 23 83

comundimix et vous ?Les formations Comundimix ou formations Blended learning/multimodales allient des modalités pédagogiques distancielles et présentielles, choisies en fonction de votre besoin et du contexte de votre entreprise.

l’évaluation des connaissances est au cœur du dispositif proposé, pour favoriser l’ancrage des acquis formation, la mise en pratique.

• une individualisation des parcours (niveau de connaissance, rythme d’apprentissage…)

• une optimisation du budget formation, un ajustement de la durée du présentiel concentré sur les aspects pratiques/opérationnels

• un retour sur investissement mesurable, une performance individuelle et collective

• un affranchissement des barrières géographiques…

des bénéfices convergents pour l’entreprise et l’apprenant :

Comundi vous accompagne tout au long de votre projet formation notamment dans le choix des modalités et pour faire le lien entre les différentes modalités, pour trouver le bon équilibre présentiel/distanciel.

évaluation des connaissances

amont/aval

modalités distancielles

formation en présentiel

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agers de proximité


définir les risques psychosociaux (rPs) et savoir les différencier - Partager un « langage commun » : qu’entend-on par RPS ? - stress, harcèlement moral, burn out… : mécanismes et spécificités de ces risques

déterminer ses responsabilités et celles de l’employeur en matière de rPs - Quelles sont les tendances des dernières jurisprudences ? - dans quels cas votre responsabilité ou celle de l’employeur peut-elle être engagée (harcèlement moral et stratégique…) ?

repérer les sources de stress dans son environnement de travail - analyser les facteurs de stress : charge de travail, mode de management, relations professionnelles, manque de reconnaissance, comportements toxiques… - comprendre en quoi les changements créent du stress - déceler les signes de stress chez ses collaborateurs

connaître les impacts des rPs sur la qualité de vie et la performance au travail - repérer leurs effets négatifs sur l’efficacité, la motivation, la santé physique et mentale des collaborateurs - comment le travail peut-il participer à la bonne santé de tout individu ?

■■ cas pratique : à partir d’une grille, repérer et analyser les rPs dans son équipe et son entreprise.

■■ Echanges d’expériences : en quoi votre style de management peut-il être source de stress ou de qualité de vie au travail ? - Inventorier ses bonnes pratiques et réflexes à risque - définir les styles de management générateurs de stress ou de qualité de vie au travail - pourquoi manager par la pression n’influe pas positivement sur la performance ?

délimiter son rôle et sa mission de manager dans la prévention des rPs - Jusqu’où agir et dans quelles situations passer le relais ? - le cas particulier du manager rH : rôle, champ d’action et difficultés - collaborer efficacement avec les acteurs rH, préventeurs, services de santé au travail... - gérer la pression de la hiérarchie et de ses collaborateurs en développant son assertivité

boîte à outils : les outils du manager pour favoriser qualité de vie au travail et performance dans son équipe - reconnaissance, lien social, empathie, écoute active... : adopter les bonnes techniques de communication - les jeux psychologiques : apprendre à éviter les pièges du conflit ou de la soumission - responsables rH : convaincre les dirigeants de s’intéresser au sujet en collaboration avec les partenaires sociaux (cHsct)

détecter et prévenir les situations à risque : harcèlement moral, suicide, burn-out… - Identifier les styles de management pouvant être associés à du harcèlement moral - Intervenir et passer le relais face à un collaborateur en détresse ou fragilisé

■■ synthèse : construire son plan d’actions pour améliorer la qualité de vie au travail et diminuer le stress dans son équipe1) Faire évoluer son style de management2) améliorer l’organisation de travail3) Bâtir un plan d’action pour aider et faire aider efficacement les personnes en difficulté


■❏ comprendre ce que sont les rPs, leurs causes et leurs signaux d’alerte■❏ repérer les facteurs de stress dans son environnement de travail■❏ adopter une posture managériale qui combine performance et qualité de vie au travail

Managers, jouez votre rôle dans la prévention des risques psychosociaux

prOgramme - 1 jour (7 heures) - 895 € HT (1 074 € TTC) - LR35

prOfil des participantsUne journée incontournable pour tout manager ou dirigeants souhaitant faire le point sur ses pratiques et adopter une posture source de qualité de vie au travail.

leS de la formation

Une méthodologie pédagogique basée sur des cas pratiques, des échanges d’expérience, et la définition d’un plan d’actions personnalisé construit avec l’aide du formateur et du groupe.

Vous souhaitez former l’ensemble de vos managers à la prévention des risques psychosociaux ? Cette formation peut être organisée ou adaptée sur mesure dans votre établissement. Demandez-nous un devis intra-entreprise !dates

paris : 17 mars 2015 • 9 juill. 2015 • 15 oct. 2015 • 2 déc. 2015lyon : 17 mars 2015 • 15 oct. 2015

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lEs risquEs PsYchosociaux : définitions, factEurs Et rEsPonsabilités

■■ échanges : que sont pour vous les « risques psychosociaux » ? quelle est la situation dans votre établissement et votre marge de manœuvre ?

maîtriser vos responsabilités en matière de rPs - Que disent les différents accords sur les risques psychosociaux ? - dans quels cas votre responsabilité de manager peut-elle être engagée ? - Harcèlement moral : maîtriser la définition et le cadre juridique

rPs : s’accorder sur les définitions - Qu’entend-on par risques psychosociaux ? - stress, harcèlement moral, burn out, violence… : identifier les différents risques et leurs spécificités - Partager un « langage commun »

identifier les principaux facteurs impactant votre propre santé mentale et celle de vos collaborateurs - Facteurs organisationnels et environnementaux : charge et organisation du temps de travail, autonomie, espace et ambiance de travail... - Facteurs sociaux : interactions entre les salariés et avec la hiérarchie, état de santé physique...

connaître les impacts des rPs sur le bien-être et la performance au travail - les effets négatifs sur la santé physique et mentale - les répercussions sur le travail - comment le travail peut-il participer à la bonne santé ?

■■ cas pratique : établir un premier bilan des rPs qui pourraient affecter votre établissement et/ou votre équipeavec l’aide du formateur, vous devez : - lister les principaux risques, les facteurs et conséquences - Faire le point sur les actions déjà mises en place - trouver les arguments et la bonne démarche pour alerter la direction

connaÎtrE lEs bonnEs PosturEs managérialEs Pour PrévEnir lEs risquEs PsYchosociaux

■■ échanges : en quoi votre style de management peut être source de bien-être ou de stress - Vos bonnes pratiques et mauvais réflexes - les styles de management générateurs de stress ou de bien-être

délimiter votre rôle dans votre mission de manager - Jusqu’où vous pouvez-vous agir ? - dans quelles situations devez-vous passer le relais ? - comment collaborer efficacement avec les acteurs rH, préventeurs, services de santé au travail… ?

comment gérer la pression de votre hiérarchie et de vos collaborateurs - pourquoi manager par la pression n’influe pas positivement sur la performance ? - comment se servir de l’assertivité comme moyen de gestion du stress face aux pressions ?

■■ boîte à outils : les outils du manager pour favoriser le bien-être et la performance dans son équipe - reconnaissance, lien social… : comment s’en servir ? - Quels sont les autres leviers de la motivation ? - Quelles organisations de travail favoriser ?

adapter votre mode de communication - maîtriser les grands principes de l’écoute active - apprendre à éviter les pièges du conflit

comment détecter et prévenir les situations à risque : harcèlement moral, suicide, burn-out… - Quels styles de management peuvent être associés à du harcèlement moral ? - comment repérer les signes de détresse d’un collaborateur ?

■■ Plan d’actions pour adopter une bonne posture managérialeavec le formateur, vous définissez vos axes de progrès dans votre style de management pour limiter et prévenir les risques psychosociaux au sein de votre équipe.


■❏ comprendre votre rôle et maîtriser vos responsabilités face aux risques psychosociaux■❏ savoir adopter les bons modes de communication et de management■❏ contribuer à la prévention et générer une meilleure dynamique d’équipe

Managers : adoptez les bons réflexes face aux risques psychosociaux

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 595 € HT (1 914 € TTC) - CD42

prOfil des participantsTout manager souhaitant adopter une posture managériale source de qualité de vie au travail.

leS de la formation

- Vous construisez votre plan d’actions pour améliorer votre posture managériale.

- Vous échangez avec d’autres managers sur les bonnes pratiques et les difficultés rencontrées.

- « L’écoute, la prise en compte des cas concrets, la clarté et la qualité de l’intervenant (et celle du groupe !) » Thierry F., Chef de projet MOE.dates

paris : 13-14 avril 2015 • 6-7 juill. 2015 • 26-27 nov. 2015lyon : 13-14 avril 2015 • 26-27 nov. 2015

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agers de proximité


À préparer avant la formationLes participants sont invités à préparer au moins un cas d’accompagnement du changement auquel ils ont dû faire face dans leur entreprise, en tant que manager ou salarié.

définir le cadre du changement pour mieux se l’approprier en équipe - cerner les deux états clés du changement : l’existant, l’état cible visé - les variables collectives et individuelles à prendre en compte : dimension de l’enjeu, niveau d’adaptation nécessaire, rythme du changement souhaité, etc. - Identifier les avantages et inconvénients perçus et réels - prendre conscience du niveau d’adaptation nécessaire pour chacun

■■ cas pratique : travail sur « l’annonce » du changement à mettre en place

savoir anticiper les réactions possibles face au changement - Intégrer la dimension humaine pour réussir le changement - les étapes de la perception des enjeux du changement : déni, prise de conscience, compréhension, assimilation… - typologie des attitudes et réactions classiques face au changement - adapter son discours selon le niveau d’implication des publics - comprendre des réactions exacerbées pour mieux les anticiper

■■ cas pratiques concernant plusieurs publics distincts face à une même situation de changement - exercice en ateliers - mise en situation en face à face

acquérir les outils clés pour réussir la mise en œuvre du changement - déployer les fondements d’une vision commune du changement ? - définir les obstacles à lever et les moyens à mettre en œuvre - se ré-approprier les objectifs généraux : fixation d’objectifs, méthodes d’organisation et de travail en équipe - élaborer une communication adaptée aux interlocuteurs et aux phases de changement - repérer les réseaux d’influence : définition de relais et d’ambassadeurs du projet

■■ cas pratique : répartition des rôles et des responsabilités dans l’équipe pour favoriser l’implication et l’engagement de ses collaborateurs

créer les conditions pour mieux travailler en transversal dans son entreprise - les erreurs à éviter, les obstacles et opposants inattendus - savoir adapter sa réaction à son propre style de management - Flexibilité, capacité d’anticipation et de réaction : des outils simples et pratiques - dresser la check-list des situations clés… et des réponses à leur apporter

■■ cas pratique : jeux de rôle sur des situations délicates liées au changement


■❏ identifier les points clés d’un accompagnement réussi du changement■❏ Piloter la dimension humaine du changement■❏ savoir faire face aux situations clés et critiques

Accompagner son équipe dans le changement

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 595 € HT (1 914 € TTC) - LG43

prOfil des participantsTout manager d’équipe et d’équipe projet, confronté à un changement :- fusion/(ré)organisation d’une équipe, - déménagement,- mise en place d’une nouvelle stratégie, d’un nouveau produit,- évolution des métiers, appropriation des enjeux liés à la sécurité,

la qualité, la RSE, la diversité…

leS de la formation

- Chaque participant travaille directement sur son cas d’accompagnement du changement et se constitue une boîte à outils pratique.

- Un diagnostic de votre profil face au changement grâce à un travail sur la personnalité.

- « Merci pour ces deux jours dynamiques et très enrichissants ! », Béatrice M., Responsable d’édition.

datesparis : 9-10 mars 2015 • 25-26 juin 2015 • 19-20 nov. 2015

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PrEndrE dE la hautEur Pour intErrogEr la situation dans sa globalité

considérer sa propre posture pour pouvoir répondre avec justesse - Identifier ses croyances, émotions et ressentis - définir ce qui se joue dans sa relation d’aide managériale

mal-être, difficulté individuelle : repérer les signaux - apprendre à observer son équipe et les interactions - repérer les changements de comportements - repérer les impacts de changement d’organisation, de charge de travail…

■■ Echanges d’expériences : partage des visions et vécus de chacun sur la capacité et incapacité à intervenir

intErvEnir En doucEur sans bousculEr Et sans PosEr dE diagnostic

adopter une « posture basse » pour laisser la parole circuler - etablir le lien grâce à une communication respectueuse - reconnaître la difficulté de l’autre à dire, à faire, à être… - Développer son empathie pour comprendre sans « prendre » la souffrance de l’autre

développer l’écoute active et questionner sans être intrusif - Eviter le piège de l’explication et de la solution « simpliste » - maîtriser ses implicites et éviter les jugements - Frontière vie pro/vie perso : savoir jusqu’où ne pas aller…

■■ jeux de rôle : travail sur l’écoute active pour positionner la personne en difficulté, en « demandeur » et en acteur (application de la loi de Pareto 80/20)

■■ cas pratique : dénouer les problématiques et éviter de proposer « toujours plus de la même chose »appropriation de la grille de prise de note systémique et application de l’outil à des cas concrets vécus par les stagiaires

co-construirE un Plan d’action dans lE rEsPEct dE l’écologiE du collaboratEur Et dE l’équiPE

gérer simultanément relation d’aide individuelle et pilotage managérial - soutenir et éviter l’isolement de la personne et/ou sa victimisation - accepter la perte de performance temporaire du collaborateur - Adopter une « politique de petits pas » en restant sur des objectifs d’entreprise

revisiter son organisation et son management pour tenir ses engagements professionnels - Identifier les facteurs possibles de mal-être - limiter les risques de contagion à l’équipe grâce à une communication appropriée - donner du sens à l’action en passant de l’égalité à l’équité de traitement

■■ cas pratique : co-construction d’un plan d’action

Etre au clair sur son rôle, ses limites et savoir informer sa hiérarchie - les obligations légales du manager face aux rps - evaluer les risques de déstabilisation de son propre environnement (isolement, syndrome de l’épuisement du manager)

■■ atelier : identification des parties prenantes de son entreprise pour passer le relais

lEs risquEs « du riEn fairE ou troP fairE »

témoignage de michel bessis, médecin du travail : - retour d’expériences sur l’accompagnement de collaborateurs en souffrance et la difficulté de la mise en place d’un soutien efficace (différentes causes de souffrance, notion de temps nécessaire, équilibre vie pro/vie perso) - echanges avec les stagiaires, éclairages nouveaux des thèmes abordés lors de la formation


■❏ repérer les signes de souffrance « avant-coureurs » pour intervenir au plus tôt■❏ se positionner à sa juste place : ni Zorro, ni Zéro■❏ adapter son organisation et son management pour tenir ses objectifs professionnels

Manager un collaborateur en souffranceConcilier relation d’aide et d’autorité

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 595 € HT (1 914 € TTC) - RS50

prOfil des participantsTous managers souhaitant faire un point sur sa pratique et développer un management « responsable » face à une problématique complexe.

leS de la formation

- La vision et les outils systémiques de l’intervenante permettent de sortir des préjugés et des solutions toutes faites.

- Les participants co-construisent un plan d’action individualisé dans le respect d’une posture managériale qui concilie empathie, pilotage de l’équipe et de la performance.

- Michel Bessis, médecin du travail répond à vos questions et partage son expérience.


10-11 déc. 2015lyon : 25-26 juin 2015 • 10-11 déc. 2015


tous collaborateurs

Chaque collaborateur a son rôle à jouer pour réguler au quotidien les situations anxio-gènes et génératrices de stress inhérentes au monde du travail. Vous pouvez contribuer à la qualité de vie au travail à votre niveau en apprenant à gérer votre stress, en favorisant la construction de relations professionnelles positives et bienveillantes, et en étant attentif à vos collègues.

sommaire• Gestion du stress ..................................................................................p.50• Apprendre à lâcher prise .......................................................................p.51• Vaincre l’anxiété professionnelle ...........................................................p.52

QuelQues exemples De réalisations intra :• Prévention du stress professionnel• Gérer les tensions : méthodes et outils pour gagner en sérénité• Vaincre l’anxiété professionnelle• Equilibre « vie pro - vie perso »• Open-space : les 8 secrets pour rester zen et efficace• Savoir prendre du recul

ils nous ont fait confianceATOS - BRICO DEPOT - CH ANNECY GENEVOIS - DEXIA CLF BANQUE - ELSEVIER MASSON - ETABLISSEMENT FRANÇAIS DU SANG - INSTITUT NATIONAL DU CANCER - POLE EMPLOI - RADIALL…


tous

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comprendre les mécanismes du stress - prendre conscience des effets induits par le stress : réactions corporelles et attitudes du participant face au stress - stress positif/stress négatif et le mécanisme du stress - Identifier ses stresseurs et repérer ses propres signaux d’alerte

■■ cas pratique : analysez et évaluez votre stress personnel

les techniques clés pour réguler son stress durablement - acquérir des techniques de relaxation physiques et mentales : respiration, gestuelle, visualisation positive - modifier ses habitudes émotionnelles et ses automatismes de pensée : développer l’optimisme - savoir déconnecter et prendre du recul

■■ cas pratique : mettre en pratique des techniques simples de relaxation - exercices de récupération flash et d’ancrages positifs - séance de relaxation dynamique (découvrir le lâcher prise, se créer sa bulle de sérénité)

identifier ses priorités et mieux gérer son temps - rester maître de son temps : les fondamentaux de la gestion du temps - analyser l’utilisation de son temps : prise de conscience, savoir gagner du temps - Fixation et fonctionnement des objectifs - gérer les priorités et les imprévus

■■ cas pratique : autodiagnostic et bilan personnel de sa gestion du tempsséance de relaxation dynamique : faire des tris, se concentrer

développer une attitude relationnelle constructive - gérer les relations interpersonnelles et développer son adaptabilité - S’affirmer et savoir dire « non » - Identifier et analyser les différents conflits et tensions rencontrés par les participants - mettre en œuvre des stratégies de communication gagnant-gagnant

■■ cas pratique : auto-évaluation de son propre style de comportement, jeux pédagogiques - prendre confiance et s’affirmer - entraînement en groupe et binômes

initier un changement personnel - s’accorder de la valeur : augmenter l’estime et la confiance en soi par : vos valeurs, vos qualités personnelles - Oser sortir de sa « zone de confort » : résistance au changement et capacité à se remettre en question - définir des objectifs personnels réalistes et une vision à long terme

■■ Exercices : identifier ses besoins, apprendre à les nourrir au quotidien pour se ressourcerséance de relaxation dynamique : découvrir ses valeurs, ses modèles

développer une stratégie antistress durable - trucs et astuces antistress - adopter une bonne hygiène de vie - définir son plan d’action personnel antistress

■■ Exercices : - rappel des principaux exercices de respiration et détente - séance de relaxation dynamique : se préparer mentalement à une situation à enjeux


■❏ comprendre les mécanismes du stress■❏ acquérir des méthodes et réflexes durables pour réguler le stress■❏ savoir récupérer et augmenter son niveau de résistance au stress

Gestion du stressMéthodes et outils pour gagner en sérénité

prOgramme - 3 jours (21 heures) - 1 595 € HT (1 914 € TTC) - LG71

prOfil des participantsToute personne souhaitant mieux maîtriser son stress. leS de la formation

- Une formation riche en outils.

- Une pédagogie interactive et ludique : entraînements, jeux, exercices de récupération, suivi personnalisé, autoévaluation…

- « Des outils concrets pour lutter contre le stress. » Constance K., Responsable marketing.

- « Des références précises et différentes clés pour maîtriser son stress, qu’il soit lié au contexte personnel ou professionnel. » Fabienne S., Assistante de direction.

datesparis : 18-19-20 mars 2015 • 20-21-22 mai 2015

1er-2-3 juill. 2015 • 23-24-25 sept. 2015 23-24-25 nov. 2015 • 14-15-16 déc. 2015

lyon : 10-11-12 juin 2015 • 4-5-6 nov. 2015

tous collaborateurs


approfondir sa connaissance de soi grâce à l’ennéagramme - comprendre comment s’équilibre sa personnalité - reconnaître ses aptitudes et ses ressources - analyser ses mécanismes de déséquilibrage et de rééquilibrage - comprendre ses conflits intérieurs (frustrations, conflit de valeurs) et leurs indicateurs (colère, culpabilité, déception, peur…) - cerner ses zones de crispation

■■ cas pratique : l’ennéagrammeavec l’ennéagramme, les participants font le point sur leur identité professionnelle, leurs valeurs, leurs convictions, leurs motivations réelles…

relativiser : faire ses « petits deuils » pour retrouver son équilibre - Faire le point sur ses « zones de contrôle » vs « zones de préoccupations inutiles » - savoir accepter ses limites pour mieux vivre l’incertitude et la peur de l’échec - reconnaître l’autre dans ses différences et éliminer le ressentiment - diriger son énergie vers ce qui est important : recentrer son attention sur le présent - adapter ses attentes aux événements

■■ cas pratique : « la méthode des métaphores »les participants analysent une situation négative pour mieux comprendre et organiser leurs solutions personnelles.

trouver la juste distance émotionnelle - Apprendre à ne pas « en faire une affaire personnelle » - savoir mettre de la distance entre soi, son stress et son stresseur - se libérer des pollutions des constructions mentales : faire taire ses petites voix - rester constant dans ses émotions

■■ valoriser son capital émotionnel en situation difficiletravail de modélisation symbolique : les participants prennent conscience de la situation difficile, travaillent sur ressources dont ils disposent pour agir et passer à la construction de la situation idéale

oser s’exprimer pour avancer en confiance - avoir le courage d’exprimer ses attentes, ses besoins et ses envies - apprendre à mieux communiquer avec les autres pour éviter les malentendus et les frustrations - Fixer et se fixer des limites et reprendre sa responsabilité - avoir une parole authentique et se libérer de l’interprétation

■■ cas pratique : entretien en miroir® pour s’autoriser à dire les chosesles participants s’entrainent à affirmer leurs priorités dans différentes situations : formuler une demande, oser négocier ses priorités…

s’approprier les comportements du lâcher prise : oser la légèreté - accepter le changement et trouver la force de rebondir - ajuster ses attitudes et ses comportements - aller à l’essentiel et cultiver une vision positive de soi - enrichir sa vision des autres et de son environnement - prendre la responsabilité de construire sa vie

■■ cas pratique : construction d’une feuille de route personnelle


■❏ Prendre du recul et trouver la bonne distance émotionnelle■❏ s’armer pour affronter la réalité telle qu’elle est■❏ apprendre à relativiser pour s’épanouir dans un environnement stressant

Apprendre à Lâcher Prise

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 195 € HT (1 434 € TTC) - RC78

prOfil des participantsToute personne qui souhaite prendre du recul, mieux canaliser son énergie et gagner en sérénité dans sa vie personnelle et professionnelle.

leS de la formation

- Une initiation à l’ennéagramme et un travail de modélisation.

- Des situations basées sur l’expérience permettent une analyse individuelle et collective pour mettre en place des axes de progression et apprendre concrètement à lâcher prise.

- « Cette formation donne des outils, des éléments de compréhension de soi et de sa relation aux autres. Ces outils permettent de s’affirmer et de “grandir”. » Nora C., Responsable administrative et financière.dates

paris : 26-27 mars 2015 • 2-3 juill. 2015 • 24-25 sept. 2015 26-27 nov. 2015

nouveauté

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quel anxieux êtes-vous : mieux comprendre sa relation au stress et à l’anxiété - Intégrer les différences entre stress, inquiétude, peur, anxiété et angoisse - mieux comprendre les causes et origines de l’état anxieux - reconnaître les signaux corporels et émotionnels liés à l’anxiété

■■ cas pratique : « vous et l’anxiété, une longue histoire ou non ? »les participants évalueront leur propre niveau et profil d’anxiété à partir d’une échelle d’autodiagnostic.

calmer son mental pour améliorer sa concentration et sa récupération - appréhender les bienfaits de relaxation et de la méditation - canaliser son énergie mentale pour apprendre à ne plus « cogiter » - apprendre à créer un instant présent appelé « l’ici et maintenant » - Renouer avec l’« être » plutôt que le « faire » : l’approche de la méditation - savoir faire des pauses régénérantes pour gagner en vitalité

■■ cas pratique : relaxation corporelle - relaxation expressassis, allongés et debout, les participants expérimenteront différentes techniques de relaxation, de méditation et de respiration.

inverser la spirale de l’anxiété en développant un état d’esprit plus positif - développer une vision de sagesse sur les situations stressantes - Identifier les ancrages négatifs, les fausses croyances génératrices de stress - apprendre à accueillir et dépasser les ressentis émotionnels et rester calme - transformer un état émotionnel négatif en état positif

■■ cas pratique : apprendre gérer ses les émotions, les ressources grâce à l’analyse transactionnelle et au questionnaire qElfEles participants travaillent sur leur propre cas grâce au questionnaire QELFE (Libre adaptation du Questionnaire de l’elFe de david servan-schreiber, guérir, éd. robert laffont, paris 2003)

■■ cas pratique : entraînement à la visualisation pour apprendre à lâcher prise sur les évènementsles participants identifieront les images qui les calment et se construiront une banque d’images personnelles grâce aux techniques de visualisation et d’ancrage.

retrouver une meilleure stabilité émotionnelle grâce à l’Emotional freedom technics (Eft) - passer du chaos à la cohérence : apprendre à son corps à entrer dans un rythme calme et bienfaisant pour améliorer sa résistance au stress - utiliser l’eFt pour ne plus se laisser submerger par une vague d’anxiété ou d’angoisse

■■ cas pratiquechaque participant expérimentera une technique pour explorer une peur et l’apaiser, en ancrant durablement calme et confiance.


■❏ comprendre et contrôler son anxiété pour retrouver calme et confiance ■❏ acquérir des techniques simples pour retrouver une énergie physique et morale ■❏ développer un état d’esprit positif pour avancer apaisé(e)

Vaincre l’anxiété professionnelle

prOgramme - 2 jours (14 heures) - 1 195 € HT (1 434 € TTC) - DS50

prOfil des participantsToute personne de nature anxieuse souhaitant avancer plus sereinement dans sa fonction.

leS de la formation

- 80 % de pratique, 20 % de théorie.

- Un enregistrement de relaxations flash et des fiches pratiques seront remis aux participants.

- « Cette formation permet une liberté totale d’expression grâce à la mise en confiance. La formatrice valorise et encourage le dialogue et l’échange. Un stage très intéressant et instructif ! » Karine L., Chargée de partenariats.dates

paris : 2-3 avril 2015 • 18-19 juin 2015 • 1er-2 oct. 2015 26-27 nov. 2015


index

aaccompagnement du changement ...............28, 47accord rps ........................................................14addiction ......................................................29, 35anxiété ................................................................52assistant(e) social(e) du travail .....................15 à 35audit rps .................................................9, 16, 18

bblended-learning .................................................44burn-out .................................................29, 33, 39

ccHsct .......................................................40 à 42communication sur les rps ................................13conflit ................................................22-23, 26, 34cycle de formation ...................................22-23, 24

ddélégué du personnel .................................40 à 42diagnostic rps .........................................9, 16, 18dirigeant .....................................................11 à 14document unique ...............................................19dom-tom .........................................................24dpc (développement professionnel continu) ............................................... 16 à 21, 25 à 33, 35

Ee-learning ...........................................................44épuisement professionnel .......................29, 33, 39évaluation des rps ...................16, 18-19, 22 à 24

ffonction publique ................................................37

ggestion du stress .................29, 32-33, 39, 50 à 52 groupe de travail rps ...................................14, 42

hharcèlement ..................................................30, 34hôpital ................................................................36

iindicateurs rps .............. 16 à 19, 22 à 24, 36 à 38infirmier(e) du travail ....................................15 à 35instances représentatives du personnel (Irp) ...................................................................40 à 42intraentreprise ....................................................8-9Iprp ...........................................................15 à 35

mmanagement .............................20-21, 25, 43 à 48médecin du travail ......................................15 à 35médiation ................................................22-23, 26médico-social ................................................38-39mooc ................................................................44

ooutils de diagnostic des rps ....................................16, 18-19, 22 à 24, 36 à 38

Pprévention primaire des rps ........ 16 à 25, 36 à 38psychologie ..................................................21, 27psychologue du travail ................................15 à 35

rréglementation rps ...................... 16 à 25, 36 à 38risque suicidaire ..................................................31

ssociologie des organisations ...............................20stress post-traumatique ......................................32suicide ................................................................31

ttechniques d’écoute et d’entretien ...........24, 26-27

uusure professionnelle ..............................29, 33, 39

vviolences ......................................................29, 34


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QUELQUES CHIFFRES

nos engagements qualiténous mettons tout en œuvre pour vous garantir une expérience de formation réussie :

AVANT LA FORMATION

Préparer sa formation

- le lieu exact de la formation est confirmé 3 à 4 semaines avant la date de déroulement.

- un questionnaire préalable est envoyé avec la convocation : les attentes des participants sont ainsi transmises au formateur en amont.

- disposez des services d’une centrale de réservation hôtelière.

PENDANT LA FORMATION

Tranquilité logistique

- nos tarifs comprennent les déjeuners, les pauses et le support pédagogique.

- pour vous garantir un accueil optimal, nos formations se déroulent dans des centres d’affaires et hôtels proches des transports en commun.

APRèS LA FORMATION

suivi qualité

- les participants ont la possibilité de contacter le formateur pour toute question supplémentaire, le mois suivant la formation.

- un questionnaire de satisfaction est remis aux participants à l’issue du stage.

- tous les questionnaires d’évaluation sont lus par notre service clients et nos référents pédagogiques pour prendre en compte vos remarques. en cas d’insatisfaction, un chargé de relation client vous recontacte systématiquement.

- un baromètre satisfaction permet de mesurer l’évolution de l’ensemble des indicateurs de satisfaction.

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source : baromètre de satisfaction t1 2014.


2 imPlantatiOnsPARISService clients :01 46 29 23 79 - E-mail : [email protected]

LYONVotre interlocuteur privilégié :Bertrand FOLLIN-ARBELET, Responsable régional Rhône-Alpes04 72 53 79 33 - E-mail : [email protected]

nOs fOrmatiOns inter se DérOulent :•à Paris : tous nos modules inter•En métropole : Lyon, Nantes, Rennes, Toulouse•Dans les DOM : Fort-de-France

nOs fOrmatiOns intraLimitez les déplacements de vos salariés et organisez la formation de votre choix dans votre établissement !

cOmundI pRèS de chez VOuS

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Informations et contactsFormations intra/sur-mesure01 46 29 69 17 e-mail : [email protected]

Questions sur le contenu des programmes

Formations spécialistes et préventeurs :Lorraine SCHÉRER01 46 29 46 43 e-mail : [email protected]

Formations managers :Sébastien RAMOS01 46 29 23 36 e-mail : [email protected]

Formations collaborateurs :Marion CORDIER01 46 29 68 90 e-mail : [email protected]

Qui sommes-nous ?Spécialiste depuis 1987 de la formation professionnelle de tous les secteurs d’activité, Comundi figure parmi les prin-cipaux organismes de formation français. Présents dans tous les domaines de l’entreprise, nous organisons plus de 1100 sessions de formation par an. Comundi fait partie du groupe Reed Elsevier, leader mondial de l’information pro-fessionnelle. La qualité de Comundi est certifiée par plusieurs labels re-connus en matière de formation professionnelle.

Nantes

Bulletin d’inscription (à photocopier)Un bulletin d’inscription par personne et par stage

Référence à rappeler :

Catalogue Qualité de vie au travail et prévention des RPS 2015

TOTAL € HT

TOTAL € TTC(TVA 20%)

PAR EMAIL/[email protected]éciser le titre et la datewww.comundi.fr

PAR FAX

01 46 29 68 29

PAR COURRIERComundi

Pôle inscriptions formation28481 Thiron Cedex

PAR TéLéPhONE

01 46 29 23 79Suivi de la touche 1

Hébergement :Pour réserver votre chambre d’hôtel, contactez la centrale de réservation BBA par tél. : 01 49 21 55 90, par fax : 01 49 21 55 99, ou par e-mail : [email protected], en précisant le code de réservation « Comundi ».

Lieu de la formation :Le lieu exact vous sera précisé sur votre convocation, 3 à 4 semaines avant la date du stage.

Conditions d’inscription et moyens de paiement :Votre inscription sera prise en compte à réception du bulletin d’inscription dûment rempli, signé et portant cachet commercial ou à réception de la convention simplifiée de formation professionnelle signée et portant cachet commercial. Tous les tarifs sont indiqués hors taxes et comprennent la formation, la documentation pédagogique remise pendant la formation, les petits-déjeuners, déjeuners et pauses-café. Le règlement du prix de la formation s’effectue soit par virement bancaire à notre banque Crédit du Nord, libellé au nom de COMUNDI, sur le compte IBAN : FR76 3007 6021 6313 1643 0020 083 - BIC : NORDFRPP, soit par chèque à l’ordre de COMUNDI. En cas de paiement effectué par un OPCA, il appartient au Client de s’assurer de la bonne fin du paiement par l’organisme concerné. Pour les organismes soumis au code des marchés publics, la facture leur sera communiquée après la formation. À compter de cette date, le règlement devra être effectué au plus tard dans les 45 jours. Toute facture non payée à échéance portera de plein droit, intérêt au taux d'intérêt appliqué par la Banque Centrale Européenne à son opération de refinancement la plus récente majoré de 10 (dix) points. Application d'une indemnité forfaitaire de 40 e en cas de retard de paiement (Articles L.441-3, L.441-4 et L.441-6 du code de commerce) en sus des pénalités de retard.

Conditions d’annulation et remplacement :Pour être prise en compte, toute annulation doit être communiquée par écrit. Les remplacements de participants sont admis à tout moment, sans frais, sous réserve d'en informer par écrit COMUNDI et de lui transmettre les noms et coordonnées du ou des remplaçants au plus tard la veille de la formation.Vous disposez de la faculté d'annuler une inscription sans frais sous réserve d'en informer COMUNDI par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception à l'adresse [email protected], reçu au plus tard quatorze [14] jours calendaires avant la date de la formation.En cas d'annulation reçue moins de quatorze [14] jours calendaires avant la date de la formation (ou du premier module pour un cycle ou une visio-formation), le montant de l'inscription reste du en totalité à COMUNDI. Toute formation à laquelle le participant ne s'est pas présenté ou n'a assisté que partielle-ment est due en totalité.COMUNDI se réserve le droit, si le nombre de participants à une formation est jugé insuffisant sur le plan pédagogique, d'annuler cette formation au plus tard quatorze [14] jours calendaires avant la date prévue.

Garantie de qualité :COMUNDI applique à l’ensemble de ses formations des principes rigoureux de qualité. Si vous estimez qu’une formation n’a pas répondu à vos attentes, notre Service Clients se tient à votre disposition. Tél : 01 46 29 23 79 / Fax : 01 46 29 68 29.

Participant

M./Mme : ...................................................................................Fonction : ...................................................................................Service : ....................................................................................Tél. : .........................................................................................Fax : .........................................................................................e-mail : .....................................................................................

Responsable du suivi de l’inscription

M./Mme : ...................................................................................Fonction : ...................................................................................Service : .....................................................................................Adresse : ...................................................................................CP / Ville : ..................................................................................N° TVA intra communautaire : .........................................................SIRET : ......................................................................................NAF / Activité : .............................................................................Nbre salariés / Habitants : ..............................................................Tél. : .........................................................................................Fax : .........................................................................................e-mail : .....................................................................................

Adresse de facturation (si différente) ou prise en charge par organisme collecteur

M. / Mme : .................................................................................Société / Établissement : ................................................................................................................................................................

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Code du stage Titre du stage Nbre de jours Date(s) de la session Prix Net € HT

❒ Je suis infirmier(e) et souhaite suivre cette formation dans le cadre du Développement Professionnel Continu (DPC)

organisme gestionnairedu développementprofessionnel continu

ACCESSIBILITE

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