FACULTAD PSICOLOGIA PROGRAMA DE PSICOLOGIA...
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FACULTAD PSICOLOGIA PROGRAMA DE PSICOLOGIA
BOGOTÁ D.C. AÑO DE ELABORACIÓN: 2014 TÍTULO: DISEÑO DE UN PROGRAMA PARA AUMENTAR EL ENGAGEMENT EN LAS EMPRESAS FLORICULTORAS AUTOR (ES): Camacho Corzo, Diana Milena. DIRECTOR(ES)/ASESOR(ES): Torres Hugo. MODALIDAD:
PÁGINAS: 150
TABLAS:
4 CUADRO
S:
FIGURAS:
5 ANEXO
S: 12
CONTENIDO: RESUMEN 1. JUSTIFICACIÒN 2. PSICOLOGIA POSITIVA Y ENGAGEMENT 3. RESULTADOS 4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES BIBLIOGRAFÍA APÈNDICES
PALABRAS CLAVES: Psicología organizacional (25010), organizaciones (35780), condiciones de trabajo (57120), satisfacción laboral (45290). DESCRIPCIÓN: En el trabajo se desarrolla un programa para incrementar los niveles de Engagement en las empresas floricultoras de Colombia, tomando como base los conceptos de Psicologia Productiva y Engagement, para desarrollar un programa que aumente la satisfaccion laboral y el compromiso de los empleados, impactando en elementos tales como liderazgo, recursos organizacionales, creencias de la auto eficacia, comunicación organizacional, estos elementos se dividen en 6 modulos, el programa dura 1 año.
METODOLOGÍA: La metodologia se basa en aplicar el instrumento Uwes y la encuesta de satisfaccion laboral en la primera fase, con el fin de evaluar el nivel de compromiso de los empleados, luego se realiza el programa y en la tercera fase se vuelve a aplicar estos dos instrumentos para evaluar el impacto del programa. CONCLUSIONES:
El proceso de Engagement se genera por una interrelacion entre empresa y empleados con el fin de que ambas partes logren desarrollar estrategias que conlleven al incremento del compromiso. las variables como: recursos organizacionales, contrato psicológico, liderazgo, comunicación organizacional y creencias de la auto eficacia, se definieron para realizar el programa de intervención, paralelo a las capacitaciones-talleres se realizara una adecuación del ambiente de trabajo, horarios de descansos, sala de descanso, organización de una salida con los compañeros para afianzar las redes sociales, entre otros. FUENTES: Adserá, A. (2009). Breve historia del origen de la psicología positiva.
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LISTA DE ANEXOS:
Apéndice 1 Encuesta de mercadeo
Se diseña una encuesta de mercadeo con el fin de lanzar al mercado un producto
de incremento de Engagement en las empresas floricultoras de la Sabana de Bogotá,
esta encuesta está diseñada para obtener información acerca de las condiciones del
programa como por ejemplo precio, días en que se realizara, entre otros. En las que se
dictara el programa.
Agradecemos su colaboración al responder la siguiente encuesta, encontrara una
serie de preguntas con opción múltiple única respuesta, deberá contestar marcando
una X.
1. Cree útil desarrollar compromiso en los empleados para aumentar la
productividad de la empresa.
a. Si
b. No
2. En qué jornada prefiere que se hagan los talleres y capacitaciones:
a. Entre semana en la mañana
b. Entre semana en la tarde
c. Sábados en la mañana
3. Cuanta duración considera que debe tener cada sesión del programa.
a. 2 horas
b. 3 horas
c. 4 horas
d. Medio día
4. Cada cuanto considera que se deben hacer las capacitaciones y talleres:
a. Cada 2 días.
b. Cada 4 días.
c. Cada 8 días.
5. Cuanto estaría dispuesto a pagar por capacitación.
a. 100.000-150.000
b. 150.000-300.000
6. Qué factores inhibirían la decisión de compra:
a. El costo.
b. Falta de interés.
c. Falta de reconocimiento del producto en el mercado.
7. Que otra habilidad se debe tener en cuenta para el incremento de engagement y
a quien se dirigirá dicha capacitación.
____________________________
Apéndice 2 Encuesta de Bienestar y Trabajo (UWES) ©
Las siguientes preguntas se refieren a los sentimientos de las personas en el trabajo. Por favor, lea cuidadosamente cada pregunta y decida si se ha sentido de esta forma. Si nunca se ha sentido así conteste ‘0’ (cero), y en caso contrario indique cuántas veces se ha sentido así teniendo en cuenta el número que aparece en la siguiente escala de respuesta (de 1 a 6). Nunca o ninguna vez (0) Casi nunca o pocas veces al año (1) Algunas veces o una vez al mes o menos(2) Regularmente o pocas veces al mes (3) Bastantes veces o una vez por semana (4) Casi siempre o pocas veces por semana (5) Siempre o todos los días (6) 1. ________ En mi trabajo me siento lleno de energía 2. ________ Mi trabajo está lleno de significado y propósito 3. ________ El tiempo vuela cuando estoy trabajando 4. ________ Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo 5. ________ Estoy entusiasmado con mi trabajo 6. ________ Cuando estoy trabajando olvido todo lo que pasa alrededor de mí 7. ________ Mi trabajo me inspira 8. ________ Cuando me levanto por las mañanas tengo ganas de ir a trabajar 9. ________ Soy feliz cuando estoy absorto en mi trabajo 10. ________ Estoy orgulloso del trabajo que hago 11. ________ Estoy inmerso en mi trabajo
12. ________ Puedo continuar trabajando durante largos períodos de tiempo 13. ________ Mi trabajo es retador 14. ________ Me “dejo llevar” por mi trabajo 15. ________ Soy muy persistente en mi trabajo 16. ________ Me es difícil ‘desconectarme’ de mi trabajo 17. ________ Incluso cuando las cosas no van bien, continuo trabajando.
Apéndice 3 Cuestionario para evaluar satisfacción laboral
CUESTIONARIO PARA EVALUAR SATISFACCIÓN LABORAL
Marcar con una X su nivel de satisfacción con respecto a cada pregunta o ítem, teniendo en cuenta que 1= muy insatisfecho, 2= insatisfecho, 3= satisfecho, 4= muy satisfecho.
PERCEPCIÓN GENERAL 1 2 3 4
Como se siente en la empresa
MOTIVACIÓN Y RECONOCIMIENTO
¿Conoce la trayectoria y la historia de la empresa?
¿Sus funciones y responsabilidades están definidas?
¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo?
¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?
El nombre de la empresa y su posición en el sector ¿es gratificante para usted?
¿Las condiciones salariales son buenas?
¿Le resulta fácil expresas sus opiniones en grupo?
¿Se siente parte de un equipo de trabajo?
¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona adecuadamente?
¿Conoce las tareas que desempeña otra área?
AREA Y AMBIENTE DE TRABAJO
¿Conoce los riesgos y las medidas de su trabajo?
¿El trabajo en su área está bien organizado?
¿Las condiciones de trabajo están bien repartidas?
¿Mantiene su lugar de trabajo limpio y libre de obstáculos?
¿Puede realizar su trabajo de forma segura?
¿la empresa le facilita los equipos de protección necesarios?
¿Recibe la información necesaria para desempeñar sus funciones?
¿La empresa le proporciona oportunidades para desarrollo profesional?
Apéndice 4 Presentación en Power Point de recursos organizacionales
“COMMIMENT PERSONAL”
PROGRAMA DE ENGAGEMENT
RECURSOS ORGANIZACIONALES
• Hay que tener en cuenta que lasorganizaciones debe facilitar los recursos y lasestrategias adecuadas para mejorar elcompromiso de los empleados, de tal formaque logre aportar lo necesario para generarlos niveles de engagement.
Modelo de recursos organizacionales
Modelo Explicación
Modelo de demanda-control
de Robert Karasek.
Hace énfasis en la calidad de vida laboral,
desde los aspectos psicosociales del cargo,
como por ejemplo: ritmo, nivel de atención,
concentración, entre otros. Clasificando los
estados psicológicos y emocionales del
empleado
Modelo de demandas y
recursos laborales de
Demeoruti, Bakker,
Nachreiner, y Shaufeli.
Evalúa los recursos laborales, en las
condiciones físicas del trabajo, de manera
que estimula la motivación, el crecimiento,
el aprendizaje y el desarrollo personal.
Modelo dual de Shaufeli Hace énfasis en los recursos laborales
que tienen como variable mediadora la
creencia de la eficacia.
Modelo vitamínico de
bienestar social
Este modelo tiene en cuenta 9
variables acerca de recursos laborales:
Oportunidad de control, oportunidad
para el uso de habilidades, metas,
variedad, claridad de la información,
disponibilidad de dinero, seguridad
física, relaciones interpersonales y
trabajo valorado.
Estados psicológicos y emocionales
que generan los recursos organizacionales
• Estrés elevado: es una combinación de altasexigencias psicológicas y bajo control de losrecursos, por ejemplo un cargo con muchasresponsabilidades, sin posibilidad de que elempleado pueda participar en la toma dedecisiones que afectan su cargo.
• Bajo estrés: se encuentra un bajo nivel dedemandas y alto control por ejemplo: un cargocon responsabilidades acordes y un alto nivel deformación y competencias.
• Trabajos activos: los empleados se encuentrancon altas exigencias pero con el poder decontrolarlas, este trabajo se convierte en un retopara las personas debido a que se encuentran enun constante aprendizaje.
• Trabajos pasivos: los trabajadores se encuentranante un trabajo qe implica una pérdida decompetencias y de interés profesional, debido aque genera monotonía y aburrimiento, situaciónque se debe evitar
Recursos organizacionales mas destacados
• La autonomía que el empleado puede tener en su cargo.
• Oportunidad para el uso de habilidades.
• Variedad y aprendizaje.
• Claridad de las funciones asignadas.
• Existencia de información y retroalimentación.
Clasificación de recursos organizacionales
RECURSOS DEFINICIÓN
Recursos estructurales Pertenecen al ambiente físico y estructural que
abarca toda la organización.
Recursos de tarea Claridad de tareas, del rol, laboral autonomía
variedad de tareas, retroalimentación.
Recursos de la
organización
Practicas directivas y de recursos humanos,
procesos de formación, plan de carrera,
incentivos.
Recursos sociales Son las interacciones sociales que se presentan
en la realización de las tareas, compañeros o
jefes.
Apéndice 5
Evaluación de capacitación y taller
Evaluación de la capacitación/taller
lugar horario
Su opinión es muy importante para nosotros, por favor retroalimente la capacitación y el taller que se realizo, diligenciar de la siguiente manera: E= excelente: superaron las expectativas B= bueno: se cumplieron mis expectativas R= regular: se cumplieron parcialmente mis expectativas M= malo: No se cumplieron mis expectativas
CALIDAD DE LOS CONTENIDOS E B R M
Se cumplieron los contenidos propuestos
Se evidencio el aporte de nuevos contenidos
Se evidencio profundidad en los contenidos
Se evidencio relación del objetivo propuesto con los contenidos
Se evidencio orden y presentación en los contenidos
PERTINENCIA Y APLICABILIDAD
Se evidencia relación del curso con mi trabajo actual
La aplicabilidad es inmediata a mi trabajo
Se evidencia el fortalecimiento de mis competencias para el desempeño en mi trabajo
CALIDAD DE LOGISTICA
La comodidad del salón es
La iluminación y el ambiente del salón es
El material suministrado
Calidad de equipo de los audiovisuales
Calidad de las bebidas y alimentos suministrados
Ubicación del lugar
CALIDAD DE GRUPO
La participación del grupo
La puntualidad del grupo
La actitud del grupo
CALIDAD DE LOS FACILITADORES
El conocimiento y dominio del tema
La metodología empleada
Manejo de grupo
Solución de inquietudes
Manejo del tiempo
Puntualidad
Promoción de la participación
OBSERVACIONES: FIRMA:
Apéndice 6
Presentación en power point liderazgo
“COMMIMENT PERSONAL”
PROGRAMA DE ENGAGEMENT
MODULO 2: LIDERAZGO
¿Qué es liderazgo?
• Es la capacidad que tiene una persona paracomunicarse con un grupo de personas siendocapaz de influir en sus emociones y en suspensamientos para compartir las ideas degrupo, ejecutando las acciones necesariaspara el cumplimiento de los objetivos.
Tipos de liderazgo
• liderazgo autoritario: se caracteriza por ellíder que trata de mantener el cumplimientode los objetivos a través de una actitudrigurosa, no tiene en cuenta a sus empleadospara las decisiones.
• Liderazgo complaciente: es el líder que intenta tener la aprobación de todos sus empleados o caerle bien a todos, así mismo a todo lo que le pidan sus empleados va a acceder.
• Liderazgo por conveniencia: se caracteriza por el líder que persigue sus objetivos personales antes que los objetivos del equipo de trabajo o de la empresa.
• Liderazgo independiente: este líder secaracteriza por ser autosuficiente, planeandoobjetivos y planes de acción de maneraaislada
• Liderazgo comprometido: es el tipo deliderazgo adecuado porque estacomprometido con pasión y vocación con lasresponsabilidades que tiene su cargo.
• Liderazgo transformacional: .El liderazgotransformacional se define como un procesopor el cual una persona influye en susseguidores con el fin de contribuir al logro delas metas propuestas alcanzando el éxitoorganizacional
Obstáculos de liderazgo
• Fallas en la comunicación
• Ausencia de un liderazgo proactivo, estratega, participativo, creativo, entre otros.
• Poco interés del líder gerencial.
• Fallas en el conocimiento de si mismo.
Beneficios de liderazgo
• Distribuir tareas y responsabilidades.
• Dar oportunidades de evolución a alguno de los integrantes del equipo.
• Reconocer la valía de las personas.
• Incrementar la percepción del equipo.
Apéndice 7 Estrategias para desarrollar el
liderazgo transformacional
¿Qué es ser líder? Líder es aquel que acompaña a
su equipo de trabajo, tiene en
cuenta a sus seguidores para
tomar decisiones y es capaz de
influir en los pensamientos y
actitudes de cada uno.
¿Líder transformacional? Este tipo de liderazgo es aquel
que genera compromiso de los
empleados, porque se sienten
como pieza clave en los procesos
y en la productividad de la
empresa, este tipo de liderazgo
se encuentra en el término
medio, es decir no es autócrata
pero tampoco permisivo, pone
límites a sus seguidores pero
también los tiene en cuenta para
tomar decisiones.
¿Cómo ser un líder
transformacional? - Identifique cual es su tipo
de liderazgo
- Reconozca puntos a
mejorar
- Escuche a sus empleados
- Retroalimente a sus
empleados acerca de su
trabajo, funciones y
tareas.
- Explique a sus empleados
cada una de las funciones
que tiene que hacer
- Distribuya la carga laboral
en su equipo de trabajo,
no recargue el trabajo en
una sola persona
- Bríndele bienestar a sus
empleados.
- Si se les presenta alguna
dificultad emocional
¡apóyelos!
- Cuando tenga que tomar
una decisión acerca de su
equipo de trabajo,
consulte con todos
- Tenga en cuenta las
sugerencias o comentarios
de sus empleados.
- Mejore la comunicación
con sus empleados
- Cada semana verifique que
está cambiando como líder
y si aporta para el equipo
de trabajo o no
- No juzgue a sus
empleados, tenga en
cuenta sus opiniones.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
17
Apéndice 8 Presentación en Power Point de comunicación organizacional
Commiment Personal
Modulo 3
Comunicación Organizacional
Que es comunicación
organizacional
• Es una herramienta de trabajo que
permite el movimiento de la información
entre los miembros de la empresa.
• Se presenta en los niveles descendente
ascendente y horizontal.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
18
Características de la comunicación
organizacional
• Ocurre en un sistema complejo y abierto,
en el cual influye el medio ambiente.
• Implica mensajes o información que se
quiere dar en la organización.
• Implica personas, pensamientos, actitudes
y relaciones interpersonales.
Comunicación Descendente
• Es el nivel en el cual los directivos emiten
sus mensajes y los subalternos sin los
receptores.
• Este nivel se evidencia cuando los
directivos o los jefes dan una información
acerca de una actividad o funcion a
realizar.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
19
• Donde se explica el porqué de sus
funciones o tareas a realizar.
• Procedimiento para realizar las funciones
asignadas
• Retroalimentación donde se le indica al
empleado acerca de cómo está siendo
sus funciones y ejerciendo el cargo
asignado.
• Adoctrinamiento de objetivos: en esta fase
se busca motivar al empleado para que
pueda ejercer sus funciones.
• Todas estas tecnicas se realizan por
medio de grupos primarios.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
20
Comunicación ascendente
• Este nivel de comunicación se encuentra
cuando los subalternos brindan
información a los jefes.
• Por ejemplo:
• Los empleados tienen alguna duda o
inquietud acerca de sus funciones y el
trabajo realizado
• Cuando se está haciendo laretroalimentación por parte del jefe.
• Cuando se tiene en cuenta la opinión delos subalternos para tomar una decisión.
• Este tipo de comunicación adecuadaaumenta tanto el nivel de conocimiento enlos empleados como también lamotivación y la productividad en sustareas a realizar.
Comunicación horizontal
• Este nivel de comunicación se evidencia una interacción de personas que tienen el mismo nivel jerarquico.
• Se se presenta cuándo dos personas del mismo grupo intercambian información acerca de sus funciones.
• Dos personas de diferente departamento intercambiar información para poder lograr sus actividades propuestas.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
21
Apéndice 9 Presentación en Power Point de contrato psicológico
Contrato psicológico
• En las organizaciones cuando ingresa un
empleado se firma un contrato donde
estipula el horario, salario, funciones,
entre otros.
• También se realiza un contrato psicológico
donde es una condición que se le atribuye
a la relación entre el empleado y el
empleador.
• La construcción de este contrato es verbal
y se caracteriza por un esquema cognitivo
que se genera en la medida en la que una
persona se va acoplando e integrando a la
empresa, funciones, compañeros, entre
otros.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
22
Fases del contrato psicológico
• Fase 1: creación del contrato psicológico, es
cuando la empresa empieza a promocionar
su imagen para lograr sobresalir ante el
publico y la sociedad.
• Es decir en la etapa de reclutamiento si la
empresa posee un buen status se postularan
mas hojas de vida, cuando el candidato es
seleccionado es importante que el empleado
se alinee con los objetivos y las políticas.
• Fase 2: mantenimiento del contratopsicológico.
• Es importante que en la empresa esevinculo empleado_empresa perdure,debido a que cuando hay un cambio queafecta esa conexion se debe estableceruna estrategia para que el empleado y laempresa se puedan adaptar fácilmenteotra vez.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
23
Ruptura de contrato psicologico
• Esta fase se define como un deterioro en
la relacion del empleado con el
empleador, ya que alguna de las dos
partes considera que ha fallado en el
cumplimiento de una expectativa o
promesa.
• Cuando se rompe este contrato afecta el
clima y el ambiente organizacional.
Consecuencias de la ruptura del
contrato psicológico
• Cuando se evidencia una ruptura el
contrato psicológico suele emitir 4
conductas el empleado.
• 1. Finalizar la relacion laboral
• 2. Comunicación es decir el empleado
manifesta la situacion para para reducir
costos y aumentar la confianza.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
24
• 3. Silencio donde el empleado decidetener una actitud de sumisión aceptandolas condiciones teniendo la esperanza deque algun dia mejore la situación.
• 4. Produce negligencia de los deberes,disminución los intereses por laorganización, retardo en la jornadalaboral, aumenta los niveles deausentismo vandalismo, enre otras.
Ventajas del contrato psicológico
• Desarrolla los niveles de compromiso
• Aumenta la confianza
• Aumenta la satisfacción laboral y personal
• Aumenta la productividad y eficiencia de
los empleados
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
25
Herramientas para construir el
contrato psicológico
• 1. Formación: hace enfasis en la llegada
del trabajador recibiendo información por
medio de capacitaciones para el buen
desarrollo de sus actividades, donde el
nuevo empleado percibe el interes que
tiene la emoresa por el, donde aumenta
sus expectativas.
• 2. Tecnología de la información: hace
referencia a que la persona puede tener la
posibilidad de acceder a la informacion de
la compañia,misión, vision, objetivos,
historia, procesos, productos, lineas de
negocio, por medio virtual o personal
donde se evidencia un alto nivel de
comunicación entre los empleados.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
26
• 3. Rotación o diversidad: es una
alternativa para fomentar al empleado
mejorando su carrera profesional, por
ejemplo ascender, a su vez es importante
que el empleado tenga en cuenta las
funciones de cada departamento, debido a
que cuando se le presente algun
inconveniente sepa a donde dirigirse para
buscar ayuda.
• 4. Liderazgo: el jefe debe ser un buen
lider para motivar a su equipo de trabajo,
guiando al empleado de manera
adecuada para que pueda cumplir sus
funciones. Cuando el empleado es nuevo
y se esta adaptando a las funciones y
procesos, el jefe como buen lider debe
acompañarlo en ese momento para que
el empleado aumente su motivacion y no
se rinda fácilmenge ante el primer
obstaculo que se presente.
• 5. Satisfacción social: son los aspectos
psicosociales del trabajo, la posibilidad de
socializar con sus compañeros en tiempo
de descanso como por ejemplo el
almuerzo o refrigerio.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
27
Apéndice 10 Presentación en Power Point de creencias de auto eficacia
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
28
Commimment personal
Módulo 2: creencias de auto
eficacia
Creencias de la auto eficacia
• Se define como la confianza que tiene la
persona de sus habilidades y
competencias, en el cual disminuye un
sentimiento de agotamiento o decepción
que se genera en la persona al no lograr
los objetivos propuestos.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
29
Fuentes de creencias
• 1. Experiencias de exito que fortalecen lavariable de eficacia personal.
• 2. La experiencia acerca de laobservacion de logros y fracaso de losdemas.
• 3. La persuasión verbal, donde seconvence a cada persona de suscapacidades.
• 4. Eficiencia
• Cuando una persona es consciente de lo
que puede hacer en su trabajo y hasta
donde puede llegar desarrolla un sentido
de confianza afrontando el estres de
mnera adecuada.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
30
Como fortalecer las creencias de
auto eficacia
• Se genera un pensamiento positivo con
los niveles de competencia respecto a un
dominio específico.
• Modificación de conducta
• Actividades cognitivas
• Motivación
• Procesos afectivos.
Modificación de conducta
• En esta fase se encuentra la actividad de
descanso, meditación, identificación de
fortalezas, amabilidad, fortalecimiento de
redes sociales con los compañeros de
trabajo.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
31
Actividades cognitivas
• Generar pensamientos positivos
cultivando el optimismo en las actividades
realizadas.
• Estableciendo objetivos, teniendo en
cuenta las auto estimaciones de las
capacidades.
Motivación
• En este nivel se refleja la cantidad de
esfuerzo y perseverancia, demostrando
las tareas y la cantidad del tiempo que
persiste.
• Influye la motivación en el momento de
determinar las metas u objetivos que cada
persona establece.
Procesos afectivos
• Influye en los patrones de pensamiento y
reacciones emocionales de las personas
afectando el nivel de estres y depresión
que experimenta ante situaciones
amenazantes.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
32
Apéndice 11 Cartilla para los directivos (recursos organizacionales, liderazgo transformacional,
comunicación organizacional, contrato psicológico)
Commiment Personal
Cartilla dirigida a los directivos
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
33
(Recursos Organizacionales, Liderazgo, Comunicación
Organizacional Contrato Psicológico)
Abril, 2014
Que es commitment Personal?
Commiment Personal es un
programa que busca
incrementar el compromiso
de los empleados con las
empresas, impactando en
elementos tales como:
satisfacción laboral,
liderazgo, comunicación
organizacional, contrato
psicológico, creencias de
auto eficacia.
¿Commiment Personal a quien va dirigido?
Commiment Personal va dirigido a los directivos y
empleados de una organización, debido a que este proceso
es reciproco cada uno tiene que poner de su parte para
lograr incrementar el Engagement.
¿Cuánto dura este programa?
Aproximadamente dura 1 año.
¿Qué temas son para los directivos?
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
34
Son los temas que se vieron en cada modulo, recursos
organizacionales, liderazgo, comunicación organizacional y
contrato psicológico.
RECURSOS ORGANIZACIONALES
Cada organización debe facilitar los recursos que son
necesarios para mejorar el compromiso de los empleados,
por ejemplo cuando se selecciona a la persona para cumplir
con la vacante es necesario que se alinee con los objetivos
y metas de la empresa para tener una adaptación
fácilmente.
También hay que tener en
cuenta que cuando ingresa
la persona se le asigna un
cargo y unas funciones, es
importante que con el pasar
del tiempo no se cambien
las funciones y si se
modifican se le explique
con anterioridad.
¿Cuáles son los modelos?
Los modelos son:
- Demanda-control: hace énfasis en la calidad de vida,
desde los aspectos psicosociales, como: ritmo de
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
35
trabajo, nivel de atención, concentración que implica al
ejercer las funciones.
- Demanda y recursos laborales: evalúa las condiciones
físicas del trabajo, luz, espacio, sonido, sitio de
trabajo, elementos de protección personal para
desarrollar el trabajo.
- Dual: hace hincapié en las variables de la creencia de
la auto eficacia, logros, metas, entre otros.
- Vitamínico de bienestar social: se encuentra la
oportunidad de control sobre el cargo, oportunidad
para el uso de habilidades, metas, variedad, claridad
en las tareas, disponibilidad, seguridad física,
relaciones interpersonales y trabajo valorado.
¿Cuáles son los estados psicológicos y emocionales que
presenta la persona?
Cuando se evidencia una
combinación entre la carga laboral
y el desarrollo de habilidades
suele presentarse:
- Estrés elevado: es una
combinación de altas exigencias
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
36
psicológicas y bajo control de
recursos, por ejemplo: un cargo
con muchas responsabilidades
sin la formación o habilidades
adecuadas del empleado.
- Bajo estrés: se encuentra un bajo nivel de demandas y
alto control, por ejemplo: un cargo con
responsabilidad y un nivel de formación y
competencias del empleado.
- Trabajos activos: se encuentran altas exigencias pero
la posibilidad de controlarlas, convirtiéndose en un
reto para las personas debido a que se encuentran en
un constante aprendizaje.
- Trabajos pasivos: los trabajadores se encuentran ante
un trabajo que es monótono, disminuyendo el interés
profesional.
¿Qué otros recursos hay que tener en cuenta?
- Oportunidad de control:
cuando un empleado puede
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
37
ejercer control sobre sus
funciones y su cargo.
- Oportunidad para el uso de
habilidades: el nivel en el que
el empleado puede utilizar y
potencializar sus habilidades
y competencias.
- Metas: es importante planear metas en el cargo para
evidenciar un mayor compromiso.
- Variedad: hace referencia a la diversidad de tareas
asignadas a un cargo.
- Claridad de la información: está asociada a la
retroalimentación que recibe el empleado por el
cumplimiento de sus tareas.
- Disponibilidad de dinero: es la remuneración
económica que recibe el empleado por su trabajo.
- Seguridad física: es el grado en el cual el empleado
percibe que su puesto de trabajo se encuentra en
condiciones seguras.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
38
- Relaciones interpersonales: hace referencia al
contacto interpersonal que tiene los empleados
aumentando sus redes sociales.
- Trabajo valorado: es cuando al empleado se valora a sí
mismo por el trabajo que está realizando.
¿Cómo mejorar los recursos de la empresa?
Es necesario reconocer los siguientes recursos:
- Ambiente físico: luz, ruido, puesto de trabajo.
- Claridad de tareas: ¿Qué tiene que hacer?
- Claridad del rol: ¿Qué rol cumple en la organización?
- Autonomía: ¿Qué puedo hacer?
- Variedad de tareas
- Retroalimentación de los empleados.
- Procesos de formación para los empleados.
- Incentivos.
- Plan de carrera.
- Realización de tareas.
- Socialización de objetivos y metas logradas.
LIDERAZGO
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
39
¿Qué es liderazgo?
Es la capacidad que tiene una
persona para comunicarse con un
grupo de personas siendo capaz de
influir en sus emociones y
pensamientos, para compartir las
ideas de grupo, ejecutando las
acciones necesarias para el
cumplimiento de objetivos.
¿Cuáles son los tipos de liderazgo?
Hay diferentes tipos de liderazgo:
- Liderazgo autoritario: se
caracteriza por el
cumplimiento de los
objetivos a través de una
actitud rigurosa, no tiene en
cuenta sus empleados.
- Liderazgo complaciente: es
el líder que intenta tener la
aprobación de todos sus
empleados.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
40
- Liderazgo por conveniencia: se caracteriza por que el
líder intenta conseguir sus objetivos personales ante
los objetivos del equipo de trabajo.
- Liderazgo independiente: se caracteriza por ser
autosuficiente, planeando objetivo de manera aislada.
- Liderazgo comprometido: es el tipo de liderazgo
adecuada porque está comprometido con pasión y
vocación de su cargo.
- Liderazgo transformacional: se define como un
proceso por el cual una persona influye en sus
seguidores con el fin de contribuir al logro de las
metas.
Aspectos de liderazgo que hay que tener en cuenta:
- Reconozca puntos a mejorar
- Escuche a sus empleados
- Retroalimente a sus empleados acerca de sus
funciones, trabajos.
- Distribuya la carga laboral en su equipo de trabajo.
- Tenga en cuenta la opinión de sus empleados.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
41
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
¿Qué es comunicación organizacional?
Es una herramienta de
trabajo que permite el
movimiento de la información
entre los miembros de la
empresa.
¿Cuáles son las
características de la
comunicación organizacional?
Las características son:
- Ocurre en un sistema complejo abierto en el cual
influye el medio ambiente.
- Implica mensajes o información que se quiere dar
en la organización.
- Implica pensamientos, actitudes y relaciones
interpersonales.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
42
¿Qué es comunicación descendente?
Es el nivel en el cual los directivos emiten sus mensajes y
los subalternos son los receptores.
Se evidencia cuando:
- Los jefes dan información acerca de alguna tarea
- Los jefes dan información acerca del porque de
una función.
- Los jefes explica el procedimiento para realizar
las funciones.
- La retroalimentación donde se le indica al
empleado acerca de cómo está haciendo sus
funciones.
- Adoctrinamiento de objetivos: se busca motivar
al empleado.
¿Qué es comunicación ascendente?
Este nivel de comunicación se
encuentra cuando los subalternos
brindan información a los jefes.
- Los empleados tienen
alguna duda o inquietud
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
43
- Cuando están recibiendo la
retroalimentación
- Cuando se tiene en cuenta
para la toma de decisiones
- Este tipo de comunicación adecuada aumenta
tanto el nivel de conocimiento de los empleados
como también la motivación y la productividad en
sus tareas a realizar.
¿Qué es comunicación horizontal?
Este nivel de comunicación se
evidencia una interacción de
personas que tiene el mismo nivel
jerárquico.
Se presenta cuando:
- Dos personas del mismo grupo intercambian
información acerca de sus funciones.
- Dos personas de diferente departamento para
poder lograr sus actividades propuestas.
Recomendaciones:
Establecer grupos primarios para mejorar la comunicación.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
44
Pasos:
- Comunicar al personal de
los grupos primarios
- Escoger 6 voceros ante el
grupo de personal
- Realizar una reunión
periódica cada mes
- Identificar los temas: como es la comunicación
jefe-subalterno, se han presentado
inconvenientes, como es la relación compañero-
compañero, identificar plan de acción de trabajo.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
45
CONTRATO PSICOLOGICO
¿Qué es contrato psicológico?
Es una condición que se le
atribuyen las características
de la relación entre
empleado- empleador
haciendo énfasis en las
expectativas que se generan
siendo un proceso reciproco.
¿Cuáles son las fases del contrato psicológico?
Fase 1: creación de contratos psicológicos, en esta fase
la empresa empieza a promocionar su imagen para lograr
sobresalir ante el público y la sociedad que se ubica
específicamente en la etapa de reclutamiento y
selección debido a que la organización presenta un buen
status donde tendrá la posibilidad de recibir más hojas
de vida.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
46
Fase 2: mantenimiento de contratos psicológicos, es
importante que el vínculo empleado-empresa produce un
cambio que logra afectar a esta conexión. Se debe lograr
que el vinculo con la empresa esta fortalecido.
¿Qué pasa si se rompe el contrato psicológico?
Cuando se rompe el contrato psicológico se entiende como
un deterioro en la relación del empleado, se puede producir
4 conductas.
1. El empleado decide terminar la
relación laboral.
2. E
l empleado expresa cualquier
situación percibida para ayudar
a reducir pérdidas y costos
aumentando la confianza de que
se pueda mejorar.
3.
El empleado emite una conducta de sumisión, donde
acepta condiciones favorables donde tiene la
esperanza de que esa relación se va a mejorar.
4. E
l empleado empieza a disminuir los intereses de la
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
47
organización por ejemplo, aumenta el ausentismo,
vandalismo, perdida de jornada laboral, entre otros.
¿Cómo se hace el contrato psicológico?
- F
ormación: cuando el empleado
entra a la organización, tiene la
posibilidad de recibir
información por medio de
capacitaciones para el buen
desarrollo de sus actividades
en su cargo.
- T
ecnología de la información: evaluar la posibilidad de
que el empleado tenga acceso a la información de la
empresa como: visión, misión, objetivos, líneas de
negocio entre otros.
- D
iversidad: es una alternativa para fomentar la
formación del empleado como por ejemplo: la
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
48
posibilidad de ascender, conocer acerca de los
diferentes departamentos.
- L
iderazgo: ser buen líder para que guie al empleado en
sus funciones logrando los objetivos y metas
propuestos.
- S
atisfacción social: la medida en la que la empresa
logre aumentar los niveles de motivación, esta
satisfacción hace referencia a los aspectos
psicosociales del trabajo.
Apéndice 12 Cartilla para los empleados (comunicación organizacional, creencias de la auto
eficacia)
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
49
Commiment Personal
Cartilla dirigida a los empleados
(Comunicación Organizacional, creencias de la auto
eficacia)
Abril, 2014
Que es commitment Personal?
Commiment Personal es un
programa que busca
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
50
incrementar el compromiso
de los empleados con las
empresas, impactando en
elementos tales como:
satisfacción laboral,
liderazgo, comunicación
organizacional, contrato
psicológico, creencias de
auto eficacia.
¿Commiment Personal a quien va dirigido?
Commiment Personal va dirigido a los directivos y
empleados de una organización, debido a que este proceso
es reciproco cada uno tiene que poner de su parte para
lograr incrementar el Engagement.
¿Cuánto dura este programa?
Aproximadamente dura 1 año.
¿Qué temas son para los empleados?
Son los temas que se vieron en cada modulo, comunicación
organizacional y creencias de la auto eficacia.
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
¿Qué es comunicación organizacional?
Es una herramienta de
trabajo que permite el
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
51
movimiento de la información
entre los miembros de la
empresa.
¿Cuáles son las
características de la
comunicación organizacional?
Las características son:
- Ocurre en un sistema complejo abierto en el cual
influye el medio ambiente.
- Implica mensajes o información que se quiere dar
en la organización.
- Implica pensamientos, actitudes y relaciones
interpersonales.
¿Qué es comunicación descendente?
Es el nivel en el cual los directivos emiten sus
mensajes y los subalternos son los receptores.
Se evidencia cuando:
- Los jefes dan información acerca de alguna tarea
- Los jefes dan información acerca del porque de
una función.
- Los jefes explica el procedimiento para realizar
las funciones.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
52
- La retroalimentación donde se le indica al
empleado acerca de cómo está haciendo sus
funciones.
- Adoctrinamiento de objetivos: se busca motivar
al empleado.
¿Qué es comunicación ascendente?
Este nivel de comunicación se
encuentra cuando los
subalternos brindan
información a los jefes.
- Los empleados tienen
alguna duda o inquietud
- Cuando están recibiendo la
retroalimentación
- Cuando se tiene en cuenta
para la toma de decisiones
- Este tipo de comunicación adecuada aumenta
tanto el nivel de conocimiento de los empleados
como también la motivación y la productividad en
sus tareas a realizar.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
53
¿Qué es comunicación horizontal?
Este nivel de comunicación se
evidencia una interacción de
personas que tiene el mismo
nivel jerárquico.
Se presenta cuando:
- Dos personas del mismo grupo intercambian
información acerca de sus funciones.
- Dos personas de diferente departamento para
poder lograr sus actividades propuestas.
Recomendaciones:
Establecer grupos primarios para mejorar la
comunicación.
Pasos:
- Comunicar al personal de
los grupos primarios
- Escoger 6 voceros ante el
grupo de personal
- Realizar una reunión
periódica cada mes
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
54
Identificar los temas: como es la comunicación jefe-
subalterno, se han presentado inconvenientes, como es la
relación compañero-compañero, identificar plan de acción
de trabajo.
CREENCIAS DE LA AUTO EFICACIA
¿Qué es creencias de la auto eficacia?
Se define como la confianza que
tiene el empleado de sus
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
55
habilidades y competencias, en el
cual disminuye un sentimiento de
agotamiento o decepción que se
genera en las personas cuando no
logra un objetivo.
¿Cuáles son las fuentes de creencia de auto eficacia?
Las creencias de auto eficacia son:
- E
xperiencias de éxito que fortalecen la variable de
eficacia personal.
- E
xperiencia acerca de la observación de logros y
fracaso de los demás.
- L
a persuasión verbal donde se convence a las personas
de sus capacidades.
- E
ficiencia.
¿Cómo se maneja las creencias de auto eficacia?
Se manejan por:
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
56
- M
odificación de conducta: brindar a las personas un
bienestar como por ejemplo: tiempo de descanso,
meditación, simulación de felicidad, identificación de
fortalezas, amabilidad, fortalecimiento de redes
sociales con los compañeros de trabajo.
- Actividades cognitivas: se
busca generar
pensamientos positivos
cultivando el optimismo, se
basa en el establecimiento
de los objetivos que hacen
las personas, teniendo en
cuenta sus auto
estimaciones de las
capacidades.
- Aspecto de motivación: refleja la calidad de esfuerzo
y perseverancia demostrando la cantidad de esfuerzo
y perseverancia demostrando el cumplimiento de las
tareas.
Ç
RESUMEN ANALÍTICO EN EDUCACIÓN - RAE –
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- Procesos afectivos: hace referencia a los patrones de
pensamiento y reacciones emocionales de las personas
afectando el nivel de estrés y depresión que
experimenta ante situaciones amenazadoras.
- Aspecto conductual: enmarca la respuesta que tiene el
empleado ante un obstáculo o a la asignación de
tareas.
¿Qué hay que tener en cuenta para fortalecer el nivel
de creencias de auto eficacia?
- Identifique cuáles son sus metas
- De las metas que identifico cuales ha cumplido y en
cuanto tiempo
- ¿Qué lo motiva a trabajar?
- ¿Por qué trabaja en esa empresa y no en otra?
- ¿Por qué trabaja en ese cargo y no en otro?
- Defina que situación ha sido difícil, ¿Qué pensó? ¿que
sintió? ¿Qué hizo?
- Cuando tiene un problema que impide realizar su tarea
¿Qué hace?.