NOTA: Cuando sea posible, un sumario (nota al inicio) será agregado, como en el

presente caso, al momento de la publicación del fallo. El sumario no forma parte

de la sentencia de la Corte, pero es preparado por el Recopilador para

conveniencia del lector. Véase United States v. Detroit Timber & Lumber Co., 200

U.S. 321

CORTE SUPREMA DE LOS ESTADOS UNIDOS

Sumario

EQUAL EMPLOYMENT OPPORTUNITY COMMISSION v. ABERCROMBIE & FITCH

STORES INC.

certiorari al tribunal federal de apelaciones para el décimo circuito

No. 14–86. Alegatos Febrero 25, 2015— Fallo Junio 1, 2015

El recurrido (Abercrombie) denegó contratar a Samantha Elauf, una Musulmana

practicante a causa del velo que vestía de acuerdo a sus obligaciones religiosas, lo

cual contravenía las políticas de vestimenta para los empleados de Abercrombie.

La Comisión por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) inició una

demanda en representación de Elauf alegando una violación al Título VII de la Ley

de Derechos Civiles de 1964, la cual inter alia prohíbe a un posible empleador

negarse a dar empleado a un solicitante a causa de su práctica religiosa cuando

exista la posibilidad de realizar una acomodación sin dificultades excesivas. La

EEOC triunfó en primera instancia, empero el Décimo Circuito revocó dicho

pronunciamiento fallando a favor de Abercrombie por la razón que la

responsabilidad por la no realización de una acomodación procede únicamente

cuando el solicitante provee al empleador información acerca de su necesidad de

ello.

Se sostiene: Para triunfar en una demanda basada en tratamientos dispares, un

solicitando únicamente debe demostrar que su necesidad de una acomodación

constituyó un factor motivante para la decisión del empleador, y no que el mismo

tenía conocimiento de su necesidad de ella. El Título VII al referirse al trato

desigual requiere que Elauf demuestre que Abercrombie (1) “no la contrató” (2) “a

causa de” (3) “su religión (incluidas las prácticas religiosas)”. 42 U.S. §2000e-

2(a)(1). Y el estándar “a causa de” debe ser entendido como implicando el medio

por el cual la característica protegida no puede constituir el “factor motivante” en

la decisión del empleador. §2000e-2(m). Así pues, antes que imponer un estándar

de conocimiento, el §2000e-2(a)(1) prohíbe ciertos motivos, sin que importe el

nivel de conocimiento: un empleador no puede establecer la práctica religiosa de

un solicitante, confirmada o no, como un factor motivante para sus decisiones. El

Título VII no contiene requerimiento alguno referido al conocimiento. Más aún, la

definición de religión contenida en el Título VII indica con claridad que las

demandas por falta de acomodación pueden ser interpuestas en la forma de

demandas basadas en tratamiento desigual. Y el Título VII favorece las prácticas

religiosas, antes que requerir que tales prácticas no sean tratadas de peor forma

que las demás. Pp 2-7.

731 F.3d 1106, revocado y reenviado.

SCALIA, M., redacta la opinión de la Corte, con adhesión de ROBERTS, M.P., y

KENNEDY, GINSBURG, BREYER, SOTOMAYOR y KAGAN, MM. ALITO, M., redacta una

opinión concurrente. THOMAS, M., redacta una opinión parcialmente concurrente y

parcialmente disidente.

EL MAGISTRADO SCALIA redacta la opinión de la Corte:

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a un potencial

empleador negarse a contratar a un solicitante en vista a evitar realizar una

acomodación ante las prácticas religiosas del mismo cuando pueda hacerlo sin

dificultades excesivas. La cuestión traída a nuestro conocimiento radica en si la

prohibición se aplica únicamente cuando el solicitante ha informado al empleador

acerca de su necesidad de una acomodación.

I

Los hechos serán resumidos en los términos más favorables a la Comisión por la

Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) contra la cual el Décimo Circuito

finalmente dictó sentencia. El recurrido Abercrombie & Fitch Stores Inc. dirige

diversas líneas de tiendas de vestimenta, cada una con su propio “estilo”.

Consistente con la imagen que Abercrombie busca proyectar para cada una de sus

tiendas, la compañía impone una Política de Imagen que gobierna la vestimenta de

sus empleados. La Política de Imagen prohíbe “tapas” – un término que la Política

no define – como excesivamente informal para la imagen deseada por

Abercrombie.

Samantha Elauf es una musulmana practicante la cual, en consistencia con los

requerimientos de su religión, viste un velo. La misma, aplicó a un puesto en una

de las tiendas de Abercrombie, habiendo sido entrevistada por Heather Cooke, la

sub-administradora de la tienda. Utilizando el sistema ordinario de Abercrombie

para la evaluación de los solicitantes, Cooke la calificó con una puntuación que la

hacía apta para ser contratada; sin embargo, Cooke tenía sus dudas respecto al

velo utilizado por Elauf el cual podría estar en conflicto con la Política de Imagen.

La misma pidió orientación al administrador de la tienda a fin de aclarar si el velo

constituía una “tapa” prohibida. Habida cuenta que éste no ofreció respuesta

alguna, Cooke consultó a Randall Johnson, el gerente de distrito. Cooke informó a

Johnson su creencia que Elauf vestía el velo a causa de su fe. Johnson señaló a ésta

que el velo constituye una violación a la Política de Imagen, así como toda prenda

que cubra la cabeza, provenga o no de una práctica religiosa, por lo cual instruyó a

Cooke que no contratara a Elauf.

La EEOC presentó una demanda contra Abercrombie en representación de Elauf

alegando que su negativa a contratarla constituyó una violación al Título VII. El

Juzgado Federal hizo lugar a la demanda de la EEOC en cuanto a la cuestión de la

responsabilidad, 798 F.Supp 2d 1272 (ND Okla. 2011), en cuanto a la

indemnización, le concedió US$ 20.000. El Décimo Circuito revocó dicho fallo y

dictó sentencia a favor de Abercrombie. 731 F.3d 1106 (2013). Concluyó que, de

ordinario, un empleador no resulta responsable bajo el Título VII por falta de

acomodación por razones religiosas a menos que el solicitante (o empleado) le

provea información fehaciente acerca de su necesidad de ella. Id., en 1131. El

recurso a esta Corte fue admitido. 573 U.S. ___ (2014).

II

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, 78 Stat. 253, con la redacción

actual, prohíbe dos tipos de prácticas laborales. Así, es ilegal para un empleador:

“(1) negarse a contratar o despedir a un individuo, o de otro modo discriminar a un

individuo con relación a su remuneración, horario, condiciones, o privilegios

laborales, a causa de su raza, color, religión, sexo y origen nacional; y

(2) limitar, segregar, o clasificar a sus empleados o solicitantes de empleo en

cualquier vía que les prive o intente privar a algún individuo de oportunidades

laborales o bien afectar en forma adversa su status de empleado a causa de su

raza, color, religión, sexo u origen nacional. 42 U.S.C. §2000e-2(a).

Ambas prohibiciones, a menudo referidas como provisión de “trato desigual” (o

“discriminación intencional”) y provisión de “impacto desigual”, son las únicas

causas de acción en los términos del Título VII. El término “religión” está

construido a fin de incluir “todos los aspectos de la observancia y práctica

religiosa, así como a las creencias, a menos que un empleador demuestre

razonablemente que no podría establecer una acomodación” a favor de “la

observancia o práctica religiosa sin dificultades excesivas para la conducción del

negocio del empleador”. §2000e(j)1.

El primer argumento avanzado por Abercrombie consiste en que un solicitante no

puede demostrar tratamiento desigual sin que antes haya proveído al empleador

1 Siendo breves, en el balance de esta opinión usualmente omitiremos referencia a la defensa

basada en las “dificultades excesivas” del §2000e(j) para la acomodación requerida, discutiendo

el requisito como si fuera absoluto.

“información fehaciente” respecto a su necesidad de una acomodación. No

estamos de acuerdo. Antes bien, un solicitante únicamente debe demostrar que su

necesidad de una acomodación constituyó un factor relevante en la decisión

tomada por el empleador2.

La norma de trato desigual prohíbe al empleador (1) “negarse a contratar” a un

solicitante (2) “a causa de” (3) “su religión (incluidas las prácticas religiosas)”. En el

presente caso, por supuesto, Abercrombie (1) no ha contratado a Elauf. Las partes

están de acuerdo en que (si Elauf cree sinceramente que su religión lo requiere) el

hecho que Elauf vista un velo constituye (3) una “práctica religiosa”. Todo cuanto

queda por resolver radica en determinar si la misma no ha sido contratada (2) “a

causa de” su práctica religiosa.

El término “a causa de” se encuentra presente con relativa frecuencia en las leyes

antidiscriminación. Éste típicamente importa, como mínimo, el estándar tradicional

de causa-efecto. University of Texas Southwestern Medical Center v. Nassar, 570

U.S.___, (2013). El Título VII relaja dicho estándar, no obstante, a fin de prohibir

incluso hacer de una categoría protegida un “factor relevante” en una decisión

laboral. 42 U.S.C. §2000e-2(m). La expresión “a causa de” que obra en el

§2000e-2(a)(1) vincula la prohibición a cada palabra que la precede; la práctica

religiosa de un individuo no puede constituir un factor relevante que impida su

contratación, ni para que una contratación sea denegada, y así en adelante.

Resulta significativo que el §2000e-2(a)(1) no imponga un requerimiento de

conocimiento. Tal como lo entiende Abercrombie, algunas leyes antidiscriminación

lo hacen. Por ejmplo, la Ley sobre personas con discapacidades de 1990 define a

la discriminación a fin de incluir el hecho que un empleador no establezca “una

acomodación razonable a las limitaciones físicas o psíquicas conocidas” de un

2 La opinión concurrente misteriosamente concluye que no constituye una carga del recurrente

demostrar la falla en establecer la acomodación. Post, en 5. Empero, por supuesto que ello es

carga del recurrente, puesto que la no contratación “a causa de” las “prácticas religiosas” del

recurrente, constituye la razón de la demanda. Negar una contratación en base a tal razón es

sinónimo de negarse establecer una acomodación a causa de dichas prácticas. Acusar al

empleador con una de las cuestiones implica acusarlo con la otra. Si éste desea “acomodar” – lo

cual implica tan solo permitir al empleado respetar sus prácticas religiosas a pesar de sus reglas

en sentido contrario – una acción “a causa de” de las prácticas religiosas no se contemplan. “La

cláusula que inicia con la expresión ‘a menos que’” como la opinión concurrente lo describe,

ibid., carece de función excepto cargar al empleador con la carga de demostrar “dificultades

excesivas”. El voto concurrente no provee ejemplos, siquiera hipotéticos, de una falta de

contratación a causa de las prácticas religiosas que no indica que el empleador se haya negado a

permitir (“falta de acomodación”) las prácticas religiosas. En la naturaleza de las cosas, no puede

serlo.

solicitante. §12112(b)(5)(A) (énfasis agregado). El Título VII no contiene tal

limitación.

En lugar de ello, la provisión de discriminación prohíbe la creación de ciertos

motivos a pesar del nivel de conocimiento del agente. Motivo y conocimiento son

conceptos separados. Un empleador que tiene conocimiento fehaciente de la

necesidad de una acomodación no viola el Título VII al negarse a contratar a un

solicitante en caso de que evitar tal acomodación no fuera su motivo. A la inversa,

un empleador que actúa con el objeto de evitar tal acomodación viola el Título VII

aun cuando carezca de conocimiento de cualquier acomodación que pudiera ser

necesitada.

De esta manera, la regla para tratamiento desigual basada en la falta de

acomodación por una práctica religiosa es sencilla: Un empleador no puede hacer

de la práctica religiosa de un solicitante, sea ella confirmada o no, un factor en sus

decisiones laborales. Por ejemplo, supongamos que un empleador piensa (aun

cuando tenga certeza de ello) que un solicitante de empleo pueda ser un judío

ortodoxo que desee observar el Sabbath, y que ello lo impediría trabajar los

sábados. Si dicho solicitante en verdad requiriera una acomodación por razones

religiosas y el deseo del empleador de evitar tal procederá fuera un factor

motivante en su decisión, el empleador viola el Título VII.

Abercrombie urge a la Corte a adoptar la regla del Décimo Circuito “que asigna la

carga de crear un conflicto religioso”. Memorial del Recurrido 46. Esto requeriría

del empleador un conocimiento fehaciente del conflicto entre las prácticas

religiosas del solicitante y las reglas laborales. El problema con esta postura es el

inherente a la mayoría de las interpretaciones incorrectas de las leyes: nos

requiere que agreguemos palabras a las leyes a fin que se produzcan los

resultados deseados. Ello es responsabilidad del Congreso. Interpretamos el

silencio del Título VII exactamente como lo es: silencio. Su norma de trato desigual

prohíbe que se tomen acciones con el objeto de evitar la necesidad de realizar una

acomodación por práctica religiosa. Un requerimiento para una acomodación, o la

certeza del empleador acerca de la existencia de la práctica, facilita inferir el

motivo, empero no implica necesariamente una condición de responsabilidad3.

3 Siendo que no puede agregarse el requerimiento de conocimiento, puede decirse que el

requerimiento de motivo en sí mismo no se cumple a menos que el empleador sospeche que la

práctica en cuestión constituye una práctica religiosa – p.ej., que no puede discriminar “a causa

de” una “práctica religiosa” a menos que sepa o sospeche que ello constituye una práctica

religiosa. Esta cuestión no se encuentra presente en este caso, puesto que Abrecrombie sabía –

o al menos sospechaba – que el velo se vestía por razones religiosas. La cuestión, por lo tanto,

no ha sido discutida por ninguna de las partes, ni en los memoriales ni en los alegatos orales.

Así pues, nos parece inapropiado resolver un punto no alegado, tal como pretende hacerlo la

opinión concurrente.

Abercrombie alega, en alternativa, que una demanda basada en una falta de

acomodación para una práctica religiosa de un solicitante puede ser ventilada en

forma de una acción por impacto desigual, y no una demanda por trato desigual.

No lo creemos. Ello podría ser cierto si el Congreso hubiera limitado el significado

del término “religión” en el Título VII a una creencia religiosa – así un acto de

discriminación contra una particular práctica religiosa no constituiría un trato

desigual aún cuanto ésta tuviera un impacto diferente. En efecto, sin embargo, el

Congreso definió a la “religión”, para lo que respecta al Titulo VII, como

“incluyendo todos los aspectos de la observancia y práctica religiosa”. 42 U.S.C.

§2000e(j). Así, la práctica religiosa constituye una de las características protegidas

que a las que no puede acordarse un trato desigual y que debe ser acomodada.

Tampoco limita la ley la aplicación de las demandas por trato desigual únicamente

a aquellas políticas laborales que traten a las prácticas religiosas bajo una luz

menos favorable que las prácticas seculares. El argumento de Abercrombie que

una política neutral no puede constituir una “discriminación intencional” puede

tener sentido en otros contextos. Empero, el Título VII no requiere simplemente

neutralidad ante las prácticas religiosas – en que sean tratadas al igual que otras

prácticas. Antes bien, les concede un tratamiento favorecedor, obligando

afirmativamente a los empleadores a “fallar o negarse a contratar a alguien o

despedirlo…a causa de su observancia o práctica religiosa”. Ciertamente un

empleador tiene derecho a mantener, por ejemplo, una política que prohíba

elementos que cubran la cabeza de ordinario. Empero, cuando un solicitante

requiere una acomodación como un “aspecto de práctica religiosa”, no existe otra

respuesta a más que “negarse a contratar” se debe a una política de otra manera

neutral. El Título VII requiere a las políticas de otra manera neutrales, que

dispongan lo necesario cuando se requiera una acomodación.

El Décimo Circuito malinterpretó los requerimientos del Título VII al hacer lugar a

la apelación. Revocamos dicho pronunciamiento y reenviamos el caso para una

nueva consideración acorde con lo aquí resuelto.

Así se ordena.

John G. Roberts Jr., Antonin Scalia, Anthony Kennedy, Clarence Thomas, Ruth

Bader Ginsburg, Stephen Breyer, Samuel A. Alito Jr., Sonia Sotomayor, Elena Kagan.

_____________________

EL MAGISTRADO ALITO, concurre con el resultado:

El presente caso nos exige interpretar una disposición del Título VII de la Ley de

Derechos Civiles de 1964 que prohíbe a un empleador tomar emprender una

acción laboral adversa (negase a contratar, despedir, etc.) “contra cualquier

individuo…a causa de1 su…religión”. 42 U.S.C. §2000e-2(a). Otra norma dispone

que el término “religión” “incluye todos los aspectos de la observancia y práctica

religiosa, tal como las creencias, a menos que el empleador demuestre no ser

razonablemente capaz de proveer acomodación a un empleado o solicitante sin

dificultades excesivas en la conducción de su negocio”. §2000e(j). Cuando se

combinan ambas normas, la siguiente regla (expresada en términos más sencillos)

resulta: un empleador no puede emprender una acción laboral adversa contra un

solicitante o un empleado a causa de cualquier aspecto de su observancia o

práctica religiosa a menos que el empleador demuestre que no puede

razonablemente proveer una acomodación a dicha observancia o prácticas

religiosas sin dificultades excesivas.

En el presente caso, Samantha Elauf, una musulmana practicante, vestía un velo

por razones religiosas cuando se presentó a una entrevista laboral en una tienda

propiedad de Abercrombie & Fitch. Su solicitud fue rechazada pues el velo violaba

la Política de Imagen establecida por Abrecrombie para sus empleados. Existe

suficiente evidencia en autos como para sostener que quienes debían tomar una

decisión en Abercrombie sabían que Elauf era musulmana y vestía el velo por

razones religiosas. Empero nunca se le preguntó la razón por la cual portaba el

velo y tampoco ésta proveyó voluntariamente dicha información. Asimismo,

tampoco se le informó que estaría prohibido vestir el velo en el lugar de trabajo. El

Décimo Circuito sostuvo que Abercrombie tenía razón pues, excepto en

circunstancias inusuales, “los solicitantes de empleo deben inicialmente informar a

los empleadores de sus prácticas religiosas que se superponen a las reglas

laborales y su necesidad de una acomodación razonable”. 731 F.3d 1106, 1142

(2013) (énfasis suplido).

Las partes relevantes del Título VII, sin embargo, no impone el requerimiento de

conocimiento que constituyó la base del fallo del Décimo Circuito. Siendo que

interpreto estas normas como requiriendo pruebas de que Abercrombie se hallaba

en conocimiento que Elauf vestía el velo por razones religiosas, la evidencia de su

conocimiento constituye prueba suficiente para rechazar sus pretensiones.

La opinión de la Corte señala que el “§2000e-2(a)(1) no impone el requerimiento

de conocimiento”, ante, en 4, pero luego reserva la decisión de la cuestión si

constituye una condición de responsabilidad que el empleador conozca o sospeche

que la práctica que se niega a acomodar constituye una práctica religiosa, ante, en

6, n. 3, no obstante, según mi parecer, la respuesta a esta cuestón puede surgir en

1 Bajo el 42 U.S.C. §2000e-2(m), un empleador emprende una acción “a causa de” la religión

cuando ella constituye un “factor motivante” en su decisión.

reenvío2, y ello es obvio. Debo sostener que un empleador no puede ser acusado

de emprender una acción adversa a causa de la práctica religiosa del empleado a

menos que el empleador sepa que el empleado adopta dichas prácticas por

razones religiosas. Si el §2000e-2(a)(1) realmente “no impone el requerimiento de

conocimiento”, ante, en 4, vendría a ser irrelevante en el presente caso que

Abercrombie tuviera la menor idea que Elauf es musulmana o que viste el velo por

razones religiosas. Ello se mostraría como muy extraño.

Los velos utilizados por Elauf no constituyen piezas de guardarropa diseñadas o

puestas en circulación específicamente para mujeres musulmanas. En lugar de

ello, generalmente compraba sus velos de tiendas ordinarias. En el presente caso,

la representante de Abercrombie que dirigió la entrevista a Elauf la vio utilizando

los velos en otras ocasiones, y por razones que los autos no clarifican, arribó a la

(correcta) conclusión que la misma era musulmana. Empero, supongamos que el

entrevistador en cuestión nunca haya visto a Elauf con anterioridad. Supongamos

que éste pensara que Elauf vestía el velo por razones seculares. Supongamos que

nada más respecto a Elauf pudo aún hacer sospechar al entrevistador acerca de ser

o no musulmana o que vestía el velo por razones religiosas. Si el “§2000e-2(a)(1)

no impone el requerimiento de conocimiento”, Abercrombie aún sería responsable.

La EEOC, que demandó en representación de Elauf, no adopta tal interpretación,

véase, p.ej., Memorial del Recurrente 19, y seguramente está equivocada.

El texto legal no exige tan extraño resultado. Resulta plenamente razonable

entender la prohibición impuesta a un empleador respecto a emprender una

acción adversa a causa de una práctica religiosa como señalando que un

empleador no puede emprender ninguna acción a causa de una práctica que él

conoce como religiosa. Considérense los siguientes ejemplos. La junta de libertad

condicional concede su petición al prisionero a causa de un comportamiento

ejemplar en prisión. El tribunal sanciona a un abogado a casua de una flagrante

violación a la Regla 11 de las Reglas Federales de Procedimiento Civil. Ninguno de

los citados ejemplos es entendido para significar que la junta concede libertad

condicional a causa de un comportamiento que, sin su conocimiento, haya

resultado ser ejemplar o que el tribunal sanciona al abogado a causa de una

violación que, sin el conocimiento del mismo haya resultado ser flagrante. En

forma similar, resulta totalmente razonable entender esta declaración – “El

2 Cooke testificó que informó a Johnson su creencia que Elauf vestía el velo por razones

religiosas (App. 87), empero, Johnson testificó que Cooke no compartió con él su creencia, id.,

en 146. Si resulta irrelevante el conocimiento de Abercrombie, entonces las instancias inferiores

han de decidir si existe disputa genuina en esta cuestión. Empero, si resulta relevante el

conocimiento de Abercrombie y si las instancias inferiores han sostenido que existe una disputa

genuina de un hecho material acerca del conocimiento de Abercrombie, la cuestión deberá ser

presentada al juez de los hechos. Por tales razones, estas cuestiones debieron ser abordadas.

empleador ha rechazado al solicitante a causa de una práctica religiosa” – como

significando que el empleador rechazó al solicitando a causa de un práctica de

cuyo carácter religioso tenía conocimiento.

Esta interpretación da sentido a la previsión legal. Estas normas prohíben la

discriminación intencional, que es una conducta reprochable, pero de no existir el

requerimiento de conocimiento, un empleador puede ser tenido por responsable

sin culpa alguna. La prohibición de discriminación a causa de las prácticas

religiosas es entendida como forzando a los empleadores a considerar si tales

prácticas pueden ser acomodadas sin dificultades excesivas. Véase §2000e(j).

Empero, la interpretación de “no conocimiento” privaría a los empleadores de dicha

oportunidad. Por tales razones, un empleador no puede ser tenido por

responsable en caso de emprender acciones adversas a causa de una práctica

religiosa si el empleador no tuviera conocimiento del carácter religioso de dicha

práctica.

Quien recurre debe demostrar, sin embargo, que el empleador ha tomado una

acción adversa a causa de la naturaleza religiosa de su práctica. Cf. Post, en 4

(voto parcialmente concurrente, parcialmente disidente del magistrado THOMAS).

Supongamos, por ejemplo, que un empleador rechazara a todos los solicitantes

que se nieguen a trabajar en sábados, sea por razones religiosas o no. Aquellos

solicitantes respecto a los cuales el empleador sepa que su negativa a trabajar en

sábados se debe a razones religiosas habrán sido rechazados a causa de una

práctica religiosa.

Esta es la conclusión que deriva del requerimiento de acomodación impuesto por

el §2000e(j). Si funcionaran reglas neutrales (p.ej., cada empleado debe trabajar en

sábado, ningún empelado podrá tener la cabeza cubierta de cualquier manera) la

responsabilidad queda excluida, y no cabría la posibilidad de interponer tal

defensa, que permitiría al empleador huir a la responsabilidad por negarse a

establecer una excepción a una regla laboral neutral si hacerlo le impondría

dificultades excesivas.

Lo expuesto me conduce al punto final. De acuerdo a las normas legales

relevantes, la falta de acomodación por parte del empleador no constituye un

elemento que el demandante deba demostrar. Me preocupan, por ello, las palabras

de la Corte según las cuales “es carga del recurrente [demostrar la falta de

acomodación]”. Ante, en 3, n. 2. Ello contradice flagrantemente el texto de la ley.

Tal como lo he expuesto al principio, cuando se combinan el §2000e-2(a) y el

§2000e(j), el resultado es:

“Constituirá una práctica laboral ilegal para un empleador…fallar o

negarse a contratar…a cualquier individuo…a causa de [cualquier

aspecto de] su…práctica…religiosa…a menos que el empleador

demuestre que no puede razonablemente proveer una acomodación a

dicha observancia sin dificultades excesivas para la conducción de su

negocio” (Énfasis suplido).

La cláusula que inicia con el término “a menos” sin lugar a equívocos establece la

defensa del empleador. Si un empleador escoge establecer esta defensa, tendrá

tanto la carga de la producción como de la persuasión. Un demandante, por el otro

lado, podrá demostrar los elementos establecidos antes de la cláusula “a menos

que”, pero dicha porción de la norma no se refiere a la acomodación. Así, un

recurrente no tiene por qué alegar ni probar que el empleador deseaba evitar la

realización de una acomodación o podría haberlo hecho sin dificultades excesivas.

Si el recurrente demuestra que el empleador emprendió una acción adversa a

causa de la observancia o práctica religiosa, entonces corresponde al empleador

alegar y demostrar su defensa. Las palabras de la Corte subvierten al texto legal, y

en algunos casos, la inversión de la carga de persuasión al tribunal puede resultar

decisiva.

En suma, la EEOC debía demostrar que Abercrombie rechazó contratar a Elauf a

causa de una práctica cuya naturaleza religiosa era conocida por Abercrombie. No

está somedido a dudas que Abercrombie rechazó contratar a Elauf pues ésta vestía

un velo, y existe amplia evidencia en los autos que demuestran que Abercrombie

tenía conocimiento que Elauf era musulmana y que utilizaba el velo por tales

razones. El Décimo Circuito, por tanto, cometió un error al resolver a favor de

Abercrombie. Al analizar el reenvío, el Décimo Circuito podrá considerar si existe

suficiente evidencia para resolver a favor de la EEOC en lo que respecta al

conocimiento de Abercrombie. El Décimo Circuito igualmente deberá analizar la

alegación de Abercrombie que no podría acomodar el hecho que Elauf vista el velo

en el trabajo sin dificultades excesivas.

Samuel A. Alito Jr.

_____________________

EL MAGISTRADO THOMAS, parcialmente concurrente, parcialmente disidente:

Estoy de acuerdo con la Corte en que existen dos – y solamente dos – causas de

acción bajo el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 de acuerdo a lo que

resulta de nuestros precedentes: una demanda por trato desigual (o discriminación

intencional) y una demanda por impacto desigual. Ante, en 3. Nuestra

convergencia finaliza allí. Al contrario que la mayoría, adhiero a aquello que creí

hasta hoy que fuera una proposición indisputada: la simple aplicación de una

política neutral no puede constituir “discriminación intencional”. Puesto que la

Comisión por la Igualdad de Oportunidades Laborales (EEOC) puede obtener un

triunfo únicamente si Abercrombie hubiera cometido discriminación intencional, y

puesto que la aplicación de la Política de Imagen de Abercrombie no se ajusta a

dicha descripción, me inclino por confirmar el fallo del Décimo Circuito.

I

El presente caso se refiere a si la conducta de Abercrombie constituyó

“discriminación intencional” de acuerdo al significado del 42 U.S.C. §1981a(a)(1).

Esta provisión autoriza a un demandante del Título VII a “obtener indemnización

compensatoria y punitoria” únicamente contra un empleador “que haya cometido

discriminación intencional (no solo una práctica laboral que resulte ilegal por su

impacto diferente)”. La indemnización acordada a la EEOC contra Abercrombie

será, así pues, propia solo si dicha empresa cometiera “discriminación intencional”

– como un opuesto a una “práctica laboral que resulte ilegal por su impacto

diferente” – según el significado del §1981a(a)(1).

Las expresiones “discriminación intencional” e “impacto desigual” cuentan con

diferentes significados en la legislación federal relativa a la discriminación laboral.

“La discriminación intencional…ocurre cuando un empleador trata a una persona

en particular en forma menos favorable que a otros a causa de un rasgo

protegido”. Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 557 (2009) (citas internas omitidas). “El

impacto desigual” por el contrario “involucra a prácticas laborales que fácilmente

resultan neutrales en su trato a los distintos grupos pero que son susceptibles de

generar mayor carga a un grupo que a otro y no puede verse justificado por

necesidades comerciales”. Raytheon Co. V. Hernandez, 540 U.S. 44 (2003) (citas

internas omitidas). Concebida por esta Corte en el caso Griggs v. Duke Power Co.,

401 U.S. 424 (1971), esta “teoría de la discriminación” determina que “una práctica

laboral aparentemente neutral puede resultar ilegalmente discriminatoria sin

evidencia de la intención subjetiva del empleador de discriminar, según se

requiere en un caso de trato desigual”. Raytheon, supra, en 52-53 (citas internas

omitidas).

Sostengo que la conducta de Abercrombie no constituye “discriminación

intencional”. Abercrombie se negó a crear una excepción a su neutral Política de

Imagen a favor de Samantha Elauf y su práctica religiosa de vestir el velo. Ante, en

2. Al hacerlo, no trató a sus prácticas religiosas en forma menos favorable que lo

haría con prácticas seculares, sino que permaneció neutral en lo que respecta a las

prácticas religiosas. Para estar seguro, los efectos de la neutral Política de Imagen

de Abercrombie, en ausencia de una acomodación, fácilmente resultan más

cargosos para quienes visten velo como un aspecto de su fe. Pero el presente es

un clásico caso de un alegado trato desigual. No es lo que previamente habíamos

entendido como constituyendo un trato desigual pues Elauf recibió el mismo trato

de parte de Abercrombie que cualquier otro solicitante que no cumpla con la

Política de Imagen de la empresa. Véase, ibid., App. 134-144. Habida cuenta que

no clasificaría la conducta de Abercrombie como una “discriminación intencional”,

confirmaría el fallo bajo recurso.

II

A

Resistiendo esta aplicación directa del §1981a, la mayoría expande el significado

de “discriminación intencional” a fin de incluir la negativa a conceder a un

solicitante religioso un “trato favorecedor”. Ante, en 6-7. Empero, al contrario de

lo que asume la mayoría, esta novel teoría de la discriminación no halla sustento

en textos legislativos relevantes.

El Título VII señala que es ilegal para un empleador “fallar o negarse a contratar…a

cualquier individuo…a causa de…su religión”. §2000e-2(a)(1). Y en el sentido

utilizado en el Título VII, “el término religión, incluye todos los aspectos de la

observancia y la práctica religiosa, tal como las creencias, a menos que el

empleador demuestre que no podría razonablemente acomodar la observancia o

práctica del empleado o solicitante sin dificultades excesivas a la conducción del

negocio”. §2000e(j). Con esta brillante definición de “religión” en el §2000e-

2(a)(1), la mayoría concluye que un empleador puede violar el Título VII si se “niega

a contratar…a cualquier individuo…a causa de su…práctica…religiosa” (a menos

que demuestre “dificultades excesivas” como defensa). Véase, ante, en 3-4.

Pero, insertar la definición legal de religión en el §2000e-2(a) no responde a la

cuestión si la negativa de Abercrombie a contratar a Elauf fue “a causa de su

práctica religiosa”. A primera vista, la frase “a causa de su práctica religiosa” puede

significar una de dos cosas. Bajo una lectura, podría prohibir tomar una acción a a

causa de la naturaleza religiosa de una práctica en particular de un empleado. Bajo

la alternativa en lectura, puede prohibir tomar una acción a causa de una práctica

de un empleado que resulta ser religiosa.

Esta distinción puede ser mejor comprendida a través de un ejemplo. Supongamos

que un empleador con una neutral política de aseo que prohíbe el uso de barba se

niegue a contratar a un musulmán que la utiliza por razones religiosas. Asumiendo

que el empleado ha aplicado la política neutral de aseo a todos los solicitantes, la

motivación por tras de la negativa a contratar al solicitante musulmán no estaría

dada por el carácter religioso de su barba sino a su existencia misma. Bajo la

primera lectura, pues, el solicitante musulmán no podrá presentar una demanda

por discriminación intencional, pues el empleo no le ha sido negado “a causa de”

la naturaleza religiosa de su práctica. Bajo la segunda lectura, podría presentar

dicha demanda por haberse visto denegar el empleo “a causa de” una práctica que

resulta ser religiosa en su naturaleza.

Un problema con la segunda, más expansiva lectura, es que ésta castigaría a los

empleadores que carecen de motivos discriminatorios. Si la frase “a causa de su

práctica religiosa” barre en cualquier caso en que el empleador emprenda una

acción adversa a causa de una práctica que resulta ser religiosa en su naturaleza,

un empleador que no tiene conocimiento que una particular práctica resulta ser

religiosa podría venir a ser penalizado. Esta visión estricta de la responsabilidad es

vista en desacuerdo con el concepto de discriminación intencional. Cf. Raytheon,

supra, en 54, n. 7 (“Si el empleador verdaderamente no tuviera conocimiento que

tal inhabilitad existe, sería imposible para su decisión de contratar, incluso

parcialmente, acerca de la [inhabilidad del recurrente]. Y, si ninguna parte de la

decisión se refirió a la inhabilidad del recurrente, no puede, ipso facto, sujetarse al

trato desigual”). Sorpresivamente, la mayoría deja la puerta abierta a esta teoría

estricta de la responsabilidad, reservando la cuestión si un empleador que ni

siquiera “sospeche que la práctica en cuestión sea religiosa” sea no obstante

sancionado por discriminación intencional. Ante, en 6, n. 3.

Para lo que respecta al fallo dictado el día de hoy, sin embargo, la mayoría opta

por un compromiso, aunque uno que carece de apoyo en la legislación y no halla

mejor suerte en nuestros precedentes. La mayoría construye el §2000e-2(a)(1)

para sancionar a los empleadores que se nieguen a realizar acomodaciones en sus

políticas neutrales a favor de solicitantes cuanto actúan “con el objetivo de evitar

una acomodación”. Ante, en 5. Empero, un empleador que es consciente que la

aplicación estricta de políticas neutrales tendrá un efecto adverso respecto a un

grupo religioso, y aplica la misma de todas formas, no realiza un acto de

discriminación intencional, a menos en la manera tradicional en que dicho término

venía siendo entendido. Tal como lo ha dicho la Corte décadas atrás “la ‘intención

discriminadora’ –p.ej., el propósito necesario para una demanda por

discriminación intencional- implica ‘mucho más que…consciencia de las

consecuencias’. Implica que quien toma la decisión…seleccionó o reafirmó un

particular curso de acción al menos en parte ‘a causa de’ y no simplemente ‘a

pesar de’ sus efectos adversos para con un grupo identificable”. Personnel

Administrator of Mass. v. Feeney, 442 U.S. 256 (1979) (citas internas omitidas).

No pongo en duda que una negativa a establecer una acomodación pueda, en

ciertas circunstancias, constituir discriminación intencional. Si un empleador

declina realizar una acomodación a favor de una práctica religiosa en particular, y

luego establece una a favor una práctica similar secular (o de otra denominación),

entonces allí puede existir una prueba de haber “tratado” a una persona en

particular en forma menos favorable que a otras a causa de una práctica religiosa.

Ricci, 557 U.S., en 577 (citas internas omitidas); véase también, p.ej., Dixon v.

Hallmark Cos., 627 F.3d 849, 853 (CA11 2010) (en lo que se refiere al a política

que prohíbe la exhibición de “símbolos religiosos” en oficinas directivas). Pero la

simple negativa a establecer una acomodación a una política neutral a favor de una

práctica religiosa no puede ser descripta como un trato respecto a un solicitante

en particular “menos favorable que a los demás”. La mayoría misma parece

reconocer que su construcción requiere de algo más que igual tratamiento. Véase

ante, en 6-7 (“el Título VII no requiere mera neutralidad con lo que respecta a las

prácticas religiosas, sino que, les otorga trato favorecedor”). Empero, la igualdad

de trato no es el trato desigual, y este principio básico debió haber dispuesto el

presente caso.

B

La nueva teoría de la discriminación intencional de la mayoría resulta igualmente

inconsistente con la historia de la legislación relativa a la discriminación laboral.

Como lo demuestra la historia, los casos basados en la aplicación de una política

neutral en ausencia de acomodaciones de carácter religioso han sido

tradicionalmente entendidos como involucrando únicamente la responsabilidad

por impacto distinto.

Cuando el Título VII fue sancionado en 1964, prohibió la discriminación “a causa

de…la religión” y no incluyó la actual definición de “religión” que incluye a la

“observancia y práctica religiosa” lo cual fue agregado en 1972. Ley de Derechos

Civiles de 1964, §§701, 703(a), 78 Stat. 253-255. Corto tiempo después, la EEOC

emitió sus guías destinadas a establecer “una obligación de parte del empleador

de establecer una acomodación a las necesidades religiosas de los empleados”. 31

Fed. Reg. 8370 (1966). Desde esa temprana fecha, la EEOC defendió esta

obligación bajo una teoría del impacto distinto. Véase Memorial de los Estados

Unidos en carácter de Amicus Curiae en el caso Dewey v. Reynolds Metals Co., O.T.

1970, No. 835, pp. 7, 13, 29-32. Los tribunales y doctrinarios de dicha época

adoptaron igual punto de vista. Véase, p.ej., Reid v. Memphis Publishing Co., 468

F.2d 346, 350 (CA6 1972); Dewey v. Reynolds Metals Co., 300 F.Supp 709, 713

(WD Mich. 1969), revocado 429 F.2d 324 (CA6 1970), confirmado por una Corte

dividida, 402 U.S. 689 (1971) (per curiam); 1 B. Lindemann & P. Grossman,

Legislación relativa a discriminación laboral 187-188 (3ra ed 1976).

El primer caso de esta Corte en que se discutió la negativa a establecer una

acomodación a una práctica, Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S. 63

(1977), que en forma similar no consideró dicha conducta como discriminación

intencional. El caso Hardison se refirió a un conflicto generado entre el sistema

neutral de antigüedad establecido por el empleador para la asignación de turnos y

la observancia del Sabbath por parte de los empleados. El empleador denegó una

acomodación a favor de un empleado, ante lo cual éste se negó a trabajar en

sábado y fue despedido. Id., en 67-69. Esta Corte sostuvo que el empleador no

resultaba responsable bajo el Título VII pues las acomodaciones propuestas

habrían significado imponer dificultades excesivas al empleador. Id., en 77. Para

reforzar su conclusión que no existió violación legal, la Corte se basó en una

disposición del Título VII que blinda la aplicación de una “antigüedad de buena fe o

sistema de méritos” contra “demandas a menos que la aplicación sea ‘el resultado

de una intención de discriminar a causa de…’ la religión”. Id., en 81-82 (con cita

del §2000e-2(h)). Al aplicar dicha norma observó la Corte que “no existen indicios

de intención discriminadora en el caso”. Id., en 82. Sin embargo, si la postura de la

mayoría fuera correcta – si una mera negativa a establecer una acomodación para

una práctica religiosa bajo una política neutral pueda constituir discriminación

intencional – entonces la Corte en el caso Hardison no habría podido realizar tal

razonamiento. Después de todo, en el caso Hardison el empleador conocía la

práctica religiosa del empleado y denegó el establecimiento de una acomodación a

su sistema neutral de antigüedad, de la misma manera que Abercrombie

posiblemente conocía las prácticas de Elauf y se negó a establecer una

acomodación a su neutral Política de Imagen1.

Las jurisdicciones inferiores que siguieron a Hardison igualmente no equipararon

la negativa a establecer una acomodación a la discriminación intencional. Por el

1 Al contrario de lo que sugiere la EEOC, el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison, 432 U.S.

63 (1977), no estableció que una negativa a acomodar una práctica religiosa automáticamente

constituye discriminación intencional. Para estar seguros, el caso Hardison sostuvo que “el

efecto de” las modificaciones de 1972 que expandieron la definición de religión “fue el de hacer

ilegales las prácticas laborales bajo [el §2000e-2(a)(1)] en las que un empleador no realiza

acomodaciones razonables, sin dificultades excesivas, para las prácticas religiosas de empleados

o solicitantes”. Id., en 74. Pero ello no debe ser entendido como sosteniendo que tal conducta

automáticamente otorga un derecho a alegar trato desigual. Aun cuando esta corte haya

descripto recientemente al §2000e-2(a)(1) como creando originalmente únicamente la

responsabilidad por trato desigual, p.ej: Ricci v. DeStefano, 557 U.S. 577 (2009), ello constituía

una cuestión abierta en el tiempo en que Hardison fue resuelto respecto a si el §2000e-2(a)(1)

creaba igualmente la responsabilidad por impacto distinto, véase, p.ej., Nashville Gas Co. v.

Satty, 434 U.S. 136 (1977); General Electric Co. v. Gilbert, 429 U.S. 125 (1976) (voto disidente

del magistrado Brennan). En efecto, tanto el empleado como la EEOC en el caso Hardison

alegaron ante esta Corte que el empleador obró en forma contraria al §2000e-2(a)(1) bajo una

teoría del impacto distinto. Véase Memorial del Recurrido 15, 25-26, y Memorial de los Estados

Unidos en carácter de Amicus Curiae 33-36, 50, en el caso Trans World Airlines Inc. v. Hardison,

O.T. 1976, No. 75-1126 etc. En todo caso, el lenguaje relevante en el caso Hardison es

afirmativo. Habida cuenta que el despido ocurrió antes de las modificaciones de 1972 a la

definición de religión del Título VII, en Hardison se aplicaron las por entonces existentes guías

de la EEOC – las cuales también contenías la defensa de las dificultades indebidas – y no la

definición legal modificada. 432 U.S., en 76, y n. 22. El comentario de Hardison respecto al

efecto de las modificaciones de 1972 fue pues enteramente fuera del punto.

contrario, muchos tribunales de instancia inferior, incluido el Décimo Circuito,

erróneamente asumieron que el Título VII crea una demanda independiente por

falta de acomodación distinta tanto al trato desigual como al impacto distinto.

Véase, p.ej., 731 F.3d 1106, 1120 (2013) (“Una demanda por discriminación bajo

el Título VII puede ser presentada bajo distintas teorías, incluidas las del trato

desigual y la falta de acomodación” (citas internas omitidas)); Protos v. Volkswagen

of America Inc., 797 F.2d 129, 134, n. 2 (CA3 1986) (“A más de su argumento de

acomodación religiosa, [el recurrente] afirma que obtuvo un triunfo en el juzgado

de primera instancia en base a su argumento de trato desigual”). Esta suposición

parece haber surgido de las declaraciones de nuestros precedentes que sugieren

que la definición del Título VII relativa a la religión creó un deber independiente.

Véase, p.ej., Ansonia Board of Education v. Philbrook, 479 U.S. 60, n. 1 (1986) (“El

deber de acomodación razonable fue incorporada a la ley, algo torpemente, en la

definición de la religión”). Empero, al hacerlo, las instancias inferiores

reconocieron que la falta de acomodación basada en la aplicación de una política

neutral no constituye una demanda de trato desigual. Véase, p.ej., Reed v.

International Union, United Auto, Aerospace and Agricultural Implement Workers

of America, 569 F.3d 576 (CA6 2009); Chalmers v. Tulon Co. of Richmond, 101

F.3d 1012, 1018 (CA4 1996).

Al menos hasta el momento anterior a que admitiéramos el recurso en el presente

caso, la EEOC igualmente entendía que la mera aplicación de una política neutral

no constituía automáticamente discriminación intencional dando lugar a una

demanda por trato desigual. Por ejemplo, la Comisión explicó en un manual

reciente, “Una demanda de acomodación religiosa es distinta de una demanda por

trato desigual, en la cual la cuestión radica en si los empleados han sido tratados

por igual”. Manual de Cumplimiento de la EEOC §12-IV, p. 46 (2008). Ciertamente,

al solicitarnos aceptar el presente caso, la EEOC alteró el curso y avanzó una teoría

de discriminación intencional ahora aceptada por la mayoría. La Corte debió

rechazar esta petición de última hora para expandir nuestro entendimiento de

“discriminación intencional” a fin de incluir la mera aplicación de una política

neutra en materia de religión.

El día de hoy la Corte justamente desecha la noción que el Título VII carea una

demanda por acomodación religiosa independiente, ante, en 3, empero crea en su

lugar una forma de responsabilidad enteramente nueva: el trato desigual basado

en una demanda de trato igualitario. Habida cuenta que no creo la redefinición del

término “religión” hecha por el Congreso en 1972 haya igualmente redefinido la

“discriminación intencional”, yo confirmaría el fallo del Décimo Circuito. Con todo

el debido respeto, disiento de la posición mayoritaria en las partes en que ésta

adopta un punto de vista contrario.

Clarence Thomas