Diapositivas robbins cap 14

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Fundamentos deComportamiento

AdministraciónOctava edición

Stephen P. RobbinsMary Coulter

Capítulo

14


Por qué analizar el comportamiento individual?• Defina el enfoque y las metas del comportamiento

organizacional.

• Explique por qué es importante el concepto de la organización como un iceberg para entender el comportamiento organizacional.

• Defina los 5 comportamientos de los empleados que los gerentes desean explicar, predecir e influenciar.

Actitudes• Describa los tres componentes de una actitud.

• Analice las tres actitudes relacionadas con el trabajo.

• Describa el impacto que ejerce la satisfacción en el empleo en el comportamiento del trabajador .

G U Í A D E A P R E N D I Z A J E


Actitudes (cont)• Explique cómo concilian los individuos las

incongruencias entre las actitudes y el comportamiento.

Personalidad• Compare el modelo MBTI y el modelo de

personalidad de los cinco grandes.• Describa los cinco rasgos de la personalidad

que han probado ser las más importantes para explicar el comportamiento individual en las organizaciones.•Mencione cómo impactan las emociones y la

inteligencia emocional en el comportamiento.



Percepción• Explique cómo puede ayudar a los gerentes el entendimiento

de la percepción para comprender mejor el comportamiento individual.• Describa los elementos clave de la teoría de la atribución.• Explique cómo pueden distorsionar las atribuciones el error

de atribución fundamental y el sesgo al autoservicio.• Mencione tres procedimientos que se utilizan para juzgar a

otras personas.

Aprendizaje• Explique cómo ayuda el condicionamiento operante a los

gerentes a entender, predecir e influenciar el comportamiento.• Describa las implicaciones en el trabajo de la teoría del

aprendizaje social para dirigir a las personas.• Explique cómo pueden moldear el comportamiento los

gerentes.



Entender el comportamiento individual

• Comportamiento organizacional (CO)Acciones de las personas en el trabajo

• Enfoque dual del COComportamiento Individual

Actitudes, personalidad, percepción, aprendizaje y motivación

Comportamiento grupal Normas, roles, formación de equipos, liderazgo

y conflicto

• Metas del comportamiento organizacionalPara explicar, predecir e influir en el

comportamiento


Comportamientos importantes de los empleados

• Productividad de los empleadosMedida de desempeño tanto de eficiencia como

de eficacia

• AusentismoFracaso para reportar el trabajo cuando se espera

• RotaciónEl retiro voluntario e involuntario

permanente de una organización


• Comportamiento de ciudadanía organizacional (CCO)Comportamiento discrecional que no forma parte

de los requisitos laborales formales de un empleado, pero que fomenta el funcionamiento efectivo de la organización.

• Satisfaccción en el tabúActitud general de un individuo

hacia su trabajo

Comportamientos importantes de los empleados


Factores psicológicos que afectan el comportamiento de los empleados

• ActitudesActitudes

• PersonalidadPersonalidad

• PercepciónPercepción

• AprendizajeAprendizaje

• ActitudesActitudes

• PersonalidadPersonalidad

• PercepciónPercepción

• AprendizajeAprendizaje

• Productividad de Productividad de los empleados los empleados

• AusentismoAusentismo

• RotaciónRotación

• Comportamiento Comportamiento de ciudadanía de ciudadanía organizacionalorganizacional

• Satisfacción en el Satisfacción en el trabajotrabajo

• Productividad de Productividad de los empleados los empleados

• AusentismoAusentismo

• RotaciónRotación

• Comportamiento Comportamiento de ciudadanía de ciudadanía organizacionalorganizacional

• Satisfacción en el Satisfacción en el trabajotrabajo


Factores psicológicos

• ActitudesDeclaraciones evaluadoras – ya sea favorables

o desfavorables – en lo que concierne a objetos, personas o acontecimientos.

• Componentes de una actitudComponente cognoscitivo: las creencias,

opiniones, conocimientos o información que tiene una persona.

Componentes afectivos: la parte emocional o sentimental de una actitud.

Componente conductual: intención de comportarse de una determinada manera.


Factores psicológicos (cont)

• Satisfacción en el trabajoLa satisfacción en el trabajo es afectada por el

nivel de ganancias obtenidas por el tipo de actividad que el empleado desempeña.

• Satisfacción en el trabajo y productividadPara los individuos, la productividad conduce

a la satisfacción en el trabajo.Para las organizaciones, aquellas con empleados

más satisfechos son más efectivas que las que tienen empleados menos satisfechos.



• Satisfacción en el trabajo y ausentismo Empleados satisfechos tienden a tener niveles más bajos

de ausentismo.

• Satisfacción en el trabajo y rotación Empleados satisfechos tienen niveles bajos de rotación;

empleados insatisfechos presentan altos niveles de rotación.

La rotación es afectada por el nivel de desempeño de los empleados.

El trato preferencial que reciben los empleados de desempeño superior; el nivel de satisfacción es menos importante en la predicción de sus decisiones de rotación.



• Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente El nivel de satisfacción en el trabajo de los empleados de

primera línea esta relacionado con el aumento de la satisfacción y lealtad de los clientes.

La interacción con los clientes insatisfechos puede incrementar la insatisfacción de un empleado en el trabajo.

Acciones para incrementar la satisfacción en el trabajo para los empleados de servicio al cliente: Contratar empleados optimistas y amigables. Recompensar el servicio al cliente. Ofrecer un clima de trabajo positivo. Utilizar encuestas de actitud para averiguar la satisfacción

de los empleados.



• Participación en el trabajoGrado en el que un empleado se identifica con su

trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño es importante en su autovaloración. Altos niveles de compromiso están relacionados

con bajos índices de ausentismo y rotación.



• Compromiso organizacionalEs el grado en el que un empleado se identifica

con una organización y sus metas en particular y desea mantener su membresía en la organización.

Conduce a niveles bajos tanto de ausentismo como de rotación.

Podría convertirse en una acción anticuada en la medida que el número de trabajadores que cambian de patrones aumente.



• Apoyo organizacional percibidoEs la creencia general entre los empleados de

que la organización valora sus contribuciones y se preocupa por su bienestar.

Representa el compromiso de la organización con el empleado.

Proveer altos niveles de apoyo incrementa la satisfacción en el trabajo y disminuye la rotación.


Encuestas de actitud

• Encuestas de actitudUn instrumento / documento que presenta a los

empleados con un conjunto de declaraciones o preguntas para saber cómo se sienten acerca de su trabajo, grupos de trabajo, supervisores, o su organización.

Suministra retroalimentación a la administración sobre la percepción de los empleados y de su trabajo.


Actitudes y consistencia

• La gente busca consistencia en dos formas:Consistencia entre sus actitudes.Consistencia entre sus actitudes

y comportamientos.

• Si una inconsistencia surge, los individuos:Alteran sus actitudes oAlteran sus comportamientos oRacionalizan la inconsistencia


Teoría de la disonancia cognoscitiva

• Disonancia cognoscitivaCualquier incompatibilidad o inconsistencia entre

actitudes o entre comportamientos y actitudes. Cualquier forma de inconsistencia es incómoda

y los individuos trataran de reducir la disonancia.La intensidad del deseo para reducir la

disonancia es influenciada por: La importancia de los factores que crean la

disonancia. El grado en el cual un individuo cree que los

factores causan la disonancia son controlables. Recompensas disponibles para compensar la

disonancia.


Importancia de las actitudes• Implicación para los gerentes

Las actitudes advierten sobre problemas potenciales de comportamiento: Los gerentes deben hacer cosas que generan actitudes

positivas y que reducen el ausentismo y la rotación. Actitudes que influyen en el comportamiento de los

empleados: Los gerentes deben enfocarse en ayudar a que los

empleados sean más productivos para aumentar su satisfacción en el trabajo.

Los empleados intentarán reducir la disonancia a menos que: Los gerentes identifiquen las fuentes externas de

disonancia. Los gerentes ofrezcan recompensas que compensen la

disonancia.


Personalidad

• PersonalidadCombinación única de las características

psicológicas (características medibles) que afectan el cómo un individuo reacciona e interactúa con los demás.


Clasificación de las características de personalidad

• Indicador de tipos Myers Briggs (ITMB)Herramienta de evaluación general de la

personalidad de un individuo usando cuatro categorías: Interacción social: extrovertida o introvertida

(E o I) Preferencia para reunir datos: sensorial o

intuitiva (S or N) Preferencia tomar decisiones: sentimental

o pensante (F or T) Estilo de tomar de decisiones: perceptiva o

crítica (P or J)


Modelo de los cinco grandes

• Extroversión Sociable, conversadora

y segura de sí misma

• Agradable Buen carácter,

cooperativa y confiada

• Concienzuda Responsable, confiable,

persistente y orientada hacia el logro

• Estabilidad emocional Tranquila, entusiasta

y segura o tensa, nerviosa o insegura

• Abierta a las experiencias Imaginativa,

artísticamente sensible e intelectual


Otros conocimientos de la personalidad

• Locus de controlLocus externo: personas que creen que lo que les

pasa es debido a la suerte o a la probabilidad (los efectos incontrolables de las fuerzas del exterior).

Locus interno: personas que creen que controlan su propio destino.

• Maquiavelismo (Maq)Grado en el cual un individuo es pragmático,

conserva la distancia emocional y busca ganar y manipular el poder – “el fin justifica los medios”.


• Autoestima Grado en el que una persona se agrada o se desagrada

a sí misma Alta autoestima

Creen en sí mismos y esperan lograr el éxito. Toma más riesgos y usa enfoques nada

convencionales. Están más satisfechos con su trabajo que aquellos

que tienen baja autoestima. Baja autoestima

Son más suceptibles de las influencias externas. Dependen de una evaluación positiva de los demás. Están mas dispuestos a adaptarse que los que tienen

alta autoestima.

Otros conocimientos de la personalidad (cont)


• AutocontrolHabilidad de un individuo para adaptar su

comportamiento a factores situacionales externos.

Alto control: Son sensibles a factores externos y se comportan

de manera distinta en situaciones diferentes. Pueden presentar grandes contradicciones entre su

vida pública y privada.Bajo control

No adaptan su comportamiento a la situación. Su comportamiento es congruente en público y

en privado.

Otros conocimientos de personalidad (cont)


• Toma de riesgosPropensión a tomar riesgos.

Tomadores de altos riesgos usan menos tiempo y requieren menos información que los tomadores de bajos riesgos cuando toman una decisión.

La eficacia organizacional se maximiza cuando la propensión a tomar riesgos de un gerente se alínea con las demandas específicas del trabajo asignado al gerente.

Otros conocimientos de personalidad (cont)


Emociones e inteligencia

• EmocionesSentimientos intensos (reacciones) que son

dirigidos a objetos específicos (alguien o algo)Emociones universales:

Ira Temor Tristeza Felicidad Disgusto Sorpresa


Emociones e inteligencia

• Inteligencia emocional (IE) Conjunto de habilidades, capacidades y competencias

no cognitivas que influyen en la habilidad de una persona para triunfar al enfrentar las demandas y presiones ambientales.

Dimensiones de la inteligencia emocional: Autoconciencia: conocer lo que uno siente Autocontrol: manejo de las emociones y los impulsos Automotivación: persistir a pesar de los

inconvenientes y fracasos Empatía: sensibilidad para saber lo que otros sienten Habilidades Sociales: manejo de las emociones de

otros


Entender las diferencias en la personalidad

• Teoría de la personalidad (Holland)La satisfacción de un empleado con su trabajo

y la probabilidad de abandonarlo depende de la compatibilidad de la personalidad de un empleado con su ocupación.

Puntos clave de la teoría: Existen diferencias en las personalidades. Existen diferentes tipos de trabajo. La satisfacción en el empleo y la rotación están

relacionados con la coincidencia entre la personalidad y el trabajo de un individuo.


Percepción

• PercepciónProceso por el cual los individuos dan significado

a su ambiente, organizando e interpretando sus impresiones sensoriales.

• Factores que influyen en la percepción:Las características personales del que percibe –

intereses, expectativas y prejuicios.Las características del objetivo –contraste

y similitud.La situación de los factores (contexto) – lugar,

tiempo, ubicación – atrae o distrae la atención del objetivo


Cómo percibimos a las personas

• Teoría de atribución Cómo son percibidas por otros las acciones de los individuos,

en función del significado que atribuyamos a un comportamiento determinado. Comportamiento causado internamente: bajo el control del

individuo Comportamiento causado externamente: debido a factores

externos Determinación de la fuente de comportamientos:

Distintivo: distintos comportamientos en diferentes situaciones

Consenso: comportamientos similares en situaciones análogas

Consistencia: regularidad en el mismo comportamiento


Cómo percibimos a las personas (cont)

• Teoría de atribución (cont)Error fundamental de las atribuciones

Tendencia a subestimar la influencia de factores externos y a sobreestimar la influencia de los factores internos o personales.

Sesgo hacia la autocomplacencia La tendencia de las personas a atribuir sus éxitos a

factores internos, mientras culpan de sus fracasos personales a factores externos.


Procedimientos usados al juzgar a los demás

• Presunta similitudAsumir que otros son más como nosotros de

lo que realmente son.

• EstereotiposJuzgar a alguien con base en nuestra percepción

del grupo al que pertenece.

• Efecto del haloFormar una impresión general de una persona

con base en una sola característica


Aprendizaje

• AprendizajeCualquier cambio relativamente permanente que

ocurre en el comportamiento como resultado de la experiencia. Casi todos los comportamientos complejos son

aprendidos. El aprendizaje es un proceso continuo de toda

la vida. Los principios de aprendizaje pueden ser usados

para moldear el comportamientoTeorías de aprendizaje:

Condicionamiento operante Aprendizaje social


Aprendizaje (cont)

• Condicionamiento operante (B.F. Skinner)Teoría de que el comportamiento es una función

de sus consecuencias y es aprendido a través de la experiencia.

Comportamiento operante: comportamientos voluntarios o aprendidos Los comportamientos son aprendidos por obtener

recompensas contingentes. El comportamiento que es premiado (positivamente

reforzado) es más probable que se repita. El comportamiento que es castigado o ignorado es

menos probable que se repita.


Aprendizaje (cont)

• Aprendizaje socialTeoría de que los individuos aprenden a través

de las observaciones de los demás y de sus experiencias directas.

Atributos de los modelos que influyen en el aprendizaje: Atención: atracción o similitud del modelo Retención: qué tan bien puede ser recordado el

modelo Reproducción motora: la reproducción de las

acciones del modelo Refuerzo: las recompensas asociadas con el

aprendizaje del modelo de comportamiento


Aprendizaje (cont)• Moldear el comportamiento

Intento de “moldear” a los individuos guiando su aprendizaje en pasos graduados, tales como los que aprenden para comportarse en las formas que más benefician a la organizacion.

Métodos de moldeo:

Refuerzo positivo: recompensar los comportamientos deseados.

Refuerzo negativo: remover una consecuencia no placentera, una vez que el comportamiento es exhibido.

Castigo: penalizar un comportamiento indeseado.

Extinción: eliminar un refuerzo por un comportamiento indeseado

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