1

Báo cáo kết quả tổ chức Hội thảo “AUREOLE CONFERENCE 2015”

Tháng 12, năm 2015

Tập đoàn Aureole, Công ty Mitani Sangyo

Hội thảo “Aureole Conference 2015” được tổ chức vào ngày 12 tháng 11 năm 2015 tại thủ đô Hà Nội-

Việt Nam. Chúng tôi đã được vinh dự đón tiếp rất nhiều vị khách tham gia để buổi hội thảo thành công tốt

đẹp. Tập đoàn Aureole, công ty Mitani Sangyo chúng tôi chân thành cảm ơn sự hưởng ứng nhiệt tình của

các vị khách quý đã tham dự cũng như của các đơn vị đã hỗ trợ chúng tôi lần này.

Bản báo cào này tóm tắt các điểm chính của Hội thảo với mong muốn các quý vị sẽ gợi nhớ lại phần nào sự

kiện hôm đó. Ngoài ra đối với các vị khách đã không thể tham dự Hội thảo lần này, chúng tôi mong các quý vị

xem báo cáo và mong được sự có mặt của quý vị ở những lần sau.

Thời gian tổ chức Ngày 12 tháng 11, 2015 (Thứ 5) 14:00-19:00

Địa điểm tổ chức Trung tâm hội nghị quốc tế, Hà nội

Số lượng tham gia 132 khách

＜Cụ thể＞

Chính phủ/Các trường đại học 47 khách

Đơn vị kinh doanh 7 khách

Doanh nghiệp Nhật bản 78 khách

Chương trình

Tuyên bố khai mạc 14:25

Phần 1 Phát biểu khai mạc 14:40 ～ 14:50

Phần 2 Diễn thuyết 14:50 ～ 15:50

Phần 3 Thảo luận 16:00 ～ 16:40

Phần 4 Tiệc giao lưu 17:00 ～

Bế mạc 19:00

2

1. Chủ trương tổ chức

Trong bối cảnh Việt Nam đang hội nhập kinh tê

quốc tế toàn diện, việc đào tạo nguồn nhân lực chất

lượng cao đang trở thành một vấn đề bức thiết.

Buổi hội này lấy đề tài là “Phát triển nguồn nhân lực

chất lượng cao cơ chế quản lý và quản trị tâm thế” với ý

tưởng tìm hiểu về phát triển nguồn nhân lực từ cả khía

cạnh khoa học cũng như tâm lý. Với mong muốn tạo

được một không gian chung nơi để người Việt nam và

Nhật bản cùng trao đổi ý kiến, các đơn vị chính phủ,

trường đại học doanh nghiệp cùng nhau suy nghĩ về hiện

trạng cũng như các trở ngại trong vấn đề đào tạo nhân

lực chúng tôi đã quyết định tổ chức buổi hội thảo này.

2. Báo cáo tóm lược

2-1. Tuyên bố khai mạc

Giám đốc cấp cao Công ty Mitani Sangyo

Thành viên HĐQT Công ty Aureole Expert Integrators Inc.

Ông Tadateru Mitani

Đại diện cho Tập đoàn Aureole và công ty Mitani

Sangyo, đơn vị tổ chức hội thảo lần này, ông Tadateru

Mitani phát biểu khai mạc, tuyên bố chủ chương tổ chức,

giải thích nội dung và giới thiệu các vị khách mời diễn

thuyết.

2-2. Phát biểu khai mạc

Bộ Giáo dục và Đạo Tạo Việt Nam

Ông Phạm Chí Cường

Ông Cường phát biểu về hiện trạng giáo dục và đào

tạo nhân lực tại Việt Nam.

Dân số Việt Nam hiện tại là 90 triệu người và dự

toán là sẽ tăng lên 100 triệu người sau 10 năm

tới.Trong số các quốc gia ở Đông Nam Á, Việt

Nam là quốc gia được đặt kỳ vọng cao về tiềm

năng cung cấp lao động.

Năm 2006, Việt nam gia nhập WTO và sau đó trở

thành thành viên của TPP từ tháng 10, 2015.

Hệ thống giáo dục quốc gia có đầy đủ các cấp tiểu

học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học

và cao học, ngoài ra còn có các trường cao đẳng,

trung cấp, trường đào tạo nghề. Số lượng học

sinh, sinh viên ngày càng tăng, Bộ hiện tại đang

cung cấp các chương trình đào tạo nhân lực tại

vùng núi và địa phương

Để thúc đẩy các chương trình đào tạo quốc tế,

hiện nay phía Bộ cũng đang tăng cường phát triển

đào tạo nhân lực phù hợp với nhu cầu của các

doanh nghiệp Việt nam, doanh nghiệp nước ngoài.

Chiến lược xây dựng lại nền giáo dục Quốc gia

cho đến năm 2020 bao gồm 8 đề tài chính như

sau , (1)Xây dựng lại tiêu chuẩn thực hiện, tiêu

chuẩn quản lý của các cơ sở giáo dục, các chương

trình đào tạo, (2)Nâng cao năng lực của người

3

quản lý, người huấn luyện, (3)Biên soạn lại giáo

án, phương pháp giáo dục sau đó đánh giá chính

xác lại tính hiệu quả, (4)Tạo nên các cơ hội đầu tư

giáo dục, (5)Liên kết chặt chẽ với doanh nghiệp,

(6)Xóa bỏ sự bất công, khoảng cách giữa các

vùng miền, (7)Phát triển khoa học giáo dục,

(8)Liên kết quốc tế trên nhiều lĩnh vực giáo dục

đào tạo.

Để hoàn thiện các đề tài trên, hiện nay Bộ đã tạo

được mối quan hệ hữu hảo với chính phủ Nhật

Bản và Bộ giáo dục Nhật Bản. Thông qua việc lập

nên các chương trình học bổng và nhờ vào nguồn

vốn ODA, hiện nay ngoài việc Việt nam đang

thực hiện kế hoạch xây dựng 300 trường tiểu học

và kế hoạch nâng cao chất lượng của trường Đại

học Cần Thơ, Bộ còn cấp phép xây dựng trường

Đại học Việt Nhật để tạo ra môi trường giao lưu,

học hỏi mang tính quốc tế. Hơn thế nữa, để nâng

cao tính hiểu biết lẫn nhau về văn hóa cũng như

ngôn ngữ, Việt Nam đang thực hiện nhiều chương

trình giáo dục thí điểm.

2-3. “Trở ngại và hướng giải quyết khi khai thác

nguồn nhân lực chất lượng cao”

Giảng viên danh dự trường Đại học Keio

Thành viên hội đồng quản trị công ty Mitani Sangyo

Ông Hanada Mitsuyo

Về đào tạo mânhân lực ông Hanada đã đưa ra các vấn

đề mà doanh nghiệp đang hoạt động tại nước ngoài đang

gặp phải hiện nay, đồng thời đưa ra những điểm cần cân

nhắc, lưu ý trong quá trình hoạt động. Ngoài ra, điểm

mấu chốt để khai thác nguồn nhân lực đó là nâng cao kỹ

năng và kiến thức hành nghề, thông qua OJT để nắm bắt

được phương pháp làm việc hiệu quả tại cơ sở, thấy

được tầm quan trọng của mối quan hệ hỗ trợ lẫn nhau

trong công ty từ đó các nhân viên bản địa sẽ tự có thể

phát triển.

Ông Hanada cho đến nay đã cố vấn cho rất nhiều

doanh nghiệp Nhật bản tại nước ngoài. Trong suốt

10 năm ông đã từng đào tạo những lớp công nhân

lành nghề cũng như các cấp quản lý, đồng thời

trong tổ chức chính phủ ở nước ngoài mà JICA đã

thực hiện, ông cũng đã giảng dạy rất nhiều khóa

học về đào tạo, nhân sự cho các nhân viên phụ trách

giáo dục của doanh nghiệp Nhật Bản.

Điểm mạnh của doanh nghiệp Nhật Bản đó chính

là sự tin tưởng và các thỏa thuận với tổ chức, công

ty và đồng nghiệp; là tư tưởng hay phương thức

làm việc; là sức mạnh nguồn nhân lực hay sức

4

mạnh đối ứng. Tất cả điều này đều không hề được

ghi chép trên các văn bản liệt kê nội dung công việc.

Hệ thống nhân sự của doanh nghiệp Nhật Bản chú

trọng đến trình tự, thành tích, đánh giá. Ngoài quan

niệm phải biết dùng đúng người đúng chỗ người

Nhật Bản còn quan niệm công việc sẽ giúp con

người trưởng thành.

Việc cùng nhau trưởng thành của mỗi cá nhân cũng

như việc xây dựng lòng tin giữa các thành viên là

điều vô cùng quan trọng trong các doanh nghiệp

Nhật Bản, đây chính là nền móng cho định hướng

xây dựng cơ cấu tổ chức.

Để làm cho các cấp quản lý trong doanh nghiệp

Nhật Bản hiểu được tầm quan trọng của cách thức

làm việc, tư thế làm việc, ý thức trách nhiệm cũng

như việc đào tạo nguồn nhân lực tại thực tế thì đã

tốn khá nhiều thời gian.

Để có thể hoạt tính hóa cơ cở thực tế thì điều cần

thiết nhất đó là phải suy nghĩ tại cơ sở, thực hành

tại cơ sở, và tự mình phát triển cơ cở. Nền móng

cho việc này chính là “Chủ nghĩa lấy cơ sở thực tế

làm trọng tâm”, chú trọng mối quan hệ giữa các

phòng ban trong doanh nghiệp.

Nếu nhưng không có sự trao đổi cảm xúc hay sự

chỉ đạo tổng thể từ cấp trên, thì không thể nào hiểu

được không khí làm việc của cơ sở thực tế đồng

thời khó có thể phát hiện ra các khe hở trong quy

định, các quy cơ của vấn đề hay cải tiến, sáng tạo

Công việc cố định, công việc phụ trợ đều có thể

quản lý được thông qua các quy trình, biên bản quy

định công việc và cùng nội dung công việc thì mức

chi phí là như nhau. Công việc không cố định, công

việc phán đoán, lập kế hoạch yêu cầu kinh nghiệm

dày và năng lực cao nên mặc dù cùng nội dung

công việc nhưng chi phí là khác nhau. Để nuôi

dưỡng những người thực hiện công việc như vậy,

cần thiết phải mở rộng phạm vi công việc, nâng cao

năng lực làm việc thông qua OJT.

OJT không phải chỉ là rèn luyện kỹ năng tại cơ sở

thực tế mà còn là học cách tư duy về công việc, về

các mối quan hệ và môi trường tổ chức nhằm đạo

tạo năng lực đáp ứng với những tình huống bất

thường. Không chỉ ở khía cạnh giáo dục, OJT còn

nhằm mục đích giải thích cụ thể về kỹ năng tư duy,

cách quan hệ trong công ty và quy trình cần thiết

tại cơ sở thực tế.

Từ cuối năm 1970 đến đầu năm 1990, các doanh

nghiệp Nhật Bản tại nước ngoài chú trọng vào việc

đào tạo những nhân viên cốt lõi, công nhân tay

nghề cao, cấp quản lý thế nhưng đáng tiếc là lại

không tạo cơ hội cho họ đảm nhiệm chức vụ quản

lý tại cơ sở hay tại trụ sở chính. Khi đó họ không

được đào tạo cách thức nhìn nhận một cách tổng

thể trên toàn câu bằng những hiểu biết về tầm quan

trọng của cơ sở thực tế. Chúng ta nên chú trọng vào

xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực có

thể lý giải, thực hiện được việc hoạt tính hóa tổ

chức trên toàn cầu.

5

2-4. Những cảm nhận về đào tạo nhân lực tại

Việt Nam

Trưởng ban phát triển nhân lực hiệp hội các

Doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam

Tổng giám đốc công ty

RICOH IMAGING PRODUCTS (Vietnam)

Ông Kobayashi Yuichi

Với kinh nghiệm là nhà quản lý của RICOH

IMAGING PRODUCTS (Vietnam) và các lý luận về kế

hoạch của Hiệp hội các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt

Nam, Sáng kiến chung Việt Nhật, ông Kobayashi đã để

lại thông điệp về việc cần thiết phải nâng cao trình độ

của nhân viên có kỹ năng gia công tinh vi và xây dựng

trường phổ thông trung học chuyên về công nghiệp.

Công ty RICOH IMAGING PRODUCTS

(Vietnam) có xưởng sản xuất với quy mô 1000

công nhân sản xuất thân máy, ống kính thay thế cho

máy ảnh phản xạ ống kính đơn hãng PENTAX.

Mùa thu năm 1996 công ty bắt đầu đi vào hoạt động,

cụ thể công việc chính là gia công ông kính, cắt các

chi tiết kim loại của phần trục ống sau đó lắp ráp.

Ông Kobayashi hiện nay đang làm chủ tịch của tiểu

ban phát triển nguồn nhân lực Hiệp hội các doanh

nghiệp Nhật Bản tại Việt Nam đồng thời làm nhóm

trưởng về các vấn đề lao động của giai đoạn 4, giai

đoạn 5 trong Sáng kiến chung Việt Nhật. Đặc biệt

ở giai đoạn 5, điểm tập trung chú ý nhất đó là đào

tạo nhân lực (giáo dục công nhân nghiệp vụ cao, kỹ

thuật viên tốt nghiệp đạii học để tương lai trở thành

cấp quản lý).

Công việc gia công ống kính máy ảnh cần thiết phải

có nguồn nhân lực với kinh nghiệm dày dặn và kỹ

năng lành nghề. Ông Kobayashi đã đào tạo những

kỹ sư có kỹ năng lành nghề người Việt Nam để trở

thành “kỹ sư ống kính”.

Điều quan trọng không phải là tạo ra nhiều môn

học chuyên ngành tại các cơ sở giáo dục mà giống

như ông Hanada đã phát biểu, cần có nguồn nhân

lực tự mình nhận thức được phương pháp nâng cao

tay nghề và biết cách trực tiếp tiến hành công việc

sản xuất.

Các trường đại học muốn biết doanh nghiệp Nhật

Bản cần nguồn lao động thế nào nên hỏi xin thông

tin từ doanh nghiệp, ngược lại đứng về phía doanh

nghiệp, nếu như không biết các sinh viên được đào

tạo ra sao thì cũng không thể giải thích được sẽ cần

nguồn lao động thế nào. Mâu thuẫn này ở cả giai

đoạn 4, giai đoạn 5 đều là vấn đề tranh cãi.

Tôi nghĩ rằng kể cả ở các trường đại học, trường

thực hành nghề, trường trung cấp thì đều không có

chương trình “Định hướng tương lai”, “Định

hướng nghề nghiệp”. Bởi vậy, với mỗi một sinh

viên, cần phải hướng dẫn các em sau khi tốt nghiệp

nên chuẩn bị những gì cho công việc mà mình định

hướng. Ngoài ra, nên để các em tới thăm nhiều

doanh nghiệp không chỉ các doanh nghiệp Nhật

Bản để thu thập thông tin. Thông qua việc này, các

trường sẽ nắm bắt được nguyện vọng của sinh viên,

hiểu được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp,

từ đó có thể phản ánh lên phương châm đào tạo,

làm rõ tính chất của trường, nâng cao chất lượng

đào tạo ăn khớp với nhu cầu của doanh nghiệp

nhằm tăng số lượng sinh viên nhập học, sinh viên

có việc sau khi ra trường, làm tròn trách nhiệm đào

tạo nguồn năng lực hữu ích cho xã hội.

6

Đối với chính phủ Việt nam, ông mong muốn xây

dựng trường phổ thông trung học công nghiệp để

làm cơ sở cho công nghiệp hóa đất nước. Trường

phổ thông trung học công nghiệp là trường không

chỉ đào tạo các chuyên môn về công nghiệp mà còn

định hướng tư duy cơ bản về các công việc liên

quan đến sản xuất.

Các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư sang Việt nam

đa số là làm về sản xuất. Nhìn từ đó, trong tương

lai điều quan trọng để phát triển các ngành công

nghiệp tại Việt Nam cũng như công nghiệp hóa đất

nước đó là phát triển các ngành công nghiệp hỗ trợ

như chế tạo bộ phận, gia công tinh vi. Chính bởi

vậy mà giáo dục cơ bản cho những người làm sản

xuất tại ngay các trường phổ thông trung học trước

khi ra xã hội là điều quan trọng.

Khi những thiết bị sử dụng hình ảnh ánh sáng còn

tồn tại thì ống kính còn cần thiết. Lĩnh vực gia công

tinh vi vẫn luôn thiết yếu và là một lĩnh vực có thể

khiến Việt nam tự hào trên thế giới。

2-5. “Phát triển nguồn nhân lực dựa trên quản trị

tâm thế”

Giảng viên khoa tiếng Nhật trường Đại học Ngoại thương

Cố vấn công ty Aureole Expert Integrators Inc.

Nguyễn Thị Bích Huệ

Bà Huệ phát biểu về điểm quan trọng trong giao tiếp

và hoạt động nhóm tại doanh nghiệp Nhật Bản thông

qua so sánh cơ chế quản lý của doanh nghiệp Nhật Bản

so với doanh nghiệp Âu Mỹ. Bài phát biểu hoàn toàn

bằng tiếng Nhật nói đến tầm quan trọng của việc tâm

giao giữa con người và con người và nên thực hành ngay

trong buổi hội thảo này.

Hoạt động nghiên cứu của bà Huệ cho đến nay gồm

có các đề tài về mở rộng sang khu vực Đông Nam

Á của doanh nghiệp Nhật Bản, về ngành công

nghiệp xe hơi, về nguyên nhân thành công, thất bại

của các doanh nghiệp Nhật Bản sang Việt Nam.

Kinh tế học về chi phí giao dịch (TCE) lý luận rằng

để giảm thiểu đối đa các chi phí giao dịch thì cần

phải thay đổi cơ chế quản lý theo từng đặc tính của

giao dịch. Bà Huệ đã chứng thực được lý thuyết

TCE bằng nghiên cứu 1 hãng xe hơi của Nhật Bản

tại Thái Lan. Kết quả là đã tìm ra được một cơ chế

quản lý kiểu Nhật đặc biệt hiệu quả dựa triên lòng

tin và sự đánh giá.

Nếu các doanh nghiệp Âu Mỹ luôn chú trọng cơ

chế quản lý khuôn mẫu bằng các hợp đồng, giao

ước, thì các doanh nghiệp Nhật Bản lại chú trọng

cơ chế quản lý không theo khôn mẫu. Cơ chế của

Âu Mỹ làm giảm mong muốn làm việc, kỹ năng

dừng lại ở các công việc lao động đơn thuần, còn

cơ chế quản lý của Nhật rèn luyện kỹ năng cho

người lao động để càng thuần thục hơn khiến mong

muốn làm việc tăng lên dẫn đến tăng tính năng suất

trên thực tế.

Hiện trạng của các doanh nghiệp Nhật Bản tại Việt

Nam là hoạt động nhóm giữa nhân viên người Việt

và đại diện người Nhật, giữa nhân viên người Việt

với nhau chưa đạt đến mức độ yêu cầu nên khó nảy

sinh các sáng kiến, ý tưởng cải tiến.Hơn thế nữa

các cơ quan giáo dục của Việt Nam lại chưa có

chương trình đào tạo nguồn nhân lực có khả năng

hoạt động nhóm.

7

Những giao tiếp được diễn ra hàng ngày thông qua

uống rượu giao lưu, nhà ăn nhân viên, câu lạc bộ

thể thao, du lịch công ty chính là biểu hiện của việc

coi trọng hoạt động nhóm hơn tự vận động của văn

hóa doanh nghiệp Nhật Bản đang được ưa chuộng

tại Việt Nam. Hơn thế nữa, để tập hợp nhóm thì cần

phải có “vòng tuần hoàn tâm thế tốt” trong đó có 1

số điểm tác động. Trung tâm nghiên cứu EAP của

công ty Randstad dạy phương pháp “Re-teaming”

để các điểm tác động hiệu quả hơn. “Re-teaming”

là chương trình nâng cao tinh thần làm việc của mỗi

người bằng nâng cao tinh thần hoạt động nhóm

trong tổ chức được phát minh bởi nhà tâm lý xã

hội-bác sỹ tâm lý ở Phần Lan.

Điểm tác động 1：Học bằng cách thể hiện trạng thái

tâm lý của bản thân với những thành viên nhóm

bằng lời nói, sau đó nhìn một cách khách quan để

thấy cả nhóm cần định hướng ra sao, mỗi người hỗ

trợ lẫn nhau thế nào “Đồng minh cải thiện tâm lý”.

Điểm tác động 2：Tạo nên một quan niệm giá trị

chung từ việc tập hợp các quan niệm giá trị khác

nhau của mỗi thành viên nhóm “Cây cầu cải tiến”.

Điểm tác động 3：”Vui vẻ” tạo giá trị và ý nghĩa

cho trách nhiệm của nhóm,để thành viên nhóm tự

vận động như mục tiêu của chính mình “Tái thiết

lập nhiệm vụ”.

Tháng 10, năm 2015 công ty Aureole Construction

Software Development Inc.(ACSD) đã thực hành

“Re-teaming” cũng như làm rõ mục tiêu hoạt động

của bản thân và luyện tập về vòng tuần hoàn PDCA.

Để đánh giá được hiệu quả của chương trình thì cần

một thời gian nhất định tuy nhiên hiện tại đã thấy

những cải tiến tốt theo mục tiêu đề ra.

Kế hoạch tiếp theo sẽ là thực hiện chương trình

“Re-teaming” ở 6 công ty còn lại của tập đoàn

Aureole cho các nhân viên hoạt động trên nhiều

lĩnh vực khác nhau như kiến trúc xây dựng, IT, hóa

học, làm khuôn nhựa, thực phẩm chức năng để

nâng câo chất lượng của chương trình đào tạo.

Việc tạo nên không gian để trao đổi thông tin, ý

kiến giữa cơ sở giáo dục là nơi đào tạo con người

và doanh nghiệp; nơi con người làm việc là một

điều vô cùng cần thiết. Mong muốn là sẽ có thể

cùng khai thác phát triển nguồn nhân lực giữa 3 bên

chính phủ, trường đại học và doanh nghiệp phù hợp

với nhu cầu của các bên.

2-6. “Thảo luận”

Điều phối viên: Ông Hanada Mitsuyo（Giảng viên

danh dự trường Đại học Keio kiêm thành viên hội

đồng quản trị công ty Mitani Sangyo）

Thảo luận viên：Ông Phạm Chí Cường（Phó vụ trưởng

Vụ hợp tác quốc tế）, Ông Kobayashi Yuichi（Trưởng ban

phát triển nhân lực hiệp hội các Doanh nghiệp Nhật Bản

tại Việt Nam kiêm Tổng giám đốc công ty

RICOH IMAGING PRODUCTS (Vietnam), Bà Nguyễn

Thị Bích Huệ (Giảng viên trường đại học Ngoại Thương

Hà Nội kiêm cố vấn công tyAUREOLE EXPERT

INTEGRATORS）

Tại buổi thảo luận, điều phối viên và thảo luận viên

lên sân khấu và trao đổi ý kiến cởi mở về các vấn đề

cũng như đối sách xoay quanh đào tạo nhân lực tại Việt

Nam nhìn từ 2 khía cạnh cơ chế quản lý và quản trị tâm

thế.

8

Ông Hanada：Quý vị có cảm nhận về các bài phát biểu

của các vị khách mời khác hay còn muốn nhắn nhủ thêm

điều gì về bài phát biểu của mình không ạ ?

Ông Cường：Bộ giáo dục và đào tạo Việt Nam muốn

tạo mối quan hệ sâu hơn với Nhật Bản và các doanh

nghiệp Nhật bởi vậy Bộ hi vọng có được sự hợp tác quan

hệ xây dựng nên chương trình giáo dục tại đại học. Ví

dụ như chương trình nhận sinh viên thực tập thì tốt cho

cả doanh nghiệp và sinh viên. Ngoài ra tôi nhận thức

điều cô Huệ nói về “ Vòng tuần hoàn tâm thế tốt” đó là

cần phải nhấn mạnh vào việc giáo dục ngoại ngữ.

Ông Kobayashi：Bất cứ doanh nghiệp nào cũng đang

đau đầu về việc đảm bảo nhân lực có khả năng quản lý

trong công ty. Tôi mong muốn kể cả những nhân viên

bình thường đến cấp quản lý đều có thể xử lý công việc

bằng cảm quan QCD của mình. Tôi có ấn tượng là các

bạn có ý thức cao về chất lượng còn ý thức về giá thành

thì lại hơi mờ nhạt. Các hoạt động sản xuất của doanh

nghiệp luôn cần phải nâng cao với điều kiện QCD có giá

trị thăng bằng bởi vậy tôi mong muốn các bạn sinh viên

Việt Nam học về cách suy nghĩ cơ bản của QCD trước

khi đi xin việc. Nhìn từ vị thế là người sản xuất như

chúng tôi, tôi nghĩ cần phải tăng cường đào tạo các môn

khoa học như khoa học sản xuất, quản trị để bồi bổ thêm

kiến thức xây dựng phát triển các quy trình sản xuất trên

nền QCD thăng bằng ở cấp độ cao.

Bà Huệ： “Vòng tuần hoàn tâm thế tốt” không chỉ áp

dụng ở doanh nghiệp mà còn có thể áp dụng ở địa

phương hay áp dụng cho chính việc tạo dựng niềm tin

trong gia đình hay nâng cao tinh thần làm việc. Sau khi

nghe các vị phát biểu, tôi thấy “Re-teaming” không

những giúp ích cho đào tạo năng lực mà còn có thể áp

dụng tại các cơ sở giáo dục.

Ông Hanada：Cảm ơn quý vị. Thưa ông Cường, ông

Kobayashi có đề cập đến xây dựng trường trung học phổ

thông công nghiệp. Tại Nhật Bản có những mô hình

trường học như là trường trung học dạy nghề, trường

trung cấp, những cơ sở đào tạo ở giữa cấp đại học và

trung học mà các doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp

vừa và nhỏ kỳ vọng như một nơi thực tập công việc. Ví

dụ như là trước đây đã có lúc công ty Panasonic quy

định các chế độ lương thưởng của cấp học hết cấp trung

học phổ thông và hết đại học là như nhau. Đây liệu có

phải là điểm mấu chốt để hoạt tính hóa nền công nghiệp

vì giữa trường đại học và trung học có nhiểu lựa chọn

hơn ?

Ông Cường：Việt Nam là 1 quốc gia hiện tại đang tiến

dần từng bước để hội nhập thế giới. Việc đào tạo nhân

lực được xem xét trên cả phương diện công nghiệp hóa

đất nước lẫn phương diện đào tạo nguồn nhân lực có khả

năng đáp ứng toàn cầu. Ví dụ như chúng tôi đã đưa vào

giáo trình học của cấp trung học phổ thông, đại học

chương trình đào tạo hoạt động nhóm, (đúng như ông

Hanada đã nói) Bộ giáo dục và đào tạo định hướng phát

triển những chương trình học quốc tế cùng với những

nhân lực có khả năng nhìn nhận theo con mắt nhìn toàn

cầu hóa.

Ông Hanada ： Tôi xin cảm ơn. Tôi xin hỏi ông

Kobayashi như sau. Khi đào tạo kỹ năng nghề thì cần rất

nhiều chứng chỉ, chứng nhận. Ví dụ như ở Nhật thì có

Hiệp hội kỹ năng làm việc trung ương(JAVADA) tổ

chức những kỳ thi chứng chỉ nghề rất tỉ mỉ và có chức

năng chuyên môn để cung cấp các chứng chỉ này. Theo

cách nghĩ của các nước Âu Mỹ thì chứng chỉ là do cá

nhân tự đạt được, thế nhưng các doanh nghiệp Nhật Bản

thì có thể nộp lên công ty và sử dụng triệt để hệ thống

chứng chỉ của Quốc gia để nâng cao trình độ. Tôi nghĩ

rằng tại Việt Nam, nếu như cũng tổ chức các kỳ thi và

cấp chứng chỉ cho các kỹ năng cần phát triển sau đó nộp

lên công ty và khuyến khích nhân viên thi cũng như lấy

chứng chỉ thì điều này không chỉ tốt cho công ty đó mà

còn tốt cho cả đất nước Việt Nam có đúng không ạ ?

Ông Kobayashi：Tôi nghĩ hệ thống chứng chỉ kỹ năng

nghề nghiệp của Nhật Bản vô cùng tốt, có rất nhiều kỹ

9

năng và quy định rất tỉ mỉ. Công ty chúng tôi cũng có

chế độ nộp lên công ty khuyến khích nhân viên lấy

chứng chỉ và phản ánh trên chế độ, và cũng có những

trường hợp là khuyến khích cả lấy các chứng chỉ để

làm chính người kiểm soát viên. Từ những năm 2005,

Việt nam cũng đã bắt đầu thiết lập hệ thống chứng chỉ

kỹ năng nghề nghiệp hay chế độ đánh giá khả năng

hành nghề tuy nhiên cách đánh giá về các kỹ năng chế

tạo sản xuất thì khác so với các chứng chỉ của Nhật

Bản. Để xây dựng một cách hoàn thiện các chứng chỉ

nghề của ngành chế tạo sản xuất, trong chương trình

ODA của Nhật bản cũng có rất nhiều nhà chuyên môn

từ JICA, JAVADA đã được điều phối sang Việt nam

để cấp chứng chỉ về tiện, tạo rãnh, kiểm tra máy móc

theo các tiêu chuẩn của Nhật. Mặc dù chưa phải là chế

độ chứng chỉ kỹ năng nghề của quốc gia nhưng cũng

góp phần tích cực cho việc chuyển giao các kiến thức

cơ bản về chế tạo của Nhật Bản tới Việt Nam. Cũng

giống như việc đào tạo nghề nghiệp, tôi nghĩ nên đưa

tiêu chuẩn cần phải có các chứng chỉ cơ bản về chế tạo

như tiện, mài mới được tốt nghiệp các trường đào tạo

nghề thì sẽ rất tốt. Hơn thế nữa, trường học có thể lấy

chính giáo viên của trường làm kiểm soát viên và lấy

trường của mình làm nơi tổ chức thi chứng chỉ. Như

vậy doanh nghiệp, nhà tuyển dụng có thể biết được chỉ

tiêu đánh giá mức độ đào tạo của sinh viên, trường học

sẽ được nâng cấp bằng việc đào tạo người kiểm soát

hay hoàn thiện hội trường thi. Hoàn thiện ở đây chắc

sẽ liên hệ ngay đến việc xây dựng cơ sở, thiết bị mới

nhưng không phải, không mới cũng được, ngược lại

nếu là nơi đã được sử dụng qua thời gian nhưng biết

gìn giữ thì còn có thể có chất lượng cao hơn. Ví dụ như

chứng chỉ kỹ năng nghề cơ bản như tiện, mặc dù không

phải là kỹ năng cần thiết liên quan trực tiếp đến xưởng

gia công ống kính của tôi thế nhưng để làm được và

lấy được chứng chỉ này thì cần phải biết phân bố thời

gian cho từng đề bài, luyện tập nhiều lần, điều chỉnh

lưỡi dao và máy cẩn thận từng bước. Ví dụ, nếu là một

sinh viên có chứng chỉ kỹ năng nghề nghiệp khi tốt

nghiệp trường đào tạo nghề thì sẽ trang bị cho mình

đầy đủ những bước cơ bản này rồi, sau đó vào công ty

có thể thỏa sức phát triển năng lực của mình trên nhiều

lĩnh vực của công ty.

Ông Hanada：Vậy thì, có thể hiểu, chứng chỉ kỹ năng

nghề nghiệp không phải là để kiểm tra xem người đó đã

mang cho mình kỹ năng cụ thể nào đấy chưa mà là kiểm

tra xem trong nhiều khả năng khác nhau thì kỹ năng đó

có thể được phát huy hay không, có phải không ạ ? Các

doanh nghiệp Nhật Bản có nhiều chế độ ưu đãi khi lấy

được các chứng chỉ nhưng ở Việt Nam để khuyến khích

nhân viên thi và lấy chứng chỉ, các doanh nghiệp tạo

thêm lựa chọn thư tham gia OJT hay các hỗ trợ khác,

vậy thì Việt nam cũng đang trên lộ trình nâng cao trình

độ đúng không ạ. Vậy thì tôi muốn hỏi ông Cường, chế

độ thi lấy chứng chỉ kỹ năng nghề của Việt Nam đang

phát triển ở giai đoạn nào rồi ạ ? Ngoài ra không chị Việt

Nam, có chăng sự phát triển lên các chứng chỉ chung

cho toàn khu vực ASEAN không ạ ?

Ông Cường：Tôi rất quan tâm đến các chứng chỉ bằng

cấp về kỹ năng nghề nghiệp, mặt khác các chứng chỉ đó

còn có khả năng đánh giá cơ sở đào tạo. Hiện nay, Việt

Nam vẫn đang từng bước phảt triển xây dựng chế độ,

hướng dẫn về đánh giá các cơ sở đào tạo, chúng tôi

muốn học hỏi thêm các hệ thống chứng chỉ đánh giá kỹ

năng nghề của khu vực ASEAN cũng như của toàn thế

giới.

Ông Hanada：Vâng, xin cảm ơn ông. Cuối cùng tôi xin

được hỏi bà Huệ. Sau khi nghe bài phát biểu của bà, tôi

thấy rất quan tâm đến vòng tuần hoàn tâm thế tốt, những

chương trình thế này thì nên thực hiện tại những nơi làm

việc như thế nào ạ ? Ngoài ra, còn 1 câu hỏi nữa. Đề tài

ngày hôm nay là “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao, Cơ cấu quản lý và Quản trị tâm thế, “Tâm thế” thức

là nhìn về khía cạnh tâm lý học. Chương trình “Re-

10

teaming” đã vô cùng giúp ích để hoạt động nhóm ngày

càng được thúc đẩy trong nhóm những người có độ tuổi

tương tự, hay là thông thường hay gặp gỡ trò chuyện, từ

đó mỗi người sẽ nhận thức được rõ ràng phần trách

nhiệm công việc phải làm ở trong tổ chức. Tuy vậy, nếu

chương trình này nhìn từ góc nhìn “tâm thế” thì nó còn

có 1 lợi ích quan trọng hơn nữa. Nơi làm việc, nhóm làm

việc cũng chính là nơi mà chúng ta cảm thấy mệt mỏi,

lo lằng hay stress. Đối những ai cảm thấy mệt mỏi trong

tâm lý, hay có xu hướng cô lập thì thông qua chương

trình này sẽ có thể cảm nhận được tập thể, từ đó quay

trở lại nhóm. Điều này rất hữu ích cho việc làm cho tổ

chức, nơi làm việc vui vẻ hơn. Có hay chăng nên kiểm

chứng hiệu quả này hay không ?

Bà Huệ：Tôi xin cảm ơn một ý kiến đầy ý nghĩa đối với

tôi. Phần “Cơ chế quản lý” đó là các cơ cấu, thể chế, quy

định cần thiết trong công ty, thế nhưng các quy định cứ

ngày càng tăng thì chỉ làm cho nhân viên càng thấy áp

lực. Kể cả Nhật Bản là đất nước đã trải qua thời kỳ kinh

tế phát triển cao độ thì tôi cũng hay nghe thấy rằng có

rất nhiều người mệt mỏi cảm thấy tress với nơi làm việc.

Để có thể làm được một vòng tuần hoàn tâm thế tốt thì

cần phải chăm sóc tâm lý người lao động nên luôn luôn

phải quan tâm đến cả 2 mặt “Cơ chế quản lý” và “Quản

trị tâm thế” điều này sẽ dẫn đến tăng mong muốn làm

việc. Thời gian học tập về “Re-teaming” tại Nhật, tôi đã

được trung tâm nghiên cứu EAP hướng dẫn và thông

qua việc thực hiện chương trình “Re-teaming” tôi đã

thấy việc thực hành chăm sóc tâm lý. Tôi rất mong muốn

sẽ chăm sóc tâm lý cho các nhân viên người Việt Nam

bằng chương trình tạo nên một vòng tuần hoàn tâm lý

tốt nên theo như lời ông tôi sẽ tập hợp các dữ liệu.

Ông Hanada：Tôi xin cảm ơn. Những hoạt động mà

bà Huệ vừa giới thiệu sẽ có thể giúp nguồn nhân lực

chất lượng cao càng phát triển và càng tạo mối quan

hệ tin tưởng hơn. Tuy vậy, ngược lại trong mỗi tổ chức

bao giờ cũng có những nguồn nhân lực chưa được phát

huy. Với cả những nhân viên như vậy, nếu có thể tạo

cho họ cơ hội để hòa nhập vào môi trường thì mối quan

hệ tin tưởng càng được khẳng định. Điều này vô cùng

quan trọng khi xây dựng một nơi làm việc đoàn kết

vững mạnh. Mặc dù còn rất nhiều điều muốn nói

nhưng rất tiếc là thời gian đã hết tôi xin phép được

nhắc lại 2 từ khóa “Cơ chế quản lý” và “Quản trị tâm

thế” để kết thúc buổi thảo luận hôm nay. Xin chân

thành cám ơn quý vị đã đóng góp ý kiến quý báu.

11

3. Tiệc giao lưu giữa doanh nghiệp và trường

đại học

Sau khi kết thúc toàn bộ chương trình chính của hội

thảo, tại tầng 1 của Trung tâm hội nghị quốc tế đã diễn

ra buổi giao lưu ăn tiệc đứng. Ngoài bài phát biểu về

các hoạt động đào tạo trong các trường đại học trọng

tâm tại Hà Nội, còn có bài giới thiệu về dự án phục chế

các tác phẩm nghệ thuật mà Mitani Sangyo đang tài

trợ. Vượt qua rào cản ngôn ngữ buổi giao lưu đã là nơi

gắn kết mật thiết Chính phủ, các trường đại học, và các

doanh nghiệp Nhật Bản.

3-1. Nâng ly

Chủ tịch hội đồng quản trị công ty Mitani Sangyo

Ông Mitani Mitsuru

Chủ tịch hội đồng quản trị công ty, ông Mitani

Mitsuru bày tỏ lời biết ơn tới các vị khách mời tham dự

sau đó nâng ly theo phong cách Hà Nội.

3-2. Giới thiệu dự án phục chế tranh lụa

Nhà phục chế Bà Iwai Kikuko

Giám đốc cấp cao Công ty Mitani Sangyo

Thành viên HĐQT Công ty Aureole Expert Integrators Inc.

Ông Mitani Tadateru

Dự án đồng thực hiện của công ty Mitani Sangyo kết

hợp với công ty Creative Postion Core phục chế các tác

phẩm tranh lụa của ông Nguyễn Phan Chánh một danh

họa của Việt nam đi đầu trong nghệ thuật tranh lụa

đương đại, và được tôn vinh là danh họa quý của Việt

Nam tại Nhật. Tác tác phẩm tranh do điều kiện khí hậu

12

ẩm ướt của Việt Nam đã bị mờ rách. Bà Iwai Kikuko

nhà phục chế tranh đã giải thích về ý nghĩa của dự án.

3-3. Giới thiệu về các trường đại học

Bài phát biểu giới thiệu về 4 trường đại học trọng

điểm tại Hà Nội (Khoa tiếng Nhật trường Đại học Hà

Nội, Khoa Ngữ học Nhật Bản trường Đại học Ngoại ngữ

Đại học Quốc gia Hà Nội, Khoa Đông phương học

trường Đại học Khoa học xã hội nhân văn, Đại học Quốc

gia Hà Nội, Trường Đại học công nghiệp Hà Nội). Các

trường đại học giải thích về giáo trình giảng dạy, xu

hướng đào tạo đặc trưng ngoài ra còn giới thiệu về các

hoạt động nghiên cứu Nhật Bản, giáo dục tiếng Nhật và

các dự án hoạt động cùng JICA.

4. Địa chỉ liên hệ

Trong nước Nhật

Công ty Mitani Sangyo

Phòng kế hoạch và hợp tác

Trưởng phòng Yamamoto Yoichi

TEL. +81-3-3514-6003

Hà Nội

Công ty Mitani Sangyo

Văn phòng đại diện tại Hà Nội

Trưởng phòng Hashimoto Kiyotaka

TEL. +84-4-3795-1819

Hồ Chí Minh

Công ty Mitani Sangyo

Văn phòng đại diện Hồ Chí Minh

Trưởng phòng Yonezawa Hiroyuki

TEL. +84-8-3821-9110