2 - Humanista e Comportamental

8/19/2019 2 - Humanista e Comportamental

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1Professora: Larice Steffen Peters

CURSO SUPERIOR DE ENGENHARIA DETELECOMUNICAÇÕES

ADMINISTRAÇÃO PARA ENGENHARIA

AULAS 4 e 5

PROFESSORA: LARICE STEFFEN PETERS

E-mail: [email protected]


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Teoria das Relações Humanas eComportamental

1. Com a abordagem humanística dá-se uma revoluçãoconceitual:a. Ênfase nas tarefas ACT;b. Ênfase na estrutura da Teoria clássica de Fayol;

c. Dão espaço para a ênfase nas pessoas.

1. Preocupação com a máquina método de trabalho organização formal cedem espaço para apreocupação com as pessoas e os grupos sociais;

3. Dos aspectos técnicos e formais aspectospsicológicos e sociológicos;

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Ênfase nas pessoas aspectospsicológicos e sociológicos

F o n t e

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Teoria das Relações Humanas

1. Relações Humanas nos EUA déc.1930 E o mundo?

2. Surgimento está relacionado com odesenvolvimento das ciências sociais psicologia psicologia do trabalho;

3. Oposição à Abordagem Clássica daadministração;



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1. Consequência das conclusões da

experiência de Hawthorne desenvolvida por Elton Mayo:

a. A experiência: 1927 o Conselho Nacional dePesquisas iniciou uma experiência na fábricada Wester Eletric Chicago;

b. O que queriam avaliar?


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1. Consequência das conclusões da experiência deHawthorne desenvolvida por Elton Mayo:

a. A experiência: 1927 o Conselho Nacional dePesquisas iniciou uma experiência na fábrica daWester Eletric Chicago;

b. O que queriam avaliar?i. Correlação entre a iluminação e a eficiência dos

operários, medida por meio da produção pesquisaestendeu-se a fadiga, aos acidentes de trabalho,rotatividade pessoal e as condições de trabalho sobre a

produtividade;

2. Resultados da experiência eram prejudicadospor variáveis de natureza psicológica tentaram eliminar / neutralizar o fator psicológico.



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1. A experiência 4 fases:a. Escolhidos 3 grupos de operários que faziam o

mesmo trabalho e em condições idênticas grupode observação (luz variável); grupo de controle (luz

constante):i. Não encontraram relação direta com a iluminação;

ii. Operários reagiam à experiência de acordo com suassuposições pessoais achavam que tinham queproduzir mais com mais luz e menos com menos luz;

iii. Conclusão: a eficiência dos operários é afetada porcondições psicológicas isolar isso, desconsiderar;


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Teoria das Relações Humanas1. Foi criado um grupo experimental sala de provas

explicado o objetivo da pesquisa equipamento igual ao do

departamento de produção

com supervisora. Grupo experimental sujeito a mudanças nas condições detrabalho;

b. Grupo controle trabalho em condições constantes;

c. Qual objetivo? Determinar o efeito das mudanças nas condições detrabalho (descanso, lanche, horário, jornada de trabalho, etc);

d. Índice de comparação é a produção!

e. Conclusão: fator psicológico está presente grupo experimental achava a supervisão sala menos rígida

i. Mais liberdade e menos ansiedade ambiente amistoso e sem pressão supervisor adotou o papel de supervisor, funcionários não tinham maismedo dele amizade = desenvolvimento social da equipe grupo comobjetivos comuns;



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Teoria das Relações Humanas1. Preocupados com a diferença de atitudes entre o

grupo experimental e de controle mudaram os

objetivos da pesquisa foco estudo dasrelações humanas:

a. Iniciaram programa de entrevista com empregados paraconhecer suas atitudes e sentimentos ouvir suas

opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam,ouvir sugestões sobre treinamento de supervisores;

b. Sucesso com base nisso criaram a divisão de pesquisasindustriais ampliou o programa de entrevistas

passaram a ser anuais

entrevistas foram evoluindo

deixaram os empregados a falar livremente;

c. Conclusão existência da organização informal dosoperários nível de produção, punições sociais,

liderança informal Professora: Larice Steffen Peters 9

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1. Objetivo analisar a organização informal em

1932 por falta de recursos, acabou a experiência


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Conclusões da experiência



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1. Nível de produção é resultado da integração social normas sociais, expectativas grupais quanto > aintegração > capacidade produtiva;

2. Comportamento social do empregado apoia-se nogrupo não age e reage isoladamente sofrepunições sociais impostas pelo grupo.


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3. Recompensas e sanções sociais comportamentodos trabalhadores está condicionado a normas epadrões sociais:

a. Quem produz mais ou menos do que o estipulado perde respeito e consideração no grupo

4. Grupos informais;

5. Relações Humanas;


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6. Importância do conteúdo do cargo:

a. Especialização da Abordagem Clássica não tornaa organização + eficiente;

b. Troca de locais de trabalho aumentar a moral dogrupo.

7. Ênfase nos aspectos emocionais.


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Decorrências das Relações Humanas



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Decorrências das Relações Humanas


Autoridade

Hierarquia

Racionalização do trabalho

Departamentalização

MotivaçãoLiderança

Comunicação

Organização Informal

Dinâmica de grupo


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MOTIVAÇÃO


1. Explica o por que as pessoas se comportam;

2. Comportamento é determinado por causas que

nem sempre são entendidas MOTIVOS;

3. MOTIVOS (conscientes ou não) levam a

determinado comportamento


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Motivação se refere ao ...Comportamento que é causado por ...

Necessidades dentro dos ...

Indivíduos dirigido em direção ...

Objetivos podem satisfazer ...

Necessidades.


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NECESSIDADES


1. Homem = animal dotado de necessidades que sealternam;

2. Satisfaz uma surge outra!

3. Podem ser:1. Fisiológicas “animais” vitais

sobrevivência;

2. Psicológicas exclusivas do homem afeição, participação, etc;

3. Auto-realização decorre da educação e dacultura da pessoa


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LIDERANÇA



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LIDERANÇA


1. Tem influência no comportamento daspessoas;

2. Líderes informais controle sobre o grupo;

3. Exemplos:

a. Autocrática;b. Liberal;

c. Democrática


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Críticas a teoria


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1. Forte oposição a abordagem clássica;

2. Concepção ingênua e romântica do operário será sempre feliz e produtivo???

3. Limitação do campo experimental

só afábrica


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TEORIA COMPORTAMENTAL


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T i C t t l


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Teoria Comportamental

1. Novas proposições sobre a Motivação Humana para explicar o comportamentoorganizacional, fundamenta-se nocomportamento individual;


O administrador precisa conhecer asnecessidades humanas para melhor compreender

o comportamento humano e utilizar a motivaçãohumana como poderoso meio para melhorar aqualidade de vida dentro das organizações


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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DEMASLOW



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1. Necessidades humanas estão dispostas e organizadasem níveis;

2. Quando todas estão insatisfeitas domínio será dasfisiológicas;

3. Variam conforme o indivíduo;4. Primárias = fisiológicas e de segurança;5. Secundárias = sociais, estima e auto-realização.


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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DEMASLOW TRABALHO



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HIERARQUIA DAS NECESSIDADES DEMASLOW TRABALHO


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1. Quando uma necessidade é satisfeita deixa deser motivadora do comportamento dáoportunidade para o nível mais elevado se

manifestar;

2. Nem todos chegam ao topo;

3. Pessoa possui mais de uma motivação níveisatuam conjuntamente no organismo


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TEORIA DOS DOIS FATORES DEHERZBERG


1. Fatores higiênicos extrínsecos:1. Estão fora do controle da pessoa abrangem as

condições dentro das quais elas desempenham seutrabalho;

2. São fatores do contexto salários, benefícios, tipo dechefia, condições físicas e ambientais de trabalho,políticas e diretrizes da empresa, relacionamento entreempresa e funcionário.

3. Evitam a insatisfação, mas não provocam a satisfação!


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1. Fatores motivacionais intrínsecos:1. Relacionados com o conteúdo do cargo e com a

natureza das tarefas que a pessoa executa;

2. São controladas pelo indivíduo relacionadas comaquilo que faz e desempenha sentimento decrescimento individual, reconhecimento profissional,auto-realização;

3. Quando ótimos = satisfação; Quando precários = evitama satisfação.


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1. Satisfação no cargo depende dos fatoresmotivacionais o conteúdo ouatividades desafiantes e estimulantes docargo desempenhado pela pessoa;

2. Insatisfação no cargo depende dos fatores

higiênicos contexto geral que envolve ocargo ocupado


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1. Para proporcionar continuamente a motivaçãono trabalho:

1. Substituir tarefas simples do cargo por tarefas maiscomplexas acompanhar o crescimento individualde cada empregado oferecendo-lhe condições de

desafio e de satisfação profissional no cargo


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TEORIA X e Y


1. Mcgregor 2 estilos opostos de administrar:

1. Tradicional, mecanicista X

2. Baseada no comportamento humano Y


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TEORIA X


1. Concepção errada do comportamento humano:1. Pessoas preguiçosas por natureza trabalham o

mínimo $

2. Sem ambição preferem ser dirigidas do que ter responsabilidades;

3. Natureza = resistir as mudanças;

4. Dependência torna-as incapazes de auto controlee auto-disciplina


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TEORIA X


1. Aspectos da administração:1. Promover a organização dos recursos ($, materiais,

pessoas) da empresa no interesse exclusivo de seusobjetivos econômicos;

2. Adm = processo de dirigir os esforços das pessoas,controlar suas ações e modificar seu comportamentopara atender às necessidades da empresa;

3. Adm = deve punir, persuadir, recompensar, coagir econtrolar pessoas pessoas devem ter atividadespadronizadas foco objetivo da empresa


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TEORIA X


1. Está relacionada com:

1. ACT;

2. Teoria clássica de Fayol;

3. Burocracia de Weber!


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TEORIA Y


1. Está ligada a Teoria Comportamental1. Concepção da natureza humana:

1. Pessoas não tem o desprazer em trabalhar trabalho pode ser fonte desatisfação e recompensas;

2. Pessoas não são por natureza resistentes ou passivas decorrências deexperiências negativas;

3. Pessoas têm motivação, potencial de desenvolvimento, padrões decomportamento adequados, capacidade de assumir responsabilidades;

4. Pessoas devem exercitar auto-direção e auto-controle a serviço deseus objetivos que lhes são confiados pela empresa.


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TEORIA Y


1. Estilo de administração:

1. Aberto, dinâmico e democrático administrar torna-se um processo de criar

oportunidades, liberar potenciais, remover obstáculos, encorajar o crescimentoindividual e proporcionar orientação quantoaos objetivos.


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PERFIS ORGANIZACIONAIS

LIKERT adm = processo relativo nãoexistem normas e princípios universais

válidos para todas as circunstâncias esituações



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LIKERT adm = processo relativo nãoexistem normas e princípios universais

válidos para todas as circunstâncias esituações




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Caracterizados com base em 4 variáveis:

a) Processo decisorial;

b) Sistema de comunicações;c) Relacionamento interpessoal;

d) Sistema de recompensas.



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São 4 sistemas

a) Autoritário coercitivo;

b) Autoritário benevolente;c) Consultivo;

d) Participativo.


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PERFIS ORGANIZACIONAIS Autoritário benevolente


Um pouco menos rígido

a) Processo decisorial centralizado na cúpula permite delegação para decisões rotineiras e depequeno porte

b) Sistema de comunicações relativamente precário prevalece de cima para baixo, mas cúpula seorienta das comunicações vindas de baixo para cima

c) Relacionamento interpessoal tolera as pessoas serelacionarem org. informal = ameaça

d) Sistema de recompensas sistema de punições recompensas materiais e sociais (raras).



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PERFIS ORGANIZACIONAISConsultivo


Pende para um sistema mais participativo do que autoritário.

a) Processo decisorial consulta os níveis inferiores decisões são submetidas a aprovação da cúpula;

b) Sistema de comunicações

desenvolve sistemas internospara facilitar seu fluxo em todos os sentidos (cima /baixo; baixo / cima; horizontais)

c) Relacionamento interpessoal confiança nas pessoas cúpula facilita a organização informal e sadia;

d) Sistema de recompensas raras punições / utilização derecompensas materiais e sociais.



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PERFIS ORGANIZACIONAISParticipativo


Democrático por excelência

é o mais aberto de todos.

a) Processo decisorial totalmente descentralizado cúpuladefine políticas e controla resultados;

b) Sistema de comunicações

investimento em sist. deinformações fluem em todos os sentidos;

c) Relacionamento interpessoal trabalho é feito em equipes relações baseiam-se em confiança mútua, participação eenvolvimento;

d) Sistema de recompensas raras punições / utilização derecompensas materiais e sociais.



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a) Não tem limites definidos entre si umaempresa pode estar acima do 2, mas nãoestar no 3;

b) Pode ser classificada em mais de umsistema;

c) Quanto mais próximo do sistema 4 = maior

a probabilidade de alta produtividade, boasrelações no trabalho.


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TRABALHO??????



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Referências bibliográficas

CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral daAdministração. Rio de Janeiro: Elsevier,2001

MAXIMIANO Antonio Cesar Amaru.Introdução à Administração. São Paulo:

Atlas, 2011;

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