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きょうと福祉人材育成認証制度

上位認証申請の手引き

第４版

令和元年５月

京都府

健康福祉部地域福祉推進課

- 1 -

＜目次＞

１上位認証の目的２

２上位認証申請の要件２

（１）認証取得年度後２か年度以上を経過している法人であること２

（２）第三者評価を以下の通り受診していること３

（３）組織活性化プログラムを実施し、その結果に対して取り組んでいること４

（４）財務諸表（貸借対照表、損益計算書、キャッシュ・フロー計算書）の公表４

３上位認証の評価項目５

（１）上位認証評価項目５分野１３項目（詳細は８ページ参照）５

（２）定量的指標による評価項目（詳細は４２ページ参照）５

（３）独自の取組の評価（詳細は５０ページ参照）５

４公表項目の設定６

（１）資格関連６

（２）給与６

（３）休暇・労働環境の状況６

５上位認証申請手続きについて６

（１）申請書類の提出６

（２）提出資料６

（３）上位認証申請資料提出先７

（４）日程７

（５）上位認証までのプロセス７

（６）上位認証の有効期間７

６上位認証の評価項目詳細８

（１）上位認証基準８

（２）定量的指標による評価項目４２

（３）独自の取組の評価５０

きょうと福祉人材育成認証制度「上位認証審査申請書」５１

公表事項届出書５３

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１上位認証の目的

きょうと福祉人材育成認証制度は、人材の育成・定着に取り組む法人・事業所を一定

の基準をもって京都府が審査し、認証を付与することで、就職活動をする学生や若者に

福祉職場に関する正しい情報を提供することを目的としています。

認証の基準は、

①新規採用者が安心できる育成体制

②若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成

③働きがいと働きやすさが両立する職場づくり

④社会貢献とコンプライナンス

の４分野からなり、その内容は人材育成と定着をはかる法人・事業所に求められる項目

が基準となっています。京都府では、この基準を２つ星レベルとし、さらに上位の取り

組みを実践し、福祉業界を牽引する法人に上位認証（３つ星レベル）を付与してまいり

ます。

２上位認証申請の要件

（１）認証取得年度後２か年度以上を経過している法人であること。

例）平成２８年度平成２９年度平成３０年度令和元年度

認証月 10 月 3 月上位認証申請

申請は法人単位とし、事業所単位は不可とします。事業所単位で認証取得された

法人、法人内に複数の人事制度がある法人、京都府外に事業所がある法人につきま

しては、以下の点にご留意ください。

○事業所単位で認証された法人

法人内の介護・福祉サービスを行う全ての事業所が認証を取得しており、そのう

ち、１つ以上の事業所が認証後２年を経過していれば、法人単位での申請が可能と

なります。

法人内に、当認証制度の対象となる事業所で、認証を取得していない事業所（宣

言していない事業所を含む）がある場合は、その事業所が認証を取得したうえで、

上記条件を満たさなければ申請はできません。

○法人内に複数の人事制度がある法人

法人内に複数の人事制度があることで、事業所単位で宣言～認証取得された法人

については上記のとおりですが、法人内に複数の人事制度があるが、認証取得は単

一の制度を対象に認証審査を受けた法人については、上位認証審査は法人内の異な

1か年度２か年度認証取得年度

- 3 -

るすべての人事制度を対象に実施します。

○京都府外に事業所がある法人

京都府外の事業所については、申請及び審査にあたって、一切の対象になりませ

ん。（後述する「定量的指標」「公表項目」等についても、京都府内の事業所の数値

のみが対象となります）

（２）第三者評価を以下の通り受診していること

法人内の認証対象となる事業所が、その種別に応じて以下のとおり第三者評価を

計画的（少なくとも過去５年以内）に受診していることとします。

※直近に開設された事業所（申請〆切から過去１年以内）については、計画的な受

診スケジュールを提示することとします。

※介護保険地域密着型サービスは外部評価、小規模多機能型居宅介護はサービス評

価に代えることができます。

＜高齢者を対象とした事業所＞

・入所・入居施設（グループホーム含む）は、全施設が計画的に第三者評価を受診

していること。

・通所・訪問事業所等は、職員の常勤換算値の人員（※１）が、対象事業所の３０％

以上（※２）を占める事業所で、計画的に第三者評価を受診していること。

＜障害者を対象とした事業所＞

・入所・入居施設（グループホームは含まない）は、全施設が計画的に第三者評価

を受診していること。

・通所・訪問・グループホーム等は、職員の常勤換算値の人員（※１）が、対象事

業所の３０％以上（※２）を占める事業所で、計画的に第三者評価を受診してい

ること。

＜児童を対象とした事業所（保育所、児童養護施設、乳児院等）＞

・入所施設（児童養護施設、乳児院等）、保育所は、全施設が計画的に第三者評価を

受診していること。

・通所・訪問事業（児童館、児童福祉法に規定する障害児通所・訪問・相談事業等）

は、職員の常勤換算値の人員（※１）が、対象事業所の３０％以上（※２）を占

める事業所で、計画的に第三者評価を受診していること。

※１「職員の常勤換算値の人員」とは、申請年度の前年度末日時点の全職員を対

象とした常勤換算値です。

※２「対象事業所の 30%以上」とは、上記にて区分された通所・訪問事業所等で働

く常勤換算値の合計の 30%をいいます。詳細は、次ページを参照下さい。

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下表のような事業所構成の法人を例に、判定の考え方を示します。

事業所常勤換算職員数ＡＢＣＤ

特別養護老人ホーム５０未受診受診受診受診

ショートステイ５１０％

５０

（100%）

受診受診未受診受診

居宅介護支援事業所４８％受診受診未受診受診

デイサービスＡ１６３２％受診未受診受診未受診

デイサービスＢ１０２０％受診未受診未受診受診

訪問介護１５３０％受診未受診未受診未受診

合計１００ × × ○ ○

○第三者評価の過去５年以内の受診状況がＡの場合→×

理由）入所施設の特別養護老人ホームが未受診のため。

○第三者評価の過去５年以内の受診状況がＢの場合→×

理由）通所・訪問事業所の常勤換算の職員数合計（50 人）のうち受診している

ショートステイと居宅介護支援事業所の職員数を合わせて（9名）30％に

達していないため。

○第三者評価の過去５年以内の受診状況がＣの場合→○

理由）通所・訪問事業所で受診しているデイサービスＡの職員は 16 人であり、

50 人に対して 30％を超えるため。

○第三者評価の過去５年以内の受診状況がＤの場合→○

理由）通所・訪問事業所で受診しているショートステイ、デイサービスＢ、居宅

介護支援事業所合わせて 19 人となり、50 人に対して 30%を超えるため。

（３）組織活性化プログラムを実施し、その結果に対して取り組んでいること

申請する年度の前年度もしくは当年度実施し、その結果に対しての取組が対象と

なります。

（４）財務諸表（貸借対照表、損益計算書、キャッシュ・フロー計算書）の公表

社会福祉法人については、平成 26 年 5 月 29 日「社会福祉法人の認可について」（平

成 12 年 12 月１日障第 890 号厚生省大臣官房障害保健福祉部長等連名通知）の改正

により、インターネットを活用した公表が義務付けられていますが、その他の法人

格の法人についても、自社ホームページへの掲載等、これに準じる方法で公表する

ことを要件とします。

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３上位認証の評価項目

（１）上位認証評価項目５分野１３項目（詳細は８ページ参照）

上位認証評価項目５分類１３項目について６８の基準項目と４０の加点項目を合

わせて１０８項目を審査します。

＜上位認証評価項目５分類＞

１福祉職場のイメージアップと人材確保

２若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅰ（キャリアパスの枠組みと人材育成）

３若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅱ（評価と処遇）

４働きがいと働きやすさが両立する職場づくり

５社会貢献とコンプライアンス

＜評価方法＞

①分類ごとに Sから Cの評価を実施し、以下の２点を満たす必要があります。

・評価項目のそれぞれの分野の評価が全てＢ以上であること。

・いずれかの分野でＳ評価があること。

評価段階の基準

Ｓ＝基準項目が満点で加点あり

Ａ＝基準項目が満点で加点なし

Ｂ＝基準項目の合計が０以上

Ｃ＝基準項目の合計がマイナス

②基準項目（満点８５点）、加点項目（満点４０点のうち上限１５点）の点数評価

を実施、７５点以上である必要があります。

（２）定量的指標による評価項目（詳細は４２ページ参照）

評価項目ごとに定められた評価段階の合計点にて評価します。評価項目の中で下

位の評価レベルに該当する場合は、その理由を別途提出いただきます。

－正規職員の離職率（過去３か年度平均）

－新卒入職者の入職後１年以内の離職率（過去３か年度平均）

－正規職員の有給休暇取得率等、労働時間に関する評価（申請年度の前年度実績）

－第三者評価における認証基準と類似の項目及び利用者満足に係る項目のＡの割合

－正規職員の資格保有率

－組織活性化プログラムの取組状況

（３）独自の取組の評価（詳細は５０ページ参照）

上位認証評価項目以外の特徴的取組について、法人による申請により加点評価を

実施します。

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４公表項目の設定

法人の現状をより「見える化」するため、以下の項目の公表を必須とします。

（１）資格関連

－職員の福祉・医療系有資格者の状況

－入職時の福祉・医療系の有資格率

－入職後１０年間の資格取得状況

（２）給与

－新卒者の初任給、５年後、１０年後、２０年後のモデル給与

－上記に相当する実在職員給与の平均値

（３）休暇・労働環境の状況

－正規職員１人当たりの実労働時間（申請年度の前年度実績）

－新卒正規職員の時間外勤務時間（申請年度の前年度実績）

－正規職員 1人当たりの年間休日数（申請年度の前年度実績）

－正規職員 1人当たりの有給休暇取得率（申請年度の前年度実績）

－出産職員の職場復帰者数（過去５か年度実績）

－３０代正規職員・男女別の離職率（過去５か年度平均）

－くるみん認定取得の有無

－職場における腰痛予防対策指針に基づくリスクアセスメント対策の有無

５上位認証申請手続きについて

（１）申請書類の提出

上記書類の提出は、原則として持参いただき、その際３時間～４時間程度で内容

を説明していただきます。そのため、申請受付機関と日時の設定をお願いいたしま

す。

なお、設定日前に資料のみ郵送いただくことも可能ですが、その場合でも、後日

３時間～４時間程度で内容を説明いただきます。なお、資料を郵送される際は事前

にご連絡ください。

（２）提出資料

申請にあたって提出していただく書類は以下のとおりです。

＜申請用書類＞

① 上位認証申請書（様式５１ページ・５２ページ）

② 公表項目届出書（様式５３ページ～５６ページ）

＜審査用書類＞

① 審査シート（別紙ワード）

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② 「基準項目」および「加点項目」を説明するための資料のうち添付書類（１１

ページ～４１ページにおいて「○申請書に添付」と例示された書類）

③ 上位認証基準自己評価表（別紙エクセルシート）

④ 定量的評価自己評価表（別紙エクセルシート）

⑤ 独自の取組に関する資料・媒体（５０ページ参照）

＜認証更新申請にかかる書類＞

① 福祉人材育成認証更新申請書

② 認証更新に必要な書類

（３）上位認証申請資料提出先

京都府福祉人材サポートセンター上位認証部門

〒604-0862 京都市中京区烏丸通夷川上る少将井町２４５－２烏丸梅田ビル８階

電話：０７５－２５３－０２０１ＦＡＸ：０７５－２５３－０２０４

E メール [email protected]（株式会社エイデル研究所京都支社）

（４）日程

６月３日上位認証申請募集開始

６月２８日上位認証申請募集〆切

９月頃（予定）「独自の取組」プレゼンテーション

（京都府福祉人材育成認証事業推進会議部会）

１０月頃（予定）審査内容報告と上位認証可否の具申

（京都府福祉人材育成認証事業推進会議）

１１月頃（予定）上位認証事業所決定認証式

（５）上位認証決定までのプロセス

申請後のプロセスは、現地確認→推進会議による協議と承認→認証式となり、従

来の認証（２つ星）と基本的に同じです。現地確認は京都府職員と京都府福祉人材

サポートセンター上位認証部門スタッフの２～３名で実施する予定です。

審査内容の性質上、現地確認に相応の時間を要すること（１日＝６～７時間）、現

地確認後も再度説明や資料の提出をお願いすること等が考えられますので、ご協力

をお願いいたします。

（６）上位認証の有効期間

上位認証の有効期間は、認証日から３年後の日の属する月の末日までです。

＊＊＊上位認証と認証更新＊＊＊

上位認証は通常の認証更新に対し、文字通り「上位」にあたるという観点から、上位認証法人は従来

の認証（２つ星）取得以後３年間、継続して全ての認証基準に取り組めている法人であることが前提で

す。上位認証申請法人に対しては、上位認証審査に先立ち従来の認証更新の審査を実施いたします。そ

の際、３年間継続して全ての認証基準に取り組めていると判定されなければ、上位認証の審査を行わず、

状況に応じて「認証更新手続き」に則った対応を受けることになります。

8

６上位認証の評価項目詳細

（１）上位認証基準

①評価項目と上位認証基準一覧

評価項目上位認証基準

１福祉職場のイ

メージアップと人

材確保

①福祉職場の魅力発信と採用活動の実践

Ａ高校・大学等の教育機関と連携し、福祉職場についての情報を発信し、福祉人材の育成に貢献している。

Ｂ行政や公的な団体が主催する就職フェア、人材確保事業を積極的に活用して、情報を発信、収集している。

Ｃ事業規模や方針に合わせて採用目標を毎年設定、目標達成に向けた計画（予算・採用活動・広報計画）が立案、採用のミスマッチが起こらないよう工夫がみられ、毎年人材確保の成果が出ている。

Ｄ採用目標の達成度と採用活動の効果が毎年検証され、翌年の採用計画（予算、採用活動・広報計画）に反映されている。

２

若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅰ

（キャリアパスの枠組みと人材育成）

②組織の実態に合い実現性と実効性のあるキャリアパス

の運用

Ａ事業所の実態にあった組織図があり、キャリアパスの階層が、その組織の役職の階層と、合理的な関連性を持っている。

Ｂ一般職員から管理職まで職位ごとに役割や責任・権限が明確にされており、役職のない職員についても職員のキャリアアップの視点から複数の階層を設けている。

Ｃキャリアパスの説明機会の設定や職員向けの資料の作成などを通して、職員がキャリアパスの内容を理解でき、職員自らがキャリアのイメージを明確に描けるようになっている。

Ｄ事業所の現状に実効のあるキャリアパスであるよう、常に職員のキャリアアップの現状やキャリア開発のニーズ、意向を把握できる仕組みを持っている。

③内定者の入職前の「準備」のための機会の提供

Ａ内定者が入職するまでの間に、法人・事業所に関すること、仕事に関すること、自らのキャリアイメージについて知識を得る、体験できる機会を提供し、円滑な入職を支援している。

Ｂ毎年、内定辞退や入職後の早期退職者があった場合の原因を検証し、内定者に対する支援活動を見直している。そういった取り組みから、内定辞退や入職後の早期退職者が減少するなどの成果がでている。

④新規採用職員に対するキャリアの初期段階にふさわ

しい育成と定着支援

Ａ新規採用職員がキャリアの初期段階に求められる能力の習得のため、「ＯＪＴ（職務を通じた能力開発）」「ＯＦＦ－ＪＴ（研修等、職務を離れた能力開発）」「ＳＤＳ（自己啓発援助制度）」の育成スタイルを組みあわせた育成計画を策定し、新規採用者の育成目標に到達するよう指導者、実施方法など効果的に実践している。

Ｂ入職後の環境の変化の著しい時期を考慮し、定着を促進するための精神的な支援も計画に盛り込まれている。

Ｃ新規採用者の育成を担当する者は、新規採用者の育成を担える人材を登用しており、人材育成に関する研修などの機会が与えられており、育成期間中、育成期間終了後に育成状況を振り返り、次の担当者決定の際の参考にしている。

Ｄ毎年、育成計画が当初の「ねらい」通り実践されたか、新規採用者が求められる能力を習得、習熟しているか検証されている。

Ｅ入職後早期の退職者については退職要因が分析され、その分析結果が翌年の新規採用者育成計画に反映をされている。

⑤キャリアパスに

沿った人材を育成する仕組みと体制

Ａキャリアの段階における組織内の役割が明確にされており、そこに求められる能力が充足されるよう育成計画が策定、実践されている。

Ｂ育成計画はＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴの組み合わせであり、社会人として求められる能力と専門職として求められる能力や資格が身に着けられるよう工夫されている。

Ｃ組織の中で人材育成に責任と権限を付与された委員会、会議があり、計画を立案、計画にそって実施、管理し、実績を評価検証したうえで、検証された結果が翌年の育成計画に反映されている。

３

若者が未来を託せるキャリアパスと人材

育成Ⅱ（評価と処遇）

⑥合理的かつ定着と成長のモチベー

ションにつながる評価の実施

Ａキャリアパスに規定された職員の職責や任用の要件などがキャリアの階層ごとに評価の対象となり、説明されている。

Ｂ評価者に対しては、評価の目的やルール、人材育成の心構えなどを習得させる研修を実施又は受講をさせている。

Ｃ評価が被評価者の今後の能力開発の方向性、処遇などに明確に連動する仕組みになっている。

Ｄ自己申告や面談、結果のフィードバックなど本人の意思を確認する仕組みがある。

Ｅ評価決定までに複数の評価者の話し合いを持つ仕組みがある。

Ｆ毎回の評価結果の検証を行う仕組みがあり、評価の合理性、信頼性、納得性を高めている。

⑦キャリアパスに対応する給与体系

と納得性の高い運用

Ａキャリアパスの階層が上位であること、職種の変更、資格の取得などにより、基本給の額や定期昇給額、諸手当の設定などで給与面で優位性があるなど、キャリアパスに応じた給与体系になっている。

Ｂ過去の決められた期間の仕事ぶりが基準をもって評価され、その評価の結果が基本給や手当、賞与などに反映されている。

Ｃ現在の給与制度について、説明の機会や資料など職員が理解を深める取り組みを行っており、職員は制度の内容や、将来の自らの給与が一定程度想定できるようになっている。

Ｄ少なくとも１年に１回、職員の給与支給実態を分析し、内容を検証している。

４働きがいと働きやすさが

両立する職場づくり

⑧休暇取得・労働時間縮減のための

取組の実施

Ａ職種や職場にかたよりなく休暇が取得できるよう配慮されるとともに、労働時間についても特定の職員や職種・職場に超過勤務がみられるようなことのないよう、労働時間の縮減にも配慮されている。

Ｂ職員の働きやすさ向上のため、職場環境に配慮している。

Ｃ毎年の取組について責任と権限が付与された委員会や会議の場で取組が検討され、実績が検証され、休暇や労働時間の縮減の効果を上げている。

⑨出産後復帰及び

育児、介護を両立できる取組の実施

Ａ育児介護休業規則で定めた各制度の活用促進がなされており、実績がある。

Ｂ毎年の取組について責任と権限が付与された委員会や会議の場で取組が検討され、実績を検証し、制度周知、活用方法等について見直し効果をあげている。

⑩健康管理に関する取組の実施

Ａ職員の年齢構成や就業形態等にあわせ、感染症など職業上かかりやすい疾病や腰痛など機能的疾患の予防策が実践され、職員の健康状況を把握して、予防策の効果が検証され、取り組みに反映されている。

Ｂ毎年の取組について責任と権限が付与された委員会や会議の場で取組が検討され、実績を検証し、制度周知、活用方法等について見直し効果をあげている。

５社会貢献と

コンプライアンス

⑪きょうと介護・福祉サービス第三者評価の受診

Ａ法人内全事業所が、計画的に第三者評価を受診しており、改善が求められる項目については協議の上、改善計画が策定され、改善が確認できる。

⑫地域への貢献Ａ地域課題を把握し、課題の解消に向け、地域を受け入れる取組や地域に出向く取組を計画的・継続的に行うことで、地域への貢献が実現できている。

⑬関係法令の遵守

に向けた取組

Ａ法令遵守は当然のこととして、違法行為が発生しないよう、組織的な取り組みを実施している。

Ｂ毎年の取組について責任と権限が付与された委員会や会議の場で取組が検討され、実績を検証し、法令遵守のあり方について見直し効果をあげている。

9

②基準項目・加点項目と上位認証基準との関係

評価項目基準項目・加点項目基準項目加点上位

○ × 点数基準

１福祉職場のイメージアップと人材確

保

① 福祉職場の魅力発信と採用活動の実践

連携【組織】組織の状態に合わせた採用計画を立てている。（加点） 1 Ｃ

【理念】理念や組織の価値観に基づいた採用方針が定められている。（加点） 1 Ｃ内容小中学生に対して福祉職場で働く喜びや、やりがいについて情報を発信している。（加点） 1 Ａ

高校・養成校や大学の教員と連携し、生徒・学生に対して福祉職場について情報を発信している。 1 -1 Ａ

インターンシップや実習の担当者を決定し、プログラムを作り、計画的に受け入れている。 1 -1 Ａ

採用のための法人紹介パンフレット及びウェブサイトを整備している。 1 -1 Ａ

採用目標、採用計画が立案されている。 1 -1 Ｃ

採用応募者に対して、モデル給与やモデル勤務体制等の分かりやすい資料を作成し、給与、勤務

条件について十分に説明している。 1 -1 Ｃ

体制採用目標や採用計画、予算が経営幹部による会議で協議または決定されている。または人事部等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

1 -1 Ｃ

PDCA 当年度の採用目標の達成度および採用活動計画の効果が検証され、翌年度の目標設定および活動計画の策定に反映されている。

1 -1 Ｄ

２

若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅰ（キャリアパスの枠組みと人材育成）

②組織の実態に合い実現性と実効性のあるキャリアパスの運用

連携【組織】組織図と整合性がとれている。 2 -2 Ａ内容職位ごとに役割や機能、責任や権限が明確になっている。 2 -2 Ｂ

役職のない職員についても職員のキャリアアップの視点から複数の職位があり、１０年間に少なくとも１回は昇格の機会がある。

1 -1 Ｂ

福祉職の役職（管理職）へのキャリアアップの機会がある。 1 -1 Ｂ

福祉職のキャリアのコースが複数用意されている。（加点） 1 Ｂ

職位の昇格の要件が役割や能力によるものである。（加点） 1 Ｂ体制キャリアパスについての理解促進のための資料を作成し、説明の機会を設けている。 2 -2 Ｃ

職員のキャリアの意向を確認する面談の機会がある。 2 -2 Ｃ PDCA キャリアパスが現在の組織や職員構成、職員の志向性等に適合し、職員の定着とモチベーション

の向上に一定の成果があるかを検証する場を設け、必要に応じて修正している。（加点） 1 Ｄ

③ 内定者の入職前の「準備」のための機会の提供

連携【キャリアパス】職位の第一段階に求める要件の一部を、内定段階で習得できるような研修を実施している。

1 -1 Ａ

【育成計画】内定者教育の内容と、新規採用時の研修との間に一定の連続性がある。 1 -1 Ａ

【キャリアパス】経験の有無や学歴の差を、内定段階で一定程度解消するような取り組みがなされ

ている。（加点） 1 Ａ

内容内定者が仕事について正しく理解する機会となっている。 1 -1 Ａ

内定者が同期や先輩、上司と知り合える機会となっている。 1 -1 Ａ

内定者が安心して入職するための支援となっている。（加点） 1 Ａ

内定者の家族の不安を取り除くようなプログラムを用意している（加点） 1 Ａ体制内定者に対する取り組みが法人・事業所の取り組みとなっている。 1 -1 Ａ

PDCA 当年度の計画を立案、計画にそって実施し、実績を評価したうえで、翌年度の計画を立案している。

1 -1 Ｂ

④ 新規採用職員に対するキャリアの初期段階にふさわしい育成と定着支援

連携【キャリアパス】職位の第一段階に求める要件が、新任職員育成計画の研修内容に反映されている。

2 -2 Ａ

【キャリアパス】新任職員に求められる研修の受講が次の職位に上がる要件になっている。（加点） 1 Ａ【キャリアパス】ＯＪＴ指導者としての役割（または職務）が、しかるべき職位の役割（職務）として位置づけられている。

1 -1 Ｃ

内容理念や行動指針など組織の一員として重要な事項について習得する機会がある。 1 -1 Ａ

ＯＪＴ（職務を通じた能力開発）とＯＦＦ－ＪＴ（研修等、職務を離れた能力開発）、ＳＤＳ（自己啓発援

助制度）が計画的に実施されている。 2 -2 Ａ

習熟状況を確認するための面談や評価する仕組みがある。 1 -1 Ａ

入職後一定期間をおいて集合研修が計画されている。（加点） 1 Ａ

新規採用職員の定着を促進する仕組みがある。（加点） 1 Ｂ

体制新規採用職員に対する育成と定着支援が、経営幹部の会議で協議、決定されている。または研修委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

1 -1 Ａ

ＯＪＴ指導者は全員人材育成に関する研修を受講している。 1 -1 Ｃ

ＯＪＴ指導者を対象としたフォローの仕組みがある。（加点） 1 Ｃ

PDCA ＯＪＴを行う側、受ける側および双方の上司によってＯＪＴのあり方や成果を振り返り、必要に応じて翌年度以降のＯＪＴ指導者の設定、ＯＪＴのあり方の見直しを行っている。（加点）

1 Ｃ

当年度の計画を立案、計画にそって実施し、実績を評価したうえで、翌年度の計画を立案している。

1 -1 Ｄ

⑤キャリアパスに沿った人材を育成する仕組みと体制

連携職位と人材育成計画の階層の間に一定の法則性があり、それぞれの職位に求める要件が育成計

画の研修内容に反映されている。 2 -2 Ａ

【キャリアパス】研修受講履歴が職位を上がる要件になっている。（加点） 1 Ａ

【キャリアパス】業務に必要な資格が職位に位置づけられている場合において、その職位までの間に資格取得のための研修（自己啓発支援を含む）が育成計画に盛り込まれている。（加点）

1 Ａ

【理念】理念や事業方針が育成計画に反映されている。（加点） 1 Ａ内容現任職員の定着を促進するような仕組みがある。（加点） 1 Ａ

専門性能力、組織性能力向上のための育成が法人内研修、外部研修において計画されている。 1 -1 Ｂ

資格試験合格に向けた取り組みに対する人的、時間的、経済的支援が実施されている。 2 -2 Ｂ

人材育成を目的とした異動、配置の仕組みがある。（加点） 1 Ｂ

資格取得の動機づけの仕組みがある。（加点） 1 Ｂ

質の向上を目的とした内部・外部での研究発表の実績がある。（加点） 1 Ｂ体制人材を育成する仕組みについて経営幹部の会議で協議、決定されている。または研修委員会等

で協議され、経営幹部の会議で承認されている。 1 -1 Ｃ

人材育成の担当部門あるいは担当委員会がある、または担当者がいる。 2 -2 Ｃ

10

受講の履歴が管理されている。 1 -1 Ｃ

PDCA 当年度の計画を立案、計画にそって実施し、実績を評価したうえで、翌年度の計画を立案してい

る。 1 -1 Ｃ

資格試験の合格状況による支援の効果性を確認し、必要に応じて資格取得支援策の見直しを行っている。（加点）

1 Ｃ

３

若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅱ（評価と処遇）

⑥合理的かつ定着と成長のモチベーションにつながる評価の実施

連携それぞれの職位に求める要件が、評価の対象となっている。 2 -2 Ａ

職位の違いが、評価の基準に反映されている。 1 -1 Ａ

下位職や後輩の指導や育成を職務として求められる職位の職員が評価者になっている。 1 -1 Ｂ

【キャリアパス】評価の結果が、職位の昇格、降格の要件となっている。（加点） 1 Ａ

【育成計画】評価の結果が次期の育成計画に個別に反映されている。（加点） 1 Ｃ内容評価制度に能力開発の要素が含まれている。 1 -1 Ｃ

業務目標の設定時や達成度を確認するために面談をしている。（加点） 1 Ｄ

評価の実施前に勤務実績を評価者（管理監督者）と共有するために面談をしている。（加点） 1 Ｄ体制評価の基準や仕組みについて職員に説明している。 2 -2 Ａ

評価結果を職員にフィードバックしている。 1 -1 Ｄ

評価結果は管理監督者、評価者など職員の評価に責任を持つ者による合議により決定している。 1 -1 Ｅ

評価者は評価制度を理解し、評価者向けの研修を受講している。 1 -1 Ｂ

評価結果に対する不服申し立ての制度がある。（加点） 1 Ｆ

評価結果をフィードバックするために面談をしている。（加点） 1 Ｄ PDCA 評価の結果が適正なものであるか、制度と評価者の両面から検証し、必要に応じて制度改定や評

価者の研修を行っている。（加点） 1 Ｆ

⑦キャリアパスに対応する給与体系と納得性の高い運用

連携【キャリアパス】「給与等級」と職位の間に一定の法則性がある。 2 -2 Ａ

【キャリアパス】職位が上位であることにより、給与面で優位性がある。 2 -2 Ａ

【人材育成】業務に必要な資格取得時の報奨金支給や業務に必要な資格保有者に対する基本給のベースアップ、資格手当が制度化されている。（加点）

1 Ａ

【評価制度】高い評価を得た職員が、給与面で優位性がある規定になっている。（賞与に上乗せ額がある、定期昇給額が多い、手当額が多い、報奨金が支給されるなど。ただし、低い評価の職員が、過剰に不利益にはなっていないこと。）（加点）

1 Ｂ

内容給与制度が職員の組織への貢献度を反映したものである。 2 -2 Ｂ体制給与制度および昇給について職位や年齢に応じたモデル給与を示すなど、職員に分かりやすく説

明されている。 2 -2 Ｃ

PDCA 給与制度が職員の属性（所属、職種、役職、年齢、勤続年数等）によってアンバランスが生じていないかを検証する場を設け、必要に応じて制度改定を行っている。（加点）

1 Ｄ


⑧休暇取得・労働時間縮減のための取組の実施

内容職員の有給休暇取得状況を組織的に管理し、分析した上で、実効性のある対応をしている。（定量的評価で、全正規職員の有給休暇取得率が９０％以上である場合は審査を免除＝２点）

2 -2 Ａ

職員の時間外労働時間数を組織的に管理し、分析した上で、実効性のある対応をしている。（定量的評価で、正規職員の時間外労働時間数が年間１０時間未満の場合は審査を免除＝１点）

1 -1 Ａ

全職員に取得の機会がある有給の特別休暇が年１回以上ある。（加点） 1 Ａ

５日以上の連続した休暇を促進する仕組みがある。（加点） 1 Ａ

休憩場所が確保され、休憩できる環境である。（加点） 1 Ｂ

業務効率化・業務負荷軽減の取組みを行っている。（加点） 1 Ａ

体制休暇取得・労働時間縮減の取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。またはしかるべき委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

1 -1 Ｃ

人事担当部門がある、または、顧問社労士がいる。（加点） 1 Ｃ PDCA 当年度の取り組みの実績を評価したうえで翌年度の計画を立案している。 1 -1 Ｃ

⑨ 出産後復帰及び育児、介護を両立できる取組の実施

内容育休中の職員に対する特別な支援があり、実際にそれを活用して復帰した職員の実績がある。 1 -1 Ａ

復職後の職員に対する特別な支援があり、実際にそれを活用している職員の実績がある。 1 -1 Ａ

法を超える独自の支援、制度があり、実際にそれを活用している職員の実績がある。 1 -1 Ａ

京都モデルワークライフバランス認証を取得している。（加点） 1 Ａ

男性の育休取得の実績がある。（加点） 1 Ａ体制出産後復帰及び育児、介護を両立できる取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。または

しかるべき委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。 1 -1 Ｂ

PDCA 当年度の取り組みの実績を評価したうえで翌年度の計画を立案している。 1 -1 Ｂ ⑩健康管理に関する取組の実施

内容職業性の疾病、機能的疾患にかからない対策を実施している。 1 -1 Ａ

職員のメンタルヘルスを健全に保つための対策を実施している。 1 -1 Ａ

健康診断の昨年度の受診率が 100％である。（減点） 0 -1 Ａ

職員の健康増進のための対策を実施している。 1 -1 Ａ

職員の健康の維持、増進のための相談窓口を設けている。（加点） 1 Ａ

体制健康管理に関する取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。またはしかるべき委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

1 -1 Ｂ

PDCA 当年度の取り組みの実績を評価したうえで翌年度の計画を立案している。 1 -1 Ｂ



PDCA 第三者評価における指摘内容について改善計画が策定され、改善されている。

2 -2 Ａ

⑫ 地域への貢献

内容地域を受け入れる取組や地域に出向く取組を計画的・継続的に行うことで、地域に貢献している。 1 -1 Ａ

PDCA 地域課題を把握し、課題の解消に向けた取組を実践し、効果を検証している。 1 -1 Ａ ⑬ 関係法令の遵守に向けた取組

内容法令遵守のための研修等を実施又は職員に受講させている。 1 -1 Ａ体制組織内にパワハラ、セクハラ等に関する相談窓口がある。 1 -1 Ａ

雇用管理責任者等、就労環境の改善に関する担当者を設置している。 1 -1 Ａ

理事会、評議員会または株主総会、取締役会において実効力のある協議がなされチェック機能を有している。

1 -1 Ｂ

PDCA 当年度の法令遵守のあり方を評価したうえで翌年度の取組内容を決定している。 1 -1 Ｂ

11

③上位認証評価基準確認方法と基準を満たす例・満たさない例

上位認証の評価基準がもとめるレベルを満たす例と満たさない例をあげています。ここに示され

ている例はあくまでも事例であり、ここにある取組に限らず、それぞれの評価基準の趣旨に則り、

目的を果たしていると判断される場合は、基準を満たすことができます。

１．福祉職場のイメージアップと人材確保

①福祉職場の魅力発信と採用活動の実践

上位認証基準確認方法（○：申請書に添付 △：現地確認）

・高校・大学等の教育機関と連携し、福祉職

場についての情報を発信し、福祉人材の育成

に貢献している。

・行政や公的な団体が主催する就職フェア、

人材確保事業を積極的に活用して、情報を発

信、収集している。

○福祉職場に関する情報発信のためのツール

○高校・大学等との連携をしていることが分か

る資料

△インターンシップ、実習の計画的な受入

○採用のためのツール（パンフレット、ホーム

ページ、募集要項など）

＜基準項目・加点項目＞

・小中学生に対して福祉職場で働く喜びや、やりがいについて情報を発信している。（加点）

・高校・養成校や大学の教員と連携し、生徒・学生に対して福祉職場について情報を発信して

いる。

・インターンシップや実習の担当者を決定し、プログラムを作り、計画的に受け入れている。

・採用のための法人紹介パンフレット及びウェブサイトを整備している。

＜基準を満たす例＞

○毎年、小学校、中学校から就業体験の機会を提供しており、利用者とともに学校訪問をして、

福祉のお仕事について話をしている。

○高校や大学の先生や就職担当職員を訪問して、情報交換をしている。

－福祉職場における学生に期待される姿について説明している。

－福祉職場の楽しさややりがい、苦労などについて説明している。

－学校と連携をして福祉サービスの提供に参画をしてもらっている。

－先輩が輝いている姿がイメージできる動画、ポスター、マンガなどを提供している。

○京都府が実施する就職フェアに毎年応募し、抽選で選ばれた場合には、必ず出展している。

○京都府が取り組むインターンシップの取り組みに対し、事業所登録をしている。

○採用目的とした法人紹介パンフレットを法人パンフレットとは別に作成している。

例：法人理念、事業規模、職場紹介、勤務条件、キャリアイメージ、先輩の声

就労モデル、就労環境とライフスタイル

＜基準を満たさない例＞

×２年前に一度小学生がボランティアで事業所を訪問することがあったが、それ以降、事業所

から案内することもなく、学校からの問い合わせもない。

×就職フェアは参加していない。

上位認証基準①

12


・事業規模や方針に合わせて採用目標を毎年

設定、目標達成に向けた計画（予算・採用活

動・広報計画）が立案、採用のミスマッチが

起こらないよう工夫がみられ、毎年人材確保

の成果が出ている。

○職位階層および指示命令系統を図にした組

織図

△採用計画策定のための会議議事録

○採用計画書

△応募者数、採用者数一覧

○採用のためのツール（パンフレット、ホーム

ページ、募集要項など）

○応募者を対象とした就職説明会や面接時な

どの資料


・【組織】組織の状態に合わせた採用計画を立てている。（加点）

・【理念】理念や組織の価値観に基づいた採用方針が定められている。（加点）

・採用目標、採用計画が立案されている。

・採用応募者に対して、モデル給与やモデル勤務体制等の分かりやすい資料を作成し、給与、

勤務条件について十分に説明している。

・採用目標や採用計画、予算が経営幹部による会議で協議または決定されている。または人事

部等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。


○事業に応じた必要人員数が明確にされており、毎年新卒者採用目標が決定され、年間の採用

計画が立案されている。

○理念や組織の価値観に基づいた採用方針が明確にされ、採用を目的とした法人案内パンフレ

ットやウェブサイトに掲載されている。

○過去３年間に少なくとも１名以上の採用実績がある。

○期中の退職による欠員の状況を把握し、中途採用の採用計画が立案されている。

○応募者に対し、給与や仕事内容、勤務時間、職場環境について分かりやすい資料を用いて説

明をしている。

分かりやすい資料の指標

－一覧性（見やすさ）、明確性（分かりやすさ）、透明性（誠実さ）、納得性（条件の合理性）

○採用計画策定のための会議を理事長、施設長、総務部部長、各部門長参加のもと実施し、議

事録を作成している。


×採用計画が立案されていない。


13


・採用目標の達成度と採用活動の効果が毎年

検証され、翌年の採用計画（予算、採用活動・

広報計画）に反映されている。

△採用活動進捗管理表

△採用活動の効果検証のための会議議事録


・当年度の採用目標の達成度および採用活動計画の効果が検証され、翌年度の目標設定および

活動計画の策定に反映されている。


○計画の進捗状況を把握し、実績について評価されている。

○採用数、予算、採用活動内容が数値管理され、次期の採用計画策定の根拠となっている。


×採用計画を立てているが、実績について評価していない。


14

２．若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅰ（キャリアパスの枠組みと人材育成）

②組織の実態に合い実現性と実効性のあるキャリアパスの運用


・事業所の実態にあった組織図があり、キャ

リアパスの階層が、その組織の役職の階層

と、合理的な関連性を持っている。

○職位階層および指示命令系統を図にした組

織図

○キャリアパス

○基本理念または当年度の事業計画書におけ

る事業方針・事業目標等


・【組織】組織図と整合性がとれている。


○事業所の実態に合わせ、

－対象サービス（施設、在宅等）

－機能（介護、看護、事務等）

－ロケーション（１階、２階等）

－対象者（重度／軽度、乳児／幼児等）

などによった部門・部署と、規模に応じた適度な数の階層が設けられた組織図があり、その

図によって責任範囲や管理監督、指示命令系統が示されている。

○キャリアパスの階層と、組織図上の階層や役職の関係が示された文書があり、関係するキャ

リアパス上の階層の定義と、組織図上の階層や役職の役割・職責等とが、関連性を持ってい

ることが理解できる。


×組織図がない。またはあるが、実態と合っていない。

×現在空位で、将来においても専任・兼任に関わらず任用者を置く予定のない役職ポストが数

多く存在する。

×キャリアパスの階層と、組織の階層の関係が文書上で示されていない。

×関係があるとされるキャリアパスの階層の定義と、組織の階層や役職の役割・職責等との間

に、関連性が読み取れない。

上位認証基準②

15


・一般職員から管理職まで職位ごとに役割や

責任・権限が明確にされており、役職のない

職員についても職員のキャリアアップの視

点から複数の階層を設けている。


○昇格要件表

△各等級の在籍者、昇格者名


・職位ごとに役割や機能、責任や権限が明確になっている。

・役職のない職員についても職員のキャリアアップの視点から複数の職位があり、１０年間に

少なくとも１回は昇格の機会がある。

・福祉職の役職（管理職）へのキャリアアップの機会がある。

・福祉職のキャリアのコースが複数用意されている。（加点）

・職位の昇格の要件が役割や能力によるものである。（加点）


○役職に就くまでに「新人→中堅」「一般→上級」等、専門性のレベルアップや職場における役

割の高度化等を基準として、２つ以上のキャリアの階層があり、昇格の基準も明確になって

いる。

○キャリアアップ制度によって、福祉専門職が役職（管理職）に登用される要件が明確になっ

ており、実現の可能性が保証されている。

○役職に就くキャリアアップのコースとは別に、福祉専門職が、その専門性をより高めること

によって、役職に就かなくても一定の役職者相当の処遇が保証されるキャリアの階層を設け

たコースがある。（いわゆる複線型キャリアパス）

○職位に求められる役割の遂行度や、その役割を果たす上に必要な能力の保有度合いを評価す

る仕組みがあり、その評価結果が昇格の要件の主要な要素になっている。


×役職に就くまで、キャリアの階層が１つだけである。

×福祉専門職は現場のリーダー止まりで、管理職に登用されるキャリアの道筋がない。

×福祉専門職が、その専門性をいくら高めても、キャリアアップ・昇格等に影響しない。


16


・キャリアパスの説明機会の設定や職員向け

の資料の作成などを通して、職員がキャリア

パスの内容を理解でき、職員自らがキャリア

のイメージを明確に描けるようになってい

る。

△一覧表形式のキャリアパスや職務分掌規程

等の規程類以外の、キャリアパスを職員に説

明するための資料


・キャリアパスについての理解促進のための資料を作成し、説明の機会を設けている。

・職員のキャリアの意向を確認する面談の機会がある。


○いわゆる「キャリアパス表」や、キャリアパスに関する諸制度の規程以外に、職員にとって

理解し易いキャリアパスを説明する資料がある。

○キャリアパスの制定時以降も、新規採用者には必ずキャリアパスを説明し、キャリアパスの

内容に変更があった場合は、その規模によって文書による周知や説明会の開催を行っている。

○職員個人のキャリアの意向を確認する面談の機会があり、その記録を残している。

○評価、育成の面談以外にキャリアの志向性について訊ねるための面談を、全員を対象に必ず

年に１回行っている。


×キャリアパスを説明する資料は、いわゆる「キャリアパス表」や、キャリアパスに関する諸

制度の規程のみであり、職員の理解促進用のものはない。

×キャリアパスの制定時の説明会以降、新規採用者があったり、内容に変更があったりしても、

改めての周知や説明会の開催をしていない。

×面談の機会は設けているが、組織的な仕組みではなく、対象者もばらつきがある。


17


・事業所の現状に実効のあるキャリアパスで

あるよう、常に職員のキャリアアップの現状

やキャリア開発のニーズ、意向を把握できる

仕組みを持っている。

△（１職員あたり３年に１回以上の）キャリア

の志向性を確認する取り組みの実施記録（面

談記録、自己申告書、アンケートなど）

△キャリアパスの検証を目的とした協議を行

った会議の会議記録


・キャリアパスが現在の組織や職員構成、職員の志向性等に適合し、職員の定着とモチベーシ

ョンの向上に一定の成果があるかを検証する場を設け、必要に応じて修正している。（加点）


○職員全体のキャリアの志向性や、キャリアパスに対する満足度、モチベーションへの影響等

の把握のため、定期的に職員意識調査（アンケート）等を実施し、その結果を分析している。

○職員の経年のキャリアアップの状況を把握し、その動向を分析している。

○上記により把握された状況に対応するため、制度の見直し検討の場を設けている。


×上記の「現状把握」のための取り組みを、何も行っていない。または、行っていてもその記

録がない。


18

③内定者の入職前の「準備」のための機会の提供


・内定者が入職するまでの間に、法人・事業

所に関すること、仕事に関すること、自らの

キャリアイメージについて知識を得る、体験

できる機会を提供し、円滑な入職を支援して

いる。

○内定者を対象とした研修等支援に関する計

画書、プログラム

△内定者一覧、参加者名簿、参加者アンケート


・【キャリアパス】職位の第一段階に求める要件の一部を、内定段階で習得できるような研修を

実施している。

・【育成計画】内定者教育の内容と、新規採用時の研修との間に一定の連続性がある。

・【キャリアパス】経験の有無や学歴の差を、内定段階で一定程度解消するような取り組みがな

されている。（加点）

・内定者が仕事について正しく理解する機会となっている。

・内定者が同期や先輩、上司と知り合える機会となっている。

・内定者が安心して入職するための支援となっている。（加点）

・内定者の家族の不安を取り除くようなプログラムを用意している（加点）

・内定者に対する取り組みが法人・事業所の取り組みとなっている。


○施設見学会を開催して法人や仕事に関することを、説明している。

○入職後に担当する仕事のイメージについて、先輩職員との懇談会や就業体験を実施して知る

機会を設けている。

○内定者の希望に応じて施設見学や先輩職員との懇談会を実施している。

○内定者の問い合わせに対応できるよう説明資料や説明用ＤＶＤを作成している。


×内定が決まってから入職時期まで何もしていない。

上位認証基準③

19


・毎年、内定辞退や入職後の早期退職者があ

った場合の原因を検証し、内定者に対する支

援活動を見直している。そういった取り組み

から、内定辞退や入職後の早期退職者が減少

するなどの成果がでている。

△内定者支援活動の効果検証のための会議議

事録

△内定辞退者数、早期退職者数


・当年度の計画を立案、計画にそって実施し、実績を評価したうえで、翌年度の計画を立案し

ている。


○内定辞退や入職後の早期退職があった場合には、必ずその理由を確認している。

○内定辞退や入職後の早期退職があれば、その内容について検証をして記録している。

○内定辞退や入職後の早期退職に関する情報から、対策を打つための会議や打ち合わせを実施

している。

○取り組みにより、内定辞退者や早期退職者が減少した。


×内定辞退者や早期退職者があっても特に理由を確認していない。

×内定辞退者や早期退職者についての記録をとっていない。

×内定辞退者や早期退職者があっても、特に対策をうっていない。

上位認証基準③

20

④新規採用職員に対するキャリアの初期段階にふさわしい育成と定着支援


・新規採用職員がキャリアの初期段階に求め

られる能力の習得のため、「ＯＪＴ（職務を

通じた能力開発）」「ＯＦＦ－ＪＴ（研修等、

職務を離れた能力開発）」「ＳＤＳ（自己啓発

援助制度）」の育成スタイルを組みあわせた

育成計画を策定し、新規採用者の育成目標に

到達するよう指導者、実施方法など効果的に

実践している。

・入職後の環境の変化の著しい時期を考慮

し、定着を促進するための精神的な支援も計

画に盛り込まれている。

・新規採用者の育成を担当する者は、新規採

用者の育成を担える人材を登用しており、人

材育成に関する研修などの機会が与えられ

ており、育成期間中、育成期間終了後に育成

状況を振り返り、次の担当者決定の際の参考

にしている。


○昇格要件表

△ＯＪＴ担当者名簿

○新規採用者育成計画

○研修要項

△研修資料、△受講者名簿

○新規採用者定着支援計画

△プログラム内容

△面談の実績

△習熟レベル確認のための評価の実施

△新規採用者育成計画策定のための会議議事

録


・【キャリアパス】職位の第一段階に求める要件が、新任職員育成計画の研修内容に反映されて

いる。

・【キャリアパス】新任職員に求められる研修の受講が次の職位に上がる要件になっている。

（加点）

・理念や行動指針など組織の一員として重要な事項について習得する機会がある。

・ＯＪＴ（職務を通じた能力開発）とＯＦＦ－ＪＴ（研修等、職務を離れた能力開発）、ＳＤＳ

（自己啓発援助制度）が計画的に実施されている。

・習熟状況を確認するための面談や評価する仕組みがある。

・入職後一定期間をおいて集合研修が計画されている。（加点）

・新規採用職員に対する育成と定着支援が、経営幹部の会議で協議、決定されている。または

研修委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

・新規採用職員の定着を促進する仕組みがある。（加点）

・【キャリアパス】ＯＪＴ指導者としての役割（または職務）が、しかるべき職位の役割（職務）

として位置づけられている。

・ＯＪＴ指導者は全員人材育成に関する研修を受講している。

・ＯＪＴ指導者を対象としたフォローの仕組みがある。（加点）

上位認証基準④

21

・ＯＪＴを行う側、受ける側および双方の上司によってＯＪＴのあり方や成果を振り返り、必

要に応じて翌年度以降のＯＪＴ指導者の設定、ＯＪＴのあり方の見直しを行っている。（加点）


○新規採用者に期待される役割、求められる能力が明確になっている。

○期待される役割、求められる能力を意図的に身につけられるような育成計画となっている。

○配属される職場によらず、育成計画が偏りなく実践されている。

○育成計画の期間やＯＪＴの内容、研修の回数が適切である。

○職員の気持ちや不安を聴く機会を設けている。


×新規採用者に期待される役割、求められる能力が明確でない。

×新規採用者を対象とした研修を実施しているが、その目的が明確ではない。

×研修の目的と研修の内容に整合性がない。


22


・毎年、育成計画が当初の「ねらい」通り実

践されたか、新規採用者が求められる能力を

習得、習熟しているか検証されている。

・入職後早期の退職者については退職要因が

分析され、その分析結果が翌年の新規採用者

育成計画に反映をされている。

△新規採用者育成内容の効果検証のための

会議議事録

△退職者要因分析



ている。


○職場の中で、期待される役割が果たせているか、求められる能力が身についているか、振り

返り、評価する仕組みがある。

○研修の後には、研修の内容の理解度を確認している。

○早期退職者があった場合には、退職の理由について検証の機会を設け、育成内容、手法を見

直している。

○育成計画を実施した結果を四半期ごとに確認、評価している。


×集合研修を実施しているが、職員の理解度を確認していない。

×仕事を通して育成しているが、育成の状況等を評価していない。

×施設内にて研修を実施しているが、その内容について検証、評価していない。

×早期退職者があっても、育成計画の見直しに反映されていない。


23

⑤キャリアパスに沿った人材を育成する仕組みと体制


・キャリアの段階における組織内の役割が明

確にされており、そこに求められる能力が充

足されるよう育成計画が策定、実践されてい

る。

・育成計画はＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴ組み合わ

せであり、社会人として求められる能力と専

門職として求められる能力や資格が身に着

けられるよう工夫されている。


○昇格要件表

○人材育成計画

○研修要項

△研修資料

△受講者名簿

○ＯＪＴ担当者着任前研修の研修要項

△研修資料

△受講者名簿

△資格取得に対する支援

△職員の定着支援計画、プログラム内容

△法人内・外における研究発表の実績


・職位と人材育成計画の階層の間に一定の法則性があり、それぞれの職位に求める要件が育成

計画の研修内容に反映されている。

・【キャリアパス】研修受講履歴が職位を上がる要件になっている。（加点）

・【キャリアパス】業務に必要な資格が職位に位置づけられている場合において、その職位まで

の間に資格取得のための研修（自己啓発支援を含む）が育成計画に盛り込まれている。（加点）

・【理念】理念や事業方針が育成計画に反映されている。（加点）

・現任職員の定着を促進するような仕組みがある。（加点）

・専門性能力、組織性能力向上のための育成が法人内研修、外部研修において計画されている。

・資格試験合格に向けた取り組みに対する人的、時間的、経済的支援が実施されている。

・人材育成を目的とした異動、配置の仕組みがある。（加点）

・資格取得の動機づけの仕組みがある。（加点）

・質の向上を目的とした内部・外部での研究発表の実績がある。（加点）


○キャリアパスや等級に求められる役割が明確にされており、その役割が果たせるよう研修計

画が計画されている。

○毎年度の研修計画が階層別に立案され、偏ることなく実践されている。

○階層に求められる役割行動を明確にして、役割行動がとれるよう育成計画が立案され、実践

されている。

○福祉業界の研修機関に限らず、階層に求められる能力を身につけるために、あらゆる機会を

活用している。

○資格取得率が部門目標に設定されており、会議などの場において部門ごとに資格取得対象者

と資格取得者が共有化されている。

上位認証基準⑤

24


×受講している研修が専門分野に偏っている。

×新規採用者やリーダー層には研修や育成の機会が豊富にあるが、中堅職員の機会がほとんど

ない。


25


・組織の中で人材育成に責任と権限を付与さ

れた委員会、会議があり、計画を立案、計画

にそって実施、管理し、実績を評価検証した

うえで、検証された結果が翌年の育成計画に

反映されている。

○人材育成、研修を検討するための委員会や

会議の設置を示す資料

△職員の研修受講実績の管理

△資格取得状況の把握と資格取得支援体制

の検証のための会議議事録

△人材育成計画の効果検証のための会議議

事録


・人材を育成する仕組みについて経営幹部の会議で協議、決定されている。または研修委員会

等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

・人材育成の担当部門あるいは担当委員会がある、または担当者がいる。

・受講の履歴が管理されている。


ている。

・資格試験の合格状況による支援の効果性を確認し、必要に応じて資格取得支援策の見直しを

行っている。（加点）


○受講した研修について、ためになったかどうか、３段階評価をして、次回の計画作成の参考

にしている。

○法人内研修を企画実施した担当者が報告書を作成し、研修委員会の中で、内容について検証

されている。

○職員個別のファイルにて研修の受講歴が記録されている。


×案内があった研修について希望があれば、受講できるようにしているが、研修の内容につい

ては評価していない。


26

３若者が未来を託せるキャリアパスと人材育成Ⅱ（評価と処遇）

⑥合理的かつ定着と成長のモチベーションにつながる評価の実施


・キャリアパスに規定された職員の職責や任

用の要件などがキャリアの階層ごとに評価

の対象となり、説明されている。


○昇格要件表

○評価シート


・それぞれの職位に求める要件が、評価の対象となっている。

・職位の違いが、評価の基準に反映されている。

・【キャリアパス】評価の結果が、職位の昇格、降格の要件となっている。（加点）

・評価の基準や仕組みについて職員に説明している。


○キャリアの階層ごとに設定した「職務・職責」の遂行度や、「能力」の発揮度合い、「取り組

み姿勢」のあり方などが、評価の対象（評価項目）となっている。

○キャリアの階層に関わらず評価項目が共通である場合は、上位階層ほど高いレベルが求めら

れる評価制度となっている。

○評価の結果が、キャリアの階層の昇格、降格の要件として活用されている。

○評価の結果により、給与制度（給与等級の昇格、定期昇給や賞与の査定運用）や表彰制度に

反映される制度になっている。


×評価を行っているが、複数の階層にわたって、評価の対象（項目）や、評価の基準が同じで

ある。

×キャリアの階層ごとに規定した「職務・職責」「能力」「取り組み姿勢」と、評価の対象（項

目）の間に、全く関連性がない。

上位認証基準⑥

27


・評価者に対しては、評価の目的やルール、

人材育成の心構えなどを習得させる研修を

実施又は受講をさせている。

・評価が被評価者の今後の能力開発の方向

性、処遇などに明確に連動する仕組みになっ

ている。

○評価者研修の研修要項

△研修資料

△受講者名簿

○評価マニュアル（評価制度運用マニュア

ル）

○給与規程など評価結果の活用について定

めた文書類


・下位職や後輩の指導や育成を職務として求められる職位の職員が評価者になっている。

・評価者は評価制度を理解し、評価者向けの研修を受講している。

・【育成計画】評価の結果が次期の育成計画に個別に反映されている。（加点）

・評価制度に能力開発の要素が含まれている。


○下位職や後輩の指導・育成を職務として求められる階層の職員が、評価者になっている。

○評価者に対し、研修を実施している。

○評価者のための、評価の手引き書（マニュアル）がある。

○評価制度を規定する文書等によって、評価制度の目的の中に職員の能力開発が含まれている

ことが明確になっている。

○評価の結果を、次期の職員個別の育成計画や、階層別の研修計画に反映させる会議や取り組

みがある。


×評価制度が職員の能力開発を直接の目的としていない。

×評価のための研修を受講していない職員が評価者となっている。

×被評価者の指導・育成を職務としていない職員が評価者となっている。

×評価のための手引き書（マニュアル）がない。


28


・自己申告や面談、結果のフィードバックな

ど本人の意思を確認する仕組みがある。

・評価決定までに複数の評価者の話し合いを

持つ仕組みがある。

・毎回の評価結果の検証を行う仕組みがあ

り、評価の合理性、信頼性、納得性を高めて

いる。

△評価結果のフィードバックのための面談

記録等

△評価シート（複数の評価者による評価を行

う仕組みになっているもの）と評価マニュ

アル、または評価会議の会議記録

△評価制度の検証を目的とした協議を行っ

た会議の会議記録


・業務目標の設定時や達成度を確認するために面談をしている。（加点）

・評価の実施前に勤務実績を評価者（管理監督者）と共有するために面談をしている。（加点）

・評価結果を職員にフィードバックしている。

・評価結果をフィードバックするために面談をしている。（加点）

・評価結果は管理監督者、評価者など職員の評価に責任を持つ者による合議により決定してい

る。

・評価結果に対する不服申し立ての制度がある。（加点）

・評価の結果が適正なものであるか、制度と評価者の両面から検証し、必要に応じて制度改定

や評価者の研修を行っている。（加点）


○職員に対して、評価制度の目的や、評価の基準や評価決定のプロセスなどの仕組みを説明す

る資料を作成し、説明している。

○評価シートに本人評価（自己評価）の欄等、事前に本人が評価対象期間を振り返って記述す

る欄がある、または評価者との面談の機会があるなどにより、評価前に、評価者が本人の自

己認識を把握することができる仕組みになっている。

○目標設定をし、その達成度により評価をする制度の場合、目標の設定時や達成度の確認時に、

職員の意向を確認する面談をしている。

○評価の実施前に勤務実績を考課者（管理監督者）と共有するために面談をしている。

○評価の結果を、面談や文書によって職員にフィードバックしている。

○１人の職員に対して複数の評価者を設定している場合は、最終評価決定までにその評価者間

で情報共有をする機会を設けている。

○評価実施前に、評価者により評価基準のレベル合わせのための会議を行っている。

○評価の最終決定のために、管理監督者、評価者など職員の評価に責任を持つ者による会議を

実施し、その協議により決定している。

○評価結果に対する不服申し立ての制度がある。

○毎回の評価結果から、制度が適切に機能しているか、評価者は適切に評価しているかを検証

する仕組みや機会を設けている。その結果によって、制度の見直しや評価者の研修等を実施

している。


29


×職員に対して、評価制度の目的や、評価の基準や評価決定のプロセスなどの仕組みを説明し

ていない。

×評価前に、評価者が本人の自己認識を把握することができる仕組み、機会がない。

×目標設定をし、その達成度により評価をする制度であるが、目標の設定時、達成度の確認時

のいずれかに、職員の意向を確認していない。

×複数の評価者により評価を実施しているが、各回の評価にあたり、評価者間の協議や情報共

有の場がまったくない。

×評価の結果は賞与の支給額等から推察されても、評価結果そのものを本人にフィードバック

していない。


30

⑦キャリアパスに対応する給与体系と納得性の高い運用


・キャリアパスの階層が上位であること、職

種の変更、資格の取得などにより、基本給の

額や定期昇給額、諸手当の設定などで給与面

で優位性があるなど、キャリアパスに応じた

給与体系になっている。

・過去の決められた期間の仕事ぶりが基準を

もって評価され、その評価の結果が基本給や

手当、賞与などに反映されている。


○給与規程等

△給与支給の実績を確認

○評価マニュアル（評価制度運用マニュアル）

○評価シート


・【キャリアパス】「給与等級」と職位の間に一定の法則性がある。

・【キャリアパス】職位が上位であることにより、給与面で優位性がある。

・【人材育成】業務に必要な資格取得時の報奨金支給や業務に必要な資格保有者に対する基本給

のベースアップ、資格手当が制度化されている。（加点）

・給与制度が職員の組織への貢献度を反映したものである。

・【評価制度】高い評価を得た職員が、給与面で優位性がある規定になっている。（賞与に上乗

せ額がある、定期昇給額が多い、手当額が多い、報奨金が支給されるなど。ただし、低い評

価の職員が、過剰に不利益にはなっていないこと。）（加点）


○キャリアパス上の階層が上位であることにより

－基本給の表の上限、下限の金額が高い

－基本給の表の号給間の間差（ピッチ）の金額が高い

－キャリアパスの階層に依拠した手当の額が高い

－キャリアパスの階層を上がる（昇格）の際に特別昇給（昇格昇給）がある

等、優位性のある給与制度になっている。

○業務に必要な資格を取得することにより、一時金（報奨金）を支給する制度がある。

○業務に必要な資格を取得することにより、基本給がベースアップする、または資格手当が制

度化されている。

○評価制度により高い評価を得た職員が、

－基本給の定期昇給時、昇給額が標準額（平均額）より高い

－賞与の支給時、支給額が標準額（平均額）より高い

－評価によって額の決まる手当があり、その額が高い

等、給与面で優位になる制度となっている。

上位認証基準⑦

31


×キャリアパスの階層と、給与の等級との間に、全く相関関係がない。

×昇格や評価が基本給に連動する制度において、毎年一定割合の職員が、降格や低い評価によ

り基本給が降給になる仕組みになっている。

×評価により給与面で基本給の昇給額や賞与の支給額に差のつく制度となっているが、その評

価のプロセスが職員に説明されていない。


32


・現在の給与制度について、説明の機会や資

料など職員が理解を深める取り組みを行っ

ており、職員は制度の内容や、将来の自らの

給与が一定程度想定できるようになってい

る。

・少なくとも１年に１回、職員の給与支給実

態を分析し、内容を検証している。

○キャリアパス表や給与規程等規程類以外

の給与制度説明用資料

△概ね１０年後のモデル給与を示した資料

△給与制度の課題を確認、検討を目的とした

協議を行った会議の会議記録


・給与制度および昇給について職位や年齢に応じたモデル給与を示すなど、職員に分かりやす

く説明されている。

・給与制度が職員の属性（所属、職種、役職、年齢、勤続年数等）によってアンバランスが生

じていないかを検証する場を設け、必要に応じて制度改定を行っている。（加点）


○給与規程以外に、キャリア階層や年齢に応じたモデル年収が明示されているなど、職員にと

って理解し易い給与制度を説明する資料がある。

○給与規程を職員に配布している。

○新規採用者には必ず給与制度を説明し、給与制度の改定があった場合は、その規模によって

文書による周知や説明会の開催を行っている。

○基本給体系の変更など、大規模な給与制度の改定時には、職員説明会を複数回設定する、欠

席者向けに説明会を録画しておくなど、より全員に近い職員が、説明を受けられるよう配慮

している。

○過半数組合のない事業所において、給与規程改定時の職員代表からの意見聴取は、選挙また

は職場集会により選ばれた職員に対して行っている。

○職員の属性（所属、職種、役職、年齢、勤続年数等）によって、給与支給額に不整合がない

かどうかを検証する会議を実施するなどにより、給与制度の実態を把握、分析しており、必

要に応じて制度改定を行っている。


×給与制度を説明する資料は、給与規程のみであり、職員の理解促進用のものはない。

×職員が給与規程を閲覧する際に、上司の許可を得るなどの申し入れ行為を要する。

×新規採用者に対し、初任給についての説明しかしておらず、制度全体の説明をしていない。

×給与制度の内容に変更があっても、軽微を理由に周知を徹底していないことがある。

×給与規程の改定時に職員説明会を開催するが、回数が少ないなど出席できる職員に限りがあ

り、録画もしていない。


33


⑧休暇取得・労働時間縮減のための取組の実施


・職種や職場にかたよりなく休暇が取得でき

るよう配慮されるとともに、労働時間につい

ても特定の職員や職種・職場に超過勤務がみ

られるようなことのないよう、労働時間の縮

減にも配慮されている。

・職員の働きやすさ向上のため、職場環境に

配慮している。

・毎年の取組について責任と権限が付与され

た委員会や会議の場で取組が検討され、実績

が検証され、休暇や労働時間の縮減の効果を

上げている。

○休暇取得・労働時間縮減のための取組が示さ

れた文書

△有給休暇取得促進の取組内容

△労働時間縮減のための取組内容

△職員の休憩時間および場所の確保

△休日日数と特別休暇日数

△連続休暇の取得状況

△取組内容の効果検証と内容の検討にかかる

会議議事録

△人事担当部門の設置


・職員の有給休暇取得状況を組織的に管理し、分析した上で、実効性のある対応をしている。

（定量的評価で、全正規職員の有給休暇取得率が９０％以上である場合は審査を免除＝１点）

・職員の時間外労働時間数を組織的に管理し、分析した上で、実効性のある対応をしている。

（定量的評価で、正規職員の時間外労働時間数が年間１０時間未満の場合は審査を免除＝１点）

・全職員に取得の機会がある有給の特別休暇が年１回以上ある。（加点）

・５日以上の連続した休暇を促進する仕組みがある。（加点）

・休憩場所が確保され、休憩できる環境である。（加点）

・業務効率化・業務負荷軽減の取組みを行っている。（加点）

・休暇取得・労働時間縮減の取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。またはしかるべ

き委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。

・人事担当部門がある、または、顧問社労士がいる。（加点）

・当年度の取り組みの実績を評価したうえで翌年度の計画を立案している。


○少なくとも四半期に１回以上、有給休暇の取得率を算出しており、部門長を通して本人に伝

えることで、有給休暇の消化を促進している。

○失効する年次有給休暇を積立て利用できる積立特別休暇制度を導入し、育児や介護以外でも

申請することによって休暇を取得できる取組みがある。

○労使委員会を年に数回開催し、労働条件や職場環境に関する意見交換を実施し、休暇取得や

労働時間縮減の取組を決定、実行している。

○有給休暇取得や労働時間縮減に関するガイドラインを作成・周知し、職場風土の醸成を図り、

実行に移している。

上位認証基準⑧

34

○有給休暇取得率の目標値を公表した上で、法人内における好事例の紹介や各部署における休

暇取得状況の把握・管理等を通じて休暇取得を促進し、効果を検証している。

○ＷＥＢやスマートフォンを活用した情報共有を徹底するほか、効率的な業務推進の方法等を

法人内で共有すること時間外労働を削減している。

○ノー残業デイには、事務所の消灯や退勤の確認を行うことで、実際にその他の日よりも職員

の退勤時間が早くなっていることが記録によって確認できる。

○公休日と有休休暇を組み合わせるなどで、５日以上の連続した休暇の取得を制度・仕組みと

して推奨しており、実際に活用されていることが記録により確認できる。

○職員の休憩のための部屋、場所が確保され、実際に活用されている。

○全職員に取得の機会がある有給の特別休暇を、１年に１日以上制度化している。

○移動や移乗、排泄、入浴、見守りやコミュニケーション等の日常生活支援において介護ロボ

ット（ロボット技術）を導入している。

○インカムやケア記録用デバイス等のＩＣＴ（情報通信技術）を導入・活用し、業務の効率化

を促進している。

○ケア（生活支援・就労支援や保育）に関する研修会等への参加や先進施設の視察等を行い、

福祉機器や用具の効果的な活用を検討、推進している。

○業務効率化・業務負荷軽減のため、教育機関等と連携して研究事業を実施している。

○顧問社労士と契約しており、労働環境や労務問題についていつでも相談できる体制を整えて

いる。


×有給休暇の取得促進を謳っているが、実態の把握が半年に１回（年２回）以下の頻度となっ

ている。

×有給休暇の取得状況について、適宜実態を把握しているが、その情報を「取得促進」の意味

を持って本人に伝えられていない。

×超過勤務に対しては確実に手当を支給してはいるが、上司の事後承諾になることが常態化し

ている。

×ノー残業デイを実施しているが、事務所の消灯や退勤の確認など、他の日とは異なる対応を

取っておらず、結果的に他の日に比べて職員の退勤時間が早くなっていない。

×職員の休憩室はあるが実質物置となっており、実際には活用されていない。

上位認証基準⑧

35

⑨出産後復帰及び育児、介護を両立できる取組の実施


・育児介護休業規則で定めた各制度の活用促

進がなされており、実績がある。



を検証し、制度周知、活用方法等について見

直し効果をあげている。

○出産後復帰及び仕事と育児・介護の両立のた

めの取組が示された文書

△育休中の職員に対する取組内容

△復職後の職員に対する取組内容

△育児・介護を両立するための独自の取組

△京都モデルワークライフバランス認証の取

得

△男性職員の育休の取得


会議議事録


・育休中の職員に対する特別な支援があり、実際にそれを活用して復帰した職員の実績がある。

・復職後の職員に対する特別な支援があり、実際にそれを活用している職員の実績がある。

・法を超える独自の支援、制度があり、実際にそれを活用している職員の実績がある。

・京都モデルワークライフバランス認証を取得している。（加点）

・男性の育休取得の実績がある。（加点）

・出産後復帰及び育児、介護を両立できる取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。ま

たはしかるべき委員会等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。



○育休中の職員が、職場復帰をしやすくなるための特別な支援があり、実際にそれを活用して

復帰した職員が過去に 1名以上存在する。

○復職後の職員を時間的、体力的に働きやすくするための特別な支援があり、実際にそれを活

用した職員が過去に１名以上存在する。

○労働基準法を超える独自の支援、制度があり、実際にそれを活用している職員が過去に１名

以上存在する。

○支援についての周知文書を出すだけでなく、さらに活用を促進するための働きかけ（再通知、

職員会議での説明等）を行っている。

○男性の育休取得の実績がある。


×育休中の職員が、職場復帰をしやすくなるための特別な支援があるが、実際にそれを活用し

て復帰した職員が制度施行以来存在しない。

×復職後の職員を時間的、体力的に働きやすくするための特別な支援があるが、実際にそれを

活用した職員が制度施行以来存在しない。

上位認証基準⑨

36

×労働基準法を超える独自の支援、制度があるが、実際にそれを活用している職員が制度施行

以来存在しない。

×支援についての周知文書を１度出して以降、さらなる活用を促進するための働きかけ（再通

知、職員会議での説明等）をまったく行っていない。

上位認証基準⑨

37



・職員の年齢構成や就業形態等にあわせ、感

染症など職業上かかりやすい疾病や腰痛な

ど機能的疾患の予防策が実践され、職員の健

康状況を把握して、予防策の効果が検証さ

れ、取り組みに反映されている。



を検証し、制度周知、活用方法等について見

直し効果をあげている。

○健康管理に関する取組が示された文書

△業務上疾病予防に対する取組内容

△メンタルヘルスケアに対する取組内容

△健康診断受診率

△健康増進のための取組内容

△健康の維持・増進のための相談窓口


会議議事録


・職業性の疾病、機能的疾患にかからない対策を実施している。

・職員のメンタルヘルスを健全に保つための対策を実施している。

・健康診断の昨年度の受診率が 100％である。（減点）

・職員の健康増進のための対策を実施している。

・職員の健康の維持、増進のための相談窓口を設けている。（加点）

・健康管理に関する取組が経営幹部の会議で協議、決定されている。またはしかるべき委員会

等で協議され、経営幹部の会議で承認されている。



○腰痛等、職業性の疾病、機能的疾患にかからない対策を実施している。

○職員のメンタルヘルスを健全に保つための対策を実施している。

○健康診断の昨年度の受診率が 100％である。

○職員の健康の維持、増進のための相談窓口を設け、職員に周知をしている。

○職員の健康維持に関する課題抽出やニーズ把握を行ったうえで、前年度の健康管理に関する

取り組みを見直す協議を経て、当年度の健康管理に関する取り組み内容を決定している。


×健康管理に関する取り組みを行っているが、職員の健康維持に関する課題抽出やニーズ把握

を行い前年度の健康管理に関する取り組みを見直す協議を行うことなく、ただ前年と同じ取

り組みを当年度も継続している。

上位認証基準⑩

38




・法人内全事業所が、計画的に第三者評価を

受診しており、改善が求められる項目につい

ては協議の上、改善計画が策定され、改善が

確認できる。

△第三者評価受診記録

△改善が求められる項目について、その具体的

改善内容を協議した会議の議事録


・第三者評価における指摘内容について改善計画が策定され、改善されている。


○法人として、各事業所の第三者評価の受診計画を作成している。

○第三者評価におけるすべての指摘内容について、改善計画を策定し、その計画に基づいた改

善に取り組んでいる。


×法人として、各事業所の第三者評価の受診計画を作成していない。

×第三者評価における指摘内容に対して、改善計画を策定していない。または計画は策定して

いるが、改善に取り組んでいない。

上位認証基準⑪

39

⑫地域への貢献


・地域課題を把握し、課題の解消に向け、地

域を受け入れる取組や地域に出向く取組を

計画的・継続的に行うことで、地域への貢献

が実現できている。

○地域交流取組事例申告書（独自書式）

△取組が確認できる資料（写真、広報誌記事、

新聞記事、案内ちらし、ポスター等）

○地域課題に関する調査資料

△取組を検討・検証する会議議事録


・地域を受け入れる取組や地域に出向く取組を計画的・継続的に行うことで、地域に貢献して

いる。

・地域課題を把握し、課題の解消に向けた取組を実践し、効果を検証している。


○具体的な地域貢献の取組例

－地域の高齢者の身体機能維持・向上のための取組を実施している。

－地域の元気な高齢者を活用した支え合いの仕組づくりを行っている。

－高齢者と子どもの交流事業を行っている。

－子育て相談会の開催や、相談場所の開設を行っている。

－老人クラブ等の地域団体との連携による地域活動の仕組づくりを行っている。

－住民による見守りボランティア育成の研修、講演会を開催している。

－地域の高齢者等への熱中症予防対策を行っている。

－子どもの学習支援・居場所づくり・子ども食堂・フードバンク等の子どもの貧困対策をして

いる。

－施設開放した地域住民交流会を開催している。

－施設を避難所・避難場所・福祉避難所（未指定を含む）として機能するための災害用備品を

整備している。

－災害時に施設運営（避難所の運営を含む）を継続するためのＢＣＰ（業務継続計画）及びＢ

ＣＭ（業務継続マネジメント）の策定（訓練を含む）、及び体制整備に係るシステムを構築し

ている。

－京都ＤＷＡＴ（京都災害派遣福祉チーム）への参画及び京都ＤＷＡＴの地域での地域活動で

の必要物資を整備している。

－地域住民、地域の自主防災組織等と参加、連携した防災訓練を実施している。

－地域での災害対応に関する会議・ボランティア研修を実施している。

○地域の課題把握のために調査や協議を実施した記録がある。

○地域を受け入れる取組や地域に出向く取組について、目的、予算、内容等の計画策定のため

の協議の記録がある。

○実施した地域を受け入れる取組や地域に出向く取組について、その実績を評価するための会

議を開催している。

上位認証基準⑫

40


×地域団体等からの申し出に応えているのみで、組織主導の取組ではない。

×偶発的、単発的な取組であり、計画的、継続性のある取組ではない。

×「受け入れる」「出向く」のどちらか一方しかできていない。

×上記取り組みについて、実施内容、実施日、参加人数等の記録がない。

上位認証基準⑫

41

⑬関係法令の遵守に向けた取組


・法令遵守は当然のこととして、違法行為が

発生しないよう、組織的な取り組みを実施し

ている。



を検証し、法令遵守のあり方について見直し

効果をあげている。

○（社会福祉法人の場合）現況報告書、（その

他法人）企業概要、○決算書（財務３表）

△苦情対応窓口の設置、苦情の記録

△セクハラ等相談窓口の設置、相談記録

△内部通報者受付窓口の設置、受付記録

△法令遵守に関する研修要綱、研修資料、出席

者名簿


・法令遵守のための研修等を実施又は職員に受講させている。

・組織内にパワハラ、セクハラ等に関する相談窓口がある。

・雇用管理責任者等、就労環境の改善に関する担当者を設置している。

・理事会、評議員会または株主総会、取締役会において実効力のある協議がなされチェック機

能を有している。

・当年度の法令遵守のあり方を評価したうえで翌年度の取組内容を決定している。


○社会福祉法人、特定非営利活動法人、医療法人、株式会社、有限会社等、各法人格によって

法的に定められた、あるいは推奨されている公表すべき決算情報、財務情報について、直近

の年度のものを公表している。

○法人格、規模に応じて定められた外部監査を受診している。

○監事または監査役等による内部監査の具体的な記録が確認できる。

○事業経営に対するチェック機能を果たすため、理事会、評議員会または株主総会、取締役会

等、法人格に応じた組織よって実効力のある協議がなされた議事録がある。

○法令遵守のための研修等を実施、または職員に受講させている。

○組織内にパワハラ、セクハラ等に関する相談窓口がある。

○「公益通報者保護規程」の制定や「通報票」を作成し、内部通報に対する制度、体制を整え

ている。


×決算情報、財務情報の公開をしているが、４年度以前の年度のものである。

×法人格、規模に応じて定められた外部監査を受診していない。

×監事または監査役等による内部監査の具体的な記録がない。

×理事会、評議員会または株主総会、取締役会等の議事録の内容が、形式的である。

×法令遵守のための研修等を実施、または職員に受講させたことがない。

×組織内にパワハラ、セクハラ等に関する相談窓口がない。

上位認証基準⑬

42

（２）定量的指標による評価項目

認証事業所に対する調査や関連の各種調査結果に、上位認証法人として求める姿を加味して

設定した指標に対する、事業所の実績を評価します。

各項目において、下位の指標（表中灰色に網掛け部分）に該当する場合は、その理由を説明

する資料を別途提出していただき、納得できる説明ができない場合は上位認証の基準を満たさ

ないこととします。

〔１〕－① 正規職員の離職率（過去３か年度平均）

〔１〕－② 新卒入職者の入職後１年以内の離職率（過去３か年度平均）

〔２〕正規職員の有給休暇取得率等、労働時間に関する評価（申請年度の前年度実績）

〔３〕第三者評価における認証基準と類似の項目及び利用者満足に係る項目のＡの割合

〔４〕正規職員の資格保有率

〔５〕組織活性化プログラムの取組状況

〔１〕－① 正規職員の離職率（過去３か年度平均）

○算出方法（定年退職者は分母・分子双方から除きます）

下表によって求められる（Ｈ／Ｄ）×100（％）

認証申請前年度の年度当初の

職員数＋年度内の採用者数Ａ

認証申請前年度内に離職した

職員数Ｅ

認証申請前々年度の年度当初

の職員数＋年度内の採用者数Ｂ

認証申請前々年度内に離職し

た職員数Ｆ

認証申請前々々年度の年度当

初の職員数＋年度内の採用者

数

Ｃ

認証申請前々々年度内に離職

した職員数Ｇ

合計Ｄ合計Ｈ

○配点指標

0%以上 4%未満１５点

4%以上 8%未満１３点

8%以上 12%未満１２点

12%以上 16%未満１１点

16%以上 20%未満１０点

20%以上 24%未満８点

24%以上 28%未満６点

28%以上 32%未満４点

32%以上 36%未満２点

36%以上０点

定量的評価項目

43

※離職率が１６％以上の場合の説明例

・職員数の総数が少ない中での離職率である。

・職員の勤続が法人になんらかの不利益が生じるための離職があった。

・新規開設により１００名を超える規模の採用があったことによる離職があった。

〔１〕－② 新卒入職者の入職後１年以内の離職率（過去３か年度平均）

○算出方法

下表によって求められる（Ｈ／Ｄ）×100（％）

認証申請前年度の新卒

採用者数Ａ

Ａのうち入職後１年以

内に離職した職員数Ｅ

認証申請前々年度の新

卒採用者数Ｂ

Ｂのうち入職後１年以

内に離職した職員数Ｆ

認証申請前々々年度の

新卒採用者数Ｃ

Ｃのうち入職後１年以

内に離職した職員数Ｇ

合計Ｄ合計Ｈ

○配点指標

0%以上 5%未満１５点

5%以上 10%未満１３点

10%以上 15%未満１２点

15%以上 20%未満１１点

20%以上 25%未満１０点

25%以上 30%未満８点

30%以上 35%未満６点

35%以上 40%未満４点

40%以上 45%未満２点

45％以上０点

※「新卒入職者」とは、高校、専門学校、短期大学、大学、大学院を卒業した翌年度中（例：平

成 31年 3月の卒業生は令和 2年 3月末までの間）に、最初の就職先として（短期アルバイト等は

除く）自法人に入職した職員とします。

※離職率が２０％以上の場合の説明例

・新規採用職員数の総数が少ない中での離職率である。

・職員の勤続が法人になんらかの不利益が生じるための離職があった。

・新規開設により１００名を超える規模の採用があったことによる離職があった。


44

〔２〕全正規職員の有給休暇取得率等、労働時間に関する評価

◎有給休暇取得率について

○算出方法

認証申請前年度の

（有給休暇取得日数（正規職員合計）／有給休暇総付与日数（正規職員合計））×100（％）

○配点指標

有給休暇取得率

９５％以上１５点

９０％以上１４点

８５％以上１３点

８０%以上１２点

７５%以上１１点

７０%以上１０点

６５%以上９点

６０%以上８点

５５%以上７点

５０%以上６点

４５%以上５点

４０%以上４点

３５%以上３点

３０%以上１点

３０%未満０点

◎休日日数、時間外労働時間について、実績に応じた加点を行う。（実績点）

・休日日数について

申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員（１）の休日数（２）の合計

÷ 申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員（１）数

（１日未満の端数は切り捨て）

（１）年度途中の入職・退職や産休・育休等の長期休業者は除く。

（２）公休、有給休暇、子どもの参観日等の特別な休暇、リフレッシュ休暇などの休日

上記の日数が 124 日で実績点を１点追加。124 日以上は１日増える毎に１点追加


45

・時間外労働時間について

申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員（１）の時間外労働時間数（２）の合計

÷ 申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員（１）数

（１）年度途中の入職・退職や産休・育休等の長期休業者は除く。

（２）早出、残業、休日出勤等の所定外労働時間の合計

上記の時間数が 10時間未満の場合は実績点を１点追加。5時間未満の場合は 5点追加。0時間

の場合は 10 点追加

〔３〕第三者評価における、認証基準と類似の項目及び利用者満足に係る項目のＡの割合

○算出方法

対象となる第三者評価の評価項目：種別によって以下のとおり

＜介護サービス：１１項目＞

大項目中項目小項目通番

Ⅰ 介護サービスの

基本方針と組織

(3)管理者等の責任とリ

ーダーシップ

法令遵守の取り組み５

Ⅱ 組織の運営管理 (1)人材の確保・育成質の高い人材の確保８

継続的な研修ＯＪＴの実施９

実習生の受入１０

(2)労働環境の整備労働環境への配慮１１

ストレス管理１２

(3)地域との交流地域への情報公開１３

地域への貢献１４

Ⅳ 利用者保護の観

点

(3)質の向上に係る取組利用者満足度の向上の取組

み３７

質の向上に対する検討体制３８

評価の実施と課題の明確化３９


46

＜障害者サービス：１４項目＞

（大分類）

評価分類：

評価項目：

評価細目

Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織

３管理者等の責任とリーダーシップ

（１）管理者の責任が明確にされている

10 遵守すべき法令等を正しく理解するための取組みを行っている。

Ⅱ 組織の運営管理

２人材の確保・育成

（２）職員の就業状況に配慮がなされている

16 職員の就業状況や意向を把握し必要があれば改善する仕組みが構築

されている

17 職員の福利厚生や健康の維持に積極的に取り組んでいる

（３）職員の質の向上に向けた体制が確立されている

18 職員の教育・研修に関する基本姿勢が明示されている

19 個別の職員に体して組織としての教育・研修計画が策定され計画に

基づいて具体的な取組が行われている

20 定期的に個別の教育・研修計画の評価見直しを行っている

（４）実習生の受入が適切に行われている

21 社会福祉に関する資格取得のための実習生の受け入れと育成につい

て基本的な姿勢を明確にした体制を整備し、積極的な取り組みをしてい

る。

５地域や家族との交流と連携

（１）地域との関係が適切に確保されている

26 障害のある本人と地域とのかかわりを大切にしている。

27 地域の福祉ニーズを把握し、事業所が有する機能を地域に還元して

いる。

28 ボランティア受入に対する基本姿勢を明確にし体制を確立している

Ⅲ 適切な福祉サービスの実施

４サービスの確保

（１）サービスの一定の水準を確保する為の実施方法が確立されている

45 提供するサービスについて一定の水準を確保する為の実施方法が文

書化されサービス提供されている。

46 一定の水準を確保する為の実施方法について見直しをする仕組みが

確立している。

（２）質の向上に向けた取組が組織的に行われている

47 サービス内容について定期的に評価を行なう体制を整備している。

48 評価の結果に基づき組織として取り組むべき課題を明確にし、改善

策・改善実施計画を立て実施している。


47

＜保育所サービス：１３項目＞

Ⅰ 福祉サービスの基本方針と組織

評価分類評価項目評価細目

Ⅰ-４

福祉サービ

スの質の向

上への組織

的・計画的な

取組

Ⅰ-４-(１)

質の向上に向けた取組が

組織的・計画的に行われて

いる。

① 保育の質の向上に向けた取組が組織的に行

われ、機能している。

② 評価結果にもとづき保育所として取組むべ

き課題を明確にし、計画的な改善策を実施し

ている。

Ⅱ 組織の運営管理

評価分類評価項目評価細目

Ⅱ-１

管理者の責

任とリーダ

ーシップ

Ⅱ-１-(１)

管理者の責任が明確にさ

れている。

② 遵守すべき法令等を正しく理解するための

取組を行っている。

Ⅱ-２

福祉人材の

確保・育成

Ⅱ-２-(１)

福祉人材の確保・育成計

画、人事管理の体制が整備

されている。

① 必要な福祉人材の確保・定着等に関する具体

的な計画が確立し、取組が実施されている。

Ⅱ-２-(２)

職員の就業状況に配慮が

なされている。

① 職員の就業状況や意向を把握し、働きやすい

職場づくりに取組んでいる。

Ⅱ-２-(３)

職員の質の向上に向けた

体制が確立されている。

① 職員一人ひとりの育成に向けた取組を行っ

ている。

② 職員の教育・研修に関する基本方針や計画が

策定され、教育・研修が実施されている。

③ 職員一人ひとりの教育・研修の機会が確保さ

れている。

Ⅱ-２-(４)

実習生等の福祉サービス

に関わる専門職の研修・育

成が適切に行われている。

① 実習生等の保育に関わる専門職の研修・育成

について体制を整備し、積極的な取組をして

いる。

Ⅱ-４

地域との交

流、地域貢献

Ⅱ-４-(１)

地域との関係が適切に確

保されている。

① 子どもと地域との交流を広げるための取組

を行っている。

② ボランティア等の受入れに対する基本姿

勢を明確にし体制を確立している。

Ⅱ-４-(３)

地域の福祉向上のため

の取組を行っている。

① 保育所が有する機能を地域に還元してい

る。

② 地域の福祉ニーズにもとづく公益的な事

業・活動が行われている。


48

以下の割算（分子／分母）×100 で％を求めます。

分母：法人内で５年以内に第三者評価を受診した事業所の評価における、上記項目の総合計

分子：分母の評価結果における、評価「Ａ」の総合計

※同一事業所が５年以内に複数回第三者評価を受診している場合は、直近１回分のみが対象です。

※ただし評価「Ｃ」が１つでもあれば、上位認証の基準を満たさないこととします。

○配点指標

１００％１５点

８０％以上１３点

６０％以上１２点

５０％以上１１点

４０％以上１０点

３０％以上８点

２０％以上４点

１０％以上２点

１０％未満０点

〔４〕正規職員の資格取得率

○算出方法

種別ごとに対象となる職種の正規職員のうち、

（対象となる有資格者の人数／対象となる職員数）×100（％）

※実際の人数を用いるため、保有資格の数に関わらず（＝複数の資格を持つ職員であっても）

「１名」とカウントします。

○配点指標

＜介護サービス事業所＞

対象となる職種：ケアスタッフ、相談員

対象となる資格：介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、介護支援専門員

７０％以上１５点

６０％以上１３点

５０％以上１２点

４０％以上１１点

３０％以上１０点

２０％以上８点

１０％以上４点



49

＜障害者サービス事業所＞

対象となる職種：支援員、指導員

対象となる資格：介護福祉士、社会福祉士、精神保健福祉士、養護学校教諭、介護支援専門員

７０％以上１５点

６０％以上１３点

５０％以上１２点

４０％以上１１点

３０％以上１０点

２０％以上８点

１０％以上４点


＜保育所＞

資格保持率による評価は行わず、正規職員の資格保有率の公表とします。

＜児童福祉施設＞

資格保持率による評価は行わず、正規職員の資格保有率の公表とします。

※したがって、事業所が保育所・児童福祉施設のみの法人の「定量的指標による評価項目」の

満点は７５点となります。

〔５〕組織活性化プログラムの取組状況

調査を実施した結果から、改善のための取組の検討状況、職員への説明状況等が評価の対象

となります。

○配点指標

取組を実践している１５点

経営幹部から改善のための取組について、職員に説明している１３点

改善のための取組について、職員参加型で検討している

調査結果から、経営幹部によって改善のための取組を検討している１２点

職員アンケートを実施していても、経営幹部がその結果を確認した

だけであり、改善策の検討など、その後の取組がない１０点

※取組を「実践」「検討」「職員に説明している」等いずれの場合も、それを証明できる記録等

を確認します。


50

（３）独自の取組の評価

①申請の方法

下記〈１〉～〈３〉のいずれかの資料（〈３〉の場合はＳＤカードやＵＳＢメモリー等の媒体）

を審査時に提出していただきます。

〈１〉「PowerPoint」によって作成した資料であれば 10画面以内

〈２〉主として文字で構成された資料であれば 5,000 文字以内、ただし図表、イラス

ト、写真等を別途添付することができます。

〈３〉映像を用いたものであれば１０分以内、ただし上記①または②を補足で用いる

ことができます。

②独自の取組の内容

「当制度の審査対象としてふさわしい」ものであれば、特に内容を限定するものではありま

せんが、以下のような方向性が考えられます。

○上位認証審査に関すること（評価項目、定量的指標、公表項目で提示された内容）に含ま

れない取組で、その状況や取組が、レベルが高い、独自性がある、時間や労力をかけた、

等で、「特筆すべきもの」と自認しておられること。

○上位認証審査の直接対象にはなっていないが、「若者の確保、育成、定着」や「福祉・介護

職場のイメージアップ」等、当認証制度の主旨に沿った成果をあげている取組

③独自の取組の評価

京都府福祉人材育成認証事業推進会議部会において事前に提出いただいた資料をもとに発

表をしていただき、以下の通り評価を実施いたします。

評価は 10点～0点まで 1点単位で行います。

以下の視点から評価基準を設け、複数の審査者による採点を行います。

○取組の成果（量や質）

○取組の独自性、工夫

○取組のプロセス（体制、かけた時間、労力等）

なお、発表の日時、場所、要領などについては、申請後、担当者に連絡いたします。

独自の取組の評価

51

きょうと福祉人材育成認証制度

「上位認証審査申請書」

ふりがな

法人名

所在地

代表者職名氏名

担当者連絡先

担当部署役職

ふりがな

担当者名

電話番号

Ｅ－Ｍａｉｌ

事業所単位で認証を取得した場合、または

認証は法人単位で取得したが複数の人事制度が存在する場合の状況

番号代表的事業所名（現地確認対象事業所）認証取得状況認証取得年月

事業所① 法人単位・事業所単位年月

事業所② 法人単位・事業所単位年月

事業所③ 法人単位・事業所単位年月

事業所④ 法人単位・事業所単位年月

事業所⑤ 法人単位・事業所単位年月

事業所⑥ 法人単位・事業所単位年月

必須事項の確認

第三者評価の受診

事業所の別対象総数うち受診数比率

計画的な受診が必須

（入所・入居施設等）事業所事業所％

常勤換算職員数 30％

対象事業所

常勤換算数

人

常勤換算数

人％

組織活性化

プログラム実施年月年月

財務諸表の公表公表方法

52

上位認証基準の自己評価（Ｓ・Ａ・Ｂで記入。法人内に複数制度がある場合は事業所別で記入）

評価項目法人

自己評価

事業所別自己評価

① ② ③ ④ ⑤ ⑥

１福祉職場のイメージ

アップと人材確保

①福祉職場の魅力発信と採用活動の実

践

２若者が未来を託せる

キャリアパスと人材育成

Ⅰ

（キャリアパスの枠組み

と人材育成）

②組織の実態に合い実現性と実効性の

あるキャリアパスの運用

③内定者の入職前の「準備」のための

機会の提供

④新規採用職員に対するキャリアの初

期段階にふさわしい育成と定着支援

⑤キャリアパスに沿った人材を育成す

る仕組みと体制

３若者が未来を託せる

キャリアパスと人材育成

Ⅱ（評価と処遇）

⑥合理的かつ定着と成長のモチベーシ

ョンにつながる評価の実施

⑦キャリアパスに対応する給与体系と

納得性の高い運用

４働きがいと働きやす

さが両立する職場づくり

⑧休暇取得・労働時間縮減のための取

組の実施

⑨出産後復帰及び育児、介護を両立

できる取組の実施


５社会貢献とコンプラ

イアンス

⑪きょうと介護・福祉サービス第三者

評価の受診

⑫地域への貢献

⑬関係法令の遵守に向けた取組

定量的指標の状況

正規職員の離職率（過去３か年度平均）％

新卒入職者の入職後１年以内の離職率（過去３か年度平均）％

正規職員の有給休暇取得率等、労働時間に関する評価（申請年度の前年度実績）％

第三者評価における、認証基準と類似の項目及び利用者満足に係る項目のＡの割合％

正規職員の資格取得率％

組織活性化プログラムの取組状況

53

公表事項届出書①

（１－ア）資格関連在職職員（正規職員）の職員の福祉・医療系有資格者の状況

全正規職員人 100.0％

福祉・医療系有資格者（下記資格を１つ以上持つ職員）合計

※実人数のため、複数資格を持つ職員も「１」でカウント人％

（内訳）介護福祉士人％

社会福祉士人％

精神保健福祉士人％

介護支援専門員人％

保育士人％

介護職員初任者研修（旧ホームヘルパー２級）人％

看護師人％

上記以外

（理学療法士等の資格について、資格名とその人数を記載し、

当該欄の人数の小計を右欄に記入ください）

人％

正規職員のうち福祉・医療系資格のない職員人％

54

公表事項届出書②

（１－イ）資格関連直近１０年間の正規職員の入職時の福祉・医療系有資格者の状況

※「直近１０年間」は上位認証申請年度も含みます。

直近１０年間に入職した全正規職員人 100.0％

福祉・医療系有資格者（下記資格を１つ以上持つ職員）合計

※実人数のため、複数資格を持つ職員も「１」でカウント人％





保育士人％


看護師人％

上記以外



人％

直近１０年間に入職した全正規職員のうち

福祉・医療系資格のない職員人％

55

公表事項届出書③

（１－ウ）資格関連直近１０年間の正規職員の入職後の福祉・医療系の資格取得状況

※「直近１０年間」は上位認証申請年度も含みます。

直近１０年間に入職した全正規職員人 100.0％

福祉・医療系資格取得者（下記資格を１つ以上取得した職員）

合計

※実人数のため、複数資格を取得した職員も「１」でカウント

人％





保育士人％


看護師人％

上記以外



人％

直近１０年間に入職した正規職員のうち

福祉・医療系資格を取得していない職員人％

56

公表事項届出書④

（２）給与の状況

※初任給、モデル給与は法人のホームページ、採用パンフレット等で公表している額を記載

給与の内容基本給の額定額的に支払われる

手当を含んだ額

大学卒の初任給円円

モデル給与

５年後円円

１０年後円円

２０年後円円

新卒で入職し、実在している職員の

平均値

５年後円円

１０年後円円

２０年後円円

（３）休暇・労働環境の状況

正規職員１人１月当たりの実労働時間

申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員の

所定内労働時間※１と所定外労働時間※２の合計

／申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員数／１２ ※１就業規則等で定められた正規の始業時刻と終業時刻の間の実労働時間数 ※２所定内労働時間を超えて勤務した労働時間数

時間／月

新卒正規職員の１人あたり時間外勤務時間

申請年度の前年度１年間に新卒正規職員が時間外勤務した時間の総合計

／新卒正規職員が実際に勤務した月数の総合計

時間／月

正規職員 1人あたりの年間休日数

申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員※１の休日数※２の合計

／申請年度の前年度１年間を通して勤務した正規職員※１ ※１年度途中の入職・退職や産休・育休等の長期休業者は除く ※２公休、有給休暇、慶弔等の特別な休暇、リフレッシュ休暇など休日

日

正規職員 1人あたりの有給休暇取得率

申請年度の前年度１年を通して勤務した正規職員の取得日数合計

／申請年度の前年度１年を通して勤務した正規職員付与日数の合計

％

出産職員の職場復帰者数（申請月から遡って５年間の総数）人

３０代正規職員・男女別の離職率

（「定量的評価」で求める離職率を「対象を３０代に限定し」「５か年度前まで遡及し」

「男女別で」求めるもの。算出法は４２ページ参照）

男性％

女性％

くるみん認定取得の有無

職場における腰痛予防対策指針に基づくリスクアセスメント対策の有無

57

京都府健康福祉部地域福祉推進課

福祉人材・法人指導担当

（問い合わせ先）

京都府福祉人材サポートセンター上位認証部門

（株式会社エイデル研究所京都支社）

電話：075－253－0201 ＦＡＸ：075－253－0204

E メール [email protected]

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