Post on 21-Jul-2015
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 1
Modul Manajemen Konflik Difficulties are meant to rouse, not discourage. The human spirit is to grow strong by conflict. Willian Emery Channing Tujuan Pembelajaran Dengan memahami modul ini secara aktif, anda seharusnya
mampu :
1. Memahami konsep teoritis maupun praktis mengenai
konflik.
2. Memiliki wawasan pengelolaan konflik.
3. Mengaplikasikan konsep dan wawasan tersebut dalam
situasi praktis.
4. Mengenali kecenderungan diri anda berkaitan dengan
konflik.
Pra Modul
Game : Yes, We Can!!
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 2
Pendahuluan
Konflik merupakan sebuah fenomena yang sangat umum terjadi
disekitar kita, bahkan dapat dikatakan, konflik sudah menjadi bagian
integral dalam hidup kita sehari-hari. Konflik dapat terjadi dimana saja,
kapan saja dan menimpa siapa saja. Dalam keluarga, dalam kelompok
masyarakat, dalam organisasi, baik profit maupun non profit, potensi
konflik selalu ada. Namun dalam modul ini, pembahasan konflik dibatasi
dalam lingkup organisasi. Dengan memahami konflik, mulai dari
penyebabnya hingga cara memanagenya, diharapkan anda dapat
melakukan analisis secara komprehesif, serta mampu mencari
penyelesaian konflik yang paling sesuai dengan kondisi yang terjadi.
Definisi konflik
Sebenarnya, apakah konflik itu? Kapan suatu keadaan dapat
dinamakan konflik? Robbins (2003, 395) menyatakan bahwa konflik
adalah : “ a process that begins when one party perceives that another
party has negatively affected, or is about to negatively affect, something
that the first party cares about.” Sedangkan menurut Daniel Webster,
konflik adalah : “ competitive or opposing action of incompatibles;
antagonistic state or action (as of divergent ideas, interests, or person);
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 3
struggle resulting from incompatible needs, drives, wishes or demands;
hostile encounter.” Dari kedua pandangan tersebut, terlihat bahwa
konflik adalah suatu proses yang timbul dari adanya dua atau lebih
‘sesuatu’ yang berbeda. Apapun yang berbeda bisa menimbulkan
konflik. Dalam suatu organisasi – merujuk kepada kedua pandangan
tersebut – potensi konflik dapat terjadi dimana saja, kapan saja dan
menimpa siapa saja. Coba anda renungkan, berapa macam konflik
yang telah anda alami hari ini? Dalam organisasi, konflik senantiasa
terjadi : saat morning briefing, saat bekerja, bahkan saat waktu istirahat
pun konflik dapat saja terjadi. Mulai dari diskusi antar rekan sekerja
ataupun atasan- bawahan, adanya upaya untuk menuntut kenaikan
gaji, tunjangan ataupun upah lembur, adanya komplain dari pelanggan,
efisiensi perusahaan, penentuan strategi perusahaan hingga rapat umum
pemegang saham, seringkali berujung pada terjadinya konflik.
Penyebab Konflik dalam organisasi
Beberapa hal yang berpotensi menimbulkan konflik adalah :
1. Komunikasi. Konflik sangat mudah timbul dari komunikasi, baik
kurang komunikasi maupun komunikasi yang berlebihan. Adanya
komunikasi, sampai batas wajar sangat dibutuhkan oleh organisasi
dalam upayanya mencapai tujuan organisasi, namun apabila
komunikasi berlebihan, justru bisa membingungkan dan
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 4
menimbulkan salah pengertian. Ketika atasan menjelaskan apa
yang harus dilakukan oleh bawahan, komunikasi sangat berguna,
karena bawahan menjadi tahu apa yang diinginkan oleh
atasannya berkaitan dengan pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya. Namun apabila penjelasan yang sama dilakukan
berulang-ulang , bisa jadi membuat bawahan tersinggung, karena
merasa atasannya menganggap dia bodoh, atau tidak percaya
pada kemampuannya. Selain itu penggunaaan bahasa yang tidak
umum, atau kata-kata yang sulit dipahami berpotensi besar
menimbulkan konflik.
2. Struktur. Seringkali konflik juga timbul dari struktur organisasi itu
sendiri, misalnya yang sering terjadi adalah konflik antara divisi
Finance dengan divisi lain dalam hal pengajuan anggaran, atau
konflik antara divisi produksi, sales and marketing serta research
and development. Seringkali divisi research and development
menciptakan inovasi yang menurut divisi sales and marketing
belum dibutuhkan pasar, di lain pihak, divisi produksi menganggap
produk tersebut sulit dibuat atau memakan biaya yang mahal. Hal
ini sebenarnya bisa diatasi apabila dalam struktur tersebut ada
aturan main yang jelas serta batasan kewenangan tiap divisi.
3. Perbedaan Tujuan. Konflik yang timbul akibat perbedaan tujuan,
mayoritas berakhir pada konflik yang berlarut larut dan
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 5
menimbulkan efek yang merugikan bagi organisasi. Apabila divisi
finance and accounting bertujuan menekan cost sekecil-kecilnya,
namun di sisi lain divisi research and development yang bertujuan
untuk senantiasa mengembangkan teknologi terbaru, sehingga
menghabiskan anggaran yang sangat besar. Hal ini merupakan
awal timbulnya konflik. Sebaiknya, sebelum konflik berlarut-larut,
kedua divisi ersebut menyamakan langkah mereka terlebih dahulu
agar tidak bertentangan dan selaras dengan tujuan organisasi,
sehingga dapat dipilah-pilah mana yang menjadi prioritas dalam
pembiayaan, dengan mendahulukan pengembangan produk
yang sedang diminati pasar.
4. Personal. Konflik juga timbul dari faktor personal. Ketidakcocokan
budaya kerja dengan kepribadian seseorang bisa memicu konflik
semudah membakar bensin. Misalnya seseorang yang terlalu
individual, dapat menimbulkan konflik jika culture organisasinya
lebih membutuhkan team work.
5. Change. Adanya perubahan dalam organisasi, sekecil apapun,
berpotensi menimbulkan konflik. Mutasi, baik promosi maupun
demosi, seringkali menimbulkan konflik yang berkepanjangan,
apalagi kalau sudah dicampuri perasaan iri hati melihat rekan yang
mendapatkan promosi, rasa curiga yang berlebihan sehingga
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 6
merasa dia dimutasi karena ingin disingkirkan atau dikotak, rasa
takut kehilangan power ketika didemosi, dan sebagainya.
Pandangan mengenai konflik.
Dalam memandang konflik, terdapat 3 aliran paham yang selama ini
banyak dijadikan acuan di dalam buku-buku Organizational Behavior,
yaitu :
1. Traditional view. Pandangan ini menyatakan bahwa terjadinya
konflik merupakan hal yang tabu dan harus dihindari. Konflik yang
terjadi dalam organisasi, menunjukkan ketidakharmonisan antara
anggota organisasi tersebut. Konflik dipandang sebagai akibat dari
kurang adanya keterbukaan, kepercayaan, komunikasi diantara
elemen-elemen organisasi tersebut. Dalam pandangan tradisional,
konflik merupakan sesuatu yang merusak, yang potensial membuat
performa organisasi menurun, untuk itu haruslah dihindari.
2. Human Relations view. Pandangan ini bersumber kepada
kenyataan bahwa konflik adalah fenomena yang umum dan akan
selalu menimpa setiap orang, apalagi dalam hubungan antar-
manusia yang kompleks dalam organisasi. Namun, tidak seperti
traditional view yang memandang konflik adalah sesuatu yang
merusak, pandangan ini melihat sisi lain dari terjadinya konflik,
bahwa dengan terjadinya konflik, bisa jadi justru menjadi
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 7
keuntungan bagi organisasi tersebut. Dengan terjadinya konflik,
justru dapat menghasilkan pemikiran-pemikiran baru, ide-ide
cemerlang serta pengetahuan baru yang justru akan menjadi
kekayaan bagi organisasi tersebut.
3. System view atau interactionist view. Pandangan ini semakin
mengakui sisi positif dari terjadinya konflik. Mengingat konflik tidak
mungkin dihindari, sekarang bagaimana caranya agar konflik ini
dapat dikendalikan sehingga justru menjadi sumber kekayaan
organisasi, yaitu timbulnya new knowledge yang timbul dari
adanya konflik. Bersumber dari pandangan ini, banyak organisasi
modern justru “menciptakan” konflik untuk memperoleh ide-ide
baru, misalnya dengan menyelenggarakan suatu diskusi sebelum
suatu produk, kebijakan ataupun strategi baru diluncurkan. Dalam
diskusi itu, secara ekstrim, audience setidaknya akan terbagi
menjadi pihak yang mendukung dan pihak yang menentang. Dari
konflik tersebut, maka akan terjadi adu argumentasi, adu data-
data historis, adu knowledge dan wawasan diantara mereka, yang
pada akhirnya akan memberikan masukan bagi kesempurnaan
produk, kebijakan ataupun strategi tersebut.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 8
Functional vs Dysfungsional Conflict
Adanya paham system view ataupun interactionist view, tidak
dapat diartikan bahwa setiap konflik itu akan membuat organisasi
semakin bagus, produk semakin sempurna dan strategi semakin handal.
Karena pada kenyataannya konflik juga dapat mengakibatkan sesuatu
yang merusak, misalnya penurunan produktivitas akibat konflik yang
berlarut-larut. Konflik yang menunjang peningkatan performa organisasi,
disebut functional conflict. Beberapa output dari functional conflict
antara lain :
1. Meningkatnya motivasi. Dengan adanya diskusi-diskusi intern, maka
akan memotivasi anggota organisasi untuk menuangkan ide-
idenya, mencari hal-hal baru untuk didiskusikan dalam diskusi
tersebut.
2. Semakin komprehesifnya penyelesaian suatu masalah dalam
organisasi. Dengan diskusi yang seringkali berujung pada konflik,
justru membuat suatu masalah dalam organisasi dapat dipandang
dari banyak sudut pandang yang kompleks, sehingga dapat
diselesaikan secara komprehesif.
3. Meningkatnya pengetahuan anggota organisasi. Dengan
terjadinya beda pemikiran yang berujung pada adu argumentasi,
akan membuat pihak-pihak yang terlibat konflik, secara sadar
ataupun tidak sadar memperoleh pengetahuan baru.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 9
4. Semakin sempurnanya suatu produk atau jasa. Dengan melakukan
proses diskusi terlebih dahulu sebelum meluncurkan suatu produk
atau jasa, maka akan didapat berbagai masukan, yang pada
akhirnya akan semakin membuat produk dan jasa tersebut
sempurna.
Konflik fungsional tidak akan terjadi apabila penanganan konflik tidak
tepat.
Sebaliknya, dysfungsional conflict merupakan konflik yang
destruktif. Beberapa akibat negatif yang timbul dari konflik jenis ini antara
lain :
1. Penurunan produktivitas. Seringkali, konflik dibiarkan berlarut larut,
sehingga hubungan antar anggota organisasi menjadi renggang,
komunikasi tidak berjalan baik, serta menurunnya motivasi kerja
antar pihak yang terlibat konflik. Akibatnya , akan banyak
pekerjaan yang tidak terhandle secara sempurna atau bahkan
terbengkalai. Seringkali, karena jengkel memikirkan konflik yang
dialaminya, anggota organisasi yang terlibat konflik menjadi sering
melamun, sering salah dalam melakukan tugasnya. Hal ini tentu
saja membuat produktivitas anggota organisasi menurun yang
tentu saja berimbas pada penurunan produktivitas organisasi.
2. Menurunnya kepercayaan. Seringkali, penanganan konflik yang
buruk membuat pihak-pihak yang terlibat saling kehilangan
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 10
kepercayaan satu sama lain. Sebagai contoh, penanganan demo
kenaikan upah yang represif, seringkali membuat penurunan
kepercayaan karyawan terhadap manajemen. Akibatnya,
hubungan atasan-bawahan menjadi buruk. Andaikata kedua
belah pihak dapat duduk bersama dengan baik, bisa jadi justru
akan timbul penyelesaian yang baik bagi kedua belah pihak,
misalnya, pihak manajemen, memenuhi sebagian tuntutan tersebut
sesuai kemampuan perusahaan (masalah ukuran “kemampuan
perusahaan” ini juga harus transparan kepada bawahan), disisi lain,
pihak karyawan berjanji untuk mengimbangi tuntutan mereka
dengan peningkatan produktivitas.
3. Terjadinya gap antar kelompok. Terjadinya konflik yang berlarut
larut akan membuat organisasi terkotak kotak menjadi kubu-kubu
yang saling curiga, saling tidak suka, saling bertujuan menjatuhkan.
Hal ini tentu saja merugikan organisasi. Seringkali terjadi, misalnya
dalam suatu organisasi, akibat terjadi konflik yang tidak tertangani
dengan baik, membuat organisasi tersebut terbagi dua kubu, kubu
Pak A dan kubu Bu B. Ketika kubu Pak A berkuasa, maka kubu Bu B
akan berusaha mendongkel kubu Pak A, misalnya dengan
berbagai rumor yang buruk tentang kepemimpinan kubu Pak A,
sampai melakukan sabotase agar kubu Pak A dianggap gagal
mengendalikan organisasi.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 11
4. Buruknya komunikasi. Komunikasi merupakan hal yang sangat
penting dalam setiap organisasi. Banyak organisasi hancur hanya
karena buruk dalam masalah komunikasi. Baik komunikasi antar
anggota organisasi, atasan-bawahan, organisasi dengan
customer, antar organisasi, semuanya merupakan penentu berhasil
atau hancurnya suatu organisasi. Kenyataan inilah yang membuat
audit komunikasi menjadi salah satu pekerjaan paling mahal dalam
lingkup HRM. Bisa dibayangkan, apabila arus informasi tersendat
gara gara konflik yang berlarut-larut, betapa cepat organisasi
tersebut akan hancur.
Tipe Konflik
Dalam membahas tipe konflik, setiap literatur memiliki versi yang
berbeda-beda, tergantung dari preferensi penulis. Namun pada
dasarnya konflik terbagi menjadi 3 macam, yaitu :
1. Intrapersonal Conflict. Yaitu konflik yang terjadi dalam diri
seseorang. Hal ini sering terjadi saat keadaan yang dirasakan orang
itu jauh dari yang dia bayangkan sebelumnya. Misalnya, ketika
seseorang melamar kerja sebagai manajer di sebuah perusahaan
internasional, dia berharap untuk menerima gaji, fasilitas, maupun
benefit lain yang menurutnya layak untuk seorang level manajer di
kota besar. Mungkin dia membayangkan akan menerima gaji
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 12
pokok sekitar 10 juta setiap bulannya. Namun, setelah melalui
proses recruitment dan dinyatakan diterima, dia kaget ketika
Direktur HRM menawarkan gaji kotor sebesar 4 juta per bulan,
sehingga akan terjadi konflik di dalam diri orang itu, antara
menerima tawaran tersebut atau menolaknya, dengan harapan
ada tawaran lain yang lebih menguntungkan.
2. Interpersonal conflict. Yaitu konflik diantara individu. Konflik ini pada
umumnya terjadi mengingat pada dasarnya seseorang memiliki 4
kebutuhan dasar, yaitu :
a. Kebutuhan untuk senantiasa dihargai. Hal ini nampak dari
kecenderungan orang untuk ingin dilayani secepat mungkin
ketika dia memasuki sebuah restaurant mewah. Namun,
ketika dia dibiarkan menunggu cukup lama, tanpa ada satu
pelayanpun yang melayaninya, maka dia akan
menunjukkan kemarahannya, dengan mendatangi serta
memarahi manajer restaurant.
b. Kebutuhan untuk memiliki kontrol. Konflik ini nampak ketika
seseorang ingin mendominasi pembicaraan terhadap orang
lain, untuk memenuhi kebutuhan untuk mengkontrolnya,
namun di sisi lain, orang yang didominasi tentu merasa tidak
nyaman dan berusaha mengambil alih kontrol, hal ini
menimbulkan konflik yang menjurus ke destruktif.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 13
c. Kebutuhan akan kebanggaan. Hal ini umum terjadi di
berbagai organisasi saat ini. Demi memenuhi kebutuhan
akan rasa bangganya, setiap orang berebut menjadi
pimpinan, dan menghalalkan segala cara, termasuk
menjelek-jelekkan pesaingnya, akibatnya, dapat berujung
pada konflik destruktif yang berlarut-larut.
d. Kebutuhan untuk konsisten. Ketika seseorang merasa bahwa
apa yang dia lakukan benar, dan ingin konsisten dengan
apa yang telah dia lakukan, tanpa bertoleransi dengan
orang lain, hal ini dapat menimbulkan konflik interpersonal
3. Group Dynamics of Conflict. Konflik ini timbul akibat dari dinamika
yang terjadi dalam kelompok, misalnya department, tim atau
bahkan organisasi. Berbeda dengan konflik intrapersonal ataupun
antar individu, konflik yang terjadi dalam grup lebih konflik dan
relatif lebih sulit ditangani. Ada 2 jenis konflik dalam grup, yaitu
a. Intragroup, yang melibatkan anggota-anggota dalam satu
organisasi.
b. Intergroup, merupakan konflik antar group, bisa antar
department, antar tim atau antar organisasi.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 14
Conflict Management Styles
Conflict Management Styles yang umum dipakai dalam kajian
Human Resources Management terdiri dari 5 pendekatan, yaitu Avoiding,
Accomodating, Competing, Compromising, Collaborating. Ada juga
literatur yang menyebut accomodating dengan obliging atau placating.
Dari kelima conflict management styles tersebut, tidak satupun gaya
yang dapat digunakan dalam semua situasi konflik. Secara singkat, pada
bagan 1 dan tabel 1 akan dideskripsikan ke 5 gaya penyelesaian konflik
tersebut.
Bagan 1. Conflict Management Style
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 15
Tabel 1. Conflict Management Styles Gaya
penyelesaian konflik
Sifat Kelebihan Kekurangan Kalimat yang mengindikasikan gaya ini
Collaborating (win-win solution)
• Assertive • Cooperati
-ve • High
concern for self and other
• Dapat menghasilkan ide-ide baru dan kreatif dari pihak-pihak yang tadinya berkonflik.
• Butuh waktu cukup lama, tak jarang sampai membuat frustasi.
“Mari kita persatukan ide kita.”
Compromising (tidak ada yang menang dan juga tidak ada yang kalah)
• Moderate assertive
• Moderate cooperative
• Moderate concern for self and other
• Sangat efektif digunakan untuk menangani konflik yang kompleks
• Dapat digunakan sebagai jalan keluar ketika semua gaya sudah gagal.
• Dapat digunakan untuk meminimalkan kekalahan
• Hanya berhasil apabila kedua belah pihak benar, kalau ada satu pihak saja yang salah, gaya ini justru akan berbahaya. Masalahnya, dapatkah kita mendeteksi apakah semua pihak benar?
”Bila kita ingin bekerja- sama, kita harus saling memberi dan menerima, untuk itu, mari kita duduk bersama untuk membicarakannya.“
Competing/ Forcing/ Dominating (ada pihak yang menang)
• Assertive • Uncooper-
ative • Concern
for self (high)
• Concern for other (low)
• Dapat digunakan pada saat yang sangat mendesak, emergency.
• Sangat efektif untuk membentuk perilaku seseorang atau tim.
• Sangat beresiko.
• Penggunaan power sebagai konsekuensi gaya ini seringkali menimbulkan ekses negatif.
• Seringkali terjebak pada kesewenang-wenangan.
“Saya tidak peduli, kerjakan saja apa yang saya perintahkan!“
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 16
Lanjutan tabel 1 Avoiding (tidak ada yang menang dan juga tidak ada yang kalah, bahkan cenderung lose-lose mengingat bisa jadi konflik itu sendiri sebenarnya masih ada.
• Unassertive • Uncooperati
ve • Low
concern for self and other
• Efektif digunakan untuk mendinginkan suasana, walaupun sesaat.
• Penyelesaian konflik yang semu, sehingga tetap perlu adanya follow up.
“Bagaimana kalau kita pending dulu masalah ini?”
Accomodating/ Obliging/ Placating (ada pihak yang menang, ada pihak yang “mengalah”)
• Unassertive • Cooperative • Concern for
other (High) • Concern for
self (low)
• Efektif ketika posisi kita tidak menguntungkan, sementara itu, kita dapat mempelajari keinginan “lawan” kita untuk kemudian kita jadikan bahan bernegosiasi demi solusi yang lebih baik.
• Bila digunakan secara tepat, maka akan membangun kepercayaan dari pihak lain.
• Konsekuensi dari gaya ini adalah kita “memberikan power” kepada pihak lain, apabila tidak hati-hati bisa jadi kita di “steer” oleh mereka.
• Kecenderungan yang tejadi dalam prakteknya, gaya accomo- dating ini sering diartikan bahwa kita lembek, sehingga akan timbul tuntutan-tuntutan berikutnya. Untuk itu tetap perlu adanya tarik ulur.
“ Saya rasa, anda ahlinya, bagaimana menurut anda langkah yang sebaiknya kita ambil?”
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 17
Wawasan Praktis
Lima Mitos yang salah tentang konflik :
1. Konflik dapat selesai dengan sendirinya.
Nasehat ini seringkali diberikan oleh kolega kita manakala kita
sedang terlibat dalam suatu konflik. ”Jangan pikirkan, dia memang
seperti itu, nanti juga dingin sendiri.“ Seperti itulah kira-kira
perkataan mereka. Namun benarkah hal itu? Bisa jadi memang
karakter orang yang terlibat konflik dengan kita memang seperti
itu, tunggu beberapa saat dan dia akan “dingin” kembali. Namun,
sumber konflik itu sendiri tidaklah selesai begitu saja, tetap saja ada
terpelihara benih-benih konflik yang akan meledak lagi di
kemudian hari. Semakin lama konflik tersebut dipendam, semakin
sulit pula penyelesaiannya, jadi selesaikan konflik secepat mungkin!
2. Berkonfrontasi itu tidak ada gunanya.
Seringkali kita terjebak pada paradigma itu. Sehingga kita enggan
mengeluarkan ide-ide kita yang berbeda dengan pandangan
umum. Kita enggan berkonfrontasi, karena pandangan umum
akan menganggap bahwa konfrontasi itu cenderung buruk,
mengandung perselisihan, dan destruktif, padahal konfrontasi
tidaklah semata-mata mengarah ke perselisihan, namun justru
dapat mmperkaya dan menyempurnakan ide dan pengetahuan.“
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 18
3. Konflik dalam organisasi pertanda pimpinan tidak kompeten.
Timbulnya konflik, bukan semata-mata karena pimpinan tidak
kompeten. Banyak hal yang bisa menyulut konflik dalam organisasi.
Kompetensi pimpinan bukanlah diukur pada seberapa sering
konflik terjadi dalam organisasi tersebut, namun lebih kepada
kemampuan pimpinan untuk menyelesaikan, mencegah dan
meminimalkan konflik.
4. Konflik pribadi yang terjadi di kalangan staf, tidak akan
berpengaruh pada performance organisasi.
Seringkali manajemen tidak menaruh perhatian terhadap konflik
pribadi yang terjadi diantara staf, mereka menganggap bahwa itu
masalah pribadi, dan mengurusi masalah itu akan membuang-
buang waktu saja. Namun, konflik pribadi tersebut seringkali
berimbas pada kurang lancarnya arus komunikasi dalam
organisasi, turunnya produktivitas, dan berbagai hal lain yang akan
berpengaruh pada performance organisasi.
5. Kemarahan senantiasa destruktif.
Kemarahan, pada batas yang wajar justru membuat pihak-pihak
yang bertikai memahami masalah yang sebenarnya, apa yang
dipermasalahkan. Namun kemarahan yang berlebihan dan
meledak-ledak seringkali berefek negatif.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 19
When You involved in Conflict Situation
Dalam organisasi, seringkali kita melihat atau bahkan terlibat dalam
situasi konflik. Baik konflik antara atasan-bawahan atau sesama kolega.
Dalam menghadapi situasi tersebut, kita dituntut untuk senantiasa berpikir
jernih dalam menyelesaikan konflik. Untuk itu, langkah-langkah berikut ini
dapat digunakan sebagai pijakan, manakala kita menghadapi situasi
konflik. Latihan menghadapi konflik dengan cara yang sistematis, akan
membuat anda mampu menyelesaikan konflik secara holistik.
Langkah 1 : Kenali situasi konflik yang terjadi
a. Seberapa urgent situasi konflik tersebut ?
b. Cenderung kearah manakah konflik tersebut?
Disfungsional, atau fungsional kah?
c. Apakah anda memiliki power untuk melakukan intervensi
dalam penyelesaian konflik tersebut ?
d. Apakah anda berpengalaman dalam menyelesaikan
masalah tersebut? Jika tidak, siapa yang dapat
membantu anda ? Apakah konsultan, atau orang yang
dituakan di organisasi tersebut?
e. Seberapa besar power pihak-pihak yang terlibat konflik?
f. Apakah anda juga terlibat di dalamnya? Jika ya,
seberapa besar keharusan anda untuk berada di pihak
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 20
yang menang? Dan apa konsekuensinya jika anda
mengalah?
Langkah 2 : Pelajari masalah yang menimbulkan konflik dengan
seksama.
a. Seberapa penting masalah tersebut bagi organisasi?
b. Apakah masalah ini merupakan masalah baru, atau
pernah terjadi, bahkan sering terjadi sebelumnya?
Langkah 3 : Carilah beberapa alternatif penyelesaian yang dapat
anda tawarkan, sesuai dengan kemampuan anda dan data yang
anda miliki perihal masalah tersebut.
a. Alternatif ketika anda terlibat di dalam konflik.
b. Alternatif ketika anda tidak terlibat di dalam konflik.
Langkah 4 : Selesaikan masalah tersebut. Hal yang terpenting,
masalah dapat selesai secara tuntas. Apabila belum, buatlah
catatan untuk follow up lebih lanjut.
Dalam menghadapi situasi konflik, hal yang tak kalah penting
adalah bagaimana kita mengenali tipe pihak-pihak yang terlibat konflik,
sehingga kita tidak salah langkah dalam penyelesaian konflik. Secara
umum, ada 3 tipe orang dalam konflik, yaitu :
1. Hostile – Aggressives. Dalam konflik, fokus dari orang tipe ini adalah
menyerang lawannya. Mereka tidak akan membiarkan lawannya
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 21
berbicara, untuk itu mereka akan melakukan apa saja untuk
mendominasi konflik : membombardir dengan kata-kata serta
sumpah serapah, menggunakan bahasa tubuh yang bernada
mengancam : menunjuk – nunjuk, bahkan tak jarang sampai
melempar sesuatu. Dalam menghadapi orang tipe ini, ada
beberapa hal yang dapat kita lakukan :
a. Biarkan mereka marah, sampai agak mereda. Tidak ada
gunanya anda menanggapinya saat mereka tengah
“menggila”, hal itu justru akan membuatnya semakin
berkobar. Biarkan saja beberapa saat, sampai agak mereda,
barulah pelan-pelan anda mencoba masuk ke
pembicaraan.
b. Tidak banyak yang bisa kita lakukan dalam menghadapi
orang tipe ini. Namun anda harus tegas dalam berbicara
dengan mereka, apabila anda terlihat mudah goyah, maka
orang tipe ini tidak segan segan menggertak anda, dan
membuat anda menjadi bulan-bulanan.
2. Complainers. Orang tipe ini sering melayangkan komplain, namun
sebenarnya mereka tidak berani bertindak mengenai hal-hal yang
mereka komplain, karena dalam hatinya mereka merasa tidak
memiliki responsibility dalam hal tersebut atau tidak memiliki power.
Mereka hanya ingin anda mengetahui apa yang mereka
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 22
permasalahkan. Ada beberapa hal yang dapat anda lakukan
ketika berhadapan dengan orang tipe ini :
a. Dengarkan kompain mereka, tunjukkan bahwa anda peduli
dengan apa yang mereka rasakan dan apa yang mereka
komplain. Namun wujud kepedulian itu haruslah dalam
bentuk yang nyata dan bukan hanya janji-janji semata,
karena janji yang tidak direalisasikan hanya membuat
mereka semakin keras mengkomplain anda dan akan
membuat kredibilitas anda menurun di mata mereka.
b. Ajak mereka berdiskusi mengenai apa yang mereka
komplain, namun jangan sekali-kali balik mengkomplain
mereka. Dengan mengajak mereka berdiskusi, maka akan
membuka peluang anda untuk menjelaskan situasi yang
sebenarnya, yang mungkin menjadi sumber berawalnya
komplain mereka. Misalnya, ketika mereka mengkomplain
anda mengenai gaji mereka yang kecil, anda bisa mengajak
mereka bicara seperti ini ” Bagaimana menurut pendapat
anda, agar profit perusahaan kita dapat bertambah,
sehingga perusahaan mampu menaikkan gaji karyawan?“
Dengan demikian, anda juga melatih mereka untuk berpikir
dan memberi masukan, bukan sekedar mengkomplain saja.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 23
3. Clams. Tipe ini merupakan orang- orang yang diam seribu bahasa
manakala diminta memberikan opininya. Selama konflik, mereka
cenderung tertutup dan enggan mendiskusikan masalah yang
menyebabkan konflik, mereka cenderung memendam konflik
dalam batinnya. Ada beberapa hal yang dapat dilakukan ketika
berhadapan dengan mereka, diantaranya :
a. Sabar dan memancing mereka untuk berbicara,
penggunaan open-ended questions seringkali berlangsung
efektif.
b. Apabila anda sudah cukup sabar, namun mereka tidak
kunjung berbicara, coba tawarkan ide anda untuk
menyelesaikan konflik pada mereka, dan katakan pada
mereka bahwa anda melakukan ini agar konflik tidak
berlarut-larut mengingat tidak ada ide dari mereka untuk
menyelesaikan konflik ini.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 24
Management in Action :
Hal yang perlu diingat ketika terlibat konflik dengan karyawan
yang marah :
Seringkali dalam kehidupan organisasi, kita dihadapkan pada konflik
yang dipicu oleh karyawan yang marah, entah itu menuntut kenaikan
gaji, menuntut lembur, merasa diperlakukan tidak adil, terusik oleh isu,
misalnya akan ada PHK besar-besaran, dan sebagainya. Ada beberapa
hal yang perlu kita ingat ketika kita berhadapan dengan karyawan yang
marah agar konflik tidak merambat menjadi destruktif, antara lain :
1. Dengarkan kemarahan mereka. Jangan sekali kali menginterupsi
sebelum mereka selesai. Seringkali dengan didengarkan, mereka
merasa bahwa kita peduli dengan permasalahan mereka. Lama
kelamaan, tanpa mereka sadari, mereka akan menurunkan tingkat
kemarahannya dan bersikap lebih moderat. Keadaan ini akan
memudahkan penyelesaian konflik.
2. Walaupun anda sebagai pimpinan, janganlah anda bersikap
seperti seorang diktaktor. Hal ini hanya akan membuat anda tidak
dihargai dan mempersulit proses penyelesaian konflik, mengingat
mereka akan bersikap antipati dan defend terhadap anda.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 25
3. Segera selesaiakan konflik secepat mungkin. Konflik yang dipicu
oleh kemarahan karyawan, merupakan salah satu jenis konflik yang
paling mudah meluas. Hal ini tentu tidak menguntungkan bagi
operasional organisasi maupun reputasi organisasi. Banyak citra
organisasi menurun akibat kelambanan mereka menghandle
kemarahan karyawan.
4. Apabila kemarahan itu meledak saat situasi formil misalnya pada
General Staff Meeting, atau forum lain, segera tawarkan apakah
konflik ini akan diselesaikan sekarang di dalam forum atau setelah
forum, secara khusus.
5. Apabila anda telah berunding sedemikian rupa namun kondisi
karyawan tetap tidak kooperatif, buatlah appointment dengan
mereka untuk melakukan perundingan dalam waktu dekat. Hal ini
dapat mendinginkan suasana diantara mereka.
Self Assessment Bagian A Seberapa besar anda berpotensi menjadi sumber konflik destruktif?
Tanpa disadari, seringkali kita sendiri merupakan sumber konflik
destruktif. Beberapa pertanyaan ini akan membantu anda untuk
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 26
mengidentifikasi seberapa besar potensi anda untuk menjadi sumber
konflik destruktif.
Petunjuk : Mohon bayangkan reaksi Anda saat mengalami kejadian berikut ini, lingkarilah angka dari skala Likert yang menurut anda paling mewakili reaksi anda.
1. Sore hari, pukul 17.30. Anda merasa lega, akhirnya pekerjaan anda hari itu selesai juga. Anda merasa lelah, ngantuk, dan juga lapar. Anda mengemasi barng-barang anda dan bersiap untuk pulang. Saat beranjak meninggalkan meja kerja anda, karena terburu-buru, tidak sengaja anda menumpahkan secangkir kopi yang membuat baju kesayangan anda basah. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
2. Suatu saat, anda diberi tugas oleh pimpinan anda. Anda tidak
ingin melakukan kesalahan sekecil apapun, maklum, beliau terkenal saklak dan keras, tak segan dia memarahi bawahan yang tidak mampu menyelesaikan tugas dengan baik. Anda berusaha keras untuk berbuat yang terbaik, namun ada satu data yang masih diproses oleh rekan kerja anda. Tepat saat deadline habis, pimpinan mendatangi anda untuk meminta hasil dari tugas anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
3. Anda sedang asyik bekerja, ketika tiba tiba ada teman kerja anda
masuk ruangan anda tanpa mengetuk pintu terlebih dahulu.Bagaimana perasaan anda? Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 27
4. Suatu hari, diberitakan akan ada inspeksi langsung oleh Direktur perihal kebersihan ruang kerja karyawan. 5 Menit lagi beliau dijadwalkan akan mengunjungi ruang kerja anda, ketika anda tidak sengaja menumpahkan secangkir susu yang membuat karpet anda tampak basah. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
5. Anda berencana akan terbang ke kampung halaman saat hari
Raya. Karena tidak sempat membeli tiket, anda meminta bantuan staff anda untuk membelikan tiket. Sesampai di bandara, anda baru menyadari kalau tiket tersebut adalah tiket palsu. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
6. Karena suatu kesalahan yang anda lakukan, atasan anda
mengkritik Anda di depan kolega anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Tersinggung
7. Dalam suatu morning briefing, pimpinan memuji hasil kerja Anda.
Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Gembira
8. Anda sedang bercerita pada seseorang, namun anda mendapati
ternyata lawan bicara anda tidak memperhatikan Anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Tersinggung
9. Suatu hari, atasan anda masuk ke ruang kerja anda dan
mempertanyakan kredibilitas dan kompetensi Anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Tersinggung
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 28
10. Anda memiliki baju yang amat mahal, karena itulah anda memutuskan untuk mencucinya di pusat laundry terkemuka di kota Anda. Namun, alangkah terkejutnya Anda ketika Anda mengambil baju itu dari laundry, anda mendapati noda yang sangat mencolok di baju anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
11. Suatu saat Anda ditugaskan untuk menjadi operator laptop mendampingi atasan anda untuk mengikuti suatu tender yang bernilai trilyunan rupiah. Saat anda dan atasan Anda berjalan ke ruang tender, mendadak atasan anda terkena serangan jantung, dan meminta anda untuk menggantikan anda dalam proses tender tersebut. Padahal anda sama sekali tidak tahu menahu mengenai materi tender tersebut. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
12. Tetangga anda meminta bantuan anda untuk mengasuh
anaknya. Anda bersedia karena tetangga itu baik sekali pada anda. Namun, ternyata anak tersebut nakal sekali, sampai suatu saat dia memecahkan guci antik kesayangan ayah Anda Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
13. Teman anda memuji anda di depan koleganya. Bagaimana reaksi
anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Gembira
14. Ketika anda mengendarai mobil, mendadak ada becak
menyerempet mobil Anda. Mobil Anda tergores sangat parah. Namun tukang becak tersebut bukannya minta maaf, malah memaki anda dan menuntut anda mengganti kerusakan becaknya. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 29
15. Suatu saat anda mengendarai kendaraan di jalan yang sempit, hanya dapat lewat satu kendaraan saja. Mobil di depan anda berjalan sangat lambat, setelah anda perhatikan, ternyata pengemudi mobil di depan anda sedang asyik berbicara dengan menggunakan handphonenya. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Memaki
16. Siang hari ini anda begitu lapar dan ingin makan enak. Anda pun
pergi menuju restauran elit di kota anda. Sesampainya di sana, Anda memesan kepiting saus tiram, yang merupakan makanan termahal di restaurant tersebut. Lebih dari 3 jam anda menunggu, dan anda mulai kesal. Anda bertanya kepada pelayan apakah pesanan anda sudah jadi atau belum. Namun pelayan tersebut mengatakan bahwa mereka belum memesan apapun dan meminta anda memesan ulang masakan yang anda inginkan. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
17. Suatu malam anda sakit perut, diare tak habis habisnya. Anda pun
pergi ke dokter Ahmad, dia merupakan satu satunya dokter di daerah Anda yang buka pada saat itu. Ternyata di sana anda melihat ada 40 antrian pasien yang harus anda tunggu. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
18. Anda ingin merubah gaya rambut Anda. Anda pergi ke penata
rambut terkemuka di kota anda. Anda merasa bangga dengan model rambut anda yang baru. Namun, ketika anda sampai di kantor, bukan pujian ataupun decak kagum yang anda dapat, namun tertawaan dari rekan sekerja anda, bahkan tak sedikit dari mereka yang mengolok olok model rambut anda yang baru, yang menurut mereka tidak pantas untuk anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Malu
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 30
19. Malam ini anda rapi sekali. Maklum, anda ada janji dengan pujaan anda. Seharian anda mempersiapkan diri, berusaha agar anda tampil semenarik mungkin. Namun, tiba-tiba, idola anda membatalkan janji tersebut, tanpa alasan pasti. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
20. Suatu hari tanpa sengaja anda memergoki rekan-rekan sekerja menggosip tentang diri anda di kantin karyawan. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
21. Teman baik anda meminjam mobil anda untuk beberapa hari ke luar kota. Namun alangkah terkejutnya anda ketika mobil anda dikembalikan dalam keadaan catnya tergores cukup dalam. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
22. Anda baru saja membeli setelan baju yang mahal. Dengan
bangga anda memakainya, berharap anda dapat memamerkan ke rekan rekan anda. Namun betapa anda terkejut, ketika tinta pulpen anda ternyata merembes dan membuat noda yang sangat mencolok pada baju anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
23. Ketika anda datang ke ruang kerja anda, anda terkejut ketika ada
seseorang yang menggunakan komputer anda dan minum dari kulkas anda tanpa ijin anda terlebih dahulu. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 31
24. Suatu saat, di dompet anda tidak ada uang sama sekali kecuali selembar cek gaji anda bulan ini. Anda pergi ke bank untuk mencairkan cek tersebut. Namun bank tersebut menolak dengan alasan bahwa jam pencairan cek telah lewat. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Panik
25. Suatu saat, kekasih anda membeli mobil dengan menggunakan
uang tabungan bersama, tanpa persetujuan anda. Bagaimana reaksi anda saat itu?
Tetap tenang 1 2 3 4 5 Marah Bagian B Gaya penyelesaian konflik manakah yang cenderung anda lakukan ? Petunjuk : Mohon berikan urutan dari ke lima pernyataan dibawah ini yang menurut anda paling tepat. Berilah nilai 5 pada pernyataan yang menurut anda paling benar dan paling menyiratkan reaksi anda, berturut turut hingga nilai 1 pada pernyataan yang menurut anda paling tidak tepat. Semua pernyataan harus anda isi berdasarkan urutan yang anda pikirkan.
1. Suatu saat, anda terlibat konflik dengan atasan anda. Selama 1 jam, anda terlibat perang mulut yang dahsyat di ruang kerja atasan anda . Apa yang anda rasakan setelah kejadian itu ? :
a. ____ Anda lega karena dapat menumpahkan kekesalan anda selama ini. b. ____Anda menikmati tantangan dibalik terjadinya konflik tersebut c. ____ Anda merasa bahwa anda harus memperhatikan perasaan orang lain. d. ____ Anda takut atasan anda tersinggung dan merusak karir anda e. ____ Anda semakin yakin bahwa anda mampu menyelesaikan masalah
2. Apa hikmah terbaik yang dapat anda harapkan saat anda terlibat konflik dengan
siapapun? a. ____Konflik membantu orang untuk menghadapi kenyataan. b. ____Konflik membuat kita berpikir realistis dan tidak muluk muluk c. ____Konflik membuat kedua belah pihak semakin berkomitmen d. ____Konflik membuat orang-orang yang terlibat justru semakin dekat. e. ____Konflik tidak membuat kita berpuas diri
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 32
3. Apa yang anda rasakan saat anda terlibat konflik dengan bawahan anda ?
a. ____Anda berusaha bawahan and memahami pandangan anda. b. ____Mencoba melakukan negosiasi. c. ____Mengakomodasi pandagan bawahan anda. d. ____Anda mensupport pandangan bawahan anda. e. ____Berpegang pada peraturan dalam mengatasi konflik.
4. Suatu saat, rekan sekerja anda menawarkan diri kepada atasannya untuk
menduduki posisi tertentu, yang anda yakin bahwa sebenarnya dia tidak mampu, apa yang anda lakukan ?
a. ____Anda akan mengatakan kalau anda tidak setuju b. ____Anda merasa bahwa itu adalah hak mereka, namun secara tersirat,
anda mengingatkan resiko yang akan mereka tanggung c. ____Anda menyarankan dia ke posisi yang lebih cocok untuknya. d. ____Anda menyimpan kekuatiran dalam hati tentang hal itu. e. ____Anda cuek saja
5. Suatu saat, anda kesal dengan partner kerja anda, apa yang anda lakukan ? a. ____Anda menumpahkan kemarahan anda. b. ____Anda menyindir partner anda. c. ____Anda marah dan mengharapkan dia merespon kemarahan anda. d. ____Anda mencoba menahan amarah e. ____Anda pergi meninggalkan partner anda untuk menenangkan diri.
6. Saat sedang rapat untuk memutuskan sesuatu, tiba-tiba anda berselisih pendapat
dengan rekan satu tim anda perihal keputusan yang akan diambil. Apa yang anda lakukan ?
a. ____Anda mempertahankan pendapat anda. b. ____Anda beradu argumentasi dengan harapan anda mampu meyakinkan
mereka. c. ____Anda mencoba mencari jalan tengah. d. ____Anda ikut pendapat mayoritas. e. ____Anda memutuskan untuk tidak terlibat lebih jauh terhadap
keputusan yang diambil.
7. Dalam tim anda, apabila ada satu orang yang anda amati selalu berbeda pendapat dengan anggota tim yang lain, apa yang anda lakukan?
a. ____Anda jalan terus, dan mengingatkan dia agar tidak menghambat. b. ____Memberi kesempatan padanya untuk memaparkan pendapatnya. c. ____Mengeksplorasi lebih dalam pendapatnya dan menawarkan diskusi
kepada anggota yang lain. d. ____Anda meminta tim anda untuk concern ke bahasan pokok. e. ____Anda diam saja dan membiarkan semuanya bergulir.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 33
8. Apa yang anda lakukan ketika dalam tim yang anda pimpin mulai terjadi konflik? a. ____Anda ambil keputusan cepat untuk menyelesaikan tugas tim anda. b. ____Anda memberi kesempatan untuk berdiskusi perihal konflik tersebut. c. ____Mendiskusikan konflik tersebut dan mengomentari mengapa terjadi
konflik tersebut. d. ____Mencairkan ketegangan e. ____Membiarkan konflik tersebut sejauh tidak mengganggu anda.
9. Apa yang anda lakukan saat anda menangani sautu konflik dalam tim anda ?
a. ____Mengantisipasi kemungkinan terburuk b. ____Mendorong tim anda untuk berkompromi. c. ____Mengatakan bahwa konflik adalah hal positif untuk tim anda. d. ____Anda mengatakan bahwa konflik dapat merusak suasana tim anda. e. ____Anda membiarkan semua itu terjadi
10. Menurut anda, apa faktor yang menyebabkan 2 tim gagal untuk bekerjasama? a. ____Kurang komunikasi b. ____Kurang fleksibel c. ____Tidak ada ruang untuk negosiasi. d. ____Kurang motivasi. e. ____Masing-masing tim hanya berpikir untuk kepentingan mereka sendiri.
Case
„The One Adventure“
The One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yang ingin
membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiri dari pecinta
alam yang berasal dari berbagai minat seperti arung jeram, panjat
tebing, mountain bike serta berbagai macam aktivitas outdoor lainnya.
Dengan modal awal yang mereka miliki, mereka akhirnya membentuk
suatu outdoor adventure provider yang berkonsep pada one stop
outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arung jeram,
paintball hingga outdoor training management. Pelan namun pasti, The
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 34
One Adventure berkembang terus hingga menjadi operator outdoor
activity yang memiliki pelanggan terbanyak wilayahnya, baik dari
segmen perorangan maupun corporate. Namun seiring dengan semakin
banyaknya kompetitor yang memiliki modal yang jauh lebih kuat serta
dikelola oleh profesional yang kaya wawasan dan strategi, pelan namun
pasti pamor The One Adventure mulai redup, hal ini dikarenakan The One
Adventure tidak memiliki pengalaman dalam mengelola perusahaan
secara profesional, mengingat semua fungsionaris The One Adventure
berasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis ini
sebagai wahana bagi mereka untuk mempererat persaudaraan diantara
pecinta alam, dan tidak membayangkan bahwa bisnis yang mereka rintis
harus menghadapi lingkungan bisnis yang sangat kompetitif. Akibatnya,
dengan pengelolaan yang kurang profesional dan semakin kompetitifnya
persaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan perusahaan pun
merugi. Dalam keadaan seperti itu, timbul pemikiran dari mereka untuk
merekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Proses
perekrutan pun dilakukan, mereka merekrut seorang General Manager
dari kalangan profesional. Namun General Manager ini mengalami
kesulitan dalam mengelola perusahaan tersebut. Mulai dari tidak jelasnya
sistem administrasi, keuangan, operasional serta berbagai sistem penting
lainnya, ada hal yang sangat sulit dirubah, yaitu kultur perusahaan yang
lebih mirip sebagai organisasi pecinta alam daripada sebuah
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 35
perusahaan profesional. Bahkan seolah olah, mereka menganggap
kantor lebih sebagai suatu sekretariat pecinta alam dibanding dengan
tempat untuk bekerja, tak heran jika suasana kantor itu juga seperti
suasana pecinta alam, banyak yang mendengarkan musik, bermain
gitar, atau tidur-tiduran saat jam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah
persaudaraan mereka yang sangat kuat, lebih kuat dari segalanya.
Masalah yang menimpa satu orang selalu dianggap masalah bagi
kelompok mereka. Hal inilah yang membuat General Manager yang
direkrut menjadi frustasi. Dia tidak tahu harus mulai dari mana, semuanya
bagai benang kusut yang saling berhubungan satu sama lain. Setiap dia
mau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif, pasti
mengalami penolakan dari yang lain. Setiap kali dia berniat
mengeluarkan kebijakan, yang berimplikasi pada perubahan kultur
perusahaan tersebut, selalu mengalami hambatan dari mereka. Intinya,
mereka sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta
alamnya menjadi kultur profesional.
Pertanyaan untuk Diskusi :
1. Identifikasilah konflik maupun potensi konflik yang ada pada The
One Adventure !
2. Apabila anda bertindak sebagai General Manager, apa yang
akan anda lakukan untuk memperbaiki kondisi perusahaan
tersebut dengan meminimalkan konflik yang mungkin terjadi.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 36
3. Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan
manajemen sumber daya manusia untuk mengatasi hal tersebut,
dan kebetulan Anda yang dipilih menjadi konsultan, apa yang
anda lakukan, sehingga keadaan bisa berjalan baik dan konflik
bisa diminimalkan ?
4. Menurut anda, apakah ada perbedaan antara metode yang
dilakukan antara poin 3 dan poin 4? Mengapa?
Catatan : Kasus ini adalah kasus nyata. Demi kerahasiaan organisasi, maka nama organisasi disamarkan.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 37
Referensi
Barney, J. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage.
Journal of Management, 17, 1, 99-120. Collins, D. 1996. Control and isolation in the management of
empowerment. Empowerment in Organization Journal. Volume 4 Number 2 p. 29-39.
Desimone, R.L., J.M. Werner, and D.M.Harris. 2002. Human Resources Development. Orlando: Harcourt Inc. Eisenhardt, K,. and Galunic, D.C. 2000. Coevolving : At least, a Way to
Make Synergies Work. Harvard Bussiness Review on Organizational Learning. (January/February) ; 111-138.
Grant, R.M., 1991. The Resources Based Theory of Competitive Advantage
: Implications for Strategy Formulation. California Management Review, 33, 3, 114-35.
Harris, M. 1997. Human Resource Management : A Practical Approach.
Orlando: Harcourt Brace & Company. Honeggen, K., and Appelbaum, S.H. 1988. The Impact of Perceived
Control and Desire to be Empowered : an Analysis of Perception and Reality. Managing Service Quality Journal. Volume 8 Number 6 p. 426-438.
Kleiman, L.S. 1997. Human Resource Management : A Tool for Competitive
Advantage. St. Paul: West Publishing Company Manville, B., and Ober, J.M. 2003. Beyond Empowerment : Building a
Company of Citizen. Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 1-18
McClelland, D.C., and Burnham, D. H.. 2003. Power is the Great Motivator..
Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 103-130.
Perilaku Keorganisasian – Manajemen Konflik
prepared by : Daniel Doni Sundjojo – Program Magister Manajemen Universitas Airlangga 38
Mc Shane, S.L., and M. Von Glinow. 2003. Organizational Behavior. New
York: The McGraw – Hill Company, Inc. Mosley, D.C., Megginson, L.C., and Pietri, H. 2005. Supervisory
Management: The Art of Inspiring, Empowering, and Developing People. Ohio : Thomson Corporation.
Nicholson, N. 2003. How to Motivate Your Problem People.. Harvard
Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 19-44 Pfeffer, J, and Sutton, R.I. 1999. The Smart-Talk. Harvard Bussiness Review
on Organizational Learning. (May-June) ; 21-44 Pickering, P. 2000. How to Manage Conflict : Turn All Conflict into Win-Win
Outcomes. New Jersey : Career Press. Robbins, S.P. 2003. Organizational Behavior. New Jersey : Pearson
Education Company. Shani, A.B., and Lau, J.B. 2005. Behavior in Organization : an Experiential
Approach. New York : Mc Graw - Hill. Stacey, R. D. 2000. Strategic Management and Organizational Dynamics:
The Challenge of Complexity. Harlow: Pearson Education Limited. Thomas, A.B., 1988. Does Leadership Make a Difference to Organizational
Performance?.” Administrative Science Quarterly, Vol.33, No 3 (Sep., 1988), 388-400.
Wenger, E.C, and Snyder, W.M. 2000. Communities of Practice : The
Organizational Frontier. Harvard Bussiness Review on Organizational Learning. (January/February) ; 1-20
Willcoxson, L. 2000. Defining and creating a high performance
organization. Australian Journal of Management and Organizational Behavior. (Vol. 4), No 1: 100–106.
Wilson, J. P. (Edit).1999. Human Resources Development. London: Kogan
Page Limited.