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GESTION DE RECURSOSHUMANOS EN
HOTELERIA Y TURISMO
Mg. Angelica Vidal
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Evolución histórica de la organización del
trabajo
A fines siglo XIX, surge la necesidadde organizar el trabajo para
incrementar la productividad. Frederick Taylor (EE.UU.) y Henry
Fayol (Francia) fueron los
precursores de las primeras teoríasde la organización científica deltrabajo.
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Escuela de Organización Científica del
Trabajo: Taylor
Propugnaron una racionalización
del trabajo que establecía los
pasos que debían seguir lostrabajadores para incrementar la
productividad convirtiéndose así
en ejecutores de tareas mecánicaspredeterminadas.
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Propuso un sistema de salariosbasado en el rendimiento.
Ideó un sistema más globalizadodirigiendo las propuestas no solo a
los trabajadores sino también a ladirección de la empresa en la quedistingue funciones esenciales
donde cada persona depende deun jefe inmediato superior.
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Escuela de Relaciones Humanas:
Existen otros incentivos al margen de los
materiales, como por ejemplo la
consideración de la empresa hacia el
trabajador ya que esto incide de forma
muy positiva al hacer que se sienta
emocionalmente satisfecho, incrementa
la moral de los grupos, reduce la fatiga Yaumenta la productividad.
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Esta nueva forma de ver cambia
la perspectiva que se tenía de laspersonas en el trabajo.
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Escuela de los Recursos Humanos:
Nace en 1960.
Pertenecen a esta corriente :Herzberg, Maslow, Lewin.
Nuevo enfoque en la motivación de laconducta humana.
Se crean diversas teorías para
analizar distintos aspectos delcomportamiento motivados por lostrabajadores.
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Escuela de Sistemas:
Esta apreciación parte de la idea que
la organización es un conjunto
armónico
Esta teoría destaca la buena
coordinación, si alguna pieza falla se
resiente el conjunto de laorganización, naciendo así el
concepto de SINERGIA.
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Sinergia:
Es la acción combinada de diversasacciones tendientes a lograr un efectoúnico.
Consiste en que el resultado obtenidopor los distintos grupos, si lacoordinación es adecuada es superior ala suma de los resultados de los distintosgrupos por separado.
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Dentro de este enfoque podemos
incluir la visión del profesor de origen
japonés William Outchi, para quien
la administración de las empresas sedebe basar en el sentido de
responsabilidad comunitaria típico de
las empresas japonesas.
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El trabajo en equipo en el seno de
la empresa es esencial,
considerada esta:³...como una comunidad humana,
donde la suerte de todos corre de
forma paralela´.
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GESTION
Partiendo del concepto de gestióncomo la acción y efecto de gestionar,
Gestionar la realización de diligenciasencaminadas a la obtención de unobjetivo o beneficio empresarial, ytomando a las personas como losrecursos activos.
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³El conjunto de actividades
que ponen en
funcionamiento, desarrollan
y movilizan a las personasque una organización
necesita para realizar susobjetivos".
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De esta definición se desprende lo
siguiente:
1. En el proceso de gestión de
recursos humanos intervienentodos los miembros activos dela empresa.
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2. Para poner en funcionamiento alas personas de una
organización necesitamos definir
las políticas de personal, yarticular las funciones sociales
considerando los objetivos de la
organización (premisaestratégica).
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3. Pero además se necesitan
métodos para conseguir,
conservar y desarrollar esosrecursos humanos (premisa
operativa).
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44.. TodoTodo elloello nono podrápodrá sese llevadollevado aacabocabo sinsin lala ayudaayuda dede instrumentosinstrumentos
administrativos,administrativos, reglamentariosreglamentarios eeinstrumentalesinstrumentales.. (premisa(premisa logística)logística)..
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Qué hacer?
Quédesarrollar?
Cómo
desarrollar?
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La forma de gestionar al personal
influye en la estructura y en las
funciones del departamento derecursos humanos. El diseño de las
políticas de gestión de personal está
determinado por la culturaempresarial.
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
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Luis Puchol, se refiere a esta como
"el conjunto de normas, valores
compartidos y formas de pensar quemarcan el comportamiento de las
personas que prestan sus servicios
en una empresa".
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a) Sistema autoritario fuerte: consiste en
establecer un ambiente de desconfianzahacia los subordinados, con pocacomunicación estableciendo recompensas ocastigos ocasionales.
La decisión está centralizada en la altadirección.
Sistemas que se pueden
encontrar:
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b) Sistema autoritario benévolo:
Crear un clima de confianzacondescendiente, paternalista,
típica del amo hacia el esclavo en
la que hay poca comunicación,escasa interacción humana, las
decisiones están centralizadas,
prescritas por la alta dirección y
son rutinarias.
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c) Sistema participativo conjuntivo:
Trata de propiciar un ambiente en el
que hay más confianza, existen
algunas recompensas con cierto
nivel de interacción humana, seproduce una pequeña vinculación
individual y cierta apertura de
directrices, permite que se tomenciertas decisiones en la base de la
organización.
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d) Sistema participativo de
grupo: origina un ambiente deconfianza en el que los
subordinados se sienten libres
para actuar en equipo, en elque las actitudes son positivas
y las ideas constructivas, de
modo que las personas sientenresponsabilidad en todos los
niveles de la organización.
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Algo breve pero muy importante: memoricemosla siguiente definición:
La dirección de los recursos humanos es el proceso de selección, formación, desarrollo y
consecución de las personas cualificadasnecesarias para conseguir los objetivos de laorganización; se incluyen en este proceso lasactividades precisas para conseguir la máxima
satisfacción y eficiencia de los trabajadores.
El elemento diferenciador para el éxito de unaempresa son las personas que la forman.