Metodologías de enseñanza Scientific International Journal™
Vol. 13 No. 3 · September-December 2016 34
______ ORIGINAL ARTICLE
ANÁLISIS DE LAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA
ACTUALES APLICADAS A LA FORMACIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN:
PROPUESTA DE UNA SOLUCIÓN INTEGRAL Y SINÉRGICA
BASADA EN EL USO INTENSIVO DE LAS TIC
Jon Arambarri Basañez, PhD
Director del área de formación en TIC y Negocios
Fundación Universitaria Iberoamericana
Bilbao, Vizcaya
España
Ing. Matías Ariel Mazzetto, MSc
Consultor
La Plata, Buenos Aires
Argentina
Resumen
La competitividad y la dinámica del mercado podrían producir una nueva oportunidad para las
organizaciones a través del uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación
(TIC). Es importante conocer cómo las pequeñas y medianas empresas (PYME) capacitan a sus
recursos humanos y qué aspectos están involucrados en dicho proceso. Para aumentar la gestión
del conocimiento organizacional, algunos aspectos deben ser incorporados de manera racional,
incluyendo nuevas metodologías de enseñanza, paradigmas y técnicas educativas. Ciertas
herramientas y características de adultos se dan a conocer para entender la complejidad a la que
se enfrenta. A partir de allí se propone una solución que integra, combina y genera un resultado
sinérgico para el manejo del conocimiento a partir de las capacitaciones para generar más y
mejores resultados de todos los actores involucrados a través de un uso intensivo de las TIC,
utilizando el conocimiento como clave competitiva y diferenciadora.
Objetivos: Dar a conocer la realidad organizacional en el ámbito PYME sobre capacitaciones;
realizar el aporte teórico que sustenta la investigación; fomentar y justificar la incorporación de
capacitaciones hechas a la medida y basadas en el uso intensivo de las TIC; y proponer un
esquema básico interrelacionado de una solución integradora.
Lugar del estudio: Argentina - España.
Fuente de datos: Primarias y secundarias.
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Recopilación de datos: Método descriptivo. Año 2016.
Resultados: Aumento de las oportunidades de las PYME a partir del uso de una metodología de
enseñanza innovadora con implementación de TIC para la Seguridad y Salud Ocupacional
(SYSO) que se traduciría en beneficios multifactoriales, un aumento del nivel cognitivo
organizacional y mayor competitividad.
Conclusiones: Conocer la modalidad de aprendizaje mayoritariamente elegida por las PYME en
SYSO permite ofrecer una oportunidad de mejora e innovación para los profesionales
encargados de brindar capacitaciones con soporte de las TIC. A partir de allí, proponer un
esquema de artefactos e interconexiones que trabajen de forma holística y sinérgica propiciando
la base necesaria para conformar un sistema de gestión del conocimiento en base al uso intensivo
de las TIC.
Palabras claves: aprendizaje presencial, B-learning, TIC, conocimiento explícito, Sistema de
Gestión del Conocimiento
Abstract
Competitiveness and the dynamic of the market could produce a new opportunity for
organizations through the intensive use of information and communication technologies (ICT). It
is important to know how small and medium enterprises (SME) train their human resources and
what aspects are involved in the process. To increase inner knowledge management, some
aspects must be rationally incorporated, including new teaching methods, paradigms and
educational techniques. Certain tools and adults characteristics are disclosed in order to
understand the complexity to be faced. From there, a solution is proposed; one that integrates
combines and generates a synergic outcome for knowledge management, considering the
capabilities for generating more and better results among all actors involved though the intensive
use of ICT, using knowledge as the competitive and differentiating key.
Objectives: To introduce the organizational reality among SME and the process of capacity
building; to implement the theoretical framework that sustain the investigation; to promote and
justify the integration of custom-built and ICT-based capacity; and to propose a basic interrelated
scheme from an integrating solution.
Place of study: Argentina - Spain.
Data sources: Primary and secondary.
Data collection: Descriptive method. Year 2016.
Results: Increased opportunities for SME through the use of an innovative teaching
methodology, in conjunction with the implementation of ICT for occupational health and safety
(OH&S) that would result in multiple benefits, a higher organizational cognitive level and
increased competitiveness.
Conclusions: Knowing the main learning mode chosen by SME in OH&S can provide an
opportunity for improving and innovating among professionals responsible for providing training
with support of ICT. From there, to propose a scheme of devices and interconnections to work
holistically and synergistically, promoting the necessary foundation to form a knowledge
management system based on the intensive use of ICT.
Keywords: classroom learning, B-learning, ICT, explicit knowledge, Knowledge Management
System
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INTRODUCCIÓN
as organizaciones del sector productivo requieren mantener sus recursos
humanos actualizados y altamente capacitados en diversas áreas del
conocimiento para realizar con mayor eficiencia los procesos industriales. A su
vez, estas deberían interesarse en la investigación sobre la aplicabilidad de las Tecnologías de la
Información y Comunicación (TIC) al servicio de la transmisión de conocimiento de forma que
les permitan producir valor para todos los actores involucrados y lograr así aumentar su
competitividad para enfrentar un mundo cada vez más globalizado, dinámico y competitivo.
Los profesionales encargados del manejo del conocimiento organizacional, especialmente
del área de Seguridad y Salud Ocupacional (SYSO) -área del conocimiento no excluyente-,
podrían considerar esta actividad de fácil resolución, si la misma se realiza de forma tradicional
sin tener en cuenta los desafíos que las organizaciones deben enfrentar y la oportunidad perdida
por no innovar. Estos factores se pueden definir como la concurrencia de tiempo, espacio y de
recursos humanos.
Producto de la elección de la modalidad de enseñanza presencial en una organización, se
aproxima a continuación una descripción de aquellas situaciones generadas a tal fin (Tabla 1).
Existen otros factores que permiten dar una visión complementaria y definir el escenario real que
las organizaciones atraviesan cotidianamente (Tabla 2).
L
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Tabla 1. Características, requerimientos y situaciones conexas generadas a partir de la
enseñanza presencial
Código Característica Requerimiento Genera
C101 Concurrencia de los recursos
humanos en lugar y tiempo
Prever con antelación y
coordinación con el
respectivo jefe de área
Paro parcial de un
área o sector
C102
Ocupación momentánea de
ciertos sectores o
departamentos
Prever con antelación y
coordinación con los
respectivos jefes de área
Paro de las áreas que
laboran en serie
C103
Mayor contacto e interacción
entre los capacitadores y los
aprendices
Coincidencia en tiempo
y espacio
Las dudas se
evacuan de forma
inmediata
C104 Seguimiento directo por
parte del capacitador
Conocer el avance y
velocidad de
comprensión del grupo
Establecer la
dinámica en una
temática específica
C105 Entrega de material
Generar, imprimir o
grabar previamente en
soporte papel o digital
Adquisición del
material para
ulterior consulta (si
fuese accesible)
C106 Multimedia Dispositivo para generar
y proyectar audio y video
Mayor atención e
incorporación de
conocimiento
C108 Evaluación de conocimiento
al finalizar la instancia
Generar prueba
individual y/o grupal;
escrita y/u oral
Calificación. Pobre
o nula
retroalimentación.
C109
Modalidad generalmente
conocida, aceptada y
utilizada con mayor amplitud
y fiabilidad en PYME
Capacitador, aprendices,
aula o lugar de trabajo,
material didáctico
elemental
Resultados
“básicos” conocidos
con anterioridad
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Tabla 2. Características, requerimientos y situaciones generalizables de una organización
PYME promedio
Código Característica Requerimiento Genera
C201 Diversos turnos laborales
requieren capacitación
Capacitaciones en
diversos turnos
Duplicidad o
triplicidad del
recurso capacitador
C202
Operación acotada del
departamento de Seguridad y
Salud Ocupacional
(capacitador)
Pago de horas extras o
extender el personal
capacitador
Mayores costos
operativos
C203
Creciente incorporación y
cambios en los procesos
industriales
Recapacitación en
procesos
Mayor erogación de
horas de capacitador
C204
Actualización continua del
ámbito legislativo en SYSO
(leyes, decretos,
resoluciones)
Recapacitación Mayor erogación de
horas de capacitador
C205 Accesibilidad al material de
consulta
Proveer y reemplazar
copias del material de
consulta
Pérdida de copias.
Mayor costo por
reemplazo. Acceso
tedioso y pobre.
C206
Reiteración de
capacitaciones por ausencia
o licencia
Recapacitación Mayor erogación de
horas de capacitador
C207 Alta ocupación del personal
en SYSO
Eliminar, mitigar,
minimizar y aislar riesgos
no contemplados
previamente
Faltante de tiempo
para ocuparse de lo
urgente relegando lo
importante
Lograr la total concurrencia del personal en un mismo lugar, fecha y horario para la
incorporación de conocimiento sumado a los recursos materiales necesarios, requiere una gran
previsión y una alta ocupación de los recursos en el lapsus que dure la misma deteniendo o
ralentizando procesos de la organización. Aunque las premisas anteriores logren ser satisfechas,
existen otras características del ser que obstaculizan o no la incorporación de dicho conocimiento
y pertenecen al ámbito intrínseco del ser humano:
- Características biológicas de cada persona
- Interés genuino sobre la temática
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- Forma de vida
- Aspectos sociales
- Aspectos familiares
- Situación económica/financiera
- Patologías preexistentes
- Predisposición, voluntad y concentración
Además, los trabajadores requieren el cumplimiento de ciertas pautas básicas de
convivencia que median en su incorporación de conocimiento y dependen del contexto,
modalidad y estímulos:
- Ambiente laboral (estructura física y edilicia acorde)
- Clima y cultura organizacional
- Estímulo (su sub-existencia o falta)
- Suministración: aspectos como la modalidad de enseñanza elegida y adaptación a las
características de las personas adultas
- Participación en la selección del contenido (suministro)
Estos factores difieren a lo largo de la vida de la persona y entre las personas y se expone
aún más su dificultad para hacerlos coincidir, interponiéndose y mediando entre la enseñanza y
el sujeto pasible de ser enseñado.
Una vez logrado definir el escenario, aspectos, condiciones y teoría empírica suficiente
para poder comprender la realidad objetiva que los profesionales del conocimiento deben
sobrellevar, sumado a la necesidad de la globalización, el dinamismo y flexibilidad del actual
mercado, se configura una oportunidad para realizar un aporte cuyo puntapié inicial podría ser
para el área de SYSO, extensible a otras áreas del conocimiento, de carácter teórico pero con
implementación netamente práctica, que permitiría, a partir del uso de las TIC, generar mejores y
mayores beneficios para cada uno de los actores involucrados.
ESTADO DEL ARTE
l conocimiento empírico permite enumerar la gran cantidad de restricciones
existentes siendo las más importantes las de índole temporal, espacial y
material, entre otras que enfrentan las organizaciones a la hora de brindar E
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capacitaciones en SYSO-área del conocimiento no excluyente-, que podrían reducirse o
minimizarse al implementar un proceso de aprendizaje diseñado a la medida de los recursos
humanos de una organización, indistintamente de los requerimientos y necesidades de cada
trabajador e incorporando el uso intensivo de las TIC.
Soto (2010) señala que “las Tecnologías de Información y Comunicación son esenciales
para mejorar la productividad, calidad y competitividad de las empresas”, según la Universidad
Nacional del Litoral (2010), “aportan con fuerza a la reducción de costos de las compañías,
ahorrando no sólo en dinero, sino que también en horas hombre y recursos energéticos”.[1] La
cadena de valor de la organización es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las
actividades de una organización empresarial generando valor para el cliente final. Se le podría
definir como una serie de funciones que se deben analizar en relación a las mismas funciones de
las firmas competidoras, si lo que se quiere es conocer y comprender su estrategia y así su
posición distintiva en el mercado libre. A partir de aquí, se puede definir una relación entre la
cadena de valor y la competitividad de una organización.
Las actividades de valor son los tabiques discretos de la ventaja competitiva. Como cada
actividad es desempeñada en combinación con su economía, se determinará si una empresa tiene
un costo alto o bajo en relación con sus competidores. Cómo se desempeña cada actividad de
valor también determinará la contribución a las necesidades del comprador y, por lo mismo, a la
diferenciación. El comparar las cadenas de valor de los competidores expone diferencias que
determinan la ventaja competitiva. La cadena de valor en términos estratégicos es una poderosa
herramienta que debe ser usada por cualquier estratega (Porter, 1991).[2]
Al comprender la importancia de la cadena de valor para las organizaciones, se propone
una adaptación al modelo básico de Porter, a partir de la incorporación de la Gestión del
Conocimiento y su interrelación manifiesta entre estas dos actividades de apoyo como la Gestión
de los Recursos Humanos y el Uso Intensivo de las Tecnologías (en especial las TIC), que se
retroalimentan entre sí continuamente, y su incorporación elevaría los márgenes de la
organización (Figura 1).
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Figura 1. Incorporación de la Gestión del Conocimiento en la cadena de valor de
una organización
Fuente: Adaptado de Porter (1991) por el autor
Para la organización, el manejo del conocimiento debe ser una de sus principales
actividades, ya que aporta valor. Se puede definir el conocimiento como la ciencia o sabiduría
mientras que la gestión del conocimiento es el esfuerzo que se realiza para conseguir, aumentar,
organizar, distribuir, compartir y perpetuar el conocimiento desde y hacia los integrantes de la
misma. En una organización, el conocimiento se encuentra a nivel individual, y es el que reside
en cada individuo de la organización, y a nivel del conjunto, conocimiento propio e interno a las
organizaciones, generado como consecuencia de su actividad. La relación entre el conocimiento
individual y el conocimiento organizativo no es aditiva, es decir, la suma del conocimiento de
todos los individuos de la organización no es igual al conocimiento organizativo, sino que es
menor. Es por esta razón por lo que es necesario gestionar adecuadamente el conocimiento a
ambos niveles, individual y organizativo, para mejorar las capacidades competitivas de una
organización. [...] el aumento de la capacidad competitiva, a través del incremento del
conocimiento, y la motivación, a través del conocimiento para retener a las personas con talento,
se hace necesario en las organizaciones la implantación de Sistemas de Gestión del
Conocimiento (González, 2009).[3]
Al comprender la relación directa existente entre los Recursos Humanos y el
conocimiento como herramienta diferencial de la organización, que le permitirán luchar en
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contra de la entropía que a todas amenaza a través de mejorar la competitividad de la misma, se
dan a conocer algunos conceptos teóricos -de aquellos no tan divulgados- que permitan
conformar una propuesta innovadora para capacitar, difundir, manejar e incorporar conocimiento
de utilidad para todos los actores de la organización.
COMPOSICIÓN DE LA PROPUESTA
Entorno Virtual de Trabajo Colaborativo
Para poder lograr el manejo del conocimiento dentro de la organización, como primer
paso es necesario generar un entorno propicio a tal fin, que potencie las interacciones y facilite el
proceso de enseñanza pudiendo utilizarse para ello un Entorno Virtual de Trabajo Colaborativo
(EVTC). Un entorno virtual es un medio que liga a personas en relaciones de trabajo y al mismo
tiempo de aprendizaje. [...] Entorno porque se habla de un espacio social donde se produce
comportamiento interactivo entre personas con el fin de hacerlas más productivas produciendo
beneficios económicos y humanos en cada persona y en el conjunto de ellas. Virtual porque [...]
ocurre en el espacio de lo metafórico [...] los Entornos Virtuales buscan hacer más productivas
las interacciones sociales y laborales entre personas cuando actúan en compañía de otras y
operan mediatizadas por ordenadores/computadoras y se reciba un beneficio económico y un
beneficio para las personas (Estay-Niculcar & Barrera).[4]
Dentro de los EVTC se encuentran aquellos con TIC integradas denominado Computer
Supported Collaborative Learning (CSCL) el cual independiza a los estudiantes de las variables
tiempo y espacio. Estos sistemas ofrecen versiones electrónicas de muchas actividades y
recursos presentes en las aulas de enseñanza tradicional (presencial). Así, es posible disponer de
espacios para trabajo compartido, lecturas y presentaciones online, resultados de evaluaciones y
calificaciones, listados de bibliografía, repositorios de ejercicios y materiales, etc. Contando
también con herramientas de comunicación síncrona y/o asíncrona como chat, foro y el e-mail,
lo que da soporte tanto a la comunicación como a la colaboración entre los estudiantes.
Un CSCL es un tipo de EVTC cuya base tecnológica puede estar provista por tecnologías
del tipo groupware, pudiendo ser del tipo sincrónico o asincrónico que incluyen diversas
utilidades. Groupware hace referencia a los métodos y herramientas de software que facilitan el
trabajo en grupo, mejorando su rendimiento, y contribuyen a que personas que están localizadas
en puntos geográficos diferentes puedan trabajar a la vez de forma sincrónica o asincrónica.
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Los EVTC deben estar configurados con diversos aspectos que deben evaluarse y
adaptarse según el público objetivo, sus características y el modo o modalidad de aprendizaje
elegido. Todas estas, generalmente soportadas por EVTC con TIC integradas, facilitan así su
configuración y utilización en una sola plataforma. A continuación un aspecto innovador en auge
que requiere de una especial atención.
Paradigmas Educativos
Para lograr la adaptación necesaria al público, y a partir de las características que a ellos
envuelve, es necesario conocer paradigmas educativos, avances e información aplicable a tal fin
que ayudarían a extender la eficiencia del proceso. La educación permanente es un nuevo
paradigma educativo que se contrapone al paradigma que tradicionalmente se ha utilizado en la
escuela y se diferencia notablemente de este. En un modelo de educación permanente, se busca
la adaptación a las particularidades de los adultos y sus actuales necesidades siendo las mismas
de índole laboral, que permitan arribar a mejores resultados y generar un interés genuino por el
conocimiento a lo largo de su estancia en la organización. A partir de aquí, es necesario
continuar y complementar lo mencionado con anterioridad introduciendo la andragogía, definida
como el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas a diferencia de
la pedagogía que se orienta hacia los niños.[5] La educación excede a niños y adolescentes, ya
que la educación es un proceso que actúa sobre la persona durante toda su vida.
Los modelos o paradigmas presentados no deben ser tomados taxativamente en cuanto a
su implementación, sino que se deben conocer para con esto realizar una búsqueda continua de
un modelo integral mixto y dinámico. Dicho modelo debe incorporar a ambos en diversas
medidas, así como la aplicación de las nuevas modalidades de aprendizaje soportadas por las
TIC, pero acorde a las características, capacidades y aspiraciones del grupo o conjunto de
personas a capacitar. Además, debe permitir lograr mejores beneficios para la organización a
través del uso racional y eficiente del conocimiento generado, que permitiría así generar
resultados abarcando a la organización de forma ascendente y transversalmente.
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Modalidades de Aprendizaje
Las Modalidades de Aprendizaje se componen por al menos tres modalidades o métodos
de aprendizaje que poseen características diferenciadores. La Modalidad de Aprendizaje
Presencial posee mayor cantidad de adeptos y es con la que todos se inician en el mundo del
aprendizaje. En organizaciones del sector PYME, es la generalmente utilizada según lo
expresado en la introducción de este trabajo. Permite transmitir conocimiento a una o varias
personas de forma directa. En cuanto a la cultura utilizada, predomina la de carácter escrito-oral,
permitiendo una gran accesibilidad a personas con historial académico diverso sin transformarse
en una barrera u obstáculo, como podrían ser otras herramientas o medios.
La Modalidad de Aprendizaje E-learning, o aprendizaje electrónico, es la educación
completamente virtualizada a través de medios electrónicos (correo electrónico, páginas web,
foros de discusión, mensajería instantánea, etc.) y/o con plataformas de formación que integran
algunos o todos los medios electrónicos antes mencionados como soporte de los procesos de
enseñanza-aprendizaje. Su auge radica a partir del crecimiento y popularización de Internet y de
diversos softwares, gratuitos o no, que facilitan su divulgación. Existen diversos modos de
interacción que a continuación se describen (Tabla 3).
Tabla 3. Modos de interacción en la enseñanza bajo modalidad E-learning
Modos de interacción
Concurrencia Temporal Espacial Sincronismo
On-line Concurrencia
Sí No Sí
Virtual Sí/No No No
En la modalidad E-learning ambos modos conviven, uno no se reemplaza por el otro, sino
que coexisten. Existen factores que han ayudado a esta modalidad, siendo estos los avances
sociopolíticos, la necesidad de aprender a lo largo de la vida, los avances en el ámbito de las
ciencias de la educación y las transformaciones tecnológicas.
La Modalidad de Aprendizaje M-learning, o aprendizaje móvil, ofrece métodos modernos
de apoyo al proceso de aprendizaje mediante el uso de instrumentos móviles, tales como los
ordenadores portátiles y las tabletas informáticas y los teléfonos inteligentes (smartphones), entre
otros. El aprendizaje móvil, personalizado, portátil, cooperativo, interactivo y ubicado en el
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contexto, presenta características singulares que no posee el aprendizaje tradicional mediante el
uso de instrumentos electrónicos (E-learning). En el primero se hace hincapié en el acceso al
conocimiento en el momento adecuado, ya que por su conducto, la instrucción puede realizarse
en cualquier lugar y en todo momento. Por eso, este dispositivo de ayuda al aprendizaje formal e
informal posee un enorme potencial para transformar las prestaciones educativas y la
capacitación. Por esto, el aprendizaje móvil se está convirtiendo en una de las soluciones a los
problemas que confronta el sector educativo (UNESCO).[6]
Como queda claro, esta nueva modalidad de aprendizaje nace con el incremento y
evolución del parque móvil al que la sociedad puede acceder y en su facilidad para acceder a
internet por métodos propios o de terceros, permitiendo así acceder y reproducir distintos
materiales digitales para interactuar, participar, comunicarse y una diversa gama de actividades
que antes solo pertenecían a la modalidad de aprendizaje denominada E-learning, pudiendo
reemplazarla pero también complementarla y extender su aprovechamiento. Esta modalidad
podría ser denominada como una categoría más de EVTC, más específicamente como Mobile-
CSCL.
La Modalidad de Aprendizaje B-learning, o aprendizaje semi-presencial, es el
aprendizaje a través de la combinación de diferentes métodos de impartición, modelos de
enseñanza y estilos de aprendizaje. Puede combinar el uso de los recursos tradicionales bajo la
modalidad presencial junto a recursos virtuales como la modalidad E-learning y/o M-learning
combinándolas en un solo tipo de formación que agiliza la labor tanto del formador como del
alumno. La incidencia de cada uno de ellos deberá ser definida por distintos factores como el
objeto de conocimiento, los recursos existentes como así también las características y
particularidades propias de los aprendices tratando de encontrar el mejor balance posible. Su
aplicabilidad requiere el apoyo de la gerencia de la organización, que comprenda las
disimilitudes que todo método o modalidad presenta, en especial las no tradicionales.
MÉTODOS
e pretende hacer un relevamiento y una breve descripción de la metodología de
enseñanza utilizada en capacitaciones de SYSO en empresas del sector PYME,
para brindar una solución a partir del uso intensivo de las TIC como herramienta
que ofrece una mejor solución, tanto para el personal a capacitar, como a la organización que
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tiene el deber de brindarlas y que, a partir de esta instancia, permita generar beneficios
multifactoriales y un manejo innovador y sinérgico del conocimiento organizacional.
Este entrecruzamiento de dos metodologías de investigación (explicativa y descriptiva),
cuya recopilación de datos fue durante el año 2016, permite hacer un trabajo más sensato y
objetivo para dar una respuesta innovadora en la forma en la cual las organizaciones pueden
brindar sus capacitaciones, y que el uso de las TIC en dicho proceso permitiría ser un primer
paso hacia el camino del manejo del conocimiento.
RESULTADOS
ara distinguirse de otras organizaciones, a partir de la generación de un valor
diferencial producto del conocimiento de característica intangible pero
susceptible de valor contable, es necesario mantener actualizado y capacitado en
todas las áreas organizativas al personal de todos los sectores, en especial por su importancia y
fin a los del área de SYSO. A la hora de la transmisión de conocimiento, existen barreras propias
de la metodología de enseñanza seleccionada que se contrarrestarían al conformar un EVTC del
tipo CSCL soportado por el uso intensivo de las TIC en concordancia y consideración con las
ventajas y desventajas de la modalidad de enseñanza elegida -especialmente bajo la Modalidad
B-learning, que logra maximizar los resultados, y soporte las características de los adultos que
median en su aprendizaje a partir de los paradigmas educativos enunciados, así como
herramientas comprobadas que potencian sinérgicamente los beneficios para todos los
involucrados, configurando así un comienzo en el camino de la gestión del conocimiento
organizacional.
El manejo del conocimiento organizacional, a partir del modelo de conversión del
conocimiento de Nonaka & Takeuchi[7], hace hincapié en la explicitación del conocimiento
tácito que se encuentra intraorganizacionalmente, permite ratificar su importancia que motiva a
generar mecanismos para lograr dicho fin. Es necesario propiciar, para esto, un trabajo
colaborativo grupal que, además de lograr una participación democrática de los trabajadores,
permita generar un ciclo virtuoso con dos grandes resultados producto del mismo, potenciar la
incorporación de conocimiento en los primeros y, por otro lado, generar como insumo o entrada
un conocimiento de calidad fruto de la depuración del mismo para que sea reutilizado en futuras
P
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capacitaciones o en estamentos superiores para la toma de decisión a partir de su inclusión como
parte de un sistema de gestión del conocimiento.
Belly (2014) define la Gestión del Conocimiento como “un sistema que posibilita, por
medio de un proceso gestionado, tener el conocimiento a nuestra disposición en el momento
indicado, para tomar decisiones más efectivas que impacten en los resultados medibles de la
organización”.[8] En consideración de lo antes expuesto, las características de los recursos
humanos presentes, los recursos materiales, las necesidades de mejora y oportunidad que el
mercado exige, y los modelos de enseñanza probados con éxito, permite pensar en una
implementación que produzca sinérgicamente mayores resultados para todos, que de forma
dinámica, a su vez, permita evaluar e incorporar aspectos cualitativos superadores como la
educomunicación a partir de la ludificación1 y el learn by doing (Enseñanza orientada a la
Acción2), entre otros.
Elegir de forma oportuna las herramientas necesarias para transmitir conocimiento
requiere gran apoyo de parte de la gerencia para innovar a partir de la apropiación de las TIC, así
también generar ámbitos motivacionales apropiados. A partir de allí, realizar una correcta
selección de los paradigmas educativos a implementar en su debida proporción para poder
utilizar así una modalidad de aprendizaje que se adecue con mayor precisión a los adultos. Otro
aspecto considerado en la propuesta de solución es el producido por la I-normalización,
entendida por la convergencia y validación de fuentes de información por un lado y la reducción
formal de la cantidad de dispositivos de hardware y software necesarios con un grado óptimo de
accesibilidad y usabilidad que faciliten la interacción con el conocimiento para que este se
genere con el mayor grado de compatibilidad posible (Alonso & Lozano, 2013).[9] Es
indispensable diseñar modelos computacionales que tengan características de adaptación y
permitan generar soluciones a necesidades tales como la forma en que se realiza el despliegue de
la información y la evaluación de características cognitivas que permitan determinar
comportamientos y estilos de aprendizaje (Lozano, 2012).[10
] A continuación se da a conocer un
esquema básico sobre la factibilidad y oportunidad de implementación a partir del diseño de una
solución que integre todos los aspectos mencionados haciendo así uso intensivo de las TIC en
convergencia hacia un sistema de gestión del conocimiento (Figura 2).
1 Ludificación. Es el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas.
2 Enseñanza orientada a la Acción. La enseñanza orientada a la acción parte por lo regular de una situación
concreta que debe ser ejercitada -primer paso-, para luego deducir una regla general.
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Figura 2. Diagrama resumen de los artefactos y su interconexión en base al uso intensivo de
las TIC
DISCUSIÓN
e ha dado a conocer la realidad manifiesta sobre la forma en la cual las
organizaciones brindan sus capacitaciones en diversas áreas del conocimiento,
con énfasis en SYSO para las PYME, proponiendo una evolución en su elección
a partir del apoyo y soporte tecnológico. La finalidad del artículo es la de proveer herramientas
de calidad que permitan satisfacer las demandas de la organización y, por ende, del mercado a
partir de la disminución de costos logrando una mayor competitividad, donde el uso del
conocimiento y su democratización vehiculice y permita ser el medio necesario para capacitar,
transmitir, captar, recuperar, convertir y divulgar conocimiento independiente de las barreras
temporales y espaciales sin que esto genere una dificultad, mayores costos ni conocimiento
profesional para su implementación. Este proceso debe estar nutrido por los aspectos teóricos
S
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enumerados con antelación para generar capacitaciones -que de manera habitual se deben
realizar- y bajo la aplicación de un modelo holístico e integral, cuyo inicio sea la conformación
de un EVTC del tipo CSCL. Ciertos aspectos aplicables, provenientes de la I-normalización,
colaboran en distintas cuestiones para la divulgación y acceso a un solo conocimiento producido,
consensuado e integrado por y para su consulta -donde participen en dicho proceso profesor y
alumno-, la adaptabilidad del conocimiento a la persona con capacidades diferentes y, por
último, su integración con fuentes de información organizacionales a partir de un formato
estandarizado y preestablecido que facilite tratar, unificar y reutilizar dichas salidas.
A partir de dicha base, comenzar a generar un Sistema de Gestión del Conocimiento
iterativo e incremental que genere conocimiento soportado por las herramientas de la Inteligencia
Artificial (IA), a un costo casi despreciable a partir de la utilización de software online tipo open-
source para las organizaciones del sector PYME. Un sistema que brinde mayores y mejores
oportunidades a cada actor de esta y que atraviesan aspectos económicos -a partir de la
disminución de las horas hombre necesarias en capacitación y los accidentes e incidentes
evitados con sus costos directos e indirectos-, financieros, académicos, organizacionales, de toma
de decisión, de vanguardia e innovación, y como producto final mayor competitividad que tiende
indefectiblemente a derrotar la entropía a la que toda organización se ve sometida.
CONCLUSIÓN
uchos de los aspectos claves justificados anteriormente parten de
experiencias empíricas de los autores y de otros expertos consultados en
reuniones y congresos internacionales, por lo que el próximo paso será la
realización de un estudio controlado para ratificar su pertinencia científica. Para esto, un estudio
de campo acorde que incluya por un lado la validación de un Entorno Virtual de Trabajo
Colaborativo tipo CSCL con inclusión de los paradigmas educativos mencionados y bajo una
modalidad de enseñanza B-learning con una alta apropiación de las TIC, específicamente para
capacitaciones en SYSO. Por otro lado, y en base al primero, generar un Sistema de Gestión del
Conocimiento de la organización que permita manejar el conocimiento pero a su vez a partir de
este generar nuevas instancias para la toma de decisión y aumentar así la competitividad
organizativa.
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Metodologías de enseñanza Scientific International Journal™
Vol. 13 No. 3 · September-December 2016 50
Se dieron a conocer aspectos que permiten justificar y dar el primer paso en el ascenso
cognitivo de la organización logrando hacer este proceso eficiente tanto para los trabajadores,
como para los profesionales y la gerencia. Queda aún por investigar y propiciar aquellas
actividades e interfaces específicas que permitan integrar, interconectar, extraer y resguardar la
completitud del conocimiento organizativo como pudieran ser las técnicas tipo Extraer,
Transformar y Cargar (ETC) para posteriormente poder procesarlo, difundirlo y tomar decisiones
en tiempo y forma traducible en la disminución de incertidumbre y ventajas competitivas en
todos los niveles de la organización. A partir del conocimiento ofrecido, se intenta alentar a los
profesionales encargados de brindar capacitaciones en diversas áreas de comenzar este camino
de ascensión organizacional de la mano de la gerencia, para que todos puedan lograr mejores
resultados y más beneficios para aumentar así la competitividad de la organización y cuya
implementación a priori no requiere mayores erogaciones ni conocimientos previos.
REFERENCIAS
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