ANÁLISIS DE LAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA …. Arambarri y M. Mazzetto-Metodologias de...

Metodologías de enseñanza Scientific International Journal™

Vol. 13 No. 3 · September-December 2016 34

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ANÁLISIS DE LAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA

ACTUALES APLICADAS A LA FORMACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOS EN UNA ORGANIZACIÓN:

PROPUESTA DE UNA SOLUCIÓN INTEGRAL Y SINÉRGICA

BASADA EN EL USO INTENSIVO DE LAS TIC

Jon Arambarri Basañez, PhD

Director del área de formación en TIC y Negocios

Fundación Universitaria Iberoamericana

Bilbao, Vizcaya

España

[email protected]

Ing. Matías Ariel Mazzetto, MSc

Consultor

La Plata, Buenos Aires

Argentina

[email protected]

Resumen

La competitividad y la dinámica del mercado podrían producir una nueva oportunidad para las

organizaciones a través del uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación

(TIC). Es importante conocer cómo las pequeñas y medianas empresas (PYME) capacitan a sus

recursos humanos y qué aspectos están involucrados en dicho proceso. Para aumentar la gestión

del conocimiento organizacional, algunos aspectos deben ser incorporados de manera racional,

incluyendo nuevas metodologías de enseñanza, paradigmas y técnicas educativas. Ciertas

herramientas y características de adultos se dan a conocer para entender la complejidad a la que

se enfrenta. A partir de allí se propone una solución que integra, combina y genera un resultado

sinérgico para el manejo del conocimiento a partir de las capacitaciones para generar más y

mejores resultados de todos los actores involucrados a través de un uso intensivo de las TIC,

utilizando el conocimiento como clave competitiva y diferenciadora.

Objetivos: Dar a conocer la realidad organizacional en el ámbito PYME sobre capacitaciones;

realizar el aporte teórico que sustenta la investigación; fomentar y justificar la incorporación de

capacitaciones hechas a la medida y basadas en el uso intensivo de las TIC; y proponer un

esquema básico interrelacionado de una solución integradora.

Lugar del estudio: Argentina - España.

Fuente de datos: Primarias y secundarias.

Arambarri Basañez, J. y Mazzetto, M. A. Scientific International Journal™


Recopilación de datos: Método descriptivo. Año 2016.

Resultados: Aumento de las oportunidades de las PYME a partir del uso de una metodología de

enseñanza innovadora con implementación de TIC para la Seguridad y Salud Ocupacional

(SYSO) que se traduciría en beneficios multifactoriales, un aumento del nivel cognitivo

organizacional y mayor competitividad.

Conclusiones: Conocer la modalidad de aprendizaje mayoritariamente elegida por las PYME en

SYSO permite ofrecer una oportunidad de mejora e innovación para los profesionales

encargados de brindar capacitaciones con soporte de las TIC. A partir de allí, proponer un

esquema de artefactos e interconexiones que trabajen de forma holística y sinérgica propiciando

la base necesaria para conformar un sistema de gestión del conocimiento en base al uso intensivo

de las TIC.

Palabras claves: aprendizaje presencial, B-learning, TIC, conocimiento explícito, Sistema de

Gestión del Conocimiento

Abstract

Competitiveness and the dynamic of the market could produce a new opportunity for

organizations through the intensive use of information and communication technologies (ICT). It

is important to know how small and medium enterprises (SME) train their human resources and

what aspects are involved in the process. To increase inner knowledge management, some

aspects must be rationally incorporated, including new teaching methods, paradigms and

educational techniques. Certain tools and adults characteristics are disclosed in order to

understand the complexity to be faced. From there, a solution is proposed; one that integrates

combines and generates a synergic outcome for knowledge management, considering the

capabilities for generating more and better results among all actors involved though the intensive

use of ICT, using knowledge as the competitive and differentiating key.

Objectives: To introduce the organizational reality among SME and the process of capacity

building; to implement the theoretical framework that sustain the investigation; to promote and

justify the integration of custom-built and ICT-based capacity; and to propose a basic interrelated

scheme from an integrating solution.

Place of study: Argentina - Spain.

Data sources: Primary and secondary.

Data collection: Descriptive method. Year 2016.

Results: Increased opportunities for SME through the use of an innovative teaching

methodology, in conjunction with the implementation of ICT for occupational health and safety

(OH&S) that would result in multiple benefits, a higher organizational cognitive level and

increased competitiveness.

Conclusions: Knowing the main learning mode chosen by SME in OH&S can provide an

opportunity for improving and innovating among professionals responsible for providing training

with support of ICT. From there, to propose a scheme of devices and interconnections to work

holistically and synergistically, promoting the necessary foundation to form a knowledge

management system based on the intensive use of ICT.

Keywords: classroom learning, B-learning, ICT, explicit knowledge, Knowledge Management

System



INTRODUCCIÓN

as organizaciones del sector productivo requieren mantener sus recursos

humanos actualizados y altamente capacitados en diversas áreas del

conocimiento para realizar con mayor eficiencia los procesos industriales. A su

vez, estas deberían interesarse en la investigación sobre la aplicabilidad de las Tecnologías de la

Información y Comunicación (TIC) al servicio de la transmisión de conocimiento de forma que

les permitan producir valor para todos los actores involucrados y lograr así aumentar su

competitividad para enfrentar un mundo cada vez más globalizado, dinámico y competitivo.

Los profesionales encargados del manejo del conocimiento organizacional, especialmente

del área de Seguridad y Salud Ocupacional (SYSO) -área del conocimiento no excluyente-,

podrían considerar esta actividad de fácil resolución, si la misma se realiza de forma tradicional

sin tener en cuenta los desafíos que las organizaciones deben enfrentar y la oportunidad perdida

por no innovar. Estos factores se pueden definir como la concurrencia de tiempo, espacio y de

recursos humanos.

Producto de la elección de la modalidad de enseñanza presencial en una organización, se

aproxima a continuación una descripción de aquellas situaciones generadas a tal fin (Tabla 1).

Existen otros factores que permiten dar una visión complementaria y definir el escenario real que

las organizaciones atraviesan cotidianamente (Tabla 2).

L



Tabla 1. Características, requerimientos y situaciones conexas generadas a partir de la

enseñanza presencial

Código Característica Requerimiento Genera

C101 Concurrencia de los recursos

humanos en lugar y tiempo

Prever con antelación y

coordinación con el

respectivo jefe de área

Paro parcial de un

área o sector

C102

Ocupación momentánea de

ciertos sectores o

departamentos

Prever con antelación y

coordinación con los

respectivos jefes de área

Paro de las áreas que

laboran en serie

C103

Mayor contacto e interacción

entre los capacitadores y los

aprendices

Coincidencia en tiempo

y espacio

Las dudas se

evacuan de forma

inmediata

C104 Seguimiento directo por

parte del capacitador

Conocer el avance y

velocidad de

comprensión del grupo

Establecer la

dinámica en una

temática específica

C105 Entrega de material

Generar, imprimir o

grabar previamente en

soporte papel o digital

Adquisición del

material para

ulterior consulta (si

fuese accesible)

C106 Multimedia Dispositivo para generar

y proyectar audio y video

Mayor atención e

incorporación de

conocimiento

C108 Evaluación de conocimiento

al finalizar la instancia

Generar prueba

individual y/o grupal;

escrita y/u oral

Calificación. Pobre

o nula

retroalimentación.

C109

Modalidad generalmente

conocida, aceptada y

utilizada con mayor amplitud

y fiabilidad en PYME

Capacitador, aprendices,

aula o lugar de trabajo,

material didáctico

elemental

Resultados

“básicos” conocidos

con anterioridad



Tabla 2. Características, requerimientos y situaciones generalizables de una organización

PYME promedio

Código Característica Requerimiento Genera

C201 Diversos turnos laborales

requieren capacitación

Capacitaciones en

diversos turnos

Duplicidad o

triplicidad del

recurso capacitador

C202

Operación acotada del

departamento de Seguridad y

Salud Ocupacional

(capacitador)

Pago de horas extras o

extender el personal

capacitador

Mayores costos

operativos

C203

Creciente incorporación y

cambios en los procesos

industriales

Recapacitación en

procesos

Mayor erogación de

horas de capacitador

C204

Actualización continua del

ámbito legislativo en SYSO

(leyes, decretos,

resoluciones)

Recapacitación Mayor erogación de


C205 Accesibilidad al material de

consulta

Proveer y reemplazar

copias del material de

consulta

Pérdida de copias.

Mayor costo por

reemplazo. Acceso

tedioso y pobre.

C206

Reiteración de

capacitaciones por ausencia

o licencia

Recapacitación Mayor erogación de


C207 Alta ocupación del personal

en SYSO

Eliminar, mitigar,

minimizar y aislar riesgos

no contemplados

previamente

Faltante de tiempo

para ocuparse de lo

urgente relegando lo

importante

Lograr la total concurrencia del personal en un mismo lugar, fecha y horario para la

incorporación de conocimiento sumado a los recursos materiales necesarios, requiere una gran

previsión y una alta ocupación de los recursos en el lapsus que dure la misma deteniendo o

ralentizando procesos de la organización. Aunque las premisas anteriores logren ser satisfechas,

existen otras características del ser que obstaculizan o no la incorporación de dicho conocimiento

y pertenecen al ámbito intrínseco del ser humano:

- Características biológicas de cada persona

- Interés genuino sobre la temática



- Forma de vida

- Aspectos sociales

- Aspectos familiares

- Situación económica/financiera

- Patologías preexistentes

- Predisposición, voluntad y concentración

Además, los trabajadores requieren el cumplimiento de ciertas pautas básicas de

convivencia que median en su incorporación de conocimiento y dependen del contexto,

modalidad y estímulos:

- Ambiente laboral (estructura física y edilicia acorde)

- Clima y cultura organizacional

- Estímulo (su sub-existencia o falta)

- Suministración: aspectos como la modalidad de enseñanza elegida y adaptación a las

características de las personas adultas

- Participación en la selección del contenido (suministro)

Estos factores difieren a lo largo de la vida de la persona y entre las personas y se expone

aún más su dificultad para hacerlos coincidir, interponiéndose y mediando entre la enseñanza y

el sujeto pasible de ser enseñado.

Una vez logrado definir el escenario, aspectos, condiciones y teoría empírica suficiente

para poder comprender la realidad objetiva que los profesionales del conocimiento deben

sobrellevar, sumado a la necesidad de la globalización, el dinamismo y flexibilidad del actual

mercado, se configura una oportunidad para realizar un aporte cuyo puntapié inicial podría ser

para el área de SYSO, extensible a otras áreas del conocimiento, de carácter teórico pero con

implementación netamente práctica, que permitiría, a partir del uso de las TIC, generar mejores y

mayores beneficios para cada uno de los actores involucrados.

ESTADO DEL ARTE

l conocimiento empírico permite enumerar la gran cantidad de restricciones

existentes siendo las más importantes las de índole temporal, espacial y

material, entre otras que enfrentan las organizaciones a la hora de brindar E



capacitaciones en SYSO-área del conocimiento no excluyente-, que podrían reducirse o

minimizarse al implementar un proceso de aprendizaje diseñado a la medida de los recursos

humanos de una organización, indistintamente de los requerimientos y necesidades de cada

trabajador e incorporando el uso intensivo de las TIC.

Soto (2010) señala que “las Tecnologías de Información y Comunicación son esenciales

para mejorar la productividad, calidad y competitividad de las empresas”, según la Universidad

Nacional del Litoral (2010), “aportan con fuerza a la reducción de costos de las compañías,

ahorrando no sólo en dinero, sino que también en horas hombre y recursos energéticos”.[1] La

cadena de valor de la organización es un modelo teórico que permite describir el desarrollo de las

actividades de una organización empresarial generando valor para el cliente final. Se le podría

definir como una serie de funciones que se deben analizar en relación a las mismas funciones de

las firmas competidoras, si lo que se quiere es conocer y comprender su estrategia y así su

posición distintiva en el mercado libre. A partir de aquí, se puede definir una relación entre la

cadena de valor y la competitividad de una organización.

Las actividades de valor son los tabiques discretos de la ventaja competitiva. Como cada

actividad es desempeñada en combinación con su economía, se determinará si una empresa tiene

un costo alto o bajo en relación con sus competidores. Cómo se desempeña cada actividad de

valor también determinará la contribución a las necesidades del comprador y, por lo mismo, a la

diferenciación. El comparar las cadenas de valor de los competidores expone diferencias que

determinan la ventaja competitiva. La cadena de valor en términos estratégicos es una poderosa

herramienta que debe ser usada por cualquier estratega (Porter, 1991).[2]

Al comprender la importancia de la cadena de valor para las organizaciones, se propone

una adaptación al modelo básico de Porter, a partir de la incorporación de la Gestión del

Conocimiento y su interrelación manifiesta entre estas dos actividades de apoyo como la Gestión

de los Recursos Humanos y el Uso Intensivo de las Tecnologías (en especial las TIC), que se

retroalimentan entre sí continuamente, y su incorporación elevaría los márgenes de la

organización (Figura 1).



Figura 1. Incorporación de la Gestión del Conocimiento en la cadena de valor de

una organización

Fuente: Adaptado de Porter (1991) por el autor

Para la organización, el manejo del conocimiento debe ser una de sus principales

actividades, ya que aporta valor. Se puede definir el conocimiento como la ciencia o sabiduría

mientras que la gestión del conocimiento es el esfuerzo que se realiza para conseguir, aumentar,

organizar, distribuir, compartir y perpetuar el conocimiento desde y hacia los integrantes de la

misma. En una organización, el conocimiento se encuentra a nivel individual, y es el que reside

en cada individuo de la organización, y a nivel del conjunto, conocimiento propio e interno a las

organizaciones, generado como consecuencia de su actividad. La relación entre el conocimiento

individual y el conocimiento organizativo no es aditiva, es decir, la suma del conocimiento de

todos los individuos de la organización no es igual al conocimiento organizativo, sino que es

menor. Es por esta razón por lo que es necesario gestionar adecuadamente el conocimiento a

ambos niveles, individual y organizativo, para mejorar las capacidades competitivas de una

organización. [...] el aumento de la capacidad competitiva, a través del incremento del

conocimiento, y la motivación, a través del conocimiento para retener a las personas con talento,

se hace necesario en las organizaciones la implantación de Sistemas de Gestión del

Conocimiento (González, 2009).[3]

Al comprender la relación directa existente entre los Recursos Humanos y el

conocimiento como herramienta diferencial de la organización, que le permitirán luchar en



contra de la entropía que a todas amenaza a través de mejorar la competitividad de la misma, se

dan a conocer algunos conceptos teóricos -de aquellos no tan divulgados- que permitan

conformar una propuesta innovadora para capacitar, difundir, manejar e incorporar conocimiento

de utilidad para todos los actores de la organización.

COMPOSICIÓN DE LA PROPUESTA

Entorno Virtual de Trabajo Colaborativo

Para poder lograr el manejo del conocimiento dentro de la organización, como primer

paso es necesario generar un entorno propicio a tal fin, que potencie las interacciones y facilite el

proceso de enseñanza pudiendo utilizarse para ello un Entorno Virtual de Trabajo Colaborativo

(EVTC). Un entorno virtual es un medio que liga a personas en relaciones de trabajo y al mismo

tiempo de aprendizaje. [...] Entorno porque se habla de un espacio social donde se produce

comportamiento interactivo entre personas con el fin de hacerlas más productivas produciendo

beneficios económicos y humanos en cada persona y en el conjunto de ellas. Virtual porque [...]

ocurre en el espacio de lo metafórico [...] los Entornos Virtuales buscan hacer más productivas

las interacciones sociales y laborales entre personas cuando actúan en compañía de otras y

operan mediatizadas por ordenadores/computadoras y se reciba un beneficio económico y un

beneficio para las personas (Estay-Niculcar & Barrera).[4]

Dentro de los EVTC se encuentran aquellos con TIC integradas denominado Computer

Supported Collaborative Learning (CSCL) el cual independiza a los estudiantes de las variables

tiempo y espacio. Estos sistemas ofrecen versiones electrónicas de muchas actividades y

recursos presentes en las aulas de enseñanza tradicional (presencial). Así, es posible disponer de

espacios para trabajo compartido, lecturas y presentaciones online, resultados de evaluaciones y

calificaciones, listados de bibliografía, repositorios de ejercicios y materiales, etc. Contando

también con herramientas de comunicación síncrona y/o asíncrona como chat, foro y el e-mail,

lo que da soporte tanto a la comunicación como a la colaboración entre los estudiantes.

Un CSCL es un tipo de EVTC cuya base tecnológica puede estar provista por tecnologías

del tipo groupware, pudiendo ser del tipo sincrónico o asincrónico que incluyen diversas

utilidades. Groupware hace referencia a los métodos y herramientas de software que facilitan el

trabajo en grupo, mejorando su rendimiento, y contribuyen a que personas que están localizadas

en puntos geográficos diferentes puedan trabajar a la vez de forma sincrónica o asincrónica.



Los EVTC deben estar configurados con diversos aspectos que deben evaluarse y

adaptarse según el público objetivo, sus características y el modo o modalidad de aprendizaje

elegido. Todas estas, generalmente soportadas por EVTC con TIC integradas, facilitan así su

configuración y utilización en una sola plataforma. A continuación un aspecto innovador en auge

que requiere de una especial atención.

Paradigmas Educativos

Para lograr la adaptación necesaria al público, y a partir de las características que a ellos

envuelve, es necesario conocer paradigmas educativos, avances e información aplicable a tal fin

que ayudarían a extender la eficiencia del proceso. La educación permanente es un nuevo

paradigma educativo que se contrapone al paradigma que tradicionalmente se ha utilizado en la

escuela y se diferencia notablemente de este. En un modelo de educación permanente, se busca

la adaptación a las particularidades de los adultos y sus actuales necesidades siendo las mismas

de índole laboral, que permitan arribar a mejores resultados y generar un interés genuino por el

conocimiento a lo largo de su estancia en la organización. A partir de aquí, es necesario

continuar y complementar lo mencionado con anterioridad introduciendo la andragogía, definida

como el conjunto de técnicas de enseñanza orientadas a educar personas adultas a diferencia de

la pedagogía que se orienta hacia los niños.[5] La educación excede a niños y adolescentes, ya

que la educación es un proceso que actúa sobre la persona durante toda su vida.

Los modelos o paradigmas presentados no deben ser tomados taxativamente en cuanto a

su implementación, sino que se deben conocer para con esto realizar una búsqueda continua de

un modelo integral mixto y dinámico. Dicho modelo debe incorporar a ambos en diversas

medidas, así como la aplicación de las nuevas modalidades de aprendizaje soportadas por las

TIC, pero acorde a las características, capacidades y aspiraciones del grupo o conjunto de

personas a capacitar. Además, debe permitir lograr mejores beneficios para la organización a

través del uso racional y eficiente del conocimiento generado, que permitiría así generar

resultados abarcando a la organización de forma ascendente y transversalmente.



Modalidades de Aprendizaje

Las Modalidades de Aprendizaje se componen por al menos tres modalidades o métodos

de aprendizaje que poseen características diferenciadores. La Modalidad de Aprendizaje

Presencial posee mayor cantidad de adeptos y es con la que todos se inician en el mundo del

aprendizaje. En organizaciones del sector PYME, es la generalmente utilizada según lo

expresado en la introducción de este trabajo. Permite transmitir conocimiento a una o varias

personas de forma directa. En cuanto a la cultura utilizada, predomina la de carácter escrito-oral,

permitiendo una gran accesibilidad a personas con historial académico diverso sin transformarse

en una barrera u obstáculo, como podrían ser otras herramientas o medios.

La Modalidad de Aprendizaje E-learning, o aprendizaje electrónico, es la educación

completamente virtualizada a través de medios electrónicos (correo electrónico, páginas web,

foros de discusión, mensajería instantánea, etc.) y/o con plataformas de formación que integran

algunos o todos los medios electrónicos antes mencionados como soporte de los procesos de

enseñanza-aprendizaje. Su auge radica a partir del crecimiento y popularización de Internet y de

diversos softwares, gratuitos o no, que facilitan su divulgación. Existen diversos modos de

interacción que a continuación se describen (Tabla 3).

Tabla 3. Modos de interacción en la enseñanza bajo modalidad E-learning

Modos de interacción

Concurrencia Temporal Espacial Sincronismo

On-line Concurrencia

Sí No Sí

Virtual Sí/No No No

En la modalidad E-learning ambos modos conviven, uno no se reemplaza por el otro, sino

que coexisten. Existen factores que han ayudado a esta modalidad, siendo estos los avances

sociopolíticos, la necesidad de aprender a lo largo de la vida, los avances en el ámbito de las

ciencias de la educación y las transformaciones tecnológicas.

La Modalidad de Aprendizaje M-learning, o aprendizaje móvil, ofrece métodos modernos

de apoyo al proceso de aprendizaje mediante el uso de instrumentos móviles, tales como los

ordenadores portátiles y las tabletas informáticas y los teléfonos inteligentes (smartphones), entre

otros. El aprendizaje móvil, personalizado, portátil, cooperativo, interactivo y ubicado en el



contexto, presenta características singulares que no posee el aprendizaje tradicional mediante el

uso de instrumentos electrónicos (E-learning). En el primero se hace hincapié en el acceso al

conocimiento en el momento adecuado, ya que por su conducto, la instrucción puede realizarse

en cualquier lugar y en todo momento. Por eso, este dispositivo de ayuda al aprendizaje formal e

informal posee un enorme potencial para transformar las prestaciones educativas y la

capacitación. Por esto, el aprendizaje móvil se está convirtiendo en una de las soluciones a los

problemas que confronta el sector educativo (UNESCO).[6]

Como queda claro, esta nueva modalidad de aprendizaje nace con el incremento y

evolución del parque móvil al que la sociedad puede acceder y en su facilidad para acceder a

internet por métodos propios o de terceros, permitiendo así acceder y reproducir distintos

materiales digitales para interactuar, participar, comunicarse y una diversa gama de actividades

que antes solo pertenecían a la modalidad de aprendizaje denominada E-learning, pudiendo

reemplazarla pero también complementarla y extender su aprovechamiento. Esta modalidad

podría ser denominada como una categoría más de EVTC, más específicamente como Mobile-

CSCL.

La Modalidad de Aprendizaje B-learning, o aprendizaje semi-presencial, es el

aprendizaje a través de la combinación de diferentes métodos de impartición, modelos de

enseñanza y estilos de aprendizaje. Puede combinar el uso de los recursos tradicionales bajo la

modalidad presencial junto a recursos virtuales como la modalidad E-learning y/o M-learning

combinándolas en un solo tipo de formación que agiliza la labor tanto del formador como del

alumno. La incidencia de cada uno de ellos deberá ser definida por distintos factores como el

objeto de conocimiento, los recursos existentes como así también las características y

particularidades propias de los aprendices tratando de encontrar el mejor balance posible. Su

aplicabilidad requiere el apoyo de la gerencia de la organización, que comprenda las

disimilitudes que todo método o modalidad presenta, en especial las no tradicionales.

MÉTODOS

e pretende hacer un relevamiento y una breve descripción de la metodología de

enseñanza utilizada en capacitaciones de SYSO en empresas del sector PYME,

para brindar una solución a partir del uso intensivo de las TIC como herramienta

que ofrece una mejor solución, tanto para el personal a capacitar, como a la organización que

S



tiene el deber de brindarlas y que, a partir de esta instancia, permita generar beneficios

multifactoriales y un manejo innovador y sinérgico del conocimiento organizacional.

Este entrecruzamiento de dos metodologías de investigación (explicativa y descriptiva),

cuya recopilación de datos fue durante el año 2016, permite hacer un trabajo más sensato y

objetivo para dar una respuesta innovadora en la forma en la cual las organizaciones pueden

brindar sus capacitaciones, y que el uso de las TIC en dicho proceso permitiría ser un primer

paso hacia el camino del manejo del conocimiento.

RESULTADOS

ara distinguirse de otras organizaciones, a partir de la generación de un valor

diferencial producto del conocimiento de característica intangible pero

susceptible de valor contable, es necesario mantener actualizado y capacitado en

todas las áreas organizativas al personal de todos los sectores, en especial por su importancia y

fin a los del área de SYSO. A la hora de la transmisión de conocimiento, existen barreras propias

de la metodología de enseñanza seleccionada que se contrarrestarían al conformar un EVTC del

tipo CSCL soportado por el uso intensivo de las TIC en concordancia y consideración con las

ventajas y desventajas de la modalidad de enseñanza elegida -especialmente bajo la Modalidad

B-learning, que logra maximizar los resultados, y soporte las características de los adultos que

median en su aprendizaje a partir de los paradigmas educativos enunciados, así como

herramientas comprobadas que potencian sinérgicamente los beneficios para todos los

involucrados, configurando así un comienzo en el camino de la gestión del conocimiento

organizacional.

El manejo del conocimiento organizacional, a partir del modelo de conversión del

conocimiento de Nonaka & Takeuchi[7], hace hincapié en la explicitación del conocimiento

tácito que se encuentra intraorganizacionalmente, permite ratificar su importancia que motiva a

generar mecanismos para lograr dicho fin. Es necesario propiciar, para esto, un trabajo

colaborativo grupal que, además de lograr una participación democrática de los trabajadores,

permita generar un ciclo virtuoso con dos grandes resultados producto del mismo, potenciar la

incorporación de conocimiento en los primeros y, por otro lado, generar como insumo o entrada

un conocimiento de calidad fruto de la depuración del mismo para que sea reutilizado en futuras

P



capacitaciones o en estamentos superiores para la toma de decisión a partir de su inclusión como

parte de un sistema de gestión del conocimiento.

Belly (2014) define la Gestión del Conocimiento como “un sistema que posibilita, por

medio de un proceso gestionado, tener el conocimiento a nuestra disposición en el momento

indicado, para tomar decisiones más efectivas que impacten en los resultados medibles de la

organización”.[8] En consideración de lo antes expuesto, las características de los recursos

humanos presentes, los recursos materiales, las necesidades de mejora y oportunidad que el

mercado exige, y los modelos de enseñanza probados con éxito, permite pensar en una

implementación que produzca sinérgicamente mayores resultados para todos, que de forma

dinámica, a su vez, permita evaluar e incorporar aspectos cualitativos superadores como la

educomunicación a partir de la ludificación1 y el learn by doing (Enseñanza orientada a la

Acción2), entre otros.

Elegir de forma oportuna las herramientas necesarias para transmitir conocimiento

requiere gran apoyo de parte de la gerencia para innovar a partir de la apropiación de las TIC, así

también generar ámbitos motivacionales apropiados. A partir de allí, realizar una correcta

selección de los paradigmas educativos a implementar en su debida proporción para poder

utilizar así una modalidad de aprendizaje que se adecue con mayor precisión a los adultos. Otro

aspecto considerado en la propuesta de solución es el producido por la I-normalización,

entendida por la convergencia y validación de fuentes de información por un lado y la reducción

formal de la cantidad de dispositivos de hardware y software necesarios con un grado óptimo de

accesibilidad y usabilidad que faciliten la interacción con el conocimiento para que este se

genere con el mayor grado de compatibilidad posible (Alonso & Lozano, 2013).[9] Es

indispensable diseñar modelos computacionales que tengan características de adaptación y

permitan generar soluciones a necesidades tales como la forma en que se realiza el despliegue de

la información y la evaluación de características cognitivas que permitan determinar

comportamientos y estilos de aprendizaje (Lozano, 2012).[10

] A continuación se da a conocer un

esquema básico sobre la factibilidad y oportunidad de implementación a partir del diseño de una

solución que integre todos los aspectos mencionados haciendo así uso intensivo de las TIC en

convergencia hacia un sistema de gestión del conocimiento (Figura 2).

1 Ludificación. Es el empleo de mecánicas de juego en entornos y aplicaciones no lúdicas.

2 Enseñanza orientada a la Acción. La enseñanza orientada a la acción parte por lo regular de una situación

concreta que debe ser ejercitada -primer paso-, para luego deducir una regla general.



Figura 2. Diagrama resumen de los artefactos y su interconexión en base al uso intensivo de

las TIC

DISCUSIÓN

e ha dado a conocer la realidad manifiesta sobre la forma en la cual las

organizaciones brindan sus capacitaciones en diversas áreas del conocimiento,

con énfasis en SYSO para las PYME, proponiendo una evolución en su elección

a partir del apoyo y soporte tecnológico. La finalidad del artículo es la de proveer herramientas

de calidad que permitan satisfacer las demandas de la organización y, por ende, del mercado a

partir de la disminución de costos logrando una mayor competitividad, donde el uso del

conocimiento y su democratización vehiculice y permita ser el medio necesario para capacitar,

transmitir, captar, recuperar, convertir y divulgar conocimiento independiente de las barreras

temporales y espaciales sin que esto genere una dificultad, mayores costos ni conocimiento

profesional para su implementación. Este proceso debe estar nutrido por los aspectos teóricos

S



enumerados con antelación para generar capacitaciones -que de manera habitual se deben

realizar- y bajo la aplicación de un modelo holístico e integral, cuyo inicio sea la conformación

de un EVTC del tipo CSCL. Ciertos aspectos aplicables, provenientes de la I-normalización,

colaboran en distintas cuestiones para la divulgación y acceso a un solo conocimiento producido,

consensuado e integrado por y para su consulta -donde participen en dicho proceso profesor y

alumno-, la adaptabilidad del conocimiento a la persona con capacidades diferentes y, por

último, su integración con fuentes de información organizacionales a partir de un formato

estandarizado y preestablecido que facilite tratar, unificar y reutilizar dichas salidas.

A partir de dicha base, comenzar a generar un Sistema de Gestión del Conocimiento

iterativo e incremental que genere conocimiento soportado por las herramientas de la Inteligencia

Artificial (IA), a un costo casi despreciable a partir de la utilización de software online tipo open-

source para las organizaciones del sector PYME. Un sistema que brinde mayores y mejores

oportunidades a cada actor de esta y que atraviesan aspectos económicos -a partir de la

disminución de las horas hombre necesarias en capacitación y los accidentes e incidentes

evitados con sus costos directos e indirectos-, financieros, académicos, organizacionales, de toma

de decisión, de vanguardia e innovación, y como producto final mayor competitividad que tiende

indefectiblemente a derrotar la entropía a la que toda organización se ve sometida.

CONCLUSIÓN

uchos de los aspectos claves justificados anteriormente parten de

experiencias empíricas de los autores y de otros expertos consultados en

reuniones y congresos internacionales, por lo que el próximo paso será la

realización de un estudio controlado para ratificar su pertinencia científica. Para esto, un estudio

de campo acorde que incluya por un lado la validación de un Entorno Virtual de Trabajo

Colaborativo tipo CSCL con inclusión de los paradigmas educativos mencionados y bajo una

modalidad de enseñanza B-learning con una alta apropiación de las TIC, específicamente para

capacitaciones en SYSO. Por otro lado, y en base al primero, generar un Sistema de Gestión del

Conocimiento de la organización que permita manejar el conocimiento pero a su vez a partir de

este generar nuevas instancias para la toma de decisión y aumentar así la competitividad

organizativa.

M



Se dieron a conocer aspectos que permiten justificar y dar el primer paso en el ascenso

cognitivo de la organización logrando hacer este proceso eficiente tanto para los trabajadores,

como para los profesionales y la gerencia. Queda aún por investigar y propiciar aquellas

actividades e interfaces específicas que permitan integrar, interconectar, extraer y resguardar la

completitud del conocimiento organizativo como pudieran ser las técnicas tipo Extraer,

Transformar y Cargar (ETC) para posteriormente poder procesarlo, difundirlo y tomar decisiones

en tiempo y forma traducible en la disminución de incertidumbre y ventajas competitivas en

todos los niveles de la organización. A partir del conocimiento ofrecido, se intenta alentar a los

profesionales encargados de brindar capacitaciones en diversas áreas de comenzar este camino

de ascensión organizacional de la mano de la gerencia, para que todos puedan lograr mejores

resultados y más beneficios para aumentar así la competitividad de la organización y cuya

implementación a priori no requiere mayores erogaciones ni conocimientos previos.

REFERENCIAS

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empresarial. [Fecha de consulta 29 de abril del 2016]. Recuperado de

http://www.unl.edu.ar/emprendedores/?p=4776

[2] M. E. Porter. (1991). Ventaja competitiva. Creación y sostenimiento de un desempeño

superior. Compañía Editorial Continental.

[3] Enrique González. (2009). Gestión del conocimiento como factor de competitividad de las

organizaciones. [Paper]. Asociación Española de la Información de la Calidad. España.

[4] Dr. Christian Estay-Niculcar & Dr. David Barrera. (s.f.) Entornos Virtuales de Trabajo

Colaborativo. Asignatura del Doctorado en Proyectos. Fundación Universitaria

Iberoamericana (UNINI), 23-27, 32, 40, 50. [Fecha de consulta 27 de marzo del 2016].

[5] Malcolm S. Knowles. (2012). Andragogía. El aprendizaje de los adultos. Editorial Oxford.

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ANÁLISIS DE LAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA …. Arambarri y M. Mazzetto-Metodologias de...

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