College 12 : Job crafting (Els Vanbelle)

Take-home ! Think out of the box Zet in op energie-gevers Sturing & zelf-sturing

1. Introductie : Tradi tioneel job (re)design en job crafting

Optimaal functioneren : wezijn, attitudes, gedrag

Recent: onderscheid tss belemmerende en uitdagende taakeisen + toevoeging persoonlijke hulpbronnen.

Traditioneel: top-down, WN passieve ontvanger, ‘one-size-fits-all’Complementaire benadering nodig : bottom-up, WN actieve rol, maatwerk of fine-tuning.

2.Job Crafting: Wat is het? Wat niet? (#1)

2.1 Vanuit de literatuur naar een overkoepelende definitie

Enhancement JC : bevorderende JCR (3 eerste van Tims & Bakker) vs Protective JC : Belemmerende wegnemen

2.2 Situering binnen proactiviteitsliteratuur

Waar wil ik naartoe ? hoe pak ik dat aan ? gedrag stellen ? wat heb ik gedaan, dichter bij doel of niet ?

Twee grote elementen : goal generation en goal strivng. Verschil met ander proactief gedrag :

1) Wie neemt het intiatief ?2) Wat wil men bereiken (target of impact) ?

OCB = organisational citizen behavior

2.3 Hoe job crafting onderzoeken?

Nieuwe schaal : Welke veranderingen zijn nu relevant voor mij , en ook doelstellingen meenemen !

2.4 Ontwikkeling en validiteit van een nieuw instrument: OJCS

De items

Het kan dus echt wel ruim gaan, en dergelijke items worden dus echt wel gevat met onze items

Mensen doen dat dus echt wel met een reden en niet zomaar…

ConstructvaliditeitHoe hangt onze schaal samen met andere voorgaande JC – schalen ? Belangrijk voor constructvaliditeit !

Voorgaande validatie studies: correlaties met andere proactieve gedragingen Personal initiative (Tims et al., 2012) Proactive personality (Tims et al., 2012) Organisational citizenship behaviour OCB (Slemp & Vella-Brodrick, 2013)Interessant: Samenhang met andere JCR- meetinstrumenten? Significante samenhang & meerwaarde!

Predictieve validiteitIs dit nu ook het geval ? Positieve samenhang. We dachten dat JC ook zou zorgen voor lagere verloopintentie, maar dat werd niet bevestigd.

ConclusieIncremental : mbt bevlogenheid

3.Antecedenten en gevolgen van job crafting (#2)

Verschillende perspectieven – verschillende modellen => we zouden dan ook omgekeerd kunnen gaan kijken : bijv. iemand die bevlogen is, zal die dan ook…..

Nieuwe hype: Steeds meer interesse vanuit praktijk & onderzoek Ook relevant? Nood aan verder onderzoek volgens het volgende globale model

3.1Gevolgen van job crafting voor individu en omgeving

Positief voor het individu?

Over het algemeen: JA Person-Job fit (PJF), bevlogenheid and in-role performance stijgt Bereidheid om langer te werken Vastgesteld Cross-sectioneel, longitudinaal & op week/dag basisMAAR : “enhancement job crafting” (structurele & sociale hulpbronnen, meer uitdagingen) = ↑ work

engagement, ↑ performance, (↓burnout), ↑ PJF “protective job crafting”(werk vereenvoudigen, bepaalde taken niet meer doen) = ↓work

engagement, ↑ burnout, ↓performance => dus zelfs meer risico op burn-out etc.

Opm 1. Dynamisch proces:positieve vs negatieve spiraal : Opm 2. Verschillende processen voor het pos vs neg verhaal van werkbeleven en job crafting, maar dit is men nog volop aan het exploreren. Belangrijkste nu : zet in op energiegevers (hinderance crafting moet nog verder uitgezocht worden : wat bijv. als ik taken niet meer doe : blijft liggen ? anderen moeten doen ?)

Positief voor omgeving?

Over het algemeen: JA Performantie (in-rol, extra-rol) “happy worker, productive worker” Team crafting ∼ team performanceMAAR : “enhancement job crafting”= positief “protective job crafting”= ↓performance, ↑ burnout, ↑ burnout bij collega’s (bijv. workstress,

rolconflicten), ↑ contraproductief gedrag

3.2Hoe job crafting stimuleren ?Al je taken oplijsten, en bij elke taak : waar ? wanneer ? waarom ? (en kijken wat je met betrekking daartoe kan veranderen ) Regulatory focus : vorm van motivatie die uw gedrag stuurt (uitdagingen percipieren als

ontwikkelingsmogelijkheid, preventiefocus : meer focus op zekerheid => meer focus op craften van belemmeringen, beschermende idee)

Awareness : mensen die weten waar ze naartoe wllen, wie ben ik en daar ook plannen toe maken

4. Een empirische studie: Job crafting bij oudere werknemers in actieve jobs

Studie die zij deed bij Vlaamse Overheid uitgaande van twee vastgestelde trends :

HYPOTHESES

① Active role of employees in enhancing their willingness to work longer? Beroep gedaan op “Selective Optimization and Compensation Theory (Baltes & Dickson, 2001)”. Ontwikkelingstheorie met volgende assumpties : ≠ life stages → ≠ needs, goals & expectations which are key to individual’s motivation &

behaviour (Stamov-Roβnagel & Hertel, 2010) Daarop ingaan met verschillende strategieën. Drie succesvolle aging strategies (Zacher & Frese,

2011) – e.g. SOC:o Select goals & outcomeso Optimize performance & goal achievemento Compensate for losses

Job crafting kan dan ook gezien worden als een ‘successful aging strategy’ (bep. behoeften voldoen, hier 45-plussers)

o Making changes in one’s job to optimize one’s functioning

② Role of the work environment in stimulating job crafting? Activation hypothesis (JDC-model, Karasek, 1979) : received less attention & highly relevant in this context (de Lange et al., 2003; De Witteet al, 2007) Autonomy & workload => motivation, learning, development & new growth-related behaviours (de

Lange et al., 2003) Active work environment => (men verwacht) → job crafting (Petrou et al., 2012), → proactive

behaviour (Ohly & Fritz, 2010; Hornung et al., 2010)

③ Indirect path via job crafting? H3a: Indirect path from autonomy to the willingness via job crafting H3b: Indirect path from workload to the willingness via job craftingH3c: Indirect path from autonomy*workload to the willingness via job crafting

METHODE

CAO104 : WG verplicht om initiatieven te nemen om +45 WN aan te trekken en te behouden

Online questionnaire in Spring 2013 : In the context of an age-related policy investigationSample :• Governmental sector• N=1171 respondents

o Met the age-criteria (45-65 years old) & completed the surveyo Respons rate = 19% (6177 employees were invited)

• Mean age = 53 years (SD=4.9) 57% men 53% high-educated

In b : c’pad (weekremaining direct effect). Negatieve directe relatie die wat opgelost kan worden via job crafting.

① Active role of employees in enhancing their willingness to work longer? Older employees who craft their job → higher willingness to work

until retirement age ⇨ evidence for optimizing functioning (successful aging)② Role of the work environment in stimulating job crafting?

A high amount of autonomy and workload positively associate with job crafting ⇨ evidence for (additive) activation hypothesis (De Lange et al., 2003)

A work environment characterized by autonomy and workload may shape the opportunity to job crafting ⇨ role of work environment in stimulating JCR

③ Indirect path via job crafting? High autonomy and workload ⇨ greater willingness to work until retirement age indirectly via

job crafting High a autonomy ⇨ greater willingness to work until retirement age directly, independent

from job cra5f0ting

Enkel hoofdeffecten (directe effecten) en geen indirecte (dat ze elkaar versterken / beinvloeden => het een gaat het ander niet versterken)

CONCLUSIE: How to get older employees willing to work longer?

Job crafting as a successful aging strategy BUT job design stays important:

Direct association with employees’ functioning Fuels the opportunity to job crafting

!! Role of other processes and aspects (lage variantie die verklaard werd)

5. Uitdagingen (#3) Uitdaging: Job crafting stimuleren met oog op positief voor werknemer EN omgeving ?

Uw job blijft natuurlijk wel het vertrekpunt, als die kwalitatief niet goed zit (weinig energiebronnen) dan gaat crafting weinig uithalen… Job design is belangrijke voedingsbron voor crafting. Top-down heb je daar nog altijd grootste verantwoordelijk.

Belang van de context – “resourceful job crafting” o Voorhanden energie/hulpbronnen als basis voor job craftingo Rol van leidinggevende

• Goed job (re)design – ruimte voor job crafting• In het creëren van een ‘hulpbron-rijke’ omgeving

o Rol van open communicatie en vertrouwen

Rol van bewustwording (Van den Heuvel et al., 2012) o Bewustwording van mogelijkheden om te crafteno Bewustwording van persoonlijke doelen en motieven

6.Praktijk en onderzoek: What’s next?

Waar staan we? Verschillende benaderingen van JCR, eenzelfde kernidee

o JCR = kan gaan over kleine veranderingen, hoeven niet gezien te wordeno JCR = Primair bedoeld om goed te doen voor zichzelf, niet noodzakelijk voor anderen

In het algemeen: een positief verhaalo Maar, mogelijke downsides (enhancing vs. protecting JCR) = puzzling

Zowel context als persoonlijke factoren spelen een rol

Waar naartoe (waar moeten we nog dieper op inzoomen) ? Puzzling relatie tussen JCR en negatieve welzijnsindicatoren (e.g. burnout)

o Verschillende onderliggende processen? Curvilineair verband? JCR in een ruimer perspectief

o Rol van leiderschap? Organisationeel klimaat?o JCR als een dynamisch proces (antecedenten - gevolgen– mediatoren – moderatoren)o

Niet inslides :

Onderzoek : een aanzet : 1) Personal growth initiative !!! (heeft zij onderzocht) Rol van persoonsafctoren : doelgerichtheid.

Kader voor interventiestudies !2)

a. Dienend Leiderschap (primair oog voor werknemers) verwacht dat dienog eerder gaan craften : wat heb je nodig ? Empirisch : laag risico op burnout en dienend leider hebben : gaan meerr craften. Lijkt te suggereren dat JC wel degelijk kan helpen als je het moelijk hebt, en dat vnl leidinggevende daarin rol speelt.

b. gaan mensen met risico op burnout zich aan job crafting zetten ? toont zich niet, soms pos of neg relaties, vreschillende relaties voor verschillende componenten van burnout (emotionele uitputting, cyniscims….)Voor emotionele uitputting = geen energie meer. Misschien eerst nog wel ?Signaleert suboptimale situatie (resource loss) en triggert job crafting ….

Verder te onderzoeken

7.Conclusie

Traditionele benaderingen volstaan niet langer Complexiteit jobs Diversiteit werkende populatie

Job crafting als een veelbelovende bottom-up benadering

Verschillende benaderingen, verschillende concrete invullingen maar gelijkgestemde kern 2 kernelementen: Werknemer initieert zelf veranderingen in de job… …met oog op een optimaal functioneren

Onderzoek in opmars: naar een dynamisch procesmodel Autonomie als belangrijke antecedent Rol van individuele kenmerken & bewustwording

Bevlogenheid, performantie, motivatie, person-job fit Types job crafting – verschillende gevolgen (dark side?)

Uitdaging: Job crafting stimuleren zodat goed voor individu & omgeving

Interesse vanuit praktijk

Enkele vragen :

Situeer job crafting in de huidige arbeidspsychologie. Leg uit hoe job crafting een meerwaarde kan bieden.

Hoe zou je job crafting omschrijven? Wat is het verschil met andere proactieve gedragingen? Gegeven de huidige demografische realiteit wordt het een uitdaging voor werkgevers om

werknemers te motiveren om langer te werken. Hoe kan job crafting hier een rol in spelen? Is dit enkel een verdienste van de werknemer? Job crafting kan omschreven worden als een individueel gedrag. Welke impact heeft de context? Je krijgt van een organisatie de vraag om een job crafting interventie te ontwikkelen opdat zowel

de werknemers als de organisatie hier voordeel uit zouden halen. Kan dit? Wat vertel je aan de opdrachtgever? Hoe ga je te werk?

ARTIKEL : Job crafting Een nieuwe kijk op job(re)design (Els Van Belle, Anja Van den Broeck)

1. Pers verbinding : Ook kleine veranderingen kunnen betekenisvol voor je zijn

Een functie kan zeer uiteenlopend ingevuld worden, beter aansluiten bij jouw behoeften en interesses. Kleine aanpassingen kunnen al een positieve impact hebben op je werkbeleving, je attitude tov je werk en je werkgedrag.

2. Beschrijving van de evolutie : Waar gaat het nu echt over ?

Job crafting : Recent onderzoeksthema binnen de arbeidspsychologie dat een nieuwe kijk biedt op job(re)design : Ipv werkstressmodellen, hier complementair perspectief met ACTIEVE rol voor WN in het vormgeven van hun job, in het streven naar optimaal functioneren in termen van welzijn, attitudes en gedrag.

Behoefte aan deze complementaire benadering : Toename complexiteit : nieuwe types werk : Reorganisatie van werk (eg zelsturende en virtuele

teams) maken alles complexer. Steeds snellere technologische vooruitgang : meer flexibiliteit maar ook uitdaging mbt work-life balance

Toenemende diversiteit (leeftijd, geslacht, opleiding, afkomst) : diverse behoeften, voorkeuren en interesses.

Functies om maat maken w steeds grotere uitdaging => timuleren complementaire actieve rol WN kan helpen : Traditionele jobdesign : top-down perspectief, waarbij WG aanpassingen doorvoert in job, taken of

werkomstan-digheden om welzeijn en performance WN te bevorderen. WN zijn passieve ontvangers an hun job. Men gaat uit van een “one-size-fits-all”.

Job crafting : WN brengen op eigen initiatief veranderingen aan in hun job die beter aansluiten bij hun persoonlijke behoeften, voorkeuren en veranderingen, en streven zij een beter gevoel, een beere prestatie en een optimale persoon-job-fit na. Job crafting maakt MAATWERK mogelijk.

Binnen de literatuur twee stromingen : verschillen in definitie, types job crafting en wijze onderzoek :

Wzresniewski & Dutton, 2001, USBeschreven term voor het eerst, als : ‘De fysieke en cognitieve veranderingen die WN aanbrengen in hun taken en relaties om hun job meer betekenis te geven en hun werkidentiteit vorm te geven’ . Hiervoor hebben WN 3 technieken : Taak crafting : meer of minder taken (kwantiteit) of taken beter inhoudelijk afstemmen op

interesses en voorkeuren (kwaliteit) Relationele crafting : mbt relationele verhoudingen op het werk, bijv. investeren in nieuwe

contacten of belastende relaties uit de weg gaan (kwantiteit) of extra investerin in bestaande contacten (kwaliteit).

Cognitieve crafting : veranderingen die WN aanbrengt in persoonlijke perceptie en betekenisgeving van hun job (zie schoonmakers).

In navolging verscheen vnl kwalitatief onderzoek. Opmarks empirisch onderzoek komt echter pas na eerste kwantitatieve vragenlijstontwikkeling- en validatie in 2012 (Tim & Bakker) :

Tims & Bakker, 2010, NLKaderen JC binnen Job Demands-Resources model en creëren zo theoretische basis voor tot dan toe vaag fenomeen. Hun definitie : ‘De zelf-geinitieerde veranderingen die WN aanbrengen om hun werkeisen (werkaspecten die energie vergen vd WN) en werkhulpbronnen (werkaspecten die energie geven) af te stemmen met hun persoonlijke mogelijkheden en behoeften.’ Er zijn 4 mogelijke job crafting types : Structurele hulpbronnen (autonomie, vaardigheidsbenutting, ontplooiingsmogelijkheden)

vermeerderen Investeren in sociale hulpbronnen (krijgen feedback, coaching en sociale steun). Uitdagende taakeisen (werkdruk, nieuwe projecten, cognitief uitdagend werk) vragen energie

maar kunnen ook positief zijn voor werkmotivatie van WN => trachten te vermeerderen

Belemmerende taakeisen (rolconflicten, rolonduidelijkheid, emotionele belasting) hebben negatieve gevolgen => trachten te verminderen

Cognitieve crafting w achterwege gelaten !

Gemeenschappelijke kernWN brengen op eigen initiatief veranderingen aan in werkgerelateerde aspecten, die anderen niet noodzakelijk hoeven te zien, en die niet noodz pos of neg zijn voor die anderen. Het kan om veranderingen op KT of LT gaan.

Andere mogelijke vormen van job craftingMark Van Vuuren en Luc Dorenbosch : handboek ‘Mooi Werk, naar een betere baan zonder weg te gaan’, spreken ook over Context crafting : JC kan dan van toepassing zijn op werkplek, werkomgeving en werktijd.Hier : overkoepelende benadering, open laten welke veranderingen concreet.

Job crafting : Een specifieke vorm van proactief gedrag waarbij WN 1) zelf, op eigen initiatief veranderingen aanbrengen in hun job om 2) goed te doen voor zichzelf (2 kernelementen !!! die het verschil maken met ander proactief gedrag)Aansluitend instrument ontwikkeld om JC op overkoepelend te meten ahv 4 items.Te onderscheiden van : I-deals (individuele afspraken met de WG) : gericht op individue maar niet zelf Persoonlijk initiatief : zelf, maar in eerste instantie gericht op verbeteren werkmethode en

organisationele werking.

Job crafting gekaderd binnen proactief perspectief op job redesign

3. Wetenschappelijke onderbouwing : Een nieuw onderzoeksthema in opmars

Het merendeel van de studies tot nu toe situeert zich binnen de tweede stroming. Hier gaa nwe verder in op onderzochte antecedenten en gevolgen van job crafting:

Antecedenten : Welke persoons- en omgevingskenmerken stimuleren job crafting ?

Persoonlijk vlak : proactieve persoonlijkheid : zetten vooral in op vermeerderen hulpbronnen enuitdagingen, van

nature omgeving scannen en omzetten in zinvolle veranderingen geloof in eigen kunnen : geloven in hun kunnen en hiertoe ook plannen maken (idd, zelfsturing) type doelgerichtheid : op persoonlijke groei en ontwikkelingen ! (ipv op zekerheid : eerder gericht

op vermijden belemmerende aspecten)Werkvlak : Autonomie Taakafhankelijkheid, werkdruk, taakcomplexiteit, stimuleren JC ! Stimulerende rol voor leidinggeevende Meer in tijden van organisatieverandering

Maar nog heel wat vragen over beinvloedende factoren !!Gevolgen voor individu en omgeving

Op persoonlijk vlak postief voor : bereidheid langer werken, persoon-job fit, bevlogenheid, arbeidstevredenheid, performance..MAAr vnl wanneer men op pos manier cart (hulpbronnen en uitdagingen creeren). Anders eerder negatieve gevolgen voor individu én omgeving (belemeerende eisen uit de weg gaan) : minder bevlogenheid en performance MAAR OOK meer uitputting en verminderde performance bij collega’s ! Verder onderzoek nodig! (bijv. bevlogenheid : uitkomst maar ook beinvloedende factor !!)

4. Evolutie in de praktijk onder de loep : Balans tussen sturing en zelfsturing

Twee belangrijke bedenkingen : Complementair aan klassiek job(re)design, en dat moet initieel door de WG gebeuren ! JC is

extraatje dat kan zorgen voor optimaal functioneren van de individuele werknemer => Sturing en zelfsturing idealiter hand in hand, metJC als ‘fine-tuning’ van JR !

Uitdaging : hoe zowel pos effect op WN als omgeving stimuleren ? Ook hier kan hand in hand gaan van sturing & zelfsturing voor zorgen :

o JC in pos werkcontext zal wellicht eerder pos gevolgen meebrengeno Ondersteunend organisatieklimaat (open communicatie, gehoor voor indiv behoetefen,

interessen...)

Belangrijke rol voor leidinggevende en HR !

Er zijn reeds enkele praktijkgevallen bekend : vnl groepsinterventies, waarin men eerst intro geeft over JC, daarna taakanalyse, ruimte voor reflectie en (al dan niet in groep) werkt aan persoonlijk job crafting plan.Onderzochten dit (VDHEuvel, Demerouti) in 2012 bij NL politiekorps : droeg pos bij tot persoonlijke effectiviteit vd deelnemers en meer pos/minder neg emoties. Soms op teamniveau, ‘team crafting’ (rek h met pers voorkeuren)

5. Zelf aan de slag

Voor WG of HR : Hoe JC stimuleren ? Investerein klassiek goed job design => voedingsbodem Leidinggevende = sleutelfiguur om gunstige context te creeren en bewust te maken va jobcrafting-

mogelijkheden ! Doorheen interventies als loopbaanbegeleiding, coaching, training

Vanuit WN-perspectief : Werken aan een persoonlijk JC plan