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UNIVERSIDADE DO VALE DO ITAJAÍ

CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE

CURSO DE PSICOLOGIA

NATÁLIA PEREIRA

BURNOUT E ESTRESSE OCUPACIONAL ENTRE COLABORADORES

ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA

Itajaí (SC),

2007

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NATÁLIA PEREIRA

BURNOUT E ESTRESSE OCUPACIONAL ENTRE COLABORADORES

ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA

Monografia apresentada como requisito parcial

para obtenção do título de Bacharel em

Psicologia da Universidade do Vale do Itajaí,

Centro de Ciências da Saúde.

Orientador: Prof. Dr. Eduardo José Legal.

Itajaí (SC),

2007

2

Dedico este trabalho com muito

amor à minha mãe e ao meu

pai, que sempre contribuem

para o meu crescimento, cada

um à sua maneira, e que me

são essenciais. E aos meus

irmãos, pequeninos que eu

amo!

“Foi o tempo que dedicaste à

tua rosa que fez a tua rosa tão

importante” (Antoine De Saint-

Exupéry, em O Pequeno

Príncipe).

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço especialmente a minha mãe e ao meu pai, meus exemplos. Amo muito

vocês!

Um grande beijo para Sílvia e Eliane, que me auxiliaram e são pessoas especiais

da minha família.

Obrigada às amigas, que são a família que eu escolhi e amo.

Profª Elizabeth Navas Sanches e Profª Sueli Terezinha Bobato, obrigada por

fazerem parte da minha banca e pelas contribuições.

Obrigada também ao meu orientador, Prof. Eduardo Legal, por sua enorme

competência, por todo o conhecimento que transmitiu, pela paciência e amizade. Foi

um grande privilégio ser sua orientanda!

4

SUMÁRIO

RESUMO .............................................................................................................. 5

1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 6

2 REVISÃO DE LITERATURA ............................................................................ 8

3 ASPECTOS METODOLÓGICOS ..................................................................... 16

3.1 Sujeitos ........................................................................................................... 16

3.2 Local de pesquisa........................................................................................... 16

3.3 Instrumentos ................................................................................................... 17

3.4 Procedimentos da coleta de dados ................................................................ 19

3.5 Análise de dados ............................................................................................ 19

3.6 Procedimentos éticos ..................................................................................... 20

4 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ................................ 21

4.1 Dados sócio/organizacionais e pessoais dos participantes ............................ 21

4.2 Inventário da Síndrome de Burnout – População Geral – MBI-GS ................ 23

4.3 Escala de Estresse no Trabalho – JSS .......................................................... 26

4.4 Correlações entre o Questionário sócio-organizacional, o JSS e o MBI-GS....30

4.5 Correlações entre o JSS e o MBI-GS...............................................................31

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 35

6 REFERENCIAL BIBLIOGRÁFICO ....................................................................37

7 ANEXOS ........................................................................................................... 42

8 APÊNDICE .........................................................................................................45

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BURNOUT E ESTRESSE OCUPACIONAL ENTRE COLABORADORES ADMINISTRATIVOS DE UMA UNIVERSIDADE PRIVADA

Orientador: Eduardo José Legal Defesa: novembro de 2007

Resumo:

O presente trabalho teve como objetivo investigar os sintomas de burnout e estresse ocupacional e correlaciona-los com os dados sócio/organizacionais de uma amostra de colaboradores administrativos de uma universidade privada. São escassos os estudos voltados para essa área, especialmente a de trabalhadores da área administrativa. O burnout, se não prevenido e diagnosticado, pode trazer conseqüências graves à pessoa e à organização, já que o problema ocorre no contexto de trabalho. Foram utilizados nesta pesquisa três instrumentos, o MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey) para medir os sintomas de burnout, para os sintomas de estresse ocupacional a JSS (Job Stress Scale) e um questionário para levantar aspectos sócio/organizacionais. Foram correlacionados os sintomas de estresse ocupacional com os sintomas de burnout e com as características levantadas pelo questionário. Os resultados mostraram que de modo geral, os participantes não apresentam índices expressivos de estresse e burnout, e que percebem um bom apoio social no seu ambiente de trabalho.

Palavras Chaves: Burnout; Estresse Ocupacional; Trabalhadores Administrativos.

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1 INTRODUÇÃO

O burnout e o estresse ocupacional prejudicam a qualidade de vida e a saúde da

pessoa no seu ambiente de trabalho. Devido à severidade das conseqüências

psicossociais trazidas por estes transtornos, entidades governamentais e empresariais

têm atentado para os mesmos, visto que seus efeitos se refletem tanto em nível pessoal

quanto organizacional (CARLOTTO, 2000 apud VOLPATO et al., 2003).

O burnout pode ser definido como aquilo que deixou de funcionar pela falta de

energia, e é expresso por meio de um sentimento de fracasso e exaustão, causados

por um excessivo desgaste de energia e recursos que acomete o indivíduo no contexto

de trabalho (MUROFUSE et al, 2005). A Síndrome de Burnout é caracterizada por uma

má adaptação do indivíduo a um trabalho prolongado, altamente estressante e com

grande carga tensional. Seus principais sintomas são: a exaustão emocional, a

despersonalização e a reduzida realização profissional (MASLACH e JACKSON, 1986

apud VOLPATO et al., 2003; SCHAUFELLI e GREENGLASS, 2001). Seus efeitos

podem ser mensurados a partir de instrumentos específicos para o burnout, alguns

deles já traduzidos para o português. O mais utilizado é o MBI (Maslach Burnout

Inventory) que conta com três versões: o MBI-HSS (Human Services Survey); o ES

(Educational Survey); e, o GS (General Survey). No Brasil existem traduções adaptadas

e validadas para o HSS e ES (VIEIRA et al, 2006). No presente ano (2007) a versão

MBI-GS foi validada por Legal, Thieme e Papp (2007).

Estudos com profissionais docentes e da área da saúde, demonstram que boa

parte dos trabalhadores se sentem desestimulados, insatisfeitos, sem autonomia, com

alto nível de exaustão emocional, baixa realização profissional e despersonalização,

tratando clientes, alunos e colegas com indiferença. Os pesquisadores consideram que

o ambiente ocupacional com sobrecarga, baixo nível de controle sobre suas tarefas e a

falta de suporte social no ambiente de trabalho são prejudiciais à sanidade mental,

fazendo com que os funcionários percebam que suas qualidades definham acabando

por sofrer com a síndrome de burnout (BENEVIDES-PEREIRA, 2002a, 2002b,

BORGES et al, 2002; FERENHOF e FERENHOF, 2002; KRAFT, s.d; TAVARES, 2003).

7

O desgaste dos trabalhadores é ocasionado pelo ambiente de trabalho e pela

maneira como ele está organizado (MASLACH e LEITER, 1999; VOLPATO et al.,

2003). Os mesmos autores apontam que nos últimos anos o nível de desgaste

emocional dos trabalhadores tem sido bastante elevado, pois as empresas preferem

ignorar o sofrimento dos trabalhadores a ter que investir em programas de melhoria da

qualidade de vida. Na percepção destes empregadores cada problema com o

empregado é um ―problema individual‖ e não de responsabilidade da empresa. A falta

de apoio e compreensão do problema por parte da organização diminui os recursos das

pessoas para lidar com os mesmos, pode aumentar o número de casos de

adoecimento, absenteísmo e redução da produtividade e da qualidade dos

produtos/serviços (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

Tendo em vista que as pesquisas brasileiras sobre o burnout estão voltadas, em

sua maioria, para profissionais da área da saúde e docentes, o presente estudo

investigou a incidência da Síndrome de Burnout e sintomas de Estresse Ocupacional e

as suas relações com os aspectos socioeconômicos e organizacionais de

colaboradores administrativos de uma universidade privada da cidade de Itajaí-SC.

Para este propósito, buscou-se identificar através da aplicação da escala MBI-

GS, a presença da Síndrome de Burnout nos participantes deste estudo. Também se

verificou a incidência de Estresse Ocupacional utilizando a escala JSS (Job Stress

Scale), bem como se levantou aspectos socioeconômicos e organizacionais como

idade, sexo, formação, ocupação, tempo de trabalho na instituição, turno de trabalho,

estado civil, número de filhos, através de questionário com perguntas abertas e

fechadas, a fim de se estabelecer relações entre os sintomas da Síndrome de Burnout,

de Estresse Ocupacional e aspectos socioeconômicos e organizacionais apresentados

pela amostra.

Pretendeu-se, com esta pesquisa, contribuir para o conjunto de dados nesta área

pouco explorada, para que os sintomas possam ser percebidos, tratados (quando for o

caso) e prevenidos, conhecendo e evitando os problemas relacionados ao burnout em

populações sub-estudadas.

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2 REVISÃO DA LITERATURA

O trabalho organiza e estrutura a vida das pessoas, dando-lhes uma identidade e

propiciando uma rede de relações, fazendo com que elas tenham direitos e obrigações.

O exercício do trabalho interfere de forma marcante no estado emocional das pessoas,

pode tanto colaborar para fortalecer a vitalidade e saúde mental, oportunizando

vivências realizadoras e conquistas, como pode ser fonte de sofrimento e esgotamento

que resultarão em doenças (BERAQUET et al., 2004; BRIDGES, 1995 apud FONTES e

GUIMARÃES, 2004).

O trabalho, normalmente, deveria ser percebido como uma fonte de gratificações

e desenvolvimento de potencialidades, contudo quando percebido como ameaça, é um

esforço penoso e rotineiro. Com a expansão do capitalismo, o trabalho tornou-se um

meio de riqueza e realização material, que volta seu interesse, única e exclusivamente,

ao aumento da produção e resultados imediatos, deixando de lado os valores dos

indivíduos e os tornando mais suscetíveis ao aparecimento de estresse ocupacional e

burnout (KRAWULSKI, 1998 apud VOLPATO et al, 2003; MASLACH e LEITER, 1999).

Schaufeli e Greenglass (2001) também ressaltam que as mudanças na economia global

e seus efeitos estão difundidos em muitos países e ocorrem tanto nas esferas públicas

como privadas, afetando milhões de trabalhadores e causando prejuízos em seu

desempenho.

Por um lado, a crescente informatização é desejável para o cotidiano das

empresas e das pessoas, por outro gera mais incerteza por ameaçar ainda mais o

emprego. Se a sociedade vem valorizando cada vez mais a capacidade de gerar

riqueza como sinônimo de competência, entende-se por que a manutenção do emprego

representa um potente estressor. (FRANÇA e RODRIGUES, 2002).

Para Fromm (s.d apud VOLPATO, 2003), a maioria das pessoas tem grandes

expectativas em relação à realização de desejos materiais, mas as exigências e a

competição diárias alteram a situação pessoal e organizacional, provocam insegurança,

ansiedade e elevam os níveis de estresse dos trabalhadores por perceberem que suas

expectativas não foram concretizadas devido a estas constantes mudanças.

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Para Maslach e Leiter (1999), há uma compreensão errônea por parte dos

administradores acerca do desgaste físico e emocional dos trabalhadores, a opinião

predominante é de que esse desgaste é um problema do indivíduo que deve aprender a

lidar com as situações do seu trabalho. Contudo, o desequilíbrio não é da pessoa, mas

entre ela e o ambiente ocupacional, e mesmo com tantas evidências desta constatação,

o contexto do ambiente de trabalho não é levado em conta quando se trata de

problemas com o empregado. Quando são tomadas providências, elas têm foco

individual e não interferem muito no funcionamento da empresa, além de propiciar uma

situação constrangedora às pessoas. A redução desse desequilíbrio é um processo

coletivo, que envolve todo o grupo de trabalho.

Para o trabalhador que usa sua capacidade física e mental como garantia de

retorno financeiro e sobrevivência da família, uma doença pode significar fragilidade,

limitação, queda de desempenho e despesas a mais. É muito comum que doenças do

trabalho gerem queda na produção, despesa médica e administrativa, clima negativo e

outros. Porém, crenças como ―trabalhar é sofrer‖; ―suportar a doença é ser forte― e ―é

vergonha ficar doente, tem situações no trabalho que não tem como melhorar‖

inviabilizam cuidados mais específicos com a saúde biopsicossocial (FRANÇA e

RODRIGUES, 2002).

As exigências do mercado são muitas, o trabalhador precisa atingir muitos

resultados, ser flexível, cumprir horários e cobranças e encarar pressões, entretanto,

nem sempre a gratificação para estes esforços é compensadora (FONTES e

GUIMARAES, 2004).

[...] são cada vez mais numerosos os fatores de risco à saúde, bem

como de sofrimento psíquico, indicando que as exigências impostas ao

homem moderno pela atual configuração socioeconômica-histórica por

vezes ultrapassam sua capacidade de resposta de adaptação

(FILGUEIRAS E HIPPERT, 2002, p. 123).

A pessoa pode, então, desenvolver atitudes defensivas, irritabilidade e

insegurança diante da sobrecarga, dedicação excessiva, alta competitividade,

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comprovação de eficácia no trabalho e ainda outros estressores da vida em sociedade

(BALLONE, 2002; FONTES e GUIMARÃES 2004). Estes são os sintomas típicos

presentes nos quadros de estresse e burnout.

O mundo do trabalho é a condição determinante do burnout que se refere a uma

síndrome na qual o trabalhador perde o sentido e o interesse da sua relação com o

trabalho. Em burnout as coisas já não têm mais importância e qualquer esforço da

pessoa é percebido pela mesma como inútil (BALLONE, 2002; MUROFUSE et al.,

2005).

O desenvolvimento do burnout tem influências sócio-ambientais, individuais e

das condições de trabalho. Estas variáveis dão origem a três fatores multidimensionais

que são:

Exaustão Emocional: é a sensação de esgotamento físico e mental, e de não

dispor mais de energia para trabalhar nem atender as pessoas;

Despersonalização: significa que o indivíduo vem sofrendo alterações na

personalidade, levando-o a tratar as pessoas com frieza e impessoalidade e com

indiferença ao que pode acontecer aos demais; e,

Reduzida Realização Profissional: evidenciada pela insatisfação do indivíduo

com relação a suas atividades laborais, sentindo-se insuficiente, fracassado,

desmotivado, com baixa auto-estima, fazendo com que ele, muitas vezes, abandone o

emprego (BENEVIDES-PEREIRA, 2002a; MAROFUSE et al, 2005).

A ocorrência do burnout está vinculada à ansiedade, dificuldade nas relações

interpessoais, aumento no uso de drogas, déficit na performance do trabalho, aumento

do absenteísmo, bem como intenção de desistir ou diminuição do comprometimento

organizacional (SILVEIRA et al, 2005).

Esta constelação de sintomas pode fazer com que burnout seja confundido com

outros transtornos como o estresse ocupacional e a depressão (BALLONE, 2005;

BENEVIDES-PEREIRA, 2002a).

Apesar de a síndrome ser gerada pela exposição a um estado prolongado de

estresse, associado a métodos de enfrentamento que foram pouco eficientes ou não

eficientes, ela é considerada diferente da resposta de estresse ocupacional. O estresse,

11

em certas circunstâncias pode ter aspectos positivos; já o burnout, tem sempre caráter

negativo (BENEVIDES-PEREIRA, 2002a).

Faz-se necessário conceituar o estresse, porém verifica-se que hoje o termo é

utilizado de forma geral pelo senso comum, para aludir também o cansaço, ansiedade,

frustração, aborrecimento, etc. Uma definição bastante utilizada refere-se ao estresse

como uma reação física ou psicológica frente a uma situação específica que supõe um

risco, ameaça, conquista ou apenas uma mudança que exige adaptação do indivíduo

(CATALDI, 2002; LIPP, 1996). Para Dantzer (1998 apud FILGUEIRAS E HIPPERT,

2002), o estresse refere-se às várias dificuldades que o indivíduo tem que enfrentar e

aos meios que dispõe para isso, ou seja, os acontecimentos estressantes e as

estratégias de ajustamento. De qualquer forma, a pessoa precisa tomar uma decisão

diante da situação (SARDÁ JR., LEGAL e JABLONSKI JR., 2004). As reações de

estresse aparecem quando a situação exige do indivíduo algo que supera o que ele

pode fazer, diminuindo suas capacidades adaptativas (BENEVIDES-PEREIRA, 2002a;

GUIMARÃES e GRUBITS, 2004; LIPP, 1996; RIO, 1998).

O estresse não é necessariamente negativo, quando o esforço resulta em bem

estar e satisfação das necessidades, ele gera sentimento de compensação e é

importante para o desenvolvimento pessoal. Esse estresse positivo é conhecido por

eustresse (CATALDI, 2002; LIPP, 1996). Entretanto, se diante de uma situação

ameaçadora os recursos para superação chegaram ao limite e o indivíduo não pôde

superá-la, o mesmo desenvolve um estado crônico de estresse conhecido como

distresse. Para Lipp (1984 apud FILGUEIRAS e HIPPERT, 2002), o que determina se o

estresse é ―bom‖ ou ―ruim‖ são as características reais dos estímulos, a interpretação

que o indivíduo dá a eles e o repertório de respostas que já possui. Este fenômeno

(popularmente conhecido apenas como estresse) é caracterizado por emoções

destrutivas de sofrimento, ansiedade, medo, raiva, insegurança e desprazer, além da

diminuição da concentração e memória, indecisão, confusão e perda do senso de

humor. Os sintomas físicos mais comuns são: dores de cabeça, fadiga, insônia,

alterações gastrintestinais e resfriados constantes (FRANÇA e RODRIGUES, 2002;

MCEWEN, 1998 apud GUIMARÃES e GRUBITS, 2004; POSEN, 1995 apud

FILGUEIRAS E HIPPERT, 2002; RIO, 1998).

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A diferença desses dois estados é que em estresse ocupacional o indivíduo está

num período de adaptação àquela situação, passa por um momento mais complexo no

seu trabalho, mas procura recursos para melhorar; já em burnout, o estresse

ocupacional passou a ser crônico e a pessoa encontra-se esgotada, não se importando

mais com seu trabalho, nem com suas conseqüências; sofre ao estar no ambiente

ocupacional e deseja, por vezes, abandonar a ocupação (BENEVIDES-PEREIRA,

2002a).

Os indivíduos que estão nesse processo de desgaste estão sujeitos a largar o emprego, [...] só fazem o que é absolutamente necessário e faltam com mais freqüência [...]. Trabalho de alta qualidade requer tempo e esforço, compromisso e criatividade, mas o individuo desgastado já não está disposto a oferecer isso espontaneamente

(MASLACH e LEITER, 1999, p.37).

Pelo fato de no Brasil, o instrumento para medida de burnout validado há mais

tempo ter sido a versão do MBI (Maslach Burnout Inventory) para profissionais de

saúde e educação (BENEVIDES-PEREIRA, 2002; CARLOTTO e CÂMARA, 2004;

TAMAYO e TRÓCOLLI, 2002), a maioria dos estudos nacionais tem se concentrado

nestes profissionais. Existem tentativas de utilização da mesma escala em outros

profissionais (BEUTING, 2006; KRELING, 2005; VOLPATO et al., 2003), porém, devido

às peculiaridades deste instrumento, os dados gerados podem não ser tão confiáveis

como quando utilizado para a população para o qual foi destinado. Legal, Thieme e

Papp (2007) traduziram e adaptaram a versão General Survey (população geral), para

o português. A primeira fase da validação (verificação teste-reteste), foi realizada com o

MBI-GS versão portuguesa do Brasil e demonstrou alta correlação com a versão

original, inglesa. Sob análise fatorial, demonstrou padrão de correlação entre as

dimensões algo distinta da versão original inglesa. Como na versão espanhola (GIL-

MONTE, 2002), a análise fatorial gerou quatro fatores que explicaram 60,60% da

variação (na versão espanhola 59,1% da variação foi explicada por quatro fatores).

Volpato et al (2003) verificaram a presença de sintomas de burnout em

funcionários de uma empresa através da escala Inventário Síndrome de Burnout (nome

dado à MBI-HSS traduzida no Brasil). A pesquisa demonstrou que, em todos os três

aspectos, a maior parte da amostra obteve valores acima da média (o que é

compreendido como positivo para a presença de burnout). Observa-se ainda que a

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baixa realização profissional teve os piores resultados, e isto está associado à

insatisfação que a pessoa apresenta em relação a si e a seu trabalho.

Krelling (2005) comparou os sintomas de burnout e variáveis de estresse

organizacional entre funcionários da área de saúde e administrativo/financeiro de uma

prefeitura da região norte de Santa Catarina. Neste estudo foram utilizados o Inventário

Sintomas de Burnout (tradução e adaptação do MBI-HSS, realizado por TAMAYO, 1997

apud TAMAYO e TROCOLLI, 2002), e a Escala de Estresse no Trabalho (Job Stress

Scale), traduzido e adaptado por Alves et al. (2004). Seus resultados mostraram que os

níveis de realização profissional foram menores para os funcionários da área

administrativa/financeira; também foi apontado que, em termos proporcionais, mais

pessoas desta área demonstraram sinais de burnout.

Em outro estudo realizado junto a policiais militares de outro município do Vale

do Itajaí (SC), Beuting (2006) mediu os sintomas de burnout e variáveis de estresse

ocupacional com os mesmos instrumentos utilizados por Krelling (2005). A amostra de

policiais apresentou uma tendência ao desenvolvimento de burnout, ou seja, as médias

obtidas estiveram acima do percentil médio para exaustão emocional e para

despersonalização, e para a realização profissional a média ficou próxima deste

percentil, indicando que a exaustão emocional e a despersonalização estão em padrão

de aumento e a realização profissional não é alta.

Gillespie et al. (2001) realizaram um levantamento sobre as percepções de

estresse ocupacional e burnout (usando o MBI-GS), suas fontes, moderadores e

conseqüências entre funcionários e professores de 15 universidades australianas. Os

professores demonstraram maiores níveis de estresse ocupacional do que os outros

funcionários. Em ambos os grupos as fontes de estresse mais importantes apontadas

foram: recursos e fontes de financiamento insuficientes, sobrecarga, práticas de manejo

de estresse inadequadas, insegurança em relação ao trabalho, reconhecimento e

recompensa insuficiente. Estas variáveis (e outras apontadas) tiveram influência

negativa sobre o bem estar pessoal e profissional, segundo os relatos das equipes.

Recentes estudos realizados no exterior, que utilizaram o MBI-GS, têm mostrado

que o burnout, em suas três dimensões, está fortemente associado às doenças físicas,

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destacando as do sistema ósseo-muscular; cardiovascular; respiratório e digestório

(TOPPINEN-TANNER et al, 2005; HONKONEN et al, 2006).

Benevides-Pereira (2002a) relata que as pesquisas na área de burnout têm

apontado que esta síndrome afeta incisivamente no comprometimento organizacional.

Lyman & Porter (s.d apud Sanches, 2004, p.30) definem o comprometimento

organizacional como ―a boa vontade do empregado que se esforça no interesse da

organização, um desejo de ficar com a organização e a aceitação dos seus objetivos e

valores‖.

A mesma autora (SANCHES, 2004) realizou um levantamento do

comprometimento organizacional entre professores de uma universidade do Vale do

Itajaí (SC). Sua pesquisa investigou padrões de comprometimento dos indivíduos em

relação à organização e à carreira. Entre os indivíduos classificados como

―comprometidos‖, seja com a organização e/ou com a carreira, as variáveis associadas

pelos docentes foram: expectativas alcançadas; salário justo; treinamento adequado;

oportunidade de aprimoramento, promoção e realização de atividades variadas;

informações sobre seu desempenho, papéis bem definidos; visão de que a comunidade

é muito importante; desenvolvimento de atividades voluntárias e estar estudando. Já os

professores no padrão ―descomprometidos‖, também com a organização e/ou com a

carreira, apresentaram variáveis associadas com: insatisfação com o salário; falta de

definição dos papéis a desempenhar e incerteza sobre as responsabilidades que o

competem; confronto expectativas/realidade; o fato de o trabalho ser visto como

moderadamente importante para o trabalhador; falta de oportunidades de crescimento

profissional e dentro da instituição, de segurança no emprego, de feedback extrínseco;

sistema de promoção injusto e desencorajamento de iniciativas pró-ativas havendo

necessidade de recorrer a um nível mais alto até para pequenos problemas.

Papp e Sanches (2007) também realizaram uma pesquisa sobre padrões de

comprometimento organizacional e com a carreira na mesma instituição do trabalho de

Sanches (2004), contudo, a amostra constituiu-se de colaboradores técnico-

administrativos, e não de docentes. Com relação aos resultados, os funcionários no

padrão ―comprometidos‖ foram a maioria, apesar de, na pesquisa de Sanches, o

número de docentes comprometidos ter sido maior. As variáveis associadas ao

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comprometimento e ao descomprometimento foram semelhantes àquelas citadas em

Sanches (2004), acrescentando a identidade com as tarefas e carga de trabalho sem

excesso entre os comprometidos; e excessiva carga de trabalho, alto grau de

fiscalização, não se manter ocupado e não ser útil à sociedade nos descomprometidos.

É necessário ressaltar que aqueles indivíduos que não estão comprometidos e

satisfeitos com a organização, que não vêem o trabalho como importante para a sua

vida, que sentem falta de feedback, que não têm expectativas alcançadas, estão mais

propensos ao desenvolvimento de estresse ocupacional e burnout ou podem já

apresentar sintomas destes problemas. Para que a saúde do trabalhador esteja

preservada, e para que ele execute seus serviços com qualidade, o mesmo precisa

estar comprometido com a organização e com a sua ocupação, estar satisfeito com as

expectativas, deve se sentir bem nas tarefas que executa e ter bem definidas as

responsabilidades incumbidas nessas tarefas.

É pela importância do bem estar do indivíduo em seu trabalho e do seu bom

desempenho, que se consolidou este estudo.

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3 ASPECTOS METODOLÓGICOS

3.1 Sujeitos

A amostra foi composta por 42 funcionários administrativos da universidade,

dividida entre auxiliares administrativos; auxiliares de secretaria; recepcionistas;

secretárias e outros (auxiliares de laboratório; psicólogos; assistentes sociais; transcritor

de braile; pedagogo, chefe e bibliotecário).

3.2 Local de pesquisa

Os dados da pesquisa foram coletados em uma universidade privada da cidade

de Itajaí-SC, no Centro de Ciências da Saúde, que é um setor composto por

coordenações de cursos de graduação e pós-graduação, biblioteca, laboratórios e

centros de atendimento à saúde. As informações, a seguir, foram obtidas com o

responsável pelo gerenciamento de pessoal desta área da referida universidade.

Nos últimos anos essa organização vem sofrendo algumas mudanças em

decorrência das inovações tecnológicas e da concorrência com outras instituições

educacionais, a fim de garantir a qualidade dos seus serviços. O crescimento do setor

se dá de acordo com o crescimento da universidade como um todo.

Uma das mudanças na parte administrativa desse setor foi o remanejamento de

pessoal com o objetivo de adequar os setores, de colocar as pessoas ―certas‖ para o

setor ―certo‖, de desinchar departamentos, de obter maior acessibilidade e de respeitar

as hierarquias, além de contratar mais pessoal para o atendimento no posto de saúde.

Apesar se existirem algumas resistências e de ter maior demanda e mais

responsabilidades, nenhum funcionário foi desligado devido a essas mudanças.

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Outra mudança quanto aos colaboradores administrativos trata-se de um

programa de desenvolvimento e capacitação que antes era oferecido apenas aos

docentes e hoje é extenso a toda os colaboradores.

Depois de implantadas essas modificações, a administração superior encontra-

se mais satisfeita com os serviços.

Quanto à característica dos serviços desses trabalhadores, pode-se dizer que é

sazonal, pois o aumento da demanda depende do período do ano. As coordenações de

curso e as secretarias têm uma alta demanda no período de matrícula e no fechamento

de semestre, enquanto os outros períodos são mais tranqüilos. Já outros setores têm

uma alta demanda nas férias dos alunos, pois estão em fase de manutenção e

preparação para o novo semestre letivo.

3.3 Instrumentos

No presente trabalho foram utilizados três instrumentos para a coleta de dados:

1) Inventário da Síndrome de Burnout – População Geral – MBI-GS

Para a avaliação de sintomas de burnout, foi utilizada a escala MBI-GS (Maslach

Burnout Inventory – General Survey), que é uma escala específica para a população

geral, e que foi validada para o Brasil em julho de 2007. Este instrumento é o mais

indicado para a pesquisa em questão, pois as versões que se tem no momento são

peculiares às áreas da saúde e educação.

O MBI-GS foi desenvolvido por Maslach, Jackson e Leiter (1996) para medir as

três dimensões da síndrome de burnout: cinismo (despersonalização / indiferença para

o que acontece no trabalho); exaustão (fadiga); e, eficácia pessoal (realização no

trabalho). De acordo com Maslach et al. (1996 apud RICE, 1998), a definição

operacional de burnout utilizada para a criação do MBI-GS é uma ―[...] crisis in one’s

relationship with work, not necessarily as a crisis in one’s relationship with people at

work‖ (―crise na relação de alguém com o trabalho, não necessariamente, nas relações

com as pessoas no trabalho‖). A escala é composta por 16 itens que devem ser

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classificados, pelo respondente, em uma escala variando de 0 a 6, de ―nunca‖ até

―todos os dias‖.

A dimensão exaustão emocional é composta pelos itens 1, 2, 3, 4 e 6; realização

profissional é medida pelos itens 5, 7, 10, 11, 12 e 16; cinismo, pelos itens 8, 9, 13, 14 e

15. No entanto, na versão nacional, ainda não foram validadas as dimensões (LEGAL e

THIEME, comunicação pessoal).

A versão utilizada do MBI-GS foi traduzida e adaptada por Legal, Thieme e Papp

(2007) e passou pelo teste de validação com 79 respondentes (49 mulheres e 30

homens). O cômputo da escala, originalmente, é realizado contando a pontuação obtida

em cada subscala (RICE, 1998). Porém, no Brasil, estas subescalas ainda não foram

submetidas à análise. Desta forma, utilizamos neste estudo a análise das medianas dos

escores em cada questão.

2) Escala de Estresse no Trabalho - JSS

A JSS (Job Stress Scale) é uma versão resumida, adaptada para o português por Alves

et al. (2004). Esta escala é composta por onze questões e seis afirmativas que medem

três dimensões do estresse ocupacional: demanda (pressões psicológicas ligadas à

execução das tarefas no local de trabalho), controle (autonomia e uso de suas

habilidades intelectuais para a realização do trabalho) e apoio social no ambiente de

trabalho (níveis de interação social no trabalho).

As 11 questões devem ser respondidas através de uma escala intervalar variando de 1

a 4 (1= Freqüentemente, 2= Às vezes, 3= Raramente, 4= Nunca ou quase nunca). As

seis afirmativas devem ser respondidas através de uma escala Likert, também variando

de 1 a 4 (1= Concordo totalmente, 2= Concordo mais que discordo, 3= Discordo mais

que concordo, e 4= Discordo totalmente) (ALVES et al., 2004).

A JSS não tem a finalidade de indicar sintomas de estresse organizacional, mas de

apontar variáveis que possam estar relacionadas com aspectos da saúde dos

trabalhadores (ALVES et al., 2004).

19

3) Questionário Sócio/Organizacional

É um questionário com nove perguntas sobre a vida pessoal, formação e sobre o

trabalho e a instituição (apêndice 1). São oito questões fechadas e uma de resposta

aberta, curta (cargo). Instrumento semelhante foi utilizado em outros trabalhos

(GIORDANI, 2005; LINGNER, 2006; MARX, 2006; NEVES, 2005) e tem como finalidade

o levantamento de variáveis associadas, na literatura, à síndrome de burnout.

3.4 Procedimentos da coleta

Na segunda quinzena do mês de agosto, a pesquisadora foi até os setores da

organização e informou aos colaboradores sobre o objetivo da pesquisa e, aqueles que

se propuseram voluntariamente, receberam os instrumentos em mãos. No prazo de

dois a três dias os dados foram recolhidos.

Para a coleta desta pesquisa não foi necessário incluir o Termo de

Consentimento Livre e Esclarecido pois a identificação dos participantes não era o

objetivo dos pesquisadores.

3.5 Análise de dados

Os escores brutos do MBI (nas suas três dimensões), do JSS (em suas duas

dimensões) e as variáveis sócio-demográficas e organizacionais serão apresentados

individualmente e também correlacionados entre si através do método de correlação

não paramétrica (SIEGEL, 1976). Os dados também serão comparados pelo cargo,

tempo de serviço, idade, sexo, nível de escolaridade, filhos, carga horária, tipo de

contrato e estado civil, através de análise de variância para dados não paramétricos

(Idem).

Ao final do estudo, os resultados serão apresentados ao Departamento de

Recursos Humanos da organização estudada para que os administradores sejam

20

colocados a par da situação e para que se possa elaborar estratégias de intervenção

com vistas à prevenção e promoção da saúde ocupacional dos trabalhadores.

3.6 Procedimentos Éticos

A pesquisa foi conduzida pautando-se nas resoluções estabelecidas pelo

Conselho Nacional de Saúde (CNS 196/1996) e do Conselho Federal de Psicologia

(CFP 016/2000) que normatizam as pesquisas realizadas com seres humanos na área

de saúde e em Psicologia. O presente trabalho foi aprovado pela Comissão de Ética em

Pesquisa da UNIVALI pelo parecer CEP/UNIVALI 250/2007.

21

4 APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo apresenta os resultados obtidos em cada instrumento, e, na

seqüência, a correlação entre esses instrumentos. A fim de tornar a análise mais

didática para o leitor, a apresentação se dá na seguinte seqüência: 1) dados

sócio/organizacionais e pessoais dos participantes; 2) Inventário da Síndrome de

Burnout – População Geral – MBI-GS; 3) Escala de Estresse no trabalho – JSS; 4)

Correlações entre o Questionário sócio-organizacional, o JSS e o MBI-GS e 5)

4.1 Dados sócio/organizacionais e pessoais dos participantes

Observou-se que a maior parte da amostra foi composta por pessoas do sexo

feminino (85,4%); com idade até 25 anos (26,2%) com outro pico entre 36 e 40 anos

(23,8%); distribuem-se, na maioria, entre casados ou em união estável (54,8%), e

solteiros (38,1%); sem filhos (64,3%) e com escolarização no nível de graduação

(48,8%). A maior parte compõe-se de auxiliares administrativos (41,5%), que tem

vínculo empregatício (95,2%), trabalham 40 horas (83,3%), nos turnos matutino e

vespertino (78,6%) e o tempo de trabalho divide-se em até dois anos (26,2%); 6 a 10

anos (28,6%) e 11 a 15 anos (23,8%).

Todos estes dados podem ser visualizados a partir da tabela 1.

22

Tabela 1 – Demonstrativo das freqüências e respectivas porcentagens dos dados pessoais e variáveis sócio/organizacionais dos participantes da pesquisa (n=42).

Categorias Variáveis Freqüência Porcentagem (%)

Sexo Feminino Masculino

35 6

85,4 14,6

Idade até 25 anos de 26 a 30 anos de 31 a 35 anos de 36 a 40 anos de 41 a 50 anos acima de 50 anos

11 6 8 10 6 1

26,2 14,3 19,0 23,8 14,3 2,4

Estado civil Solteiro Casado União estável Separado divorciado

16 18 5 2 1

38,1 42,9 11,9 4,8 2,4

Filhos Nenhum Um Dois Três

27 4 8 3

64,3 9,5 19,0 7,1

Nível de escolarização

Médio Técnico Graduação Especialista Mestrado

7 2 20 9 3

17,1 4,9 48,8 22,0 7,3

Cargo Auxiliar administrativo Auxiliar de secretaria Recepcionista Secretária Outros

17 5 6 4 8

41,5 12,2 14,6 9,8 19,5

Tipo de contrato Vínculo empregatício Prestador de serviço

40 2

95,2 4,8

Horas de trabalho semanais

Até 20 horas Até 30 horas Até 40 horas Mais de 40 horas

3 1 35 3

7,1 2,4 83,3 7,1

Turno Manhã e tarde Tarde e noite Tarde

33 8 1

78,6 19,0 2,4

Tempo no Emprego Atual

Até 2 anos De 3 a 5 anos De 6 a 10 anos De 11 a 15 anos Mais de 20 anos

11 6 12 10 3

26,2 14,3 28,6 23,8 7,1

23

4.2 Inventário da Síndrome de Burnout – População Geral – MBI-GS

Através do MBI-GS pôde-se observar os resultados analisando cada questão

separadamente, já que, até o momento, não se tem a classificação destas questões

para cada uma das três dimensões do burnout (exaustão emocional, despersonalização

e realização profissional).

Foi constatado que as pessoas, em sua maioria, sentem-se esgotadas

emocionalmente poucas vezes no ano (31%), nunca ou poucas vezes sentem que

estão esgotados pelo trabalho ou perdendo o entusiasmo por ele. Costumam sentir que

estão fazendo um bom trabalho na instituição todos os dias, assim como se sentem

realizados quando terminam algo no trabalho, acham que tem realizado coisas que

valem à pena e estão confiantes de que deixam as coisas eficientemente prontas.

A maior parte também nunca duvida que seu trabalho tenha alguma importância

ou acha que não contribui para nada; ou ainda que esteja menos interessado no

trabalho desde a entrada nesse emprego e nunca acham que trabalhar um dia inteiro é

muito pesado. Todos os dias acreditam que estão contribuindo para a organização e

que podem resolver de modo eficaz os problemas que surgem.

Quanto à questão de sentir-se acabado depois de um dia de trabalho há uma

variação, 23,8% tem esse sentimento poucas vezes no ano; 21,4% uma vez no mês; e

outros 23,8% algumas vezes na semana. Ao responder a questão ―Sinto-me cansado

quando acordo e tenho de enfrentar outro dia de trabalho‖ os escores também

variaram, 19% respondeu que nunca; 19% poucas vezes no ano; 21,4% uma vez no

mês; e outros 21,4% poucas vezes no mês.

Pode-se observar então, que, de modo geral, os colaboradores têm se

relacionado bem com o seu trabalho. Como é possível notar na Tabela 2, as questões

do MBI-GS que denotam um aspecto negativo do trabalho, foram, na maioria das

vezes, respondidas com a opção ―nunca‖ ou ―poucas vezes no ano‖, já aquelas de

caráter positivo são sentimentos experimentados todos os dias pelos trabalhadores, o

que mostra que as pessoas não estão passando por um período exaustivo em sua

atividade, mas que se sentem bem em sua ocupação.

24

Entretanto, apesar de não serem alarmantes, algumas exceções podem ser

constatadas quando quase um terço diz ―se sentir acabado depois de um dia de

trabalho‖ algumas vezes na semana ou ―cansado ao ter que enfrentar outro dia de

trabalho‖ poucas vezes em um mês.

Na questão ―quero apenas fazer o meu trabalho sem ser incomodado‖, percebe-

se uma divisão entre dois extremos (―nunca― e ―todos os dias―), o que pode significar

uma dualidade no sentido da questão. Este problema de interpretação foi apontado na

pesquisa de validação do instrumento (MBI-GS) para o português do Brasil (LEGAL,

THIEME e PAPP, 2007). No instrumento original esta questão está classificada como

demonstrando ―despersonalização‖. Contudo, na versão espanhola (GIL-MONTE, 2002)

e portuguesa (do Brasil) ela foi classificada no fator ―realização profissional‖, o que pode

indicar uma interpretação diferente nestas culturas. Ora pode ser interpretada como

fazer o seu trabalho e não querer ser atrapalhado por outras coisas que tirem a

atenção; ora como querer fazer o trabalho sem se comprometer com o mesmo. Essa

questão ainda está sob análise dos autores.

Verifica–se, nesse caso, que os participantes da pesquisa não vêm sofrendo com

a Síndrome de Burnout.

Salienta-se aqui, que o período em que foi realizada a coleta dos dados é

considerado mais tranqüilo do que outros em que os funcionários estão, por exemplo,

fazendo matrícula dos alunos.

As respostas às questões do MBI-GS podem ser observadas na tabela 2.

25

Tabela 2. Respostas dos funcionários da universidade ao MBI-GS e sua porcentagem por item assinalado (n=42).

Questões Porcentagem de respostas

Nunca

Poucas

vezes e

m

um

ano o

u

menos

Um

a v

ez p

or

mês o

u

menos

Poucas

vezes e

m

um

mês

Um

a v

ez p

or

sem

an

a

Alg

um

as

vezes n

a

sem

an

a

Tod

os o

s

dia

s

1. Meu trabalho me deixa emocionalmente esgotado.

19,0 31,0 9,5 14,3 7,1 19,0 0

2. Sinto-me acabado depois de um dia de trabalho. 11,9 23,8 21,4 14,3 4,8 23,8 0

3. Sinto-me cansado quando acordo e tenho de enfrentar outro dia de trabalho.

19,0 19,0 21,4 21,4 2,4 11,9 4,8

4. Trabalhar o dia inteiro é muito pesado para mim. 45,2 14,3 19,0 9,5 4,8 7,1 0

5. Posso resolver de modo eficaz os problemas que surgem no meu trabalho.

0 7,1 2,4 2,4 0 31,0 57,1

6. Sinto-me esgotado pelo meu trabalho. 31,0 21,4 16,7 9,5 9,5 11,9 0

7. Sinto que estou contribuindo de modo eficaz para o que esta organização faz.

0 2,4 0 2,4 2,4 7,1 85,7

8. Tornei-me menos interessado no meu trabalho desde que comecei neste emprego.

69,0 16,7 2,4 4,8 4,8 2,4 0

9. Estou perdendo o entusiasmo pelo meu trabalho. 47,5 30,0 5,0 5,0 2,5 10,0 0

10. Em minha opinião, faço um bom trabalho nesta empresa.

0 0 0 0 2,4 14,3 83,3

11.Sinto-me realizado quando termino alguma coisa no trabalho.

0 0 0 2,4 2,4 21,4 73,8

12. Tenho realizado várias coisas que valem à pena neste emprego.

0 4,8 0 7,1 2,4 33,3 52,4

13. Quero apenas fazer o meu trabalho sem ser incomodado.

24,3 13,5 2,7 5,4 8,1 18,9 27,0

14. Acho que meu trabalho não contribua para nada.

73,7 15,8 4,8 0 0 2,7 2,7

15. Duvido que meu trabalho tenha alguma importância.

78,4 16,2 0 0 0 2,7 2,7

16. Sinto-me confiante que deixo as coisas eficientemente prontas no meu trabalho.

0 0 0 2,4 2,4 36,6 58,5

26

4.3 Escala de Estresse no Trabalho – JSS

Verificou-se nas questões referentes à demanda, que freqüentemente os

funcionários precisam realizar suas tarefas com muita rapidez (63,4%) e repetir muitas

vezes a mesma tarefa (69%); 48,8% respondeu que, às vezes, precisa produzir muito

em pouco tempo; 47,6% que, também às vezes, o trabalho exige muita habilidade ou

conhecimentos especializados. Uma boa parte da amostra (54,8%) demonstrou que às

vezes pode escolher como fazer seu trabalho e o que fazer nele (42,9%). A questão

―Você tem tempo suficiente para cumprir todas as tarefas de seu trabalho?‖ ficou

dividida entre ―às vezes‖ (52,4%) e ―freqüentemente‖ (42,9%); assim como a pergunta

sobre o trabalho apresentar exigências contraditórias, 39% raramente e 34,1% às

vezes. Sobre a possibilidade de aprender coisas novas, 41,5% respondeu que isso

acontece às vezes, e 39% que ocorre freqüentemente.

Observa-se nas questões de demanda, que, apesar de terem que trabalhar

freqüentemente com presteza e repetição, os trabalhadores têm possibilidade de

aprender e de escolha em algumas de suas atividades, o que demonstra que podem ter

controle sobre aquilo que fazem. A capacidade de selecionar abordagens e tomar

decisões, ou seja, o controle é essencial para o profissional. Quando existem algumas

políticas que interferem nessa capacidade, a autonomia e o envolvimento com o

trabalho diminuem e isso impede as pessoas de resolverem os problemas que surgem.

Sem controle, elas não conseguem equilibrar seus interesses com os da empresa e não

sentem que estão fazendo a coisa acontecer (MASLACH e LEITER, 1999).

De fato, outros trabalhos usando o mesmo modelo de Karasek e Theorell, que

fundamenta o referido instrumento (JSS), têm demonstrado que maior controle sobre

suas tarefas além do estabelecimento de regras claras e objetivas sobre suas funções,

estão associadas a menor percepção de estresse no trabalho (DWYER e GANSTER,

1991).

As repostas para estas questões e suas freqüências são apresentadas na tabela

3.

27

Tabela 3. Porcentagem das respostas dadas pelos participantes às questões do Job Stress Scale, referentes à demanda, (n=42).

Questões Freqüentemente Às Vezes

Raramente Nunca ou Quase Nunca

Com que freqüência você tem que fazer suas tarefas de trabalho com muita rapidez?

63,4 24,4 12,2 0

Com que freqüência você tem que trabalhar intensamente (isto é, produzir muito em pouco tempo)?

34,1 48,8 12,2 4,9

Seu trabalho exige mais de você? 41,5 41,5 7,3 9,8

Você tem tempo suficiente para cumprir todas as tarefas de seu trabalho?

42,9 52,4 4,8 0

O seu trabalho costuma apresentar exigências contraditórias ou discordantes?

0 34,1 39,0 26,8

Você tem possibilidade de aprender coisas novas em seu trabalho?

39,0 41,5 17,1 2,4

Seu trabalho exige muita habilidade ou conhecimentos especializados?

38,1 47,6 7,1 7,1

No seu trabalho, você tem que repetir muitas vezes a mesma tarefa?

69,0 26,2 4,8 0

Você pode escolher COMO fazer o seu trabalho?

26,2 54,8 14,3 4,8

Você pode escolher O QUE fazer no seu trabalho?

7,3 43,9 26,8 22,0

As cinco últimas questões dessa escala traduzem o suporte social, a maioria

concorda totalmente que, no trabalho, as pessoas se relacionam bem umas com as

outras (58,5%); que se não estiverem num bom dia, os colegas compreenderão

(53,7%); que se relacionam bem com seus chefes (76,2%) e que gostam de trabalhar

com seus colegas (78,6%). Contudo, quando questionados sobre a existência de um

ambiente calmo e agradável de trabalho, não é a maior parte que concorda totalmente

(31%), 35,7% concorda mais que discorda e 26,2% discorda mais do que concorda. A

questão sobre poderem contar com o apoio dos colegas de trabalho está dividida entre

os que concordam totalmente (50%), e os que concordam mais que discordam (45,2%).

As questões de suporte social apresentaram resultados muito positivos, com

raras exceções, mostrando que as pessoas se relacionam bem com seus colegas e a

28

chefia, apesar de terem picos de alta demanda. Sobre as relações interpessoais,

Maslach e Leiter (1999) frisam que as interações cotidianas no grupo de trabalho são

os elementos da experiência pessoal na empresa e, por sua vez, formam uma estrutura

de suporte das pessoas no seu ambiente ocupacional. A falta de união da equipe

ocasiona conflitos, desrespeito e é uma perda para a organização, que tem uma

produtividade menor.

Para Pelletier (1997 apud FILGUEIRAS e HIPPERT, 2002, p. 118) ―a capacidade

de enfrentar o estresse não é meramente uma questão de controle ou atitude pessoal,

mas pode refletir a intensidade dos laços sociais que funcionam como amortecedores‖.

A procura por um maior entendimento sobre as relações entre trabalho e

estresse é uma preocupação social e também de interesse econômico, pois um

trabalhador saudável e bem integrado ao seu trabalho terá mais chances de

desempenhar de forma efetiva o seu papel na produção (FILGUEIRAS e HIPPERT,

2002).

O quadro apresentado pelos funcionários parece refletir, como já frisado, um

ambiente de trabalho no qual o colaborador pode buscar apoio social, dirimindo, ou pelo

menos ajudando, a enfrentar as pressões comuns a todas as organizações.

Estes resultados são demonstrados na tabela 4.

29

Tabela 4. Porcentagem das respostas dadas as questões do Job Stress Scale, referentes ao apoio social, pelos participantes (n=42).

Questões Concordo Totalmente

Concordo mais que discordo

Discordo mais que concordo

Discordo totalmente

1. Existe um ambiente calmo e agradável onde trabalho.

31,0 35,7 26,2 7,1

2. No trabalho, nos relacionamos bem uns com os outros.

58,5 34,1 7,3 0

3. Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho.

50,0 45,2 2,4 2,4

4. Se eu não estiver num bom dia, meus colegas compreendem.

53,7 39,0 4,9 2,4

5. No trabalho, eu me relaciono bem com meus chefes.

76,2 19,0 2,4 2,4

6. Eu gosto de trabalhar com meus colegas.

78,6 19,0 2,4 0

30

4.4 Correlações entre o Questionário sócio-organizacional, o JSS e o MBI-GS

A idade dos participantes foi correlacionada negativamente com a afirmativa 5 do

MBI-GS (Posso resolver de modo eficaz os problemas que surgem no meu trabalho.)

[rho=-0,551; p<0,01], e positivamente com a questão 7 (primeira parte) do JSS (Seu

trabalho exige muita habilidade ou conhecimentos especializados?) [rho=0,379;

p<0,05]. O estado civil (rho=-0,333; p<0,05), o número de filhos (rho=-400; p<0,01) e o

tempo de trabalho (rho=-0,469; p<0,01) também estão correlacionados negativamente

com a afirmativa 5 do MBI-GS. Isto significa que as pessoas mais jovens, solteiras, sem

filhos e as com menor tempo de trabalho na instituição percebem-se mais eficazes na

resolução de problemas no seu ambiente de trabalho, enquanto os mais velhos tendem

a achar que suas tarefas exigem muita habilidade e/ou conhecimentos especializados.

Para os casados, a questão 6 (segunda parte) do JSS foi relacionada positivamente,

denotando que estes apreciam trabalhar com seus colegas.

Observou-se que a questão 9 (primeira parte) do JSS foi correlacionada à

escolaridade (rho=0,416; p<0,01), ou seja, quanto maior o nível de escolaridade, maior

o poder de escolher como fazer o trabalho.

O cargo teve relação negativa com a questão 4 (segunda parte) do JSS (rho=-

0,352; p<0,05) demonstrando que os auxiliares tenderam a perceber menos apoio

social em seu ambiente ocupacional.

As correlações entre as questões do JSS e MBI-GS estão todas demonstradas

no quadro 1.

31

4.5 Correlações entre o JSS e o MBI-GS

Os escores obtidos nas questões do JSS e MBI-GS foram correlacionados

através de análise de correlação de Spearman. No quadro 1, a seguir, pode-se

observar estas correlações.

Quadro 1. Demonstrativo das correlações entre as questões do JSS e do MBI-GS na amostra de funcionários de uma universidade privada (n=42).

Questão JSS Questão MBI-GS rho p


Meu trabalho me deixa emocionalmente esgotado.

Sinto-me acabado depois de um dia de trabalho.

Sinto-me cansado quando acordo e tenho que enfrentar outro dia de trabalho.

Trabalhar o dia inteiro é muito pesado para mim.

Sinto-me esgotado pelo meu trabalho.

Quero apenas fazer meu trabalho sem ser incomodado.

0,564

0,362

0,393

0,435

0,524

0,368

0,01

0,05

0,05

0,01

0,01

0,05

Seu trabalho exige mais de você? Meu trabalho me deixa emocionalmente esgotado.





0,447

0,340

0,316

0,357

0,332

0,01

0,05

0,05

0,05

0,05


Tenho realizado várias coisas que valem à pena neste emprego.

Acho que meu trabalho não contribui para nada.

-0,353

0,372

0,05

0,05


Tornei-me menos interessado no meu trabalho desde que comecei neste emprego.

Estou perdendo o entusiasmo pelo meu

-0,406

-0,488

0,01

0,01

32

trabalho.


0,371

0,05

Seu trabalho exige muitas habilidades ou conhecimentos especializados?

Posso resolver de maneira eficaz os problemas que surgem no meu trabalho.

-0,349 0,05



0,352 0,05



-0,386 0,01




-0,355

-0,340

0,05

0,05

Existe um ambiente calmo e agradável onde trabalho.







-0,629

-0,435

-0,404

-0,341

-0,432

-0,424

0,01

0,01

0,01

0,05

0,01

0,01

No trabalho, nos relacionamos bem uns com os outros.


Posso resolver de maneira eficaz os problemas que surgem no meu trabalho.

Sinto que estou contribuindo de modo eficaz para o que esta organização faz.


Em minha opinião, faço um bom trabalho nesta empresa.

Sinto-me realizado quando termino alguma coisa no trabalho.


Quero apenas fazer meu trabalho sem

-0,423

-0,322

-0,427

-0,476

0,342

0,382

0,332

-0,397

0,01

0,05

0,01

0,01

0,05

0,05

0,05

0,05

33

ser incomodado.

Sinto-me confiante que deixo as coisas eficientemente prontas no meu trabalho.

0,320

0,05

Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho.






Sinto-me realizado quando termino alguma coisa no trabalho.



-0,373

-0,353

0,502

-0,525

0,347

0,393

0,360

0,330

0,05

0,05

0,01

0,01

0,05

0,05

0,05

0,05

Se eu não estiver num bom dia, meus colegas compreendem.





-0,321

0,444

-0,527

-0,548

0,05

0,01

0,01

0,01

No trabalho, eu me relaciono bem com meus chefes.




Estou perdendo o entusiasmo pelo meu trabalho.




-0,403

0,757

-0,642

-0,514

0,637

0,514

-0,497

0,01

0,01

0,01

0,01

0,01

0,01

0,01

34


0,322

0,05

Eu gosto de trabalhar com meus colegas.











-0,313

-0,305

-0,432

0,640

-0,580

0,531

0,393

-0,409

-0,335

0,420

0,05

0,05

0,01

0,01

0,01

0,01

0,05

0,05

0,05

0,01

Como podem ser observadas no quadro 1, as questões relacionadas à demanda

no JSS, foram, via de regra, associadas às questões relativas a exaustão emocional. Já

as questões de controle foram associadas negativamente a esta mesma dimensão.

As questões relativas ao apoio social foram também negativamente relacionadas

à exaustão emocional e positivamente às de realização profissional.

Estes resultados indicam que os instrumentos demonstraram coerência em

relação à direção dos dados, ou seja, quando os indicadores de estresse ocupacional

são baixos, a realização profissional é alta e a exaustão baixa. Ainda que o instrumento

MBI-GS adaptado não possa nos ceder, no momento, os dados referentes à validação

fatorial de cada dimensão, as questões relativas a elas são denotadas das

características originais do instrumento em inglês e espanhol.

35

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante dos resultados do presente estudo, foi possível perceber que a amostra

de colaboradores da universidade pesquisada não apresenta índices significativos para

estresse ocupacional e burnout.

O estresse ocupacional é constatado no trabalhador quando três principais

fatores entram em desequilíbrio: a demanda, o controle e o apoio social. Como mostram

os dados, apenas a demanda apresenta níveis significativos, algumas vezes, mais alta

(como quando precisam produzir muito em pouco tempo), enquanto o controle é

mantido (como nas possibilidades de escolha), assim como o apoio social (como ter a

condição de poder contar com os colegas de trabalho). Entretanto, ainda que dois

fatores para o estresse estejam bem administrados, deve-se estar atento à elevada

demanda.

Fatores ambientais podem ter influenciado o resultado, como por exemplo, o

período em que os dados foram coletados, que corresponde a uma época em que os

funcionários da universidade têm uma demanda mais baixa, pois não estão fazendo

matrículas nem fechamento de semestre.

Seria interessante reaplicar as mesmas escalas num outro momento,

principalmente no início e no fim do semestre para comparar com os dados deste

estudo e observar como o ambiente de trabalho é percebido pelos colaboradores numa

ocasião de atividade intensa. Para uma próxima pesquisa também seria relevante

verificar os sintomas de estresse ocupacional e de burnout através de estudo

qualitativo, realizando junto a essa amostra, entrevista sobre suas relações com o

trabalho.

Diferente desta, a pesquisa de Volpato et al. (2003) evidenciou valores acima da

média para a presença de burnout numa empresa da cidade de Maringá – PR; e a

pesquisa de Krelling (2005) constatou sinais da síndrome nos funcionários da área

administrativa/financeira de uma prefeitura do norte de Santa Catarina. O fato já citado

de que a universidade tem picos de trabalho intenso pode ser importante fator de

distinção entre a amostra das autoras e a amostra desta pesquisa. Apesar de também

36

terem realizado suas pesquisas com trabalhadores administrativos, Krelling (2005) e

Volpato et al. (2003) utilizaram a escala MBI-HSS que, na verdade, é mais apropriada

para trabalhadores que prestam serviços diretamente às pessoas, como os da área da

saúde, o que pode ter interferido nos resultados obtidos.

A escala MBI-GS, recentemente validada para o Brasil e aqui utilizada, trata-se

de um importante subsídio para verificação de sintomas de burnout na população geral.

Antes disso, não se tinha disponível um instrumento adequado para tal população, o

que constitui fator essencial para a fidedignidade dos resultados de pesquisa.

Pretendeu-se inicialmente classificar cada questão do MBI-GS conforme as três

dimensões do burnout (exaustão emocional, despersonalização e realização

profissional), porém, a adaptação das dimensões da referida escala ainda estão em

teste, e até o presente momento, os autores (LEGAL, THIEME e PAPP, 2007) estão

realizando a análise fatorial do mesmo.

A amostra de 42 colaboradores representa menos da metade da população de

funcionários administrativos que o setor estudado possui. Mesmo estando informados

sobre a pesquisa e sabendo que não seriam identificados, alguns colaboradores

preferiram não participar alegando falta de tempo para responder, outros não

devolveram o instrumento, ou o fizeram sem tê-lo respondido.

Mesmo não sendo constatado o estresse ocupacional e o burnout na amostra da

universidade aqui pesquisada, não se pode descartar a importância do investimento no

bem estar dos funcionários de qualquer tipo de organização. Para Filgueiras e Hippert

(2002), a melhoria da qualidade organizacional e a de vida dos trabalhadores são duas

conquistas interdependentes. Esta qualidade pode ser alcançada com o oferecimento

de condições apropriadas como remuneração e carga de trabalho adequadas,

oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional, segurança e reconhecimento.

Ao proporcionar um ambiente agradável aos seus colaboradores, a organização

está prevenindo doenças ocupacionais, que é o caso do estresse e do burnout, e

promovendo sua saúde e crescimento, o que por conseqüência, refletirá num trabalho

mais efetivo, satisfazendo empregado, organização e clientes.

37

7 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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41

VOLPATO D. C. et al. Burnout em profissionais de Maringá. Revista Eletrônica InterAção Psy,

n.1, 2003, p. 102-111.

42

7 ANEXOS Anexo 1 – Job Stress Scale (Escala de Estresse Ocupacional)

Freqüentemente Às Vezes Raramente Nunca ou Quase Nunca

Com que freqüência você tem que fazer suas tarefas de trabalho com muita rapidez?


Seu trabalho exige mais de você?

Você tem tempo suficiente para cumprir todas as tarefas de seu trabalho?



Seu trabalho exige muita habilidade ou conhecimentos especializados?




Concordo Totalmente

Concordo mais que discordo

Discordo mais que concordo

Discordo Totalmente

Existe um ambiente calmo e agradável onde trabalho.

No trabalho, nos relacionamos bem uns com os outros.

Eu posso contar com o apoio dos meus colegas de trabalho.

Se eu não estiver num bom dia, meus colegas compreendem.

No trabalho, eu me relaciono bem com meus chefes.

Eu gosto de trabalhar com meus colegas.

43

Anexo 2 – MBI-GS (Maslach Burnout Inventory – General Survey)

WILMAR B. SHAUFELLI, MICHAEL P. LEITER, CHRISTINA MASLACH, SUSAN E. JACKSON

MBI – General Survey

O objetivo deste levantamento é saber como os membros da equipe percebem e reagem ao seu

trabalho. Na página seguinte constam 16 afirmações sobre sentimentos em relação ao trabalho. Por favor, leia cuidadosamente cada afirmação e pense se você se sente deste modo em seu emprego. Se você nunca se sentiu assim assinale ―0‖ (zero) no espaço a direita da afirmativa. Se você tem este sentimento indique a freqüência assinalando um número (de 1 a 6) que melhor descreva este sentimento. Um exemplo é mostrado abaixo: Exemplo

Freqüência 0 1 2 3 4 5 6

Nunca

Poucas vezes em um ano ou

menos

Uma vez por mês

ou menos

Poucas vezes em um mês

Uma vez por

semana

Algumas vezes na semana

Todos os

dias

Freqüência

0 - 6

Afirmativa:

I. _________ Sinto-me deprimido no trabalho. Se você nunca se sentiu deprimido no trabalho, assinale o número ―0‖ (zero) na coluna à direita ―Freqüência‖. Se você raramente se sente deprimido no trabalho (poucas vezes em um ano ou menos), você pode assinalar o número ―1‖. Se seus sentimentos depressivos são bastante freqüentes (poucas vezes na semana, mas não diariamente) você deve assinalar o número ―5‖.

44

MBI – General Survey

Freqüência: 0 1 2 3 4 5 6

Nunca

Poucas vezes em um

ano ou menos

Uma vez por mês

ou menos

Poucas vezes em um mês

Uma vez por

semana

Algumas vezes na semana

Todos os dias

Freqüência

0 – 6 Afirmativas

1. ____________ Meu trabalho me deixa emocionalmente esgotado.

2. ____________ Sinto-me acabado depois de um dia de trabalho.

3. ____________

Sinto-me cansado quando acordo e tenho de enfrentar outro dia de trabalho.

4. ____________ Trabalhar o dia inteiro é muito pesado para mim.

5. ____________

Posso resolver de modo eficaz os problemas que surgem no meu trabalho.

6. ____________ Sinto-me esgotado pelo meu trabalho.

7. ____________


8. ____________


9. ____________ Estou perdendo o entusiasmo pelo meu trabalho.

10. ____________ Em minha opinião, faço um bom trabalho nesta empresa.

11. ____________ Sinto-me realizado quando termino alguma coisa no trabalho.

12. ____________ Tenho realizado várias coisas que valem à pena neste emprego.

13. ____________ Quero apenas fazer o meu trabalho sem ser incomodado.

14. ____________ Acho que meu trabalho não contribua para nada.

15. ____________ Duvido que meu trabalho tenha alguma importância

16. ____________


45

8 APÊNDICE

8.1 Questionário Sócio/Organizacional

Questionário Sócio/Organizacional

1. Idade: ( ) até 25 anos ( ) de 26 a 30 anos ( ) de 31 a 35 anos ( ) de 36 a 40 anos ( ) de 41 a 50 anos ( ) acima de 50 anos

2. Sexo: ( ) M ( ) F

3. Estado Civil: ( ) Solteiro ( ) Casado ( ) União Estável ( ) Separado ( ) Divorciado ( ) Viúvo

4. Número de Filhos:

( ) Nenhum ( ) 01 ( ) 02 ( ) 03 ( ) acima de três

5. Turno de trabalho ( ) manhã e tarde ( ) tarde e noite ( ) manhã e noite

6. Nível de escolaridade: ( ) fundamental ( ) médio ( ) técnico ( ) graduação ( ) especialista ( ) mestrado ( ) doutorado

7. Cargo que ocupa: _____________________________

8. Tempo de trabalho na instituição:

( ) até 02 anos ( ) de 03 a 05 anos ( ) de 06 a 10 anos ( ) de 11 a 15 anos ( ) de 16 a 20 anos ( ) acima de 20 anos

9. Tipo de contrato:

( ) Vínculo empregatício ( ) Prestador de serviço

10. Carga horária semanal ( ) até 20h ( ) até 30h ( ) até 40h ( ) mais de 40h

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