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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL Evaluar el nivel de Clima Laboral presente en la Organización Fabril FAME S.A. Trabajo de titulación, modalidad proyecto de investigación previo a la obtención del título de Psicóloga Industrial Autora: Emily Priscila Ñiacasha Utreras Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo Quito-2018
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Evaluar el nivel de Clima Laboral presente en la Organización Fabril FAME S.A.
Trabajo de titulación, modalidad proyecto de investigación
previo a la obtención del título de Psicóloga Industrial
Autora: Emily Priscila Ñiacasha Utreras
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
Quito-2018
ii
DERECHO DE AUTOR
Yo, Emily Priscila Ñiacasha Utreras en calidad de autora y titular de los derechos morales y
patrimoniales del trabajo de Evaluar el nivel de Clima Laboral presente en la Organización
Fabril FAME S.A., modalidad presencial, de conformidad con el Art. 114 del CODIGO
ORGANICO DE LA ECONOMIA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACION, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,
intransferible y no exclusiva para el uso no comercial e la obra, con fines estrictamente
académicos. Conservamos a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en
la normativa citada.
Así mismo, autorizo/autorizamos a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad
a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de
expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad por
cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de
toda responsabilidad.
Firma: ___________________________
Emily Priscila Ñiacasha Utreras
C.I.:1723430243
iii
APROBACION DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por EMILY PRISCILA
ÑIACASHA UTRERAS, para optar por el Grado de Psicóloga Industrial; cuyo título es:
EVALUAR EL NIVEL DE CLIMA LABORAL PRESENTE EN LA ORGANIZAICON
FABRIL FAME S.A., considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos suficientes
para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal examinador que se
designe.
En la ciudad de Quito, a los 23 días del mes de enero del 2018
_______________________________
Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
DOCENTE-TUTOR
C.I.: 0400483863
iv
DEDICATORIA
El presente trabajo es gracias a mi esfuerzo y perseverancia, se lo dedico a mis padres Martha
Utreras y Luis Ñiacasha, a mis hermanos mayores Neydi Ñiacasha y Luis Miguel Ñiacasha, por
creerme en mí y apoyarme siempre en las decisiones que he tomado.
A mis amigos por el apoyo mutuo que nos brindamos en toda nuestra formación y su amistad
que compartiremos a lo largo de la vida.
Todo este trabajo ha sido gracias a ustedes y su motivación.
v
AGRADECIMIENTO
Mi gratitud infinita a mi madre Martha Utreras y a mi padre Luis Ñiacasha por su amplio apoyo
que de todas las formas posibles me han demostrado a lo largo de mi vida, manifestando que
con trabajo duro todas las metas son alcanzables y todo tiene solución.
A mis hermanos Neydi Ñiacasha y Luis Miguel Ñiacasha por ser ejemplo en mi vida y brindarme
sus conocimientos que me ayudaron a regenerarme día a día y a mi motivación Deyna Cisneros
y Salvador Ñiacasha, deseando ser una mejor persona por ellos.
A mis amigos: Jessica, Camila, Viviana, Fernando, Michelle, María Belén, Estefanía, Henry,
Milagros y Bryan, por las grandes experiencias que compartimos a diario en la vida
universitaria, porque los amigos siempre están presentes desde donde quieren que se
encuentren.
A mi tutor Dr. Ernesto Chamorro por brindarme su tiempo y conocimientos durante la presente
investigación y a FABRIL FAME S.A. por la apertura al estudio realizado.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
DERECHO DE AUTOR ................................................................................................................ ii
APROBACION DEL TUTOR ...................................................................................................... iii
DEDICATORIA ............................................................................................................................ iv
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................................... v
INDICE DE TABLAS ................................................................................................................. viii
INDICE DE CUADROS ............................................................................................................... ix
LISTA DE ANEXOS ...................................................................................................................... x
RESUMEN .................................................................................................................................... xi
ABSTRACT .................................................................................................................................. xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACION ............................................. 1
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 2
Formulación del Problema ......................................................................................................... 2
Preguntas .................................................................................................................................... 4
OBJETIVOS .................................................................................................................................. 5
General ........................................................................................................................................ 5
Específicos ................................................................................................................................... 5
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA ...................................................................................... 6
DATOS DE LA INSTITUCION EN LA QUE SE REALIZÓ LA INVESTIGACION ......... 7
MARCO TEORICO ..................................................................................................................... 9
CAPÍTULO I:................................................................................................................................ 9
Definición De Clima Laboral ...................................................................................................... 9
Importancia De Clima Laboral ................................................................................................. 14
Causas Y Consecuencias Del Clima Laboral ........................................................................... 16
CAPÍTULO II ............................................................................................................................. 18
Cuestionario Clima Laboral CLA ............................................................................................. 18
Características Generales del Cuestionario Clima Laboral CLA ............................................ 18
Eje empresa ............................................................................................................................... 19
Eje persona ................................................................................................................................ 22
vii
Aplicación del Cuestionario. ..................................................................................................... 25
Fiabilidad .................................................................................................................................. 27
Justificación estadística ............................................................................................................ 28
MARCO CONTEXTUAL .......................................................................................................... 34
Misión de FABRIL FAME S.A................................................................................................... 34
Visión de FABRIL FAME S.A. .................................................................................................. 34
Organigrama estructural de FABRIL FAME S.A. .................................................................... 35
Número de trabajadores de la organización por área de trabajo. ........................................... 36
MARCO REFERENCIAL ......................................................................................................... 37
HIPOTESIS ................................................................................................................................. 37
Definición conceptual ............................................................................................................... 37
Definición operacional .............................................................................................................. 37
MARCO METODOLOGICO ................................................................................................... 38
Tipo de Investigación ................................................................................................................ 38
Diseño de la Investigación ........................................................................................................ 38
Métodos, Técnicas e Instrumentos a utilizar ............................................................................. 38
ANÁLISIS Y PRESENTACION DE LOS RESULTADOS ................................................... 40
Datos Demográficos. ................................................................................................................. 40
Análisis global (Cuestionario CLA) .......................................................................................... 44
NIVEL GENERAL DEL AMBIENTE LABORAL (IAL)............................................................. 45
Análisis por género (Cuestionario CLA) .................................................................................. 46
Nivel de Ambiente Laboral por dimensión de cada Área de Trabajo ................................... 47
Organización ............................................................................................................................. 48
Innovación ................................................................................................................................. 49
Información ............................................................................................................................... 50
Implicación ................................................................................................................................ 51
Condiciones ............................................................................................................................... 52
Autorrealización ........................................................................................................................ 53
Relaciones ................................................................................................................................. 54
Dirección ................................................................................................................................... 55
Ambiente .................................................................................................................................... 56
viii
DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS ..................................................................................... 57
COMPROBACIÓN DE HIPÓTESIS ....................................................................................... 59
CONCLUSIONES....................................................................................................................... 60
RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 61
C. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .......................................................................... 62
Bibliografía Tangible ................................................................................................................... 62
Bibliografía Intangible ................................................................................................................ 62
D. ANEXOS .......................................................................................................................... 64
Anexo I. Plan de Investigación Aprobado ................................................................................ 64
INDICE DE TABLAS
Tabla 1 Área de trabajo ................................................................................................................. 40
Tabla 2 Edad ................................................................................................................................. 42
Tabla 3 Género .............................................................................................................................. 43
Tabla 4 Criterios de Valoración .................................................................................................... 44
Tabla 5 Estadísticos descriptivos de la muestra Global ................................................................ 45
Tabla 6 Nivel de Ambiente Laboral de Género ............................................................................ 46
Tabla 7 Dimensión organización por áreas de trabajo .................................................................. 48
Tabla 8 Dimensión Innovación por área de trabajo. ..................................................................... 49
Tabla 9 Dimensión Información por área de trabajo. ................................................................... 50
Tabla 10 Dimensión Implicación por área de trabajo ................................................................... 51
Tabla 11 Dimensión Condiciones por área de trabajo .................................................................. 52
Tabla 12 Dimensión Autorrealización por área de trabajo ........................................................... 53
Tabla 13 Dimensión Relaciones por área de trabajo .................................................................... 54
Tabla 14 Dimensión Dirección por área de trabajo ...................................................................... 55
Tabla 15 Dimensión Ambiente por área de trabajo ...................................................................... 56
ix
INDICE DE CUADROS
Gráfico 1 ....................................................................................................................................... 41
Gráfico 2 ....................................................................................................................................... 42
Gráfico 3 ....................................................................................................................................... 43
Gráfico 4 ....................................................................................................................................... 45
Gráfico 5 ....................................................................................................................................... 46
Gráfico 6 ....................................................................................................................................... 48
Gráfico 7 ....................................................................................................................................... 49
Gráfico 8 ....................................................................................................................................... 50
Gráfico 9 ....................................................................................................................................... 51
Gráfico 10 ..................................................................................................................................... 52
Gráfico 11 ..................................................................................................................................... 53
Gráfico 12 ..................................................................................................................................... 54
Gráfico 13 ..................................................................................................................................... 55
Gráfico 14 ..................................................................................................................................... 56
x
LISTA DE ANEXOS
Anexo I ..................................................................................................................................................... 64
xi
TITULO: Evaluar el nivel de Clima Laboral presente en la Organización Fabril FAME S.A.
Autora: Emily Priscila Ñiacasha Utreras
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
RESUMEN
Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, diagnostico situacional de las
organizaciones, específicamente Ambiente Laboral. El Objetivo fundamental identificar el índice
de ambiente laboral de la empresa FABRIL FAME S.A., con un diseño no experimental, con
enfoque cuantitativo, utilizando los métodos deductivo, inductivo y estadístico, mediante la
aplicación del cuestionario Clima Laboral CLA, a todos los trabajadores de la empresa, para la
mejora del clima organizacional. El tipo de investigación es no correlacionar descriptivo. La
hipótesis: El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A. se encuentra en un nivel
superior al promedio o inferior al promedio. El fundamento teórico está desarrollado en dos
capítulos, el primero describe a la variable independiente Ambiente Laboral, su definición,
importancia, causas y consecuencias. El segundo capítulo describe el instrumento que se utilizó
para la investigación, características, sus dimensiones, la fiabilidad y justificación. En
conclusión: El análisis del Clima laboral a nivel global evidenció que la mayoría de escalas se
ubican en el nivel NORMAL, con IAL (Índice de Clima Laboral) de 51 puntos, superior a la
media natural.
PALABRAS CLAVE: AMBIENTE LABORAL/ FABRIL FAME S.A.
xii
TITLE: Evaluate the level of Labor Climate present in the Organization Fabril FAME S.A.
Author: Emily Priscila Ñiacasha Utreras
Tutor: Dr. Ernesto Fabián Chamorro Arturo
ABSTRACT
Research work about Industrial Psychology, situational-related diagnosis of organizations,
specifically Work Environment. The fundamental objective is to identify the work environment
index of FABRIL FAME SA, with a non-experimental design, with a quantitative approach,
using the deductive, inductive and statistical methods, by applying the CLA Labor Climate
questionnaire, to all workers in the company, for the improvement of the organizational climate.
The type of research is not descriptive correlation. The hypothesis: The work environment index
of FABRIL FAME S.A. is at a level above average or below average. The theoretical foundation
is developed in two chapters; the first one describes the independent variable Labor
Environment, its definition, importance, causes and consequences. The second chapter describes
the instrument that was used for the investigation, characteristics, its dimensions, reliability and
justification. In conclusion: The analysis of the global labor climate showed that the majority of
scales are located at the NORMAL level, with IAL (Labor Climate Index) of 51 points, higher
than the natural average.
KEY WORDS: LABOR ENVIRONMENT / FABRIL FAME S.A.
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACION
INTRODUCCION
La presente investigación se refiere a la evaluación del ambiente laborar en la entidad Fabril
Fame S.A. la cual ha brindado un gran apoyo para realizar el estudio en su organización.
Fabril Fame S.A. es una empresa nacional con más de 64 años de experiencia en la
confección textil. Entrega a sus clientes, especialmente del sector militar, toda la indumentaria
para las actividades rutinarias y tácticas.
El 20 de julio de 1950, empiezan las operaciones de la Fábrica de Calzado, dependiendo del
IV Departamento de la Comandancia General del Ejército, para luego fusionarse con el taller de
confecciones y pasa a conformar la Fábrica de Calzado y Vestuario del Ejército.
Debido a la creciente demanda y aceptación de los productos en el mercado nacional, en 1973
la fábrica de Calzado y Vestuario, empieza a formar parte del Grupo DINE. El 17 de diciembre
de 1996 se constituye la Compañía Corporación Fabril Fame S.A., con el objetivo de fabricar y
comercializar todo tipo de vestuario y productos textiles en general.
Actualmente, Fabril Fame S.A. ha expandido sus líneas de negocios hacia el campo público y
privado con una amplia gama de productos de confección de vestuario, camping y calzado.
La evaluación del ambiente laboral, que será realizada a todo el personal de la entidad, es
primordial para Fabril Fame S.A. hacia la obtención de las metas organizacionales. El
Departamento de Talento Humano de la empresa fue el medio con el cual se tuvo la conexión
para aprobar la investigación, se vio la necesidad de realizar una apreciación del ambiente
laboral, el cual es útil para ambas partes, la empresa y el proyecto de investigación realizado por
Emily Ñiacasha.
Al ser presentado el Cuestionario CLA Clima Laboral en la organización se tuvo gran
aceptación para la aplicación del mismo al personal.
2
Los resultados del cuestionario serán presentados en tres formas: un resultado en general de la
organización, en áreas divididas Servicios Generales, Administración Contabilidad-Tesorería,
Logística-Control De Calidad, Bienestar Personal, Inventarios-Ventas, Coordinación De
Administración-Gerencia General, Jefaturas, Áreas Operativas y Tic; por último se realizara un
análisis por genero los cuales están expuestos en Análisis de Resultados.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Formulación del Problema
FABRIL FAME S.A. es una empresa con más de 64 años de experiencia en el sector textil, que
se dedica al diseño y desarrollo personalizado de acuerdo a sus clientes, de prendas de vestir,
calzado, equipo de seguridad y de camping destinados a las FFAA e instituciones del sector
público y privado. Al ser una entidad con un Sistema integrado de gestión y al contar con su
propio laboratorio departamento de diseño, tecnología y maquinaria de punta, permite garantizar
la calidad e innovación en todos nuestros insumos y productos terminados; optimizando los
procesos y materiales.
Fabril Fame S.A. cuenta con un equipo profesional de 358 colaborados, encargado de asesorar y
garantizar una experiencia de compra gratificante a sus clientes. Su equipo está conformado por
el área administrativa, y operativo el cual se encuentra distribuido en el área de vestuario que se
encuentra conformado por cinco líneas de trabajo, además de bordado y serigrafía; y el área de
calzado.
Al ser una organización con un alto número de personal se entiende que existen varios planes
dedicados para el bienestar de todos los trabajadores como a su vez para controlar la calidad de
su trabajo, pero conociendo que existe una alta rotación de personal se pone en cuestión los
planes desarrollados, por lo cual el departamento de talento humano junto con los directivos, ha
considerado pertinente realizar un diagnóstico del clima laboral imperante en los trabajadores,
tanto para brindar una excelente vida empresarial al personal de la organización como para
elevar el nivel de calidad de su trabajo y cumplir con las necesidades del cliente externo.
3
Para poder tener una noción real de cómo esta Fabril FAME S.A. utilizaremos el estudio de
Francisco Borroso y Fernando Arias en Clima laboral y Productividad en empresas maquiladoras
textiles. Un estudio de calidad de vida laboral en el sureste de México, utilizando 57 ítems que
contemplan las dimensiones de: aspecto individual, grupos dentro de la organización,
motivación, liderazgo, estructura y procesos organizacionales. El estudio se realizó en Yucatán,
México escogida por la gran población perteneciente a la empresa, y por tener todo tu personal
distribuido por diferentes lugares del estado, con trabajadores en edades de 18 a 50 años. (Arias
Galicia & Borroso Tanoira, 2014)
El trabajo de Pilar Ortiz y Lirios Cruz es un Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una
empresa comercializadora, utilizan 43 ítems los cuales miden factores como: sentirse parte de la
empresa, la relación entre trabajador y jefe, conocimiento del área de trabajo, satisfacción con el
área de trabajo, satisfacción con el trabajo que desempeña, trabajo en equipo, si cuenta con la
información necesaria sobre su área de trabajo; el estudio se realizó en la empresa Mega
Comercial Mexicana Sucursal Jiutepec, con trabajadores de entre 18 a 45 años. (Ortiz Serrano &
Cruz Garcia, 2008)
También mencionaremos a Luz Córdoba con el informe final de titulación sobre “Cómo el clima
laboral influye en la satisfacción de los empleados del departamento de Recursos Humanos de
Vicunha Textil La Internacional S.A. de la ciudad de Quito”, con 117 ítems que estudiaban los
siguientes factores: organización y proceso de trabajo, comunicación, implicación, cultura,
eficiencia y servicio al cliente, motivación, liderazgo, imagen de la compañía, condiciones
físicas, énfasis en consecución de metas, satisfacción personal y laboral, relaciones
interpersonales, reconocimiento, independencia. Con una totalidad de 32 trabajadores. (Córdoba
Córdoba , 2014)
Las investigaciones expuestas nos servirán para poder comparar los resultados con la realidad de
mediciones de clima laboral en diversas organizaciones que tienen una relación en el giro de
negocio de Fabril FAME S.A.
Resulta necesario contar con este diagnóstico para tener un conocimiento del ambiente laboral de
manera general y real, a la vez se realizara un análisis determinando el nivel con él cuenta cada
departamento como son: Servicios Generales, Administración Contabilidad-Tesorería, Logística-
4
Control De Calidad, Bienestar Personal, Inventarios-Ventas, Coordinación De Administración-
Gerencia General, Jefaturas, Áreas Operativas y Tic, además se realizará un análisis del nivel de
ambiente laboral por género. Así se podrá conocer a detalle la investigación de ambiente laboral
en FABRIL FAME S.A.
Preguntas
¿Cuál es el índice de ambiente laboral del personal de la empresa FABRIL FAME S.A.?
¿Sera necesario contar con planes de acción de acuerdo al índice de ambiente laboral de los
trabajadores?
5
OBJETIVOS
General
Identificar el índice de ambiente laboral de la empresa FABRIL FAME S.A., mediante la
aplicación del cuestionario Clima Laboral CLA, a todos los trabajadores de la empresa, para la
mejora del clima organizacional.
Específicos
Identificar las áreas y temas que requieran ser mejorados, mediante la implementación de planes
de acción que deberán ser preparados posteriormente por los intervinientes.
Conocer los departamentos de la entidad con mayor y menor puntuación de los resultados del
Cuestionario aplicado.
6
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA
El clima laboral se lo ha considerado desde hace varias décadas como un concepto de gran
importancia para las empresas, ya que este define la vida que se desarrolla dentro de una
organización, abarca el factor físico, como normas internas de funcionamiento, condiciones
ergonómicas, lugar de trabajo, salarios, remuneraciones; y el factor humano, como actitudes de
los trabajadores, estilos de liderazgo. La relación entre ambos factores y su armonía crea lo que
se puede denominar como un buen clima laboral evidenciado en la confianza de los trabajadores
a la organización, la forma positiva de resolver conflictos; mientras cuando es notorio que el
personal tiene falta de motivación en el trabajo, no se logra retener a los mejores trabajadores,
podemos pronosticar que existe un mal clima laboral, repercutiendo en los resultados
organizacionales.
Transcendencia: Fabril FAME S.A. al ser una organización que cuenta con 358 trabajadores y al
no haberse realizado antes ningún tipo de investigación relacionado al Ambiente Laboral se ve
de gran importación y transcendencia aplicarla, así se podrá contar con un estudio base para que
se puedan realizar más investigación y compararlas con la presente teniendo estudios detallados,
para poder aplicar diferentes proyectos y planes de mejora para la organización.
Vulnerabilidad: La mayor vulnerabilidad al realizar esta investigación es la falta de sinceridad al
responder el cuestionario, por miedo a represarías, lo más pertinente es comunicar al trabajador
que todos los cuestionaros serán entregados de forma anónima. La falta de tiempo en su horario
de trabajo es una debilidad ya que la empresa se encuentra en una época de alta demanda de
trabajo. Para poder fortalecer este punto contamos con el cuestionario CLA ya que su aplicación
no necesariamente necesita ser presencial, los trabajadores pueden llevarlo a sus hogares a
llenarlo.
Impacto: La presente investigación tiene como fin descubrir cuál es el nivel de ambiente laboral
presente en Fabril FAME S.A. de tal manera podrá realizar mejoras en su organización
superando sus objetivos en el área de producción y así ser competitiva en su campo laboral,
atrayendo al cliente interno y externo para que pertenezca a la organización.
7
Factibilidad: El departamento de Talento Humano de la entidad en consenso con la investigadora
Emily Ñiacasha han decidido que el estudio del clima o ambiente organizacional es el más
apropiado para ser aplicado a los trabajadores, y así conocer el nivel de ambiente laboral que se
encuentra en la empresa. De igual manera se ha contado con la aprobación de Gerencia para la
realización de la investigación.
Viabilidad: Fundamentalmente esta investigación cuenta con una población en el rango de 20 a
60 años para ser evaluada, que muestra ser accesible para el estudio. Para la presente
investigación se cuenta con el apoyo y respaldo de las autoridades de la institución, ya que los
resultados obtenidos permitirán mantener o crear un clima laboral adecuado dentro de la
organización. Además que el material que se utilizara para la investigación, Cuestionario CLA
Clima Laboral, es accesible y con basta información para poder aplicarlo.
DATOS DE LA INSTITUCION EN LA QUE SE REALIZÓ LA INVESTIGACION
Cada empresa cuenta con componentes físicos y humanos, la interrelación que se da entre
ambos, en el día a día, va creando un espacio en el cual se encuentran factores intralaborales y
personales que forman un todo, a este todo lo podríamos llamar, vida empresarial.
El ambiente donde se desarrolla la vida empresarial es primordial para que la misma siga un
correcto camino, que sería el de cumplir las metas y objetivos de la entidad. Pero ¿cómo
conseguir un buen ambiente laboral para el correcto desarrollo de la vida empresarial? Midiendo
el ambiente laboral ya que todo lo que se mide se puede controlar y todo lo que se controla se
puede mejorar.
En la presente investigación indagaremos el ambiente laboral en el campo de la confección textil
y de calzado, al realizar una extensa búsqueda se ha encontrado que en este mercado existen
escazas investigaciones sobre el ambiente laboral, lo cual parece preciso realizarlo ya que es un
campo inexplorado y sería una investigación totalmente nueva. La organización FABRIL FAME
S.A. ha mostrado un bondadoso nivel de apertura para el estudio en esta materia.
FABRIL FAME S.A. al ser una organización con más de 64 años de experiencia, con un amplio
personal en nómina, conformado por personal administrativo y operativo en mayor porcentaje, y
8
al no haber evaluado el clima laboral anteriormente en sus trabajadores, es muestra de la
necesaria aplicación de tal investigación. Tales antecedentes crean un medio preciso para la
atención del ambiente laboral el cual será evaluado a todos los trabajadores de la organización
para conseguir como resultado, el diagnostico general de la entidad.
La medición del clima laboral es un estudio que cada organización debería realizar, es sustancial
para el correcto desarrollo de la vida empresarial y para la obtención del plan estratégico. Con el
diagnóstico del clima laboral se podrá realizar planes de acciones para la mejora, si en tal caso
será requerida o para conservar el nivel de ambiente laboral si es el que se cree necesario en la
organización.
9
MARCO TEORICO
CAPÍTULO I:
Definición De Clima Laboral
A lo largo de la historia desde los inicios de formas de trabajo incipientes, el ser humano ha
ido buscando diferentes maneras de mejorar la calidad de vida, de sentirse a gusto con las
actividades que realiza para su diario vivir.
En el transcurso de la evolución del trabajo Bordas Martinez nos muestra tres etapas por las
que se desarrolla el trabajo y en las cuales podemos notar como los componentes del ambiente
laboral van tomando valor dentro de la concepción del trabajo. En el origen de la evolución del
trabajo se da la primera etapa que se la conoce como una sociedad preindustrial de acuerdo, que
se caracteriza por considerar al trabajo con una actividad puramente instrumental así como una
infravaloración social del mismo. El trabajo se considera como un mal necesario, como una
práctica indigna propia de la clase trabajadora ya que por otro lado permitía la ociosidad de la
clase privilegiada.
Con el pasar del tiempo y al darse la Revolución Industrial existe una transformación
económica, social y tecnológica, con la cual se ve el surgimiento de la sociedad industrial, la
segunda etapa, donde brota un concepto de empleo, con su contrapartida salarial, exaltando la
laboriosidad, el esfuerzo ya la disciplina laboral. Las relaciones sociales se organizan en torno al
trabajo productivo, generando la identidad de persona trabajadora, como medio de integrarse en
la sociedad.
Por ultimo en la tercera etapa, podemos observar la sociedad post industrial donde se revela la
importancia de los puestos trabajo con un alto contenido de información y conocimiento,
desempeñados por personas capaces de integrar la información. Además se da especial
importancia el factor humano, ello implica la necesidad de estudiar y comprender el
comportamiento de los seres humanos. Poniendo mayor énfasis en las necesidades de
pertenencia, autorrealización de las personas, dando importancia a las cuestiones relacionadas
con la calidad de vida. (Bordas Martinez, 2016)
10
Al encontrarse con esta nueva preocupación, surgen diferentes análisis de lo que abarca el
trabajo y la persona, es por esto que para examinar un concepto específico se debe tener un
previo estudio del ámbito laboral. Cómo es el ambiente laboral, se analizará brevemente
conceptos básicos como el trabajo y su relación con la persona, ya que se debe tener una
perspectiva multidisciplinaria para el completo entendimiento de esta investigación basada en el
ambiente laboral. Al seguir una corriente sociológica podemos destacar la aportación de la
psicología dinámica de Kurt Lewin (1963) en que incide especialmente en la influencia que
sobre la conducta ejerce la percepción subjetiva que los individuos tienen de su entorno y
ambiente que les rodea. (Bordas Martinez, 2016)
Teniendo en cuenta que el trabajador es un ente totalmente social y que para el desarrollo
correcto de sus actividades necesita encontrarse satisfecho en su lugar de trabajo, para esto es
necesario el buen trato que reciba del personal que le rodea en la organización, como sus
compañeros, sus superiores y de igual manera el personal a su cargo. Igualmente conociendo que
los procesos de grupo influyen en el comportamiento del empleado más que la infraestructura o
el material.
Continuando con el creciente interés por el recurso humano podemos distinguir el concepto de
Kurt Lewin. De acuerdo a Edel y García, Kurt Lewin es precursor del interés en el contexto que
configura lo social, menciona que el comportamiento está en función de la interacción del
ambiente y la persona. (Edel Navarro & Garcia Santillan, 2007)
Como se puede notar, el Ambiente laboral es la interacción entre el trabajo y la persona, así
como describimos las etapas que menciona Bordas, recalcamos que habla de una nueva ola
civilizadora en la etapa posindustrial, el presente, que toma un fuerte cambio cultural y por tanto
un cambio en los sistemas de creencias y valores ligados al conocimiento, valores pos
materialistas, la desmasificación, la innovación, la estrategia, la complejidad, la integración de
sistemas y el cambio acelerado de infraestructuras. (Bordas Martinez, 2016). Esto nos muestra la
gran importancia que toma el ambiente laboral en las organizaciones, en la presente época, la
demanda del conocer el ambiente laboral y como mejorarlo, ha hecho que surjan varias
definiciones de su significado, a continuación veremos algunas definiciones para poder
esclarecer el contexto en que se realizara la presente investigación.
11
A continuación se presentaran definiciones de diferentes autores sobre Clima Laboral,
mencionadas por Luz Williams en el proyecto final de campo de “Estudio Diagnostico Clima
Laboral en una Dependencia Publica”:
Para Gellerman (1960) Clima es la personalidad de una compañía listando pasos para
analizarlos: Es necesario identificar a las personas en las empresas cuyas acciones son
relevantes de las demás. Estudiar a las personas y determinar cuáles son sus objetivos,
tácticas y puntos ciegos. Analizar los obstáculos de la compañía en el mercado laboral. Se
deben analizar los desafíos económicos a los que se enfrenta. Es indispensable integrar la
idea en general de todos los análisis obtenidos para obtener un resultado general y no por
partes.
Talcott Parsons (1966) Sostenía que las empresas son un subsistema de la sociedad y
hacia un llamado de atención sobre las complejas vinculaciones institucionales de las
empresas con la sociedad.
Litwin y Stringer (1968) Consideraron que el clima laboral compete los efectos
percibidos del sistema formal y del estilo de los administradores, así como de otros
factores ambientales importantes como las cualidades, opiniones, valores y estímulos de
los trabajadores. Hacen notorio que el estilo de mando de una empresa es clave en la
percepción del ambiente de la misma, ya que por medio de esto los trabajadores se
ubicaran dentro de un sistema abierto o cerrado, participativo o no participativo, tomando
como referente su satisfacción y desempeño laboral.
Taguiri (1968) Muestra diferentes conceptos equivalentes a clima laboral como son:
Atmosfera, condiciones cultura y ecológica para hacer referencia al ambiente de la
organización y lo definía como "una cualidad relativamente perdurable del ambiente
interno de una organización que experimentan sus miembros e influyen en su
comportamiento, y se puede describir en termino de los valores de un conjunto especifico
de características o atributos de la organización".
Campbell (1970) Considera que el ambiente organización es causa y resultado de la
estructura y de diferentes procesos de la organización, los cuales tienen influencia en la
definición del comportamiento.
12
Para Hall (1972) El ambiente laboral se define como un junto de características del clima
laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son
una fuerza que influye en la conducta del empleado.
James y Jones (1984) Sugiere que se debe utilizar el término clima psicológico con la
finalidad de enfatizar que se trata de las percepciones cognoscitivas que van en conjunto
con la obra organizacional y hacer un concepto del significado implícito en las
características, los acontecimientos y los procesos organizacionales.
Von Haller (1977) Reconoció la utilidad de describir las compañías en términos de
características humanas. Se refiere a empresas ascendentes indiferentes y ambivalentes.
Creía que al igual que la cultura el clima podría evaluarse considerando desde cosas
pequeñas hasta grandes como logotipos, memos, imagen institucional.
Glick (1985) Lo describe como un atributo de la organización en el que se integran
muchas variables organizacionales, además de las psicológicas, explicando el ambiente
organizacional por el actuar de los trabajadores.
Para Rousseau (1988) El clima como concepto, tiene dos definiciones: en una percepción
y es descriptivo. Percepción por parte de los trabajadores y descriptivo de las normas y
políticas laborales.
Payne (1990) Argumenta que el concepto de clima organizacional no es válido, debido a
que las personas en distintas partes de la organización la ven de manera diferente, por
consiguiente la percepción no se comparte; y al compartirse consensualmente las
percepciones tan solo en los grupos pequeños no son representativas del clima
organizacional en su conjunto.
Chiavenato (1990) Definía al clima laboral como el medio interno y la atmosfera de una
organización. Conceptos organizacionales como: salarios, estructura, organización,
planes de desarrollo, funcionamiento influyen en el actuar de los empleados, desempeño
laboral y productividad de la organización.
Robbins (1990) Identifica el concepto de ambiente como la personalidad de la
organización y se puede asemejar con la cultura ya que asevera las tradiciones, valores,
costumbres y prácticas.
13
Toro (1992) Lo define como la idea que tienen los empleados y desarrollan en base a sus
realidades en el trabajo. Dicha percepción es el resultado de la formación de conceptos
que se forman en la interrelación de eventos y cualidades de la organización.
Cabrera (1996) Define al termino clima laboral como las ideas compartidas por los
trabajadores respecto a su puesto de trabajo, el ambiente físico en que este se da, las
relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones
formales que afectan dicho trabajo.
Para Galvez (2000) Lo define como la expresión personal de la percepción que los
trabajadores y directivos se forman de la dirección a lo que pertenecen y que incide
directamente en el trabajo de cada empleado en la organización.
Para Sonia Palma (2004) Es entendido como la percepción sobre aspectos vinculados al
ambiente de trabajo, permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas
y correctivas necesarias para optimizar y fortalecer el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales.
Pérez de Maldonado (2004) Se lo puede definir como un fenómeno socialmente
construido, que se deriva de las interacciones en el lugar de trabajo, dando como
resultado un significado a las expectativas individuales y grupales.
(Williams Rodriguez , Peña Moreno, & Decanini Cepeda, 2013, p. 21-28)
De acuerdo a las definiciones presentadas, se deduce que el clima laboral es la percepción que
tienen los trabajadores de los diferentes factores que intervienen en la organización, como físicos
y humanos, por ejemplo el salario, el material de trabajo, la infraestructura, al igual que la forma
de liderazgo, las relaciones entre compañeros, la autorrealización. Diversos factores influyen en
la percepción del empleado, el cual crea una definición de cómo es la organización, cual provoca
la satisfacción del individuo en su lugar de trabajo.
El ambiente laboral presenta un nuevo reto para los directivos, al conocer que el ambiente es
influenciado por aspectos como el salario, la infraestructura, el tipo de liderazgo, y que de la
misma forma el ambiente interviene en el desempeño y la producción de la organización, se
considera de suma importancia tener un buen nivel de ambiente laboral, por tanto tener un
ambiente de calidad proporcionara beneficios para ambas partes, la persona ya que gana una
14
buena calidad de vida empresarial y para la empresa al tener un gran índice de producción
mediante un alto nivel de ambiente laboral.
Importancia De Clima Laboral
Se debe recalcar la gran importancia del ambiente laboral al encontrarse relacionado con
todos los componentes de las organizaciones, ya conocemos que tiene gran influencia el factor
humano, para conseguir un alto nivel de vida empresarial, cuando se habla de producción la clase
de clima laboral que impera es de suma importancia, ya que en muchos casos esto depende de
que la producción sea alta o baja.
Según Chiavenato, es muy importante proteger siempre el bienestar biopsicosocial del
trabajador y además cuidar de riesgos de salud, inherentes a la actividad que se realice y el
ambiente físico donde se ejecute. El ambiente de trabajo se determinado por las condiciones
ambientales como ruido, luz, temperatura, ubicación; las condiciones de tiempo jornadas de
trabajo, horas extras, períodos de descanso, entre otras y por las condiciones sociales.
(Chiavenato, 2000)
El clima laboral resulta ser un gran enfoque y una herramienta administrativa importante en la
toma de decisiones de los directivos, que les permite proyectar un incremento en la
productividad, conducir la gestión de los cambios necesarios en la organización para el
mejoramiento continuo ya que en ello recae la supervivencia de las organizaciones. (Segredo
Pérez, 2013)
El trabajo que se necesita para la obtención de un alto nivel de clima laboral recae
mayormente en los Directivos y el Departamento de Talento Humano, el medio existente en la
organización como conector del empleado y empleador. Para conseguir un alto nivel de clima se
deben enfocar en los diversos factores presentes en las organizaciones no solamente en los
espacios o materiales físicos, si no los que se encuentran en estrecha relación con el factor
humano, como son las relaciones interpersonales, la relación con los líderes, la autorrealización,
dimensiones que muchas veces no parecen sobresalientes, pero que causan gran influencia en el
personal, debemos también tomar en cuenta que la preocupación del clima laboral es un
concepto de las organizaciones modernas, si se es una organización con métodos anticuados se
15
observa que el trato no es el correcto a dichos factores, en tal caso se debe modificar la
administración de la organización.
Guerrero, Cañedo y otros, realizaron consideraciones significativas sobre la importancia del
ambiente laboral para los directivos, lograr cambios de la forma de ver y de hacer las cosas, en la
manera de conducir las cosas, la organización, y en las variantes de participación de las personas
en el contexto de responsabilidades. Significa que no es necesario cambiar completamente todo,
más bien adecuar en diferentes aspectos de la administración que constituyen obstáculos para
alcanzar los logros. Mejorar el ambiente laboral conlleva cambios, lo que va a traer resistencia
por parte de algunos participantes, lo que se debe tratar es de cambiar criterios como: lo que se
hacía estaba bien, estoy acostumbrado hacerlo así y no veo la razón de cambio, lo que se necesita
es cumplir lo establecido y nada más. A partir de esto se debe tomar acciones para aplicar
mejoras para alcanzar un alto nivel de ambiente laboral. (Guerrero Pupo, Cañedo Andalia, Rubio
Rodriguez, Cutiño Rodriguez, & Fernandez Diaz, 2006)
Los líderes de una organización desempeñan un papel activo en la formación y reforzamiento
del clima laboral, ellos determinan que se debe atender, medir y controlar; participan en los
incidentes críticos y las crisis empresariales; planifican la enseñanza y el adiestramiento y
establecen los criterios para el reclutamiento, selección, promoción, jubilación y segregación de
los empleados. Existen también otras formas que complementan el proceso de creación y
reforzamiento del clima en una organización como: los diseños de estructuras, la organización,
las declaraciones formales sobre lo que es importante para la empresa. (Salazar Estrada,
Guerrero Pupo, Machado Rodriguez, & Cañedo Andalia, 2009)
Por lo que notamos que todo tiene una interrelación con el ambiente laboral en la
organización, desde las partes administrativas no tangibles, como el aspecto tangible de la
organización estructura, material de trabajo. Todo se relaciona y todo va influyendo en la
persona en la manera de desempeñarse en su puesto de trabajo.
El entorno en que vive y trabaja el hombre es un determinante de la productividad y calidad
del trabajo que realiza. Las organización inteligentes generan nuevos conocimientos a partir de
su propios esfuerzo, pero para esto es premisa indispensable la creación de un clima laboral
favorable a la cooperación, que genera confianza y optimismo y destierre el egoísmo y las
16
actitudes negativas que impiden el crecimiento tanto individual como corporativo. En esto
influye tanto la calidad de los recursos humanos que se adquieren como el empleo intenso de las
herramientas, técnicas y métodos más apropiados para involucrarse en el proceso de creación del
conocimiento.
Obtener y mantener un alto nivel de ambiente laboral es importante para la organización
como para el empleado, y el deber es todos. Para la organización el tener un alto nivel de clima
laboral es importante para el aumento de la producción y poder mantener a sus empleados con un
gran desempeño, para el empleado es primordial ya que se mantiene en un ambiente saludable,
resguardando su salud mental y física. Y es deber todos ya que tanto los líderes como el área de
recursos humanos debe realizar evaluaciones de clima laboral preocupándose de los diferentes
factores presentes en la organización, y el empleado debe tener en cuenta que los cambios son
para el bien de todos, cerrarse al cambio afecta a ambas partes, el contar con un trabajador con
capacidad de adaptabilidad a los nuevos retos empresariales es invaluable para la organización
ya que contribuye al desarrollo de las metas organizacionales.
Causas Y Consecuencias Del Clima Laboral
Para Méndez (2006) la medición del ambiente laboral a través de materiales, se orienta hacia
la personalización y el análisis de aspectos internos de carácter formal e informar que afectan el
actuar de los empleados, a partir de las ideas y actitudes que tienen sobre el clima de la
organización y que influyen en su motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la
medición es hacer un diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al
clima laboral específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal modo, que se
pueden identificar aspectos de carácter formal e informal que describen la empresa y que
producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez inciden en los niveles de
motivación y eficiencia. Con estos resultados, el propósito es recomendar acciones específicas
que permitan modificar sus conductas para crear un clima laboral que logre mayores niveles de
eficiencia y cumplimiento de metas por la acción del recurso humano. (Garcia Solarte, 2009, p.
25)
Las causas para determinar el nivel de clima laboral, son los factores que influyen en el
trabajador sean físicos o psicológicos, los cuales causan que el trabajador cree una concepto
17
sobre la organización, sea bueno o malo, una percepción de como el empleado ve su lugar de
trabajo. Estos factores que influyen en dicha percepción son los que serán evaluados en la
presente investigación, más adelante explicaremos detalladamente cuales son las dimensiones
que se tomara en cuenta para el diagnóstico de Ambiente Laboral.
Continuando, debemos destacar la importancia de un ambiente sano laboralmente, para todos
los trabajadores ya que el lugar de trabajo es el segundo hogar de cada individuo, el cual debe ser
atendido para poder adaptarlo de manera general a cada trabajador.
Un clima positivo favorece el cumplimiento de los objetivos generales que persigue la
organización a partir de la existencia de un mayor sentimiento de pertenencia hacia ella. Por el
contrario, un clima negativo supone falta de identificación como sus objetivos y metas, así como
un deterioro del ambiente de trabajo, que ocasiona situaciones de conflicto, bajo rendimiento,
ausencias e ineficiencia. (Salazar Estrada, Guerrero Pupo, Machado Rodriguez, & Cañedo
Andalia, 2009, p. 20)
Actualmente, se le da gran importancia a la valoración del clima organización en las
instituciones porque constituye un elemento esencial en el desarrollo de su estrategia
organizacional planificada y posibilita a los directivos una visión futura de la organización, es
además, un elemento diagnóstico de la realidad cambiante del entorno, puesto que permite
identificar las necesidades reales de la institución en relación con el futro deseado, para de esta
forma trazar las acciones que deben iniciarse en el presente y que permitirán alcanzar la visión
del futuro diseñado para la institución. (Segredo Pérez, 2013)
La importancia de conocer el ambiente laboral de la organización radica en poder mejorarla,
de esta forma alcanzar el plan estratégico de la misma; después de conocer algunas
consecuencias que atraen un correcto o deficiente clima laboral, debemos dar un valor esencial a
la realización de evaluaciones del ambiente laboral en cada empresa, de tal forma que sea
factible conocer en que dimensiones está fallando la organización al momento de satisfacer
necesidades de los empleados, tales que pueden estar afectando a la productividad del mismo.
Conociendo el nivel de ambiente laboral en que se encuentra la institución, podemos mejorarlo o
mantenerlo, con planes de acción, de acuerdo a los resultados que podemos obtener de la
evaluación, alcanzando objetivos empresariales.
18
CAPÍTULO II
Cuestionario Clima Laboral CLA
En el presente capítulo se encontrará un análisis del Cuestionario utilizado para la investigación.
Toda la información se encuentra en el manual del CLA, perteneciente a TEA EDICIONES S.A.,
autores Sara Corral y Jaime Pereña.
El cuestionario de Clima Laboral CLA, fue publicado hace siete años por primera vez por TEA
EDICIONES, en Europa. Con el tiempo se tomó la decisión de introducir mejoras de la
experiencia y las sugerencias de los clientes que han sido aconsejadas en varias aplicaciones
realizadas. La segunda edición del CLA contiene las mismas escalas evaluadas de la primera
edición ya que demostraron ser relevantes y suficientemente diferentes entre sí y adecuadas a las
preocupaciones de las empresas, además son campos diferentes en los que se puede tomar
decisiones de mejora, lo que en definitiva es el objetivo de las evaluaciones.
El cuestionario utilizado presenta la experiencia acumulada durante décadas por los consultores
del grupo TEA-CEGOS y se basa parcialmente en la conocida teoría de Blake y Mounton (1981,
1984). Consiste en distinguir dos ejes principales en la gestión empresarial y en las formas de
dirigir: orientada a la persona y a los resultados. Su desarrollo ha requerido tres años durante los
cuales, además de realizar los necesarios estudios técnicos, se ha podido aplicar en diversas
empresas y contextos, lo que ha permitido contar con datos significativos y diversos para
estudiar las características psicométricas del instrumento.
Se puede creer que es útil realizar un cuestionario a la medida de cada empresa, pero un
instrumento tipificado tiene la gran ventaja de que los elementos del cuestionario han sido
debidamente analizados y depurados, por lo que la capacidad de evaluar lo que se desea evaluar
ha sido demostrada.
Características Generales del Cuestionario Clima Laboral CLA
Título: CLA Cuestionario de Clima Laboral
Autores: Sara Corral Gregorio y Jaime Pereña Brand.
Procedencia: Departamento de I+D, TEA Ediciones, S.A.
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Administración: Colectiva
Aplicación: Adultos, en el entorno laboral.
Significación: Evalúa el clima laboral de las organizaciones, considerando 9 escalas o
dimensiones.
Tipificación: Cuadro de interpretación basado en puntos de corte establecidos a partir de
los estadísticos de una muestra compuesta por trabajadores procedentes de diversas
empresas y entidades españolas.
El Cuestionario Clima Laboral CLA, consta de 93 ítems consistentes en frases cortas que
describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Están
pensados para que reflejen comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en el
puesto de trabajo y que afecten a la percepción general y la valoración de estos sobre la
organización.
Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general de la entidad y
no la existencia o ausencia de un problema concreto, por esta razón el CLA plantea preguntas
general destinadas a que los trabajadores que las contestan puedan reflejar su opinión sobre la
entidad y su grado de satisfacción en el trabajo más que poner de relieve aspectos específicos.
Los 93 ítems del CLA puntúan en nueve escalas o dimensiones que se definieron al diseñar el
instrumento como aspectos parciales del clima laboral. Estas nueve dimensiones se agrupan en
dos grandes ejes que se han convertido en clásicos desde los estudios de Blake y Mounton (1981-
1994).
Eje empresa
El primer eje se refiere a la Empresa u Organización y reúne las dimensiones del clima laboral
que dependen mayormente del funcionamiento y la organización de la empresa, principalmente
de la forma en la que la entidad está organizada y dirigida. Se refiere al grado de inserción en la
organización. El cual está compuesto por las dimensiones que se detallan a continuación:
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Organización
Es el lugar físico o no donde se va a desarrollar el ambiente laboral. No toda la organización va a
tener una misión tacita o explicita porque es la razón de ser de la organización y va a tener
objetivos que quiere cumplir. “las organizaciones son creadas para producir alguna cosa: servicio
o producto. Por lo tanto, utilizan energía humana y la no humana para transformar materias
primas en productos o servicios”. (Chiavenato, 2000)
La organización es un sistema abierto influenciado por su entorno y q a su vez los productos o
servicios influye directamente en el entorno donde este se desarrolla, es decir, exista una relación
directa del entorno con la organización, afirmando que una organización es un sistema social
abierto, que constituye un organismo vivo, dinámico, con la flexibilidad necesaria para asimilar
el cambio y que recibe determinados recursos transformándolos en productos o servicios.
En el CLA se hará referencia a la opinión que tienen los trabajadores acerca del nivel
organizativo de la entidad, la claridad en la distribución de las funciones, la manera en que se
planifican el trabajo. La dimensión organización se encuentra presente en varios cuestionarios de
clima laboral por la necesidad de conocer la percepción de los trabajadores de la institución
donde laboran.
Innovación
La presente dimensión la podemos interpretar como una competencia necesaria en el factor
humano, partiendo de esta premisa podemos decir que innovar es el proceso por el cual se
desarrolla algo nuevo a partir de un estudio metódico y procedimental de una necesidad
previamente identificada, ya sea esta de índole personal o social para alcanzar una meta
comúnmente económica. Es decir que innovar es darle una característica o funcionalidad
diferente a un producto o servicio existente para que este sea más competitivo en un mercado
determinado.
En el CLA se habla de innovación como una cualidad inherente a la organización que le permite
ser más dinámica y tener una mejor adaptabilidad al mercado en el que esta se desarrolla, por lo
cual el factor humano pude sentirse orgulloso de trabajar en ella ya que una empresa innovadora
21
siempre estará a la vanguardia de su competencia y este sentimiento de trabajar en una de las
mejores empresas eleva la calidad del ambiente laboral
Información
Nos encontramos en una era en la que la información, el uso y el acceso a esta resultan
trascendentales para una organización tanto desde el punto de vista intelectual como económico.
Que la información sea más asequible y rápida en todas las áreas facilita la toma de decisiones y
es la base para el progreso de la empresa; la información que existe en la organización se pasa a
través de todas las áreas y por los trabajadores a esto se lo conoce como comunicación
organizacional que es el canal o la forma por donde se transmite la información. (Ritter, 2008)
Menciona que comunicación es el intercambio de información, de ideas y de sentimientos o
resumida en una sola palabra intercambio.
En el CLA se hace referencia a la percepción que tienen los empleados de la facilidad con la que
se pueda acceder a la información de la organización y también de la rapidez con la que ellos se
enteran de decisiones importantes o estratégicas.
Condiciones
La OIT menciona que es el conjunto de factores que influyen sobre el bienestar físico y mental
de los trabajadores. Es decir va influir de manera directa sobre la percepción que el trabajador
tenga sobre el ambiente presente en su lugar de trabajo.
Además conocemos que son el conjunto de obligaciones y derechos que se imponen mutuamente
y de manera recíproca a los trabajadores, son patrones en virtud de las relaciones de trabajo que
se dan entre ellos, un claro ejemplo de esto es el salario, ya que si bien es cierto después de los
estudios de Maslow y Herzberg no se puede decir que es la única fuente de motivación, sin dejar
de ser uno de los factores más importantes cuando hablamos de satisfacción laboral.
El CLA hace referencia a las condiciones materiales de trabajo y entre estas las compensaciones
económicas que afectan de manera directa la satisfacción de las personas en su trabajo, que
aunque no se puede hablar del salario como una fuente de satisfacción si se la puede mencionar
como una fuente de comodidad en el trabajo.
22
Eje persona
El segundo eje se refiere a la Persona y recoge las dimensiones del clima laboral que tienen más
relación con las actitudes y vivencias personales. Influyen en el grado de satisfacción de los
trabajadores. Se encuentra compuesto por las dimensiones que se detallan a continuación:
Implicación
En nuestro medio es conocida como la identificación laboral siendo la necesidad de las
organizaciones por tener personal comprometido para alcanzar las metas y objetivos de la
misma. Usualmente es tema obligado en charlas, cursos y talleres destacar el compromiso como
requisito indispensable en la formación de equipos de alto desempeño, organizaciones exitosas y
óptimos modelos de gestión.
Como menciona Lodhal y Kejner en 1965, el desarrollo del concepto de implicación laboral es
una idea de la mejora en la productividad y calidad, pero también alcanzar efectos positivos
sobre la moral de los colaboradores, motivo por el cual hay varias razones de fondo que
garantizan el éxito de cualquier política dirigida a afianzar la implicación o identificación
laboral. (Ariza & Montes, 2013,p. 10-12). Estos autores definen el concepto de implicación
laboral como el grado en que una persona se identifica psicológicamente con su trabajo o la
importancia de este para la identidad del individuo.
En CLA hace referencia a la percepción que tienen los individuos sobre el grado de
identificación laboral que tienen sus compañeros es decir el grado de compromiso que tienen
hacia la empresa y sus metas; si bien es cierto se puede tomar a la falta de compromiso como un
síntoma de un nivel bajo de clima laboral, tomando en cuenta que un buen clima laboral da como
resultado altos índices de identificación laboral.
Autorrealización
La realización personal es un concepto de creciente importancia en los últimos años, y uno de las
teorías más completas que nos permite entender es la teoría de las Necesidades de Maslow
donde se plantea cinco niveles de desarrollo del ser humano de manera ascendente; es decir que
no se puede avanzar al siguiente sin haber alcanzado el desarrollo del anterior o cubrirlo
23
parcialmente, la autorrealización es la meta de esta pirámide y consiste en desarrollar al máximo
nuestras capacidades para ser autónomos, independientes y tener el control sobre nuestras
acciones. Se entiende entonces que en este último escalón o nivel es donde el individuo puede
dar lo mejor de sí mismo y ser productivo para la organización y para sí mismo, ya que si no se
va satisfaciendo las necesidades básicas esto producirá estrés y por ende un mal desempeño
laboral.
El Cuestionario CLA se encuentra direccionado a descubrir si el trabajador siente a la empresa
como un ente que favorece su realización personal, no solamente de manera actual también de
forma futura con respecto a su estabilidad laboral.
Relaciones
Las relaciones laborales hacen referencia al sistema en el que el componente humano de la
organización interactúa con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de
trabajo. (Trebilcock, 1998, p. 1-21). Uno de los aspectos más importantes cuando hablamos de
ambiente laboral es la relación que existe entre los trabajadores de la organización, ya que es
fundamental que ellos perciban que existe cohesión y apoyo entre ellos es decir que cada uno se
sienta parte del equipo y que todos están trabajando por el mismo objetivo.
El CLA lo que pretende medir es la idea que tiene cada uno de los colaboradores en relación al
compromiso que los demás tienen por los objetivos empresariales y si se percibe un ambiente de
familiaridad y apoyo o de competitividad y egoísmo lo cual hablaría de un bajo nivel de
ambiente laboral en la organización.
Dirección
La presente dimensión se enfoca al liderazgo, la conducción y el control de los esfuerzos de un
grupo de individuos, que forman la empresa, hacia determinados objetivos comunes. “Para
definir y estructurar correctamente el trabajo de un directivo debemos tener claras las funciones y
atribuciones, éstas puede ser divididas en varios aspectos”. (Villalona, 2014)
De las funciones principales de los directivos podemos encontrar el liderazgo ya que esta
actividad es la que permite influir en la conducta de los trabajadores para que de una manera
voluntaria y hasta pro activa luchen por los objetivos de la organización, es importante aclarar
24
que no es lo mismo ser jefe que un líder ya que el primero logra que los empleados trabajen y
logren metas por miedo o incentivo salariales, mientras que en el segundo caso lo hacen por
motivación y compromiso.
El CLA evalúa cuál es la apreciación que tienen los trabajadores acerca del estilo de liderazgo
que está establecido a través de la gerencia de la empresa, la distribución de funciones, la
planificación de los trabajos, la disponibilidad de los materiales y recursos para realizar las
tareas, etc.
De los resultados obtenidos de las aplicaciones experimentales, se decidió añadir una dimensión
más denominada Ambiente, que representa la medición global del ambiente, obteniéndose de
principalmente de calificaciones de 35 ítems que han demostrado ser los más representativos de
dicho constructo. Esta puntuación global es una interesante aportación del CLA, ya que refleja
muy bien el clima laboral de la organización y permite obtener conclusiones y efectuar
comparaciones de forma rápida y sencilla.
Los elementos del CLA admiten tres opciones de respuesta
SI: cuando la frase sea cierto, significando satisfacción de los empleados en su lugar o
puesto de trabajo.
?: Cuando considere que la frase no es cierta ni falsa, o cuando no pueda decidirse.
Significando indecisiones de los empleados.
NO: cuando la frase no se cumpla, significando insatisfacción en el puesto o lugar de
trabajo.
Aunque exista un potencial de riesgo de que algún sujeto se deje llevar por la tendencia al
termino central y conteste un excesivo número de respuestas intermedias, se adecua esta
clasificación en tres niveles a un constructo como el ambiente laboral en el que es normal que
ciertos aspectos de la organización sean considerados como neutros, es decir que no reciben
valoración ni positiva ni negativa.
Sara Corral Gregorio y Jaime Pereña Brand, crearon el CLA de forma que para la obtención de
los resultados se base en parámetros de calificación de un TEST, en mi caso se adaptó para que
se pueda obtener los resultados de forma como se califica un cuestionario, es decir que las
25
respuestas equivalgan al porcentaje de satisfacción que se obtuvo de las respuestas de los
empleados.
Hay que tener en cuenta que algunos elementos están redactados en positivo y otros en negativo
con el fin de dificultar una posible tendencia a contestar todas las preguntas en un sentido o en el
otro.
El CLA puntúa en más de una escala pues al realizar los análisis experimentales se comprobó
claramente que las variables del CLA no son independientes unas a otras sino que muestran
significativas correlaciones entre sí.
El clima laboral es un constructo formado por diversas facetas, aunque distintas entre sí, están
estrechamente relacionadas, en parte porque son aspectos de un todo más general y en parte
porque la persona que responde al cuestionario probablemente matiza todas sus respuestas al
verla a través de su actitud y su nivel general de satisfacción
Aplicación del Cuestionario.
Dicho instrumento ha sido concebido para que su aplicación sea completamente confidencial, sin
identificar al sujeto que contesta, puesto que la que interesa no es la evaluación individual si no
la opinión general o el clima del grupo. La identificación de la persona resta validez a la
aplicación porque algunas personas podrían no sentirse con libertad para opinar sobre aspectos
de su trabajo por miedo represarías.
Es importante que cuando se realice las aplicaciones se insista en el carácter anónimo y colectivo
de los datos y en que no interesa en ningún caso la información dada por un sujeto individual. El
objetivo es tranquilizar a las personas que puedan tener recelos o temores pues ello podría hacer
que un número excesivo de trabajadores si inhibiesen y dejasen de contestar el cuestionario
Una de las claves para el éxito de la evaluación del clima laboral es que participe el mayor
número de personas posible sabiendo que siempre será muy improbable que se alcance el 100%.
Uno de los mayores peligros para el éxito de la investigación es la falta de respuestas, es decir,
que una parte grande de los trabajadores se abstenga a responder
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Por el carácter de anonimato del CLA, la aplicación se puede hacer individualmente a distancia y
de hecho esto es lo que suele ocurrir más frecuentemente.
En algunos casos la organización tiene oportunidad de reunir a las personas que van a evaluar el
clima laboral, en una o en varias sesiones, realizando la aplicación de forma colectiva y
presencial, lo que permite a los responsables de la operación explicar los objetivos que se
persiguen y dar las instrucciones pertinentes sobre la forma de contestar y cumplimentar el
cuestionario. En estos casos se puede hacer una aplicación tradicional pero como se ha dicho esto
no es lo que frecuentemente ocurre.
En muchas organizaciones, sobre todo si son grandes, se prefiere enviar el cuestionario al
destinatario vía correo electrónico, acompañado de una carta en la que se explique los fines del
estudio y las instrucciones de cumplimentación.
Existe además una forma de aplicación intermedia, que consiste en enviar el cuestionario a los
sujetos junto con las instrucciones de cumplimentación y pedirles que devuelvan los
cuestionarios completos al departamento encargado de hacer la corrección y tabulación.
Para la aplicación del Cuestionario CLA que se realizó en FABRIL FAME S.A., se decidió en
conjunto con el departamento de Talento Humano y Financiero que sería apropiado realizarla de
manera individual a distancia ya que en el momento de la aplicación la organización no contaba
con tiempo disponible para una aplicación presencial, por altas demandas de trabajo.
Se convocó a los directivos de cada departamento, para realizar una presentación donde se
explicó la importancia de realizar dicha investigación y la manera en la esta se desarrollaría.
Posteriormente cada directivo reunió a los líderes de su área para explicarles la forma de
completar el cuestionario y cuál era su finalidad, entregando el folleto para que pudiera ser
llenado. A la vez los líderes debían explicar a su personal a cargo la forma de completar el
cuestionario y entregarlos mencionando que su fecha de devolución era en tres días laborables al
líder correspondiente.
Para las áreas cuyo trabajo es de oficina se envió un correo con la misma explicación que se dio
a los directivos del área operativa y se solicitó que impriman el cuestionario y lo entreguen lleno
en el área de talento humano, donde se realizó la recepción de los mismos.
27
Al paso de tres días laborables se recibió la mayor parte de los cuestionarios llenados, y se dio
plazo de dos días más para las personas que por alguna calamidad no pudieron entregar la fecha
acordada.
Transcurrido los días máximos de procedió a cerrar el proceso de aplicación al personal de
FABRIL FAME S.A. para poder comenzar con el conteo de los resultados.
Fiabilidad
Con los datos obtenidos de la primera versión del CLA con 112 elementos se realizó un análisis
de fiabilidad, mediante el cálculo del coeficiente alfa de Crombach.
Se trata de un índice de constancia interna que toma valores entre 0 y 1 y que sirve para
comprobar si el instrumento que se está evaluando recopila información defectuosa que por tanto
nos llevaría a conclusiones equivocadas o si se trata de un instrumento fiable que hace
mediciones estables y consistentes. (blosgpot,2017)
Para verificar el coeficiente de Crombach se utilizó el siguiente baremo:
Muy baja Baja Regular Aceptable Elevada
0 0.009 a 0.03 0.39 a 0.6 0.69 a 0.9 1
Fuente: (Escobar Pérez & Cuervo Martínez, 2008,p. 10)
Los resultados que se obtuvieron fueron muy favorables, con una fiabilidad media para las ocho
escalas de 0,80. La escala con fiabilidad más alta es la Dirección con 0,86 y todas las escalas
superan el valor de 0,75 menos Condiciones con una fiabilidad baja del 0,69. Encontrándose en
un nivel Aceptable
Este mismo análisis se llevó a cabo con la versión de 93 elementos, con una muestra general de
tipificación (N= 1.579). Los nuevos valores de Alfa obtenidos, considerablemente elevados, son
consecuencia clara de la ampliación del número de elementos que puntúan en cada escala.
En este caso la fiabilidad más elevada la obtiene la escala global CLA, seguida de Dirección, y la
más baja Condiciones.
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La segunda edición se ha vuelto a repetir este análisis contando ya con una muestra de 21.800
casos procedentes de más de 500 empresas de diversos tamaños, sectores económicos y
características. La escala global CLA sigue teniendo el índice de fiabilidad más elevado 0,96
pero es igualmente destacable que todas las escalas obtienen coeficientes alfa iguales o
superiores a 0,90 salvo Condiciones.
Justificación estadística
Previo a la elaboración del CLA, los autores partieron del análisis de las características y
funcionamiento de diversos instrumentos preexistentes, como el WES de las escalas de Clima
social de Moos y Trickett (1989), el QCE, Questionnaire de Climat d’Entreprise de ECPA (Les
Editions du Centre de Psychologie Appliquée. 1984, 1996), también otros instrumentos
especiales empleados en ciertas empresas. El análisis se realizó a finales de 1999.
Ellos llevo a tomar la decisión de elaborar un nuevo instrumento con el fin de conseguir tres
objetivos principales:
Disponer de un instrumento más actual, acorde con las tendencias modernas en materia de
gestión de los recursos humanos.
Elaborar un instrumento plenamente adaptado a las características laborales de nuestra cultura
Aprovechar la experiencia del grupo TEA-CEGOS en la realización de trabajos de evaluación de
ambiente laboral
En primer lugar se adoptó una estructura de dos grandes dimensiones, la primera se refiere a
aspectos del clima que tienen más que ver con la empresa, su organización y su forma de gestión,
la segunda pone énfasis en la persona, en su satisfacción y en los aspectos humanos y de
relación.
Dicho modelo bidimensional se pude observar en diversas obras de Blake y Mounton (1981,
1994) demostrando un buen reflejo de las relaciones que se dan en el mundo laboral y sirviendo
de base para estudios sobre estilos de mando, técnicas de gestión y análisis del clima laboral.
Como se explica anteriormente se evalúan 8 escalas divididas 4 en cada dimensión, cada una
recoge los aspectos más significativos del ambiente laboral.
29
En cada escala se elaboraron tantos ítems con orientación positiva como negativa con el fin de
evitar la tendencia a dar respuestas negativas o positivas de forma sistemática, sin prestar
atención suficientemente al enunciado del ítem.
Las respuestas se dan en tres grados (si, ?, no) para facilitar que el individuo refleje su opinión de
forma positiva o negativa sobre el concepto que recoge cada frase, permitiendo de igual forma la
posibilidad de expresar una opinión neutra, algo que se encuentra frecuentemente en los tema a
investigar.
La primera versión experimental del CLA con 112 elementos se aplicó a cinco empresas
diferentes donde se realizó estudios de clima laboral con 289 personas en total, este análisis
experimental estuvo direccionado a estudiar el comportamiento del instrumento, verificando que
componente no presentaban un nivel de calidad suficiente. Con este análisis se deseaba reducir
los 112 elementos a 96, 12 por cada una de las ocho escalas.
Los estudios realizados con la primera versión experimental del CLA fueron exitosos
permitiendo tomar varias decisiones importantes sobre la composición final del CLA:
Los autores redujeron el número de ítems de 112, con lo que se realizó la primera versión
experimental, a 93 ítems con los que se aprobó cuestionario.
Mantener las 9 dimensiones ya establecidas pero cambiando parcialmente su pertenencia
a los ejes principales: persona y empresa.
Cada elemento puntúa en más de una escala, reflejando los resultados obtenidos
empíricamente y aumentando la cantidad de información obtenida sobre cada escala.
Se creó una nueva escala global (CLA) compuesta por los 35 ítems capaces de evaluar de
mejor manera el ambiente laboral
Se considera las 9 dimensiones pertenecientes a los ejes de Persona y Empresa con la
suficiente información relevante para el estudio, y no se les debe tomar como ejes
independientes, ya que se encuentran fuertemente relacionados entre si
A partir de estos cambios se inició la fase de tipificación con el mejorado instrumento, con
nuevas empresas y otros tipos de entidades, estos nuevos análisis demostraron las propiedades
psicométricas del CLA.
30
Para los análisis correspondientes de los resultados se tomara en cuenta los ítems pertenecientes
a cada escala o dimensión, como se observa en el siguiente cuadro.
N° PREGUNTAS DIMENSION
17 Haber trabajado en mi organización es una buena
referencia en mi currículo AUTORREALIZACIÓN
19 Mi trabajo me ha producido muchas satisfacciones
personales AUTORREALIZACIÓN
44 He aprendido mucho en mi puesto de trabajo AUTORREALIZACIÓN
47 Mis objetivos y mi ritmo de trabajo se fijan sin mi
participación AUTORREALIZACIÓN
59 Es posible progresar sin tener que cambiar de empresa AUTORREALIZACIÓN
67 Mi trabajo me permite tomar iniciativas AUTORREALIZACIÓN
92 Se estimula a las personas para que asuman riesgos
razonables al intentar progresar AUTORREALIZACIÓN
4 Mi lugar de trabajo se ha quedado viejo e inadecuado CONDICIONES
7 El ambiente es bastante frío e impersonal CONDICIONES
9 Dispongo del material y el equipo adecuado para
desarrollar mi trabajo CONDICIONES
21 Los salarios en mi organización son más bajos que en
otras entidades similares CONDICIONES
26 Las condiciones materiales de trabajo son bastantes
buenas CONDICIONES
33 A pesar de las dificultades, es difícil encontrar
condiciones de trabajo mucho mejores que en otro lugar CONDICIONES
53 La gente esta esperando que llegue el final de la
jornada para salir corriendo CONDICIONES
62 Disponemos de ventajas sociales bastante satisfactorias CONDICIONES
68 Las remuneraciones se basan más en las relaciones
personales que en los méritos y resultados CONDICIONES
70 En general, la gente trabaja con pocas ganas CONDICIONES
85 En mi trabajo hago cosas bastante variadas e
interesantes CONDICIONES
86 Me interesan más mis actividades de ocio que las que
realizo en mi trabajo CONDICIONES
11 Los jefes fomentan la formación de su equipo de trabajo DIRECCIÓN
12 Es difícil que te den oportunidades de capacitarse o
formación profesional DIRECCIÓN
13 Se valora positivamente que los empleados aporten
nuevas ideas y sugerencias DIRECCIÓN
31
15 En mi trabajo se estimula la aportación de ideas y
sugerencias DIRECCIÓN
23 Los jefes se aprovechan de sus posición para actuar de
forma drástica DIRECCIÓN
27 Los jefes suelen ser intransigentes ante pequeños
errores DIRECCIÓN
31 Los jefes se despreocupan de los intereses de las
personas DIRECCIÓN
35 Los jefes evitan introducir cambios, aunque se vea que
son necesarios DIRECCIÓN
37 La información de sus jefes consiste casi
exclusivamente en dar órdenes DIRECCIÓN
39 Los jefes suelen explicar los motivos de las decisiones
e instrucciones DIRECCIÓN
51 Los jefes se preocupan mucho más de sus intereses que
de la marcha del trabajo DIRECCIÓN
55 Los directivos gozan de ventajas y privilegios
injustificados DIRECCIÓN
57 Los jefes suelen estar disponibles cuando se les
necesita DIRECCIÓN
61 Creo que mis superiores me echarían una mano si lo
necesitase DIRECCIÓN
64 Los jefes suelen estar bien informados a informar a sus
empleados DIRECCIÓN
89 . En general, los jefes están dispuestos a escuchar a sus
subordinados DIRECCIÓN
93 . Los jefes se ocupan más de que se respeten las
apariencias que de alcanzar los objetivos DIRECCIÓN
3 En general te sientes como si fueras tratado como un
número y no persona IMPLICACIÓN
5 La iniciativa en mi trabajo es casi nula IMPLICACIÓN
6 La promoción suele estar ligada a la antigüedad y a ser
adulón IMPLICACIÓN
18 En mi trabajo cada uno hace lo suyo IMPLICACIÓN
22 En general se estimula la aportación de ideas nuevas IMPLICACIÓN
25 En mi trabajo la norma es: Más vale lo malo conocido
que lo bueno por conocer IMPLICACIÓN
29 Mi trabajo es rutinario y aburrido IMPLICACIÓN
43 En general, me siento apoyado por mis jefes IMPLICACIÓN
50 Me siento implicado en el éxito de mi empresa IMPLICACIÓN
77 La información necesaria para el trabajo circula con
fluidez IMPLICACIÓN
32
78 Se suele consultar al personal antes de tomar decisiones
que afectan a las personas IMPLICACIÓN
79 Los empleados suelen esforzarse en su trabajo IMPLICACIÓN
82 Muchos creen que en su trabajo no se les trata como
adultos IMPLICACIÓN
90 La gente se despreocupa de los resultados generales de
la empresa IMPLICACIÓN
14 Es muy difícil saber dónde encontrar la información
que nos da la empresa INFORMACIÓN
42 Suele ser fácil obtener informaciones precisas y fiables INFORMACIÓN
45 Las informaciones disponibles son incompletas y
llegan tarde INFORMACIÓN
54 Solo unos pocos tienen toda la información INFORMACIÓN
66 Las áreas tienen escaso conocimiento de los que hacen
otras áreas INFORMACIÓN
83 Suelo tener toda la información que necesito para poder
hacer bien mi trabajo INFORMACIÓN
91 Se hacen esfuerzos importantes para mejorar los
niveles de información y comunicación INFORMACIÓN
28 Solemos probar nuevas soluciones y métodos, aunque
no siempre salgan bien INNOVACIÓN
30 Se fomenta la formación como medio de facilitar la
adaptación al cambio INNOVACIÓN
38 En general, disponemos de los medios necesarios para
hacer bien nuestro trabajo INNOVACIÓN
48 Se estimula la cooperación y el trabajo en grupo como
medio de facilitar el cambio INNOVACIÓN
52 Los métodos de trabajo son bastante anticuados INNOVACIÓN
76 Nuestros sistemas informáticos son antiguos y poco
eficaces INNOVACIÓN
88 Sabemos adaptarnos eficazmente a los cambios del
entorno INNOVACIÓN
1 Mi trabajo está claramente definido ORGANIZACIÓN
2 La organización reconoce y premia los esfuerzos
realizados ORGANIZACIÓN
10
Con frecuencia se toman decisiones sin tener en cuenta
las consecuencias que pueden tener sobre el trabajo que
se esta realizando ORGANIZACIÓN
16 El trabajo se realiza eficazmente y cumpliendo los
plazos establecidos ORGANIZACIÓN
20 Estamos apegados a muchas tradiciones rígidas ORGANIZACIÓN
34 Solemos recibir órdenes contradictorias de diferentes
personas ORGANIZACIÓN
33
46 Cuando tengo dudas en mi trabajo, suelo saber a quién
debo consultar ORGANIZACIÓN
49 Los objetivos de la organización y los resultados solo
los conocen los jefes ORGANIZACIÓN
56 Los trabajos suelen estar bien planificados y en tiempo
debido ORGANIZACIÓN
60 El trabajo es tan desorganizado que es necesario hacer
esfuerzos excesivos para llevarlo a cabo ORGANIZACIÓN
63 Se me deja bastante libertad para organizar mi trabajo
siempre que los haga bien y a tiempo ORGANIZACIÓN
65 Tengo claras mis funciones ORGANIZACIÓN
69 La burocracia de la organización perjudican el
desarrollo de los trabajadores ORGANIZACIÓN
73 En general, se toman decisiones eficaces y con
prontitud ORGANIZACIÓN
74 Mi organización tiene fama de ser poco dinámica ORGANIZACIÓN
80 Se hace muchos trabajos inútiles o innecesarios ORGANIZACIÓN
81 Mi empresa es bastante dinámica y abierta ORGANIZACIÓN
87 Es frecuente que se produzca problemas pot fallas de
calidad ORGANIZACIÓN
8 Cuando se necesita dar una mano, es fácil encontrar
voluntarios RELACIONES
24 Las personas se expresan libre y espontáneamente, sin
temor RELACIONES
32 La gente se esfuerza por ayudar a las nuevas personas
que entran a trabajar RELACIONES
36 Con tal de progresar, las personas se ponen zancadillas
unas a otras RELACIONES
40 Se fomentan que las relaciones entre áreas sean buenas RELACIONES
41 En mi área hay ambiente tenso RELACIONES
58 Intentamos apoyar y ayudar a las personas nuevas para
que se integren RELACIONES
71 Cuando tengo algún problema en mi trabajo, suele
haber personas dispuestos a a ayudarme RELACIONES
72 La información más rápida y fiable es "el rumor mal
intencionado" RELACIONES
75 Existen rivalidades personales muy fuertes RELACIONES
84 Es fácil mantener conversaciones personales con
compañeros y superiores RELACIONES
34
MARCO CONTEXTUAL
Misión de FABRIL FAME S.A.
Brindar diseño y desarrollo personalizado a nuestros clientes, en la confección y
comercialización de prendas de vestir, calzado, equipo de seguridad y de camping destinados a
las FFAA e instituciones del sector público y privado que valoran la calidad y estilo en la
presentación de sus funcionarios. (Recuperado de FABRILFAME S.A., 2016)
Visión de FABRIL FAME S.A.
Para el 2018 FABRILFAME S.A.: Será una empresa líder a nivel nacional con proyección
regional, en la fabricación y comercialización de vestuario, calzado, equipo de seguridad y de
camping destinado a las FFAA e Instituciones del sector público y privado del Ecuador mediante
un manejo eficiente de los recursos, innovación permanente, contando con un talento humano
comprometido, capacitado y socialmente responsable con él. (Recuperado de FABRILFAME
S.A., 2016)
35
Organigrama estructural de FABRIL FAME S.A.
(Recuperado de FABRILFAME S.A., 2016)
DIRECTORIO
SERVICIOS GENERALES
ADMINISTRACION CONTABILIDAD-
TESORERÍA
LOGISTICA-CONTROL DE
CALIDAD
BIENESTAR PERSONAL
INVENTARIOS-VENTAS
COORDINACION DE ADMINISTRACION-
GERENCIA GENERALJEFATURAS AREAS OPERATIVAS TIC
AUDITORIA INTERNAASISTENTE DE
GERENCIA
36
Número de trabajadores de la organización por área de trabajo.
AREA N°
TRABAJADORES
SERVICIOS GENERALES 21
ADMINISTRACION CONTABILIDAD-
TESORERÍA 7
LOGISTICA-CONTROL DE CALIDAD 6
BIENESTAR PERSONAL 5
INVENTARIOS-VENTAS 12
COORDINACION DE ADMINISTRACION-
GERENCIA GENERAL 8
JEFATURAS 20
AREAS OPERATIVAS 275
TIC 4
TOTAL NOMINA 358
(Recuperado de FABRILFAME S.A., 2016)
37
MARCO REFERENCIAL
HIPOTESIS
Definición conceptual
Variable: Clima Laboral
H1: El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A. se encuentra en un nivel superior al
promedio.
H2: El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A. se encuentra en un nivel inferior al
promedio.
Definición operacional
Tipo
Variable
Descripción de
variable
Indicadores Medida Instrumento
Clima
Laboral
El clima laboral es
la percepción de los
trabajadores sobre la
relación entre
factores físicos y
humano presentes
en la organización.
En base a los ejes Empresa
y Persona se evalúan 9
dimensiones
1. Organización,
2. Innovación,
3. Información
4. Condiciones.
5. Implicación,
6. Autorrealización,
7. Relaciones
8. Dirección.
9. Ambiente
Excelente
Saludable
Medio Alto
Normal
Medio Bajo
Alerta
Emergencia
Cuestionario
Clima Laboral
CLA, creado
por Sara Corral
y Jaime Pereña
38
MARCO METODOLOGICO
Tipo de Investigación
Descriptiva
En este caso se utilizará la investigación descriptiva, ya que en la identificación del índice de
ambiente laboral se empleará el cuestionario Clima Laboral CLA, el cual analizará las
dimensiones que este contiene y cuál es su nivel calificativo en la organización que se
encuentran presentes en la empresa FABRIL FAME S.A., por ejemplo organización, innovación,
condiciones y la correlación que se da con el ámbito personal, como autorrealización,
compañerismo entre trabajadores.
Diseño de la Investigación
No experimental
En el estudio se analizará dimensiones que se encuentran presentes en la organización, se
observa situaciones ya existentes en la entidad que no serán manipuladas por variables externas
por el investigador.
Población
La investigación será aplicada a toda la organización, contando con un total de 358 trabajadores.
Métodos, Técnicas e Instrumentos a utilizar
Método Deductivo: Utilizaremos el método deductivo, ya que obtendremos los resultados de las
deducciones que tienen los trabajadores sobre el ambiente laboral de Fabril FAME S.A. que se
encuentra presente en el periodo de la presente investigación.
Método Inductivo: Sera aplicado este método ya que existirá una hipótesis de la cual vamos a
partir para poder alcanzar un análisis general del nivel de ambiente laboral presente en Fabril
FAME S.A. Ascendiendo de lo particular a lo general
Método Estadístico: Para la obtención de resultados nos manejáramos a través de este método ya
que se aplicara una secuencia de procedimientos para el tratamiento de datos cualitativos y
cuantitativos que nos arroja el cuestionario aplicado a los trabajadores de Fabril FAME S.A.
39
Instrumento: CLA Cuestionario de Clima Laboral, realizadó por Sara Corral Gregorio y Jaime
Pereña Brand, su administración es de forma colectiva y la aplicación es dirigida a adultos, en el
entorno laboral.
El Cuestionario Clima Laboral CLA, consta de 93 ítems consistentes en frases cortas que
describen comportamientos o conductas que pueden observarse en el ámbito laboral. Están
pensados para que reflejen comportamientos que los trabajadores pueden experimentar en el
puesto de trabajo y que afecten a la percepción general y la valoración de estos sobre la
organización.
Es importante destacar que el objetivo del instrumento es evaluar el clima general de la entidad y
no la existencia o ausencia de un problema concreto, por esta razón el CLA plantea preguntas
general destinadas a que los trabajadores que las contestan puedan reflejar su opinión sobre la
entidad y su grado de satisfacción en el trabajo más que poner de relieve aspectos específicos.
40
ANÁLISIS Y PRESENTACION DE LOS RESULTADOS
Datos Demográficos.
Analizaremos los datos iniciales distribuidos por: área de trabajo, edad y género de las 270
personas que han sido encuestadas de una totalidad de 358 trabajadores, se obtuvo una cobertura
de 75.42%, una muestra viable para el estudio. Al no haberse realizado anteriormente ningún
estudio de Ambiente laboral, una minoría de trabajadores mostro miedo a represarías por los
resultados, de tal forma que no se obtuvo un 100% de colaboración de todos los empleados de
FABRIL FAME S.A.
Tabla 1 Área de trabajo
VARIABLES N° DE
TRABAJADORES
ENCUESTADO
S
COBERTUR
A
SERVICIOS GENERALES 21 16 76,19%
ADMINISTRACION
CONTABILIDAD-TESORERÍA 7 4 57,14%
LOGISTICA-CONTROL DE
CALIDAD 6 4 66,67%
BIENESTAR PERSONAL 5 3 60,00%
INVENTARIOS-VENTAS 12 5 41,67%
COORDINACION DE
ADMINISTRACION-GERENCIA
GENERAL
8 4 50,00%
JEFATURAS 20 17 85,00%
AREAS OPERATIVAS 275 214 77,82%
TIC 4 3 75,00%
Total 358 270 75,42%
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
41
Gráfico 1
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: De acuerdo al Área de Trabajo a la que pertenece cada empleado de la empresa
en la que se aplicó el Cuestionario CLA se evidencia que la mayoría pertenece al área operativa,
cubriendo un 77.82% de los trabajadores pertenecientes a esta área. Seguido de las jefaturas
cubriendo un 85%, servicios generales cubriendo un 76.19%, inventarios y ventas cubriendo un
41.67%. Continuamos con coordinación de administración y gerencia general cubriendo en un
50%, administración, contabilidad y tesorería en un 57.14%, logística control de calidad
cubriendo un 66.67% de su personal, bienestar personal cubriendo un 60% y el área de TIC
cubriendo en un 75% del total de los trabajadores pertenecientes a dicha área.
76,19%
57,14%
66,67%60,00%
41,67%
50,00%
85,00%77,82% 75,00% 75,42%
0,00
10,00
20,00
30,00
40,00
50,00
60,00
70,00
80,00
90,00
ÁREA DE TRABAJO
42
Tabla 2 Edad
Variables N° %
20 a 30 años 52 19%
31 a 40 años 131 49%
41 a 50 años 55 20%
51 años en adelante 32 12%
Total 270 100%
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 2
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Mediante este cuadro se puede visualizar que la mayor parte de trabajadores encuestados se
encuentran en rango de edades entre 31-40 años, representando el 49%, seguido de los que se
encuentran entre 41-50 años, después los que tienen edades entre 20-30 años y en menor
porcentaje los que tiene de 51 años en adelante, siendo el 12%.
19%
49%
20%
12%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
20 a 30 años 31 a 40 años 41 a 50 años 51 años en adelante
EDAD
43
Tabla 3 Género
Variables N° %
Masculino 43 16%
Femenino 227 84%
Total 270 100%
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 3
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Según los resultados obtenidos se evidencia que la mayor parte de empleados FABRIL FAME
S.A. pertenecen al género femenino, representando el 84% con 227 mujeres, mientras que el
género masculino representa el 16%. Con 43 hombres.
16%
84%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
Masculino Femenino
GÉNERO
44
Análisis global (Cuestionario CLA)
Las siguientes categorías que fueron desarrolladas para la calificación del CLA por sus
respectivos autores, serán adaptadas para que se puedan aplicar para la obtención de resultados
de la presente investigación.
De la siguiente manera serán ubicados los resultados en los criterios de valoración:
EMERGENCIA (Em): si el porcentaje es inferior o igual al 10%,
ALERTA (A): si el porcentaje se sitúa entre 11% y 20%.
MEDIO-BAJO (MB): recoge el porcentaje entre 21% y 40%. Ha de considerarse que
son valoraciones normales pero con una tendencia bastante negativa.
NORMAL (N): si el porcentaje obtenido esta entre 41% y 59%,
MEDIO-ALTO (MA): recoge los porcentajes entre 60% y 74%. Ha de considerarse que
son valoraciones normales pero con una tendencia bastante positiva.
SALUDABLE (S): Si el porcentaje se sitúa entre 75% y 89%.
EXCELENTE (Ex): si el porcentaje es superior al 90%.
Las escalas mencionadas anteriormente las ubicaremos en la Tabla 4 de Criterios De Valoración.
Para la resolución de los datos obtenidos de los cuestionarios aplicados a los 270 trabajadores de
FABRIL FAME S.A., se tomó los porcentajes obtenidos en cada ítem respondido de forma
positiva, tomando en cuenta que algunos ítems del cuestionario se encontraba direccionados para
que la respuesta tomada como positiva fuera el NO.
Tabla 4 Criterios de Valoración
Emergencia < =10% Emergencia
Alerta 11% y 20% Alerta
Medio-bajo 21% y 40% Medio Bajo
Normal 41% y 59% Normal
Medio-alto 60% y 74% Medio Alto
Saludable 75% y 89% Saludable
Excelente > 90% Excelente
Fuente: Cuestionario CLA
45
NIVEL GENERAL DEL AMBIENTE LABORAL (IAL)
Tabla 5 Estadísticos descriptivos de la muestra Global
Dimensión N Porcentaje. Valoración
Organización 270 51% Normal
Innovación 270 49% Normal
Información 270 52% Normal
Implicación 270 42% Normal
Condiciones 270 41% Normal
Autorrealización 270 69% Medio Alto
Relaciones 270 50% Normal
Dirección 270 45% Normal
Ambiente 270 61% Medio Alto
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 4
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación:
Como se puede observar el IAL (Índice de ambiente laboral) que se obtuvo de FABRIL FAME
S.A. es (51%) encontrándose en un nivel levemente superior al promedio natural con picos en las
dimensiones de Autorrealización y Ambiente.
51% 49%52%
42% 41%
69%
50%45%
61%
0
10
20
30
40
50
60
70
80
NIVEL GLOBAL AMBIENTE LABORAL.
IAL = 51
46
Análisis por género (Cuestionario CLA)
Tabla 6 Nivel de Ambiente Laboral de Género
FEMENINO MASCULINO
Dimensión Satisfacción Valoración Satisfacción Valoración
Organización 42% Normal 41% Normal
Innovación 39% Medio Bajo 39% Medio Bajo
Información 44% Normal 42% Normal
Implicación 30% Medio Bajo 34% Medio Bajo
Condiciones 29% Medio Bajo 32% Medio Bajo
Autorrealización 68% Medio Alto 69% Medio Alto
Relaciones 41% Normal 45% Normal
Dirección 30% Medio Bajo 39% Medio Bajo
Ambiente 76% Saludable 78% Saludable
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 5
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación Género Femenino: De acuerdo a los resultados obtenidos podemos notar que el
Nivel de Ambiente Laboral del Género Masculino es (47%) más alto que el Femenino (44%),
sin embargo en ambos casos son inferiores al IAL de FABRIL FAME S.A.
47
En el caso de los hombres las dimensiones que destacan son Autorrealización 69% y Ambiente
78%, mientras las que se encuentran bajo el promedio son: Implicación 34%, Condiciones 32%,
siendo las más preocupantes.
En el caso de las mujeres las dimensiones que destacan son Autorrealización 68% y Ambiente
76%, mientras las que se encuentran bajo el promedio son: Implicación 34%, Condiciones 32%y
Dirección 39%, considerándolas para una mejora en el plan de acción organizacional.
Nivel de Ambiente Laboral por dimensión de cada Área de Trabajo
Tomando en cuenta los mismos aspectos de los análisis anteriores se lo realiza por área de
trabajo, dividido de acuerdo al organigrama de FABRIL FAME S.A. en las siguientes áreas de
trabajo:
SERVICIOS GENERALES
ADMINISTRACION CONTABILIDAD-TESORERÍA
LOGISTICA-CONTROL DE CALIDAD
BIENESTAR PERSONAL
INVENTARIOS-VENTAS
COORDINACION DE ADMINISTRACION-GERENCIA GENERAL
JEFATURAS
AREAS OPERATIVAS
TIC
El análisis de las áreas de trabajo las realizaremos comparándolas en cada dimensión, ya que
podremos visualizar como esta cada área de FABRIL FAME S.A. en cada una de las
dimensiones del CLA satisfaciendo los objetivos buscados de la investigación.
48
Organización
Tabla 7 Dimensión organización por áreas de trabajo
Área de Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 40% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 36% Medio Bajo
Log. Contr. Y
Calidad 40% Medio Bajo
B. Personal 54% Normal
Inv. Ventas 46% Normal
C. Adm. Ger.
General 50% Normal
Jefaturas 41% Normal
A. Operativa 45% Normal
TIC 50% Normal
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 6
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Organización, el IAL encontrado es de 45 % que es inferior
al IAL de FABRIL FAME S.A. El departamento de Bienestar Personal es el único que
encontramos que supera el IAL de la organización. En el resto de departamentos el IAL es
inferior siendo más preocupantes los departamentos de Administración Contabilidad-
Tesorería, Logística Control- Calidad y Servicios Generales.
40% 36% 40%54%
46% 50%41% 45% 50%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Áreas de trabajo
DIMENSION ORGANIZACION
Satisfaccion
IAL PROMEDIO= 45%
49
Innovación
Tabla 8 Dimensión Innovación por área de trabajo.
Área de Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 46% Normal
Adm. Conta. Y
Tesorería 46% Normal
Log. Contr. Y
Calidad 57% Normal
B. Personal 61% Medio Alto
Inv. Ventas 49% Normal
C. Adm. Ger.
General 50% Normal
Jefaturas 34% Medio Bajo
A. Operativa 39% Medio Bajo
TIC 43% Normal
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 7
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Innovación, el IAL encontrado es de 47 % que es inferior al
IAL de FABRIL FAME S.A. El departamento de Bienestar Personal y Logística Control-
Calidad presentan valoraciones mayores al IAL de la organización. En el resto de
departamentos su valoración es inferior al IAL, siendo más preocupantes los departamentos
de Jefaturas y el Área Operativa
46% 46%57% 61%
49% 50%
34%39% 43%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B. Personal Inv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Áreas de Trabajo
DIMENSION INNOVACION
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 47%
50
Información
Tabla 9 Dimensión Información por área de trabajo.
Área de
Trabajo. Satisfacción Valoración
S. Generales 33% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 7% Emergencia
Log. Contr. Y
Calidad 25% Medio Bajo
B. Personal 48% Normal
Inv. Ventas 49% Normal
C. Adm. Ger.
General 43% Normal
Jefaturas 46% Normal
A. Operativa 46% Normal
TIC 52% Normal
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 8
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Información, el IAL encontrado es de 39% que es inferior
al IAL de FABRIL FAME S.A. Administración Contabilidad- Tesorería, Logística Control-
Calidad y Servicios Generales son los que se encuentra por debajo del promedio natural,
siendo los de mayor atención en la dimensión de información. El resto de áreas de FABRIL
FAME S.A. superan al IAL PROMEDIO de la dimensión.
33%
7%
25%
48% 49%43%
46% 46%52%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B. PersonalInv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Areas de Trabajo
DIMENSION INFORMACION
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 39%
51
Implicación
Tabla 10 Dimensión Implicación por área de trabajo
Área de Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 38% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 20% Alerta
Log. Contr. Y
Calidad 39% Medio Bajo
B. Personal 19% Alerta
Inv. Ventas 31% Medio Bajo
C. Adm. Ger.
General 38% Medio Bajo
Jefaturas 26% Medio Bajo
A. Operativa 26% Medio Bajo
TIC 43% Normal
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 9
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Implicación, el IAL encontrado es de 31 % que es inferior
al IAL de FABRIL FAME S.A. Todos los departamentos pertenecientes a la entidad se
encuentran por debajo del IAL de FABRIL FAME S.A. lo que muestra una preocupación
general de toda la dimensión en las diversas áreas de la organización.
38%
20%
39%
19%
31%38%
26% 26%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B. Personal Inv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Areas de Trabajo
DIMENSION IMPLICACION
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 31%
52
Condiciones
Tabla 11 Dimensión Condiciones por área de trabajo
Área de
Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 22% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 27% Medio Bajo
Log. Contr. Y
Calidad 35% Medio Bajo
B. Personal 36% Medio Bajo
Inv. Ventas 48% Normal
C. Adm. Ger.
General 50% Normal
Jefaturas 26% Medio Bajo
A. Operativa 29% Medio Bajo
TIC 39% Medio Bajo
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 10
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Condiciones, el IAL encontrado es de 35 % que es inferior
al IAL de FABRIL FAME S.A. Los departamentos pertenecientes a la entidad se encuentran
por debajo del IAL de FABRIL FAME S.A. lo que muestra una preocupación general de
toda la dimensión en las diversas áreas de la organización.
22%27%
35% 36%
48% 50%
26%29%
39%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B. Personal Inv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Areas de Trabajo
DIMENSION CONDICIONES
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 35%
53
Autorrealización
Tabla 12 Dimensión Autorrealización por área de trabajo
Área de
Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 71% Medio Alto
Adm. Conta. Y
Tesorería 57% Normal
Log. Contr. Y
Calidad 71% Medio Alto
B. Personal 78% Saludable
Inv. Ventas 71% Medio Alto
C. Adm. Ger.
General 64% Medio Alto
Jefaturas 58% Normal
A. Operativa 63% Medio Alto
TIC 76% Saludable
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 11
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Autorrealización, el IAL encontrado es de 68 % que es
superior al IAL de FABRIL FAME S.A. La totalidad de los departamentos de la entidad
superan el IAL de FABRIL FAME S.A. lo cual nos muestra que la dimensión de
Autorrealización es la que muestra un mayor porcentaje de satisfacción en todos los
departamentos.
71%
57%
71%78%
71%64%
58%63%
76%
0%
20%
40%
60%
80%
100%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B.Personal
Inv.Ventas
C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Áreas de Trabajo
DIMENSION AUTORREALIZACION
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 68%
54
Relaciones
Tabla 13 Dimensión Relaciones por área de trabajo
Área de
Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 38% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 43% Normal
Log. Contr. Y
Calidad 36% Medio Bajo
B. Personal 49% Normal
Inv. Ventas 47% Normal
C. Adm. Ger.
General 34% Medio Bajo
Jefaturas 34% Medio Bajo
A. Operativa 42% Normal
TIC 42% Normal
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 12
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Relaciones, el IAL encontrado es de 41 % que es inferior al
IAL de FABRIL FAME S.A. Los departamentos con valores bajas son Coordinación
Administración- Gerencia General y los altos dentro de la dimensión relaciones son Bienestar
Personal e Inventario- Ventas. Sin embargo todas las valoraciones de los departamentos se
encuentran debajo del IAL de FABRIL FAME S.A.
38%43%
36%
49% 47%
34% 34%
42% 42%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B.Personal
Inv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Áreas de Trabajo
DIMENSION RELACIONES
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 41%
55
Dirección
Tabla 14 Dimensión Dirección por área de trabajo
Área de
Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 32% Medio Bajo
Adm. Conta. Y
Tesorería 24% Medio Bajo
Log. Contr. Y
Calidad 49% Normal
B. Personal 52% Normal
Inv. Ventas 36% Medio Bajo
C. Adm. Ger.
General 40% Medio Bajo
Jefaturas 33% Medio Bajo
A. Operativa 28% Medio Bajo
TIC 40% Medio Bajo
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 13
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Dirección, el IAL encontrado es de 37 % que es inferior al
IAL de FABRIL FAME S.A. El departamento de Bienestar Personal es el único que
encontramos que supera el IAL de la organización. En el resto de departamentos el IAL es
inferior siendo más preocupantes los departamentos de Administración Contabilidad-
Tesorería y el Área Operativa.
32%24%
49%52%
36% 40%33%
28%
40%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B.Personal
Inv.Ventas
C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Áreas de Trabajo
DIMENSION DIRECCIÓN
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 37%
56
Ambiente
Tabla 15 Dimensión Ambiente por área de trabajo
Área de Trabajo Satisfacción Valoración
S. Generales 69% Medio Alto
Adm. Conta. Y
Tesorería 59% Normal
Log. Contr. Y
Calidad 63% Medio Alto
B. Personal 75% Saludable
Inv. Ventas 56% Normal
C. Adm. Ger.
General 38%
Medio
Bajo
Jefaturas 66% Medio Alto
A. Operativa 73% Saludable
TIC 76% Saludable
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Gráfico 14
Fuente: Cuestionario CLA
Elaborado por: Emily Ñiacasha
Interpretación: En la dimensión Ambiente, el IAL encontrado es de 64 % que es superior al
IAL de FABRIL FAME S.A. El departamento de Coordinación Administración – Gerencia
General se encuentra menor que el IAL de FABRIL FAME S.A. El resto de departamentos
tiene valores superiores, sin embargo los que más destacan son Bienestar Personal y TIC.
69%
59% 63%
75%
56%
38%
66%73% 76%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
S.Generales
Adm.Conta. YTesorería
Log. Contr.Y Calidad
B.Personal
Inv. Ventas C. Adm.Ger.
General
Jefaturas A.Operativa
TIC
Áreas de Trabajo
DIMENSION AMBIENTE
Satisfacción
IAL PROMEDIO= 64%
57
Discusión de los resultados
De los 270 trabajadores que fueron encuestados de la empresa Fabril FAME S.A. en el tema de
Ambiente laboral, utilizando el cuestionario CLA Clima Laboral, se obtuvo los siguientes
resultados:
Al ser un cuestionario se utilizara el porcentaje de satisfacción que los trabajadores demostraron
en cada ítem, para la obtención de los resultados.
Basándonos en que la media natural es el 50% ya que los criterios de calificación van desde el
1% al 100%.
A partir de esto podemos decir que el índice de ambiente laboral (IAL) de la organización es
superior al promedio, con el valor de 51%. Obteniendo en cada dimensión que compone el CLA
un IAL con siguientes valores en: organización 51%, en innovación 49%, en información 52%,
en implicación 42%, en condiciones 41%, en autorrealización 63%, en relaciones 50%, en
dirección 45% y en ambiente organizacional 61%
Los resultados expuesto por el estudio de (Arias Galicia & Borroso Tanoira, 2014) muestran
criterios de insatisfactorio en las dimensiones de equidad de género, reconocimiento y trato
equitativo del superior; relacionan do el significado de cada una de estas dimensiones con las que
mide el CLA podríamos decir que equidad de género seria relaciones, reconocimiento seria
autorrealización y trato equitativo del superior seria dirección. Mostrando un nivel bajo de
satisfacción en las dimensiones similares como es equidad de género y relaciones.
En la investigación de (Ortiz Serrano & Cruz Garcia, 2008). Sobre el estudio de clima y
satisfacción laboral en la empresa comercializadora se obtuvo que tanto hombres como mujeres
se sienten satisfechos con su área de trabajo, con su puesto, con el trato que reciben dentro de la
empresa, los beneficios y obligaciones que se le atribuyen. En general las preguntas obtienen
puntajes altos, considerándola respuestas de siempre y casi siempre como buenas. En base al
análisis estadístico se puede observar que las respuestas de siempre y casi siempre obtienen un
puntaje de más de la media. Lo cual al compararlo con los resultados de nuestra investigación
58
nos muestra que de igual manera el ambiente laboral se encuentra sobre la media que en nuestro
caso sería el 50%.
En el proyecto final de (Córdoba Córdoba , 2014) sobre Cómo influye el clima laboral en la
satisfacción de los empleados del departamento de Recursos Humanos de Vicunha Textil La
Internacional S.A. , podemos observar que las dimensiones con satisfacción baja son:
Implicación con 5.29% (en una escala hasta el 10%), Dirección con 5.25% y las mal altas
Imagen de la compañía con 6.86%, Independencia con 6.69% y Condiciones físicas con 6.58%.
Deduciendo que tenemos aspectos similares en el resultado de baja satisfacción en la dimensión
de implicación.
Existen dos dimensiones que en los estudios que usamos a comparación muestran porcentajes
bajos en satisfacción lo que nos indica que es un aspecto bajo en el contexto de Ambiente
laboral, las dimensiones son: relaciones y dirección.
59
Comprobación de Hipótesis
“El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A.se encuentra en un nivel superior al
promedio”.
Una vez realizado la discusión de resultados y basándonos en que la media natural es el 50% ya
que los criterios de calificación van desde el 1% al 100%, como se encuentra en el cuestionario
CLA.
Podemos mencionar que el índice de ambiente laboral de Fabril FAME S.A. se encuentra en un
51% localizándolo mayor que el promedio natural que es 50%.
Como lo notamos en las dimensiones de autorrealización 69%, ambiente organizacional 61%,
superan en gran parte al promedio natural de 50% lo que muestra un gran porcentaje de
trabajadores satisfechos en las dimensiones de autorrealización y ambiente organizacional. Las
dimensiones con los siguientes porcentajes de forma descendente son organización 51%,
información 52%, relaciones 50%, las que de igual manera superan la media natural que es 50%,
notando que la mayoría de las dimensiones superan el promedio natural.
Las dimensiones con porcentajes bajo al promedio natural que es 50% son innovación 49 %,
dirección 45%, implicación 42% y condiciones con 41%, notando que no son porcentajes muy
bajo ya que no superan 10 ´puntos menos del promedio natural.
De acuerdo al análisis por departamentos los que se encuentran sobre el IAL son Bienestar
Personal y TIC con un 52% de satisfacción; los departamentos que se encuentran bajo IAL son
Inventarios-ventas con un 48%, Logística- control de calidad con un 46%, Coordinación de
administración-gerencial general con un 45%, Servicios generales con 43%, Área operativa con
43%, Jefaturas con 40% y en un rango menor se encuentra de Administración contabilidad-
tesorería con 36%. Notando que solo un departamento obtuve menos de 10 puntos bajo el nivel
de satisfacción del IAL de Fabril FAME S.A.
Comprobándose la hipótesis H1: “El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A.se
encuentra en un nivel superior al promedio”.
60
Conclusiones
El IAL promedio en FABRIL FAME S.A. es levemente superior al promedio natural, es
decir se comprueba lo planteado en mi hipótesis de trabajo, que decía “El índice de
ambiente laboral de FABRIL FAME S.A.se encuentra en un nivel superior al promedio”.
Las dimensiones que muestran un porcentaje superior al IAL de FABRIL FAME S.A.
son: Autorrealización con 68% y Ambiente con 64%. Las dimensiones que muestran un
porcentaje inferior al IAL de FABRIL FAME S.A. son: Organización con 45%,
Innovación con 47%, Información con 39%, Implicación con 31%, Condiciones con
35%, Relaciones con 41%, Dirección con 37%.
Los departamentos que muestran un porcentaje superior al IAL de FABRIL FAME S.A.
son: Bienestar Personal y TIC, ya que tienen una alta valoración de satisfacción en
comparación con los diversos departamentos de FABRIL FAME S.A.
Los departamentos que muestran un porcentaje inferior al IAL de FABRIL FAME S.A.
son: Administración Contabilidad-Tesorería, Jefaturas, Servicios Generales, Logística-
Control de Calidad, Inventarios-Ventas, Coordinación de Administración - Gerencia
General y el Área Operativa.
61
Recomendaciones
El área de Bienestar de Personal deberá prepara Planes de acción con el objetivo de
empezar en una primera etapa a mejorar las dimensiones de Implicación, Condiciones e
Información. Las dimensiones con el más bajo valor de satisfacción las que deben ser
prestadas mayor atención.
Mejorar el Manual de Procesos o actualizarlo, en el que se especifiquen los
procedimientos, clientes, usuarios y responsables de los mismos. Especialmente a las
áreas de Jefaturas y Administración Contabilidad-Tesorería y el Área Operativa
satisfaciendo las necesidades en las dimensiones de Información e Innovación. Además
realizar una difusión a todo el personal para que tengan conocimiento y puedan aclarar
las dudas del mismo. Obteniendo una información completa.
Mejorar el plan de inducción dirigido a todos los departamentos de la entidad para que al
momento de ingresar a la misma, las personas empiecen a comprometerse creando desde
el inicio una implicación de las personas con la organización. Ya que la dimensión de
Implicación es la más preocupante en toda la entidad.
Realizar diferentes investigaciones relacionadas a la mejora del bienestar del personal
que compone Fabril FAME S.A., partiendo de esta investigación para poder compararla
con futuros estudios.
62
C. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Ariza, & Montes. (2013). Implicacoin laboral y emociones en el trabajo:Estudio empirico de sus
factores determinantes. Revista Venezolana de Gerencia, 10-12.
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Nacional De Educacion a Distancia.
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Ritter, M. (2008). Cultura Organizacional: Gestión y Comunicación. Buenos Aires: Editorial
DIRCOM.
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Salud e Higiene del Trabajo, 1-21.
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63
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Garcia Solarte, M. (2009). Clima Organizacional y su Diagnostico: Una aproximación
conceptual. Cuadernos de Organización , 25.
Ortiz Serrano, P., & Cruz Garcia, L. (2008). Estudio sobre clima y satisfaccion laboral en una
empresa comercializadora. PEPSIC, 13.
64
D. ANEXOS
Anexo I. Plan de Investigación Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO DE TRABAJO DE TITULACION
2017
65
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS
Carrera: PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Línea de Investigación: DIAGNOSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES.
Nombre del estudiante: ÑIACASHA UTRERAS EMILY PRISCILA
Nombre del tutor: CHAMORRO ARTURO ERNESTO FABIAN
66
1. TÍTULO Evaluar el nivel de clima laboral presente en la organización FABRIL FAME S.A.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El clima laboral se lo ha considerado desde hace varias décadas como un concepto de gran importancia para las empresas, ya que este define la vida que se desarrolla dentro de una organización, abarca el factor físico, como normas internas de funcionamiento, condiciones ergonómicas, lugar de trabajo, salarios, remuneraciones; y el factor humano, como actitudes de los trabajadores, estilos de liderazgo. La relación entre ambos factores y su armonía crea lo que se puede denominar como un buen clima laboral evidenciado en la confianza de los trabajadores a la organización, la forma positiva de resolver conflictos; mientras cuando es notorio que el personal tiene falta de motivación en el trabajo, no se logra retener a los mejores trabajadores, podemos pronosticar que existe un mal clima laboral, repercutiendo en los resultados organizacionales. Transcendencia: Fabril FAME S.A. al ser una organización que cuenta con 358 trabajadores y al no haberse realizado antes ningún tipo de investigación relacionado al Ambiente Laboral se ve de gran importación y transcendencia aplicarla, así se podrá contar con un estudio base para que se puedan realizar más investigación y compararlas con la presente teniendo estudios detallados, para poder aplicar diferentes proyectos y planes de mejora para la organización. Vulnerabilidad: La mayor vulnerabilidad al realizar esta investigación es la falta de sinceridad al responder el cuestionario, por miedo a represarías, lo más pertinente es comunicar al trabajador que todos los cuestionaros serán entregados de forma anónima. La falta de tiempo en su horario de trabajo es una debilidad ya que la empresa se encuentra en una época de alta demanda de trabajo. Para poder fortalecer este punto contamos con el cuestionario CLA ya que su aplicación no necesariamente necesita ser presencial, los trabajadores pueden llevarlo a sus hogares a llenarlo. Impacto: La presente investigación tiene como fin descubrir cuál es el nivel de ambiente laboral presente en Fabril FAME S.A. de tal manera podrá realizar mejoras en su organización superando sus objetivos en el área de producción y así ser competitiva en su campo laboral, atrayendo al cliente interno y externo para que pertenezca a la organización. Factibilidad: El departamento de Talento Humano de la entidad en consenso con la investigadora Emily Ñiacasha han decidido que el estudio del clima o ambiente organizacional es el más apropiado para ser aplicado a los trabajadores, y así conocer el nivel de ambiente laboral que se encuentra en la empresa. De igual manera se ha contado con la aprobación de Gerencia para la realización de la investigación. Viabilidad: Fundamentalmente esta investigación cuenta con una población en el rango de 20 a 60 años para ser evaluada, que muestra ser accesible para el estudio. Para la presente investigación se cuenta con el apoyo y respaldo de las autoridades de la institución, ya que los resultados obtenidos permitirán mantener o
67
crear un clima laboral adecuado dentro de la organización. Además que el material que se utilizara para la investigación, Cuestionario CLA Clima Laboral, es accesible y con basta información para poder aplicarlo. 3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 Formulación del problema
FABRIL FAME S.A. es una empresa con más de 64 años de experiencia en el sector textil, que se dedica al diseño y desarrollo personalizado de acuerdo a sus clientes, de prendas de vestir, calzado, equipo de seguridad y de camping destinados a las FFAA e instituciones del sector público y privado. Al ser una entidad con un Sistema integrado de gestión y al contar con su propio laboratorio departamento de diseño, tecnología y maquinaria de punta, permite garantizar la calidad e innovación en todos sus insumos y productos terminados; optimizando los procesos y materiales.
Fabril Fame S.A. cuenta con un equipo profesional de 365 colaborados, encargado de asesorar y garantizar una experiencia de compra gratificante a sus clientes.
Su equipo está conformado por el equipo administrativo, y operativo el cual se encuentra distribuido en el área de vestuario que se encuentra conformado por cinco líneas de trabajo, además de bordado y serigrafía; y el área de calzado.
El Cuestionario de Clima Laboral CLA será aplicado tanto al personal operativo como administrativo, obteniendo el diagnóstico del índice de ambiente laboral de la entidad, lo cual es preciso para satisfacer los intereses de FABRIL FAME S.A. ya que no se ha realizado una investigación de este tipo. Resulta necesario contar con este diagnóstico para tener un conocimiento general de cómo es el ambiente del personal perteneciente a la organización, distinguiendo si el equipo de trabajo necesita o no un plan de acción.
3.2 Preguntas ¿Cuál es el índice de ambiente laboral del personal de la empresa FABRIL FAME S.A.? ¿Sera necesario aplicar planes de acción de acuerdo al índice de ambiente laboral de los trabajadores? 3.3Objetivos General Identificar el índice de ambiente laboral de la empresa FABRIL FAME S.A., mediante la aplicación del cuestionario Clima Laboral CLA, a todos los trabajadores de la empresa, para la mejora del clima organizacional.
Específicos
68
Identificar las áreas y temas que requieran ser mejorados, mediante la implementación de planes de acción que deberán ser preparados posteriormente por los intervinientes. Conocer los departamentos de la entidad con mayor y menor puntuación de los resultados del Cuestionario aplicado.
3.4 Delimitación espacio temporal La investigación se desarrollara entre los meses de mayo y noviembre 2017 en la empresa FABRIL FAME S.A. ubicada en la Av. Gral. Rumiñahui Nº 3976 y Ambato Junto a la ESPE, Sangolquí – Ecuador. MARCO TEORICO
3.1. Posicionamiento teórico La investigación se establecerá en el positivismo lógico al realizar la comprobación científica del índice de ambiente laboral mediante el cuestionario Clima Laboral CLA que se aplicara a todos los trabajadores pertenecientes a Fabril Fame S.A., analizando a su vez el ambiente laboral de forma empírica conociendo la vivencia de los trabajadores en la entidad.
3.2. Plan analítico:
I. Cap. 1 Clima Laboral a. Definición de Clima Laboral b. Importancia de Clima Laboral en las organizaciones. c. Causas y Consecuencias del Clima Laboral
II. Cap. 2. Cuestionario Clima Laboral CLA a. Características General del cuestionario CLA b. Justificación Estadística c. Validación del Cuestionario d. Aplicación e. Procesamiento f. Análisis y procesamiento de los resultados
III. Cap. 3. Conclusiones y recomendaciones
4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico
Robbins, S. (2005) Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mexico: Pretince-Hall Hispanoamericana. Uribe, J. (2014) Clima y ambiente organizacional: Trabajo, salud y factores psicosociales. México: Editorial el Manual Moderno. Gan, F., Jaume, T. (2012) Clima Laboral. Madrid: Ediciones Diaz Santos. Corral, S., Pereña, J. (2003) CLA: Clima Laboral. Madrid: TEA Ediciones.
69
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación tiene enfoque mixto, ya que los resultados del cuestionario que será aplicado se los obtendrá de forma cuantitativa y al evaluar los mismos se conseguirá un resultado cualitativo, utilizando los dos enfoques en la investigación.
6. TIPO DE INVESTIGACION En este caso se utilizará la investigación descriptiva, ya que en la identificación del índice de ambiente laboral se empleara el cuestionario Clima Laboral CLA, el cual analizara las dimensiones que se encuentran presentes en la empresa FABRIL FAME S.A., por ejemplo organización, innovación, condiciones y la correlación que se da con el ámbito personal, como autorrealización, compañerismo entre trabajadores.
7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS
7.1. Variable: Clima Laboral H1: El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A. se encuentra en un nivel superior al promedio. H2: El índice de ambiente laboral de FABRIL FAME S.A. se encuentra en un nivel inferior al promedio. 7.2. Construcción de indicadores y medida
Tipo Variable
Descripción de variable
Indicadores Medida Instrumento
Clima Laboral
El clima laboral es la percepción de los trabajadores sobre la relación entre factores físicos y humano presentes en la organización.
Tiene dos ejes. 1. Empresa, sus cuatro dimensiones son: organización, innovación, información y condiciones. 2. Persona, las cuatro dimensiones son: implicación, autorrealización, relaciones y dirección.
Excelente Saludable Medio Alto Normal Medio Bajo Alerta Emergencia
Cuestionario Clima Laboral CLA, creado por Sara Corral y Jaime Pereña
70
8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
8.2. Diseño No Experimental En el estudio se analizará dimensiones que se encuentran presentes en la organización, se observa situaciones ya existentes en la entidad que no serán manipuladas por variables externas por el investigador.
9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO 9.1. Población y Muestra.
9.1.1 Población El cuestionario será aplicado a toda la organización, que cuenta con un total de 365 trabajadores. 9.1.2 Características de la población
16 trabajadores pertenecen a Administración Servicios Generales 3 trabajadores pertenecen a Administración Contabilidad 2 trabajadores pertenecen a Adquisición Logística 3 trabajadores pertenecen a Bienestar Personal 2 trabajadores pertenecen a Control de Calidad 1 Controlador de Inventarios 1 Coordinador Administrativo 3 trabajadores conforman la Gerencia General 17 trabajadores pertenecen a Jefaturas 309 trabajadores operativos 3 personas conforman TICS 4 trabajadores conforman Ventas 1 persona encargada de la Tesorería
4. METODOS , TECNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
Se utilizara el método científico en la presente investigación. La técnica será el cuestionario, utilizando el instrumento Cuestionario de Clima Laboral CLA.
5. FASES DE LA INVESTIGACIÒN DE CAMPO
Aprobación del tema de tesis en la empresa FABRIL FAME S.A. Recopilación de información necesaria para llevar a cabo la investigación Comunicación a los individuos participantes en la investigación sobre la
misma. Aplicación colectiva del Cuestionario Clima Laboral CLA.
71
Procesamiento de la información y análisis de los resultados Preparación del informe final de la investigación
6. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS
Ingresar en la computadora los datos de los resultados de los cuestionarios,
para tenerlos de manera digital. Realizar el cálculo estadístico de acuerdo a lo indicado en el manual del
cuestionario de Clima Laboral CLA. Identificar el nivel de Clima Laboral en el que se encuentra la organización. Concluir si es necesario la aplicación de planes de acciones en la organización.
7. RESPONSABLES
ÑIACASHA UTRERAS EMILY PRISCILA CHAMORRO ARTURO ERNESTO FABIAN
14. RECURSOS 14.1. Recursos Materiales
Cuestionario Clima Laboral CLA Cuadernillo Lápiz Borrador Computador
14.2. Recursos Económicos
DETALLE CANTIDAD COSTO USD
Cuestionario de Clima Laboral CLA.
1 cuestionario $250
Hojas de Papel Bond 2 resma $10
Copias 800 $16
Esferos 300 $80
Clips 1 caja $1
Proyector 1 $50
Movilización Pasajes $80
Total $487
14.3 Recursos tecnológicos
Computador Calculadora
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8. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÒN
ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO Aprobación del tema
de tesis en la empresa FABRIL FAME S.A. con la
presentación del plan de tesis
Recopilación de información necesaria para llevar a cabo la investigación.
Sociabilización a los trabajadores de la organización sobre la investigación.
Aplicación del Cuestionario Clima Laboral CLA. Procesamiento de la información y análisis de los resultados Preparación del informe final de la investigación 9. BIBLIOGRAFIA.
Robbins, S. (2005) Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Mexico: Pretince-Hall Hispanoamericana. Uribe, J. (2014) Clima y ambiente organizacional: Trabajo, salud y factores psicosociales. México: Editorial el Manual Moderno. Gan, F., Jaume, T. (2012) Clima Laboral. Madrid: Ediciones Diaz Santos. Corral, S., Pereña, J. (2003) CLA: Clima Laboral. Madrid: TEA Ediciones. Briones, G. (2002). Metodología De La Investigación Cuantitativa En Las Ciencias Sociales.Colombia: ARFO editores e impresores Ltda.
73
16. MONITOREO Y EVALUACION
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Dr. Ernesto Fabian Chamorro Arturo Ñiacasha Utreras Emily Priscila
20
FECHA DE PRESENTACIÓN:
NOTA DEL DOCENTE TUTOR :
