The Influence of Online Social Networking on Individual Virtual Competence...

Asia Pacific Journal of Information Systems

Vol. 22, No. 2, June 2012

1)

The Influence of Online Social Networking on

Individual Virtual Competence and Task Performance

in Organizations*

Ayoung Suh**, Kyung-shik Shin***

With the advent of communication technologies including electronic collaborative tools and conferencing

systems provided over the Internet, virtual collaboration is becoming increasingly common in organizations.

Virtual collaboration refers to an environment in which the people working together are interdependent in

their tasks, share responsibility for outcomes, are geographically dispersed, and rely on mediated rather than

face-to face, communication to produce an outcome. Research suggests that new sets of individual skill,

knowledge, and ability (SKAs) are required to perform effectively in today’s virtualized workplace, which is

labeled as individual virtual competence. It is also argued that use of online social networking sites may

influence not only individuals’ daily lives but also their capability to manage their work-related relationships

in organizations, which in turn leads to better performance. The existing research regarding (1) the relationship

between virtual competence and task performance and (2) the relationship between online networking and

task performance has been conducted based on different theoretical perspectives so that little is known

about how online social networking and virtual competence interplay to predict individuals’ task performance.

To fill this gap, this study raises the following research questions:

(1) What is the individual virtual competence required for better adjustment to the virtual collaboration

environment?

(2) How does online networking via diverse social network service sites influence individuals’ task perform-

ance in organizations?

(3) How do the joint effects of individual virtual competence and online networking influence task perform-

ance?

* This work was supported by the National Research Foundation of Korea Grant funded by the Korean gover-

nment(NRF-2010-330-H00003).

** Research Professor, College of Business Administration, Ewha Womans University

*** Professor, College of Business Administration, Ewha Womans University

The Influence of Online Social Networking on Individual Virtual Competence and Task Performance in Organizations

40 Asia Pacific Journal of Information Systems Vol. 22, No. 2

To address these research questions, we first draw on the prior literature and derive four dimensions of

individual virtual competence that are related with an individual’s self-concept, knowledge and ability.

Computer self-efficacy is defined as the extent to which an individual beliefs in his or her ability to use

computer technology broadly. Remotework self-efficacy is defined as the extent to which an individual beliefs

in his or her ability to work and perform joint tasks with others in virtual settings. Virtual media skill is defined

as the degree of confidence of individuals to function in their work role without face-to-face interactions.

Virtual social skill is an individual’s skill level in using technologies to communicate in virtual settings to their

full potential. It should be noted that the concept of virtual social skill is different from the self-efficacy and

captures an individual’s cognition-based ability to build social relationships with others in virtual settings.

Next, we discuss how online networking influences both individual virtual competence and task performance

based on the social network theory and the social learning theory. We argue that online networking may

enhance individuals’ capability in expanding their social networks with low costs. We also argue that online

networking may enable individuals to learn the necessary skills regarding how they use technological functions,

communicate with others, and share information and make social relations using the technical functions

provided by electronic media, consequently increasing individual virtual competence.

To examine the relationships among online networking, virtual competence, and task performance, we

developed research models (the mediation, interaction, and additive models, respectively) by integrating

the social network theory and the social learning theory. Using data from 112 employees of a virtualized

company, we tested the proposed research models. The results of analysis partly support the mediation model

in that online social networking positively influences individuals’ computer self-efficacy, virtual social skill, and

virtual media skill, which are key predictors of individuals’ task performance. Furthermore, the results of the

analysis partly support the interaction model in that the level of remotework self-efficacy moderates the

relationship between online social networking and task performance. The results paint a picture of people

adjusting to virtual collaboration that constrains and enables their task performance.

This study contributes to research and practice. First, we suggest a shift of research focus to the individual

level when examining virtual phenomena and theorize that online social networking can enhance individual

virtual competence in some aspects. Second, we replicate and advance the prior competence literature

by linking each component of virtual competence and objective task performance. The results of this study

provide useful insights into how human resource responsibilities assess employees’ weakness and strength when

they organize virtualized groups or projects. Furthermore, it provides managers with insights into the kinds

of development or training programs that they can engage in with their employees to advance their ability

to undertake virtual work.

Keywords : IS Management, Virtual Competence, Online Networking, Social Network Theory, Social Learning

Theory, Task Performance


Vol. 22, No. 2 Asia Pacific Journal of Information Systems 41

온라인 네트워킹 활동이 가상 업 역량 업무성과에

미치는 향

서 아 영, 신 경 식

Ⅰ. 서 론

최근, 기업들은 원거리 자원들을 최적화하고 유

연한 조직구조를 설계하기 위하여 다양한 형태의

가상협업(Virtual collaboration)을 시도하고 있다

[DeSanctis and Monge, 1999; Saunders, 2000;

Rizzuto et al., 2011]. 가상협업이란 물리적 공간

에서 대면 접촉으로 이루어졌던 상호작용 및 업

무 프로세스가 기술로 매개된 가상 공간에서 수행

되는 것을 의미한다[Powell et al., 2004; Chudoba

et al., 2005]. 효과적인 가상 협업을 지원하기 위

하여 이메일, 그룹웨어, 인스턴트 메세징, 비디오

컨퍼런스, 위키스(Wikis), 클라우드 컴퓨팅 기반의

전자 스케줄링 및 협업 도구 등이 사용되고 있으

며, 최근에는 3차원 아바타(3D Avata)를 활용한

가상현실 기술을 업무환경에 도입하려는 기업들

의 관심이 증가하고 있는 추세에 있다[Suh et al.,

2011].

이론적으로는 대면접촉이 전혀 없는 완전한 가

상협업도 존재하지만, 대부분의 가상협업은 일부

프로세스가 전자적으로 실행되거나, 일부 구성원

들이 지리적으로 분리된 형태로 존재한다[Griffith

et al., 2003; Suh et al., 2011]. 따라서 가상협업은

전통적 협업과 대비되는 이분법적 개념이 아니

라 가상성의 정도(Degree of virtuality)로 파악하

는 것이 바람직하다[Chudoba et al., 2005]. 유연

성과 신속성을 강조하는 오늘날 경영환경은 조

직 간의 다양한 경계에 걸쳐서 구성원들이 분산

되어있고 컴퓨터 기반의 전자적 매체에 의존하

여 업무가 수행되기 때문에 가상협업이 매우 일

상화 되어 있으며, 향후 더욱 보편화 될 것으로

전망되고 있다[Igbaria, 1999; Chidambaram and

Zigurus, 2001].

가상협업은 지리적 시간적 제약조건을 극복하

고 정보자원의 획득, 저장, 분배에 관련된 비용을

혁신적으로 감소시킨다는 점에서 이점이 있지만,

또 다른 한편으로는 사회적 신호(Social cues)의

부재로 유발되는 상호 신뢰 구축의 어려움, 업무

조정 및 지식공유의 어려움, 커뮤니케이션 오류

등과 같은 문제점을 유발하기도 한다[Jarvenpaa

and Leidner, 1999, Espinosa et al., 2007; Cram-

ton, 2001; Cummings et al., 2009]. 이에, 연구자

들은 가상협업의 성과를 향상시기 위한 요인들

을 밝히는데 노력하여 왔는데, 대부분의 연구들

은 가상협업의 기술적 환경 및 관리적 요소들을

도출하는데 초점을 두고 접근하였다[Ahuja et al.,

2003; Kankanhalli et al., 2007]. 반면, 어떠한 개

인적 특성요인이 가상협업의 성과를 향상시키는

지에 대해서는 아직 충분히 토의되지 못하였다. 선

행 연구들은 가상협업의 성과는 궁극적으로 개인

들이 새로운 업무 환경에 얼마나 잘 적응하는가

에 달려있다고 강조하고 있지만[Cascio, 2000;

Raghuram et al., 2001], “가상협업 환경에서 효

과적으로 업무를 수행하기 위하여 개인은 어떠

한 역량을 갖추어야 하는가?”라는 질문에는 구체

적인 답을 제시하고 있지 못하는 상황이다. 이러

한 질문에 대답한다면, 점차 가상화 되어가는 오

늘날의 경영환경에서 지식근로자 및 관리자들에

게 의미 있는 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

정보기술로 인한 업무 환경의 변화 중 또 한 가

지 주목할 부분은 다양한 소셜미디어(Social me-

dia)를 통한 온라인 네트워킹 활동이다. 온라인



네트워킹 활동이란 페이스북(Facebook), 사이월

드(Cyworld), 트위터(Twitter), 링크드인(LinkedIn)

등과 같이 개방성과 연결성을 기반으로 하는 소셜

네트워크 서비스(Social Network Service: SNS)

사이트를 통하여 온라인 공간에서 다른 사람들

과 사회적 관계를 구축하는 활동을 의미한다. 온

라인 네트워킹 활동은 주로 업무와 관련 없는 개

인의 일상적 목적으로 활발히 사용되고 있지만,

최근 조직 구성원들간의 수평적 의사소통 및 관

계구축 도구로도 활발히 활용되고 있음이 보고

되고 있다. 구체적으로는 첫째, 조직정황에서 개

인들은 SNS 도구를 활용하여 인맥을 구축하고

있으며, 업무와 관련된 의사소통, 정보 교환에 그

러한 온라인 인맥을 활용하고 있다[Lowery et al.,

2011]. 둘째, 많은 조직들이 온라인 공간에서의

개방된 소통을 강조해 가고 있는 추세에 있으며

[Cunha and Orlikowski, 2008], 셋째, 조직의 온

라인 네트워크가 혁신에 대한 구성원들의 참여

를 촉진시킴으로써 개인의 업무 수행 방식에 변

화를 가져오고 있다[Kling, 2000; Morrison et al.,

2002]. 이러한 연구들은 최근 급격히 증가하는 온

라인 네트워크의 영향에 대한 관심을 반영하고

있다. 그러나 온라인 네트워킹 활동이 개인의 업

무성과에 실제로 어떠한 영향을 미치는지에 대

해서는 아직까지 알려진 바가 거의 없다. 최근 기

업들이 소셜미디어 형태의 커뮤니케이션 시스템

을 직원 교육 및 지식공유 활동에 도입하고자 하

는 관심이 증가하고 있는 상황에서[Reeves and

Read, 2009] 온라인 네트워킹 활동이 업무성과에

어떠한 영향을 미치는지 설명할 수 있다면 기업

의 커뮤니케이션 시스템 설계 및 운영에 실무적

인 시사점을 제공할 수 있을 것이다.

지금까지 가상협업 환경에서 업무성과를 예측

하는 두 가지 관점에 대하여 토의하였다. 첫째는

전통적 협업방식에서 요구되었던 업무수행 역량

과 근본적으로 다른 가상협업 역량요소가 있으

며 그러한 가상협업 역량이 개인의 업무성과를

향상시킬 것이라는 관점이다. 둘째는 온라인 네

트워킹 활동이 대면 접촉 위주의 전통적 협업환

경에서는 가능하지 않았던 새로운 방식으로 조

직 구성원들의 비공식적인 네트워크를 확장․강

화시킴으로써 업무성과를 향상시킬 것이라는 관

점이다. 그런데, 이 두 연구 흐름은 가상협업 환

경의 성과를 설명하는 상이한 이론적 기반을 취

하고 있다. 첫 번째 관점은 사회적 학습이론을 기

반으로 개인적 특성요인이 성과를 결정짓는다고

간주함으로써 타인과의 관계적 요소나 네트워크

의 구조적 측면을 간과하는 경향이 있다. 두 번째

관점은 사회 네트워크이론을 기반으로 개인의 성

과를 다른 주체와의 관계 맺기에 의해서 설명하

고자 시도하는 반면, 개인적 특성요인을 고려하지

않는 다는 점에서 지나치게 과잉 사회화된 경향

이 있다. 분리되었던 이론적 기반을 통합한다면,

가상협업 환경에서 개인의 성과를 좀 더 포괄적

으로 이해할 수 있을 것이다. 더불어, 기존의 선행

연구는 대부분 응답자들의 인지에 기반한 주관적

업무성과를 종속변인으로 사용하여왔다. 이러한

자기보고형식의 성과 측정은 연구의 타당성을

저해하는 중요한 한계점으로 지적되어왔다. 따라

서 객관적 성과 측정치를 기반으로 온라인 네트

워킹 활동, 가상협업 역량, 그리고 업무성과 사이

의 관계를 조사할 필요가 있다. 본 연구에서는 선

행연구에서 제기되었던 문제점들을 보완하여, 다

음과 같은 질문에 구체적으로 대답하고자 한다.

(1) 가상협업 환경에 더 잘 적응하기 위해 요구되

는 개인의 역량은 무엇인가?

(2) 온라인 네트워킹 활동, 가상협업 역량은 개인

의 업무성과에 어떠한 방식으로 영향을 미치

는가?

Ⅱ. 이론 기반

2.1 사회 학습이론

사회적 학습이론(Social learning theory)은 개



인의 성취가 환경적 요소, 학습과 인지, 그리고 행

동적 요소 사이에서 일어나는 반복적인 상호작

용을 통한 사회적 학습의 결과에 의해 결정된다

고 설명한다[Bandura, 1977]. 이를 조직 정황에

적용시켜본다면, 정보통신 기술로 야기된 가상협

업은 환경적 요소라 할 수 있고 그러한 환경의

변화 속에서 사람들은 새로운 업무 방식 및 프로

세스를 학습함으로써 성과를 향상시킬 수 있을

것이다. 여기서 학습이란 (1) 정보기술을 사용하

여 업무를 처리하고, 이메일, 온라인회의, 지식공

유와 관련된 테크놀로지 사용방법에 대한 학습과

(2) 업무시간 이외 혹은 이동 중에도 온라인으로

업무를 수행해야 하는 새로운 가상협업 방식에 적

응하는 것을 의미한다. 사회적 학습이론은 인간

은 환경의 변화에 대응하는 과정에서 학습된 결

과로 자신들의 역량을 개발한다고 간주하며, 그

러한 과정에서 변화된 인지는 개인의 성과를 향

상시킨다고 본다. 그러므로 사회적 학습이론은 가

상협업 환경에서 사람들은 변화된 환경에 적응하

기 위한 새로운 역량을 개발함으로써 업무성과를

향상시킬 수 있을 것이라는 논거를 위한 이론적

기반을 제공한다.

사회적 학습이론에서 가장 강조하는 개인의 역

량 요소는 자기 개념(Self-concept), 지식(Know-

ledge), 그리고 기술(Skill)이다[Bandura, 1977;

Sandberg, 2000]. 사회적 학습이론은 정보시스템

분야의 연구에서도 컴퓨터 기반의 환경에서 요

구되는 역량을 도출하기 위한 이론적 기반으로 사

용되어왔다. 연구자들은 주로 정보시스템 개발과

관련된 인력들의 IT 역량 요소를 제시하였는데,

IT 역량이란 정보기술의 사용 그 자체가 중요한

것이 아니라, 얼마나 정보기술을 효과적으로 사

용하는 가를 강조하는 개념이다. IT 역량은 다른

용어로 사용자 역량(User competence)이라고 하

기도 한다[Marcolin et al., 2000]. 사용자 역량이

란 특정과업을 수행하는데 있어서 성과를 극대

화 할 수 있을 정도로 충분히 정보기술을 업무에

적용할 수 있는 사용자의 잠재력을 의미한다. 그

러나 지금까지 정보시스템 분야에서 제시되어왔

던 IT 인력의 직무역량들은 주로 컴퓨터 요소(하

드웨어, 소프트웨어 데이터베이스 등)을 사용하

는 역량과 정보기술사용과 관련한 기능 중심의

지식들에 초점을 맞추고 있다. 그렇기 때문에 기

존에 제시되었던 IT 역량은 가상협업 환경에서 요

구하는 역량 요소들을 충분히 포괄한다고 보기

어렵다.

Wang and Haggerty[2011]는 네 가지의 가상

협업 역량요소를 제시하였다. 그 첫 번째와 두 번

째 요소는 사회적 학습이론에서 성과의 중요 선

행요인으로 간주하는 자기효능감(Self-efficacy)을

기반으로 한다. 자기효능감은 개인이 가상협업환

경에서 부딪히는 어려움을 견디고 대처하게 하

는 주요 자기 개념이다[Staples et al., 1999]. 자기

효능감을 가상협업 환경에 적용해 보면, 가상 자

기효능감이란 정보통신 기술을 사용하고 기술로

매개된 환경에서 업무를 수행할 수 있는 자신의

능력에 대한 믿음이다[Wang and Haggerty, 2008].

가상협업 환경의 가장 큰 특징은 협업에 참여하

는 주체들이 주로 컴퓨터를 기반으로 업무를 수행

한다는 것과 구성원들과 물리적으로 떨어져서 원

격으로 상호작용 한다는 점이다. 이러한 점에서

가상 자기효능감은 (1) 컴퓨터 자기효능감(Com-

puter self-efficacy)과 (2) 원격근무 자기효능감

(Remotework self-efficacy)으로 세분화 할 수 있

다. 컴퓨터 자기효능감은 컴퓨터 관련 기술을 사

용하여 목표하는 업무를 수행할 수 있다는 자신의

능력에 대한 일반적인 믿음[Compeau and Hig-

gins, 1995] 이며, 원격근무 자기효능감은 구성원

들과 지리적으로 분리된 장소에서 공동의 업무

를 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음이

다[Staples et al., 1999]. 물리적 거리로 인한 대면

접촉의 부재와 시간적 거리는 구성원들과 동시

에 커뮤니케이션을 하거나, 갈등을 조정하고 지식

을 공유하는데 많은 어려움을 야기한다[O’Leary

and Cummings, 2007]. 그렇기 때문에 구성원들

과 물리적으로 분리되어 원격으로 업무를 수행



할 수 있다는 믿음은 가상협업을 성공적으로 수

행하기 위한 중요한 요소이다[Staples et al., 1999].

컴퓨터 기술 사용에 관한 측면과 원격근무는 별

개의 요소로 구분되므로, 본 연구에서는 컴퓨터

자기효능감과 원격근무 자기효능감을 각각 별도

의 가상협업 역량요소로 간주한다.

세 번째 가상협업 역량요소는 가상사회적 기술

(Virtual Social Skill)이다. 가상사회적 기술이란

가상 공간에서 정보통신 기술을 사용하여 사람

들과 관계를 맺고, 신뢰를 형성하고, 지속적인 상

호작용을 할 수 있는 능력을 의미한다. 사회적 상

호작용에 능숙한 사람일수록 갈등 조정 능력 및

협업 능력이 우수며, 이러한 사회적 기술은 가상

협업 환경에서도 매우 중요한 요소이다[Poole et

al., 1991]. 그런데 대면접촉 위주의 물리적 공간

에서 요구되는 사회적 기술이 가상 공간에서 같

은 방식으로 적용되는 것은 아니기 때문에[Jar-

venpaa and Leidner, 1999], 전통적 의미의 사회

적 기술[Scott, 1965]과 가상사회적 기술이 구별

되는 것이다. 따라서 가상협업환경의 독특한 속

성을 이해하고 가상공간에서 사회적 상호작용과

관련된 관계 구축 능력을 갖추는 것이 가상협업

환경에서 요구되는 것이다[Kim et al., 2011]. 구

성원들이 지리적으로 분리되어 있는 가상협업

환경에서는 구성원들과의 신뢰, 유대와 같은 관

계적 특성이 협업에서 발생 가능한 갈등, 조정의

어려움, 커뮤니케이션 오류 등을 감소시키는데

중요한 역할을 하기 때문에 가상사회적 기술은

업무성과에 영향을 미치는 중요한 요소로 간주

될 수 있다.

마지막으로, 네 번째 요소는 가상매체 기술

(Virtual media skill)이다. 가상매체 기술은 자기

효능감으로써의 자신의 잠재적인 능력에 대한

믿음이 아니라, 자신이 전자적 매체에서 제공하

는 기술들을 사용하는데 얼마나 능숙한가에 관

한 성과기반 개념이다[Wang and Haggerty, 2008].

즉, 가상매체 기술은 가상협업 정황에서 전자적

매체가 제공하는 기술적 요소들을 업무에 활용

할 수 있는 실제 자신의 능력에 대한 인지(Per-

ception)인 것이다. 전자적 매체에서 제공하는 기

술적 기능(Functions)을 사용하는 것은 비교적 간

단한 일일 수 있다. 그러나 가상협업 환경에 그러

한 기능들을 이용하여 다른 사람들과 상호작용

하는 일은 전자적 매체에의 속성에 대한 폭넓은

이해와 사용 능력을 요구한다. 가령, 이메일을 단

순히 전통적인 편지나 메모의 대체기능으로만 이

해하고[Lee, 1994] 정보의 송수신을 위한 한정적

용도로 사용하는 사람과 이메일을 사용해서 여

러 사람들과 온라인에서 토의를 하거나 풍부한 정

서적 정보를 공유하기도 하는 사람 사이에는 가

상매체 기술의 수준이 다르다고 볼 수 있는 것이

다. 전자적 매체의 단순한 기능을 넘어서 좀 더 효

과적인 협업의 효과를 이끌어낼 수 있다면[Carl-

son and Zmud, 1999] 가상매체 기술이 높다고

할 수 있다.

전통적인 업무 환경(대면 접촉 위주의 업무 환

경)에서는 개인의 감정이 얼굴 표정이나 몸짓으

로 나타나지만, 가상 환경에서는 사회적 신호가

현저히 감소하기 때문에 다른 사람들의 감정이

나 표현을 해석하는 지식과 기술이 요구된다. 이

모티콘이나 기호, 소문자 대문자를 사용하여 자

신의 감정 상태를 나타내거나 자기노출 기능을

적절히 사용할 줄 아는 기술, 다양한 전자적 매체

의 특성 및 기술적 도구들을 잘 이해하고 활용할

줄 아는 기술 등이 가상매체 기술의 예가 될 수

있다. 즉, 전자적 매체를 사용함에 있어서 새롭게

등장하는 사회적 프로코톨을 이해하고 적용할

줄 아는 능력은 개인이 가상협업 환경에서 업무

를 수행하는데 필요한 중요한 기술적 역량요소

가 될 수 있다.

2.2 사회 네트워크 이론

사회 네트워크 이론(Social network theory)은

관계적 인간관에 입각하여 인간 행위에 대한 효

과를 네트워크 구조의 특성으로 설명하려는 시



도로서, 다양한 사회과학 분야에서 활발히 사용

되고 있다. 사회 네트워크 이론에 의하면, 개인의

행위는 자신이 속한 네트워크의 구조적 속성에

영향을 받으므로, 개인의 업무성과도 어떠한 네

트워크에 속해있는가에 따라 영향을 받는다[Burt,

1992; Podolyny and Baron, 1997; Ibarra, 1995;

Sparrowe et al., 2001]. 사회 네트워크는 강도, 크

기, 도, 위치 등 다양한 속성에 의해서 파악할

수 있다. 약한 연결관계로 맺어진 크고 다양한(성

성한) 네트워크를 구축한 사람들은 그렇지 않은

사람들에 비하여 업무에 필요한 정보나 도움을

신속하고 빠르게 획득할 기회가 많아지므로 더

높은 업무성과를 거두는 경향이 있다. 또한 네트

워크 내에서 구조적으로 유리한 위치를 차지하는

개인은 네트워크 내의 정보의 흐름의 중심에서

더 많은 네트워크 이익을 누리게 된다[Burt, 1992;

Brass, 1981; 1984].

주지할 점은 전통적인 사회 네트워크 이론에서

간주하는 관계 맺기는 대면접촉을 위주로 형성

된 관계를 전제로 하여왔다는 것이다. 그렇기 때

문에 과거 네트워크 연구에서는 대면 접촉의 빈

도는 ‘관계의 강도’를 대표하는 중요한 지표로 간

주하여 온 것이다. 반면, 최근 정보기술의 발전과

인터넷의 보급으로 인하여 사람들은 관계 맺기

를 위하여 더 이상 대면접촉에만 의존하지 않는

다. 사람들은 다양한 SNS(Social Network Service)

도구들을 사용하여 온라인 상에서 광범위한 가

상 관계를 형성하기도 하고, 이를 통해서 좀 더

다양한 정보에 접속할 수 있다[Wasko and Faraj,

2005]. 이러한 측면에서, 연구자들은 물리적 공간

에서 형성된 관계와 온라인에서 형성된 관계를

구별함으로써, 온라인 네트워킹 활동이 실제로

물리적 세계의 개인의 삶에 어떠한 영향을 미치

는지에 밝히고자 시도하고 있다[Suh and Shin,

2010; Park and Floyd, 1996]. 그런데, 여기에는

크게 두 가지의 상반된 견해가 존재한다. 첫째,

온라인 네트워킹 활동에 대한 긍정적 효과를 강

조하는 시각이다. 전통적인 사회 네트워크 이론

을 온라인 네트워크에 적용함으로써, 온라인 네

트워킹 도구들은 오프라인에서 존재하던 물리적

시간적 제약을 벗어나 사람들이 네트워크를 효

과적으로 확장하고 더 유리한 위치를 점유할 수

있게 한다고 보는 관점이다. 이러한 관점의 연구

자들은 페이스북과 같은 소셜미디어 이용이 개

인의 또한 개인들은 온라인 네트워킹 활동을 통

하여 자신들을 표현하고, 친 한 관계부터 단순

히 아는 사람들에게 이르기 까지 다양한 사람들

과 온라인 공간에서 상호작용하고 정보적 욕구

를 충족시킴으로써 학습과 관련된 성과를 향상

시킨다고 주장한다[Tinto, 1993; Stassen, 2003;

Suh and Shin, 2010].

반대로, 온라인 네트워킹 활동은 업무와 관련

되지 않은 활동이므로 개인의 업무 집중력을 방해

함으로써 업무성과를 저해한다고 보는 부정적인

시각도 존재한다. 이러한 부정적 입장을 취하는

연구자들은 온라인 네트워킹 활동을 일종의 사이

버 태만(Cyberloafing)으로 간주하고[Lim, 2002;

Blanchard and Henle 2008] 조직의 적극적 개입

을 통해 비업무관련 컴퓨팅 행위를 통제해야 한

다고 주장한다. 이와 같이, 온라인 네트워킹 활동

과 업무성과 사이의 관계는 연구자의 관점에 따

라 상이한 결과를 산출하여 왔다. 이에, 온라인

네트워킹 활동이 업무성과에 미치는 영향을 좀

더 심도 있게 조사할 필요성이 제기된 것이다.

2.3 이론 결합

사회적 학습이론 관점에서 연구자들은 자아

개념, 기술, 능력을 기반으로 가상협업 역량이 높

은 사람이 가상협업 환경에 더 잘 적응하므로 더

높은 성과를 나타낼 것이라고 설명한다. 반면, 사

회 네트워크 이론 관점에서는 온라인 네트워킹

활동을 통하여 개인은 자신의 비공식적인 네트

워크 범위와 다양성을 확장시키고 구성원의 전

문성, 문화, 규범 등을 학습 함으로써 업무성과를

향상시킬 것이라고 예측할 수 있다. 그런데, 앞서



언급한 바와 같이 가상협업 역량에 관한 연구와

온라인 네트워킹 활동은 서로 다른 이론을 기반

으로 분리되어서 이루어져 왔기 때문에 이 둘의

사이의 관계가 어떠한지 구체적으로 밝혀지지

않았다. 더불어 온라인 네트워킹 활동과 가상협

업 역량의 결합 효과가 개인의 업무성과에 어떠

한 영향을 미치는지도 토의되지 않아왔다. 이에,

본 연구에서는 사회 네트워크 이론과 사회 인지

이론을 결합하여 가상협업 환경에서 개인의 업

무성과를 설명하고자 한다. 온라인 네트워킹 활

동, 가상협업 역량, 그리고 성과 사이의 관계에

관한 이론적 기반이 미약하므로, 존재 가능한 모

든 가능성을 검토하기 위해 매개모형(mediation

model), 상호작용모형(interaction model), 그리

고 부가모형(additive model) 관점에서 각각 개

인의 업무성과를 예측하고자 한다. 각각의 모형

을 검증함으로써 좀 더 구체적인 관계를 토의할

수 있을 것으로 기대한다.

Ⅲ. 연구 모형

3.1 매개모형(Mediation Model)

사회적 학습이론에 따르면, 역량은 학습의 주

요 결과물이자 성과의 선행 변인이다[Kraiger et

al., 1993]. 그러므로 환경에 더 잘 적응할 수 있는

역량을 갖추는 것은 학습의 성과를 증가시킬 것

이다. 가상협업 역량으로서의 가상자기 효능감

(Virtual self-efficacy)은 가상협업 정황에서 목표

한 과업을 잘 수행할 수 있다는 자신의 능력에

대한 믿음이다. 정보시스템 연구에서도 이미 증

명한 바와 같이, 높은 수준의 컴퓨터 자기효능감

을 소유한 개인은 컴퓨팅 자원을 더 잘 활용하고

정보기술 사용시 발생하는 어려움을 더 잘 극복

하기 때문에 더 효율적으로 업무성과를 달성한

다[Compeau and Higgins, 1995]. 마찬가지로, 구

성원들과 지리적으로 분리되어 있어도 원격근무

를 잘 할 수 있다는 믿음이 강한 사람은 공간적

거리(Distance)로 발생되는 커뮤니케이션 오류 및

갈등을 잘 극복함으로써 업무 목표를 더 효과적

으로 달성하게 된다.

또한 더 높은 수준의 가상사회적 기술을 가진

개인은 그렇지 않은 개인에 비하여 가상 환경에

서 커뮤니케이션에 더 효율적이며 다른 사람과

의 더 잘 신뢰 관계를 구축할 수 있다. 가상협업

에서는 구성원들 간의 지식의 공유가 성과에 중

요한 영향을 미치는데, 이러한 지식 공유에는 상

호간의 이해와 신뢰가 결정적인 역할을 하기 때문

이다[Jarvenpaa and Leidner, 1999]. 가상협업환

경에서 신뢰구축이나 갈등관리 등은 대인관계의

대표적인 요소로서 많은 연구에서 개인의 성과에

유의미한 영향을 미치는 것이 밝혀졌다[Warken-

tin and Bearanek, 1999; Paul and McDaniel, 2004].

따라서 다음과 같은 가설이 도출될 수 있다.

가설 1: 가상협업 역량은 업무성과에 정의 영향

을 미칠 것이다.

가설 1-1: 컴퓨터 자기효능감은 업무성과에 정의

영향을 미칠 것이다.

가설 1-2: 원격근무 자기효능감은 업무성과에 정

의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-3: 가상사회적 기술은 업무성과에 정의 영

향을 미칠 것이다.

가설 1-4: 가상매체 기술은 업무성과에 정의 영향

을 미칠 것이다.

사회적 학습이론에 따르면, 경험은 필연적으로

개인의 기술사용과 인지에 영향을 미치며, 다른

사람의 행동, 인지구조 등을 중시하는 것 외에 매

체를 통해 제시되는 모델, 여러 환경의 상호작용

등도 중요한 학습 요인이다[Bandura, 1977]. 즉,

사회적 학습이론은 대리 경험(Vicarious experi-

ence)이 학습 성과를 예측하는 주요 선행 변인이

라고 간주한다[Staples et al., 1999]. 대리경험과

학습 사이의 관계는 온라인 공간의 개인 행위를

설명하는 데에도 적용될 수 있다. 온라인 네트워



온라인네트워킹 활동

가상협업역량

업무성과

<그림 1> 매개모형 (1)

킹 사이트는 다른 사람의 사고, 신념, 혹은 사적

인 삶까지 관찰 할 수 있는 공간이다. 따라서 지

리적으로 분산되어 있는 가상협업 환경에서 온

라인 네트워킹 활동은-전통적인 물리적 공간에서

행해져 왔던 네트워킹 활동을 대신하여-집단 구

성원들이 어떠한 지식을 소유하고 있으며, 어떠

한 업무 영역에 관련되어 있는지를 비공식적으

로 학습하고 집단 내에 존재하는 규범이나 문화

에 대해 이해할 수 있는 기회를 제공한다[Yu et

al., 2010]. 그러므로 경험은 학습 성과를 증가시

키고, 학습을 통해 개인의 역량이 증진된다는 기

존 명제를 온라인 네트워킹 활동에 적용시켜 다

음과 같은 추론이 가능하다. 즉, “온라인 네트워

킹 활동은 온라인 공간에서 다양한 대리 경험을

학습하게 함으로써 가상협업 역량을 증진시킬 수

있을 것이다.”

좀 더 구체적으로 논의한다면, 첫째, 온라인 네

트워킹 활동은 기본적으로 컴퓨터를 기반으로 하

기 때문에 다양한 컴퓨팅 기능을 경험할 수 있는

기회를 제공한다. 컴퓨터 사용은 사용자의 흥미,

쾌락적 욕구를 충족시킬 때 증가하고[Venkatesh

and Brwon, 2001], 더 많은 경험은 컴퓨터 사용

의 자기 효능감을 증가시킨다[Bandura, 2002]. 따

라서 온라인 네트워킹 활동을 활발히 하는 사람

은 컴퓨터 사용에 대한 자기 효능감이 증가할 것

이다. 둘째, 전자적 매체의 활용은 지리적으로 떨

어져 있는 사람들과의 연결성을 증가시키므로,

온라인 네트워킹 활동은 대면접촉이 갖는 물리

적 시간적 제약을 벗어나 원격에서 정보교환 및

상호작용에 대한 경험을 축적시킨다[Lee, 1994].

지리적 경계에 대한 극복 경험은 멀리 떨어진 장

소에서 원격으로 과업을 수행할 수 있을 것이라

는 원격근무에 대한 자기효능감을 증가시킬 수

있을 것이다. 셋째, 온라인 네트워킹 활동은 가상

공간에서 다른 사람들과의 상호작용 및 친교활

동을 수반한다. 온라인 공간에서 기존의 관계에

대한 강화뿐만 아니라 새로운 사람들과의 관계

를 형성하고 유지하는 사회적 기술을 습득하게

된다[Yu et al., 2010]. 넷째, 온라인 네트워킹 활

동은 전자적 매체를 기반으로 수행된다. 다양한

네트워킹 테크놀로지를 사용함으로써 가상매체

에 대한 기술적 지식을 습득할 수 있다. 따라서

다음과 같은 가설을 도출할 수 있다.

가설 2: 온라인 네트워킹 활동은 가상협업 역량

에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-1: 온라인 네트워킹 활동은 컴퓨터 자기효

능감에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-2: 온라인 네트워킹 활동은 원격근무 자기

효능감에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-3: 온라인 네트워킹 활동은 가상사회적 기

술에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-4: 온라인 네트워킹 활동은 가상매체 기술


사회 학습이론을 중심으로 한 매개모형에서는

온라인 네트워킹 활동을 활발히 하는 사람들은 가

상 도구들을 사용하는데 더 효과적이고, 잘 모르

는 사람들과의 새로운 관계를 구축하고 가상매체

를 통해 협업하는 능력을 개선시킴으로써 그들의

가치를 증가시킨다고 간주한다. 즉, 온라인 네트

워킹 활동을 통하여 여러 조직 경계간의 자원의

흐름과 지식공유를 촉진시키는 능력, 전자적 매

체를 활용하여 원거리에 있는 다른 구성원들과 협

업하고 상호작용할 수 있다는 자신감을 형성함으

로써 업무성과를 향상시킬 것이라고 예측한다. <그

림 1>은 사회 학습이론을 중심으로 한 매개모형

을 나타낸다. 이 매개모형이 지지되기 위해서는 가

상협업 역량이 업무성과에 직접적인 영향을 미쳐

야 하며, 온라인 네트워킹 활동이 업무성과에 미

치는 영향이 가상협업 역량의 효과가 통제된 이후



에 사라지거나 유의미하게 감소하여야 한다.

반면, 사회 네트워크 관점에서 업무성과를 설명

하는 기존의 연구들은 개인의 네트워킹 활동이 업

무성과에 직접적인 정의 영향을 미치는 것으로 주

장한다[Burt, 1992; Podolyny and Baron, 1997;

Ibarra, 1995; Sparrowe et al., 2001; Gargiulo and

Benasse, 2000; Reagans and Zuckerman, 2001;

Okoli and Oh, 2007]. 네트워크와 업무성과 사이

의 관계를 설명하는 메커니즘은 사회적 자원(So-

cial resources)의 획득이다. Newman[2011, p. 77]

은 사회적 자원의 메커니즘을 다음과 같은 세 가

지 요소로 설명하고 있다; (1) 상황이 어떻게 전개

되고 있는지 잘 파악하고(being in the know), (2)

필요한 정보를 알고 있는 정확한 사람을 알며

(knowing the right people), (3) 그러한 정보에

접근할 수 있는 기회를 갖는 것(having access to

opportunities) 이다. 즉, 자신의 업무 네트워크를

효과적으로 확장하는 개인들은 조직 정황에 대

해 더 빨리 이해하고, 필요한 정보획득 및 협조의

요청이 더 용이하기 때문에 자신의 과업을 효과

적으로 달성할 수 있다는 것이다. 이러한 관점으

로 보았을 때, 조직 정황에서 온라인 네트워킹 활

동은 개인의 업무성과에 직접적인 영향을 미칠

것이라고 예측할 수 있다.

가설 3: 온라인 네트워킹 활동은 업무성과에 정

의 영향을 미칠 것이다.

사회적 학습이론을 기반으로 도출한 온라인 네

트워킹 활동과 가상협업 역량 사이의 관계는 단

선적인 선형관계(Unidirectional linear relation-

ship)라기보다는 순환적 관계(Recursive relation-

ship)로 존재할 가능성이 있다. 즉, 가상협업 역량

이 높은 사람이 온라인 네트워킹도 활발하게 할

것이라는 가정이다. 최근 가상 협업에 관련된 연

구에서는 이러한 추론을 뒷받침하고 있는데, Suh

et al.[2011]연구에서는 지리적, 시간적으로 구성

원들이 분산되어 있는 가상협업 환경에서 사람들

이 과업 수행 시 전자적 매체의 활용을 효과적으

로 할 때 자신의 네트워크를 좀 더 효과적으로 구

축하는 것을 증명하였다. 또한 Hoegl et al.[2003]

은 개인이 소유하고 있는 잠재적 네트워크 자원

이 실질적인 네트워크 확장을 촉진시킨다고 하

였는데(p. 748), 여기서 네트워크 자원이란 협업

을 통해서 축적된 기존 연결 관계를 의미하며, 이

러한 네트워크 자원은 외부 네트워크 활동을 촉

진시키는 중요한 요소로 작용한다. 즉, 개인의 협

업 역량이 자신의 네트워크 확장에 도움을 준다

는 것이다. Lee[2010] 역시, 네트워크가 개인의 역

량에 영향을 미치는 것 보다 개인의 역량이 네트

워크 확장에 더 큰 영향을 미친다는 주장을 제기

하였다. 왜냐하면 역량이 높은 사람들에게 더 많

은 사람들이 관심을 갖고 그들과 관계를 맺고 싶

어 하기 때문이다. 즉 네트워크를 확장함으로써

개인의 업무 역량이 증가되는 것이 아니라 업무

역량이 높은 사람들에게 더 많은 사람들이 연결

을 원하므로 네트워크 활동의 중심에 위치할 수

있다는 것이다[Lee, 2010, p. 818]. 이 논의를 가

상협업의 정황에 적용시켜볼 때, 가상협업 역량

이 높은 개인은 그렇지 않은 사람에 비하여 더

빨리, 더 효과적으로 자신의 네트워크를 확장할

수 있다는 추론이 가능하다. 따라서 다음과 같은

가설을 도출하였다.

가설 4: 가상협업 역량은 온라인 네트워킹 활동


가설 4-1: 컴퓨터 자기효능감은 온라인 네트워킹

활동에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 4-2: 원격근무 자기효능감은 온라인 네트워

킹 활동에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 4-3: 가상사회적 기술은 온라인 네트워킹 활

동에 정의 영향을 미칠 것이다.

가설 4-4: 가상매체 기술은 온라인 네트워킹 활동


<그림 2> 는 사회 네트워크를 중심으로 한 매




가상협업 역량

업무성과

<그림 3> 상호작용모형

개모형으로써, 사회 학습이론으로 중심으로 제시

한 매개모형 (1)에 대한 경쟁모형이다. 매개모형

(1)은 업무성과를 높이는 직접적 요인을 가상협

업 역량으로 간주한다. 즉, 온라인 네트워킹 활동

수준이 높은 사람들이 업무 성과가 높은 것은 그

들이 가상협업 역량이 높기 때문이라고 설명한

다. 반면, 매개모형 (2)는 온라인 네트워킹 활동을

업무성과의 결정변인으로 본다는 점에서 차이가

있다. 즉, 가상협업 역량이 높은 사람이 업무성과

가 높은 것은 그들이 온라인 네트워킹 활동을 활

발하기 때문이라고 설명한다. 매개모형 (2)가 지

지되기 위해서는 온라인 네트워킹 활동이 업무

성과에 직접적인 영향을 미쳐야 하며, 가상협업

역량이 업무성과에 미치는 영향이 온라인 네트

워킹 활동의 효과가 통제된 이후에 사라지거나

유의미하게 감소하여야 한다.


가상협업역량

업무성과

<그림 2> 매개모형 (2)

3.2 상호작용모형(Interaction Model)

온라인 네트워킹 활동이 가상협업 역량을 증

가시킴으로써 개인의 업무성과에 영향을 미친다

는 매개 관점과 달리, 상호작용(조절) 관점에서는

온라인 네트워킹 활동이 가상협업 역량 수준에

따라서 성과에 다른 영향을 미친다고 간주한다.

즉, 매개 관점에서는 온라인 네트워킹 활동을 활

발히 하는 사람이 대체로 가상협업 역량이 높기

때문에 업무성과가 높은 것이라고 보는 반면에,

상호작용 관점에서는 온라인 네트워킹 활동을

많이 한다고 해서 성과가 향상되는 것이 아니라,

가상협업 역량이 높은 사람만이 온라인 네트워

킹 활동을 통해서 업무성과를 향상시킬 수 있다

고 보는 것이다. 이 상호작용 모형에서는 온라인

네트워킹 활동을 가상협업 역량의 선행변인으로

보는 것이 아니기 때문에 어떤 사람이 가상협업

역량이 높은 지를 설명하지 않는다. 이 모형이 예

측하는 것은 온라인 네트워킹 활동은 개인의 업

무성과를 향상시키는데, 그러한 영향은 가상협업

역량 수준에 의해서 조절된다는 것이다. 구체적

으로는, 온라인 네트워킹 활동 수준이 높은 사람

이 가상협업 역량이 높을 때 업무성과가 향상 된

다고 예측하는 것이다. 따라서 상호작용모형이

지지되기 위해서는 다음과 같은 가설이 지지되

어야 한다.

가설 5: 가상협업 역량은 온라인 네트워킹 활동과

업무성과 사이의 관계를 조절할 것이다.

가설 5-1: 컴퓨터 자기효능감은 온라인 네트워킹

활동과 업무성과 사이의 관계를 조절

할 것이다.

가설 5-2: 원격근무 자기효능감은 온라인 네트워

킹 활동과 업무성과 사이의 관계를 조

절할 것이다.

가설 5-3: 가상사회적 기술은 온라인 네트워킹 활

동과 업무성과 사이의 관계를 조절할

것이다.

가설 5-4: 가상매체 기술은 온라인 네트워킹 활동

과 업무성과 사이의 관계를 조절할 것

이다.

다시 말해, 상호작용 모형은 온라인 네트워킹

활동을 많이 하고 가상협업 역량이 높은 사람이

높은 업무성과를 거둘 수 있다고 예측한다. 반면,

만약 온라인 네트워킹 활동을 많이 하는 사람일

지라도, 가상협업 역량이 높지 않다면, 업무성과



를 향상시키지 못한다는 의미가 된다. 상호작용

모형은 다음 그림과 같이 도식화 할 수 있다.

3.3 부가모형(Additive Model)

세 번째 관점은 온라인 네트워킹 활동과 가상

협업 역량이 독립적이며 개인의 업무성과에 부

가적인 효과를 미친다고 보는 것이다. 이 부가모

형은 개인의 업무성과에 두 개의 변인을 함께 포

함하므로, 두 가지의 독립적인 예측을 도출할 수

있다. 첫 번째는 사회인지 이론을 기반으로 한 것

으로서, 가상협업 역량이 높은 개인은 더 높은 업

무성과를 나타낼 것이라는 예측이다. 두 번째는

사회 네트워크 이론에서 토의한 바와 같이 온라

인 네트워킹 활동의 수준이 높은 개인은 조직에

서 더 다양하고 폭 넓은 인맥을 구축함으로써, 필

요한 정보나 지식의 획득에 더 효과적일 것이다.

따라서 온라인 네트워킹 활동은 직접적으로 업

무성과에 정의 영향을 미칠 것이라고 예측할 수

있다. 두 가지의 예측은 매개모형에서 토의한 가

상협업 역랑과 성과 사이의 관계와 동일하다. 다

만, 부가모형이 매개모형과 다른 점은 개인의 업

무성과를 설명하는 가상협업 역량 효과에 더불

어 추가적으로 온라인 네트워킹 활동이 업무성

과를 설명한다는 것이다. 만약 이 부가모형이 검

증된다면 두 개의 독립적이며 상호 배타적인 방

법으로 가상협업 환경에서의 업무성과를 설명할

수 있을 것이다. 첫째는 조직 구성원들의 온라인

네트워킹 활동을 촉진한다. 둘 째, 가상협업 역량

을 증진시킨다. 즉, 가상협업 역량과 온라인 네트

워킹 활동 각각이 별개의 요인으로 간주된다. 아

래 그림은 부가모형을 도식화 한 것이며, 부가모

형이 지지되기 위해서는 가상협업 역량과 온라

인 네트워킹 활동 모두 업무성과에 직접적인 정

의(+)영향을 미쳐야 하며, 각각의 요인은 다른 요

인에 대해 부가적인 영향을 가져야 한다.

가설 6: 온라인 네트워킹 활동과 가상협업 역량

은 각각 독립적으로 업무성과에 정의 영

향을 미칠 것이다.


가상협업 역량

업무성과

<그림 4> 부가모형

Ⅳ. 연구 방법

4.1 연구 상 자료수집

본 연구의 목적이 가상협업과 관련된 것이기 때

문에 가상협업이 빈번하게 이루어지는 글로벌 컨

설팅 회사(이하 S사)의 컨설턴트들을 조사 대상

으로 선정하였다. S사의 프로젝트 팀은 직원들이

주로 고객사이트에서 업무를 진행하고, 해외 정보

시스템 개발 프로젝트에 참여하는 경우가 많기 때

문에 구성원 간에 물리적, 시간적으로 떨어져 있

어 가상협업이 매우 보편화 되어있다. 따라서 가

상협업과 관련된 연구주제를 다루는데 적합하다.

또한 본 연구에서 의미하는 가상협업이란 전통

적 방식(대면접촉)과 전자적 매체사용의 혼합형

태를 의미하기 때문에 반드시 모든 구성원들이 서

로 만나지 않고 모든 업무를 가상공간에서만 처

리하는 순수 가상 조직일 필요는 없다[Griffith et

al., 2003]. 기존의 선행 연구에서도 IT 개발과 관련

된 프로젝트 컨설팅 팀이 가상협업과 관련된 연구

에 적절한 것으로 언급된 바가 있다[예: Duarte

and Snyders, 2001; Fiol and O’Connor, 2005;

DeSanctis and Monge, 1999].

먼저, S사 임원진의 협조를 얻어 현재 프로젝

트를 진행 중에 있는 컨설턴트 및 프로젝트 매니

저 등의 리스트를 확보한 후에 이메일로 설문에

협조를 요청하였다. 이메일에는 설문 조사에 응



답 하도록 특별히 설계된 웹페이지로 이동될 수

있도록 링크를 걸어두었다. 설문 응답자의 편의

성을 위하여 화면 상단에는 응답 종료까지 설문

이 어느 정도 완료되었는지 표시하도록 하였다. 또

한 설문에 응답하지 않은 항목이 있으면 다음 페이

지로 이동되기 전에 화면에 미응답된 항목에 응

답하도록 가이드 메시지를 띄우도록 설계하였다.

확보된 리스트 160개를 대상으로 2011년 8월 3

일부터 설문조사를 실시 하였으며, 1차 설문 조

사를 요청하는 메일이 발송된 시점에서 3일 후(8

월 7일)와 9일 후(8월 10일) 두 차례에 걸쳐 미 응

답자들에게 전화로 접촉하여 협조를 재요청하였

다. 최종적으로, 8월 11일 134명의 응답을 확보하

였다. 미 응답 항목이 발생하지 않도록 설문조사

화면을 설계하였기 때문에 미 응답 항목은 존재

하지 않았다. 또한 불성실한 응답의 증거가 발견

되지 않았으므로 수집된 134개의 데이터를 모두

유효한 것으로 간주하였다. 다음으로는 각 응답

자가 속한 팀의 관리자 26명(팀장 급)에게 요청

하여 해당 직원에 대한 성과를 평가하도록 요청

하였다. 이 중 성과평가 설문에 참여하지 않은 7

명의 팀장에 속한 22명을 제외한 112개의 설문지

를 최종 분석에 사용하였다. 성과평가에 참여한

19명은 성과평가에만 관여하였으며, 본 연구의

설문대상자에서 제외하였음을 밝힌다. 응답자들

의 연령은 30세에서 45세로 고르게 분포되었으며,

평균 연령은 36세이다(표준편차: 4.41). 응답자의

성별은 남성 73명, 여성 39명으로 구성되었다. 성

별에 따른 응답의 편향은 없는 것으로 나타났다.

4.2 변수의 측정

모든 변수들은 기존 선행연구를 바탕으로 구

성되었으며 모든 측정 항목에 대한 질문은 리커

트(Likert) 5점 척도를 사용하였다(1. 전혀 아니

다; 2. 아니다; 3. 보통이다; 4. 그렇다; 5. 매우 그

렇다). <표 1>은 연구에서 사용된 변수 및 조작

적 정의와 측정도구의 출처를 나타낸다. 분석의

단위는 개인 수준이다.

4.2.1 종속변수

본 연구의 종속변수는 업무성과이다. 개인의

업무성과란 관리자의 시각에서 그 개인이 조직의

목적에 얼마나 성공적으로 기여하였는가를 의미

한다. 조직이론 연구들은 상사의 평가가 객관적

인 개인의 성과를 가장 잘 반영하는 지표로 간주

하고 있다[Arvey and Murphy, 1998]. 따라서 본

연구에서는 개인의 성과를 측정하기 위하여 상

위 관리자의 평가에 의존하여 업무성과를 측정

하였다. 각 응답자들이 속해있는 팀의 관리자(팀

장 급)들에게 요청하여 팀원들의 업무성과를 5가

지 항목으로 평가하도록 요청하였다. 설문에 앞

서 성과평가 결과는 오직 연구목적으로 사용될

것이며 비 로 할 것임을 확인하였다. 측정 항목

은 <표 1>에 제시되어 있으며, Mehra et al.[2011]

의 연구에서 사용하였던 업무성과 측정 도구를

사용하였다.

4.2.2 독립변수

온라인 네트워킹 사용 정도를 측정하기 위하

여 본 연구에서는 Ellison et al.[2007]과 Steinfield

et al.[2008]연구에서 사용한 Facebook 사용 강도

(intensity) 지표를 수정하여 사용하였다. 기존 연

구에서는 대표적인 온라인 네트워킹 사이트인

Facebook의 사용 정도를 측정하였지만, 본 연구

에서는 페이스북뿐만 아니라, 사이월드, 트위터

등 국내에서 대표적으로 사용되는 SNS 사이트를

포괄 하였다.

가상협업 역량을 측정하기 위하여 본 연구에서

는 Wang and Haggerty[2011]의 연구에서 사용

하였던 컴퓨터 자기효능감, 원격근무 자기효능

감, 가상사회적 기술, 그리고 가상매체 기술 지표

를 그대로 사용하였다.



<표 1> 변수의 조작 정의 측정항목

변수명조작적 정의

코드 측정항목

온라인 네트워킹

활동[Ellison

et al.,

2007;

Steinfield

et al.,

2008]

[조작적 정의: 온라인 네트워킹 활동을 지원하는 웹 사이트(예: 페이스북, 사이월드, 트위터,

링크드인 등)를 통해 조직 구성원들과 사회적 인맥을 구축하는 활동에 참여하는 정도]

SNS1 나는 온라인 소셜 네트워크 사이트에 거의 매일 접속하는 편이다.

SNS2 나는 온라인 소셜 네트워크 사이트를 통해서 많은 회사 사람들과 연결되어 있다.

SNS3 온라인 소셜 네트워크는 내 일상 생활의 한 부분이다.

SNS4 나는 온라인 소셜 네트워크 사이트에 접속하지 못하면 불안하다.

SNS5 나는 온라인 소셜 네트워크 사이트에서 연결된 회사 사람들과 같은 공동체라고 느낀다.

컴퓨터 자기

효능감[Wang

et al.,

2011]

[조작적 정의: 컴퓨터 관련 기술을 사용하여 목표하는 업무를 처리할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음]

CSE1 나는 새로운 소프트웨어라도 사용하는데 문제가 없다.

CSE2나는 새로운 소프트웨어 사용법에 대해 물어볼 사람이 주변에 없어도 사용하는데 문제가 없다.

CSE3 나는 새로운 소프트웨어 사용지침서만 있으면 사용하는데 문제가 없다.

CSE4나는 새로운 소프트웨어를 사용할 때 도움을 요청할 사람이 있다면 사용하는데 문제가 없다.*

CSE5나는 새로운 소프트웨어를 써보지 않았어도 다른 사람이 쓰는 것을 보면 사용하는데 문제가 없다.*

원격근무자기

효능감[Wang

et al.,

2010)

[조작적 정의: 구성원들과 지리적으로 분리된 장소에서 공동의 업무를 수행할 수 있다는 자신의 능력에 대한 믿음]

RWS1나는 다른 팀원들과 떨어져 다른 장소에 있어도 업무상 필요한 인적 지원을 제공 받을 수 있다는 확신이 있다.

RWS2나는 다른 팀원들과 떨어져 다른 장소에 있어도 업무 상 필요한 정보에 언제든지 접속할 수 있다는 확신이 있다.

RWS3나의 목표는 회사의 목표와 일치하기 때문에 다른 팀원들과 떨어져 있어도 원격근무를 수행할 자신감이 있다.

RWS4나는 업무 우선순위를 잘 설정하여 시간을 효과적으로 사용할 수 있기 때문에 원격근무를 수행할 자신감이 있다.

가상 사회적 기술

[Wang

et al.,

2011]

[조작적 정의: 가상 공간에서 정보통신 기술을 사용하여 사람들과 관계를 맺고, 신뢰를 형성하고, 지속적인 상호작용을 할 수 있는 능력]

VSS1 온라인 상에서, 나는 다른 사람들이 나를 어떻게 생각하는지 정확하게 파악할 수 있다.*

VSS2 온라인 상에서, 나는 다른 사람들에게 나를 드러내는 데에 익숙하다.*

VSS3온라인 상에서, 상대방의 관점을 이해하고 그 사람의 입장에서 생각해 보는 것은 쉬운 일이다.

VSS4온라인 상에서, 나는 상황에 맞게 다른 사람들에게 무슨 말을 해야 할지 잘 아는 편이다.

VSS5 온라인 상에서, 나는 상대방의 생각이나 감정을 잘 알아차리는 편이다.



가상매체 기술

[Wang

et al.,

2011]

[조작적 정의: 컴퓨터 기반의 전자적 매체(예: 이메일, 메신저 및 기타 전자적 협업도구)제공하는 기술적 요소들을 업무에 효과적으로 활용할 수 있는 능력]

MES1 나는 전자적 매체를 사용해서 상대방과 신속하게 피드백을 주고 받을 수 있다.

MES2나는 전자적 매체를 사용해서 상대방과 풍부한 정보(사실 정보 및 감정적 정보)를 주고 받을 수 있다.*

MES3나는 전자적 매체를 사용해서 상대방과 다양한 정보(텍스트, 숫자, 그림)를 주고 받을 수 있다.

MES4 나는 전자적 매체를 사용해서 상대방과 사적인 메시지를 주고 받을 수 있다.

가상성Chudoba

et al.,

2005]

[조작적 정의: 지리적 시간적으로 구성원들과 분리되어 업무를 수행하는 정도]

VIR1 나는 대면 접촉이 없이 온라인 상에서만 함께 일하는 팀원이 있다.

VIR2 나는 나와 근무 시간대가 다른 팀원과 함께 일을 한다.

VIR3 나는 우리 회사 이외의 다른 업무 장소에서 일을 하곤 한다.

VIR4 나는 다른 국가 혹은 다른 지역의 언어를 사용하는 사람과 함께 일을 한다.*

업무성과**

[Mehra

et al.,

2001]

[조작적 정의: 관리자의 입장에서 평가한 과업 성취도]

PER1 [이름]의 업무성과는 대체로 우수하다.

PER2 [이름]는 업무와 관련하여 창의적인 아이디어를 제공한다.

PER3 [이름]는 업무와 관련한 아이디어가 다른 동료들에 비해 우수하다 .

PER4 [이름]는 프로젝트와 관련한 새로운 기술, 프로세스, 기법들을 잘 습득한다.

PER5 [이름]가 진급, 보상 및 주요 프로젝트 참여 등 향후 성취 가능성이 높다

주) * 최종 분석에서 제외된 문항.** 업무성과는 팀장 급 임원에게 팀원의 이름을 각각 제시하고 평가 문항에 대해 5점 척도로 응답하도록 함.

4.2.3 통제변수

선행 연구들은 근로자의 나이와 성별이 정보기

술 사용에 유의미한 차이가 존재한다는 것을 증

명해왔다[Rizzuto, 2011; Millward, 2003; Gefen

and Ridings, 2005]. 이러한 연구 결과는 기술로 매

개된 환경에서 온라인 네트워킹 활동이나 가상협

업 역량에 나이와 성별이 어떠한 차이를 유발할

수 있을 가능성을 내포한다. 따라서 나이와 성별

을 통제변수로 사용하였다. 또한 가상성 지표를 통

제변수로 사용하였다. 가상성 지표는 개인의 업

무 환경이 얼마나 물리적, 시간적으로 다른 사람들

과 분리되어있는지를 나타낸다. 선행연구들에 의

하면, 가상성 정도가 높을수록 협업이 어려워지고

더 많은 커뮤니케이션 오류가 발생한다[Chudoba

et al., 20005]. 따라서 본 연구에서는 개인의 지각

하는 가상성 정도가 성과에 미치는 영향을 통제

하였다.

Ⅴ. 분석 결과

5.1 측정도구의 검증

측정도구의 검증은 신뢰도, 수렴 타당도, 판별

타당도 등을 확보하기 위함이다. 본 연구는 Cron-

bach α계수를 이용하여 각 측정항목에 대한 내적

일관성을 검증하였으며, 요인분석을 통해 단일 차

원성을 검증하였다. Cronbach α값이 0.7 이상이

면 일반적으로 신뢰성이 있다고 간주된다[Nun-

nally and Bernstein, 1994]. 분석 결과 본 연구에

서 사용한 각 변수들의 Cronbach α계수는 0.718

～0.864로 나타나 적정 수준의 신뢰도를 확보하

였다고 볼 수 있다. 본 연구에서는 측정도구의 구

성 개념 타당도를 조사하기 위해서 <표 2>과 같

이 탐색적 요인분석을 실시하였다. 요인분석은

주성분 분석법을 사용하였고 직교회전(Varimax)

방식에 의한 고유치가 1 이상인 요인만을 선택하



<표 2> 요인분석 신뢰도 분석 결과

항목 코드 Cronbach’s α성분

1 2 3 4 5 6

SNS3

.864

.849 -.023 .039 .148 .131 .195

SNS2 .790 .109 .129 .109 .046 .046

SNS4 .768 .047 .024 -.119 .377 .157

SNS1 .757 .039 .066 .295 -.051 -.016

SNS5 .706 -.063 .044 .022 .094 .324

RWS1

.879

.043 .853 .141 .227 .069 .012

RWS3 .114 .820 .142 .021 .027 .177

RWS4 .011 .804 .181 .113 .024 .127

RWS2 -.067 .790 .131 .197 -.022 .134

CSE3

.783

.071 .075 .844 .071 -.068 .067

CSE2 .143 .297 .783 -.030 -.012 .074

CSE1 .025 .212 .776 .218 -.107 .089

MES3

.718

.164 .081 .166 .788 .077 .032

MES4 .097 .187 -.040 .745 -.097 .291

MES1 .123 .360 .127 .657 -.055 .053

VIR1

.726

.117 .097 .009 .062 .799 -.026

VIR3 .248 .078 -.069 -.234 .773 .120

VIR2 .016 -.086 -.116 .060 .718 .122

VSS4

.728

.097 .117 .189 .302 .089 .793

VSS5 .230 .162 .125 .114 .134 .771

VSS3 .377 .272 -.062 -.057 .041 .678

고유값 5.645 3.308 1.898 1.522 1.165 1.113

% 분산 26.879 15.750 9.040 7.246 5.546 5.299

% 누적 26.879 42.629 51.669 58.915 64.461 69.760

주) 요인추출 방법-주축 요인추출.

회전방법: Kaiser 정규화가 있는 Varimax.

였으며, 개별 항목의 요인 적재량이 0.7 이상이면

유의한 것으로 간주하였다[Hair, 2006, p. 127].

컴퓨터 자기효능감의 2항목(CSE4, CSE5), 가상매

체 기술의 1항목(MES2), 가상사회적 기술의 2항

목(VSS1, VSS2)이 적재값 기준치 0.7보다 낮아

최종 분석에서 제외하였다.

결과적으로, 전체 6개의 변수들이 6개의 요인

으로 적재되었으며(성과지표 제외), 이 요인들은

전체 분산의 70%를 설명하고 있어 수렴 타당성

이 있다고 할 수 있다. 그리고 요인 적재값과 교

차요인의 적재값과의 비교를 통해 각 측정항목

의 요인 적재값이 교차요인 적재값 보다 높은 것

으로 나타나 판별 타당성을 확보하였다.

다음으로는 변인들 간의 상관관계 분석을 실

시하였다. <표 3>는 모든 연구 변수들의 평균값,

표준 편차, 그리고 변수간의 상관관계 분석 결과



<표 3> 변수의 상 계 평균, 표 편차

1 2 3 4 5 6 7 8 9

1. 온라인 네트워킹 활동2. 컴퓨터 자기효능감3. 원격근무 자기효능감4. 가상 사회적 기술5. 가상 매체 기술6. 가상성7. 업무성과8. 성별(남: 1, 여: 0)

9. 나이

.179*

.120

.472**

.273**

.349**

.239**

.067

.010

.408**

.264**

.300**

-.111

.407**

-.046

-.024

.373**

.415**

.122

.606**

-.056

.011

.377**

.253**

.457**

.042

.047

.025

.401**

.025

.035

.135

.008

.086

-.002

.044

.121

최소값최대값평균표준편차

1.000

5.000

2.930

0.817

1.000

5.000

3.669

0.600

1.750

5.000

3.631

0.667

1.667

5.000

3.418

0.621

2.000

5.000

3.633

0.546

1.000

5.000

3.829

0.865

2.000

5.000

3.712

0.589

0.000

1.000

0.651

0.477

30.000

45.000

36.110

4.411

주) * p < .05; ** p < .01.

를 나타낸다. 분석결과는 응답자 중 남성이 65 퍼

센트를 차지하고 있는 것을 알 수 있으며, 나이와

성별은 연구 변수들과 아무런 상관 관계가 없음

을 나타내고 있다. 반면, 온라인 네트워킹 활동은

업무성과에 양의 상관관계가 있으며, 원격근무

자기효능감을 제외한 가상협업 역량 요소들과

모두 양의 상관관계가 있음을 알 수 있다.

5.2 모형의 검증

본 연구에서는 가설 검증을 위하여 SPSS Sta-

tistics 20을 활용하여 변수간의 인과관계 및 상호

작용 효과를 검증하였다. 앞서 제시하였던 매개,

조절, 그리고 부가모형을 검증하기 위하여 Baron

과 Kenny[1986]이 제시하였던 구조적인 절차에

따라 분석을 수행하였다. 각각의 검증에서는 나

이, 성별, 그리고 가상성의 효과를 통제하였다.

먼저, 매개모형 (1), 매개모형 (2)의 검증을 위해

서 위계적 회귀분석기법(Hierarchical regression)

을 활용하였다. 매개 효과를 검증하기 위해서는

회귀분석의 결과가 3가지 조건 만족되어야 한다

[Baron and Kenny, 1986]. 첫째, 독립변수가 매개

변수에 통계적으로 유의한 영향력이 존재해야

한다. 둘째, 독립변수가 종속변수에 통계적으로

유의한 영향력이 존재해야 한다. 셋째, 독립변수

와 매개변수를 동시에 회귀식에 투입하였을 때,

독립변수의 β 값이 유의하지 않거나 혹은 두 번

째 회귀식의 β 값보다 작아야 한다.

상호작용모형을 검증하기 위해서는 다음과 같

은 분석 절차를 수행하였다. 첫째, 연속형 지표로

구성된 변수간의 조절효과를 검증할 때 발생할

수 있는 다중공선성(Multicolinearity)을 피하기

위하여 모든 독립변수들을 표준화 하였다. 표준

화 방법은 각 변수 값에서 평균 값을 차감하는 평

균 중앙화(Mean-centering)하는 방식이다[Cohen

and Cohen, 1983; Aiken and West, 1991]. 이러

한 중앙화 방법을 통하여 모든 독립변수 값들은

평균이 0인 값으로 전환되며, 변수 값의 분포는

그대로 변화지 않고 남아있게 된다. 그 다음 네

개의 가상협업 역량 요소에 온라인 네트워킹 활

동을 곱하여 상호작용 텀(Interaction terms)을 산

출하였다. 이 네 개의 상호작용 텀은 독립변인을

투입한 후에 모형에 투입되었는데, 주 효과에 더

불어 상호작용 텀이 통계적으로 유의미하게 모

형을 개선시킨다면, 조절 모형이 지지된다고 볼

수 있다.



부가모형의 검증은 다음과 같다. 온라인 네트

워킹 활동과 가상협업 역량 요소들이 동시에 독립

변인으로 모형에 포함되고 모든 변인들이 업무

성과에 유의미하게 영향을 미치는지 회귀분석을

통해 검증한다. 온라인 네트워킹 활동과 가상협업

역량이 모두 성과에 통계적으로 유의미한 영향

을 미친다면 부가모형이 지지된다고 볼 수 있다.

5.2.1 매개모형의 검증 결과

매개모형 (1)은 온라인 네트워킹 활동의 수준

이 높은 사람이 온라인 네트워킹 활동 수준이 낮

은 사람에 비하여 업무성과가 높은 것은 가상협

업 역량의 수준이 높기 때문이라고 설명한다. 매

개모형을 검증하기 위하여 먼저 온라인 네트워

킹 활동과 업무성과 사이의 관계를 조사하였다.

<표 4>은 매개모형에서 제시한 가설을 검증하기

위한 위계적 회귀분석결과를 나타낸다. 먼저, 업

무성과를 종속변인으로 하고 통제변인을 투입한

결과, 모든 통제변인들은 업무성과에 유의미한

영향을 미치지 않았다(모델 1). 두 번째, 온라인

네트워킹 활동을 독립변인으로 투입한 결과 모

델 2에 제시되어 있는 것과 같이 온라인 네트워

킹 활동의 수준이 높을수록 업무성과가 향상되

는 것을 보여준다(β = 0.25, P < 0.01). 온라인 네

트워킹 활동은 업무성과 변산의 6%를 설명하였

다. 그 다음, <표 4>의 모델 3은 가상협업 역량과

업무성과 사이의 관계에 관한 검증 결과이다. 네

가지의 가상협업 역량 요소를 투입한 결과 컴퓨

터 자기효능감(β = 0.14, P < 0.01), 원격근무 자

기효능감(β = 0.42, P < 0.01), 가상사회적 기술(β

= 0.12, P < 0.01), 가상매체 기술(β = 0.22, P <

0.01)이 모두 업무성과에 유의미한 정의 영향을

미치는 것으로 나타났다.

그 다음으로는 온라인 네트워킹 활동의 수준

이 가상협업 역량에 미치는 영향을 조사하였다.

<표 5>는 온라인 네트워킹 활동을 독립변인으로

하고 가상협업 역량의 네 가지 요소를 종속변인

으로 하는 회귀분석 결과이다. 여기에도 나이, 성

별, 가상성이 통제되었다. 분석결과 온라인 네트

워킹 활동은 컴퓨터 자기효능감(β = 0.27, P <

0.01), 가상사회적 기술(β = 0.29, P < 0.01), 가상

매체 기술(β = 0.44, P < 0.01)에 각각 정의 영향

을 미쳤다. <표 5>의 오른 쪽에는 MANOVA 분

석의 결과가 포함되어 있다(F = 1.97, p < 0.01).

분석결과 온라인 네트워킹 활동은 가상협업 요

소에 정의 영향을 미치며, 온라인 활동의 수준이

높은 사람과 낮은 사람 사이에는 모든 가상협업

역량 요소에서 유의미한 차이가 존재하였다.

마지막으로, 가상협업 역량의 매개효과를 검증

하기 위하여 온라인 네트워킹 활동과 업무성과 사

이의 관계가 온라인 네트워킹 활동과 가상협업 역

량 사이의 관계에 기인하는 것인지를 검증하였다.

<표 4>의 모델 4는 온라인 네트워킹 활동과 가상

협업 역량 요소의 효과를 한꺼번에 모형에 투입

한 결과 온라인 네트워킹 활동이 성과에 미치는

효과가 사라지는 것을 보여주고 있다. 결론적으

로, 가상협업 역량 중에서 원격근무 자기효능감

을 제외한 컴퓨터 자기효능감, 가상사회적 기술,

가상매체 기술은 온라인 네트워킹 활동과 업무

성과 사이를 완전 매개 하는 것을 알 수 있다.

매개모형 (2)는 가상협업 역량이 높은 사람이

그렇지 않은 사람에 비하여 업무성과가 높은 이

유는 가상협업 역량이 높은 사람이 온라인 네트

워킹 활동을 증가시킴으로써 업무성과를 향상시

킨다고 설명하고 있다. 즉, 매개모형 (2)는 업무

성과를 향상시키는 직접적인 원인을 온라인 네

트워킹 활동으로 예측하고 있다. 이 모형이 지지

되기 위해서는 첫째, 가상협업 역량이 업무성과

에 유의한 영향을 미쳐야 하며, 둘째, 온라인 네

트워킹 활동이 업무성과에 유의한 영향을 미쳐

야 하며, 셋째, 가상협업 역량이 업무성과에 미치

는 영향이 온라인 네트워킹 활동의 효과를 통제

한 이후에 사라지거나 혹은 유의미하게 감소해

야 한다. 분석결과, 첫 번째와 두 번째의 조건은

만족하였으나 세 번째 조건을 만족시키지 못하



<표 4> 업무성과를 종속변수로 한 계 회귀분석결과

독립변수Model

1 2 3 4 5

성별나이가상성온라인 네트워킹 활동컴퓨터 효능감원격근무 효능감가상 사회적 기술가상 매체기술온라인 네트워킹 활동×컴퓨터 효능감온라인 네트워킹 활동×원격근무 효능감온라인 네트워킹 활동×가상 사회적 기술온라인 네트워킹 활동×가상 매체기술Model F

R2

∆ R2

0.01

0.04

0.13

1.33

0.02

0.00

0.05

0.05

0.25**

3.831**

0.06

0.04

0.02

0.07

0.04

0.14**

0.42**

0.22**

0.12**

24.199**

0.27

0.25

0.02

0.07

0.03

0.05

0.13**

0.42**

0.20**

0.12*

21.202**

0.27

0.00

0.01

0.07

0.00

0.07

0.18**

0.34**

0.25**

0.11*

0.07

-0.20**

0.12

0.02

15.768**

0.29

0.02

주) * p < .05; ** p < .01.

∆ R2는 전 모형에서 증가된 부분임. 단 Model 3은 모델 1에서 변화한 통계량임.

<표 5> 가상 업 역량을 측하는 회귀분석과 MANOVA 분석 결과

독립변수

종속변수 MANOVA

컴퓨터 효능감

원격근무 효능감


가상 매체기술

Wilk's lambda F

성별나이가상성온라인 네트워킹 활동Model F

R2

-0.06

-0.01

-0.102

0.27**

3.979**

0.076

-0.05

-0.02

0.08

0.10

1.176**

0.024

0.02

-0.04

0.10

0.44**

14.706**

0.234

0.01

-0.02

-0.08

0.29**

4.000**

0.077

0.98

0.93

0.52

0.67

0.43

0.70

0.97

1.97**

주) * p < .05; ** p < .01.

였다. 즉, 가상협업 역량과 온라인 네트워킹 활동

을 동시에 모형에 투입하였을 때 온라인 네트워

킹 활동의 영향은 사라졌고(매개 조건에 위배),

또한 가상 협업역량이 업무성과에 미치는 영향

이 사라지거나 유의미하게 감소하지 않았다(매개

조건에 위배). <표 4>의 모델 4는 이러한 결과를

보여주고 있다. 온라인 네트워킹 활동이 모형에

투입된 이후에 가상협업 역량 요소의 β 값이 모

두 여전히 유효하며, 모형 3의 결과에 비하여 유

의미하게 감소되지 않았음을 보여준다. 따라서

분석결과 매개모형 (2)는 지지되지 않았다.

5.2.2 상호작용모형

상호작용모형은 온라인 네트워킹 활동과 업무

성과 사이의 관계가 가상협업 역량의 수준에 달

려 있다고 설명한다. 즉, 가상협업 역량이 높은

사람이 온라인 네트워킹 활동으로부터 업무성과



를 향상 시킬 수 있는 자원을 효과적으로 활용할

수 있다는 것이다. <표 4>의 모델 5는 이러한 조

절 효과를 검증한 결과를 나타낸다. 분석 결과에

의하면 가상협업 역량 중에서 원격근무 자기효

능감은 온라인 네트워킹 활동과 업무성과 사이

를 조절하는 것으로 나타났다(β = -0.20, P < 0.01).

구체적인 조절 효과를 살펴보기 위하여 원격근

무 자기효능감이 높은 집단과 낮은 집단을 구분

하여 온라인 네트워킹 활동과 업무성과 사이의

관계를 살펴보았다. <그림 5>는 원격근무 자기효

능감의 조절효과를 나타낸다. 분석 결과에 의하

면, 원격 효능감이 낮은 사람이 높은 사람에 비하

여 온라인 네트워킹으로부터 더 많은 효익을 얻

어내고 있는 것으로 나타났다.

높은 수준의 원격근무 효능감 낮은 수준의 원격근무 효능감

온라인 네트워킹 활동

업무실적

1 2 3 4 5

5.0

4.0

3.0

2.0

1.0

<그림 5> 원격근무 자기효능감이 온라인 네트워킹

활동과 업무성과 사이의 계에 미치는

조 효과

5.2.3 부가모형

부가모형에 의하면 온라인 네트워킹 활동과 가

상협업 역량은 상호 독립적으로 업무성과를 예측

해야 한다. 이 모형이 지지되기 위해서는 온라인

네트워킹 활동과 가상협업 역량을 모두 모형에

투입하였을 때, 모두 성과에 유의한 영향을 미쳐

야 한다. 그런데, <표 4>의 모형 4에 의하면 나

이, 성별, 직급 변수를 통제한 후에 온라인 네트

워킹 활동과 가상협업 역량 변인들을 한꺼번에

모형에 투입한 결과, 온라인 네트워킹 활동은 업

무성과에 유의미한 영향을 미치지 않았다. 따라

서 부가모형은 지지되지 않았다.

5.2.4 수정된 최종모형

세 개의 모형을 각각 검증한 결과 전반적으로

매개모형 (1)이 가장 설명력이 높았다. 그러나 모

든 변수에서 매개모형 만을 지지한 것이 아니라

조금 더 복잡한 관계를 내포하고 있었다. 즉 대부

분의 변수는 매개모형 (1)을 지지하였으나, 일부

변수는 조절 모형을 지지하였다. 가상협업 역량

요소 중에서 컴퓨터 자기효능감, 가상사회적 기

술, 가상매체는 온라인 네트워킹 활동과 성과 사

이를 완전 매개하였으나, 원격근무 자기효능감은

온라인 네트워킹 활동과 업무성과 사이를 조절

하는 것으로 나타났다.

매개 관점과 조절 관점을 결합하여 분석 결과

를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 온라인 네트워킹

활동 수준이 높은 사람들은 컴퓨터 자기효능감,

가상사회적 기술, 가상매체 기술을 향상시킴으로

써 더 높은 업무성과를 거둘 수 있다(매개모형의

결과). 둘째, 온라인 네트워킹 활동은 원격근무

자기효능감 수준에 따라서 성과에 다른 영향을

미친다(상호작용모형의 결과). 즉, 원격근무 자기

효능감이 높은 사람들은 온라인 네트워킹 활동

수준이 높아도 성과가 더 나아지지 않는다. 반면,

원격근무 자기효능감이 낮은 사람들에게서 온라

인 네트워킹 활동은 업무성과를 향상시키는데

더 큰 정의 영향을 미친다. 분석의 결과로 나타난

최종 모형은 아래 <그림 6>과 같다. <표 6>는 가

설검증 결과를 요약한 것이다.



업무 성과온라인 네트워킹 활동

컴퓨터 자기효능감

원격근무 자기효능감


가상 매체 기술

가상협업 역량

<그림 6> 수정된 최종모형

<표 6> 가설검증 결과 요약

가설번호 제안된 경로 결과

가설 1-1 컴퓨터 자기효능감

→ 업무성과

채택

가설 1-2 원격근무 자기효능감 채택

가설 1-3 가상사회적 기술 채택

가설 1-4 가상매체 기술 채택

가설 2-1

온라인 네트워킹 활동

→ 컴퓨터 자기효능감 채택

가설 2-2 → 원격근무 자기효능감 기각

가설 2-3 → 가상매체 기술 채택

가설 2-4 → 가상사회적 기술 채택

가설 3 온라인 네트워킹 활동 → 업무성과 기각

가설 4-1 컴퓨터 자기효능감

→ 온라인 네트워킹 활동

채택

가설 4-2 원격근무 자기효능감 기각

가설 4-3 가상사회적 기술 채택

가설 4-4 가상매체 기술 채택

가설 5-1 컴퓨터 자기효능감×온라인 네트워킹 활동 →

업무성과

기각

가설 5-2 원격근무 자기효능감×온라인 네트워킹 활동 → 채택(반대방향)

가설 5-3 가상사회적 기술×온라인 네트워킹 활동 → 기각

가설 5-4 가상매체 기술×온라인 네트워킹 활동 → 기각

가설 6 온라인 네트워킹 활동+가상협업 역량 → 업무성과 기각

Ⅵ. 토의 결론

6.1 연구의 한계 후속 연구

연구결과에 관한 본격적인 토의에 앞서 본 연

구의 한계점을 언급하고자 한다. 본 연구에서 조

사한 사이트는 가상협업이 빈번히 발생하며 비

교적 가상성이 높다고 알려져 있는 글로벌 컨설

팅 회사였다. 이러한 점은 연구 주제를 다루기에

적절한 대상이라고 볼 수 있지만, 주로 정보시스



템 개발과 관련한 업무를 수행하기 때문에 과업

의 성격이 다른 조직정황에 연구결과를 그대로

적용하기에는 주의를 요할 필요가 있다. 후속 연

구에서는 과업의 속성을 변수로 포함시키거나

다양한 산업에 걸친 회사들을 조사 대상으로 함

으로써, 좀 더 다양한 정황에서 연구모형을 검증

할 필요가 있다.

둘째, 본 연구에는 온라인 네트워킹 활동 수준

이 업무성과에 미치는 영향을 다양한 관점에서 조

사함으로써 온라인 네트워크에 관한 초기 연구단

계에서 의미 있는 시사점을 제공하였다. 그러나

온라인 상의 네트워크 구조(관계강도, 중심성, 구

조적 공백 등)를 구체적으로 파악하지는 못하였

다. 향후 후속연구에서 온라인 네트워크 구조를

객관적으로 파악할 수 있는 네트워크 분석기법

을 사용하고 온라인 네트워크 지표와 성과지표

를 연결시킨다면 온라인 네트워크 구조와 성과

에 관한 더 가치 있는 설명이 가능해 질 것이다.

셋째, 본 연구에서는 업무성과를 측정하기 위

하여 상위 직급의 관리자에게 평가를 의존하는

방법을 사용하였다. 이러한 방법은 응답자의 주

관적인 인지에 기반한 자기보고 형식의 성과에

비하여 객관성을 확보할 수 있지만, 평가자의 주

관이 일부 개입될 수 있다는 여지는 여전히 존재

한다. 따라서 두 명 이상의 관리자에게 평가를 의

뢰하거나, 인사고과 자료를 사용하는 것도 좋은

대안이 될 것이다.

6.2 토의

본 연구는 사회 네트워크 이론과 사회적 학습

이론을 기반으로 온라인 네트워킹 활동이 가상

협업 역량과 성과에 어떠한 영향을 미치는지 설

명하고자 시도하였다. 이를 위하여, 본 연구에서

는 세 개의 가능한 연결관계-매개, 상호작용(조

절), 부가모형-를 각각 검증하였다. 분석결과, 온

라인 네트워킹 활동이 업무성과에 직접적인 영

향을 미치는 것이 아니라 가상협업 역량을 증가

시킴으로써 업무성과에 간접적인 영향을 미친다

는 것을 보여주었다. 또한, 사회적 학습이론을 기

반으로 도출된 가상협업 역량 요소들이 개인의

업무성과를 설명하는 중요한 요인임을 증명하였

다. 본 연구의 주요 발견은 다음과 같이 요약할

수 있다. 첫째, 가상협업 역량으로 제시된 컴퓨터

자기효능감, 원격근무 자기효능감, 가상사회적

기술, 가상매체 기술은 업무성과를 향상시키는

중요한 결정 변인이다. 둘째, 온라인 네트워킹 활

동은 그 자체로 업무성과에 직접적인 영향을 미

치는 것은 아니지만, 가상협업 역량(컴퓨터 자기

효능감, 가상사회적 기술, 가상매체 기술)에 정의

영향을 미친다. 셋째, 온라인 네트워킹 활동이 업

무성과에 미치는 영향은 원격근무 자기효능감의

수준이 높을 때 보다 낮은 경우에 더 현저하게

(Salient) 나타난다.

6.2.1 가상 업 역량과 업무성과

가상협업 역량의 4가지 하위 요소 즉, 컴퓨터

자기효능감, 원격근무 자기효능감, 가상사회적 기

술, 가상매체 기술 등은 업무성과에 모두 유의미

한 정의 영향을 미쳤으며, 업무성과 변산량의 29%

를 설명하였다. 본 연구 결과는 Wang et al.[2011]

이 제시한 가상협업 역량과 성과와의 관계를 지

지하고 있지만, 다음과 같은 점에서 차이점이 존

재한다. 첫째, Wang et al.[2011]의 연구에서는 업

무성과를 개인의 주관적 인지에 기반한 자기보

고 형식의 성과지표를 사용하였다. 본 연구는 상

급자의 평가를 성과지표로 사용함으로써 연구 결

과의 타당성을 제고하였다. 둘째, Wang et al.[2011]

의 연구에서는 가상협업 역량을 하나의 요인으

로 간주함으로써, 각각의 하위 요소가 업무성과

에 어떠한 영향을 미치는지 구체적으로 설명하

지 않았다. 본 연구에서는 4개의 하위요소를 분

리함으로써 업무성과에 미치는 상대적 중요도를

추가적으로 설명할 수 있었는데, 원격근무 자기

효능감이 다른 역량 요소들에 비하여 업무성과에



미치는 영향 강도가 가장 높음을 보여주고 있다.

또한 온라인 네트워킹 활동이 가상협업 역량의

각 하위 요소에 어떠한 영향을 미치는지에 대해서

도 구체적으로 파악할 수 있었다. 그 밖에, Wang

et al.[2011]의 연구에서는 MBA 학생들을 대상으

로 설문조사를 실시하였지만, 본 연구에서는 가

상협업이 빈번하게 발생하는 컨설팅 회사의 컨

설턴트를 대상으로 하였다는 점에서 연구결과의

일반화 가능성을 제고하였다.

6.2.2 온라인 네트워킹 활동과 가상 업 역량

본 연구의 결과는 온라인 네트워킹 활동은 가

상협업 역량 요소 중 컴퓨터 자기효능감, 가상사

회적 기술, 가상매체 기술에 정의 영향을 미침을

보여주었다. 선행연구는 온라인 네트워킹 활동이

가상환경에서 커뮤니케이션, 정보탐색, 사교 등

가상 경험을 역량을 축적함으로써 사회적 학습

에 도움이 된다고 주장하였다[Yu et al., 2010]. 그

러나 온라인 네트워킹 활동이 조직정황에서 일

상적 개인의 업무 수행을 위한 역량에 영향을 미

치는지 구체적으로 토의되지 않아왔다. 본 연구

는 온라인 네트워킹 활동이 가상협업 역량 요소

에 각각 어떠한 영향을 미치는지 실증적인 결과

를 제시하였다. 먼저, 온라인 네트워킹 활동은 가

상사회적 기술의 23.4%를 설명한 반면, 컴퓨터

자기효능감의 7.6% 가상매체 기술의 약 7.7%를

각각 설명하였다. 또한 온라인 네트워킹 활동은

원격근무 자기효능감에는 유의미한 영향을 미치

지 않았다. 가상협업 역량 요소 중에서 원격근무

자기효능감이 업무성과에 가장 높은 영향력을

보인 결과를 고려한다면, 가상협업 역량은 온라

인 네트워킹 활동 수준으로 설명되지 않은 부분

이 여전히 많이 남아 있는 것으로 보인다.

최근 소셜미디어의 사용이 증가하고, 조직 구

성원 사이에서 온라인 네트워킹 활동이 증가하

고는 있지만, 본 연구의 응답자들은 디지털 세대

로 불리는 젊은 세대에 비하여 나이가 상대적으

로 많고(응답자 평균 나이: 36세) 온라인 네트워

킹 활동의 수준은 대체로 낮은 편이었다(5점 척

도에서 평균: 2.930, 표준편차: 0.817). 이는 기성

세대에게 온라인 네트워킹 사이트와 같은 소셜미

디어의 사용이 상대적으로 덜 보편화 되어있으며

초기 단계이기 때문일 것으로 판단된다. 향후, 소

셜미디어의 사용이 조직정황에서 더욱 보편화 될

수록 온라인 네트워킹 활동이 가상협업 역량에 미

치는 영향은 증가할 여지가 있을 것이다.

6.2.3 원격근무 자기효능감의 조 효과

한편, 가상협업 역량 요소 중에서 원격근무 자

기효능감은 다른 요소들과는 다른 패턴을 보이

고 있었다. 원격근무 자기효능감은 온라인 네트

워킹 활동이 업무성과에 미치는 영향을 조절하

는 것으로 나타났다. 즉, 원격근무 자기효능감이

낮은 경우에 온라인 네트워킹 활동이 업무성과

에 미치는 효과가 높은 반면, 온라인 원격근무 자

기효능감의 수준이 높은 경우에는 온라인 네트

워킹 활동이 업무성과에 미치는 효과가 높지 않

은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 온라인 네트

워킹 활동이 원격근무 자기효능감의 선행요인이

아니라, 그 둘 사이에 상호 보완관계가 존재함을

의미한다.

원격근무 자기효능감은 다른 구성원들과 지리

적으로 떨어진 장소에서도 효과적으로 업무를

수행할 수 있을 것이라는 믿음이다. 원격근무는

필요한 인적 지원을 제공 받을 수 있어야 하며,

업무상 필요한 정보에 언제든지 접속할 수 있어

야 한다. 만약, 원격근무 자기효능감이 높은 사람

이라면, 온라인 네트워킹 활동을 통해서 업무와

직접적으로 관련된 정보를 구하거나 조언을 구

하는 활동이 필요하다고 지각하지 않을 가능성

이 높다. 오히려 원격근무 자기효능감이 낮은 사

람의 경우 온라인 네트워킹 활동을 통해서 정보

를 구하거나 친교활동을 하고자 하는 성향이 더

높을 것이다. 따라서 본 연구의 결과는 원격근무



자기효능감이 높은 경우보다 낮은 경우에 온라

인 네트워킹 활동이 업무성과에 도움이 될 수 있

음을 제시하고 있다.

6.3 학문 기여

본 연구에서는 사회 네트워크 이론과 사회적

학습이론을 결합하여 가상협업 환경에서 개인의

업무성과를 설명고자 하였다. 구조주의자들은 네

트워크의 구조가 개인의 행위를 제한하거나 촉

진시킨다고 주장한다. 이러한 구조주의 관점은

개인의 특성 요인이 사회적 행위에 어떠한 영향

을 미치는지를 간과하였다는 비판을 받아왔다

[Mehra et al., 2001]. 사회적 학습이론은 네트워

크 이론에서 설명하지 못하였던 부분, 즉 개인의

특성 요인과 성과 사이의 관계를 보완한다. 이 두

이론을 통하여 본 연구에서는 온라인 네트워킹

활동과 가상협업 역량, 그리고 성과 사이의 관계

를 설명하였다. 두 이론을 결합함으로써 개인의

업무성과를 네트워크관점과 개인 특성관점으로

설명하였다는 점이 본 연구의 첫 번째이자 가장

중요한 기여라고 볼 수 있다.

둘째, 본 연구는 Wang et al.[2011]이 제시했던

가상협업 역량 요소를 객관적 업무성과와 연결

시키고, 각각의 요소가 업무성과에 미치는 영향

을 검증함으로써 기존 연구를 확장 발전시키는

데 기여하였다. 이를 통해서 기존의 모형에서 발

견하지 못했던 매개효과와 조절효과를 좀더 구

체적으로 파악할 수 있었다. 본 연구에서 제시한

최종 모형은 가상협업 역량 요소가 업무성과에

미치는 상대적 중요도가 다를 수 있다는 점과 또

다른 가상협업 역량요소가 업무성과의 중요한

설명 변수가 될 수 있음을 보여준다. 기존의 정보

시스템 연구에서 IT 역량은 정보기술 사용 자체

에 초점이 맞추었다면, 가상협업 역량은 정보기

술을 기반으로 하는 가상협업 환경에 적응하는

능력을 강조한다. 정보기술은 지속적으로 발전되

면, 업무환경의 새로운 변화도 지속적으로 일어

날 것이다. 기술 사용 자체보다는 그러한 기술을

기반으로 하는 업무 환경에 적용 가능한 새로운

가상협업 역량 요소에 대한 효과를 강조하였으

며, 향후 정보시스템 분야의 연구의 초점을 정보

기술 자체의 사용수준에서 기술환경에 대한 적

응역량으로 옮겨져야 함을 본 연구는 제언한다.

셋째, 본 연구에서는 온라인 네트워킹 활동이

가상협업 역량의 선행변인임을 실증 분석을 통

하여 검증하였다. 기존의 네트워크 연구는 주로

네트워크의 구조적인 측면과 성과변인의 직접적

인 관계를 밝히는데 집중하여온 반면, 네트워크

활동이 개인의 역량에 미치는 영향에는 주목하

지 않아왔다. 본 연구는 온라인 네트워킹 활동 수

준과 개인의 가상협업 역량을 사회적 학습이론

을 기반으로 연결시키고 이를 검증함으로써, 온

라인 네트워킹 활동이 성과에 미치는 메커니즘

을 설명하였다는 점에서 이론적으로 기여하였다.

온라인 네트워킹활동은 자기주도적(self-initiated)

이고 자기 규제적(self-regulated) 성격을 띈 학습

과정으로써[Yu et al., 2010], 가상공간에서의 자

기효능감을 높이고, 전자적 매체의 사용기술 및

사회적 기술을 습득하는 유용한 도구로 활용될

수 있음을 증명하였다.

6.4 실무 기여

본 연구가 제시하는 실무적 의미는 첫째, 가상

협업 환경에서 개인이 갖추어야 할 역량을 제시

하고 그러한 역량요소가 실제 업무성과에 어떠

한 영향을 미치는가 실증하였다는 점에서 관리

적 시사점을 제공한다. 조직이 점차 가상화 되어

감에 따라 정보시스템 설계와 그러한 정보기술

의 사용에만 초점을 둘 것이 아니라, 가상업무 환

경에서 필요로 하는 새로운 역량을 개인이 갖출

필요가 있음을 본 연구는 강조하였다. 그러한 측

면에서, 본 연구에서 제시하고 있는 네 가지 가상

협업 역량 요소는 인적자원관리 측면에서 고려

해야 할 의미 있는 지표를 제공한다. 가령, 대부



분의 업무 환경이 정보기술을 활용하고 가상협

업이 점차 보편화되어 가고 있으므로, 인력 채용

시에 가상협업 역량 측정지표를 평가 기준에 포

함할 수 있을 것이다. 특히, 가상성이 높은 조직

일수록 개인 구성원들의 가상협업 역량을 점검

하고 어느 부분이 취약한지 파악할 필요가 있다.

본 연구에서 제시한 가상협업 역량 요소의 각 측

정항목은 가상조직의 운영 시에 어떤 구성원을

조직하는 것이 바람직한지 구체적인 가이드라인

으로 활용할 수 있을 것이다. 가령, 가상팀을 운

영하고자 하는 경우 팀 관리자들은 구성원들의

강점과 약점을 파악하고 관련된 교육 프로그램

을 개발하는데 가상협업 역량지표를 활용할 수

있을 것이다.

둘째, 본 연구는 여전히 논쟁이 되고 있는 비

업무관련 컴퓨팅에 관해 관리적 방향을 제시해

준다. 본 연구의 결과는 비업무관련 컴퓨팅을 무

조건 차단할 것이 아니라, 소셜미디어가 제공하

는 잠재적 효익을 조직정황에 활용할 필요가 있

음을 시사하고 있다. 서로 모르는 사람들끼리 각

각 물리적으로 분리된 장소에서 가상 팀을 이루

어 협업해야 하는 상황에서 온라인 네트워킹 도

구들의 사용은 구성원 사이의 비공식적인 사회

적 관계를 구축함으로써 오프라인에서 이루어지

는 사회화(Socialization)활동을 대체하는 효과를

얻을 수 있을 것이다. 이러한 논의는 최근 온라인

게임이나 가상세계를 업무 현장에서 활용하는 것

이 근로자들의 참여와 효율성을 제고한다는 최

근의 연구와도 일치한다[Reeves and Read, 2009].

이러한 의미에서, 가상협업이 빈번하게 발생하거

나 가상 팀을 조직하여야 하는 상황에서 업무관

련 연수 프로그램, 인력개발, 지식공유 프로그램

들에 온라인 네트워킹 도구들을 적극 활용할 필

요가 있음을 제언한다.

6.5 결론

새로운 정보통신 기술 및 전자적 매체의 등장

은 사람들의 커뮤니케이션, 관계 맺기, 업무 수행

등의 방식을 급격하게 변화시키고 있다. 이와 함

께 다양한 소셜미디어의 출현은 개인의 일상적

인 삶뿐만 아니라, 업무 현장에도 급격한 변화를

야기하고 있다. 사람들은 끊임없이 정보통신 기

기들을 사용하며 정보를 탐색하고, 소통하고, 협

업하며, 사회적 관계를 강화하고, 동시에 적은 비

용으로 인맥을 확장한다. 최근 기업들이 소셜미

디어의 활용에 관심을 가지로 이유도 그러한 변

화에 대응하기 위한 것이다. 더불어, 점차 보편화

되어가는 가상협업은 사람들로 하여금 어떻게

정보기술을 사용하여야 하는가에 관한 더 많은

관심과 새로운 학습을 요구하고 있다. Bandura

[2002]가 언급한 바와 같이, 진화하는 기술들은

사회적 시스템의 구조와 복잡하게 얽혀있다. 이

에, 정보기술로 인해 변화하는 업무환경과 그에

따라 새로이 요구되는 개인의 역량요소를 지속

적으로 조사할 필요가 있는 것이다. 본 연구의 결

과는 기존에 정보시스템 분야에서 강조하여 왔

던 IT 역량을 넘어, 가상협업 환경에 적응할 수

있는 개인의 역량요소를 제안하고 이를 객관적

업무성과와 결합함으로써, 학문적 실무적 요구에

대응하고자 하였다. 가상협업 역량이란 컴퓨터

사용기술뿐만 아니라, 온라인 공간에서 다른 사

람들에게 효과적으로 자신을 알리고, 다양한 전

자적 매체를 사용하여 풍부한 정보를 공유할 수

있으며, 새로운 사람과 사회적 관계를 맺고 자신

의 네트워크를 관리할 수 있는 능력을 포함한다.

또한 본 연구의 결과는 온라인 네트워크 도구와

같은 소셜미디어의 활용이 그러한 가상협업 역

량을 증진시키는데 의미 있게 활용될 수 있는 가

능성을 제시 하였다. 조직 정황에서 소셜미디어

의 활용에 대한 연구가 아직 초기 단계에 머물러

있는 상황에서, 본 연구는 온라인 네트워킹 활동

이 가상협업 역량과 업무성과에 미치는 영향을

설명함으로써 정보시스템 연구에 시사점을 제공

하였다.



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◆ About the Authors ◆

Ayoung Suh

Ayoung Suh is a research professor of the College of Business Admini-

stration at Ewha Womans University, Seoul, Korea. She received her

Ph.D. degree in Management Information Systems from Ewha Womans

University. She holds MBA and BA from the same school. Before that

time, she worked for CSFB as an analyst. Her research interests include

virtual collaboration, social network analysis, and knowledge manage-

ment. Her papers have been published in the Journal of Management

Information Systems, Journal of Information Science, Journal of Compu-

ter Information Systems, and others.

Kyung-shik Shin

Kyung-shik Shin is a professor of management information systems,

College of Business Administration at Ewha Womans University in and

Head of the Ewha Knowledge and Information Center. He received his

MBA from the George Washington University and Ph.D. from Korea

Advanced Institute of Science and Technology. His research interests

include decision support systems, knowledge based systems and man-

agement, virtual collaboration and social network analysis.

Submitted：January 11, 2012 Accepted：May 20, 2012

1st revision： April 9, 2012

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