REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA...
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA VICERRECTORADO ACADEMICO COORDINACION GENERAL DE INVESTIGACION Y POSTGRADO ESPECIALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL MENCION: MEDICINA DEL TRABAJO IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL RENDIMIENTO OCUPACIONAL EN FUNCIONARIOS POLICIALES DE UN MUNICIPIO DEL ESTADO ANZOATEGUI. 2010 Trabajo Final de Grado como requisito parcial para optar al Grado de Especialista en Salud Ocupacional Mención Medicina del trabajo Autora: Yoraima Rivas Márquez Tutora: MSc. Leonor Boquet Puerto Ordaz, Marzo de 2012.
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REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
COORDINACION GENERAL DE INVESTIGACION Y POSTGRADO
ESPECIALIDAD EN SALUD OCUPACIONAL
MENCION: MEDICINA DEL TRABAJO
IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL RENDIMIENTO OCUPACIONAL
EN FUNCIONARIOS POLICIALES DE UN MUNICIPIO DEL ESTADO
ANZOATEGUI. 2010
Trabajo Final de Grado como requisito parcial para
optar al Grado de Especialista en Salud Ocupacional
Mención Medicina del trabajo
Autora: Yoraima Rivas Márquez
Tutora: MSc. Leonor Boquet
Puerto Ordaz, Marzo de 2012.
iii
APROBACION DEL TUTOR
En mí carácter de Tutor del Trabajo Final de Grado presentado por la ciudadana
Yoraima del Valle Rivas Márquez para optar al Grado de Especialista en Salud
Ocupacional, Mención Medicina del Trabajo, considero que dicho trabajo reúne los
requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y
evaluación por parte del jurado examinador que se designe.
En la Ciudad de Puerto Ordaz, a los 09 días del mes de Marzo de 2012.
_____________________________
MSc. Leonor Boquet
CI: 80.337.335
iv
DEDICATORIA
A Dios Todopoderoso y a la Virgen del Valle, seres divinos quienes siempre guían
y protegen mi vida.
A mis padres Edita y Gabriel, quienes con su amor incondicional, fe y gran
abnegación me dieron la vida.
A mis abuelitas Felicia, ángeles que desde el cielo me amparan y bendicen.
A mi suegra Edith, especial ser llena de temple y sabiduría, me dejo un ejemplo
de vida a seguir.
v
AGRADECIMIENTO
A Dios por la gracia santificante, al concederme los dones del Espíritu Santo: de
sabiduría, entendimiento, consejo, ciencia, fortaleza, dominio de sí y temor a Dios;
así como las virtudes: de paz, fe y paciencia.
A mis padres Edita y Gabriel, gracias por su incomparable apoyo, amor y
bendiciones. Los amo.
A mi esposo, por su paciencia, comprensión y amor en ésta importante etapa de mi
vida profesional, lo amo.
A mis hermanos, Elvis, Yoel, Nancy y especialmente a Tico, siempre dispuesto
con su bondad e inteligencia, mil gracias por ayudarme a culminar éste proyecto.
A mi segunda madre, tía y madrina Ene, admirable ser, gracias por su
incondicional amor y apoyo.
A la Lic. Leonor Boquet, amiga y tutora de éste proyecto final de grado, por su
gran vocación de servicio, calidad humana, conocimientos científicos, honestidad y
responsabilidad; gracias infinitamente.
A Carmen María Rojas; amiga incondicional, vaya mi sincero y eterno
agradecimiento en el logro y éxito de mi carrera profesional.
A Soila López, gran amiga, gracias por el apoyo, compañía y fortaleza, sobre todo
en los momentos más adversos.
A mi sobrina Diana Carolina, ser especial, mi sencillo agradecimiento.
vi
A Laura Brito, amiga especial, gracias por su apoyo incondicional en el desarrollo
de éste proyecto.
Al Dr. Francisco Rosas, profesor de la Ilustre Universidad Experimental de
Guayana, hombre de valiosos conocimientos científicos, gracias por su asesoría en la
fase más importante y determinante de éste, mi trabajo final de Grado.
A los Profesores de la Insigne Universidad de Oriente: MSc. Elba Millan Itanare y
MSc. Humberto Cortes Zamora, llenos de infinitos conocimientos, mil gracias por su
estimable aporte.
A la MSc. Aixa Díaz especialmente, por su valioso apoyo y generosidad en el
desarrollo de ésta investigación; mil gracias.
Al Ingeniero Romel, a la Lic. Elena y al Profesor Efraín, excelentes profesionales,
mi honesto agradecimiento.
Al personal de Oriental de Salud Integral, mi mejor agradecimiento.
A Efrain Leal, compañero, colega y apreciado amigo, mil gracias por su apoyo.
A Marly Orellano, mi mayor agradecimiento.
Al Instituto Autónomo de la Policía de un Municipio del Estado Anzoátegui,
especialmente: al Director General, a los funcionarios policiales de diversos rangos
de jerarquía, a la Directora de Recursos Humanos y a todas aquellas personas que
colaboraron, mi mayor agradecimiento por su aceptación y gentileza, para llevar a
cabo éste trabajo de Especialización en Salud Ocupacional.
vii
INDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS ……………………………………………………………...ix
LISTA DE GRAFICOS ……………………………………………………………....x
RESUMEN …………………………………………………………………………..xi
INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………...13
CAPITULO
I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………..15.
Antecedentes del Problema……………………………………………………….15
Delimitación del Problema……………………………………………………….17
Formulación del Problema………………………………………………………..18
Objetivos General y Específicos………………………………………………….19
Justificación………………………………………………………………………20
II MARCO TEORICO ………………………………………………………………22
Antecedentes de la Investigación…………………………………………………22
Bases Teóricas…………………………………………………………………....24
Reseña Histórica de la Institución Policial.………………………………………36
Bases Legales……………………………………………………………………..38
Definición de Términos Básicos………………………………………………….39
Operacionalización de Variables…………………………………………………41
viii
pp.
III MARCO METODOLÓGICO …………………………………………………...43
Ámbito de Estudio……………………………………………………………….43
Nivel de la Investigación………………………………………………………...43
Diseño de la Investigación ……………………………………………………...43
Unidad de Análisis……………………………………………………………….43
Población y Muestra ……………………………………………………………44
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos………………………………45
Procesamiento y Análisis de Datos………………………………………………46
IV ANALISIS, INTERPRETACIÓN Y DISCUSION DE RESULTADOS……....48
Análisis e Interpretación de Resultados ………………………………………….48
Discusión de Resultados………………………………………………………….63
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………………………75
Conclusiones……………………………………………………………………..75
Recomendaciones………………………………………………………………..77
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………78
ANEXOS…………………………………………………………………………….86
A Modelo de Historia Medica Ocupacional modificada, tomada del Convenio
Venezolano de Normas Industriales (COVENIN)…………………………....87
B Cuestionario de estrés laboral de la Organización Internacional del Trabajo
y de la Organización Mundial de la Salud ( OIT/OMS)……………………..89
C Cuestionario de rendimiento ocupacional……………………………………..94
D Validez de contenido por el juicio de expertos del cuestionario de rendimiento
ocupacional …………………………………………………………………..99
ix
PP.
E Descripción del cargo de los funcionarios policiales……………………..106
F Consentimiento Informado………………………………………………..108
CURRICULUM VITAE ………………………………………………………….110
x
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Medias y desviaciones estándar de las situaciones generadoras de estrés
laboral en los grupos estudiados…………………………………………….49
2 Relación entre jerarquía en el cargo y estrés laboral en el grupo expuesto…53
3 Relación entre jerarquía en el cargo y estrés laboral en el grupo control…...54
4 Medias y desviaciones estándar de las categorías del rendimiento ocupacional
en los grupos expuesto y control ……………………………………………60
xi
LISTA DE GRAFICOS
GRAFICO pp.
1 Prevalencia del estrés laboral en funcionarios policiales, en ambos grupos
estudiados …………………………………………………………………..48
2 Distribución de edad de los funcionarios policiales en los grupos expuesto y
Control……………………………………………………………………....50
3 Distribución porcentual del estado civil de los funcionarios policiales en los
grupos expuesto y control ………………………………………………….51
4 Distribución porcentual del nivel de instrucción de los funcionarios policiales
en los grupos estudiados …………………………………………………...52
5 Relación entre antigüedad en el cargo y estrés laboral. Grupo
expuesto……………………………………………………………………..55
6 Relación entre antigüedad en el cargo y estrés laboral. Grupo
control…………….........................................................................................56
7 Relación entre antigüedad en la institución y estrés laboral. Grupo
expuesto……………………………………………………………………..57
8 Relación entre antigüedad en la institución y estrés laboral. Grupo control
……................................................................................................................58
9 Distribución porcentual del rendimiento ocupacional en funcionarios
policiales, grupos expuesto y control ……………………………………… 59
10 Correlación entre estrés laboral y rendimiento ocupacional. Grupo
expuesto……………………………………………………………………..61
11 Correlación entre estrés laboral y rendimiento ocupacional. Grupo
control…….....................................................................................................62
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
POSTGRADO EN SALUD OCUPACIONAL
MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO
IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL RENDIMIENTO OCUPACIONAL EN
FUNCIONARIOS POLICIALES DE UN MUNICIPIO DEL ESTADO ANZOATEGUI,
VENEZUELA 2010
Autora: Yoraima Rivas Márquez
Tutora: MSc. Leonor Boquet
Fecha: Marzo, 2012.
RESUMEN
El trabajo policial constituye una fuente importante de estrés laboral, por ende su repercusión
en el rendimiento ocupacional de los trabajadores. Objetivo: Determinar el impacto del
estrés laboral y su influencia en el rendimiento ocupacional en funcionarios policiales de un
Municipio del Estado Anzoátegui, 2010. Materiales y Métodos: La presente investigación se
enmarcó en un nivel descriptivo, correlacional, transversal y un diseño de campo; con una
población de 30 funcionarios policiales:15 trabajadores expuestos(patrulleros motorizados) y
15 trabajadores controles( funcionarios administrativos). Como instrumento se utilizó el
cuestionario de estrés laboral validado por la OIT/OMS. Para caracterizar el rendimiento
ocupacional, se elaboró un cuestionario de acuerdo al perfil del cargo del funcionario, con un
total de 20 ítems; validado de contenido a través del juicio de tres expertos. Resultados: Se
evidenció una prevalencia del 80% de estrés laboral en un nivel bajo, en ambos grupos. Hubo
diferencias significativas entre los estresores laborales en los trabajadores expuestos,
predominando: influencia del líder, el clima y estructura organizacional p (<0.05). Se
encontró correlación positiva moderada, entre la antigüedad en la institución y estrés laboral
en el grupo expuesto, r= 0,767 p (<0,05); esta resultó negativa r= -0,648 P (<0,05) en el
grupo control. El rendimiento ocupacional fue muy bueno en una gran proporción de
funcionarios; observándose significancia estadística entre sus categorías, con promedios
superiores en puntualidad y servicio p (< 0,05); resultando mayor en el los trabajadores
administrativos. Al correlacionar el estrés laboral y el rendimiento ocupacional en los dos
grupos, no hubo diferencias significativas p (>0,05). Conclusiones: El estrés laboral no
constituyo una variable predictora en el rendimiento ocupacional de los funcionarios
policiales. Se sugirieron estrategias para abordar el estrés laboral a nivel individual e
institucional; así como reconocimientos e incentivos a los trabajadores por su destacado
rendimiento.
Palabras claves: Estrés laboral, rendimiento ocupacional.
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UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE GUAYANA
VICERRECTORADO ACADEMICO
POSTGRADO EN SALUD OCUPACIONAL
MENCIÓN MEDICINA DEL TRABAJO
IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL RENDIMIENTO OCUPACIONAL EN
FUNCIONARIOS POLICIALES DE UN MUNICIPIO DEL ESTADO ANZOATEGUI,
VENEZUELA 2010
Autora: Yoraima Rivas Márquez
Tutora: MSc. Leonor Boquet
Fecha: Marzo, 2012
ABSTRACT
The police work constitutes an important source of job stress, for therefore his
repercussion in the occupational performance of the workers. Objective: To
determine the impact of the job stress and his influence in the occupational
performance in police officers of a Municipality of the State Anzoátegui, 2010.
Materials and Methods: The present investigation placed in a descriptive level,
correlacional, transversely and a field design; with a population of 30 police officers:
15 exposed workers (motorized patrol crafts) and 15 hard-working controls
(administrative police officers ). Since instrument was in use the questionnaire of job
stress validated by the OIT/OMS. To characterize the occupational performance, a
questionnaire of agreement was elaborated to the profile of the post of the police
office, with a total of 20 articles; validated of content across the judgment of three
experts. Results: there was demonstrated a prevalence of 80 % of job stress in a low
level, in both groups. There were significant differences between the labor stressors
in the exposed workers, prevailing: influence of the leader, the climate and structure
organizational p (<0.05). One found positive moderate correlation, between the
antiquity in the institution and job stress in the exposed group, r = 0,767 p (<0,05);
this one turned out to be negative r =-0,648 P (<0,05) in the group control. The
occupational performance was very good at a police officer’s great proportion;
statistics being observed significance between his categories, with top averages in
punctuality and service p (<0,05); turning out to be major in the administrative
workers. On having correlated the job stress and the occupational performance in
both groups, significant differences were not demonstrated p (> 0,05 ).Conclusions:
The job stress I do not constitute a variable predictor in the occupational performance
of the police officers. Strategies were suggested to approach the job stress to
individual and institutional level; as well as recognitions and incentives to the
workers for his out-standing performance.
Key words: Job stress, occupational performance.
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INTRODUCCION
El estrés laboral, constituye una enfermedad ocupacional que afecta a millones de
trabajadores y trabajadoras en el Mundo, tanto en Europa como en Latinoamérica. La
Organización Mundial de la Salud (OMS); estimó que a nivel Mundial, entre el 5% y
el 10% de los trabajadores en los países desarrollados padecían de estrés laboral,
mientras que en los países industrializados dicha enfermedad representó entre el 20%
y el 50% (OMS, 2004).
La creciente prevalencia del estrés laboral cobra más importancia cada día, esto se
refleja en una diversidad de problemas no solo en el ámbito de la salud física y
psicológica de los trabajadores, sino en las consecuencias económicas y negativas
para las organizaciones; influyendo de manera directa en la productividad, el
ausentismo, la ocurrencia de accidentes ocupacionales, discapacidades, insatisfacción,
las relaciones interpersonales y el rendimiento laboral (James y Larcen, 2007).
Existen escenarios laborales donde lo anteriormente expuesto se hace evidente,
uno de ellos es el trabajo policial, el cual se desarrolla en ambientes de alta
conflictividad y agresividad, lo que representa una fuente generadora de estrés
relacionado con el mismo. En éste orden de ideas, Collins y Gibbs (2003) reportaron
que el trabajo policial es inherentemente estresante; debido al riesgo personal por la
exposición a la confrontación y a la violencia. Así mismo Kazmi y Amjad (2008)
refieren una correlación inversa entre el estrés y el desempeño laboral en los policías.
Dentro de éste clima de seguridad ciudadana, los cuerpos policiales están
integrados por personal que han sido previamente seleccionados; pero la dinámica
actual del servicio los somete constantemente a situaciones conflictivas y generadoras
de estrés. En tal sentido, el estrés laboral constituye un riesgo ocupacional de carácter
psicosocial; figurando como una de las principales causas del deterioro de la
condiciones de trabajo y, por ende su repercusión en la salud del trabajador. En virtud
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de lo anteriormente expuesto, resultó de gran importancia realizar un estudio sobre el
estrés laboral y su influencia en el rendimiento ocupacional en funcionarios
policiales.
El desarrollo del Trabajo Especial de Grado se estructuró en V capítulos. El
Capítulo I presenta el planteamiento del problema, los objetivos, tanto general como
los específicos, la justificación e importancia. El Capítulo II comprende el marco
teórico referencial, los antecedentes de la investigación, bases teóricas y legales,
definición de conceptos, cuadro de variables. El Capítulo III se refiere al marco
metodológico representado por el tipo y diseño de la investigación, unidades de
análisis, población y muestra, técnicas para la recolección, procesamiento de la
información. El Capítulo IV conformado por el análisis y discusión de los resultados.
El Capítulo V se refiere a las conclusiones y recomendaciones de la investigación;
como aspecto final se presenta un listado de referencias bibliográficas.
15
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El estrés laboral representa una importante patología en los trabajadores y
trabajadoras a nivel mundial. En este orden de ideas; la Comisión Europea, a través
de su Fundación para la mejora de las condiciones de vida y trabajo (1999) llevó a
cabo un estudio sobre el estrés laboral, el cual concluyó que el 28% de los
trabajadores de ese continente padecían de estrés y el 20% Síndrome de Burnout
(Cano, 2000).
Por otra parte, según informe de la Organización Internacional del Trabajo (2000)
en un estudio realizado en algunos países europeos, los resultados reportaron que los
empleados sufrían de agotamiento, ansiedad y estrés laboral; provocando ausentismo,
menor productividad y elevados costos de atención sanitaria. Así pues, en Estados
Unidos la depresión clínica afectó al 10% de los trabajadores con pérdida
aproximadamente de 200 millones de días de trabajo anual. En Finlandia más del
50% de empleados sufrieron de algún síntoma relacionado con el estrés (ansiedad,
depresión, insomnio) encontraron a los trastornos de la salud mental como principal
causa de pensión por incapacidad; aunado a una dramática reducción del rendimiento
profesional. Por último en el Reino Unido 3 de cada 10 empleados sufrieron de algún
problema de salud mental constituyendo el estrés laboral el más común.
Existen profesiones con mayores niveles de estrés que otros, las organizaciones
policiales no escapan de ello; en este sentido, Casalnueva y Di Martino (1994)
evaluaron diferentes ocupaciones y reportaron que en el ámbito policial se alcanzó
un puntaje de 7,7 en base a 10 referente de estrés laboral. En ésta línea de
16
investigaciones, Armeli y col., (1998) demostraron una correlación positiva entre la
percepción del apoyo organizacional y el rendimiento laboral de los agentes
policiales; indicando la influencia moduladora de las necesidades socio-emocionales
entre otras: las de autoestima, afiliación, apoyo emocional y aprobación social.
La incidencia de los factores psicosociales en la salud ocupacional está
ampliamente reconocida. La Comisión Europea se remite a una encuesta de población
activa llevada a cabo en 1999 en la que se estimó que las enfermedades causadas por
estrés, depresión o ansiedad, violencia en el trabajo, acosos, eran las causantes del
18% de los problemas de salud asociados con el trabajo, Pando y col., (2006). En éste
orden de ideas, respecto al estrés como factor psicosocial y su repercusión en el
proceso salud- enfermedad, Lima y col., (2003) reportaron el impacto del estrés, los
efectos negativos sobre la salud del trabajador y la calidad de vida.
Otro aspecto a considerar es el estrés crónico conocido como el Síndrome de
Burnout, el cual ha sido estudiado en diversas profesiones que involucran un alto
nivel de estrés, entre ellas: docentes y personal del área de la salud. En tal sentido;
Briones (2007) argumenta la presencia de éste fenómeno psicosocial en poblaciones
policiales y su relación con estrategias de afrontamiento del estrés.
En una encuesta de calidad de vida y depresión, en agentes policiales en Taiwán,
Chen y col., (2007) evidenciaron una correlación positiva entre estrés laboral y
rendimiento profesional; concluyen que la presión social sobre el desempeño y las
cargas de trabajo pesadas constituyen predictores de la depresión. Así mismo, Wang
y col., (2009) evaluaron la exposición al trauma infantil, la autoestima, el
neuroticismo en reclutas de la policía; como factores de riesgo de la depresión. El
trabajo policial se desarrolla en climas generadores de estrés, al respecto; Lipp (2009)
reveló que oficiales brasileros de alto rango de la policía percibían su profesión como
muy estresante, influyendo adversamente en su calidad de vida.
17
El problema de la seguridad y salud en el ámbito laboral es global y de gran
magnitud. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización
Panamericana de la Salud (OPS); estiman que cada año se producen 250 millones de
accidentes laborales en todo el mundo y 3000 mil personas mueren cada día por
causas relacionadas con el trabajo. Instituto Nacional de Prevención Salud y
Seguridad Laboral (INPSASEL, 2010).
En la Unión Europea, según una encuesta mundial realizada por Regus, firma
especializada en soluciones para el ambiente de trabajo, consideraron al estrés
laboral como la segunda patología más importante del mundo; y por tanto la epidemia
del siglo XXI; un 58% de las compañías reportaron un incremento significativo de
estrés laboral en los últimos dos años. (OPS, 2009).
Venezuela, no escapa de ésta realidad; así encontramos que según la Dirección de
Epidemiología e Investigaciones del INPSASEL, para el 2006 las afecciones
psicosociales ocuparon el sexto lugar de las enfermedades profesionales; y, dentro de
ellas el estrés laboral se ubicó en la tercera posición (INPSASEL, 2010).
La presente investigación, estuvo enmarcada en el estrés laboral, delimitado
geográficamente a un Municipio del Estado Anzoátegui; en el colectivo policial. Es
interesante resaltar que ésta actividad ocupacional se presenta en contextos de gran
tensión, donde intervienen diversos agentes estresores, inherentes al desempeño
propio de sus tareas; entre ellos podemos mencionar: el trabajo por turnos, la defensa
de las personas y sus bienes, la ambigüedad del comportamiento, sobrecarga de roles
al desempeñar varias tareas, las relaciones interpersonales con sus pares y superiores,
condiciones socio-económicas (salarios bajos) y en general, factores de orden
organizacional, tales como estructura y clima organizacional de la institución que se
presenta como hostil, por el uso y abuso de autoridad que deben ejercer estos
trabajadores, además pueden aparecer conductas reactivas de violencia que se
catalogan como agresivas.
18
Dentro de este argumento, el estrés laboral acarrea problemas en la esfera de la
salud biopsicosocial, tanto en el plano individual como colectivo. El planteamiento
anterior conllevó a preguntarse:
¿Cuáles situaciones generadoras de estrés laboral estuvieron presentes en los
funcionarios policiales?
¿Por qué el estrés laboral constituyó un problema de salud ocupacional en los
trabajadores policiales de un municipio del estado Anzoátegui, durante el año 2010?
¿Cómo influyó el estrés laboral en el rendimiento ocupacional de los policías de
un Municipio del Estado Anzoátegui, durante el año 2010?
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OBJETIVO GENERAL
Determinar el impacto del estrés laboral y su influencia en el rendimiento
ocupacional, en funcionarios patrulleros de la policía de un Municipio del Estado
Anzoátegui, durante el año 2010.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
1.- Conocer la prevalencia del estrés laboral en los funcionarios policiales.
2.- Identificar las situaciones generadoras de estrés laboral.
3.- Identificar las variables socio-demográficas (edad, estado civil, nivel de
instrucción) presentes en los trabajadores.
4.- Relacionar las variables laborales ( jerarquía en el cargo, antigüedad en la
institución, antigüedad en el cargo) con el estrés laboral en los funcionarios
policiales.
5.- Caracterizar el rendimiento laboral en los funcionarios policiales.
6- Establecer la correlación entre el estrés laboral y el rendimiento ocupacional en los
policías.
7.- Sugerir estrategias preventivas para el abordaje del estrés laboral.
20
JUSTIFICACIÓN
Es muy frecuente que a los centros de atención sanitaria, acudan agentes de los
cuerpos policiales con manifestaciones clínicas sugestivas de crisis de ansiedad: dolor
torácico, sudoración, elevación de cifras arteriales, cefalea, trastornos gastro-
intestinales (diarreas, gastritis, colitis, etc) y musculo- esqueléticos como cervicalgias,
lumbalgias. Todas estas son enfermedades que afectan al hombre como ser
biopsicosocial, que se encuentra expuesto a un fenómeno de muchas dimensiones
que invade su cotidianidad, al que los estudiosos denominan estrés laboral.
Así mismo, ésta patología se traduce en situaciones que afectan al hombre
contemporáneo en relación con su mundo y entorno ocupacional, al manifestarse en
conductas que evidencian un marcado ausentismo laboral, bajo rendimiento
ocupacional e insatisfacción personal, producto del estrés al que el ser humano se
encuentra sometido.
Dentro de ésta perspectiva, en el caso puntual de los cuerpos de seguridad en el
Estado Anzoátegui, surgió la necesidad de realizar la presente investigación, con el
propósito de evaluar el estrés laboral y su correlación con el rendimiento ocupacional,
en policías de un Municipio del Estado Anzoátegui en el año 2010; a fin de sugerir
estrategias que orienten el abordaje del estrés laboral, como una contribución para
minimizar dicha patología y optimizar el rendimiento de este colectivo profesional.
En cuanto a la relevancia científica la presente investigación, estuvo justificada
en la escasez de estudios a nivel nacional y regional específicamente en poblaciones
pertenecientes a cuerpos de seguridad policial y/o afines que aborden ésta
problemática; aunado al nivel de estudio realizado, que se caracterizó por ser de
tipo descriptivo, correlacional, con aplicabilidad al ámbito laboral; que a su vez
permitió establecer comparaciones entre dos grupos de trabajadores expuestos y
21
controles. Por esta razón, se hizo imperativo establecer una base de datos y conceptos
de soporte para futuras investigaciones relativas al tema, que permita establecer
planes y programas orientados a atenuar el estrés laboral y por consiguiente su
impacto positivo en el rendimiento ocupacional de los trabajadores.
En el aspecto social es importante señalar que los cuerpos policiales son los
encargados de resguardar la seguridad y paz de los ciudadanos de un municipio,
fundamentado en los principios éticos y respeto jurídico a los derechos humanos, con
el objetivo de elevar la calidad de vida de los habitantes, ya que de estas
organizaciones depende mucho la utilización del tiempo libre y las relaciones
interpersonales que se desarrollen en la comunidad. En éste sentido, los resultados de
la presente investigación beneficiaron a la institución como organización hacia la
implementación de cambios, en aras de reforzar su imagen y credibilidad, así como
elevar la calidad de vida personal y profesional de los funcionarios policiales, y por
ende la importancia de su profesión en el desarrollo integral de la comunidad.
De manera que, actualmente y para estar en armonía con los nuevos avances
mundiales como: los procesos de globalización, las nuevas tecnologías y la sociedad
del conocimiento; las empresas deben someterse a procesos de reingeniería a fin de
dar respuesta a estos aspectos antes planteados, es decir la policía como institución
pública debe estar acorde con estos cambios y laborar en sintonía con los mismos.
En otro orden de ideas, es importante acotar que la selección de los trabajadores
de la policial de un municipio para el desarrollo de la presente investigación, se hizo
en función de la posibilidad de tener al alcance el recurso humano capacitado para
analizar y procesar los datos; así como la aprobación de tan importante Institución.
22
CAPÍTULO II
MARCO TEORICO
Antecedentes de la Investigación.
El estrés laboral es un problema de salud muy frecuente de los trabajadores, y
representa una alta morbilidad. Una de las características del trabajo policial, es el
permanente ambiente conflictivo en el que se desarrolla esta carrera profesional. En
éste sentido, Torres y col., (2002) en España realizaron un estudio en una muestra de
policías de la comunidad autónoma del País Vasco, cuyo objetivo fue identificar y
analizar un conjunto de estresores laborales y organizacionales asociados a la auto
percepción del estrés laboral. Los resultados arrojaron que existe una relación directa
positiva entre el estrés percibido y el distrés psicológico; identificando como
estresores organizacionales principales, la sobrecarga de trabajo, la imagen y
credibilidad en la institución, representando factores predictores de los síntomas de
depresión y hostilidad en los policías municipales.
Así mismo, Brito y Prieto (2004) en su investigación sobre estrés laboral en un
grupo de funcionarios policiales del Municipio Sucre, Caracas, Venezuela, plantearon
evaluar la relación existente entre los estilos de afrontamiento y el nivel de estrés ,
tomando en cuenta el apoyo social como variable para mitigar o atenuar el impacto
del estrés laboral. Evidenciaron una correlación positiva entre el nivel e intensidad de
estrés con las estrategias de afrontamiento funcional. Concluyeron que las estrategias
de abordar el estrés deben orientarse a tres aspectos primordiales: en el plano
institucional, individual e institucional-comunitario.
23
En Venezuela, siguiendo ésta línea de investigación, López (2005) en su trabajo
Especial de Grado titulado; diagnóstico de la incidencia del estrés ocupacional en el
desempeño del personal de bomberos del Municipio Autónomo Caroní, cuyo objetivo
principal fue identificar los agentes estresantes en estos trabajadores, concluyó, que
largas jornadas de trabajo demandadas por las situaciones de atención a la
comunidad, generaban cansancio y fatiga física y mental, influyendo negativamente
en el cumplimiento de funciones inherentes al cargo.
Estudios similares en relación al estrés laboral, Vila (2006) en su investigación
realizado en agentes de policía de los Estados Unidos, el impacto de las largas horas
de trabajo y su relación con el rendimiento laboral, obtuvo como resultado una
correlación negativa entre estas dos variables, determinando que las largas jornadas
laborables, el trabajo por turnos, y la falta de sueño; ponen en peligro la salud integral
y seguridad de los funcionarios policiales, lo que incidió de forma negativa en el
desempeño laboral.
Para García, y Barrios (2007) luego de evaluar la incidencia del estrés laboral en
los Funcionarios Públicos adscritos al Registro Civil de Ciudad Guayana, Venezuela;
evidenciaron un alto porcentaje de estrés en estos trabajadores, con presencia de
ansiedad y angustia como expresión de éste. Así mismo reportaron como estresores
las malas relaciones humanas entre los jefes y subordinados, y la sobrecarga laboral.
Veracierta, Rodríguez y Boquet (2009) estudiaron la correlación entre el estrés
laboral y el comportamiento en los profesionales de un centro de rehabilitación física
para niños, niños y adolescentes con discapacidad de un Municipio del Estado
Anzoátegui en Venezuela. Evidenciaron la existencia de indicadores de estrés laboral
que les hacía vulnerables al desgaste físico y emocional repercutiendo adversamente
en el comportamiento de éstos trabajadores.
En Venezuela; Ángel, Bravo y Boquet (2010) analizaron el estrés laboral en
relación a las enfermedades ocupacionales en trabajadores de la Seguridad Pública,
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específicamente en el colectivo policial que forman parte de un Distrito del Estado
Anzoátegui. Encontraron que un gran porcentaje de trabajadores conoce el estrés
como enfermedad ocupacional. De igual forma evidenciaron que la mayor parte de
los funcionarios presentaron una amplia gama de manifestaciones generadas por
estrés, tanto en la esfera física como psicológica.
Bases Teóricas del Estrés
Definición del concepto de estrés
La palabra estrés se usó por primera vez en el siglo XIV, en un sentido no técnico
para referirse a las dificultades, luchas, adversidades o aflicción (Lumsden, 1981). En
éste orden de ideas; a finales del siglo XVII, el físico-biólogo, Robert Hooke
(Lazarus, 2000) formuló un análisis donde elaboró una analogía o comparación entre
la ingeniería de las obras y la del estrés. Planteaba que las estructuras creadas por el
hombre; como los puentes, deberían diseñarse para soportar cargas pesadas que
resistieran el golpeteo del viento, los temblores de la tierra capaces de destruirlos;
concluye que la carga es análoga a un estímulo externo estresante ejercida sobre el
sistema social, fisiológico o psicológico; y la tensión lo es a la respuesta de estrés o
reacción.
La guerra constituye una fuente importante para generar estrés. En éste sentido
Lazarus (2000) comentó que en Estados Unidos, las primeras inquietudes
profesionales sobre el estrés surgieron a raíz de la Primera y Segunda Guerra
Mundial. La crisis emocional inducida por el combate, era el llamado shock a las
granadas que experimentaban los soldados durante la Primera Guerra Mundial. Estos
trastornos emocionales, durante la Segunda Guerra Mundial, pasaron a llamarse
neurosis de guerra o fatiga de batalla, lo cual constituyó un importante avance en el
25
pensamiento psicológico; mientras que actualmente se le denomina estrés
postraumático, un término que se originó tras la Guerra de Vietnam.
Lazarus y Folfman (1986) definieron al estrés como un proceso sostenido en el
tiempo, donde el individuo percibe el desbalance entre las exigencias de una situación
particular estresante y los recursos con que él cuenta para hacer frente a la misma.
Fisiología del Estrés
Weiss (2004), planteó que el circuito fisiológico del estrés fue diseñado para
situaciones de estrés a corto plazo. Cuando percibimos un peligro, el hipotálamo
situado en nuestro cerebro, segrega CRH (hormona liberadora de corticotropina), ésta
hormona estimula la glándula pituitaria para que libere HCTH( adrenocorticotropina),
que a su vez hace que las glándulas suprarrenales segreguen hormonas adicionales: la
epinefrina (adrenalina), la norepinefrina (noradrenalina) y el cortisol
(glucocorticoide). Este circuito completo de liberación de hormonas y sustancias
químicas se conoce como el eje Hipotalámico-pituitario-adrenal (HPA).
De manera que basta solo un estímulo o amenaza real o imaginaria para que se
active éste eje, situándonos en el modo de respuesta activa. En éste estado nos
encontramos preparados para luchar o huir, según sea la naturaleza del peligro. Así
pues, se producen una serie de reacciones fisiológicas entre otras; aumento de la
presión sanguínea, del ritmo cardíaco y frecuencia respiratoria. La activación a largo
plazo del eje HPA provoca afectaciones negativas a la salud del individuo, que se
traducen en enfermedades tanto físicas como psicológicas de la esfera cardio-
vascular, gastro-intestinal, del sistema inmunológico y mental entre otras.
Niveles de Análisis del Estrés.
Es necesario distinguir enfoques del concepto de estrés desde diferentes
disciplinas científicas. Así, la Fisiología se encarga del estudio del organismo, la
neurofisiología especialmente del cerebro y de los neurotransmisores hormonales. La
26
Sociología y la Antropología investigan a la sociedad o el sistema sociocultural y la
Psicología se interesa por la mente y el comportamiento individual. En este sentido
Lazarus (2000) analiza el estrés desde dos niveles, a saber:
1. Nivel sociocultural: referido a ciertas condiciones que sirven de vínculo entre
la estructura social y la cultura con el estrés, entre las que señalan el cambio socio-
cultural, la inmigración, la guerra, el racismo, los desastres naturales, y las crisis
sociales como depresiones económicas, desempleo, pobreza, aislamiento social;
situaciones estas llamadas por los sociólogos, tensiones sociales, que generan
reacciones de estrés en las personas individuales y en grupos sociales
2. Nivel psicológico: comprende la interpretación que el individuo hace de una
condición estresora y como es capaz de enfrentarlo ya sea soportando o superando,
jugando en la misma un papel especial las diferencias personales o individuales para
reaccionar ante una situación estresante.
Estrés en el Ámbito Laboral
El estrés laboral se produce cuando la actividad laboral no cubre o satisface las
necesidades propias del trabajador entre ellas; bienestar con el trabajo, adecuada
remuneración, buenas relaciones interpersonales, sobrecarga horaria; manifestándose
en afecciones de salud, tanto físicas como psicológicas. Según Leka (2004) el estrés
laboral “es la reacción que puede tener el individuo ante las exigencias y presiones
laborales que no se ajustan a sus conocimientos y capacidades, y que ponen a prueba
su capacidad para afronta la situación” (p.3). Así mismo, comenta que el estrés
laboral constituye un verdadero problema para las empresas y sus trabajadores y que
la mejor forma de prevenir el estrés se basa en una buena gestión y organización
adecuada al trabajo.
En el marco de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, se han
desarrollado diferentes modelos explicativos del estrés laboral. En éste orden de
27
ideas, Moncada y Llorens (2006) plantean que desde que Seyle formuló el “síndrome
general de adaptación” (SGA), en el cual se desencadenan una serie de reacciones
psicofisiológicas que preparan al individuo para la huida o defensa, a partir de la
existencia de un nivel de estimulación ambiental óptimo, se han formulado dos
modelos conocidos como demanda-control y esfuerzo- recompensa; los cuales han
aportado el mayor número de evidencias, fuertes y consistentes, a partir de estudios
epidemiológicos que relacionan el ambiente psicosocial del trabajo y la salud. A
continuación se describen cada uno de ellos.
1. Modelo de estrés laboral demanda-control-apoyo social.
Para dilucidar este fenómeno Karasek (1979) formuló un modelo que fundamenta
el estrés laboral en función del balance entre las demandas psicológicas del trabajo y
el nivel de control sobre éstas. Respecto a esto, las primeras exigencias hacen
referencia al volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo y las
interrupciones que obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más
tarde. Mientras que el control sobre el trabajo incluye las oportunidades de aplicar y
desarrollar habilidades propias y la autonomía (decisión) que el trabajo proporciona.
El concepto de apoyo social comprende la ayuda recibida de compañeros y
supervisores para realizar las actividades laborales. Así éste modelo define cuatro
grandes grupos de situaciones de trabajo en función de los niveles de demanda
psicológica y control: activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda,
bajo control), de baja tensión (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta
demanda, bajo control).
2. Modelo de estrés esfuerzo-recompensa:
Fue propuesto por Siegrist (1990). Este modelo explica el balance entre el
esfuerzo y recompensa argumentado por el estrés laboral y sus efectos sobre la salud
en función de las recompensas a largo plazo; las cuales vendrían determinadas
28
fundamentalmente por tres factores: la estima (reconocimiento, apoyo adecuado, trato
justo), el salario y el control de estatus (estabilidad en el empleo, perspectivas de
promoción, ausencia de cambios no deseados). Además éste modelo plantea las
estrategias personales de afrontamiento que interaccionan con el balance entre el
esfuerzo invertido y las recompensas obtenidas a cambio.
Causas o Desencadenantes del Estrés Laboral.
Existen diversas formas de conceptualizar esas situaciones estresantes. Peiró
(1999) planteó que esos estresores se producen cuando una persona presenta un
desajuste deficitario entre las demandas del entorno (o también las propias) y los
recursos con que el individuo cuenta para afrontarlas. En éste sentido se han
caracterizado los principales estresores laborales, los cuales se describen a
continuación:
1 . Estresores del ambiente físico. Comprenden una serie de aspectos del contexto
físico de trabajo que pueden desencadenar experiencias de estrés laboral: el ruido es
un buen ejemplo de un factor estresante de múltiples facetas, además de su efecto
acumulado sobre la cóclea, la exposición al ruido eleva en forma aguda la presión
arterial; así mismo aíslan a los trabajadores al impedir la conversación y provocar
otras manifestaciones auditivas de eventos cercanos a ellos.
Otras exposiciones físicas como la vibración, la iluminación extrema, la
temperatura, el calor o frio excesivo, la humedad producen efectos deletéreos
contribuyendo al estrés mental y a los cambios fisiológicos característicos del estrés.
Por otra parte, los factores ergonómicos en el diseño de herramientas y de los sitios
de trabajo también participan en la frustración, en la moral y en la productividad final
de los trabajadores. Por último, las exposiciones químicas dado los efectos directos
irritantes o de intoxicación de éstas sustancias potencialmente peligrosas; generan
estrés en los trabajadores expresándose en angustia e irritabilidad emocional (ob.cit).
29
2. Demandas del propio trabajo. La actividad laboral puede presentar factores que
intervienen en la génesis del estrés como el turno de trabajo, la sobrecarga o sub
carga de trabajo o la exposición al riesgo que envuelve. Los turnos rotativos y mixtos
implican regularmente cambios de horas de trabajo, por ejemplo, cada dos a tres días,
generando estos cambios programados consecuencias en el bienestar físico y mental,
relacionados con accidentes, con el bienestar social, el desempeño y la productividad.
Respecto a la sobrecarga de trabajo en la variedad cuantitativa el individuo se ve
abrumado por la cantidad de trabajo; mientras que en la de tipo cualitativa el nivel
funcional esperado es demasiado elevado, resultando el trabajo complicado (Cano,
2002).
3. Los contenidos del trabajo: o las características de las tareas que hay que
realizar; entre ellos la oportunidad para el control y para el uso de habilidades que
permiten la realización de tareas, el feedback que se recibe por la propia ejecución del
trabajo, la identidad de la tarea y la complejidad de la misma. Las actividades
laborales que implican compromiso y responsabilidades para con las demás personas
son especialmente estresantes, así los médicos, controladores de tránsito aéreo y
supervisores de primera línea que toman decisiones que afectan la vida de otras
personas tienen tasas más altas de úlcera péptica; también la hipertensión arterial y el
infarto al miocardio se relacionan con una mayor responsabilidad sobre los demás en
el trabajo. (Pando, Carrión, Arellano y Saraz, 2006).
4. El desempeño de roles. Constituye una de las causas más frecuentes de estrés
ocupacional entre profesionales según afirma Peiró (1999) entre otros; el conflicto, la
ambigüedad y la sobrecarga de rol. El conflicto de funciones surge cuando dos o más
expectativas de competencia hacen que resulte muy difícil la satisfacción simultánea;
respecto a la ambigüedad de funciones se presenta como resultado de
responsabilidades específicas mal definidas, expectativas no claras de la imagen
personal u objetivos organizacionales confusos. En éste caso la fuente de estrés es la
falta de claridad en la autonomía o la incapacidad para evaluar el desempeño propio
del trabajador.
30
5. Las relaciones interpersonales y grupales. Entre estas situaciones que llegan a
ser fuentes de estrés se encuentran: las relaciones con los compañeros, supervisores,
clientes, y estresores grupales como: la falta de cohesión, presiones de grupo, clima
grupal y conflicto grupal (ob.cit).
6. Aspectos relacionados con las nuevas tecnologías. La incorporación de nuevas
tecnologías, es decir, los cambios en los sistemas de trabajo pueden dar lugar a
situaciones estresantes. Así lo menciona Campbell (1993) al considerar los problemas
de diseño, de implantación y de gestión de esas tecnologías, que se traducen en
afecciones o molestias desde el punto de vista de la salud mental y física de los
trabajadores.
7. Componentes de la estructura y clima organizacional. Excesiva centralización
o burocracia, clima de poco apoyo social entre los miembros de la organización, falta
de comprensión de la misión y metas de la organización, carencia de dirección y
objetivos, políticas generales deficientes por parte de la gerencia, representan
factores importantes en la aparición del estrés en los trabajadores de las empresas u
organizaciones (Robbins, 2006).
En este sentido, Durán y Montalbán (2000) plantean que las fuentes de estrés
laboral en los cuerpos policiales son diversas además de las situaciones inherentes a
las tareas que realizan relacionadas con peligro, exposición a riesgos, encuentran
características organizacionales que se asocian al estrés policial.
8. Influencia del líder: se atribuye a la capacidad para influir una persona en un
grupo con el objeto de que alcance sus metas (Robbins, 1993). En este sentido, el
autor señala tres situaciones que determinan la eficacia del liderazgo. En primer lugar
las relaciones líder- miembro referidas al grado de confianza, fe y respeto que los
subordinados depositan en sus líder, en segundo lugar; la estructura de las actividades
relacionado con el grado de procesamiento al que se sujetan los trabajadores es decir
estructurados o no estructurados; por último la posición de poder como la influencia
31
que tiene el líder en variables de poder para contratar, despedir, disciplinar, ascender
y conceder aumentos salariales.
En atención a lo anterior, Peiró y Rodríguez (2008) señalan que la conducta de
los líderes cuando no es adecuada puede ser abusiva, agotadora, pobre, autocrática, y
autoritaria y por consiguiente convertirse en una fuente de estrés que favorezca la
aparición de experiencias negativas en los empleados y perjudique su bienestar. Visto
de esta forma la conducta del líder puede ser una variable predictora del estrés
laboral.
Por otra parte; Tepper (2000) concluyó en su estudió que los empleados que
percibían que sus supervisores eran abusivos experimentaban bajos niveles de
satisfacción laboral y general, menores niveles de compromiso afectivo, mayor
distrés psicológico y mayores niveles de conflicto trabajo- familia.
Estrés y Labor Policial.
El trabajo policial constituye una de las actividades más estresantes debido a los
factores propios de dicha labor, como el manejo de su herramienta habitual: la
defensa y su arma (la pistola). Dentro de éste marco; Milla, Bou, González e Izaola
(2001) plantean que la profesión de policía está directamente relacionada con el
estrés, debido al roce continuo con situaciones de dolor, sufrimiento, hostilidad que el
desarrollo de su función implica. Además de considerar los factores inherentes al
puesto de trabajo (sobrecarga horaria, fatiga física, trabajo por turnos); otros de
carácter organizativo derivados de la estructura y atmósfera de trabajo como: la
escasa o nula participación, aportes en las decisiones, y objetivos de la empresa en
niveles o rangos inferiores de mando, provocando frustración y elevado grado de
insatisfacción que repercute en un mayor estrés del trabajador. Además refieren otros
estresores extra laborales entre ellos cabe citar: conflictos familiares, aislamiento
social y de la comunidad.
32
Por otra parte, Cursio (2009) señala a la profesión policial como una de las más
peligrosas desde el punto de vista emocional, dado que esta población está sometida a
un alto nivel de estrés en su tarea cotidiana. De igual forma opina que el dolor,
sufrimiento, la muerte, miedos, hostilidad, atención de menores de edad víctimas de
delito o accidentes, frustración en algunas situaciones son considerados factores
estresantes que están relacionados con una baja satisfacción laboral y estrés crónico
denominado Síndrome de Burnout.
En el contexto de ésta orientación teórica; Durán, Montalbán y Stangeland (2006)
refieren diferencias significativas respecto a la antigüedad en la organización y años
de servicio policial, encontrando niveles más altos del Síndrome de Burnout en
funcionarios que llevan más años en el desempeño en la labor policial, no obstante
señalan menos recursos de afrontamiento a mayor despersonalización en dicho
síndrome.
Dentro de ésta perspectiva del estrés laboral en agentes de la fuerzas policiales;
Machuca y Torres (2008) comentan que una de las principales fuentes de estrés en el
trabajo policial lo constituyen: la precariedad y deficiencia en la dotación de medios
y materiales de trabajo, así mismo consideran a la sobrecarga laboral y el trabajo a
turnos, otros riesgos claves derivados del desempeño policial. Todo ello relacionado
con una mayor tasa de accidentabilidad y por ende su repercusión en la salud física y
mental del trabajador.
Ahora bien, respecto a la carga emocional del trabajo policial, Casenave (2009) la
conceptualiza como el esfuerzo cognitivo ( atención, concentración y memoria) que
la consecución de la tarea amerita. Señala la necesidad de profundizar en el
conocimiento de las exigencias emocionales en el desempeño laboral, argumentando
que se debe dotar a los policías de estrategias de manejo emocional ante trabajos de
gran demanda, con el firme propósito de lograr una mayor optimización de su
actuación profesional.
33
Rendimiento Ocupacional
Conceptualización del Rendimiento Ocupacional
Desde una perspectiva histórica, la conducta humana en el trabajo ha cobrado gran
importancia (Costales, 2009). En éste sentido al conceptualizar el rendimiento
ocupacional, Motowidlo (2003) lo define como “el valor total esperado por la
organización respecto a los episodios conductuales discretos que un individuo lleva a
cabo en un período de tiempo determinado”. Este autor considera que el rendimiento
es el valor asignado por la organización a una serie de comportamientos de sus
empleados, es decir a las conductas o comportamientos que se dirigen hacia los
resultados en términos de eficacia, productividad o eficiencia.
Teoría sobre el Rendimiento Ocupacional.
Sobre la base de lo anteriormente definido, desde éste punto de vista conductual,
se presenta el “Modelo de Campbell” basado en una teoría del rendimiento
ocupacional innovadora en un nivel de análisis individual, Campbell (1993) afirmó
que el rendimiento y la conducta laboral son sinónimos, tomando en cuenta las
acciones o comportamientos de los empleados para la organización que pueden ser
evaluados en función del nivel de habilidades de cada individuo, a su vez considera
que el rendimiento no es una unidad conceptual aislada.
La presente investigación tiene sus bases en el modelo teórico de Campbell sobre
el rendimiento ocupacional, dado que considera aspectos a través de los cuales se
manifiesta la conducta, ve al hombre desde un punto de vista biopsicosocial, desde
una concepción holística. Tomando en cuenta que la conducta, según Bleger (1980)
34
es un conjunto de operaciones motrices, verbales y mentales por medio de las cuales
un organismo en situación satisface necesidades y disminuye tensiones.
En relación a estos últimos dos aspectos, la conducta siempre tiende a expresarse
cuando hay requerimientos de tipo fisiológico: alimentación, sed, sueño etc. y
psicológicas como: afecto, seguridad, reconocimiento, status, autoestima etc. Esto va
permitir que se satisfagan las mismas y por ende disminuya la tensión que se genera
en el organismo al perder el estado de homeostasis. Recuperado el equilibrio
psicofisiológico la conducta vuelve nuevamente a su estado natural y no es
sintomática.
Aspectos Importantes sobre el Rendimiento Ocupacional.
Es necesario describir algunos aspectos que se deben tener en consideración en las
manifestaciones conductuales, que involucran el rendimiento de los empleados de una
organización como son: la eficiencia y la eficacia.
Chiavenato (2007) define a la eficacia como una medida normativa del logro de
los resultados u objetivos organizacionales, mientras que la eficiencia es una medida
normativa de la utilización de los recursos en los procesos, es decir representa el
camino de cómo alcanzar los resultados; tomando en cuenta la forma de hacer las
cosas a través de métodos a fin de que los recursos (personas, máquinas, materias
primas) se utilicen de una manera racional. A continuación se presentan algunas
diferencias.
35
Eficacia Eficiencia
Alcanzar los objetivos
Importancia a los resultados y fines
Hacer las cosas correctas
Obtener resultados y agregar valor
Resolver problemas
Importancia a los medios o
estrategias para obtener resultados
Hacer correctamente las cosas
Cumplir tareas y obligaciones
Adaptado de: Chiavenato, Idalberto (2007).
Evaluación del Rendimiento Ocupacional
Dolan, Cabrera, Jackson y Schuler (2003) definen la evaluación del rendimiento
“como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo.”
Werther y Davis (2000) opinan que la estimación global del rendimiento laboral
se hace en función de la evaluación del desempeño del trabajador. En este orden de
ideas Chiavenato (2007) define la evaluación del desempeño como una apreciación
sistemática de cómo cada persona se desempeña, es decir en función de las
actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo futuro en términos tanto de eficacia como de eficiencia.
En este orden de ideas, podemos decir entonces que la evaluación del rendimiento
no constituye solo un fin, sino un instrumento, un medio o herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la organización.
36
Objetivos de la evaluación del rendimiento ocupacional.
El análisis del rendimiento del empleado, involucra prestar atención a los
resultados obtenidos, es decir a la calidad y cantidad de los frutos del trabajo, al
comportamiento desarrollado por el trabajador, y a los atributos relacionados con el
puesto de trabajo. Dolan y col., (2003) destaca los siguientes objetivos que se esperan
de la evaluación del rendimiento:
1. Capacitación, formación, perfeccionamiento y desarrollo de la carrera.
2. Motivación y productividad: estas dos variables están condicionados por el
desarrollo de los comportamientos y el nivel de esfuerzo de los trabajadores.
3. Retribuciones: sobre la evaluación del rendimiento podrá determinarse los
niveles de los incrementos salariales.
4. Idoneidad del individuo para el puesto de trabajo.
5. Retroalimentación de información al trabajador evaluado de los resultados de
su desempeño.
6. Comunicación: permite establecer un diálogo entre el supervisor y el
subordinado, mejorando las relaciones humanas entre éstos.
Reseña Histórica de la Institución Policial.
Por decisión de la Cámara del Municipio, el 01 de Julio de 1993, fue creada la
Policía Municipal, objeto de estudio en la presente investigación. A partir del año
2005 gracias a la gestión de la máxima figura del Municipio, ciudadano Alcalde, ésta
institución ha venido dotándose de modernos equipos y fortalecida en la capacidad
técnica e intelectual de su recurso humano dando paso a una nueva Policía Municipal,
37
funcionando en una nueva estructura organizacional conformada por tres precintos
policiales sectorizados; con la finalidad de que todo su personal se identifique con los
residentes de la jurisdicción, logrando así la interacción y trabajo en conjunto policía-
comunidad.
Misión
“Servir y proteger a la comunidad, a través de una efectiva prevención e
investigación de los delitos, infracciones de tránsito y de convivencia ciudadana;
fundamentando las acciones en Principios Éticos, respeto al Ordenamiento Jurídico y
a los Derechos Humanos; con la finalidad de preservar la vida y los bienes de las
personas, asegurando la paz pública y el libre tránsito, a objeto de maximizar la
calidad de vida de los habitantes, visitantes y turistas del Municipio.”
Visión
“Ser una Organización Policial de referencia Internacional, reconocida por el
profesionalismo de la gente, por la eficacia en el logro de los objetivos y por la
calidad del servicio que presta a la ciudadanía. Adecuadamente equipada con
tecnología de vanguardia y orientada a satisfacer las necesidades de su personal,
respetuosa de la Ley y los Derechos Humanos, integrada a su comunidad con la cual
conforma un frente cohesionado en la lucha contra el crimen”.
38
Bases Legales.
La presente investigación tuvo su marco legal sustentado en:
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV), en los
artículos 83,84 del derecho a la salud. Art 87, 89 acerca del derecho al trabajo y
deber de trabajar con garantía de condiciones de seguridad higiene y ambientes de
trabajo adecuados. Art 90 de las jornadas de trabajo, Art 91 del salario.
La Ley Orgánica del Trabajo (LOT). Art 189, 195, 196 de la jornada de trabajo.
Art. 236, 237 De la higiene y la seguridad en el trabajo.
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo. Art 79, 80, 84 referidos a las
jornadas de trabajo y trabajo necesariamente continuo y por turnos.
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT). Art 53 de los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Art 56 de
los deberes de los empleadores y empleadoras. Art 59, referido a la higiene, seguridad
y ergonomía. Art 69 y 70, de los accidentes y enfermedades ocupacionales.
Reglamento Parcial de la LOPCYMAT. Art 1, 27, 34, 35, 81,82, 83,84.
Anteproyecto de norma técnica para la elaboración, implementación y evaluación
de un programa de seguridad y salud en el trabajo. (INPSASEL)
Norma Técnica para la Declaración de Enfermedad Ocupacional. (INPSASEL).
Convenio de la OIT C 155 sobre la Seguridad y Salud de los Trabajadores.
39
Definición de términos básicos.
Estrés.
La Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) define el estrés como "el conjunto
de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".
Estrés laboral
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2001) lo define
desde tres enfoques, a saber: un enfoque técnico que conceptualiza el estrés laboral
como una característica nociva o adversa del entorno de trabajo. El segundo enfoque
fisiológico, abordando el estrés como una respuesta fisiológica frente a un entorno
perjudicial o amenazador; y por último el denominado enfoque psicológico, el cual se
refiere a procesos cognitivos y reacciones emocionales derivadas de la existencia de
interacciones problemáticas entre el individuo y su entorno de trabajo.
Estresores.
Peiró (1999) caracteriza conceptualmente a los estresores o fuentes de estrés como
una serie de situaciones ambientales o personales que generan estrés.
Clima Organizacional.
Percepción que tienen las personas o miembros de una organización, sobre un
conjunto de propiedades del ambiente de trabajo que influye en sus situaciones y
conducta (González y Peiró. 1990).
40
Rendimiento ocupacional.
Motowidlo, (2003) lo define como “el valor total esperado por la organización
respecto a los episodios conductuales discretos que un individuo lleva a cabo en un
período de tiempo determinado.”
41
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable
Definición
Operacional
Dimensión
Indicadores
Instrumento
Estrés laboral
Respuesta de
adaptación
fisiológica o
psicológica ante
estímulos nocivos o
adversos del
entorno laboral
Bajo nivel
(<90 puntos)
Nivel intermedio
(90-117 pts.)
Estrés
(118-153 pts.)
Alto nivel
(> 153 pts.)
Clima Organizacional
Estructura
Organizacional
Territorio
Organizacional
Tecnología
Influencia del líder
Falta de cohesión
Respaldo del grupo
Cuestionario sobre
estrés laboral de la
OIT-OMS
Rendimiento
ocupacional
Resultados
obtenidos
cuantificables de
las actividades
laborales
Deficiente
( 20-40puntos)
Bueno
(41-61 pts.)
Muy Bueno
(62-82 pts.)
Excelente
(83-103 pts.)
Realización de la tarea
Relaciones con la
comunidad
Relaciones con sus
pares y superiores
Puntualidad y servicio
Cuestionario sobre
rendimiento
ocupacional
Edad
Años cumplidos
Fecha de
Nacimiento Día/
mes/ año
De 20 a 43 años
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
42
Variables
Definición
Operacional
Dimensión
Indicadores
Instrumento
Estado Civil
Aspectos
relacionados con el
vínculo humano
Estado Civil
Casado
Soltero
Viudo
Unión estable
Divorciado
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
Grado de
Instrucción:
Nivel de educación
recibida
Nivel de
Instrucción
Secundaria
Técnico Superior
Universitario
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
Antigüedad en el
cargo
Tiempo laborado
en el cargo
Intervalo de
años laborados
en el cargo
<1
2-3
4-5
5-6
7-8
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
Antigüedad en la
institución donde
labora
Tiempo laborado
en la institución
Intervalo de
años laborados
en la institución
<1
2-3
4-5
5-6
7-8
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
Jerarquía del
cargo
Escalafón de los
funcionarios
policiales
Rango que
ocupan en el
cargo los
funcionarios
policiales
Agente
Detective
Sub-Inspector
Historia médica
ocupacional
(COVENIN)
43
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
Ámbito del Estudio
La presente investigación se realizó en un grupo de funcionarios, pertenecientes a
una institución policial de un Municipio del Estado Anzoátegui, Venezuela; durante
el año 2010.
Nivel de Investigación
La investigación desarrollada fue de tipo cuantitativo, con un estudio de corte
transversal y un nivel descriptivo correlacional con aplicabilidad al campo laboral.
Diseño de Investigación
El presente trabajo de investigación estuvo enmarcado en un diseño de campo no
experimental, porque no se intervinieron las variables.
Unidad de Análisis
Estuvo conformada por trabajadores policiales pertenecientes a la sede policial de
un Municipio del Estado Anzoátegui.
44
Población y Muestra
Estuvo representada por una población finita, constituida por 15 funcionarios
policiales adscritos a la unidad de patrullaje motorizado en la sede de un Municipio
del Estado Anzoátegui. La misma se comparó con un grupo control, cuya muestra fue
escogida al azar de 15 policías que laboraban en el área administrativa con
experiencia en el manejo de conflictos y delincuencia y que manifestaron bajo nivel
de estrés.
Criterios de inclusión:
1. Policías adscritos a la unidad de patrullaje motorizado.
2. Que laboraban en horario mixto.
3. Edad comprendida entre 20 y 43 años.
4. Sexo masculino.
5. Antigüedad en el cargo: de 0 a 8 años.
6. Antigüedad en la institución laboral: de 0 a 10 años.
7. Jerarquía en el cargo: Agente, Detective, Sub-Inspector
8. Estado civil: soltero, casado, divorciado, viudo, unión estable.
9. Nivel de instrucción: bachiller, técnico superior, universitario.
10. Que manifestaron estar sometidos a estrés laboral.
Criterios de exclusión.
1. Policías adscritos a otras unidades diferentes a las de patrullaje motorizado
45
2. Trabajadores policiales que laboraban solo en el horario diurno, nocturno
rotativo.
3. Policías sin patología psiquiátrica o enfermedades somáticas en historia
médica, que los predisponían a estrés laboral.
4. Sexo femenino
5. Rangos de cargo policial distintos al de Agente, Detective o Sub-Inspector.
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La historia Médica- Ocupacional, tomada del Convenio Venezolano de Normas
Industriales (COVENIN), modificada por éste autor en el apartado de datos socio-
demográficos y laborales; la cual se encuentra en el anexo A de la presente
investigación, refleja los datos socio- demográficos ( edad, estado civil y nivel de
instrucción) de los funcionarios policiales.
La técnica de recolección de datos para medir el estrés laboral en los funcionarios
policiales se llevó a cabo mediante un cuestionario auto administrado sobre el estrés
laboral, instrumento de medición validado a nivel Internacional por la Organización
Internacional del Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT-OMS). Dicho
cuestionario consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales,
agrupados en siete dimensiones (clima organizacional, estructura organizacional,
territorio organizacional, tecnología, influencia del líder, falta de cohesión y respaldo
del grupo de trabajo); constituido por una escala numérica tipo Likert de siete
opciones de respuesta, de si la condición “nunca es fuente de estrés” ( 1) a “siempre
es fuente de estrés” ( 7). Es decir, cada opción de respuesta indicó con qué frecuencia
la condición descrita fue una fuente de estrés en el trabajador al momento de aplicar
la prueba.
La evaluación del cuestionario se realizó en base a un puntaje estipulado en los
siguientes rangos: bajo nivel de estrés (< 91 puntos); nivel intermedio (91- 118
46
puntos); estrés (119- 153 puntos); y alto nivel de estrés( >153 puntos). Todos estos
aspectos se encuentran reseñados en el anexo B de la investigación.
La institución policial donde se llevó a cabo esta investigación, no dispone de
pruebas o instrumentos de evaluación del rendimiento ocupacional, específicamente
en los funcionarios policiales de rangos inferiores incluidos en el presente estudio:
agentes, detectives y sub-inspectores. Por consiguiente para medir esta variable; se
elaboró el instrumento, en base al perfil del cargo de estos trabajadores.
Dicho instrumento de medición se estructuró en cuatro categorías: a) realización
de la tarea; b) relaciones con la comunidad; c) relaciones con sus pares y superiores;
d) puntualidad y servicio. En el formato de respuesta se utilizó una escala tipo Likert
de cinco opciones de respuesta que fue de deficiente (1) a excelente (5). En éste
orden, correspondieron a: deficiente; regular, bueno, muy bueno y excelente. Para la
evaluación de cada categoría se consideraron los siguientes rangos de puntaje:
deficiente (10-20 puntos); bueno (41-61); muy bueno (62-82) y excelente (83-103),
tal como se muestra en el anexo C. Este cuestionario cumplió con los criterios de
validez de contenido realizado por tres expertos en la materia.
Procesamiento y Análisis de Datos
Para efectuar los análisis de los datos se utilizó tanto la estadística descriptiva
como la estadística inferencial; mediante la ayuda de los paquetes estadísticos: Epi
Info Versión 3.5.para el cálculo de los análisis estadísticos descriptivos (frecuencias
y porcentajes); y el paquete estadístico Statgraphics Versión 5.1 para el cálculo de
las pruebas estadísticas inferenciales con la aplicación de los análisis paramétricos
(Análisis de varianza, t de Student para evaluar si los dos grupos estudiados expuesto
y control, difirieron entre sí de manera significativa respecto a sus medias; Análisis
de regresión y Coeficiente de correlación de Pearson para determinar la correlación
entre las variables estudiadas).Con la finalidad de verificar si hubo diferencias
47
estadísticamente significativas entre los resultados se consideraron valores
significativos al nivel del 0,05 (p<0,05).
En este orden de ideas; para procesar las variables cualitativas o categóricas
politómicas con un nivel de medición nominal (estado civil) y un nivel de medición
ordinal (jerarquía en el cargo y nivel de instrucción) se utilizó la estadística
descriptiva, mediante la aplicación del modelo estadístico de distribución porcentual.
Para medir las variables cuantitativas estrés laboral y rendimiento ocupacional, se
utilizaron las pruebas de distribución de frecuencias (porcentajes). Para la variable
continua edad, así como para las puntuaciones ponderadas de las situaciones
generadoras de estrés laboral y de las categorías de rendimiento ocupacional, se
utilizaron las medidas de tendencia central a través del cálculo de los promedios y la
Desviación Estándar como medida de variabilidad,
Para determinar la correlación lineal entre las variables laborales (antigüedad en el
cargo, antigüedad en la institución) y estrés laboral; se utilizó el procedimiento
estadístico análisis de regresión lineal y coeficiente de correlación de Pearson. Para
establecer significancia estadística se calculó el Análisis de varianza (ANOVA) en un
nivel de confianza del 95%. De igual forma se aplicó dicho modelo estadístico para la
correlación entre estrés laboral y el rendimiento ocupacional; principales variables
en estudio.
Los datos fueron tabulados (matriz de datos), graficados y presentados con la
ayuda del programa Excel Microsoft 2010. Las distribuciones de frecuencia
(porcentajes) se presentaron en forma de gráficas de barras. Los promedios y
desviaciones típicas en cuadros; por último, la regresión lineal entre las variables se
presentó en gráficas de dispersión, representando la línea y la tendencia, lo cual
permitió predecir o estimar el efecto de una variable sobre la otra.
48
CAPITULO IV
ANALISIS E INTERPRETACION DE RESULTADOS.
0
20
40
60
80
Bajo (<90 Pts) Intermedio (91-118Pts)
Estrés (118-153 Pts)
80,0 %
6,7% 13,3 %
80,0 %
20,0 %
0,0 %
% d
e P
ob
laci
ón
Nivel de Estres
Expuestos
Control
Gráfico 1. Prevalencia del estrés laboral en funcionarios policiales, en ambos
grupos estudiados. n = 15 en cada grupo
El objetivo fundamental del presente trabajo fue determinar el impacto del estrés
laboral y su influencia en el rendimiento ocupacional, en agentes patrulleros
motorizados pertenecientes a un Municipio del Estado Anzoátegui, año 2010.
El Gráfico 1 muestra la prevalencia del estrés laboral presente en los funcionarios
policiales en el grupo expuesto y control. Según los resultados obtenidos del
cuestionario aplicado de estrés laboral de la OIT/OMS a la muestra se observó que,
en ambos grupos estudiados más de las tres cuartas partes (80%) manifestaron un
nivel bajo de estrés. Llama la atención que poco menos de una cuarta parte se ubicó
en otros niveles de estrés; para el intermedio con una ocurrencia (6,7%) en el grupo
49
expuesto y de (20%) en el grupo control; mientras que para el nivel de estrés en el
expuesto fue de (13,3%); sin embargo no se evidenció respuestas de conductas de
estrés en el grupo control.
Cuadro 1. Medias y Desviaciones Estándar de las Situaciones Generadoras de
Estrés Laboral en los grupos estudiados.
Situaciones generadoras de estrés laboral( CEOIT)
Expuesto M ±DE
Control M ±DE
Clima organizacional *11,88 ±5,35 9,6 ±6,23
Estructura organizacional *11,94 ±6,43 8,6 ±5,1
Territorio organizacional 6,76 ±3,75 6,2 ±2,76
Tecnología 8,53 ±3,04 8,93 ±4,48
Influencia del líder *10,47 ±5,73 8,8 ±4,84
Falta de cohesión 9,41 ±4,27 8,8 ±4,84
Respaldo de grupo 8,35 ±5,05 6 ±3,82
Total 67,35 ±25,47 56,93 ±26,29
Fuente. Datos obtenidos del cuestionario de estrés de la Organización Internacional
del Trabajo y de la Organización Mundial de la Salud. (CEOIT) aplicado a los grupos
en estudio * P < 0,05
En el Cuadro 1 se muestra las situaciones generadoras de estrés laboral presentes
en cada grupo estudiado. Se evidenció diferencias estadísticamente significativas
entre los promedios y desviaciones estándar de las diferentes situaciones de estrés
para el grupo expuesto (p< 0,05) con un nivel de confianza de 95%; reflejando una
tendencia de mayor puntaje para clima organizacional (11,88± 5,35) , estructura
organizacional (11,94± 6,43) e influencia del líder ( 10,47±5,73); sin embargo para el
grupo control, no hubo diferencias significativas entre los promedios del puntaje en
las situaciones generadoras de estrés laboral. (p> 0,05).
50
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
30,0
35,0
40,0
20-23 24-27 28-31 32-35 36-39 40-43
13,3 %
33,3 % 33,3 %
6,7 % 6,7 % 6,7 %
33,3 %
20,0 %
40,0 %
0,0 % 0,0 %
6,7 %
% P
ob
laci
on
al
Edad (Años)
Expuesto
Control
Gráfico2. Distribución de edad de los funcionarios policiales en los grupos.
Promedio ± DE 28,67±5,60 (Expuesto) y 26,53±5,63 (Control). P >0,05
En el gráfico 2, los datos indican que la mayoría de los trabajadores se ubicaron en
una edad joven comprendida entre los 20 y los 31 años de edad ( en un rango de 20 a
43 años) representando un (79,9%) para el grupo expuesto y un (93,3%) para el
grupo control, con una edad promedio de 28,67± 5,50 y de 26,53 ± 5,63
respectivamente, no evidenciándose diferencias significativas entre los dos grupos
estudiados (p>0,05).
51
Gráfico 3. Distribución porcentual del estado civil de los funcionarios policiales
en los grupos expuesto y control.
En el Gráfico 3 se visualiza la distribución de la muestra por estado civil. Se
determinó que más de la mitad de los funcionarios policiales se ubicaron en el estado
civil, solteros representando 10(67%) para el grupo expuesto y 8(53%) para el grupo
control. Mientras que para las otras categorías de estado civil (n= 5 casado, unión
estable y divorciado) en el grupo expuesto representó una ocurrencia del 33%
mientras que para el grupo control fue de 47%.(7 trabajadores).
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
Soltero Casado UniónEstable
Divorciado
% P
ob
laci
on
al
Estado Civil
Expuesto
Control
52
Gráfico 4. Distribución porcentual del nivel de instrucción de los funcionarios
policiales en los grupos estudiados.
En el Gráfico 4 se puede observar que el nivel de educación de los funcionarios
policiales que predominó correspondió al nivel de secundaria en los grupos
estudiados; expuesto y control con un 60 %( 9 trabajadores) y 53,3% (8
trabajadores) respectivamente. Se determinó en segundo lugar el nivel de instrucción
de Técnico Superior Universitario representado por (n= 4; 26,7% ) para cada uno de
los grupos de funcionarios.
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
SECUNDARIA T.S.U UNIVERSITARIO
60,0 %
26,7 %
13,3 %
53,3 %
26,7 %
20,0 %
% P
ob
laci
on
al
Nivel de Instruccion
Expuesto
Control
53
Cuadro 2. Relación entre jerarquía en el cargo y estrés laboral. Grupo expuesto.
Grupo Expuesto Jerarquía en el cargo
Nivel de Estrés Agente Detective Sub-Inspector N % N % N %
Bajo 3 20 6 40,00 3 20
Intermedio 0 0 2 13,33 0 0
Estrés 1 26,67 0 0 0 0
Total 4 46,67 8 53,33 3 20
Fuente. Datos obtenidos por el autor de la aplicación del cuestionario de estrés
laboral de la OIT/OMS a la muestra y de la historia medico ocupacional modificada
COVENIN.
El cuadro N° 2 permite visualizar la relación de las variable laboral jerarquía en
el cargo con estrés laboral en el grupo experimental. Se observó, que predominó el
rango de detective, relacionado con un nivel bajo de estrés representando una
ocurrencia del 40% (N=6); y un 13,33% (n=2) para el nivel intermedio. El segundo
lugar correspondió al rango de agente, con un nivel de estrés de 26,67 %(n=1) y
para un nivel bajo 20% (n=3). Por último solo 3 funcionarios (20%) se ubicaron en el
rango de sub-Inspector relacionado con un nivel bajo de estrés.
54
Cuadro 3. Relación entre Jerarquía en el cargo y estrés laboral. Grupo control.
Grupo Control Jerarquía en el cargo
Nivel de Estrés Agente Detective Sub-Inspector N % N % N %
Bajo 5 33,34 4 26,66 3 20
Intermedio 2 13,33 1 6,67 0 0
Estrés 0 0 0 0 0 0
Total 7 46,67 5 33,33 0 20
Fuente. Datos obtenidos por el autor de la aplicación del cuestionario de estrés
laboral de la OIT/OMS a la muestra, y de la historia medico ocupacional COVENIN
modificada.
El cuadro 3, representa la relación de la jerarquía en el cargo con el estrés laboral
en el grupo control. En contraste con el grupo expuesto, se evidenció que el mayor
porcentaje de funcionarios policiales se ubicó en el rango de agente (46,67%)
relacionado con un nivel de estrés bajo e intermedio, con una ocurrencia del 33,34%
y 13,33% respectivamente; seguido del grupo de detective con un 26,66%
relacionado con un nivel de estrés bajo, y del 6,67% para un nivel intermedio.
Respecto al rango de Sub-inspector y nivel bajo de estrés, al compararlo con el grupo
expuesto no hubo diferencias porcentuales (20%)
55
Gráfico 5. Relación entre antigüedad en el cargo y estrés laboral. Grupo
expuesto. Promedio 2,55 ± DE= 2,09 años.
En el gráfico 5, se visualiza la relación entre la variable antigüedad en el cargo y
el estrés laboral para el grupo expuesto, se encontró que hubo una relación lineal
negativa débil e insignificante entre éstas dos variables ; con un coeficiente de
correlación de Pearson negativo ( r = -0,306) en el nivel de significancia de 0.05 (p >
0.05) y un Coeficiente de determinación (r²=9,38%) el cual explica el porcentaje de
la variabilidad de la antigüedad en el cargo en el estrés laboral de los funcionarios
policiales.
56
Gráfico 6. Relación entre antigüedad en el cargo y estrés laboral. Grupo control.
Promedio 0,85 ±0,67 años.
En el gráfico 6 se muestra la relación entre la variable antigüedad en el cargo y estrés
laboral en el grupo control. En semejanza con el grupo expuesto se encontró que la relación
lineal entre éstas dos variables, fue muy débil y negativa, con valores del coeficiente de
correlación de Pearson r= -0,092 en un nivel de significancia de 0,05; p (> 0,05). El
coeficiente de determinación explica el 0,86% de variabilidad de la antigüedad en el cargo en
el estrés laboral
57
Gráfico 7. Relación entre antigüedad en la institución y estrés laboral .Grupo expuesto. *P < 0,05. Promedio 4,36 ± DE= 2,66 años.
En el gráfico 7 representado por el diagrama de dispersión para el grupo expuesto,
se visualiza la relación entre la variable antigüedad en la institución y el estrés
laboral. El comportamiento observado en la nube de puntos, la línea de tendencia fue
directa y positiva entre estas dos variables con un coeficiente de correlación de
Pearson positivo y una intensidad de correlación moderada (r= 0,767) al nivel de
significancia de 0,05 ( p< 0,05). Respecto al coeficiente de determinación la
antigüedad en la institución explica el 65,67% de la variación del estrés en los funcionarios
policiales
58
Grafico 8. Relación entre antigüedad en el la institución y estrés laboral. Grupo
control. *p <0,05. Promedio 4,30 ± DE= 2, 64 años.
El gráfico 8 muestra la relación entre la antigüedad en la institución y el estrés
laboral, para el grupo control. En contraste con el grupo expuesto, se evidenció una
correlación lineal negativa moderada con un coeficiente de correlación( r= -0,648) al
nivel de significancia de 0,05 ( p < 0,05). El coeficiente de determinación explica el
42,06% de variación de la antigüedad en la institución en el estrés laboral. Se observó
que el promedio de antigüedad en la institución fue de 4,30 años ± DE= 2, 64.
59
Gráfico 9. Distribución porcentual del rendimiento ocupacional en los funcionarios
policiales. Grupos expuesto y control.
El gráfico 9 permite visualizar la distribución del rendimiento laboral en los
grupos estudiados. Se encontró que más de la mitad de funcionarios policiales
tuvieron un rendimiento muy bueno tanto para el grupo expuesto como para el
control, con una ocurrencia del (66,67% ) y (80% ) respectivamente. En contraste
para el nivel excelente, en el grupo expuesto correspondió al ( 20%) respecto a un
(13,13% ) en el grupo de los controles. Por último se observó en menor proporción
los funcionarios policiales ubicados en un nivel de rendimiento ocupacional bueno;
no encontrándose ocurrencia en el nivel deficiente para ambos grupos.
0,0
10,0
20,0
30,0
40,0
50,0
60,0
70,0
80,0
Deficiente Bueno Muy Bueno Excelente
0,00%
13,33 %
66,67%
20,00 %
0,00% 6,67%
80,00 %
13,13 %
% P
ob
laci
on
al
Rendimiento cupacional
Expuesto
Control
60
Cuadro 4. Medias y Desviaciones Estándar de las Categorías del Rendimiento
Ocupacional en los Grupos Estudiados.
Categorías de Rendimiento ocupacional
Expuesto M ±DE
Control M ±DE
Realización de la tarea 18,73 ± 3,33 18,33 ± 1,99
Relaciones con la Comunidad 18,33 ± 2,79 18,07 ± 2,40
Relaciones con pares y superiores 18,8 ± 2,54 18,00 ± 3,09
Puntualidad y servicio 20,13 ±3,23 21,47 ± 3,02
Valor de p *0,03256 *0,0014
Fuente. Datos obtenidos del cuestionario de rendimiento ocupacional aplicado a los
grupos estudiados. *P < 0,05
En el cuadro 4 se encuentran representados los promedios y desviaciones estandar
correspondientes a las diferentes categorías del rendimieno ocupacional en los
grupos estudiados. Se evidenció diferencia estadisticamente significativa entre dichas
categorías en ambos grupos estudiados, resultando mayor en el grupo control p<0.05.
Notese que el mayor promedio de puntos obtenido por la muestra expuesta y control
correspondió a la categoría de puntualidad y servicio.
61
Gráfico 10. Correlación entre estrés laboral y rendimiento ocupacional.
Grupo expuesto
El gráfico 10 muestra la correlación entre estrés laboral y el rendimiento ocupacional en el
grupo expuesto. Los resultados no arrojaron diferencias estadísticamente significativas con
un valor de p >0,05; obteniéndose un coeficiente de correlación de Pearson positivo, muy
débil, r= 0,17 y un coeficiente de determinación insignificante r²= 2,87% porcentaje que
explica la tendencia de la variable estrés laboral en el rendimiento ocupacional.
62
Gráfico 11. Correlación entre estrés laboral y rendimiento ocupacional.
Grupo control.
En el gráfico 11 se visualiza la correlación entre el estrés laboral y el rendimiento
ocupacional en el grupo control. Al igual que en el grupo expuesto no se evidenció
correlación estadísticamente significativa con valor de p= 0,52; (p>0,05), en un nivel
de confianza del 95%. Con hallazgo de un coeficiente de correlación positivo muy
débil r= 0,18 y un coeficiente de determinación que explica una tendencia
insignificante del 3,21% del estrés laboral en el rendimiento ocupacional.
63
DISCUSION DE LOS RESULTADOS
Partiendo del objetivo general de la presente investigación el cual consistió en
determinar el impacto del estrés laboral sobre el rendimiento ocupacional en un grupo
de funcionarios policiales pertenecientes a un Municipio del Estado Anzoátegui,
durante el año 2010. En el cumplimiento del primer objetivo específico, se evidenció
que la prevalencia del estrés laboral se ubicó en un nivel bajo en la mayoría de los
funcionarios policiales.
Los resultados encontrados en los diversos estudios bibliográficos y revistas
científicas revisadas, tal como lo señalan Fernández y Acevedo (2005) y Almarza y
Col; (2002) reportaron cifras muy similares a los evidenciados en el presente
estudio; pero cabe mencionar que dichas investigaciones no fueron hechas en
organismos policiales sino en otras organizaciones como: empresas petroleras e
industria cervecera en nuestro país (Venezuela). Sin embargo, no se registraron
investigaciones acerca de la presente temática, específicamente en cuerpos de
seguridad policial con la aplicación del cuestionario de la OIT/OMS, que evalúa el
estrés laboral.
Estos resultados de la prevalencia del estrés laboral, que alcanzaron un nivel
bajo; pueden estar relacionados con las variables socio-demográficas: edad y estado
civil de los funcionarios policiales en los grupos expuesto y control del presente
estudio. En el primer caso, dado el hallazgo de que la gran mayoría de estos
trabajadores, se ubicaron en un rango de edad joven entre 20 y 31 años; lo que hace
que sus condiciones físicas probablemente presenten fortalezas para enfrentar su
salud biopsicosocial. En segundo lugar es importante mencionar respecto al estado
civil, que más de la mitad de ellos eran solteros, lo que implica una disposición de
menos compromiso y responsabilidades económicas, familiares, y profesionales para
el trabajo; hecho que se traduce en menos demandas y mayores recursos de
afrontamiento al estrés de estos trabajadores.
64
Al identificar las situaciones generadoras de estrés laboral, se encontraron
diferencias estadísticamente significativas entre los promedios y desviaciones
estándar del puntaje de las distintos estresores laborales en el grupo expuesto,
observándose que las dos primeras: clima y estructura organizacional reportaron un
mayor promedio, por lo que se puede inferir en primer lugar; que los trabajadores les
estresó no comprender la misión y visión de la empresa, por ende la dirección y los
objetivos laborales que la misma persigue, así como las estrategias de la organización
policial; condiciones estas generadoras de estrés laboral reflejadas en los ítems ( n°
1, 10,11 y 20) del cuestionario de la OIT/OMS aplicado a los funcionarios policiales.
En segundo lugar la jerarquía y dependencia laboral que se genera en la estructura
organizacional de la institución, puede disminuir y afectar la autoestima del
trabajador (ítems n° 12 del cuestionario de estrés laboral); además de la presión
generada por la forma de rendir informes entre superiores y subordinados y el no
respeto entre la cadena de mando representaron otras de la fuentes generadoras de
estrés laboral en los trabajadores policiales. A estos estresores organizacionales
citados, se suma la influencia del líder expresada en la falta de apoyo, confianza y
respeto por parte de los supervisores o superiores hacia los funcionarios en el
desempeño del trabajo policial.
Estos importantes resultados van en la línea de estudios realizados en Venezuela
por Fernández y Acevedo (2005), Almarza y col., (2002) quienes reportaron el clima
y estructura organizacional como principales dimensiones estresantes en la población
estudiada( trabajadores de la industria petrolera y cervecera). En este orden,
resultados similares fueron los encontrados en una investigación llevada a cabo en
México por Medina, Preciado y Pando (2007); cuyo objetivo consistió en la
adaptación de la escala del estrés laboral organizacional de la OMS/OIT a una
muestra de trabajadores mexicanos. Es importante citar que en el grupo control no
hubo diferencias significativas entre los promedios de puntajes de las situaciones
generadoras de estrés.
65
En relación a las características socio- demográficas, la población estuvo
constituida por trabajadores solo del género masculino. El promedio de edad para el
grupo expuesto fue de 28,67 ± DE 5,66 ; mientras que para el grupo control fue de
26,53± DE 5,63; no encontrándose diferencias estadísticas entre los grupos,
resultados estos que difieren con el estudio de López, Segovia y Peiró (2006)
realizado en España en soldados profesionales del ejército español, en el cual
analizaron de qué modo distintos estresores laborales influyeron sobre la satisfacción
laboral; donde el promedio de edad fue de 23.3 años en el rango de edad de 18 a 47
años . El promedio de edad en la presente investigación pudiera estar justificado por
el rango de edad exigido en el perfil de ingreso a la labor policial, (entre 18 y 30 años
de edad); aunado a las bajas jerarquías o rangos policiales incluidos en la muestra
estudiada para ambos grupos.
Entre otra variable socio-demográfica se encuentra el estado civil, en la cual
predominó la categoría de soltero, lo que refuerza la idea de que la organización
policial es una salida laboral para los jóvenes que buscan una fuente de trabajo; ya
que la edad y el nivel de instrucción coinciden en ser los más básicos (jóvenes,
solteros y bachilleres). Se destaca que en las investigaciones revisadas no se hallaron
estudios que se asemejen o difieran de los resultados encontrados en la presente
investigación.
Por otra parte, en relación al nivel de instrucción, los datos evidenciados en el
presente estudio mostraron que, la mayoría de los funcionarios policiales se situaron
en el nivel de instrucción secundaria; los cuales coinciden con los arrojados en el
trabajo de investigación de Brito y Prieto ( 2004 ); titulado estilos de afrontamiento
al estrés y apoyo social: Relación e implicación en los niveles de estrés en
funcionarios policiales del Municipio Sucre, en Venezuela.
Este resultado puede estar vinculado a la concepción de la organización policial,
que admite el nivel de instrucción secundario como requisito básico de ingreso, lo
que permite una salida laboral de los jóvenes. Sin embargo estas investigaciones
66
realizadas en Venezuela discrepan con los datos encontrados en una muestra de
policías municipales de la Comunidad Autónoma del país Vasco, donde se evidenció
que el nivel de estudios que predominó fue el de formación profesional, descritos por
Torres, San Sebastián, Ibarretxe y Zumalabe (2002); cuyo objetivo fue identificar y
analizar un conjunto de estresores ocupacionales y organizacionales asociados a la
autopercepción del estrés laboral.
En lo que respecta a la relación entre las variables laborales con el estrés laboral,
específicamente la jerarquía en el cargo; se observó que el rango que predominó en
el grupo expuesto fue el de detective relacionado con el nivel de estrés bajo e
intermedio, mientras que para el grupo control en ambas categorías de estrés fue el
rango de agente. Es interesante comentar que en la bibliografía revisada no se
encontró investigaciones que apoyen o difieran de los resultados del presente estudio.
Una de las posibles interpretaciones de dichos resultados pudieran atribuirse a, la
importancia que tiene el rango superior de detective respecto al de agente; al
considerar el hecho de que la organización policial no exige niveles de formación
académica superiores o profesionales para los respectivos ascensos jerárquicos, sino
que lo que prevalece son exigencias inherentes a la labor o desempeño policial; entre
ellos: el cumplimiento de requisitos de alta competencia para ascender en jerarquía;
relacionados con pruebas de condiciones físicas, destrezas en tiro, cursos y talleres en
el área policial, pruebas de conocimientos con énfasis en procedimientos y leyes
enmarcadas en el ámbito policial, rango de años límite en el ejercicio o labor en la
institución, situaciones éstas que pudieran guardar relación con estos niveles de estrés
laboral.
Por otro lado; al interpretar la relación entre la variable antigüedad en el cargo y
el estrés laboral, se encontró una correlación lineal negativa débil entre éstas dos
variables en el grupo expuesto; mientras que en el grupo control existió una
correlación negativa muy débil, no existiendo diferencias significativas entre los
grupos, resultados estos que fueron interpretados de acuerdo a la tabla de referencia
67
del coeficiente de correlación de Pearson dados por Hernández, Fernández y Pilar
(2008).
Se encontró un promedio de años en la antigüedad en el cargo de 2,5 en el grupo
expuesto y de 0,8 años en el grupo de control; hallazgos estos que difieren de los
reportados por López, Oscar y Peiró (2007); donde el tiempo medio de trabajo en el
puesto de trabajo fue de 1,8 años en una muestra de soldados profesionales del
Ejercito de la Fuerzas Armadas Españolas.
En base a estos resultados se puede deducir que la antigüedad en el cargo, tiene
poca predicción en el estrés laboral. Esta variable, pudiera no tener un efecto
importante sobre el estrés laboral, porque las conductas para desempeñar el cargo de
motorizado están más relacionadas con el perfil del área de destrezas físicas: motoras,
visuales, auditivas; formación de hábitos básicos (puntualidad, higiene, orden ) y
destrezas básicas del área cognitiva como lectura y escritura, para el desempeño
laboral.
Sin embargo al relacionar la antigüedad en la institución y el estrés laboral, se
observó que existió una correlación lineal positiva moderada entre estas variables en
el grupo expuesto, lo cual permite predecir que a más años laborados por los
funcionarios policiales en la institución, mayor es el estrés laboral. Los resultados
encontrados en el presente estudio son similares a los reportados en Venezuela, por
Brito y Prieto (2004 ); quienes evidenciaron en su investigación , la existencia de una
correlación positiva entre experiencia profesional y estrés laboral en funcionarios
policiales.
En contraste con hallazgos reportados por Fernández, Fernández y Acevedo
(2005) quienes determinaron la existencia de una correlación negativa entre
antigüedad laboral y niveles de estrés laboral organizacional en trabajadores
petroleros, lo cual pudiera explicarse por características particulares de la muestra
estudiada; quienes se dedican a ejercer actividades diferentes a los cuerpos de
seguridad, en el caso puntual de oficiales de policía.
68
Esta correlación entre la antigüedad en la institución y el estrés laboral puede
obedecer a factores de orden organizacional propios de éste modelo de instituciones
como: el exceso de reglas y reglamentos, la estructura piramidal y jerárquica de la
organización policial; cobrando importancia la influencia del líder donde los
trabajadores con niveles inferiores de desempeño laboral tienen una debida
obediencia a los que asumen cargos o rangos superiores y la falta de participación
en la toma de decisiones por parte del trabajador; la ausencia de aprendizajes
emocionales y cognitivos que generen estrategias de afrontamiento contra el estrés
laboral por parte de los rangos de menor jerarquía.
Con estos hallazgos, se puede inferir estar en presencia de un estrés laboral
prolongado o crónico, el cual no se diagnostica como Síndrome de Burnout ya que el
objetivo de la presente investigación no es evaluar las expresiones conductuales de
éste síndrome como agotamiento emocional, despersonalización y disminución del
logro personal según lo describe Maslach ( 1981) .
Respecto al promedio en años de la antigüedad laboral en la institución,
encontrados en la presente investigación fue de 4,36 años± DE 2,66 años; resultados
estos similares a los reportados en estudios internacionales por Osca, González,
Bardera y Peiró (2003); en una muestra de soldados del ejército español; con una
antigüedad media de permanencia en el ejército de 4 años ± DE = 3,40 posterior a
evaluar la relación entre estresores laborales sobre el bienestar físico y psicológico.
En esta línea de hallazgos; López, Osca y Peiró (2007); obtuvieron promedios muy
cercanos (3,4 años ± DE= 2,98) a los reportados en el presente estudio, al determinar
la influencia del estrés laboral en la satisfacción laboral en soldados profesionales de
la zona militar del ejército de Tierra de las fuerzas Armadas en España.
Sin embargo Briones (2007); en su investigación cuantitativa realizada en Chile
con el fin de verificar la presencia de Síndrome de Burnout y su relación con
estrategias de afrontamiento al estrés en una muestra en poblaciones policiales,
69
encontraron que la antigüedad institucional de la mayoría estaba en la categoría entre
7 y 15 años, resultados que difieren de los evidenciados en esta investigación.
En contraste, al analizar el grupo control se observó una correlación negativa
moderada entre estas variables ( años de antigüedad en la institución y estrés laboral)
interpretándose que a más años de servicio en la labor policial menor estrés laboral;
razón que pudiera explicarse dado el cargo administrativo policial de éste grupo de
trabajadores que requiere otro perfil de conducta como, atención telefónica y
personalizada a la ciudadanía que acude a la institución a formalizar denuncias
pertinentes a hechos delictivos, hurtos, alteración de orden público entre otros;
supervisión interna de la organización policial, seguimiento de irregularidades que
ocurren en el municipio a través de la visualización en las pantallas de la sala de
operaciones especiales; y reportes de novedades en sistemas computarizados ,
condiciones estas que les permiten manejar mejores estrategias para afrontar éste tipo
de conducta.
De acuerdo a los resultados obtenidos en el objetivo caracterizar el rendimiento
ocupacional, se encontró que la mayoría de los funcionarios policiales se ubicaron en
el rango de muy bueno, en ambos grupos estudiados (expuesto y control); resultado
éste que permite inferir que las competencias para desempeñar el cargo como edad,
estado civil, condiciones físicas, género masculino, son cubiertas en el
reclutamiento y selección de los funcionarios policiales. Otro aspecto importante a
considerar, es que la prueba de rendimiento fue auto administrado y en ausencia de
sus jefes superiores inmediatos, por lo que se concluye que este último aspecto fue un
factor que pudo haber influido a favor del resultado.
En atención a lo expuesto, cabe señalar que en la literatura revisada no se
encontraron investigaciones y/o estudios en muestras o trabajadores policiales que
soporten o difieran de los resultados de la presente investigación, respecto a la
determinación del rendimiento ocupacional, dado haberse aplicado un instrumento
70
elaborado con características específicas en base al perfil del cargo de los
funcionarios policiales municipales objeto de estudio.
En cuanto a; la caracterización del rendimiento en las diversas categorías como:
realización de la tarea, relaciones con la comunidad, relaciones con sus pares y
superiores y el de puntualidad y servicio, éste último fue el que obtuvo mejores
promedios de puntuaciones. Lo anteriormente señalado puede atribuirse a las
variables demográficas encontradas en el presente estudio, como la prevalencia de:
adultos jóvenes, solteros, y un nivel de instrucción secundaria condiciones
importantes para inferir que la puntualidad y servicio en el trabajo constituye la
principal motivación para brindar una asistencia óptima a la comunidad.
Otra de las posibles interpretaciones de este resultado es la ausencia de
responsabilidades familiares próximas como esposas e hijos que demanden atención,
lo que le permite a los funcionarios poder asistir con más puntualidad a su trabajo
aunado a las normas internas en el cumplimiento del ejercicio de su profesión:
obediencia, disciplina, orden, seguimiento, control de las actividades desarrolladas
por los trabajadores y sanciones estandarizadas.
Al interpretar la correlación lineal entre el estrés laboral y el rendimiento
ocupacional en ambos grupos (expuesto y control) se encontró que el estrés laboral no
constituye una variable predictora de importancia en el rendimiento ocupacional de
los funcionarios policiales. Si bien es cierto, es de hacer notar que pese a que en la
presente investigación los resultados arrojaron en la muestra estudiada, la presencia
de estrés en un nivel bajo, donde predominaron los estresores de tipo organizacional
(clima y estructura) e influencia del líder, se puede en inferir que la variable estrés
laboral solo explica una tendencia del 2,87% en el rendimiento ocupacional de los
funcionarios policiales.
Por consiguiente se deduce que los resultados encontrados en el rendimiento
ocupacional “muy bueno”; pudieran estar relacionados con otros factores o variables
como predictores de lo observado. Una de las posibles razones que pudiera
71
justificarlo se atribuye a las variables socio- demográficas estudiadas como: edad,
estado civil, y nivel de instrucción de los funcionarios policiales, que permitieron
cumplir con las competencias, habilidades y destrezas del cargo, que se manifestadas
a través de la motricidad, de los procesos perceptivos y los básicos cognitivos como
la observación, la comparación. Desde esta perspectiva resulta interesante recordar
en la presente investigación, estos trabajadores policiales cumplen funciones de
patrullaje, predominantemente de carácter preventivo del crimen así como las
orientadas a preservar el orden y la paz ciudadana; estas actividades tienen más
compromiso de destrezas de tipo físico que de orden cognitivo.
Sin embargo; López y Franco (2005) en su investigación realizada en personal de
bomberos del Municipio Autónomo Caroní, Venezuela; concluyeron que largas
jornadas de trabajo representaron una fuente generadora de estrés ocupacional
influyendo negativamente en el desempeño laboral, hallazgos estos que difieren de
los evidenciados en la presente investigación.
En ésta línea de investigaciones; a nivel internacional, Vila (2006) demostró una
correlación negativa entre largas jornadas laborales, el trabajo por turnos y
rendimiento ocupacional, poniendo en peligro la salud integral y seguridad en una
muestra de agentes policiales en los Estados Unidos . Resultados estos que contrastan
con los encontrados en el presente estudio.
Se hace énfasis en la dificultad de establecer comparaciones con la presente
investigación, dado la escasez de estudios realizados en muestras de trabajadores del
ámbito laboral policial y/o similar (cuerpos de seguridad ciudadana); con aplicación
del instrumento de la OIT/OMS; para evaluar el estrés laboral. En Venezuela, dicho
instrumento se ha utilizado en otras poblaciones de trabajadores de la industria
petrolera y cervecera; así como en un estudio realizado en empleados público en
México, ambas, con el objetivo de evaluar el estrés laboral organizacional,
previamente citados en la discusión de los objetivos 1 y 2 del presente estudio.
72
A lo anteriormente señalado, se suma el hecho de que el instrumento de
evaluación del rendimiento ocupacional que se aplicó en la muestra del presente
estudio, fue elaborado de acuerdo a las características del perfil del cargo de los
funcionarios policiales. Esta ausencia metodológica, se refleja en la escasez de
estudios que determinen el comportamiento del rendimiento ocupacional y por ende,
la posibilidad de poder diferir o comparar con los resultados reportados en esta
investigación.
ESTRATEGIAS PREVENTIVAS PARA EL ABORDAJE DEL ESTRÉS
LABORAL.
Una vez que se realizó el diagnóstico de la problemática del estrés laboral
existente en los trabajadores de la policial municipal, se identificaron los estresores
laborales más importantes; el paso siguiente es el abordaje de estrategias a nivel
individual y organizacional, con el fin de disminuir las situaciones generadoras de
estrés y por ende mejorar la salud biopsicosocial de los funcionarios policiales, con
un impacto positivo para la organización.
Dentro de este orden de ideas; Carver, Scheier y Weintraub (1986) definen como
estrategias de afrontamiento a los esfuerzos cognitivos y conductuales que desarrollan
las personas para hacer frente a las demandas específicas externas y / o internas que
son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuos; es
decir son respuestas ante procesos de estrés y en general a toda demanda que se haga
conjuntamente con la situación desencadenante o las consecuencias de dicha
situación.
De manera que, desde el punto de vista personal e individual se plantean las
siguientes estrategias preventivas del estrés laboral:
73
Asistencia a talleres donde el contenido a discutir este referido a la
conceptualización de la siguiente temática, que es el estrés laboral, que factores lo
producen, cuales son los indicadores físicos y psicológicos, las consecuencias para el
individuo y el afrontamiento que puede tener la persona para superarlo. También la
participación en grupos de apoyo que favorezcan el crecimiento personal y con
ayuda de un profesional se pueda discutir temas tales como ansiedad e inquietudes
generadas por diferentes situaciones personales y laborales, toma de decisiones; todo
esto con el fin de que logren desahogarse, relajarse y manejar mejores técnicas de
afrontamiento para promover emociones positivas en relación con el estrés y el
desempeño laboral.
Establecer el cumplimiento de la realización de exámenes de salud periódicos,
prevacacionales, postvacacionales, de carácter preventivo en los funcionarios
policiales, con énfasis en el área psicológica, con el fin de evaluar su salud mental y
detectar precozmente la existencia de factores de riesgo psicosocial que puedan
desencadenar o exacerbar el estrés laboral.
Promover la concientización y participación de los funcionarios policiales en
actividades deportivas, recreativas y encuentros sociales: familiares, planes
vacacionales, etc; donde se trabaje y fortalezcan las relaciones interpersonales y
grupales.
Desde la perspectiva institucional; se sugieren algunas estrategias orientadas al
abordaje del estrés laboral:
En primer término; se propone a la institución policial como organismo
empleador, estudiar y revisar con detalle los sistemas y recursos de que disponen
para evaluar, prevenir y gestionar el estrés laboral, entre ellos: departamentos de
gestión de recursos humanos y de capacitación, servicios de salud ocupacional,
especialistas en el área de psicología clínica, orientadores, médico de familia y
ocupacional.
74
Elaborar encuestas de opinión a los trabajadores policiales, para conocer las
sugerencias de como modificar la organización y difundir la misión, visión, objetivos
de la institución. Todo esto contribuirá a optimizar su funcionamiento y a tener una
mejor valoración de su gestión y participación en el clima organizacional, de manera
que se minimicen estas situaciones que generaron estrés en los funcionarios
policiales, (estructura y clima organizacional).
Reforzar en los altos rangos de la cadena de mando, habilidades que contribuyan a
mejorar las relaciones interpersonales orientadas a brindar más respeto, apoyo y
confianza a los subordinados.
Promover la creación del Servicio de Salud y Seguridad Laboral en la institución
policial, a fin de garantizar asistencia oportuna y periódica a los trabajadores y por
ende disminuir el estrés laboral como riesgo psico-social y sus consecuencias.
75
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
Los funcionarios policiales de ambos grupos de la investigación (expuesto y
control); manifestaron en su mayoría un bajo nivel de estrés laboral, posterior a la
aplicación del cuestionario de la OMS/OIT.
Las situaciones generadoras de estrés laboral que predominaron en el grupo
expuesto, fueron las identificadas con los siguientes estresores: estructura y clima
organizacional, así como influencia del líder; mientras que en el grupo control no se
observaron diferencias estadísticas significativas entre los distintos estresores
laborales.
En cuanto a las variables socio- demográficas se concluyó que tanto para el grupo
expuesto como para el control, el promedio de edad se ubicó en adultos jóvenes. La
mayor proporción de funcionarios policiales fueron solteros con un nivel de
instrucción secundaria.
Al relacionar la jerarquía en el cargo y el estrés laboral en el grupo expuesto se
encontró que predominó el rango de detective, mientras que en el grupo control fue
el de agente; ambos relacionados con un nivel bajo e intermedio de estrés.
Respecto a la relación entre la variable antigüedad en el cargo y el estrés laboral,
en ambos grupos estudiados, se concluyó que no hubo correlación estadísticamente
significativa.
76
Se evidenció que a más años de antigüedad en la institución, hubo mayor estrés
laboral en los funcionarios policiales del grupo expuesto. Sin embargo está
correlación lineal fue negativa moderada en el grupo control.
Al determinar el rendimiento ocupacional en los trabajadores, se obtuvo en su
mayoría un nivel de rendimiento muy bueno en ambos grupos (expuesto y control);
predominando un mayor puntaje en la categoría de puntualidad y servicio con
diferencias estadísticamente significativas.
El estrés laboral no resultó una variable predictora de importancia en el
rendimiento ocupacional de los funcionarios policiales.
Las estrategias para abordar el estrés laboral en los trabajadores policiales, deben
orientarse tanto a nivel individual como institucional.
77
RECOMENDACIONES
Planificar actividades grupales como focus group, talleres de crecimiento personal,
que estén dirigidas a conseguir metas y a recibir feedback inmediato donde se
puedan identificar sus fortalezas personales y virtudes del carácter, además de
analizar los efectos que tienen sobre el bienestar psicológico la jornada laboral, el
manejo del ocio productivo, el descanso y el tiempo libre, todo ello a fin de
minimizar las consecuencias perjudiciales del estrés laboral.
Debe darse a nivel organizacional una reestructuración de la institución, basada
en una planificación y evaluación de resultados. Esto permitirá establecer metas con
sus respectivas estrategias operativas que se puedan alcanzar en periodos de tiempo
específico y susceptible de medición, que se traduzcan en indicadores de gestión.
Plantear la descentralización en cuanto a estructura y operatividad de la
organización, lo que permitirá mejor lectura de los contextos internos y externos,
promoviendo sistemas organizacionales de participación, comunicación y motivación
de los trabajadores más auténticos y justos.
Establecer una mayor participación de los funcionarios policiales en las políticas
de recursos humanos como captación, selección y promoción; de esta manera
contrarrestar la resistencia al cambio y comprometer al funcionario con la
transformación de la institución.
Reconocer el buen rendimiento ocupacional de los funcionarios policiales, a través
de la participación y asistencia a estudios de nivel académico superior, como una
forma de incentivo para su formación profesional.
Establecer la conformación del servicio de Seguridad y Salud en el Trabajo con
profesionales de las distintas disciplinas en esta área; con el objetivo de promover,
prevenir y vigilar la salud física y mental de los funcionarios policiales.
78
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86
ANEXOS
87
ANEXO A
MODELO DE HISTORIA OCUPACIONAL MODIFICADA
SEGÚN NORMA COVENIN .VARIABLES SOCIO-
DEMOGRAFICOS.
88
ANEXO A
HISTORIA MEDICO OCUPACIONAL COVENIN (MODIFICADA)
Fecha. ____/____/_____
Datos Socio-Demográficos y Laborales.
Fecha de nacimiento: Día_____ mes____ año____ Edad: _______
Sexo: M F Estado Civil: C S V D O
Grado de Instrucción: Primaria Secundaria
TSU Universitario
Denominación del cargo actual: _____________________________
Jerarquía: Agente Detective Sub-Inspector
Antigüedad en el cargo actual (en años y meses) _____________________________
Antigüedad en la institución donde labora (en años y meses) ___________________
Fecha de ingreso a la institución (según Ley del Estatuto Policial)________________
89
ANEXO B
MODELO DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL DE LA
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO Y LA
ORGANIZACIÓN MUNDIAL DE LA SALUD.
90
ANEXO B
CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS
El presente cuestionario es anónimo, tiene fines didácticos, y su respuesta es de
gran valor. Agradecemos su mayor sinceridad.
Gracias por su colaboración.
INSTRUCCIONES
A continuación se le presenta un cuestionario en el cuál Ud. debe indicar con qué
frecuencia considera la condición descrita es una fuente actual de estrés, anotando
en el recuadro de la derecha el número que mejor la describa, de acuerdo a la
siguiente escala. Recuerde, debe seleccionar solo una respuesta.
Escala:
1.- si la condición NUNCA es fuente de estrés
2.- si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3.- si la condición OCACIONALMENTE es fuente de estrés.
4.- si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5.- si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6.- si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7.- si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
91
1.- La gente no comprende la misión y metas de la organización.
2.- La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir
presionado.
3.- No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
4.-El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5.- Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6.- Mi supervisor no me respeta.
7.- No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8.- Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9.- Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10.- La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11.- Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
12.- Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13.- Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14.- No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15.- No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16.- La estructura formal tiene demasiado papeleo.
92
17.- Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo
18.- Mi equipo se encuentra desorganizado.
19.- Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de
trabajo que me hacen los jefes.
20.- La organización carece de dirección y objetivo.
21.- Mi equipo me presiona demasiado.
22.- Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23.- Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24.- La cadena de mando no se respeta.
25.- No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
93
RANGOS DE PUNTUACIÓN DE ACUERDO AL NIVEL DE ESTRÉS Y A LAS
SITUACIONES GENERADORAS DE ESTRÉS LABORAL.CUESTIONARIO DE LA
OMS/OPS
Bajo nivel de estés < 90
Nivel intermedio 90 – 117
Estrés 118 – 153
Alto nivel de estrés >153
Situaciones generadoras de
estrés laboral
Número. Ítems Rango de Estrés
Clima Organizacional 1, 10, 11, 20 4-28
Estructura Organizacional 2, 12, 16, 24 4-28
Territorio Organizacional 3, 15, 22 3-21
Tecnología 4, 14, 25 3-21
Influencia del líder 5, 6,13,17 4-28
Falta de cohesión 7, 9, 18, 21 4-28
Respaldo de grupo 8, 19,23 3-21
94
ANEXO C
MODELO DEL CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO
OCUPACIONAL APLICADO A LOS FUNCIONARIOS
POLICIALES.
95
ANEXO C
CUESTIONARIO DE RENDIMIENTO OCUPACIONAL
El presente cuestionario es anónimo, tiene fines didácticos, y su respuesta es de
gran valor. Agradecemos su sinceridad al contestar las preguntas. Recuerde que de
su respuesta honesta dependerá la veracidad del estudio. Si Ud. no entendiese alguna
pregunta, le agradecemos levante la mano para ayudarle.
Gracias por su colaboración.
INSTRUCCIONES
En cada una de las preguntas del cuestionario de rendimiento ocupacional,
marque con una X, un número del (1) al (5), el cual considere sea la respuesta más
aceptada según su opinión, tomando en cuenta la escala que se señala a continuación,:
1 Deficiente
2 Regular
3 Bueno
4 Muy bueno
5 Excelente
96
Realización de la tarea.
1 ¿Cómo califica el recorrido de patrullaje que Ud.
realiza en pareja por el sector asignado?
1 2 3 4 5
2 ¿En qué condiciones se encuentra su equipo motor
para dar cumplimiento a sus actividades, hasta en
los sitios de difícil acceso?
1 2 3 4 5
3 ¿Cómo califica el cumplimiento de sus actividades
cuando las realiza solo?
1 2 3 4 5
4 ¿Cómo considera la calidad de sus reportes de
criminalidad en aquellos casos que lo ameritan?
1 2 3 4 5
5 ¿Cómo califica Ud. la realización de las actas
policiales de los procedimientos donde interviene?
1 2 3 4 5
Relaciones con la comunidad
6 ¿Cómo considera Ud. que la comunidad valora su
trabajo?
1 2 3 4 5
7 ¿Cómo es el trato que Ud. le da a los ciudadanos
incursos en acciones que atentan con las buenas
costumbres?
1 2 3 4 5
8 ¿Cuándo se presenta cualquier situación irregular en
la comunidad como es su respuesta ante ésta?
1 2 3 4 5
9 ¿Cómo es el apoyo que le presta la institución para
Ud. brindar un buen servicio a la comunidad?
1 2 3 4 5
10 ¿Cómo califica Ud. El reporte de los casos que se
presentan en la comunidad?
1 2 3 4 5
97
Relaciones con sus pares y superiores
11 ¿Cómo evalúa el apoyo que le da su superior para
cumplir sus funciones?
1 2 3 4 5
12 ¿Cuándo realiza las actividades asignadas en pareja
cómo considera sus relaciones de trabajo con ésta?
1 2 3 4 5
13 ¿Cómo califica la comunicación y contacto
permanente con su superior?
1 2 3 4 5
14 ¿Cómo evalúa su actitud ante su superior cuando es
amonestado por conducta inapropiada?
1 2 3 4 5
15 ¿Cómo considera el apoyo que le brinda su
compañero para prestar asistencia policial?
1 2 3 4 5
Puntualidad y Servicio
16 ¿Cómo evalúa su asistencia diaria al trabajo? 1 2 3 4 5
17 ¿Cómo califica el servicio que Ud. brinda a la
comunidad cuando labora en horario nocturno?
1 2 3 4 5
18 ¿Cómo evalúa su trabajo policial cuando labora en
los operativos asignados?
1 2 3 4 5
19 ¿En qué grado califica su desempeño policial
cuando labora 12 horas de jornada al día?
1 2 3 4 5
20 ¿Cómo evalúa Ud. el servicio que le presta a los
ciudadanos cuando labora en el horario mixto?
1 2 3 4 5
98
Rangos de puntuación por categorías del rendimiento ocupacional
CATEGORIAS DE
RENDIMIENTO OCUPACIONAL
RANGO (Puntuación)
Deficiente 20-40
Bueno 41-61
Muy Bueno 62-82
Excelente 83-103
99
ANEXO D
VALIDEZ DE CONTENIDO POR JUICIO DE EXPERTOS, DEL
INSTRUMENTO DE RENDIMIENTO OCUPACIONAL
100
[ANEXO D-1]
101
[ANEXO D-2]
102
[ANEXO D-3]
103
[ANEXO D-4]
104
[ANEXO D-5]
105
[ANEXO D-6]
106
ANEXO E
DESCRIPCION DEL CARGO DE LOS FUNCIONARIOS POLICIALES DE
UN MUNICIPIO DEL ESTADO ANZOATEGUI. 2010
107
ANEXO E
DESCRIPCION DEL CARGO DE LOS FUNCIONARIOS POLICIALES
NOMBRE DEL CARGO: Patrullero Motorizado de operaciones.
RANGO: Agente, detective, sub-inspector.
DESCRIPCION:
Realizar recorrido en el sector asignado.
Prestar asistencia policial en los sitios más inhóspitos, ya que el equipo de
motor así lo permite. Normalmente esta actividad se realiza en pareja.
Ejecutar labor diaria de 12 horas de jornada como también operativos
nocturnos cuando sean coordinados por la superioridad.
Mantener en óptimo estado su equipo de trabajo, radio, moto e
implementos de seguridad.
Garantizar que el reporte de criminalidad sea completado por los casos
que aplique, por el funcionario responsable.
Realizar actas policiales de los procedimientos.
Estar alerta ante cualquier situación que se presente con los ciudadanos.
Respuesta oportuna.
Atención ciudadana.
Contacto permanente con su supervisor.
Relación con miembros de la comunidad.
108
ANEXO F
CONSENTIMIENTO INFORMADO
109
ANEXO F
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Yo, _______________________________ reconozco que me han proporcionado
información suficiente y precisa a cerca del estudio de investigación sobre estrés ocupacional
y rendimiento laboral que se está llevando a cabo en la Institución para la cual laboro; el
mismo con fines netamente didácticos.
Firmo éste consentimiento por mi libre voluntad, sin haber estado sujeto a ningún tipo de
presión o coerción.
___________________________ Fecha _____/______/_________
Firma
110
CURRICULUM VITAE
111
RESUMEN CURRICULAR
DATOS PERSONALES
APELLIDOS: Boquet NOMBRES: Leonor CÉDULA DE IDENTIDAD: E-80.337.335 FECHA DE NACIMIENTO: 26 de abril de 1953. EDAD: 55 años NACIONALIDAD: Argentina TÍTULOS PROFESIONALES: Lic. En Psicología. Profesora de Psicología Magister en Planificación y Evaluación. Diplomado Tutoría Trabajo de Tesis. EXPEDIDO POR: Universidad Católica de Argentina “Santo Tomás de Aquino” Año 1977 Universidad de Oriente Año 2006. SOLICITUD DE REVÁLIDA: No. 0766 UCV. DOMICILIO: Avda Anzoátegui Edif. Árbol para vivir 7mo Piso Apto 7-13 Lechería. Estado Anzoátegui. TELÉFONO: 0414-8206433 CORREO ELECTRONICO: [email protected]
ANTECEDENTES ACADÉMICOS
Cursos Asistidos:
Jornada de Orientación Vocacional. Profesor dictante: Ariel Bianchi
El Psicólogo y su inserción en la Escuela Primaria. Profesor dictante: Estella Rossi.
Terceras Jornadas Argentinas de Orientación Vocacional. Fecha:1974.
Psicoterapia y Psicopatología de la Adolescencia. Profesor dictante: Eduardo Pavlosky.
Psicología del Adolescente. Profesor dictante: Dr. Ariel Bianchi.
6ta. Jornadas de Actualización en Psicología. Profesora dictante: Elizabeth Calvo de Zuzuki.
Primer Congreso Mundial del Niño Aislado. Fecha: 1980 – Buenos Aires.
Desarrollo del Lenguaje en el Niño Normal desde una perspectiva Psicolingüística. Profesor dictante: Tatiana Carvajal de Cagliano.
Introducción al Psicodrama. Curso dictado por el Instituto de Psicología y Psicopatología de la Infancia y Adolescencia.
112
Curso de Psicoterapia Familiar. Organizado por TEFASI. Profesores dictante: Aldo Labrano y Fred Hoebel.
Primeras Jornadas de Psiquiatría Infantil. Puerto La Cruz. 1986.
Segundas Jornadas de Psiquiatría Infantil. Puerto La Cruz. 1987.
Asistencia al Taller Técnicas de diagnóstico en Salud Mental Infanto-Juvenil.
Asistencia al Taller enfoque Aplicado a los Grupos. Barcelona – 1987.
II Congreso Venezolano de Neurología.
VII Jornadas Nacionales de Neurología. Puerto La Cruz – 1986.
Taller Técnicas de Diagnóstico en Salud Mental Infanto-Juvenil.
III y IV Jornadas de Psiquiatria Infantil.
II encuentro Nacional Docencia Siglo XXI Inteligencia Educación. Caracas-1997.
Simposio: Manejando la Distracción en el Niño. Déficit Atencional. Universidad Metropolitana. Caracas – 1999.
ANTECEDENTES LABORALES
Expositora de los cursos de orientación vocacional organizados por la Universidad Católica de San Miguel de Tucuman.
Profesora Dictante de Psicología General. Curso dictado a los profesores de educación, práctica auspiciada por el proyecto Multinacional No. 18 de la O.E.A.
Profesora Dictante de Psicología Evolutiva. Curso auspiciado por el Instituto de Psicopatología, Psicología de la Infancia y Adolescencia.
Profesora Dictante de Psicología de Jean Piaget. Curso de apoyo a la experiencia para alumnos con dificultades de aprendizaje. Auspiciado por el Ministerio de Educaciónde la Provincia de Chaco, Proyecto O.E.A. Argentina.
Facilitadora de cursos de Psicología Cognitiva. Cursos de Capacitación para maestros de preescolar – Proyecto B.M. – B.I.D. Funda Preescolar. Universidad Gran Mariscal de Ayacucho, 1994 – 1995.
Facilitadora de cursos de Pensamiento Lógico – Matemático y Lecto-Escritura para Niños Preescolares. Universidad Gran Mariscal de Ayacucho. 1995 – 1996.
Facilitadora de Procesos Constructivos de la Lengua Oral y Escrita en Niños Preescolares.Universidad Metropolitana. 1996.
Facilitadora del Módulo “Componente Pedagógico” de los cursos del PIC (Preescolar Integral de Calidad). Universidad Metropolitana. Bna – 1998.
Facilitadora de los cursos de Autoestima y Motivación al Logro en los Programas de Capacitación Comunitaria. Universidad Bicentenaria de Aragua. Barcelona. Estado Anzoátegui. 1997
Facilitadora del curso de Psicología del Desarrollo. Curso Auspiciado por el CRAM (Centro Regional del Apoyo al Maestro Rómulo Gallegos). Estado Anzoátegui – 1999.
Facilitadora del Taller de Estrategias Constructivas para un Aprendizaje Significativo, destinado a Profesores del IUTIRLA. Año 2002.
Facilitadora de Aspectos Psicológicos en el Desarrollo del Niño, destinado a los Maestros del Municipio Chacao. Julio 2008.
113
Facilitadora del Taller de Conocimiento Lógico – Matemático en niños de Preescolar, destinado a los Docentes del Municipio Chacao. Julio 2008.
CARGOS DESEMPEÑADOS
Cátedra a Cargo:
Jefa de trabajos prácticos de la Cátedra de Psicología Filosófica de la Carrera de Psicología de la Universidad Católica de Tucuman – Argentina.
Jefa de trabajos prácticos a cargo de la Cátedra de Psicología del Adolescente de la Carrera del Profesorado de Química y Merceología de la Universidad de Nordeste.
Jefa de trabajos prácticos del Área de Antropología, Filosofía del curso de ingreso de la Universidad Católica.
Profesora dictante de la Cátedra de Psicopedagogía del Sistema Integral de Formación Docente dependiente del Ministerio de Educación de la Provincia de Chaco.
Integrante del Gabinete Psicopedagógico del Colegio “Santa Rosa” de la ciudad de San Miguel de Tucuman.
Integrante del Gabinete Psicopedagógico de la Escuela Normal Mixta “Juan Bautista Alberdi” de la ciudad de San Miguel de Tucuman.
Secretaria de la Dirección de Estudios de la Universidad Católica de la ciudad de San Miguel de Tucuman.
Asesora Pedagógica del Ministerio de Educación de la Provincia del Chaco. Argentina.
Asesora del Proyecto de Nivelación de Aprendizaje de las Escuelas Primarias dependientes del Ministerio de Educación – Argentina.
Psicóloga a cargo del área de Diagnóstico y Evaluación de Aprendizaje. Instituto de Psicopatología de la Infancia y Adolescencia del Estado del Chaco. Argentina.
Psicóloga a cargo del área de orientación del Instituto de Enseñanza América Latina. Lechería, Estado Anzoátegui. 1986 – 1993.
Psicóloga de la Unidad Educativa América de Lechería, Estado Anzoátegui. 1993-1994.
Profesora por horas de las materias: Psicología Evolutiva, Psicología Educativa y Psicomotricidad, de la Carrera de Prrescolar del IUTIN, Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui. 1991 – 1996.
Profesora por horas de las materias: Psicología del Desarrollo, Psicología Educativa y Metodología del Desarrollo Cognitivo en el Instituto Universitario de Tecnología Industrial Rodolfo Loero Arismendi. Área Preescolar.
Profesora del Sistema de Profesionalización en Servicio de la Universidad Metropolitana UNIMET.
114
Integrante del equipo a cargo del Proyecto de Educación Indígena con la etnia Kariña en Los Potocos, Mesa de Guanipa, Estado Anzoátegui, dependiente de la Escuela de Educación de la Universidad Metropolitana, Caracas.
CURSOS COMPLEMENTARIOS
Antropología Filosófica. Profesor: Héctor Delfor Mandrioni.
Iniciación Filosófica. Profesor: Héctor Delfor Mandrioni.
Teología de la Historia. Profesor: R.P. Alberto Justo G.P.
Meditación Trascendental. IUTIRLA.
Servicio Comunitario. IUTIRLA.
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