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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE QUERÉTARO. Voluntad. Conocimiento. Servicio

Programa Educativo:

Técnico Superior Universitario en Mantenimiento

Industrial

FORMACIÓN SOCIOCULTURAL ll Manual de Asignatura 2012

Autores: Lic. Martha Ramírez Cruz. Mtra. Martha Valdovinos Sepúlveda. Fecha de publicación: 20/09/2012

Índice. Introducción -------------------------------------------------------------------------------1 Desarrollo ----------------------------------------------------------------------------------3

Unidad I MECÁNICA DE GRUPOS……………………………………………… 3

Tipos de Grupos…………………………………..………………………………… 4 Formas de asociación al grupo……………………………………………… 7

Unidad II DINÁMICA DE GRUPOS------------------------------------------ 10

Características de los grupos de trabajo---------------------------- 10 Tipos de comunicación--------------------------------------------------13 Roles………………………………………………………………………………………14

Proyecto de la asignatura -------------------------------------------------------------- 11

Introducción.

Hoy día, las organizaciones privilegian los equipos de trabajo en el desarrollo de sus diferentes

procesos, encuentran en ellos la posibilidad de favorecer el desarrollo de los talentos como

factor de éxito en el logro de los propósitos corporativos, más allá del mejoramiento del

desempeño, por cuanto reconocen que los resultados se dan en la sinergia que desarrollan los

integrantes de los equipos de trabajo.

Dificultades tales como los conflictos, ausencia de compromiso, desmotivación laboral e

incumplimiento de fechas, por ejemplo, han sido superadas gracias al reconocimiento de que

el impulso para superar los desafíos que plantea el trabajo en la organización, puede lograrse

gracias a que los colaboradores se sienten parte de un equipo de trabajo donde su aporte no

sólo es valorado sino requerido.

En todos los equipos habrá personas que por su experiencia, conocimiento, habilidad, actitud

o por la suma de todos ellos, se convierten en las estrellas alrededor de las cuales gira el

trabajo de los otros, de tal manera que este liderazgo natural es reconocido y apoyado. Estas

personas sienten que cuentan con los soportes necesarios para desarrollar con éxito la gestión.

Es por eso que este Manual tiene el objetivo de llevarnos a reflexionar sobre el impacto que

tiene en el equipo de trabajo la selección de cada uno de ellos. Cuando una persona llega a un

equipo debe tener claro cuál es la contribución esperada, reconocer que su trabajo será

definitivo independientemente de que se trate de un trabajo humilde o quizá no tan aplaudido

a la hora de las celebraciones, pero con seguridad sí recordado y reclamado si se fracasa.

Esta reflexión se orienta a validar la importancia de contar en nuestros equipos de trabajo con

estrellas capaces de marcar la diferencia con relación a la gestión y por tanto desarrollar en

ellos las competencias necesarias para construir desempeños óptimos, pero al mismo tiempo

identificar la necesidad de motivar, mediante el reconocimiento y la capacitación, los aportes

realizados por cada uno de los miembros del equipo.

Por lo tanto el trabajo en equipo es la manera conjunta de obtener resultados, debe entonces

acompañarse la compensación con un componente colectivo, que permita establecer modelos

de equidad y participación.

DESARROLLO.

1. Nombre de la asignatura Formación Sociocultural ll

2. Competencias Actuar con valores y actitudes proactivas, creativas y emprendedoras, en su desarrollo personal, social, y organizacional; en armonía con su medio ambiente.

3. Cuatrimestre Segundo

4. Horas Prácticas 29

5. Horas Teóricas 16

6. Horas Totales 45

7. Horas Totales por Semana Cuatrimestre

3

8. Objetivo de la Asignatura El alumno estructurará equipos de trabajo, a partir del análisis de su mecánica y dinámica, para el logro de los objetivos.

Unidades Temáticas Horas

Prácticas Teóricas Totales

I. Mecánica de Grupos 5 10 15

II. Dinámica de Grupos 24 6 30

UNIDAD 1. MECÁNICA DE GRUPOS. Objetivo: El alumno interpreta la mecánica de los equipos de trabajo, para generar sinergia colaborativa entre sus integrantes. Resultado de aprendizaje: Elaborará, a partir de un caso, un ensayo que incluya: - Tipo de grupo. - Momentos del grupo (competir, colaborar, contribuir y aportar). - Análisis crítico de ventajas y desventajas. - Recomendaciones para dinamizarlo. TIPOS DE GRUPOS Saber: Describir los conceptos de grupo, equipo y grupo de trabajo. Identificar los tipos de grupo de trabajo: Grupos formales, informales, equipos de trabajo y equipos de alto desempeño. Identificar las diferencias entre un equipo y grupo de trabajo. GRUP0S Se define como grupo al conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales e informales .los formales los define de una organización mientras que los informales son alianzas que no tienen una estructura formal ni están definidos por la organización, y surgen en respuesta de necesidad al contacto social. EQUIPO Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinérgica para lograr una meta común. Genera una sinergia positiva por medio de un esfuerzo coordinado. SINERGIA: unión de la individualidad de cada uno de los miembros del equipo. Sus esfuerzos individuales dan como resultado un nivel de desempeño mayor que la suma total de los insumos individuales. GRUPO DE TRABAJO ¿Qué es un grupo eficaz? En líneas generales podemos afirmar que un grupo eficaz es aquel que “se cree lo que hace”, que tiene claro su función, ve su utilidad y sabe que colectivamente puede lograr mejor sus objetivos. Podemos hablar de toda una serie de características y condiciones diversas que son propias de los equipos de alto rendimiento. En general, el grupo eficaz:

1. Se nutre de la diversidad y heterogeneidad de las personas que lo integran.

2. Sus miembros se relacionan e interactúan convenientemente, con la frecuencia necesaria.

3. Tiene una comunicación fluida, libre y espontanea, que fomenta el dialogo, la escucha y el conocimiento de los diferentes puntos de vista.

4. Trabajan para alcanzar objetivos comunes, formulados con claridad, con la participación e implicación de todos.

5. Establece normas de funcionamiento claras y razonables, que son conocidas y aplicadas.

6. Sus miembros conocen, comprenden y aceptan las tareas del grupo. 7. Realizan de forma colectiva las tareas que conducen al objetivo para el que fue creado,

trabajando unidos cuando es preciso. 8. Sus relaciones e interacciones parten de la confianza mutua. 9. Aprovecha la delegación y el respeto de esfuerzos, contribuyendo a que todos se

sientan involucrados en el proyecto. 10. Tienen procedimientos claros, pero flexibles, que le ayudan a alcanzar los objetivos. 11. Tienen el liderazgo distribuido, en el que todos pueden participar e intervenir de algún

modo. 12. Las discrepancias, diferencias y desacuerdos se pueden manifestar de forma amistosa,

sin hostilidad. 13. Busca el consenso en la mayoría de las decisiones que toma, evitando la polarización

de bandos. 14. Las actividades y resultados de sus miembros son objeto de valoración,

reconocimientos y aprecio. 15. La moral y motivación de los miembros es alta. 16. Genera un clima que atenúa posibles coerciones, tensión, temor, timidez, inhibición;

trabaja en una atmosfera relajada e informal. 17. Asuman el bienestar de sus miembros y el grupo en su conjunto. 18. Tiene un alto grado de participación por parte de todos sus miembros. 19. Fomenta la cooperación sobre la competición, al tiempo que aprovecha también los

efectos positivos que para el grupo puede tener una competición sana y razonable. 20. Aprovecha la potenciación, la complementariedad y la sinergia del grupo. 21. Realiza una evaluación permanente de su evolución y logro de objetivos. 22. Recibe y comparte información, fluida, precisa y suficiente, sobre los aspectos que

atañen su actividad. 23. Obtiene buenos resultados 24. Amplia su formación y continua aprendiendo. 25. Sus miembros se sienten parte del grupo, y manifiestan con orgullo su pertenencia al

mismo.

Para garantizar la eficacia del grupo, las tareas y actividades que este realiza deben ser: 1. Coherentes con la razón de ser del grupo. 2. Necesarias de cara al logro de sus objetivos. 3. Revisadas para analizar que tareas faltan o sobran. 4. Eliminadas o reducidas en lo posible, cuando se trata de tareas innecesarias,

burocráticas o duplicadas. 5. Cotejadas y comparadas con los resultados obtenidos realmente.

IDENTIFICACIÓN DE GRUPOS DE TRABAJO Los grupos se dividen en: Grupo de mando: Están determinados por el organigrama de la empresa. Están compuestos por individuos que repartan a un mismo jefe. Grupo de tareas: Que también determina la organización, es una asociación que se reúnen para culminar una encomienda de trabajo. Grupo de interés: Empleados que forman parte o no de un mando único o un grupo de tareas que puede congregarse para alcanzar un objetivo especifico que les toca: defender a un compañero despedido, tratar de mejorar sus condiciones laborales, etc. Grupos de amigos: Son integrantes comparten una más características. Las alianzas sociales, la afición a algún equipo en especial o la defensa de opiniones políticas afines son algunos ejemplos de este tipo de grupos.

CINCO ETAPAS DEL DESARROLLO DE GRUPOS: Formación: Se caracteriza por una incertidumbre sobre el propósito, la estructura y liderazgo del grupo. Etapa de conflicto: Se distingue por los conflictos internos que en ella se da. Los miembros aceptan la existencia de grupo pero se resisten a las restricciones que les impone su individualidad. Regulación: se trabajan relaciones estrecha y el grupo manifiesta su cohesión. Se despierta un sentido agudo y de camaradería. Desempeño: La energía de los integrantes ya no se dirige a conocerse o entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Desintegración: Esta etapa se da en los grupos como las comisiones, fuerzas de tareas y otros grupos temporales. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeño superior, sin que se dirige su atención a las actividades conclusivas. Un modelo para grupos temporales con plazos tiene una sucesión peculiar de actividades: 1) en la primera reunión se traza la dirección del grupo; 2) en esta fase la dirección del grupo es inercial; 3) al final de la fase sobreviene una transición; 4) la transición suscita cambios importantes; 5) a la transición sigue otra fase de inercia, y 6) la última reunión del grupo de actividad intensa.

Diferencia entre GRUPO Y EQUIPO

GRUPO EQUIPO

Conjunto de personas que pueden o no interactuar entre si.

En un tiempo y espacio no definido Con objetivos distintos y no comunes

Con normas y valores no establecidos. Puede o no existir la comunicación entre los

integrantes.

Conjunto de personas interdependientes que interactúan de manera significativa y profunda.

En un tiempo y espacio especifico y determinado

Con objetivos en común y bien definidos

Tema: Formas de asociación al grupo. Saber: Describir los momentos de competir, colaborar, contribuir y aportar Explicar los beneficios y momentos de competir, colaborar, contribuir y aportar.

Los primeros experimentos que cuentan con el empleado en la toma de decisiones datan de finales del siglo XIX, la firma óptica alemana Zeiss & Co pidió consejo a sus empleados para mejorar el proceso de producción. Pero es realmente, en Japón y en menor medida EEUU, donde después de la II Guerra Mundial se dieron las condiciones económicas favorecieron el crecimiento y desarrollo de los equipos de mejora. Sin embargo, fue Japón el que introdujo las novedades más importantes ya que contó con los operarios de producción para enseñarles los métodos de análisis creados en EEUU. Se puede ver su aplicación y resultados en la evolución de los productos japoneses, los cuales antes de la II Guerra Mundial, tenían la reputación de ser imitaciones y de muy baja calidad. El esfuerzo conjunto de la industria (empleados, mandos y directivos) aumento de forma gradual la calidad de los productos japoneses durante la década de los 60 y 70 hasta ahora que podemos seguir afirmando que la calidad de los productos japoneses, equipos fotográficos, ópticos, automóviles, motocicletas, electrónicas está en la primera línea. Los Grupos de Mejora tienen como misión identificar, analizar y proponer soluciones a ineficiencias del propio trabajo o actividad. En organizaciones medianas o grandes suelen estar constituidos por personas de diferentes unidades y perfiles profesionales. Generalmente son equipos "temporales" que se concentran en el análisis que realizan de sus propios procesos de trabajo y las propuestas que logran llevar adelante para mejorar dichos procesos CARACTERÍSTICAS * Poseer independencia. * Tiene estructura y métodos. * Tener entre 4 y 8 personas. FUNCIONES

Elaborar una descripción de cuál es la situación actual de la empresa en el ámbito de trabajo del grupo.

Establecer cuál sería la situación final óptima, teniendo en cuenta consideraciones de operativa, de costo y directrices estratégicas.

Establecer un proyecto corporativo común que incluya: 1. Situación actual y objetivo 2. Plan de acción 3. Proyecto técnico o de desarrollo 4. Valoración de costo si lo hubiera

no hay sentido de pertenencia.

puede o no haber un líder

Con un conocimiento personal de normas y valores de todos los integrantes del equipo y aceptación mutua.

Comunicación franca y abierta.

METODOLOGIA Para afrontar los problemas debemos dividir este proceso en varias fases y además conocer varias técnicas que nos ayudan a “digerir” un problema de una manera más ágil además de poderlo afrontar con garantías de éxito. Se utilizan técnicas cómo el diagrama causa-efecto o diagrama de Ishikawa, la tormenta de ideas, las matrices de compatibilidad, el diagrama de correlación, pareto, etc, etc. FORMA DE TRABAJO DE UN GRUPO DE MEJORA Todo grupo debe contar con un Secretario (Facilitador) que actúa como líder y coordinador del grupo (convoca reuniones, lleva el orden del día, recoge los acuerdos, modera las reuniones, etc.). Para que resulte operativo el tamaño idóneo es que participen unas 4 ó 6 personas. Hay que establecer un calendario de trabajo y una duración máxima de las reuniones (no deben sobrepasar 1 hora) Una vez identificada un área que precisa de mejoras se analizan que aspectos concretos del propio proceso de trabajo requieren de alguna modificación, mayor coordinación, suprimir algún paso, etc. utilizando distintas herramientas. Posteriormente se proponen distintos modos alternativos de actuación y se analizan sus pros y contras. En la medida de la posible se cuantifica cada uno de estos aspectos para ayudar a la decisión sobre qué hacer. Se determina y documenta cómo pueden llevarse a la práctica las mejoras, se detallan sus ventajas y se somete a consideración de los responsables de las unidades implicadas. Esta información se resume en un Acta, sencilla y concreta, pero que recoge la información significativa. Una vez decidido con el responsable de la unidad la acción de mejora a implantar, ésta se aplica y, seguidamente, se comprueba si ha sido tan eficaz como se esperaba, actuando en consecuencia. En una próxima reunión se procede de la misma forma identificando una nueva área de mejora y sus alternativas, en una secuencia que se denomina: ciclo de mejora. Las acciones de mejora que se realizan son, en ocasiones, implícitas, ya que se introducen con éxito en el día a día, como fruto del afán por hacer cada vez mejor las cosas; y, explícitas, en forma organizada (mediante grupos de mejora) con una planificación y metodología ajustada a las necesidades de cada organización. Tanto unas como otras son útiles y necesarias y deben promoverse en todas las organizaciones. La eficacia de los Equipos de Mejora viene determinada por las mejoras que son capaces de introducir. Es una herramienta muy importante, que implica un compromiso fuerte por parte de la dirección de la empresa a la hora de su implantación. Como tal es una herramienta de alto nivel y que se encuentra desaprovechada en nuestras empresas. GRUPOS DE PROYECTOS Un equipo de proyecto es un grupo de especialistas que comparten un objetivo impuesto desde fuera, con valores y actitudes heterogéneas, que están sujetos a una enorme presión por lograr algo que nadie ha logrado y poco dispuestos a las concesiones, normalmente no tienen oportunidad de entrenarse ni de integrarse antes del proyecto y su integración pierde el sentido económico un vez logrado el objetivo. Son creados a partir de la tarea Los equipos de proyectos se integran por la selección de especialistas técnicos que son elegidos primordialmente por su capacidad para desarrollar una determinada función en el proyecto y si bien es conveniente tomar en cuenta su afinidad personal, éste nunca es un factor determinante.

Se integran una vez establecido el objetivo La organización que requiere un producto o servicio establece primero el objetivo y posteriormente integra al grupo, los miembros del equipo deberán adherirse al fin una vez que han ingresado al equipo. No necesariamente comparten valores ni modelos mentales La selección a partir de la especialidad técnica, hace que el equipo tienda a ser "multicultural", en el sentido de que pocas veces comparten valores o esquemas mentales, por lo que los integrantes del grupo tendrán reacciones diferenciadas a estímulos intelectuales y emocionales similares. Tienen una existencia efímera La naturaleza única del proyecto hace que se formen grupos nuevos, que durante el proyecto se incorporen nuevos participantes y que los esfuerzos de comunicación e integración deban dar resultados en muy corto plazo, a fin de resultar de utilidad para el proyecto. Están subordinados al objetivo El sentido de utilidad es muy intenso en el proyecto, la integración del equipo es un medio para lograr el objetivo y nunca un fin por sí mismo, la participación está sujeta a la aportación, el logro condiciona las relaciones y se impone sobre otros factores como la simpatía o antipatía entre los participantes. CARACTERISTICAS * Grupos establecidos como un área funcional dentro de una organización * Grupos unidos de manera más espontanea en tornos a ciertas afinidades personales (fines o valores). FILOSOFIA Aprender en grupo o trabajar en grupos implica valores compartidos y/o aprendidos, recursos y maneras de hacer las cosas. Los grupos eficaces aprenden a conseguir resultados asociando estos factores. Pero, cada grupo y cada individuo, estará eficaz solo si desea adoptar y/o respetar las diferencias dentro del grupo. * La interacción dentro del grupo tiene su base en el respeto y estímulo mutual. * La creatividad es a menudo imprecisa. Las ideas son importantes para el exíto del proyecto, las personalidades no lo son. La fuerza de un grupo queda en su capacidad de desarrollar ideas que los individuos tienen. * La incompatibilidad puede ser una extensión de la creatividad; el grupo debe darse cuenta de esta posibilidad. Resolver el conflicto mantiene el equilibrio de las metas finales con respeto mutual. Es decir, un proyecto de grupo es una experiencia para aprender, cooperativa más que competitiva. METAS PRINCIPALES DE UN GRUPO DE PROYECTO * Lo que se aprende: las informaciones factuales como el proceso * Lo que se presenta: documentos escritos, presentación y/o proyecto de los medios de comunicación elementos más importantes para implantar EQUIPOS DE PROYECTO * El papel del líder del proyecto En este sentido, un elemento importante, tanto para que el equipo se integre, como para que el mismo funcione, está determinado por el rol del liderazgo. Varios pueden ser los estilos que surjan en las diferentes situaciones o desde las distintas perspectivas teóricas. Sin importar cuál sea el estilo predominante, la condición clave es que el mismo permita la participación y respete la individualidad de las personas del equipo, siendo su principal función, servir de facilitador de los procesos que el equipo necesite para desarrollar las tareas planteadas. * Componentes que llevan al logro

Son muchos los factores a considerar para que el equipo alcance los resultados deseados. En este sentido, valorar los elementos individuales que conforman el equipo, aprender a utilizar métodos para determinar las capacidades técnicas e interpersonales, que se necesitan para seleccionar a los miembros del equipo, serán las orientaciones de mayor uso dentro de este tipo de procesos. Será fundamental que el líder sepa distinguir diferentes formas para optimizar las fortalezas y disminuir las debilidades de los miembros del equipo. Igualmente es importante propiciar acciones que permitan el conocimiento de todos los miembros del equipo como individuos. Dinámica del equipo de proyectos Otro elemento importante a tomar en cuenta, dentro del proceso de formar equipos de proyecto, lo constituye el manejo de soluciones estructuradas de problemas, que los equipos aprenden según el tipo de proyecto que desarrollen. Así mismo, es necesario saber qué se espera a medida que el equipo atraviesa cada una de las diferentes etapas de desarrollo en su conformación, lo que permitirá en algún momento, reducir las tensiones y conflictos interpersonales propios de la individualidad de los miembros de un equipo de proyectos. El plan de trabajo Dentro de este aspecto cabe destacar la importancia de reconocer los elementos necesarios para sistematizar cómo, por qué y cuándo utilizar métodos diferentes para el trabajo individual y de equipo. Así mismo, es preciso seleccionar los métodos de seguimientos para el trabajo de equipo, a través de técnicas y herramientas, que permitan mantener el entusiasmo y actividad productiva dentro del equipo en el desarrollo del plan. Aunque existen varios aspectos de tipo técnico que pueden ser desarrollados por el líder del proyecto o los encargados del equipo, es importante resaltar la función de la capacitación. En tal sentido, la misma es clave para crear las condiciones necesarias para que se desarrollen acciones de este tipo dentro de los proyectos. Cabe también resaltar que muchas veces será necesaria la participación de un especialista externo, que provea a las personas del equipo de la metodología necesaria para su conformación y mantenimiento. Por último e independientemente a la modalidad que se escoja, los equipos de proyectos resultan una modalidad invaluable para alcanzar las metas de la organización y mejorar la productividad de la misma, teniendo como base el talento de las personas maneras de alcanzar logros * Cuando se concentran los esfuerzos en varias personas que desarrollan las tareas. * Cuando logramos conformar un verdadero proceso de equipo. El punto de partida para formar un equipo de proyectos que alcance los objetivos planteados, cualquiera sea su modalidad, empieza en la designación del líder o coordinador y continua con la conformación del equipo y la orientación y formación de sus miembros.

ACTIVIDADES UNIDAD I. Saber hacer: Simular la mecánica de grupo del equipo de trabajo en sus diferentes momentos.

ACTIVIDAD 1.

Título de la práctica: RECOLECCIÓN DE OBJETOS

Asignatura: Formación Sociocultural 2

Unidad temática: Primera Fecha: Mayo-Agosto 2010

No. de participantes recomendados: Elaboró: Academia de Formación Sociocultural 2

Duración: 120 min

Objetivo de la práctica:

Permitir a los estudiantes trabajar como un equipo en una tarea específica y )analizar esta experiencia

Fundamento Teórico:

Características de los grupos de trabajo

Material:

Un salon amplio

Procedimiento:

1. Los alumnos son asignados en equipo de alrededor de seis personas.

2-.A cada equipo se le pide: a) Determinar el nombre del equipo b) Componer una canción como tema del equipo

3-.Cada equipo debe intentar encontrar los siguientes artículos en su búsqueda de objetos: 1. Una foto de un equipo 2. Un artículo de periódico sobre un equipo 3. Una prenda con el nombre o logotipo de la universidad 4. Una taza 5. Un recibo de agua o luz (puede ser una copia) 6. Una botella de corrector liquido (en botellita) 7. Un diskette 8. Un folleto promocional 9. Un listado de cada carrera con los nombres de los profesores que impartan la materia de Formación Sociocultural 10. El reporte de cuántos anaqueles hay en la biblioteca 11. Cuántas mesas y sillas hay en la misma 12. Un calendario del año 13. Reportar cuántas mesas y sillas hay en la cafetería (especificar interior y exterior) 14. Presentar un reloj de mujer 15. Un CD de música 16. Un paquete de goma de mascar

4-.Después de 40 minutos, todos los equipos deberán regresar al salón de clases. Con los artículos encontrados. La calificación la otorgara el profesor. El equipo con más artículos será considerado como ganador, la clase y el instructor establecerán sin, los objetos cumplen con los requerimientos del ejercicio.

ACTIVIDAD 2

Título de la práctica: DECÁLOGO DE MÁXIMAS

Asignatura: FORMACION SOCIOCULTURAL 2 Hoja: 1 de 1

Unidad temática: Primera Fecha: MAYO 2010

No. de participantes recomendados: 30 Participantes Divididos e subgrupos compuestos por 6 participantes

Elaboró: ACADEMIA DE FORMACIÓN 2

Duración: 45 min Lugar: Aula Normal Un salón amplio e iluminado. Acondicionado con mesas y sillas para que los participantes puedan trabajar en subgrupos sin interferencias o distracciones.


Identificar valores de un grupo social

Identificar los valores que un líder quiere manejar en su equipo.

Material:

Sencillo Hojas de papel y lápiz para cada participante.

Procedimiento:

I. El facilitador divide al grupo en subgrupos de 6 participantes. II. El Facilitador explica a los grupos que, cada uno de ellos, deberá confeccionar un decálogo de máximas que se

darán como regla de vida a un hijo o hija y/o subordinado y/o alumno, etc. III. Los subgrupos trabajan en la elaboración del decálogo. IV. Al terminar los decálogos, el Facilitador reúne a los participantes en sesión plenaria y solicita a un representante

de cada subgrupo que presente su decálogo.

ACTIVIDAD 3.

Título de la práctica: DESARROLLO DEL EQUIPO

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL II Hoja: 1 de 1

Unidad temática: Primera Fecha: Mayo-Agosto 2010

No. de participantes recomendados: Ilimitado. Elaboró: ACADEMIA DE FORMACIÓN SOCIOCULTURAL

Duración: 150 Minutos Lugar: Aula Normal

Un salón amplio bien iluminado acondicionado para que los participantes puedan formar subgrupos.


en un grupo.

Material:

Papel blanco y un lápiz para cada participante., Rotafolio, marcadores y cinta para pegar.

Procedimiento:

I.El Facilitador anuncia los objetivos de la dinámica y resume el proceso. Comunica a los participantes que estudiarán el modelo CARI examinando sus partes individuales y posteriormente ver su funcionamiento en un grupo de trabajo.

II. El Facilitador divide a los participantes en cuatro subgrupos y distribuye papel y lápiz. Les dice que cada grupo creará un modelo de un equipo de trabajo ideal, de acuerdo a uno de los cuatro procesos de crecimiento CARI: Confianza, Apertura, Realización e Interdependencia. Se designa un número de participantes para cada grupo. (Si hay más de veinticuatro participarles puede dividirse en unos ocho grupos de manera que cada proceso pueda ser analizado por dos grupos simultáneamente) Cada grupo contará con cinco minutos para presentar su modelo a los demás miembros. Se les anima para que sean creativos al desarrollar sus presentaciones y se les dice que pueden emplear escenificaciones, simulación o cualquier otro medio de apoyo para que logren comunicar eficazmente su modelo.

III. El Facilitador explica brevemente los cuatro conceptos CARI (Se pueden anotar en el rotafolio de manera que, los miembros puedan discutir acerca de ellos posteriormente) A continuación se presenta un breve resumen de los cuatro factores CARI:

1. CONFIANZA: Confianza interpersonal y sin miedos.

2. APERTURA: Libre flujo de información, ideas, percepciones y sentimientos.

3. REALIZACIÓN: Autodeterminación, sintiéndose libre para actuar, haciendo realmente lo que se desea hacer.

4. INTERDEPENDENCIA: Influencia recíproca, responsabilidad compartida y liderazgo.

IV. Los grupos formulan sus modelos y preparan sus presentaciones (treinta minutos).

V. El Facilitador señala que identifiquen el modo en que funcionan los equipos de trabajo teniendo en cuenta la dimensión CARI y que preparen un informe de su diagnóstico.

VI. Cada equipo presenta su modelo e informa sobre su propio funcionamiento en función del modelo. (Cinco minutos).

VII. Cuando todas las presentaciones han terminado, el Facilitador coordina una discusión sobre la integración de los cuatro conceptos CARI en un equipo de trabajo y se formulan tres o cuatro generalizaciones que describan la interrelación entre las cuatro dimensiones del modelo CARI. (Veinte minutos).

VIII. Cada grupo presenta su informe, sus conceptos, al resto de los participantes.

IX. Se lleva a cabo una discusión sobre el modelo CARI con todo el grupo.

X. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

ACTIVIDAD 4.

Título de la práctica: PELICULA “ VIRUS DE LA ACTITUD” COMO DESINFECTAR EL LUGAR DE TRABAJO

Asignatura: FOMACIÓN SOCIOCULTURAL I Hoja: 1 de 1

Unidad temática: Primera Fecha: Mayo- Agosto 2010

No. de participantes recomendados: Elaboró: Academia de Formación Sociocultural 2

Duración: 60 min


-Analizar como las actitudes negativas no permiten que un grupo de trabajo cumpla sus objetivos


- Características de los grupos. - Actitud en el trabajo.

Procedimiento:

Cuando llega el momento de prevenir la presencia del virus de la actitud, ¿cuál cree usted es el papel que debe tomar el gerente o supervisor? Jerarquizar estos papeles según su importancia. (Aquellos que considera tienen la misma importancia puede ser designados con el mismo número).

- Brindar apoyo y consejo a los miembros del equipo con un problema de negatividad - Si es necesario, criticar el desempeño de los trabajadores para mantenerse a la altura de los estándares.

- Ser un modelo de desempeño al proyectar una actitud positiva y productiva. - Ser la figura con autoridad; un líder que está seguro que todos en el equipo se adhieren a sus respectivos trabajos particulares. - Conservar la moral en el equipo al actuar como moderador entre el equipo y los altos niveles administrativos o clientes, mantener al

equipo informado de todas las decisiones tomadas.

- Mantener la atención de los miembros del equipo en sus objetivos. - Intervenir cuando el comportamiento de un miembro del equipo afecte a otros en el mismo. - Otros:

ACCIÓN 2 REPRESENTACIÓN DEL PAPEL DE LA ACTITUD Seleccionar a tres participantes para actuar la siguiente escena. (Usted deberá leer las instrucciones que aparecen en itálicas, si es necesario, puede representar un papel). Leer el argumento, detenerse al llegar a l punto de equilibrio. Hacer que los participantes contesten las preguntas relevantes de cada sección. Volver a leer el argumento, esta vez sin detenerse. Después, revisar cada sección, discutir las opiniones escritas de los participantes a las preguntas que antes contestaron. “EL ATAQUE AL VIRUS DE LA ACTITUD” Roberto, el líder del equipo está hablando por teléfono. ROBERTO: ¡Qué! ¿Está otra vez a prueba? ¿Qué es lo que pasó esta vez? ¿Bajas calificaciones? ¿Lo encontraron fumando en el baño?... Si. Iré a ver a su entrenador, pero no estoy seguro de poder hacerlo hoy…Esta bien, está bien, allí estaré Roberto cuelga la bocina y entra Silvia, un miembro del equipo. SILVIA: ¿Querías verme Roberto? ROBERTO: (Irritado) Si. Me están presionando desde arriba. Ha habido un sin fin de errores en nuestros reportes semanales. No puedo ser el responsable y estar vigilando cada pequeño detalle a nuestro alrededor. ¿Hay alguna razón por la que no pueda contar contigo en una tan simple como el que verifiques las cifras?

ACTIVIDAD 5

Título de la práctica: CADA CUÁL ATIENDE SU JUEGO ( OBRA DE TEATRO)

Asignatura: FORMACIÓN SOCIOCULTURAL 2 Hoja: 1 de 1

Unidad temática: PRIMERA Fecha: MAYO 2010

No. de participantes recomendados: Ilimitado Elaboró: ACADEMIA DE FORMACION SOCIOCULURAL

Duración: 30 min Lugar: Salón


Experimentar el trabajo en equipo y la necesidad de adaptarse a los demás para poder cumplir una tarea.

Aceptar los aspectos rechazados de la propia personalidad mediante un juego de roles.


MECANICA DE GRUPOS

Material:

Un salón amplio donde los participantes puedan trabajar individualmente sin ser molestados y un espacio suficientemente amplio para presentar una obra de teatro

Fundamento Teórico

Que el alumno tenga comprendido los conceptos de: a) Grupo, equipo y grupo de

trabajo. b) Identificar los tipos de

grupo de trabajo. c) Grupos formales,

informales, equipos de trabajo y equipos de alto desempeño.

d) Identificar las diferencias entre un equipo y grupo.

Procedimiento:

1. El Facilitador indica al grupo que juntos estructurarán una obra de teatro de diez actos. Todo el grupo reunido selecciona el nombre, tema central de la obra y la trama de cada uno de los Diez actos.

2. El Facilitador solicita a los participantes que cada uno elija un papel dentro de la obra, tratando en lo posible que ese papel sea el más diferente a su propia personalidad.

3. Una vez terminada la actividad anterior, el Facilitador divide al azar a los participantes entre los Diez actos y les solicita que en forma individual desarrollen, para el acto de la obra que les fue asignado, el guión de su personaje.

4. El Facilitador solicita a los participantes se reúnan y que se inicie la obra. Cada participante deberá tratar de seguir su guión. y al mismo tiempo procurará adaptarse al guión de sus compañeros.

5. Al final los participantes que deseen pueden comentar cómo se sintieron desempeñando los papeles correspondientes a su otro yo. 6. El Facilitador junto con el grupo comentarán la vivencia. 7. El Facilitador guía un proceso, para que el grupo analice como se puede aplicar lo aprendido a su vida

UNIDAD II DINÁMICA DE GRUPOS

Objetivo: El alumno integrará equipos de trabajo, a partir de su dinámica, estilo de comunicación y roles de los integrantes, para generar sinergia colaborativa entre los integrantes.

Resultado de aprendizaje: a partir de un caso, estructurará una propuesta de equipo de trabajo especificando: Características, definición de metas, tipos de comunicación, asignación de roles de participación y evaluación de resultados. Tema: Características de los equipos de trabajo. Saber: Describir las características de los grupos de trabajo, tamaño, cohesión, estatutos, ética, moral y conciencia grupal, relaciones interpersonales y afectivas, Habilidades y actitudes. Objetivos y metas. Características de los equipos de trabajo El status de un grupo puede fundamentarse en varios factores, incluyendo edad, antigüedad en el trabajo, ocupación, educación, desempeño o posición en otros grupos. Cuando un grupo crece, se cuenta con más personas entre las cuales dividir el trabajo y cumplir las tareas necesarias. Un tamaño adecuado para los grupos de solución de problemas está entre cinco y siete miembros. Cuando tiene más de siete, puede dificultarse la participación y aportación de ideas por parte de sus miembros, que cuentan con un número impar de miembros es más fácil utilizar las reglas del voto.

Un equipo es un pequeño grupo de personas con habilidades complementarias que están

comprometidos con un objetivo en común y una forma de trabajo que sostiene la

responsabilidad de cada uno. La mejor medida de un equipo es entre 7 y 12 individuos. Los

equipos de más personas requieren de mayor estructura y soporte, los equipos más

pequeños a menudo tienen dificultades cuando alguno de sus miembros se ausenta.

Cohesión se basa en el aprecio. Un equipo de alto rendimiento llega a serlo cuando sus

integrantes son capaces de un gesto de generosidad sin esperara rabada a cambio.

La cohesión tiende s ser alta cuando los integrantes respetan aptitudes de los demás, están

de acuerdo con las metas y trabaja en tareas.

Los miembros tienen habilidades y competencias que complementan el propósito del

equipo. No todos los miembros tienen las mismas habilidades pero juntos son mejores que

la suma de sus partes.

En los equipos los miembros comparten roles y responsabilidades y están constantemente

desarrollando nuevas habilidades para mejorar el desempeño el desempeño de equipo.

El equipo identifica y alcanza consensos sobre sus objetivos y como los llevarán adelante.

El equipo sostiene la responsabilidad de sus miembros. Cuando experimentan algún

conflicto con uno de sus miembros, hablan directamente con ese individuo en vez de hablar

con el supervisor. Cuando un miembro no trabaja dentro del nivel requerido, el equipo

soluciona el problema.

Los individuos en un grupo están comprometidos con el enfoque y objetivo del líder. A

menudo los grupos son más grandes (en cantidad de miembros) que los equipos. El grupo

respalda los objetivos del líder.

La responsabilidad del grupo radica en cada individuo, la responsabilidad no es compartida.

El liderazgo es patrimonio de una sola persona, más que el liderazgo compartido del equipo.

El grupo trabaja bajo un punto de vista dominante mientras que el equipo persiste

diferentes puntos de vista y las decisiones se realizan por consenso.

Los miembros de equipo tienen habilidades complementarias, comparten una tarea en

común y tienen objetivos que definen ellos mismos (a diferencia del grupo, cuyos objetivos

los define el líder) para los cuales sus miembros tienen responsabilidades individuales y

compartidas.

Tienen una finalidad compartida y un claro entendimiento de lo que es la misión del equipo.

Las diferentes perspectivas, conocimientos, habilidades y fortalezas de cada miembro son

identificados y utilizados.

Los grupos tienen una performance rígida, sus miembros tienen roles y tareas asignadas que

no cambian con el tiempo. Los equipos tienen una performance flexible, diferentes tareas y

funciones son requeridas.

Los roles y tareas pueden cambiar dependiendo la experiencia para el tipo de trabajo que se

tenga que realizar.

Las acciones de los miembros de un equipo están interrelacionadas y coordinadas. Tienen el

sentido compartido de unidad y se identifican con el equipo y entre sí. Utilizan más el

"nosotros" que el "yo".

Un grupo típicamente produce productos que son la suma de las contribuciones individuales

de sus miembros mientras un equipo desarrolla productos que son el resultado del esfuerzo

colectivo del equipo.

ACTIVIDAD 1.

Título de la práctica: Construcción de torres


Unidad temática: PRIMERA Fecha: MAYO 2010


Duración: 50 min Lugar: Salón PREVIO: PEDIR QUE CADA ALUMNO COOPERE CON UN DULCE


Poner a prueba las habilidades de planeación y organización del trabajo.

Analizar la motivación de los participantes en la


MECANICA DE GRUPOS

Material:

Un salón con mesas donde los participantes puedan trabajar en equipo. 28 Palos planos. 28 Redondos.

Procedimiento:

1. Se divide al grupo en equipos de 5 o 6 integrantes.

2. El Facilitador reparte el material ( juego de 28 )

3. Cada equipo construirá tres torres diferentes con el material asignado.

a) PRIMERA. opcional.

b) SEGUNDA. Opcional.

c) TERCERA. La torre Eiffel

4. Cada equipo debe ir construyendo una torre con todo el material proporcionado. (NO HAY RESTRICCIÓN DE TIEMPO).

5. El profesor debe revisar dicha torre, y ésta no debe caerse.

6. Al cumplir con la primera, podrán construir la siguiente, así hasta finalizar.

7. Al final los participantes que deseen pueden comentar cómo se sintieron desempeñando los papeles que asumieron.

8. El profesor junto con el grupo comentarán el trabajo en equipo.

9. Cuando se tiene al subgrupo ganador y se le ha premiado, el Facilitador conduce una discusión centrada en la manera de lograr un

objetivo, la presión y la competencia en el grupo, el deseo de tomar riesgos, el valor de la motivación externa (premios) y las

restricciones que ellos mismos se imponen.

SABER HACER:

Participación conjunta de todos los integrantes del equipo.

Que tenga las características de una torre.

Que tenga una estructura firme.

Que construyan las tres torres.

El equipo que termine primero será el de mayor calificación.

Tema: Tipos de comunicación Saber: Comunicación; efectiva, formal e informal, ascendente, descendente y lateral. Saber hacer: Estructurar equipos de trabajo, considerando sus características y objetivos dados. Determinar las metas del equipo de trabajo y cada integrante en función del logro de los objetivos dados TIPOS DE COMUNICACIÓN La organización se concibe como una unidad funcional y estructural que existe en el nivel micro social, la cual enfatiza una acción deliberada y racional de los individuos como todos los sistemas sociales; las organizaciones se originan a partir de condiciones que crean demandas o necesidades a nivel individual, grupal o institucional. La comunicación puede definirse como una actividad inherente a la naturaleza humana que implica la interacción y la puesta en común de mensajes significativos, a través de diversos canales y medios para influir, de alguna manera, en el comportamiento de los demás y en la organización y desarrollo de los sistemas sociales. Se considera a la comunicación como un proceso humano de interacción de lenguajes que se encuentra más allá del traspaso de información. Es más un hecho sociocultural que un proceso mecánico. La comunicación cumple una serie de funciones dentro de la institución como: proporcionar información de procesos internos, posibilitar funciones de mando, toma de decisiones, soluciones de problemas, diagnóstico de la realidad. El término función alude a la contribución de una actividad respectiva, a fin de mantener la estabilidad o el equilibrio. En este caso, el término función se refiere a lo que una organización realiza o logra mediante la comunicación. En la función de producción, la comunicación incluye todas las actividades o información que se relacionan directamente con las formas de adiestramiento de personal, orientación pertinente a la realización del trabajo, apertura de espacios para formulación y concertación de objetivos, la solución de conflictos y la sugerencia de ideas para mejorar la calidad del servicio y del producto. En la función innovadora se presentan dos tipos de innovaciones de la organización y en la organización. Las innovaciones de la organización cambian la empresa pero no afectan al personal que labora en ella. En la innovación la organización requiere cambios en el comportamiento de los individuos, hecho que afecta a todo el conjunto ya que exige una actitud positiva y de mucha prospectiva en todos y cada uno de los niveles de la organización: junta de directores, gerentes administrativos y empleados. La función innovadora de la comunicación tales como los sistemas de sugerencias a nivel gen general, el trabajo de investigación y desarrollo, la investigación y el análisis de mercados, las sesiones de manifestación de inquietudes y los comités de desarrollo de ideas. La función de mantenimiento está relacionada con los espacios de socialización de la gente que permite un contacto con el ambiente físico y el humano a través de la información oportuna, amplia y puntual; lo cual genera mejores relaciones interpersonales e identificación con la organización. La comunicación de mantenimiento busca compensar y motivar al valioso para que se comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al individuo competente y valioso, resalta el trabajo en equipo y la creación y aportación individual. Para que la función sea efectiva dentro y fuera de la organización esta debe ser: *ABIERTA: Tiene como objetivo el comunicarse con el exterior, ésta hace referencia al medio más usado por la organización para enviar mensajes tanto al público interno como externo.

*EVOLUTIVA: Hace énfasis a la comunicación imprevista que se genera dentro de la organización. *FLEXIBLE: Permite una comunicación oportuna entre lo formal e informal. *MULTIDIRECCIONAL: Ésta maneja la comunicación de arriba abajo, de *INSTRUMENTADA: Utiliza herramientas, dispositivos; porque hoy en día muchas organizaciones están funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva. La comunicación ejecutiva (empresarial) es el conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre esta y su medio. Es decir, dichos mensajes se intercambian entre los miembros de la organización y su medio; estos mensajes se pueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras. La comunicación empresarial (ejecutiva) contiene una gran cantidad de elementos, internos como externos, que ayudan a la proyección de una imagen corporativa eficiente. La comunicación empresarial es el conjunto de mensajes que una organización proyecta a un público determinado a fin de dar a conocer su misión y visión, y establecer una empatía entre la organización y el público determinado. Esta comunicación debe ser dinámica, planificada y concreta, lo que la convertirá en una herramienta de dirección y orientación sinérgica, basada en una retrocomunicación constante. PERCEPCIÓN DE LA COMUNICACIÓN En la comunicación empresarial, la percepción que tengan los receptores (públicos) es uno de los aspectos más importantes, tomarán, lo cual repercutirá en la respuesta al mensaje y la forma de retrocomunicación que originara. Son los elementos de referencia, dados por la visión y la misión de la organización, los que tienen que conocer todos los empleados desde los niveles altos de la estructura organizacional (alta gerencia) hasta los empleados a nivel operacional, lo que facilitará que comprendan cuál es el objetivo, las metas y las tareas que se desarrollan en la organización en todos los niveles. LA PIRÁMIDE DE COMUNICACIÓN EMPRESARIAL Cuando queremos presentar la estructura de una organización lo hacemos en forma de una pirámide. Los niveles superiores representan a la alta gerencia y los niveles inferiores a los empleados operacionales. Sobre esta pirámide encontramos otra pirámide que representa los niveles de comunicación. Esta segunda pirámide se representa en forma de una pirámide invertida. En la pirámide invertida podemos presentar a la alta gerencia como conocedor de todo lo que ocurre en la organización y el trabajador solo conoce sus funciones. Dada esta situación debemos establecer los canales de comunicación en dos direcciones. LOS RECEPTORES DE LA COMUNICACIÓN EMPRESARIAL Son aquellas personas a los cuales van dirigidos los mensajes que se originan en la organización. Los receptores pueden estar localizados dentro de la organización (internos) y fuera de la organización (externos). Los internos son los que están directamente vinculados a ella (gerencia, empleados, junta de directores, accionistas, contratistas externos, suplidores, etc.) Los externos son los que tienen alguna relación con la organización ya sea por su localización geográfica, por el producto que se ofrece o por el servicio.

COMUNICACIÓN EMPRESARIAL EFICIENTE La comunicación empresarial eficiente es aquella que se basa en dos escenarios básicos: * El establecimiento de una buena política de comunicación, la misma debe identificar los puntos de origen de la comunicación, estándares de calidad en el mensaje (envío de la comunicación) y una excelente coordinación de toda la comunicación que la organización envía. * Identificación de los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de estrategias de comunicación, los planes de implementación de esas estrategias y el cálculo de la efectividad del ensamblaje de comunicación organizacional. Las organizaciones de éxito son aquellas que le dan la verdadera importancia a las comunicaciones y la información, ya que ellas han comprendido que estas contribuyen en gran parte a mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral. Es a través de esta Comunicación que las organizaciones cumplen una serie de metas tales como: estructurar, planear y distinguir patrones de comportamientos para los públicos internos y externos; es ahí donde la información se convierte en un instrumento de retroalimentación para la organización. IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN (CORPORATIVA) Ésta representa un conjunto de símbolos, comunicación y comportamiento de una organización (empresa), basados en la misión y visión de la misma. Podemos me mencionar que es la personalidad de la organización (deseada y la real). Para una empresa poder proyectarse con una imagen organizacional respetable y lograr una identidad corporativa debe: 1. Definir quiénes somos, qué hacemos y por qué lo hacemos y el resultado que logremos compararlo con la misión establecida por los accionistas y junta de directores de la empresa u organización. 2. Determinar la realidad comunicacional y el comportamiento interno (análisis interno), para poder llegar a lo que conocemos como identidad real. (La necesidad deseada vs. la identidad real). En este nivel debemos determinar la conceptualización que tiene el público interno sobre la identidad de la organización. Dentro de esto podemos incluir la carga emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros elementos psico-sociológicos que tienen los empleados, creando los siguientes tipos de conducta comportamiento: • Proactivo: La conducta proactiva es aquella que le brida un alto reconocimiento de los problemas, alta utilización de recursos que conlleva a la productividad. • Fatalista: La conducta fatalista es aquella que se caracteriza por un bajo reconocimiento de los problemas, alta utilización de restricciones que los lleva a la falta de motivación y entusiasmo.

TIPOS DE COMUNICACIÓN INTERNA Al finalizar el estudio de esta sección podrá: • Reconocer la comunicación interna. • Identificar los tipos de comunicación interna. • Describir los tipos de comunicación interna. COMUNICACIÓN INTERNA La comunicación interna estará determinada por la interrelación que se pueda lograr entre el personal que compone la estructura organizacional. El logro de un buen clima organizacional que es el que define la calidad duradera del ambiente interno que existe en la relación entre sus miembros o componentes humanos. Este ambiente es el conjunto de valores, características que se presentan, y que puede ser orientado con la utilización planificada de motivaciones (mensajes). La comunicación interna puede clasificarse en las siguientes categorías: • Formal: La comunicación formal es aquella comunicación cuyo contenido está dirigido a aspectos de trabajo. En general, esta comunicación utiliza la escritura como medio (cartas, memorandos, informes, etc.) La velocidad es lenta debido a que tiene que cumplir con todas las formalidades burocráticas que ocurren en las organizaciones. • Informal: La comunicación informal es aquel tipo de comunicación cuyo contenido utiliza canales no oficiales. (Pasillos, cafetería, etc.). Es más rápida que la formal. • Horizontal: La comunicación horizontal es aquella que se desarrolla entre los empleados de un mismo nivel organizacional. Muy pocas veces utiliza los canales oficiales y es totalmente informal (comunicación plana). • Vertical: La comunicación vertical es aquella comunicación que se genera en los niveles altos de la estructura organizacional y se mueve hacia los niveles inferiores utilizando canales formales. Es importante notar que se debe promover una comunicación vertical ascendente lo que facilitaría los procesos organizacionales y un clima de comunicación óptimo. • Rumores: Un rumor es la comunicación informal que se mueve en la organización sin pasar por los canales formales y con mucha rapidez. La comunicación interna debe ser asertiva. Debe tener pro actividad y reactividad. Esto no indica que no sólo nos fijamos en la eficiencia de la comunicación, sino en que la comunicación sea motivacional; o sea que la respuesta del receptor del mensaje esté orientada hacia la sinergia. La comunicación interna no está relacionada únicamente con los empleados, incluye desde los accionistas hasta los puntos de venta o distribución del producto o servicio que la empresa ofrece. Las comunicaciones internas son una construcción diaria: en las reuniones, en el intercambio diario, permanente, en los espacios de discusión y reflexión (seminarios, reuniones, clases), en la difusión de mensajes (notas, memorandos, correo electrónico, teléfono, carteleras, afiches), en los encuentros casuales, en el reconocimiento y respeto por las Las comunicaciones institucionales internas promueven la participación, la integración y la convivencia en el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el reconocimiento de las capacidades individuales y grupales. La carencia de estrategias comunicativas al interior de la organización, la falta de canales o la subutilización de los mismos, genera lentitud en los procesos y en las respuestas y desinformación acerca de las políticas, todo lo cual imposibilita la verdadera interacción a nivel interno. Por otra parte, son indispensables para que no se pierda la coherencia entre las acciones que se realizan dentro de la institución con la realidad del ambiente o entorno organizacional.

COMUNICACIÓN EXTERNA Al finalizar esta sección podrá: • Señalar cuál es la función de la comunicación externa en una organización. • El origen de la imagen corporativa. • La importancia que tiene la proyección de una imagen corporativa efectiva. Para poder proyectar una imagen es el conjunto de significados por los que llegamos a conocer un objeto, y a través del cual las personas lo describen, recuerdan y relacionan. Es el resultado de la interacción de creencias, ideas, sentimientos e impresiones que una persona tiene sobre un objeto. La formación de una imagen corporativa se centra en dos áreas, la interna que abarca la identidad de la empresa (su realidad) y la comunicación interpersonal, y la externa que contempla la proyección de la imagen a través de diversos medios, sean dirigidos o masivos, y la memoria a largo plazo del público/receptores. ACTIVIDAD 1

Título de la práctica: Torres de latas


Unidad temática: SEGUNDA Fecha: MAYO 2010


Duración: 60 min Lugar: Salón ÁREA INDUSTRIAL


Saber expresar indicaciones, empleando los puentes de la comunicación, actitudes de cooperación, participación y escucha activa.


TIPOS DE COMUNICACIÓN

Descripción de la práctica:

Material:

Un salón amplio donde los participantes puedan trabajar individualmente sin ser molestados. 56 latas.

Requisitos:

Que el alumno comprenda los conceptos de A) Comunicación efectiva. B) Comunicación formar e informal

Procedimiento:

1. El Facilitador indica al grupo previamente hacer equipos de cinco personas, cada equipo reunirá 56 latas para presentar el día de la práctica. 2. Deben traer un paliacate por equipo. 3. Cada equipo pondrá una base de once latas. 4. A partir de la siguiente fila, un integrante se tapará los ojos con el paliacate y otro le dará las instrucciones. La segunda fila debe de tener 10

latas. 5. La torre se irá construyendo, intercalándose los integrantes hasta concluir la torre. 6. En caso de tirar alguna lata de la torre se deberá comenzar de nuevo, a partir de la fila dos. 7. El facilitador junto con el grupo comentarán la importancia de la comunicación y de ser claros al dar instrucciones.

PRUEBA Instrucciones: Conteste las siguientes aseveraciones con la letra C si la pregunta es Cierta y con la letra F si la pregunta es Falsa. _____1. Para determinar la conceptualización que tiene un público interno en la organización debemos considerar entre otras cosas la carga emocional, los estereotipos, la tradición, los ruidos comunicacionales, los tabúes y otros elementos psico-sociológicos. _____2. Una de las conductas o comportamiento que se puede crear para entender la conceptualización del público u objetivo de la organización es la conducta pesimista. _____3. La comunicación formal es aquella comunicación que provee un alto reconocimiento de los problemas y la alta utilización de recursos que conlleva a la productividad. _____4. La comunicación en forma de rumores es aquella comunicación que se mueve en la organización sin pasar por los canales formales y con mucha rapidez. _____5. La comunicación interna debe ser asertiva, proactiva y reactiva. _____6. La formación de una imagen corporativa se centra en unos elementos interno y otros de carácter externo. _____7. La imagen corporativa promocional es aquella imagen que se desarrolla con el objeto de obtener la reacción inmediata del público, adquiriendo los productos o servicios que ofrece la institución. _____8. La comunicación verbal también incluye la palabra hablada y el lenguaje del cuerpo. _____9. Una buena visión mal comunicada no tiene sentido o también una visión deficiente puede ser mejorada y potenciada con una excelente comunicación. ____10. Un líder debe centrar la atención en la coalición de los grupos sobre la ilusión de la visión Contestaciones a la pre-prueba y post-prueba 1. C 2. F 3. F 4. C 5. C 6. C 7. C 8. F 9. C 10. C

ROLES

Esta estructura es el entramado y la configuración más o menos permanente que adquiere el grupo al construirse y desarrollar sus funciones y ha sido definida como el total de regularidades pautadas en un sistema que permanece sin cambiar; estas regularidades pautadas constituyen aquellas características que señalan dentro del grupo lo que se debe hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como, y son relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, así como estables.

Se suele admitir que conforman esta estructura grupal elementos tales como los estatus, los roles, el liderazgo, las normas y la estructura de comunicación y de poder, siendo el núcleo los sistemas de roles y estatus, de modo que la estructura grupal va a venir determinada sobre todo por los roles y las posiciones de sus miembros.

La estructura de un grupo es el modelo o patrón de relaciones interpersonales que le es propio y posee los perfiles distintivos siguientes:

a) por elementales que sean, todos los grupos poseen una estructura. b) Una vez consolidada, esta no cambia fácilmente. c) Tiene como función principal el incrementar la fluidez de la interacción y, por ende, la

comunicación y la eficacia de los grupos.

Los estatus y los roles. Conceptos.

Si consideramos la posición de un miembro dado en un grupo como su lugar en el sistema, esta posición cuanta con un papel (rol) asociado que consiste en síntesis en la conducta esperada de quien lo ocupa, siendo el status la valoración que los demás miembros conceden a la posición.

De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una valoración o prestigio que denominamos estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un grupo y ambos conceptos facilitan la interacción de los miembros y sustentan el grupo. En efecto: desempeñar un rol supone conducirse y comportarse según unas pautas determinadas establecidas socialmente y esto, evidentemente, nos permite establecer relaciones con los demás de forma relativamente predecible y coherente; esas pautas y ese rol poseen una valoración, una imagen social atribuible a cada persona que conforma el estatus, y ambos nos dan un puesto en la vida.

Ahora bien cuando nos referimos a una persona normalmente la aludimos desde su rol principal y en base a su estatus general y el mismo se autoevalúa y percibe en base a este estatus y rol claves.

El estatus y sus características

El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte de un grupo o clase de personas o de otra forma es el prestigio, la categoría, la admiración con que somos vistos o evaluados por los demás, y como tal, no depende de lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que los demás piensan que uno es; en suma podemos decir que el estatus individual dependen de siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan.

Áreas fundamentales de estatus

a) El reparto de tareas entre los miembros conllevara una distinta valoración de los sujetos que las realizan; pero además de ellos también se valora en la tarea la competencia en su desempeño y el grado de compromiso del sujeto con ella.

b) Respecto al poder, el estatus se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en el proceso de toma de decisiones.

c) Por último, en el área socio afectivo la atribución de estatus se correlaciona con el hecho de que las atracciones y rechazos afectivos en el grupo siguen pautas que permiten la jerarquización de los miembros, merced al número de elecciones positivas recibidas de los demás miembros.

Criterios para asignar el estatus

La riqueza suele considerarse un criterio universal de estatus, pero hay que atender también al origen de las riquezas, ya que el dinero mal adquirido o adquirido recientemente no proporciona tanto estatus.

La utilidad funcional alude a que se suele valorar a una persona por lo que hace en sociedad en virtud de lo que se piensa que vale la pena hacer.

El grado de instrucciones esta en relación con el impacto y el poder del conocimiento y de la experiencia y es un claro símbolo de estatus.

El tipo de religión y el grado en que se profesa es un determinante de estatus

Los roles y sus características

Un rol es un conjunto de derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en una posición. Como nos indica Brown la diferenciación y asignación de roles es algo fundamental en los grupos pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita la consecución de metas y objetivos; contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y e última instancia, forman parte de la autodefinición de los individuos en el grupo. Los distintos roles se adquieren por aprendizaje social, en este sentido son expectativas aprendidas que además suelen ser reciprocas dado que a medida que nos familiarizamos con nuestros roles, también lo hacemos con los de los demás.

LA ORGANIZACIÓN: NATURALEZA, TEORÍA Y CULTURA

Naturaleza de las organizaciones

En el origen y evolución de las organizaciones se dan una multitud de factores que según algunos autores y evolución de las organizaciones se dan una multitud de factores que según algunos autores se pueden resumir en cuatro: técnicos, legales, estructurales e individuales. Todas las organizaciones reposan sobre aspectos técnicos y así mismo dan valor, por lo general, al avance de la tecnología, a la vez que dependen de una normativa legal y están definidas por la estructura social que a su vez se pueda facilitar el desarrollo de dichas organizaciones. Así mismo, aspectos del individuo como la racionalidad y la inclinación por

alcanzar metas mediante la utilización de los medios de los que se disponga, contribuirán al desarrollo de las organizaciones.

La aparición de las organizaciones en el mundo del trabajo

En el desarrollo de las organizaciones dentro del marco del trabajo, podemos distinguir, según Schneider, tres fases principales:

Conducta asociada con individuos que ocupan posiciones particulares (jerárquica, social, económica, edad, etc.)

• Tipos de Roles – Funcionales

• Tarea • Mantenimiento

– Disfuncionales LIDERAZGO

Es el proceso de inspirar a los demás para trabajar arduamente para lograr tareas importantes.

Dirección: Inspirar esfuerzo Desarrollar entusiasmo Comunicar la visión Planeación: Control: Trazar el rumbo Garantizar resultados Organización: Crear estructuras La palabra líder proviene del inglés to lead, que significa guiar, ir por delante. El liderazgo no se confunde con el mando del jefe, pero tiene fuerza y consistencia psicológica tan fuertes que quien no es jefe pero es líder, ejerce mucha mayor influencia en un grupo humano: por otra parte, cuando un jefe es líder tiene garantizada mucho mejor la obediencia a las órdenes que emite.

ESTILOS DE LIDERAZGO Estilo autoritario: 1.- Toda la determinación de políticas es realizada por el líder. 2.-Las reglas y actividades son dictadas por la autoridad, de forma que los pasos posteriores queden ciertos en cuanto sea posible. 3.-El líder señala usualmente a cada miembro la tarea concreta que debe realizar y los compañeros con quienes debe llevarla a cabo. 4.-El líder tiende a ser personal en sus juicios y críticas sobre el trabajo de cada miembro, al que procura mantener apartado de la participación activa.

Estilo democrático: 1.- El líder procura que todas las políticas sean resultado de las discusiones y decisiones de grupos, ambas estimuladas y auxiliadas por el líder. 2.-El líder procura obtener una perspectiva de la actividad que se va a realizar durante el periodo de discusión. Realizado esto, establece las bases fundamentales que deben darse para alcanzar el objetivo, y cuando es necesario un asesoramiento técnico, sugiere dos o más procedimientos alternativos entre los que el grupo puede escoger. 3.-Los miembros del grupo son libres para trabajar con aquellos compañeros que escojan. La división de tarea se deja también al grupo, aunque sea parcialmente. 4.-El líder busca ser completamente objetivo en sus alabanzas y críticas, y reesfuerza por ser solamente otro miembro del grupo como los demás, sin realizar él la mayor parte del trabajo. Estilo laissez faire (dejar hacer) Se considera que ese estilo no puede aplicarse concretamente al líder, sino más bien al jefe, que procura hacer lo menos posible, pero que no tiene ya característica alguna de liderazgo. 1.-Existe completa libertad para las decisiones individuales o de grupo, con un mínimo de intervención del líder.

2.- El presunto líder procura que todos sientan que cuando se le solicite proporcionará la información necesaria, pero no toma parte en la discusión del grupo. 3.-Con poca frecuencia comenta espontáneamente acerca de las actividades de los miembros, a menos que se le pregunte, y no hace intento para dirigir o valorar el curso de los acontecimientos. 4.-No existe una plena participación del líder.

ACTIVIDAD 3

Título de la práctica: Liderazgo




Duración: 1hra 30 min Lugar: Salón Área Industrial


Poner a prueba las habilidades de planeación y organización del trabajo.

Identificar los roles que se desempeñan en un grupo de trabajo


ROLES y LIDERZGO

Requisitos:

Que el alumno tenga comprendido los conceptos de: A) Tipos de Roles B) Liderazgo

Material:

Un salón con mesas donde los participantes puedan trabajar en equipo. Cartulinas, tijeras, resistol, reglas.

PROCEDIMIENTO:

1. Se divide al grupo en tres equipos 2. Cada equipo deberá traer el material solicitado. 3. Antes del comienzo de la práctica se escoge un líder al cual se le va a entregar la siguiente descripción. Debe leerla sin enseñársela a

los demás integrantes.

INSTRUCTIVO PARA EL GERENTE DE LA PLANTA “A” No enseñe a nadie esto Usted será un Gerente Autocrático. Siga estas indicaciones aunque le cueste. Entre mejor las siga mayor éxito tendrá este juego. Al comenzar el juego, usted NO saluda a nadie de su gente. Lo primero que dirá a ellos será: “Yo soy el gerente de esta planta “A” y vamos a ganar. Vamos a producir 20 icosaedros.” ¿Cómo organizara la producción? En serie. Habrá, pues, secciones como éstas: Diseño, Corte, Doblado, Pegado, Acabado. Organizando el trabajo, NO permitirá que se cambien de puestos sus colaboradores. El nombramiento para cada puesto, a su vez, hágalo rápido y a su gusto. Como supervisor de su gente, usted exigirá mucho. Apurara a los lentos, se enojara por cualquier falla, exigirá disciplina (NO admitirá “relajitos). Usted desempeñara un control escrito

INSTRUCTIVO PARA EL GERENTE DE LA PLANTA “B” Usted será un Gerente “Bonachón”. Siga las indicaciones aunque le cueste. Entre mejor la siga, mayor éxito tendrá este juego. Al comenzar el juego, usted se muestra alegre, optimista y amigable. Dice que van a ganar “porque van a crear un gran ambiente en el grupo”. Una vez dicho esto dice que “se organicen como quieran”. Apenas comiencen a hacerlo, en la primera oportunidad les dice que confía en ellos y que se va a tomar un refresco Al regresar, si la gente le reclama o está desesperada porque no salen bien las cosas, los calma diciendo “que no hay por qué apurarse”, que lo que importa es que “haya buen espíritu en el grupo”. Si se siente muy presionado por ellos, ayude en algo al grupo pero NO DIRIJA. Si no se siente presionado, dedíquese a animar , a “crear ambiente”. Acuérdese que usted es bonachón, por lo tanto NO EXIGE.

INSTRUCTIVO PARA EL GERENTE DE LA PLANTA “C”

No enseñe esto a nadie Usted será un Gerente Participativo. Siga estas indicaciones aunque no le parezcan muy acertadas. Entre mejor las siga, mayor éxito tendrá este juego. Al comenzar el juego, se muestra usted interesado y preocupado a la vez por “cómo producir con éxito y con calidad los icosaedros”. En esta parte del juego, usted le dará mucha importancia a la PLANEACIÓN con PARTICIPACION de todo su grupo. Se necesita recabar ideas de todos; acuerdo, cuando menos mayoritario, en la forma de organizar la producción; compromiso de todos para entregar su capacidad máxima por el grupo; fijar el número de icosaedros que producirán, etc. Durante la ejecución de los planes del grupo, usted desempeñara una dirección flexible, es decir, interés por la producción cuando se necesite; atención a la gente cuando se necesite; ayuda técnica o ayuda moral según se requiera. Deje que el grupo se auto controle en gran parte.

Proyecto final de la asignatura

Título de la práctica: PROYECTO FINAL DE LA ASIGNATURA




Duración: 120 MIN Lugar: Un espacio al aire libre. ÁREA INDUSTRIAL


Elaborar un proyecto donde se integren todos los conceptos vistos en el cuatrimestre relacionados con Trabajo en equipo y Dinámica de Grupos.


a) Mecánica de Grupos. b) Formas de asociación de Grupos. c) Características de los grupos de trabajo d) Tipos de comunicación. e) Identificación de Roles.

Material:

Un área libre donde se pueda desarrollar el evento organizado

Procedimiento:

FASE 1

1. Elaborar un plan de acción en donde se especifique A) QUÉ (identificación del problema) es lo que se va hacer, redactar una introducción. ( Evento de cierre de cuatrimestre) B) POR QUÉ (Identificación de las causas). Estructurar la justificación del evento, objetivos, etc. C) CÓMO (Definir las alternativas de solución) Explicar de manera detallada las posibles alternativas de cómo se va a llevar a

cabo el evento y las estrategias a utilizar en la organización de la misma. D) QUIÉN (Plan de implementación de acciones con indicadores) Definir cómo se va a llevar a cabo el evento y la organización de

comisiones. E) CUANDO (Definir, Fecha, hora, lugar, personas que asistirán, condiciones del lugar). F) HACER. Explicar de manera detallada las responsabilidades de cada equipo de trabajo G) VERIFICAR. Delimitar cómo van a planear las estrategias de acción para que el evento cumpla su objetivo. H) ACTUAR. Explicar cómo van a evaluar los resultados. I) Especificar claramente quiénes serán los líderes de cada comisión y las responsabilidades de cada equipo de trabajo. J) Explicar qué técnica de grupo es la más adecuada para la toma de decisiones. K) Qué tipo de comunicación se requiere utilizar para poder llevar a cabo el evento. Verbal y no verbal. L) Estructurar posibles fallas que se puedan presentar en el evento y soluciones alternativas para evitarlas. M) Estructurar de manera grupal una conclusión donde se incluyan todos los elementos teóricos vistos en clases.

Entregar el informe escrito previo al evento FASE 2

Se deberá de llevar a cabo el evento preparado con anticipación y se evaluarán los resultados conforme se observen los pasos previamente delimitados en el proyecto.

La calificación será grupal.

CA

REFERENCIAS

1. Amaia Arribas Urrutia. (2000) “La importancia de la información interna en la empresa”,Revista latina de comunicación social , No. 27, Marzo. La Laguna (Tenerife). http://www.ull.es/publicaciones latina/aa2000tma/127 amaia.html. 2. Bel Malleén, Ignacio. (2001) “El director de comunicación: ubicación y dependencia, factores claves”, http://www.Fundesco.es/publica/telos-46/tribuna. 3. Bolman Lee G., Deal Terrence E. (1995) Organización y liderazgo. El arte de la decisión. Editorial Addison-Wesley Iberoamericana. 4. Breth Robert. (1974) Las comunicaciones en la dirección de la empresa. Editorial Fondo Educativa o Interamericano, 235 pp. 5. Brunet L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones: definiciones, diagnóstico y consecuencias. México: Editorial Trillas. 6. Fernández Collado; C. Arrieta L. y Otros. (1991).Hacia una comunicación en las organizaciones, Editorial Trillas, Madrid-España.

Lista de Cotejo 1 Formación Sociocultural I

Nombre del Alumno: _____________________________________________ Segundo Cuatrimestre Grupo________. Evaluador. ______________________

Prácticas de Salón: Registro de Desempeño, Producto y Actitud

Aspecto a evaluar Práctica / Fecha de Realización

Actitud

1. Puntualidad El alumno se presenta dentro de la tolerancia establecida en las políticas de curso y reglamentos vigentes.

2. Trabajo en equipo El alumno participa activamente en su equipo.

3. Respeto El trato hacia los demás es correcto y respetuoso.

4. Limpieza y orden El área de trabajo se mantiene limpia y en orden, en particular al concluir la práctica.

5. Material Se inicia la práctica con el material solicitado completo.

Desempeño

6.

7.

8.

Producto

9. Presentación del proyecto El actividad final está bien definida y justificada.

10. Proyecto en operación La actividad se realiza conforme a las reglas establecidas.

Resultado

Observaciones:

Nombre y firma del evaluador

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