PRIMER INFORME ANDRES VILLALOBOS.pdf

7/25/2019 PRIMER INFORME ANDRES VILLALOBOS.pdf

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DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA

PLANTA DE PERSONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO

I.C.A. NORTE DE SANTANDER

ANDRES CRISTOBAL VILLALOBOS GMEZ

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINITRACION PBLICA

ADMINISTRACIN PBLICA TERRITORIAL

CCUTA

2016


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CONTENIDO

Pg.

1. TTULO 05

2. PROBLEMA DE INVESTIGACIN 06

2.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 07

2.2 FORMULACION DEL PROBLEMA 07

3. JUSTIFICACIN 083.1 BENEFICIOS QUE CONLLEVA 09

4. HIPTESIS 10

5. OBJETIVOS 11

5.1 OBJETIVO GENERAL 11

5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS 11

6. MARCO DE REFERENCIA 12

6.1 MARCO TERICO 12

6.2 MARCO CONCEPTUAL 24

6.3 MARCO LEGAL 25

6.4 MARCO SITUACIONAL 25

6.5 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS 29


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BIBLIOGRAFA 34


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1. TTULO

DESCRIPCIN Y ANLISIS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA

PLANTA DE PERSONAL DEL INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIOI.C.A. NORTE DE SANTANDER.


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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organizacin y planeacin empresarial en las entidades pblicas de orden nacional

en el pas, sufre en la actualidad grandes cambios institucionales y la adaptacin de nuevas

condiciones y criterios administrativos que llevan a replantear los lazos de comunicacin,

control, gestin y autoridad que existen en ellas y que han permanecido estables por muchas

dcadas.

Como respuesta y aporte a estas necesidades, se pretende plantear para el Instituto

Nacional Agropecuerio, I.C.A., Regional Norte de Santander, una descripcin y anlisis de

su estructura organizacional que contenga las directrices dadas por el comportamiento

administrativo de la funcin pblica y que adems conlleve todo un anlisis administrativo,

organizacional y humano, en el cual se enfatize en enmarcar la organizacin desde la base de

las competencias de sus funcionarios, los cuales en la actividad se encuentran bajo contrato

indefinido, provisionales y contrato temporal de servicios. Todo este anlisis servir de

aporte por los conocimientos que se adquiriran durante el desarrollo de la investigacin y la

experiencia del trabajo corporativo que se realizar dentro de ella.

Teniendo en cuenta que la razn social de un instituto como el I.C.A., del orden

nacional est dada y llega a su propsito, gracias a todo un engranaje de personas que

entregan sus capacidades para obtener un producto final mediante una secuencia de

actividades, es de vital importancia enunciar que la propuesta de una descripcin y anlisis a

la estructura organizacional, se basar esencialmente en la construccin y establecimiento de

procesos y subprocesos que constituyan la base principal para el funcionamiento de ese

engranaje humano. De esta manera, la entidad actuar de forma ms efectiva ante sus clientes,

al lograr que todos los funcionarios adquieran responsabilidad por grandes procesosempresariales que involucran variedad de personas y reas de gestin.


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2.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las entidades pblicas de orden nacional y territorial, por su propio carcter,

involucran un poder poltico y burocrtico que va formando telaraas laborales y

administrativas generadoras de rigidez en sus estructuras, volatilidad en su direccin y

saturacin incontrolable de niveles, grados y posiciones jerrquicas innecesarias y

destructivas en las mismas.

El Instituto Colombiano Agropecuario I.C.A., no ha sido inmune a tales situaciones

administrativas, y por el contrario, actualmente convive con problemas legales, y

especialmente humanos, que van en contrava de un buen clima laboral y un rendimiento

ptimo en la prestacin de sus servicios.

Por lo anterior, es necesario realizar replanteamientos empresariales que permitan un

fluir constante de informacin, comunicacin, servicio y eficiencia. Para esto, el gobierno

nacional ha puesto a disposicin de los institutos de orden nacional, unas guas y derroteros

prcticos y efectivos para la optimizacin de procesos, procedimientos, funciones y personal,

los cuales fueron adoptados claramente en este trabajo de investigacin.

2.2. FORMULACION DEL PROBLEMA

Surge entonces la pregunta Cmo es la actual estructura organizacional de la planta depersonal del Instituto Colombiano Agropecuario I.C.A. en la Regional Norte de Santander?


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3. JUSTIFICACIN

El Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, en coordinacin con el

Presidente de la Repblica, ha fijado las polticas de gestin humana que deben imperar y

ejecutarse dentro del marco de la Constitucin y la ley, en los institutos del orden nacional.

Dichas polticas deben corresponder a sus estructuras organizacionales, diagnsticos

organizacionales, nomenclatura y clasificacin de empleos, manuales de funciones y de

competencias laborales, optimizacin de plantas de personal, relaciones laborales, entre

otras, todas enmarcadas en un contexto de modernizacin y gestin administrativa superior

a la tradicional.

Estas polticas, adems de ser ordenadas por Ley, han tenido plazos de

implementacin que no se han cumplido en el Instituto, lo cual puede traer problemas

administrativos no slo para sus directivas por el no cumplimiento de stas, sino tambin

para el status, el reconocimiento y la clasificacin formal de sus funcionarios, al no

encontrarse identificados en los niveles jerrquicos y en la denominacin de empleo que

indican las leyes que los rigen.

Gracias a dichos lineamientos, este tipo de instituciones pblicas va logrando una

similitud corporativa con empresas privadas de reconocido xito y servicio a su comunidad,

sin olvidar que al caracterizar las tcnicas, formas organizativas y tipos de relaciones de una

empresa, se est dando lugar a una estructura organizacional que genera una tipologa

diferente en cada una de ellas, y que dicha tipologa permite la clasificacin de las empresas

en trminos diferentes segn su tamao, produccin, nmero de empleados, etc.

El ser humano al encontrarse consiente de su posicin y papel en cualquier tipo deorganizacin, sea esta formal o informal, logra identificar las normas que lo rigen, el


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comportamiento que debe seguir y que se espera de l, las actitudes que lo llevarn a la

aceptacin de los dems miembros del grupo y a ser aceptado por ellos, y sobretodo, es capaz

de retomar sus expectativas y propsitos para encaminarlos alineadamente con las de su

organizacin. Sin embargo, este no es el escenario correspondiente al instituto, puesto que

en ella se presentan problemas sociales, y comportamentales que de una u otra forma dan a

entender el inconformismo y la falta de sentido de pertenencia de los funcionarios para con

la Insitucin, con sus funciones principales, con sus niveles de direccin y especialmente con

el manejo administrativo que se da a los cargos y funciones que ellos desempean.

Para contrarrestar estos comportamientos inconformes y puedan llegar a ser otros en

el futuro, se debe disear de una forma seria, clara y humana, luego de una descripcin y

anlisis de la estructura organizacional que proyecte los funcionarios de la empresa hacia

nuevos enfoques laborales y humansticos en todos los contextos del ambiente empresarial y

personal.

3.1. BENEFICIOS QUE CONLLEVA

La optimizacin contina de la eficiencia y eficacia del que hacer humano mediante

la cuantificacin y medicin de tiempos y secuencias de los procesos, subprocesos y

actividades desarrolladas por los funcionarios.

La participacin de cada uno de los miembros de la organizacin en el desarrollo de

la investigacin, desde la base hasta el nivel ms alto de direccin, describiendo sus

actividades, funciones y conocimientos principales, y aportando para el anlisis, la forma en

que las aplica.

El descubrimiento de obstculos y deficiencias en la ejecucin de los procesos

principales de la Empresa y la discusin abierta y bien justificada acerca de las alternativas

posibles para el mejoramiento.

La identificacin de los funcionarios dentro del propsito principal de la Empresa,

con sus respectivas lneas de autoridad, comunicacin, interaccin, participacin y aporte.

El cambio de mentalidad que poco a poco irn adaptando los funcionarios de niveles

jerrquicos que posean liderazgo, toma de decisiones y responsabilidad social con sus

colaboradores y el entorno.


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4. HIPTESIS

Los funcionarios de la institucin no reconocen su lnea de autoridad, comunicacin,

interaccin, participacin y aporte al propsito empresarial principal.


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5. OBJETIVOS

5.1. OBJETIVO GENERAL

Describir la estrcutura organizacional de la planta de trabajo del Instituto Colombiano

Agropecuario I.C.A. Norte de Santander, planteando acciones pertinentes soportada en claras

lneas de autoridad, comunicacin interaccin, participacin y aporte que responda a la

modernizacin institucional, al trabajo por procesos, el desarrollo de competencias humanas

y el cambio organizacional.

5.2. OBJETIVOS ESPECFICOS

Medir las cargas de trabajo de cada uno de los funcionarios de la empresa enmarcadas

en los procesos, subprocesos y actividades que funcionan actualmente.

Validar y ajustar a la realidad la informacin de cargas de trabajo, procesos,

subprocesos y actividades de los funcionarios.

Establecer las cadenas de valor acordes con la toma de decisiones y los procesos y

subprocesos identificados durante la investigacin.

Optimizar la planta de personal de la empresa de acuerdo con los resultados

presentados por las cargas de trabajo, documentar dichos resultados y tomar las decisiones

gerenciales correspondientes.


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6. MARCO REFERENCIAL

6.1. MARCO TERICO

El constructor de la idea de las estructuras organizacionales o de clima organizacionalpor primera vez en la psicologa organizacional, por Gellerman, en 1960.

No obstante, sus orgenes tericos no estn tan claros en las investigaciones y

frecuentemente se le confunde con otros conceptos como cultura, satisfaccin organizacional

y calidad de vida. Parece que este concepto est constituido por una fusin de dos grandes

escuelas de pensamiento, por una parte la escuela de la Gestalt y por otra, la escuela

Funcionalista.

Estas dos escuelas concuerdan al enfatizar que los individuos establecen intercambios

con su medio ambiente y mantienen un equilibrio dinmico con ste.

Los individuos tienen necesidad de informacin proveniente de su medio de trabajo,

a fin de conocer los comportamientos que requiere la organizacin y alcanzar as un

nivel de equilibrio aceptable con el mundo que los rodea.1

Dentro del mbito de la psicologa social el concepto de clima organizacional, es

relativamente nuevo, tiene su evolucin dentro de la sicologa organizacional la cual

reconoce la influencia del ambiente de trabajo sobre la conducta de sus miembros.

11

BRUNET, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico yconsecuencias. Mxico: Trillas. Citado por GOMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin yvalidacin de un instrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde lateora de respuesta al tem. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.98.


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Concepto. En el estudio realizado por Gmez Rada se hace referencia sobre Las

primeras alusiones al trmino de clima organizacional que encuentran en los trabajos de

Lewin, Lippitt y White (1939), Fleishman, (1953) y Argyris (1958), y desde entonces se han

venido proponiendo definiciones, realizando estudios empricos y sosteniendo discusiones

acadmicas con relacin a este tpico.2

Con el objeto de sealar los diversos aportes que diferentes autores han hecho al

concepto. lvarez (1992), realiz un anlisis cronolgico y entre los autores revisados se

encuentran:

Francis Cornell (1955), quien define el clima organizacional como una mezcla

delicada de interpretaciones o percepciones, que en una organizacin hacen las personas de

sus trabajos o roles. Segn este autor, son las percepciones de los miembros del grupo las

que definen el clima, y solo a partir de esas percepciones se podr conocer y determinar las

caractersticas de ese clima organizacional.

Argyris (1957), hace nfasis en el desarrollo de una atmsfera interpersonal de

confianza, franqueza y tranquilidad en la organizacin para que se pueda aceptar la existencia

de un conflicto cuando este se presenta, identificarlo y emplear los recursos necesarios para

resolverlo.

Sells (1960), afirma que el ambiente interno influye en el comportamiento de los

individuos y que estas influencias dependen de la percepcin del individuo y de la aceptacin

de las restricciones sociales y culturales.

Atkinson (1964), cre un modelo con el cual explicaba la motivacin promovida,

un efecto de los motivos ntimos del individuo, de los incentivos que la organizacin le

provee y de las experiencias despertadas en la relacin, como un elemento moldeador del

clima organizacional.

Pace (1968), entiende el clima organizacional como un patrn de caractersticas

2

BRUNET, L. (1992). El clima de trabajo en las organizaciones: definicin, diagnstico yconsecuencias. Mxico: Trillas. Citado por GOMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin yvalidacin de un instrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde lateora de respuesta al tem. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.98.


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organizativas con relacin a la calidad del ambiente interno de la institucin, el cual es

percibido por sus miembros e influye directamente en sus actitudes.

Por su parte Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1971), describen el clima

organizacional como un conjunto de atributos especficos de una organizacin particular que

puede ser deducida de la manera como la organizacin interacta con sus miembros y con el

medio ambiente. Segn estos autores, para el miembro individual en la organizacin el clima

toma la forma de un conjunto de actividades y expectativas que describen a la organizacin

en trminos y caractersticas estticas. Consideran igualmente, a las percepciones

individuales como elementos crticos del clima. El clima como tal, es considerado una

variable situacional o un efecto principal.

Pritchard y Karasick, (1972) y Helleriegel y Slocum, (1974) definen el clima como

la cualidad del ambiente interno de una organizacin, que resulta del comportamiento de los

miembros y sirve para interpretar situaciones y orientar las actividades de la organizacin.

En este sentido, el clima implica una funcin de los individuos que perciben pero en relacin

con el contexto organizacional inmediato en el que se encuentran y est conformado por

oncedimensiones: autonoma, conflicto y cooperacin, relaciones sociales, estructura,

remuneracin, rendimiento, motivacin, estatus, flexibilidad e innovacin, centralizacin de

la toma de decisiones y apoyo.

Dubrn (1974), postula que cada organizacin tiene propiedades o caractersticas que

poseen muchas organizaciones pero cada organizacin tiene su constelacin exclusiva de

caractersticas o propiedades. Estas son percibidas por sus miembros y crean una estructura

psicolgica que influye en el comportamiento de los participantes.

Gibson y colaboradores (1984), realizan un esfuerzo por tratar de sintetizar el

concepto de clima organizacional. Lo refieren a las propiedades que perciben los

participantes como caractersticas del ambiente de trabajo. Segn estos autores, el clima es

un concepto compendiado por el hecho de que est formado por percepciones combinadas

de las variables conductuales, estructurales y de procesos, que se dan en una organizacin.

El que se considere a la organizacin como personal o impersonal, agresiva o pasiva, depende

de sus reacciones ante el comportamiento de sus compaeros y lideres, de sus puestos, de latoma de decisiones y de la comunicacin organizacional. El clima organizacional, entonces,


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vendra a ser una descripcin taquigrfica de la organizacin hecha por el involucrado desde

su posicin.

As mismo, otros autores como Reichers y Schneider (1990), lo refieren como las

percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas,

practicas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales.

lvarez (1992), concluye que el clima organizacional es la expresin de las

percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacin

en la cual participa es un concepto multidimensional, que incorpora dimensiones relativas a

la estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y

cmo las metas de la organizacin son alcanzadas.

Toro (2001), teniendo en cuenta las formas cognoscitivas y comporta mentales afirma

que el comportamiento y reacciones del personal en el trabajo estn fuertemente regulados

por las percepciones individuales de la representacin primaria de una realidad objetiva y

que pese al carcter individual de las percepciones, las representaciones cognoscitivas

pueden llegar a ser compartidas.

Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima

organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo complejo

multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse

como causa, como efecto o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la

representacin cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas

en las que viven.

Segn Toro el clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como

una variable independiente responsable de efectos importantes sobre la

motivacin, la satisfaccin o la productividad. Para otros, se trata de una variable

dependiente determinada por condiciones como la antigedad en el trabajo, la

edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras realidades equivalentes. Para

un tercer grupo de analistas, se trata de una variable interviniente, mediadora


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entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta individual.3

Daz, define el clima organizacional como la forma en que un empleado percibe

el ambiente que lo rodea. El clima se refiere a las caractersticas del medio

ambiente de trabajo, estas caractersticas son percibidas, directa o indirectamente

por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento organizacional.

El clima es una variante interviniente que media entre los factores

organizacionales y los individuales. Las caractersticas de la organizacin son

relativamente estables en el tiempo, se diferencia de una organizacin a otra y de

una seccin a otra dentro de una misma organizacin, esto afecta el

comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la misma

organizacin como en el cambio de una organizacin a otra4.

Encontrar los aspectos compartidos es lo que permite aludir al concepto de clima

organizacional. En consecuencia, el mismo Toro, lo define como un constructo complejo

multidimensional, relacionado con la cultura de un modo poco claro, que puede estudiarse

como causa, como efecto o como condicin intermediaria y que siempre se refiere a la

representacin cognoscitiva que las personas construyen a partir de las realidades colectivas

en las que viven5.

El clima organizacional para algunos investigadores, se maneja como una variable

independiente responsable de efectos importantes sobre la motivacin, la satisfaccin o la

productividad. Para otros, se trata de una variable dependiente determinada por condiciones

como la antigedad en el trabajo, la edad, el gnero, las condiciones del trabajo y otras

realidades equivalentes. Para un tercer grupo de analistas, se trata de una variable

interviniente, mediadora entre las realidades sociales y orgnicas de la empresa y la conducta

individual.

3GMEZ RADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala

clima organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Universidadcatlica de Colombia, 2004,P.9899.

4

DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18, barranquilla Colombia, 2008, p4.5TORO, F. (1998). Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura

organizacional. Revista interamericana de psicologa organizacional. Vol. 17 (2). P5


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De otro lado las percepciones y respuestas que abarcan el clima organizacional se

originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas

de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn

relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistemas de

comunicacin, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son la

consecuencia del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivos, apoyo social,

interaccin con los dems miembros etc.).

Ya en la funcin pblica se define el clima organizacional como el conjunto de

percepciones compartidas que los servidores pblicos desarrollan en relacin con las

caractersticas de la administracin municipal, tales como las polticas, practicas y

procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras entidades e influyen en su

comportamiento.6

La percepcin se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano organiza,

interpreta y procesa diversos estmulos a fin de darle significado a su situacin y su entorno.

Supone conocimiento y est mediatizada por las experiencias de la persona, sus necesidades,

motivaciones, deseos, expectativas y sistemas de valores, entre otros, pero se articula con el

medio organizacional en que se acta.

As la percepcin es el punto de unin entre las condiciones de la entidad y el

comportamiento de los empleados o colaboradores. El conocer de un lado, las percepciones

que un empleado tiene de su entorno organizacional es un recurso valioso para comprender

su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas percepciones,

permitir fijar las formas ms adecuadas para optimizar el nivel de rendimiento y elevar la

calidad de vida organizacional del servidor pblico.7.

Por tanto el clima organizacional es la percepcin o representacin que las personas

derivan de las realidades organizacionales en las que estn ubicadas. Se habla de una

percepcin o representacin de las realidades del trabajo y no de la opinin de esas realidades

ni de la actitud hacia ellas y mucho menos de la satisfaccin o insatisfaccin con ellas. Es

6 (DAFP).Departamento Administrativo de la Funcin Pblica, clima organizacional, Santaf deBogot, 2001, p.12.6Ibid.,p. 12.


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una manera de ver la realidad, que es compartida por las personas de un grupo o una empresa.

A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar

los siguientes elementos:

Se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que

se desempean en ese medio ambiente.

Tiene repercusiones en el comportamiento organizacional.

Es una variable que media entre los factores del sistema organizacional y el

comportamiento individual.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo,

se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin, rea o departamento dentro de

una misma empresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos

que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

Enfoques del clima organizacional. Otro aspecto importante, es poder conocer los

enfoques o modelos que se han propuesto del clima organizacional para determinar su

naturaleza.

Segn Gmez, para determinar la naturaleza del clima organizacional se han

propuesto tres enfoques: a) como un factor organizacional puramente objetivo

b) desde un punto de vista puramente subjetivo y c) desde un enfoque o esquema

integrador.

El factor organizacional puramente objetivo determina el clima desde un enfoque

estructural, como un conjunto de caractersticas permanentes que describen una

organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las

personas que la forman.

El enfoque subjetivo, tiene que ver con la opinin de los involucrados en la

organizacin. Los autores que se categorizan en este enfoque afirman que unaspecto importante en cuanto a la percepcin del ambiente interno de la


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organizacin es la percepcin que el participante tiene sobre sus necesidades

sociales si se estn satisfaciendo y si est gozando del sentimiento de la labor

cumplida.

El enfoque integrador, que tiene en cuenta tanto lo objetivo como lo subjetivo es

el ms reciente y sus autores observan el clima organizacional como una variable

interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales como su

estructura, sus estilos de liderazgo, etc., y las variables de resultado final como el

rendimiento, la satisfaccin, etc.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado

clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante

induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos

inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, completando el circuito.8

De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha

demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones

que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio organizacional.

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores

organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el

trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada

miembro tenga con la empresa. De ah que el clima organizacional refleja la

interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. As mismo, lo

ms relevante de ste enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un

cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos

asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

8JONSON, W., DIX.P, Y EDENS. The components of school climate: a theoretical analysis of the

Charles F. Kettering ltd. Psychology: a journal of human behavior. 29(2) 26

36. Citado por GMEZRADA, Carlos Alberto. Diseo, construccin y validacin de un instrumento que evala climaorganizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuesta al tem. Universidad catlicade Colombia, 2004,P.104.


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En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de

los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos

del clima. As se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar

y diagnosticar el clima de su organizacin por tres razones:

a) Evaluar las fuentes de conflicto, de estrs o de insatisfaccin que contribuyen

al desarrollo de actitudes negativas frente a la organizacin, b) iniciar y sostener

un cambio que indique al administrador los elementos sobre los cuales debe

dirigir sus inversiones y c) seguir el desarrollo de su organizacin y prever los

problemas que puedan surgir.

El conocimiento del clima organizacional proporciona retroinformacin acerca de los

procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo, adems,

introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en

la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La

importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional

influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones

estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin organizacional

y rendimiento profesional entre otros.9

Tipos de climas. Daz, define los tipos de climas existentes en las organizaciones de

la siguiente forma:

Clima tipo autoritario explotador. La direccin no tiene confianza en sus

empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la

cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente

descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de

miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la

satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de

seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que

9GMEZ y COLS Diseo, construccin y validacin de tres instrumentos para medir clima

organizacional en instituciones de educacin superior. Tesis de grado. Bogot: UniversidadCatlica

de Colombia.2001. Citado por Gmez Rada Carlos Alberto, Diseo, construccin y validacin de uninstrumento que evala clima organizacional en empresas colombianas, desde la teora de respuestaal tem. Acta colombiana de psicologa 11,97113,04. Universidad catlica de Colombia, 2004,P.104105.


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las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma

de rdenes e instrucciones especificas.

Clima tipo autoritariopaternalista. Es aquel en que la direccin tiene confianza

condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor

parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los

escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las

necesidades sociales de sus empleados, sin embargo da la impresin de trabajar

dentro de un ambiente estable y estructurado.

Clima tipo participativo consultivo: es aquel donde las decisiones se toman

generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones

ms especficas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin los

subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo

descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer Las

necesidades de prestigio y de estima.

Clima tipo participativoen grupo. Es aquel donde los procesos de toma de decisiones

estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles.

La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y le

personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o

descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados para la

participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una

relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.


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Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima

organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la

organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento

tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como,

por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin1010.

Dimensiones. Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que

explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones

se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como:

Estructura. Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin

acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, y otras limitaciones a

las que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la

organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un

ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la

organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo

en el trabajo.

Recompensa. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la

organizacin utiliza ms el premio que el castigo.

Desafo. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin

acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin

promueve la aceptacin fin de lograr los objetivos propuestos de riesgos

calculados.

Relaciones. Es la percepcin de los miembros de la empresa acerca de la

10 DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18, barranquilla Colombia, 2008, p5.


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existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

Cooperacin. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo.

El nfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como

inferiores.

Estndares. Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin,

tanto de pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen

enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.

Identidad. Es el sentimiento de pertenencia para la organizacin y el valor que

siente un trabajador al sentirse un elemento importante y valioso dentro del grupo

de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con

los de la organizacin.11

11LITWIN y STINGER, Citados por DAZ PINILLA Mariela & Gestin Humana Colombia, Clima 18,

barranquilla Colombia, 2008, p 6-7.


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6.2. MARCO CONCEPTUAL

Organizaciones. Son unidades sociales o agrupaciones humanas, deliberadamente

construidas o reconstruidas para alcanzar fines especficos.

Estructura Organizacional. Es el diseo de un conjunto de relaciones de

comunicacin, autoridad, interaccin, participacin y control dentro de una organizacin sea

cual fuere.

Cadenas de Valor. La cadena de valor fue descrita y popularizada por Michael Porter

como una categorizacin de las actividades que producen valor aadido en una organizacin.

Manual de Funciones y Competencias. El Manual de Funciones y Competencias es

un instrumento de administracin de personal a travs del cual se establecen las funciones y

las competencias laborales de los empleos que conforman la planta de personal de una

entidad y los requerimientos exigidos para el desempeo de los mismos.

6.3. MARCO LEGAL

Decreto 4765 del 18 de diciembre de 2008. Por medio del cual se modific la

estructura del Ica

Artculo 5. Objeto. El Instituto Colombiano Agropecuario, Ica, tiene por objeto

contribuir al desarrollo sostenido del sector agropecuario, pesquero y acucola, mediante la

prevencin, vigilancia y control de los riesgos sanitarios, biolgicos y qumicos para las

especies animales y vegetales, la investigacin aplicada y la administracin, investigacin y

ordenamiento de los recursos pesqueros y acucolas, con el fin de proteger la salud de las

personas, los animales y las plantas y asegurar las condiciones del comercio.

Las actividades de investigacin y de transferencia de tecnologa contempladas desde

su creacin, sern ejecutadas por el Instituto mediante la asociacin con personas naturales ojurdicas.
http://www.ica.gov.co/Files/pdf/DECRETO-4765-DE-2008.aspxhttp://www.ica.gov.co/Files/pdf/DECRETO-4765-DE-2008.aspx


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Artculo 6. Funciones Generales. El Instituto Colombiano Agropecuario, ICA,

tendr las siguientes funciones:

1. Asesorar al Ministerio de Agricultura y Desarrollo Rural en la formulacin de la

poltica y los planes de desarrollo agropecuario, y en la prevencin de riesgos sanitarios y

fitosanitarios, biolgicos y qumicos para las especies animales y vegetales.

2. Planificar y ejecutar acciones para proteger la produccin agropecuaria de plagas

y enfermedades que afecten o puedan afectar las especies animales o vegetales del pas o

asociarse para los mismos fines.

3. Ejercer el control tcnico sobre las importaciones de insumos destinados a la

actividad agropecuaria, as como de animales, vegetales y productos de origen animal y

vegetal, a fin de prevenir la introduccin de enfermedades y plagas que puedan afectar la

agricultura y la ganadera del pas, y certificar la calidad sanitaria y fitosanitaria de las

exportaciones, cuando as lo exija el pas importador.

4. Ejercer el control tcnico de la produccin y comercializacin de los insumos

agropecuarios, material gentico animal y semillas para siembra, con el fin de prevenir

riesgos que puedan afectar la sanidad agropecuaria y la inocuidad de los alimentos en la

produccin primaria.

5. Ejercer las funciones previstas en las normas vigentes como autoridad nacional

competente para aplicar el rgimen de proteccin a las variedades vegetales.

6. Adoptar, de acuerdo con la ley, las Medidas Sanitarias y Fitosanitarias que sean

necesarias para hacer efectivo el control de la sanidad animal y vegetal y la prevencin de

riesgos biolgicos y qumicos.

7. Coordinar la realizacin de acciones conjuntas con el sector agropecuario,

autoridades civiles y militares y el pblico en general, relacionadas con las campaas de

prevencin, control, erradicacin y manejo de plagas y enfermedades de importancia

cuarentenaria o de inters econmico nacional o local, para mantener y mejorar el estatus de

la produccin agropecuaria del pas, y en general para cumplir con el objeto del Instituto.

8. Procurar la preservacin y el correcto aprovechamiento de los recursos genticos

vegetales y animales del pas, en el marco de sus competencias.

9. Administrar el Fondo Nacional de Emergencia Sanitaria y Fitosanitaria.

10. Fijar las tasas y tarifas por los servicios que preste directa o indirectamente, deconformidad con los procedimientos que fije la ley.


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11. Promover y financiar la capacitacin de personal para su propio servicio o del de

las entidades con las cuales se asocie o celebre convenio.

12. Financiar y contratar la ejecucin de los programas de investigacin de

transferencia y tecnologa que sean aprobados por el Consejo Directivo del ICA para cumplir

el Plan Nacional de Investigacin y Transferencia de Tecnologa Agropecuaria adoptado por

el Consejo del Programa Nacional de Ciencia y Tecnologa Agropecuarias, o asociarse para

el mismo fin.

13. Propiciar los convenios de cooperacin tcnica nacional e internacional en las

reas de investigacin y transferencia de tecnologa y de proteccin a la produccin

agropecuaria.

14. Autorizar personas jurdicas del sector oficial o particular para el ejercicio de

actividades relacionadas con la Sanidad Animal, la Sanidad Vegetal y el Control Tcnico de

los Insumos Agropecuarios, dentro de las normas y procedimientos que se establezcan para

el efecto.

15. Regular el ejercicio de la actividad pesquera y acucola, para asegurar el

aprovechamiento sostenible de los recursos pesqueros y acucolas.

16. Ejecutar los procesos de administracin de recursos pesqueros y acucolas en lo

referente a investigacin, ordenamiento, registro y control.

17. Otorgar permisos, patentes, concesiones y autorizaciones para ejercer la actividad

pesquera y acucola.

18. Mantener actualizado el registro de pesca y acuicultura nacional.

19. Conceder, suspender o cancelar licencias, registros, permisos de funcionamiento,

comercializacin, movilizacin, importacin o exportacin de animales, plantas, insumos,

productos y subproductos agropecuarios, directamente o a travs de los entes territoriales o

de terceros, en los asuntos propios de su competencia.

20. Imponer multas y sanciones administrativas, incluyendo la suspensin y/o retiro

del permiso o la licencia de pesca a los productores y a los extractores que violen las normas

de conservacin, lmite de captura, vedas, tallas y dems restricciones de preservacin de las

especies.

21. Orientar la gestin de recursos de asistencia tcnica y cooperacin internacional

en materia de sanidad agropecuaria y de administracin de los recursos pesqueros y acucolas

y representar al pas en los foros y ante organismos internacionales en cumplimiento de su

objeto.22. Disponer las medidas necesarias para el cumplimiento, seguimiento y evaluacin


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de la poltica, estrategias, planes y gestin del Instituto.

23. Las dems funciones que le impongan la ley o el Gobierno Nacional.

Pargrafo 1. Para el cumplimiento de las funciones del Instituto, asignadas en el

presente decreto, este podr ejercer sus actividades directamente o por intermedio de

personas jurdicas oficiales o particulares, mediante delegacin, contratacin o convenios.

Pargrafo 2. Las decisiones administrativas y las medidas de prevencin sanitaria,

de control de insumos o de administracin de los recursos pesqueros y acucolas que el

Instituto, expida o adopte se dirigirn exclusivamente a velar por la seguridad colectiva de la

produccin agrcola y pecuaria, sin atender a situaciones particulares o subjetivas.

Pargrafo 3. El Instituto podr asesorar a las entidades del Sistema Nacional de

Crdito Agropecuario, pero no asumir funciones de vigilancia ni supervisin dentro del

mismo. Tampoco le corresponde inscribir asistentes tcnicos ni reas sembradas para los

efectos de dicho Sistema.

La Resolucin 2646 del 17 de julio de 2008. Ministerio de Proteccin Social. Por la

cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la identificacin,

evaluacin, prevencin, intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a factores de

riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinacin del origen de las patologas causadas

por el estrs ocupacional. En este decreto se definen las Caractersticas de la organizacin

del trabajo como aquellas que contemplan las formas de comunicacin, la tecnologa, la

modalidad de organizacin del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas de la labor.

Define igualmente las caractersticas del grupo social de trabajo que comprende el

clima de relaciones, la cohesin y la calidad de las interacciones, as como el trabajo en

equipo.

El Decreto Ley 1567 de 1998 reglament el sistema de estmulos y fij como

componentes del mismo los programas de bienestar, donde la finalidad establecida en el

artculo 21 busca propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo

de la creatividad, la identidad, la participacin y la seguridad organizacional de los empleados

de la entidad, as como la eficacia, la eficiencia y la efectividad en su desempeo fomentar

la aplicacin de estrategias y procesos en el mbito organizacional que contribuyan aldesarrollo del potencial personal de los empleados, a generar actitudes favorables frente al


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servicio pblico y al mejoramiento continuo de la organizacin para el ejercicio de su funcin

social desarrollar valores organizacionales en funcin de una cultura de servicio pblico que

privilegie la responsabilidad social y la tica administrativa, de tal forma que se genere el

compromiso institucional y el sentido de pertenencia e identidad.

6.4. MARCO SITUACIONAL

En 1962, se cre la corporacin INSTITUTO COLOMBIANO AGROPECUARIO,

mediante el Decreto 1562 del 15 de junio, para coordinar e intensificar las labores de

investigacin, enseanza y extensin de las ciencias agropecuarias, para el mejor y ms

armnico desarrollo de todas las actividades del sector y especialmente para facilitar la

reforma social agraria.

En 1963, mediante el Decreto 3116, se le otorg al Instituto el carcter de

establecimiento pblico descentralizado y comenz en firme su proceso de organizacin, el

diseo de su estructura, estatutos, presupuesto, planta de personal y la incorporacin y

manejo de todos los recursos del antiguo Departamento de Investigaciones Agrarias (DIA).

En 1963 el ICA recibi del Ministerio cinco centros nacionales de investigacin

agropecuaria, y siete estaciones experimentales ubicados en las principales zonas de

potencial agroecolgico para la produccin, con base en especies consideradas prioritarias

para la poca. Estos centros fueron Tibaitat, en Cundinamarca; Palmira, en el Valle del

Cauca; Tulio Ospina, en Antioquia; Turipan, en Crdoba; Nataima, en el Tolima.

Las siete estaciones experimentales estaban ubicadas en Armero, en el Tolima;

Surbat, en Boyac; Obonuco, en Nario; El Nus, en Antioquia; La Libertad, en el Meta; San

Jorge, en Cundinamarca y La Selva, en Antioquia.

En 1966, el ICA recibi del Ministerio de Agricultura el encargo de establecer el

servicio de certificacin de semillas y en agosto de 1967 comenz a funcionar de manera

formal el servicio de extensin.


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CONTRIBUCIN DEL ICA AL DESARROLLO AGROPECUARIO DEL PAS

EN LA DCADA DE LOS 60

Iniciacin del Programa de Algodn

Produccin de semilla hbrida de cacao

Control del perforador de los tallos del maz

Adaptacin fisiolgica de novillas holstein y pardo suizo a la regin agroecolgica

del Sin.

Servicio de anlisis de suelos, en concomitancia con el entrenamiento en

interpretacin de resultados y recomendacin de fertilizantes.

Los resultados de la investigacin realizada se pueden valorar a travs del

comportamiento de la agricultura colombiana en el decenio 1960-1970, la cual se caracteriz

por un notable crecimiento de la agricultura comercial y un estancamiento relativo del sector

tradicional o productor de alimentos. El rendimiento por hectrea y las exportaciones

aumentaron en varios cultivos (algodn, caa de azcar, trigo y arroz).

En 1968, el Instituto aument significativamente sus recursos presupuestales, de

infraestructura y de planta de personal. Recibi del antiguo Instituto Zooprofilctico 19

centros de diagnstico y su planta de personal bsica. El total de las agencias de extensin

lleg a 52, se establecieron nuevas estaciones experimentales de Marconia, en el

Magdalena Carimagua, en el Meta Turbo, en Antioquia y Codazzi, en el Cesar dos

nuevos laboratorios de diagnstico y de servicios: Laboratorio de Investigaciones Mdicas

Veterinarias (LIMV), en Bogot, y el Laboratorio de Investigaciones Veterinarias de

Enfermedades Tropicales (LIVET), en Montera.

En 1969, su estructura orgnica se transform en tres subgerencias, con ocho

divisiones, cinco departamentos, 30 programas nacionales y ocho gerencias regionales con

sede en Bogot, Montera, Valledupar, Medelln, Cali, Ibagu, Bucaramanga y Villavicencio.

La creacin de las ocho gerencias regionales permiti atender las distintas zonas de

mayor actividad agropecuaria del pas; esa zonificacin fue una de las principales

innovaciones en el modelo institucional, a partir de la reforma de 1968, la cual, en sumomento fue calificada como el paso ms significativo y de mayores beneficios futuros de


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la reorganizacin del sector pblico agropecuario.

Figura No. 1. Organigrama del I.C.A.

6.5. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

A continuacin se enuncian las principales investigaciones que se han realizado en el

rea:

Medicin del Clima Organizacional en el sector administrativo de la Universidad

Tecnolgica de Pereira Wilson Arenas Valencia. Pereira. Trabajoinvestigativo.

Descripcin: Investigacin de campo sobre el efecto de unos factores y variables

predeterminadas en el nivel motivacional del grupo de colaboradores administrativos de lainstitucin.


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Panorama sobre los estudios de clima organizacional en Bogot, Colombia (1994

2005) Diana Vega Alejandra Arvalo Jhennifer Sandoval Maria Constanza Aguilar

Javier Giraldo Universidad Santo Toms. Trabajo de grado en pregrado psicologa.

Resumen

El inters por el estudio del clima organizacional ha crecido rpidamente durante los

ltimos aos, ya que las organizaciones, a travs de la implementacin de sistemas gestin

de calidad y la inclusin de dicho tema en los indicadores de gestin, la han asumido como

uno de los elementos bsicos para generar mejoramiento continuo. As, el objetivo de este

artculo es presentar el panorama de los estudios de clima organizacional (CO) en Bogot,

D.C. (Colombia), hallados en 10 instituciones de educacin superior y 2 bibliotecas pblicas,

de los aos 1994 a 2005. Se revisaron 168 documentos, de los cuales se tomaron, como base

para el presente artculo, 93 en psicologa del trabajo y las organizaciones y reas

relacionadas con la gestin humana de estos, a su vez, 67 son trabajos de grado (48 en

pregrado y 19 en postgrado), 11 artculos cientficos y 15 libros.

Gerenciadel talento humano en el sector pblico: anlisis en entidades pblicas de

Manizales, Pereira y Armenia. (2.00-2001). Gregorio Caldern Hernndez. Articulo a

partir del trabajo de investigacin del posgrado en gerencia del talento Humano de la

universidad de Manizales.

Resumen

La gestin del talento humano en el sector pblico se ha centrado en la administracin

de personal, y poco se ha avanzado en la gestin estratgica del rea y su aporte al logro de

los objetivos institucionales. Con la finalidad de indagar sobre el aporte de la gestin humana

al cumplimiento de la misin del Estado, se realiz la siguiente investigacin en 39 entidades

pblicas de las ciudades de Manizales, Pereira y Armenia, cuyas preguntas centrales fueron:

cul es el perfil de los gerentes de talento humano en las entidades objeto de estudio?, cul

es el aporte de las reas de recursos humanos a la gestin estratgica de las entidades?. Cmo

estn las practicas de talento humano en el sector estudiado?


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Lo encontrado muestra un desfase significativo entre el deber ser y lo que

efectivamente hacen en esas reas las entidades departamentales y municipales. Puede

afirmarse que la gestin humana en las organizaciones estatales estudiadas est en deuda

frente a las expectativas de los altos directivos institucionales y los avances y desarrollos

tericos de la disciplina. En las reas del talento humano la funcin tradicional de carcter

administrativo y poco aportan al desarrollo estratgico de las organizaciones.

Recomendaciones para mejoramiento del clima organizacional en el cuerpo tcnico

de investigacin de la fiscala general de la nacin seccional Pereira 2008.

Tesis de grado. Especializacin en gestin de calidad y normalizacin. Isis Duque

Londoo Universidad Tecnolgica de Pereira.

Resumen

El presente trabajo parti de la pregunta Cmo es el clima organizacional del Cuerpo

tcnico de Investigaciones (CTI) de la Fiscala General de la Nacin (FGN) seccional Pereira

y cul debe ser su Plan de mejoramiento? Por lo tanto tuvo como objetivo general Identificar

las condiciones actuales del Clima Organizacional en el Cuerpo Tcnico de Investigacin

Seccional Pereira y proponer un plan de mejoramiento que permita aumentar la productividad

y satisfaccin en los servidores de la seccional.

Se parti del concepto de clima organizacional entendido como la expresin de las

percepciones o interpretaciones que el individuo hace del ambiente interno de la organizacin

en la cual participa es un concepto multidimensional, que incorporadimensiones relativas a

la estructura y a las reglas de la organizacin, sobre procesos y relaciones interpersonales y

cmo las metas de la organizacin son alcanzadas. Para conocer las dimensiones del clima

en el CTI se desarrollo una investigacin cuantitativa descriptiva ya que midi las

condiciones del clima organizacional y describi su niveles de presentacin en 111 servidores

de las ocho dependencias del CTI que voluntariamente quisieron participar en contestar el

instrumento.

El instrumento utilizado fue una encuesta elaborada por la investigadora y que estconformada por 61 preguntas y a su vez est estructurada en tres partes: la primera parte que


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indaga las variables socio demogrficas, la segunda indaga por las ocho variables del clima

organizacional (objetivos, motivacin, liderazgo, relaciones interpersonales, toma de

decisiones, cooperacin y comunicacin, control) y la tercera parte contiene tres preguntas

de respuesta abierta que buscan complementar aspectos de la parte dos.

Los resultados encontrados muestran que en general, el clima organizacional que se

percibe al interior del CTI, es de un ambiente moderadamente bueno, no obstante, este es

muy cambiante debido a los mltiples factores externos que se viven actualmente.


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