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Iranstormaclun organizacional y practicas
innovadoras de qesticn humana'
Gregorio Calderon Hernandez", Juliana Cuartas Castaro" Claudia !ilena lvarez Giraldo....
resumen
#ste articulo es resultado parcial de un pro$ecto de nvesuuaclon denominado "%&servatorio de oracucas lnnovaooras de cestlonhumana en Colom&ia", en el cual se mtenta plantear el soporte tecncc para ra deinicion de las (IGHcomo practcas que a&ercanlos procesos de irenstormaclon organizacional . )e etoroa esta temauca por la nuorteoca creceme del cam&ia, $ en especial delcam&ia protunoo. que implica una transtormacion en aspectos ccnt-scs de las empresas. tales como la lmovaclon. el oesempeno.la competitividad t la cultura organizacional
p a a&ra sci ave* trarstormaconorganizacional, cam&ia, oracnras de qesnon rumana. lnnovacon.#sie articulo es resunaoo del proceso
de revision tectlca llevado a ca&o en el
desarrollo del orovecto de investigacion
-oosevatcno de arecuces mncvaooas de
a&stract cesnon numana en Colom&ia", nnanoaco%rganisational transormation and innovative human management practice par lauoversoao +acional de Colom&ia.
sede !anizaieshis is a revie a rticle orming part o a research proect called the %&servator$ or innovative human management practice in Colom-&ia %&servatorlo de pracuras innovadoras de gesti/n humana en C%lom&ia0 hich tries to provide theoretical support or ocamsa-
(roiesor titular, 1niversidad +acional denonalranstormauon and its relationship ith human management. his topic has &een approached due to the groing importance o
Colom&ia, 2octor en dmlllistracion ychange, especiall$ proound change impl$ing transormation regarding companies' central aspects, such as innovation, perormance.
competitiveness and organisational culture2ireccicn de #mpresas. 2irector del grupo
de invesligaci/n cunura orqanizaclonal $3e$ 4 5 d s organisational transormation, change, human management practice, innovation. gesti/n numana' caeucnzaoo per Col-
cenctas
Correa electr/nlco*
resume ccaoercnheonateoo.cc
ransormation organisationneJle e pr a tlq u e s lnnov atrrc e s de gestion humaine... dministradoril de #mpresils. )lslente
rticle de revision laisant partie d'un pro6et de recherche inlituh7 "%&servatoira de praliques innovalrices de gestion humaine en de gesti/n humana. Ind1)lrias 8rat. !ia-Colom&ie", doni I'o&6ecti est de ormuler un support theori9ue pour les transormations organisationnelles et leur relation avec la
mi. Investigadora en ormacion del grupogestion humaina. Ce theme est a&orde pour I'importance croissante du changement at plus specialement du changement proond
de investigaci/n Cultura organizacionai y
impli9uant une transormation des aspects centrau: des entreprises, tels 9ue I'innovation, la gestion, la competitivite et la culture gesli/n humana.organisationnelle
Correa eleclr/niCo*
mot s c e Is: transformation organisationnelle. changemenl, pratiques d
geslion humaine. innovation 6ulicuartas;hotmail
a transtormacson organizacional como practica tion %urnana &'( )*, se encontro que a estas se %ace re-inn ova dora de gestion humana ferencia con tad a una variedad de nombres con la mismal'ueden considerarse los procesos de transformaci$n connotaci$n. ?lgunos de los terminos usados indiscri-
practicas innovadoras de gestion %umana 'or tradici$n,
minadamente para referirse a '() son &?rt%ur, as de recursos humanos DH0 son innovaciones administralivas.
cualla innovaci/n es mas relevante +ord $ uc3er, BN0. Generan mas incerlidum&re con respecto a sus resultados.
Incertidum&re a6a a alta -el conocimiento relativo a las relaciones entre las entra- >a incertidum&re per los resultadol'i trae como consecuencia que el
das, el proceso 5 la salida de la innovacion (elz, BF0. poder $ la politica sean determinanles importantes en la implemen=lacion de innovaciones de DH,
(enetraci/n a6a a alIa -Ia proporcion de la totalidad de los comportamientos >as innovaciones deH con poca penetrac i/nmagnitud tienden a
organizacionales que se espera sean aectados por la innovacion generar minima resistencia, mientras que las innovaciones de H
e$er $ rice. BN0. que implican desplazamiento de los procedimlentos $ comporta"
mientos organizacionales e:istentes son perci&idas como una ame-!agnilud a6a a alta -eK grade de desplazamiento e:istente en los arreglos naza al statu quo. $ portanto generan resistencia. #stos alri&utos
eslructurales, de per-sonal $ de recursos inancieros que implica la son importanles para determinar si el poder $ la poltica seran deter-innovaci/n e$er $ rice, BN0. minantes importantes en la implementacion de innovaciones de DH.
Dadicalidad a6a a alta -el punto hasta el cual una innovaci/n es una novedad, #ntre mas radicales sean las innovaciones de DH. generaran mas
representa lransormaciones $, por tanto, nuevos comportamientos incertidum&re, $ por consiguienle impHcaran ma$or resistencia.
+ord $ uc3er, BN0.
Muene* 4olle BBF0.
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D#ERI++%ED. Eol. B, +o. @F, )#(,I#!GD#-2ICI#!GD# 2# A55B
Ccfrutfie. B+ c%nio6s1i et al., /*. Kal como 9
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INNOVAR
3a aplicacion de estas practicas debe afectar Ja capa- nal que perrnitan su introyecci$n denrro de la vidacidad competitiva de la empresa en .llama que avu- organizacional. 3a anterior es conducente can el lie-dan a cornprometer al cliente, desarrollar capacidad c%o cle que todo proceso de transformaci$n organi-
de cambio, aplicar las estrategias empresariales $ es- zacional riene por finalidad la obrenci$n de cam bios,
tablecer la unidad estrategica. que al no estar insriruidos en la organizacion. repre-
sentan una novedad para esra.
O 5o son etemas7 %ay evoiucion de acuerdo con las
condiciones del enrorno, las necesidades $ caractens- 3a gesti$n %umana tiene entre sus principales retos
ticas de los clienres $ de la ernpresa, el alineamiento de la genre can la estrategia de la
empresa. 9 cual guards una relacion directa con la
Transformacion organizacional! l#riictica inno$adora de cantidad de '() implementadas por !a empresa $gestion humana& con la forma en que estas interactuan para comple-
;on base en la definicion y caracterizaci$n de las '(), mentarse &Sc%uster, 2$*. 4e iguaJ forma, uno de
y partiendo de la relaci$n que guardan los concepros de los efecros perseguidos en los procesos de rransfor-transformacion e innovacion, es posible encontrar varios macron organizacional es estimular las actitudes y
aspectos contundentes que, mas alia de esbozar una rela, el comportami:nto de las personas %acia el alcanceci$n entre las '() $ ia transformacion organizacional, de la estrategia competitiva de la organizaci$n &Kra:
se constituyen en razones que permiten considerar que %ant, et aI., /*.
las rransformaciones organizacionales tienen el caracterde pn1tica innovadora de gesti$n %umana7 #ntre los impactos que se esperan de las '() se tie-
ne el desarrollo de capacidades tecnol$gicas referentes
O Uno de los motivos par los que se adopran '() es aJ capital %umano &3all, $*, as+ como eJ fortaJeci-p=lque se espera que la inversion %ec%a en el capital mienro de una cultura innovadora que facilire arras
%umano a traves de su aplicaci$n se reflee en una innovaciones a partir del aprendizae organizacional.
adaptaci$n rapid a $ oponuna que permita meorar el ? este respecto cabe mendonar que uno de los pilares
desempeiQo organizacional &)uselid y ec1er, /+ de Ia transforllaci$n organizacional es el aprendizae
;appelli y 5eumar1, 899*+ de %ec%o numerosos au- como fuente de conocimiento &Sc%ein, D*.
tores &)uselid, B+ Cc4uffie, B+ 4elery y 4oty,
$+ lc%nio6s1i er aI., /+ )uselid y ec1er, /+ O Un factor diferenciador de la implementaci$n deAood, * %an concluido que una de las principa- '() radlca en Ja fexibilidad que estas dan a la
les caracterfsticas de las ';) son los efectos que es, organizaci$n, capacitandola para responder a los
tas causan sobre el desempeii.o organizacional. #sro es cambios en el ambienre &3aursen, A55A0. 4iversos
consistente con las finalidades $ los morivadores de la autores argumentan que el proceso de cambia orga->). (orporate rmnsormenou7 e$ !l-dies, AN, F-F@S. Kannenbaum, S. I. 4upuree-runo. 3. C.
vitalizing orgt4li5alions for a comJ)critil1c 5ord, A. R. Kuc1er. ). &2/*. mNJlemen- &l