Persoonlijkheidskenmerken en betrokkenheid · Fagro Consultancy BV lag ten grondslag aan de...

1 | P a g i n a Masterthesis Open Universiteit | Roy Meertens | 851329303 | [email protected] | 06-30072321

Persoonlijkheidskenmerken en betrokkenheid

Onderzoek naar de invloed van neuroticisme en openheid op de betrokkenheid

van medewerkers binnen verandertrajecten

Personality traits and Commitment

Research on the influence of neuroticism and openness on

commitment to change

Universiteit

Faculteit

Open Universiteit

Management, Science & Technology

Afstudeerrichting

Afstudeerkring

Implementation and Change Management

Organisatieontwikkeling en SHRM

Begeleider I/ Examinator Mw. dr. J. Rupert

Begeleider II/ Medebeoordelaar Dhr. drs. Be Albronda

Studentnaam R.W.M. (Roy) Meertens

Studentnummer 851329303

Datum van inzending 30-9-2017

mailto:[email protected]


Inhoud

Voorwoord ............................................................................................................................. 4

Abstract ................................................................................................................................. 5

Samenvatting .......................................................................................................................... 6

Hoofdstuk 1 Inleiding ............................................................................................................... 9

§ 1.1 Doelstelling en onderzoeksvraag ............................................................................. 9

§ 1.2 Relevantie ............................................................................................................ 9

§ 1.2.1 Theoretische relevantie .......................................................................................... 9

§ 1.2.2 Praktische relevantie ............................................................................................ 11

§ 1.3 Leeswijzer .......................................................................................................... 11

Hoofdstuk 2 Theoretisch kader ............................................................................................... 12

§ 2.1 Betrokkenheid van medewerkers als afhankelijke variabele ..................................... 12

§ 2.2 Persoonlijkheidskenmerken als onafhankelijke variabele ......................................... 14

§ 2.2.1 Neuroticisme als persoonlijkheidskenmerk (Five-Factor Model) ................................ 18

§ 2.2.2 Openheid als persoonlijkheidskenmerk (Five-Factor Model) ..................................... 20

§ 2.2.3 Conclusie Neuroticisme en Openheid als persoonlijkheidskenmerken ........................ 22

Hoofdstuk 3 Methodologie……………………………………………………………………………………………………………..23

§ 3.1 Inleiding onderzoeksmethode ............................................................................... 23

§ 3.2 Dataverzameling .................................................................................................. 24

§ 3.2.1 Procedure ........................................................................................................... 25

§ 3.2.2 Casebeschrijving, procedure en respondenten ........................................................ 26

§ 3.3 Meetinstrumenten .............................................................................................. 29

§ 3.3.1 Controlevariabelen .............................................................................................. 29

§ 3.3.2 Commitment to change ........................................................................................ 30

§ 3.3.3 Neuroticisme en openheid .................................................................................... 31

§ 3.4 Methoden van analyse ......................................................................................... 36

Hoofdstuk 4 Resultaten .......................................................................................................... 37

§ 4.1 Beschrijvende statistiek ........................................................................................ 37

§ 4.2 Toetsing hypothesen ........................................................................................... 38



Hoofdstuk 5 Conclusie, discussie en aanbevelingen ................................................................... 40

§ 5.1 Conclusie ............................................................................................................ 40

§ 5.2 Discussie ............................................................................................................ 41

§ 5.3 Aanbevelingen voor de praktijk ............................................................................. 43

§ 5.4 Implicaties en aanbevelingen voor verder onderzoek.............................................. 44

§ 5.4.1 Methodologische implicaties van het onderzoek en aanbevelingen .......................... 44

§ 5.4.2 Theoretische implicaties en aanbevelingen voor verder onderzoek ........................... 45

§ 5.4.3 Beperkingen van het onderzoek ............................................................................ 46

Literatuurlijst ........................................................................................................................ 48

Bijlage 1 Codeboek vragenlijst. ................................................................................................ 53

Bijlage 2 Factoranalyse commitment. ...................................................................................... 56

Bijlage 3 Factoranalyse neuroticisme en openheid. ................................................................... 57



Voorwoord

Na vier en een half jaar komt er een einde aan de Masterstudie Implementation &

Changemanagement (faculteit Managementwetenschappen) aan de Open Universiteit te

Heerlen. Deze studie heeft een grote bijdrage geleverd aan mijn persoonlijke ontwikkeling.

Ook het verbreden van kansen op de arbeidsmarkt c.q. doorgroeimogelijkheden binnen

Fagro Consultancy BV lag ten grondslag aan de uiteindelijke keuze voor deze studie. Als

persoon heeft de mens bij mij altijd centraal gestaan tijdens uitvoering van interim

consultancy werkzaamheden binnen de publieke sector. Vragen als ‘Wat beweegt nou de

werkende mens?’, ‘Waarin onderscheiden medewerkers nu werkelijk van elkaar op het

gebied van persoonlijkheidskenmerken?’ en ‘wat brengt medewerker en organisatie het

dichtst bij elkaar?’

Tijdens deze studie en in het bijzonder de uitvoering van dit onderzoek zijn bovenstaande

vragen nog altijd niet volledig beantwoord maar heeft dit zeker voldoende handvatten

geboden voor verdere ontplooiing.

Een studie staat of valt niet enkel met motivatie een doorzettingsvermogen. Het aansporen

door partner, familie, vrienden en studiegenoten waren dikwijls doorslaggevend. Een

bijzonder woord van dank voor begeleidster Joyce Rupert. Haar directheid, kritische

feedback en gevoel voor urgentie in terugkoppeling wanneer mijn handen in de haren

gingen. Studiegenoten Sophia, Bartele en Joep die samen met Joyce deze afstandsstudie

uiteindelijk een gezicht gaf; ook hun feedback was bijzonder prettig. Aanwijzingen voor de

spreekwoordelijke ‘puntjes’ op de i werden aangegeven door de heer Be Albronda. Ook

wanneer de ‘puntjes’ dikke punten bleken mocht ik vertrouwen op het advies van de heer

Albronda. Dit ging op persoonlijke wijze, gepaard met begrip voor het lange afstudeertraject

zonder afbreuk te doen aan de gewenste kwaliteit.

Ouders en overige familieleden die het respect en acceptatie toonden voor mijn belang om

te studeren en deze studie voorrang te geven gaf boven familiefeesten en partijen.

Vrienden Laurent, Willem, Roy, Bo en Joost die accepteerde dat mijn beschikbare tijd

beperkt was en desondanks mij onvoorwaardelijk steunden in de voortgang. A special word

of thanks for Ewa who was able to make our ‘being together moments’ secondary to my

graduation and thereby she unconditionally supported me.



Abstract

In this research, the commitment to change of individual employees in change processes are

put central. Many change action plans are focussed on goal settings, development action

plans, communication, timing, measures and results. Many scientists have studied the

relationship between commitment to change and emotions or have indicated the role of

personality characteristics as an dependent variable. The literature hardly shows the

relationship between personality characteristics and commitment to change. The aim of this

study is to answer the question what the effect is of personality traits on commitment to

change. As personality traits, neuroticism and openness to change are central elements in

relation to commitment. The research presented, is based on a cross-sectional survey of 119

employees in two connected public organisations (municipality Arnhem and BVO De

Connectie). Both organisations are subjected to an organizational change process.

The results show a positive relationship between neuroticism and commitment to change

and negative relationship between openness and commitment to change.

Keywords: Personality traits, neuroticism, openness, commitment to change



Samenvatting

Positieve en negatieve basisemoties zijn bepalend hoe medewerkers een verandertraject

beleven, zo stelt Steigenberger (2015). Deze beleving is ook bepalend voor de

betrokkenheid van medewerkers bij verandertrajecten. De betrokkenheid van medewerkers

bij verandertrajecten leidt volgens de onderzoekers Herscovitch en Meyer (2001) tot

bepaald gedrag. In dit onderzoek gaat het om hetgeen van invloed is óp de betrokkenheid

van medewerkers bij verandertrajecten, te weten: de rol van persoonlijkheidskenmerken,

bestaande uit een bundeling van basisemoties en gedragskenmerken.

Binnen overheidsorganisaties waar verandertrajecten plaatsvinden wordt doorgaans in

mindere mate aandacht besteed aan persoonlijkheidskenmerken. Dikwijls wordt

aangenomen dat een zo volledig mogelijk veranderplan de betrokkenheid van medewerkers

vergroot. Aangenomen wordt ook dat er behalve medewerkers zijn die betrokken zijn, ook

medewerkers die weerstand bieden om vervolgens de aandacht te vestigen op

medewerkers die weerstand bieden. In de praktijk wordt doorgaans aangenomen dat juiste

communicatie, plan van aanpak, training en opleiding het succes vormen achter een

succesvol verandertraject.

In dit onderzoek staat ook het driecomponentenmodel van Allen & Meyer (1990) centraal.

Deze componenten zijn affectief, continuïteits en normatief commitment. Commitment

bestaat uit meerdere componenten omdat medewerkers zich vanuit verschillende

perspectieven committeren aan hun organisatie (Herscovitch & Meyer, 2001).

Persoonlijkheidskenmerken worden in dit onderzoek gelijk gesteld aan

karaktereigenschappen. De naam van de Big Five persoonlijkheidstheorie van het Five

Factor Model (FFM) slaat op vijf karaktereigenschappen (traits). Dit zijn extraversie,

altruïsme, consciëntieusheid, neuroticisme en openheid.

Dit onderzoek draagt kennis bij door de mate van invloed te onderzoeken van

persoonlijkheidskenmerken als neuroticisme en openheid op de betrokkenheid

(commitment) van medewerkers, met name binnen organisatorische veranderingen. De

vraag die in dit onderzoek centraal staat luidt:

“Wat is de invloed van neuroticisme en openheid op de betrokkenheid van medewerkers

binnen verandertrajecten?’’

Een voorwaarde die gesteld werd bij selectie van een betreffende organisatie was de

aanwezigheid van een (organisatorisch) verandertraject.



Oftewel een verandering wat leidde tot een aanpassing in het organogram. Een andere

voorwaarde waar het verandertraject aan moest voldoen was een duidelijk begin en einde

van het traject. Tevens moest het verandertraject organisatorisch van aard zijn. Binnen dit

onderzoek is sprake van onafhankelijke en afhankelijke variabelen, worden hypothesen

getest door middel van data en is er sprake van een vaststaande onderzoeksopzet. Concreet

betekent dit dat er gekozen is voor een enkelvoudige casestudy (single case) waarbij de

nadruk lag op het verzamelen van een kwantitatieve dataset. Voor het verzamelen van data

is gekozen voor een cross-sectionele benadering waarbij variabelen binnen een

geselecteerde onderzoeksgroep eenmaal en binnen dezelfde periode werden gemeten.

De organisatie waarbinnen dit onderzoek heeft plaatsgevonden was het Cluster Interne

Ondersteuning (298 medewerkers) binnen de organisatie Gemeente Arnhem. Binnen deze

organisatie is per 1 juli 2017 een samenwerkingsverband operationeel waarbij

bedrijfsvoeringstaken met de buurgemeenten Renkum en Rheden worden gebundeld

binnen bedrijfsvoering-organisatie (BVO) De Connectie. Op het moment van onderzoek

kende deze organisatie 25 medewerkers. Het totaal aan benaderde personen kwam

daarmee op 323. De populatie heeft een omvang van 119 respondenten wat een respons

van 36,8% betekent.

De meetbaarheid van facetten van neuroticisme en openheid werd verricht op basis van de

Nederlandstalige NEO – Five Factor Inventory (NEO-FFI), op basis van een vijfpunts Likert-

schaal. In totaal telt de vragenlijst rond neuroticisme 29 vragen en de vragenlijst rond

openheid 27 vragen. De relatie tussen de onafhankelijke variabelen neuroticisme en

openheid en de afhankelijke variabele commitment zijn onderzocht op basis van een

meervoudige (multipele) regressieanalyse (bij de methode Enter). De data-analyse werd

uitgevoerd met IBM SPSS Statistics 24.

Hypothese 1 veronderstelt dat neuroticisme een negatieve invloed op betrokkenheid van

medewerkers binnen verandertrajecten heeft. Vanwege de tegengestelde richting van het

totale verband tussen neuroticisme en (componenten) commitment, wordt hypothese 1

niet volledig geaccepteerd. In hypothese 2 werd een positieve relatie verondersteld tussen

openheid en commitment to change (H2). Vanwege de tegengestelde richting, met

uitzondering van normatief commitment, van het verband tussen openheid en

(componenten) commitment, wordt ook hypothese 2 niet volledig geaccepteerd.



De variabele neuroticisme kent een sterke en positieve correlatie met affectief

commitment. Daarnaast kent neuroticisme een zeer sterke en positieve relatie met

continuerend- en normatief commitment. De variabele openheid kent een verwaarloosbare

en negatieve correlatie met zowel affectief-, continuerend- en normatief commitment.

Uitgaande van de resultaten van dit onderzoek kan dus geconcludeerd worden dat het niet

vanzelfsprekend is dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op betrokkenheid c.q.

commitment. Ook kan geconcludeerd worden dat openheid niet vanzelfsprekend een

positieve invloed heeft op betrokkenheid. Echter, volgens de theorie worden beide

hypothesen niet uitgesloten. Ter discussie staat het onderscheid van de organisatie

waarbinnen het onderzoek heeft plaatsgevonden in tegenstelling tot niet vergelijkbare

organisaties waar hetzelfde verandertraject van kracht is. In de discussie blijkt dat de soort

organisatie, privaat of publiek, de grondslag kan zijn voor de verworpen hypothesen.

Juist de diversiteit aan persoonlijkheidskenmerken is in de praktijk een aanbeveling om

onderdeel te laten zijn van veranderaanpakken ten behoeve van organisatorische

verandertrajecten. Door inzicht te krijgen op de individuele persoonlijkheidskenmerken

kunnen veranderaanpakken de diversiteit aan deze kenmerken meenemen om het

draagvlak te vergroten en de weerstand te reduceren. Concreet wordt aanbevolen zelfs

verder te kijken dan persoonlijkheidskenmerken, in het bijzonder de wettelijke status van

medewerkers te betrekken bij verandertrajecten. De noodzaak om weerstand te bieden

tegen een verandering zal minder zijn binnen een publieke organisatie dan bij een private

organisatie wanneer het gaat om angst voor verlies van een baan.

De onderzoeksopzet is gebaseerd op literatuuronderzoek naar diverse methodieken en

theorieën om persoonlijkheidskenmerken te typeren. Op basis van de uitkomsten van de

vergelijkingen van het literatuuronderzoek is gekozen voor de persoonlijkheidskenmerken

van het Five-Factor Model. Daarnaast is er bewust voor gekozen om twee van de vijf

persoonlijkheidskenmerken als onafhankelijke variabelen te plaatsen. Binnen de vijf

persoonlijkheidskenmerken zijn naast neuroticisme en openheid meer mogelijkheden en

combinaties mogelijk.



Hoofdstuk 1 Inleiding

§ 1.1 Doelstelling en onderzoeksvraag

Het doel van het onderzoek is om nieuwe kennis toe te voegen aan het onderzoeksgebied

organisatieontwikkeling en SHRM. Dit onderzoek draagt kennis bij door de mate van invloed

te onderzoeken van persoonlijkheidskenmerken als neuroticisme en openheid op de

betrokkenheid (commitment) van medewerkers. Tevens kunnen onderzoeksresultaten

kennis toevoegen aan het te voeren beleid binnen veranderingstrajecten.

Centrale vraag:



Figuur 1.1: Conceptueel model onderzoek.

§ 1.2 Relevantie

§ 1.2.1 Theoretische relevantie

Het onderzoek is theoretisch relevant omdat het nieuwe kennis toevoegt over de invloed

van persoonlijkheidskenmerken als neuroticisme en openheid op betrokkenheid van

individuele medewerkers binnen verandertrajecten. Uit literatuuronderzoek blijkt dat onder

andere intelligentie en emotionele stabiliteit positief van invloed zijn op bedrijfsprestaties

(Arnulf, 2012).

-/-

+

Openheid

Neuroticisme

Commitment to

change/

Betrokkenheid



Echter, deze persoonlijkheidsinventarisatie door Arnulf (2012) op basis van een 16PF5

schaal (meetinstrument van Cattell, 1993) betreft een inventarisatie en nog geen

beschrijving van persoonlijkheidskenmerken.

Daarnaast staat het onderzoek van Arnulf in relatie tot bedrijfsprestaties en niet in relatie

tot een verandertraject. Steigenberger (2015) heeft in een van zijn onderzoeken wel een

relatie aangetoond tussen emoties en de beleving van verandering. Daarnaast heeft

Steigenberger de relatie aangetoond tussen vier basisemoties en de motivatie om te

veranderen. Volgens Steigenberger geven de basisemoties de inhoud vorm die bepalend is

voor medewerkers hoe een verandertraject wordt beleefd. Deze beleving is bepalend voor

de betrokkenheid van medewerkers met verandertrajecten. Bevindingen van Steigenberger

(2015) suggereren dat het beheersen van affectieve reacties van medewerkers nog

ondergeschikt is binnen veranderprocessen. Hij noemt bijvoorbeeld angst als emotie een

trigger die actie vermijdt en een toestand van openheid in de weg staan. Angstige mensen

zullen dus minder kans hebben om deel te (willen) nemen aan activiteiten die een

verandering stimuleren of ondersteunen. Emotioneel neutrale mensen zijn volgens

Steigenberger (2015) actiever in het deelnemen aan sensegiving activiteiten. De relatie

tussen emoties en persoonlijkheidskenmerken is te vinden in facetten van

persoonlijkheidskenmerken. Het Five Factor Model (FFM), dat verder in dit

onderzoeksvoorstel uitgebreider aan de orde komt, kent onder andere neuroticisme met

facetten als angst, ergernis, depressie, schaamte, impulsiviteit en kwetsbaarheid. Een ander

persoonlijkheidskenmerk (FFM) is openheid met facetten als acties, fantasie, esthetiek,

gevoelens, ideeën en waarden. De emotie angst zoals in de onderzoeken van Steigenberger

is te relateren aan het persoonlijkheidskenmerk neuroticisme. De actieve houding van

medewerkers is te relateren aan openheid.

Van de vijf karaktereigenschappen (FFM) is neuroticisme (emotionele instabiliteit met diens

facetten) de enige niet positief wenselijke eigenschap. In de literatuur is er geen tot weinig

onderzoek gedaan naar neuroticisme en openheid in relatie tot betrokkenheid.



Het voornoemde is een van de aanleidingen om onderzoek te doen naar componenten van

persoonlijkheidskenmerken in relatie tot veranderbereidheid.

Persoonlijkheidskenmerken maken dat de beleving van verandering anders wordt ervaren

wat kan leiden tot verschillen in betrokkenheid. Steigenberger (2015) heeft in zijn

onderzoeken vooral emotionele componenten gebruikt in relatie tot de beleving van

verandering. Juist gezien het bovenstaande is onderzoek naar componenten van

persoonlijkheidskenmerken in relatie tot betrokkenheid van toegevoegde

wetenschappelijke waarde.

§ 1.2.2 Praktische relevantie

Het onderzoek is praktisch relevant omdat het inzicht geeft in de relatie tussen twee

persoonlijkheidskenmerken en de betrokkenheid van individuele medewerkers bij

verandertrajecten. Binnen verandertrajecten wordt doorgaans in mindere mate aandacht

besteed aan persoonlijkheidskenmerken. Dikwijls wordt aangenomen dat een zo volledig als

mogelijk veranderplan de betrokkenheid vergroot. Aangenomen wordt dat, behalve dat er

medewerkers zijn die betrokken zijn, medewerkers zijn die weerstand bieden om vervolgens

als change agent de aandacht te leggen op medewerkers die weerstand bieden. In de

praktijk wordt doorgaans aangenomen dat juiste communicatie, plan van aanpak, training

en opleiding het succes vormen achter een succesvol verandertraject. Deze

onderzoeksresultaten bieden de mogelijkheid inzage te geven in twee aannames

gerelateerd aan persoonlijkheidskenmerken in relatie tot betrokkenheid. Daarnaast geeft

dit onderzoek inzage in het belang van persoonlijkheidskenmerken in relatie tot de aanpak

van een organisatorisch verandertraject.

§ 1.3 Leeswijzer

Deze Masterthesis bestaat uit 5 hoofdstukken. In hoofdstuk 2 wordt het theoretisch kader

beschreven. Hoofdstuk 3 besteedt aandacht aan de methode van onderzoek. Hoofdstuk 4

geeft de onderzoeksresultaten weer waarvan de conclusie tot uitdrukking komt in

hoofdstuk 5. In dit laatste hoofdstuk wordt tevens aandacht geschonken aan discussie rond

de onderzoeksresultaten en worden aanbevelingen voor verder onderzoek gepresenteerd.



Hoofdstuk 2 Theoretisch kader

In de (sub)paragraaf 2.1 wordt de afhankelijke variabele ‘betrokkenheid’ nader uitgewerkt.

De (sub)paragraaf 2.2 bevat een toelichting op de onafhankelijke variabele

‘persoonlijkheidskenmerken’ als neuroticisme en openheid. De (sub)paragraaf 2.3 geeft

inzage in het conceptueel model en de hypothesen.

§ 2.1 Betrokkenheid van medewerkers als afhankelijke variabele

In dit onderzoek staat de betrokkenheid van medewerkers binnen verandertrajecten

centraal. Betrokkenheid van medewerkers bij verandertrajecten is in die zin de vertaling van

‘commitment to change’. De begripsomschrijving zal dan ook uitvoerig aan bod komen. Wat

is nu precies ‘betrokkenheid’? En, wat beïnvloedt nu eigenlijk de mate van betrokkenheid?

Ook wordt aangegeven welke definitie van toepassing is binnen dit onderzoek.

Onderzoek van Armenakis en Bernerth (2007) beschrijft de integratie van elementen die

onderdeel uitmaken van veranderingsinspanningen. Deze veranderingsinspanningen

worden onderverdeeld in context, inhoud, proces en individuele verschillen in

persoonlijkheid. De voornaamste categorie die van toepassing is op dit onderzoek zijn de

individuele verschillen in persoonlijkheid.

Voor een definitie c.q. beschrijving van commitment to change, ofwel betrokkenheid bij een

verandertraject, wordt verwezen naar diverse onderzoekers. Onder andere Herscovitch en

Meyer (Meyer & Herscovitch, 2002, p. 301), definiëren betrokkenheid als 'een kracht (mind-

set) die een individu verbindt aan een actie die noodzakelijk wordt geacht voor een

succesvolle implementatie van een veranderinitiatief'. Deze definitie staat centraal in dit

onderzoek.

Binnen de literatuur staan meerdere beschrijvingen die Herscovitch & Meyer (2002) geven

aan commitment, in relatie tot verandering, die samengevat kunnen worden als:

commitment is het zeer positief bijdragen aan het slagen van de verandering.

Conner noemt (1992, in Herscovitch & Meyer, 2002) commitment de lijm die de vitale band

vormt tussen medewerkers en doelen van de verandering. Om een verandering te doen

laten slagen is namelijk commitment nodig.



Dit commitment komt voort uit het beeld dat de medewerker heeft over de betreffende

(organisatorische) verandering. Volgens Boonstra (2004) behoeft het feit dat veranderingen

vaak niet lukken geen betoog. Een van de oorzaken is dat veranderingen onvoldoende

draagvlak hebben om te slagen. Volgens Boonstra is commitment, oftewel draagvlak,

essentieel wil een verandering slagen. Volgens Yukl (2006) gaat commitment over ‘het nut

van de verandering’ inzien en geloven in de verandering.

In dit onderzoek staat ook het driecomponenten model van Allen & Meyer (1990) centraal.

Gezien het literatuuronderzoek naar onder andere definities van diverse onderzoekers rond

commitment c.q. betrokkenheid gaat het veelal om de band tussen de medewerker en de

organisatie. Commitment bestaat uit meerdere componenten omdat medewerkers zich

vanuit verschillende perspectieven committeren aan hun organisatie (Meyer & Herscovitch,

2001; Meyer et al., 2002). Deze verschillende componenten komen tot uiting in het

driecomponentenmodel van Allen & Meyer (Allen & Meyer, 1990; Meyer & Allen 1991 in

Meyer & Herscovitch, 2001). Het driecomponentenmodel van commitment van Allen &

Meyer is een bekend model op het gebied van ‘organizational commitment’. Benadrukt

wordt dat het driecomponentenmodel van toepassing is op een verandertraject en niet op

een organisatie. In dit onderzoek is dit vooral van toepassing op de conceptualisatie en de

basis voor het meetinstrument. Op basis van het driecomponentenmodel ontwikkelden de

onderzoekers drie componenten; affectief-, continuerend- en normatief commitment.

Affectief commitment is gebaseerd op de conceptualisatie van Mowday et al. (1979) en

verwijst naar een gevoel van verbondenheid met de organisatie en het verlangen bij de

organisatie te horen. Met andere woorden, affectief betrokken werknemers blijven bij een

organisatie omdat ze dit graag willen, het beschrijft de emotionele band met de organisatie

(Meyer et al., 2002; Angle & Perry, 1981; Porter et al., 1974 in Meyer et al., 1989). Als

tweede component van commitment onderscheiden Allen & Meyer (1984) het

continuïteitscommitment. Dit construct is ontstaan in navolging van Becker (1960. P.33; in

Meyer & Allen, 1984) die commitment als gedrag beschouwt (McGee & Ford, 1987).

Continuïteitscommitment ontstaat door de opbouw van waardevolle affecten, zoals tijd en

geld, die medewerkers aan de organisatie binden (bijvoorbeeld een gunstige hypotheek).

Medewerkers zijn bij een organisatie betrokken omdat ze geen alternatief hebben en of de

alternatieven elders minder aantrekkelijk zijn.



De derde component is normatief commitment en vindt zijn oorsprong bij Wiener (1982; in

Allen & Meyer, 1990). Commitment wordt door hem beschreven als een socialisatie die

voorafgaand aan de intrede bij een organisatie plaats heeft gevonden (Wiener, 1982).

Normatief inspanning omvat de morele verplichting om te blijven bij een organisatie

(bijvoorbeeld omdat ouders ook voor dezelfde organisatie hebben gewerkt).

Over definiëringen van betrokkenheid die uiteen worden gezet valt op te merken dat er

meerdere factoren zijn die betrokkenheid beïnvloeden (emotionele reacties, geschreven en

ongeschreven normen/ richtlijnen, keuzes om plannen wel of niet te omarmen). Nauwelijks

blijkt uit de literatuur welke individuele verschillen, oftewel individuele ‘mind-sets’,

aansporen of een afkeer creëren om zich te verbinden met verandering. Individuele

verschillen worden binnen voornoemde onderzoeken summier genoemd als ‘resultante’

(Herscovitch en Meyer (2002: 475)). Deze individuele verschillen zijn dikwijls als afhankelijke

variabele geplaatst. Ook werd beschreven dat individuele medewerkers gedurende

verandertrajecten veranderen in attitude en emoties als gevolg van een verandertraject.

Herscovitch en Meyer (2001; Meyer et al., 2002) hebben reeds aangetoond dat gedrag een

resultante van commitment is. De betrokkenheid van medewerkers bij verandertrajecten

leidt volgens de onderzoekers tot bepaald gedrag. In dit onderzoek gaat het om hetgeen

wat van invloed is óp de betrokkenheid van medewerkers met verandertrajecten, te weten:

de rol van persoonlijkheidskenmerken.

§ 2.2 Persoonlijkheidskenmerken als onafhankelijke variabele

Literatuuronderzoek wijst uit dat de rol van persoonlijkheidskenmerken, als onafhankelijke

variabele, dikwijls ontbreekt in relatie tot betrokkenheid van medewerkers binnen

verandertrajecten. Nauwelijks blijkt uit de literatuur welke individuele verschillen het

individu aansporen of een afkeer creëren om zich te verbinden met verandering. Individuele

verschillen worden in voornoemde onderzoeken summier genoemd als ‘resultante’ van

commitment (Herscovitch en Meyer, 2002). Organisatorische verandertrajecten leiden vaak

tot veranderingen in emoties en gedrag van medewerkers. Anderzijds kan aangenomen

worden dat emoties en gedrag van medewerkers ook van invloed zijn op de attitude ten

opzichte van verandertrajecten.



Dikwijls blijft de invloed van persoonlijkheidskenmerken op de betrokkenheid van

medewerkers onderbelicht in de aanpak en uitvoering van verandertrajecten.

Deze persoonlijkheidskenmerken zijn minstens zo belangrijk als communicatie- en

opleidingsplannen binnen verandertrajecten omdat ze de basis vormen van een attitude die

bepaalt of een medewerker weerstand biedt of betrokkenheid toont ten aanzien van

verandertrajecten. In dit onderzoek vormen de persoonlijkheidskenmerken (neuroticisme

en openheid) de onafhankelijke variabele.

In dit onderzoek staan ook verandertrajecten centraal. Een van de vele doelen van een

verandertraject, wat ook van toepassing is op dit onderzoek, is het verbeteren van

prestaties van een organisatie (Homan, 2000).

Binnen veel onderzoeken naar verandertrajecten ligt de nadruk op harde componenten

(opleidingen, trainingen, werkconferenties enzovoorts) maar blijven zachte componenten

(individuele kenmerken van medewerkers) buiten beschouwing. Zo wordt door Ritz, Shantz,

Alfes en Arshoff (2012) de mate van kwaliteit van de relatie tussen medewerkers en

managers vergeleken in relatie tot de betrokkenheid van medewerkers om te veranderen.

Arnulf (2012) onderzocht de rol van persoonlijkheden binnen managementteams in relatie

tot de impact op bedrijfsprestaties. In het eerste voorbeeld (Ritz et al., 2012) staat de

kwaliteit van relatie tussen medewerkers en managers centraal, in het tweede voorbeeld

(Arnulf (2012) staat de rol van persoonlijkheden binnen managementteams centraal. Wat

dikwijls ontbreekt, is de rol van persoonlijkheden c.q. karaktereigenschappen van

medewerkers die onderhevig zijn aan een organisatorische verandering. Hierin ontbreekt

dus de relatie tussen individuele kenmerken en betrokkenheid van medewerkers binnen

verandertrajecten. Deze relatie is belangrijk omdat individuele medewerkers van elkaar

verschillen qua persoonlijkheidskenmerken. Een veranderaanpak die ook deze verschillende

persoonlijkheidskenmerken erkend zou het draagvlak van betrokkenheid uiteindelijk

kunnen vergroten. Daarom wordt in dit onderzoek gekeken naar de invloed van

persoonlijkheidskenmerken (onafhankelijke variabele) in relatie tot betrokkenheid van

medewerkers (afhankelijke variabele) die een organisatorische verandering ondergaan.

In deze paragraaf staan de persoonlijkheidskenmerken centraal. Waarom

persoonlijkheidskenmerken interessant kunnen zijn voor organisatieveranderingen. Tevens

komen de keuzen voor de variabelen neuroticisme en openheid komen aan bod.



Persoonlijkheidskenmerken worden wetenschappelijk onderscheiden met behulp van

meerdere indicatoren. Een van de meest bekende wetenschappelijke indicatoren zijn de

karaktereigenschappen van het Five-Factor Model (FFM), ook wel de Big Five genoemd.

De Big Five is gebaseerd op onderzoek van de Amerikaan Raymond Cattell (1993). Hij stelde

vast dat elk kenmerk van menselijk gedrag weleens door een bijvoeglijk naamwoord is

verwoord. Op basis van vele onderzoeken bracht Cattell (1993) deze vele verwoordingen

van menselijk gedrag terug tot uiteindelijk vijf woorden, de vijf persoonlijkheidskenmerken.

De naam van de Big Five persoonlijkheidstheorie van het Five Factor Model (FFM) slaat op

de vijf karaktereigenschappen (traits) die het onderscheidt. Dit zijn extraversie, altruïsme,

consciëntieusheid, neuroticisme en openheid.

Extraversie is de mate waarin personen behoefte hebben aan sociaal contact en dus graag

in het gezelschap van anderen verkeren. Personen die laag scoren op extraversie zijn meer

introvert en geven de voorkeur aan een rustieke omgeving.

Altruïsme (vriendelijkheid) is de mate waarin een persoon het belang van een ander

persoon boven zijn eigen belang stelt. Deze personen zijn tolerant en behulpzaam. Personen

die hoog scoren op altruïsme zijn meer coöperatief dan competitief.

Consciëntieusheid (ordelijk) is de mate waarin personen georganiseerd en doelgericht

werken. Een consciëntieus persoon is ambitieus, betrouwbaar en gewetensvol. Personen

die hoog scoren op consciëntieusheid zijn gestructureerd en kunnen minder goed tegen

chaos.

Neuroticisme (emotionele instabiliteit) is de mate waarin personen zich zorgen maken.

Neurotische personen zijn onzeker en nerveus. Personen die hoog scoren op neuroticisme

kunnen emotioneel minder stabiel zijn. Deze personen zijn minder snel tevreden en maken

zich sneller zorgen dan emotioneel stabiele personen.

Openheid (voor nieuwe dingen) is de mate waarin personen openstaan voor nieuwe

ervaringen. Personen die hoog scoren op openheid zijn nieuwsgierig en fantasievol.

Personen die laag scoren op openheid houden zich liever bezig met feiten en geven de

voorkeur aan het vertrouwde.

Het Big Five persoonlijkheidsmodel is een empirische bottom-up benadering rond

belevingen van bijvoorbeeld veranderingen met weinig kernovertuigingen. Met empirisch

bottom-up wordt bedoeld dat de uiteindelijke vijf persoonlijkheidskenmerken een

categorisatie zijn vanuit een inventarisatie van alle mogelijke belevingen.



Binnen het Big Five persoonlijkheidsmodel wordt voor elke karaktereigenschap een normaal

verdeling toegekend (hoog, gemiddeld, laag). Een belangrijk kenmerk is de

normaalverdeling van scores op de persoonlijkheidskenmerken. Het model ziet elke

eigenschap als een wenselijke kwaliteit (met uitzondering van neuroticisme).

De keuze om voor de persoonlijkheidskenmerken ‘neuroticisme’ en ‘openheid’ te kiezen als

onafhankelijke variabelen is gebaseerd op voornoemde literatuur rond

persoonlijkheidstheorie van de Big Five (Five-Factor Model c.q. FFM). Hierin blijkt dat naast

consciëntieusheid ook neuroticisme als meest bepalend wordt gezien voor het functioneren

binnen een werksituatie (Lloyd, 2012). Neuroticisme (emotionele instabiliteit) kent een

negatievere lading dan openheid (voor nieuwe dingen). Met negatieve lading wordt bedoeld

dat dit een kenmerk is die men doorgaans niet wil kennen. Normaal gesproken kiest

niemand ervoor om emotioneel instabiel te zijn. Voor dit onderzoek vind ik het van belang

om twee van elkaar tegengestelde onafhankelijke variabelen te hanteren. Een

tegengestelde persoonlijkheidsvariabele van neuroticisme (met kenmerken als onder

andere angst) is openheid. De aanname zou gemaakt kunnen worden dat medewerkers

met aanleg voor neuroticisme minder betrokken zijn bij een organisatorische verandering

dan medewerkers die zich openstellen voor verandering. Maar, is dit wel realistisch? Zou

het ook kunnen zijn dat medewerkers die kenmerken vertonen van neuroticisme -denk aan

bijvoorbeeld angst, ergernis en impulsiviteit- misschien juist heel sterk een verandering

omarmen? Kortom, met deze keuze voor betreffende variabelen ligt de nadruk op de zachte

componenten die dikwijls onderbelicht blijven tijdens verandertrajecten.



Tabel 2.1: Facetten van persoonlijkheidskenmerken (geen tegenstellingen)

Five-Factor

Model

Neuroticisme Openheid

Facetten Angst (irritable, angry hostility) Fantasie (fantasy, imaginative)

Ergernis (anxiety, tense) Esthetiek (aestetics, artistic)

Depressie (depression, not

contented)

Gevoelens (feelings, excitable)

Schaamte (shy) Acties (actions, wide interests)

Impulsiviteit (moody, impulsiveness) Ideeën (curious)

Kwetsbaarheid (vulnerability,

not self-confident)

Waarden (values, unconventional)

Lage score Calm, even-tempered, secure Practical, conventional, prefers

routine

Hoge score Anxious, unhappy, prone to negative

emotions

Curious, wide range of interests,

Independent

In de volgende paragrafen worden de kenmerken ‘neuroticisme’ en ‘openheid’ als

persoonlijkheidskenmerk binnen het Five-Factor Model nader toegelicht.

§ 2.2.1 Neuroticisme als persoonlijkheidskenmerk (Five-Factor Model)

Het Five Factor Model (FFM) ziet in elke karaktereigenschap (trait) een wenselijke kwaliteit,

met uitzondering van neuroticisme (Lloyd, 2012). Neuroticisme ofwel

emotionele instabiliteit bestaat uit een aantal facetten volgens het Five-Factor Model (FFM)

namelijk angst, ergernis, depressie, schaamte, impulsiviteit en kwetsbaarheid.

Volgens Cattell kan neuroticisme het best omschreven worden als de neiging om het

makkelijk ervaren van onplezierige emoties zoals woede, angst, depressie en of

kwetsbaarheid.

Volgens Arnulf (2012) is de mate van intelligentie en emotionele stabiliteit noodzakelijk voor

het algemeen aanpassingsvermogen van medewerkers. Uit diens onderzoek naar de

vervorming van rollen in managementteams in relatie tot de impact op bedrijfsprestaties

blijkt dat enkel intelligentie en emotionele stabiliteit positief van invloed waren op

bedrijfsprestaties.



Hierbij werd geconcludeerd dat andere sterke persoonlijkheidskenmerken kunnen leiden

tot starheid. Denk bij overige eigenschappen aan bijvoorbeeld openheid, gevoeligheid,

waakzaamheid, levendigheid, regelbewustzijn, vrees, spanning, zelfredzaamheid en

perfectionisme. Het onderzoek is, in tegenstelling tot het veel gebruikte Five-Factor Model,

uitgevoerd op basis van de 16 schalen van Cattell (1993)

(16PF5, persoonlijkheidsinventarisatie).

Eysenck & Rochman (1965) schrijft dat neuroticisme gelijk staat aan onaangepast gedrag.

Neurotisch gedrag wordt gekenmerkt door emotionele labiliteit, emotionele

overreactiviteit, vage lichamelijke klachten, zorgen, angsten en zelfvernietigend gedrag

(Eysenck & Eysenck, 1964; Ellis, 1962, volgens Kachman, Mazer, Gilbert, 1990). Individuen

die dergelijke kenmerken vertonen zouden worden beschouwd als individuen die zich slecht

aanpassen aan veranderende omstandigheden.

Er blijkt weinig onderzoek verricht te zijn naar de relatie tussen neuroticisme als

persoonlijkheidskenmerk en betrokkenheid. Wel blijkt uit het onderzoek van Bipp en

Kleinbeck (2011) dat medewerkers die hoog scoren op neuroticisme snel afgeleid zijn van

taakrelevante aspecten die een positief effect impliceren op inspanning en

doorzettingsvermogen. Echter, volgens Bipp en Kleinbeck (2011) kan het ook voorkomen

dat medewerkers die hoog scoren op neuroticisme een hogere motivatie en streven hebben

om hun meerwaarde te tonen dan emotioneel stabiele medewerkers. De oorzaak ligt vooral

in het in bescherming nemen van individuele bevoegdheid, oftewel het beschermen van

eigen taken, rollen en bijvoorbeeld persoonlijke invloed. Meerdere emoties maken als

facetten onderdeel uit van een totaal aan persoonlijkheidskenmerken en die worden juist

niet of nauwelijks onderzocht als onafhankelijke variabele in relatie tot betrokkenheid.

Neuroticisme kent onder andere het facet angst, hierbij kan angst ontstaan wanneer er door

organisatorische veranderingen vertrouwde patronen moeten worden losgelaten wat de

betrokkenheid negatief beïnvloed. Neuroticisme kan worden beschouwd als een negatief

persoonlijkheidskenmerk die gepaard gaat met negatieve emoties. Over het algemeen zal

een individu dat hoog scoort op neuroticisme minder snel overgaan tot ‘actie’. Maar, zoals

bovenstaande paragraaf vermeldt, kan uit diezelfde angst ook de behoefte bestaan om

eigen bevoegdheden te beschermen. Deze behoefte zou juist kunnen leiden tot actie ten

aanzien van betrokkenheid.



Het bovenstaande leidt tot de volgende hypothese:

H1: Neuroticisme als persoonlijkheidskenmerk heeft een negatieve invloed op betrokkenheid

van medewerkers binnen verandertrajecten.

§ 2.2.2 Openheid als persoonlijkheidskenmerk (Five-Factor Model)

In een situatie waarin een organisatie een verandering voorstelt zullen leden met een hoge

mate van openheid voor verandering de neiging hebben om relevante informatie actief op

te zoeken. Daarnaast zullen zij sneller mogelijke (toekomstige) gevolgen voor hun baan en

de organisatie in zijn geheel willen aanvoelen (Choi, 2011; Neves, 2009). Deze kenmerken

impliceren dat medewerkers die een positieve, attente en aangesloten houding aannemen

ten aanzien van organisatieverandering, ook meer bereidwillig zijn tot het accepteren van

de verandering. Volgens Jimmieson & Armenakis, (2012) dienen medewerkers met een

hoge openheid betrokken te worden bij het ondersteunen en implementeren van

veranderingen.

Volgens de onderzoekers Rothmann, Coetzer (2003) omvat openheid een actieve

verbeelding, esthetische gevoeligheid, aandacht voor innerlijke gevoelens, een voorkeur

voor verscheidenheid, intellectuele nieuwsgierigheid en een onafhankelijk oordeel.

Personen die laag scoren (Five-Factor Model) tonen doorgaans conventioneel gedrag en zijn

conservatief in vooruitzichten. Medewerkers met een dergelijke lage score op openheid

geven de voorkeur aan het vertrouwde en reacties zijn over het algemeen gematigd.

Medewerkers die hoog scoren op openheid neigen naar onconventioneel gedrag en zijn

voorbereid op nieuwe ethische, sociale en politieke ideeën. Open medewerkers zijn over

het algemeen nieuwsgierig naar zowel de innerlijke als de uiterlijke werelden, wat hun leven

‘rijker’ maakt. Deze medewerkers zijn bereid om te entertainen en enthousiasmeren rond

nieuwe ideeën en zij ervaren zowel positieve als negatieve emoties scherper dan

medewerkers die minder open en/-of gesloten zijn. Volgens Rothmann en Coetzer (2003)

heeft onderzoek aangetoond dat openheid voor ervaring gerelateerd is aan succes

(verwijzing naar Hamilton, 1988) en aanpassingsvermogen aan verandering (verwijzing naar

Horton, 1992, Raudsepp, 1990) en opleiding (verwijzing naar Barrick, Mount, 1991, Vinchur

et al., 1998).



Daarentegen verwijzen deze onderzoekers ook naar Johnson (1997) en Hayes, Röhm,

Castellano (1994) die concludeerden dat succesvolle medewerkers significant laag scoren op

openheid. Tett et al. (1991) meldde dat openheid tot ervaring geen geldige voorspeller is

van prestaties op het werk.

Volgens de reikwijdte van het ‘Big-Five Model’ (Garcia, Rosenberg, Sikström (2016)), kent

‘Openheid’ zes facetten: fantasie, esthetiek, gevoelens, acties, ideeën en waarden. Met

name het facet ‘gevoelens’ kent vanuit een redenering een relatie met de facetten van

neuroticisme (angst, ergernis, depressie, schaamte, impulsiviteit en kwetsbaarheid). Vanuit

de redenering dat neuroticisme negatief van invloed kan zijn op de betrokkenheid is er voor

gekozen om een gelijkwaardig persoonlijkheidskenmerk te gebruiken die positief van

invloed kan zijn op de betrokkenheid.

De definitie van openheid die voor dit onderzoek van toepassing is (Hendriks, Hofstee & De

Raad, 1999) betreft ‘het open staan voor verschillende invalshoeken op een bepaald

thema’.

Openheid kent de facetten ‘acties’ en ‘ideeën’, individuen staan open voor verandering, zijn

daarom ook eerder bereidwillig en dragen ideeën aan om deze vervolgens tot uitvoer te

brengen. Openheid kan in beginsel beschouwd worden als een positief

persoonlijkheidskenmerk met positieve emoties in relatie tot betrokkenheid.

Openheid zal vanuit deze redenering de betrokkenheid positief beïnvloeden.

H2: Openheid als persoonlijkheidskenmerk heeft een positieve invloed op betrokkenheid van

medewerkers binnen verandertrajecten.

Deze hypothesen leiden tot het volgende conceptueel model’.

Figuur 2.1: Conceptueel model.

-/-

+

Openheid

Neuroticisme

Commitment to

change/

Betrokkenheid



§ 2.2.3 Conclusie Neuroticisme en Openheid als persoonlijkheidskenmerken

Literatuuronderzoek wijst uit dat de rol van persoonlijkheidskenmerken dikwijls ontbreekt

in relatie tot betrokkenheid van medewerkers binnen verandertrajecten. Uit voorgaande

paragrafen is gebleken dat zowel neuroticisme en openheid tot de

persoonlijkheidskenmerken behoren. Ook is gebleken dat beiden een andere invloed

kunnen hebben op de betrokkenheid van medewerkers van organisatorische

veranderingen. Medewerkers met een hoge mate van neuroticisme kennen onder andere

facetten als angst en kwetsbaarheid. Angst om te veranderen, angst om hun vertrouwde

werkomgeving te moeten verlaten. Medewerkers voelen zich kwetsbaar wanneer door een

organisatorische veranderingen werkzaamheden in enge of ruime zin inhoudelijk

veranderen. Openheid kent onder andere de facetten acties en ideeën. Openheid gebaseerd

op de te ondernemen acties die een verandering ondersteunen en daardoor de bereidheid

kunnen laten toenemen.

Ook de ideeën die eventueel worden aangedragen kunnen de betrokkenheid tot het

ondersteunen van een verandering positief beïnvloeden. In dit onderzoek zijn de

persoonlijkheidskenmerken (neuroticisme en openheid) de onafhankelijke variabele. In dit

onderzoek gaat het om wat van invloed is óp de betrokkenheid van medewerkers met

verandertrajecten, waarbij betrokkenheid van medewerkers bij verandertrajecten de

afhankelijke variabele vormt.



Hoofdstuk 3 Methodologie

§ 3.1 Inleiding onderzoeksmethode

In dit hoofdstuk worden de beslissingen met betrekking tot de keuze van de

onderzoeksmethode toegelicht. Het onderzoek kan vooral worden getypeerd als een

exploratief (‘hoe zit het’) onderzoek. In het onderzoek worden aanknopingspunten gezocht

om meer te weten te komen over de invloed van de persoonlijkheidskenmerken

neuroticisme en openheid op de betrokkenheid van medewerkers binnen

organisatieveranderingen.

Veel gehanteerde methoden van onderzoek binnen de managementwetenschappen zijn de

survey, het casestudy-onderzoek en (in mindere mate) het experiment. Casestudy-

onderzoek wordt vaak gebruikt om in een real-life context managementvraagstukken te

exploreren en te beschrijven, eventueel ter illustratie van een bepaalde theorie of om

nieuwe hypothesen te ontwikkelen (Yin, 2014).

In het verlengde van de onderzoeksvraag is daarom in dit onderzoek gekozen voor een

casestudy-opzet, en wel de enkelvoudige casestudy (single case) met daarbinnen een

nadruk op het verzamelen van een kwantitatieve dataset. In exploratief onderzoek is vaak

een momentopname voldoende, en ook dat maakt de casestudy in principe een geschikte

methode van onderzoek.

Tegen deze achtergrond is voor het verzamelen van data gekozen voor een cross-sectionele

benadering, waarbij variabelen binnen een geselecteerde onderzoeksgroep eenmaal en

binnen dezelfde periode worden gemeten. Een zeer belangrijk nadeel van enkelvoudig

casestudy-onderzoek is dat de resultaten van het onderzoek in principe lokaal bepaald zijn,

en dus niet generaliseerbaar zijn naar (in dit geval) andere verandertrajecten, organisaties,

of zelfs branches.



§ 3.2 Dataverzameling

In een poging om generaliseerbaarheid van de onderzoeksresultaten in dit onderzoek

vooraf toch iets aannemelijker te maken, is in de caseselectie gezocht naar wat Yin (2014)

een typical case noemt. In de caseselectie is daarom in eerste instantie gezocht naar een

organisatieveranderingstraject dat aan een aantal voorwaarden diende te voldoen:

- een duidelijk formeel begin en einde van het traject;

- een traject met het karakter van een reorganisatie, resulterend in een aanpassing in het

organigram, en

- verkerend in een stadium dat medewerkers concreet wisten welke gevolgen deze

verandering had voor hun rol en positie binnen de herziende afdelingen en de totale

organisatie;

- niet afgerond omdat juist dan de persoonlijkheidskenmerken op de meest authentieke

wijze kunnen worden gemeten.

In het caseselectie-proces heeft vervolgens de mogelijke toegang tot data een belangrijke

rol als selectiecriterium gespeeld. Veel organisatieveranderingstrajecten staan niet direct

open voor externe onderzoekers, maar voor het specifieke traject binnen de geselecteerde

decentrale overheidsorganisatie (zie § 3.2.1), dat ook nog eens voldeed aan de hiervoor

geschetste voorwaarden, gold dat wel.

Teneinde de externe beïnvloeding van het lopende organisatieveranderingstraject zo

minimaal mogelijk te houden, is in het onderzoek afgezien van veel gehanteerde

kwalitatieve dataverzamelingsmethoden zoals het interview of (participerende) observatie,

en is de nadruk gelegd op de cross-sectionele verzameling van data via de zogenoemde

casesurvey methode.

Om het gevaar van misinterpretatie van data in een enkelvoudig casestudy-onderzoek zo

veel mogelijk te reduceren pleit Yin (2014) voor het toepassen van zogenoemde

datatriangulatie. In dat geval worden in het kader van het onderzoek meerdere

dataverzamelingsmethoden gecombineerd, om zodoende omstandigheden, ontwikkelingen,

onderzoeksvariabelen enzovoort vanuit meerdere invalshoeken te kunnen bestuderen.

De triangulatie-eis impliceert in principe een minimum aantal van drie verschillende

dataverzamelingsmethoden, maar is specifiek van toepassing op kwalitatief onderzoek.

Voor casestudy-onderzoek waarin ook kwantitatieve dataverzamelingsmethoden zijn

opgenomen is deze minimale eis echter minder stringent (Yin, 2014). Vandaar dat in het

onderzoek is volstaan met een verkennende documenten-analyse, alsmede de casesurvey.



§ 3.2.1 Procedure

Met als vertrekpunt de eerder geformuleerde voorwaarden waaraan een te onderzoeken

organisatieveranderingstraject zou moeten voldoen is uiteindelijk gekozen voor een traject

binnen de gemeente Arnhem, waar ten tijde van het onderzoek duidelijk was welke

aanpassing werd doorgevoerd binnen het organogram van de gemeente. Binnen cluster

‘Interne Ondersteuning’ zijn de afdelingen ICT, Financiële Administratie, personeel &

Salarisadministratie en een deel van de afdeling gegevensbeheer per 1 juli 2017

overgeheveld naar een nieuwe organisatie. Deze nieuwe organisatie (De Connectie) betreft

een samenwerkingsverband (gemeenschappelijke regeling) tussen de gemeenten Arnhem,

Rheden en Renkum. Daarnaast was ten tijde van het onderzoek duidelijk welke

werkzaamheden, taken en rollen de medewerkers zouden vervullen na implementatie van

de nieuwe organisatorische samenwerking.

De werkzaamheden, taken en rollen bleven ook na implementatie onveranderd. Ten tijde

van het onderzoek bevond de organisatie, in het bijzonder voornoemde afdelingen binnen

de gemeente Arnhem, zich op twee derde van het totale verandertraject. Het

verandertraject was gestart rond 1 januari 2016 en werd geïmplementeerd vanaf 1 juli

2017. Gezien deze voorwaarden was een single-casestudy het meest van toepassing in

relatie tot dit cross-sectioneel onderzoek. Alle individuele medewerkers die zijn uitgenodigd

tot deelname van dit onderzoek zijn afzonderlijk tegelijk benaderd.

Hiermee werd gegarandeerd dat alle medewerkers op hetzelfde moment binnen dezelfde

fase van het organisatorisch verandertraject zouden deelnemen aan de survey.

Er is geprobeerd de mate van non-respons zoveel als mogelijk te beperken. De vragenlijst is

voorzien van een duidelijke lay-out, eventuele terminologie die vragen of onduidelijkheden

zou kunnen oproepen is toegelicht. Tevens is er een test-fase vooraf gegaan aan de

daadwerkelijke verspreiding en publicatie. Diverse personen uit de doelgroep hebben de

mate van uitvoerbaarheid getest.

Vooral het gebruiksgemak, helderheid, geïndiceerde tijdsbesteding in relatie tot werkelijke

tijdsbesteding en algemene opzet is onderdeel geweest van de testfase. Om de

toegankelijkheid te vergroten en de mate van non-respons te beperken, is gekozen voor een

vragenlijst die toegankelijk is per computer (laptop/ desktop), tablet en mobiele telefoon.

De mate van volledigheid is zo optimaal als mogelijk gesteld door alle vragen als verplicht te

stellen.



Een auto-control functie biedt hulp in de borging van volledigheid. Omdat vastgestelde

antwoordmogelijkheden zijn gehanteerd is geprobeerd de mate van systematische

codeerfouten te beperken.

De invloed van de onderzoeker was nihil. De onderzoeker stond in de dagelijkse rol als

consultant ad interum los van het organisatorische verandertraject. Van bias, in de zin van

‘beïnvloeding’ door de onderzoeker op de resultaten, was geen sprake.

Interpretatieproblemen zijn voorkomen door zoveel als mogelijk een toelichting te geven op

vragen die tot onduidelijkheden konden leiden. Als voorbeeld werd pleonasme voorkomen

(een deel van een term door een ander woord laten benadrukken). Tautologie (met twee

woorden hetzelfde aanduiden) werd voorkomen door de vragen zo kort als mogelijk te

houden. Hetzelfde was van toepassing voor contaminatie (woorden of uitdrukkingen ten

onrechte vermengen) en dubbele ontkenning. Vooral dubbele ontkenning zou kunnen

leiden tot een verkeerde intepretatie onder de populatie.

De vragenlijst werd vormgegeven en gepresenteerd met behulp van Google Docs-

Formulieren. De applicatie bevat diverse mogelijkheden tot maatwerk waardoor het

onderzoeken specifiek kon worden ingericht volgens mijn wensen als onderzoeker.

De informatie die in de database van Google Docs werd opgeslagen, is beveiligd met een

encryptie algoritme zodat de anonimiteit van de respondenten werd gewaarborgd.

Het probleem van non-response werd zoveel als mogelijk beperkt door regelmatig aandacht

te vragen voor de vragenlijst tijdens vergaderingen waar de onderzoeker aan deelnam. De

mate van non-response met als reden dat er angst voor gebrek aan anonimiteit werd

gegarandeerd, werd gereduceerd door de populatie te wijzen op het beveiligde algoritme

encryptie. Tevens werd benadrukt dat de uitkomsten enkel dienden ten behoeve van dit

onderzoek en het management van de doelgroep niet werd geïnformeerd over de mate van

respons.

§ 3.2.2 Casebeschrijving, procedure en respondenten

De organisatie waarbinnen dit onderzoek heeft plaatsgevonden is de Gemeente Arnhem

(154.497 inwoners per 1 april 2016). Binnen deze organisatie is per 1 juli 2017 een

samenwerkingsverband operationeel waarbij bedrijfsvoeringstaken met de buurgemeenten

Renkum (31.162 inwoners per 1 april 2016) en Rheden (43.793 inwoners per 1 april 2016)



worden gebundeld. Deze bundeling komt tot uitdrukking in een bedrijfsvoeringsorganisatie

(BVO) De Connectie. Een voorwaarde voor dit onderzoek was een gevorderd stadium van

het verandertraject waarbij het doel en fasering duidelijk was. Ten tijde van het onderzoek

was er een kalenderjaar verstreken binnen het totale verandertraject en daarmee verkeerde

de organisatorische verandering op twee-derde van de totale fasering. Per 1 juli 2017 is de

BVO De Connectie een feit. Een bestuurlijk akkoord op het voorgestelde organisatorisch

veranderplan was tevens een voorwaarde. De Colleges van Burgemeester & Wethouders

(dagelijks bestuur), gemeenteraden (algemeen bestuur), (bijzondere) ondernemingsraden

van de deelnemende gemeenten hadden ten tijde van het onderzoek een bestuurlijk

akkoord ondertekend.

Voor het onderzoek was het een voorwaarde dat de populatie enkel zou bestaan uit

medewerkers die onderhevig waren aan een betreffende organisatorische verandering.

De keuze voor de respondenten heeft zich dan dus ook primair gericht op de betreffende

afdelingen die onderhevig zijn aan de organisatorische veranderingen. Het organisatorisch

cluster waarbinnen de voornaamste verandering plaatsvindt, betreft het cluster Interne

Ondersteuning waarvan de bedrijfsvoeringstaken (belastingen, administratie, ICT,

personeelszaken) worden gecentreerd binnen de BVO De Connectie.

De respondenten ten behoeve van dit onderzoek waren dan ook allen werkzaam binnen de

Gemeente Arnhem (cluster Interne Ondersteunding met 298 medewerkers). Binnen De

Connectie zijn momenteel vooral directieleden, stafleden, kwartiermakers en een

bouwteam werkzaam. Zowel de directie, stafleden, kwartiermakers en het bouwteam van

De Connectie bepalen in de huidige organisatorische ontwikkelfase de strategische keuzen.

Ook BVO De Connectie behoorde tot de respondenten. Voor dit onderzoek is geen

onderscheid gemaakt in respons vanuit de Gemeente Arnhem en BVO De Connectie. De

betreffende vragenlijst is via het intranet van BVO De Connectie ter beschikking gesteld.

De 298 medewerkers van cluster Interne Ondersteuning Gemeente Arnhem zijn persoonlijk

aangeschreven per email. Gezien mijn externe inzet als interim consultant was het enkel

mogelijk om de betreffende medewerkers van de Gemeente Arnhem te benaderen.

De gemeente Arnhem kenmerkt zich door voortdurende organisatorische veranderingen

met als voornaamste wens meer integraal werken. Deze wens en ontwikkelingen zijn

kenmerkend voor alle Nederlandse gemeentelijke organisaties.



Het integrale karakter hangt onder andere samen met de decentralisatie van

overheidstaken die de overheid vanuit het Rijk via gemeentelijke organisaties dichter bij de

burger moet brengen. Doorgaans vinden er minimaal eens per decennium grote

organisatorische veranderingen plaats. De afgelopen drie decennia heeft dit geleid tot drie

opeenvolgende organisatiemodellen: het secretariemodel, het sectorenmodel en het

directiemodel. Naast veranderingen in de organisatorische structuur speelt regionale

samenwerking een grote rol. Mijns inziens kan regionale samenwerking als vierde

organisatiemodel worden benoemd. Vooral bedrijfsvoeringstaken, ICT en Personeelszaken

worden dikwijls uitgevoerd in samenwerkingsverband tussen twee of meer gemeentelijke

organisaties die geografisch gezien als buurgemeenten worden beschouwd. Dit is ook het

geval voor BVO De Connectie waarin de gemeenten Arnhem, Renkum en Rheden

participeren aangaande bedrijfsvoeringstaken (communicatie, economische zaken,

personeelszaken, ICT, financiële administratie).

Binnen BVO De Connectie zijn momenteel 25 medewerkers werkzaam. Binnen

organisatorisch cluster Interne Ondersteuning Gemeente Arnhem zijn 298 personen

werkzaam. Hiermee kwam het totaal aan benaderde personen die onderhevig zijn aan de

organisatorische verandering op 323. De populatie kent een omvang van 119 respondenten

wat een respons van 36,8% opleverde. De respons bestond voor 45,8% uit vrouwen en

54,2% uit mannen. De leeftijd werd door 119 respondenten ingevuld. De gemiddelde

leeftijd was 49, de maximale opgegeven leeftijd was 65, de minimale leeftijd was 22 en de

standaard deviatie was 10,8. Met betrekking tot de werkervaring in jaren was het

gemiddelde 25 jaar werkervaring met een minimum van 1 jaar werkervaring en een

maximum van 50 jaar werkervaring. De standaarddeviatie was 12,5 jaar.

Tabel 3.1: Overzicht controlevariabelen respondenten

De vragenlijst werd ter beschikking gesteld van maandag 13 maart 2017 tot en met zondag

2 april 2017. Bij de samenstelling van de vragenlijst en bij de uitvoering van het

vragenlijstonderzoek werd gebruik gemaakt van twee meetinstrumenten.

Variabelen n % M SD

Geslacht Man 64 54,0

Geslacht Vrouw 55 46,0

Leeftijd in jaren 119 49 10,8

119 25 12,5Werkervaring in jaren gemiddeld



§ 3.3 Meetinstrumenten

Binnen deze paragraaf staan de verschillende meetinstrumenten centraal die binnen dit

onderzoek zijn gehanteerd. Hierbij wordt tevens ingegaan op de validiteit en

betrouwbaarheid van deze meetinstrumenten. Als eerste staat het meetinstrument centraal

met betrekking tot de onafhankelijke variabelen neuroticisme en openheid. Vervolgens

wordt gekeken naar de afhankelijke variabelen commitment to change.

§ 3.3.1 Controlevariabelen

Aan het einde van de vragenlijst, dus na voorgelegde vragen met betrekking tot

neuroticisme, openheid en commitment kwamen algemene vragen aan bod. Hierbij ging het

om geslacht, leeftijd, branche, werkervaring in jaren, functie/rol en opleidingsniveau. In het

onderzoeksontwerp zijn vooraf voorwaarden gesteld (§ 3.2.1 Procedure). In het

onderzoeksontwerp zijn naast de voorwaarden ook controlevariabelen benoemd. Vooraf

heeft er geen selectie van doelgroep plaats gevonden. Derhalve is het gebruik van

controlevariabelen achterwege gebleven in de uitvoering van het onderzoek.

Tabel 3.2: variabelen in relatie tot (schaal)constructies).

Variabele Type variabele Schaalconstructies

Algemeen - Geslacht Controlevariabele Man, Vrouw

- Leeftijd Controlevariabele Vrije invoer

- Branche Controlevariabele - Hospital & Health Care,

- Information Technology and

Services,

- Gorvernment Administration,

- Financial Services,

- Education Management.

- Werkervaringsjaren Controlevariabele Vrije invoer

- Functie/rol Controlevariabele Vrije invoer

- Opleidingsniveau Controlevariabele MBO, HBO, WO(+), Overig

Neuroticisme Onafhankelijke variabele H1 NEO-FFI

Openheid Onafhankelijke variabele H2 NEO-FFI

Commitment to change Afhankelijke variabele Herscovitch & Meyer (2002)



§ 3.3.2 Commitment to change

De vragenlijst ten behoeve van dit onderzoek voor de afhankelijke variabele commitment to

change is gebaseerd op de vragenlijst van Herscovitch & Meyer (2002) met inbegrip van het

driecomponentenmodel van Allen en Meyer (1990). De vragenlijst van Herscovitch & Meyer

(2002) en het gebruik van het driecomponentenmodel werd bijna standaard gebruikt door

onderzoekers die geïnteresseerd waren in verschillende vormen van commitment. Het

standaard gebruik was voor De Gilder, Van den Heuvel en Ellemers (1997) een reden om

een Nederlandstalige versie te ontwikkelen.

Per component zijn 6 vragen te onderscheiden met elk vijf antwoordmogelijkheden (Likert

vijfpuntschaal van ‘1. helemaal oneens’ tot ‘5. helemaal eens’). In totaal kent de vragenlijst

aangaande betrokkenheid daarmee 18 vragen. Ook de validiteit van dit meetinstrument

werd onderzocht aan de hand van factoranalyse. Als factorlading is > 0.30 als grenswaarde

gehanteerd.

Dubbel ladingen, factoren die ten opzichte van elkaar minder dan .20 verschilden zijn

verwijderd. De eigenwaarde is gesteld op >1 en er is bewust geforceerd op 3 factoren c.q.

componenten op basis van theorie (Herscovitch & Meyer, 2002). Deze componenten

betreffen affectief-, continuerend- en normatief commitment.

Voor de factoranalyse Commitment (bijlage 2) is enkel vraag 14 verwijderd omdat een

inhoudelijke inspectie uitwees dat deze dubbel ladingen kende. Deze vraag was gericht op

het vermogen tot denken in lijn met een rechtvaardigheidsgevoel. Vraag 70 was de enige

vraag binnen normatief commitment gerichte vragen die expliciet sprak over ‘denken’

terwijl de andere vragen gericht zijn op ‘gevoel’. Vraag 74 is op basis van theoretische

grondslag behouden gebleven ondanks de dubbel ladingen. Deze vraag spreekt duidelijk

over ‘gevoel’, in lijn met de overige vragen binnen het normatief commitment. Een

inhoudelijke inspectie wijst uit dat de subdimensies affectief en continuerend commitment

een duidelijke factorlading kennen. Subdimensie normatief commitment is sterk verspreid.

Een verklaring zou kunnen zijn dat de vragen van normatief commitment de emotie oftewel

het gevoel aanspreken terwijl de vragen van subdimensie affectief en continuerend vooral

rationeel van aard zijn. De betrouwbaarheidsanalyse op basis van de factoranalyse

Commitment resulteerde in α = 0,862. De factoranalyse commitment is opgenomen onder

Bijlage 2 Factoranalyse commitment.



§ 3.3.3 Neuroticisme en openheid

De meetbaarheid van facetten van neuroticisme en openheid werd verricht op basis van de

Nederlandstalige NEO – Five Factor Inventory (NEO-FFI). Dit op basis van een vijfpunts

Likert-schaal. De vragenlijst rond neuroticisme kent twee subschalen: wislpelturigheid en

zelfbewustzijn. In totaal telt de vragenlijst rond neuroticisme 29 vragen.

De Nederlandstalige NEO – Five Factor Inventory (NEO-FFI) is een vragenlijst die bij

volwassenene op basis van zelfbeoordeling de vijf persoonlijkheidsdimensies van de Big Five

theorie meet. Extraversie, neoricisme, openheid, altruïsme en consciëntieusheid.

De NEO-FFI kan worden beschouwd als een een verkorte versie van de tijdrovende Revises

Neo Personality Inventory (NEO-PI-R). De NEO-FFI wordt gebruikt om uitspraken te kunnen

doen over de individiuele persoonlijkheid in termen van de Big Five

persoonlijkheidsdimensies.

Voor dit onderzoek is de NEO-FFI het eerste meetinstrument. Benadrukt wordt dat voor dit

onderzoek enkel de persoonlijkheidskenmerken neuroticisme en openheid onderhevig zijn

aan de vragenlijst. De vragenlijst bestaat uit uitspraken waarvan de repsondent wordt

gevraagd aan te geven in hoeverre de uispraak op hem/ haar van toepassing is in vijf

antwoordmogelijkheden (Likert vijfpuntschaal van ‘1. helemaal oneens’ tot ‘5. helemaal

eens’). Op basis van factoranalyses van Young, Quilty en Peterson (2007) is gekozen voor

een model waarbij elke persoonlijkheidsfactor (Big Five) bestaat uit twee onderliggende

facetten. Voor neuroticisme zijn dit ‘wispelturigheid’ (14 vragen) en ‘zelfbewustzijn’

(15 vragen). Voor openheid zijn dit ‘intellect’ (12 vragen) en ‘openheid’ (15 vragen).

De validiteit van dit meetinstrument werd onderzocht aan de hand van factoranalyse. Als

factorlading is >.30 als grenswaarde gehanteerd. Dubbel ladingen, factoren die ten opzichte

van elkaar minder dan .20 verschilden zijn verwijderd. De eigenwaarde is gesteld op >1 en

er is bewust geforceerd op 2 factoren. Als eerste is de factoranalyse toegepast tussen beide

onafhankelijke variabelen neuroticisme en openheid (zie bijlage 3 factoranalyse

neuroticisme en openheid). Vervolgens zijn combinaties tussen variabelen binnen de

factoranalyse uitgevoerd, dit wil zeggen neuroticisme op commitment en openheid op

commitment.



Met betrekking tot de factoranalyse tussen Neuroticisme en Openheid zijn in totaal vier

vragen verwijderd (zie bijlage 3 factoranalyse neuroticisme en openheid).

Binnen de onafhankelijke variabele Neuroticisme zijn zes vragen verwijderd op basis van

een empirische grondslag, deze vragen voldeden niet aan voornoemde eis waarbij de

factorlading >.30 en of ze resulteerde in een dubbel lading. Dit waren vragen 3, 4, 12, 13, 25

en 29. Binnen de onafhankelijke variabele Openheid zijn tevens zes vragen verwijderd,

namelijk 6, 13, 24, 25, 26, 27. Theoretisch waren er geen noemenswaardige redenen te

benoemen waarom deze vragen zijn verwijderd. Met name de factorlading <.30 was leidend

en de mate van dubbele lading. Over het algemeen viel op dat vooral de emotioneel

gerelateerde vragen laag scoorden. Als voorbeeld geldt vraag 14. Een nadere inhoudelijke

inspectie toont aan dat zes van de twaalf verwijderde items gerelateerd waren aan

neuroticisme, waarvan vier van de betreffende zes neurotisch gerelateerde vragen uit de

subschaal wispelturigheid. De overige twee van de zes neurotisch gerelateerde vragen

kwamen uit de subschaal zelfbewustzijn.

Binnen openheid zijn in totaal zes vragen verwijderd. Een van de zes vragen kwam uit de

subschaal intellect. De andere vijf vragen kwamen uit de subschaal openheid.

De betrouwbaarheidsanalyse resulteerde in α = 0,869.

Voor beide onafhankelijke variabelen (neuroticisme en openheid) is tevens een

factoranalyse uitgevoerd in combinatie met de afhankelijke variabele commitment (tabel

3.3 respectievelijke tabel 3.4. Binnen de variabele commitment zijn drie subschalen

aanwezig op basis van theorie (Bijlage 2 factoranalyse Commitment): affectief, continuerend

en normatief. Voor de variabele neuroticisme zijn voor de factoranalyse in combinatie met

commitment (tabel 3.3) dezelfde vragen geladen als de combinatie neuroticisme en

openheid (Bijlage 3). Dit kwam voort uit de selectie vooraf waarbij de vragen 3, 4, 12, 13, 25

en 29 zijn verwijderd. Binnen de variabele Commitment is enkel vraag 14 verwijderd. De

eigenwaarde is gesteld op >1 en er is bewust geforceerd op vier factoren. Deze selectie

berust op theoretische basis, drie factoren voor de afhankelijke variabele commitment plus

een factor voor de variabele neuroticisme. Voor de analyse werd voor de analyse de

grenswaarde als factorlading >.30 gehanteerd.



Een inhoudelijke analyse wees uit dat er, na verwijdering van zeven dubbel ladingen enkel

vraag 74 een dubbel lading kent. Zoals eerder vermeld is vraag 74 behouden gebleven op

basis van theoretische grondslag. De betrouwbaarheidanalyse resulteerde in α = 0,911.

Tabel 3.3: Factoranalyse neuroticisme en commitment.

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4

1 Ik houd het hoofd koel in moeilijke situaties. (-) .61 - .04 .10 - .02

2 Ik erger mij snel. .33 .01 .39 .07

5 Ik ben snel van mijn stuk gebracht. .68 .12 .21 - .01

6 Ik ben stressbestendig. (-) .61 - .04 .03 - .01

7 Ik ben emotioneel. .34 .35 .13 .11

8 Anderen beïnvloeden mijn gemoedstoestand. .18 .17 .44 - .01

9 Ik irriteer mij snel aan anderen. .21 .03 .48 .15

10 Ik ben nerveus. .62 .00 .32 .03

13 Ik raak snel in paniek. .48 .13 .35 .01

14 Ik ben kalm. (-) .39 - .02 .02 .18

15 Ik ben een piekeraar. .50 .02 .27 - .09

16 Ik maak mij zorgen om wat anderen van mij denken. .30 .01 .71 .06

17 Ik ben onzeker. .69 - .03 .24 .04

18 Ik ervaar gevoelens van schaamte. .46 .26 .44 .13

19 Ik trek mij veel aan, van de mening van anderen. .26 .05 .65 .03

20 In een nieuwe omgeving ben ik zenuwachtig. .56 .08 .22 .12

21 Ik maak mij snel zorgen. .65 .10 .31 .10

22 Ik ben bezorgd. .46 .16 .24 .23

23 Ik maak mij zorgen over hoe ik over kom op anderen. .33 .11 .75 .04

24 Ik ben vaak bezig met hoe ik overkom op anderen. .15 .01 .80 .13

26 Ik houd mij bezig met hoe anderen over mij denken. .11 .09 .73 .09

27 Ik ben neerslachtig. .60 .13 .18 .07

28 Ik ben somber. .58 .25 .10 .05



In de volgende tabel 3.4 is de validiteit onderzocht door middel van een factoranalyse

tussen de onafhankelijke variabele openheid in combinatie met commitment als

afhankelijke variabele. Voor de variabele openheid zijn voor de factoranalyse in combinatie

met commitment (tabel 3.4) dezelfde vragen geladen als openheid in combinatie met

neuroticisme (Bijlage 3). Dit kwam voort uit de selectie vooraf waarbij de vragen 6, 13, 24,

25, 26 en 27 zijn verwijderd. Deze vragen kenden dubbel ladingen. Binnen de variabele

Commitment is op basis van een inhoudelijke inspectie naar dubbel ladingen enkel vraag 70

verwijderd. De eigenwaarde is gesteld op >1 en er is bewust geforceerd op vier factoren. De

selectie berust op theoretische basis, drie factoren voor de afhankelijke variabele

commitment plus een factor voor de variabele openheid. Voor de analyse werd voor de

analyse de grenswaarde als factorlading >.30 gehanteerd. Een inhoudelijke analyse wees uit

dat er in totaal 1 dubbel ladingen aanwezig is, zoals eerder toegelicht betreft dit vraag 74.

De betrouwbaarheidsanalyse resulteerde in α = 0,860.

57 Ik vertrouw op de waardevolle toevoeging van deze verandering. (-) .03 .74 - .02 .00

58 Deze verandering vind ik een goede strategie voor deze organisatie. (-) .07 .83 - .04 - .04

59 Ik denk dat het management/ bestuur een fout maakt met deze verandering. .06 .74 .14 .06

60 Deze verandering dient een vooraanstaand doel. (-) .20 .66 - .02 .18

61 Alles zou beter zijn zonder deze verandering. .02 .73 .23 .18

62 Deze verandering is niet nodig. .03 .76 .11 .28

63 Ik heb geen andere keuze dan mee te gaan met deze verandering. .04 .31 .00 .67

64 Ik voel druk om mee te gaan met deze verandering. .43 .24 .12 .46

65 Er staat voor mij teveel op het spel om verzet te bieden tegen deze verandering. .21 .28 .16 .71

66 Het zou te kostbaar zijn om weerstand te bieden tegen deze verandering. - .02 .17 .08 .85

67 Het zou riskant zijn om mij uit te spreken tegen deze verandering. .05 .38 .21 .67

68 Verzet tegen deze verandering is geen haalbare optie voor mij. .09 .17 - .16 .79

69 Ik heb een gevoel van plicht om mee te werken in de richting van deze verandering. .12 - .03 .04 .66

71 Ik zou mij niet slecht voelen over verzet tegen deze verandering. .00 .58 .15 .10

72 Het zou onverantwoordelijk van mij zijn om deze verandering te weerstaan. - .16 .00 .22 .33

73 Ik zou mij schuldig voelen over verzet tegen deze verandering. .08 - .17 .11 .45

74 Ik voel geen verplichting om deze verandering te ondersteunen. .16 .16 - .05 .04

Noot. Extractie-methode: Principal Component Analysis. Rotatie-methode: Varimax met Kaiser Normalisatie.

(-): items in negatieve richting gesteld en voor de analyse gehercodeerd.



Tabel 3.4: Factoranalyse openheid en commitment.

Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4

30 Nieuwe vaardigheden maak ik snel eigen. .47 - .08 .33 .04

31 Ik kom met creatieve oplossingen. .85 - .03 .03 .02

32 Ik ben kritisch. .68 .08 .06 - .02

33 Ik wil weten hoe dingen in elkaar zitten. .55 .10 .32 - .05

34 Ik ben analytisch. .57 - .09 .32 - .04

36 Ik ben vindingrijk. .82 .03 .03 .07

37 Ik ben creatief in het vinden van oplossingen. .85 .02 - .05 .01

38 Ik kom met innovatieve oplossingen. .81 .02 .05 .16

39 Ik ben nieuwsgierig. .56 - .01 .31 - .14

40 Ik ben op de hoogte van de actualiteiten. .46 .08 .17 - .07

41 Ik ben nooit te oud om te leren. .38 - .12 .20 - .16

43 Ik houd van verandering. .20 - .12 .76 - .12

44 Ik probeer graag nieuwe dingen uit. .38 - .05 .71 .04

45 Ik heb een hekel aan routine. .13 .00 .66 - .13

46 Ik heb liever dat alles bij het oude blijft. (-) .15 - .24 .59 - .34

47 Ik zoek steeds nieuwe uitdagingen. .48 - .09 .67 .02

48 Ik houd van afwisseling. .40 - .04 .57 - .09

49 Ik vind dat je alles een keer moet proberen. .18 .10 .56 .15

50 Ik interesseer mij voor veel dingen. .63 .00 .31 .05

51 Ik probeer graag nieuwe dingen uit. .52 - .02 .56 .06

52 Ik heb een brede interesse. .62 .00 .29 - .01

57 Ik vertrouw op de waardevolle toevoeging van deze verandering. (-) .02 .73 - .18 - .04

58 Deze verandering vind ik een goede strategie voor deze organisatie. (-) - .17 .83 - .10 - .07

59 Ik denk dat het management/ bestuur een fout maakt met deze verandering. .03 .78 .08 .08

60 Deze verandering dient een vooraanstaand doel. (-) .02 .66 - .16 .15

61 Alles zou beter zijn zonder deze verandering. - .03 .75 .07 .22

62 Deze verandering is niet nodig. - .03 .76 - .03 .29

63 Ik heb geen andere keuze dan mee te gaan met deze verandering. - .01 .28 - .30 .63

64 Ik voel druk om mee te gaan met deze verandering. .04 .27 - .34 .49

65 Er staat voor mij teveel op het spel om verzet te bieden tegen deze verandering. .02 .28 - .15 .75

66 Het zou te kostbaar zijn om weerstand te bieden tegen deze verandering. - .02 .16 - .07 .83

67 Het zou riskant zijn om mij uit te spreken tegen deze verandering. - .03 .40 .03 .71

68 Verzet tegen deze verandering is geen haalbare optie voor mij. .01 .16 - .03 .76

69 Ik heb een gevoel van plicht om mee te werken in de richting van deze verandering. - .01 - .01 - .04 .65

71 Ik zou mij niet slecht voelen over verzet tegen deze verandering. .09 .60 .10 .17

72 Het zou onverantwoordelijk van mij zijn om deze verandering te weerstaan. .05 .03 .26 .37

73 Ik zou mij schuldig voelen over verzet tegen deze verandering. - .07 - .15 .08 .48

74 Ik voel geen verplichting om deze verandering te ondersteunen. .08 .14 - .10 .08





§ 3.4 Methoden van analyse

De relatie tussen de onafhankelijke variabelen neuroticisme en openheid en de afhankelijke

variabele commitment zijn onderzocht op basis van een meervoudige (multipele)

regressieanalyse (bij de methode Enter). De methode Enter geeft aan dat alle variabelen

een keer worden meegenomen in de regressieanalyse. De data-analyse werd uitgevoerd

met IBM SPSS Statistics 24.



Hoofdstuk 4 Resultaten

In dit hoofdstuk staan de onderzoeksresultaten centraal. In paragraaf 4.1 worden de

correlaties tussen de variabelen besproken. De toetsing van de hypothesen komen aan bod

in de tweede paragraaf.

§ 4.1 Beschrijvende statistiek

De variabele neuroticisme kent een positieve correlatie met affectief commitment en is niet

significant (r = .12 p = .190). Daarnaast kent neuroticisme een significante positieve relatie

met continuerend commitment (r = .33 p = .000) en een significante positieve relatie met

normatief commitment (r = .25 p = .007).

De variabele openheid kent een positieve correlatie met affectief commitment en is niet

significant (r = .14 p = .136). Daarnaast kent openheid een negatieve relatie met

continuerend commitment die niet significant is (r = -.15 p = .099) en een positieve relatie

met normatief commitment die niet significant is (r = .05 p = .573).

De variabele neuroticisme kent een negatieve correlatie met openheid en is niet significant

(r = -.20 p = .103).

Tabel 4.1: Gemiddelden, standaarddeviaties en Pearson correlaties tussen de variabelen.

M SD 1 2 3.1 3.2 3.3

1. Neuroticisme 2.33 0.54 -

2. Openheid 3.84 0.49 -0.20 -

3.1 Commitment_Affectief 2.98 0.36 0.12 0.14 -

3.2 Commitment_Continuerend 2.77 0.88 0.33*** -0.15* 0.12 -

3.3 Commitment_Normatief 2.72 0.52 0.25** 0.05 0.26** 0.48*** -

Noot: N = 119. ***p <.001, **p <.01, *p <0.05

Variabelen



§ 4.2 Toetsing hypothesen

In deze paragraaf ligt de nadruk op de toetsing van hypothesen. Hypothese 1 en 2 worden

tegelijkertijd getoetst in een meervoudige (multipele) regressieanalyse (bij de methode

Enter). In hypothese 1 werd een negatieve relatie verondersteld tussen neuroticisme en

commitment to change (H1). Om te toetsen of het totale model significant is, zijn

onderstaand de resultaten van de meervoudige regressieanalyses weergegeven.

Tabel 4.2: Resultaten van de regressieanalyse neuroticisme en openheid en met

commitment (componenten) als afhankelijke variabelen.

Om hypothese H1 te toetsen is de regressieanalyse uitgevoerd van neuroticisme op

commitment. De regressieanalyse laat tevens een positief niet significant verband zien

tussen neuroticisme en affectief commitment (β = 0,12, t = 1,318, p = 0,190). Een positief

significant verband tussen neuroticisme en continuerend commitment (β = 0,33, t = 3,719, p

= 0,000) en een positief significant verband tussen neuroticisme en normatief commitment

(β = 0,25, t = 2,768, p = 0,007). Vanwege de tegengestelde richting van het totale verband

tussen neuroticisme en (componenten) commitment, wordt hypothese 1 in relatie tot dit

onderzoek niet geaccepteerd.

Affectief Continuerend Normatief

Neuroticisme

β 0.12 0.33*** 0.25**

r2

0.006 0.106 0.061

t 1.318 3.719 2.768

Openheid

β 0.14 -0.15 0.05

r2 0.019 0.015 0.003

t 1.503 -1.662 0.565

Noot: N = 119. ***p <.001, **p <.01, *p <0.05



In hypothese 2 werd een positieve relatie verondersteld tussen openheid en commitment to

change (H2). Om hypothese H2 te toetsen is de regressieanalyse uitgevoerd van openheid

op commitment. De regressieanalyse laat een positief niet significant verband zien tussen

openheid en affectief commitment (β = 0.14, t = 1,503, p = 0,136). Een negatief niet

significant verband tussen openheid en continuerend commitment (β = -0,15 t = -1,662, p =

0,099) en een positief niet significant verband tussen openheid en normatief commitment

(β = 0,05 t = 0,565, p = 0,573). Vanwege de tegengestelde richting van continuerend

commitment en het gebrek aan significantie wordt hypothese 2 niet geaccepteerd.

In figuur 4.1 zijn de resultaten van de meervoudige (multipele) regressieanalyses

weergegeven in het conceptueel model.

Figuur 4.1: conceptueel model met inbegrip resultaten regressieanalyse.

β = 0,36***

β = -0,07

***p <.001, **p <.01, *p <0.05

Commitment to

change/

Betrokkenheid

Openheid

Neuroticisme



Hoofdstuk 5 Conclusie, discussie en aanbevelingen

In dit hoofdstuk staat de onderzoeksvraag centraal in relatie tot de resultaten van dit

onderzoek. Dit wordt gevolgd door aanbevelingen voor verder onderzoek. In de eerste

paragraaf worden conclusies getrokken op basis van de onderzoeksresultaten die in de

tweede paragraaf worden besproken. De aanbevelingen komen aan bod in de derde

paragraaf. Methodologische en theoretische implicaties volgen in de vierde paragraaf

alsmede aanbevelingen voor verder onderzoek.

§ 5.1 Conclusie

Het doel van het onderzoek was om nieuwe kennis toe te voegen aan het onderzoeksgebied

organisatieontwikkeling en SHRM, door het verband te onderzoeken tussen neuroticisme en

openheid en de betrokkenheid van individuele medewerkers binnen verandertrajecten. In

de praktijk kunnen de onderzoeksresultaten van toepassing zijn voor vakgebied SHRM. Voor

concrete aanbevelingen wordt doorverwezen naar paragraaf 5.4. De volgende

onderzoeksvraag stond centraal:



Vanuit de onderzoeksvraag is een conceptueel model samengesteld met de

persoonlijkheidskenmerken, neuroticisme en openheid specifiek, als onafhankelijke

variabelen en betrokkenheid van medewerkers als afhankelijke variabele. Vanuit dit

conceptueel model zijn twee veronderstellingen gepresenteerd. Hypothese 1

veronderstelde dat neuroticisme een negatieve invloed zou hebben op betrokkenheid van

medewerkers binnen verandertrajecten. Hypothese 2 veronderstelde dat openheid een

positieve invloed zou hebben op betrokkenheid van medewerkers binnen

verandertrajecten. In relatie tot de resultaten van dit onderzoek worden beide

veronderstellingen niet geaccepteerd. In relatie tot de theorie worden beide

veronderstellingen ook niet uitgesloten. De resultaten van dit onderzoek tonen aan dat

neuroticisme vooral een positief verband houdt met betrokkenheid. Ook tonen de

resultaten van dit onderzoek aan dat er een positief verband is tussen openheid en

betrokkenheid, met uitzondering van continuerend commitment.



De theorie (Hoofdstuk 2 Theoretisch kader) toont aan dat individuele medewerkers die

kenmerken van neuroticisme vertonen zich slecht aanpassen aan veranderende

omstandigheden (Eysenck & Rochman, 1965). Met betrekking tot openheid toont de theorie

aan (verwijzing naar Horton (1992) en Raudsepp (1990)) dat openheid voor ervaring

gerelateerd is aan succes en aanpassingsvermogen aan verandering.

Uitgaande van de resultaten van dit onderzoek kan dus geconcludeerd worden dat het niet

vanzelfsprekend is dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op betrokkenheid c.q.

commitment. Ook kan geconcludeerd worden dat openheid niet vanzelfsprekend een

positieve invloed heeft op betrokkenheid. Uit de resultaten die blijken uit het onderzoek

binnen de decentrale overheidsorganisatie gemeente Arnhem zou het kunnen zijn dat er

andere resultaten uit voort komen dan vooraf door de onderzoeker werd verwacht.

Uitgaande van de theorie kan tevens worden geconcludeerd dat beide veronderstellingen

worden geaccepteerd. Echter, ter discussie staat het onderscheid van de organisatie

waarbinnen het onderzoek heeft plaatsgevonden in tegenstelling tot niet vergelijkbare

organisaties waar hetzelfde verandertraject van kracht is. Dit onderscheid bepaalt of de

besproken theorie uitgebreid zou moeten worden. In de discussie blijkt dat de soort

organisatie, privaat of publiek, de grondslag kan zijn voor acceptatie van hypothesen.

§ 5.2 Discussie

De uitkomsten zijn gebaseerd op literatuuronderzoek naar diverse methodieken en

theorieën om persoonlijkheidskenmerken te typeren. Uiteindelijk is gekozen voor de

methodiek van het Five factor Model (FFM). Er is bewust gekozen om twee van de vijf

persoonlijkheidskenmerken als onafhankelijke variabelen te plaatsen. Binnen de vijf

persoonlijkheidskenmerken zijn naast neuroticisme en openheid meer mogelijkheden en

combinaties mogelijk. Een ander punt van aandacht ten behoeve van discussie betreft de

keuze voor commitment to change. Deze afhankelijke variabele wordt, zoals vermeld,

dikwijls in onderzoeken als onafhankelijke variabele geplaatst waarbij emoties de

afhankelijke variabele vormt. Gezien de minimale resultaten van de onderzoeken, waarbij

commitment to change de afhankelijke variabele betreft, beperkt dit de mate van referentie

naar vergelijkend onderzoek. Juist daarom was het een keuze om betrokkenheid als

afhankelijke variabele te plaatsen om de wetenschappelijke bijdrage van dit onderzoek te

vergroten maar is tevens een punt van discussie.



De onderzoeker kan ondanks beperkte resultaten vanuit het literatuuronderzoek kennis

toevoegen aan het bredere onderzoeksgebied organisatieontwikkeling en SHRM. De

onderzoeksresultaten stellen de hypothesen ter discussie. Op basis van de theorie kunnen

de veronderstellingen worden aangenomen. Op basis van enkel de onderzoeksresultaten

binnen dit onderzoek worden de veronderstellingen niet geaccepteerd. Ter discussie wordt

gesteld of een longitudinaal onderzoek andere resultaten had opgeleverd dan dit cross-

sectioneel onderzoek. Tevens staat ter discussie of een andere methodiek dan FFM ook tot

dezelfde resultaten had geleid op basis van een cross-sectioneel onderzoek. In lijn met het

brede onderzoeksgebied organisatieontwikkeling zou ter discussie kunnen worden gesteld

of de resultaten verschilden wanneer dit onderzoek zou plaats vinden binnen een profit

organisatie (private sector). Een punt van aandacht blijft de beperkte resultaten die het

literatuuronderzoek hebben opgeleverd inzake persoonlijkheidskenmerken in relatie tot

betrokkenheid van individuele medewerkers binnen organisatorische verandertrajecten.

Terug naar dit onderzoek waarin de onderzoeksresultaten aantonen dat neuroticisme en

openheid niet vanzelfsprekend een negatieve respectievelijk positieve invloed hebben op

betrokkenheid van individuele medewerkers binnen verandertrajecten. De aanname dat

medewerkers die hoog scoren op neuroticisme een verandering afwijzen op basis van angst,

ergernis en of impulsiviteit kan op basis van voornoemde onderzoeksresultaten ter discussie

staan. De onderzoeker stelt zich de vraag of het wel aannemelijk is dat individuele

medewerkers die kenmerken van neuroticisme vertonen daadwerkelijk een verandering

afwijzen. De onderzoeker veronderstelt dat het ook zo zou kunnen zijn dat deze individuele

medewerkers juist een verandering omarmen om angst c.q. ergernis te reduceren. Een

andere aanname die ter discussie staat is de betrokkenheid van medewerkers die hoog

scoren op het persoonlijkheidskenmerk openheid. Doorgaans wordt aangenomen dat

medewerkers met een hoge score op openheid meer betrokken zijn bij verandertrajecten.

Echter, uit de onderzoeksresultaten blijkt dat er een negatief verband is tussen openheid en

continuerend commitment. Opvallend, want continuerend commitment staat voor de

opbouw van waardevolle affecten als tijd en geld die medewerkers aan een organisatie

binden. Een mogelijke verklaring zou kunnen zijn dat medewerkers die deel hebben

genomen aan dit onderzoek de status aparte van ambtenaar genieten.



Met de voorgestelde organisatorische verandering waarbij medewerkers, lees: nu

ambtenaren, deze status zouden kunnen verliezen bij organisatorische positionering onder

een bedrijfsvoeringsorganisatie met een andere entiteit dan ‘overheidsorganisatie’. Deze

verklaring wordt kracht bijgezet door de relatief zwakkere correlatie tussen openheid en

commitment in vergelijking met de correlatie tussen neuroticisme en commitment.

Zoals beschreven in paragraaf 2.2.1 Neuroticisme als persoonlijkheidskenmerk (Five-Factor

Model), kan het voorkomen dat medewerkers die hoog scoren op neuroticisme een hogere

motivatie en streven hebben om hun meerwaarde te tonen dan emotioneel stabiele

medewerkers.

In lijn met continuerend commitment blijkt uit de onderzoeksresultaten dat de meest sterke

significante waarde wordt waargenomen in de relatie tussen neuroticisme en continuerend

commitment. De oorzaak zou kunnen liggen in het feit dat medewerkers, lees: ambtenaren,

juist minder neurotische kenmerken vertonen wanneer het gaat om het beschermen van

eigen taken, rollen en invloed uit angst dat juist het tonen van weerstand er toe kan leiden

dat het voornoemde wordt ontnomen als gevolg van de organisatorische verandering. Een

andere verklaring is dat wanneer een medewerker hoog scoort op neuroticisme minder snel

over gaat tot actie wanneer deze medewerker in de overtuiging leeft dat de wettelijke

status aparte niet zomaar kan worden ontnomen.

§ 5.3 Aanbevelingen voor de praktijk

De resultaten binnen dit onderzoek stellen beide gestelde hypothesen ter discussie. Het is

niet aannemelijk dat neuroticisme een negatieve invloed heeft op de betrokkenheid van

medewerkers binnen een organisatorisch verandertraject. Daarnaast is het niet aannemelijk

dat openheid een positieve invloed heeft op de betrokkenheid van medewerkers binnen

een organisatorisch verandertraject. Toch is het aannemelijk op basis van theorie er vanuit

te gaan dat, binnen de vijf persoonlijkheidskenmerken, neuroticisme een negatieve invloed

heeft op commitment en openheid een positieve invloed. Echter, in de praktijk valt aan te

bevelen onderscheid te maken tussen een profit c.q. private of een non-profit c.q. publieke

organisatie. Met name medewerkers binnen publieke organisaties genieten doorgaans een

status aparte. In het kader van toegevoegde wetenschappelijke waarde van dit onderzoek

voor het brede onderzoeksgebied, in het bijzonder SHRM, wordt aanbevolen om

bijvoorbeeld persoonlijkheidskenmerken te toetsen tijdens assessments als onderdeel van

sollicitatieprocedures.



De uitkomsten van aangetoonde persoonlijkheidskenmerken zouden van toepassing kunnen

zijn voor de bepaling van een veranderstrategie. Tevens leverde dit onderzoek resultaten op

die kennis kan voegen aan het te voeren beleid binnen veranderingstrajecten. Juist de

diversiteit aan persoonlijkheidskenmerken is voor de praktijk een aanbeveling om onderdeel

te laten zijn van veranderaanpakken ten behoeve van organisatorische verandertrajecten.

Door inzicht te krijgen in de individuele persoonlijkheidskenmerken kunnen

veranderaanpakken de diversiteit aan deze kenmerken meenemen om het draagvlak te

vergroten en de weerstand te reduceren.

§ 5.4 Implicaties en aanbevelingen voor verder onderzoek

In deze laatste paragraaf worden suggesties gedaan voor verder onderzoek op basis van

methodologische en theoretische implicaties.

§ 5.4.1 Methodologische implicaties van het onderzoek en aanbevelingen

Binnen dit onderzoek is een casesurvey uitgevoerd binnen een casestudy. De casesurvey is

uitgevoerd op basis van een cross-sectioneel vragenlijstonderzoek waardoor er geen

uitsluitsel is te geven over de causaliteit van de gevonden verbanden binnen de

respondenten. In de toekomst zou dit ondervangen kunnen worden door een longitudinale

data-analyse uitgevoerd over meerdere fasen van het organisatorisch verandertraject. Bij

een longitudinale data-analyse is sprake van gecorreleerde waarnemingen bij dezelfde

individuele persoon op verschillende tijdstippen.

Binnen dit onderzoek zijn de gehanteerde vragenlijsten gericht op neuroticisme, openheid

en commitment. Dit onderzoek is kwantitatief van aard waardoor de vragenlijst anoniem is

ingevuld zonder tussenkomst van de onderzoeker. Hierdoor konden eventuele verkeerde

interpretaties van vragen en of scenario’s niet bijgesteld worden. Aan de respondenten

werd in de uitnodiging verzocht het huidig organisatorisch verandertraject in ogenschouw

te nemen en vanuit deze hoedanigheid de vragenlijst in te vullen. De vragenlijst kende geen

scenario’s waarbij aannames werden geplaatst in relatie tot de fasering van de

organisatorische verandering. Hierdoor ontstond de mogelijkheid dat individuele

respondenten onderling konden verschillen van de objectiviteit van de ogenschouw naar de

betreffende organisatorische verandering. Waar bijvoorbeeld operationele medewerkers de

invloed op hun werkzaamheden in ogenschouw namen keken managers en kwartiermakers

mogelijk meer naar de strategische doelen. Dit zou in de toekomst verholpen kunnen

worden om de situatieschets en fasering vooraf helder te vermelden.



Een andere mogelijkheid is de respondenten laten vermelden of zij operationeel, tactisch of

strategisch een functie c.q. rol invullen binnen de organisatie. Tevens wordt aanbevolen om

dit kwantitatief onderzoek waar mogelijk te combineren met een kwalitatief onderzoek. Op

basis van persoonlijke interviewvragen kan de onderzoeker de emoties, als onderdeel van

persoonlijkheidskenmerken, tevens persoonlijk in ogenschouw nemen. Als voornaamste

aanbeveling geldt het gebruik van de reeds vermelde controlevariabelen.

Zoals eerder vermeld kennen de meesten ambtenaren een sterke betrokkenheid door zich

voor meerdere decennia te binden aan de organisatie. De eigen beleving en ervaring van

organisatorische verandertrajecten kunnen voor een groot gedeelte de mate van

betrokkenheid bepalen.

Medewerkers die sinds enkele jaren werkzaam zijn voor dezelfde organisatie zouden een

andere instelling kunnen hebben. Dit zou in volgende onderzoeken ondervangen kunnen

worden door bewust onderscheid te maken in individuele medewerkers die een gelijk

aantal jaren werkzaam zijn voor de organisatie.

Tot slot, binnen dit onderzoek zijn enkel individuele medewerkers betrokken die ook

daadwerkelijk onderdeel uitmaken van deze organisatorische organisatieverandering. Het

betrekken van medewerkers die geen onderdeel uitmaken van hetzelfde verandertraject

zou meer de nadruk kunnen leggen op persoonlijkheidskenmerken dan op de betreffende

organisatorische verandering.

§ 5.4.2 Theoretische implicaties en aanbevelingen voor verder onderzoek

Binnen dit onderzoek lag de nadruk op de betrokkenheid in verband met de huidige

organisatorische verandering. Herscovitch & Meyer (2002) betrekken ook het

driecomponentenmodel van Allen & Meyer (1990) omdat medewerkers zich uit meerdere

componenten verbinden met een organisatie. Tenslotte, commitment is als afhankelijke

variabele geplaatst binnen het onderzoeksmodel. Medewerkers zien volgens onderzoekers

in alle karaktereigenschappen een wenselijke eigenschap, behoudens neuroticisme (Li,

Ahlstrom, 2015). De onderzoeksresultaten laten een negatief verband zien tussen

neuroticisme en openheid.



Binnen het Five-Factor Model zijn alle kenmerken gelijkwaardig en uit eerder onderzoek is

niet gebleken dat twee of meerdere persoonlijkheidskenmerken elkaar versterken. Een

aanbeveling voor verder onderzoek zou dan ook zijn om individuele medewerkers, mogelijk

aan de hand van longitudinaal onderzoek, over een langere periode te meten op basis van

meerdere karaktereigenschappen.

§ 5.4.3 Beperkingen van het onderzoek

Dit onderzoek bevat vanzelfsprekend een aantal beperkingen. Deze beperkingen blijken al

uit de keuze voor de persoonlijkheidskenmerken van het Five-Factor Model. Voor dit

onderzoek is er bewust voor gekozen om een beperkt aantal organisaties c.q. individuen

binnen de populatie te plaatsen. De keuze voor een onderzoek binnen een organisatie die

onderhevig is aan een verandertraject was leidend. De resultaten van dit onderzoek zouden

kunnen bijdragen aan toekomstige organisatorische veranderaanpakken.

Binnen het onderzoek is geen rekening gehouden met de wettelijke status van

medewerkers. Een medewerker binnen een publieke organisatie geniet een aanstelling op

basis van een aanstellingsbesluit. Een medewerker binnen een private organisatie geniet

een arbeidsovereenkomst. Bij wet kan een aanstellingsbesluit niet ontbonden worden. De

noodzaak om weerstand te bieden tegen een verandering zal minder zijn binnen een

publieke organisatie wanneer het gaat om angst voor verlies van een baan.

Maar in een publieke organisatie is er mogelijk wel juist weerstand tegen verlies van de

status aparte. Aanbevolen wordt om ook dergelijke diversiteit in bepaling tussen

medewerker en organisatie mee te nemen in een vervolgonderzoek.

De betrokkenheid wordt onderscheiden in drie componenten, affectief, continuerend en

normatief. Ook deze diversiteit en verscheidenheid aan grondslagen in overtuiging om

betrokkenheid te tonen kan in de praktijk onderdeel zijn van veranderaanpakken.



Invloeden van buitenaf zijn niet meegenomen in dit onderzoek. Zo zou het huidig

economisch klimaat, dat over het algemeen gekenmerkt wordt door groei, de

verbondenheid van medewerkers aan een organisatie kunnen beïnvloeden. Een

organisatorische verandering zou in het huidig economisch klimaat ertoe kunnen leiden dat

medewerkers eerder elders gaan solliciteren dan verzet en of weerstand tonen. Binnen

publieke organisaties speelt de politiek dikwijls een rol.

In een kalenderjaar van gemeenteraadsverkiezingen worden bestuurlijke

besluitvormingsprocessen dikwijls uitgesteld.

Wanneer de huidige organisatorische verandering zou plaatsvinden in een jaar van

gemeenteraadsverkiezingen zou dit kunnen leiden tot een lage mate van emotionele

instabiliteit. Dit uit de overweging dat, als gevolg van gemeenteraadsverkiezingen, besluiten

tot organisatorische verandering alsnog uitblijven.



Literatuurlijst

Allen, N.J., Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of WeiBo et al. affective,

continuance and normative commitment to the organization. J. Occup. Psychol. 63:1-18.

Armenakis, A., Jimmieson, N.L., Rafferty, A.E. (2013). Change Readiness: A multilevel

Review, Journal of Management, Vol.39 No. 1, January 2013 110-135.

Armenakis, A., Bernerth, B.J. (2007). Organizational Change Recipient’ Beliefs scale.

Development of an Assessment Instrument. The Journal of applied behavioural Science, Vol

43, Issue 4, pp. 481-505.

Arnulf, J.K. (2012). Organizational change capacity and composition of management teams,

Team Performance Management: An International Journal, Vol. 18 Iss 7/8 pp. 433 – 454

Becker, H.S. (1960). Notes on the concept of commitment. Am. J. Sociol. 66:32-40

Bipp, T., Kleinbeck, U. (2011). The effect of Neuroticism in the process of goal pursuit, Vol

51, Issue 4, September 2011, P. 454-459

Boonstra, J.J. (2004). (Ed.) Dynamics of Organizational Change and Learning. Wiley

handbooks in the psychology of management in organizations. Chichester: Wiley Publishers.

512 pages.

Bouckenooghe, D., Schwarz, G.M., Minbashian, A. (2015). Herscovitch and Meyer’s Three-

Component model of Veranderbereidheid: Meta-analyti findings, European Journal of Work

and Organizational Psychology, 24:4, 578-595.

Choi, M., & Ruona, W.E.A. (2011). Individual Readiness for Organizational Change and Its

Implications for Human Resource and Organization Development. Human Resource

Development Review, 10(1), 46-73.



Neves, Pedro. (2009). Readiness for Change: Contributions for Employee's Level of

Individual Change and Turnover Intentions. Journal of Change Management. 9. 215-231.

Conner, Daryl R. (1992). Managing at the speed of change: how resilient managers succeed

and prosper where others fail. Random House: Toronto

Carver, C.S., Connor-Smith, J. (2009). Personality and Coping: Annu. Rev. Psych.

Cattell, R. B., Eber, H. W., & Tatsuoka, M. (1970). Handbook for the 16 PF. Champaign, IL:

IPAT

Costa, P.T., McCrae, R.R. (1992). NEO-PI-R Professional manual. Odessa, FL: Psychological

Assessment Resources.

Eysenek, H. J., & Eysenck, S. B. G. (1964). Manual of the Eysenck Personality Inventory.

London: University of London Press

Ellis, A. (1962). Reason and emotion in psychotherapy. Secaucus, N.J: Citadel Press.

Firestone, W.A. (1993). Alternative arguments for generalizing from data as applied to

qualitative research. Educational Researcher, 22,4, 16-23.

Garcia, D., Rosenberg, P., Sikström, S. (2016), Personality and Individual Differences, Volume

101, October 2016, Pages 479-480

Hayes, T., Roehm, H. A., & Castellano, J. P. (1994). Personality correlates of success in total quality

manufacturing. Journal of Business and Psychology, 397-411.

Hamilton, E.E. (1988). The facilitation of organizational change. An empirical study of factors

predicting change agents’ effectiveness. Journal of Applied Behavioural Science, 24, 37-59.

Herscovitch, L. & Meyer, J. P. (2002). Commitment to organizational change:

Extension of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 87, 474-487.



Hendriks, A.A.J., Hofstee, W.K.B. & De Raad, B. (1999).Personality and Individual

Differences. 27, 2, p. 307 – 325. P.19.

Holtrop, D., Born, M., Vries, de, A., Vries, de, R.E. (2014). A matter of context: A comparison

of two types of contextualized personality measures. VU University, Elsevier, Personality and

Individual Differences 68 (2014) 234-240

Kachman, J.D., Mazer, E.G. (1990). Effects of rational emotive education on the rationality,

neuroticism and defence mehanisms of adoloscents. Adolescence, v25 n97 p131-44 sept.,

1990 Ebsco host.

Kennedy, M.M. (1979). Generalizing from single case studies. Evaluation Quarterly, 3 ,4,661-

678.

Korzilius, H.P.L.M. (2000). De kern van survey-onderzoek. Assen: van Gorcum

Li, Y., Ahlstrom, D. (2015), Emotional stability: A new construct and its implications for

individual behaviour in organizations, Spinger Science+Business Media New York, 2015

Likert, R. (1932). A Technique for the Measurement of Attitudes. Archives of Psychology,

140, 1–55.

Lloyd, J.B. (2012). The Myers-Briggs Type Indicator and mainstream psychology: analysis and

evaluation of an unresolved hostility, Journal of Beliefs & Values, 33:1, 23-34.

Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. (2002). Affective, Continuance, and

Normative Commitment to Organization: A Meta-analysus of antecedents Correlates, and

Consequences. Journal of Vocational Behavior. University of Western Ontario 61, 20-52.

Meyer PJ, Allen JN (1990). A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resource Management. Rev. 1: 61−89.



Meyer PJ, Herscovitch L. (2001). Commitment in the workplace: Toward a general model.

Human Resource Management. Rev. 11: 299−326.

Mowday RT, Steers RM, Porter LM (1979). The measurement of organizational commitment.

J. Vocat. Behav. 14: 224−247.

Rammstedt, B., John, O.P. (2006). Measuring personality in one minute or less: A 10-item

short version of the Big Five Inventory in English and German, ScienceDirect, Journal of

Research in Personality 41 (2007) 203-212

Ritz, A., Shantz, A., Alfes, K., Arshoff, A.S. (2012). Who Needs Leaders the Most? The

Interactive Effect of Leadership and Core Self-Evaluations on Commitment to Change in the

Public Sector, International Public Management Journal, 15:2, 160-185.

Rothmann, S., Coetzer, E.P. (2003). The big five personality dimensions and job

performance. SA Journal of Industrial Psychology; Vol 29, No 1 (2003).

Sato, T. (2010). The Eysenck Personality Questionnaire Brief Version: Factor Structure and

reliability. The Journal of Psychology, 139:6, 545-552.

Steigenberger, N. (2015), Emotions in sensemaking: a change management perspective,

Journal of Organizational Change Management, Vol. 28 Iss 3 pp. 432 – 451

Tett, R. P., Jackson, D. N., & Rothstein, M. (1991). Personality measures as predictors of job

performance: A meta-analytic review. Personnel Psychology, 44, 703-742.

Tiemeijer, W.L., Thomas, C.A, Prast, H.M. (2009). De menselijke beslisser, Amsterdam

University Press, Amsterdam, 2009.

Wiener Y, Vardi Y (1980). Relationships between job, organization and work outcomes: An

integrative approach. Organ. Behav. Hum. Perform. 26: 81−96.



Yin, R.K. (2014). Case study research; Design and methods (herziene druk, 5e editie).

Thousand Oaks CA: Sage.

De Young, C. G., Quilty, L. C., & Peterson, J. B. (2007). Between facets and domains: 10

aspects of the Big Five. Journal of Personality and Social Psychology, 93, 880–896

Yukl, G., (2006). Leadership in Organisations 6th Ed., New Jersey, Prentice Hall.



Bijlage 1 Codeboek vragenlijst.

Vraag nmr. Code item Item Codering

Neuroticisme wispelturig

1 rNeuro1 Ik houd het hoofd koel in moeili jke situaties (-) 1 = Helemaal oneens

2 = Oneens

3 = Neutraal

4 = Eens

5 = Helemaal mee eens

2 Neuro2 Ik erger mij snel Idem

3 rNeuro3 Ik presteer het beste onder druk (-) Idem

4 Neuro4 Ik ben gevoelig Idem

5 Neuro5 Ik ben snel van mijn stuk gebracht Idem

6 rNeuro6 Ik ben stressbestendig (-) Idem

7 Neuro7 Ik ben emotioneel Idem

8 Neuro8 Anderen beïnvloeden mijn gemoedstoestand Idem

9 Neuro9 Ik irriteer mij snel aan anderen Idem

10 Neuro10 Ik ben nerveus Idem

11 Neuro11 Ik raak snel in paniek Idem

12 rNeuro12 Ik ben nuchter (-) Idem

13 rNeuro13 Ik ben evenwichtig (-) Idem

14 rNeuro14 Ik ben kalm (-) Idem

Neuroticisme zelfbewustzijn

17 Neuro17 Ik ben onzeker Idem

18 Neuro18 Ik ervaar gevoelens van schaamte Idem

19 Neuro19 Ik trek mij veel aan, van de mening van anderen Idem

20 Neuro20 In een nieuwe omgeving ben ik zenuwachtig Idem

21 Neuro21 Ik maak mij snel zorgen Idem

22 Neuro22 Ik ben bezorgd Idem

23 Neuro23 Ik maak mij zorgen over hoe ik over kom op anderen Idem

24 Neuro24 Ik ben vaak bezig met hoe ik overkom op anderen Idem

25 rNeuro25 Ik ben mij er van bewust hoe ik over kom op anderen (-) Idem

26 Neuro26 Ik houd mij bezig met hoe anderen over mij denken Idem

27 Neuro27 Ik ben neerslachtig Idem

28 Neuro28 Ik ben somber Idem

29 rNeuro29 Ik ben zorgeloos (-) Idem




Openheid (nieuwe ervaringen) - Intellect

30 Open1 Nieuwe vaardigheden maak ik snel eigen 1 = Helemaal oneens

2 = Oneens

3 = Neutraal

4 = Eens


31 Openh2 Ik kom met creatieve oplossingen Idem

32 Openh3 Ik ben kritisch Idem

33 Openh4 Ik wil weten hoe dingen in elkaar zitten Idem

34 Openh5 Ik ben analytisch Idem

35 rOpenh6 Het duurt lang voordat ik een nieuwe vaardigheid onder de knie heb (-) Idem

36 Openh7 Ik ben vindingrijk Idem

37 Openh8 Ik ben creatief in het vinden van oplossingen Idem

38 Openh9 Ik kom met innovatieve oplossingen Idem

39 Openh10 Ik ben nieuwsgierig Idem

40 Openh11 Ik ben op de hoogte van de actualiteiten. Idem

41 Openh12 Ik ben nooit te oud om te leren Idem

Openheid (nieuwe ervaringen) - Openheid

42 Openh13 Ik ben snel op iets uitgekeken Idem

43 Openh14 Ik houd van verandering Idem

44 Openh15 Ik probeer graag nieuwe dingen uit Idem

45 Openh16 Ik heb een hekel aan routine Idem

46 rOpenh17 Ik heb liever dat alles bij het oude blijft (-) Idem

47 Openh18 Ik zoek steeds nieuwe uitdagingen Idem

48 Openh19 Ik houd van afwisseling Idem

49 Openh20 Ik vind dat je alles een keer moet proberen Idem

50 Openh21 Ik interesseer mij voor veel dingen Idem

51 Openh22 Ik probeer graag nieuwe dingen uit Idem

52 Openh23 Ik heb een brede interesse Idem

53 Openh24 Ik ben tolerant Idem

54 rOpenh25 Ik specialiseer mij in 1 vakgebied (-) Idem

55 rOpenh26 Ik ben conservatief (-) Idem

56 rOpenh27 Ik denk in hokjes (-) Idem


Affectieve betrokkenheid

57 rComm.Aff.1 Ik vertrouw op de waardevolle toevoeging van deze verandering. (-) 1 = Helemaal oneens

2 = Oneens

3 = Neutraal

4 = Eens


58 rComm.Aff.2 Deze verandering vind ik en goede strategie voor deze organisatie. (-) Idem

59 Comm.Aff.3 Ik denk dat het management/ bestuur een fout maakt met deze verandering. Idem

60 rComm.Aff.4 Deze verandering dient een vooraanstaand doel. (-) Idem

61 Comm.Aff.5 Alles zou beter zijn zonder deze verandering. Idem

62 Comm.Aff.6 Deze verandering is niet nodig. Idem

Continuerende betrokkenheid

63 Comm.Cont.7 Ik heb geen andere keuze dan mee te gaan met deze verandering. Idem

64 Comm.Cont.8 Ik voel druk om mee te gaan met deze verandering. Idem

65 Comm.Cont.9 Er staat voor mij teveel op het spel om verzet te bieden tegen deze verandering. Idem

66 Comm.Cont.10 Het zou te kostbaar zijn om weerstand te bieden tegen deze verandering. Idem

67 Comm.Cont.11 Het zou riskant zijn om mij uit te spreken tegen deze verandering. Idem

68 Comm.Cont.12 Verzet tegen deze verandering is geen haalbare optie voor mij. Idem

Normatieve betrokkenheid

69 Comm.Norm.13 Ik heb een gevoel van plicht om mee te werken in de richting van deze verandering. Idem

70 Comm.Norm.14 Ik denk niet dat het rechtvaardig is wanneer ik tegen deze verandering zou zijn. Idem

71 Comm.Norm.15 Ik zou mij niet slecht voelen over verzet tegen deze verandering. Idem

72 Comm.Norm.16 Het zou onverantwoordelijk van mij zijn om deze verandering te weerstaan. Idem

73 Comm.Norm.17 Ik zou mij schuldig voelen over veret tegen deze verandering. Idem

74 Comm.Norm.18 Ik voel geen verplichting om deze verandering te ondersteunen. Idem




75 Algm1 Geslacht 1 Man

2 Vrouw

76 Algm2 Leeftijd - Open vraag

77 Algm6 Opleidingsniveau 1 MBO

2 HBO

3 WO(+)

78 Algm3 Branche 1 Hospital & Health Care

2 Information Technology

3 Government administration

4 Financial Services

5 Education Management

79 Algm5 Functie/ rol - Open vraag

80 Algm4 Werkervaring in jaren - Open vraag



Bijlage 2 Factoranalyse commitment.

Factor 1 Factor 2 Factor 3

57 Ik vertrouw op de waardevolle toevoeging van deze verandering. (-) .08 .74 - .13

58 Deze verandering vind ik een goede strategie voor deze organisatie. (-) .08 .83 - .22

59 Ik denk dat het management/ bestuur een fout maakt met deze verandering. .09 .76 .10

60 Deze verandering dient een vooraanstaand doel. (-) .30 .64 - .18

61 Alles zou beter zijn zonder deze verandering. .16 .74 .36

62 Deze verandering is niet nodig. .30 .74 .19

63 Ik heb geen andere keuze dan mee te gaan met deze verandering. .71 .25 - .03

64 Ik voel druk om mee te gaan met deze verandering. .64 .23 - .19

65 Er staat voor mij teveel op het spel om verzet te bieden tegen deze verandering. .79 .23 .07

66 Het zou te kostbaar zijn om weerstand te bieden tegen deze verandering. .81 .11 .26

67 Het zou riskant zijn om mij uit te spreken tegen deze verandering. .69 .34 .23

68 Verzet tegen deze verandering is geen haalbare optie voor mij. .78 .09 .11

69 Ik heb een gevoel van plicht om mee te werken in de richting van deze verandering. .67 - .07 .05

71 Ik zou mij niet slecht voelen over verzet tegen deze verandering. .09 .59 .30

72 Het zou onverantwoordelijk van mij zijn om deze verandering te weerstaan. .12 .00 .76

73 Ik zou mij schuldig voelen over verzet tegen deze verandering. .32 - .19 .56

74 Ik voel geen verplichting om deze verandering te ondersteunen. - .08 .17 .52





Bijlage 3 Factoranalyse neuroticisme en openheid.

Factor 1 Factor 2

1 rNeuro1 Ik houd het hoofd koel in moeilijke situaties. (-) - .19 .50

2 Neuro2 Ik erger mij snel. .09 .50

5 Neuro5 Ik ben snel van mijn stuk gebracht. - .20 .64

6 rNeuro6 Ik ben stressbestendig. (-) - .18 .45

7 Neuro7 Ik ben emotioneel. .08 .44

8 Neuro8 Anderen beïnvloeden mijn gemoedstoestand. .04 .45

9 Neuro9 Ik irriteer mij snel aan anderen. .11 .49

10 Neuro10 Ik ben nerveus. - .11 .64

11 Neuro11 Ik raak snel in paniek. - .20 .57

14 rNeuro14 Ik ben kalm. (-) - .17 .31

15 Neuro15 Ik ben een piekeraar. - .09 .54

16 Neuro16 Ik maak mij zorgen om wat anderen van mij denken. - .02 .68

17 Neuro17 Ik ben onzeker. - .18 .65

18 Neuro18 Ik ervaar gevoelens van schaamte. - .09 .69

19 Neuro19 Ik trek mij veel aan, van de mening van anderen. - .08 .61

20 Neuro20 In een nieuwe omgeving ben ik zenuwachtig. - .32 .56

21 Neuro21 Ik maak mij snel zorgen. .07 .72

22 Neuro22 Ik ben bezorgd. .19 .59

23 Neuro23 Ik maak mij zorgen over hoe ik over kom op anderen. - .00 .75

24 Neuro24 Ik ben vaak bezig met hoe ik overkom op anderen. - .06 .64

26 Neuro26 Ik houd mij bezig met hoe anderen over mij denken. .14 .58

27 Neuro27 Ik ben neerslachtig. - .01 .59

28 Neuro28 Ik ben somber. - .02 .54



30 Nieuwe vaardigheden maak ik snel eigen. .57 - .10

31 Ik kom met creatieve oplossingen. .72 .06

32 Ik ben kritisch. .60 - .01

33 Ik wil weten hoe dingen in elkaar zitten. .63 .04

34 Ik ben analytisch. .66 - .03

36 Ik ben vindingrijk. .69 .02

37 Ik ben creatief in het vinden van oplossingen. .67 .01

38 Ik kom met innovatieve oplossingen. .71 .14

39 Ik ben nieuwsgierig. .64 .09

40 Ik ben op de hoogte van de actualiteiten. .45 - .17

41 Ik ben nooit te oud om te leren. .43 - .15

43 Ik houd van verandering. .59 - .19

44 Ik probeer graag nieuwe dingen uit. .71 - .02

45 Ik heb een hekel aan routine. .47 - .08

46 Ik heb liever dat alles bij het oude blijft. (-) .45 - .26

47 Ik zoek steeds nieuwe uitdagingen. .77 - .06

48 Ik houd van afwisseling. .66 - .13

49 Ik vind dat je alles een keer moet proberen. .44 .04

50 Ik interesseer mij voor veel dingen. .68 - .10

51 Ik probeer graag nieuwe dingen uit. .73 .02

52 Ik heb een brede interesse. .67 - .01




Persoonlijkheidskenmerken en betrokkenheid · Fagro Consultancy BV lag ten grondslag aan de...

Documents

Transcript of Persoonlijkheidskenmerken en betrokkenheid · Fagro Consultancy BV lag ten grondslag aan de...