104 年度人事行政研究發展徵文

「維基」就是轉機：

─以臺南市政府教育局集體協作核「薪」方案為例

中華民國 104 年 1 月

1

摘 要

如何有效提升(個人)專業能力與(組織)工作績效是許多企業與政府機關追求的終

極目標，一般而言，基於業務特性要在公部門中顯著提升前述二者又更為不易。以本局

為例，所屬學校敘薪案件向以種類複雜、辦理頻繁、適用之法規及函釋駁雜著稱，且影

響教師權益甚鉅，在種種困境之下，人事人員在辦理此項業務時的無助感不言可喻。基

此，本局所規劃之核「薪」方案擬藉由本市人事處所倡導之「維基」( Wiki )精神作為推

動業務之新利基(Niche)，並進一步以「集體協作」( Mass collaboration )的力量幫助人事

人員達到「知識管理」的目的。

本研究以本局所屬學校人事人員為研究對象發放問卷，並運用 SPSS 統計系統分析

各變項間之相關性。研究結果發現「年齡較長」及「在學校人事機構服務年資較深者」

在工作績效及專業能力的表現上，均較年齡較輕與年資較淺者為佳。此外，「維基認知

程度」與「維基策略設計」二者對人事人員在辦理學校敘薪業務之「專業能力」及「工

作績效」上皆有正向影響。印證本市人事處所倡導之「維基」精神對於專業能力與工作

績效之提升確有幫助，本研究建議透過研習強化年資較淺人員之業務知能，並持續深化

推廣維基策略。

關鍵詞：學校敘薪小組、維基、集體協作、同儕生產、先鋒群、知識管理、知識儲存、

知識分享、組織記憶、學習型組織

2

目 錄

摘 要………………………………………………………………………………………1

目 錄………………………………………………………………………………………2

表 次………………………………………………………………………………………4

圖 次………………………………………………………………………………………4

壹、 緒論 ……………………………………………………………………………………5

一、研究動機………………………………………………………………………………5

二、研究目的………………………………………………………………………………6

(一)核「薪」價值─協作互信 …………………………………………………………7

(二)「同儕先鋒」─相互提攜 …………………………………………………………7

(三)「薪」火相傳─知識儲存 …………………………………………………………8

(四)實作反饋─印證理論 ………………………………………………………………8

貳、相關理論與文獻………………………………………………………………………10

一、維基經濟學理論之分析與應用………………………………………………………10

(一)集體協作的維基經濟學……………………………………………………………10

(二)打造維基型組織的六大原則………………………………………………………11

二、知識管理理論之分析與應用…………………………………………………………12

(一)創造價值的知識管理………………………………………………………………12

(二)組織記憶與知識分享………………………………………………………………13

參、研究設計………………………………………………………………………………15

一、研究架構………………………………………………………………………………15

二、研究假設………………………………………………………………………………16

三、研究方法………………………………………………………………………………16

(一)文獻理論分析法……………………………………………………………………16

(二)參與觀察法…………………………………………………………………………16

(三)問卷調查分析法……………………………………………………………………17

四、研究工具………………………………………………………………………………17

(一)量表來源……………………………………………………………………………17

(二)衡量方式……………………………………………………………………………17

(三)資料分析方法………………………………………………………………………17

3

肆、研究結果與分析………………………………………………………………………18

一、敘述性統計分析………………………………………………………………………18

(一)研究對象……………………………………………………………………………18

(二)問項平均數…………………………………………………………………………20

二、因素分析………………………………………………………………………………22

(一)自變項………………………………………………………………………………22

(二)依變項………………………………………………………………………………26

三、相關分析………………………………………………………………………………29

四、t檢定 …………………………………………………………………………………30

五、單因子變異數分析……………………………………………………………………34

六、迴歸分析………………………………………………………………………………39

伍、結論與建議……………………………………………………………………………40

一、結論……………………………………………………………………………………40

(一)假設驗證結果………………………………………………………………………40

(二)不同人事人員屬性變項在維基認知程度及維基策略設計上之差異……………40

(三)不同人事人員屬性變項在專業能力及工作績效上之差異………………………40

(四)維基認知程度與專業能力、工作績效間之關係…………………………………41

(五)維基策略設計與專業能力、工作績效間之關係…………………………………41

二、研究建議………………………………………………………………………………41

(一)對內深化專業，培植新先鋒群……………………………………………………41

(二)對外拓展「維基」，擴散卓越 DNA……………………………………………… 42

參 考 文 獻…………………………………………………………………………………43

附 件 ……………………………………………………………………………………45

4

表 次

表 4-1：調查樣本的組成……………………………………………………………………18

表 4-2：維基認知程度之因素分析與信度結果分析………………………………………23

表 4-3：維基策略設計之因素分析與信度結果分析………………………………………25

表 4-4：專業能力之因素分析與信度結果分析……………………………………………27

表 4-5：工作績效之因素分析與信度結果分析……………………………………………28

表4-6研究變項之相關分析…………………………………………………………………29

表4-7人員屬性(兩組時)在維基認知程度上的差異………………………………………30

表4-8人員屬性(兩組時)在維基策略設計上的差異………………………………………31

表4-9人員屬性(兩組時)在專業能力上的差異……………………………………………32

表 4-10人員屬性(兩組時)在工作績效上的差異…………………………………………33

表 4-11人員屬性(三組以上時)在維基認知程度上的差異………………………………35

表 4-12人員屬性(三組以上時)在維基策略設計上的差異………………………………36

表 4-13人員屬性(三組以上時)在專業能力上的差異……………………………………37

表 4-14人員屬性(三組以上時)在工作績效上的差異……………………………………38

表 4-15維基認知程度階層迴歸分析結果─以專業能力、工作績效為依變數…………39

表 4-16維基策略設計階層迴歸分析結果─以專業能力、工作績效為依變數…………39

表5-1假設結果彙整表………………………………………………………………………40

圖 次

圖 1-1：協作社群示意圖……………………………………………………………………9

圖 1-2：研究目的示意圖……………………………………………………………………9

圖 3-1：研究架構流程圖……………………………………………………………………15

5

壹、緒論

一、研究動機

判決結果出來了，纏訟了 2年多的案子，以教育局敗訴收場，必須重為行政處分，

並辦理教師歷年成績考核復審。……上述案件是一段民國 77年至 82年教師職前服務年

資於初任時採認不夠嚴謹，然而，直至 101年辦理教師取得較高學歷申請改敘時才發現

疑義，已時隔 10餘年。

筆者初任公職即承辦「學校敘薪」1業務，當時學校資深人事主管聽到這項業務都會

語重心長的說「喔！……很繁雜」或「喔！……不容易」，更沒想到的是沒多久就碰到

從陳情、申訴，一路到訴願、行政訴訟這樣的大案子。每當振筆疾書撰寫答辯時總是不

禁想起，為了一件近 30 年前的錯誤，幾乎翻遍了市府合併前的陳年舊檔2、函詢了所有

相關機關及單位釐清案情疑義、向上級教育主管機關申請了無數次的函釋、做出了無數

次的陳情答覆，但到最後還是得走上行政訴訟一途，中間所花費的人力、物力資源不言

可喻。

然而，在學校敘薪這項業務看來上述案例只不過是冰山之一角，教育局每年辦理學

校敘薪業務時，總會發現一些陳年疑義或錯漏，而調檔查證十幾二十年以上的案件更有

如家常便飯。

教育人事業務常有其「獨特性」與「專屬性」，具有大量獨立的法規與個案函釋，

尤其相關規定常出自中央教育主管機關(以下簡稱中央機關)3，爰此，與一般公務人員適

用之法規有很大程度上的不同，無法以辦理公務人員其他人事業務之作法類推適用，其

中學校敘薪這一部分更是以種類眾多、法令及函釋駁雜著稱，4且中央機關並未規定一

1 早期多稱為「核薪」，現多使用「敘薪」這個詞彙。

2 本市於 99 年 12 月 25 日縣市合併，分有永華(原臺南市)及民治(原臺南縣)2 個行政中心，縣市合併前的

檔案各自存於 2 個行政中心，基此，如想調閱縣市合併前原臺南縣的案件就必須向民治市政中心調案，

甚至親往翻查，反之亦然。 3 此稱中央教育主管機關主要係指「教育部」或其所屬之「國民及學前教育署」(主要負責高級中等以下

學校之相關業務)，學校敘薪函釋一般多視其疑義所屬之業務職掌由前述二機關做出解釋。 4 學校辦理敘薪的情況及種類相當繁多，除了有提敘、初任敘薪、到職銜接支薪及取得較高學歷改敘等多

種情況外，還分有專任教師、代理教師、專任運動教練及初任校長等不同類別，而各類別中尚有細部區

分，例如專任教師資格就因為不同年代法規的變革還分有登記[舊制]、檢定[舊制]及檢定[新制]等，諸

如此類，族繁不及備載。

6

套統一作法，有關學校敘薪的函釋經常是單獨函復申請機關，並未「通函」各縣市政府，

有時函釋還是申請的縣市自行「通函」分享給其他縣市，因此各縣市政府在辦理學校敘

薪業務時，常常出現一個有趣的現象，亦即以電話詢問或問卷調查的方式，了解其他縣

市在某些案件上的做法或者採計方式，而且此一現象相當頻繁，這在其他教育人事業務

上應屬較為特別的情況。職是之故，各地方政府教育主管機關在辦理上往往是在大原則

的範圍內自成一格。如此一來，也時常造成各縣市在辦理學校敘薪業務上的困擾，因為

教師會跨縣市調動，而前一縣市採計錯誤，在下一個縣市才發現的情形也不在少數。

如何簡化敘薪複檢流程？如何有效提升所屬各級學校核定敘薪之「時效性」

( efficiency )及「正確性」( accuracy )？如何建構學校敘薪業務的「知識管理」( KM,

Knowledge Management )5進而協助所屬學校人事人員具備敘薪的「專業能力」

( Professional Competence )，以避免再有核敘錯誤影響人員權益情事發生，成為本研究

的主要動機。

二、研究目的

本市學校敘薪業務雖已全面授權由專任人事人員辦理業務之學校「核定」，6惟如前

所述，學校敘薪業務過於繁瑣且易生錯誤，即使是經驗豐富的人事主管亦有可能因疏忽

核錯薪額或碰到沒見過的案情，遑論剛接任學校業務之新進人事人員。因此，為能在最

大程度上協助所屬學校人事人員辦理是類業務，本局於縣市合併後，承繼改制前臺南市

政府做法，擴大成立「教育局學校敘薪小組」(以下簡稱本局學校敘薪小組)7，針對各級

學校「核定」之學校敘薪案件進行「複檢」( double-check )，並輔以其他多項創新業務

5 所謂「知識管理」( KM, Knowledge Management )，係指在知識型組織中，建構一個有效的知識系統，

讓組織中的知識能夠有效地創造、流通與加值，進而不斷地產生創新性產品。參見 Arthur Andersen, 2000:

X。 6 本市學校敘薪業務，除「初任校長」案件及由非專任人事人員辦理業務之學校(目前僅剩南化區瑞峰國

小、左鎮國中及市立幼兒園係非專任人事人員)須以「敘薪請示單」函請本局核發敘薪通知書外，其餘設

有專任人事人員者，業已授權學校端自行「核定」。 7 原臺南縣政府所屬各級學校學校敘薪案件僅須副知縣政府，並無複檢機制。縣市合併後由於校數大增(不

含幼兒園，市立高國中小共 271 所)，且人事人員素質落差亦大，為消化大量案件(年平均 2000 至 2400 件)

與提供更即時的協助，本市篩選資深且具服務熱忱之第一線學校人事主管組成「教育局學校敘薪小組」

協助辦理「複檢」作業，本局學校敘薪小組成員目前擴增至學校人事人員 12 名(原臺南市約 6 至 7 名)，

再加上本局承辦人員 2 至 3 名。

7

功能，以擴大敘薪小組職能。

本研究希望以「本局學校敘薪小組」作為整個計劃之主軸，結合「敘薪臨櫃複檢」

8及「線上敘薪系統」9二者的優點，並藉由維基( WiKi )精神中之集體協作( Mass

collaboration )、同儕生產( Peering )、開放、共享等核心概念10作為本市學校敘薪業務

推廣的催化劑，亦即替學校敘薪業務建構一個「簡單但更好」( Simple But Better )、理

論與實務結合的核「薪」方案，期能循序漸進地擴充所屬學校人事人員之「專業能力」

並達成工作簡化( Work Simplification )的目標。易言之，在提高學校敘薪業務的「正確

性」( accuracy )與「時效性」( efficiency )的同時，更能減輕原學校敘薪小組的業務量，

茲詳述主要目的如下：

(一) 核「薪」價值─協作互信

運用維基的核心價值，將「本局學校敘薪小組」與「所屬學校端人事人員」結合成

一緊密的「協作社群」(參見圖 1-1：協作社群示意圖)，使得所屬學校端人事人員不再孤

軍奮戰，與本局學校敘薪小組亦不再只是上對下行政指導的關係，而是協力互助共同完

成業務的夥伴關係，並在「集體協作」的模式中找到彼此的核「薪」價值。

(二) 「同儕先鋒」─相互提攜

維基的基本精神在於協作，但協作並非無頭蒼蠅式的堆砌資訊，其文化的形成必須

要有關鍵菁英的帶領，亦即「先鋒群」(參見圖 1-1：協作社群示意圖)。由於本局學校敘

薪小組成員來自於母群體(本局所屬學校)，與其餘所屬學校人事人員本為同儕，11本研

究擬藉由強化該小組的職能，型塑該小組成為本市學校敘薪業務之「先鋒群」或稱「同

儕先鋒」( Peer Pioneers )( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2007: 63; Don Tapscott &

Anthony D. Williams, 2011: 291-29 )，並透過此一先鋒群建立願景與社群價值觀進行「同

儕生產」，起到母雞帶小雞的作用，提供所屬學校端人事人員在學校敘薪業務上的各項

8 「敘薪臨櫃複檢」係紙本資料實體審查，每年 7 至 9 月是學校敘薪案件報送高峰期，佔一年總案件量

75 至 80%，故此，敘薪臨櫃複檢也規劃於此段期間實施。 9「人力資源管理資訊系統」(簡稱 WebHR )有許多作業子系統，「線上敘薪系統」即屬於 WebHR「中等以

下學校」作業子系統。 10

參見本研究貳、維基經濟學理論之分析與應用。 11

參見註 7。

8

協助，優化學校端與主管機關端 (本局 )建構於學校敘薪業務具有「雙圈學習」

( Double-Loop Learning )12特色的「學習型組織」( Learning Organization )。13

(三) 「薪」火相傳─知識儲存

學校敘薪有相當多的法規與函釋，而相關函釋更是每年持續不斷地在增加中，面對

龐大複雜的業務資訊，單一人事人員幾乎無力抵抗，往往有如瞎子摸象，無法窺見全體，

如果誤引舊函釋還可能衍生錯誤。本研究即希望透過「協作社群」(參見圖 1-1：協作社

群示意圖)為所屬學校人事人員進行「知識管理」( KM, Knowledge Management )14，賦

予本局學校敘薪小組「知識主管」( CKO, Chief Knowledge Officer )15或「知識工作者」

( Knowledge Worker )16的角色，在「開放」、「共享」的前提下，幫助所屬學校人事人員

在最短時間內找到所需且正確的資訊，而不再只是孤立無援，此外，寶貴的業務資訊也

能完成「知識儲存」( Knowledge Storage )在所屬學校人事圈之中「薪」火相傳下去。

(四) 實作反饋─印證理論

本研究旨在探究所屬學校人事人員對維基策略的認知程度與實際上受此制度影響

的程度，並就研究結果做出修正，期能進一步「回饋」( feedback ) 17給整個學校敘薪作

業，找出最適合所屬學校人事人員的方式，以達到「滾動式檢討」的效果。

簡言之，本研究係以「本局學校敘薪小組」為軸心，向外推廣維基精神中「集體協

作」的概念，企圖達到「同儕生產」、「知識管理」及「學習型組織」等多重目標(參見

12 所謂雙圈學習又稱創新性學習( generative learning )，係指除了進行單圈學習( Single-Loop Learning )

外，更進一步去檢視組織規範、目標及可能存在的錯誤假設，並予以矯正。因此，其學習結果不只產生

表面的變革，更可以造成組織深層結構的改變。參見 Argyris C., & Schon D.,1978/1996; Henry Mintzberg

等著, 2002: 100。 13

「學習型組織」係指一個組織能夠不斷學習，以及運用系統思考模式，嘗試各種不同的問題解決方案，

進而強化及擴充個人的知識和經驗，並改變整體組織行為，以增進組織的適應及革新能力。吳清山、林

天祐，1997：61。 14

參見註 5。 15

「知識主管」( CKO, Chief Knowledge Officer )，又稱「知識長」或「知識總監」，係總括組織知識策略

的最高負責人，本研究統一使用「知識主管」一詞。參見 Arthur Andersen, 2000: 320。 16

「知識工作者」( Knowledge Worker )一詞最早由彼得．杜拉克( Peter F. Drucker )在 1966 年所提出的，

他認為過去的勞動工作都是由單純的、非技術的動作所組成，並不包含知識的運用，隨著勞動者教育程

度的提高，生產工作者已慢慢的轉變為知識工作者。參見黃教勝，2009：7。 17 管理大師彼得．聖吉( Peter M. Senge )在其經典《第五項修練：學習型組織的藝術與實務》( THE FIFTH

DISCIPLINE: The Art and Practice of The Learning )中提出「系統思考」( Systems Thinking )的概念，其中

「增強環路」，亦即增強(或擴大)的「回饋過程」是成長的引擎，本研究希望透過研究結果，不斷修正維

基制度，達到正向強化學校敘薪業務的效果。Peter M. Senge, 2013：85-94, 99-113。

9

圖 1-2：研究目的示意圖)，並希望可以藉由檢視最終的研究結果反向印證並呼應「維基」

這個理論的精神(參見圖 1-3：研究架構流程圖)，驗證本市人事處所倡導之「維基」策略

是否能進一步推廣到其他人事業務領域，即使發現錯誤也能作為日後的借鑒。因為在辦

理業務的過程中，不論是嶄新概念的推廣還是作業模式的變革，「沒有最好，只有更好」。

圖 1-1：協作社群示意圖

本研究繪

圖 1-2：研究目的示意圖

本研究繪

先鋒群

(本局學校敘薪小組)

知識管理

(敘薪業務知能)

同儕生產

(所屬學校人事人員)

學習型組織

(學校敘薪業務)

教育局學校敘薪小組

(先鋒群/同儕先鋒)

所屬學校人事人員

10

貳、相關理論與文獻

一、維基經濟學理論之分析與應用

(一)集體協作的維基經濟學

維基( WiKi )，夏威夷語代表「快速」的意思( Don Tapscott & Anthony D. Williams,

2007: 112 )，2001 年創建的「維基百科」( Wikipedia )是世界上最大的百科全書，免費供

人使用，透過一種稱為「維基」的軟體18，能讓多人同時創作與編輯同一網頁，是一種

任何人都能編輯的百科全書，長期下來，使用者間的合作能不間斷的監看與改善內容，

目前其累積的內容已經超越《大英百科全書》( Encyclopaedia Britannica )十倍以上。維

基百科之所以能夠持續成長、增加新條目、涵蓋新利基，其「開放性」是主要原因，遠

遠超過《大英百科全書》封閉式模式所能囊括的範圍( Don Tapscott & Anthony D. Williams,

2007: 18, 112, 117-118 )。

學者唐．泰普史考特( Don Tapscott )及安東尼．威廉斯( Anthony D. Williams )借用「維

基」的盛名，創造了「維基經濟學」( Wikinomics )一詞，並試著闡釋當今社會「集體協

作」( Mass collaboration )的現象與機會，其中維基經濟學的四大法則為開放、同儕生

產( Peering )、分享及全球行動。「維基」象徵著合作與參與的新時代已來臨，而合作的

新途徑就是「同儕生產」，整合各方個人及組織的才能，開始成為一種決定性的技能，

這種新的生產模式，將取代傳統的組織層級，成為創新的動力來源，組織領導人必須學

習如何加入組織夥伴，並與他們共同創造( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2007: 19,

46-60 )。

承上所述，維基經濟學提供了本局印證與反思的機會，本局作為所屬學校敘薪業務

的組織領導者與「主要協作者」19正好可借用維基經濟學中集體協作、同儕生產、開放、

共享等相關概念，打破組織的層級隔閡，並深化協作文化。

18

Wiki 是一種可在網路上開放多人協同創作的超文本系統，是由「Wiki 之父」沃德．坎寧安( Ward

Cunningham )於 1995 年所創。參見 Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2007: 17-18。 19

參見本研究 參、研究設計 三、研究方法 (二)參與觀察法。

11

(二)打造維基型組織的六大原則

維基經濟學在極大程度上挑戰傳統組織的運作模式與方法，但如何在組織裡有效實

行維基經濟學？如何達成「集體協作」的目標？學者唐．泰普史考特( Don Tapscott )及

安東尼．威廉斯( Anthony D. Williams )在研究過數十個社會領域的數百個組織後，於其

著作《打造維基型組織：集體協作的威力》( Macrowikinomics: rebooting business and the

world )一書中歸納出了在組織實行維基經濟學的六大原則(或者六種做法)，茲略述六大

原則意涵如下( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2011: 284 ):

1. 別只顧著創造，要發展鼓勵協作的環境

在維基的世界中，領導者不能只作為內容的供應者，或是一項方案、產品或服

務的創造者，領導者必須成為總策劃，創造出一個「環境」或「平台」，讓其他

人在這環境中或平台上自動自發地形成組織，亦即提供有能力和有意願的人討

論的地方，並創造出有價值的東西( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2011:

285-286 )。

2. 重新思考共享這件事

若想在組織中永續推動維基經濟學，「共享」是關鍵，在完全開放和完全封閉之

間，存在各種選項，必須選擇性地把一些智慧財產及其他資產放到共享空間，

讓更多的貢獻者能有更充足的資訊自由地互動，尋找可以進行協作的新計畫與

機會。簡言之，組織不僅必須有創意地思考能夠分享哪些部分，也要有創意地

思考如何分享( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2011: 287-289 )。

3. 鬆手

鬆手，有很多種形式，在此不加贅述，本研究著重在「授權」( Empowerment )

此一意旨，擬透過賦予員工更多彈性與自由，讓他們能夠和同儕創新與創造。

以「影響流程」取代「掌控流程」，共同承擔責任，管理衝突，同儕決策( Don

Tapscott & Anthony D. Williams, 2011: 290-291 )。

4. 尋找並強化先鋒群

先鋒群扮演至為關鍵的角色，他們提供社會資本與技術基礎設施，作為其他參

12

與者的基礎。指揮來自先鋒群，他們為協作社群定下風格，對社群的類型演進

有相當大的影響力，新進成員往往以他們為榜樣。即便建立了讓成員能夠自我

組織的平台或背景環境，若沒有一群核心領導者建立願景或社群價值觀，幫助

管理社群成員的互動、倡導理想，以吸引更多人加入協作生態系統，協作社群

永遠不會有進展。因此，若想有效利用自我組織社群的力量，就必須強化先鋒

群( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2011: 291-294 )。

5. 創造協作文化

首創「組織型學習」( organizational learning )概念的彼得．聖吉( Peter M. Senge )

認為，最高階者，不論智商多高，無法為整個組織學習。是以，領導者應該建

立動態賢能機制，讓創意與資訊可以在組織中自由暢通地流動，並引導組織朝

向此共同目標邁進。在訴諸維基經濟學原則以改變組織時，高階主管的領導最

為重要，推動協作的工作重心是群落、互動與文化變革，他們必須把協作文化

與組織文化融合起來，兩者一起成長與變化 ( Don Tapscott & Anthony D.

Williams, 2011: 294-297 )。

6. 授權網路世代

所謂的「網路世代」是指人類史上第一個生長於數位世界的世代，打從出生，

他們就浸濡在數位互動的環境中，這對他們的工作、行為方式、甚至思維，有

深遠的影響。不同於他們的父母，伴隨他們成長的是接受回應、往來互動的技

術，他們在社交網路上長大，他們厭惡層級制，偏好通力合作，因此，協作杜

他們而言是很自然的事。換言之，這個世代最適應於採行維基經濟學的原則

( Don Tapscott & Anthony D. Williams, 2011: 297-300 )。

二、知識管理理論之分析與應用

(一)創造價值的知識管理

知識是針對獲得的資料，藉由分析、計算及不斷的辯證，以獲得相關事實的過程。

知識可以內化成為個人與組織的思維、行動指南，並實踐於調度生產資源，完成個人或

13

組織的目標(鄭安裕，2001：10)。而知識管理( KM, Knowledge Management )乃是為了

適應複雜化的世界，以價值創造為目的的一種策略性議題，知識管理講求自律，唯有貢

獻知識與活用知識並行，知識管理才能充份發揮其功效。為達成此一目的，組織內部必

須建立培育個人創造力的環境、明確的業績評比標準、持續的階段性進修等措施。同樣

地，如何運用各種溝通的活化策略以培養彼此的信賴關係亦是極為重要的課題( Arthur

Andersen, 2000: 37-40 )。

關於知識管理，學者 Sarvary舉出知識管理應該包含三個步驟(黃教勝，2009：13)：

1. 組織學習( organizational learning )：幫助組織或得資訊與知識的過程。

2. 產生知識( knowledge production )：將資訊轉換成為知識。

3. 傳播知識( knowledge distribution )：讓組織員工能取得組織的群體知識。

簡言之，知識管理就是將正確的知識，能夠適時、適地的傳遞至所需成員的身上，

協助成員採取正確行動，增進組織績效持續、循環的過程。為達成有效管理組織知識資

源的目標，組織可以利用資訊、通訊技術與新的工作小組，並有效管理組織的知識資產。

所以，凡能有效增進知識資產價值的活動，均屬知識管理的內容(鄭安裕，2001：15)。

(二)組織記憶與知識分享

組織記憶( Organizational Memory )的概念源自心理學，假定組織具有類似人的記

憶能力，能夠儲存並累積組織所得的知識與技能，在未來有需要時可以隨時擷取使用。

藉由組織記憶的幫助，組織內成員可以吸收組織過去的智慧，降低處理一般事務的反應

時間，也可以藉由過去的經驗了解組織對事物的處理方法。組織記憶可以看成是透過經

驗獲得的知識儲存地，組織記憶是基於個人記憶之上，而個人記憶相較於具有技術、結

構及常規的組織記憶而言，有更高的知識流失風險。所以，組織記憶有助於知識的再利

用與降低重複性工作的資源浪費(余鑑等人，2010：26-27)。

知識管理最大的困難與挑戰是「知識分享」，而知識分享同時也是組織在衡量其知

識管理與組織學習績效的一項重要指標。知識不像商品般可以自由傳遞，知識分享是一

種溝通的過程，所以在學習他人知識時，必須具備知識去重建知識、學得知識與分享知

識。知識分享包括兩個步驟，亦即(一)知識擁有者將知識「外部化」( Externalization )，

14

以及(二)知識需求者將知識「內在化」( Internalization )。換言之，知識管理最重要的流

程係轉換內隱知識( Tacit Knowledge )20成為外顯知識( Explicit Knowledge )

21，並分享到

組織內，同時透過討論得到建議，進修正或改進原本的觀念，並在不斷循環後，形成組

織知識(黃教勝，2009：14)。

簡言之，為了使知識能夠分享( sharing )與再使用( reuse )，如何有效管理與利用組

織內的外顯知識及未擷取的內隱知識，以達到組織知識分享的目標，是知識管理的最大

目的(黃教勝，2009：13-14)。

20

「內隱知識」( Tacit Knowledge )又稱「默會知識」是指一種主觀的、不易用言語表達的知識，主要

係透過個人的經驗、印象、熟練的技巧、文化、習慣等方式表現出來。參見 Arthur Andersen, 2000: 34。 21 「外顯知識」( Explicit Knowledge ) 又稱「外延知識」是可以客觀加以捕捉的概念，而且具有言語性與

結構性，例如報告書、手冊、電腦檔案等，可以用文字與數字表達，可以歸檔的知識。參見 Arthur Andersen,

2000: 34。

15

參、研究設計

一、研究架構

根據前文所述之研究目的，透過問卷分析，本研究所欲驗證者為本局學校敘薪小組

在融入維基精神後的種種制度設計與協助措施能對所屬學校人事人員在專業能力

( Professional Competence )及工作績效( Job Performance )的提升上有所幫助。此外，期能

根據分析所得進一步回饋並修正本局學校敘薪小組有關核「薪」協作方案上的設計，使

其更具成效，茲簡述各變項之定義如次：

1. 維基認知程度：所屬學校人事人員對本局所推廣之「維基」精神的認知程度，

亦即在知覺上的對於維基此一概念的熟悉程度。

2. 維基策略設計：所屬學校人事人員在維基策略設計下之種種措施與作為推廣後

所受的實質影響程度。

3. 專業能力：指個人擔任組織中某一角色或職務時，為達成高績效目標或創造組

織價值，所應具備的專業知識、專業技能和專業態度等行為特質，且能掌握並

運用於工作中以達成交付的任務(黃翠瑩，2008：30)。

4. 工作績效：代表員工個人對組織目標有所貢獻，於工作中所從事的一切行為，

且此行為可以測量及評估(黃翠瑩，2008：31)。

圖 3-1：研究架構流程圖

本研究繪

工作績效

人事人員屬性：

性別

學歷

年齡

現職學校類別

現職職務

公職總年資

學校人事機構服務年資

前次服務的人事機構

是否為學校敘新小組成員

敘薪案件曾送學校敘薪小組複檢

專業能力

維基認知程度

(知覺)

維基策略設計

(實質)

16

二、研究假設

茲根據本研究之研究目的與架構，提出假設如下：

假設 1：不同人事人員屬性對維基認知程度、維基策略設計、工作績效和專業能力有顯

著差異。

假設 2：維基認知程度對專業能力有顯著影響。

假設 3：維基認知程度對工作績效有顯著影響。

假設 4：維基策略設計對專業能力有顯著影響。

假設 5：維基策略設計對工作績效有顯著影響。

三、研究方法

本研究採用之研究方法包含文獻理論分析法、參與觀察法及問卷調查分析法等，簡

述如次：

(一) 文獻理論分析法：

運用學者唐‧泰普史考特( Don Tapscott )及安東尼‧威廉斯( Anthony D. Williams )

所倡導之「維基」( WiKi )精神，以集體協作( Mass collaboration )、同儕生產、開放、共

享等核心概念作為研究的立論基礎，輔以「知識管理」( KM, Knowledge Management )

的價值，22在提供人事人員即時資訊、建立正確概念的同時，完成學校敘薪業務的知識

儲存，防患於未然，減低未來錯誤發生率。

(二) 參與觀察法：

本局所屬學校敘薪通知書雖已授權由專任人事人員辦理業務之學校端「核定」，然

而，本市的學校敘薪業務並非如部分縣市僅係副本存查，從程序規範、成立小組、表單

設計、參考手冊23、網頁製作24、教育訓練、釋例彙整、疑義查證、案件複檢、考績復

22

參見本研究 貳、知識管理理論之分析與應用。 23

為使每位人事人員得以按圖索驥，對敘薪業務迅速上手，並使流程更為標準化與便捷化，本局人事室

特彙集相關表格、範例、重要法規及歷年函釋編有《臺南市立各級學校辦理教師、運動教練敘薪作業手

冊》供所屬學校人事人員於辦理業務時參考。 24

本局針對學校敘薪業務建置有「人事行政知識管理平台」，提供所屬學校人事人員即時正確之資訊，網

址：http://class.grjh.tn.edu.tw/~tnt1122/main.htm。此外，在本局人事室內部網路系統亦建置有網頁，做為

提供各團隊教練合作圈有關業務宣導、表單下載之平台，網址：http://163.26.1.163/human/default.aspx。

17

審乃至於年度成效評估，本局皆「全程參與」，從身為成員之一的角度進行觀察。此外，

WebHR 中等以下學校線上敘薪作業系統必須由學校端「核定」與主管機關端(本局)「核

備」雙向配合方能完成。是以，本局與其說是主要參與者，更可謂係「主要協作者」，

可充分針對雙方在辦理本項業務上的各項優劣利弊進行即時修正與回饋。

(三) 問卷調查分析法：

針對所屬學校人事人員(包含本局學校敘薪小組)，亦即學校端敘薪業務承辦人進行

「全面問卷調查」25，並分析維基策略對「母群體」所造成的影響，探究維基策略在學

校敘薪業務適用上之可行性。

四、研究工具

(一)量表來源

本研究量表係參考黃翠瑩（2008）及吳淑玲(2001)編製之量表，並依據人事人員辦

理學校敘薪作業之特性加以增刪題項修正文字。

(二)衡量方式

採用李克特量表( Likert Scale )，從「非常不同意」至「非常同意」，分為五個不同

程度，分別給予 1 至 5 分，量表共計四大項 37題。(問卷如附件)

(三)資料分析方法

依據前述研究目的及研究架構，對於回收之問卷資料，採用 SPSS 統計軟體進行資

料分析，分析方法如下：

1. 敘述性統計分析( Descriptive Statistics Analysis )。

2. 效度與信度分析(因素分析)。

3. 相關分析( Correlation Analysis )。

4. t檢定( t-test )。

5. 單因子變異數分析( One-Way ANOVA )。

6. 迴歸分析( Regression Analysis )。

25

問卷內容如附件一。

18

肆、 研究結果與分析

一、 敘述性統計分析

(一)研究對象

本研究調查對象為本局所屬學校(高國中、小)人事人員，共計 159 人，施測期間為

103 年 12 月，主要係針對 103 年度學校敘薪業務辦理情形進行研究分析，採「全面問卷

調查」方式。本次調查共發出問卷 159 份，回收 150 份，回收率達 94.34%，研究樣本

中所得研究對象之各項基本資料數據如表 4-1 所示。

表 4-1：調查樣本的組成(總數=159)

項目 數目 比例(%)

本局所屬學校人事人員 150 100

性別

男 40 25.2

女 110 69.2

遺漏值 9 5.7

學歷

專科 26 16.4

大學 100 62.9

碩士以上 24 15.1

遺漏值 9 5.7

年齡

39歲以下 42 26.4

40~49 歲 73 45.9

50~59 歲 35 22.0

遺漏值 9 5.7

現職學校類別

高、國中 51 32.1

國小 99 62.3

遺漏值 9 5.7

19

項目 數目 比例(%)

現職職務

人事主管 148 93.1

非人事主管 2 1.3

遺漏值 9 5.7

公職總年資

1~3年 4 2.5

4~5年 8 5.0

6~10 年 21 13.2

10年以上 117 73.6

遺漏值 9 5.7

學校人事機構服務年資

不足 1 年 12 7.5

1~3年 57 35.8

4~5年 17 10.7

6~10 年 25 15.7

10年以上 39 24.5

遺漏值 9 5.7

前次服務的人事機構

學校 81 50.9

機關 69 43.4

遺漏值 9 5.7

是否為學校敘薪小組成員

是 11 6.9

否 139 87.4

遺漏值 9 5.7

敘薪案件曾送學校敘薪小組複檢

是 141 88.7

否 9 5.7

遺漏值 9 5.7

20

(二)問項平均數

本次問卷調查共四大題項(如附件)，經敘述統計後，每題的回覆都在普通(3 分)到同

意(4 分)之間，茲就此四題項中得分最高及最低之題目分析之：

1. 維基認知程度(維基精神與知識管理)

(1) 最高者 4.55 分，題目 7：我覺得學校敘薪小組持續進行敘薪知識的累積與保

存對人事同仁是有幫助。足見本局在複檢建議與教育網路系統所提供之敘薪

資訊具高度實用價值，在「知識儲存」上有顯著效果。

(2) 最低者 3.9 分，題目 5：我和學校敘薪小組成員會互相鼓勵，並將敘薪作業

經驗加以文字化供其他人事參考。顯示所屬學校人事人員與先鋒群(學校敘

薪小組)間除業務接觸(敘薪案件複檢)外，彼此間的互動尚有加強的空間。

此外，非先鋒群人員在自行撰寫敘薪經驗或範例的能力亦較為不足。

2. 維基策略設計

(1) 最高者 4.28 分，題目 7：我願意從學校敘薪小組提供的良好經驗擴散給其他

人事同仁。顯示透過維基策略的設計，有助於所屬學校人事人員形成資訊開

放、共享的概念。

(2) 最低者 3.37 分，題目 8：我覺得有能力被安排或指派擔任學校敘薪小組的成

員。顯示所屬學校人事人員對於成為先鋒群的信心較為不足。

3. 專業能力

(1) 最高者 4.45 分，題目 2：我會鼓勵自己多學習並吸收工作領域以外的知識。

及題目 8：我能暸解學校敘薪作業對申請人權益之影響。顯見所屬學校人事

人員在辦理敘薪業務上具自學態度且重視維護申請人權益。

(2) 最低者 4.01 分，題目 3：我對敘薪作業所能執行之範圍及相關敘薪法令均能

暸解。可見所屬學校人事人員對於法規的熟稔度尚待加強，反映出本研究於

研究動機與研究目的中有關學校敘薪業務法規專屬且龐雜的論述。

4. 工作績效

(1) 最高者 4.37 分，題目 3：我經常規劃與安排自己的工作進度。顯示所屬學校

21

人事人員認為在辦理敘薪業務時能準時完成。

(2) 最低者 4.01 分，題目 6：我經常能正確無誤地完成敘薪作業。足見所屬學校

人事人員對於自行無誤完成核敘薪級信心不足，反映出本研究於研究目的中

有關學校敘薪小組複檢功能的論述。

22

二、因素分析

本研究以因素分析法衡量問卷之效度( validity )與信度( reliability )，並就維基認知程

度、維基策略設計、專業能力及工作績效等研究變項，萃取主要構面因素，所得結果顯

示本問卷具有相當高之效度與信度，茲說明如下：

(一)自變項

1. 維基認知程度

本文使用8個題項來測量維基認知程度，進行因素分析後發現，此8題項均屬於同一

個構面，Bartlett球形檢定達顯著，KMO（ Kaiser-Meyer-Olkin ）26值等於.854，在0.8

以上，表示上述題項用於因素分析是良好的（ meritorious ）。這份問卷中的四題項再

經由信度分析，得出Cronbach α的信度係數為.884，超過0.6可接受標準，總體α值以及

個別題項的因素負荷量整理如表4-2所示。

26

「取樣適切性量數」（ Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy, KMO ）係用以判斷量表的變

項是否適合進行因素分析，當 KMO 值介於 0 至 1 間，其值愈接近 1 時，表示變項的相關性愈高，愈適合

進行因素分析；反之，當 KMO 值愈接近 0 時，表示變項的相關性愈低，愈不適合進行主成份分析。量表

之 KMO 值最好在於 0.8 以上，KMO 值如在 0.7 以上勉強可以接受，如果 KMO 值在 0.6 以下，則量表不

宜進行因素分析。黃翠瑩，2008：57。

23

表4-2：維基認知程度之因素分析與信度結果分析

題項 問卷題目 因素負荷量 α值

1

我覺得學校敘薪小組所製作的敘薪手冊，對業務很有幫

助。 .727

.884

2

我會善用學校敘薪小組建置之雲端資料庫，獲取學校敘

薪作業之資訊。 .808

3

學校敘薪小組已提供足夠的敘薪知識納入雲端資料庫，

供人事同仁參考。 .756

4

我和學校敘薪小組成員能相互合作，分享敘薪作業經

驗、討論及解決問題。 .717

5

我和學校敘薪小組成員會互相鼓勵，並將敘薪作業經驗

加以文字化供其他人事參考。 .666

6 教育局擁有完善的資料庫來存放重要的敘薪知識。 .747

7

我覺得學校敘薪小組持續進行敘薪知識的累積與保存對

人事同仁是有幫助。 .737

8

我會經常運用學校敘薪小組所提供資料庫以有效提升工

作能力與效率。 .829

24

2. 維基策略設計

本文使用8個題項來測量維基策略設計，進行因素分析後發現，此8題項均屬於同一

個構面，Bartlett球形檢定達顯著，KMO（ Kaiser-Meyer-Olkin ）值等於.890，在0.8以

上，表示上述題項用於因素分析是良好的（ meritorious ）。這份問卷中的四題項再經

由信度分析，得出Cronbach α的信度係數為.871，超過0.6可接受標準，總體α值以及個

別題項的因素負荷量整理如表4-3所示。

25

表4-3：維基策略設計之因素分析與信度結果分析

題項 問卷題目 因素負荷量 α值

1

我會從各類集會或研習中，與敘薪小組成員相互交流意

見共同學習。 .697

.871

2

我可以從學校敘薪小組複檢時從中學習敘薪作業的知識

與技術。 .841

3 我希望學校敘薪小組複檢案件時，能儘量提供較多的複

檢建議。 .805

4 對學校敘薪小組所提供複檢建議，我能認同並予以改

進、修正。 .831

5

我願意將辦理敘薪作業中獲得的知識和技術加以記錄及

保存，並提供給學校敘薪小組納入雲端資料庫，分享給

其他人事同仁。

.814

6 經過學校敘薪小組指導後，在辦理敘薪作業品質上提升

到更高層次。 .842

7 我願意從學校敘薪小組提供的良好經驗擴散給其他人事

同仁。 .740

8 我覺得有能力被安排或指派擔任學校敘薪小組的成員。 .379

26

(二)依變項

1. 專業能力

本文使用12個題項來測量專業能力，進行因素分析後發現，此12題項均屬於同一個

構面，Bartlett球形檢定達顯著，KMO（ Kaiser-Meyer-Olkin ）值等於.898，在0.8以上，

表示上述題項用於因素分析是良好的（ meritorious ）。這份問卷中的四題項再經由信

度分析，得出Cronbach α的信度係數為.931，超過0.6可接受標準，總體α值以及個別題

項的因素負荷量整理如表4-4所示。

27

表4-4：專業能力之因素分析與信度結果分析

題項 問卷題目 因素負荷量 α值

1

我可以從教育局舉辦之教育訓練課程，學習到敘薪的知

識。 .554

.931

2 我會鼓勵自己多學習並吸收工作領域以外的知識。 .712

3 我對敘薪作業所能執行之範圍及相關敘薪法令均能暸

解。 .702

4 我能根據申請敘薪種類的不同，提供正確資訊給申請人。 .815

5 我能依據申請人所提供的證明文件做出正確的敘薪通知

書。 .848

6 我對敘薪案件能依種類的不同撰寫適當的核定內容。 .798

7 我能暸解學校敘薪作業執行的程序與技巧。 .820

8 我能暸解學校敘薪作業對申請人權益之影響。 .707

9 我能妥善處理申請人的敘薪內容爭議事項，並迅速找到

解決問題的方法。 .801

10 我對辦理敘薪爭議的態度很嚴謹，處理時注意力很集中

且專注。 .802

11 我能依循教育局的作業程序處理各類學校敘薪問題。 .771

12 我能與申請人就敘薪爭議事項做好溝通與協調，使其暸

解原因及理由。 .755

28

2. 工作績效

本文使用9個題項來測量維基策略設計，進行因素分析後發現，此9題項均屬於同一

個構面，Bartlett球形檢定達顯著，KMO（ Kaiser-Meyer-Olkin ）值等於.844，在0.8以

上，表示上述題項用於因素分析是良好的（ meritorious ）。這份問卷中的四題項再經

由信度分析，得出Cronbach α的信度係數為.889，超過0.6可接受標準，總體α值以及個

別題項的因素負荷量整理如表4-5所示。

表4-5：工作績效之因素分析與信度結果分析

題項 問卷題目 因素負荷量 α值

1 我對辦理敘薪的標準作業程序相當熟悉。 .758

.889

2 我會儘量遵照業務的標準作業程序完成敘薪作業。 .772

3 我經常規劃與安排自己的工作進度。 .799

4 我經常跟他校人事同仁保持連繫，達成敘薪作業績效。 .786

5 我經常能在規定期程內完成敘薪作業。 .780

6 我經常能正確無誤地完成敘薪作業。 .661

7 我會積極地著手處理困難的工作任務。 .733

8 我覺得學校敘薪小組積極推動敘薪知識管理活動，確有

助於提升學校人事同仁敘薪作業專業能力及效能。 .659

9 整體而言，因為有學校敘薪小組的協助，我可以做好敘

薪作業。 .627

29

三、相關分析

相關分析一般可按三個等級劃分，小於0.4為低度相關、0.4至0.7之間為中度相關、

0.7以上為高度相關。表4-6呈現的是本研究各變數之平均數、標準差與變項間之相關係

數，顯示本研究4個變項間呈現中度至高度正相關。

表 4-6研究變項之相關分析

變項名稱 平均數 標準差 1 2 3 4

1.維基認知程度 4.27 .597

2.維基策略設計 4.00 .762 .786**

3.專業能力 4.14 .814 .751** .819**

4.工作績效 4.21 .685 .519** .523** .851**

註：樣本數為N=159; *p<0.05, **p<0.01

30

四、t檢定

透過t檢定，如表4-7、表4-8、表4-9及表4-10所示，各變項間在人員屬性(兩組時)

未有顯著差異。

表4-7人員屬性(兩組時)在維基認知程度上的差異

變項 類別 平均數 標準差 t值 p值

(顯著性)

差異

比較

性別

男 4.29 .443

-.167 .867 - 女 4.31 .502

現職學校類別

高、國中 4.29 .540

-.225 .822 - 國小 4.31 .457

現職職務

人事主管 4.30 .488

-.214 .831 - 非人事主管 4.38 .354

前次服務的

人事機構

學校 4.30 .532

-.020 .984 - 機關 4.30 .428

為學校敘薪

小組成員

是 4.14 .381

-1.175 .242** - 否 4.31 .491

案件曾送學校

敘薪小組複檢

是 4.32 .488

1.577 .117** - 否 4.06 .386

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

31

表4-8人員屬性(兩組時)在維基策略設計上的差異

變項 類別 平均數 標準差 t值 p值

(顯著性)

差異

比較

性別

男 4.03 .431

-.691 .491** - 女 4.10 .542

現職學校類別

高、國中 4.09 .546

.098 .922 - 國小 4.08 .500

現職職務

人事主管 4.09 .516

.747 .456** - 非人事主管 3.81 .265

前次服務的

人事機構

學校 4.08 .564

-.137 .891 - 機關 4.09 .451

為學校敘薪

小組成員

是 4.22 .426

4.22 .373** - 否 4.07 .520

案件曾送學校

敘薪小組複檢

是 4.09 .520

4.09 .563 - 否 3.99 .421

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

32

表4-9人員屬性(兩組時)在專業能力上的差異

變項 類別 平均數 標準差 t值 p值

(顯著性)

差異

比較

性別

男 4.20 .457

-.769 .443 - 女 4.27 .456

現職學校類別

高、國中 4.32 .454

1.327 .187 - 國小 4.22 .455

現職職務

人事主管 4.26 .454

1.576 .117 - 非人事主管 3.75 .354

前次服務的

人事機構

學校 4.27 .472

.550 .583 - 機關 4.23 .438

為學校敘薪

小組成員

是 4.30 .332

.387 .699 - 否 4.25 .465

案件曾送學校

敘薪小組複檢

是 4.27 .446

1.785 .076*** - 否 3.99 .555

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

33

表4-10人員屬性(兩組時)在工作績效上的差異

變項 類別 平均數 標準差 t值 p值

(顯著性)

差異

比較

性別

男 4.24 .452

-.426 .671 - 女 4.28 .496

現職學校類別

高、國中 4.35 .465

1.400 .164** - 國小 4.23 .491

現職職務

人事主管 4.27 .485

1.121 .264** - 非人事主管 3.89 .157

前次服務的

人事機構

學校 4.26 .527

-.284 .777 - 機關 4.28 .431

為學校敘薪

小組成員

是 4.46 .354

1.393 .166** - 否 4.25 .490

案件曾送學校

敘薪小組複檢

是 4.29 .475

1.655 .100** - 否 4.01 .570

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

34

五、單因子變異數分析

經由單因子變異數分析，如表 4-11及表 4-12所示，維基認知程度與維基制度（策

略）（策略）設計在人員屬性(三組以上時)均未有顯著差異。然如表 4-13及表 4-14所

示，專業能力與工作績效在人員屬性(三組以上時)則有部分題項表現出顯著差異，亦即

「年齡較長」及「在學校人事機構服務年資較深者」在工作績效及專業能力的表現上，

均較年齡較輕及年資較淺者為佳。

35

表4-11人員屬性(三組以上時)在維基認知程度上的差異

變項 類別 平均數 標準差 F值 p值

(顯著性)

差異

比較

(LSD)

學歷

專科 4.23 .427

.935 .395 - 大學 4.34 .497

碩士以上 4.22 .496

年齡

39歲以下 4.19 .463

1.718 .183 - 40~49歲 4.36 .478

50~59歲 4.32 .517

公職總年資

1~3年 4.47 .438

.514 .673 -

4~5年 4.47 .442

6~10年 4.30 .478

10年以上 4.29 .493

學校人事機構

服務年資

1年以下 4.36 .444

2.238 .068*** -

1~3年 4.30 .510

4~5年 4.04 .484

6~10年 4.48 .443

10年以上 4.29 .456

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

36

表4-12人員屬性(三組以上時)在維基策略設計上的差異

變項 類別 平均數 標準差 F值 p值

(顯著性)

差異

比較

(LSD)

學歷

1.專科 3.99 .416

1.158 .317 - 2.大學 4.13 .554

3.碩士以上 4.00 .417

年齡

1.39歲以下 3.93 .535

2.627 .076*** - 2.40~49歲 4.15 .460

3.50~59歲 4.12 .569

公職總年資

1.1~3年 4.03 .524

.014 .998 -

2.4~5年 4.09 .312

3.6~10年 4.08 .488

4.10年以上 4.08 .534

學校人事機構

服務年資

1.1年以下 4.20 .454

.833 .506 -

2.1~3年 4.11 .454

3.4~5年 3.88 .699

4.6~10年 4.09 .548

5.10年以上 4.10 .503

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

37

表4-13人員屬性(三組以上時)在專業能力上的差異

變項 類別 平均數 標準差 F值 p值

(顯著性)

差異

比較

(LSD)

學歷

1.專科 4.26 .446

1.616 .202 - 2.大學 4.29 .454

3.碩士以上 4.10 .462

年齡

1.39歲以下 4.02 .438

10.087 .000***

3>1

3>2

2>1

2.40~49歲 4.30 .409

3.50~59歲 4.44 .462

公職總年資

1.1~3年 4.17 .441

.965 .411 -

2.4~5年 4.24 .392

3.6~10年 4.10 .521

4.10年以上 4.28 .448

學校人事機構

服務年資

1.1年以下 4.05 .557

4.127 .003***

5>1

5>2

5>3

5>4

4>1

4>2

4>3

2>1

1>3

2.1~3年 4.21 .408

3.4~5年 3.98 .479

4.6~10年 4.37 .428

5.10年以上

4.41 .428

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

38

表4-14人員屬性(三組以上時)在工作績效上的差異

變項 類別 平均數 標準差 F值 p值

(顯著性)

差異

比較

(LSD)

學歷

1.專科 4.19 .493

.989 .374 - 2.大學 4.31 .495

3.碩士以上 4.19 .422

年齡

1.39歲以下 4.10 .510

3.777 .025***

3>1

3>2

2>1

2.40~49歲 4.32 .455

3.50~59歲 4.36 .472

公職總年資

1.1~3年 4.31 .631

.386 .763 -

2.4~5年 4.28 .389

3.6~10年 4.16 .484

4.10年以上 4.29 .488

學校人事機構

服務年資

1.1年以下 4.24 .447

3.066 .018***

5>1

5>2

5>3

5>4

4>1

4>2

4>3

2>1

1>3

2.1~3年 4.04 .571

3.4~5年 4.28 .468

4.6~10年 4.46 .458

5.10年以上 4.24 .447

註：*代表p<1，雙尾檢定。**代表p<0.5，雙尾檢定。***代表p<0.1，雙尾檢定。

39

六、迴歸分析

透過階層迴歸分析，如表4-15所示，可知維基認知程度對專業能力有正向影響

( β=0.751, p<0.001 )，對工作績效亦有正向影響( β=0.519, p<0.001 )。亦即維基認知程

度愈高，專業能力與工作績效也會愈高。另外，如4-16所示，顯見維基策略設計對專業

能力有正向影響( β=0.819, p<0.001 )，且對工作績效同樣具有正向影響( β=0.523,

p<0.001 )。換言之，維基策略的實質影響愈高，專業能力與工作績效也會愈高。總結來

說，「維基認知程度」與「維基策略設計」二者對人事人員之「工作績效」及「專業能

力」皆有正向影響。其中，二者對於個人發展屬性之「專業能力」上的影響力，均又比

屬於組織效益之「工作績效」來得高。

表4-15維基認知程度階層迴歸分析結果─以專業能力、工作績效為依變數

變項名稱 專業能力 工作績效

維基認知程度 .751*** .519***

R² .564 .269

ΔR² .564 .269

F 192.912 54.470

註：樣本數為N=159表格中數字為標準化Beta值；*p<0.05, **p<0.01,***p<0.001

表4-16維基策略設計階層迴歸分析結果─以專業能力、工作績效為依變數

變項名稱 專業能力 工作績效

維基策略設計 .819*** .523***

R² .671 .273

ΔR² .671 .273

F 305.404 55.619

註：樣本數為N=159表格中數字為標準化Beta值；*p<0.05, **p<0.01,***p<0.001

40

伍、結論與建議

一、結論

依據前揭第肆章之統計分析，獲得之結論如下：

(一) 假設驗證結果

本研究之研究假設所得驗證結果如表 5-1 所示：

表 5-1 假設結果彙整表

假設 結果

假設 1：不同人事人員屬性對維基認知程度、維基策略設計、工作績效和專

業能力有顯著差異。 部分成立

假設 2：維基認知程度對專業能力有顯著影響。 成立

假設 3：維基認知程度對工作績效有顯著影響。 成立

假設 4：維基策略設計對專業能力有顯著影響。 成立

假設 5：維基策略設計對工作績效有顯著影響。 成立

(二) 不同人事人員屬性變項在維基認知程度及維基策略設計上之差異

在「維基認知程度」及「維基策略設計」方面，不同變項間，基本上並無太大差異。

(三) 不同人事人員屬性變項在專業能力及工作績效上之差異

在「專業能力」及「工作績效」方面，人事人員除在「年齡」與「學校人事機構服

務年資」2個變項上有顯著差異外，其他變項並無太大差異。分析結果顯示，「年齡較

長」及「在學校人事機構服務年資較深者」在工作績效及專業能力的表現上，均較年齡

較輕及年資較淺者為佳。

41

(四) 維基認知程度與專業能力、工作績效間之關係

維基認知程度對專業能力、工作績效有顯著正向影響，由此可見，當人事人員對維

基概念認知程度愈高，其專業能力與工作績效也會提升。

(五) 維基策略設計與專業能力、工作績效間之關係

維基策略設計對專業能力、工作績效有顯著正向影響，簡言之，當人事人員受本局

所推廣之維基策略的各項舉措影響程度愈高，對於提高專業能力與工作績效也將有所助

益。

二、研究建議

針對上述分析結果，茲提出以下幾點建議，以供市府人事處參考及優化後續辦理學

校敘薪業務之流程：

(一) 對內深化專業，培植新先鋒群：

1. 加強年齡與年資較淺人員之訓練：

根據本研究結果顯示，在辦理學校敘薪業務上，「年齡較長」及「在學校人事

機構服務年資較深」之人事人員在工作績效及專業能力的表現上，均較年齡較

輕及年資較淺者為佳，反映出新手人事人員在熟悉業務時難以快速上手此一普

遍困境。爰此，強化對新進人事人員訓練，針對新進人事人員或年資較淺者設

計專屬課程，協助其在最短的時間內進入狀況、找對資源，從新手( Rookie )

變熟手( Veteran )。

2. 培植並擴大先鋒群：

透過研究分析，可以發現雖然學校敘薪小組在推廣維基策略上扮演至關重要的

角色，惟小組成員只有 12 人，僅佔本局所屬學校人事人員的 6%，以 103 年為

例，所有案件量即達 2600 多件，複檢業務可謂相當繁重；再者，小組成員所在

學校區域分佈在溪南(曾文溪以南)地區，溪北(曾文溪以北)地區人才上較為不

足。基此，為增強先鋒群力量，達到「知識擴散」( Knowledge Dissemination )

42

的效果，挑選有意願且具發展潛能的人事人員加以培訓，將敘薪複檢知識與傳

承業務辦理經驗，由先鋒群的力量傳遞給種籽教師進而散播至各學校人事機

構，達到增強團隊實力之目的。

3. 辦理敘薪法規研習與加強宣導：

由問卷分析結果可知，多數學校人事人員在面對繁雜日增的學校敘薪法規與函

釋實是力有未逮，正如本研究之研究動機所指陳，中央教育主管機關的函釋常

未通函各縣市，以人事人員個人之力蒐集法規、函釋有如瞎子摸象，只得到部

分資訊，難以一眼窺盡全貌，更有誤用舊規範的危險。基此，運用維基策略開

放、共享的精神，本局除了不斷與時俱進擴充手冊函釋內容外，更規劃定期辦

理法規研習，並利用種籽教師制度透過相關集會，向學校人事人員宣導最新法

規與函釋，運用集體協作取代單打獨鬥，建構人事業務的「知識管理」與「知

識儲存」。

(二) 對外拓展「維基」，擴散卓越 DNA

經由迴歸分析，顯示「維基認知程度」與「維基策略設計」二者對人事人員在學校

敘薪業務之「專業能力」及「工作績效」上皆有正向影響。其中，這二者在個人發

展屬性之「專業能力」上的影響力，均又比屬於組織效益之「工作績效」來得高。

驗證本市人事處所提倡之維基精神有其實際效益，並具高度實用價值，應可深化至

其他人事業務項目，進而推廣至市府所屬各機關，透過集體協作、同儕生產、開放

及共享等核心價值，據以拓展「維基」精神，擴散卓越 DNA，打造公務人力高績效

團隊。

43

參考文獻：

一、中文書目

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商智文化。

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Williams原著)。臺北：天下雜誌股份有限公司。

柯雅琪(譯)(2002)。組織學習( Henry Mintzberg 等原著)。臺北：天下遠見出版股份有

限公司。

洪明洲(譯)(2000)。知識管理與創新( James Brain Quinn, Jordan J. Baruch, Karen

Anne Zien等原著)。臺北：商周出版。

張玉文(譯)(2000)。知識管理(Peter F. Drucker 等原著)。臺北：天下遠見出版股份有

限公司。

許史金(譯)(2001)。知識管理推行實務(勤業管理顧問公司原著)。臺北：商周出版。

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手冊。

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著)。臺北：商周出版。

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二、英文書目

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perspective. Reading, MA: Addison-Wesley.

44

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practice. Reading, MA: Addison-Wesley.

三、期刊

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林哲正(2012)。網際網路版「人力資源管理系統」(WebHR)推動與發展。人事月刊，54(2)，

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四、碩士論文

吳淑玲(2001)。企業特性、人力資源管理措施與知識導向文化關係之研究。國立中山大

學人力資源管理研究所碩士論文。

黃教勝(2009)。維基百科對知識分享行為與工作績效之影響。義守大學資訊管理學系碩

士論文。

黃翠瑩(2008)。知識管理、專業能力與工作績效關係之研究─以財政部高雄市國稅局為

例。高雄師範大學人力與知識管理研究所碩士論文。

鄭安裕(2001)。知識管理能力與知識效能關係之研究。國防管理學院資源管理研究所碩

士論文。

五、研究報告

蔡葦龍、葉素萍。以變革管理優化人事資訊系統運用之成功關鍵因素分析－臺南市人事

機構待遇資料檢核計畫為例。101年度人事行政研究發展徵文。

45

附件：

臺南市政府教育局學校敘薪集體協作核薪方案問卷內容

第一部分：維基認知程度(維基精神與知識管理)

此部分是想瞭解學校敘薪小組的協作方案，有無符合維基精神與

知識管理之價值，請依照對題目的同意程度，勾選一個適當答案。

1.我覺得學校敘薪小組所製作的敘薪手冊，對業務很有幫助。…………………□ □ □ □ □

2.我會善用學校敘薪小組建置之雲端資料庫，獲取學校敘薪作業之資訊。……□ □ □ □ □

3.學校敘薪小組已提供足夠的敘薪知識納入雲端資料庫，供人事同仁參考。…□ □ □ □ □

4.我和學校敘薪小組成員能相互合作，分享敘薪作業經驗、討論及解決問題。□ □ □ □ □

5.我和學校敘薪小組成員會互相鼓勵，並將敘薪作業經驗加以文字化供其他

人事參考。…………………………………………………………………………□ □ □ □ □

6.教育局擁有完善的資料庫來存放重要的敘薪知識。……………………………□ □ □ □ □

7.我覺得學校敘薪小組持續進行敘薪知識的累積與保存對人事同仁是有幫助。□ □ □ □ □

8.我會經常運用學校敘薪小組所提供資料庫以有效提升工作能力與效率。……□ □ □ □ □

第二部分：維基策略設計(實質影響)

此部分是想瞭解學校敘薪小組實際運用「維基策略」的種種作為

後，對學校在辦理敘薪業務之績效或創造維基價值的行為及態度

有何影響，請依照對題目的同意程度，勾選一個適當答案。

1.我會從各類集會或研習中，與敘薪小組成員相互交流意見共同學習。………□ □ □ □ □

2.我可以從學校敘薪小組複檢時從中學習敘薪作業的知識與技術。……………□ □ □ □ □

3.我希望學校敘薪小組複檢案件時，能儘量提供較多的複檢建議。……………□ □ □ □ □

4.對學校敘薪小組所提供複檢建議，我能認同並予以改進、修正。……………□ □ □ □ □

5.我願意將辦理敘薪作業中獲得的知識和技術加以記錄及保存，並提供給學校

敘薪小組納入雲端資料庫，分享給其他人事同仁。……………………………□ □ □ □ □

6.經過學校敘薪小組指導後，在辦理敘薪作業品質上提升到更高層次。………□ □ □ □ □

7.我願意從學校敘薪小組提供的良好經驗擴散給其他人事同仁。………………□ □ □ □ □

8.我覺得有能力被安排或指派擔任學校敘薪小組的成員。………………………□ □ □ □ □

第三部分：專業能力

此部分是想瞭解學校敘薪小組的協作方案，對提升人事同仁專業

能力之相關性，請依照對題目的同意程度，勾選一個適當答案。

非常不同意

不同意

普通

同意

非常同意

非常不同意

不同意

普通

同意

非常同意

非常不同意

不同意

普通

同意

非常同意

46

1.我可以從教育局舉辦之教育訓練課程，學習到敘薪的知識。…………………□ □ □ □ □

2.我會鼓勵自己多學習並吸收工作領域以外的知識。……………………………□ □ □ □ □

3.我對敘薪作業所能執行之範圍及相關敘薪法令均能暸解。……………………□ □ □ □ □

4.我能根據申請敘薪種類的不同，提供正確資訊給申請人。……………………□ □ □ □ □

5.我能依據申請人所提供的證明文件做出正確的敘薪通知書。…………………□ □ □ □ □

6.我對敘薪案件能依種類的不同撰寫適當的核定內容。…………………………□ □ □ □ □

7.我能暸解學校敘薪作業執行的程序與技巧。……………………………………□ □ □ □ □

8.我能暸解學校敘薪作業對申請人權益之影響。…………………………………□ □ □ □ □

9.我能妥善處理申請人的敘薪內容爭議事項，並迅速找到解決問題的方法。… □ □ □ □ □

10.我對辦理敘薪爭議的態度很嚴謹，處理時注意力很集中且專注。……………□ □ □ □ □

11.我能依循教育局的作業程序處理各類學校敘薪問題。…………………………□ □ □ □ □

12.我能與申請人就敘薪爭議事項做好溝通與協調，使其暸解原因及理由。……□ □ □ □ □

第四部分：工作績效

此部分是想瞭解學校敘薪小組的協作方案，與學校敘薪業務所表現

之熟練度及績效的相關性，請依照對題目的同意程度，勾選一個適

當答案。

1.我對辦理敘薪的標準作業程序相當熟悉。………………………………………□ □ □ □ □

2.我會儘量遵照業務的標準作業程序完成敘薪作業。……………………………□ □ □ □ □

3.我經常規劃與安排自己的工作進度。……………………………………………□ □ □ □ □

4.我經常跟他校人事同仁保持連繫，達成敘薪作業績效。………………………□ □ □ □ □

5.我經常能在規定期程內完成敘薪作業。…………………………………………□ □ □ □ □

6.我經常能正確無誤地完成敘薪作業。……………………………………………□ □ □ □ □

7.我會積極地著手處理困難的工作任務。…………………………………………□ □ □ □ □

8.我覺得學校敘薪小組積極推動敘薪知識管理活動，確有助於提升學校人事同

仁敘薪作業專業能力及效能。……………………………………………………□ □ □ □ □

9.整體而言，因為有學校敘薪小組的協助，我可以做好敘薪作業。……………□ □ □ □ □

第五部分：基本資料：

1.性 別：（1）□男 （2）□女

2.學 歷：（1）□專科 （2）□大學 （3）□碩士以上

3.年 齡：（1）□20~29歲 （2）□30~39歲（3）□40~49歲 （4）□50~59歲

（5）□60歲以上

4.現職學校類別：（1）□高、國中 （2）□國小

5.現 職 職 務：（1）□人事主管 （2）□非人事主管

非常不同意

不同意

普通

同意

非常同意

47

6.公 職 總 年 資：（1）□1年以下 （2）□1~3年 （3）□4~5年 （4）□6~10年

（5）□10年以上

7.學校人事機構服務年資：（1）□1年以下 （2）□1~3年 （3）□4~5年 （4）□5~10年

（5）□10 年以上。

8.前次服務的人事機構：（1）□學校 （2）□機關

9.是否為學校敘薪小組成員：（1）□是 （2）□否

10.敘薪案件曾送學校敘薪小組複檢：（1）□是 （2）□否