New Management La fonction RH à l'heure de la...
1
Éco-Conseil 32 MERCREDI 2 MARS 2016 La fonction RH à l'heure de la digitalisation Éco-Conseil : La transformation digitale bouleverse les modes de travail en en- treprise. Quels enjeux pour la DRH ? Salima Chaanoun : Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent illustrer cette transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un par- tage instantané de l’information, l’ap- parition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le secteur d’activité de l’en- treprise, la Direction des ressources hu- maines (DRH) se trouve confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres processus et la digitalisation de son propre métier. Des solutions inno- vantes ont vu le jour comme le e-learning en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant l’administration du personnel, le recrute- ment via les réseaux sociaux profession- nels ou le développement de la commu- nication interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet surtout d’accompa- gner les changements avec beaucoup de réactivité afin de s’adapter aux différents contextes et surtout de pousser l’entre- prise à bénéficier de nouveaux outils ef- ficients, au niveau de la performance tant économique que sociale. Comment la DRH peut-elle accompagner ces changements ? L’accompagnement par la DRH de ces bouleversements est d’une importance capitale pour l’entreprise. Il convient de renforcer la nouvelle culture digitale, de reconnaître les aspirations et les besoins Management La transformation digitale bouleverse les modes de tra- vail en entreprise. Face à cette vague de changements, la DRH se trouve confrontée à un double défi : l’amé- lioration continue de ses processus et la digitalisation de son propre métier. L'enjeu étant de permettre à l'entre- prise de s’adapter aux différents contextes et surtout de la pousser à bénéficier de nouveaux outils efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale. Le point avec Salima Chaanoun, responsable ressources humaines, partenaire Hera Consulting. «La fonction RH, support et garante des droits, est sollicitée pour accompagner et encadrer la chaîne hiérar- chique à s’adapter aux nouveaux modèles de manage- ment.» La DRH, catalyseur du changement Aujourd’hui, la DRH justifie sa place stratégique dans les comités de direc- tion. Les RH sont mobilisés au même titre et en même temps que les autres membres du comité de direction pour proposer des réponses rapides et pro- fondes à l’évolution de l’environne- ment. Avec sa vision d’ensemble, sa posture de garant du droit du travail et sa compétence organisationnelle, la DRH joue le rôle de catalyseur du chan- gement, capable d’accompagner toutes les générations de l’entreprise, à condi- tion de savoir anticiper les enjeux et de les traduire dans une stratégie opéra- tionnelle cohérente. Pour relever ces défis, il est recommandé de faire appel à des cabinets spécialisés ou de prendre des dispositions particulières en interne avant chaque mise en application. En effet, il est nécessaire de bien préparer le terrain, en prenant en considération la culture de l’entreprise, le contexte, les générations, et de mobiliser les ma- nagers et les opérationnels qui seront affectés par les changements. Il est impossible d’introduire la technologie en entreprise tout en maintenant les mêmes processus et méthodes de travail. Salima Chaanoun. propres de chaque classe d’âge face à ce changement, afin d’éviter les conflits de générations et créer ainsi une cohésion d’équipe. Il est donc nécessaire que les acteurs des services RH aient conscience que tout n’est pas à 100% digital. En ef- fet, le collaborateur doit continuer à avoir le choix entre le digital et le physique. Il convient aussi de développer les compé- tences des collaborateurs pour répondre aux besoins de cette digitalisation. Par exemple, depuis quelques années, il est impératif pour une société de maîtriser parfaitement sa présence sur le Web via des outils comme les réseaux sociaux, le site web de l’entreprise, le référencement ou la visibilité. Cela implique donc éga- lement la création de nouveaux postes (community manager, webdesigner, responsable e-commerce, social media managers…). Il est important de recruter les profils adéquats pour ces postes ou de développer en interne les compétences des collaborateurs pour les adapter à ces nouveaux besoins. Quelles sont les actions à entreprendre pour accompagner la nouvelle culture managériale provoquée par la transfor- mation digitale ? L’impact culturel et organisationnel de la digitalisation sur le mode de travail, tra- duit par la virtualisation des postes de travail, la mobilité des collaborateurs, la flexibilisation du temps de travail et l’amélioration des modes de commu- nication, a eu une grande influence sur les modes de management. Il est en effet impossible d’introduire la technologie en entreprise tout en maintenant les mêmes processus et méthodes de travail. Au- jourd’hui, avec la digitalisation, le colla- borateur ne travaille pas forcément dans son bureau en silo avec son chef de dé- partement. Il participe à chaque étape du projet, ce qui favorise la gestion en mode ré- sultat, aide à modifier les liens de su- bordination et pousse le rôle du ma- nager à tendre vers un rôle de coach ou coordinateur plutôt que chef d’équipe. La fonction RH, support et garante des droits, est sollicitée pour accompa- gner et encadrer la chaîne hiérarchique à s’adapter aux nouveaux modèles de management. Cette mise en place du management devra dépasser la mise sous contrôle (contrôle des espaces, du temps de travail, des échanges…) et impacte le mode de rémunération (rémunération par mission). Par exemple, le collabora- teur habituellement rémunéré à l’heure peut être rémunéré par projet ou mis- sion, ce qui permet de se déconnecter de la notion de temps de travail, de repos. n Propos recueillis par Mohamed Sellam
Transcript of New Management La fonction RH à l'heure de la...
Éco-Conseil32 MERCREDI 2 MARS 2016
La fonction RH à l'heure de la digitalisation
Éco-Conseil : La transformation digitale bouleverse les modes de travail en en-treprise. Quels enjeux pour la DRH ?Salima Chaanoun : Les pratiques RH sont vouées à changer de façon constante. De nombreux exemples peuvent illustrer cette transformation : l’accès permanent à la messagerie professionnelle, un par-tage instantané de l’information, l’ap-parition de nouveaux corps de métiers… Quel que soit le secteur d’activité de l’en-treprise, la Direction des ressources hu-maines (DRH) se trouve confrontée à un double défi : l’amélioration continue de ses propres processus et la digitalisation de son propre métier. Des solutions inno-vantes ont vu le jour comme le e-learning en formation, l’externalisation de la paie, la déclaration sociale en ligne concernant l’administration du personnel, le recrute-ment via les réseaux sociaux profession-nels ou le développement de la commu-nication interne à travers Intranet. Cette digitalisation permet surtout d’accompa-gner les changements avec beaucoup de réactivité afin de s’adapter aux différents contextes et surtout de pousser l’entre-prise à bénéficier de nouveaux outils ef-ficients, au niveau de la performance tant économique que sociale.
Comment la DRH peut-elle accompagner ces changements ?L’accompagnement par la DRH de ces bouleversements est d’une importance capitale pour l’entreprise. Il convient de renforcer la nouvelle culture digitale, de reconnaître les aspirations et les besoins
Management
La transformation digitale bouleverse les modes de tra-vail en entreprise. Face à cette vague de changements, la DRH se trouve confrontée à un double défi : l’amé-lioration continue de ses processus et la digitalisation de son propre métier. L'enjeu étant de permettre à l'entre-prise de s’adapter aux différents contextes et surtout de la pousser à bénéficier de nouveaux outils efficients, au niveau de la performance tant économique que sociale. Le point avec Salima Chaanoun, responsable ressources humaines, partenaire Hera Consulting.
«La fonction RH, support
et garante des droits, est
sollicitée pour accompagner et encadrer la
chaîne hiérar-chique
à s’adapter aux nouveaux
modèles de manage-
ment.»
La DRH, catalyseur du changementAujourd’hui, la DRH justifie sa place stratégique dans les comités de direc-tion. Les RH sont mobilisés au même titre et en même temps que les autres membres du comité de direction pour proposer des réponses rapides et pro-fondes à l’évolution de l’environne-ment. Avec sa vision d’ensemble, sa posture de garant du droit du travail et sa compétence organisationnelle, la DRH joue le rôle de catalyseur du chan-gement, capable d’accompagner toutes les générations de l’entreprise, à condi-
tion de savoir anticiper les enjeux et de les traduire dans une stratégie opéra-tionnelle cohérente. Pour relever ces défis, il est recommandé de faire appel à des cabinets spécialisés ou de prendre des dispositions particulières en interne avant chaque mise en application. En effet, il est nécessaire de bien préparer le terrain, en prenant en considération la culture de l’entreprise, le contexte, les générations, et de mobiliser les ma-nagers et les opérationnels qui seront affectés par les changements.
Il est impossible d’introduire la technologie en entreprise tout en maintenant les mêmes processus et méthodes de travail.
Salima Chaanoun.
propres de chaque classe d’âge face à ce changement, afin d’éviter les conflits de générations et créer ainsi une cohésion d’équipe. Il est donc nécessaire que les acteurs des services RH aient conscience que tout n’est pas à 100% digital. En ef-fet, le collaborateur doit continuer à avoir le choix entre le digital et le physique. Il convient aussi de développer les compé-tences des collaborateurs pour répondre aux besoins de cette digitalisation. Par exemple, depuis quelques années, il est impératif pour une société de maîtriser parfaitement sa présence sur le Web via des outils comme les réseaux sociaux, le site web de l’entreprise, le référencement ou la visibilité. Cela implique donc éga-lement la création de nouveaux postes (community manager, webdesigner, responsable e-commerce, social media managers…). Il est important de recruter les profils adéquats pour ces postes ou de développer en interne les compétences des collaborateurs pour les adapter à ces nouveaux besoins.
Quelles sont les actions à entreprendre pour accompagner la nouvelle culture managériale provoquée par la transfor-mation digitale ?L’impact culturel et organisationnel de la digitalisation sur le mode de travail, tra-duit par la virtualisation des postes de travail, la mobilité des collaborateurs, la flexibilisation du temps de travail et l’amélioration des modes de commu-nication, a eu une grande influence sur les modes de management. Il est en effet impossible d’introduire la technologie en entreprise tout en maintenant les mêmes processus et méthodes de travail. Au-jourd’hui, avec la digitalisation, le colla-borateur ne travaille pas forcément dans son bureau en silo avec son chef de dé-partement. Il participe à chaque étape du projet, ce qui favorise la gestion en mode ré-sultat, aide à modifier les liens de su-bordination et pousse le rôle du ma-
nager à tendre vers un rôle de coach ou coordinateur plutôt que chef d’équipe. La fonction RH, support et garante des droits, est sollicitée pour accompa-gner et encadrer la chaîne hiérarchique à s’adapter aux nouveaux modèles de management. Cette mise en place du management devra dépasser la mise sous contrôle (contrôle des espaces, du temps
de travail, des échanges…) et impacte le mode de rémunération (rémunération par mission). Par exemple, le collabora-teur habituellement rémunéré à l’heure peut être rémunéré par projet ou mis-sion, ce qui permet de se déconnecter de la notion de temps de travail, de repos. n
Propos recueillis par Mohamed Sellam
