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MANUAL
Fomento de la igualdad y la inclusión en el Aprendizaje Basado en el Trabajo mediante la
equipación a formadores y tutores con enfoques innovadores para que hagan frente a la
diversidad cultural y étnica en la Educación y Formación Profesional
Proyecto LINK-INC 2015‐1‐ES01‐KA202‐01596
Este proyecto ha sido financiado con apoyo de la Comisión Europea. Está publicación refleja sólo el punto de vista de su autor, la Comisión no se hace responsable del uso que
pueda hacerse de la información aquí contenida.
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TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN ......................................................................................................................................... 3
UNIDAD 1. CONTEXTO LABORAL: APRENDIZAJE BASADO EN EL TRABAJO .......................................................... 4
Características generales del ABT ................................................................................................. 5
Profesionales del ABT: formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa) ........................... 9
Desafíos estratégicos en la gestión del ABT ................................................................................ 11
UNIDAD 2. CONTEXTO TEÓRICO: INTERCULTURALIDAD ................................................................................. 14
Conciencia intercultural .............................................................................................................. 15
Dimensiones interculturales del trabajo ..................................................................................... 17
Comunicación intercultural y resolución de conflictos ............................................................... 20
UNIDAD 3. CONTEXTO METODOLÓGICO: CÓMO INTEGRAR LA DIVERSIDAD CULTURAL Y ÉTNICA EN EL ABT ........... 23
Identificación de aspectos críticos .............................................................................................. 23
Mapeo de recomendaciones metodológicas .............................................................................. 29
Consideraciones finales ............................................................................................................... 39
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................................... 40
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INTRODUCCIÓN
“LINK-INC Fomento de la equidad y la inclusión en el Aprendizaje Basado en el Trabajo equipando a formadores
y tutores con enfoques innovadores para hacer frente a la diversidad cultural y étnica en la EFP”, es un proyecto
innovador financiado por el Programa Erasmus + de la Comisión Europea, dirigido a la integración de las
competencias interculturales y la gestión de la diversidad cultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo (ABT),
de cara a prevenir la discriminación y apoyar la participación de inmigrantes y minorías étnicas en el aprendizaje y
la inclusión social. El proyecto LINK-INC está siendo desarrollado por seis organizaciones socias (proveedores de
EFP, empresas educativas y sociales) de Austria, Bulgaria, Francia, Italia, Portugal y España.
El grupo destinatario y usuario de los productos del proyecto LINK-INC son profesores, formadores, tutores,
instructores y orientadores, de FP y de empresa, así como otros profesionales involucrados en el Aprendizaje
Basado en el Trabajo, especialmente los que trabajan (o pueden trabajar) con inmigrantes y minorías étnicas entre
los estudiantes de FP y los aprendices en la empresa.
El Manual LINK-INC es el tercer producto intelectual del proyecto, complementario con otros productos prácticos
del proyecto, como el Currículum Formativo y la Caja de Herramientas. El Manual LINK-INC tiene como objetivo
proporcionar información en profundidad sobre nuevos enfoques y metodologías innovadoras sobre la
Integración Intercultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. El Manual ofrece una introducción teórica,
enfoques y nociones generales sobre integración cultural y étnica en el ABT, así como conocimientos conceptuales
y apoyo metodológico dirigidos a formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa) que estén trabajando con
la Integración Intercultural.
El Manual está estructurado en las siguientes unidades:
Contexto laboral - Aprendizaje Basado en el Trabajo (ABT)
Contexto teórico - Interculturalidad
Contexto metodológico - Cómo integrar la diversidad cultural y étnica en el ABT
Las organizaciones y profesionales interesados en la gestión de la Integración Intercultural en el ABT pueden hacer
uso del presente Manual, que está disponible como Recurso Educativo Abierto (REA), en inglés y en los
respectivos idiomas del consorcio, y accesible a través del Open Online Center del proyecto LINK-INC.
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UNIDAD 1. CONTEXTO LABORAL: APRENDIZAJE BASADO
EN EL TRABAJO
El Aprendizaje Basado en el Trabajo puede entenderse como el proceso de aprendizaje que se produce cuando las
personas realizan un trabajo real, remunerado o no remunerado, que conduce a la producción de bienes y
servicios reales. Esta definición simple puede ampliarse en dos conceptos más abiertos. Una interpretación más
estricta relaciona el ABT con el aprendizaje en el lugar de trabajo impulsado por los intereses de los empleadores,
mientras que una perspectiva más amplia se centra en el aprendizaje que se relaciona con el trabajo y es
impulsado por las necesidades individuales y sociales. El enfoque de LINK-INC entiende el Aprendizaje Basado en
el Trabajo como un espectro completo, que incluye varias partes: un proceso de aprendizaje permanente,
medidas activas del mercado de trabajo e impartición de FP en todos los niveles.
Figura 1. Concepto amplio de la ABT
En este sentido, el Aprendizaje Basado en el Trabajo debe entenderse como una estrategia formativa esencial para
preparar a los estudiantes para tener éxito en la educación y en sus carreras. Para ello, se llevan a cabo cuatro
estrategias de aprendizaje dentro del ABT: ayudar a las personas a aprender sobre el trabajo, aprender sobre
trabajos concretos, aprender sobre las habilidades necesarias para realizar trabajos específicos y aprender cómo
moverse entre trabajos.
En cuanto a la terminología, existe cierta confusión en toda Europa con el significado del ABT y la forma que éste
debe tomar para lograr sus resultados de aprendizaje. En los países europeos se utiliza una amplia gama de
términos para definir el concepto de ABT: aprendizaje integrado en el trabajo, aprendizaje en el lugar de trabajo,
aprendizaje relacionado con el trabajo, aprendizaje profesional, aprendizaje flexible, aprendizaje experiencial,
aprendizaje basado en competencias, aprendizaje basado en problemas y solución de problemas de aprendizaje.
Para evitar esta confusión el ABT debe centrarse en una herramienta fundamental común: el curriculum. El
CEDEFOP describe el currículum como un marco dinámico que guía los procesos de enseñanza y aprendizaje y
como un mecanismo de dirección hacia la calidad. En el marco de la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento
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inteligente, sostenible e integrador, el Consejo Europeo recomienda que se utilice el currículum como instrumento
para fomentar más enfoques centrados en el alumno en la educación y formación. Un curriculum integrado en el
ABT es clave para conseguir encajar con éxito la oferta de educación y formación para el alumno y las necesidades
del mercado de trabajo. Para ello, el curriculum de ABT debe equilibrar los intereses de formación profesional (en
términos de habilidades, actitudes y conocimientos), importantes para el mundo del trabajo, con las habilidades
de pensamiento crítico asociadas con el aprendizaje académico. Esto implica la adopción de un enfoque de
"resultados de aprendizaje" o de competencias cuando se desarrolla el currículum: valorar lo que el alumno sabe,
entiende y es capaz de hacer al terminar un proceso de aprendizaje, es visto por muchos países europeos como
una manera efectiva de mejorar la empleabilidad y promover el aprendizaje activo y la enseñanza inclusiva
mediante ABT.
Características generales del ABT
Tipos de ABT
Hay varias maneras de clasificar el ABT, pero vamos a utilizar la clasificación hecha por la Fundación Europea de
Formación (ETF) ya que se ha desarrollado para un uso internacional más amplio. Los principales tipos de ABT son:
Programas en los que el alumno es legalmente un empleado. Programas de aprendiz formales y algunos
tipos de formación en alternancia. Los programas de aprendiz informales también pueden estar en este
epígrafe.
Programas en los que el alumno es legalmente un estudiante. Pasantías, becarios, prácticas laborales y
educación cooperativa.
Casos límite, tales como empresas virtuales, empresas de formación o empresas "reales" vinculadas a
instituciones educativas o siendo parte de ellas.
Programas como simulaciones de trabajo y de experiencia laboral. Dirigidos a enseñar a los estudiantes
sobre el trabajo en lugar de enseñarles cómo hacer el trabajo.
Las diferencias entre estos tipos de programas de ABT no suelen ser claras, ya que pueden ser muy similares o
muy diferentes en función de los diferentes sistemas educativos y formativos de cada país. También es importante
tener en cuenta que dentro de cada tipo puede existir una amplia variación. En la figura 2 se presenta una
aproximación visual a esta clasificación, teniendo en cuenta el contacto con el lugar de trabajo (frecuente o
limitado) y los vínculos de con la Educación y Formación Profesional (fuertes o débiles).
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Figura 2. Tipos de WBL. Fuente: ETF
Para el propósito del Manual LINK-INC, como se indica en el producto intelectual 2, Currículum formativo de LINK-
INC, vamos a enfocarnos en los dos principales tipos de ABT: aquellos programas en los que el alumno es un
empleado, principalmente programas formales e informales de aprendices, y aquellos programas en los que los
estudiantes son estudiantes, principalmente pasantías y prácticas.
Características de los principales tipos de ABT
Programas de ABT en los que el alumno es un empleado:
- Programas formales de aprendices
Dentro de este tipo de ABT el alumno es legalmente un empleado y se le paga un salario, generalmente inferior a
los trabajadores habituales. Este salario más bajo normalmente se debe al costo para el empleador de
proporcionar capacitación y también refleja la menor productividad del aprendiz en comparación con un
trabajador cualificado, particularmente en el primer período del aprendizaje.
El estudiante firma un contrato de trabajo y formación con la empresa, con las siguientes características:
Normalmente es firmado por el estudiante y el empleador.
En algunos casos también pueden firmarlo terceros (proveedor de EFP, autoridades públicas, padres).
Especifica la duración del período de empleo y formación.
Especifica lo que cada parte debe hacer: aprender, proporcionar empleo, enseñar habilidades, asistir
regularmente, evaluar, etc.
El período de empleo y formación incluido en el contrato se divide entre el trabajo realizado en una empresa y la
educación y formación desarrollada en el aula. Por lo general, los estudiantes pasan más tiempo en el trabajo que
en la formación en el aula, aunque depende del país. Además, el aprendizaje formal está estrechamente integrado
en las operaciones normales de la empresa durante la rutina diaria de trabajo.
Los aprendizajes formales de ABT están respaldados por leyes o reglamentos, usualmente a través de programas
de educación o empleo. En este sentido, los aprendizajes están habitualmente ligados a una cualificación
reconocida. Más comúnmente esta cualificación es emitida por una autoridad pública de EFP, pero las
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cualificaciones de aprendizaje también pueden ser emitidos por un proveedor de educación y formación, o por
una organización de empleadores. A veces se otorga más de una cualificación o certificado.
- Programas informales de aprendices
Estos programas de formación de ABT se basan en tradiciones y costumbres locales pero no están regulados
formalmente por las autoridades públicas o los interlocutores sociales. Los aprendizajes informales no suelen
incluir el aprendizaje en el aula y se basan en un acuerdo informal de formación (escrito u oral) entre un aprendiz
y un maestro artesano. En este acuerdo el maestro artesano se compromete a capacitar al aprendiz en habilidades
relevantes en su campo por un período de tiempo, usualmente entre uno y cuatro años. El aprendiz se
compromete a contribuir productivamente al trabajo del negocio ya que la formación se integra en el proceso de
producción y los aprendices aprenden trabajando junto al artesano experimentado. Los aprendizajes informales
son comunes en muchos países de ingresos bajos y medianos.
Programas de ABT en los que el alumno es un estudiante:
En este caso se incluyen varios tipos de programas de ABT, como pasantías, becas, prácticas laborales, experiencia
laboral, programas de alternancia y educación cooperativa. En cualquier caso, con respecto al propósito del
Manual LINK-INC nos centraremos principalmente en pasantías y prácticas. Las características principales de estos
tipos de programas de ABT son:
Normalmente implican pasar la mayoría del tiempo en el aula y sólo una minoría en el lugar de trabajo.
En la mayoría de los casos, la principal responsabilidad del programa recae en el centro educativo (escuela
o colegio) y no en los interlocutores sociales o empresas individuales.
El horario del centro educativo y el horario de vacaciones escolares o universitarias a menudo influyen en
la cantidad de tiempo que los estudiantes pasan en el lugar de trabajo.
En cuanto a su conexión con el sistema formal de EFP, este tipo de programas de ABT pueden estar ligeramente
conectados o estrechamente conectados. Esto depende de la intervención de varias características, como un
vínculo estrecho con el currículo formal; apoyo por ley o regulación; la participación de los interlocutores sociales;
un contrato; y la evaluación formal de lo que se ha aprendido en el lugar de trabajo así como otorgar créditos por
los resultados de aprendizaje alcanzados.
Tipos de aprendizaje integrados en ABT
Como se ha mencionado anteriormente, una concepción amplia de lo que es el ABT, debe tener en cuenta los
siguientes tipos de aprendizaje.
Aprender sobre el trabajo: ayudar a la gente a entender qué es el trabajo (relacionado con el servicio, el
trabajo en equipo, la puntualidad y cómo se organiza el trabajo).
Aprender sobre los puestos de trabajo: dar a la gente una visión general sobre qué diferentes habilidades
y aptitudes son necesarias en diferentes tipos de puestos de trabajo.
Aprender a hacer un trabajo en particular: proporcionar una formación específica para una profesión que
facilitará a la persona las habilidades que necesita para iniciarse en un trabajo en particular.
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Aprender a progresar en el trabajo: habilidades de gestión de la propia carrera que se necesitan para
asegurar y retener el empleo y planificar activamente los movimientos posteriores.
Beneficios del ABT
Por último, al considerar las principales características del ABT, es importante destacar los beneficios que puede
aportar a los estudiantes, responsables políticos, organizaciones educativas y de formación, empresas, así como al
mercado y a la sociedad. La introducción y expansión de programas apropiados de ABT pueden conducir a nuevas
oportunidades en productividad, motivación, desarrollo de nuevas habilidades y creación de puestos de trabajo.
La Figura 3 muestra la amplia gama de grupos de interés que están influenciados por un desarrollo apropiado del
ABT.
Figura 3. Beneficios del ABT para los actores interesados. Fuente: ETF
Como resumen, el ABT puede ser visto como una poderosa forma de pedagogía que puede conducir a lograr los
siguientes beneficios:
Mejorar el desarrollo profesional de las personas
Conducir a mejores transiciones de los jóvenes
Aumentar la calidad de la formación profesional
Aumentar la productividad empresarial y la innovación
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Profesionales del ABT: formadores, tutores y mentores (de FP y de empresa)
Varios tipos de profesionales suelen participar en la prestación de ABT en toda Europa. Sin embargo, en el marco
del proyecto LINK-INC, los formadores, tutores y mentores son los profesionales más comunes de ABT. No hay un
perfil de competencia común definido para estos profesionales, pero una descripción general debe incluir una
mezcla de las siguientes características:
Habilidades técnicas, habilidades sociales, habilidades de comunicación, habilidades interculturales,
habilidades de negociación
Capacidad para anticiparse a las necesidades específicas de cada sector, para hacer atractiva la vía de
EFP, para hacer frente a comportamientos desafiantes, apertura de mente y capacidad para hacer que el
alumno se sienta bienvenido.
Una manera comprensible de clasificar a los profesionales de ABT puede ser basándose en su campo de trabajo.
a) Profesionales que trabajan en I-VET (Formación Profesional Inicial)
Proporcionan formación en entornos laborales a los aprendices ya los jóvenes estudiantes en prácticas.
- Formadores cualificados de aprendices o estudiantes en alternancia, maestros de aprendizaje.
- Trabajadores calificados que supervisan la formación práctica de los estudiantes en el lugar de trabajo,
tutores en el lugar de trabajo, mentores, supervisores.
- Profesores y/o formadores que imparten clases prácticas en las escuelas de FP, por ejemplo, en
laboratorios o talleres escolares.
b) Profesionales que trabajan en C-VET (Educación y Formación Continua)
- Formadores a tiempo completo en grandes empresas (de empresa o subcontratadas)
- Trabajadores cualificados o propietarios de PYMES que desempeñen funciones relacionadas con la
formación, por ejemplo, inducción de nuevos empleados a la empresa y/o formación de otros empleados.
- Profesores/formadores de EFP en contextos escolares, si la CVET se imparte a través de escuelas de EFP.
- Formadores externos que suelen trabajar como freelance o para proveedores de formación.
c) Profesionales de empresa (trabajando dentro de las empresas)
- Formadores de empresa que realizan tareas de formación como la mayor parte de su función profesional -
a tiempo completo o a tiempo parcial.
- Empleados cuya función profesional incluye una función específica relacionada con la formación
(propietario, director general, supervisor, trabajador cualificado).
Los países europeos comparten un amplio consenso sobre el puesto de trabajo y las responsabilidades laborales
de los profesionales de ABT que trabajan en I-VET y C-VET. Por otro lado, los formadores de empresa tienen
numerosos títulos (supervisor, mentor, instructor de trabajo, agente de aprendizaje profesional, facilitador del
lugar de trabajo, entrenador de trabajo) y sus responsabilidades laborales no son tan claras.
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La investigación llevada a cabo por los socios del proyecto LINK-INC a nivel nacional y europeo mostró que los
profesionales más comunes de ABT en el marco del proyecto son formadores, tutores y mentores. A efectos del
Manual LINK-INC, se describen brevemente las funciones principales de estos profesionales en las organizaciones
de EFP y en la empresa.
Formadores de ABT
En la mayoría de los casos son profesores de I-VET (en centros de educación y formación), formadores de
educación de adultos, formadores de grandes empresas o formadores externos de proveedores de C-VET.
Su función principal es instruir a los estudiantes en las habilidades del campo específico de la formación. Por eso
en los centros oficiales de EFP los formadores necesitan un certificado de cualificación como profesorado de esa
formación profesional específica.
El perfil específico de los formadores tiende a incluir principalmente conocimientos específicos especializados,
competencia metodológica, repertorio de métodos de formación, habilidades didácticas y habilidades de
comunicación (preparación de contenidos), así como habilidades sociales. Otras habilidades relacionadas con este
perfil son habilidades de diseño, competencia creativa/conceptiva, habilidades de dinámicas de grupo, diagnóstico
e intervención, así como orientación de procesos, control de procesos, discusión de valores, actitudes, capacidad
de auto-reflexión y evaluación.
Tutores de ABT
Este perfil es el principal vínculo entre la esfera de la educación y el mundo empresarial. Los tutores son
responsables de supervisar las actividades formativas/productivas de los estudiantes en la empresa. Para ello
utilizan y desarrollan funciones de coaching y asesoramiento relacionadas tanto con la educación como con las
organizaciones laborales.
La función principal de los tutores es contribuir a la adquisición de competencias laborales por parte de los
alumnos en la empresa, de acuerdo con la cualificación esperada. Esto se hace siguiendo y acompañando al
alumno durante el período práctico de formación (aprendizaje, pasantías o prácticas)
Los tutores son los profesionales que suelen administrar la planificación, el seguimiento y la evaluación de todo el
proceso de ABT, en colaboración con los formadores y mentores. Mediante servicios de tutoría y evaluación
individualizada.
Las principales tareas de los tutores de EFP son desarrollar/acordar un programa de formación específico,
informar y guiar a los alumnos durante el proceso, celebrar reuniones periódicas con los alumnos y con otros
tutores (de FP /de empresa) para evaluar el rendimiento del alumno y evaluar el logro de los resultados de
aprendizaje predefinidos. Por otro lado, los tutores de empresa son responsables de dirigir las actividades
formativas de los estudiantes en el lugar de trabajo, guiar a los estudiantes durante su estancia en la empresa,
evaluar el progreso de los alumnos y contribuir a su evaluación final.
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Mentores de ABT
La función principal de los mentores de ABT es facilitar y alentar al estudiante/empleado dando la proporción
adecuada de dirección y apoyo emocional.
En un nivel básico, el mentor de ABT es similar a un instructor pero también con las funciones de un entrenador,
basado en la experiencia práctica y el apoyo diario. La función más apropiada para los mentores es ser un
entrenador de desarrollo, es decir, un mentor dirigido al logro del crecimiento personal y profesional de los
estudiantes.
Otras funciones relevantes de los mentores de ABT son:
- Entrenar a un alumno (aprendiz, pasante o becario) para que desarrolle una habilidad específica
- Ayudar a los estudiantes a aprender de experiencias prácticas apoyándoles y desafiándoles
- Ayudar a los estudiantes a identificar áreas de crecimiento y desarrollo (darles visión)
- Apoyar el aprendizaje en el marco del desarrollo profesional
- Proporcionar apoyo psicológico, asesoramiento y consejo
El CEDEFOP y la Comisión Europea han creado el Grupo de Trabajo Temático (TWG) sobre desarrollo profesional
de los formadores en EFP. El TWG ha formulado en 2014 los principios rectores para el desarrollo profesional de
los formadores de empresa en la EFP. Los siguientes principios rectores constituyen un enfoque útil para
promover el desarrollo de los profesionales del Aprendizaje Basado en el Trabajo.
Los formadores son aprendices perpetuos: reconocer su identidad y su trabajo, apoyar su aprendizaje
permanente.
El apoyo de las empresas es crucial para el Desarrollo Profesional Continuo (CPD) de los formadores:
sensibilizar sobre los beneficios y conseguir que las empresas apoyen la formación y a los formadores.
El desarrollo de competencias de los formadores se beneficia de un enfoque sistemático: definir qué
necesitan los formadores, proporcionar oportunidades de formación y aprendizaje, reconocer las
competencias.
Apoyar a los formadores en las empresas es una responsabilidad compartida: garantizar la cooperación y
coordinación eficaces.
Los formadores competentes de empresa importan: hacerlos parte de una agenda más amplia y usar
todos los fondos y programas disponibles.
Desafíos estratégicos en la gestión del ABT
A continuación se encuentra un breve resumen de los principales desafíos estratégicos, identificados en la
literatura consultada, sobre la gestión del Aprendizaje Basado en el Trabajo en Europa. Estos desafíos se clasifican
sobre la base de las principales áreas que pueden obstaculizar la provisión adecuada de Aprendizaje Basado en el
Trabajo en diferentes países europeos.
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Cooperación y coordinación
Debido a las características específicas del Aprendizaje Basado en el Trabajo, existe una fuerte necesidad de
cooperación y coordinación entre diferentes organizaciones e instituciones: ministerios (principalmente educación
y trabajo/empleo), organizaciones sociales (asociaciones empresariales y sindicatos), centros educativos (escuelas
y colegios), proveedores de EFP, ONG, así como empresas y Pymes.
Esta cooperación y coordinación es necesaria a distintos niveles: nacional, regional y localmente. Los países con
una menor implementación del Aprendizaje Basado en el Trabajo no cuentan con tradición de escuelas y
empleadores cooperando.
Financiación e inversión
En aquellos países con una menor implementación del Aprendizaje Basado en el Trabajo los fondos públicos
disponibles para apoyarlo son limitados. En estos casos, se da prioridad a otros tipos de programas.
Existe una falta de conocimiento sobre las áreas en las que los empleadores deben invertir con respecto a su
personal. En general, hay una falta de estrategias para invertir en Aprendizaje Basado en el Trabajo, sobre todo en
el caso de Educación y Formación Continua (C-VET).
Limitaciones específicas de las pymes (pequeñas y medianas empresas)
En la mayoría de países europeos existe un gran número de pequeñas y microempresas, y éstas tienen menos
probabilidades de proporcionar formación que las grandes empresas.
Los empleados de las pymes suelen tener elevadas cargas de trabajo y un tiempo limitado disponible, y debido a la
escasa cantidad de personal, los empleados que están ausentes por formación no pueden ser fácilmente
sustituidos por colegas.
Variación de razones estructurales entre países
Puede haber diferencias significativas en las oportunidades de empleo y educación entre distintas regiones y
distintos grupos sociales.
En algunos países existe un gran sector de la economía informal o sumergida, que no ofrece ninguna formación.
La alta tasa de desempleo, especialmente entre los jóvenes, reduce las oportunidades de participar en los
programas de Aprendizaje Basado en el Trabajo.
Suele haber una amplia diferencia de género en la participación en el mercado de trabajo entre países.
La afiliación a organizaciones de empleadores y sindicatos es relativamente baja.
Variación de factores culturales entre países
Hay una falta de conocimiento y comprensión de lo que es el Aprendizaje Basado en el Trabajo y cuáles son los
beneficios que tiene que ofrecer.
Hay una falta de comprensión de la motivación y las necesidades específicas de los empleados.
El bajo estatus de los obreros o las actitudes hacia el empleo de las mujeres son límites a la participación en ABT.
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Existe una falta de tradición de que los empleadores vean la capacitación como parte de sus responsabilidades.
Desarrollo profesional y cualificaciones para formadores y estudiantes
En algunos países hay una falta de formadores debidamente capacitados para implementar el Aprendizaje Basado
en el Trabajo en la Educación y Formación Profesional.
Por lo general, el Aprendizaje Basado en el Trabajo no formal en Educación y Formación Continua (C-VET) no
conduce sistemáticamente a una calificación reconocida, la mayoría de las veces los participantes simplemente
obtienen un certificado de finalización.
Modelos de ABT a aplicar
No existe una herramienta común entre los países para decidir la mejor combinación de Aprendizaje Basado en el
Trabajo y aprendizaje en el aula.
Existe una falta de enfoques precisos para decidir qué modelo de Aprendizaje Basado en el Trabajo es el mejor
para un propósito específico.
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UNIDAD 2. CONTEXTO TEÓRICO: INTERCULTURALIDAD
La interculturalidad puede ser vista como la capacidad de interactuar con personas de diferentes orígenes
culturales usando apropiadamente auténtico lenguaje de forma que demuestre conocimiento y comprensión de
las culturas. Es también la capacidad de experimentar la cultura de otra persona y de tener una mente abierta,
interesada y curiosa acerca de esa persona y cultura.
Para establecer un enfoque más claro, podemos entender la palabra "cultura" como referida a los productos,
prácticas y perspectivas de un grupo de personas objetivo o cultura objetivo. Por otro lado, la "interculturalidad"
sería la interacción de personas de diferentes culturas y la comprensión de otra cultura, de manera que el
lenguaje utilizado sea apropiado al contexto y audiencia.
En este sentido, ser competente en interculturalidad depende no sólo de tener conocimientos culturales sino
también de actitudes, creencias, valores y habilidades interpersonales. Por ejemplo, una persona puede conocer
el idioma y no saber cómo interactuar con un público específico, y por lo tanto no ser entendida.
En el mundo moderno la interculturalidad es cada vez más importante, ya que muchas personas emigran de un
país a otro para escapar de conflictos, persecución, pobreza o para reunirse con sus familias. La interculturalidad
es también un recurso útil para hacer frente a situaciones problemáticas relacionadas con estereotipos, prejuicios
y discriminación, que pueden dar lugar a episodios de racismo y xenofobia. Hay varios beneficios sociales y
personales promovidos por la interculturalidad:
- Promoción de la diversidad cultural y adaptación cultural
- Facilitar el proceso de aproximación entre culturas
- Mejorar el enriquecimiento cultural y la creatividad
- Facilitar la integración social y laboral de los inmigrantes
- Proporcionar estrategias para gestionar estereotipos, prejuicios y discriminación
Con respecto al propósito de este Manual, se puede decir que hay una carencia de habilidades en
interculturalidad y competencias interculturales en la gestión del Aprendizaje Basado en el Trabajo. Y al mismo
tiempo, la participación de jóvenes inmigrantes y minorías étnicas en el ABT está infra-representada.
Para superar esta situación negativa, los profesionales del ABT necesitan estar equipados con las habilidades y
herramientas adecuadas para apoyar a los jóvenes migrantes y las minorías étnicas. El tipo de habilidades y
herramientas que están directamente relacionadas con la interculturalidad. Es decir, los profesores, instructores y
mentores de EFP y de empresa necesitan adquirir las competencias y herramientas adecuadas para gestionar la
diversidad cultural y promover la participación de los inmigrantes en el ABT, su acceso a espacios de formación y
evitar posibles situaciones de discriminación.
La incorporación adecuada de la interculturalidad en la educación debe comprender los 4 pilares de la educación
establecidos por la UNESCO: aprender a conocer, aprender a hacer, aprender a vivir juntos y aprender a ser.
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Conciencia intercultural
La conciencia intercultural se define como la capacidad de examinar la propia cultura y otras culturas involucradas.
La conciencia intercultural puede ayudar a proporcionar una mejor comprensión e intercambio con personas de
otras culturas. En este sentido, desarrollar la conciencia intercultural significa aprender a reconocer y tratar las
diferencias entre culturas al percibir el mundo. Es decir, comprender el significado y la influencia de la cultura y la
identidad cultural a nivel intrapersonal, desarrollar conciencia sobre las diferencias y vínculos culturales y construir
una actitud crítica hacia la intolerancia.
Tener conciencia intercultural puede ayudar a los profesores, formadores y mentores de EFP y de empresa a:
Desarrollarse y comprenderse a sí mismos y a sus propios antecedentes culturales
Entender que otras personas tienen puntos de vista diferentes a los suyos propios
Respetar las creencias, los valores y la expresión de su cultura
Comprender el significado y la influencia de la cultura y la identidad cultural
Comprender el significado y la diferencia del estereotipo, el prejuicio y los conceptos discriminatorios e
identificar estrategias para su manejo
Puede decirse que la conciencia intercultural es la competencia más relevante en materia de interculturalidad.
Desde cierto punto de vista, es la competencia básica necesaria para el correcto desarrollo del resto de
competencias interculturales.
Minorías culturales y étnicas
Como se mencionó anteriormente, los profesionales de EFP y de empresa deben desarrollar la conciencia
intercultural como una competencia clave para la gestión de la interculturalidad en el ABT. Esta competencia les
ayudará a comprender el significado y la influencia de la identidad cultural, a ser conscientes de las diferencias
culturales y a tener una actitud crítica frente a cualquier forma de discriminación. Cabe destacar en este punto
que las minorías culturales y étnicas probablemente van a ser los principales grupos destinatarios en al gestión de
la interculturalidad en el ABT, al menos desde la perspectiva del proyecto.
Las minorías culturales y étnicas constituyen los grupos más vulnerables en el marco del proyecto LINK-INC, ya que
se enfrentan a situaciones difíciles que obstaculizan su participación en los programas de ABT:
- fuertes dificultades para la adaptación social y cultural, incluida la intolerancia y la xenofobia
- menores oportunidades en los sistemas de empleo y educación, y débiles redes personales y profesionales
- motivación y necesidades específicas, no necesariamente las mismas que los grupos más grandes
Existen definiciones diferentes de lo que constituye un grupo cultural o étnico, pero se puede atribuir a estos
grupos una serie de características comunes: un nombre propio como colectivo, mitos de origen y características
culturales compartidas, tales como el idioma, la religión, las tradiciones y las costumbres que les distinguen de
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otros grupos. Además, lo que hace que un grupo étnico sea una minoría es una posición numérica y política no
dominante en un estado del cual son ciudadanos.
La mayoría de los países europeos tienen población formada por minorías étnicas. Estas minorías pueden ser
nacionales (albaneses en Kosovo), transnacionales (gitanos), indígenas (escoceses, corsos) o inmigrantes
(inmigrantes del Magreb en Francia o turcos en Alemania)
Estereotipos, prejuicios y discriminación
La psicología social y el llamado "principio ABC": Affect (Afecto), Behavior (Comportamiento), Cognition
(Cognición); ofrecen una interpretación clara de estos conceptos. En este caso, aplicado a la interculturalidad,
como se ve en la figura 4, donde se muestra cómo estas tres etapas se influyen y retroalimentan entre sí.
Figura 4. Principio ABC sobre interculturalidad. Fuente: Principios de Psicología Social. 2012
El componente Cognitivo en nuestras percepciones sobre los miembros de otras culturas es el Estereotipo. El
estereotipo se puede definir como creencias positivas o negativas que tenemos sobre las características de los
grupos o culturas sociales. Por ejemplo, podemos pensar que "los musulmanes son violentos", "los franceses son
románticos" o "los viejos son aburridos". Y podemos usar esas creencias para guiar nuestras acciones para con las
personas provenientes de esos grupos u orígenes culturales.
Además de los estereotipos, también podemos desarrollar el Prejuicio que es el componente Afectivo. El prejuicio
puede interpretarse como una actitud negativa injustificable hacia un grupo o hacia los miembros de una cultura.
El prejuicio puede tomar la forma de aversión, ira, miedo, disgusto, malestar e incluso odio. Es decir, el tipo de
estados afectivos que pueden conducir a desarrollar comportamientos externos. En este sentido, los estereotipos
y prejuicios son problemáticos porque pueden conducirnos a crear un tipo de Comportamiento que llamamos
Discriminación. Es decir, un comportamiento negativo injustificado hacia los miembros de un grupo o una cultura,
basado en su pertenencia a ese grupo o cultura.
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La competencia en conciencia intercultural debe incluir la capacidad de identificar estereotipos, prejuicios y
comportamientos discriminatorios, así como la capacidad de evitar estos conceptos negativos mediante la gestión
y aplicación de las estrategias apropiadas.
En este sentido, los profesionales del ABT deben ser conscientes de estos conceptos y ser capaces de:
Analizar y valorar el impacto de estereotipos, prejuicios y comportamientos discriminatorios en uno
mismo
Identificar estrategias para el manejo de estereotipos, prejuicios y comportamientos discriminatorios
Poner en práctica estrategias para facilitar el proceso de aproximación con otras culturas
Dimensiones interculturales del trabajo
El estudio más completo sobre cómo los valores presentes en el lugar de trabajo están influenciados por
diferentes culturas es la Teoría de las Dimensiones Culturales desarrollada por Geert Hofstede. Esta teoría ha sido
ampliamente utilizada en varios campos como un paradigma para la investigación, particularmente en la
psicología intercultural, la gestión internacional y la comunicación intercultural.
El modelo consta de seis dimensiones que representan preferencias independientes para un estado de cosas,
sobre otro que distingue a países en lugar de a individuos. Al reunir las puntuaciones nacionales -de 1 a 120- este
modelo permite la comparación internacional entre culturas. A través de estudios y encuestas transnacionales
(como la Encuesta Mundial de Valores) en este modelo de investigación comparativa se han incluido 93 países en
2010.
Estas son las seis dimensiones culturales:
Índice de Distancia del Poder (PDI). Se refiere a la medida en que los miembros menos poderosos de
organizaciones e instituciones (por ejemplo, empresas o la familia) aceptan y esperan que el poder se
distribuya de manera desigual.
Individualismo versus colectivismo (IDV). Se refiere al grado en que las personas en una sociedad se
integran en grupos. Es decir, desde sociedades que hacen hincapié en el "yo" frente al "nosotros", a
aquellas en las que las relaciones estrechamente integradas vinculan a las familias ampliadas y a los demás
en grupos.
Masculinidad versus Feminidad (MAS). Esta dimensión considera la "masculinidad" como una preferencia
en la sociedad por el logro, el heroísmo, la asertividad y las recompensas materiales para el éxito. Y la
"feminidad" como preferencia por la cooperación, la modestia, el cuidado de los débiles y la calidad de
vida.
Índice de evitación de Incertidumbre (UAI). Se refiere a la tolerancia de una sociedad a la ambigüedad, en
la que las personas toleran o evitan un evento de algo inesperado, desconocido o alejado del status quo.
Orientación a Largo Plazo versus Orientación Normativa a Corto Plazo (LTO) Esta dimensión asocia la
conexión del pasado con las acciones/desafíos actuales y futuros.
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Indulgencia versus restricción (IND) Esta dimensión considera la "indulgencia" como una sociedad que
permite una gratificación relativamente libre de los deseos humanos básicos y naturales relacionados con
disfrutar de la vida y divertirse. Y "contención" como sociedad que controla la satisfacción de las
necesidades y la regula mediante normas sociales estrictas.
Cultura organizacional
Como competencia, la cultura organizacional se refiere a la capacidad de identificar, comprender, valorar,
respetar y utilizar de forma positiva los factores culturales (valores, hábitos, normas, creencias, actitudes), dentro
de una organización, así como la capacidad de comprender cómo influyen estos factores en la organización, en sus
actividades y sus miembros.
La cultura organizacional facilita a la gente entender sobre:
- la esencia de la cultura organizacional y su influencia en las personalidades individuales
- conocer las especificidades de los diferentes tipos de culturas organizativas
- las ventajas y desventajas de la cultura organizacional multicultural
Conocer la esencia de la cultura organizacional permite a las personas comprender cómo gestionar eficazmente
las dimensiones interculturales del trabajo (siempre y cuando se incorpore a la cultura de la organización) y cómo
adaptarse a las organizaciones multiculturales.
Comprender la cultura organizacional puede facilitar la implementación efectiva de los conocimientos y
habilidades adquiridos para el desarrollo profesional, en el lugar de trabajo actual y futuro, siendo conscientes al
mismo tiempo de las dimensiones culturales del trabajo y de la pertinencia de la adaptación intercultural.
Desde esta perspectiva, la competencia de cultura organizacional ayuda a las personas a:
- Conocer los aspectos específicos y los diferentes elementos de la cultura organizacional en un entorno
multicultural
- Tener en cuenta las diferencias entre la organización multicultural y la mono-cultural
- Conocer las características de las diferentes culturas, entender y ser consciente de las ventajas del
multiculturalismo en una organización
- Conocer las funciones de la cultura organizacional a nivel personal
Cultura personal
Para aceptar y gestionar la dimensión intercultural del trabajo, las personas necesitan desarrollar su sensibilidad
intercultural. Este concepto se refiere a la capacidad de discriminar y experimentar diferencias culturales
relevantes.
La sensibilidad intercultural puede ser incorporada a la cultura personal mediante un proceso de desarrollo de
aprendizaje a través de la experiencia y la reflexión guiada. Este proceso implica la construcción personal de la
realidad (socialmente influenciada) como ser cada vez más capaz de acomodar las diferencias culturales. Las
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diferentes etapas pueden llevar a la persona desde una mentalidad mono-cultural (más conflictiva) a una
mentalidad intercultural (más adaptable).
Estas son las etapas para el desarrollo de la sensibilidad intercultural como parte de la cultura personal:
- Negación. La orientación intercultural se caracteriza por una capacidad limitada para comprender y
responder apropiadamente a las diferencias culturales. La negación consiste en el desinterés y la evitación
de otras culturas.
- Defensa. La orientación intercultural se caracteriza por una mentalidad de evaluación "nosotros-ellos". La
propia cultura es vista como superior y otras culturas son vistas como inferiores
- Defensa-revertida. Esta orientación intercultural se caracteriza por la aceptación acrítica de una nueva
cultura combinada con una evaluación excesivamente crítica de la propia cultura. Continúa siendo una
cosmovisión polarizada, con categorías limitadas para entender la diferencia.
- Minimización. Consiste en una orientación intercultural basada en el descubrimiento de la comunidad,
destacando la importancia de las similitudes entre los seres humanos.
- Aceptación. Con esta orientación intercultural las personas reconocen las diferencias culturales entre sus
propios grupos y otros, dándose cuenta de que "la cultura importa".
- Adaptación. Orientación intercultural que permite la capacidad de pasar de un marco cultural de
referencia a otro, de forma cognitiva y en cuanto a comportamiento. En esta etapa las personas
generalmente tienen una comprensión profunda de, al menos, otra cultura.
- Integración. La etapa más desarrollada de la orientación intercultural, que permite a las personas vivir en
más de un mundo cultural y verse como personas biculturales o multiculturales.
Adaptación a la cultura del nuevo hogar y al nuevo perfil laboral
Los formadores, tutores y mentores que se ocupan de la interculturalidad en el Aprendizaje Basado en el Trabajo
deben tener en cuenta los tres factores relevantes mencionados: la dimensión intercultural del trabajo, la cultura
organizacional y la cultura personal. El papel de los profesionales del ABT puede ser crucial para facilitar la
adaptación social - cultura del nuevo hogar- y la adaptación laboral - nueva cultura laboral - de los inmigrantes y
las minorías étnicas. En este sentido, promover la participación de los inmigrantes en el ABT implica ampliar la
gama de oportunidades para su adaptación.
Mediante la combinación de la poderosa pedagogía del Aprendizaje Basado en el Trabajo con el enfoque
intercultural, estos profesionales están creando nuevas oportunidades que pueden conducir a:
- Mejorar el desarrollo profesional de los inmigrantes y las minorías étnicas.
- Facilitar la transición de los jóvenes inmigrantes de la educación al empleo.
- Promover la participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en la vida cotidiana, incrementando el
contacto entre sus costumbres y hábitos y los de las personas del país de acogida.
- Aumentar la productividad y la innovación de las empresas, lo que puede conducir a mejorar la percepción
social de los trabajadores inmigrantes.
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Comunicación intercultural y resolución de conflictos
La comunicación intercultural se define como un conjunto de interacciones entre personas de diferentes orígenes
culturales, que consiste en un proceso de intercambio, negociación y mediación de las diferencias culturales a
través del lenguaje, los gestos no verbales y las relaciones espaciales.
Como competencia, la comunicación intercultural implica la capacidad de ser consciente de cómo las diferencias
culturales influyen en el proceso de comunicación y sus resultados. A través de esta competencia nos damos
cuenta de las distinciones entre personas procedentes de diferentes culturas.
Ser competente en comunicación intercultural puede ayudar a los profesionales del ABT a:
- Entender cómo se comportan las personas de diferentes orígenes culturales, se comunican, expresan
sentimientos y perciben el mundo.
- Comprender las diferencias culturales básicas que influyen en la comunicación intercultural.
- Identificar diferentes formas y medios de comunicación intercultural y cómo gestionarlos.
- Comprender los principios y condiciones de una comunicación intercultural efectiva.
- Evitar conflictos culturales relacionados con la comunicación.
Los beneficios de gestionar la Comunicación Intercultural son varios: voluntad de aceptar las diferencias,
crecimiento personal a través de una mayor tolerancia, mejores habilidades relacionadas con el diálogo y la
cooperación, así como el desarrollo de una actitud positiva hacia la otredad. Por otro lado, la aplicación de
habilidades de comunicación intercultural con un grupo de estudiantes de ABT puede conducirlos a otro tipo de
beneficios, tales como:
- Mejorar la comunicación verbal y no verbal
- Mejorar el reconocimiento y la adopción de comportamientos de comunicación
- Mejor adaptación a un nuevo entorno
- Una mejor comprensión de su propia cultura y encontrar su lugar en la sociedad
- Reducción de la sensación de ansiedad en los contactos con miembros de otras culturas
- Aprender sobre costumbres y comportamientos habituales de miembros de otras culturas
- Mejorar las capacidades relacionadas con la resolución de conflictos interculturales
Estilos de resolución de conflictos interculturales
Una de las aproximaciones más relevantes para entender cómo las personas manejan los conflictos interculturales
es el modelo teórico propuesto por Mitchell Hammer. Desde su perspectiva, hay cuatro estilos principales de
resolución de conflictos interculturales. Este modelo se basa en dos dimensiones básicas (figura 5):
Enfoques directos versus indirectos, para tratar los desacuerdos
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Patrones emocionalmente expresivos versus emocionalmente restringidos, para hacer frente a la
dimensión afectiva de la interacción del conflicto
Figura 5. Modelo de estilos de resolución de conflictos interculturales. Fuente: Hammer 2005
La teoría de Hammer afirma que la gente necesita entender y reconocer que hay diferencias en los estilos de
conflicto entre las distintas comunidades culturales, y con esa conciencia debemos aprender cómo entender unos
de otros, y cómo enfrentar y resolver los conflictos interculturales. Los cuatro estilos de resolución de conflictos
principales son:
Estilo de discusión. Implica el uso de un camino verbalmente directo: "decir lo que quieres decir y decir lo
que dices". Dentro de este estilo, cuando se habla sobre el desacuerdo, las personas tienden a no
incorporar sus propios sentimientos personales en la discusión. Ejemplos de culturas que usan típicamente
este estilo de comunicación son las culturas del norte de Europa y los norteamericanos blancos.
Estilo de compromiso. Este estilo es de confrontación y verbalmente directo, usando una intensa
comunicación verbal y no verbal. En el estilo de compromiso, la sinceridad se juzga por la intensidad con
que cada parte transmite la emoción. Las culturas rusas y griegas se pueden utilizar como ejemplos de
este estilo de comunicación.
Estilo de acuerdo. Enfatiza la ambigüedad en el uso del lenguaje para ayudar a asegurar que un conflicto
no se "sale de control". Es decir, el mantenimiento de la calma emocional y la reserva es esencial para este
estilo, de cara a permitir la armonía interpersonal para contrarrestar los desacuerdos relacionalmente
perjudiciales entre las partes. Tradicionalmente, las culturas del sudeste asiático y japonés están
relacionadas con el uso de este estilo de comunicación.
Estilo dinámico. Este estilo utiliza un lenguaje indirecto que a menudo se comunica a través de la
intermediación de terceros, mostrando más emoción durante un conflicto. La credibilidad de cada parte
en la disputa se mide por lo emocionalmente expresiva e intensa que sean. Las culturas árabes son
representativas de este estilo de comunicación.
Discusiones y situaciones polémicas debido a las diferencias culturales en el lugar de trabajo
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El conflicto es una forma de interacción social en la que surgen desacuerdos sustantivos entre dos o más
individuos, que dan lugar a una reacción afectiva o emocional, a menudo basada en una percepción de amenaza o
interferencia de una o más partes en el desacuerdo.
Los conflictos en el lugar de trabajo pueden surgir debido a diferencias culturales relativas a valores y normas de
comportamiento de personas de diferentes culturas. Las personas normalmente actúan según sus valores y
normas culturales. La interacción con colegas y compañeros de trabajo con una visión diferente del mundo
(diferencias culturales) podría hacerles interpretar comportamientos desde un punto de vista opuesto. Estas
situaciones crean malentendidos y pueden conducir a conflictos culturales en el lugar de trabajo.
Las discusiones y situaciones polémicas entre colegas y con empleadores son respuestas comunes a conflictos
basados en diferencias culturales. Estas situaciones habitualmente se interpretan sobre la base de respuestas
modeladas, en términos de características personales. Pero en realidad, durante una interacción conflictiva, los
individuos adaptan sus respuestas de cara a negociar desacuerdos y a lidiar con trastornos emocionales. Es decir,
los individuos no responden a patrones personales sino a orientaciones conductuales basadas en características
culturales. Utilizan marcos interpretativos dentro de los cuales los individuos generan mensajes significativos, y los
comportamientos surgen de la interacción con la otra parte. Desde esta perspectiva, las diferencias culturales en
el lugar de trabajo pueden ser afrontadas proporcionando a los colegas y compañeros de trabajo con el marco
adecuado para interpretar los comportamientos propios y de los otros. Es decir, facilitar las herramientas
adecuadas para entender la manera en que las partes contendientes se comunican entre sí sobre los desacuerdos
sustantivos y sus reacciones emocionales o afectivas mutuas.
Lidiar con las diferencias culturales
El papel de los formadores, tutores y mentores de ABT en el tratamiento de las diferencias culturales puede ser
potenciado a través de las mencionadas competencias de comunicación intercultural y de resolución de conflictos.
Además, los profesionales del ABT deben ser conscientes de las diferencias entre los estilos de resolución de
conflictos interculturales, comenzando por los suyos propios. Conocer el propio estilo de resolución de conflictos
interculturales proporciona una referencia clara sobre cómo es probable que se enmarque y responda a un
problema o conflicto que surja. Reconocer cómo el propio enfoque difiere de los demás, se convierte entonces en
la base para una mayor sensibilidad a la diferencia y una mejor capacidad para superar estos estilos de patrones
interculturales de la diferencia. La sensibilidad a las diferencias culturales y los estilos de resolución de conflictos
facilitarán el papel de los profesionales del ABT en la promoción de la participación de los inmigrantes y las
minorías étnicas en los programas de Aprendizaje Basado en el Trabajo.
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UNIDAD 3. CONTEXTO METODOLÓGICO: CÓMO INTEGRAR
LA DIVERSIDAD CULTURAL Y ÉTNICA EN EL ABT
El contexto metodológico del presente Manual se centra en cómo facilitar la integración de la diversidad cultural y
étnica en el Aprendizaje Basado en el Trabajo.
El proceso para el desarrollo de esta unidad consta de dos pasos:
En primer lugar, se han identificado los aspectos críticos para la integración de la interculturalidad en el
Aprendizaje Basado en el Trabajo a través del análisis de los contenidos desarrollados en las dos
unidades anteriores: Aprendizaje Basado en el Trabajo (contexto laboral) e Interculturalidad (contexto
teórico)
En segundo lugar, se ha realizado un mapeo de recomendaciones metodológicas para la integración de
la interculturalidad en el ABT. Estas recomendaciones siguen la estructura de los aspectos críticos
previamente identificados. El mapeo se ha elaborado mediante las recomendaciones metodológicas
aportadas por los socios, los actores interesadas y los colaboradores del proyecto; especialmente los
miembros de los comités nacionales de expertos. Además, las recomendaciones metodológicas han sido
probadas y parcialmente desarrolladas durante la fase piloto del proyecto LINK-INC.
Los aspectos críticos pueden entenderse como aquellos elementos relevantes (puntos conflictivos) que pueden
ser manejados para incorporar un enfoque intercultural en el ABT. Los aspectos críticos permitirán a los
profesionales, gestores y responsables políticos que trabajan con minorías culturales y étnicas en el ABT,
incorporar o reforzar elementos, contenidos, enfoques y herramientas para facilitar la gestión del
multiculturalismo en el ABT.
Identificación de aspectos críticos
La identificación de los aspectos críticos para la integración de la interculturalidad en el ABT ha sido el primer
paso del proceso para el desarrollo de la presente unidad. Esta sección ofrece un resumen y una breve descripción
de las principales áreas en las que los profesionales del ABT deben influir - o poner el foco - para mejorar la
participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT.
Los aspectos críticos se han clasificado a través de tres perspectivas diferentes de análisis:
Relacionados con el contexto en el que ocurre el ABT.
Relacionados con los participantes involucrados en el ABT.
Relacionados con el proceso de diseño, implementación y evaluación del ABT.
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ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON EL CONTEXTO
1. Programa
El tipo específico de programa en el que se proporciona el ABT puede promover o dificultar de forma directa la
participación e integración de inmigrantes y minorías étnicas en el ABT. La interculturalidad debe ser
observada como un factor relevante desde el diseño/selección del programa de ABT que se va a aplicar.
1.1. Programas en los que los estudiantes son legalmente empleados
Fuertemente basados en el contexto de trabajo (formal o informal), pueden conducir a obtener una
cualificación nacional formal (esto facilitará la integración laboral de los inmigrantes después del ABT).
1.2. Programas en los que los estudiantes son legalmente alumnos
Se basan en gran medida en el ámbito educativo y, en la mayoría de los casos, la mayor parte del tiempo
se pasa allí en vez de en los lugares de trabajo (estos programas pueden resultar menos interesantes para
la primera generación de inmigrantes, pero más adecuados para la segunda generación, ya que tienden a
realizar estudios en el país de acogida).
1.3. Casos límite
Firmas virtuales y empresas de formación que están vinculadas a instituciones educativas.
1.4. Otros Programas
Programas dirigidos a enseñar a los estudiantes sobre el ámbito laboral en lugar de enseñarles a hacer un
trabajo concreto, como la simulación de trabajo y las prácticas laborales.
2. Tipo de ABT
En esta sección sólo se han incluido los principales tipos de ABT más relacionados con el proyecto LINK-INC.
2.1. Programas formales de aprendices
Los aprendizajes formales implican un contrato formal entre el alumno y el empleado (los inmigrantes
necesitarán permiso de trabajo) y están habitualmente vinculados a una cualificación reconocida (lo que
facilita la integración laboral de los inmigrantes después del ABT).
2.2. Programas informales de aprendices
Los aprendizajes informales se basan en un acuerdo informal (los inmigrantes sin permiso de trabajo
pueden participar) pero no obtienen una cualificación formal después de eso.
2.3. Pasantías
Posición temporal en un trabajo con énfasis en el ABT. La pasantía es obligatoria para obtener una
cualificación ciertos trabajos (puede ser interesante para la segunda o posterior generación de
inmigrantes, y para aquellos interesados en profesiones que requieran de este período).
2.4. Prácticas
Consiste en un curso de formación que incluye cierta experiencia laboral, lo que permite acceder el
trabajo futuro o a un programa de aprendices (puede ser interesante para la segunda o posterior
generación de inmigrantes, y los interesados en acceder a aprendizajes posteriores).
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ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON LOS PARTICIPANTES
3. Roles profesionales implicados
La descripción de los principales roles desarrollados generalmente por los profesionales del ABT puede ayudar
a identificar cómo la interculturalidad puede ser incorporada por estos profesionales
3.1. Formadores
Su papel principal es instruir a los estudiantes en las habilidades del campo específico de formación.
Normalmente se les exige un certificado para la enseñanza y en el campo específico de FP (la
interculturalidad puede incorporarse en estos cursos)
3.2. Tutores
Su función principal es contribuir a la adquisición de competencias laborales por parte de los alumnos en
la empresa, de acuerdo con la cualificación esperada (el enfoque intercultural puede construirse en torno
a metodologías de coaching)
3.3. Mentores
Su papel principal es capacitar y alentar al alumno/empleado dándole la proporción adecuada de dirección
y apoyo emocional (el enfoque intercultural puede ser construido en torno a metodologías de mentoring)
4. Perfiles profesionales implicados
Otro aspecto crítico se relaciona con el grado en que los roles profesionales antes descritos dependen de
perfiles profesionales, con un perfil de competencia desarrollado y una cualificación oficial requerida, así como
la identificación de las carencias de habilidades en el manejo de la interculturalidad entre estos perfiles.
4.1. Perfil competencial
En general, los profesionales de ABT deben ser competentes en una mezcla de habilidades técnicas,
habilidades sociales, habilidades de comunicación y habilidades interculturales. El nivel de desarrollo del
perfil profesional de formadores, tutores y mentores influirá en su capacidad para manejar la
interculturalidad (especialmente aquellas habilidades relacionadas con lidiar con el comportamiento
desafiante, la apertura mental y la capacidad de hacer que el alumno se sienta bienvenido)
4.2. Carencias de habilidades
Este es un aspecto crítico especialmente relevante: la identificación de carencias de habilidades en el
manejo de la interculturalidad en el ABT entre formadores, tutores y mentores (ya que permite diseñar
una intervención estratégica más enfocada en base a esa carencia de habilidades previamente
identificada).
5. Perfil de los estudiantes
Dependiendo de los diferentes tipos de ABT, los estudiantes pueden percibirse principalmente como
empleados o principalmente como estudiantes, mediante procesos formales o informales de ABT.
5.1. Estudiantes como empleados
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Los estudiantes tienen un contrato (o acuerdo) y pasan la mayor parte de su tiempo en un centro de
trabajo. La duración y las rutinas del proceso de ABT están fuertemente ligadas a la esfera de trabajo. El
proceso formal tiende a estar vinculado a una cualificación reconocida.
5.2. Estudiantes como alumnos
Los estudiantes pasan la mayor parte de su tiempo en el aula. La duración y las rutinas del proceso de ABT
están fuertemente vinculadas a la esfera educativa. En algunos casos, los estudiantes tienen una fuerte
conexión con el sistema formal de FP, obteniendo la acreditación oficial.
5.3. Formal/informal
Analizar el tipo de relación entre el alumno y el centro de trabajo/educativo, y las oportunidades y
restricciones relacionadas con cada tipo, puede ofrecer diferentes soluciones para la implementación de la
interculturalidad en el ABT.
ASPECTOS CRÍTICOS RELACIONADOS CON EL PROCESO
6. Programa
La interculturalidad tiene que incorporarse desde la concepción y diseño de los programas de ABT.
6.1. Diseñar/seleccionar el programa adecuado
El ABT debe entenderse como una combinación que incluye: un proceso de aprendizaje permanente,
medidas activas del mercado de trabajo y la generalización de la EFP en todos los niveles competenciales.
El programa de WBL diseñado/seleccionado debe tener en cuenta cómo la interculturalidad puede
integrarse en estas dimensiones, sobre la base de las necesidades identificadas entre los inmigrantes y las
minorías étnicas.
6.2. Considerar las estrategias de aprendizaje
Incluir la mezcla apropiada de estrategias de aprendizaje para ayudar a los participantes a aprender sobre
el trabajo, aprender acerca de puestos de trabajo específicos, aprender sobre las habilidades necesarias
para realizar trabajos específicos y aprender cómo moverse entre puestos de trabajo (de nuevo, sobre la
base de las necesidades identificadas entre los inmigrantes y las minorías étnicas)
7. Curriculum
La adopción de un enfoque basado en Resultados del Aprendizaje o Competencias es la forma más
recomendada de proceder al desarrollar un plan de estudios de ABT. Este enfoque facilitará la integración de
las competencias interculturales a la hora de desarrollar el currículum, así como la identificación y valoración
de lo que los alumnos conocen, comprenden y son capaces de hacer - respecto a la gestión de la
interculturalidad - después de completar el proceso de aprendizaje.
7.1. Definición de Resultados del Aprendizaje
Este es el paso más relevante para elaborar el currículum. Los Resultados del Aprendizaje deben definirse
en términos de conocimientos, habilidades y competencias. El enfoque intercultural, debe incorporarse en
la propia definición de estos términos.
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7.2. Desarrollo de contenidos formativos
Los profesionales del ABT deben recibir recomendaciones específicas sobre cómo incorporar la
interculturalidad al desarrollar los contenidos formativos. Esto se puede hacer integrando las
competencias culturales a través de todas las secciones (transversalmente) o mediante contenidos
interculturales específicos (enfoque modular).
8. Metodologías de enseñanza/aprendizaje
Además del tipo de ABT (principalmente programas de aprendices, pasantías y prácticas) se pueden utilizar
diferentes metodologías de enseñanza y aprendizaje en el ABT, tales como simulación de tareas, aprendizaje
de servicios, empresa basada la escuela, educación cooperativa, experiencia empresarial, etc.
8.1. Métodos y herramientas de enseñanza
La selección de los métodos y herramientas pedagógicas más adecuadas debe tener en cuenta aquellos
aspectos relacionados con la interculturalidad. Aprender haciendo está en la propia naturaleza del ABT,
pero también deben ser analizados y considerados otros enfoques, como aprender a través de la reflexión,
fomentar la auto-conciencia de los estudiantes, procesos colaborativos, el aprendizaje entre iguales y
otras herramientas y métodos destinados a promover un enfoque intercultural.
8.2. Estilos de aprendizaje
Desde el lado de los estudiantes, el ABT implica aceptar la responsabilidad de su propio proceso de
aprendizaje, así como estar expuesto a una variedad de formas de aprendizaje: aprendizaje experiencial,
aprendizaje convencional, aprendizaje instructivo, aprendizaje reflexivo y aprendizaje relacional. Para
integrar la interculturalidad aquí, se debe proporcionar a los profesionales con enfoques para la
promoción del estilo(s) de aprendizaje apropiado(s) entre las minorías inmigrantes y étnicas.
9. Estrategia de evaluación
La estrategia de evaluación debe permitir a los profesionales del ABT evaluar si los alumnos han alcanzado los
resultados del aprendizaje, de una forma clara y medible; explícitamente alineados con el proceso de
aprendizaje. Es altamente recomendable incluir la estrategia de evaluación en el contrato de aprendizaje.
9.1. Métodos de evaluación
La interculturalidad debe ser tenida en cuenta durante la selección de los métodos de evaluación a utilizar:
auto-reflexión o reflexión grupal, evaluación entre iguales, estudio de caso, proyecto de investigación,
portafolio de evidencias, simulaciones, etc.
9.2. Resultados de la evaluación
Los resultados de la evaluación en el ABT se pueden dividir fácilmente en dos tipos: los que son producto
del período de trabajo en sí (informes completados en el trabajo, folletos, páginas web, presentaciones a
colegas) y aquellos que son piezas adicionales de trabajo (portafolios, reflexiones, videos de práctica).
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10. Apoyo a los estudiantes
Este es uno de los aspectos críticos a tener en cuenta más relevantes, ya que implica el apoyo directo y
orientado a nuestro grupo destinatario (inmigrantes y minorías étnicas) por parte de los profesionales de ABT.
Esta es la forma más directa de promover la participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT,
así como facilitar su inclusión social y laboral.
10.1. Papel de los formadores
Primeros profesionales del ABT que trabajan de forma directa inmigrantes y minorías étnicas. Gestionan el
proceso de aprendizaje (desde la perspectiva del sistema de educación formal) y evalúan la adquisición de
competencias entre estos grupos.
10.2. Papel de los tutores
Los tutores suelen planificar, monitorear y evaluar todo el proceso del ABT (en colaboración con
formadores y mentores) y brindan apoyo a los estudiantes mediante servicios de tutoría y evaluación
individualizada.
10.3. Papel de los mentores
Los mentores apoyan a los estudiantes desde varias perspectivas: apoyo emocional y psicológico,
retándoles en las experiencias prácticas y apoyando al desarrollo profesional. El apoyo proporcionado por
los mentores está dirigido al logro del crecimiento personal y profesional de los estudiantes.
10.4. Apoyo entre iguales (compañeros)
La relevancia del apoyo entre iguales (compañeros) debe tenerse en cuenta ya que este es uno de los
métodos de aprendizaje más comunes en la mayoría de las formas de ABT, especialmente en los
informales. Las competencias interculturales deben ser trabajadas en grupo y entre todos los alumnos.
11. Apoyo a los profesionales del ABT
Como se mencionó anteriormente, el papel de los profesionales del ABT es crucial para promover la
participación de los inmigrantes y las minorías étnicas en el ABT, y facilitar su inclusión social y laboral. Estos
profesionales deben recibir apoyo desde diferentes enfoques para facilitar el desarrollo exitoso de sus
cruciales funciones.
11.1. Cultura organizacional
Las competencias interculturales deben desarrollarse y fomentarse dentro de la cultura organizacional.
Los profesionales del ABT deben contar con conocimientos conceptuales, apoyo metodológico, consejos
prácticos y recomendaciones para el manejo de la interculturalidad en el ABT.
11.2. Formación de profesionales del ABT
Los formadores, tutores y mentores que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas en el ABT deben
recibir una formación específica dirigida a las competencias interculturales y a la gestión de la
interculturalidad. La definición de los Resultados del Aprendizaje que se proporciona en el Currículo
Formativo (IO.2), así como las herramientas y métodos incluidos en la Caja de Herramientas (IO.4), pueden
constituir una herramienta útil para la formación de los profesionales del ABT.
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11.3. Networking
Otro aspecto crítico a considerar es la necesidad de promover la conexión e interacción entre los
profesionales del ABT, a fin de crear redes profesionales centradas en la interculturalidad. Esto es
especialmente relevante ya que no existen tantas experiencias, investigaciones o documentación dirigida
a abordar la diversidad cultural y étnica en el ABT
Mapeo de recomendaciones metodológicas
Una vez identificados los aspectos críticos para la incorporación de la interculturalidad en el ABT, el segundo paso
del proceso para la construcción de la presente unidad ha sido el desarrollo de breves recomendaciones
metodológicas sobre cómo estos elementos pueden aplicarse en el marco del ABT.
A continuación se incluye un mapa conceptual de los aspectos críticos para la incorporación de la interculturalidad
en el ABT. Este elemento gráfico se ha elaborado para facilitar el proceso de recopilación de recomendaciones
metodológicas, así como la evaluación de las diferentes recomendaciones que proporcionadas.
El proyecto LINK-INC ofrece recomendaciones metodológicas innovadoras para la integración y gestión de la
interculturalidad en el ABT. Estas recomendaciones metodológicas se basan en los análisis realizados por los socios
del proyecto y actores interesados, expertos y colaboradores del proyecto, especialmente los que integran los
comités nacionales de expertos (EBC). Además, las recomendaciones metodológicas han sido probadas y
parcialmente desarrolladas por los profesionales involucrados en la fase piloto del proyecto LINK-INC.
El mapeo de recomendaciones metodológicas realizado tiene como objetivo proporcionar consejos prácticos para
la gestión de la integración intercultural en el ABT, a aquellas organizaciones y profesionales que trabajan o están
dispuestos a apoyar a los inmigrantes y las minorías étnicas en el Aprendizaje Basado en el Trabajo.
Las recomendaciones metodológicas han sido proporcionadas por:
- Personal de las organizaciones socias, especialmente los involucrados en la gestión del proyecto LINK-INC
- Actores interesadas y colaboradores, especialmente aquellos que han participado en los comités
nacionales de expertos (EBC)
- Participantes en fase piloto. Durante los pilotos se han evaluado las recomendaciones previamente
compilados, pero también se han proporcionado nuevas recomendaciones
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MAPA CONCEPTUAL
CONTEXTO
Programas
Estudiantes son legalmente empleados
Realizar sesiones de bienvenida en la empresa para los alumnos
Proporcionar un mentor especializado para integrar a los alumnos en la empresa, actuando como puente entre culturas: propia, extranjeras y de la organización
Asignar a los alumnos tareas de trabajo que exijan cierto nivel de responsabilidad, evitando tareas aburridas o inútiles
Acoger a los estudiantes dándoles la oportunidad de conocer a sus nuevos colegas de una manera más familiar e informal (mediante actividades para romper el hielo)
Facilitar momentos específicos para la relación interpersonal con sus colegas
Proporcionar a los alumnos conocimientos específicos sobre la organización empresarial, las reglas de la empresa, las normas de trabajo, la salud y la seguridad, etc.
Involucrar a los estudiantes en sesiones de formación y debates sobre la diversidad étnica y cultural junto con otros empleados (no necesariamente participantes en el programa de Aprendizaje Basado en el Trabajo –ABT-)
Insertar los temas de diversidad étnica y cultural en los programas de WBL, cuando los alumnos están aprendiendo habilidades sociales o cuando se están familiarizando con la cultura organizacional y las reglas de la empresa
Proporcionar a los formadores un buen conocimiento de los alumnos para adaptar la oferta de formación
Asegurar que cada alumno tenga la oportunidad de expresar sus opiniones sin ser juzgado por los demás
Aprovechar las circunstancias específicas relacionadas con los estudiantes que trabajan legalmente (por ejemplo, tener un contrato o un salario)
Estudiantes son legalmente alumnos
Se pueden levar a cabo una amplia gama de actividades para romper el hielo, basadas en las diferencias culturales: compartir música, gastronomía, historia y cultura (incluyendo actividades informales como una comida)
Promover que los estudiantes hagan presentaciones breves sobre hechos útiles e importantes de su cultura (inmigrantes y locales)
Tener un módulo específico que aborde la cultura local durante la formación
Incrementar el número de horas de trabajo en la empresa (alumnos más implicados en un contexto "real")
Proporcionar a los estudiantes el apoyo más cercano posible (incluir horas extras para apoyar a los estudiantes de origen inmigrante o de minorías étnicas)
Tomar en consideración los elementos relacionados con el lenguaje que se utilizará en el aula (especialmente en lo que se refiere a las habilidades lingüísticas de los alumnos de origen inmigrante o de minorías étnicas)
Trate de mejorar la comunicación en el aula (proporcionar objetivos e instrucciones de comunicación, y promover los debates)
Insertar los temas de diversidad étnica y cultural en el curriculum de ABT, cuando los alumnos están aprendiendo habilidades sociales o cuando se están familiarizando con la cultura organizacional y las reglas de la empresa (por ejemplo, en la comunicación con compañeros)
Introducir el tema de las diferencias culturales incluyendo ejercicios relacionados con la diversidad étnica y cultural (pos ejemplo: "Presentándome ", "Enfrentando problemas ")
Casos límite
Establecer reuniones periódicas con los estudiantes para evaluar su nivel de integración, y para prevenir o resolver cualquier problema
Apoyar a los estudiantes facilitándoles puntos de contacto personales y el apoyo de un mentor designado para efectuar su seguimiento
El tema de la diversidad cultural puede integrarse en el programa principalmente a través de estudios de casos, ejercicios individuales y debates
Otros programas
Establecer reuniones regulares con el equipo y el mentor, para las tareas que puedan revisarse de forma diaria o semanal, y cuando se pueda facilitar feedback
Implementar experiencias y dinámicas de trabajo colaborativo
Promover la interacción entre estudiantes y trabajadores (por ejemplo, "aprender nuevas palabras cada semana": los estudiantes enseñan palabras o expresiones de su cultura a sus compañeros de trabajo)
El tema de la diversidad cultural puede integrarse en el programa principalmente a través del ejemplo: observación de los empleados por parte de los alumnos
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CONTEXTO
Tipos de ABT
Programas formales de aprendices
De ser necesario, podría ampliarse la duración de este tipo de experiencias de ABT para inmigrantes y minorías étnicas
Proporcionar a los alumnos un manual de bienvenida detallando la cultura de trabajo dentro de la organización
Proporcionar a los tutores y formadores una versión impresa de las herramientas incluidas en la Caja de herramientas (IO4) para utilizarlas en el entorno de trabajo (no siempre hay conexión a Internet)
Incorporar elementos teóricos y prácticos en el aprendizaje formal que tiene lugar dentro del aula de formación: integración de la diversidad cultural y étnica de manera formal. Esto ayudará a los estudiantes a adquirir conocimientos y habilidades para la comunicación y para la resolución de conflictos debidos a las diferencias que surgen entre personas con diferentes orígenes culturales y étnicos
Promover la integración de la diversidad cultural y étnica también por medios informales: promover el contacto, el conocimiento mutuo y el debate entre formadores y aprendices, especialmente si son de diferentes culturas
El formador debe basarse en la experiencia compartida del grupo en el trabajo para abordar la cuestión de la multiculturalidad, en particular con respecto a los grupos multiétnicos de estudiantes
Programas informales de
aprendices
Debería proporcionarse a los estudiantes un programa o sistema de trabajo estructurado. Los aprendices se sentirán más "integrados" y seguros si tienen un camino claro a seguir
Facilitar algún tipo de certificación (al final del proceso de ABT) aumentará la motivación y el compromiso de los estudiantes
Proporcionar a los alumnos un manual de bienvenida detallando la cultura de trabajo dentro de la organización
La integración de la diversidad cultural y étnica en este tipo de ABT generalmente ocurre de manera informal, ya que no hay un proceso de aprendizaje formal
Modelos informales sugeridos: a través del ejemplo del "maestro" o "mentor" mediante la comunicación e interacción con personas de diferentes culturas; mediante conversaciones informales y al compartir sus experiencias de trabajo con personas de diferentes culturas; compartiendo impresiones sobre los hábitos y peculiaridades de los estudiantes de diferentes culturasrollar
Pasantías
Llevar a cabo un enfoque de aprendizaje mediante proyectos para promover la motivación: los estudiantes deben completar una tarea general del proyecto al final del programa, así como realizar varias tareas diarias más pequeñas durante el ciclo de vida del proyecto
Los proyectos propuestos deberían ser útiles e importantes para el equipo, así como manejables (realistas)
De ser necesario, podría ampliarse la duración de este tipo de experiencias de ABT para inmigrantes y minorías étnicas
Proporcionar a los alumnos un manual de bienvenida detallando la cultura de trabajo dentro de la organización
Las prácticas -principalmente realizadas en empresas- no suelen implicar contenidos específicos para el desarrollo de habilidades sociales, por lo que se podrían introducir ejercicios individuales sobre este tema, como parte del programa de prácticas
Ejercicios propuestos para la integración de la diversidad cultural y étnica: material de lectura, estudios de casos, breves debates iniciados por los mentoresrollar
Prácticas
Promover la interacción entre estudiantes y trabajadores (por ejemplo, "aprender nuevas palabras cada semana": los estudiantes enseñan palabras o expresiones de su cultura a sus compañeros de trabajo)
Establecer reuniones regulares con el equipo y el mentor, para las tareas que puedan revisarse de forma diaria o semanal, y cuando se pueda facilitar feedback
La mejor forma de introducir el tema de la diversidad étnica y cultural es a través del ejemplo: observación de los empleados por parte de los alumnos
Los temas de diversidad étnica y cultural pueden integrarse en este tipo de ABT principalmente a través del ejemplo y la observación de los empleados
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PARTICIPANTES
Roles profesionales
Formadores
Los formadores deben desarrollar (o adaptar) la oferta de formación a partir de un análisis de las necesidades de los alumnos: preguntarles sobre sus competencias, qué los motiva, cuáles son sus objetivos y en qué se sienten los mejores
Todos los profesionales involucrados en la provisión de formación, especialmente los formadores, deben ser informados e investigar sobre la cultura de los estudiantes antes de recibirlos
Los formadores de EFP y de empresa son los profesionales de ABT con más conocimientos y habilidades para introducir el tema de la diversidad cultural y étnica. Deberían estar familiarizados con los productos y metodologías de LINK-Inc
Los formadores técnicos implicados en los centros de EFP y en la empresa deberían recibir apoyo de acompañantes sociales y profesionales, ya que son más competentes y capacitados para animar los talleres interculturales y de comunicación
Tutores
Los tutores deben centrarse en proporcionar sugerencias y afirmaciones positivas sobre el rendimiento de los alumnos. Esto debe hacerse como parte de una retroalimentación de 360º para el alumno, con la participación de compañeros formadores, tutores y mentores
Normalmente no se facilitan a los tutores conocimientos (formación) sobre cómo tratar con los alumnos, cómo enseñarlos y cómo abordar la diversidad cultural. Debería proporcionares a los tutores una preparación (formación) en estas áreas
Algunos tutores son trabajadores de las empresas, con un nivel mínimo de preparación para poder trabajar con alumnos, incluso los tutores más capacitados necesitan formación adicional para desarrollar competencias pedagógicas y didácticas
El tema de la integración de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en el lugar de trabajo durante la formación para los tutores (esto les facilitará el trabajo con los estudiantes)
Se debe hacer hincapié en el desarrollo de la capacidad de los tutores para trabajar con personas de diferentes culturas y minorías étnicas
Mentores
Los mentores deben ser un punto de referencia para los estudiantes inmigrantes, y proporcionarles un proceso estructurado y canales de comunicación para que les puedan contactar en cualquier momento
Los mentores deben mantener reuniones periódicas con los alumnos y proporcionarles información y apoyo para su integración social (almuerzo de trabajo, deportes de equipo, etc.)
Algunos mentores son trabajadores de las empresas con un nivel mínimo de preparación para poder trabajar con alumnos, por lo que necesitan formación adicional para desarrollar competencias pedagógicas y didácticas
El tema de la integración de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en el lugar de trabajo durante la formación para los mentores (esto les facilitará el trabajo con los estudiantes)
Se debe hacer hincapié en el desarrollo de la capacidad de los mentores para trabajar con personas de diferentes culturas y minorías étnicas
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PARTICIPANTES
Perfiles profesionales
Perfil competencial
Las competencias interculturales (sensibilización intercultural, comunicación intercultural, resolución de conflictos interculturales, etc.) son las competencias más relevantes que deben incluirse en los perfiles profesionales de los tutores, formadores y mentores que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas en el ABT
Otras competencias y habilidades relevantes que deben incluirse en estos perfiles profesionales, y que deberían ser también requeridas en las calificaciones oficiales de estos profesionales son:
- Habilidades de comunicación- Resolución de conflictos- Integridad y respeto- Comprensión y aplicación de técnicas de motivación
El desarrollo de habilidades sociales -en general-podría ser útil para facilitar la integración de la diversidad cultural y étnica entre los estudiantes
Los programas de aprendizaje de idiomas son realmente útiles: formación formal e informal, e incluso formación interna a través de ejercicios (por ejemplo, 3 palabras al día para enseñar y aprender)
El conocimiento de las normas básicas para los inmigrantes – Leyes de Extranjería e Inmigración-permitirá a estos profesionales prestar apoyo para su integración
La metodología y los productos desarrollados en el proyecto LINK-Inc podrían ser incluidos como herramientas y recursos para la capacitación de las competencias requeridas en estos perfiles de competencia
El perfil de competencia de otros profesionales que trabajan con inmigrantes y minorías étnicas (por ejemplo, trabajadores sociales) puede ser una fuente de inspiración
Carencia de habilidades
Habilidades pedagógicas. Especialmente para los tutores, que suelen ser técnicos especializados en la empresa con alto conocimiento técnico, pero muchos de ellos carecen de este tipo de habilidades, necesarias para tratar con estudiantes inmigrantes y minorías étnicas
Habilidades de comunicación. Los formadores, tutores y mentores deben desarrollar las suficientes habilidades relacionadas con la comunicación y la comunicación intercultural, especialmente cuando se trata de estudiantes procedentes de diferentes orígenes étnicos (por ejemplo, apoyo de coaching)
Habilidades de resolución de conflictos. Los profesionales del ABT deben saber cómo involucrarse en la resolución de conflictos entre personas de diferentes orígenes culturales
Conciencia intercultural. Los profesionales del ABT deben ser conscientes de su propio origen cultural y de los valores y creencias culturales de otras personas; comprender el significado de la cultura y la identidad cultural; así como entender el significado de estereotipo, prejuicio y discriminación, e identificar estrategias para su manejo
Gestión de la diversidad. Los profesionales del ABT deben reconocer y dar valor a las diferencias culturales y étnicas, y fomentar el desarrollo de un entorno positivo que permita la integración y participación de todos los estudiantes (por ejemplo, promover el aprendizaje entre pares)
Gestión de la diversidad cultural y étnica en el ABT. Los productos de LINK-Inc han sido diseñados para capacitar al personal de EFP en enfoques pedagógicos y herramientas prácticas para aplicar y manejar la diversidad en el ABT, lo cual puede ser realmente útil para estos profesionales
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PARTICIPANTES
Perfil de los estudiantes
Estudiantes como empleados
Es altamente recomendable proporcionar a los estudiantes la oportunidad de rotar entre diferentes puestos de trabajo, lo que les permitirá colaborar con varios colegas y comunicarse con el mayor número posible de trabajadores
El tema de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en la sesión introductoria de formación o bienvenida (al familiarizarse con la cultura organizativa y las reglas de la empresa) y debatirse entre los estudiantes y con otros compañeros
La integración de estudiantes inmigrantes en la empresa podría facilitarse por medio de un mentor especializado designado para esa tarea
Llevar a cabo algunas actividades para romper el hielo, para dar la bienvenida a los estudiantes, les permitirá familiarizarse entre ellos y con otros compañeros
También deben proporcionarse momentos específicos para la relación interpersonal entre estudiantes y compañeros (actividades de creación de equipo, pero también de manera más informal como durante la comida)
Aprovechar las metodologías y recursos existentes para la integración social y laboral de otros grupos objetivo: usuarios de programas de inserción, beneficiarios de ingresos solidarios, jóvenes menores de 25 años, desempleados de larga duración
Estudiantes como alumnos
El tema de la diversidad cultural y étnica debe incluirse en diferentes partes del curriculum de ABT, específicamente cuando se aprende acerca de habilidades sociales o hábitos básicos de trabajo (por ejemplo, comunicación con los compañeros)
Incluir ejercicios relacionados con la diversidad étnica y cultural (por ejemplo, "Presentándome", "Enfrentando problemas") cuando se forme en el tema de las diferencias culturales. Así, los estudiantes conocerán a sus compañeros y, al mismo tiempo, las diferencias culturales o étnicas existentes
Las actividades parea romper el hielo son muy recomendables para sensibilizar a los alumnos sobre las diferencias culturales: compartir música, gastronomía, historia, cultura, hábitos, etc.
Incluir en la formación un módulo específico que trate sobre las culturas local y extranjeras, alentar a los estudiantes a presentar hechos relevantes sobre su cultura
Proporcionar a los estudiantes un protocolo de comunicación básico (incluyendo objetivos e instrucciones) para promover la comunicación intercultural y mejorar la comunicación en general
Proporcionar a los alumnos inmigrantes y de minorías étnicas el apoyo y orientación más directo posible
Facilitar apoyo lingüístico a aquellos alumnos que no tienen suficiente experiencia en el idioma de acogidarrollar
Formal/informal
Es altamente recomendable proporcionar un manual básico de bienvenida con información práctica sobre la cultura de trabajo dentro de la organización (por ejemplo, un decálogo) tanto en el ABT formal como en el informal
La motivación de los estudiantes informales aumentará si se les proporciona alguna certificación (si no oficial, al menos específica del centro de formación o empresa)
A los estudiantes informales se les debe proporcionar un itinerario estructurad de ABT (por ejemplo, un programa formatico) para mejorar su comprensión y compromiso con el proceso de aprendizaje. Los estudiantes formales ya cuentan con este recurso
Aprovechar el carácter informal del ABT para implementar modelos más personales de comunicación e interacción con estudiantes de diferentes culturas u origen étnico
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PROCESOPrograma
Diseñar/seleccionar el programa adecuado
Deben tenerse en cuenta las necesidades, especificidades y características del grupo de alumnos, especialmente en relación con los inmigrantes y las minorías étnicas
Los programas de ABT que combinan aprendizaje en el aula y trabajo en situaciones reales son los más adecuados también para los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas
Una descripción más detallada en las herramientas incluidas en la caja de herramientas (Módulo B: Gestión de la Interculturalidad en el ABT) podría ayudar a los formadores a entender fácilmente qué herramienta podría ser más útil para cada situación particular
Prever la distribución de guías -fáciles de usar- sobre cómo diseñar o seleccionar el programa de ABT apropiado para diferentes grupos de estudiantes
Desarrollar y proporcionar a los profesionales del ABT (en las escuelas de EFP y en las empresas) criterios establecidos para la elaboración de programas de ABT
Promover la responsabilidad conjunta entre los sectores público y privado, tratando de involucrar a ambos en el diseño de los programas de ABT, teniendo en cuenta las particularidades de los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas
Difundir el enfoque de LINK-Inc y los resultados del proyecto entre los responsables de la formulación de políticas, especialmente entre los que participan en la gestión del ABT
Involucrar a aquellas organizaciones y entidades capaces de tomar decisiones o intervenir en el diseño de programas de ABT
Considerar las estrategias de
aprendizaje
El enfoque de aprendizaje mediante proyectos mejorará la motivación de los estudiantes al involucrarlos en el logro de un desafío personal y profesional (el proyecto) que se completará al final del programa de formación de ABT
Otras estrategias de aprendizaje relevantes que deberían tenerse en cuenta al diseñar los programas de ABT son:
Aprendizaje basado en problemasDesign thinkingAprender haciendoUso de dinámicas y recursos motivacionales (por ejemplo, estudios de casos, lluvia de ideas, películas y eventos interculturales, etc.)
Las estrategias de escucha y comunicación también son muy relevantes al diseñar los programas de ABT, especialmente teniendo en cuenta las necesidades de los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas
Adaptar la combinación adecuada de actividades teóricas y prácticas también es importante para la integración de la diversidad cultural y étnica, así como combinar el trabajo en grupo y el trabajo individual
Las estrategias de aprendizaje a incluir deben considerar también la provisión de formación para los profesionales de ABT involucrados en el programarollar
CurriculumDefinición de
Resultados del Aprendizaje
Tratar de incorporar la dimensión intercultural a través de una perspectiva transversal, desde la definición de los Resultados del Aprendizaje
Involucrar a expertos especializados y profesionales del ABT con experiencia en el tema de la diversidad cultural y étnica
La interculturalidad y la gestión de la diversidad deben incorporarse en la definición misma de los conocimientos, habilidades y competencias incluidos en los Resultados del Aprendizaje
Involucrar a profesionales de ABT de organizaciones públicas y privadas (centros de EFP, proveedores de EFP y empresas) para evaluar los Resultados del Aprendizaje incluidos en el curriculum
Investigar sobre nuevos Resultados de Aprendizaje adaptados a las necesidades de los profesionales del ABT que trabajan con estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas
Desarrollo de contenidos formativos
Tener en cuenta los objetivos generales del ABT: preparar a los estudiantes para el éxito en la educación y las carreras profesionales, ayudarlos a aprender sobre el trabajo, sobre trabajos concretos, sobre las habilidades necesarias para realizar trabajos específicos y sobre cómo moverse entre trabajos
Involucrar a expertos especializados y a profesionales del ABT con experiencia en la formación de temas de diversidad cultural y étnica
La interculturalidad y la gestión de la diversidad deben incorporarse en la definición misma de los contenidos de formación
Intentar incorporar la dimensión intercultural en el desarrollo de contenidos formativos desde una perspectiva transversal
Involucrar a profesionales del ABT de organizaciones públicas y privadas (centros de EFP, proveedores de EFP y empresas) para evaluar los contenidos de formación
Tener en cuenta los grupos con conocimientos básicos e incluir recomendaciones para que los formadores adapten los contenidos formativos a las necesidades de estos grupos
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PROCESO
Enseñanza/Aprendizaje
Métodos y herramientas de
enseñanza
Estos son las principales herramientas y métodos pedagógicos propuestos para la promoción de un enfoque intercultural en el ABT
- Aprendizaje basado en problemas- Design thinking- Aprendizaje entre iguales- Micro aprendizaje- Aprendizaje por desafíos- SCRUM (enfoque de gestión de proyectos centrado en tareas diarias y feedback)
Los métodos de auto-reflexión, como la autoevaluación, el autoconocimiento y el análisis de las situaciones de trabajo, pueden ayudar a los alumnos a mejorar sus habilidades interculturales (por ejemplo, promoviendo la conciencia intercultural)
La combinación correcta de actividades teóricas y prácticas, así como la combinación de métodos grupales e individuales, contribuirán a la integración de los estudiantes de minorías culturales y étnicas
Otras herramientas y métodos que impliquen la participación activa de los alumnos (por ejemplo, juegos de rol, focus groups, estudios de casos) también mejorarán el entendimiento entre ellos, promoviendo la diversidad y la interculturalidad
Los profesionales del ABT involucrados en el programa deben recibir formación en los métodos y herramientas de aprendizaje/enseñanza mencionados
Estilos de aprendizaje
Los principales estilos de aprendizaje propuestos para la promoción de un enfoque intercultural en el ABT son:
- Aprendizaje entre iguales- Aprendizaje experimental- Aprendizaje reflexivo - Aprendizaje relacional
Otro elemento relevante a considerar es el uso de técnicas y estrategias motivacionales para promover la participación activa y el involucramiento de los alumnos. El compromiso de los alumnos con el proceso de ABT facilitará la gestión de la diversidad cultural y étnica
El proceso de aprendizaje debe complementarse con un enfoque de autoevaluación, que mejorará las habilidades interculturales entre los alumnos (por ejemplo, promoviendo la concienciación intercultural)
Evaluación
Métodos de evaluación
Estudio de casos: permiten a los formadores resaltar las diferencias culturales y étnicas existentes, aumentando la conciencia de los alumnos para la diversidad y la interculturalidad
Simulaciones: permiten a los estudiantes comprender la relevancia de su experiencia educativa en su práctica laboral futura (enfoque de aprendizaje experiencial, reflexivo y contextual)
Evaluación entre pares: mejora la perspectiva pedagógica de los alumnos y les permitir proporcionar y recibir información mutua, mejorando su integración dentro del grupo intercultural
Desarrollo de un proyecto personal: implica una mayor implicación y compromiso de los alumnos inmigrantes y de minorías étnicas con el proceso de aprendizaje
Análisis del cambio de comportamiento: centrado en la percepción de las culturas propias y de otra índole y en el manejo de la diversidad y la interculturalidad
Como recomendación general, los métodos de evaluación que deben aplicarse deben centrarse más en las competencias que en los conocimientos
Resultados de la evaluación
Páginas Web o blogs que describan el itinerario seguido durante el programa de ABT, haciendo hincapié en los aspectos interculturales
Las entrevistas grabadas con inmigrantes y estudiantes de minorías étnicas pueden colgarse y difundirse en el sitio web del centro de EFP o el de la empresa
Como recomendación general, los resultados de la evaluación se describen mejor mediante informes
Los resultados de las evaluaciones producidas durante el propio período de ABT (informes completados en el centro de trabajo/formación, páginas web, blogs, presentaciones a compañeros) permiten a los formadores una supervisión más directa del proceso de evaluación
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PROCESO
Apoyo a los estudiantes
Papel de los formadores
Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos para gestionar el proceso de aprendizaje y evaluar su adquisición de competencias
Evaluar cómo se sienten los estudiantes con respecto al programa de ABT y si están satisfechos con el proceso de aprendizaje
Discutir con los estudiantes si se sienten integrados, especialmente aquellos de orígenes culturales o étnicos diferentes
Explorar la relación entre los alumnos para evaluar si pueden existir prejuicios de carácter étnico y cultural
Practicar el aprendizaje activo con los estudiantes potenciando el proceso de comunicación, así como respondiendo a cualquier pregunta o duda
Diseñar y planificar los programas de ABT teniendo en cuenta todos los posibles problemas de interculturalidad
En cuanto a la gestión de la diversidad cultural y étnica, el objetivo del formador no es cambiar la mentalidad de las personas, sino aportar reflexión y sensibilizar
Papel de los tutoes
Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos, para supervisar y evaluar el proceso de ABT mediante servicios de tutoría y evaluación individualizada
Proporcionar a los alumnos sugerencias y afirmaciones positivas sobre su desempeño
Aplicar un enfoque práctico de aprendizaje que promueva el empoderamiento de los alumnos
“Retar” a los recién llegados con tareas complejas aunque realistas
Enseñar a los estudiantes sobre la cultura organizacional en lugar de sólo técnicas
Situar la evaluación de la interculturalidad en el centro del proceso de tutoría
Papel de los mentores
Deben celebrar reuniones personales regulares con los alumnos para ayudarles a alcanzar su crecimiento personal y profesional
Proporcionar apoyo emocional y psicológico a los estudiantes, planteándoles retos durante la experiencia práctica de trabajo
Proporcionar apoyo y orientación a los estudiantes para su desarrollo profesional
Guiar a los estudiantes sobre cómo tratar con posibles problemas emocionales y personales, contactando con sus familias si es necesario
Proporcionar a los estudiantes un protocolo de comunicación claro (proceso estructurado, canales de comunicación) para ser contactados en cualquier momento
Apoyo entre iguales
(compañeros)
Promover tantas actividades grupales como sea necesario, fomentando que los alumnos proporcionen retroalimentación mutua y regular sobre las tareas realizadas
Promover una cultura de escucha activa entre el grupo de estudiantes, promoviendo recomendaciones y afirmaciones positivas
Involucrar a los alumnos en actividades que fomenten la interacción, el conocimiento mutuo y el desarrollo de vínculos, especialmente en lo que respecta a las diferencias culturales y étnicas
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PROCESO
Apoyo a los profesionales del ABT
Cultura organizacional
Las empresas y organizaciones deben proporcionar conocimientos conceptuales, apoyo metodológico y consejos prácticos, a aquellos profesionales de ABT involucrados en la gestión de la interculturalidad
Preparar a los profesionales de ABT para recibir y tratar a los estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas (información sobre sus antecedentes culturales, motivaciones personales y profesionales, etc.)
Realizar jornadas de diversidad (mensuales o semanales) en la empresa o en el centro de EFP, celebrando cada vez una cultura diferente
Mejorar las competencias interculturales de los profesionales de ABT, proporcionándoles una formación específica en este campo
Crear una guía interna con principios, recomendaciones y buenas prácticas para el manejo de la diversidad étnica y cultural y la interculturalidad en el ABT
Desarrollar y distribuir entre los profesionales de ABT un manual de orientación (o manual teórico) sobre la cultura organizacional, incluyendo consejos prácticos
Apoyo metodológico: proporcionar a los profesionales de ABT suficientes guías, materiales y ejercicios para trabajar con personas de diferentes orígenes culturales y étnicos
Establecer un tiempo de reflexión conjunta con los actores relevantes (por ejemplo, durante la formación del personal) para tomar conciencia de las posibles mejoras en la gestión de la interculturalidad con los empleados
Formación de profesionales del ABT
Proporcionar a los profesionales de ABT una formación que aborde las competencias interculturales y la gestión de la interculturalidad en el ABT
Aprovechar los productos intelectuales del proyecto LINK-Inc para planificar e implementar la formación
Curriculum formativo: resultados del aprendizaje
Manual: contenidos teóricos y recomendaciones metodológicas
Caja de herramientas: herramientas y métodos
La formación debe incorporar contenidos sobre concienciación intercultural, comunicación intercultural y resolución de conflictos interculturales
Al diseñar las sesiones de formación para los profesionales de ABT, deben tenerse en cuenta los métodos y herramientas de aprendizaje/enseñanza (así como las estrategias de aprendizaje) antes mencionadas
Proporcionar a los profesionales de ABT tiempo de auto-estudio para investigar y prepararse para los desafíos que se afrontan al tratar con estudiantes inmigrantes y de minorías étnicas
Desarrollar y adaptar la formación teniendo en cuenta las diferencias (capacidades pedagógicas y nivel de habilidades) entre los perfiles profesionales implicados en la gestión de la interculturalidad en el ABT: formadores, tutores y mentores de centros de EFP, proveedores de EFP y empresas
Networking
Debe fomentarse la interacción entre los profesionales del ABT, así como la generación de redes profesionales centradas en la interculturalidad y la gestión de la diversidad cultural y étnica
Tratar de involucrar a actores relevantes locales y regionales interesados: proveedores de EFP, sindicatos, federaciones empresariales, entidades públicas, responsables políticos, expertos, etc. Darles a conocer su enfoque de gestión de la interculturalidad en los programas de ABT y pedirles feedback
Crear plataformas online (webs, blogs, redes sociales) donde los profesionales de ABT puedan compartir experiencias, herramientas y métodos para manejar la diversidad cultural y étnica
Realizar conferencias y sesiones de trabajo con los profesionales de ABT para intercambiar ideas en este campo
Incluir en la formación actividades complementarias para mejorar el intercambio de conocimientos y apoyo entre profesores, formadores, mentores y tutores a través de redes de pares y coaching
Establecer intercambios de conocimientos y buenas prácticas con los profesionales de ABT que intervienen con otros grupos destinatarios (por ejemplo, jóvenes, solicitantes de empleo)
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Consideraciones finales
El Manual LINK-INC proporciona a los profesionales de ABT información detallada sobre nuevos enfoques y
metodologías innovadoras en la integración intercultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. Ha sido diseñado
para proporcionar recomendaciones metodológicas sobre cómo integrar la diversidad cultural y étnica en el ABT
en organizaciones de Educación y Formación Profesional (EFP) en toda Europa.
Las organizaciones y profesionales interesadas en la gestión de la Integración Intercultural en el ABT pueden
aprovechar estas recomendaciones metodológicas, que abarcan una amplia gama de áreas y enfoques analíticos.
Así, el presente Manual ayudará a los profesionales de ABT y a las organizaciones de EFP a integrar la gestión de la
diversidad cultural y étnica como un elemento transversal en sus programas de WBL:
Considerando los principales tipos de Aprendizaje Basado en el Trabajo: programas de aprendizaje,
pasantías y prácticas
Trabajando en aquellos programas de ABT más centrados en el lado de la formación (estudiantes como
alumnos), en aquellos más centrados en el ámbito laboral (estudiantes como empleados), así como en
diferentes modelos mixtos y en formas formales e informales de aprendizaje
Centrándose en las principales funciones de los roles profesionales involucrados en el ABT: formadores
(instruyen a los estudiantes), tutores (aseguran la adquisición de competencias laborales de los
estudiantes) y mentores (estimulan a los estudiantes durante el proceso de ABT)
Mejorando el perfil profesional de estos profesionales de ABT: desarrollando sus perfiles competenciales,
identificando sus carencias de competencias para la gestión de la interculturalidad en el ABT y también
desarrollando o mejorando sus cualificaciones en este campo
Facilitando herramientas y recursos para el diseño, implementación y evaluación de programas de ABT
Desarrollando/adaptando los resultados de aprendizaje incluidos en un curriculum formativo, al crear los
contenidos de la formación, así como al tomar en consideración las estrategias de aprendizaje a aplicar
Seleccionando los métodos y herramientas de aprendizaje y de enseñanza más adecuados, y promoviendo
entre los alumnos estilos de aprendizaje específicos
Al aplicar métodos de evaluación y recopilar los resultados para evaluar el programa de ABT
Definiendo y proporcionando el apoyo necesario a los estudiantes y profesionales de ABT
Este Manual es una herramienta metodológica que, combinada con los otros recursos de LINK-INC (disponibles en
la plataforma online www.link-inc.eu), servirá de apoyo a formadores, tutores y mentores -de entidades de
Educación y Formación Profesional y dentro de la empresa- proporcionando enfoques innovadores, consejos
prácticos y recomendaciones para abordar la diversidad cultural en el Aprendizaje Basado en el Trabajo. Esto
ayudará a estos profesionales a alcanzar el objetivo general de aumentar la participación de los inmigrantes y las
minorías étnicas en los programas de ABT en la formación profesional en Europa.
MANUAL LINK-INC
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