Indigenous Development of Western Implicit Leadership (Followership) Theories in China

——A Comparative Study with Confucian “Ideal Being” Models

Yingjie YUAN, Wenhao LUO School of Business, Renmin University of China, Beijing, China, 100872

Email: yamber1029@gmail.com, luowhob@gmail.com

Abstract: Implicit leadership (followership) research in Chinese context is deeply influenced by implicit lea-dership (followership) theories derived in western context. However, it’s neglected that corresponding ideas have already been embedded in traditional Confucian “ideal being” models. After reviewing the research situ-ation of western implicit leadership (followership) theories, this paper extracted corresponding “ideal being” models in Confucian thoughts, compared differences between Chinese model and Western model, and then proposed suggestions for the indigenous development of western implicit leadership (followership) theories in Chinese context, from the comparative perspective.

Keywords: implicit leadership; implicit followership; ideal being; Confucian; indigenous; cross-cultural comparison

从儒家“理想人”模型看西方内隐领导（下属）理论的

本土化发展 ——一项比较研究

袁颖洁，罗文豪

中国人民大学商学院，北京，中国，100872

Email: yamber1029@gmail.com, luowhob@gmail.com

摘 要：中国领导研究对内隐领导（下属）原型的关注深受西方内隐领导（下属）理论的影响。然而，中国传统儒家思想中早已蕴含了内隐领导（下属）的理论观念。简要回顾西方内隐领导（下属）理论的研究现状后，本研究提炼出传统儒家思想中“理想人”模型，并对比分析了二者的差异，提出传统儒家思想中“理想人”模型对于西方内隐领导（下属）概念的本土化发展的若干启示。

关键词：内隐领导；内隐下属；理想人；儒家；本土化；跨文化比较

1 引言

西方现代领导科学研究中，内隐领导（下属）研

究为学者们揭示领导过程的心理机制提供了新的视角[1]，并在近十年来逐渐受到中国领导科学研究的重视[2,3]。然而，目前中国领导研究中，对内隐领导（下属）

的探讨多是在中国本土情境下检验和简单修正西方的

领导概念，缺乏对西方内隐领导（下属）概念的本土

比较和深层反思[4]。事实上，中国的传统儒家思想，

在家国治理和人格塑造的过程中早已探讨了“内隐领

导（下属）”的问题。在管理学科，特别是领导科学

研究日渐重视本土化理论发展的背景下[5]，将中国的

传统领导智慧与现代西方领导理论进行重新比较和关

联显得格外有意义。本研究分别回顾西方内隐领导（下

属）理论和传统儒家思想的“理想人”模型观点，对

二者进行区别比较，进而反思和探讨儒家“理想人”

模型对内隐领导（下属）理论的本土化发展的启发和

价值。作为一篇理论探讨的文章，本研究的贡献在于：

对整个本土领导研究而言，本文探索了一种本土化理

论发展的分析路径，即运用西方理论与本土理论的比

较分析方法，为西方领导理论在中国本土情境下的本

土理论发展提供了新的思路。此外，对内隐领导（下

属）研究而言，则为西方内隐领导（下属）构念在中资助信息：本研究为中国人民大学研究生科学研究基金项目

（12XNH246）资助的研究成果。

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国情境的检验与运用提供了另一种视角。

2 西方领导研究中的内隐领导（下属）理论

内隐理论源于认知科学， 初被引入领导研究是

为了解决领导测量的差异性问题[6]，而后则被作为理

解领导过程中的重要心理变量[7]，引申出对内隐领导

和内隐下属等概念的讨论。

2.1 内隐领导理论

内隐领导（Implicit leadership）是指个体持有的关

于领导者应具备的特质或行为的期望和信念，产生于

个体的社会化过程和相关经验。Lord 和 Maher 的研究

发现，内隐领导是个体在上下级互动中个体解读领导

行为和采取应对行为的重要依据[8]。学者们普遍认为

内隐领导的概念内涵包括领导原型（leader prototype）

和领导非原型（leader antiprototype）两部分。个体对

领导的期望和信念构成个体的领导原型（leadership

prototype）[9]。领导非原型则是下属所不期望面对的领

导特征与行为。

Offermann, Kennedy, & Wirtz[10]在员工样本基础

上提出的内隐领导模型更被认可。他们认为：领导原

型包括敏感性、奉献、魅力、吸引力、智力、力量六

个因素；而领导非原型则包括暴政和大男子主义两个

因素。

对内隐领导的研究多集中在下属视角而非领导者

视角上。这一思路遭到部分学者的批评：其一，内隐

领导理论的本质仍是从下属出发的 “领导者”研究而

非“下属”研究，并未从根本上解决领导研究中对下

属这一重要参与者的忽视[1]。其二，领导过程的研究

既不能偏向领导者也不能偏向下属，应该在互动过程

的分析中既要考虑下属的心理原型，也要考虑领导者

的心理原型。由此发展出内隐下属理论（ implicit

followership theories, IFTs）。

2.2 内隐下属理论

内隐下属理论被认为能从真正的“下属视角”、

更深入地分析“领导者和下属如何感知、决策和行动”

的领导过程[11]。与内隐领导理论不同的是，内隐下属

理论不仅关注领导者的“下属原型”，更关注领导互

动过程中的重要参与者——下属的“下属原型”。

内隐下属的内容结构上， Sy[12]发现内隐下属的

结构同样包括下属原型（followership prototype）和下

属非原型（followership antiprotype）。其中，下属原

型包括勤勉、热忱、好公民三个维度；下属非原型则

包括从众、反抗、和不称职。Carsten 等人[1] 在大学生

样本中进行了大规模开放式问卷调查，结果发现，存

在着三类不同的“下属原型”：（1）消极观（39%的

被试），认为下属就是遵守和执行命令，顺从领导者，

并对领导者命令保持忠诚和支持；（2）主动观（32%

的被试），认为下属应该在被领导要求时提供意见，

但不管是否同意领导行为都应保持顺从和忠诚；（3）

能动观（29%的被试），认为下属更应是领导的工作

伙伴而非从属者，随时向领导提供建设性的，甚至是

挑战性的意见和行为。

中国领导研究在近十年来也开始关注内隐领导

（下属）对领导研究的意义，并在本土情境下检验和

开发中国人的内隐领导模型[4]。然而，却少有研究注

意到，中国的传统管理思想中早已蕴含着丰富的内隐

领导（下属）思想。冯友兰在《新原道·新统》中指

出“圣人 宜于为王…”，荀子认为“圣者在于尽伦

克制…”，都是对理想领导模型的构建。在吸收西方

内隐领导（下属）理论思想的同时，参照中国传统管

理思想无疑有助于本土化领导理论的构建与发展。需

要说明的是，之所以本研究以儒家思想而非其他学派

或宗教作为中国传统管理中“理想领导者（下属）”

的理论基础，其原因在于儒家思想对中国传统管理的

影响比其他各学派和佛教、道教的影响更大一些[13]。

3 儒家管理思想中的“理想人”模型

内隐领导（下属）的实质是个体的角色信念或期

望。在儒家的政治哲学中，随处充斥着对领导者特质

行为的理想设定。自先秦原始儒学以来，儒家塑造了

圣贤、君子、大人等领导者的理想模型以表达其对社

会 高统治者——君王的内隐期望和信念，又以类似

的观念来要求社会的被统治者——臣下和民众。

3.1 儒家管理思想中的理想领导者

儒家的理想政治的实质就是研究统治者应该具备

什么样的特质行为的问题。儒家思想对古代统治者的

全部理想可归结为内圣外王这两点上。台湾学者韦政

通依据大量儒家典籍中对尧、舜、禹、汤、文、武、

周公等古代帝王的人格描绘，归纳出只有内圣、外王

两种特质为诸帝所共有[14]。“内圣”是指个人的内在

修养，是心性修养的止境追求，“外王”则是领导者

的外在事功，是社会政治的 高价值。荀子认为：“圣

也者，尽伦者也，王也者，尽制者也。两进者，足足

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以为天下极矣。”（《荀子·解蔽》）。只有兼二“尽”

于一身的“圣王”才是主客观统一的体现，即“尊圣

者王”（《荀子·君道》），这是对儒家宣扬的内圣

外王的理想领导者的 确切解释。理想领导者的特质

就在于“内圣”。那么，内圣究竟是怎样的境界呢？

儒家的道德理想， 终归为“止于至善”，归为“德”、

“仁”二字。

1、德。圣者尽伦，在儒家看来，内圣是个人品德

修养的极致。民国初期，蔡元培、胡适等学者提出中

国政治改革的唯一途径在于“好人政府”，认为“好

人”宜为社会的 高领袖。“好”即品德之至善。儒

家主张“德治”为统治之本，道德是理想领导者的

根本特质。《大学》作为历代统治者的“帝王之学”，

“修齐治平”之道就以修身为本。《大学》将社稷安

危系附于君王的道德品质上。如唐太宗告诫太子李治，

“奉先思孝，处后思恭，倾己勤劳，以行德义，此为

君之体也。”

2、仁。“止于至善”的道德追求落实到具体的社

会阶层和社会关系中，就是“为人君，止于仁。为人

臣，止于敬。为人子，止于孝。为人父，止于慈。与

国人交，止于信。”（《大学》）。倡导和崇尚仁，

是以孔孟为代表的儒家学说 为核心的价值观之一[15]，其基本点在于教化人由爱亲人推及爱周边乃至广

大的人与物，正如孔孟所说“仁者，爱人”。关于仁

的基本含义，张岱年[16]认为“仁是关于人我关系的准

则，其出发点在于承认别人也是人，是与自己一样的

人。承认人人都有独立的人格，这是孔子仁说的核心

涵义。”“仁”之中包含了如何处理人与人之间关系

的要求和界定，这在领导者-下属互动的关系中同样起

作用。因而，在儒家管理传统中，道德是用以约束和

激励所有人的 高标准，“自天子以至于庶人，壹是

皆以修身为本”。然而对领导者或社会统治者而言，

“仁”或“仁政”就成为了更为具体、更为符合其相

应社会地位的管理要求。《孟子》一书中多次提及仁

政（或王政），所说大致包括尊贤使能、以德服人、

轻徭薄税、与民同忧同乐、反对战争等[17]。

3.2 儒家管理思想中的理想下属

儒家的管理思想缺乏对下属的独立关注。其根本

原因在于，儒家管理思想认为领导和管理的效用取决

于领导者（统治者）。对理想下属的定义可从两个方

面来分析：其一，用“修身”的观点统一约束领导者

和被领导者——即下属的道德追求；其二，用下属在

社会秩序中的具体地位，即礼的要求来规范下属。

1、德。儒家认为个人的道德修养是理想政治的基

础，不仅领导者应该以 高道德修养来约束自己，下

属也应该有道德。“自天子以至于庶人，壹是皆以修

身为本”。儒家要求领导者和下属都应以内圣外王的

理想去规范自身，使“止于至善”落到不同阶层的人

身上。统治者与被统治者的关系，在儒家管理思想中

被替换成上行下效的道德感染关系。

2、谏。儒家传统社会的管理之中，礼界定了不同

社会主体之间的尊卑关系和等级秩序。如果说德是在

一般意义上对领导者和下属的泛化要求，那么礼就是

符合个体社会地位的特殊要求。礼在领导-下属的地位

关系中表现为“谏”，即要求臣下（下属）谏诤的理

想特质。孔子说：“故当不义，则子不可以不争于父，

臣不可以不争于君”（《孝经·谏诤》）。传统儒家

的管理思想中，提倡下属“谏诤”与要求领导者“仁

政”是协调统一的。领导-下属关系中，一方面以道德

追求统一规范上下级行为，另一方面用领导者的仁政

鼓励下属施展才能，用下属的谏诤弥补领导者在认知

上的局限，由此促成君臣（上下级）在伦理体系下实

现有道的政治，达成内圣外王的理想状态。中国历史

上不少的“明君谏臣”的佳话就是对这一点的 好注

脚。

儒家管理思想中的理想人模型可以归结为下图：

既有理想社会人的规范要求，也有嵌入在社会地位结

构中的理想品质。

Figure 1. Confucian “Ideal Being” Models 图 1. 儒家的“理想人”模型

4 东西方内隐领导（下属）模型的比较

通过上述回顾，我们不难发现，东西方的内隐领

导（下属）思想存在较大差异，体现在研究视角、价

值标准、和内容三方面：

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4.1 研究视角的差异

西方内隐领导（下属）理论是从个人的认知视角

进行分析，具体表现为领导者和下属两种不同的身份

视角。而儒家传统管理思想中，理想领导者和理想下

属的观点皆是从第三方视角出发，既不倒向领导者的

立场，也不倒向被领导者的立场。儒家力图从第三方

的角度去约束和维持领导者和下属之间的平衡，从而

达到社会稳定、人心所向的和谐局面。

4.2 价值标准的差异

西方的内隐领导（下属）原型中既蕴含了“是然”

命题，即关于现实的事实特征，也包含了“应然”命

题，即对现实的期望特征[18]。而儒家思想中“理想人”

模型仅包含 “应然”成分。西方内隐领导（下属）理

论的应然特质是从个体的视角出发，反映出个体的价

值判断。而儒家的理想领导者（下属）的应然特质则

是从组织整体出发，其价值判断是以整个组织（社会）

的稳定运作为标准。

4.3 研究内容的差异

1、知（智）的差异。西方内隐领导理论中，智力

是领导者应该具备的重要特征[19]，包括智商、教育、

知识、聪慧等。但在儒家体系中则不然。领导者的知

（智）是从属于道德的。荀子定义“有道明君”时说，

“道德纯备，智惠甚明。”（《荀子·正论》）。智

明是从属于道德的，儒家体系中真理就是至善[13]。汉

代在人才选择标准上流行着“有德无智，不要有智无

德”的主张。梁漱溟也指出儒家思想中“不尚知识而

重情义”的特征。《大学》中格物致知的 终目的是

追求道德的至高。领导者在智（知）上的不足完全可

以由下属的谏诤来补充。2、德的差异。儒家以德来统

一约束领导者和下属，其具体内容不仅包括了克己复

礼、爱人、孝悌、忠恕等内容，还包括敬、智、勇、

恭、宽、信、敏、惠等众多德行。而西方内隐领导理

论和内隐下属理论的内隐特质中，伦理道德并非核心

因素。从 Epitropako & Martinp[19]的内隐领导（下属）

结构来看，仅有敏感性维度和好公民维度蕴含了一定

的伦理色彩，其他维度都没有反映出道德要求。甚至

这种忠诚和公民行为特质也是针对下属的工作情境和

团队而言的，并非对社会伦理公德的反映。3、领导下

属之间的匹配差异。西方内隐领导与内隐下属的研究

是独立分割的。而在儒家的管理思想中，理想领导者

和理想下属的特质并非是孤立的和分割的，而是匹配

的、整体的。内隐领导与内隐下属模型之间暗含着配

合、弥补和均衡的思想，其价值判断的标准在于组织

整体（家国天下）的效用实现。例如，共同的道德约

束力使得领导者和下属之间能建立起上行下效的沟通

机制。而儒家传统思想中对领导者“知（智）”的相

对忽视可以在理想下属的“谏诤”中得到弥补。

5 讨论与启示

对比西方内隐领导（下属）理论与传统儒家思想

中的“理想人”模型，二者间的差异一方面提供了认

识领导（下属）原型的新视角，另一方面也为内隐领

导（下属）模型结合中国情境的本土概念开发提供了

一定启示：

（一）内隐领导（下属）特质的价值审视。不同

于儒家理想领导者（或下属）的理想模型和塑造反映

出组织层面的价值判断，西方内隐领导（下属）理论

是对个体认知的探究，反映的是个体的价值判断。其

缺点在于，个体心理层面上的认知模型并不一定能提

炼到团队乃至组织层面，从而也不一定能客观反映出

团队或组织层面的价值需要。个体的内隐领导（下属）

原型既包含了合理的、有利于领导有效性或组织效用

的成分，也包含了不利于、可能破坏领导有效性或组

织效用的成分。而儒家的理想模型反映出的第三方、

整体的视角，则可以为领导者和下属提供一个更为客

观、稳定的角色参照系统和约束机制。领导研究不仅

是为了认识群体组织中领导的本质，更是为了更好地

发挥领导对组织效用的促进作用，维持组织的生存与

发展。从这一角度来看，本土领导研究在运用内隐领

导（下属）理论时，应对这一点予以清醒的认识和注

意。

（二）中国情境下领导者和下属的道德约束力。

道德不仅是儒家传统领导者（下属）模型中 核心的

因素，在凌文辁等学者对现代中国社会的领导模型调

查研究中也发现，个人品德是中国人普遍认可的理想

领导特质之一[20]。这在中国本土领导理论——CPM 领

导行为模型或是家长式领导中都得到支持[21,22]。如何

在本土组织情境中，认识道德在领导（下属）内隐模

型中的地位及其对领导效用过程的作用，尚需要进一

步的理论探讨和实践检验。

（三）内隐领导和内隐下属的匹配性考虑。儒家

塑造的理想领导者（下属）模型并非是割裂的，而是

互相弥补和匹配的。儒家追求的领导者和下属之间既

有共同的道德约束基础，在社会地位结构中又有配合

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性的相对分工。儒家的理想政治中，领导者以德行感

染下属，并为下属的才能发挥创造“仁政”的环境；

下属同样以个人品德来约束其行为方向的正确性，并

通过谏的作用辅佐领导者，促进组织发展。而西方的

内隐领导理论和内隐下属理论过于关注个体的心理认

知，未能将领导、下属关联起来，对组织情境、乃至

更深层次的文化影响也比较欠缺。领导是领导者、下

属、和情境三者并重，且相互作用的过程。本土领导

研究无论是在运用内隐领导理论和内隐下属理论，还

是开发本土内隐领导模型时都应该更加注意理想领导

模型和理想领导下属的交互影响和相互匹配。如何从

整体上分析内隐领导和内隐下属（包括领导与下属的

交互影响和配合，以及组织整体的情境约束），可能

是未来内隐领导（下属）研究的重要方向。

6 结语

在中国运用和发展西方内隐领导（下属）理论之

时，我们要格外注意的是这一理论并非全然的“舶来

品”。中国的传统管理思想之中同样蕴含着丰富的内

隐领导（下属）思想。在比对的基础上认清中西方领

导思想的异同，是在本土情境下运用“舶来”理论、

进而发展本土领导思想的一个关键前提。

致 谢

本文的研究与写作得到中国人民大学商学院组织

与人力资源系章凯教授的多次指点。特此致谢！

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