B l o g d e I n t e l i g e n c i a E m p r e s a r i a l

Año 14 | mes 04 www.imagine-system.com

A la memoria de Octavio Paz a 100 años de su encuentro con el mundo, 1914 - 2014.

Un e

ncue

ntro

–er

ótico

- es

imag

inac

ión. O

ctav

io Pa

zEncuentro:co-creación de unfuturo compartido

de Enrique López de los Ríos

Figura 1. Encuentro lineal y simple.

Encuentro no es agárrense de las manos, todos somos hermanos y nos amamos. A veces es choque de trenes, colisión en la carretera, el maracanazo, el aztecazo. Encuentro es vengo y voy... con permiso que el golpe avisa.

Los ‘encontrantes’ -válgase la licencia- llegan de senderos, espacios y mundos divergentes. Al encontrarse lo que se encuentra, hay contacto, por un momento se ocupa el mismo espacio, para bien o para mal. Andaremos un rato y nos abrazaremos… pronto cada quien seguirá su camino. Encuentro presagia desencuentro… divorcio, despedida, separación, regreso al camino propio. Nos encontramos si, pronto nos separaremos. La ola regresa. Nos reencontramos.

Algunos encuentros pasan desapercibidos o son de triste memoria, como Pearl Harbor o la bomba atómica o las guerras, cualquier guerra, la nuestra no declarada, la de Krimea y Venezuela. O el doloroso encuentro de algunos pueblos con el hambre y la pobreza. Otros encuentros son históricos, como la reunión entre Zapata, Villa y Carranza; como el encuentro del hombre con la luna; como la conquista, siglo XVI, que fue un encuentro de culturas que transformó al mundo entero, no solo a los conquistadores y a los conquistados.

México es país de encuentros, nos hemos enriquecido con la inmigración de millones de personas que han venido de otras latitudes para quedarse definitivamente.

Lingüísticamente hay palabras afortunadas. ‘Encuentro’ es una de esas palabras. Aparece de manera recurrente en poemas y canciones. Su raíz es: en contra. En-cuentra: En-Contra. Se encuentra lo diferente, lo opuesto. Encontrar es juntar, vértice, atar, unir… coincidir, hallar, descubrir... reunir, conversar, coaching, mentoring. También es colisión, combate, batalla y contienda. Es partido y ‘match’.

Una ola es un encuentro del mar con la playa. Llega y se va. Tal vez llegue otra ola, ya será otro mar, otra playa.

Los que se encuentran, dan y reciben, en danza, algo se transforma en ambos. De lo recibido, algo queda, se imprime, se integra; también algo se rechaza, se regresa, rebota. De lo entregado, algo se va… en fluir con la vida y la naturaleza, en desapego, en adiós perpetuo.

Ya no somos ni aztecas, ni mayas, somos la suma de nuestros encuentros. Nos hemos beneficiado con la inmigración de los españoles en el 39, los chilenos en los 70’s, los argentinos en los 90’s, los venezolanos en esta década, los gringos en todos los tiempos. Nos seguimos encontrando con el mundo.

Hemos emigrado también. A los mexicanos se nos dificulta emigrar. Somos de nuestro terruño. José Luis Cuevas dijo que existe una barrera de nopal que nos mantiene adentro… y si viajamos nos llevamos tortillas, chamoy y latas de chile. Aún así, una parte nuestra se queda en casa, nuestra tierra, raíces y ancéntros nos esperan para el reencuentro.

Coaching es encuentro de almas, miradas, corazones, sentimientos, razones y posibilidades. Coaching es encuentro de historias que se tocan. Coaching es encuentro que deviene en visión; visión que deviene en acción; acción que deviene en nueva visión.

El presagio de algunos encuentros es delicioso. Como en El Principito de Saint Exupéry, cuando este le pregunta al zorro a qué hora se van a encontrar. El zorro le replica que para qué quiere saber la hora, y el principito le contesta… si me dices que vendrás a las 4 pm, empezaré a disfrutar el encuentro desde las 3.

Hay encuentros intensos, como ir a un concierto o hacer un viaje o encontrarse con la novia. En el teatro, mi cuerpo se estremece ante la ansiedad de la primera llamada. Hay otros encuentros que implican preparación y largas esperas. Recuerdo mi primer viaje a París hace 35 años. Preparé el viaje a conciencia, estudié francés, historia, las líneas del metro, los mapas y guías.

Mi encuentro con la Gioconda fue largamente construido. Recuerdo el momento de estar frente a ella como si fuera ayer. Mi cuerpo temblaba de emoción. Los ojos se me humedecieron. Me quedé sin aliento. Hace un par de años, regresé y me pasó lo mismo. Estando ahí, pasó una pareja y uno le dijo al otro, como decepcionado: ‘mmm se ve pequeña'. El otro replicó: ‘si, en los libros se ve mejor’. El primero arremetió: ‘es como vieja y la pintura está craquelada’. Ni cómo explicarle que la pintura tiene más de 500 años.

Primero el silencio, una suerte de no ser, de ausencia, de caos originario y primigenio, de no humanidad, de no yo, lo que aún no es, o que no está presente, lo que no es acto, lo que es pura potencia. Y luego la palabra, con mayúscula, Palabra. Y no sólo la palabra se opone al silencio, sino también al bullicio, el otro lugar donde se pierde o se disuelve la palabra. Si el silencio calla a la palabra, el bullicio la disuelve. En el bullicio nadie escucha nada, ni nadie escucha a nadie; no hay libertad porque tampoco hay diálogo. Por eso, contra el bullicio invento la palabra, encuentro a la palabra y ella me encuentra, me inventa. La palabra produce libertad, me libera del silencio y del bullicio, de la nada y del ruido, que es el otro nombre de la nada, cuando impera no la voz, o las voces, sino los gritos, el aturdimiento. Octavio Paz, 1914 - 2014

El común denominador de los ‘grandes encuentros’ es que se sueñan, se forjan, se añejan, se viven en ‘presencing’ y están llenos de emoción. La vida cambia con ellos, en un antes y después. Se convierten, los encuentros, en improntas que se imprimen en el alma y –duran por siempre, son eternas.

Abril es mes de encuentros, el 4 abrimos la Certificación de Coaching Sistémico Empresarial en Costa Rica y el 5 llegó a México Guillermo Echegaray, para impartir el taller Configuración Sistémica Estructural. El 30 empieza el esperado III Encuentro Interamericano de Coaches en Bogotá, que representa una buena oportunidad para convivir, durante 4 días, con profesionales de todo el continente. Los invitados especiales son Alain Cardon, experto en coaching de equipos, Ricardo Escobar, Presidente de la Asociación Nacional de Coaching, Francisco Maturana y Hernán Darío, coaches deportivos y Mauricio Valencia, coach de familia y empresa.

Durante el Encuentro de Coaches celebraremos el Día del Niño, el Día de Trabajo y el Día de la Santa Cruz, –afortunada coincidencia ya que el ‘leit motiv’ del Encuentro es ‘por la construcción de un mundo mejor’.

Al encontrarnos somos co-creadores de un futuro compartido. Coincidimos, como coincide la ola al llegar a casa, tal vez no seamos todos los que quieren estar, aún así, nos encontramos como un solo sistema. Nos preparamos durante meses. Lo declaramos. Lo decretamos. Le dimos espacio a la palabra para crear el mundo que deseamos. La pregunta es: ¿Cómo nos va a cambiar este gran encuentro?

La invitación está hecha, encontrémonos. Mientras te doy las gracias por leerme o escucharme o encontrarme, aunque sea por un momento. Cierro este encuentro editorial como lo empecé, con el alquimista de la palabra, en el centenario de su encuentro con el mundo.

Enrique López de los RíosEditor

¿Cuáles han sido tus grandes

encuentros? Mi primer día en la universidad fue el encuentro con mi vocación.

El nacimiento de mis hijos fue el encuentro con mi semilla.

Fragmentos: • La memoria no es lo que recordamos, sino

lo que nos recuerda.

• La memoria es un presente que nunca acaba

de pasar. • El instante es un año, el año un siglo, el siglo

todos los siglos, la eternidad un instante.

• Los nombres son un solo nombre, los rostros son

un solo rostro, los siglos son un solo instante.

• Los ojos se cierran, las palabras se abren.

• Contra el silencio y el bullicio invento la Palabra,

libertad que se inventa y me inventa cada día.

Fragmentos:

Octavio Paz

Inventio en latín significa encontrar, hallar; encuentro la palabra como una luz, como una claridad, la invento y ella me inventa, la encuentro y ella me encuentra, y brota la libertad porque, en el fondo, el encuentro es libertad. El silencio da paso al ser, la palabra me inventa y me da ser y libertad, soy, pero no como existencia inmóvil sino libre. Soy escritura y en este mismo instante alguien me deletrea.

Octavio Paz, 1914 - 2014

30 de abril y 1,2,3 de mayo 2014 - Bogotá, Colombia

Para la construcción de un mundo mejor Para la construcción de un mundo mejor

1 3

Main Speaker

AGENDA

Invitados

III EncuentroInteramericano de Coaches

AIAC Internacional

Más informaciónMéxico D.F.

Tels. +52 (55) 5250-4018 y 19Lada sin costo 01800 830 7837

Email. aiac@aiac-ac.com

México D.F. ColombiaTels. 1-479 15 44, 1-477 92 75,

314 469 9113 y 301 512 0306Email. colombia@aiac-ac.com

Colombia

academia interamericana de coaching

Regístrate aquí

Para

la construcción de un mundo mejor

Suplemento de Imagine System

Un placer presentarles el primer número del suplemento Profesional de Gestión Humana -PGH- nueva publicación que aparecerá en las páginas que nos ha cedido Imagine System, con contenido pensado en los desafíos y retos que enfrenta el PGH que requiere continua actualización, en su actividad por demás compleja y cambiante. Presentaremos temas relacionados con desarrollo organizacional, coaching, capacitación, gestión del talento, ‘change management’, administración de nóminas, relaciones laborales, tercerización y muchos otros temas que están en boga en el ámbito empresarial.

En el primer número de PGH les presentamos dos notas, una acerca de ‘estructuras emergentes ante el cambio paradigmático generacional’ y la otra relacionada con el proceso de ‘tercerizar responsable’. En ambas notas, podrá encontrar el PGH oportunidades para agregar valor desde su función.

Profesional de Gestión Humana -PGH-

PGH

PGH

PGH

Las empresas tradicionales suelen tener estructuras rígidas representadas con los clásicos organigramas, que muestran cajones que definen líneas gruesas de autoridad lineal y jerárquica alrededor de un líder –CEO, ‘country manager’ o Director- siendo este una figura central omnisapiente, que todo lo sabe y todo se le consulta, le reportan igual el departamento administrativo o de sistemas, el de RH o de operaciones, el de Mercadotecnia o de Mantenimiento de oficinas. El CEO se maneja entre lo que sabe y es experto; y lo que no sabe. Siempre opina. Incluso aunque solo opine, la organización escucha un mandato. El argumento que finiquita la posibilidad se llama : ‘dice el licenciado que… ‘.

Estructuras emergentes ante elcambio paradigmático generacional

Efecto de sellado: sucede cuando alguiendice una cosa y piensa otra. Chris Argyris

En la estructura tradicional los lideres mantienen el control por medio de ‘imponer’ su sabiduría. Se muestran al mundo, como personas seguras de si mismas, implacables, fuertes, firmes, serias, siempre orientadas a la tarea y nada importa más que el resultado. Mi carrera corporativa la hice reportando a lideres con este perfil.

Ahora las corporaciones trasnacionales se organizan en neo-estructuras emergentes, que responden a un cambio paradigmático generacional alrededor del trabajo colectivo, la sinergia y el pensamiento sistémico. En estas estructuras emergentes el liderazgo es ejercido en función de la autoridad que da el conocimiento y no en función de la jerarquía. Tal vez, en esta situación el nuevo ‘líder’ puede tener varios superiores, incluido algún consejero, consultor o subordinado jerárquico. Paradójico, no crees?

El Director de TI le reporta al CEO y al VP Corporativo de TI, y al mismo tiempo uno que otro reportaje adicional, amén de pertenecer a comités, en donde tal vez en alguno lidere a su jefe jerárquico y en otro es liderado por un colaborador subordinado. Lo mismo pasa con RH o cualquier área funcional de la empresa. La estructura ya no es lineal, pretende ser sistémica. El reportaje no es a una figura central, sino a varias personas. El CEO ya no tiene el control absoluto, ni nadie, dejó haber un REY y la opinión del superior es una más, no para definir sino para enriquecer. Este formato emergente se ha generalizado en las grandes corporaciones. Las empresas medianas y pequeñas tienen variantes para desrigidizar su estructura, por medio de la incorporación de comités, consejos o despachos de asesoría, que influyen en las decisiones. Ya en ninguna empresa el CEO se atrevería a publicar un Estado de Resultados, si no está avalado por su Despacho de Auditoría. Lo mismo tendría que pasar con la estrategia, con la prácticas de RH, la seguridad, la compra de equipo tecnológico, la ampliación de mercados, la fijación de precios o la asignación de metas, por mencionar algunas.

La competencia del líder en un esquema tradicional rígido, es de experto, sabelotodo, sabio infalible, consejero, guía, directivo, invulnerable y casi superman. La comunicación va de arriba hacia abajo. La estructura emergente está diseñada para aprovechar el conocimiento, por lo que el perfil del líder es conciliador, negociador, conversador, ha aprendido a escuchar, conversar, sumar, multiplicar, converger, negociar, opinar y a comprender. La comunicación va de abajo hacia arriba y viceversa. En equipos su función es generar participación –no represión a disidentes. En la estructura emergente el líder se ha convertido en coach, en líder coach.

En esta transición, cuando el líder se calla, surgen nuevas voces, a los subordinados les brotan de repente las ideas y les salen las palabras. Empiezan a brillar. A notarse. Una luz se desprende, especialmente en quienes se han reprimido por años. Está probado que las personas aportan lo mejor de si mismos, su talento, en ambientes en donde prevalece la escucha y el trabajo colectivo. No es fácil este cambio paradigmático. En el formato tradicional, las personas están acostumbradas, algunas a mandar y otras a obedecer. A los líderes les cuesta trabajo dejar de mandar y a los subordinados, pensar por su cuenta.

Lo primero es que los lideres comprendan el cambio paradigmático y que desarrollen competencias en un nuevo modelo de liderazgo orientado más a escuchar y a comprender que a dar órdenes e imponerse.

En los primero años de mi carrera como Coach, hace más de 10 años, acompañé a varios CEO’s a comprender y transitar hacia cambios emergentes en este neo-paradigma.

La noticia es que no es un asunto de blanco o negro, sino de transitar los grises. Estoy aquí, voy para allá; no se trata de mover 180 grados la cultura de una organización, sino que la empresa sea consciente y dueña de su proceso de cambio: ¿dónde estamos?, ¿a dónde vamos?, ¿a dónde queremos ir?.

Cómo conclusión, estamos frente a un cambio paradigmático generacional, en donde algunas empresas migrarán al formato que emerge; otras lo verán pasar y no harán nada, otras no se han dado cuenta y dirán… ‘no la vi venir’.

Suplemento de Imagine System

El principio para tercerizar es: si la función no es ‘core’ es ineficiente, cara, está sujeta a la jerarquía y no a los principios de las ‘mejores prácticas’ empresariales. Lo peor que le puede pasar a una organización es que su CEO o los directivos se crean especialistas de todo. Todo saben. Todo deciden. La organización toma como órdenes las sugerencias de los directivos y se

produce el efecto de sellado que menciona Chrys Argyris, cuando comenta que los empleados dejan de opinar de las propuestas de los superiores. No pasa esto con un proveedor sólido de servicios tercerizados que conoce bien su negocio y cuya relación es de profesional a profesional, cliente proveedor, pero no subordinada.

De la mano del proceso de evolucionar la estructura, tenemos el proceso de ‘tercerizar’ que es un término usado para referir las funciones y servicios que la empresa decide confiar en un tercero, ya sea un proveedor interno o externo.

Este proceso puede llegar al extremo de tener una empresa ‘holding’ que no tenga ni un solo empleado. Probablemente en este momento, ya tengas un juicio de lo mencionado hasta aquí: ‘es arriesgado’, ‘futurista’, ‘imposible’, ‘injusto’, ‘capitalista’, ‘todo menos el core’, ‘aburrido’, ‘otra vez’. Momento, momento, termina de leer. Guarda tu juicio y no te tropieces con él. Date permiso de cambiar de opinión.

Varios son los argumentos para tercerizar:

Tercerizar responsable

1.- En efecto, tercerizar permite que la empresa se enfoque en el ‘core’.

La ‘tercerización’ tiene que ver más coninnovación, calidad, eficiencia y servicio,que con ahorro. Grupo Orión

La empresa al tercerizar se olvida de temas que no son su especialidad y así los directivos y el personal se centran en temas que si lo son; con la tranquilidad de que alguien especializado está atendiendo los asuntos ‘tercerizados’ o delegados, como puede ser el manejo de un comedor, la seguridad, el cálculo de la nómina, el aseo y mantenimiento de oficinas y equipos, el desarrollo de software, la contabilidad de la empresa, el apoyo secretarial y de recepción, la auditoría, la recepción, el ‘call center’, etc.

En mi experiencia como coach, he acompañado a varios lideres a comprender este proceso y a enfocar para que está y para que no está. Qué actividades puede tercerizar para que su desempeño genere resultados en las áreas en las que debe dar resultados. El Director de Ventas se dedica a vender. Punto. Cuando el director se llena de actividades, parece que está ocupado y que es diligente, pero no necesariamente, tal vez esté haciendo algo que debería hacer un tercero.

Es la diferencia entre leer TVNotas –actividad secundaria, y una obra de Shakespeare –actividad central. En ambos casos es lectura -trabajo. Solo que cuando un Director de Ventas está revisando el tinaco para ver porqué no llega el agua a la oficina, está ocupado, pero leyendo TVNotas.

La empresa se enfoca en generar conocimiento en lo que hace bien – diferenciado- y en lo que cada vez hace mejor. Deja de administrar temas que normalmente son dolores de cabeza para los directivos, que según Abraham Maslow, son higiénicos, es decir, si está nadie dice nada, pero si hay alguna falla, todo mundo se queja, como puede ser el servicio del comedor, el robo de laps, el café, la prensa, etc.. Estos temas dejan de estar en la agenda del directivo porque alguien que sabe se hace cargo.

Los proveedores de servicios tercerizados están al día porque el tema secundario para la empresa es ‘core’ para el proveedor y ha tenido la oportunidad de desarrollar ‘expertise’ y economías de escala que los hace ser eficientes y económicos- en la forma de prestar el servicio. La investigación y experiencia de estos proveedores los pone a la vanguardia de las mejores prácticas, al ser especialistas de tiempo completo, es decir, hacer la nómina o la comida o pagar impuestos es el ‘core’ de su negocio, no una actividad secundaria. Sirva la analogía del arquitecto que consigue mejor calidad y precio, que el cliente, incluida la comisión.

Claro que la empresa puede desarrollar departamentos internos para cubrir sus necesidades, pero, ¿no es demasiado costoso?, sobre todo mantenerse actualizado en áreas en donde los cambios son frecuentes y rápidos, como temas fiscales, seguridad, contables, administración del IMSS, de la nómina y del personal en general, así como la sistematización de procesos y la incorporación de sistemas de gestión de calidad.

La empresa puede contratar a un contador que lleve la contabilidad, la administración del IMSS , la nómina y el pago de impuestos. Pero, ¿cuántas materias tendría que estudiar para mantenerse al día y no cometer errores costosos?

2.- Los proveedores de tercerización son especialistas.

Varias, ¿pero a qué hora trabajaría? En cambio un despacho con el que tercerizamos estas funciones tiene especialista para cada tema y subtemas.

Algunas empresas pueden costear a un DRH, otras no. Para no tener un vacío de conocimiento, alguna empresas contratan a un profesional, que desde su despacho ofrece el servicio a una fracción del costo y del tiempo. Hace años era directivo en una ‘holding’ que decidió absorber la administración de las empresas subsidiarias y nos convertimos en proveedor tercerizado semi-externo.

Hubo varios efectos. Las subsidiarias tuvieron acceso a conocimiento –traducido en servicios- que antes no tenían, bajando el número de empleados, mejorando la eficiencia de su administración y el costo asociado. La empresa matriz bajó sus costos al repartir el costo fijo de su administración entre varias empresas. Grandes grupos empresariales, como GE, han creado despachos semi-internos de tercerización, en donde concentran las demandas de sus empresas en temas relacionados con contabilidad, gestión humana, fiscal y administrativa.

Una figura recurrente en el mundo de la tercerización es el ‘outsourcing’, que aunque es una palabra con mala reputación, ya que se ha abusado del vacío legal alrededor de esta figura, convirtiendo esta valiosa herramienta en una forma de simular y evadir obligaciones constitucionales de los trabajadores. La figura de ‘outsourcing’ fue durante años fácil tergiversado y apartada del verdadero espíritu de su origen que tiene que ver más con tercerizar, innovar, servir al cliente y eficientar, que con disminuir costos. Algunas empresas buscan un proveedor cómplice para hacer ‘outsourcing’ que les ayude a reducir costos y a evadir responsabilidades y obligaciones laborales-fiscales.

Afortunadamente la Ley Federal del Trabajo en su reforma del 2012, reguló esta actividad creando procedimientos y mecanismos que regulan su funcionamiento y evitan que los patrones mal intencionados abusen de esta figura tan útil en una sociedad y economía que se mueve vertiginosamente y que requiere procedimientos eficientes y flexibles que le permitan competir, tanto en precio como en servicio.

De hecho, con la reforma laboral mencionada son pocos los proveedores del servicio de ‘outsourcing’ que están capacitados para cumplir lo que la ley estipula, ya que la promulgación de la reforma hizo más exigentes los requisitos para estar facultado para ofrecer este servicio con ética y responsabilidad social.

Le hablé a nuestros amigos de Grupo Orión, empresa de tercerización responsable, para que nos dieran luz a este respecto. Esto fue lo que me dijeron: ‘La nueva ley obliga al proveedor de servicios de tercerización a incorporar a todos los trabajadores en ‘outsourcing’ en el esquema de seguridad social y a protegerlos con las condiciones que estipula la nueva Ley federal del Trabajo. Se necesitan muchos informes y estamos sujetos a auditorías. No es fácil cumplir con todo. Muchos proveedores han preferido salirse del negocio. Nosotros ya lo hacíamos así desde antes. Siempre hemos cumplido, no solo la ley, sino el espíritu de la ley, por que consideramos que somos un proveedor de servicios de tercerización responsable y ético’. ‘Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: no podrá abarcar la totalidad de las actividades, deberá justificarse por su carácter especializado, y no podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan otros empleados’.

Para concluir, estoy convencido de que ‘tercerizar’ es eficiencia, reducción de costos, elevar la calidad y el nivel de los servicios que se prestan, asimismo, delegar los riesgos e las inversiones en un tercero, siempre y cuando se haga bien, de manera responsable y ética, así como por las razones correctas.

Espero que les haya servido la nota, quedo a sus órdenes, y espero sus comentarios,

Enrique López de los Ríos

¿Outsourcing o tercerización?

www.grupoorion.com.mxinfo@grupoorion.com.mx

Soluciones integrales