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Human Capital Management
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Human Capital Management
Raimund Birri
Human Capital ManagementEin praxiserprobter Ansatz für ein strategisches Talent Management
2., überarbeitete Auflage
Raimund BirriZürich, Schweiz
ISBN 978-3-8349-4574-7 ISBN 978-3-8349-4575-4 (eBook)DOI 10.1007/978-3-8349-4575-4
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Lektorat: Juliane Wagner
Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier
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Vorwort der 2. Auflage 5
Vorwort der 2. Auflage
Die 1. Auflage hat erfreulich viele Reaktionen in Form von persönlichen Feedbacks, Rezen‐
sionen, Einladungen zu Präsentationen und einzelnen Beratungsmandaten bewirkt. Diese
haben mich angeregt, meine Sicht und meine Argumente teils zu hinterfragen bzw. zu
vertiefen und zu erweitern. Sie haben auch aufgezeigt, welche Elemente des postulierten
HCM aus der Perspektive von interessierten Unternehmen besonders wertvoll sind. Die 1.
Auflage war in wesentlichen Teilen eine konzeptionell in Ansätzen aufgearbeitete und
verallgemeinerbare Fallbeschreibung des Human Capital Managements der Credit Suisse.
In der 2. Auflage werden nicht nur die Literaturverweise aktualisiert und die Ausführun‐
gen mit zusätzlichen Beispielen ergänzt sondern auch in zentralen Teilen das theoretisch‐
wissenschaftliche Fundament des vorgeschlagenen Ansatzes verbreitert. Dies in erster
Linie durch Einbezug von Management‐Theorien wie die ‚Resource Based View (RBV)‘
eines Unternehmens, die ‚Principal‐Agent‐Theorie‘ oder verschiedene Arbeiten rund um
Human Capital und ‚Knowledge‐Management‘. Diese sind neu im Kapitel 1.7 erläutert,
ihre Auswirkungen finden sich aber an verschiedenen Stellen in den darauffolgenden
Kapiteln, z.B. in 8.2.4 zum Thema „Integration“. Insgesamt hat sich gezeigt, dass die im
praktischen Aufbau eines HCM getroffenen, oft intuitiven Annahmen und Entscheidun‐
gen durch wissenschaftliche Konzepte und Theorien aus teils anderen Fachbereichen (Stra‐
tegisches Management, Wirtschaftswissenschaften) bestätigt und untermauert werden
konnten.
Die in Kapitel 3 vorgeschlagene HCM‐Architektur hat sich in Diskussionen mit an einer
Überarbeitung ihres HCM interessierten Firmen immer mehr als konzeptionelles ‚Herz‐
stück‘ des vorgeschlagenen HCM‐Ansatzes herausgestellt, das einen vielfältigen Nutzen
generieren kann. Die Begründung für die in dieser Architektur gefällten Entscheidungen
sind vertieft und die verschiedenen Nutzenaspekte ausführlicher erläutert worden, auch in
späteren Kapiteln wie z.B. „Strategie und HCM“ (Kapitel 7).
Der praktische Teil des vorgestellten HCM, d.h. die Messgrössen und Prozesse (Kapitel 4
und 5) ist praktisch unverändert geblieben.
Dank laufender und breiterer Lektüre zum Thema HCM und Talent Management konnten
die Literaturverweise in allen Kapiteln aktualisiert und ausgebaut werden.
Dem eingehenden Kenner der 1. Auflage empfehle ich eine Lektüre der teils neuen oder
stark erweiterten Kapitel 1.7, 2.1, 3, 7, 8.2, 9.3, 9.6 und 9.7.
Ein grosses Dankeschön möchte ich hier Herrn Prof. Dr. Ch. Lebrenz von der HS Augs‐
burg aussprechen. Er hat mir äusserst wertvolle Hinweise gegeben und viel Zeit in einen
regen gedanklichen Austausch investiert.
Einmal mehr hat mich mein ehemaliger Arbeitskollege Andreas Melcher von der Credit
Suisse tatkräftig unterstützt beim Gegenlesen neuer/überarbeiteter Abschnitte. Seine kriti‐
schen Feedbacks und praxisbezogenen Tipps haben meine teils ausufernden Erweiterun‐
gen in praktikable und nachvollziehbare Bahnen gelenkt. Herzlichen Dank!
6 Vorwort der 2. Auflage
Dem Gabler Verlag und seinen kompetenten Vertretern Frau Wagner und Frau Bernatz ein
besonderer Dank erstens für die Möglichkeit und Herausforderung einer überarbeite‐
ten/erweiterten neuen Auflage und zweitens für die geschätzte Lektorinnen‐Arbeit.
Im Voraus vielen Dank für hoffentlich erneut viele Rückmeldungen und Anregungen,
vielleicht in Richtung einer 3. Auflage …
Zürich, August 2013 Raimund Birri
Vorwort 7
Vorwort
Verständnis und Akzeptanz der Aussagen eines Buches hängen nicht selten vom Wissen
darüber ab, wie und wo es entstanden ist. Im Spektrum zwischen rein akademisch basier‐
ten Publikationen und unreflektierten Praxisberichten nimmt dieses Buch eine besondere
Stellung ein. Die hier vorgestellten Konzepte und das praktische Erfahrungswissen sind in
langjähriger, teils mühsamer Arbeit in einer größeren Organisation Schritt für Schritt ent‐
standen. Ziel war dabei nicht eine Publikation, sondern eine optimale Lösung für das Un‐
ternehmen. Viele haben zu dieser Lösung beigetragen, allen voran die praktisch tätigen
Führungskräfte auf allen Stufen, die für die vielfachen an sie gestellten Anforderungen
effiziente, aber auch wirkungsvolle Prozesse und Instrumente der Personalführung such‐
ten. Als Fachspezialisten im HR haben wir akademisches Wissen und Erfahrungen aus
internationalem Austausch in Fachkreisen so aufbereitet und adaptiert, dass wir zu ver‐
lässlichen und kompetenten Partnern der Führungskräfte wurden. Dazu hat auch beige‐
tragen, dass wir aus unterschiedlichen Fachbereichen (IT, Ergonomie, Kognitionspsycho‐
logie, Statistik, Personaldiagnostik/Assessment, Management, Personalentwicklung) teils
langjährige praktische Erfahrung mitbrachten und zu von Praktikern akzeptierten Lösun‐
gen kombinieren konnten. Erst die von mir frei gewählte Distanz zum Erreichten hat die
Lust auf eine vertiefte Reflexion und Diskussion der erarbeiteten und funktionierenden
Lösung geweckt sowie Zeit und Ressourcen für die Aufbereitung zu einem allgemein
verständlichen und breiter gültigen Lösungsansatz geschaffen. Diese Aufbereitung war
spannend, hat via Lektüre der relevanten Literatur neue Einsichten und Zusammenhänge
eröffnet und oft dazu geführt, dass intuitive, pragmatische und scheinbar unternehmens‐
bezogene Entscheide und Lösungen erst im Nachhinein grundlegender erklärt, verstanden
und strukturiert werden konnten. Dabei ist aber nicht auszuschließen, dass die konzep‐
tionelle und theoretische Stringenz vereinzelt zu Gunsten einer verständlicheren Darstel‐
lung und Erklärung der Lösung leicht zurechtgebogen wurde. Dass der hier vorgestellte
Ansatz von Human Capital Management durch eine Kombination erprobter und natürlich
gewachsener unternehmerischer Praxis und allgemeiner Theorien/Konzepte entstanden
ist, mag den Aufbau und die Schwerpunktsetzung des Buches bestimmt haben. Diese
„Herkunft“ hat hoffentlich auch den Vorteil, dass die Aussagen sowohl für Personalfach‐
leute wie auch für praktisch tätige Führungskräfte/Manager auf unterschiedlichen Stufen
relevant, verständlich und überzeugend sind.
Zu den Inhalten dieses Buch haben folglich nicht nur der Autor und sein „innerer Kreis“
an Fachkollegen beigetragen, sondern indirekt auch unzählige engagierte und innovative
Führungskräfte. Ihnen und der Organisation als Ganzes gebühren der größte Dank und
eine bewundernde Wertschätzung.
Besonders gedankt sei Andreas Melcher und Silvan Winkler als neugierigen und gewis‐
senhaften Fachspezialisten. Fruchtbare Diskussionen mit ihnen vor und während der Ent‐
stehung des Buches haben wesentlich zum Gelingen und zur Substanz des Buches beige‐
tragen.
8 Vorwort
Gedankt sei auch den Personen, die erste Entwürfe und später dann überarbeitete Versio‐
nen gegengelesen und mir wertvolle Hinweise zur inhaltlichen und sprachlichen Ausge‐
staltung des Buches gegeben haben. Hervorheben möchte ich hier die erfahrenen Manager
Jean‐Paul Klauser und Urs Stahlberger sowie Christoph Bannwart als scharfsinnigen und
konstruktiven Analytiker meiner sprachlichen Unzulänglichkeiten. Marc Bider hat als
begnadeter visueller Gestalter meine Entwürfe für die Abbildungen veredelt.
Im Gabler Verlag habe ich mit Ulrike M. Vetter eine aufmunternde und effiziente Lektorin
gefunden.
Danken möchte ich im Voraus für hoffentlich vielfache Rückmeldungen, Kritiken, Fragen,
Anregungen usw. von Ihnen, liebe Leserinnen und Leser.
Zürich, Juni 2011 Raimund Birri
Inhaltsverzeichnis 9
Inhaltsverzeichnis
Vorwort der 2. Auflage ................................................................................................................ 5
Vorwort ........................................................................................................................................... 7
1 Um was geht es? ............................................................................................................. 15
1.1 Lippenbekenntnisse und aktionistische Orientierungslosigkeit ............................. 15 1.2 Systematisches Human Capital Management als Alternative ................................. 16 1.3 Zunehmende Bedeutung von Human Capital ........................................................... 17 1.4 Human Capital als Unternehmenswert ...................................................................... 19 1.5 Aufgaben eines Human Capital Management ........................................................... 20 1.6 Neue Perspektiven mit Human Capital Management .............................................. 22 1.6.1 Von Human Ressource Management zu Human Capital Management ............ 22 1.6.2 Von Talent Management zu Human Capital Management ................................. 25 1.6.3 Vom Kostenblock „Personal“ zum Kriterium der Unternehmensbewertung ... 27 1.7 Trends und neue Erkenntnisse ..................................................................................... 29 1.7.1 War for Talent ............................................................................................................. 29 1.7.2 Produktivität der Wissensarbeit ............................................................................... 30 1.7.3 Loyalität und Vertrauen auf vertraglicher Basis .................................................... 32 1.7.4 Human Capital Management zeigt Wirkung auf den Geschäftserfolg .............. 34 1.7.5 Human Capital Management als strategischer Wettbewerbsvorteil .................. 35
2 Was ist konkret zu tun? ................................................................................................ 39
2.1 Integrierter Ansatz ......................................................................................................... 43 2.2 Fokus auf den Geschäftserfolg ..................................................................................... 45 2.3 Pragmatischer Bezug zur Strategie .............................................................................. 46 2.4 HCM als Führungsfunktion .......................................................................................... 47 2.5 Führungsinstrumente und Beziehungsgestaltung .................................................... 49 2.6 Standardisierte Messung von Human Capital ........................................................... 50
3 Architektur des Human Capital Managements ....................................................... 53
3.1 Messgrössen .................................................................................................................... 56 3.2 Prozesse ............................................................................................................................ 61 3.3 Interventionen ................................................................................................................. 62
4 Messgrössen des Human Capital ............................................................................... 65
4.1 Kompetenzen .................................................................................................................. 65 4.1.1 Was ist mit Kompetenzen gemeint? ........................................................................ 65 4.1.2 Herleitung eines Kompetenz‐Modells ..................................................................... 69 4.1.3 Wozu ein Kompetenz‐Modell nutzen? .................................................................... 71
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4.1.4 Wie können Kompetenzen gemessen werden? ...................................................... 75 4.1.5 Bei wem sollen Kompetenzen gemessen werden? ................................................ 76 4.2 Arbeitsergebnis ............................................................................................................... 77 4.2.1 Was ist mit Arbeitsergebnis gemeint? ..................................................................... 77 4.2.2 Wozu die Messgrösse „Arbeitsergebnis“ verwenden? ......................................... 81 4.2.3 Wie kann das Arbeitsergebnis gemessen bzw. beurteilt werden? ...................... 82 4.2.4 Bei wem soll das Arbeitsergebnis erhoben/beurteilt werden? ............................. 84 4.3 Potenzial ........................................................................................................................... 84 4.3.1 Was verstehen wir unter Potenzial? ........................................................................ 84 4.3.2 Wozu die Messgrösse „Potenzial“ verwenden? .................................................... 90 4.3.3 Wie kann Potenzial eingeschätzt werden? .............................................................. 92 4.3.4 Bei wem soll Potenzial beurteilt werden? ............................................................... 97 4.4 Engagement und Engagement‐Treiber ....................................................................... 97 4.4.1 Was ist mit Engagement bzw. Engagement‐Treiber gemeint? ............................ 98 4.4.2 Wozu die Messgrössen „Engagement“ und „Engagement‐Treiber“
verwenden? ............................................................................................................... 106 4.4.3 Wie wird Engagement gemessen? ......................................................................... 108 4.4.4 Bei wem soll und kann das Engagement gemessen werden? ............................ 111
5 Prozesse im Human Capital Management ............................................................. 113
5.1 Performance‐Management .......................................................................................... 114 5.1.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 114 5.1.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 117 5.1.3 Standardisierung ....................................................................................................... 118 5.1.4 Input, Output und Prozessschritte ......................................................................... 119 5.1.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse ................................................................. 120 5.1.6 Überwachung / Kennzahlen .................................................................................... 124 5.1.7 Periodizität ................................................................................................................. 125 5.1.8 Kommunikation und Schulung .............................................................................. 125 5.1.9 IT‐Unterstützung und Datenmanagement ........................................................... 126 5.2 Portfolio‐Management ................................................................................................. 127 5.2.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 127 5.2.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 130 5.2.3 Kaskadierung ............................................................................................................ 130 5.2.4 Input, Output und Prozessschritte ......................................................................... 134 5.2.5 Akteure und Entscheidungsbefugnisse ................................................................. 137 5.2.6 Überwachung ............................................................................................................ 140 5.2.7 Periodizität ................................................................................................................. 141 5.2.8 Kommunikation und Schulung .............................................................................. 141 5.2.9 IT‐Unterstützung und Datenmanagement ........................................................... 141 5.2.10 Erfolgsfaktoren für ein Portfolio‐Management .................................................... 142 5.3 Engagement‐Management .......................................................................................... 143 5.3.1 Grobbeschreibung und Zweck ............................................................................... 143 5.3.2 Positionierung im Unternehmen ............................................................................ 144
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5.3.3 Input, Output und Prozessschritte ......................................................................... 145 5.3.4 Akteure und Entscheidungsbefugnisse ................................................................. 149 5.3.5 Überwachung ............................................................................................................ 151 5.3.6 Periodizität ................................................................................................................. 151 5.3.7 Kommunikation und Schulung .............................................................................. 152 5.3.8 IT‐Unterstützung und Datenmanagement ........................................................... 154
6 Human Capital Interventionen ................................................................................. 155
6.1 Von HCM‐Prozessen zu HC‐Intervention ................................................................ 155 6.2 Steuerung und Gestaltung von HC‐ Interventionen ............................................... 157 6.2.1 Führungsverhalten ................................................................................................... 157 6.2.2 Rekrutierung ............................................................................................................. 159 6.2.3 Anreiz‐ und Lohnsystem ......................................................................................... 160 6.2.4 Formelle Aus‐ und Weiterbildung ......................................................................... 161 6.2.5 Beförderungen / Nachfolgeentscheidungen ......................................................... 164 6.2.6 Kündigungen ............................................................................................................. 165 6.2.7 Individuelle Förderung ............................................................................................ 166 6.2.8 Organisationsentwicklung ...................................................................................... 167
7 Strategie und Human Capital Management .......................................................... 169
7.1 Bestandteile des „Strategic Fit“ .................................................................................. 169 7.2 Kritische Themen eines „Strategic Fit“ ...................................................................... 173 7.3 Der „Strategic Fit“ in der HCM‐Praxis ...................................................................... 177 7.3.1 Strategie‐Umsetzung ................................................................................................ 177 7.3.2 Analyse des investierten HC ................................................................................... 179 7.3.3 Einfluss des investierten HC auf den Unternehmenserfolg ............................... 182
8 Integriertes Human Capital Management .............................................................. 183
8.1 Einleitung ....................................................................................................................... 183 8.2 Formen der HCM‐Integration .................................................................................... 185 8.2.1 Konzeptionelle Integration ...................................................................................... 185 8.2.2 Integration der HCM‐Prozesse ............................................................................... 187 8.2.3 Integration der HCM‐Prozesse mit Human Capital Interventionen ................ 189 8.2.4 Integration der HCM‐Interventionen .................................................................... 191 8.2.5 Integration der Daten ............................................................................................... 191 8.2.6 Integration der IT‐Systeme ...................................................................................... 193 8.2.7 Integration der organisatorischen Verantwortlichkeiten für das HCM ........... 195
9 Analysen im Human Capital Management ............................................................ 197
9.1 Einleitung ....................................................................................................................... 197 9.2 Datenbasis für Analysen im HCM ............................................................................. 200 9.2.1 Personal‐Basisdaten .................................................................................................. 200
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9.2.2 Interventions‐Daten .................................................................................................. 200 9.2.3 HC‐Daten ................................................................................................................... 201 9.2.4 Daten über HCM‐Prozesse ...................................................................................... 201 9.2.5 Daten zum Geschäftserfolg ..................................................................................... 202 9.3 Deskriptive HCM‐Analysen ....................................................................................... 202 9.3.1 HC‐Profil pro Mitarbeiter ........................................................................................ 202 9.3.2 Mitarbeiter‐Liste mit den wichtigsten HC‐Daten ................................................ 204 9.3.3 Aggregierte Kennzahlen .......................................................................................... 205 9.3.4 Ein Fall aus der Praxis .............................................................................................. 216 9.4 Kennzahlen zur Effizienz ............................................................................................ 217 9.5 Modelle und Kennzahlen zur Effektivität ................................................................ 218 9.5.1 Beispiele für Effektivitätsanalysen ......................................................................... 220 9.6 Analysen zum Zusammenhang zwischen HCM und Geschäftserfolg ................ 222 9.6.1 Besonderheiten und Ebenen dieser Analysen ...................................................... 223 9.6.2 Ansätze zur Bestimmung der Wirkung von HCM auf den Geschäftserfolg ... 226 9.6.3 Ein Beispiel aus der Praxis ...................................................................................... 229 9.7 Voraussetzungen für informative HCM‐Analysen ................................................. 232
10 Einführung eines Human Capital Managements ................................................. 237
10.1 “Get the right people on the bus” .............................................................................. 238 10.2 SWOT ............................................................................................................................. 238 10.2.1 Führungs‐ und Unternehmenskultur .................................................................... 239 10.2.2 Stärken/Schwächen bereits implementierter HCM‐Elemente ........................... 240 10.2.3 HR‐Infrastruktur ....................................................................................................... 240 10.3 Architektur .................................................................................................................... 241 10.4 Learning by Doing ........................................................................................................ 241 10.5 Transparenz und verbindliche Ziele ......................................................................... 242 10.6 Komplexität ................................................................................................................... 242
11 Anhang: Messen von Human Capital ..................................................................... 245
11.1 Was ist mit „Messen“ von Human Capital gemeint ............................................... 245 11.2 Wahl und Definition von Messgrössen ..................................................................... 247 11.2.1 Die vier W .................................................................................................................. 247 11.2.2 „What gets measured gets done“ ........................................................................... 248 11.2.3 Standardisierung ....................................................................................................... 249 11.2.4 Aufwand und Kosten ............................................................................................... 250 11.2.5 Messen heisst nicht nur Quantifizieren ................................................................. 251 11.3 Objektivität und Gültigkeit der Messwerte .............................................................. 251 11.3.1 Subjektivität ist unausweichlich ............................................................................. 251 11.3.2 Differenzierung schafft Fairness ............................................................................. 252 11.3.3 Fremdbild ist nicht gleich Selbstbild ...................................................................... 253 11.4 Interpretation und Nutzung der Messergebnisse ................................................... 254 11.4.1 Messen ist eine Intervention ................................................................................... 254
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11.4.2 Benchmarks als Referenzwerte ............................................................................... 255 11.4.3 Gezielte Verfälschungen .......................................................................................... 256 11.4.4 Transparenz und Feedback ..................................................................................... 257 11.4.5 Konsequenzen und Verantwortlichkeiten ............................................................ 258
Literatur ...................................................................................................................................... 261
Stichwortverzeichnis ................................................................................................................ 271
Der Autor ................................................................................................................................... 275
