Het werkeventvoor arbeidsmarkt professionals

‘Search & Match’verzorgd door

Agenda

• Introductie - Rob Nijssen, Suzanne Versteegh en Harm Voogt

• Inleiding ‘Search & Match’

• Searchen Google als wervingsinstrument

• Selecteren online assessments

• Screenen (online) pre employment screening

• Het proces anders ingericht

• Kans of bedreiging?

Inleiding

De 2 processen van de intermediair

Opdrachtgever

Kandidaat

Ontwikkelingen bij opdrachtgevers

• druk op instroom en doorstroom neemt toe

• AMC en werving structureel onderdeel van bedrijf

• kunnen en doen steeds meer zelf (internet, eigen expertise etc)

Inleiding

Ontwikkelingen bij kandidaten

• concurrentie neemt toe

• fees staan onder druk, productiviteit dus ook

• alternatieve / innovatieve concepten (jobboards, matching sites etc)

De 2 processen van de intermediair

Opdrachtgever

Kandidaat

Casus: Retailbank zoekt 50 Commercieel Medewerkers

• afgeronde HBO opleiding• pro-actief en ondernemend• klant gericht met oog voor detail en service• in staat om verschillende ballen tegelijkertijd in de lucht te houden

Een assessment en pre employment

onderzoek zullen onderdeel uitmaken van

deze sollicitatie procedure.

Gezocht: 50 commercieel medewerkers

Hoe pak je dat aan?

Traditioneel – eigen standaard proces om kandidaten: • aan te trekken en te zoeken via advertenties, (eigen) database,

vacaturesites, collega’s, netwerk etc• te selecteren (op basis van...?)

• uit te nodigen en te spreken

• voor te dragen en plaatsen

Nieuwe aanvullende methodes voor

1 - Search

2 - Selectie

3 - Screening

Online werven van personeel

97% van alle vacatures wordt online geplaatst

Versplintering online recruitment markt: jobboards (>600), sociale netwerken, Google

Sociale netwerken: andere Masterclass

Nader bekeken: Google als wervingsinstrument

Google als wervingsinstrument

Waarom Google inzetten?

Hoe Google inzetten?

Voorbeelden, tips en do’s en dont’s

Waarom Google inzetten?

Google is HET startpunt voor werkzoekenden

Meer dan 20 miljoen vacature-gerelateerde zoekopdrachten per maand in Nederland (april ‘10: 21.5 mio)

Waar mensen zoeken naar banen moeten je vacatures staan: jobboards hebben dit goed door

Welke zoektermen gebruiken mensen?

Check de Google keyword tool

Onderscheid organische zoekresultaten - gesponsorde zoekresultaten

Organische zoekresultaten: de Google robots vinden je vacatures en tonen ze in de zoekresultaten : gratis

Gesponsorde zoekresultaten: tekstadvertenties van vacatures: betaald

Organische zoekresultaten

Organische zoekresultaten: hoe worden je vacatures vindbaar?

Vacatures moeten uberhaupt zichtbaar zijn voor de Google robots: in ruim 40% van de top 100 bedrijven zijn de vacatures onzichtbaar voor Google

Zijn uw vacatures vindbaar voor Google?

Check in Google: site:uwnaam.nl<spatie>”vacaturetitel”

Hoe verbeter je de positie in Google?

Website techniek: hoe makkelijk leesbaar is uw website voor zoekmachines

Website inhoud: bevat uw website de juiste zoektermen op de juiste plaatsen

Inkomende links: wat is de hoeveelheid en de kwaliteit van de inkomende links

Waar heeft de recruiter invloed op:

Niet op website techniek en inkomende links

Wel op de content: vacatureteksten

Hoe maak je een zoekmachine-vriendelijke vacaturetekst?

Tips voor zoekmachine vriendelijke vacatureteksten

Hou de kop eenvoudig: functietitel gebruik het woord 'vacature' in de tekst Gebruik vaktermen in de tekst Gebruik tussenheaders Gebruik woorden waar je op gevonden wil worden in de tussenheaders Laat woorden waarop je graag gevonden wil worden vaker terugkomen in de tekst Gebruik synoniemen Gebruik gerelateerde zoektermen Gebruik de keyword tool van Google

Gesponsorde zoekresultaten: adverteren voor vacatures in Google

Gesponsorde zoekresultaten: gebruik Google Adwords

Algemene campagne: algemene tekstadvertenties die linken naar de homepage waarna mensen kunnen verder zoeken naar vacatures

Micro campagnes per individuele vacature: aparte tekstadvertentie met deeplink naar specifieke vacature

Google Adwords: bieden op zoektermen

Algemene zoektermen zijn erg duur: ‘vacature’, ‘vacatures’, etc.

Beter richten op combinatie van zoektermen: “vacature sales manager utrecht”

Partijen met veel vacatures (>10) kunnen doorlopend en dynamisch iedere vacature op deze manier communiceren

Google Adwords: ook voor latente werkzoekers

Advertentie niet alleen in Google plaatsen maar ook in het “inhoudsnetwerk’ van Google.

Tekstadvertenties in groot netwerk van websites

Google zoekmachine: actief werkzoekenden

Google inhoudsnetwerk: latent werkzoekenden

Meten = weten

Plaats Google Analytics op je website

Kijk welke zoektermen beter converteren naar sollicitaties

Investeer meer in beter lopende zoektermen en sluit minder converterende zoektermen uit

Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank

Aanpak:

Creatie speciale actie-website met de verschillende vacatures

integratie van online video: korte interviews met bestaande medewerkers

integratie van online test: bijv. een sales scan

Casus gezocht: 50 commerciële medewerkers voor een bank

Traffic naar de actie website via Google:

dynamische campagne: iedere vacature aparte tekstadvertentie met deeplink naar actie-website

Inzetten van zoektermen per vacature

constante optimalisatie op basis van conversie

sturing op basis van dagelijks budget: laag beginnen, opschroeven n.a.v. conversie ervaring

Is Google DE oplossing voor online recruitment?

NEE, combinatie van gerichte online media het best: Google in combinatie met sociale netwerken en (gerichte) jobboards.

Analyseer van ieder kanaal de conversie, optimaliseer op basis van de cijfers.

Constant finetunen: hogere effectiviteit tegen lagere kosten: besparing op recruitment kosten.

werving is deel 1 van het recruitment proces: toegevoegde waarde van bureau’s zit vooral in selectie en screening.

Succes voorspellen, mismatch vermijden.

• Voorkomen van onterechte afwijzingen (false negatives)

• Voorkomen van onterechte aanstellingen (false positives)

Doel van het (zelf)selectieproces

Scherp krijgen

Waar ben je naar op zoek? Wat heeft de kandidaat in huis?

Waarop selecteren? Eigenschappen of gedrag?

Wat kan iemand DOEN? --> gedrag

Assessment: beheersing vaardigheden hier-en-nu

Wat kan iemand LEREN? --> persoonlijkheid, intelligentie

Tests: stabiele kenmerken, vergeleken met standaard normgroep

Voorspellende waarde van assessment instrumenten (op basis van “statistisch samenvatten” van zeer veel onderzoeksstudies)

– Intelligentietest .55– Biografische gegevens .50– Arbeidsproef .50– Relevante werkervaring .50– Gestructureerd interview .40– Assessment center (zonder tests) .35– Persoonlijkheidsvragenlijst .25– Ongestructureerd interview .20– Gemiddeld schoolcijfer .10

– Intelligentietest .55– Biografische gegevens .50– Arbeidsproef .50– Relevante werkervaring .50– Gestructureerd interview .40– Assessment center (zonder tests) .35– Persoonlijkheidsvragenlijst .25– Ongestructureerd interview .20– Gemiddeld schoolcijfer .10

Selectie: oude stijl

• Eerste selectie op basis van brief en CV• Gesprekronde(s) bij bedrijf• Intensieve dag bij extern asssessmentbureau voor testen,

rollenspellen, interview• Rapportage met advies• Volgende gespreksronde

Selectie: e-assessment

Principes:• Online testen - Thuistesten• Tijd & kostenbesparend• Betrouwbaar• Transparant• Door organisatie zelf: certificatie voor gebruik van

instrumenten• Trapsgewijs proces

Getrapt selectieprocesK

walit

eit

en v

oors

pelle

nde

waard

e

van

het

advie

s

Brief en CV

Cognitieve capaciteiten

Persoonlijkheids-vragenlijst

STAR interview

Simulatie

€ en tijd

Aanvullend: Assessment Center

• Input van e-assessment: online instrumenten• Begeleiding door Assessment consultants• Gestructureerd interview• Simulaties

– Traditioneel rollenspel– Webcam Assessment

Screening

Pre employment screening - de verificatie van CV- enpersoonsgegevens voordat de kandidaat wordt aangenomen

Intermediairs en opdrachtgevers doen dit al, via bv • Checken van diploma• Opvragen van salarisstrook• Nagaan van referenties

• ‘life-time-employment’ is achterhaald• menselijk kapitaal (het aantrekken van talent) wordt belangrijker –

schaarste neemt toe

Beweging en diversiteit

• risicobeheersing• compliance regelgeving

PES wordt belangrijker

ontwikkelingen werkgevers

• toename nepdiploma’s (kosten ca € 1000) • > 60% van de CV’s bevat feitelijke onjuistheden (bron: NRC)

• fraude kost het Nldse bedrijfsleven p/j ca € 2,8 mrd (bron: recruiters online)

• kosten verkeerde aanname worden geschat op € 25 - 50.000

05

10152025303540

%

1

waarover

CV onwaarheden

vaardigheden

verantwoordelijkheden

functie

vorige werkgevers

academische titels

periode van dienstverband

Kandidaten

Casus - 50 commercieel medewerkers

Wat gaan we screenen?

• Identiteit• Opleidingen en diploma’s• Werkervaring • Verklaring Omtrent Gedrag (VOG)• Persoon via internet• Referenties• Kredietwaardigheidstoets• Neven – en/of bestuurlijke functies

Online loket

www.cv-ok.nlintermediair

service center

data via partners (bv IB Groep)

identiteit/NAW

database werkervaring

diploma’s

VOG

Digitaal invoeren

• toestemmings verklaring kandidaat

• CV kandidaat

• identiteitsbewijs

Internet profiel

Resultaat

• Online in te zien, ook door kandidaat• Ondersteunend aan de aanname• Geen waardeoordeel

Het proces anders ingericht

1 - Search

2 - Selectie

3 - Screening

Kans of bedreiging?

Voordelen opdrachtgever?

…………………..

………..

Voordelen Intermediair?

……………………

………..

………

OF NIET??

Dank voor jullie aandacht!