Han Mesters - ABN AMRO - Trendrede eRecruitment 2014
-
Upload
emerce -
Category
Recruiting & HR
-
view
662 -
download
1
description
Transcript of Han Mesters - ABN AMRO - Trendrede eRecruitment 2014
Trendrede: Van een „Brand‟ naar een „Stand‟
Recruitment gaat over emotie
Emerce e-recruitment
Amsterdam, 17 April 2014
Han Mesters, Sector banker
zakelijke dienstverlening
Inhoudsopgave
1 Facts of life
Recruitment….voor welke banen dan?
Recruitment gaat over emoties
2
3
Bevindingen 4
1. Facts of life
2 facts of life:
1. Change is exponential (Kurzweil)
2. The Internet revolution has only just begun (ongoing „Ryanisation‟ of business
models)
Computing
(processing)
Communication
(bandwidth)
Storage Content
Moore’s Law Fiber Law Disk Law Community Law
(Metcalf’s Law)
Doubles every
18 months
Doubles every
9 months
Doubles every
12 months
2n
(where n=
# of People)
Vaste activa zijn zo….80-ger jaren
De kern van het probleem
7
Externe expertise steeds belangrijker voor organisaties
Onderscheidend
vermogen
steeds meer in
dingen die
moeilijk te meten
zijn!!!
Flex
( )
• Economic shifts
De opkomst van Azië als centrum van economische en culturele
bedrijvigheid en een verandering van economie rond tastbare producten
naar service en creativiteit
• Virtual increasingly replaces face-to-face
Kijk naar de opkomst van LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves.
• Workers are changing rapidly
Parttime, meerdere beroepen, meer flexibele inhuur, meer freelancers
• Sustainability will be the focus
Simpel is goed en de nadruk komt op de 4 r’s: re-use, recycle, retain en
refresh.
• Gen Y values will be mainstream values
De focus zal meer liggen op kansen, niet op carrières.
/-worker
Organisaties zijn de afgelopen eeuw gebouwd rond ‘control’, efficiency en hiërarchie. Ze zullen zich nu
moeten aanpassen. Als belangrijke verandering in de werksfeer benoemt Kevin Wheeler de zogenaamde /-
worker (slash worker). Het gevolg van deze veranderingen is volgens Kevin Wheeler dat grote organisaties
nu per definitie niet de beste graduats krijgen door hun verouderde selectiemechanismen
5 grote trends: 5 jaar geleden
2. Recruitment….voor welke banen dan?
September 2013….
10
Bron: Oxford
War for Talent? CBS beeld
‘War for Talent’ nu. Het ‘pensioeneffect’
Opleiding steeds belangrijker
Evolutie van de flexibele schil/nieuw bloed: op naar hybride organisaties?
Fase 2: Bron van innovatie en verandering
Fase 3: Leerschool voor instituten over werking
Netwerkeconomie (Fuzzy Firm)
Fase 4: Het netwerk is de nieuwe organisatie?
Fase 1: Piek en ziek
‘Death by KPI’: Mensen zijn de aanjagers van winst
‘Cultuur trekt de juiste mensen aan, de juiste mensen genereren winst’
Recruitment: van een Brand naar een ‘Stand’ (waar sta je voor als bedrijf)
Recruiter’s roadmap: 4 soorten bedrijven m.b.t. onderscheidend vermogen in ‘ethos’
Soulful excelle
nce
Operational excellence
Hig
h
High
Castle in the sky Camelot
Plantation
Fortress
Hero
Distinctive
General
Competitive
Boss
Reactive
Guru
Differentiated
3. Recruitment gaat over emoties
19
Niet alleen recruitment:
To boldly go where no man has gone before
Wat is de toekomst van recruitment?
Sommigen voorspellen het einde van de wereld voor
recruitment
Duidelijke shift naar
strategisch Talentadvisor in de
zin van advies hoe een
vacature in te vullen, of al
kandidaten te hebben voordat
de vacature ontstaat.
Einde van klassiek recruitment,
start van strategische talent
acquisition
Zijn recruiters nog nodig in een wereld van (on line)
technologie?
Meer “nerds” nodig
om met beste
systeem beter te
zoeken dan de
warme search..
Kandidatentrend:
„wij spreken liever
rechtstreeks met de
manager dan met
een recruiter!‟
De ervaren talent pool krimpt
Niet iedereen zoekt naar
een nieuwe baan.....
De beste kandidaat
is nu niet
noodzakelijk
ingeschreven bij
een werving en
selectie bureau......
Nog maar
10% van
onze
werving is
via buro.
Trend is zelf
doen via
eigen
netwerk
(referal o.a.)
…..of bij een a job
board!
...zoekt wellicht
helemaal niet op
job boards.....
....is misschien
gewend aan
persoonlijke
benadering...
Directe posting
op Job boards
is bij ABN
AMRO bijna
100%
verdwenen
Geen medium
voor de
toekomst meer
Hoe goed kent u uw kandidaten en weet u wat
hen echt beweegt?
De beste kandidaat
heeft misschien zelfs
nooit gehoord van uw
bedrijf…
De uitdaging is ze
te vinden, een
relatie op te
bouwen met ze en
er voor te zorgen
dat iets hebben met
een bedrijf (merk)
Het gaat er om dat je emotionele relaties
opbouwd met talent
Trend is ook 3 soorten
medewerkers op
recruitment:
• De nerds = de sourcers
• De salesman/vrouw =
aquisition
• De psycholoog = de
interviewer en selecteur
Recruitment 3.0 gaat over verbinden, betrokkenheid
en het creeren van emotie En DIALOOG,
live en via
social media
Vandaar
VERTEL!
Campagne
ABNAMRO
4. Bevindingen
• Technologie heeft grote impact op organiseren van arbeid
• Specialisme neemt steeds meer toe en vaste contracten bij een werkgever passen daar niet bij
• Van ‘vaste kern met flexibele schil’ naar ‘flexibele kern met vaste schil?’
• De mensen met hoge arbeidsmarktwaarde zijn steeds minder te binden door middel van vaste
contracten
• Werknemers met een MBO diploma krijgen het moeilijk op de arbeidsmarkt
• Kent u uw eigen bedrijfscultuur? Weet u wie u bent, wat uw DNA is?
• Weet u wie u wilt zijn als bedrijf, wat u wilt uitstralen en welke mensen daar bij horen?
• Cultuur wordt het onderscheidende vermogen van bedrijven: Hoe krijg je de ‘bevlogen
professional’ binnen?
• Gegeven het belang van de match van de kandidaat met de bedrijfscultuur: kunnen extene
recruiters de eigen cultuur goed naar buiten vertegenwoordigen?
• Recruiters moeten hun focus meer naar buiten verleggen en empatische waarden worden cruciaal