Guia Descriptiva Completa

8/18/2019 Guia Descriptiva Completa

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Dirección de Acreditación y Sistemas Abril de 2001

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Guía para la formación sobre Evaluación,Acreditación y Certificación en el MEV.

Abril de 2001


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CONTENIDO:

I. Consideraciones..........................................................................................................................

3

II. Objetivos.......................................................................................................................................

6

III. Programa de formación..............................................................................................................

7

IV. Anexo 1 (aclaraciones pertinentes al programa de formación)..............................................

18

V. Resumen del programa de formación.......................................................................................

26

VI. Programa de formación para aplicadores................................................................................ 30

VII. Situaciones que se presentan en la conducción de grupos...................................................

35

III. La comunicación en los grupos................................................................................................40

IX. El papel de los Aplicadores en el modelo de Educación para la Vida................................... 49X. Técnicas de integración grupal..................................................................................................

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Guía para la formación sobre Evaluación, Acreditación y Certificación en el MEV

Abril de 2001I. Consideraciones.

1. La presente guía está diseñada para usarse como apoyo en la formación del personal de los diferentes serviciosadministrativos y pedagógicos del MEV y se orienta a la exposición y análisis de los procesos de registro,evaluación, acreditación y certificación en el MEV. Es importante señalar que la orientación del presente

documento es de tipo introductoria; por ello, se recomienda emplearla principalmente durante las etapastempranas de operación del modelo en los Estados.

2. Se propone una formación que deje claramente establecida cuál es la relación conceptual de la evaluación en elINEA con los principales conceptos de la organización teórica del MEV. De ningún modo se pretende agotar lostemas o dar recetas para la formación del personal; en su lugar, se desea apoyar a los equipos estatales en latarea de dar a conocer las implicaciones que la organización del MEV tiene respecto de los procesos deevaluación. A partir de lo anterior, queremos aclarar que el dominio de los conceptos del MEV y, sobre todo, sucomprensión, son resultado de la participación permanente en los procesos de dicho modelo, ya seanadministrativos o pedagógicos y por ello la formación inicial debe dirigirse especialmente a sensibilizar y motivaral personal para que los ponga en práctica.

3. Es necesario que el moderador de la formación destaque y privilegie el sentido pedagógico de los procesos deevaluación sobre lo estrictamente operativo; de ese modo, los trámites administrativos dejan de entendersecomo tales, en favor de la comprensión significativa del trabajo cotidiano (la Educación para la Vida no puede ni

debe excluir a las propias figuras operativas del INEA de las ventajas del "aprendizaje significativo").4. Se recomienda cubrir los ejercicios propuestos (aquí llamados "actividades complementarias"), considerando la

importancia de la práctica permanente para el dominio temático del MEV y su transferencia en el diseño deprocesos de evaluación efectivos. Tales ejercicios tienen la ventaja adicional de reducir el cansancio,aburrimiento y la tensión de seis o más horas de formación. No es recomendable que las actividades se diseñenpara "distraer" a los asistentes; por el contrario, es deseable que logren "concentrar" su interés en el tema.


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por ello se debe sacrificar la profundidad y la calidad de las exposiciones y actividades de las reuniones en

general.Tiene particular interés en la función de los aplicadores darles a conocer la importancia de la evaluaciónformativa en el MEV, ya que el concepto de “Registro de Evidencias” depende del dominio del concepto de“realimentación” y su relación con los procesos de enseñanza y aprendizaje. Por lo anterior, hemos abierto unespacio de análisis a este respecto en el programa de formación para aplicadores.

El programa de formación para aplicadores privilegia el ejercicio práctico sobre el teórico y requiere de laexposición y análisis de un material bibliográfico especializado muy sencillo que se llama: “Guía para laaplicación de exámenes” que verás citado en distintas oportunidades en el programa correspondiente.

A pesar de que existe el documento antes citado, la lectura del programa de formación completo, sus anexos ydocumentos de apoyo, así como los apartados restantes del presente documento será de gran utilidad si serásmoderador durante la formación de aplicadores. Si comparas ambos programas después de leerlos, podráscomprender con mayor claridad el perfil que el Instituto estableció para el caso de los aplicadores.

II. OBJETIVOS1. General

Al término de las sesiones de formación, los participantes explicarán las estrategias de evaluación diagnóstica,formativa y final del MEV, con fundamento en los conceptos pedagógicos y administrativos de dicho modelo.

2. Particular

Los participantes explicarán las relaciones que existen entre los principios generales del MEV y los procesos einstrumentos de evaluación diagnóstica, formativa y final.

Nota: El documento denominado “documento integral” en la presente guía es el llamado “Modelo de Educación parala Vida: El proceso de Evaluación acreditación y certificación”.


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III. Programa de Formación.TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICOCONTENIDO MÉTODO ACTIVIDADES RECURSOS

Par Acum1. Romper el hieloentre losmiembros delgrupo.

1.1Presentaciónde participantes.

Dinámicagrupal (binasy cuartas)1

Se divide al grupo en parejas paraque conversen sobre lo que lesgusta y disgusta, posteriormentese reúnen dos parejas y repiten lomismo que hicieron en binas y

finalmente eligen a uno para quenarre en plenaria lo comentadodurante su intercambio verbal.

El mobiliario del aulase dispone encuadro para realizarla dinámica grupal.

15Min

15Min.

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Que los participantes elaboren personificadores, ya que llamarles por su nombre,favorece un ambiente de confianza y respeto. Intenta que se tomen algunas decisiones y compromisos de dinámica grupal(abordando asuntos como la puntualidad, el respeto entre los participantes, etc.) y deja claras las reglas de la reunión, porejemplo, que todos deben opinar, o bien, que "no existen preguntas tontas" sino dudas que promueven el crecimiento y lareflexión. Puedes diseñar otra dinámica de presentación y utilizarla como pretexto para repartir los materiales

documentales que creas pertinentes (v.g. el documento integrado y el programa del taller).2. Analizar el nivelde informacióncon el quecuentan losparticipantes paraestablecer unpunto común departida.

2.1 Exploraciónde expectativas.

Dinámicagrupal:

Escritura dePalabr asClave.2

Se invita a los integrantes delgrupo a que pasen al pizarrón,rotafolio, etc., y escriban palabrasque expresen sus expectativashacia el curso de que son parte,una vez terminado este apartadodel proceso, se solicita a laspersonas que unan con líneas laspalabras para ir formandoenunciados que a su vez vayanformando expectativas.

Pizarrón, rotafolio,gises, plumones yfranela.

DocumentoIntegrado.

15Min

30Min

1 Se hace una descripción de la técnica propuesta en el ANEXO 1.2 Se hace una descripción de la técnica propuesta en el ANEXO1.


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TIEMPOOBJETIVOESPECÍFICO

CONTENIDO MÉTODO ACTIVIDADES RECURSOSPar Acum

EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA5. Conocer losinstrumentos deevaluacióndiagnóstica.

5.1 Propósitosde la evaluacióndiagnóstica.

Philipp 66 Formar equipos de seis personas,cada una de ellas habla por unminuto, se nombra un relator delequipo y el se encarga deenunciar las conclusiones del

equipo en plenaria.

Documento Integral. 20Min

2 Hrs.

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Destaca la naturaleza versátil de esta evaluación en favor de las expectativaseducativas de los adultos que, por cierto, es fundamental para los propósitos del MEV y la noción de "Educación para laVida".

Entrevista Inicial

6. Explicar en quéconsiste laentrevista.

6.1 Laentrevista y suutilización.

Exposición.Preguntas yrespuestas.

El coordinador introduce el temade “la entrevista” y responde a laspreguntas de los miembros delgrupo.

Documentointegrado.

20Min

2:20Hrs.

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Usa la entrevista como ejemplo de ajuste metodológico a la diversidad histórica delos adultos. Desarrolla la noción de “entrevista para la vida”.5 7. Observar yanalizar unaentrevistasimulada.

7.1 Dinámicagrupal.

Roleplaying6.

El coordinador y un integrante delgrupo (voluntario), escenifican unaentrevista, en la que se obtiene lainformación necesaria para el uso

del formato de entrevista.

Dos personas y dossillas.

15Min

2: 35Hrs

5 En el ANEXO 1 se explica brevemente esta noción.6 Se hace una descripción de la técnica en el ANEXO 1


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO

CONTENIDO MÉTODO ACTIVIDADES RECURSOS

Par AcumExamen Diagnóstico

8. Conocer lospropósitos delexamendiagnóstico.

8.1 Examendiagnóstico

ExposiciónPhilipp66.

El coordinador expone el sentidodel examen diagnóstico y seforman equipos de 6 personas;cada una habla por un minuto, senombra un relator en cada equipoy es el encargado de enunciar las

conclusiones a que llegó suequipo sobre los propósitos de laevaluación diagnóstica.

Pizarrón, rotafolio,gises, plumones,sillas.

Documentointegrado.

20Min

2:55Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Destaca las ventajas de reconocimiento académico que ofrece este examen, asícomo su utilidad en el reconocimiento de lo que los adultos han aprendido a través de la experiencia.9. Analizar laestructura de las

sesiones a partirde los módulosque incluyen.

9.1 Estructuradel examen

diagnóstico-MEV.

Trabajo enequipo.

Arma tres equipos y cada unoexpone la organización de una

sesión del examen diagnóstico.

Documento integral. 20Min

3: 15Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Es recomendable que aproveches esta estructura para que expliques lanaturaleza lógica de las claves de los módulos y las sesiones. Realiza el ejercicio “Reconociendo claves”.7 10. Explicar lanormatividad parala aplicación del

examendiagnóstico.

10.1 Criterios deevaluación ynormatividad del

MEV.


El coordinador expone el tema ycontesta preguntas de losintegrantes del grupo.


3: 35Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: No olvides destacar que, en el MEV, el examen diagnóstico no certifica;aprovecha esta norma para hacer una reflexión acerca de la articulación entre los módulos básicos y diversificados.8

7 Una descripción del ejercicio se hace en el ANEXO 1.8 En el ANEXO 1 se hace una breve reflexión al respecto.


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumTablas de sustitución11. Explicar lospropósitos,ventajas ynormatividadasociada a lastablas de

sustitución.

11.1 Tablas desustitucionesdel MEV.


El coordinador del grupo exponeel tema y responde las preguntasdel grupo.


3: 50Hrs

RECESO. 10Min

4 Hrs

12. Conocer lastablas desustituciónsistemaescolarizado-MEV, MPEPA ySECAB-MEV.

12.1 Tablas desustitución.

Trabajo enequipos.Lectura yanálisis delas tablaspara serexpuestasen plenaria.

Organiza al grupo en tres equiposde trabajo : el primero analiza yexpone las tablas escolarizado-MEV, el segundo las tablasMPEPA-MEV y el tercero SECAB-MEV.

Mesas.Sillas.Documento integral. Rotafolios.Pizarrón, gises,plumones. Proyector deacetatos.

20Min

4:20Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Destaca la enorme ventaja que las tablas ofrecen para el reconocimiento oficial delas competencias con que los adultos cuentan. El momento es idóneo para destacar el ajuste y vínculo de dichosinstrumentos con las necesidades de nuestros usuarios: “la educación al servicio de nuestros adultos”. Explica lanaturaleza del concepto “sustitución”; puedes referirte al nombre anterior (equivalencias) sólo para evidenciar la exactitud

del nuevo término pero, sobre todo, usa esta noción para apoyar la naturaleza educativa ampliada del MEV (orientada afomentar procesos educativos que pensados en las necesidades inmediatas de los adultos. Procura no profundizardemasiado en la sustitución MPEPA, SECAB-MEV si se trata de un Estado en el que el MEV opera sólo para círculos conadultos de nuevo ingreso. Este tema se profundiza sólo en aquellos casos en que el MEV se generaliza en el Estado o seamplía a nuevas coordinaciones de zona.


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumEVALUACIÓN FORMATIVA13. Analizar lospropósitos de laevaluaciónformativa a travésdel concepto“realimentación”.

13.1 Evaluaciónformativa yrealimentación.


Explica la importancia de laevaluación permanente y surelación con el concepto derealimentación.


4:45Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Explica la importancia de la evaluación permanente para estimar el grado deavance de las personas y tomar decisiones sobre sus procesos educativos. Destaca la naturaleza formativa e informativade la realimentación y caracteriza a la Evaluación Formativa como un medio para mejorar el desempeño en los exámenesfinales pero, sobre todo, como una ocasión ideal para desarrollar la creatividad de todos y cada uno de los protagonistasde los procesos educativos.14. Practicaralgunos procesosde comunicacióny realimentación.

14.1 Comunicación yrealimentación.

Dinámicagrupal:

Las islas9.

El coordinador solicita al grupo 3 ó4 voluntarios, pide a 2 ó 3 de ellosque salgan del aula; al integranteque se queda le narra una historiay éste tendrá que repetirlaexactamente igual a uno de suscompañeros y así se repetirá elmecanismo las veces que sedecida.

3 ó 4 voluntarios.

Dos sillas.

Una historia.

15Min

5 Hrs

COMIDA: 2 Horas

9 En el Anexo 1 se hace una descripción de la técnica sugerida.


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EVALUACIÓN FORMATIVA15. Describir lasrelaciones entrelas redes decompetencias ylas diferentes

unidades deaprendizaje.

15.1Competencias.

Aprendizaje.


El coordinador expone lasrelaciones que existen entre laorganización de competencias(por amplitud y complejidad) y losparámetros para evaluar el

aprendizaje.

Documento integral.

Mapas decompetencias.

30Min

5:30Hrs

16. Diseñar yanalizar ejerciciosde evaluaciónformativa.

16.1 Evaluaciónformativa.

Trabajo enequipo.

El formador organiza el grupo enequipos para que realicen unejercicio de evaluación formativaenfocado al análisis de algunacompetencia.

Paquetes modulares. 1Hra

6:30Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Explica que para el desarrollo de una competencia básica, los materiales del

módulo establecen ejercicios que fomentan el desarrollo de competencias específicas. El conjunto de competenciasespecíficas es la materia prima que conduce al progreso de competencias más complejas como las básicas y lasgenéricas. Forma equipos e invítalos a seleccionar un módulo con el fin de analizar alguna unidad de su agrado. Pídelesque diseñen un ejercicio, por equipo, que tenga por objetivo EVALUAR y APOYAR (ambas característicassimultáneamente), el desarrollo de alguna competencia. Procede a la exposición de los ejercicios ante el grupo ypromueve la crítica y análisis constructivo de los mismos.10

10 Algunos comentarios al respecto se hacen en el Anexo 1.


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SEGUNDO DÍA



17. Motivar laintegración grupal

17.1 ActividadComplementaria

Opcional 20Min

20 Min

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Trata que la actividad promueva la reflexión educativa y retómala durante el cierredel taller.

18. Recapitular loaprendido ysolucionar lasposibles dudas.

18.1 Resumende evaluacióndiagnóstica yformativa.

Lluvia deIdeas.


50Min

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Promueve una recapitulación grupal de los temas vistos y procura solucionartodas las dudas de los participantes.

EVALUACIÓN FINAL19. Conocer los

propósitos yestructura de laevaluación final.

19.1 Evaluación

final.

Exposición

Preguntasyrespuestas.

El coordinador debe dejar clara

la naturaleza educativa del INEAe insistir en que no es uninstituto certificador.

Documento integral. 20

Min

1:10

Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Insiste en la naturaleza educativa del INEA y aclara que no es certificadora. Elloredimensiona la evaluación.

20. Conocer lahoja de avance ysu relación con laevaluación final.

20.1 Hoja deavance.

Exposición.Preguntasyrespuestas.

El expositor destaca laimportancia de la hoja de avancepara la evaluación formativa yfinal.


1:30Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Destaca la naturaleza “puente” de la hoja de avances, es decir, como instrumentoque sirve para evaluación formativa y final simultáneamente. Esta propiedad le otorga al instrumento un “valor agregado”.


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REGISTRO DE EVIDENCIAS21. Analizar elproceso einstrumentos parala revisión deevidencias.

21.1 Registrode evidencias.


El coordinador hace evidente elsentido educativo del proceso ydel registro de evidencias,después de inducir al análisis delconcepto y su sentido pedagógico.

Documentointegrado.Formatos para elregistro deevidencias.

40Min

2:10Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Es “fundamental” que insistas en el hecho de que la revisión del aplicador nopretende el análisis de las respuestas de los adultos y que por ello no violenta, en ningún sentido, la intimidad de susopiniones. Destaca el sentido educativo del proceso y trata que lejos de que parezca coercitivo, sea visto como un aliadodel seguimiento e interés que el INEA procura para los procesos educativos que sustenta.22. Explicar lasprincipalesnormas para elregistro de

evidencias.

22.1 Normatividadasociada alproceso de

registro deevidencias.

El coordinador expone lasprincipales normas asociadas alregistro de evidencias y explica elsentido pedagógico de las

mismas.

Documentointegral;Normas deInscripción,

Acreditación yCertificación.

15Min

2:25Hrs

EXÁMENES FINALES23. Describir lasmodalidades dereactivos yalgunos detallestécnicos de losexámenes finales.

23.1 Exámenesfinales.

ExposiciónPreguntasyrespuestas.

El coordinador hace énfasis enque los exámenes son un medioeducativo, no un fin en sí mismos.

Documentointegral.Reactivos dediversosexámenes.

35Min

3 Hrs

24. Conocer lanormatividadasociada a laaplicación deexámenes.

24.1 Documentonormatividad.

Exposición.Preguntasyrespuestas.

El coordinador resalta que losexámenes favorecen el procesoeducativo.

Documentointegral.

1 Hra 4 Hrs


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumSUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Es recomendable que resaltes el hecho de que los exámenes no son el fin últimode la educación en el INEA, sino un apoyo para estimar la funcionalidad de los procesos educativos asociados al MEV.Insiste en que están construidos con base en habilidades y no en contenidos memorísticos.25 Explicar yproponer rutas decertificación yanalizar la

normatividadasociada.

25.1 Rutas decertificación.


El coordinador hace evidente lalibertad para elegir la ruta que sedesee y ejemplifica algunasopciones. Luego invita al grupo a

diseñar rutas de certificación.

Documento integral. 1Hra

5 Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Trata de promover el lado humano de las aplicaciones y resalta el hecho de quelas reglas pretenden auxiliar a los adultos y no obstaculizar sus ideales educativos. Insiste en que las rutas de certificación,aunque implican requisitos, apoyan la libertad del adulto para decidir las mejores condiciones para cumplir susexpectativas educativas.11

COMIDA: 2 Horas26. Resolverdudas yestableceracuerdos ycompromisos.

26.1 Dudas . Acuerdosfinales.

Plenaria. El coordinador aclara dudas, yestablece acuerdos ycompromisos con el grupo.

Opcional. 1:15Hrs

6:15Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Es un espacio ideal como momento de realimentación para la SEA y, porsupuesto, para promover el trabajo conjunto entre las delegaciones, institutos y oficinas centrales.

27. Aplicar el

cuestionario deopinión.

27.1 Evaluación

escrita del curso.

Trabajo

individual.Plenaria.

El coordinador aplica los

cuestionarios y escucha loscomentarios del grupo.

Cuestionarios de

opinión y lápices.

20

Min

6: 35

Hrs

11 Puedes incluir un ejercicio de establecimiento de rutas de certificación como el que se sugiere en el anexo 1.


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par Acum28. Conoceraciertos ycarencias delcurso.

28.1 Comentariosfinales.

Plenaria. El coordinador invita al grupo aexpresar sus opiniones sobre elcurso.

Opcional. 25Min.

7Horas.

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Este espacio es crítico para aclarar cualquier malentendido o duda. Ofrece lasdiferentes modalidades de apoyo que ha previsto la SEA.

29. Cerrar elcurso.

29.1 Agradecimiento.

Plenaria. El coordinador agradece laparticipación del grupo y ofrece suapoyo.

Mesas.Sillas.

20Min

7:20Hrs

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Trata que los participantes se sientan apoyados y seguros en las tareas queemprenderán. Agradece el compromiso y entusiasmo de los participantes.


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ANEXO 1

1. Técnica: “BINAS Y CUARTAS”.

El grupo y su número total de integrantes es dividido en parejas, a las que se les solicita que por cinco minutosplatiquen sobre lo que les gusta y les disgusta en general. Al terminar, se reúnen las parejas (binas) con otrapareja para formar (cuartas) y vuelven a comentar lo que les gusta y disgusta durante otros cinco minutos; se lesíndica que en cada cuarta tendrán que nombrar un representante, que de manera breve y sucinta, presente a

cada uno de sus compañeros y enuncie lo que les gusta y disgusta. Este ejercicio no sólo rompe el hielo, sinoque favorece el clima grupal, relaja a los integrantes y favorece la integración del grupo y su proceso; esto serealizara por diez minutos.

2. Técnica: “PALABRAS CLAVE”.

La dinámica de las palabras clave consiste en invitar a los miembros del grupo a que en un pizarrón o rotafolioescriban palabras que de alguna manera manifiesten lo que esperan del curso del que participan. Una vez

terminado el paso anterior, se les pide que unan con líneas las palabras que consideran pueden formarenunciados vinculados con sus expectativas y éstas sean tomadas en consideración por el coordinador para seratendidas a lo largo del proceso de formación.

3. Técnica : “CONSTRUYENDO UN MUNDO NUEVO”.

Es un ejercicio que parte de la suposición de que “el mundo ha sufrido un holocausto” y esta por desaparecer. Lasituación es grave porque sólo hay una nave disponible y en ella caben sólo 8 tripulantes, sin embargo, hay 14

personas que son candidatas a salvarse. Inventa los perfiles de las 14 personas (por ejemplo, médicos,sacerdotes, policías, una mujer embarazada, un profesor de escuela, etc.) y procura que el (los) perfil(es)general(es) de todos los participantes queden considerados en tu lista. Luego induce a los participantes a quedecidan quiénes deben salvarse de entre las 14 personas y justifiquen su decisión ante el grupo (es mucho másrica la experiencia si organizas el trabajo en equipos). Generadas las listas de “salvación” y una vez justificadasante el grupo, trata de que los participantes trabajen sus sentimientos al respecto, sobre todo, si su perfil fueexcluido de las listas. Destaca que es muy difícil tomar este tipo de decisiones porque todas las personas son


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Instituto constatar el progreso educativo de los adultos al ser partícipe directo de una parte importante de suevolución educativa (aunque sea por un corto periodo).

9. Técnica: “LAS ISLAS”

La dinámica de las islas requiere de la participación del coordinador y 3 ó 4 voluntarios. La mecánica derealización del ejercicio consiste en solicitar a 3 de los voluntarios que salgan del aula, ya que posteriormenteserán llamados uno por uno. Al voluntario que se queda el coordinador le narrará una historia de maneradivertida como la siguiente: “Mira yo nací en Veracruz, en ese hermoso lugar existen dos isla separadas por

un río y rodeadas de tiburones; la única manera de ir de una isla a otra es por medio de una lancha de motorcuyo lanchero vive en una de las islas con un amigo que, por cierto, tiene una novia que vive en la otra islacon su madre. El lanchero es el encargado de cruzar por el río a las personas mediante el pago de $10.00.En una ocasión la bella joven le pidió que la llevara a la otra isla para visitar a su novio y el lanchero lecontestó que si pero con la condición de que le diera un beso además de los 10 pesos: ¡Cómo me pides esosi mi novio es tu amigo! ¡No puedo hacer lo que me dices! El lanchero insistía: si no cedes a mi petición, no tellevó a la otra isla. Así, en esta discusión la muchacha y el joven se pasaron buen rato: la mujer dio susrazones, lloró, gritó y finalmente accedió. El lanchero la llevó a la otra isla y ella le contó todo lo sucedido a su

novio y le dio las razones por las que lo había hecho; la respuesta del novio fue: si no puedo tenerteconfianza ya no estoy dispuesto a casarme contigo”.

De lo que se trata es de que el coordinador narre la historia al primer voluntario, una vez que termina, leíndica que llamará a uno de sus compañeros para que le narre la misma historia exactamente igual a la queescuchó, así, se repite el mecanismo con el resto de los voluntarios. Al final, en sesión plenaria, se vincula laexperiencia con la comunicación y la realimentación tras escuchar las variaciones de la historia en boca dequienes la escucharon por separado. Por supuesto, la búsqueda de las variaciones no sólo se dirige al

contenido de la historia sino especialmente al énfasis que los relatores hacen de aspectos específicosdependiendo del significado que tales detalles tienen para ellos.


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10. EJERCICIO DE EVALUACIÓN FORMATIVA.

Este ejercicio sirve para demostrar algunos aspectos importantes acerca de los múltiples procesos deevaluación formativa, entre ellos:

• La evaluación es un medio para evidenciar el progreso en el dominio de competencias, desde suscomponentes más sencillos, hasta los más complejos (habilidades que componen a la competencia de quese trate), con ello, ofrece indicadores que pueden reorientar las estrategias de enseñanza con fundamentoen las características e intereses particulares del adulto en cuestión y, sobre todo, de sus logros parciales.

• La evaluación formativa penetra hasta la intimidad del trabajo en círculo de estudio y destaca el ladohumano e idiosincrásico de la labor educativa, al promover el ajuste de los procesos de enseñanza acontextos personales de vida, dicho de otro modo, promueve que el trabajo del círculo se dirija yespecialice a partir de las necesidades de un grupo de personas, de una comunidad específica, e inclusode las necesidades de una persona en particular. Debido a lo anterior, las estrategias de evaluaciónformativa suponen la participación activa de asesores, técnicos docentes y otros participantes del círculo deestudio (coevaluación).

El ejercicio debe permitirte hacer fluir la dinámica grupal a la obtención de conclusiones respecto del papelformativo de la evaluación, destacando que debe ajustarse a los procesos educativos en profundidad,extensión y ritmo. Es importante señalar que las actividades de evaluación no son idénticas a los procesoseducativos sino sólo un componente de ellos, así, si bien las actividades de evaluación favorecen losprocesos educativos, su naturaleza formativa no los hace sustitutos de las estrategias de enseñanza sinocomplementos de proceso. Con este criterio trata de revisar los ejercicios que diseñen los equipos y procurareorientar los trabajos resultantes a fin de que el concepto de “evaluación formativa” quede claro a losparticipantes de la sesión.

11. DISEÑANDO RUTAS DE ACREDITACIÓN:

Puedes solicitar a los participantes que propongan, individualmente o por equipos, rutas de acreditaciónprocurando que no se repitan. Posteriormente pide al resto de los participantes que analicen la validez decada propuesta; en caso de errores, trata de destacar el tipo de error y corrígelo. La naturaleza de esteejercicio es confirmatoria del dominio temático y puede ser de gran utilidad.


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RESUMEN DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN

OBJETO ESPECÍFICO CONTENIDO MATERIALES SUGERENCIAS1. Romper el hielo. 1.1. Presentación de

participantes.1.2. Mesas, sillas. 1.3. Al terminó del ejercicio, el

coordinador hace una reflexión finalsobre lo sucedido.

2.2. Pizarrón, gises, rotafolio,plumones, franela.

2. Explorar las expectativassobre el curso.

2.1. Exploración deexpectativas.

2.3. Documento integrado.

2.4. Al finalizar la dinámica elcoordinador invita al grupo a quecomente o exprese sus opinionessobre lo encontrado en el ejercicio.

3.2. Pizarrón, gises, rotafolio,plumones, franela.3.3. Tabla de especificaciones.

3.4. Documento integral.

3. Analizar las competencias,su relación con los perfiles ylos objetivos de evaluación.

3.1. Módulos ycompetencias.

3.5. Mapeo de competencias dealgún módulo.

3.6 Ser claro en la exposición deltema y dar respuestas satisfactoriasa los integrantes del grupo.

4.2. Documento Integral.4. Conocer el esquemageneral de evaluación.

4.1. La evaluacióndel MEV.

4.3. Pizarrón, gises, rotafolio,plumones, franela.

4.4. Explicar con claridad el esquemageneral y resolver las dudas delgrupo sobre el tema.

5. Conocer los instrumentosde evaluación diagnóstica.

5.1. Propósitos de laevaluacióndiagnóstica.

5.2. Documento integral. 5.3. Tomar las conclusiones de cadaequipo, hacer un cierre sobre ellas ypropiciar la reflexión en el grupo.

6. Explicar qué es laentrevista y en que consiste.

6.1. La entrevista ysu utilización.

6.2. Documento integrado. 6.3. retomar lo concluido por el grupoy resaltar la importancia de laentrevista para su formato.

7. Mirar y escuchar unaentrevista simulada.

7.1. Escenificaciónde una entrevista.

7.2. Dos personas y dos sillas. 7.3. La entrevista tendrá que versassobre la información requerida parael formato.

8.2. Documento integrado.8. Conocer los propósitos delexamen diagnóstico.

8.1. Examendiagnóstico. 8.3. Pizarrón, gises, rotafolio,

plumones, franela.

8.4. El coordinador dejará en claro lafunción y sentido (s ) del examen y laevaluación diagnóstica.


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OBJETO ESPECÍFICO CONTENIDO MATERIALES SUGERENCIAS

9. Analizar la estructura delas sesiones del examendiagnóstico y los módulosque incluyen.

9.1. Estructura delexamen diagnósticoMEV.

9.2. Documento integral. 9.3. El coordinador sintetiza lasconclusiones de los equipos detrabajo y aclara cualquier duda.

10. Explica los criterios deaplicación y la normatividadpara el examen diagnóstico.

10.1. Criterios deevaluación ynormatividad delMEV.

10.2. Documento Integral. 10.3. Vincular los criterios deaplicación y la normatividad para elexamen diagnóstico.

11. Explicar los propósitos,ventajas y normatividadasociada a las tablas desustitución.

11.1. Tablas desustituciones delMEV.

11.2. Documento integral. 11.3. hacer énfasis en la importanciade las tablas de sustitución.

12.3. mesas y sillas.12.4. Pizarrón, gises, rotafolio,plumones, franela.12.5. Documento integral.

12. Conocer las tablas desustitución del sistemaescolarizado MEV-MPEPA ySECA-MEV.

12.1. Tablas Desustitución.

12.6. Proyector de acetatos.

12.7. Destacar la importancia de lastablas de sustitución.

13.1. Evaluaciónformativa.

13. Analizar Los propósitosde la evaluación formativa através del concepto“realimentación”. 13.2.

Realimentación.

13.3. Documento integral. 13.4. Hacer evidentes las relacionesque se establecen entre laevaluación formativa, larealimentación y el proceso educativodel adulto.

14.2. Dos sillas.14.3. 3 ó 34 voluntarios.

14. Practicar la comunicacióny la realimentación.

14.1. Comunicación yrealimentación.

14.4. Una historia.

14.5. Retrabajar los obstáculos quese hayan presentado durante elejercicio y vincularlos con lacomunicación que se establece conel adulto y cómo realimentarlo.

15.1. competencias. 15.3. Documento integral.15. analizar las estrategiasdel proceso competencial ylas unidades de aprendizaje. 15.2. Aprendizaje. 15.4. mapas de competencias.

15.5. Establecer los vínculos que sedan entre competencias yaprendizaje.


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16. Diseñar y analizarejercicios de evaluaciónformativa.

16.1. Evaluaciónformativa.

16.2. Paquetes modulares. 16.3. propiciar que los integrantes delgrupo elaboren reactivos y analicenalguna evaluación formativa.

17.1. Resumen díaanterior.

17. Hacer resumen y resolverdudas del primer día.

17.2. Solución dudasdía anterior.

17.3. Documento integral. 17.4. Resumir lo sucedido el díaanterior y resolver cualquier dudasobre lo acontecido.

18. Conocer los procesos y

estructuras de la evaluaciónfinal.

18.1. Evaluación final. 18.2. Documento integral. 18.3. Hacer explicitos los procesos y

la estructura de la evaluación final.19. Conocer la hoja deavance y su relación con laevaluación final.

19.1. Hoja de avance. 19.2. Documento integral. 19.3. Delimitar claramente lasrelaciones entre la evaluación final yla hoja de avance.

20.2.Documento integrado.20. Describe y analizaprocesos e instrumentos.

20.1. Registro deevidencias.

20.3. Formatos del registro deevidencias.

20.4. Hacer evidente el sentido y laimportancia del registro deevidencias para el proceso educativo.

21. Conocer la normatividady utilización del registro deevidencias.

21.1. Normatividad delproceso de registro deevidencias.

21.2. Documento integral. 21.3. Establecer la relación entre lanormatividad y el uso del registro deevidencias.

22.2. Documento integral.22. Describe las modalidadesde reactivos y los detallestécnicos de los exámenesfinales.

22.1. Exámenesfinales.

22.3. Reactivos de diversosexámenes.

22.4. Dejar en claro los tipos dereactivos.

23. Conocer la normatividad

asociada a la aplicación deexámenes.

23.1. Documento

normatividad.

23.2. Documento integral. 23.3. Contestar preguntas, aclarar

dudas y cerrar el tema.

24. Conocer las rutas decertificación y la normatividadasociada.

24.1. Rutas decertificación.

24.2. Documento integral. 24.3. Hacer un cierre al final deltema.

25.1. Dudas.25. Resolver dudas,acuerdos y compromisos. 25.2. Acuerdos finales.

25.3 Mesas y sillas. 25.4. El coordinador aclara las dudasdel grupo y establece compromisos.


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26.2. Cuestionario.26. Aplicar el cuestionario deopinión.

26.1. Evaluaciónescrita del curso. 26.3. Mesas y sillas.

26.4. Estar atento a que todos llenenel cuestionario.

27. Conocer aciertos ycarencias del curso.

27.1. Comentariosfinales.

27.2. Mesas y sillas. 27.3. Escuchar y anotar todos loscomentarios vertidos con la finalidadde mejorar los aciertos y tomar lascarencias como punto de inflexiónpara solventarlas.

28. Cerrar el curso. 28.1. Agradecimiento. 28.2. Mesas y sillas. 28.3. Agradecer su participación y

comentarios.


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VIII PROGRAMA DE FORMACIÓN PARA APLICADORES.



Romper el hieloentre losmiembros delgrupo.

Presentación departicipantes.

Dinámicagrupal (binasy cuartas)14

Se divide al grupo en parejas paraque conversen sobre lo que lesgusta y disgusta, posteriormentese reúnen dos parejas y repiten lomismo que hicieron en binas yfinalmente eligen a uno para quenarre en plenaria lo comentadodurante su intercambio verbal.

El mobiliario del aulase dispone encuadro para realizarla dinámica grupal.

15Min

15Min.

SUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Que los participantes elaboren personificadores ya que, llamarles por su nombre,favorece un ambiente de confianza y respeto. Intenta que se tomen algunas decisiones y compromisos de dinámica grupal(abordando asuntos como la puntualidad, el respeto entre los participantes, etc.) y deja claras las reglas de la reunión, porejemplo, que todos deben opinar, o bien, que "no existen preguntas tontas" sino dudas que promueven el crecimiento y lareflexión. Puedes diseñar o retomar otra dinámica de presentación y utilizarla como pretexto para repartir los materiales

documentales que creas pertinentes (v.g. el documento integrado y el programa del taller). Analizar el nivelde informacióncon el quecuentan losparticipantes paraestablecer unpunto común de

partida.

Exploración deexpectativas.

Dinámicagrupal:

Escritura dePalabr as Clave.15

Se invita a los integrantes delgrupo a que pasen al pizarrón,rotafolio, etc., y escriban palabrasque expresen sus expectativashacia el curso de que son parte,una vez terminado este apartadodel proceso, se solicita a las

personas que unan con líneas laspalabras para ir formandoenunciados que a su vez vayanformando expectativas.

Pizarrón, rotafolio,gises, plumones yfranela.

DocumentoIntegrado.

Documento anexo:El papel delaplicador en el MEV.

15Min

30Min

14 Se hace una descripción de la técnica propuesta en el ANEXO 1.15 Se hace una descripción de la técnica propuesta en el ANEXO1.


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumSUGERENCIAS Y OBSERVACIONES: Que los participantes expresen sus expectativas respecto del curso te permitirámejorar tu desempeño como moderador y, llegado el caso, reorientar tu trabajo en las sesiones de formación. Asimismo,permitirá a la SEA mejorar sus estrategias de formación. Es necesario que los participantes tengan claros los objetivos deltaller para que, junto contigo, decidan al final si se cumplieron con éxito, ya que de no ser ese el caso, sabrásoportunamente los aspectos que habrá que reforzar a corto plazo.Conocer laestructura yoperación generaldel INEA (si setrata deaplicadoresnuevos).Recapitular lasfunciones y

estructura delINEA.

Informacióngral. Sobre elfuncionamientodel INEA,característicasde las personasincorporadas, yalgunosnúmeros sobre

el rezagoeducativo.

Informaciónen plenaria.

Durante la exposición, intercalar lainformación con preguntas a losparticipantes para dinamizar lasesión.

Documento anexo:El papel delaplicador en el MEV.

20Min

50Min

Conocer lasprincipalescaracterísticaspedagógicas yoperativas delMEV.

BreveIntroducción alMEV:Compromisoseducativos delmodelo;

conceptos

Exposiciónen plenaria.Preguntas yrespuestas.

Información sobre losfundamentos, características,estructura, y enfoque del MEV.

Documento: El papeldel aplicador en elMEV.

30Min

1:20Hrs

Conocer elesquema generalde evaluación.

La evaluacióndel MEV.


Se expone grupalmente elesquema general de evaluación yse aclaran dudas.

Documento Integral. 20Min

1:40Hrs


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumConocer yanalizar laimportanciaoperativa de losaplicadores parael apropiadodesarrollo de losprocesos deevaluación.

Principalesfunciones;compromisos,obligaciones yprincipalesatribuciones delos aplicadores.

Preguntas yrespuestas.

Se hacen preguntas sobre lasfunciones, actitudes y formas dedirigirse a las personasen una aplicación.

Documento: El papeldel aplicador en elMEV.

20Min

2 Hrs

RECESO 20Min

2:20Hrs

Conocer lospropósitos yestrategias de

evaluaciónDiagnóstica asícomo lanormatividadasociada.

Propósitosgenerales;Examen

diagnóstico:naturaleza delinstrumento yprocedimientosde aplicación.

Exposiciónen plenariay simulación

de unaaplicación

Se crean situaciones ficticiassobre una aplicación del examendiagnóstico.


2:40Hrs


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TIEMPOOBJETIVO

ESPECÍFICO


Par AcumConocer lospropósitos, lasestrategias einstrumentos deevaluaciónFormativa asícomo lanormatividadasociada.

Propósitosgenerales; Elpapel de losejercicios deevaluaciónintermedia y laestructura de lahoja de avance.

Revisión yanálisis delos ejercicioscontenidosen losmódulos, yde la hoja deavances.

Revisar y analizar los ejercicioscontenidos en los módulos y laestructura de la hoja de avance.

Módulos. 20Min

3 Hrs

Conocer lospropósitos, lasestrategias einstrumentos deevaluación Final

así como lanormatividadasociada.

Propósitosgenerales;instrumentos yproceso derevisión de

evidencias;Exámen final yconsideracionesgenerales deaplicación.

En equipos:revisión yanálisis dedocumentos.

Integrarse por equipos paraanalizar la importancia de larevisión de evidencias, la hoja deregistro y la aplicación del examenfinal.


3:40Hrs

Analizar elcontenido de laguía para la

aplicación deexámenes.

Criterios yprocedimientospara la

aplicación deevidencias yexamen final.

Lecturacomentada oequipos de

trabajo.

Analizar la guía y comentarla enlos equipos y en el grupo.

Guía para laaplicación deexámenes.

20Min

4 Hrs


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SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN LA CONDUCCIÓN DE GRUPOS.

La dinámica del proceso de instrucción implica entre otras cosas las circunstancias que se presentan en laconducción de los grupos y sobreponer los obstáculos aprovechando muchas veces esas circunstancias paraenriquecer el aprendizaje.

Las situaciones que se experimentan en la capacitación del personal de empresas son múltiples, ya que la gama deexperiencias, de resistencias, de expectativas, de antecedentes y de tipologías de los adultos son numerosas.

Hemos seleccionado diez situaciones que se presentan con más regularidad y en las cuales los expertos en lamateria recomiendan ciertas fórmulas que pueden aplicarse con éxito al enfrentar cada caso.

Este apunte deberá ser discutido en grupos pequeños, deberá llevarse a los casos que cada miembro enfrentarádespués en sus empresas y enriquecerlo con otras fórmulas que pueden ser también efectivas. Después del análisisy conclusiones que obtengan, prepararán una presentación al resto del grupo sobre los puntos específicos que leshaya señalado el instructor, agregando a esta presentación las sugerencias y experiencias de cada miembro.

1. Cuando se pierde el control de la sesión.

El instructor puede hacer una pausa, si él es el que esta en el uso de la palabra. Los que estáninterrumpiendo el desarrollo de la sesión, seguramente con el silencio vuelvan a poner atención en sudesarrollo.

Puede dirigir la mirada en forma directa a los miembros desatentos, con lo cual puede volver a centrar su

atención. La acción física de ponerse de pié por parte del instructor puede atraer la atención de los participantes en

él.

Puede hacer uso del rotafolio, hacer un resumen o emplear una gráfica o cualquier otro tipo de ayudavisual que atraiga la atención del grupo.


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Dirigir una pregunta al causante del desvío.

Dirigir una pregunta al miembro más influyente del grupo, lo que puede traer al orden a los demásparticipantes.

Introducir una nueva fase en el desarrollo del tema (cambiar de técnica).

Llamar al orden con entereza, pero con tacto.

Sí el desorden es muy grande, establecer un receso.

2. Cuando los participantes se salen del tema.

Usar preguntas directas, preguntando de qué manera lo discutido se relaciona con el problema quetenemos entre manos.

En forma gradual guiar la conversación hacia el tópico principal.

Recordar a los miembros del grupo que su contribución "al tema central" es una de las tareas principales

del instructor para lograr los resultados esperados. Introducir algún asunto o dato cercano del tema central.

Enfatizar que la conversación es muy interesante, pero que no se está hablando precisamente del asuntoprincipal y el curso se está desviando de sus objetivos.

Hacer un resumen de lo discutido sobre un punto determinado.

Tomar un poco de tiempo para hacer un inventario del progreso de la sesión y plantear el próximo paso. Hacer un cuidadoso planteamiento de la sesión, notificando al grupo el plan a seguir, y buscando su

adhesión a él (volver al camino).


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3. Cuando el grupo no habla.

Separarse ligeramente del tópico principal, para introducir otro tópico de interés más general, con el cualestán más relacionados los asistentes y los lleve al tema principal.

Comentar la discusión o estimular el intercambio de puntos de vista, dirigiendo una pregunta a alguienque conozca la respuesta.

Usar una pregunta afirmativa o negativa, y después seguir con una pregunta de por qué.

Dirigir una pregunta de carácter general al grupo, preferentemente de naturaleza incitante.

Mostrar enfáticamente por sus preguntas, que está usted alerta e interesado.

No use preguntas que puedan disgustar al grupo o que pongan en ridículo a uno de sus miembros.

Haga una afirmación intencionalmente equivocada para que surja un punto de controversia para llegar auna afirmación correcta.

Tranquilice el grupo, contando una anécdota pertinente. (Seguramente sí esto sucede, no se ha cubiertoadecuadamente la fase de integración).

4. Cuando el grupo no acepta las conclusiones del instructor.

Guiar la discusión proponiendo en diferentes palabras la misma conclusión.

Alentar a aquellos miembros que estén de acuerdo con el instructor, para que tomen su partido y hablen.

Cuando un miembro impugne las afirmaciones del instructor, dirigir una pregunta a otro asistente paraque conteste la impugnación. (Pregunta de relevo).

Poner a votación nominal el asunto.


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5. Cuando un miembro del grupo se opone al instructor.

Invitar a otros miembros a contestar las preguntas u objeciones del disidente.

Dejar el punto de vista del opositor, como una afirmación y pasar sobre ella.

Tomar la votación del grupo para mostrarle que él constituye la minoría.

6. Cuando los miembros del grupo discuten acaloradamente entre sí.

El instructor toma el control de la situación, haciendo un resumen o callando mientras el grupo se calma.

El instructor interrumpe y hace una pregunta.

El instructor pide al que hace uso de la palabra en ese momento, que repita su comentario.

Si el argumento es pertinente en la discusión, hacer que sólo dos de los miembros tomen el pro y elcontra y expliquen sus razones.

7. Cuando uno o más miembros del grupo son tímidos.

Hacerle preguntas que puedan contestarse fácilmente.

Felicitar al participante tímido cuando haya expuesto sus puntos de vista.

Propiciar un ambiente de apertura, de confianza y cordialidad.

La técnica de "reglas del juego" puede ayudar.

8. Cuando un miembro objeta habitualmente los puntos de vista del instructor o de los otros asistentes.

Tratar de encontrar las razones encubiertas que lo hacen ser hostil.

Repetir con otras palabras sus intervenciones para resultarlas y hacerlas más evidentes, sin poner mayorénfasis en sus argumentos y seguir adelante.


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Dejar que el grupo lo presione.

Estimular a otros asistentes para que muestren aprobación a sus puntos de vista. Si es posible, dejarlo que se percate (por sí mismo) de que es una minoría.

Usar preguntas de rebote.

9. El grupo está decepcionado por cuestiones ajenas.

Una inyección de buen humor o un comentario ingenioso, puede distraerlos de sus preocupaciones.

Si persisten en introducir sus problemas, dejarlos desahogarse por unos minutos, e inmediatamenteproceda con el tema central.

Muéstrele los aspectos positivos o las ventajas del problema que les preocupe. (No hay mal que por bienno venga).

Iniciar una acción para remediar esos problemas, (tomar el problema, por ejemplo, un grupo de gerentesse queja de que no les dejan seleccionar a sus subordinados. Con el consenso grupal pueden elevar lapropuesta a un nivel superior, y como resultado, pudiera resolver el problema), una vez terminado elanálisis del caso, continuar con el tema.

10. Cuando la presencia de un superior jerárquico inhibe a los participantes.

Tratarlo como a cualquier otro miembro del grupo.

No ponga a los participantes en alguna situación embarazosa frente a su superior.

No permita que el superior se siente separado del grupo.

No es aconsejable que el superior tome notas durante la junta, si no es él el que la dirige, los asistentespueden pensar que está registrando sus comentarios, y pueden tratar de lucirse, o guardar silencio.


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LA COMUNICACIÓN EN LOS GRUPOS.

1. SUGERENCIAS PARA ESCUCHAR ADECUADAMENTE.

———— Mantenga contacto cara a cara y con la mirada.

———— Vuelva el cuerpo y la cabeza hacia quien a usted se dirige, mostrándose atento pero no tenso, paciente yrelajado más no distraído, indiferente o abúlico.

———— Tenga siempre en cuenta su lenguaje facial y corporal, empleándolo convenientemente como respuesta o

reacción no verbal que denote interés en lo expuesto por los demás.

———— No se restrinja a una mera recepción pasiva de lo percibido, sino asimismo, ofrezca realimentación verbaldirecta al respecto para mantener permanentemente abiertos los canales de la comunicación.

———— No incurra en el juego de tomar turnos para hablar. Sus pensamientos no deben estar ocupados en decisionesacerca de lo que va a decir cuando tenga la palabra, ni tampoco en otros asuntos irrelevantes a los temastratados. No basta con actuar como un buen escuchador, es menester serlo, y estar "verdaderamente

presente" en cada conversación.———— Permanezca con la mente abierta y con una intención genuina de enriquecerse con otros puntos de vista: No

sólo se limite a oír, procure llegar a entender por completo recurriendo para este fin al uso de la empatía.

———— Corrobore su comprensión fidedigna de la información recibida: Haga preguntas que contribuyan a ampliar o aaclarar las dudas surgidas sobre lo expresado.

———— Formule comentarios estimulantes que inviten a sostener y profundizar el diálogo.

———— Parafrasee los puntos clave mencionados en su transcurso.

———— Busque y logre coherencia y continuidad: Enlace los diferentes elementos abordados durante la plática.

———— Resuma los aspectos fundamentales de la misma.


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———— Aprenda a "leer entre líneas": Procure ir más allá del mero contenido formal de las verbalizaciones,considerando no sólo lo que se dice explícitamente, sino también lo que se halla tácito o implícito.

———— Confirme su impresión sobre las emociones de aquellos con quienes conversa: Desarrolle su sensibilidadhacia las palabras y los afectos a ellas vinculadas.

———— Evite mezclar su subjetividad con la objetividad del mensaje captado, modificándolo o distorsionando suesencia.

———— Sustráigase al influjo del "efecto de aura o hablo"; esto es, a la tendencia a dejarse contaminar o a permitir quelas primeras sensaciones causadas por una característica aislada de un individuo, ya sean de índole positiva onegativa, determinen su apreciación total de él.

———— Respete la persona de su interlocutor, aún cuando difiera de sus intereses, necesidades, deseos, metas,sentimiento o ideología; esto implica, abstenerse de caer en actitudes negativas que pudieran obstaculizar,deteriorar o anular toda posibilidad de encuentro fructífero, tales como:

✴ Censurar o criticar.

✴ Sermonear o moralizar.✴ Culpabilizar.

✴ Ridiculizar o avergonzar.

✴ Interpretar o diagnosticar.

✴ Desacreditar.

✴ Desvalorizar.

✴ Prejuzgar.

✴ Interrumpir.


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———— Impedirnos cometer el error de esperar a que el otro "nos lea la mente e intuya lo que nos sucede" (los demás nosabrán lo que queremos, a menos que hablemos por nosotros mismos).

———— Poner en evidencia nuestra propia identidad. Al hablar en primera persona, decimos quiénes somos, quépretendemos y qué puede esperarse de nosotros.

Las verbalizaciones en primera persona pierden eficacia en el logro de su cometido cuando (1) se obtiene comocontestación otro "mensaje YO", (2) cuando nuestro interlocutor se rehúsa a rectificar su actitud, o bien, (3) ignoranuestras palabras.

En el primer caso cabría escuchar al otro activamente, permitirle ventilar sus sentimientos y opiniones, estimularlo a ello,explorar las demandas subyacentes a su proceder, y así hacerle sentir comprendido y tomado en cuenta, hecho queeventualmente promoverá en él, a su vez, una mayor disposición e interés por escucharnos en reciprocidad.

En el segundo caso, se hace evidente un conflicto que requiere de ser solucionado, para esto es necesario crear un climade más apertura y diálogo con miras a alcanzar una negociación que satisfaga equitativamente a las personasinvolucradas en la circunstancia problemática.

Por último, en el tercer caso, cuando por toda respuesta, se obtiene indiferencia, es imperativo continuar insistiendo,

habida cuenta del momento propicio para ello, al tiempo que se incrementa paulatinamente la fuerza de nuestro mensajetanto en forma como en contenido.

Fallas comunes en la formulación del "mensaje YO".

A) Dejarse influir por el prejuicio de que hablar en primera persona denota egocentrismo y/o narcisismo, porconsiguiente se teme ser objeto de críticas y rechazo, debiendo luego recurrir a los "mensajes TU", mediante loscuales buscamos en realidad exteriorizar nuestro YO de modo indirecto, sin embargo, esto, a la postre, puede

conducirnos a desvirtuar el verdadero significado y uso apropiado de los "mensajes YO", por lo que generalmente setermina entonces distorsionándolos en su esencia para colocarnos ante la eventualidad de incurrir de nuevo en elempleo de adjetivos calificativos al referirnos a la conducta de nuestros interlocutores, acontecimiento que si biennos aporta beneficios temporales pues podemos lograr nuestros objetivos, no obstante, a largo plazo, nos lleva agastar energía y a exponernos a malos entendidos, a sí como a la factible ocurrencia de despertar en los otros


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desconfianza, resentimiento, enojo y frustraciones innecesarias que van en detrimento de una comunicación másfructífera.

B) Conferir importancia excesiva y dar demasiado énfasis a lo negativo al expresar aquello que nos desagrada, lo cual,lejos de ser asertivo, se puede convertir en una franca agresión.

C) No describir los sentimientos o sucesos con suficiente exactitud, con lo que el mensaje termina por diluirse,malinterpretarse o ignorante.

D) Caer en erupciones súbitas de ira, cuando los "mensajes YO" no se han externalizado en el momento oportuno, sinoque han sido contenidos hasta que el cúmulo de sentimientos negativos resulta intolerable, por lo que la emisión detales mensajes se ve sobreintensificada, provocando efectos adversos a los buscados.

Reglas básicas para ofrecer una realimentación eficaz.

Existen varios aspectos relevantes cuya observancia al proporcionar realimentación aseguran un desenlace másconstructivo y pueden ayudar a evitar el surgimiento de mecanismos defensivos que obturan la comunicación, entre elloscabe incluir los siguientes:

———— Toda percepción, reacción y opinión debe ser presentada como tal, y no como un hecho consumado.———— La realimentación debe centrarse en conductas, resultados o niveles de ejecución y no en los individuos como

personas.

———— La realimentación debe concretarse en términos de comportamientos manifiestos específicos, más que enabstracciones, inferencias o generalizaciones, y debe ser expresada con claridad mediante ejemplos descriptivos eilustrativos aunados al uso de un lenguaje accesible al receptor.

———— La realimentación debe ser dada en el momento más propicio, preferentemente de manera inmediata a aquello aque hace referencia, o, por el contrario, de ser preciso, en forma postergada cuando la situación es confusa, cuandoel emisor es presa de una ira incontrolable que perjudicaría al receptor, y cuando éste último no está preparado o enla mejor disposición para recibirla.


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Reglas básicas para recibir realimentación.

Existen ciertos pasos a seguir al recibir realimentación que pueden incrementar su valor para quien es objeto de ella,entre los cuales cabe mencionar:

———— Actuar como un buen escuchador, esto es, utilizar el lenguaje verbal aunado a los lenguajes facial y corporal paramanifestar atención, interés y deseos de comprender.

———— Procurar hacer un esfuerzo no sólo por actuar como un buen escuchador, sino también por serlo, esto implica, nocaer en el juego de "tomar turnos para hablar", pensando en lo que se va a decir en cuanto tomemos la palabra odiscutiendo "en silencio" todos los comentarios o argumentos de nuestro interlocutor, pues esto nos permite OIR,pero va en detrimento de ESCUCHAR realmente.

———— Centrarse en especial sobre las ideas o hechos principales, desechando lo accesorio, superficial e irrelevante.

———— Responder a los contenidos concretos del diálogo y no a las sensaciones o sentimientos que nuestro interlocutordespierta en nosotros, pues esto con frecuencia influye en la interpretación conferida a los temas tratados,menoscabando la objetividad con que son recibidos.

———— Si las propias emociones son muy intensas, es importante registrarlas, pero no permitir que interfieran o nosdistraigan de escuchar, sino más bien ponerlas al servicio de una comunicación más amplia y profunda conducentea entender a otros y hacernos entender por ellos.

———— Evitar la intromisión de actitudes defensivas, pero sí tomar nota mentalmente de cualquier pregunta o desacuerdoque pudiera surgir, para su posterior discusión, siempre y cuando, esto no perjudique nuestros niveles deconcentración ante lo que se nos está comunicando.

————

Ser empático.———— Parafrasear lo que se cree haber escuchado para verificar lo percibido.

———— Formular preguntas aclaratorias y solicitar ejemplos sobre aspectos confusos o en donde hay discrepancias.

———— Discernir cuidadosamente la precisión, certeza, o valor potencial de lo escuchado.


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———— Recabar mayor información de fuentes adicionales o del registro de la propia conducta y de los efectos que éstaorigina en otras personas.

———— No hiper-reaccionar a la realimentación, pero, en a medida de lo requerido, buscar modificar el comportamiento enla dirección propuesta, para más adelante evaluar los resultados conseguidos.


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EL PAPEL DE LOS APLICADORES,EN EL MODELO DE EDUCACIÓN PARA LA VIDA.

( INFORMACIÓN GENERAL.)


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OBJETIVO

Este taller te permitirá conocer

los criterios para efectuar larevisión de evidencias y la

aplicación de exámenes para el

MEV


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¿A UIÉNES ATENDEMOS?

Personas de 15 años en adelante, en sumayoría de bajos recursos económicos,

que trabajan como campesinos, obreros,

comerciantes, amas de casa o que

realizan algún trabajo informal. Sonpersonas que por diferentes razones no

han podido realizar o continuar con su

educación básica.


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Actualmente en nuestro país,

cerca de 35 millones de personasmayores de 15 años carecen de

escolaridad básica completa: el

32% de estas personas no han

concluido o nunca asistieron a laprimaria, y el 28% no completaron

su secundaria.

En el INEA atendemos a personas de

muy variados sectores de la población,por ello, tienen opiniones, intereses,

preocupaciones y formas de vida

diferentes. Lo anterior se refleja en

gran diversidad de puntos de vista conque nuestros usuarios entienden sus

necesidades educativas.

ab c d

¿ QUÉ ES EL MEV ?


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Es un modelo educativo dirigido apersonas de 15 años o más, que

no han comenzado o concluido su

educación básica (oficialmente

hablando), pero que a lo largo desu vida han desarrollado una gran

cantidad de habilidades y

conocimientos.

El modelo de educación para lavida ofrece nuevos caminos de

desarrollo para éstas personas,

mediante una oferta educativa

adaptable a las múltiplesnecesidades de aprendizaje que

tienen en su trabajo y, de hecho,

en todos sus ámbitos de vida.

Es decir, ofrece diferentes opciones

educativas orientadas a enriquecer y

desarrollar las experiencias que han

adquirido durante su vida, con el fin de

mejorar su vida personal, laboral y

comunitaria.

¿ QUÉ ES EL MEV ?


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PROPÓSITOS DEL MEV

Busca que la educación sea útil,

atractiva y adecuada a diferentes

formas de vida.

Educación que pretende reforzar ladignidad de la persona, la convivencia

con su entorno, el respeto a sí misma, a

los demás, a la pluralidad de ideas, la

libertad de expresión, el bien común, yla inclusión de la persona en ámbitos

sociales novedosos y variados.

La educación de las personas en el

MEV se sostiene en cuatro

principios fundamentales:

• Aprender a conocer,

• Aprender a hacer,

• Aprender a convivir y

• Aprender a ser mejores.

CARACTERÍSTICAS DEL MEV


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» Reconoce las experiencias yconocimientos de las personas.

» Parte de las necesidades, intereses ex ectativas de los individuos.

» Organiza su plan educativo enunidades de aprendizaje llamadas

módulos.

» Privilegia el aprendizaje sobre laenseñanza.

» Favorece la continuidad educativa.

» Permite certificar la educación

rimaria secundaria.


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QUÉ Y CÓMO APRENDEN LAS PERSONASADULTAS

El modelo esta concebido para

enriquecerse, adecuarse y

actualizarse de acuerdo con las

necesidades que impone el

progreso social, científico y

cultural en general.

Las personas jóvenes y adultas

escogen los módulos que han de

estudiar, de acuerdo con lo queles interese y deseen aprender.


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También los hay de cultura ciudadana

y temas que hacen referencia a

problemas específicos de ciertaregión del país o medio geográfico en

particular.

¿ UÉ Y CÓMO SE EVALÚA EN EL MEV?


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¿ UÉ Y CÓMO SE EVALÚA EN EL MEV?

La evaluación en el MEV se lleva

acabo en tres momentos: antes de

que el adulto se incorpore a

nuestros servicios (evaluación

diagnóstica) durante el procesoeducativo (evaluación formativa) y

después del proceso educativo que

ofrecemos (evaluación final).

La formativa es la que aporta los

mayores elementos para decidir lo que

una persona aprendió y si esta en

posibilidad de realizar con éxito la

evaluación final. En la evaluación finalrevisaremos las evidencias del proceso

educativo que vivieron los adultos y

aplicaremos el examen final

correspondiente. La evaluación diagnóstica nos

permite establecer un punto

educativo de partida con base

en las competencias que el

adulto ha desarrollado durantesu vida

Dado que el modelo pretende


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Dado que el modelo pretende

desarrollar el razonamiento y las

habilidades para resolver problemas

de las personas, partiendo de sus

saberes y experiencias, la aplicación

de la evaluación final consiste en una

serie de ejercicios de razonamiento yopiniones propias de acuerdo a sus

vivencias personales y lo que

aprendieron durante el estudio del

módulo.

l d á l d


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La aplicación de los ejercicios y su

valoración se deben llevar con

mucho respeto, para los puntos devista de las personas.

Los aplicadores revisarán las evidencias

y aplicarán el examen final. Lasevidencias son los ejercicios que el

adulto ha resuelto en sus libros y

cuadernos de trabajo, tratando de no

inmiscuirse en el contenido de lasrespuestas que dieron los adultos a los

ejercicios, de hecho, mediante una lista

de cotejo sólo comprobarán si están

resueltos.

EL PAPEL DEL APLICADOR


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El papel del aplicador es de suma

importancia para el buen

funcionamiento de los servicios que

ofrece el Instituto, y se requiere que

su actitud sea abierta, cálida y

comprensiva.

Es muy importante que actúe con

profesionalismo aclarando las dudasque tengan las personas y creando un

ambiente de confianza en el lugar

donde se esté desarrollando la

aplicación.


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Dirección de Acreditación y Sistemas

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TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN GRUPAL

TÉCNICAS GRUPALES AUXILIARES EN LOS PROCESOS DEENSEÑANZA Y APRENDIZAJE


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Naranja en el cuello . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105


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Domestica tu limón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107Círculo mágico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109

Construcción de una torre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112UNIDAD III: TÉCNICAS GRUPALES PARA DINAMIZAR EL PROCESO ENSEÑANZA-

APRENDIZAJE. Acuario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115Corrillos (Phillips 66) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120Lluvia o promoción de ideas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124Foro . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 126Mesa redonda . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128Simposio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131

Debate dirigido o discusión guiada . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134Entrevista colectiva . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138Rejilla . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141Binas, cuartas, octavas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 144Estado mayor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148Panel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150Glosario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154Bibliografía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 157Créditos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159

Ó Á


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UNIDAD I: BASES TEÓRICAS DE LA DINÁMICA DE GRUPOS

Concepto de grupo.

Resulta difícil formular una definición de grupo que incluya a todas las existentes y que proporcione claramente ladistinción entre estas entidades sociales denominadas “grupos” y aquellas que deben designarse con otro nombre.

A continuación presentamos algunos conceptos que consideramos más aclaratorios en relación a este problema.

Kurt Lewin, considera al grupo como un todo dinámico que se basa en la interdependencia más que en la similitud ydesarrolla este punto de vista afirmando que la similitud entre personas sólo las clasifica bajo el mismo conceptoabstracto, pero lo que decide si dos individuos pertenecen al mismo grupo es la existencia de interrelaciones concretas ydinámicas entre ellos.

Monton Deutsch, afirma que se puede hablar de un grupo social en la medida en que sus miembros persigan finesinterdependientes, y hace hincapié en que los grupos son entidades dinámicas.

Según Dorwin Cartweight y Alvin Zander: “gr upo es un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas hacen a éstasinterdependientes en algún grado significativo”(1).

Estos autores afirman también que para que pueda hablarse de grupo deben observarse algunas de las siguientescaracterísticas:

a) Que exista interacción frecuente entre sus integrantes.

b) Que se reconozcan unos a otros como pertenecientes al grupo (conciencia de grupo).

c) Que personas ajenas al grupo los reconozcan como miembros de éste (asociación definible).

d) Que acepten las mismas normas.

(1) CARTWAIGHT Dorwin y Alvin Zander. Dinámica de Grupos. Pág.

e) Que exista un sentido de participación orientado hacia las mismas metas e ideales.


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f) Que constituyan una red de papeles entrelazados.

g) Que el grupo actúe como organismo unitario.

h) Que el grupo proporcione a sus miembros algún tipo de satisfacción o recompensa.

i) Que actúen en forma similar respecto al ambiente.

Concluyendo, para que exista un grupo se requiere un número determinado de personas, objetivos comunes y relaciones

interpersonales entre ellos.

El término Dinámica connota las energías y las fuerzas que se derivan tanto de los individuos como de su interacciónrecíproca, y la suma y conversión de estas fuerzas en actividad.

Concepto de dinámica de grupo.

Según Cirigliano y Villaverde la dinámica de grupo está constituida por las fuerzas que actúan en cada grupo a lo largo desu existencia y que lo hacen comportarse en la forma que lo manifiesta. La interacción o acción recíproca de estasfuerzas y sus efectos resultantes en un grupo dado, constituyen su dinámica.

Estas fuerzas son de 2 tipos:

a) Las que nacen dentro del grupo (internas).

b) Las que influyen al grupo desde el exterior (externas).

Dinámica interna.

Los individuos llegan al grupo con características propias; influirán en la dinámica del mismo características tales comoh bilid d i t d f t i t d i l tit lid d


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habilidades, intereses, deseos, frustraciones, etc., es decir lo que constituye su personalidad.

Además de éstas se desarrollan otras fuerzas como resultado de la interacción de los individuos que son propias delgrupo en su totalidad.

Estas son:

Atmósfera grupal.

Identidad.

Dimensión del grupo.

Actividades.

Esquema de conducción.

Definición de papeles.

Normas de operación.

Control de grupo sobre sus miembros.

Evaluación grupal.

Papeles para la productividad grupal.

Participación.

Fines (metas y objetivos).

Aptitudes para las relaciones humanas.

Comunicación.


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Heterogeneidad.

La suma e integración de todas estas fuerzas se denomina dinámica interna del grupo.

Dinámica externa.

Existen fuerzas que aunque son externas al grupo ejercen influencia sobre él, afectando los intereses de sus integrantes,los objetivos, medios y actividades que están en marcha.

Estas fuerzas constituyen la dinámica externa y son :

Los valores y esperanzas de la comunidad.

Los valores institucionales.

Las afiliaciones y controles de los grupos básicos (primarios)

La competencia intergrupal.

El prestigio y el status.

FUERZAS QUE ACTÚAN SOBRE LOS INDIVIDUOS DE UN GRUPO.


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Desde otro punto de vista, “La Dinámica de Grupo es un campo de investigaciones dedicado a incrementar losconocimientos sobre la naturaleza de los grupos, las leyes de su desarrollo y sus interrelaciones con individuos, otrosgrupos e instituciones más amplias”(2).

En cuanto a la Dinámica de Grupo aplicada, algunos autores la definen como los métodos que nos permiten conducireficazmente a los grupos, basados en el estudio de los mismos.

Tipos de grupos.

Los grupos pueden clasificarse con diferentes criterios, como son: dimensión, grado de interacción entre los miembros,nivel de solidaridad, grado de intimidad, objetivos del grupo, et.

Para los fines de este curso se considera únicamente la siguiente clasificación, basada en el tipo de relación que seestablece entre los miembros:

a) Grupos primarios.

b) Grupos secundarios.

a) Grupos primarios.

Son aquellos en los cuales sus integrantes interaccionan en forma directa, “cara a cara” y existen lazos emocionalesentre ellos.

Características fundamentales del grupo primario:

Cada miembro conoce a los demás del grupo y establece con ellos una relación personal, frecuente.

(2) Cartwright Dorwin y Alvin Zander, ob. cit. Pág.

Existe una unión psicológica que solidariza en cierta forma a los miembros del grupo en relación con el medionatural o social


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natural o social.

Existen objetivos comunes que constituyen los cimientos del grupo.

Existen emociones y sentimientos colectivos.

Ejemplos de grupos primarios: la familia y grupos de amigos.

b) Grupos secundarios.

En los grupos secundarios existen también objetivos comunes, sin embargo las personas que los integran sostienenrelaciones periódicas, son más formales, impersonales y aún frías.

El grupo no es un fin en sí mismo sino un medio para lograr otros fines. Ejemplos: asociaciones, empresas, clubes,etc.

Papeles que desempeñan los integrantes de un grupo.

En un grupo, cada uno de sus miembros manifiesta determinadas conductas que lo hacen desempeñar una funciónespecífica dentro de él. Estas funciones que adoptan los miembros del grupo, se denomina: papeles o roles, los cualesvarían según la situación social en que actúa el individuo, según el tipo de actividad que realiza, según el tipo de trabajoasignado, según el tipo de relación o comunicación que tenga con los demás integrantes del grupo.

En términos generales, se clasifican los papeles o roles que se presentan en un grupo en:

a) Positivos.b) Negativos.

P P


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AE

L

E

S

Aclarador. Interrogador.

Opinante

Informador.

AE

L

E

S

Agresor. Dominante.

Obstructor.

Dependiente.

P

O

S

I

T

I

V

O

S

Orientador.

Armonizador.

Animador.

Activador.

Iniciador.

N

E

G

A

T

I

V

O

S

Sumiso.

Discriminador.

Juguetón.

Aislado.

a) Papeles positivos.


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1. Aclarador. Hace una exposición racional del tema o idea sugerida e intenta deducir los resultados de cualquieridea o sugestión que fuera adoptada por el grupo.

2. Interrogador o crítico. Pone en duda la “practicabilidad”, la “lógica2, los “hechos” o el “procedimiento2 de unasugestión o tema de discusión del grupo.

3. Opinante. Externa su opinión atinadamente a una sugestión hecha y hace hincapié en su propuesta de cuáldebe ser el punto de vista del grupo principalmente en base a los hechos o la información pertinente.

4. Informador. Expone hechos o sus propias experiencias que se relacionan con el problema que está tratando elgrupo.

5. Orientador. Trata de guiar al grupo señalando los pasos necesarios para solucionar los problemas que sepresentan con el objeto de que se llegue a un resultado satisfactorio.

Define la posición del grupo en relación a sus objetivos, los puntos en que se aparta de éstos o hace preguntas

respecto a la dirección que toma la discusión.6. Armonizador. Es el mediador entre las diferentes opiniones de los participantes, intenta conciliar desacuerdos

y reduce la tensión en situaciones conflictivas.

7. Animador. Demuestra compañerismo y solidaridad con los demás elementos del grupo; de diversas manerasindica comprensión y aceptación de otros puntos de vista, ideas o sugerencias.

8. Activador. Incita al grupo a una acción o decisión

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