files.viti-mephi.rufiles.viti-mephi.ru/obp/Files/Metod/70/Metod_MR... · МЕТОДИЧЕСКИЕ...

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ СТУДЕНТОВ ПО

ОРГАНИЗАЦИИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ

«Организация, нормирование и оплата труда»

Направление подготовки: 38.03.02 Менеджмент

Профиль подготовки: Производственный менеджмент

Наименование образовательной программы: Производственный менеджмент

Квалификация (степень) выпускника: академический бакалавр

Форма обучения: очная

Подготовила: к.э.н., доцент кафедры

«Экономика и социально- гуманитарные дисциплины»

Н.М. Фоменко

Волгодонск 2013

М И Н И С Т Е Р С Т В О О Б Р А З О В А Н И Я И Н А У К И Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

Волгодонский инженерно-технический институт – филиал федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего

профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ»

(ВИТИ НИЯУ МИФИ)

Курс «Организация, нормирование и оплата труда» позволяет студентам

приобрести теоретические и практические знания в области нормирования труда

на предприятии.

Экономика труда – это исследование функционирования и результатов

рынков в сфере труда, а в узком понимании – поведение работодателей и

работников в ответ на действие общих символов в виде заработной платы,

прибыли и неденежных факторов в области трудовых отношений.

Для эффективного функционирования современного производства,

основанного на применении сложной техники и технологии, необходимы четкая

организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов,

а также современные системы мотивации труда.

Организация, нормирование и оплата труда как учебная дисциплина в

системе подготовки экономистов связана с дисциплинами учебного плана:

- в теоретико-методическом направлении с «Правоведением»,

«Философией», «Экономической теорией»;

- в направлении, обеспечивающим изучение количественных форм

процессов организации, нормирования и оплаты труда – с дисциплинами

«Статистика», «Бухгалтерский учет»;

- в направлении, обеспечивающим взаимосвязь экономических процессов

внутри предприятия – с дисциплинами «Экономика предприятия», «Организация

производства», «Планирование на предприятии», «Анализ и диагностика

финансово-хозяйственной деятельности предприятия».

Цели и задачи изучения дисциплины. Дать студентам необходимые знания, умения и навыки, в том числе:

- теоретические знания об организации, нормировании и оплате труда;

- прикладные знания в области форм и методов изучения производственных

и трудовых процессов, проектирования рациональных трудовых процессов, их

нормировании с учетом особенностей прогрессивных форм организации труда в

рыночных условиях;

- навыки самостоятельного, творческого использования этих знаний в

практической деятельности экономиста.

Организация, нормирование и оплата труда как учебная дисциплина в

системе подготовки экономистов связана с дисциплинами учебного плана:

- в теоретико-методическом направлении с «Правоведением»,

«Философией», «Экономической теорией»;

- в направлении, обеспечивающим изучение количественных форм

процессов организации, нормирования и оплаты труда – с дисциплинами

«Статистика», «Бухгалтерский учет»;

- в направлении, обеспечивающим взаимосвязь экономических процессов

внутри предприятия – с дисциплинами «Экономика предприятия», «Организация

производства», «Планирование на предприятии», «Анализ и диагностика

финансово-хозяйственной деятельности предприятия».

Студент должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие

трудовую деятельность;

- основы теории организации труда;

- методические основы проектирования рациональных трудовых процессов,

их нормирование.

Студент должен уметь:

- критически оценивать, системно и комплексно анализировать состояние

организации, нормирования и оплаты труда, разрабатывать прогрессивные формы

организации и оплаты труда, научно-обоснованные нормы труда с учетом

комплекса технических, экономических, психологических и социальных факторов

и определять их эффективность;

- проектировать трудовые процессы и рассчитывать нормы труда на

предприятии отрасли;

- самостоятельно и творчески использовать теоретические знания в

процессе последующего обучения в соответствии с учебными планами

подготовки специалистов.

Иметь навыки самостоятельного овладения новыми знаниями по теории

организации, нормирования и оплаты труда и практической их реализации.

Настоящая программа представляет собой следующую модель изучаемой

дисциплины.

РАЗДЕЛ 1. Численность. Трудоемкость. Производительность труда

Изучая первый Раздел, студенты получают знания в следующих

направлениях:

Развитие науки об организации труда.

Труд в системе экономических ресурсов.

Экономические ресурсы. Трудовой потенциал. Продукты

деятельности человека.

Экономическая система.

Организация. Определение организации труда, организации

производства, организации управления. Организация труда: содержание,

принципы, показатели эффективности труда.

Трудовые ресурсы. Воспроизводство населения. Экономически

активное и неактивное население. Занятость. Безработица.

Персонал организации. Категории персонала и расчет численности.

Профессиональные и квалификационные показатели численности работников.

Показатель эффективности труда. Понятие производительности.

Методы измерения производительности: натуральный, условно-натуральный,

стоимостной. Интенсивность труда. Факторы и резервы роста

производительности труда.

Трудоемкость продукции. Виды трудоемкости продукции:

технологическая, производственная, трудоемкость обслуживания и управления.

Плановая трудоемкость единицы продукции

Современные формы организации труда. Разделение труда: виды,

сущность, границы, направления совершенствования. Кооперация труда и ее

основные виды на предприятии.

Разделение труда. Выбор оптимальных форм разделения и

кооперации труда. Коллективные формы организации труда.

Организация и обслуживание рабочих мест. Классификацией рабочих

мест, требования к их организации, методы совершенствования. Методы

обслуживания рабочих мест на предприятиях.

Условия труда. Сущность условий труда и их влияние на

работоспособность человека. Нормативные правовые акты по труду.

Статистическая отчетность по труду.

РАЗДЕЛ 2. Нормирование труда Изучая второй Раздел, студенты получают знания в следующих


Сущность нормирования труда. Нормы труда. Функции и роль норм в

управлении производством.

Методы установления норм времени. Виды норм трудовых затрат для

различных категорий работающих.

Функции нормирования в управлении производством.

Производственный, технологический и трудовой процессы.

Система норм и нормативов.

Затраты рабочего времени и их анализ. Классификация затрат

рабочего времени.

Методы изучения затрат рабочего времени. Фотография рабочего

времени (индивидуальная, бригадная, групповая). Хронометраж. Фотография

производственного процесса. Метод моментных наблюдений.

Сущность и методы научного обоснования норм труда. Методы

нормирования труда: суммарный и аналитический. Комплексное обоснование

норм труда.

Нормативные материалы по труду. Системы нормативов.

Укрупненные и дифференцированные нормативы. Коэффициент выполнения

норм.

Структура норм времени. Норма длительности. Штучное время.

Штучно-калькуляционное время. Оперативное время. Время обслуживания

рабочего места. Подготовительно – заключительное время. Норма выработки.

Норма трудоемкости.

Нормирование труда рабочих основных производств на предприятиях.

Виды трудовых норм, применяемые для отдельных функций

вспомогательных рабочих.

Нормирование наладочных, ремонтных, транспортных, погрузочно-

разгрузных работ.

Нормирование труда при коллективной форме организации труда.

Особенности объекта нормирования – коллективного трудового процесса.

Комплексная норма времени и факторы, ее обуславливающие.

Нормирование труда специалистов и служащих.

РАЗДЕЛ 3. Оплата труда

Изучая третий Раздел, студенты получают знания в следующих


Основы оплаты труда.

Функции заработной платы и принципы ее организации.

Формы и системы оплаты труда.

Особенности оплаты труда различных категорий персонала.

Тарифная система. Формы и системы заработной платы в рамках

тарифной системы.

Бестарифный подход.

Структура заработной платы.

Надбавки и доплаты. Роль надбавок и доплат в стимулировании

труда.

Единая тарифная сетка (ЕТС).

Организация премирования.

Разработка системы премирования различных категорий работающих

предприятия (рабочих, руководителей, специалистов).

Мотивация трудовой деятельности.

На самостоятельное изучение выделены следующие темы:

Тема 1. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени

В рамках данной темы студентом должны быть изучены следующие

вопросы:

Оценка темпа работы при проведении хронометража.

Выбор оптимального количества замеров при хронометраже.

Подготовка и обработка результатов проведения метода моментных

наблюдений. Определение количества моментных наблюдений.

Тема 2. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала в

производственных системах.


вопросы:

Циклические процессы.

Нециклические процессы.

Методика оптимизации разделения труда по обслуживанию

оборудования..

Тема 3. Рабочее место.


вопросы:

Организация, система аттестации и рационализации, организация

обслуживания рабочего места.

Гибкие рабочие места.

Проектирование и рационализация организации труда: значение,

формы, методы.

Формы организации труда, их эволюция и эффективность.

Тема 4. Взаимодействие людей и социальных групп на предприятии.


вопросы:

Модели взаимодействия в производственных системах.

Отношение «принципал – агент» в производственных системах.

Этика производственной деятельности. Коллективный договор.

Тема 5. Системы управления трудовыми процессами и отношениями.


вопросы:

Характеристика систем управления.

Функции управления, мотивы руководителей и организационная

структура предприятия.

Разработка, замена и пересмотр норм труда.

Тема 6. Организация оплаты труда на предприятиях


вопросы:

Формирование средств на оплату труда в условиях предприятий.

Бестарифные и другие нетрадиционные системы оплаты труда.

Формы организации учебного процесса.

Лекция – главное звено дидактического цикла обучения, целью, которой

является формирование ориентировочной основы для последующего усвоения

студентами учебного материала. Работа студента на лекции связана с

внимательным слушанием, запоминанием и конспектированием. Конспект –

опорный материал при подготовке к зачету или экзамену.

Методика конспектирования предполагает правильное графическое

расположение и оформление записи: выделение абзацев, подчеркивание главных

мыслей, ключевых слов, заключения выводов в рамки, использование знаков N.B.

– "нота бене", использование разноцветных ручек и фломастеров.

Практическое занятие - это форма организации учебного процесса,

предполагающая выполнение студентами по заданию и под руководством

преподавателя одной или нескольких практических работ. Дидактическая цель

практических работ - формирование у студентов профессиональных умений, а

также практических умений, необходимых для изучения последующих учебных

дисциплин. На практических занятиях по Менеджменту у студентов формируется

умение логическт мыслить, принимать управленческие решения и решать задачи,

которое в дальнейшем должно быть использовано для решения

профессиональных задач.

Самостоятельная работа студентов – это планируемая работа студентов,

выполняемая по заданию и при методическом руководстве преподавателя, но без

его непосредственного участия. СРС предназначена для овладения дисциплиной

формирования навыков самостоятельной работы, способности находить

конструктивные решения проблем. Она способствует формированию интереса к

познавательной деятельности и овладению приемами процесса познания.

Тестирование – применение тестов для проверки качества знаний. Тест –

это совокупность заданий, опробованных на основе научных критериев для

педагогического измерения качественного и количественного уровня знаний и

умений студента. Формы тестовых заданий: закрытая – задания содержат

основную часть и ответы, сформированные составителем (эта форма

технологична так, как позволяет выявить определенный объем знаний); открытая

– студент сам формулирует, словесно или графически (используется для текущего

контроля).

Формы педагогического контроля – текущий, итоговый.

Текущий контроль - дифференциация студентов на успевающих и

неуспевающих мотивирует обучение.

Итоговый контроль – экзамен по курсу, выявляющие итоги изучения

дисциплины.

Критерии оценки знаний по дисциплине:

Итоговая

сумма

баллов

Оценка по 4-бальной

шкале

Отметка о

зачете

Оценка

ECTS Градация

90-100 отлично

зачтено

A отлично

85-89

хорошо

B очень хорошо

75-84 C хорошо

70-74 D удовлетворительно

65-69 удовлетворительно

60-64 E посредственно

ниже 60 неудовлетворительно не зачтено F неудовлетворительно

Критерии оценки знаний по дисциплине:

«Отлично» - теоретическое содержание курса освоено полностью, без

пробелов, необходимые практические навыки работы с освоенным материалом

сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные задания

выполнены, качество их выполнения оценено числом баллов, близким к

максимальному.

«Очень хорошо» - теоретическое содержание курса освоено полностью, без

пробелов, необходимые практические навыки работы с освоенным материалом в

основном сформированы, все предусмотренные программой обучения учебные

задания выполнены, качество выполнения большинства из них оценено числом

баллов, близким к максимальному.

«Хорошо» - теоретическое содержание курса освоено полностью, без

пробелов, некоторые практические навыки работы с освоенным материалом

сформированы недостаточно, все предусмотренные программой обучения

учебные задания выполнены, качество выполнения ни одного из них не оценено

минимальным числом баллов, некоторые виды заданий выполнены с ошибками.

«Удовлетворительно» - теоретическое содержание курса освоено частично,

но пробелы не носят существенного характера, необходимые практические

навыки работы с освоенным материалом в основном сформированы, большинство

предусмотренных программой обучения учебных заданий выполнено, некоторые

из выполненных заданий, возможно, содержат ошибки.

«Посредственно» - теоретическое содержание курса освоено частично,

некоторые практические навыки работы не сформированы, многие

предусмотренные программой обучения учебные задания не выполнены, либо

качество выполнения некоторых из них оценено числом баллов, близким к

минимальному.

«Неудовлетворительно» - теоретическое содержание курса освоено

частично, необходимые практические навыки работы не сформированы,

большинство предусмотренных программой обучения учебных заданий не

выполнено, либо качество их выполнения оценено числом баллов, близким к

минимальному; при дополнительной самостоятельной работе над материалом

курса возможно повышение качества выполнения учебных заданий.

Практические занятия

По дисциплине «Организация, нормирование и оплата

труда»















2

Оглавление

Введение……………………………………………………………….4

1. МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ…….....6

2. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО

ВРЕМЕНИ……………………………………………………………………10

3. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА…………………………………..23

4. РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

ТРУДА………………………………………………………………………..37

5. ОПЛАТА ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ

НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………43

6. АНАЛИЗ УРОВНЯ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ

НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА……………………………………………..…52

7. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………..62

Библиографический список………..………………………….….65

3

Введение

В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в

повышении роли организации нормирования и оплаты труда. Необходимость эта

обусловлена тем, что исчезновение директивного перераспределения ресурсов и

утверждение рыночных отношений делают экономически все менее возможным

поддержание платежеспособного спроса на ту или иную продукцию вне связи с

хозяйственной эффективностью каждого предприятия.

Экономика труда – это исследование функционирования и результатов

рынков в сфере труда, а в узком понимании – поведение работодателей и

работников в ответ на действие общих символов в виде заработной платы,

прибыли и неденежных факторов в области трудовых отношений [6].

Для эффективного функционирования современного производства,

основанного на применении сложной техники и технологии, необходимы четкая

организация трудового процесса, применение прогрессивных норм и нормативов,

а также современные системы мотивации труда.

На эти процессы серьезное влияние оказывает идея справедливости в

отношениях между людьми, в следствии чего проблема оплаты труда приобрела

еще более сложный характер. Становится все более очевидным, что должная

структура и уровень заработной платы для всего многообразия категорий

трудящихся является вместе с необходимым уровнем занятости жизненно

важным фактором сохранения сбалансированности современной экономики.

Тенденции развитии отечественной промышленности обусловили

повышенное внимание к проблемам труда, так как правильная организация труда

и его оплаты на предприятиях способствует рациональному использованию

оборудования и времени работающих, повышению производительности труда,

снижению себестоимости продукции, увеличению производительности.

Следствием всего выше сказанного стало включение в образовательные

стандарты профессионального высшего образования для экономических

специальностей дисциплины «Организация, нормирование и оплата труда на

предприятии».

Предлагаемые методические указания к практическим занятиям

ориентированы на примерную программу «Организация, нормирование и оплата

труда на предприятиях отрасли» для специальности 08050265 «Экономика и

управление на предприятии».

4

1. МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ РАБОЧИХ.

Главная задача планирования потребности в кадрах, их подготовки и

повышения квалификации заключается в определении определенной

численности, состава и структуры рабочих с целью увеличения

производительности труда, снижения затрат рабочего времени на производство

продукции.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две основные

группы: основные и вспомогательные. В соответствии этому и используются

разные методы определения плановой численности рабочих, учитывающие

некоторые особенности специфики труда этих категорий и специфику

производства продукции.

Общая численность рабочих:

нппппобщ РРР ,

где Рппп – численность промышленно-производственного персонала, чел.; Рнп -

численность непромышленно-производственного персонала, чел..

Численность основных рабочих:

вндр

n

iппi

оснКF

Т

Р 1 ,

где Тппi – плановая трудоемкость работ i-й продукции, час.;Квн -коэффициент

выполнения норм; Fдр – действительный рабочий фонд времени работы одного

рабочего, час.; n – количество профессий основных рабочих.

Численность вспомогательных рабочих:

а) при нормируемых работах:

вндр

n

iппi

оснКF

Т

Р 1

б) при повременных ненормируемых работах:

o

вспw

khwР ,

где w – количество обслуживаемых объектов и объемов выполняемых работ; h –

число смен; wo – норма обслуживания одним рабочим; k - - коэффициент,

учитывающий планируемые потери рабочего времени (болезнь, отпуска и т.д.).

др

норм

F

Fk

,

где дрном FF , - номинальный и действительный годовой фонд работы, час.

Численность ИТР:

а) при нормируемых работах:

5

вндр

n

iппi

итрКF

Т

Р 1

б) при отсутствии нормируемых работ определяется по нормативам и

типовым штатным расписаниям должностей ИТР и служащих.

Списочная численность:

спявсп КРР ,

где Ксп – коэффициент невыходов на работу; Ряв – расчетная явочная численность,

чел.

Номинальный фонд времени работы одного работника:

qДFном ,

где Д – число рабочих дней в плановом периоде; q – продолжительность рабочей

смены, час.

Действительный рабочий фонд времени одного работника:

kqДkFF ндр

где k – коэффициент плановых потерь времени.

Численность рабочих одной профессии:

mН

QР

обслj

обслсмj ,

где Qобсл – общее количество обслуживаемых мест в цехе; Нобслj – норма

обслуживания; m – число рабочих смен.

Средний тарифный разряд работ:

n

jpj

n

jpjj

ср

T

T

1

1

/

,

где /

j - разряд j-й работы; Трj – трудоемкость работы j-го разряда, час.

Средний тарифный разряд рабочих:

n

ji

n

jii

ср

Р

Р

1

1

/

,

где /i - средний разряд i-го рабочего; Рi – численность рабочих i-го разряда, чел.

Средняя часовая тарифная ставка рабочих:

n

jj

n

jjчасj

срчас

P

PС

С

1

1..

,

6

где Счасj – часовая тарифная ставка рабочих i-го разряда, руб/час.

Задача 1. Определить численность рабочих сдельщиков цеха,

вспомогательных рабочих, ИТР и общую численность, если:

действительный фонд рабочего времени одного рабочего в год 1860ч.;

плановый коэффициент выполнения норм 1.2;

изменение остатков незавершенного производства 200 тыс.руб.;

удельная трудоемкость на одну тыс. незавершенного производства

продукции 1.5 час.;

численность вспомогательных рабочих составляет 25% от

численности основных;

численность ИТР 10% от общей численности основных и

вспомогательных рабочих.

Таблица 1

Наименование

продукции

Годовая

программа

выпуска, шт

Трудоемкость

одного изделия,

час

Изделие А

Изделие Б

Изделие В

1000

360

2400

75

400

100

Задача 2. Определить число рабочих по профессии. Данные представлены

в таблице 2.

Таблица 2

Профессия

Общее число

обслуживаемых

рабочих мест

Норма

обслуживания

оборудования,

мин.

Число смен

Крановщики

Электрокарщики

Наладчики

30

20

50

15

10

5

2

2

2

Задача 3. Определить общее число рабочих предприятия, если:

годовая программа А и Б по 4тыс.шт.;

действительный годовой фонд времени 1870ч.;

коэффициент, учитывающий невыходы на работу 1.1;

численность вспомогательных рабочих составляет 30% от основных,

численность ИТР по функции линейного управления – 3 чел., ИТР и

служащих центральной службы – 10% от общей численности основных и

вспомогательных рабочих

Нормы штучно-калькуляционного времени на каждую операцию приведены в

таблице 3.

Таблица 3

7

Наименован

ие операций

Норма штучно-калькуляционного

времени, мин

А Б

Револьверная

Протяжная

Протяжная

Слесарная

Токарная

Сверлильная

Токарная

Сверлильная

15

1

1

0.1

18

9

10

5

15.5

1

1

0.1

18.3

9.5

10.5

5.5

Задача 4. Проанализируйте данные о структуре кадров предприятия.

Рисунок 1.

Определите:

1) удельный вес рабочих в общей численности персонала предприятия

(%);

2) коэффициент численности основных рабочих;

3) выработку продукции на одного работника, если валовая продукция

составила 7056 тыс. руб.

Задача 5. Определить средние разряды рабочих и работ, и среднюю

тарифную ставку рабочих. Сделать вывод обеспечен ли участок

квалифицированными кадрами. По плану необходимо выполнить работы

следующих объемов: по 1 разряду – 150 ч.; по 2 разряду – 200 ч.; по 3 разряду –

400 ч.; по 4 разряду – 550 ч.; по 5 разряду – 350 ч.; по 6 разряду – 100 ч..

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

(1000 чел.)

Промышленно-производственный персонал ( 980 чел) Персонал непромышленных

организаций предприятия

(20 чел.)

Рабочие Руководители и

специалисты

(80 чел)

Служащие

(50 чел)

Осн

овн

ые

(42

0

чел

.)

Всп

ом

ога

тельн

ые

(40

0 ч

ел) Служащие

(50 чел)

Ученики

(8 чел)

8

На участке работает 16 рабочих сдельщиков с нормальными условиями

труда: 1 разряд – 2 чел.; 2 разряд – 3 чел.; 3 разряд – 3 чел.; 4 разряд – 4 чел.; 5

разряд – 3 чел.; 6 разряд – 1 чел..

Часовые тарифные ставки рабочих: по 1 разряду – 44,7; по 2 разряду –

48,7; по 3 разряду – 53,9; по 4 разряду – 59,6; по 5 разряду – 67; по 6 разряду –

76,7.

Задача 6. Предприятие выпускает изделия А и Б по программе указанной

в таблице. Потери времени по уважительным причинам составляют в среднем

10% от номинального фонда времени, коэффициент выполнения норм выработки

- 1,2, количество рабочих дней в году – 300, продолжительность смены 8 ч.

Таблица 4

Изделие Годовая программа выпуска,

шт.

Норма штучного

времени,

час.

А 30000 4

Б 50000 2

Определить потребную для предприятия численность производственных

рабочих на планируемый год (чел) при односменном и двухсменном режиме

работы

2. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЗАТРАТ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Методы изучения и разновидности наблюдения затрат рабочего времени

могут быть классифицированы следующим образом:

Метод сплошных (непрерывных) замеров – наиболее распространенный и

универсальный метод – применяется во всех производственных процессах при

различных формах организации труда и видах изучения рабочего времени;

позволяет получать наиболее полное представление о затратах рабочего времени

по их содержанию, величине и последовательности выполнения.

Метод периодических наблюдений – применяется при групповой и

маршрутной фотографии, позволяет: получить данные о количестве случаев

появления тех или иных затрат, потерь рабочего времени или простоев

оборудования. Наблюдение ведется одновременно за работой большого числа

рабочих или единиц оборудования.

Метод выборочных замеров используется в основном в хронометраже,

когда изучаются отдельные элементы операции. Наиболее широко он

применяется при изучении приемов вспомогательного времени в условия

многостаночной организации труда, аппаратурных процессах.

Метод цикловых замеров – разновидность выборочного процесса

наблюдения – применяется только при хронометраже, когда необходимо измерить

время выполнения приемов (действий или движений) с очень малой

продолжительностью, в связи с чем невозможно обычными способами

9

наблюдения ( с помощью секундомеров) точно зафиксировать время их

выполнения. Замеры производят по группам отдельных приемов.

Метод моментных наблюдений – основан на теории вероятности и

является разновидностью выборочного метода. Для достоверности результата

необходимо соблюдение условий:

1) наблюдения тех или иных затрат рабочего времени должны быть

случайными и одинаково возможными;

2) количество наблюдений (объем выборки) должен быть достаточно

большим, чтобы достоверно отражать наблюдаемое явление в целом.

Эти условия обеспечиваются, если при определении количества

наблюдений применить правила статистики для выборочных обследований.

Объем наблюдений определяется по формуле:

2

2 )1(

рМ

,

где М- объем выборки (число замеров за единицу наблюдения, которые

необходимо зафиксировать) или число моментных наблюдений, табличные

значения; - коэффициент использования рабочего времени. Величина

этого коэффициента берется по по данным ранее проведенных наблюдений или

принимается ориентировочно; (1- ) – удельный вес перерывов или простоев, то

есть вероятность застать станок в бездействии; р – допустимая величина

относительной ошибки результатов наблюдения, которая в практике изучения

рабочего времени и использования оборудования во времени принимается в

пределах 3-10% ( в формуле проставляется в долях единицы – 0,03-0,1); -

коэффициент, связанный с надежностью, то есть доверительной вероятность не

выхода ошибки наблюдения р за установленные пределы.

В условиях устойчивого технологического процесса (массового и

серийного производства) можно принимать =1,4, которому соответствует

доверительная вероятность 0,84. При объеме выборки, получаемой при такой ,

результаты будут вполне приемлемы. Определяются они по формуле:

2

)1(2)4,1(

рМ

В условиях нестабильного производственного процесса (единичное и

мелкосерийного) производства расчет ведется по формуле:

2

)1(3)7,1(

рМ

При использовании метода моментных наблюдений количество обходов

рабочих мест (Кобх) определяется по формуле:

рм

обхW

МК

где, Wрм – количество наблюдаемых рабочих мест.

10

Продолжительность одного обхода (Тобх) определяется: ч

iобх tДТ

1

где Д – длина маршрута на данном участке, м (шагов; ч – количество участков

(маршрутов)

Тогда время наблюдения (Тнаб) будет определятся по формуле:

обобнаб ТКТ

где Тоб – время одного обхода.

Основными видами изучения затрат рабочего времени являются

хронометраж, фотография и фотохронометраж.

Изучение использования рабочего времени с помощью этих методов

состоит из следующих этапов:

подготовка к наблюдению;

его проведение в соответствии с избранным видом;

обработка результатов;

анализ полученных данных и проектирование более рациональных

трудовых процессов.

Таблица 5 - Разновидности фотографии и хронометража

Фотография

Хронометраж

Мет

од

наб

лю

ден

ия

Об

ъек

т

наб

лю

ден

ия

Фо

рм

а

зап

иси

рез

ульт

ато

в

Сп

осо

б

наб

лю

ден

ия

Мет

од

наб

лю

ден

ия

Об

ъек

т

наб

лю

ден

ия

Фо

рм

а

зап

иси

рез

ульт

ато

в

Сп

осо

б

наб

лю

ден

ия

Сп

лош

ной

(неп

рер

ывн

ый

)

Ин

ди

ви

дуал

ьн

ый

Ци

фровая

Ви

зуал

ьны

й

Сп

лош

ной

(неп

рер

ывн

ый

)

Ин

ди

ви

дуал

ьн

ый

Ци

фровая

Ви

зуал

ьны

й

Груп

повой

Ин

дек

сная

С

пом

ощ

ью

при

боров

Бри

гад

ны

й

Граф

ичес

к

ий

С

пом

ощ

ью

при

боро

в

Пер

иод

ичес

к

ий

Бри

гад

ны

й

Граф

ич

ески

й

11

Вы

борочн

ый

Мар

шрутн

ый

Ком

би

ни

рован

ная

Сам

оф

ото

граф

ия

Вы

борочн

ый

Мн

ого

стан

очн

ни

к

а Фото

-

и к

ин

осъ

емка

Мом

ентн

ый

Мн

ого

стан

очн

ика

Ци

кловой

Осц

иллогр

афи

чес

кая

за

пи

сь,

ком

би

ни

ровап

нн

ая

Под фотографией рабочего времени (дня) понимается вид изучения

рабочего времени наблюдением и измерением всех без исключения затрат на

протяжении рабочего дня или отдельной его части.

Основные цели проведения фотографии:

выявление потерь рабочего времени, установление их причин и

разработка мероприятий по их устранению;

получение исходных данных для разработки нормативов

подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные

надобности, нормативов обслуживания;

определение причин невыполнения норм рабочими, определение

возможности совмещения профессий и многостаночного обслуживания.

Для характеристики использования рабочего времени используются

показатели:

Коэффициент использования сменного времени (Кисп):

см

отлобсоппзисп

Т

ТТТТК ,

где, Тпз – подготовительно-заключительное время, мин; Топ – оперативное время,

мин.; Тобс – время обслуживания рабочего места, мин; Тотл – время на отдых и

личные надобности, учитывается в пределах норматива, мин; Тсм –

продолжительность рабочей смены, мин.

Коэффициент потерь по организационно-техническим причинам

(Кпот):

см

потпот

Т

ТК

где, Тпот – время перерывов, вызванных нарушениями нормального хода процесса,

мин.

Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением

трудовой дисциплины (Кнтд):

12

см

нтднтд

Т

ТК

где, Тнтд – время перерывов в связи с нарушением трудовой дисциплины, мин.

Коэффициент возможного повышения производительности труда при

условии устранения прямых потерь рабочего времени (Ппт):

оп

нтдпотпт

Т

ТТП

Для расчета нормативного баланса рабочего времени используются

нормативы времени на подготовительно-заключительные операции,

обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, утвержденные для

данного вида работ. Определяется оперативное время, нормативное (Топ н):

1001 отлобс

пзсмопн НН

ТТТ

где, Нобс и Н отл – соответственно нормативы времени на обслуживание рабочего

места и на отдых и личные надобности в процентах к оперативному времени.

Тогда, продолжительность нормативного времени на обслуживание

рабочего места и на личные надобности будет равна:

обсопнобс НТТ

отлопнотл НТТ

Максимально возможное повышение производительности труда при

устранении всех потерь и лишних затрат рабочего времени (Ппт) рассчитывается

по формуле:

100опф

опфопнпт

Т

ТТП

где Топф – фактическое оперативное время.

Хронометраж - это изучение операций путем наблюдения и изучения

затрат рабочего времени на выполнение отдельных, многократно повторяющихся

с изготовлением каждой единицы продукции, элементов операции (элементы

оперативного времени, подготовительно-заключительного и времени

обслуживания рабочего места).

С помощью хронометража:

устанавливают нормы времени на отдельные операции в условиях

массового и крупносерийного производства и разрабатывают нормативы времени;

изучают причины невыполнения установленных норм и уточняют их;

распределяют работу между рабочими бригады и определяют ее

необходимый состав.

На практике различают три способа хронометрирования:

1) сплошной – по текущему времени (исследуются затраты по всем

приемам и операциям);

2) выборочный – по отдельным отчетам затрат времени;

13

3) цикловой – по группам приемов, действий и движений, имеющих

такую малую продолжительность, при которой замеры времени их выполнения в

отдельности невозможны.

При проведении хронометража операцию разделяют на составные

элементы: прием, комплекс приемов, движения и устанавливают фиксажные

точки, которые определяют границы каждого элемента операции.

Фиксажные точки – это резко выраженные ( по звуку или зрительному

восприятию) моменты начала и окончания выполнения элемента операции. При

проведении сплошного наблюдения конечная фиксажная точка предыдущего

элемента является начальной для последующей.

С целью получения достоверных результатов хронометража перед его

проведением решают вопрос о необходимых количествах замеров и наблюдений.

НИИ труда число хронометражных наблюдений определяет в зависимости от

длительности элементов операции и видов работ.

План хронометражных наблюдений представляет собой матрицу,

столбцы которой содержат значения факторов ( их число равно числу факторов), а

строки (позиции плана) – сочетания факторов, при которых должны проводиться

хронометражные наблюдения.

Хронометражные наблюдения с целью разработки нормативов

проводятся строго при значениях, указанных в плане в следующем количестве:

для условий массового производства – 5-6 наблюдений; для серийного – 3-4

наблюдения. Если значения встречаются часто, то количество хронометражей при

этих значениях следует увеличить до 10.

При проведении наблюдения наблюдатель должен улавливать

фиксажные точки, заполнять наблюдательный лист, все остановки по вине

рабочего фиксировать в разделе «Дефектные замеры» в хронокарте.

Обработка полученных результатов начинается с расчета

продолжительности элементов операции путем вычитания из текущего времени

данного элемента текущего времени предыдущего элемента.

После проведения всех расчетов получают ряд значений

продолжительности элементов операции – хронометражный ряд.

Качество полученных материалов определяют через величину

колебаний хроноряда – коэффициент устойчивости хроноряда ( Куст), который

показывает степень колеблемости максимальной продолжительности элемента

операции от минимальной.

min

max

t

tК уст

где tmax, tmin – максимальная и минимальная продолжительность элемента

операции.

Сравнивая фактические значения с нормативными значениями

определяют качество хронометража. Если устнормустфакт КК , то

хроноряд считается устойчивым, а наблюдение качественно. Если

устнормустфакт КК , то из ряда необходимо исключить одно или оба

14

крайних значения (максимальное или минимальное) при условии, что они не

повторялись при наблюдении более одного раза. Затем вновь расчитать

коэффициент устойчивости и сопоставить с нормативным. Если хроноряд вновь

окажется неустойчивым, то наблюдение необходимо провести вновь. Количество

исключенных значений, включая дефектные не должно превышать 15%.

Далее определяю среднюю продолжительность. Наиболее

распространенным способом является расчет средней арифметической величины.

n

Х

Х

n

ii

1,

где, Хi – продолжительность замера; n – число замеров.

Проверку хроноряда можно проводить и другим менее распространенным,

но более точным способом. Этот метод предусматривает расчет доверительных

интервалов (Хn) по формуле:

xgn UХХ ,

где, Ug – число среднеквадратических отклонений, соответствующее

доверительной вероятности g (для g =0,68 U =1.0; g = 0,95 U =2.0); x -

среднеквадратическое отклонение величины Х, определяемое по формуле:

1

)( 2

п

ххх ,

Значение продолжительности элемента операции не должны выходить за

пределы доверительных интервалов. Если они имеются, их исключают из данного

хроноряда.

На основе анализа полученных данных определяют оптимальный состав

операции, продолжительность выполнения отдельных ее элементов и операции в

целом.

Задача 1.Наблюдательный лист хронометражного наблюдения

(хронометражная карта) по текущему времени за работой многостаночника,

изготавливающего осевые валики, представлена в таблице 9. Производство

серийное, характер работы – машинно-ручная. Число деталей в партии n=30. На

основе приведенной ниже хронокарты (таблица 3) требуется:

1. Изучить составные элементы операции и определить

продолжительность каждого элемента операции по каждому наблюдению.

2. Провести анализ каждого хроноряда, исключив ошибочные размеры и

проверив устойчивость хронорядов определить суммарную продолжительность

по устойчивому хроноряду и среднюю продолжительность каждого элемента

операции.

Задача 2. В таблице представлен наблюдательный лист хронометражного

наблюдения по текущему времени за работой намотчицы в условиях серийного

производства. Характер работы – машинно-ручная. Размер партии – 25 катушек.

На основе приведенной ниже хронокарты (таблица 10) требуется:

15

1. Изучить составные элементы операции и определить продолжительность

каждого элемента операции по каждому наблюдению.

2. Провести анализ каждого хроноряда, исключив ошибочные размеры и

проверив устойчивость хронорядов определить суммарную продолжительность

по устойчивому хроноряду и среднюю продолжительность каждого элемента

операции.

Задача 3. По данным фактического баланса рабочего времени

представленного в таблице 6 определить:

Коэффициент использования сменного времени.



трудовой дисциплины

Коэффициент возможного повышения производительности труда при

условии устранения прямых потерь рабочего времени .

Провести необходимые расчеты и заполнить таблицу «Нормативный

баланс рабочего времени».


устранении всех потерь и лишних затрат рабочего времени.

Таблица 6 Фактический баланс рабочего времени

Затраты времени Продолжительность

мин %

Подготовительно-заключительная работа 40

Оперативная работа

в том числе:

- основная 225

- вспомогательная 70

Обслуживание рабочего места 22

Отдых и личные надобности 15

Простои по организационно-техническим причинам 75

Потери рабочего времени в связи с нарушениями

трудовой дисциплины

33

ИТОГО по балансу 100

Норматив времени обслуживания рабочего места 6%, а норматив времени

на отдых и личные надобности 5%.

Таблица 7 - Нормативный баланс рабочего времени

Затраты времени Продолжительность

мин %

Подготовительно-заключительная работа 15

Оперативная работа

16

Обслуживание рабочего места

Отдых и личные надобности

ИТОГО по балансу 100

Задача 4. Определить необходимое число наблюдений, количество

обходов рабочих мест, время наблюдения, при проведении групповой

фотографии методом моментных наблюдений.

Количество рабочих мест предприятия 36.

Коэффициент использования рабочего времени 0,7; допустимая величина

относительной ошибки результатов наблюдения, которая в практике изучения

рабочего времени и использования оборудования во времени 5; время обхода

рабочего места 20 мин., производство крупносерийное.

Задача 5. По результатам самофотографии 20 рабочих производственного

участка выявлены потери рабочего времени (мин.) по причинам (таблица 8).

Таблица 8

Отсутствие заготовок 250

Неисправность оборудования 180

Отсутствие инструментов и оснастки 140

Отсутствие электроэнергии 100

Посторонние разговоры 120

Внеплановый ремонт оборудования 380

Уход с рабочего места 390

ВСЕГО

Определить размер потерь по отношению к общему фонду времени и

возможный рост производительности труда за счет их устранения, если

продолжительность рабочей смены 8 час.

Задача 6. По методу моментных наблюдений учтено следующее количество

моментов: ОП = 700, ПЗ = 28, ОРМ = 50, ОТЛ = 80, ПОТ = 90, НТД = 52 момента.

Рассчитать фактический и нормативный баланс рабочего дня на 8-часовую смену

(в минутах). Нормативы следующие: Тпз = 10 мин./смену, ОТЛ = 5%, ОРМ = 8 %

от оперативной работы.

Задача 7. По результатам обобщения 100 самофотографий рабочего дня, за

смену учтены следующие элементы затрат времени:

отсутствие материалов - 960 мин.;

отсутствие энергии •- 340 мин.;

отсутствие инструмента - 665 мин.;

работы не по специальности - 1394 мин.

Рассчитать коэффициент использования рабочего времени за смену и рост

производительности труда при условии сокращения потерь рабочего времени. На

50 %.

17

Таблица 9 – Хронометражная карта работы многостаночника, изготавливающего осевые валики.

Операция – точение осевых валиков (Т – текущее время; П – продолжительность). № Элементы

операции

Фиксажные

точки

(конечные)

Номера наблюдений

Су

мм

арн

ая

пр

од

олж

ите

льн

ост

ь

Ко

эфф

иц

иен

т

уст

ой

чи

во

сти

Ср

едн

яя

пр

од

олж

ите

льн

ост

ь

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 КН КФ Время наблюдений, мин.

1 Взять деталь

установить в

патрон

Начало движения

руки к детали.

Отделение руки от

ключа.

Т

П

0,25 2,26 4,63 6,96 9,14 11,67 14,16 16,32 18,49 20,79 2,5

2 Включить

станок. Подвести

резец к детали

Конец перемещения

суппорта

Т

П

0,36 2,48 4,78 7,09 9,3 11,87 14,29 16,34 18,67 20,93 2,5

3 Включить подачу

суппорта

Появление

стружки

Т

П

0,42 2,53 4,85 7,15 9,35 11,97 14,37 16,41 18,74 20,99 2,5

4 Обточить деталь Окончание схода

стружки

Т

П

1,67 3,76 6,12 8,39 10,06 13,2 15,59 17,64 20,04 22,23 2,0

5 Выключить

подачу

Конец движения суппорта Т

П

1,73 3,83 6,17 8,48 10,98 13,31 15,68 17,76 20,13 22,3 2,5

6 Отвести резец и

остановить

станок

Окончание вращения

шпинделя

Т

П

1,88 3,95 6,33 8,62 11,4 13,46 15,86 17,96 20,3 22,48 2,5

7 Открепить, снять

и отложить

деталь

Отделение руки от детали Т

П

2,15 4,37 6,58 8,89 11,39 13,76 16,1 18,23 20,55 22,76 2,5

18

Таблица 10– Хронометражная карта работы намотчицы в условиях серийного производства.

Операция – намотка катушек (Т – текущее время; П – продолжительность). № Элементы

операции

Фиксажные точки

(конечные)

Номера наблюдений

Су

мм

арн

ая

пр

од

олж

ите

льн

ост

ь

Куст

Ср

едн

яя

пр

од

олж

ите

льн

ост

ь

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 КН КФ

Время наблюдений, мин.

1 Установить

оправку с

гильзой

Начало движения

руки к оправке.

Отделение руки

от шпинделя.

Т

П

0,22 12,15 25,01 37,10 48,92 60,95 72,92 84,88 96,8 108,75 2,5

2 Мотать 1-ю

обмотку

Окончание

закрепления

конца вывода.

Т

П

3,64 15,55 28,46 40,48 52,32 64,37 76,36 88,27 100,23 112,16 1,1

3 Мотать 2-ю

обмотку

Окончание пайки

вывода

Т

П

6,64 19,56 31,54 43,51 55,37 67,38 79,46 91,3 103,28 115,18 1,1

4 Мотать 3-ю

обмотку

Окончание

обмотки катушки

бумагой

Т

П

11,57 24,46 36,42 48,42 60,37 72,34 84,35 96,2 108,22 120,09 1,1

5 Снять катушку

со шпинделя


от штанги

Т

П

11,74 24,61 36,6 48,56 60,52 72,52 84,52 96,35 108,37 120,23 2,5

6 Написать №

чертежа и №

исполнителя


от штампа

Т

П

11,85 24,71 36,72 48,65 60,63 72,64 84,61 96,48 108,48 120,33 2,5

7 Положить

катушку на

контроль


от катушки

Т

П

11,88 24,76 36,76 48,7 60,7 72,68 84,66 96,54 108,52 120,39 2,8

ИТОГО

19

3. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Под структурой нормы времени понимается состав затрат рабочего

времени, необходимого для выполнения единицы работы. Состав нормы

времени на ручные, машинно-ручные и машинные операции на практике

обычно рассчитываются по формуле:

Т = То + Тв + Тобс + Тотл + Тпт + Тэ

Где, Тпт — время неустранимых перерывов, предусмотренных

технологией и организацией производственного процесса.

В зависимости от формирования затрат времени на выполнение

технологической операции норма времени (Т) имеет три разновидности:

норма штучного времени (Тшт), норма оперативного времени (Топ), норма

неполного штучного времени (Тншт):

Тшт = Том + Твн + Тобс + Тотл,

где: Том — основное (машинное) время на операцию; Твн —

вспомогательное время, неперекрываемое основным, мин; Тобс — время

организационного и технического обслуживания рабочего места,

неперекрываемое основным, мин; Тотл — время на отдых и личные

надобности рабочего.

Неполное штучное время складывается из времени основной работы и

не перекрываемых основным временем вспомогательного времени и

времени на обслуживание рабочего места:

Тншт = Том + Твн + Тобс

Норма оперативного времени равна сумме основного (машинного)

времени и вспомогательного не перекрываемого времени:

Топ = То + Твн или Топ = Тм-с: + Тз,

где: Тм-с — свободное машинное время, то есть время, в течение

которого станок (аппарат) может работать без какого-либо участия

рабочих; Тз — время занятости рабочего-оператора, включающее время

машинноручной работы, вспомогательное время (перекрываемое и

неперекрываемое основным), время переходов и время активного

наблюдения за ходом технологического процесса.

В условиях современного производства основной частью нормы

штучного времени (от 60 до 85%) является машинное (аппаратурное)

время, величина которого определяется режимами работы оборудования.

Это время (машинно-автоматическое) определяется двумя способами:

То = Тах +Тм,

где: Тах — время автоматического холостого хода, связанное с

подводами, отводами инструмента или детали, поворотами детали и т.д.;

Тм — собственно машинное время.

20

При механической обработке основное (машинное) время

рассчитываться на основе соотношений между длиной (L) и скоростью

перемещения инструментов (V). Эти величины, в свою очередь,

устанавливаются исходя из параметров режимов обработки: глубины

резания (t), подачи (S) и скорости резания (Vp).

Рассмотрим существующий порядок расчета Тшт по его элементам ос-

новного времени.

Основное время затрачивается непосредственно на изменение

предметов труда. Для ручных элементов операции оно определяется по

нормативам времени, а при их отсутствии — по результатам

хронометражных наблюдений.

Расчет основного времени выполнения машинно-ручных и машинных

элементов операций производится по соответствующим формулам на

основе нормативов технологических режимов и паспорту оборудования. С

этой целью следует установить по нормативам исходные данные,

необходимые для расчета режимов резания.

Определение машинного времени (Тмаш) — самый важный элемент

расчета норм. По данным о материале, точности и чистоте обработки,

станке, режущем инструменте и его стойкости наиболее выгодным

режимам резания (Тмаш) устанавливаются в следующей

последовательности:

• во первых, в зависимости от общего припуска на обработку, ее

условий и характера (чистая или черновая) определяют глубину резания (t)

и количество проходов (i).

Глубину резания определяют по формуле:

2

)( dDt ,

где: D — диаметр заготовки, мм; d — диаметр детали после обработки, мм.

На равных глубинах резания число проходов определяется из

соотношения

t

hi ,

где: h — припуск на обработку;

• во вторых, устанавливают по нормативам максимальную

технологически допустимую подачу (S)

Подача-это движение инструмента (детали)вдоль оси резания

(измеряется мм/мин; мм/об)).

• в третьих, по принятым глубине резания и подачи определяют

допустимую скорость, усилие резания и необходимую на резание

мощность станка. Все эти величины рассчитывают по соответствующим

формулам, приведенным в справочниках режимов резания. При отсутствии

в справочниках необходимых данных они определяются путем экстрапо-

ляции двух соседних табличных данных;

21

Рисунок 2. Классификация времени использования оборудовани

ВРЕМЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ОБОРУДОВАНИЯ

ВРЕМЯ РАБОТЫ

ВРЕМЯ ПЕРЕРЫВОВ

Время работы

по выполнению

производственного задания

Время работы, не предусмотренное

выполнением

производственного задания

Время регламентиро-

ванных перерывов

операти-

вное время

время выполнения

случайной работы

время

непроизводите-

льной работы

вр

емя

пер

еры

вов

, св

яза

нн

ых

с п

од

го

тов

кой

к р

аботе

ор

га

ни

зац

ион

но-т

ехн

ич

еск

им

об

служ

ив

ан

ием

машинное

(аппаратурное)

свободное время

время работы с

участием рабочего

Время

нерегламентиро-

ванных перерывов

вр

емя

пер

еры

вов

,

пр

едусм

отр

енн

ых

уст

ан

ов

лен

ной

тех

нол

оги

ей и

ор

га

ни

зац

ией

пр

ои

зводст

ва

вр

емя

пер

еры

вов

, св

яза

нн

ых

с о

тд

ых

ом

и л

ич

ны

ми

на

до

бн

ост

ям

и р

абоч

его

вр

емя

пер

еры

вов

, в

ызв

ан

ны

х

на

ру

шен

ием

нор

мал

ьн

ого

теч

ени

я п

ро

изв

од

ств

енн

ого

пр

оц

есса

основное время,

(машинное),аппаратурное,

машинно-ручное)

вспомогательное

время

время перерывов,

связанных с выполнением

подготовительно-

заключительной работы

время перерывов,

связанных с выполнением

работы по обслуживанию

рабочего места

вр

емя

пер

еры

вов

,

вы

зван

ны

х н

ар

уш

ени

ем

тр

уд

ов

ой

ди

сци

пл

ин

ы

26

• в-четвертых, устанавливают, исходя из рекомендованной

нормативами скорости резания и диаметра заготовки число оборотов

шпинделя или инструмента (np) по формуле:

D

Vпр

p1000,

где: Vp — скорость резания, м/мин;

D — диаметр заготовки, мм.

• в-пятых, для большинства станочных операций, выполняемых на

станках с главным вращательным движением, расчетное значение

машинного времени вычисляется по формуле:

SV

lllLDi

Sh

lllL

tSn

hLtM

1000

)( 321321 ,

где L — длина обрабатываемой поверхности по чертежу и направлению

подачи резца, мм; l1— величина врезания резца для обеспечения

свободного его подхода к обрабатываемой поверхности с рабочей подачей,

мм; l2— величина перебега резца, мм; l3— дополнительная длина на взятие

пробной стружки.

В состав норм времени включается только вспомогательное время

неперекрываемое основным (Твн).

Время на установку и снятие деталей в специальных

приспособлениях приводится в нормативах независимо от типа станков.

Время на обслуживание рабочего места включает затраты времени,

необходимые для ухода за рабочим местом на протяжении смены, для под-

держания его в рабочем состоянии.

Время на отдых и личные надобности дано для устранения утомления

и поддержки нормальной работоспособности. Его продолжительность

определяется по специальным нормативам в % от оперативного времени.

Время, в течение которого рабочий не наблюдает за работой станка,

считается временем отдыха и исключается из общей продолжительности,

установленной по всем факторам. В нормативах время на личные

надобности предусматривается для всех видов работ в размере 2%

оперативного времени.

Норма штучного времени рассчитывается:

- на операциях с незначительным удельным весом машинного

времени

Тшт = Топ(1+100

отлобс АА),

- на операциях с преобладанием машинного времени

Тшт = (То + Тв) * 100

1отлорг АА

* То * 100

техв,

28

где, Аобс — время на обслуживание рабочего места, в % от оперативного;

Аотл — время на отдых и личные надобности рабочего, в % от

оперативного; Аорг — время на организационное обслуживание рабочего

места, в % от оперативного времени; втех — время на техническое

обслуживание рабочего места, в % от основного времени.

Норму штучного времени определяют по разным формулам.

Наиболее простой способ представлен формулой (1), однако такой

арифметический подход не оправдан с точки зрения проектирования

рационального трудового процесса, так как не учтены совмещения и

перекрытия.

Тшт = То + Тв + Тобс + Тотл + Тпт (1)

Если норму штучного времени определяют по формуле (2), то в

нормативах время дается не в астрономических единицах, а в процентах к

Топ

)100

1()(к

ТТТ вошт (2)

Так же норму штучного времени можно рассчитать и по формуле:

)( кТТ општ ,

где: К — коэффициент, показывающий отношение продолжительности ра-

бочей смены ко времени оперативной работы в течение этой смены, то

есть

К = 480:[480 - (Тобс +Тотл + Тпт)]

Такой порядок определения нормы времени характерен для

единичного производства.

Для основных работ в серийном производстве, где время на

обслуживание рабочего места, отдых и личные надобности рабочего

исчисляют в процентах от оперативного времени, норму штучного

времени определяют на основе расчета основного и вспомогательного

времени перекрытия второго первым. А все косвенные затраты

подсчитывают через коэффициент.

Для станочных работ в массовом и крупносерийном производстве, где

время обслуживания рабочего места делится на время технического и орга-

низационного обслуживания, исчисляемое в процентах соответственно от

основного и оперативного времени, норму времени находят по формуле:

Тшт = То + Тв + Ттех + Торг + Тотл,

или

Тшт = (То + Тв)(1 + 100

отлорг ТТ) + То

100

техТ,

где: Ттех — время на технологическое обслуживание рабочего места, % от

основного времени.

29

В единичном и мелкосерийном производстве подготовительно-заклю-

чительное время может включаться в нору времени в виде процента от

штучного времени. Такую норму называют штучно-калькуляционной (tшк)

и используют для расчета нормативных затрат времени на обработку

партии изделий.

n

ТТt пз

штшк ,

где n – размер партии изделий.

При помощи нормативов неполного штучного времени норму на

операцию определяют, умножая время перехода на их число или время на

единицу поверхности на величину обрабатываемой поверхности.

В последнем случае норму времени определяют по формуле

Нвр = Тнш + Ту + Тс,

где: Тнш — неполное штучное время; Ту—время на установку, выверку и

закрепление изделия; Тс — время на открепление и съем изделия.

Норма выработки определяется как частное от деления фонда

времени, в качестве которого целесообразно брать продолжительность

смены, на норму времени. В общем виде норма выработки рассчитывается

как:

Нвыр = ВР

Д

Н

Т

где ДТ — период рабочего времени (час, смена и т.д.).

В случаях индивидуальной организации труда, когда труд рабочего

может быть пронормирован в затратах времени, норма выработки

определяется:

1. В единичном производстве:

Нвыр = ВР

Д

Н

Т

2. В серийном производстве:

Нвыр = КШТ

ПЗД

Т

ТТ

.

3. В массовом производстве:

Нвыр = ВР

Д

Н

Т

Нвыр = ОП

ПЗПТОТЛОРМД

Т

ТТТТТ )(

В непрерывных аппаратурных процессах Нвыр определяется по

формуле:

30

овыр НQКТПН ,

где ТП — длительность планового учетного периода; К — коэффициент,

учитывающий время простоя оборудования в планово-предупредительном

ремонте; Q — норма производительности оборудования; Но— норма

обслуживания.

Если В изготовлении продукции при выполнении задания участвует не

один, а группа рабочих, то формула расчета норм выработки примет вид:

Нв = ВР

Р

Н

ЧТ *,

где: Тр — продолжительность периода, на который устанавливаются

нормы выработки, час, смена, сутки, месяц;

Ч— число рабочих, участвующих в выполнении работы;

Нвр — норма времени, необходимая для выполнения единицы продук-

ции, чел-ч, чел-мин

Норму выработки по норме времени можно также определить, если

норму в человеко-часах разделить на количество работающих, а затем

продолжительность рабочего дня разделить на полученную величину.

Норма численности (Нч) — это установленная численность

работников определенного профессионально — квалификационного

состава, необходимая для выполнения конкретных производственных,

управленческих функций или объемов работ. По нормам численности

определяются также затраты труда по профессиям, специальностям,

группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по предприятию

или цеху, его структурному подразделению.

При обслуживании одним работником нескольких единиц норма

численности рассчитывается:

1. в смену

Нч = ОН

М

2. на сутки

Нч = ОН

М * Ксм

3. списочная

Нч = ОН

М

Р

Н

Ф

Ф,

где Нч — норма численности работников, чел.; М — число единиц

обслуживаемого оборудования (или других объектов); Ксм — коэффициент

сменности работы оборудования (объектов); Фн и Фр — номинальный и

реальный фонд рабочего времени на одного работника в год

соответственно.

31

Номинальный фонд рабочего времени рассчитывается как разность

между календарным фондом времени и выходными и праздничными дня-

ми.

Реальный фонд рабочего времени — это разность между

номинальным фондом времени и неявками на работу (очередные и все

виды дополнительных отпусков, отпуска по беременности и родам,

выполнение государственных обязанностей, отпуска по болезни,

административные отпуска, цело-сменные простои, прогулы).

При обслуживании одной единицы оборудования несколькими

работниками (в соответствии с нормативами численности):

1. в смену:

НМНч

2. в сутки:

смч КНМН

3. плановая (списочная)

смч КНМНР

Н

Ф

Ф

где Н — норматив численности рабочих на единицу оборудования или

другой объект обслуживания.

При выполнении определенной функции (работы) по ее

трудоемкости:

1. в смену

Нч = ВН КФ

Т

2. в сутки

Нч = ВН КФ

ТКсм

3. плановая (списочная)

Нч = Вр КФ

ТКсм,

где Т — трудоемкость функции (работы) в нормо-часах за

расчетный период на смену.

Нч = РВФ

Т

где Т —трудоемкость функции(работы) в нормо-час за расчетный

период; Фрв — фонд рабочего.

32

Норма обслуживания (Нобс) устанавливается на основе нормы

времени обслуживания, которая по сути представляет штучное время.

Расчет производится по формуле:

Нобс = ВРПВРО

ОТЛОРМПЗСМ

НН

ТТТТ

где Нобс (н-час.) — норматив времени на обслуживание одной единицы

оборудования; НВРП — норматив времени на переход между объектами

обслуживания.

Норма многостаночного обслуживания Нмо рассчитывается по

следующей формуле:

1. При обслуживании станков-дублеров:

Нмо = 1*

3t

Kt ИВMA

где MAt —время машинно-автоматической работы на одном станке;

ИВK — коэффициент использования машины во времени; 3t — время

занятости рабочего на одном станке, мин.

2. При обслуживании станков с различными производственными

циклами принимается во внимание суммарное время MAt и 3t

Значение ИВK принимается в

единичном и мелкосерийном производстве 0,65-0,75;

в серийном 0,70-0,80;

в крупносерийном — 0,75-0,85;

в массовом — 0,85-0,90.

Норма управляемости (Ну) — численность работников, подчиненных

одному руководителю. Норму управляемости называют также нормой

числа подчиненных.

Для расчета норм управляемости Ну для мастеров

механообрабатывающих цехов (число рабочих, непосредственно

подчиненных мастеру) можно использовать следующую формулу:

Ну = 53,0

46,0*50

РС

К

где К — коэффициент специализации рабочих мест, рассчитанный как от-

ношение количества рабочих мест к количеству операций, закрепленных за

участком; Ср—средний разряд работ, закрепленных за участком.

33

Норма управляемости для начальников цехов, директоров — 5-8

подчиненных. Общее число подчиненных по уровням управления

определяется формулой:

mn

mmМmn ННННН .....321

где mnН — норма управляемости m-й ступени управления для n-ого

руководителя;

Н — число подчиненных первого, второго... n-ого руководителя по

уровням управления. Данные формулы разработаны специалистами НИИ

труда при помощи методов математической статистики.

Задача 1 Партия валиков из 60 шт Обрабатывается на фрезерном

станке. Норма штучного времени на одну операцию установлена в 50 мин.

Подготовительно-заключительное время на партию составляет 30 мин.

Определить штучно-калькуляционное время.

Задача 2 На операцию сборки электроприбора была установлена

норма штучного времени 84 мин. В связи с применением нового

технологического приспособления норма штучного времени снижена на

12%. Рабочий собрал за месяц (175ч) 160 электроприборов. Определить %

выполнения рабочим новых норм выработки.

Задача 3 Часовая норма выработки на токарной операции

составляет 5 деталей. В результате механизации операции норма штучного

времени снизилась на 2 мин. Определить процент повышения часовой

нормы выработки.

Задача 4 Слесарь сборщик собрал за месяц 300 узлов по 5 разряду

работ, с нормой штучного времени 36 мин. Сверх этого рабочий выработал

продукцию трудоемкостью в 40 нормо-часов по 5 разряду. Определить

процент выполнения рабочим нормо-времени. За месяц 175 ч.

Задача 5 Обработать данные фотографии рабочего дня (ФРД) и

составить его баланс, на основе анализа приведенной таблицы рассчитать

коэффициент возможного повышения производительности труда и

коэффициент уплотнения, процент оперативного времени. Наблюдение

производилось за рабочим сварщиком на конденсаторной установке в

течении смены (с 8 до 16 ч). Норма штучного времени 5 мин., за время

наблюдения выработано 78 шт.

34

Данные ФРД следующие.

Таблица 11

Что наблюдалось Шифр Текущее

время

Продолжительность

час мин

Начало работы

Готовит инструмент

Регулирует станок

Работает

Подналаживает станок

Работает

Меняет инструмент

Работает

Налаживает станок

Работает

Меняет инструмент

Работает

Уходит от рабочего места

Работает

Оформляет работу

Работает

Оформляет работу

Работает

Ушел пить

Работает

Конец работы

8

8

8

8

8

9

9

10

10

11

11

11

11

12

13

14

14

14

14

16

16

00

10

12

25

30

00

05

25

58

03

12

45

47

00

00

11

12

33

55

00

00

Задача 6. Рассчитать норму времени на ручную дуговую сварку,

если: длина шва 0,73 м.; число проходов 2; площадь поперечного сечения

одного прохода 25 мм2; последующего – 30 мм

2; сила сварного тока одного

прохода 170А; последующего – 100А; коэффициент наплавки 9,5;

плотность наплавляемого металла 7,8; время на установку и снятие

изделия 1,32; суммарный коэффициент времени обслуживания, на отдых и

tпз – 20% от операции;поправочный коэффициент, учитывающий тип

производства – 0,85.

Определить штучно –калькуляционное и неполное штучно –

калькуляционное время.

Задача 7. По данным хронометражных наблюдений за работой

токаря установить нормативы вспомогательного времени для операции

“обточка валика” по элементам операций рассчитать норму оперативного

времени.

Хронометражные наблюдения следующие

35

Таблица 12

Прием 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Взять деталь, закрепить

хомутик, смазать

центры тавотом

32

35

52

31

34

27

30

35

34

38

40

37

40

Установить деталь в

центре и закрепить 10 14 13 12 16 19 16

12

14

13

11

10

10

Пустить станок,

подвести суппорт и

включить подачу

14

10

13

10

12

15

13

18

15

13

9 11 16

Обточить 115 118 117 121 116 117 121 115 110 117

120 119 125

Включить подачу,

остановить станок,

отвести суппорт

9 8 9 12 8 9 12

10

13

9

8

10

11

Снять деталь и

возвратить суппорт в

исходное положение

7 8 8 6 5 9 18

6

8

7

9

5

8

Отвернуть винт снять

хомутик с детали и

отложить деталь

11 13 11 13 27 10 10

16

11

10

9

10

9

Задача 8. Рассчитать штучное время для токарной операции, если:

длина детали 560 мм; дополнительная длина по врезанию и пробегу резца

4 мм; дополнительная длина на взятие пробных стружек 3 мм; скорость

резанья 177 мм/об; подача 0,3 мм/об; диаметр заготовки 90 мм; время на

установку и снятие детали 2,1 мин.; время на обслуживание рабочего

места, на отдых и личные надобности 9% от оперативного; заготовка

имеет припуск на обработку 6 мм на сторону, при глубине резанья 3 мм..

Задача 9.

Рассчитать норму обслуживания и численность

наладчиков в смену при условии, что: норма обслуживания станка за

смену – 17,2; подготовительно –заключительное время – 20 мин.; время на

отдых и личные надобности 24 мин. за смену; количество станков для

обслуживания 73; продолжительность смены – 8 ч..

Задача 10. Определить норму времени на сборку и разборку узла в

условиях мелкосерийного производства. Работа выполняется в трудно

доступном месте. Если К=1,1; Кп – коэффициент, учитывающий размер

партии 1,12; коэффициент, учитывающий степени удобства выполнения

элемента операции 1,2; оперативное время сборки узла по переходам: 1-й –

13,5 мин; 2-й – 2,3 мин; 3-й – 6,1 мин; время на разборку узла после

испытания 0,85 от времени сборки.

Задача 11. Определить % выполнения нормы выработки на заводе

по именному (табельному) и сдельно-отработанному времени. Сравнить

36

результаты и оценить возможный прирост ПТ при устранении потерь и

лишних затрат рабочего времени на основании следующих данных:

- нормированная трудоёмкость фактически выполненных работ

56170 норма / часов;

- исправление брака 823;

- прочие отклонения от нормальных условий труда 184 норма / часа;

- отработано в среднем по 21,5 смене, 8 часов;

- численность рабочих сдельщиков в цехе 320 чел.;

- сверхурочно отработано всего 287 чел / часов

- внутрисменные простои составили по 3,5 часа на рабочего в месяц;

- на 86 чел / часов сдельщики привлекались к работам,

оплачиваемым повременно.

Задача 12. Рассчитать норму выработки на 8-часовую смену в

тоннах на перевозку грузовым автомобилем при следующих условиях.

Расстояние 100 км. Скорость с грузом 50 км/час., порожняком 60 км/час.

Норматив на погрузку 10, разгрузку 15 мин. за рейс. Грузоподъемность

автомобиля 7 т. Коэффициент использования грузоподъемности 0,9.

Сумма нормативных значений подготовительно – заключительного

времени, времени на отдых и личные надобности составляют 35 мин. за

смену.

Задача 13. Определить норму обслуживания, продолжительность

цикла многостаночного обслуживания, коэффициент занятости рабочего за

цикл многостаночного обслуживания. Определить сменную норму

выработки рабочего-многостаночника. Исходные данные: свободное

машинное время 20 мин и время занятости рабочего на одном станке 9

мин., Затраты времени на организацию рабочего места и времени на отдых

и личные надобности составляют 7% oт времени смены.

Задача. 14. Рассчитать норму выработки экскаваторщика за 8-

часовую смену и норму времени на разработку 100 м3 грунта в массиве.

Если подготовительно-заключительное время 20 мин., времени на

организацию рабочего места 10 мин и времени на отдых и личные

надобности 15 мин. за смену, оперативное время на один цикл работы 3

мин., емкость ковша 2 м3. Коэффициент наполнения ковша 0,9,

коэффициент разрыхления грунта 1,15.

Задача 15. Имеются следующие хроноряды по выполнению

операции "сборка прибора":

Таблица 13

а) комплектование деталей 0,7; 1,0; 1,4; 0,9; 1,2 мин. б) сборка пары «А»: 2,4; 3.6; 9,2 5,0; 4,7 мин.

37

в) сборка пары «Б»: 1,2; 1,4; 1.3; 6,2; 2,4 мин. г) монтаж пар в корпусе 6,0; 6,6; 5,9; 12.3; 8,5 мин. д) регулировка: 2.2; 10,7; 2,8; 3,1; 1,9 мин.

Проверить устойчивость хронорядов, при необходимости их

откорректировать. Нормативные значения коэффициента устойчивости

хроноряда 3,0. Рассчитать норму времени на сборку прибора.

Задача 16. При одновременной обработке бригадой изделий

оперативное время 10 мин. Бригада обслуживает 2 единицы оборудования.

С единицы оборудования за 1 цикл обработки выпускается продукция в

количестве 5 ед. Определить сменную норму выработки при 8 часовой

смене, времени на организацию рабочего места 15 мин и времени на отдых

и личные надобности 10 мин. за смену, время нормируемых перерывов 8

мин., подготовительно-заключительное время 20 мин. за смену.

Задача 17. Определить оптимальную норму обслуживания станков-

дублеров. свободное машинное время 28,87 мин., время занятости

рабочего на одном станке 6,69 мин. Необходимое число действующих

станков 3,2. Нормативное значение коэффициента занятости рабочего 0,88.

Построить график многостаночного обслуживания.

Задача 18. Определить оптимальную норму обслуживания станков-

дублеров свободное машинное время 27,50 мин., время занятости рабочего

на одном станке 4,62 мин. Необходимое число действующих станков 5,1.

Нормативное значение коэффициента занятости рабочего-

многостаночника 0,88. Построить график многостаночного обслуживания.

4. РАСЧЕТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

ТРУДА

Производительность труда - показатель экономической

эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется

отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам

труда (выработкой на единицу затрат труда) или количеством времени

затраченным на изготовление единицы продукции (трудоемкостью

изготовления единицы продукции).

Выделяют:

- уровень часовой производительности труда

38

iшкi

внi

t

Кq

60,

где i - коэффициент, учитывающий многостаночное обслуживание;

шкit - штучно-калькуляционное время изготовления детали, мин.;

внК - коэффициент выполнения норм.

- уровень сменной производительности труда:

вншкi

потсмсм К

t

ТТq ,

где смТ – сменная продолжительность, час.; потТ – потери времени

рабочим в течении смены, в час.

- уровень годовой производительности труда одного рабочего:

а) в натуральном измерении:

c

n

i

rn

rP

Q

q 1

б) в стоимостном выражении:

с

n

i

аiмiirc

rР

ССЦQ

q 1

)(

,

где Цi – цена изделия i-го вида; Смi – затраты на материалы; Саi – затраты

на амортизацию оборудования; Qr – годовой выпуск изделий i-го вида; Рс

– списочное количество рабочих.

Годовая трудоемкость изготовления детали:

rВН

jНД

n

iд Q

К

t

t 1,

где tНД – нормативная трудоемкость i – той операции детали j.

На уровень и динамику производительности труда влияет

множество факторов. Факторами называются движущие силы или

причины, под воздействием которых изменяется производительность

труда. Одни из них способствуют ее повышению, другие могут вызвать

снижение. К первой группе факторов относится все, что связано с

повышением производительной силы труда, улучшением организации

труда и производства и социальных условий жизни трудящихся; ко второй

39

— неблагоприятное влияние природных условий, недостатки в организа-

ции производства и труда, отрицательное влияние негативных элементов

социальной обстановки.

Рост производительности труда определяется в зависимости:

а) от степени использования рабочего времени (с Р вр до Р'вр)

%100%100ствр

новвр

Р

РП ,

где стрв

новвр РР , - использование времени в плановом и отчетном периоде,

час. б) от изменения объема производства и численности работающих

%100%100100

100

ув

пр

Р

VП ,

где прV – увеличение объема продукции, %; увР – увеличение

численности работающих ,%.

в) от сокращение брака

%100%100100

100

отч

пл

Б

БП ,

где отчпл ББ , - потери от брака в плановом и отчетном периодах, %

г) от снижения трудоемкости

Т

ТП

100

*100,

где Т — процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в ре-

зультате внедрения мероприятия.

д) уменьшения численности рабочих.

- за счет повышения технического уровня производства

(внедрения нового оборудования)

100

ТРОТ

КУРР ,

где УРО – доля рабочих, занятых обслуживанием данного вида

оборудования, % к численности; КТ – коэффициент, учитывающий

сокращение численности рабочих в результате роста производительности

оборудования.

К

Д

r

ТF

F

qОО

ОК )

100

1001(

21

,

где О – общее количество единиц оборудования; О1 – количество единиц

оборудования неподвергающегося техническому совершенствованию; О2 –

40

количество нового оборудования; rq - показатель роста

производительности нового оборудования; FД – действительный фонд

времени работы нового оборудования, в мес., FК – календарный фонд

времени в плановом периоде, в мес..

- за счет сокращения потерь рабочего времени:

100плрв

плрв

брв

ррвК

ККРР

- в результате сокращения потерь от брака:

100

пл

бр

б

брб

рбр

ККРР

- в связи с увеличением объёма производства:

100)(

рQб

р

б

пппП

ККРРР

где КР – плановое увеличение численности рабочих, %; КQ – плановый

рост объёма производства, в %.

100б

плQ

Q

QК

Плановый рост производительности труда по всем факторам:

100РР

РПТ ,

где Р - экономия численности рабочих, исчисленная по всем факторам;

Р – принятая численность рабочих, необходимых для производства

планового объема продукции исходя из выработки базового года.

б

р

брпл

q

КQР

где Qпл – объём продукции на планируемый год; Кбр – коэффициент

учитывающий возможный брак; qРБ – выработка на одного работника в

базовом году.

Б

брбБ

РР

КQq

,

где Qб – объём продукции в базовом году; РБ – численность ППП в

базовом году.

41

Задача 1. Определить уровень часовой и сменной

производительности труда на рабочем месте, исходные данные:

- потери времени, зафиксированные в течение смены (смена 8 часов),

- потери времени по различным уважительным причинам 30 мин.;

- норма штучно-калькуляционного времени на изделие 0,5 часа;

- кожффициент выполнения норм 1,1;

- многостаночное обслуживание отсутствует.

Задача 2. Определить уровень годовой производительности труда 1

рабочего ( в стоимостном и натуральном выражении)на предприятии.

Если:

- предприятие выпускает в год изделий А 30 тыс. шт. по цене 30 тыс.

руб. за шт.;

- изделий Б 50 тыс. шт. по цене 40 тыс. руб. за шт.;

- затраты на материалы по изделиям составляют 60% от их цены;

- затраты на износ оборудования составляют соответственно 10% и

8%;

- списочная численность рабочих предприятия 3200 чел..

Задача 3. Определить рост производительности труда в %, по

факторам и в целом на планируемый период по предприятиям. Если:

- производственная программа предприятия в базовом году

составила 7230 млн. руб., в планируемом 7680 млн. руб.;

- численность рабочих составляет в базовом периоде – 432 чел., в

планируемом – 257;

- действительный годовой фонд времени работы одного рабочего в

базовом году 1792 часа, в планируемом – 1815ч.;

- потери рабочего времени составляют соответственно 16,6% и 13% к

номинальному фонду времени;

- коэффициент выполнения норм в базовом году 1,06, в плановом

1,07;

- потери от брака продукции в базовом году – 0,5%, в плановом –

0,4%;

- численность вспомогательных рабочих, ИТР и служащих

увеличилась в плановом периоде на 3,5%.

Задача 4. Согласно плану бригада слесарей должна

отремонтировать станок в течение 25 дней. По принятому обязательству

она обязалась закончить ремонт на 5 дней раньше. Определить на сколько

процентов рабочие бригады должны повысить производительность труда,

чтобы выполнить свое обязательство.

42

Задача 5. В отчетном году величина эффективного фонда времени

одного рабочего составляет 1800 ч. В плановом году благодаря внедрению

мероприятий по улучшению использования рабочего времени

продолжительность эффективного фонда времени одного рабочего

увеличилась на 40 ч. Определить насколько процентов должна повысится

производительность труда одного рабочего.

Задача 6. В годовом отчете завода имеются следующие данные

Показатели Отчетный Плановый год

По плану По отчету

Годовой объем выпущенной

продукции, руб.

364000 406000 413000

Среднемесячное количество

рабочих, чел

992

995

990

Определить плановое задание по росту производительности труда,

процент выполнения плана по производительности труда.

Задача 7. В сентябре средняя продолжительность эффективного

фонда времени одного рабочего равнялась 156 ч. В октябре благодаря

внедрению ряда мероприятий запланировано увеличить его на 7 ч. и

довести его до 163 ч. Определить насколько процентов должна повыситься

производительность труда в результате улучшения использования


Задача 8. Благодаря проведенной модернизации станка потери от

брака с 1.8% в отчетном году снижены до 0.9% в плановом периоде.

Определить процент роста производительности труда за счет сокращения

потерь от брака.

Задача 9. В результате проведенной механизации работ

трудоемкость сборки станка сократилась с 180 до 135 нормо-часов.

Определить на сколько процентов повысилась производительность труда.

Задача 10. В результате внедрения более стойкого инструмента

норма времени на обработку была сокращена на 25%. Определить на

сколько повысилась производительность труда.

Задача 11. Благодаря проведенной модернизации станка потери от

брака с 1.8% в отчетном году снижены до 0.9% в плановом периоде.

Определить количество освобождаемых рабочих, если известно, что число

их на заводе 4200 человек.

Задача 12. Выпуск продукции на машиностроительном заводе по

плану должен увеличиться по сравнению с прошлым годом на 8%, а

43

численность работающих на 1.6%. Определить планируемый рост


Задача 13. Рассчитать общую численность работающих цеха в

плановом году, если производительность труда одного работающего в

отчетном году составила 34410 руб. на одного человека. В плановом году

планируется изготовить продукции на сумму 69,44 млн. руб., при росте

производительности труда пот сравнению с отчетным на 8,9%.

5. ОПЛАТА ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОЕ

СТИМУЛИРОВАНИЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Выделяют две формы заработной платы:

1. Повременная - такая форма оплаты труда определяет

заработную плату работника за фактически отработанное время.

Существуют следующие системы повременной заработной платы:

а) простая повременная

табспов ФТЗ ,

где Тс – часовая тарифная ставка рабочего, руб. /час.; Фтаб – время

отработанное в расчетном периоде (табельное время), час.

б) повременно-премиальная

100

табстабспп

ФТпФТЗ ,

где п - % премиальных надбавок.

в) повременно-премиальной системе оплаты труда с

нормированным заданием устанавливается по формуле:

Зп.-пр с н.з.=Зпов+П

Расчет производится аналогично предыдущей системе, но в данном

случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Повременная форма оплаты труда и ее системы стимулируют

повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают

условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же

время они имеют недостаток — отсутствие связи оплаты труда с его

результатами.

2. Сдельная форма оплаты труда позволяет установить

размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной

работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий и т

д., и размера заработной платы за единицу продукции (расценки).

На базе сдельной формы заработной платы разработаны сле-

дующие системы:

44

- прямая сдельная позволяет установить прямую про-

порциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая

зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму

оплаты труда:

VрЗсд

р - сдельная расценка или величина единица р, шт.

шкc tTр

tшк – норма времени на операцию, мин.

- сдельно-премиальная кроме тарифной заработной платы

предусматривает премию за выполнение установленных показателей

премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности

труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и

др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-преми-

альной системы определяется по формуле:

100

сд

дспс

ЗnЗЗ

- сдельно-прогрессивная – продукция, изготовленная в пределах

нормы выработки, оплачивается по основным сдельным расценкам, а

изготовленная сверх нормы выработки – по повышенным расценкам. Для

расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

сверхплпрогплопрогсд VрVрЗ .

или

нфдспрогср VVRkЗЗ .

ро — штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом; Vпл

— объем выполненной работы в пределах установленной нормы или

плана; рпрог — прогрессивно нарастающая расценка; Vсверхпл — объем

работы, выполненный сверх плана; Зсд – з/п рабочего по основным

сдельным расценкам, руб.; k – коэффициент увеличения основной

сдельной расценки, взятой по шкале сдельно-прогрессивной в

соответствии с фактическим коэффициентом выполнения норм; Vф и Vн–

фактическая и нормативная выработка рабочего, шт.;

Для установления рпрог разрабатывается специальная шкала, где

указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с

базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана). Время, на

которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6

месяцев.

- косвенная сдельная - применяется для установления заработка

вспомогательным рабочим. Для определения заработка рабочих, труд

45

которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются

следующие методы:

по косвенно- сдельной расценке:

фкоскос VрЗ ,

где ркос — косвенная сдельная расценка; Vф — фактически выполненный

объем работ обслуживаемыми рабочими;

ЧН

ФТ

ЧН

ФТ

ЧНТр

мвыр

месс

смвыр

смс

чвырскос

...

1

где Тс — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду

обслуживающего рабочего; Нвыр, Нвыр.см, Нвыр.м — соответственно

часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых

рабочих основного производства; Ч — численность обслуживаемых

рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий; Фсм, Фмес

— соответственно сменный и месячный фонды рабочего времени.

по коэффициенту выполнения норм:

внпкос КЗЗ

где Зп — заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по

простой повременной системе; Кв.н. — средний коэффициент выполнения

норм обслуживаемыми рабочими.

- аккордно-сдельная система является, как правило, коллективной

формой оплаты и применяется, когда необходимо усилить материальную

заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения кон-

кретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью

устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до

окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет

совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения

установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за каче-

ственное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в

договоре.

- если труд работников организован по коллективной (бригадной)

форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная

сдельная система заработной платы.

Если оплата труда бригады ведется по сдельно-премиальной

системе, то для начисления заработной платы рассчитывается комплексная

сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще всего

используется один из следующих методов ее расчета.

Определяется сумма расценок по работам,

тарифицируемым разными разрядами:

ТРТр сбр ,

где рбр — комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной

продукции, руб.; Тс — часовые тарифные ставки, соответствующие

46

разрядам выполняемых работ, ТР — трудоемкость работ по каждому

разряду.

Общий заработок определяется как произведение комплексной

сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-

учетных единицах. Этот метод используется, если бригада выполняет

сборочные, монтажные или ремонтные работы.

При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих

разную расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка

определяется по формуле:

брвыр

сбр

Н

Тр

.

,

где ΣTc — сумма тарифных ставок всех членов бригады; Нвыр,бр — норма

выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается Тс.

На предприятиях угольной, лесной и некоторых других

отраслей промышленности, где единица конечной продукции выражается

не в количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в м3 и т.п., причем,

бригады обычно состоят из рабочих различных профессий, комплексная

сдельная расценка определяется по формуле:

бр

обр

V

рр

где Σро — сумма расценок по всему объему работ, который должна

выполнить бригада;Vбр — объем продукции, который должен быть

произведен бригадой в результате выполнения установленного объема

работ. k

j

jрбjбр VрЗ1

,

где k – номенклатура изготовленной продукции; Rрбj – бригадная расценка

на единицу продукции по j-му изделию; Vj – фактическая выработка

бригады в расчетном периоде по j-му изделию.

Оплата труда ИТР, служащих и МОП производится по штатно-

окладной системе, при этом заработная плата ИТР определяется:

1001

nТ

T

LЗ ф

пл

o

,

где Lo – должностной оклад работника; Тпл – количество рабочих дней в

расчетном периоде; Тф – количество дней фактически отработанных в

расчетном периоде.

Работникам премии начисляются помесячно или поквартально по

результатам работы подразделения. Размер премии исполнителя


47

m

i

обiосi

пробосi

пр

КЗ

ТKЗL

1

,

где Зосi – фонд заработной платы i-го исполнителя по должностному

окладу, руб.; Коб – обобщающий коэффициент, характеризующий

результаты работы исполнителя; Lпр – размер средств для премирования

исполнителей; m – общее количество исполнителей.

искоб КККК ,

где Кк – коэффициент, характеризующий соотношение фактического числа

работ сданных с 1-го предъявления и планового числа работ,

предусмотренных на этот период; Кс – коэффициент, характеризующий

соответствие фактических сроков выполнения работ нормативным; Ки –

коэффициент исполнительской дисциплины.

п

ф

кV

VК

,

где Vф, Vп – фактический и плановый объем работ, сданных с 1-го

предъявления.

ф

нс

Т

ТК ,

Тн, Тф – нормативный и фактический сроки выполнения работ.

рпоп

рфоф

иNN

NNК ,

где Nоф – количество оперативной и статистической отчетности

фактически представленной в отчетном периоде; Nоп – количество

оперативной и статистической информации, которую следует представлять

в отчетном периоде; Nрф, Nрп – число фактически выполненных и

подлежащих исполнению приказов, распоряжений в отчетном периоде.

Таблица 14. Часовые тарифные ставки для рабочих производственных

предприятий машиностроения.

в рублях РАЗРЯДЫ

I II III IV V VI VII VIII

48

Слесари-инструментальщики и

станочники широкого профиля на

универсальном оборудовании,

уникальном оборудовании,

слесари-ремонтники,

электромонтеры и наладчики:

- для сдельщиков

- для повременщиков

65

61

70

66

78

73

88

82

100

94

117

109

123

115

131

123

Станочные работы по

обработке металла и др.

материалов резанием:



60

56

65

61

72

67

81

75

92

86

107

100

-

-

-

-

На остальных работах:



54

50

59

55

65

61

73

68

83

78

97

91

-

-

-

-

Задача 1 . Рассчитать заработную плату сдельщика при новой

норме времени, если действующая норма времени 60 мин. Предполагается

ее снижение на 5% на работах 4 разряда. Тарифная часовая ставка 100

руб.Фактически сдельщиком выполнено 400 изделий.

Задача 2. Определить заработок при прямой индивидуальной

оплате, если рабочий за месяц изготовил 400 деталей, а норма времени на

одну деталь 30 мин., работа выполнятся по 2 разряду.

Задача 3. Определить заработок рабочего при сдельно-

премиальной оплате труда, если рабочий изготовил за месяц 400 деталей

при норме времени на одну деталь 30 мин. По существующему положению

начисляется премия в размере 12 %, если норма выработки выполнена не

менее чем на 101%. Работа выполняется по 2 разряду. Рабочий согласно

табельному расписанию отработал 175 ч .

Задача 4. Определить заработок рабочего при прогрессивно-

сдельной оплате труда, если рабочий изготовил за месяц 400 дет при норме

времени на одну деталь 30 мин. Работа 2 разряда. Шкала прогрессивных

надбавок предусматривает увеличение расценки на 20% при

перевыполнении нормы на 1-10%, а при перевыполнении норм более чем

на 10 -- на 25%. Рабочий отработал 175 ч.

Задача 5. Определить дневной заработок установщика штампов

при косвенной сдельной оплате, который обслуживает 5 прессов.

49

Установщик 5-го разряда. Норма выработки на каждом прессе 100 шт. дет,

за день рабочие изготовили 4000 деталей.

Задача 6. Кузнец за смену (7 часов) отковал 24 подковки, работа 5

разряда горячих работ, перевыполнив норму сменной выработки на 20%.

Благодаря улучшению технологии ковки и механизации подач заготовок к

молоту разряд рабочего снизился до 4, а норма времени на операцию

уменьшилась на 10%.Определить прежнюю и новую сдельные расценки

на 1 подкову.

Задача 7. Кузнец 3 разряда при обработке партии поковок из 30

шт. допустил по своей вине во всей партии исправимый брак. Годность

бракованных деталей установлена 50%. Норма штучного времени на

операцию установлена 16 мин, по 4 разряду горячих работ. Определить

заработную плату, причитающуюся кузнецу.

Задача 8. Определить заработную плату мастера, если за месяц (22

раб дня) он отработал 20 дней. Должностной оклад 4740 руб. По

действующей на предприятии системе премирования ему оплачивается

30% премии.

Задача 9. Трудоемкость производственной программы

распределена по разрядам на плановый год следующим образом:

1 разряд - 10000 нормо-час; 2 разряд - 15000 нормо-час; 3

разряд - 35000 нормо-час; 4 разряд - 70000 нормо-час; 5 разряд - 50000

нормо-час; 6 разряд - 20000 нормо-час.

Определить годовой тарифный фонд заработной платы рабочих

сдельщиков при производстве станочных работ по обработке металла и др.

материалов резанием.

Задача 10. Трудоемкость производственной программы станочных

работ на уникальном оборудовании составляет 1100 тыс. н/час. Средний

разряд работ 5,1.

Определить годовой тарифный фонд заработной платы рабочих.

Задача 11. Плановая численность рабочих 800 чел.. Из них для 200

рабочих установлены доплаты за условия труда в размере 4 %, для 150 чел.

в размере 12 %, для 200 – 16 %, для 250 – 24 %. Годовой тарифный фонд

з/пл составляет 1118,7 тыс. руб..

Определить:

1) средний размер доплат за условия труда;

2) общую сумму доплат;

3) годовой тарифный фонд з/пл с учетом доплат.

50

Задача 12. Определить месячную з/пл рабочего 6 разряда при

повременно-премиальной системе ОТ с нормированным заданием. Часовая

тарифная ставка рабочего 117 д.е... Им отработано за месяц 173 часа.

Уровень выполнения нормируемого задания 100%. Доплаты за условия

труда 20 %, за профессиональное мастерство 24 %. Премия за

качественное выполнение задания 20 %.

Задача 13. Определить расценки и подсчитать месячную з/пл

токаря сдельщика. За месяц рабочий отработал детали тарифицируемые по

5 разряду в следующем количестве:

225 втулок норма штучного времени 12 мин.;

350 колец норма штучного времени 10мин.;

Задача 14. Рассчитать комплексную норму выработки и расценку

за тонну готовой продукции, если по нормативу хим. аппарат

обслуживается звеном из 5 рабочих: 4чел. по III разряду, ставки 0,72

д.е./час и 1 аппаратчик V разряда, ставка 0,92 д.е/час. Сменная

производительность составляет 40 тонн продукции за 8 часовую смену.

Задача 15. Единый фонд ОТ – 1323 д.е.. Распределить его с учетом

отработанного времени, присвоенных разрядов и коэффициентов

трудового участия. По решению бригады КТУ устанавливается в

зависимости от степени выполнения норм.

Таблица 15

Ра

бочий

Ра

зряд

Ча

сова

я

тари

фна

я

ста

вка

, д

.е.

От

ра

бот

ано

ча

сов

% в

ыпо

лнен

ия

но

рм

КТ

У

Та

ри

фна

я

ЗП

, руб

.

Р

асч

етна

я

вели

чи

на

К

оэф

фи

ци

ент

расп

ред

елен

ия

при

бы

ли

Прир

аб

от

ок

Сум

ма

ЗП

1 2 3 4 5 6 8 9 10 11

1 5 0,83 168 112

2 4 0,73 176 107

3 4 0,73 160 118

4 3 0,65 184 103

5 3 0,65 176 110

ИТОГО

:

Задача 16. Рассчитать месячную з/пл инженера пусконаладочного

управления первой категории. Оклад 220 д.е.. Он отработал все дни месяца

по графику 23 раб. дня по 8 часов. За своевременный и качественный ввод

51

производственных мощностей определена премия в размере 48%, 16 раб.

дней инженер работал в цехе где все работники получают надбавку за

вредные условия труда в размере 12%, 3 раб. дня инженер работал без

помощника техника, оклад которого 120 д.е.. в месяц.

Задача 17. Рассчитать квартальную и среднемесячную з/пл главного

технолога, оклад 260 руб., главного художника, оклад 240 д.е., главного

экономиста – 240 д.е., начальника производственного отдела типографии –

220 д.е.. При этом начальнику производственного отдела установлена

надбавка в размере 35%. Всем названым руководителям назначена премия

в размере 28%. Главный экономист проболел 6 рабочих дней из 67 по

графику.

Задача 18. Старший мастер участка стекольного завода с месячным

должностным окладом 200руб., более 50% своего раб. времени занят на

вредных работах, где для рабочих предусмотрена доплата в размере 12%

ставки. Из плановых 22 рабочих дней мастер 4 дня находился в служебной

командировке, не связанной с основной работой. Оплата по среднему

заработку за прошлое время из расчета 14,42 руб. в день. Из 18 дней на

производстве в течении недели 5 рабочих дней мастер выполнял особо

важное задание. На этот период ему была установлена надбавка к з/пл в

размере 30%. По текущему премированию утвержден размер премии 27%.

Рассчитать сумму заработной платы за расчетный месяц.

Задача 19. Бригада состоит из 9 рабочих-сдельщиков (таблица 16.).

Сдельная заработная плата каждого рабочего определяется на основе

пооперационных расценок. По результатам работы за месяц бригаде

начислена премия в сумме 4500 руб.

Таблица 16

Рабочие Сдельная

заработная плата,

руб./мес.

КТУ

1. Федоров И. П. 10350 1,2

2. Аксенов В. Н. 10180 1,1

3. Никитин С. И. 10380 0,9

4. Марчук П. Ф. 10180 1,0

5. Сидоров А. Н. 14020 1,2

6. Самсонов Н. Ф. 14010 0,8

7. Иванов А. п. 10090 1,0

8. Зазуля С. К. 11080 1,3

9. Беркович И. Л. 13070 1,1

52

Распределить с учетом КТУ коллективную премию между рабочими

бригады и определить общую сумму заработной платы каждого рабочего.

Задача 20 Тарифная ставка рабочего V разряда составляет 19

д.е./час. Продолжительность рабочего дня – 7 ч. Количество рабочих дней

в месяце – 20. Норма выработки – 20 деталей за смену. Фактическая

выработка за месяц – 450 деталей. Рассчитайте заработок рабочего за

месяц и постройте графики, отражающие зависимость заработной платы на

единицу продукции от выпуска:

а) при простой повременной системе оплаты труда;

б) повременно-премиальной системе оплаты труда. Премия

составляет 10 % от тарифа;

в) прямой сдельной оплате труда. Расценка за одну деталь – 7,2

руб.;

г) сдельно-премиальной системе оплаты труда. Премия – 0,5 % от

сдельного заработка за каждый процент превышения нормы выработки;

д) сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Повышающий

коэффициент – 1,5.

6. АНАЛИЗ УРОВНЯ И ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ

НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

Оценка состояния нормирования труда должна осуществляться с

точки зрения уровня качества (точности) норм как главного продукта

нормировочной деятельности, их способности отражать внешние и

внутренние условия производства.

В качестве критериев качества нормирования труда выделяют

следующие показатели:

• уровень выполнения норм, свидетельствующий об их

точности, т.е. о том, насколько действующие нормы соответствуют

организационно-техническим условиям работы; данный показатель

указывает также на то, насколько умело руководители подразделений

(цехов, производств) используют премиальные положения и структуру

заработной платы, а также характеризует уровень производительности

труда работников;

• степень напряженности норм, дающая представление о том,

каких усилий (незначительных или больших) требуется от рабочего для

выполнения установленной нормы. Рассматриваемое понятие аналогично

понятиям жесткости, реальности, точности норм;

• прогрессивность норм, показывающая соответствие

действующих на предприятии норм организационно-техническому

уровню, заложенному в межотраслевых и отраслевых нормативах;

• удельный вес работников, труд которых нормируется.

53

Напряженность норм — величина относительная. Чтобы определить

количественную величину данного показателя, его уровень (Ун) величину

нормы (Нвр), рассчитанной по отраслевым и межотраслевым нормативным

материалам, сопоставляют со временем, необходимым для выполнения

этой работы в данных организационно-технических условиях, или

временем, определяемым с учетом технико-технологических,

экономических, организационных, психофизиологических, социальных ог-

раничений (Вн):

Ун = Н

ВР

В

Н

Если известен процент выполнения норм (Квн), то величина

напряженности норм может быть определена по следующей формуле

Кнн = внК

1

где: Кнн — коэффициент напряженности норм.

На уровне рабочего места в зависимости от конкретных

производственных особенностей коэффициент (процент) выполнения норм


Квн = ,100ЧН

В

выр

ф

где: Квн — коэффициент выполнения норм; Вф — фактическая выработка;

вырН — норма выработки в натуральном измерении за период

или

100*отр

норм

внТ

ТК

,

где: нормТ — сумма нормо-часов на выполненные объемы работ;

отрТ — сумма фактически отработанных часов.

Выполнение норм по участку, цеху или предприятию определяют:

по фактически отработанному времени или как показатель

выполнения нормы при отсутствии каких-либо организационно-

технических неполадок (Котр);

Котр = 100*)(

сусм

брдн

ТТ

ТТТ

где: нТ — время, затраченное на выпуск годной продукции по нормам;

дТ — время, затраченное на выполнение дополнительных работ;

54

брТ — трудоемкость исправления брака не по вине рабочего;

Тсм — фактическое время работы, оплачиваемой по сдельным

расценкам в пределах установленной продолжительности смены;

суТ — фактическое время сверхурочных работ.

по сменному (календарному) времени или как показатель

выполнения нормы при данных конкретных условиях работы (Ксд).

Ксд = 100*)(

)(

бррnнтдпотсусм

брдн

ТТТТТТ

ТТТ

где: потТ — время внутрисменных простоев;

нтдТ — потери рабочего времени в связи с нарушением трудовой

дисциплины;

nТ — внутрисменное время выполнения сдельщиками работ, оплачи-

ваемых повременно.

бррТ — затраты времени на исправление брака по вине рабочего.

Общий уровень нормирования труда Унт определяется по формуле:

нн

общ

нонт К

Ч

ЧУ *

где ноЧ — численность работников, занятых на нормируемых работах;

общЧ — общая численность работников.

Анализ состояния нормирования труда проводится для рабочих-

сдельщиков, рабочих повременщиков и инженерно-технических

работников и служащих с последующим определением интегрального

показателя уровня нормирования труда.

Для рабочих-сдельщиков на основе статистической и оперативной ин-

формации производится ежемесячный оперативный анализ по

структурным подразделениям, профессиям, разрядам рабочих и видам

работ. На основе полученных результатов осуществляется целевой анализ.

Процедура анализа количественной оценки состояния нормирования

труда рабочих-сдельщиков включает в себя определение:

1) доли прироста производительности труда (Дс), нашедшей

отражение в нормах:

,1

1Д с

рс

пн

И

И

55

где ИРС — общий индекс роста производительности труда рабочих-

сдельщиков, рассчитанный по трудовым показателям, определяется по

формуле:

внпнрс ИИИ

Ипн — индекс роста производительности труда, нашедший отражение

в нормах, определяется по формуле:

Ипн = Ч

ЧЧ ув

где: Ч— базовая численность рабочих-сдельщиков, чел.;

Чув — условное освобождение численности рабочих сдельщиков за

отчетный период в результате замены и пересмотра норм, чел.;

Ивн — индекс изменения среднего процента выполнения норм в

отчетном периоде по отношению к базисному, определяется по формуле:

Ивн = б

о

В

В,

где: Во и Вб — средний процент выполнения норм соответственно в

отчетном и базисном году.

2). Коэффициент напряженности норм (Н), определенный по

формуле:

ВН

100

где: В — процент выполнения норм.

Однако здесь необходимо учитывать, что структура действующих

норм неоднородна. Для этого используется коэффициент корректирования

показателя напряженности норм (Ксд), определяемый по формуле:

100

09,123,1 Цм

сд

ТОТООПК ,

где ОП, ТОм, ТОц — удельный вес (по трудоемкости) соответственно

опытно-статистических норм, местных технически обоснованных норм и

технически обоснованных норм, рассчитанных по межотраслевым и

отраслевым нормативам, %.

Тогда, коэффициент напряженности норм, скорректирован с учетом

их состава, определяется по формуле:

сд

скК

НК ,

3. Удельный вес рабочих-сдельщиков, выполняющих нормы в пределах от

100 до 130 процентов (Ир).

общ

рЧ

ЧИ 1

56

где: Ч1 — численность рабочих-сдельщиков, выполняющих нормы от 100

до 130%, чел.; Чобщ — общая численность рабочих-сдельщиков, чел.

Обобщающий частный показатель, характеризующий работу по

нормированию труда рабочих-сдельщиков (Осд) может быть определен по

формуле:

РИСДСКH ИdДdHdО

где: СКH — коэффициент напряженности норм, скорректированный в

соответствии с их качественным составом; Дс — доля прироста

производительности труда, нашедшая отражение в нормах, %; Hd , Дd ,

Иd — коэффициенты значимости показателей.

Количественная оценка уровня нормирования труда рабочих

повременщиков включает в себя следующие показатели:

1. Охват нормированием труда рабочих-повременщиков.

2. Удельный вес рабочих, работающих по нормам, установленным

на основе межотраслевых и других более прогрессивных нормативов.

3. Долю роста производительности труда, нашедшую отражение в

нормах.

Первый показатель рассчитывается по формуле:

общ

Н

Ч

ЧА ,

где: А — удельный вес рабочих-повременщиков, труд которых нормирует-

ся;

Чн — численность рабочих-повременщиков, труд которых нормирует-

ся, чел;

общЧ — общая численность рабочих-повременщиков.

Второй показатель учитывается в виде поправочного коэффициента к

первому показателю и отражает структурный качественный состав дейст-

вующих норм (Кп).

100

09,123,1 Цм

П

ТОТООПК ,

где ОП, ТОм, ТОц — удельный вес рабочих, работающих соответственно

по опытно-статистическим нормам, местным технически обоснованным

нормам, рассчитанным на основе межотраслевых, отраслевых нормативов,

в общей численности рабочих-повременщиков, труд которых нормируется.

Скорректированный показатель охвата нормированием труда

рабочих-повременщиков (Аск) может быть определен по формуле:

57

П

СКК

АА

,

Важное значение при анализе имеет учет величины эффективности

замены и пересмотра норм у рабочих-повременщиков, которая

определяется количеством условно высвобожденных работников.

Величина условно высвобожденных работников в результате замены и

пересмотра норм может быть учтена через индекс производительности

труда, нашедший отражение в нормах (Ипн):

Ч

ЧЧИ

увпн ,

где: Ч— базовая численность рабочих-повременщиков (за предыдущий пе-

риод), чел.; Чув — высвобождение численности рабочих-повременщиков

(абсолютное и условное), чел.

Для определения доли прироста производительности труда, нашедшей

отражение в нормах, необходимо установить общий рост

производительности труда рабочих-повременщиков, определяемый по

формуле:

Ч

pO

РПI

KII

*)1(1

где; IРП — индекс роста производительности труда рабочих-

повременщиков; I0 — индекс роста объемов производства (производства

продукции) в отчетном периоде по сравнению с соответствующим

периодом прошлого года; IЧ — индекс роста численности рабочих-

повременщиков за этот же период; Kp — коэффициент, характеризующий

соотношение роста объемов производства и численности рабочих-

повременщиков, который определяется по формуле:

100

21 "' dKdКК

pp

Р ,

где: dК p ' , 2" dK p — коэффициенты, характеризующие соотношение роста

объемов производства и численности соответственно основных и вспо-

могательных рабочих-повременщиков; d1,d2 — удельный вес

соответственно основных и вспомогательных рабочих-повременщиков в

их общей численности, %.

Доля прироста производительности труда рабочих-повременщиков,

получившая отражение в нормах (Дп), может быть определена по формуле:

1

1

РП

ПНП

I

ИД ,

58

Величина частного показателя, характеризующего уровень

нормирования труда рабочих-повременщиков в целом (Оп), может быть

определена по формуле:

ПДCKAП ДdAdО ,

где: Ad , Дd — коэффициенты значимости показателей.

Общий показатель уровня нормирования труда рабочих (ОР)


100

)( ППСДСД

Р

dОdОО ,

где: СДО , ПО — частные показатели уровня нормирования труда

соответственно рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков; СДd ,

Пd — удельный вес соответственно рабочих-сдельщиков и рабочих-

повременщиков в их общей численности, в %.; IВР— индекс использования


Для характеристики уровня нормирования труда инженерно-

технических работников и служащих используются следующие частные


1) удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется с

использованием различных видов нормативных материалов (норм

времени, численности, числа подчиненных), определяется по формуле:

ОБЩ

НС

Ч

ЧА ,

где: СА — удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется;

НЧ — численность ИТР и служащих, труд которых нормируется по

нормативам времени, численности, числа подчиненных и обслуживания,

чел.; Чобщ — общая численность ИТР и служащих, чел.

2) уровень напряженности нормативов численности определяется


n

iфi

n

iнi

Ч

Ч

Р

1

11

где, нiЧ , фiЧ — соответственно нормативная и фактическая

численность ИТР и служащих.

3) уровень напряженности норматива числа подчиненных,


59

n

iнi

n

iфi

ЧП

ЧП

Р

1

12

где, 2Р — уровень напряженности нормативов числа подчиненных;

фiЧП , нiЧП — соответственно фактическая и нормативная численность

служащих, подчиненных одному руководителю.

4) показатель роста производительности труда (Ипн), нашедший

отражение в нормах, определяется по формуле:

Ч

ЧЧИ УВ

ПН ,

где, Ч — базовая численность ИТР и служащих (за предыдущий период),

чел.; Чув — условное высвобождение численности ИТР и служащих за от-

четный период в результате замены и пересмотра норм, чел.

На основании частных показателей определяем интегральный

показатель

уровня нормирования труда ИТР и служащих (Ос):

ПНСC ИdPdP

АO 33.0100

37,03.0 2211,

где, Ас — удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется; Р1,

Р2 — показатели, характеризующие уровень напряженности соот-

ветственно нормативов численности, нормативов числа подчиненных;

1d , 2d — удельный вес ИТР и служащих, труд которых нормируется по

нормативам численности и нормативам числа подчиненных, %; Ипн —

индекс роста производительности труда ИТР и служащих, нашедший

отражение в нормах.

На основании частных показателей уровня нормирования труда

каждый категории работающих (рабочих, ИТР и служащих) может быть

определен общий интегральный показатель, характеризующий в целом

уровень нормирования труда в подразделении.

Величина этого показателя определяется по формуле:

100

CCpР dOdОО ,

где: О — интегральный показатель уровня нормирования труда; Ор, Ос —

частные показатели уровня нормирования труда соответственно рабочих,

ИТР и служащих; dр, dc — удельный вес соответственно рабочих, ИТР и

служащих в общей численности работающих, %.

60

Задача 1. Определить показатели характеризующие в общем виде

состояние нормирования бригады на предприятии:

1. Охват работников нормированием труда.

2. Напряженность норм.

3. Общий уровень нормирования.

4. Динамику этих показателей по сравнению с базовым

периодом.

Данные составлены за базовый и отчетный периоды:

1. Количество работников, труд которых нормируется в базовом

периоде – 1470чел., в отчетном – 1520чел..

2. Общая численность в базовом периоде – 1600чел., в отчетном –

1675чел..

3. Выполнение норм 118% и 121% соответственно по базовому и

отчетному периоду.

Задача 2. Определить выполнение норм по участку за месяц по

фактически и календарному отработанному времени. Время, затраченное

на выпуск годной продукции по нормам 170 час.; время, затраченное на

выполнение дополнительных работ 50 час.; трудоемкость исправления

брака не по вине рабочего 20 час. Режим работы участка односменный по 8

часов, суммарные простои времени составляют 8% от продолжительности

смены. По вине рабочего был установлен брак в 10 деталей, годность

которых составляет 60%, время изготовления единицы детали 30 минут.

Задача 3. Определить состояние норм труда рабочих сдельщиков,

если на предприятии работает 169 человек, где повременщики составляют

72%, среди них 15% вспомогательных рабочих. ИТР и служащие 12% от

всех повременных рабочих. В результате пересмотра норм была выявлена

возможность сокращения численности на 5%. В целом, выполнение норм

в базовом периоде 103%, в отчетном на 109%. Нормированию труда

подлежит 81% сдельщиков. В базовом году было выпущено продукции на

953800 руб., а в отчетном на 1095000 руб.

Задача 4. Определить состояние норм труда рабочих

повременщиков, если на предприятии работает 226 человек, где

повременщики составляют 78%, среди них 17% вспомогательных рабочих.

ИТР и служащие 10% от всех повременных рабочих. В результате

пересмотра норм была выявлена возможность сокращения численности на

7%. В целом, выполнение норм в базовом периоде 101%, в отчетном на

108%. Нормированию труда подлежит 80% рабочих повременщиков. В

базовом году было выпущено продукции на 655000 руб., а в отчетном на

886000 руб.

61

Задача 5. Определить состояние норм труда ИТР и служащих,

если на предприятии работает 150 человек, где повременщики составляют

70%, среди них 14% вспомогательных рабочих. ИТР и служащие 13% от

всех повременных рабочих. В результате пересмотра норм была выявлена

возможность сокращения численности на 6%. В целом, выполнение норм в

базовом периоде 102%, в отчетном на 112%. Нормированию труда

подлежит 73% ИТР и служащих. В базовом году было выпущено

продукции на 750000 руб., а в отчетном на 983000 руб.

Задача 6. Определить состояние норм труда на предприятии. На

предприятии работает 200 человек, где повременщики составляют 70%,

среди них 15% вспомогательных рабочих. ИТР и служащие 10% от всех

рабочих повременщиков. В результате пересмотра норм была выявлена

возможность сокращения численности на 7%. В целом, выполнение норм

в базовом периоде 102%, в отчетном на 107%. Нормированию труда

подлежит 80% рабочих повременщиков, 75% сдельщиков и 70% ИТР и

служащих. В базовом году было выпущено продукции на 700000 руб., а в

отчетном на 800000 руб.

Задача 7. По данным хронометражных наблюдений установить

нормативы вспомогательного времени для операции “обточка валика” по

элементам операций рассчитать норму оперативного времени. Время на

обслуживание рабочего места, время на отдых и личные надобности

рабочего составляет 10 % от оперативного.

Определить количество рабочих для производства 500000 штук в год,

часовую, сменную и годовую производительность одного рабочего.

Режим работы 2-х сменный по 8 часов. Определить норму выработки,

годовой фонд заработной платы (рассмотрев варианты сдельной и

повременной оплаты труда), если средний разряд рабочих 4,3, а оклад ИТР

5700. Премиальные надбавки на предприятии составляют 10%.

Повышающий коэффициент 1,15.

Имеются следующие хроноряды по выполнению операции "сборка

прибора" (таблица 17).

Таблица 17

а) комплектование деталей 0,7; 1,0; 1,4; 0,9; 1,2 мин. б) сборка пары «А»: 2,4; 3.6; 9,2 5,0; 4,7 мин. в) сборка пары «Б»: 1,2; 1,4; 1.3; 6,2; 2,4 мин. г) монтаж пар в корпусе 6,0; 6,6; 5,9; 12.3; 8,5 мин. д) регулировка: 2.2; 10,7; 2,8; 3,1; 1,9 мин.

Проверить устойчивость хронорядов, при необходимости их

откорректировать. Нормативные значения коэффициента устойчивости

хроноряда 3,0. Рассчитать норму времени на сборку прибора.

62

Задача 8. По данным хронометражных наблюдений за работой

токаря установить нормативы вспомогательного времени для операции

“обточка валика” по элементам операций рассчитать норму оперативного

времени. Время на обслуживание рабочего места, время на отдых и

личные надобности рабочего составляет 10 % от оперативного.

Определить количество рабочих для производства 500000 штук в год,

часовую, сменную и годовую производительность одного рабочего.

Режим работы 2-х сменный по 8 часов. Определить норму выработки,

годовой фонд заработной платы (рассмотрев варианты сдельной и

повременной оплаты труда), если средний разряд рабочих 4,3 (часовая

тарифная ставка четвертого разряда 30 д.е., а пятого 46 д.е.), а оклад ИТР

5700. Премиальные надбавки на предприятии составляют 10%.

Повышающий коэффициент 1,15. Для вспомогательных рабочих

предусмотреть повременную и косвенно-сдельную формы оплаты труда.

Хронометражные наблюдения следующие представлены в таблице 18.

Таблица 18

Прием 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Взять деталь, закрепить

хомутик, смазать

центры тавотом

32

35

52

31

34

27

30

35

34

38

40

37

40

Установить деталь в

центре и закрепить 10 14 13 12 16 19 16 12 14 13 11 10

10

Пустить станок,

подвести суппорт и

включить подачу

14

10

13

10

12

15

13

18

15 13

9

11

16

Обточить

115 118 117 121 116 117 121 115 110

117

120 119

125

Включить подачу,

остановить станок,

отвести суппорт

9 8 9 12 8 9 12 10 13 9 8 10

11

Снять деталь и

возвратить суппорт в

исходное положение

7 8 8 6 5 9 18 6 8 7 9 5

8

Отвернуть винт снять

хомутик с детали и

отложить деталь

11 13 11 13 27 10 10 16 11 10 9 10

9

63

8. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕСТ

1. Найти определение к каждому слову:

1) мотивация

2) потребности

3) мотив

а) побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы,

общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные

потребности;

б) забота индивида о необходимых средствах и условиях собственного

существования и самосохранения, стремление к устойчивому сохранению

равновесия со средой обитания (жизненной и социальной);

в) вербальное поведение, направленное на выбор суждений для объяснения,

обоснования реального трудового поведения

2. Какие из потребностей относятся к разработанной А.Маслоу иерархии

потребностей:

а) физиологические

б) сексуальные

в) в алкоголе

г) в активности

д) экзистенциальные

е) социальные

ж) самоуважении

з) в автомобиле

и) в престиже

к) личностные, духовные

3. Какие из потребностей перечисленные в пункте 2 относятся (по Маслоу) к:

1) Первичным; 2) вторичным

4. Экзистенциальные потребности это:

а) потребность в безопасности

б) принадлежность к коллективу

в) потребность в служебном росте

г) уверенность в завтрашнем дне

д) стабильность условий жизнедеятельности

е) самовыражение через творчество

ж) потребность в гарантированной занятости в сфере труда

5. Какая из представленных схем является наиболее полной схемой развертывания

механизма мотивации человека в трудовой деятельности:

1) нужда - потребность - стимул - мотив - влечение - мотиватор - установка -

интерес - стремление - ценность - замысел - намерение - план - воля;

2) нужда - потребность - влечение - стимул - мотив - мотиватор - установка -

интерес - ценность - стремление - замысел - план - намерение - воля;

3) потребность - нужда - стимул - влечение - мотиватор - установка - мотив -

интерес - стремление - ценность - замысел - план - намерение - воля;

6. Найдите для каждой функции мотивов правильное определение:

1) ориентирующая

2) смыслообразующая

3) опосредствующая

64

4) мобилизирующая

5) оправдательная

а) мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов

поведения;

б) мотив мобилизует силы организма работника для реализации значимых для

него видов деятельности;

в) мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их

влияние на поведение;

г) в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне

образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме;

д) если мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения

работника, выявляя его личностный смысл.

7. Мотивационное ядро это:

а) группа мотивов, вызывающих определенное желание;

б) группа мотивов, определяющих поведение человека

в) группа мотивов, повышающих уровень мотивации

г) группа мотивов, определяющая соотношение потребностей, интересов, ценностей

8. Ценности это:

а) направленность личности на те или иные ценности материальной или духовной

культуры общества;

б) представления о том, какими в обществе должны быть общественные отношения,

выполняя связующую функцию между настоящим и будущим;

в) представления субъекта, общества, класса, социальной группы о главных и

важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих

целей.

9. Мотивация может осуществляться методами:

а) разъяснение;

б) воспитание;

в) насилие;

г) личный пример;

д) поощрение;

е) наказание;

ж) безразличие.

10. Какие формы мотиваций относятся к 1) внутреннему виду мотивации, а какие к

2) внешнему:

а) содержательная;

б) административная;

в) экономическая;

г) ролевая (по значимости работ)

11. Авторами содержательных теорий мотивации являются:

а) А. Маслоу;

б) А. Чехов;

в) У.Петти;

г) Ф. Герцберг;

д) Аристотель;

е) К. Альдерфер.

12. В двухфакторной теории Герцберг мотивирующими факторами названы:

а) признание;

б) условия труда;

в) взаимоотношения с руководством;

65

г) содержание работы;

д) ответственность

е) заработная плата;

ж) продвижение по служебной лестнице.

66

Библиографический список

Основная:

1. Веснин, В. Р. Управление персоналом. Теория и практика

[Электронный ресурс] : электрон.учеб. / В. Р. Веснин. – М. : КНОРУС,

2009 – электрон. опт.диск (CD-ROM): зв.,цв. – (Электронный учебник). –

Гр.

2. Сергеев И. В. Экономика организаций (предприятий)

[Электронный ресурс] : электрон.учеб. / И. В. Сергеев, И. И.

Веретенникова. – М. : КНОРУС, 2009 – электрон. опт.диск (CD-ROM):

зв.,цв. – (Электронный учебник). – Гр.

3. Самойлович, В.Г. Экономика предприятия [Текст]: учеб. для

вузов / В. Г. Самойлович, Е. К. Телушкина; под ред. В.Г. Самойловича. -

М.: Академия, 2009. - 224 с. - (Высшее профессиональное образование). -

Гр.

Дополнительная:

4. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для

вузов / Б. М. Генкин. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.: ил.

5. Экономика предприятия [Текст]: учеб. для вузов / [Романов,

А.Н.], [Горфинкель, В.Я.], [Швандар, В.А.] и др.; под ред. В.Я.

Горфинкеля. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.:

ил.

6. Экономика строительства [Текст]: учеб. для вузов / И. С.

Степанов, Х. М. Гумба, Ф. Н. Кузнецов и др.; под общ. ред. И.С.

Степанова. - 3-е изд., доп. и перераб. . - М.: Юрайт-Издат, 2005. - 620 с.

7. Экономика предприятия [Текст]: учеб. для вузов / [Романов,

А.Н.], [Горфинкель, В.Я.], [Швандар, В.А.] и др.; под ред. В.Я.

Горфинкеля. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с.

8. Романенко, И.В. Экономика предприятия [Текст]: учеб. пособие

для вузов / И. В. Романенко. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и

статистика, 2007. - 272 с.

9. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии

[Текст]: методические указания к практическим занятиям: в 2 ч. Ч.1/ сост.

Н.М. Фоменко.- Волгодонск: ВИТИ НИЯУ МИФИ, 2012. – 52 с.




К практическим занятиям:




67




Программное обеспечение и Интернет-ресурсы

12. http://mon.gov.ru/ официальный сайт министерства образования и

науки РФ

13. http://www.fepo.ru/ Федеральный интернет-экзамен в сфере

профессионального образования

14. http://www.viti-mephi.ru/ официальный сайт ВИТИ НИЯУ МИФИ

15. http://www.mephi.ru/ официальный сайт НИЯУ МИФИ (в том

числе раздел сайта полезные ресурсы)

16. http://neo-chaos.narod.ru/books.htm книги, статьи, учебные

материалы МИФИ

17. http://www.rsl.ru/ сайт Российской государственной библиотеки

(РГБ г. Москва)

18. http://window.edu.ru/ единое окно доступа к образовательным

ресурсам

19. http://ru.wikipedia.org/wiki свободная энциклопедия

20. http://ecsocman.edu.ru Экономика, Социология, Менеджмент -

федеральный образовательный портал.

21. http://www.finansy.ru здесь вы найдете экономические новости и

сможете проследить тенденции в экономике, прочитаете актуальные

публикации по экономике и финансам. Студентам, аспирантам и научным

работникам могут пригодиться размещенные на сайте методические

пособия, лекции, тщательно отобранные рефераты, конспекты, переводы,

тексты книг дипломы и диссертации.

22. http://www.catalog.alledu.ru/predmet/econom каталог

образовательных ресурсов (Федерация Интернет образования).

23. http://www.nbmgu.ru/nbmgu/ Научная библиотека МГУ им. М.В.

Ломоносова

http://www.scholar.ru/ Научная электронная библиотека

Программное обеспечение и Интернет-ресурсы

24. http://mon.gov.ru/ официальный сайт министерства образования и

науки РФ

25. http://www.fepo.ru/ Федеральный интернет-экзамен в сфере

профессионального образования

26. http://www.viti-mephi.ru/ официальный сайт ВИТИ НИЯУ МИФИ

27. http://www.mephi.ru/ официальный сайт НИЯУ МИФИ (в том

числе раздел сайта полезные ресурсы)

http://mon.gov.ru/

http://www.fepo.ru/

http://www.viti-mephi.ru/

http://www.mephi.ru/

http://neo-chaos.narod.ru/books.htm

http://www.rsl.ru/

http://window.edu.ru/

http://ru.wikipedia.org/wiki

http://ecsocman.edu.ru/

http://www.finansy.ru/

http://www.catalog.alledu.ru/predmet/econom

http://www.nbmgu.ru/nbmgu/

http://www.scholar.ru/

http://mon.gov.ru/

http://www.fepo.ru/

http://www.viti-mephi.ru/

http://www.mephi.ru/

68

28. http://neo-chaos.narod.ru/books.htm книги, статьи, учебные

материалы МИФИ

29. http://www.rsl.ru/ сайт Российской государственной библиотеки

(РГБ г. Москва)

30. http://window.edu.ru/ единое окно доступа к образовательным

ресурсам

31. http://ru.wikipedia.org/wiki свободная энциклопедия

32. http://ecsocman.edu.ru Экономика, Социология, Менеджмент -

федеральный образовательный портал.

33. http://www.finansy.ru здесь вы найдете экономические новости и

сможете проследить тенденции в экономике, прочитаете актуальные

публикации по экономике и финансам. Студентам, аспирантам и научным

работникам могут пригодиться размещенные на сайте методические

пособия, лекции, тщательно отобранные рефераты, конспекты, переводы,

тексты книг дипломы и диссертации.

34. http://www.catalog.alledu.ru/predmet/econom каталог

образовательных ресурсов (Федерация Интернет образования).

35. http://www.nbmgu.ru/nbmgu/ Научная библиотека МГУ им. М.В.

Ломоносова

36. http://www.scholar.ru/ Научная электронная библиотека

http://neo-chaos.narod.ru/books.htm

http://www.rsl.ru/

http://window.edu.ru/

http://ru.wikipedia.org/wiki

http://ecsocman.edu.ru/

http://www.finansy.ru/

http://www.catalog.alledu.ru/predmet/econom

http://www.nbmgu.ru/nbmgu/

http://www.scholar.ru/

1

Конспект лекций

по дисциплине «Организация, нормирование и

оплата труда»

Направление подготовки 080200 Менеджмент

Профиль подготовки Производственный менеджмент

Квалификация (степень) выпускника бакалавр

Форма обучения очная










2

Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА КАК СИСТЕМА

Социально-экономические преобразования в современной экономике

России вызвали изменения в организации и оплате труда, обусловили

необходимость исследования взаимосвязи организации, нормирования и

оплаты труда с рынком труда и государственным регулированием трудовых

отношений.

В условиях рыночной экономики возрастает значимость соответствия

результатов труда и материального поощрения, что требует достаточно

высокого уровня организации нормирования труда.

С появлением предприятий различных форм собственности и

расширением их прав повысилась зависимость заработной платы работников

и результатов деятельности предприятий от эффективного использования

факторов производства.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что высокую

эффективность производства можно обеспечить только на основе

нормативного регулирования продолжительности рабочего времени,

расширения сферы нормирования труда, определения уровня напряженности

норм труда, рациональной его организации. Кроме того, очень важно

осознавать, что нормы труда призваны обеспечивать социальную защиту

наемных работников, способствовать сохранению их нормальной

работоспособности в течение всей трудовой деятельности.

Организация, нормирование и оплата труда являются важнейшей

частью организации производства и представляют собой самостоятельную

область экономической работы на предприятии, имеют особое содержание,

сферу исследования и методы изучения производственной и трудовой

деятельности человека.

Успешное развитие промышленных предприятий в современных

экономических условиях определяется уровнем не только их технического

оснащения и прогрессивностью применяемых технологий, но и организации

производства и труда.

Труд как активный фактор производства всегда был в центре внимания

как ученых, так и практиков. Но наибольший интерес исследователей к

организации труда наблюдался во второй половине XIX в. Принято считать,

что научные методы организации труда впервые разработал и применил

американский инженер Тейлор, хотя исследования процессов труда на

научной основе проводились значительно раньше. Однако . Тейлор первым

обеспечил широкое использование научных основ организации труда в

производственных условиях, сформулировал принципы научной организации

труда и разработал систему его оплаты.

3

Активные исследования в области научной организации труда

проводились в России в 30-хгг. XX в. Особенно много внимания уделялось

вопросам трудовой деятельности и оплаты труда с середины XX в.

К концу XX в. возникает новая отрасль экономической науки –

организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Как

самостоятельная экономическая наука «Организация, нормирование и оплата

труда» имеет свой предмет и объект изучения, а также соответствующую

методологию.

Объектом ее изучения является труд как целесообразная деятельность

людей, осуществляемая на производственных предприятиях и направляемая

на создание материальных благ (выпуск продукции, оказание услуг);

предметом – социально-трудовые отношения, складывающиеся на

предприятии в процессе труда, и совокупность методов, способов и приемов,

используемых для их характеристики, изменения и анализа.

Цель дисциплины заключается в использовании научных основ,

теоретических и методологических положений, а так же практического опыта

в области труда персонала предприятий при формировании социально-

экономических отношений в условиях рыночной экономики.

Основные задачи, определяемые указанной целью, заключаются в

следующем:

1) изучение сущности и механизмов организации труда на

промышленном предприятии, формирование экономических условий роста

производительности и эффективности труда;

2) изучение нормирования труда как основы его рациональной

организации и оплаты;

3) исследование содержания социально-трудовых отношений в

процессе организации труда, изучение трудовой мотивации и стимулов,

обеспечивающих эффективную трудовую деятельность;

4) формирование эффективного механизма оплаты труда на основе его

рациональной организации и нормирования.

Как общественная дисциплина «Организация, нормирование и оплата

труда на предприятии» имеет свою методологию, которая представляет

собой совокупность общих приемов и методов исследования состояния

организации труда на предприятии, выработки решений по повышению

производительности труда, совершенствованию нормирования и оплаты

труда.

Методология как совокупность методов, используемых в курсе

«Организация, нормирование и оплата труда на предприятии», опирается на

Трудовой кодекс РФ, совокупность российских государственных законов («О

труде», «О социальном партнерстве», «О заработной плате» идр); на

нормативные документы, правила, способы исследования конкретных

элементов труда, его организации и оплаты; методику учета и анализа

трудовых процессов и явлений.

4

Курс «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии»

охватывает совокупность вопросов, изучаемых в определенной логической

последовательности. К ним относятся: исследование процесса труда и его

организации на рабочих местах, участках, в цехах и службах предприятия;

нормирование процессов труда, разработка и внедрение норм затрат труда на

рабочих местах и участках промышленного предприятия, оценка условий

труда и определение путей их улучшения; выявление резервов и факторов

повышения производительности труда и улучшения использования рабочего

времени; организация оплаты труда работников предприятия, оценка

различных форм и систем оплаты труда, совершенствование материального

оптимизирования труда. Уделяется также внимание разработке трудовых

показателей в рыночных условиях работы предприятий, регулированию

социально-экономических отношений в области организации и оплаты труда.

1.1. Сущность и значение организации труда

Деятельность современных промышленных предприятий

характеризуется не только применением сложной техники и разнообразных

технологий, но и формированием множества внутрипроизводственных связей

и информационных потоков, что обусловливает использование совместного

труда большого количества людей на основе соответствующей его

организации.

Организация труда в общем представляет собой конкретные формы и

методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения

полезного эффекта трудовой деятельности .

На уровне предприятия организацию труда рассматривают как систему

рационального взаимодействия работников со средствами труда и друг с

другом, основанную на определенном порядке построения и

последовательности осуществления трудового процесса, направленную на

получение высоких конечных социально-экономических результатов.

К основным элементам, характеризующим содержание организации

труда, можно отнести (рис. 1):

●подбор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации

кадров;

●безопасные условия и охрану труда;

●разделение труда;

●кооперацию труда;

●организацию рабочих мест;

●обоснованные нормы затрат труда;

●дисциплину труда.

Организация труда на рабочих местах, участках и в цехах отличается

количеством элементов и их масштабами. Если на уровне предприятия, цеха,

участка принципиальное значение имеют определение правильных

5

пропорций работающих по выполняемым функциям, выбор целесообразных

форм разделения, кооперации и организации труда, расстановка кадров, то на

уровне рабочих мест важными вопросами являются разумная организация

трудового процесса: оснащение, обслуживание и планировка рабочих мест;

создание благоприятных и безопасных условий труда; рационализация

приемов и методов изучения затрат рабочего времени; установление норм

затрат труда; обеспечение полной загрузки оборудования.

Рисунок 1. Основные элементы организации труда

Организация труда является составной частью организации

производства, поэтому между элементами организации труда и производства

существует тесная взаимосвязь. Применяемые на предприятии техника,

технологии, предметы труда обусловливают использование разнообразных

форм, методов и способов организации производства, что, в свою очередь,

определяет содержание и характер трудовых процессов. Развитие техники в

результате технического прогресса изменяет характер самого труда. Так,

механизация и автоматизация производственных процессов приводят к

изменению содержания технологических операций: уменьшаются или

устраняются ручные имашинно-ручные операции; дополняются

ирасширяются работы по наладке и обслуживанию оборудования;

появляются виды работ, связанныхс автоматизированным управлением

операциями.

Одновременно организация труда влияет на развитие научно-

технического прогресса. Внедрение новых форм и методов организации

6

труда требует новых технических и технологических решений, внесения

изменений в конструкцию оборудования, оснастки и инструмента, а также

уточнения или изменения содержания производственных операций и

технологических процессов. Особенно высокие требования предъявляются к

надежности оборудования, егоэргономическим характеристикам, что

позволяет улучшать услов я труда рабочих.

Организация труда позволяет согласовать и скоординировать

индивидуальные действия работников на основе разделения и кооперации

труда и поэтому выступает в качестве функции управления персоналом.

Осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда, как

правило, требует изменения организации управления, планирования и учета.

Однако существующая система управления как персоналом, так и

предприятием оказывает влияние на организацию труда. Мероприятия по

совершенствованию организации труда обеспечивают получение желаемого

эффекта только в том случае, если осуществляются в комплексе с

мероприятиями по совершенствованию техники и организации производства.

Значение организации производства возрастает по мере создания и развития

рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции. В этих

условиях большое значение приобретает результативность труда,

обеспечивающаярост эффективностипроизводства.

1.2. Задачи и основные направления организации труда

Организация труда направлена на достижение целей предприятия с

наименьшими затратами труда. В условиях предприятия она позволяет

решать следующие задачи:

●экономические – состоят в обеспечении роста производительности

труда, улучшении и спользования трудовых ресурсов и рабочего времени,

экономии всех видов ресурсов, повышении качества продукции и

эффективности производства. Главное заключается в том, что и труд, и

социально-трудовые отношения на предприятии должны обеспечить

получение материально-вещественных результатов труда (продукции,

услуги, работы) при наименьших затратах как живого, таки общественного

труда;

●психофизиологические – направлены на обеспечение высокой и

длительнойработоспособности человека безущерба для его здоровья. Они

предусматривают экономию его жизненной энергии, ограничение

интенсивности и тяжести труда, гармонизацию физических

ипсихологических нагрузок, создание благоприятных и безопасных условий

труда, снижение нервно-психической напряженности. Для решения этих

задач необходимы разработка иприменение физиологически обоснованных

режимов труда и отдыха, оптимизация интенсивности труда

ирационализация выполнения операций трудового процесса, установление

7

обоснованных норм затрат труда, создание на рабочих местах нормальных

условий труда и формирование в трудовых коллективах благоприятного

психологического климата;

●социальные – призваны обеспечить содержательность,

привлекательность, разнообразие и престижность труда, справедливую и

полноценную оплату труда, воспитание взаимопонимания и сотрудничества

в коллективе, осознание значимости труда и его роли в повышении

благосостояния работников, высокую дисциплину труда.

Поскольку организация труда тесно взаимосвязана с организацией

производства и является ее составной частью, то, кроме перечисленных выше

задач, она решает различные технико-технологические задачи,

заключающиеся в совершенствовании структуры предприятия, выборе

оптимальных вариантов внедрения оборудования и технологических

процессов, и призвана обеспечить рациональное использование рабочей силы

и рабочего времени.

Все рассмотренные задачи взаимосвязаны и решаются в условиях

конкретного предприятия комплексно.

Совокупность основных элементов, характеризующих содержание

организации труда, и задачи, решаемые ею, определяют следующие

направления организации труда на предприятии:

1. Разделение и кооперация труда заключаются в разграничении

деятельности работников в процессе совместного труда и в то же время

объединении различных видов работ и трудовых процессов для получения

результатов трудовой деятельности.Разделяя труд, одновременно

предусматривают способы его кооперации.

2. Организация рабочих мест включает целесообразную планировку

рабочих мест, обеспечивающую применение рациональных методов и

приемов труда, а также комфортные и безопасные условия работы;

оснащение рабочего места средствами и предметами труда; рациональное,

эффективное обслуживание, что в целом направлено на повышение

результативности труда каждого работника. Совершенствование организации

труда осуществляется, как правило, на основе аттестации рабочих мест,

которая представляет собой периодический учет и всестороннюю оценку их

на предмет соответствия современным требованиям.

3. Совершенствование условий и охрана труда предполагают анализ

условий труда на рабочих местах и разработку рациональных режимов труда

и отдыха рабочих, выбор и обоснование комфортных условий труда на

каждомрабочем месте, обеспечивающих сохранение длительной устойчивой

работоспособности и здоровья работающих.

4. Организация трудового процесса предусматривает построение

любого процесса труда на основе приемов и методов труда, обеспечивающих

максимальную экономию рабочего времени при наименьших затратах

физической и психологической энергии.

8

5. Кадровое обеспечение трудового процесса состоит в осуществлении

повышения квалификации работающих, подготовке новых кадров,

переподготовке иобучении рабочих вторым профессиям, организации

профессиональной ориентации и отбора кадров, анализе обеспечения

предприятия кадрами необходимых профессий и соответствующей

квалификации.

6. Укрепление дисциплины труда выражается в создании условий,

обеспечивающих соблюдение работниками установленных режимов труда и

отдыха, правил внутреннего трудового распорядка, профессионально-

функциональных требований, требований техники безопасности и охраны

труда, а также развитие трудовой активности и творческого отношения к

труду.

7. Нормирование труда является основой его организации и

заключается вразработке норм затрат труда и нормативов численности

кадров, повышении качества разработки норм на основе исследования

трудовых операций и затрат рабочего времени, рациональных способов

организации труда на рабочих местах, в обеспечении равномерной и

взаимосвязаннойработы.

Указанные направления организации труда неразрывно связаны между

собой и раскрывают ее содержание, уточняя и реализуя на практике такие ее

функции, как трудосберегающая, оптимизирующая, трудощадящая,

воспитательная, активизирующая и др.

1.3. Принципы и методы организации труда

Важнейшими принципами организации труда на предприятии

являются динамичность, конкретность, оптимальность, комплексность и

эффективность.

Динамичность организации труда обусловлена непрерывным научно-

техническим прогрессом, врезультате которого предприятия внедряют новую

технику и более совершенную технологию, совершенствуют технологию и

организацию производства, что требует новых форм и методов труда.

Естественно, что каждому уровню техники и организации производства

необходима соответствующая организация труда, поэтому изменение средств

производства, технологических процессов иих организации влияет на

организациютруда, состояниеи уровень которой в значительной степени

определяет эффективность производства.

Конкретность организации труда проявляется в том, что методы,

способы иформы организации труда, применяемые на конкретных рабочих

местах, обусловлены содержанием выполняемого трудового процесса и

трудовых операций, используемых средств и предметов туда. Аналогично

организуется оснащение, обслуживание и планировка конкретных рабочих

мест.

9

Оптимальность организации труда состоит в том, что в основе

принятых решений во всех случаях лежит выбор и проектирование варианта,

обеспечивающего наиболее эффективное использование материальных и

трудовых ресурсов и соответствующего содержанию поставленных задач.

Комплексность организации труда основана на взаимосвязи не только

организации труда и организации производства, но и трудовых операций,

трудовых процессов ирабочих мест. На каждом рабочем месте используется

определенная форма организации труда. Однако, принимая решения об

организации труда на том или ином рабочем месте, учитывают, что оно

является лишь звеном производственно-трудового процесса. Эти звенья

должны работать слаженно и синхронно, что может бытьдостигнуто при

комплексном решении вопросоворганизации труда по всей цепи рабочих

мест.

Комплексность организации труда повышает эффективность работы на

каждом рабочем месте и способствует улучшению показателей работы всего

предприятия. Совершенствование организации труда обусловлено

совершенствованием организации производства. Современное производство

не может развиваться без комплексного решения проблем, связанных с

совершенствованием техники и технологии, организации производства и

управления им. Чем лучше организация производства, прогрессивнее техника

итехнология, тем эффективнее организация труда, и наоборот.

Эффективность организации труда заключается в объективной

необходимости разработки и использования таких методов, способов и форм

организации труда, которые обеспечивают достижение высоких

производственных результатов при минимальных затратах живого и

общественного труда, рациональном использовании рабочего времени и

нормальных условий труда.

Для реализации рассмотренных принципов в практике организации

труда на предприятиях применяются два метода: эмпирический и научный.

Как правило, эти методы используются одновременно и во взаимосвязи,

дополняя и уточняя принимаемые на их основе решения.

Эмпирический метод предполагает применение различных форм и

направлений организации труда либо через внедрение их

экспериментальным путем собязательным контролем действия и

последующими уточнениями и обоснованием, либо путем использования

опыта других предприятий по организации труда на аналогичных трудовых

операциях или опыта квалифицированных рабочих, либо волевым решением

руководителей.

Научный метод опирается на экономические законы развития

производства и предусматривает анализ состояния организации труда и

сложившейся ситуации, исследование содержания трудового процесса и

затрат рабочего времени, выполнение соответствующих расчетов и

экономическое обоснование применяемых решений и предлагаемых

10

мероприятий по организации труда на конкретных рабочих местах и

участках производства.

Выбор метода организации труда предприятие осуществляет

самостоятельно в зависимости от содержания трудового процесса, участка

производства и круга решаемых задач.

Для разработки прогрессивной организации труда используется

научный метод, что требует затрат времени не только на сбор и обработку

отчетной инормативной информации, но и на выполнение исследовательской

и расчетно-аналитической работы с привлечением квалифицированных

специалистов, а также на обоснованиеразрабатываемых мероприятий.

Однако эти затраты достаточно быстро окупаются за счет повышения

эффективности труда на рабочих местах.

11

Тема 2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ТРУДА

2.1 Трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая

физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности,

способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е.

трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые

заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким

образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных

работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от

возраста. В ранний и зрелый период жизни человека они формируются и

приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода

критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые

ресурсы

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного

возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождаемости и

смертности. Различают три типа воспроизводства населения:

• расширенное воспроизводство характеризуется превышением числа

рождений над числом смертей;

• простое воспроизводство - в этом случае нет прироста, поскольку

число рождений равно числу смертей;

• суженное - смертность превышает рождаемость, происходит аб-

солютное сокращение населения.

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но

также экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирование

трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производительных сил,

развитие социальной инфраструктуры и т.п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные

характеристики, которые необходимы для анализа и оценки

демографических процессов и выработки стратегии в области управления

трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения

применяются показатели рождаемости, смертности и естественного

прироста.

Рождаемость и смертность рассчитываются на 1000 человек на-

селения (в промилле) и измеряются с помощью систем коэффициентов и

таблиц. Разница между числом родившихся и умерших при положительном

результате называется естественным приростом населения.

12

1000с

рЧ

РК и

1000с

сЧ

СК

где Кр и Кс - соответственно коэффициенты рождаемости и смертности;

Р - число родившихся за год; С - число умерших за год; Чс - среднегодовая

численность населения.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых

ресурсов (рис. 2) определяются системой государственных законодательных

актов. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет

включительно и у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в

разных странах не одинаковы. В ряде стран нижняя граница трудоспособного

возраста установлена в 14 - 15 лет (в отдельных – 18 лет), а верхняя – во

многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60 - 62 года для женщин.

Экономически активное население - часть населения, обеспечивающая

предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Численность

экономически активного населения включает занятых и безработных,

измеряется по отношению к обследуемому периоду. Для того чтобы

определить экономическую активность населения, рассматривается ее

уровень:

н

эаэа

Ч

dУ

,

где Уэа- уровень экономической активности населения; dэа- доля

численности экономически активного населения; Чн - общая численность

населения.

Экономически неактивное население - это население, которое не входит

в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для

измерения экономически активного населения. Величина экономически

неактивного населения измеряется по отношению к обследуемому периоду и

включает следующие категории:

• учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные

учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

• лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а

также получающие пенсии из-за потери кормильца при достижении им

пенсионного возраста;

• лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 групп);

• лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,

больными родственниками и т.п.;

• отчаявшиеся найти работу, т.е. лица, прекратившие поиск работы,

исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы

работать;

13

• другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от

источника дохода.

Рисунок 2. Трудовые ресурсы и экономически активное население

Структура трудовых ресурсов многогранна (рис 3). Она включает раз-

личные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых

ресурсов. Рассмотрим ее составляющие.

Структура трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для

формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения

труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и

определяется путем выявления соотношений мужчин и женщин, занятых в

общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с

отрывом от производства и т.д. Она различается по территории страны и

сферам занятости.

Рисунок 3. Структура трудовых ресурсов

Трудовые

ресурсы

Экономически

активное

население

Занятые Безработные Неработающие

пенсионеры

Экономически

неактивное

население

Трудовые ресурсы

Во

зрас

т

Об

раз

ова

ни

е

Нац

ио

нал

ьно

сть

и

язы

к

Об

ще

стве

нн

ые

груп

пы

Рел

иги

я

Мес

то ж

ите

льс

тва

Пр

оф

есси

я

Зан

ято

сть

по

сф

ерам

По

л

14

Уровень образования трудовых ресурсов - важнейшая их качественная

характеристика. Он определяется средним числом лет обучения,

численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с

высшим образованием и другими показателями общества. Уровень

образования характеризуется такими показателями, как процент

грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по

группам в зависимости от полученного образования.

Количественные изменения численности трудовых ресурсов ха-

рактеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста

и темпы прироста трудовых ресурсов.

Абсолютный прирост определяется как разность между численностью

трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это

может быть год или более длительный отрезок времени.

Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины

численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в

начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп опре-

деляется как средняя геометрическая по следующей формуле:

n

o

npc

R

RT

где п - число лет; Rт - численность в конце периода; RО - численность в

начале периода.

Темп прироста рассчитывается по формуле:

n

o

nпс

R

RT 1

где Тпс - среднегодовой темп прироста.

Занятость населения составляет необходимое условие для его

воспроизводства, так как от нее зависят уровень жизни людей, издержки

общества на подбор, подготовку, переподготовку и повышение

квалификации кадров, их трудоустройство, материальную поддержку

безработных. Занятость раскрывает один из важнейших аспектов

социального развития человека, связанного с удовлетворением его

потребностей в сфере труда и в связи с трудом.

Занятость - это деятельность граждан, связанная с удовлетворением

личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству

и приносящая им заработок (трудовой доход).

Занятыми считаются граждане:

• работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую

работу (службу), включая временные, сезонные работы;

15

• самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе инди-

видуально-трудовой деятельностью (включая фермеров, писателей и др.),

предприниматели, а также члены производственных кооперативов;

• избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую

должность;

• военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внут-

ренних дел;

• трудоспособные учащиеся любых учебных заведений очной формы,

включая обучение по направлению службы занятости;

• временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка

и т.п.);

• выполняющие работы по гражданско-правовым договорам

(договорам подряда).

Практическая потребность учета населения вызывает необходимость

выделения видов занятости. Так, различают полную, продуктивную и

свободно избранную занятость.

Полная занятость - это обеспеченность профессиональным трудом,

который приносит доход личности и достойное существование ему и его

семье.

Основной смысл продуктивной занятости сводится к следующему.

Общественно приемлемой может считаться не любая работа, а только

отвечающая двум важнейшим требованиям. Во-первых, занятость должна

приносить трудящимся доход, обеспечивающий достойные человека условия

жизни. Отсюда вытекает прямая связь политики занятости с политикой

доходов, антиинфляционными действиями и т.п. Во-вторых, продуктивная

занятость противопоставляется занятости формальной. Частный случай

последней - содержание излишних работников или создание формальных

рабочих мест во избежание безработицы - политика государства должна

способствовать тому, чтобы труд каждого человека был экономически

целесообразным, максимально продуктивным для общества.

Свободно избранная занятость предполагает, что право распоряжаться

собственной способностью к труду (рабочей силой) принадлежит

исключительно ее владельцу, т.е. самому работнику. Этот принцип

гарантирует право каждого работника на выбор между занятостью и

незанятостью, запрещая любое административное привлечение к труду.

Под безработицей обычно понимается несоответствие на рынке труда,

когда предложение труда превышает спрос, причем это несоответствие

может быть как в количественном, так и в качественном отношении.

Безработицу необходимо рассматривать с различных точек зрения, выясняя

наиболее важные понятия, ее характеризующие. С этих позиций ее изучение

осуществляется в следующем порядке: статус безработного; уровень

безработицы; распространенность безработицы и движение безработных;

продолжительность безработицы; типы безработицы.

16

Безработным, по методологии Международной организации труда

(МОТ), считается тот, кто в настоящий момент не имеет работы, ищет ее,

готов к ней приступить и не имеет других источников дохода, кроме

заработной платы в сфере оплачиваемой занятости.

По российскому законодательству, безработными признаются

трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,

зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей

работы, ищут работу и готовы приступить к ней. Следует отметить, что

принятая система учета безработицы в нашей стране не отражает

действительных тенденций в развитии российского рынка, поскольку

большинство безработных не регистрируются на биржах труда, предпочитая

искать работу самостоятельно или прибегая к услугам негосударственных

посреднических структур.

Современные экономисты рассматривают безработицу как ес-

тественную и неотъемлемую часть рыночной экономики. В этой связи

целесообразно большое внимание уделять анализу типов безработицы,

Основными ее типами являются: фрикционная, структурная и циклическая,

имеется также специфический тип безработицы - скрытая.

Фрикционная безработица связана с изменением в предложении труда.

Поскольку человеку предоставлена свобода выбора рода деятельности и

места работы, то он обычно использует это право. Одни добровольно меняют

место работы, другие ищут новую работу из-за увольнения, некоторые

теряют временную, сезонную работу, а отдельная категория (молодежь)

впервые ищет работу. Часть людей из этой категории трудоустраивается,

часть продолжает искать работу. В то же время происходит увольнение

новых работников в силу отмеченных выше причин, и так без конца. Рынок

труда функционирует неповоротливо, со скрипом, не приводя в соответствие

количество рабочих и рабочих мест. Фрикционная безработица считается

неизбежной и желательной, поскольку инициатива увольнения исходит от са-

мого человека и многие работники при увольнении переходят с низ-

кооплачиваемой, малосодержательной на более высокооплачиваемую и

содержательную работу.

Структурная безработица, иногда ее называют «составная»,

заключается в изменении со временем структуры потребительского спроса и

технологии, которые влекут за собой изменения структуры общего спроса на

труд. Предложение труда, будучи более инертным элементом рынка труда в

силу устойчивости психологических стереотипов людей, зачастую не

соответствует по качественным параметрам изменившемуся спросу на труд.

В связи с невозможностью быстрой подготовки новых и переподготовки

ранее занятых работников возникает дисбаланс спроса и предложения труда

в различных отраслях. Структурная безработица более длительная и нежела-

тельная.

17

Циклическая безработица - это безработица, которая вызывается

спадом производства, снижением инвестиций в экономику; когда со-

вокупный спрос на товары и услуги уменьшается, занятость сокращается, а

безработица растет.

В последние годы в России появился новый тип безработицы -

скрытая. Спад производства и неадекватное ему сокращение занятости -

главная причина скрытой безработицы. Экономической возможностью ее

существования является падение реальной заработной платы работников.

Скрытая безработица включает потери рабочего времени в связи с

низкой интенсивностью труда, потери продукции на стадии хранения,

транспортировки и реализации, отвлечения рабочей силы от основной

деятельности, устранение целодневных и внутрисменных потерь рабочего

времени, а также излишнюю численность работников, образующуюся в

результате снижения объемов производства, свертывания убыточных

производств, перепрофилирования предприятий и т.д. без адекватного

снижения численности работающих. Практика последних лет показала, что в

периоды спада объемов производства, как правило, падает и произ-

водительность труда при сохранении численности рабочих или при их

небольшом сокращении, т.е. имеется очень большой разрыв между этими

процессами.

Скрытую безработицу, по нашему мнению, следует разделить на

официальную и неофициальную. К официальной скрытой безработице

относятся регистрируемые статистикой лица, находящиеся в

административных отпусках по инициативе администрации, а также лица,

вынужденные работать в условиях неполного рабочего времени. В

неофициальную скрытую безработицу следует включать избыточную

внутрипроизводственную численность работников и тех, кто ищет работу

самостоятельно, не обращаясь в службы занятости. Размеры и формы

существования этой части скрытой безработицы определяются с помощью

проведения специальных выборочных обследований. Характерными

признаками неофициальной скрытой безработицы могут быть неполное и

неэффективное использование рабочего времени, недостаточное

использование квалификационных и профессиональных способностей

работников и т. д.

2.2. Категории персонала

Все работающие на предприятии делятся на две группы:

• промышленно-производственный персонал, занятый производством и

его обслуживанием;

• персонал непромышленных организаций (работники жилищно-

коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений,

принадлежащих предприятию).

18

Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие,

руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор

профессий и должностей.

К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе

создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом,

перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например,

занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов,

автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную;

уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и

непроизводственных помещений.

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей

предприятий и их структурных подразделений. Например, директор,

начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный

бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный

редактор, а также их заместители.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-

техническими, экономическими и другими работами, в частности,

администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора,

математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты,

юрисконсульты и др.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и

оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в

частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-

машинистки, статистики, стенографистки и т.д.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специально-

стям и квалификации.

Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и

практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы

в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером

создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в

данной отрасли.

Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах

профессии.

Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических

навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им

данного конкретного вида работы.

2.3. Основные методы расчета численности рабочих. Определение

предприятием потребности в работниках

Планированный объем выпуска и реализации продукции можно

увеличить за счет увеличения численности работающих на предприятии либо

за счет увеличения численности работающих либо за счет роста

19

производительности их труда. Чем выше производительность труда, тем при

прочих равных условиях меньшей численностью, а следовательно, и

меньшими затратами можно достичь тех же результатов.

Исходными данными для расчета требуемой численности рабочих

являются: производственная программа за плановый период, нормы времени,

нормы выработки, нормы обслуживания, трудоемкостью программы,

организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости,

данные о коэффициентах выполнения норм труда, фонд времени одного

рабочего.

С учетом этих данных количество рабочих, необходимых для

выполнения производственной программы, рассчитывается использованием

одного из методов:

по трудоемкости;

по нормам выработки;

по нормам обслуживания;

по нормативам численности.

Рассмотрим данные методы подробнее.

По трудоемкости производственной программы явочная численность

рабочих определяется по формуле:

..

1

нвн

n

iii

яКF

TN

Ч , где

Чя – явочная численность рабочих; Ni – изделие i-го наименования в

штуках; Тi – плановая трудоемкость i-го изделия данной категории рабочих,

н/ч; Fн – нормированный годовой фонд рабочего времени, час.; Кв.н. –

коэффициент выполнения норм.

По нормам выработки явочная численность рабочих определяется по

формуле:

..

1

нввырi

n

ii

яКН

Q

Ч , где

Qi – производственная программа по i-му изделию, шт.; n – количество

изделий; Нвыр – норма выработки по i-му изделию.

По нормам обслуживания явочная численность рабочих определяется


об

смя

Н

КmЧ или

об

смя

Н

КSЧ , где

m – число обслуживаемых рабочих мест, шт.; Ксм – количество смен

работы; Ноб – норма обслуживания в плановом периоде; S – обслуживаемая

площадь.

20

Расчет численности рабочих повременщиков имеет свою специфику,

поскольку в их труде главный фактор – время, а достоверные данные об

объеме работ имеются не всегда. На некоторых предприятиях, а также по

работам, на которые есть нормы, численность рабочих-повременщиков

рассчитывается по нормам обслуживания.

Может быть использован и метод расчета по нормам численности,

который применяется в том случае, если производственный объект или

оборудование обслуживаются группой рабочих.

Нормативы явочной численности определяются на основе нормы

обслуживания или нормы времени обслуживания по формулам:

смоя

КН

РЧ или

Ф

ТРЧ он

я.. , где

Р – объем работы; Но – норма обслуживания, выраженная в тех же

единицах, что и объем работы; Ксм – коэффициент сменности; Ф – фонд

рабочего времени (смена, месяц), час.; Тн.о. – норма времени обслуживания.

Необходимо различать списочное Rсп и явочное число рабочих Rяв.

Первое, как правило, больше второго, так как учитывает дополнительную

численность рабочих для подмены находящихся в отпуске, при выполнении

государственных обязанностей и т.д. Списочное число основных рабочих

предприятия обычно определяют делением трудоемкости валовой продукции

в нормо-часах с учетом планируемого процента переработки норм на

действительный фонд времени работы одного рабочего; явочное число

рабочих – делением на номинальный фонд времени. При расчете списочного

состава работающих Rсп используется средний коэффициент Ксп :

спявсп кRR .

Явочный состав работников показывает, сколько человек из числа

состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это

численность персонала, не только пришедшего, но и фактически присту-

пившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически

работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных

простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.).

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц опре-

деляется путем суммирования численности работников списочного состава

за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая

праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на

число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной или

праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности

21

работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения

среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный

учет численности работников списочного состава, которая уточняется на

основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на

другую работу и прекращения трудового договора.

Число вспомогательных рабочих определяют также двумя способами:

по нормам обслуживания и соответственно наличию рабочих мест. Под

нормой обслуживания понимают число рабочих мест или других единиц,

обслуживаемых одним рабочим. Расчет по нормам обслуживания точнее, но

требует предварительного установления этих норм.

Расчет численности вспомогательных рабочих по рабочим местам

заключается в составлении перечня рабочих мест и в определении

потребности в рабочих для каждого из них. Общая потребность предприятия

в рабочих определяется путем суммирования численности основных и

вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам.

Численность ИТР, служащих и младшего обслуживающего персонала

устанавливается при составлении штатного расписания. Штатное расписание

составляют применительно к принятой схеме управления производством, к

содержанию и объему работ на каждом участке. Численность многих

категорий ИТР и служащих, младшего обслуживающего персонала

определяется по нормам обслуживания, нормам управляемости,

математическим моделированием.

2.4. Показатели эффективности труда

Производительность труда характеризует эффективность затрат труда

в материальном производстве и определяется количеством продукции или

услуг, производимых в единицу времени или затратами труда на единицу

продукции. Различают:

1. производительность живого труда, которая определяется

затратами рабочего времени в данном производстве;

2. производительность совокупного труда, которая определяется

затратами живого и овеществленного труда. По мере технического прогресса

доля затрат овеществленного труда увеличивается, но абсолютная величина

затрат живого и овеществленного труда на единицу продукции сокращается,

в этом и состоит сущность повышения производительности общественного

труда. Производительность труда является главным источником увеличения

выпуска продукции и повышения материального стимулирования

работников. Но увеличение уровня жизни населения страны зависит от того,

насколько уровень общественной производительности труда будет

превышать средний уровень зарплаты в стране.

22

В общем виде производительность труда может быть выражена

следующей зависимостью

,

где - объем произведенной продукции

- затраты овеществленного и живого труда

Одним из главных показателей производительности общественного

труда, в котором находит отражение экономия затрат как живого, так и

овеществленного труда применительно ко всей хозяйственной деятельности

страны, является величина национального дохода на одного занятого

работника в отраслях материального производства.

В условиях предприятия выработка продукции - это наиболее

распространенный и универсальный показатель производительности труда. В

зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции,

различают 3 метода определения выработки:

- натуральный;

- денежный;

- метод нормирования рабочего времени.

При натуральном методе выработка измеряется в тоннах, метрах,

штуках и т. д. Если цех выпускает несколько видов или марок однородной

продукции, то выработка определяется в условных учетных единицах, т. е.

приводится к одному виду. В денежном выражении выработку можно

рассчитать по товарной, валовой или нормативно-чистой продукции.

При использовании метода нормирования рабочего времени выработка

определяется в нормо-часах. Данный метод применяется преимущественно

на отдельных рабочих местах, участках, при выпуске разнородной или

незавершенной в производстве продукции, которую нельзя измерить ни в

натуральных единицах, ни в стоимостных.

Другим показателем, характеризуемым рост производительности труда,

является трудоемкость продукции.,

Трудоемкость продукции представляет собой сумму затрат труда на

изготовление единицы продукции. Она исчисляется путем суммирования

затрат труда по всем операциям при изготовлении каждого изделия, а затем и

по всем изделиям производственной программы. Трудоемкость измеряется

или в нормо-часах (нормо-днях) работы, или в фактических часах (днях),

затраченных на производство продукции. В первом случае будет

нормативная трудоемкость, во втором - фактическая. Разница между ними

определяется степенью выполнения норм. По изменению трудоемкости

продукции можно судить о динамике часовой производительности труда

рабочих.

23

Нормированная (по плановым нормам) трудоемкость единицы

продукции положена в основу расчета трудоемкости объема производства,

которая используется при определении численности рабочих, занятых на

нормируемых работах. Однако с внедрением новой техники, вызывающей

уменьшение доли затрат труда основных рабочих и особенно сдельщиков в

общих затратах труда, представляется целесообразным рассчитать в качестве

дополнительного показателя полную трудоемкость, отражающую затраты

труда всего промышленно-производственного персонала. Этот показатель

полнее характеризует затраты труда на изготовление продукции и поэтому

имеет важное аналитическое значение.

Полная заводская трудоемкость изделия τиз, чел.-ч, может быть

выражена следующим образом:

)1(:

1i ii

нцiиз

h,

где λ – количество цехов, участвующих в изготовлении продукции; τнц

– нормированная трудоемкость изделия по данному цеху, участвующему в

изготовлении, нормо-час; αi – коэффициент выполнения норм основными

рабочими-сдельщиками в данном цехе; hi – доля (коэффициент)основных

рабочих-сдельщиков в общей численности работников данного цеха; β – доля

(коэффициент) численности общезаводского персонала (работников аппарата

управления, вспомогательных и обслуживающих цехов) в общей

численности промышленно-производственного персонала. Полная

трудоемкость изделия составит:

h

нц

изп

1

. .

Трудоемкость продукции может выражаться в различных коли-

чественных показателях в зависимости от того, затраты труда каких

категорий работников учитываются при производстве той или иной

продукции. Если учитываются затраты труда только основных рабочих,

непосредственно участвующих в изготовлении продукции, то это будет

технологическая трудоемкость Ттех.; затраты труда рабочих,

обеспечивающих и обслуживающих производство в основных и

вспомогательных цехах, составляют трудоемкость обслуживания Тобс.;

затраты труда всех рабочих - основных, обеспечивающих и обслуживающих

-производственную трудоемкость Тпроиз, т.е.

Тпроиз=Ттех+Тобс.

24

Затраты труда руководителей, специалистов, технических

исполнителей и прочего персонала составляют трудоемкость управления, а

все три элемента - полную трудоемкость:

Тполн=Тпроиз+Тупр=Ттех+Тобс+Тупр

Трудоемкость обслуживания распределяется по функциям

обслуживания и раскладывается по изделиям в процентах, соответствующих

удельному весу каждой функции в обслуживании изготовления данного

изделия. Затраты труда по управлению производством по изделиям

пропорциональны производственной трудоемкости.

Снижение трудоемкости обеспечивается прежде всего внедрением

нового, высокопроизводительного оборудования и прогрессивных

технологических процессов. Наряду с этим большое значение имеет

модернизация имеющегося оборудования и рационализация производства без

коренной перестройки применяемой технологии за счет малой механизации

ручных работ, совершенствования приспособлений и т.п.

25

Тема 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

3.1 Сущность и виды разделения и кооперации труда

Разделение и кооперация труда являются основой его организации.

Они определяют место каждого работника в процессе труда на предприятии,

его функции и обязанности, а также требования к качеству труда и

квалификации каждого работника.

Разделение и кооперация труда – это взаимосвязанные и дополняющие

друг друга стороны трудовой деятельности.

Под разделением труда на предприятии понимают разграничение

деятельности людей в процессе совместного труда, изготовления продукции

и выполнения услуг.

Внутрипроизводственное разделение труда представляет собой

процесс обособления различных видов труда и специализацию рабочих мест

и работников на выполнение закрепленных за ними соответствующих

функций, работ и операций. Рациональное разделение труда обеспечивает

оптимальную расстановку рабочих по рабочим местам с учетом их личных

способностей, профессиональных и деловых качеств, отношения к труду, что

позволяет повысить не только результаты труда, но и работоспособность,

степень удовлетворенности трудом и заинтересованности в нем, снизить

утомляемость. Разделение труда способствует росту профессиональных

навыков рабочих, повышению качества их работы, а также снижению затрат

и т. д.

Основными видами разделения труда на предприятии являются

технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.

Технологическое разделение труда зависит от структуры

производственного процесса, уровня его механизации, объема и типа

производства и осуществляется на основе разбиения производственного

процесса на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную),

пределы, фазы, частичные технологические процессы иоперации.

Технологическое разделение труда может быть кооперационным,

подетальным и поэлементным.

Кооперационное разделение труда предусматривает распределение и

закрепление на длительное время за отдельными рабочими определенных

технологических операций. Это обеспечивает рациональную расстановку

рабочих и их максимальную занятость. При подетальном разделении труда

рабочему поручают выполнение всех операций, составляющих процесс

изготовления детали или законченную фазу изготовления данной детали.

При поэлементном разделении труда операция осуществляется

несколькими рабочими, и каждый рабочий постепенно выполняет часть

операции, отдельный прием или трудовое действие.

26

Пооперационное и поэлементное разделение труда способствует

специализации труда. Рабочие, специализирующиеся на выполнении

определенной операции (приема, действия), быстрее осваивают технику и

технологию работы, совершенствуют их, что обеспечивает рост


Функциональное разделение труда определяет роль и место каждого

работника в процессе труда на предприятии и предусматривает обособление

на предприятии различных видов трудовой деятельности и выполнение

конкретных работ группами работников, осуществляющих различные по

содержанию функции.

Профессиональное разделение труда заключается в обособлении

внутри функциональных групп отдельных видов работ в зависимости от

содержания и устойчивости их закрепления за одними и теми же

работниками, в специализации трудовой деятельности по общности

специальных знаний и методов воздействия на предмет труда.

Квалификационное разделение труда предполагает, что внутри

каждой профессиональной группы осуществляется разделение работников в

зависимости от уровня квалификации, т. е. от способности выполнять работу

определенной сложности, требующую специальных теоретических знаний,

практических навыков и опыта. Квалификационной характеристикой

рабочего служит степень освоения работ того или иного разряда с

присвоением ему соответствующего тарифного разряда.

Выбор рациональных видов разделения труда зависит от типа

производства, объема и сложности выпускаемой продукции, технической

оснащенности производства, уровня его организации и предполагает

обоснование оптимальной границы разделения труда.

Каждая форма разделения труда имеет свои разумные пределы или

границы, соблюдение которых позволяет, во-первых, снизить обеднение

содержания, привлекательности и значимости труда; во-вторых, обеспечить

рациональную загрузку рабочих и эффективное использование рабочего

времени.

Различают технологические, экономические, психофизиологические и

социальные границы разделения труда.

Технологические границы разделения труда определяются уровнем

разделения производственного процесса на фазы, стадии, производственные

операции и их содержанием, методами и способами организации

производства, а также уровнем специализации оборудования, инструментов,

приспособлений и рабочих мест.

Экономические границы разделения труда отражают влияние уровня

разделения труда на конечные результаты трудовой деятельности работников

предприятия. Экономическими критериями разделения труда служат

снижение трудоемкости выполняемой работы за счет специализации труда,

27

сокращение длительности производственного цикла, повышение

производительности и загрузки оборудования и рабочих мест.

Психофизиологические границы разделения труда обусловлены

допустимыми физическими и психологическими нагрузками,

обеспечивающими соблюдение требований сохранения здоровья и

работоспособности работающих, создание безопасных условий работы.

Психофизиологическим критерием разделения труда является показатель его

монотонности.

Исследования показывают, что монотонность трудового процесса,

связанная с длительностью и повторяемостью однообразных приемов и

трудовых операций в течение оперативного времени, вызывает повышение

утомляемости, в следствие чего производительность труда снижается.

Социальные границы разделения труда определяются снижением его

содержательности и привлекательности. Труд, не приносящий работникам

морального удовлетворения, лишен творчества и не способствует росту

квалификации и заинтересованности в результатах и процессе труда.

Разделение труда неразрывно связано с его кооперацией. Чем глубже

разделение труда, тем шире и сложнее кооперация. Кооперация труда

основана на его разделении. Под кооперацией труда понимают объединение

различных видов работ и трудовых процессов для получения конечного

результата совместного труда. Она представляет собой систему устойчивых

трудовых отношений между отдельными исполнителями и

производственными подразделениями в процессе изготовления и реализации

продукции.

Виды кооперации труда обусловлены различными способами

разделения труда и неразрывно связаны с организационно-техническими

особенностями предприятия.

На отечественных предприятиях применяют три вида

производственной кооперации: межцеховую, внутрицеховую и

внутриучастковую.

Если разделение труда осуществляется «сверху», т. е.

производственный процесс делят на фазы, стадии, производственные

операции (цеха, участки, рабочие места), то кооперация – «снизу», т. е.

сначала выделяется внутриучастковая кооперация, затем внутрицеховая и

завершает процесс кооперация межцеховая.

Внутриучастковая кооперация обеспечивает согласованную работу

бригад производственного участка и заключается в создании

организационных условий для успешного взаимодействия всех работников

участка в их совместной трудовой деятельности.

Внутрицеховая кооперация является формой согласованной работы

производственных участков цеха. Она направлена на обеспечение

бесперебойного течения процесса на определенном участке цеха.

28

Межцеховая кооперация заключается в согласованной и

скоординированной трудовой деятельности коллективов цехов, связанных

производственным процессом. Эффективность межцеховой кооперации

зависит от состояния оперативного управления работой всех

взаимосвязанных цехов как основных, так и обслуживающих

(вспомогательных).

Границы рациональной кооперации труда определяют два критерия:

●организационный, согласно которому для выполнения любой работы

можно объединять два и более исполнителей, но до их количества,

определяемого нормой управляемости, превышение которой может привести

к несогласованности действий и потерям рабочего времени;

●экономический, характеризующий возможность максимального

снижения затрат труда на единицу выпускаемой продукции.

Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда

осуществляется на основе всестороннего анализа специфики

производственного процесса, содержания выполняемых работ, требований

ких качеству, степени специализации и загрузки рабочих мест, уровня

организации производства и других факторов. Он должен обеспечить

повышение эффективности труда и производства.

3.2 Формы организации труда на предприятии

В зависимости от разделения и кооперации труда различают две формы

его организации на предприятии:

●индивидуальную – каждый рабочий на своем рабочем месте

выполняет постоянно закрепленные за ним либо одну или несколько

однородных операций, либо комплекс разнородных операций, либо все

операции по изготовлению конкретного вида продукции (изделия);

●коллективную – группа работников объединяется для совместного и

наиболее эффективного выполнения комплекса разнородных и группы

однородных трудовых операций.

Наиболее эффективной коллективной формой организации труда

является бригада. На отечественных промышленных предприятиях в

зависимости от содержания выполняемых работ применяются различные

виды производственных бригад:

●специализированные, осуществляющие технологически однородные

виды работ или операций и объединяющие рабочих одной профессии или

специальности;

●комплексные, выполняющие комплекс технологически разнородных,

но взаимосвязанных видов работ и операций и объединяющие рабочих

различных профессий и специальностей. Эти бригады могут быть как с

полным, частичным распределением труда, так и без разделения труда.

29

В зависимости от режима работы организуют сменные бригады,

объединяющие рабочих одной смены, и сквозные бригады, включающие

рабочих нескольких смен. Эти бригады могут быть как

специализированными, так и комплексными.

На промышленных предприятиях производственные бригады

создаются в следующих случаях:

1) для обслуживания крупных агрегатов, автоматических линий,

гибких производственных систем;

2) когда группа рабочих мест связана общим ритмом работы

(например, поточные линии);

3) при выполнении определенного объема однородной работы,

требующей одновременного участия нескольких исполнителей;

4) если определенная законченная часть технологического процесса не

может быть выполнена одним рабочим и требует параллельной работы

группы рабочих;

5) для выполнения определенной работы с целью повышения

ответственности за конечные результаты труда и обеспечение материальной

заинтересованности в качественной и эффективной работе.

Формирование бригад в производственных условиях требует

соблюдения ряда принципов:

●технической замкнутости, заключающегося в закреплении за

бригадой определенных операций, номенклатуры деталей и узлов;

●территориальной целостности, означающего закрепление за бригадой

определенной производственной площади, где расположены

соответствующие рабочие места;

●добровольности, предусматривающего создание бригады и

объединения рабочих мест на основе личной заинтересованности рабочих, а

не только производственной необходимости;

●равнозначности, предполагающего, что рабочие всех смен, занятые на

одном и том же оборудовании, включаются в одну сквозную бригаду с

сохранением необходимой организационной самостоятельности каждой

смены;

●достоверности учета, определяющего необходимость и возможность

обеспечения правильного и достоверного приема результатов рабочей

бригады;

●оперативности планирования, предусматривающего доведение до

бригады производственного задания, отражающего содержание его

деятельности и систему материального стимулирования;

●оптимальной численности, характеризующего количество и состав

рабочих в бригаде соответствии действующими нормативами управляемости.

Указанные принципы организации бригад могут быть успешно

реализованы, если при их формировании осуществлен тщательный анализ

производственных условий, характера и содержания производственных

30

связей, рассмотрены и решены вопросы регламентации труда и его оплаты,

оптимизации численности, планирования, учета и хозяйственного расчета.

Совершенствование техники и технологии, рост культурно-

технического уровня, квалификации и мастерства рабочих создают

предпосылки для внедрения передовых форм и методов организации труда.

Это имеет не только экономическое, но и социальное значение; способствует

устранению монотонности труда, повышению его привлекательности и

содержательности, росту квалификации рабочих и расширению их трудового

профиля. К этим формам труда можно отнести совмещение профессий и

функций, многостаночное обслуживание.

Совмещение профессий представляет собой выполнение одним

рабочим функций и работ, относящихся к различным профессиям. Это

значит, что рабочий в течение нормальной продолжительности рабочего дня,

на- ряду со своей основной работой, выполняет работу по другой профессии

или специальности. Совмещать можно различные функции, но при условии,

что производительность труда не уменьшится. Смежной профессией

называют такую, которая имеет технологическую или организационную

общность с основной и осуществляется на рабочем месте по основной

профессии (например, станочник-наладчик). Выполнение работы по смежной

профессии называют совмещением. К совмещению относится и овладение

рабочим второй специальностью (профессией), трудовые функции которой

не имеют общих признаков с функциями по основной профессии.

Совмещение может быть полным, если рабочий осуществляет все

трудовые функции рабочего другой специальности, или частичным, если

рабочему передается только часть функций рабочего одной специальности.

В результате повышается загрузка рабочих и сокращается общая

численность, возрастает производительность труда.

Совмещение профессий возможно при соблюдении следующих

условий:

1) неполная занятость рабочего по основной профессии;

2) равномерность выполнения совмещаемых функций;

3) отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность,

качество и производительность труда;

4) достаточный для освоения второй профессии (специальности)

уровень квалификации рабочего.

Совмещение профессий наиболее эффективно тогда, когда

совмещаются профессии (специальности), связанные по содержанию и ходом

технологического процесса, единством обрабатываемых предметов труда,

обеспечением роста производительности труда и повышением его качества.

Многостаночное обслуживание – это форма организации труда, при

которой рабочий (или группа рабочих) обслуживает одновременно несколько

станков (агрегатов), выполняя ручные элементы операции на каждом из них,

31

а также все или часть функций обслуживания рабочего места во время

машино-автоматической работы каждого станка.

Многостаночное обслуживание организуется на участках, где активная

деятельность рабочего на станках чередуется с автоматической работой

станка, при которой роль рабочего сводится к наблюдению.

Техническими предпосылками развития многостаночного

обслуживания являются повышение уровня автоматизации оборудования,

улучшение системы управления оборудованием и конструкции

технологической оснастки, благодаря чему доля ручного труда сокращается

и увеличивается доля его автоматической работы.

Условия организации многостаночного обслуживания:

1) рациональная планировка оборудования, обеспечивающая удобство

его обслуживания;

2) кратчайшие маршруты перехода от станка к станку;

3) эффективная организация обслуживания рабочих мест.

Экономическая целесообразность многостаночного обслуживания

заключается в возможности обеспечения полной занятости рабочих-

станочников и в повышении эффективности использования оборудования.

3.3 Разделение и кооперация труда руководителей, специалистов и

служащих

Каждое промышленное предприятие имеет определенную

организационную структуру управления, основу которой составляют формы

разделения и кооперации труда управленческого персонала: руководителей,

специалистов и служащих.

Функциональное разделение труда руководителей, специалистов и

служащих обусловлено содержанием выполняемых ими функций управления

и заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного

комплекса знаний, подготовки и навыков. Так, руководители выполняют

общие функции управления: организуют, направляют, координируют и

регулируют деятельность подчиненных звеньев и лиц, принимают решения и

несут ответственность за них.

Специалисты – это работники, осуществляющие отдельные функции

управления, требующие специальных технических знаний,

соответствующего уровня профессиональной подготовки, навыков и опыта

(технологи, механики, нормировщики, экономисты и др.). Они выполняют

инженерно- технические, экономические, финансовые работы, занимаются

организацией производства и труда.

Служащие – это работники, выполняющие функции управления,

которые не требуют специальных знаний. Они осуществляют подготовку и

оформление документации, учет и контроль. Это делопроизводители,

секретари, кассиры и др. При формировании организационной структуры

32

управления предприятием распределяются функции и соответственно

работники по отделам и службам аппарата управления, разрабатываются

положения об этих подразделениях, где четко формулируются задачи,

содержание труда, выполняемые функции и взаимоотношения с другими

службами и подразделениями.

Технологическое разделение труда заключается в специализации

работников на выполнении работ, связанных общностью технологических

процессов. На основании этого подразделяют руководителей и специалистов

на административно-управленческий и цеховой персонал. Кроме того, из

различных видов их деятельности выделяются стереотипные и

формализуемые операции, которые выполняются специализированными

техническими службами. Эти службы обеспечивают функциональные

подразделения и руководителей информацией, необходимой для принятия

управленческих решений.

Профессионально-квалификационное разделение труда руководителей,

специалистов и служащих предусматривает распределение обязанностей и

разграничение ответственности между работниками с учетом занимаемой

должности, степени сложности поручаемых работ, уровня профессиональных

знаний, требуемых для их выполнения и замещения должностей,

специальности и квалификации для обеспечения эффективности труда

каждого работника. Профессиональное и квалификационное разделение

труда руководителей, специалистов и служащих на предприятиях

осуществляется на основе Единого квалификационного справочника

должностей служащих, в котором по каждой должности определен круг

обязанностей, указано, что должен знать работник, и установлены

квалификационные требования (образование, практические навыки).

Перечень профессий (специальностей) специалистов и служащих, уровень их

профессиональной подготовки (квалификации) определяются содержанием

производственно-хозяйственной деятельности предприятия, составом

производственного процесса, уровнем технической оснащенности,

организации производства и труда, номенклатурой и характеристикой

выпускаемой продукции, масштабами производства.

Разделение труда руководителей, специалистов и служащих

неразрывно связано сего кооперацией, которая представляет собой систему

устойчивых производственных взаимоотношений между функциональными

подразделениями, системами подчиненности внутри них. Так,

функциональное разделение труда обусловливает необходимость кооперации

между структурными подразделениями и службами при выполнении

закрепленных за ними функций. При технологическом разделении труда

возможна кооперация как между отдельными работниками, так и между

структурными подразделениями, а профессионально-квалифицированному

разделению труда в основном соответствует кооперация между работниками

внутри каждого подразделения.

33

Для реализации на практике форм разделения и кооперации труда

руководителей, специалистов и служащих на предприятии разрабатывают

положения о структурных подразделениях, в которых четко разграничивают

и фиксируют задачи, функции и права каждого подразделения, определяют

взаимоотношения с другими подразделениями предприятия.

На основе этих положений составляются инструкции, в которых

указываются организационно-правовые положения каждого работника:

функции, права, обязанности, взаимоотношения, критерии оценки и

ответственности. Эти документы используются для организации труда и

управления руководителей, специалистов и служащих.

4. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОЧИХ МЕСТ

4.1 Рабочие места, их виды и основы организации

Рабочее место является первичным звеном производственной

структуры предприятия и характеризует размещение производственного

процесса в пространстве. Именно на рабочем месте объединяются основные

элементы любого процесса труда: рабочая сила, предметы и средства

тру-

да, осуществляется трудовая деятельность, производится продукция,

выполняются работы и услуги.

Рабочее место представляет собой часть производственной площади,

где рабочий или группа рабочих выполняет производственную операцию по

изготовлению продукции или обслуживанию производства, используя

соответствующее оборудование и оснастку.

Все рабочие места связаны между собой действующими на

предприятии производственными процессами. Особенности каждого

рабочего места обусловлены такими факторами, как тип производства,

уровень разделения и кооперации труда, содержание труда, уровень

технической оснащенности, методы организации труда, применяемая

технология и др.

Рабочие места классифицируют следующим образом:

1) по уровню разделения труда (числу исполнителей):

● индивидуальное рабочее место, если оно закреплено за одним

рабочим;

● групповые (бригадные) рабочие места, если они закреплены за

группой (бригадой) рабочих без закрепления за каждым из них

индивидуального рабочего места;

2) по месту выполнения работы:

● стационарные, рабочая зона которых неизменна;

34

● передвижные, если рабочий в процессе работы перемещается по

производственной площади (например, вспомогательные рабочие:

наладчики, ремонтники). К передвижным можно отнести маршрутные

рабочие места, когда рабочий в процессе работы перемещается по маршруту

движения предмета труда или при выполнении работы осуществляет

перемещение по установленному маршруту (например, многостаночники);

3) по степени механизации и автоматизации:

● ручного труда;

● механизированные;

● автоматизированные;

4) по количеству обслуживаемого оборудования:

● одностаночные;

● многостаночные;

5) в зависимости от уровня специализации:

● универсальные;

● специализированные;

● специальные.

Кроме перечисленных признаков, для классификации рабочих мест

могут быть использованы и другие факторы, характеризующие

специфику

производства (например, по месту нахождения рабочего места: в

помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей и т.д).

Организация рабочих мест – это система мероприятий по

обеспечению рабочих мест средствами и предметами труда, их

оптимальному размещению и рациональному использованию рабочего

времени.

Цель организации рабочих мест заключается в обеспечении

качественного и эффективного выполнения производственной операции (или

комплекса производственных операций) на основе оптимального

использования оборудования и рабочего времени, применения рациональных

приемов и методов труда, создания условий труда, обеспечивающих

со-

хранение здоровья и длительной работоспособности рабочих, а также

рост

производительности их труда.

Реализация этой цели предусматривает решение таких задач

организации рабочих мест, как техническая, организационная, социально-

экономическая, психологическая и эргономическая.

Решение технической задачи предусматривает оснащение рабочего

места прогрессивным оборудованием, необходимой оснасткой,

инструментом, контрольно-измерительными приборами в соответствии с

применяемой технологией и подъемно-транспортными средствами.

35

Организационная задача заключается в рациональной планировке

рабочего места, оптимальном обеспечении сырьем, материалами,

заготовками, деталями, инструментом, в качественном и своевременном

ремонте оборудования и оснастки, обеспечении безопасных и комфортных

условий труда.

Социально-экономическая задача состоит в обеспечении эффективного

использования рабочего времени, оптимальной занятости рабочих,

своевременного выполнения работы требуемого качества и

установленного объема (количества), устойчивого уровня и возможностей

роста производительности труда, а также в создании условий, повышающих

заинтересованность в труде, обеспечивающих возможность творческой

работы, стимулирующих к повышению квалификации, рационализации и

изобретательству.

Психофизиологическая задача предусматривает создание условий

труда, обеспечивающих снижение утомляемости в процессе труда,

рациональное расходование физической и первичной энергии, сохранение

устойчивой работоспособности и здоровья.

Эргономическая задача организации рабочих мест призвана

способствовать оптимальному соединению трудовой деятельности человека

и техники, заключается в разработке рационального сочетания

функционального состояния и работоспособности человека с различными

факторами производственной среды.

Таким образом, задачи организации рабочих мест направлены на

достижение рационального сочетания вещественных элементов

производственного процесса и человека, обеспечение на этой основе высокой

производительности и нормальных условий труда.

4.2 Основные направления организации рабочих мест

Организация рабочих мест включает три направления: оснащение,

обслуживание и планировку рабочих мест.

Оснащение рабочего места представляет собой систему

укомплектования рабочего места основным технологическим и

вспомогательным оборудованием, технологической и организационной

оснасткой в количестве, необходимом и достаточном для эффективного и

качественного выполнения рабочим установленного производственного

задания.

Средства оснащения рабочего места подразделяются на средства

постоянного и временного пользования. Средства постоянного пользования

включают все средства, которые должны находиться на рабочем месте

независимо от характера выполняемой работы (оборудование, постоянно

используемые приспособления и инструменты, подъемно-транспортные

устройства, инвентарь постоянного пользования, вспомогательные

36

материалы и инструменты по уходу за оборудованием и др.). К средствам

временного пользования относятся средства, связанные с выполнением

конкретной производственной операции. Это приспособления для данной

операции, рабочие и мерительные инструменты, тара для хранения и

передачи конкретной продукции, техническая документация, необходимая

для выполнения конкретной производственной операции, и др. Такая

классификация способствует обеспечению определенного порядка на

рабочих местах.

Основным элементом оснащения рабочего места является

оборудование, которое подразделяют на основное (технологическое) и

вспомогательное.

Основное оборудование – это станки, агрегаты, устройства для ручных

операций (верстаки, сборочные стенды и др. со всеми загрузочными,

контрольными и предохранительными устройствами). Вид основного

оборудования зависит от содержания производственной операции. Оно

должно обеспечить безопасную и удобную работу, освобождение от

тяжелого физического труда, удобство рабочей позы, легкость управления

оборудованием.

Такие же требования предъявляются и к вспомогательному

оборудованию, к которому относятся подъемно-транспортные устройства,

контрольные приборы, испытательные средства, защитные и

вентиляционные устройства и др.

Содержание производственной операции, вид и уровень специализации

применяемого на рабочем месте оборудования определяют состав и

количество как технологической, так и организационной оснастки.

Технологическая оснастка – это средства необходимого

технологического оснащения рабочего места, с помощью которых

обеспечивается эффективное выполнение технологических операций

(приспособления (шаблоны, цулаги), инструмент (режущий, измерительный

и т. д.) и техническая документация).

Количество и виды технологической оснастки определяются картами

технологического процесса и должны соответствовать характеру

выполняемых работ и операций, обеспечивая максимальное использование

технологических возможностей оборудования. Кроме того, технологическая

оснастка должна быть удобна для пользования, безопасна в работе,

обеспечивать минимальные затраты времени при монтаже на рабочем месте.

Организационная оснастка – средства необходимого организационного

оснащения рабочего места, обеспечивающие непрерывность, эффективность,

качество и комфортность трудовых операций, выполняемых на рабочем

месте. К организационной оснастке относятся верстаки, стеллажи, полки для

размещения деталей и заготовок, производственная мебель, шкафы и

тумбочки для хранения инструмента, транспортные средства на рабочем

37

месте (рольганги, тележки и т. д.), средства сигнализации и связи с

обслуживающим персоналом и администрацией цеха.

Состав и конструктивные особенности организационной оснастки на

каждом рабочем месте определяются не только содержанием

производственной операции, но и спецификой предметов и средств труда,

типом производства, системой обслуживания рабочих мест и другими

факторами.

Организационная оснастка должна способствовать экономии трудовых

движений, обеспечивать удобство рабочей позы, безопасные условия труда и

рациональное использование производственной площади. При недостатке

организационной оснастки или ее нерациональной конструкции у рабочих

возникают непроизводительные трудовые движения, приводящие к потерям

рабочего времени. Излишки организационной оснастки ведут к

загромождению рабочего места, затрудняют перемещение рабочего,

транспортировку предметов труда, что приводит в конечном итоге к

снижению производительности труда.

Обслуживание рабочих мест – система регламентированного

обеспечения рабочего места предметами труда, инструментом,

электроэнергией и видами услуг в количестве, необходимом и достаточном

для поддержания непрерывности и заданной интенсивности

производственного процесса.

Система обслуживания рабочих мест основана на функциональном

разделении труда на предприятии, в результате которого основные рабочие

максимально высвобождаются от выполнения вспомогательных работ, а

каждая функция обслуживания осуществляется профессионально-

квалифицированными группами вспомогательных рабочих.

Различают следующие функции обслуживания рабочих мест:

1) функция обслуживания средств труда:

● обеспечение всеми видами энергии;

● наладка оборудования;

● материальное обслуживание;

● обеспечение инструментами и приспособлениями;

2) функция обслуживания предметов труда:

● транспортировка;

● хранение;

● контрольная;

3) функция обслуживания работника:

● обеспечение информацией и документацией;

● инструктаж;

● культурно-бытовое обслуживание;

● охрана труда.

38

В зависимости от концентрации функций обслуживания рабочих мест в

определенных службах предприятия различают три вида обслуживания

рабочих мест:

● централизованный – обслуживание рабочих мест осуществляют

единые службы предприятия, специализирующиеся на отдельных функциях

обслуживания;

● децентрализованный – функции обслуживания выполняются либо

производственными, либо вспомогательными рабочими каждого

производственного подразделения (цеха, участка);

● смешанный – одни функции выполняются централизованно, другие –

децентрализованно.

Обслуживание рабочих мест должно соответствовать типу

производства и содержанию труда на рабочих местах основного

производства, а также структуре производства и управления, благодаря чему

обеспечиваются комплексность и эффективность.

Планировка рабочего места – размещение на участке

производственной площади оборудования, элементов оснастки, предметов

труда и рабочего с учетом оптимальных зон досягаемости при работе.

Рациональная планировка рабочего места обеспечивает удобную

рабочую позу, возможность применения передовых приемов и методов

труда, исключает ненужное перемещение и лишние движения, снижает

утомляемость рабочего, сокращает потери рабочего времени и,

следовательно, создает условия для роста производительности труда.

К планировке рабочего места предъявляются следующие требования:

1) рабочее место должно располагаться по ходу технологического

процесса;

2) площадь рабочего места должна обеспечивать экономию трудовых

движений, не стесняя движения рабочего;

3) при размещении оборудования и приспособлений на каждом

рабочем месте должны быть учтены оптимальные зоны досягаемости;

4) устройство рабочего места должно обеспечивать наиболее

целесообразную рабочую позу, полное ее соответствие темпам и зонам

движений, а также мышечной нагрузке в процессе работы.

Планировка рабочего места должна обеспечить рабочему такое

оперативное пространство, при котором он может свободно выполнять

необходимые трудовые приемы и действия, размещать материальные

элементы производства и формировать рабочие зоны с учетом зон

досягаемости при различных рабочих позах. Оптимальная зона досягаемости

– это расстояние в горизонтальной, вертикальной плоскостях и по глубине, в

пределах которых рабочий может выполнять работу, не перемещаясь. В этой

зоне должны находиться необходимые инструменты и органы управления

оборудованием.

39

Планировка рабочего места должна обеспечить правильный выбор и

удобство рабочей позы исполнителя. Выбор рабочей позы зависит от

конструктивных особенностей элементов рабочего места и характера труда,

но определяющим признаком является уровень физических усилий рабочего.

При планировке рабочего места учитываются также эстетические

требования: выбор внешних форм, общей композиции, цветовой отделки

элементов рабочего места, что оказывает положительное воздействие на

психофизиологические функции организма рабочего.

Таким образом, рациональную организацию каждого рабочего места

можно обеспечить с помощью комплексного подхода, позволяющего

совместить планировку рабочего места с его оснащением и обслуживанием.

4.3 Аттестация рабочих мест

Для оценки организационно-технического уровня предприятия

проводят аттестацию рабочих мест, которая позволяет решить комплекс

технических, организационных, социальных и экономических проблем в

условиях рыночной экономики на основе эффективного использования

ограниченных производственных ресурсов.

Аттестация рабочих мест представляет собой совокупность

мероприятий, позволяющих дать комплексную оценку каждого рабочего

места на его соответствие современным технико-технологическим,

организационно-экономическим и социальным требованиям.

Цель аттестации рабочих мест заключается в определении и оценке

технико-экономического уровня рабочих мест, условий труда и

техники безопасности на них с учетом передового отечественного и

зарубежного опыта для разработки комплекса мероприятий, направленных

на совершенствование рабочих мест и улучшение их использования.

Рабочее место как основное звено организации производства и труда

на предприятии в рыночных условиях изменяется динамично как в

количественном, так и в качественном отношении.

Изменение спроса на выпускаемую продукцию, ее обновление и

модернизация, совершенствование технологии и организации производства,

внедрение на предприятиях научных и технических достижений, передовых

методов и форм организации труда обусловливают изменение основных

характеристик существующих рабочих мест.

На основе результатов аттестации рабочих мест разрабатываются

мероприятия по их рационализации, более эффективному

использованию

действующих основных фондов, всех трудовых и материальных

ресурсов

предприятия.

Аттестация рабочих мест включает несколько взаимосвязанных этапов:

40

1) учет и инвентаризацию рабочих мест, в ходе которых собирают

следующую информацию: число рабочих мест в основном и

вспомогательном производстве (количество рабочих мест по всем

технологическим переделам и стадиям производства, профессиям и

специальностям рабочих); наличие организационной оснастки на рабочих

местах и ее перечень; количество и виды технологической организации

труда; характеристика условий труда;

2) комплексную оценку действующих рабочих мест на соответствие

существующим типовым проектам, отраслевым стандартам, нормативным

требованиям, рыночным условиям на основе информации о наличии и

состоянии рабочих мест, собранной в процессе их учета и инвентаризации;

3) технико-экономический анализ рабочих мест. В ходе анализа

выявляются следующие категории рабочих мест:

● аттестованные, показатели которых полностью соответствуют или

превышают требования, предъявляемые к ним при оценке;

● подлежащие рационализации, отдельные показатели которых не

соответствуют установленным требованиям, но могут быть доведены

до

уровня этих требований в процессе рационализации и модернизации;

● подлежащие ликвидации, показатели которых не отвечают

установленным требованиям и не могут быть доведены до их уровня в

результате рационализации. К ним относятся макроэффективные

(незагруженные) рабочие места, излишние рабочие места, а также рабочие

места, рационализация которых экономически нецелесообразна.

На основе технико-экономического анализа состояния и оценки

рабочих мест принимается решение о дальнейшем их использовании: об

увеличении объема работ, выполняемых на рабочем месте; о продолжении

эксплуатации рабочего места без внесения изменений; о

рационализации или сокращении рабочего места;

4) разработку мероприятий по совершенствованию неаттестованных

рабочих мест. Мероприятия предусматривают повышение организационно-

технического уровня рабочих мест, улучшение условий труда, внедрение

прогрессивных методов организации труда;

5) внедрение мероприятий по совершенствованию рабочих мест.

На многих машиностроительных предприятиях комплексная оценка

рабочих мест выполняется по четырем группам факторов: оснащение и

обслуживание, планировка и условия труда, разделение и кооперация труда;

нормирование труда.

Числовые значения каждого из этих факторов определяются

соответствующим коэффициентом, состоящим также из четырех элементов,

оцениваемых при полном удовлетворении требований в 0,25 балла, а весь

фактор в целом получает 1 балл. При частичном соответствии оценка

снижается, а при полном несоответствии отдельных элементов общая оценка

41

равняется 0. Рабочее место считается аттестованным, если, во-первых,

число элементов, несоответствующих тому или иному фактору не

превышает одного; во-вторых, число факторов с общей оценкой 0,75 балла

не превышает двух; в-третьих, общая оценка по четырем баллам составляет

не менее 0,85 балла.

На предприятиях машиностроительного комплекса используется также

трехуровневая система оценки рабочих мест. Первый уровень определяет

технико-экономические требования к рабочему месту, второй –

организационно-экономические, а третий – социально-трудовые. По каждому

уровню анализируют несколько основных показателей, сопоставляя их

фактические значения с нормативными или эталонными, чтобы установить

одну из трех оценок состояния рабочего места: 1,0 – соответствует

нормативному уровню; 0,5 – не соответствует, но может быть доведено до

требуемого уровня; 0 – не соответствует и подлежит ликвидации.

Рабочее место считается аттестованным при выполнении трех условий:

1) полностью отсутствуют нулевые оценки;

2) по каждой группе факторов нет больше одной оценки со значением

0,5;

3) средний коэффициент в каждой группе факторов не ниже 0,9.

Средняя оценка состояния рабочего места определяется как простая

средняя арифметическая величина из трех групповых факторов.

По результатам аттестации на каждое рабочее место составляется

паспорт. Паспорт как типовой документ регламентирует организацию

труда на рабочем месте, содержит соответствующие расчетные показатели и

характеристики. В нем указываются общие сведения о рабочем месте,

планировка, маршрут движения деталей и переходы рабочего, объем

производства на месяц и смену, номер операции и детали, модель

технологического оборудования и другая информация.

Результаты аттестации, включаемые в паспорт рабочего места, обычно

группируют по таким разделам, как характеристика оборудования

технологической оснастки и трудового процесса; организация рабочего

места, условий труда, использования сырья и материалов; организационно-

технические мероприятия по совершенствованию аттестации рабочих мест.

Паспорт каждого рабочего места рассматривается работодателем

вместе с цеховой аттестационной комиссией и утверждается при

соответствии действующим требованиям, нормам и стандартам.

Таким образом, в процессе аттестации рабочих мест может быть

получена достаточно разнообразная информация о состоянии организации

рабочих мест, которая составляет основу проведения их

рационализации и совершенствования.

42

Тема 5. СУЩНОСТЬ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

5.1 Содержание и задачи нормирования труда

Нормирование труда – это вид деятельности по управлению

производством, который заключается в установлении необходимых затрат и

результатов труда, а также соотношений между численностью работающих

И количеством используемых ими средств труда.

Основными объектами нормирования труда в настоящее время

являются:

●затраты рабочего времени на выполнение элементов

производственного процесса (нормы времени);

●количество единиц продукции (работы), которое может быть

изготовлено (выполнено) одним или группой рабочих в единицу рабочего

времени за определенный период (нормы выработки);

●количество производственных объектов (станков, агрегатов, рабочих

мест), которое должен обслуживать один или группа рабочих (норма

обслуживания);

●численность персонала, необходимая для выполнения определенного

объема работ (нормы численности);

●численность работников, подчиненных одному руководителю (нормы

управляемости).

Кроме того, объектами нормирования могут быть время отдыха в

течение смены, скорость рабочих движений, затраты физической энергии

работников и др.

Под нормированием труда понимается разработка и внедрение

прогрессивных, технически обоснованных норм труда на осуществление

определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение

определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-

технических условиях.

Нормирование труда связано с проектированием технических и

трудовых процессов. Оно включает анализ производства, выбор оптимальной

технологии и организации труда, проектирование режимов работы

оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест,

режимов труда и отдыха, расчет норм в соответствии с особенностями

технологического и трудового процессов, их внедрение в производство и

последующую корректировку при изменении организационно-технических

условий и условий труда.

На предприятии процесс нормирования труда предусматривает

несколько этапов:

1) изучение структуры затрат труда рабочего времени и передового

опыта организации труда по выполняемой работе;

43

2) проектирование рациональных приемов и методов труда, разработку

нормативных документов;

3) установление норм затрат труда по каждому элементу и в целом на

операцию с учетом влияния технических, организационных,

психофизиологических, социальных и экономических факторов;

4) проверку и уточнение норм в производственных условиях, их

внедрение и поддержание на прогрессивном уровне путем своевременного

пересмотра и замены исходя из проводимых организационно-технических

мероприятий, повышения навыков и квалификации работников.

В современных условиях повышается роль нормирования труда под

воздействием ряда факторов.

Во-первых, под влиянием научно-технического прогресса растет

уровень механизации и автоматизации производственных процессов,

информационных технологий, что, в свою очередь повышает требования к

качеству и совершенствованию нормирования труда.

Во-вторых, современное производство позволяет более точно

определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции,

что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост

производительности на основе технически обоснованных норм.

Более того, технически обоснованная норма затрат живого труда

предусматривает:

- рационально построенный технологический процесс;

- наиболее полное использование оборудования;

- правильную организацию труда, соответствующую особенностям

конкретного производства.

Внедрение научно обоснованных норм труда позволяет выявить и

реализовать резервы повышения эффективности и в сфере производства, и в

сфере управления: по расчетам специалистов значительные потери рабочего

времени управленческого персонала являются следствием отсутствия

нормирования труда и нечеткого распределения функциональных

обязанностей между подразделениями. Непроизводительные затраты и

потери времени инженерно-технических работников составляют на ряде

предприятий порядка 20% общего фонда рабочего времени, результатом чего

является рост продолжительности их рабочего дня.

По мере развития рыночных отношений, распространения различных

форм собственности возрастает роль социальной направленности

нормирования труда. В процессе нормирования решаются задачи развития

интеллектуальных и профессиональных способностей работника, наиболее

полного использования его трудового и творческого потенциала, а также

сохранения здоровья и достижения удовлетворенности трудом.

Общие положения по нормированию труда предусмотрены ст. 159–163

Трудового кодекса на основе которых предприятие самостоятельно

осуществляет процесс нормирования труда.

44

5.2 Функции и принципы нормирования труда

Сущность нормирования труда на предприятии определяет его

функции, содержание которых обусловлено объективными

закономерностями развития производства. Функции нормирования тесно

взаимосвязаны сего задачами, а также с планированием, организацией и

управлением производством. Нормирование труда носит динамичный

характер.

В условиях современного производства возрастает роль нормирования.

Это проявляется как в усилении связи между отдельными

производственными звеньями, так и в совершенствовании всего рыночного

механизма хозяйствования отечественной промышленности.

Функции нормирования можно разделить на две группы :

●общие функции норм труда, которые характеризуют роль норм

труда в организации и оплате труда;

●специальные функции норм, раскрывающие их конкретное

содержание по видам и назначению.

К общим функциям норм труда относятся:

1) плановые функции, проявляющиеся в обеспечении планомерного и

пропорционального развития всех производственных и функциональных

подразделений и служб предприятия с учетом закона спроса и предложения.

Нормы труда, являясь базой для планирования основных показателей

деятельности хозяйствующих субъектов, широко используются на всех

уровнях хозяйствования для обоснования планов по различным

направлениям деятельности. Значение плановых функций норм затрат труда

в рыночных условиях существенно возрастает в связи с тем, что в

соответствии с требованиями рынка в промышленности внедряется система

более совершенных оценочных показателей, которые должны способствовать

повышению производительности труда, непрерывному росту человеческого

потенциала, максимальному использованию основных фондов, экономии

материальных ресурсов;

2) организационные функции норм труда, проявляющиеся в

установлении оптимальных пропорций между отдельными

производственными звеньями, в целесообразности координации во времени

и пространстве всех материальных и трудовых ресурсов. Нормы труда

позволяют связать в единую производственную систему рабочую силу,

предмет и средства труда, обеспечить их непрерывное взаимодействие на

всех стадиях производственного процесса. С помощью норм труда на

предприятии осуществляются обновление структуры и численности аппарата

управления, расстановка кадров, взаимосвязь между звеньями и фазами

производства;

3) экономические функции норм труда. Эти функции определяются

действующими в современном производстве объективными экономическими

45

законами рынка и вытекают из взаимодействия в процессе производства

механизма рыночных отношений, регулирующего затраты труда,

распределение и обмен продуктов на функционирующем рынке.

Выполняя экономическую функцию, нормы труда должны

регулировать рост производительности труда в соответствии с законом

экономии времени. Кроме того, они должны служить одним из критериев

экономической эффективности новой техники, технологии и организации

производства. При нормировании труда необходимо выявлять и

устанавливать наиболее экономичный вариант использования

производственных ресурсов, при котором обеспечиваются минимальные

суммарные затраты живого и овеществленного труда.

Нормы труда в современных условиях хозяйствования должны также

обеспечивать усиление воздействия рыночного механизма на повышение

эффективности производства и качества работы, так как дают возможность

соизмерять все виды трудовых затрат с конечными результатами, что, в свою

очередь, ведет к укреплению главного принципа рыночных отношений –

получению нормальной прибыли на каждом предприятии;

4) технические функции норм труда, выражающие существенную

взаимосвязь техники, технологии и организации производства. Нормы труда

должны учитывать уровень развития современной техники и технологии,

соответствовать им, обеспечивая дальнейшее развитие и совершенствование;

5) управленческие функции, заключающиеся в установлении

необходимых согласованных взаимодействий между основными элементами

и звеньями процесса производства. Применительно к первичному звену

производства – рабочему месту – нормы труда не только устанавливают

определенные затраты времени на выполнение трудовых действий, но и

предписывают конкретный порядок их осуществления, т. Е. управляют его

производственным поведением. На других уровнях организации труда

(участке, цехе, предприятии) значение управленческих функций норм

расширяется, переходя от текущего регулирования хода отдельных

технологических процессов к оперативному управлению совокупными

производственными процессами;

6) социальные функции норм труда. Данные функции состоят в том,

что с помощью норм на производстве разрабатываются индивидуальные и

коллективные трудовые процессы, предусматривающие создание

нормальных условий для высокопроизводительной работы исполнителей,

обеспечения безопасности самого работника и окружающих его людей,

повышения содержательности и привлекательности труда, проектирования

комфортных условий работы и достижения гармонического развития

человека в процессе труда;

7) правовые функции норм труда, заключающиеся в установлении

соответствующих обязанностей исполнителей работы, руководителей и

46

подчиненных, в обеспечении правового регулирования и соблюдения

трудовой, технологической и производственной дисциплины.

Таким образом, общие функции образуют в условиях современного

производства сложную систему взаимосвязанных и взаимозависимых

отношений работника и работодателя, определяя наиболее полно главные

задачи нормирования труда.

Система нормирования труда должна разрабатываться на основе

определенных принципов. Важнейшими из них являются:

1) принцип эффективности – состоит в необходимости установления

норм труда, при которых производственные результаты достигаются с

минимальными суммарными затратами трудовых, материальных,

энергетических и информационных ресурсов;

2) принцип комплексности – выражает необходимость учета

взаимосвязи технических, экономических, психологических, социальных и

правовых факторов, влияющих на нормы труда;

3) принцип системности – означает, что нормы труда должны

соответствовать конечным результатам производства и учитывать

зависимости между затратами ресурсов на всех этапах производственного

процесса;

4) принцип объективности – предполагает создание для всех

сотрудников предприятия равных возможностей для выполнения норм; в

частности, это означает необходимость нормирования труда с учетом

групповой дифференциации сотрудников по полу и возрасту, что особенно

важно при нормировании труда учеников, молодых сотрудников и лиц

предпенсионного возраста;

5) принцип конкретности – заключается в том, что нормы труда

должны соответствовать параметрам изготовляемой продукции, предметов и

средств труда, его условиям, типу производства и другим объективным

характеристикам, влияющим при данной точности расчетов на величину

необходимых затрат труда и других ресурсов;

6) принцип динамичности – следует из принципа конкретности и

выражает объективную необходимость изменения норм труда при

существенном для данной точности расчетов изменении производственных

условий;

7) принцип легитимности – выражает необходимость строгого

соблюдения законов и других правовых актов при нормировании труда;

8) принцип положительного отношения работников к предприятию –

означает необходимость создания такой системы нормирования труда, при

которой обеспечивается общее положительное отношение работающих к

выполняемым функциям, социальной среде и предприятию в целом. Этот

принцип можно назвать также принципом удовлетворенности трудом.

Эти принципы в совокупности определяют исходные положения

организации нормирования труда на предприятии.

47

5.3 Роль нормирования в организации и оплате труда

В комплексе работ по организации и оплате труда на предприятии

большая роль принадлежит нормированию труда, которое обеспечивает:

●изучение организации производственных процессов и организации

труда на рабочих местах, что позволяет выявлять резервы и определять пути

совершенствования этих процессов;

●изучение передовых методов труда и создание условий,

обеспечивающих их оптимальное использование и распространение на

предприятии;

●анализ затрат рабочего времени и определение их величины на

выполнение различных работ и отдельных приемов;

●разработку рациональных режимов рабочего дня для рабочих и

оборудования на основе изучения организации труда и затрат рабочего

времени на рабочих местах;

●определение и внедрение в производство технически обоснованных

норм выработки и норм времени;

●определение численности рабочих для обслуживания рабочих мест и

участков производства, установления норм обслуживания;

●создание условий для организации заработной платы в соответствии с

принципами распределения по количеству и качеству затрачиваемого труда.

Нормирование труда является основой внутрипроизводственного

текущего планирования. С помощью норм определяют производственные

программы цехов и участков, плановые задания для рабочих мест,

рассчитывают количество необходимого оборудования, а также

использование производственной мощности участков, цехов, предприятия в

целом. На основе норм труда исчисляется плановая трудоемкость

изготовления деталей, узлов и изделия, а затем необходимая численность

рабочих, фонд их заработной платы. Кроме того, определяются календарно-

плановые нормативы: размеры партий, длительность производственного

цикла, объемы незавершенного производства.

Нормирование труда является также основой рациональной

организации труда и производства. В процессе расчета норм определяется

оптимальный вариант последовательности выполнения операции (работы),

планировки рабочего места, его обслуживания, методов труда. При

использовании на предприятии поточных методов организации производства

на основе норм труда на выполнение отдельных операций производится

расчет необходимого количества оборудования, рабочих мест и рабочих, их

загрузка во времени, длительность производственного цикла.

Нормирование труда обеспечивает также повышение эффективности

производственных и трудовых процессов. Методы изучения затрат рабочего

времени, применяемые в нормировании, позволяют выявлять недостатки в

организации производства и использовании резервов, с тем чтобы в

48

дальнейшем разработать мероприятия по оптимизации использования

рабочего времени и рационализации выполнения трудовых операций.

Технически обоснованные нормы обеспечивают нормальную

интенсивность труда, позволяющую длительное время сохранять высокую

работоспособность, производительность и интенсивность труда в течение

рабочей смены. Это достигается применением таких норм и нормативов, при

разработке которых учитывается психофизиологически допустимый уровень

интенсивности труда, характеризующийся оптимальным уровнем

функционирования организма, воспринимаемым работниками, или наиболее

удобный, не требующий специальных усилий, напряжения для ускорения

или замедления движений.

Нормирование труда, определяя меру вознаграждения за труд, является

основой организации заработной платы, служит обоснованием выбора и

применения форм и систем оплаты труда. Так, при повременной оплате труд

величина заработной платы устанавливается в соответствии с тарифной

ставкой (окладом) и отработанным временем. Однако обязательным

условием рациональной организации повременной оплаты труда является

наличие норм, определяющих необходимый результат труда работника

(коллектива), поскольку оплате подлежит выполненная работа в

необходимом количестве и требуемого качества в течение отработанного

времени. При сдельной системе оплаты труда зависимость между нормами

труда и уровнем заработной платы проявляется в значительно большей

степени, чем при повременной. Сдельная расценка, по которой начисляется

заработная плата за изготовленную продукцию или выполненный объем

работ, устанавливается исходя из тарифных ставок соответствующего

разряда работы и нормы времени (нормы выработки). Эти нормы затрат

труда зависят от качества его нормирования.

Расширение самостоятельности предприятий в рыночных условиях

хозяйствования повысило их ответственность в области организации и

оплаты труда с позиции обеспечения как роста уровня заработной платы, так

и качества и эффективности организации труда на основе его нормирования.

49

6. ЗАТРАТЫ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ИХ АНАЛИЗ

6.1 Рабочее время и его классификация

Рабочее время – это время, в течение которого совершается процесс

труда. Рабочее время может быть рассмотрено в разрезе различных

календарных периодов: год, производственная неделя, рабочий день (смена).

Состав рабочего времени по содержанию, продолжительности и

порядку чередования элементов различен при выполнении разнообразных

операций. Для научного изучения рабочего времени применяются

систематизация и классификация его затрат. На промышленных

предприятиях принята единая классификация затрат рабочего времени,

которая отвечает целям и задачам его организации и нормирования.

Классификация элементов рабочего времени позволяет:

●изучать использование рабочего времени по назначению;

●устанавливать причины потерь рабочего времени;

●определять степень необходимости и целесообразности отдельных

видов затрат рабочего времени;

●дифференцировать элементы рабочего времени, входящие в состав

норм времени.

В процессе производства труд рабочих сочетается с работой

оборудования, поэтому в практике нормирования затраты рабочего времени

классифицируют:

●по затратам рабочего времени исполнителя (рабочего);

●по времени использования оборудования.

Согласно классификации по затратам рабочего времени исполнителя

рабочее время рабочего складывается из времени работы и времени

перерывов (рис 4 ).

Время работы – период, в течение которого рабочий выполняет

определенные производственные операции. Оно определяется временем

выполнения производственного задания и временем, не связанным с

выполнением производственного задания.

50

Рисунок 4. Классификация затрат рабочего времени

Время обслуживания рабочего места

Время организационно

го обслуживания

Время технического


Рабочее время

Время работы

Время перерывов в работе

Время выполнения

производственного

задания

Подготовительно

заключительное

время

Время выполнения

производственного

задания

Оперативное время

Основное время

Вспомогательное время

Время выполнения непроизводительной

работы

Время выполнения случайной работы

Регламентированные перерывы

Нерегламентированные перерывы

Перерывы на отдых и личные надобности

Перерывы предусмотренные

технологией и организацией производства

Перерывы, вызванные нарушением трудовой

дисциплины

Перерывы, вызванные нарушением

нормального хода производственного

процесса

51

Время выполнения производственного задания включает:

●подготовительно-заключительное время – время, которое

затрачивает работник на подготовку себя и средств производства к

выполнению заданной работы. Оно не зависит от объема работы (размера

партии изделий) и затрачивается на получение производственного задания,

ознакомление с чертежами, подготовку приспособлений для выполнения

работы и т. п.

●оперативное время – время выполнения производственной операции,

повторяемое с каждой единицей или определенным объемом продукции. Оно

подразделяется на основное и вспомогательное. Основное (технологическое)

время затрачивается на непосредственное изменение предмета труда,

выполнение технологических операций и перемещение предмета труда;

вспомогательное – на осуществление работником вспомогательных приемов

труда, необходимых для выполнения основной работы и повторяющихся при

изготовлении каждой единицы продукции либо определенного их числа;

●время обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое

работником на уход за рабочим местом, оборудованием и поддержание

рабочего места в состоянии, обеспечивающем производительную работу в

течение смены или другого рабочего периода. Оно включает время

технического обслуживания и время организационного обслуживания. Время

технического обслуживания отводится на уход за рабочим местом,

оборудованием и инструментом, необходимым для выполнения конкретного

задания (затраты времени на заточку и замену изношенного инструмента,

регулировку и подналадку оборудования в процессе работы, уборку отходов

производства, чистку, смазку оборудования и др.). Время организационного

обслуживания затрачивается на поддержание рабочего места в рабочем

состоянии в течение смены и не зависит от особенностей конкретной

операции (прием и сдача смены, раскладка и уборка инструмента и

документации, перемещение в пределах рабочего места тары с заготовками

или готовыми изделиями и др.).

Время занятости можно также разделить на время непосредственной

работы, переходов (например, при многостаночной работе) и активного

наблюдения за ходом технологического процесса, которое необходимо для

того, чтобы обеспечить его нормальный ход. Если рабочий занят активным

наблюдением, он не должен выполнять других функций. Помимо активного

возможно также пассивное наблюдение, которое является одним из видов

перерывов в занятости рабочего по организационно-техническим причинам.

Время пассивного наблюдения может иметь место при обслуживании

автоматических линий, аппаратов, при многостаночной работе.

Экономическая целесообразность пассивного наблюдения устанавливается в

результате расчетов оптимальных норм обслуживания и численности. По

возможности время пассивного наблюдения должно использоваться для

выполнения простых функций (раскладка инструмента, уборка рабочего

52

места и т. п.), выполнение которых прекращается, если необходимо

вмешательство работника вход производственного процесса.

Для расчета норм труда существенное значение имеет деление затрат

времени на перекрываемые и неперекрываемые. К перекрываемому обычно

относят время выполнения рабочим тех элементов трудового процесса,

которые осуществляются в период автоматической работы оборудования.

Неперекрываемым является время выполнения трудовых приемов (установка

заготовки, контроль качества ит. п.) при остановленном (неработающем)

оборудовании и время на машинно-ручные приемы. В более широком

смысле к перекрываемым (совмещаемым) следует относить затраты времени

на все работы, которые выполняются одновременно (параллельно) с теми

элементами операции, которые определяют ее длительность. Особенно важно

учитывать перекрываемые затраты времени при выполнении операции

несколькими рабочими.

Время работы, не предусмотренное производственным заданием,

затрачивается на выполнение случайной и непроизводительной работы

(исправление брака, поиск материалов, инструментов, приспособлений и т.

п.).

Время перерывов – время, в течение которого работник не принимает

участие в работе. Оно делится на время регламентированных перерывов и

время нерегламентированных перерывов в работе.

Время регламентированных перерывов в работе включает время

перерывов в работе, обусловленных технологией и организацией

производственного процесса, а также время на отдых и личные надобности

(предусмотренное действующими на предприятии нормами и распорядком

рабочего дня).

Время нерегламентированных перерывов – это время перерывов в

работе, вызванных нарушением нормального течения производственного

процесса (простои оборудования и рабочих из-за ожидания заготовок,

документации, инструмента ит. п., а также сверхнормативное время

перерывов, обусловленных несинхронностью производственного процесса),

и перерывы в работе, связанные с нарушением трудовой дисциплины

(позднее начало и преждевременное окончание работы, сверхнормативное

время отдыха и т. п.).

Основным и важнейшим элементом рабочего времени является

оперативное время. Организуя процесс труда на каждом рабочем месте,

необходимо обеспечить увеличение доли оперативного времени в общем

рабочем времени за счет уменьшения других элементов времени и

перерывов.

Степень использования рабочего времени в течение смены

характеризует коэффициент использования рабочего времени, который

определяется как отношение оперативного времени к продолжительности

смены:

53

Квр=Топ/Тсм

где Т – оперативное время, мин; Т – продолжительность смены, мин.

Коэффициент использования рабочего времени всегда меньше

единицы, так как при самой рациональной организации труда необходимы

некоторые затраты времени на подготовительно-заключительные работы,

обслуживание рабочего места и регламентированные (минимальные)

перерывы. Коэффициент использования рабочего времени характеризует

время, затрачиваемое на изготовление продукции (выполнение

производственной операции), но не отражает времени фактической работы

рабочего.

В дополнение к этому коэффициенту следует рассчитывать

коэффициент загрузки рабочего:

см

персм

с

р

зТ

ТТ

Т

ТК

где Т – время работы рабочего в течение смены, мин; Т – время

перерывов в течение смены, мин.

Коэффициент загрузки рабочего показывает, какую долю времени

смены рабочий использует для работы. Если коэффициент загрузки рабочего

значительно превышает коэффициент использования рабочего времени, это

свидетельствует о недостатках в организации труда.

Основное назначение классификации рабочего времени заключается в

возможности сопоставления и анализа результатов наблюдений за

использованием рабочего времени с целью выявления резервов роста

производительности труда, определения необходимых затрат рабочего

времени по элементам трудового процесса и установления норм труда.

При классификации затрат рабочего времени по времени

использования оборудования также выделяют время работы и время

перерывов.

Эта классификация позволяет анализировать характер использования

оборудования и выявлять степень его экстенсивной загрузки (рис. 5).

При установлении норм труда и анализе затрат рабочего времени

последние делятся на нормируемые и ненормируемые.

Нормируемые затраты рабочего времени включаются в норму труда –

это подготовительно-заключительное время, время оперативной работы;

время обслуживания рабочего места, время регламентированных перерывов.

Ненормируемые затраты труда рабочего времени являются прямыми

потерями рабочего времени и в норму времени не включаются.

Суммарная величина нормируемых затрат на единицу продукции

называется штучно-калькуляционным временем.

54

Рисунок 5. Классификация затрат рабочего времени по времени

использования оборудования

6.2 Понятие и виды норм затрат труда

Нормы затрат труда являются конкретным выражением меры труда и

показывают, в каком необходимом и достаточном количестве и какого труда

нужно затратить на производство единицы продукции.

Нормы затрат труда классифицируют по различным признакам:

1) по содержанию:

●нормы времени;

●нормы выработки;

●нормы обслуживания;

●нормы численности;

●нормы управляемости;

2) по периоду действия:

●временные;

●условно-постоянные;

●сезонные;

●разовые;

3) по числу исполнителей:

●индивидуальные;

●бригадные;

4) пометодуустановления:

Регламентированных

Время использования

оборудования

Время работы Время перерывов

С участием

рабочих

Без участия

рабочих

Нерегламентированных

Во время


В ожидании


По

организационн

о-техническим

причинам

Из-за

нарушения

трудовой

дисциплины

Время перерывов по

организационно-техническим

причинам

Время перерывов, связанных

с отдыхом и личными

надобностями

55

●технически обоснованные;

●опытно-статистические.

Кроме того, в зависимости от дифференциации производственного

процесса нормы затрат труда устанавливают по отдельным операциям, на

стадии производственного процесса и на весь процесс в целом. Объектом, на

который устанавливается норма, может быть деталь, комплект деталей, узел,

изделие.

Методы изучения затрат рабочего времени

Методы изучения и разновидности наблюдения затрат рабочего

времени могут быть классифицированы следующим образом:

Метод сплошных (непрерывных) замеров – наиболее

распространенный и универсальный метод – применяется во всех

производственных процессах при различных формах организации труда и

видах изучения рабочего времени; позволяет получать наиболее полное

представление о затратах рабочего времени по их содержанию, величине и

последовательности выполнения.

Метод периодических наблюдений – применяется при групповой и

маршрутной фотографии, позволяет: получить данные о количестве случаев

появления тех или иных затрат, потерь рабочего времени или простоев

оборудования. Наблюдение ведется одновременно за работой большого

числа рабочих или единиц оборудования.

Метод выборочных замеров используется в основном в хронометраже,

когда изучаются отдельные элементы операции. Наиболее широко он

применяется при изучении приемов вспомогательного времени в условия

многостаночной организации труда, аппаратурных процессах.

Метод цикловых замеров – разновидность выборочного процесса

наблюдения – применяется только при хронометраже, когда необходимо

измерить время выполнения приемов (действий или движений) с очень

малой продолжительностью, в связи с чем невозможно обычными способами

наблюдения ( с помощью секундомеров) точно зафиксировать время их

выполнения. Замеры производят по группам отдельных приемов.

Метод моментных наблюдений – основан на теории вероятности и

является разновидностью выборочного метода. Для достоверности

результата необходимо соблюдение условий:

1) наблюдения тех или иных затрат рабочего времени должны быть

случайными и одинаково возможными;

2) количество наблюдений (объем выборки) должен быть достаточно

большим, чтобы достоверно отражать наблюдаемое явление в целом.

Эти условия обеспечиваются, если при определении количества

наблюдений применить правила статистики для выборочных обследований.

Объем наблюдений определяется по формуле:

56

2

2 )1(

рМ

,

где М- объем выборки (число замеров за единицу наблюдения, которые

необходимо зафиксировать) или число моментных наблюдений, табличные

значения; - коэффициент использования рабочего времени. Величина

этого коэффициента берется по по данным ранее проведенных наблюдений

или принимается ориентировочно; (1- ) – удельный вес перерывов или

простоев, то есть вероятность застать станок в бездействии; р – допустимая

величина относительной ошибки результатов наблюдения, которая в

практике изучения рабочего времени и использования оборудования во

времени принимается в пределах 3-10% ( в формуле проставляется в долях

единицы – 0,03-0,1); - коэффициент, связанный с надежностью, то есть

доверительной вероятность не выхода ошибки наблюдения р за

установленные пределы.

В условиях устойчивого технологического процесса (массового и

серийного производства) можно принимать =1,4, которому соответствует

доверительная вероятность 0,84. При объеме выборки, получаемой при такой

, результаты будут вполне приемлемы. Определяются они по формуле:

2

)1(2)4,1(

рМ

В условиях нестабильного производственного процесса (единичное и

мелкосерийного) производства расчет ведется по формуле:

2

)1(3)7,1(

рМ

При использовании метода моментных наблюдений количество

обходов рабочих мест (Кобх) определяется по формуле:

рм

обхW

МК

где, Wрм – количество наблюдаемых рабочих мест.

Продолжительность одного обхода (Тобх) определяется: ч

iобх tДТ

1

где Д – длина маршрута на данном участке, м (шагов; ч – количество

участков (маршрутов)

Тогда время наблюдения (Тнаб) будет определятся по формуле:

обобнаб ТКТ

где Тоб – время одного обхода.

57

Основными видами изучения затрат рабочего времени являются

хронометраж, фотография и фотохронометраж.

Изучение использования рабочего времени с помощью этих методов

состоит из следующих этапов:

подготовка к наблюдению;

его проведение в соответствии с избранным видом;

обработка результатов;

анализ полученных данных и проектирование более

рациональных трудовых процессов.

Таблица 5 - Разновидности фотографии и хронометража Фотография

Хронометраж

Мет

од

наб

лю

ден

ия

Об

ъек

т

наб

лю

ден

ия

Форм

а за

пи

си

рез

ульта

тов

Сп

осо

б

наб

лю

ден

ия

Мет

од

наб

лю

ден

ия

Об

ъек

т

наб

лю

ден

ия

Форм

а за

пи

си

рез

ульта

тов

Сп

осо

б

наб

лю

ден

ия

Сп

лош

ной

(неп

рер

ывн

ый

)

Ин

ди

ви

дуал

ьны

й

Ци

фровая

Ви

зуал

ьны

й

Сп

лош

ной

(неп

рер

ывн

ый

)

Ин

ди

ви

дуал

ьны

й

Ци

фровая

Ви

зуал

ьны

й

Груп

повой

Ин

дек

сная

С

пом

ощ

ью

при

боров

Бри

гад

ны

й

Граф

ичес

ки

й

С

пом

ощ

ью

при

боров

Пер

иод

ичес

ки

й

Бри

гад

ны

й

Граф

ичес

ки

й

Вы

борочн

ый

Мар

шрутн

ый

Ком

би

ни

рован

ная

Сам

оф

ото

граф

ия

Вы

борочн

ый

Мн

ого

стан

очн

ни

ка

Фото

-

и к

ин

осъ

емка

58

Мом

ентн

ый

Мн

ого

стан

очн

ик

а Ци

кловой

Осц

иллогр

афи

че

ская

за

пи

сь,

ком

би

ни

ровап

нн

ая

Под фотографией рабочего времени (дня) понимается вид изучения

рабочего времени наблюдением и измерением всех без исключения затрат на

протяжении рабочего дня или отдельной его части.

Основные цели проведения фотографии:

выявление потерь рабочего времени, установление их причин и

разработка мероприятий по их устранению;

получение исходных данных для разработки нормативов

подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные

надобности, нормативов обслуживания;

определение причин невыполнения норм рабочими, определение

возможности совмещения профессий и многостаночного обслуживания.

Для характеристики использования рабочего времени используются


Коэффициент использования сменного времени

(Кисп):

см

отлобсоппзисп

Т

ТТТТК ,

где, Тпз – подготовительно-заключительное время, мин; Топ –

оперативное время, мин.; Тобс – время обслуживания рабочего места, мин;

Тотл – время на отдых и личные надобности, учитывается в пределах

норматива, мин; Тсм – продолжительность рабочей смены, мин.


(Кпот):

см

потпот

Т

ТК

где, Тпот – время перерывов, вызванных нарушениями нормального

хода процесса, мин.


трудовой дисциплины (Кнтд):

см

нтднтд

Т

ТК

где, Тнтд – время перерывов в связи с нарушением трудовой

дисциплины, мин.

59

Коэффициент возможного повышения производительности труда

при условии устранения прямых потерь рабочего времени (Ппт):

оп

нтдпотпт

Т

ТТП

Для расчета нормативного баланса рабочего времени используются

нормативы времени на подготовительно-заключительные операции,

обслуживания рабочего места, на отдых и личные надобности, утвержденные

для данного вида работ. Определяется оперативное время, нормативное (Топ

н):

1001 отлобс

пзсмопн НН

ТТТ

где, Нобс и Н отл – соответственно нормативы времени на обслуживание

рабочего места и на отдых и личные надобности в процентах к оперативному

времени.

Тогда, продолжительность нормативного времени на обслуживание

рабочего места и на личные надобности будет равна:

обсопнобс НТТ

отлопнотл НТТ


устранении всех потерь и лишних затрат рабочего времени (Ппт)

рассчитывается по формуле:

100опф

опфопнпт

Т

ТТП

где Топф – фактическое оперативное время.

Хронометраж - это изучение операций путем наблюдения и изучения

затрат рабочего времени на выполнение отдельных, многократно

повторяющихся с изготовлением каждой единицы продукции, элементов

операции (элементы оперативного времени, подготовительно-

заключительного и времени обслуживания рабочего места).

С помощью хронометража:

устанавливают нормы времени на отдельные операции в

условиях массового и крупносерийного производства и разрабатывают

нормативы времени;

изучают причины невыполнения установленных норм и

уточняют их;

распределяют работу между рабочими бригады и определяют ее

необходимый состав.

На практике различают три способа хронометрирования:

1) сплошной – по текущему времени (исследуются затраты по всем

приемам и операциям);

60

2) выборочный – по отдельным отчетам затрат времени;

3) цикловой – по группам приемов, действий и движений, имеющих

такую малую продолжительность, при которой замеры времени их

выполнения в отдельности невозможны.

При проведении хронометража операцию разделяют на составные

элементы: прием, комплекс приемов, движения и устанавливают фиксажные

точки, которые определяют границы каждого элемента операции.

Фиксажные точки – это резко выраженные ( по звуку или зрительному

восприятию) моменты начала и окончания выполнения элемента операции.

При проведении сплошного наблюдения конечная фиксажная точка

предыдущего элемента является начальной для последующей.

С целью получения достоверных результатов хронометража перед его

проведением решают вопрос о необходимых количествах замеров и

наблюдений. НИИ труда число хронометражных наблюдений определяет в

зависимости от длительности элементов операции и видов работ.

План хронометражных наблюдений представляет собой матрицу,

столбцы которой содержат значения факторов ( их число равно числу

факторов), а строки (позиции плана) – сочетания факторов, при которых

должны проводиться хронометражные наблюдения.

Хронометражные наблюдения с целью разработки нормативов

проводятся строго при значениях, указанных в плане в следующем

количестве: для условий массового производства – 5-6 наблюдений; для

серийного – 3-4 наблюдения. Если значения встречаются часто, то

количество хронометражей при этих значениях следует увеличить до 10.

При проведении наблюдения наблюдатель должен улавливать

фиксажные точки, заполнять наблюдательный лист, все остановки по вине

рабочего фиксировать в разделе «Дефектные замеры» в хронокарте.

Обработка полученных результатов начинается с расчета

продолжительности элементов операции путем вычитания из текущего

времени данного элемента текущего времени предыдущего элемента.

После проведения всех расчетов получают ряд значений

продолжительности элементов операции – хронометражный ряд.

Качество полученных материалов определяют через величину

колебаний хроноряда – коэффициент устойчивости хроноряда ( Куст),

который показывает степень колеблемости максимальной

продолжительности элемента операции от минимальной.

min

max

t

tК уст

где tmax, tmin – максимальная и минимальная продолжительность

элемента операции.

61

Сравнивая фактические значения с нормативными значениями

определяют качество хронометража. Если устнормустфакт КК , то

хроноряд считается устойчивым, а наблюдение качественно. Если

устнормустфакт КК , то из ряда необходимо исключить одно или

оба крайних значения (максимальное или минимальное) при условии, что

они не повторялись при наблюдении более одного раза. Затем вновь

расчитать коэффициент устойчивости и сопоставить с нормативным. Если

хроноряд вновь окажется неустойчивым, то наблюдение необходимо

провести вновь. Количество исключенных значений, включая дефектные не

должно превышать 15%.

Далее определяю среднюю продолжительность. Наиболее

распространенным способом является расчет средней арифметической

величины.

n

Х

Х

n

ii

1,

где, Хi – продолжительность замера; n – число замеров.

Проверку хроноряда можно проводить и другим менее

распространенным, но более точным способом. Этот метод предусматривает

расчет доверительных интервалов (Хn) по формуле:

xgn UХХ ,

где, Ug – число среднеквадратических отклонений, соответствующее

доверительной вероятности g (для g =0,68 U =1.0; g = 0,95 U =2.0); x -

среднеквадратическое отклонение величины Х, определяемое по формуле:

1

)( 2

п

ххх ,

Значение продолжительности элемента операции не должны выходить

за пределы доверительных интервалов. Если они имеются, их исключают из

данного хроноряда.

На основе анализа полученных данных определяют оптимальный

состав операции, продолжительность выполнения отдельных ее элементов и

операции в целом.

62

Тема 7. СТРУКТУРА НОРМ ВРЕМЕНИ

Значение норм в стимулировании эффективной производственной

деятельности вытекает из того, что они являются основой установления

объема ресурсов (количество станков, рабочих, запасов материалов),

необходимых для достижения заданных производственных результатов.

Обоснованность ресурсов, которыми располагает работник или

производственный коллектив, является обязательным условием

действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на

предприятиях все эти системы основаны на сопоставлении фактических

затрат ресурсов с нормативными.

В настоящее время на предприятиях используются системы норм

труда, отражающих различные стороны трудовой деятельности. Наиболее

широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания,

численности, управляемости, нормированные задания.

Норма времени определяет необходимые затраты времени одного

работника или бригады на выполнение единицы работы (продукции). Она

измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Чтобы установить норму времени, необходимо выяснить состав затрат

рабочего времени и конкретные их величины для выполнения данной

работы.

Состав нормы времени можно представить в виде следующей формулы

(2.1)

(2.2)

где Нвр — норма времени;

Тпз - подготовительно-заключительное время;

Топ - оперативное время;

Тос - основное время;

Твс - вспомогательное время;

Торм - время на обслуживание рабочего места;

Тотд - время на отдых и личные надобности;

Тпт - перерывы, обусловленные технологией и организацией

производства.

В зависимости от характера отдельных элементов затрат времени

изменяется методика нормирования каждого из них.

Подготовительно-заключительное время, например, устанавливается

на партию одинаковых изделий или в целом на все задание. Величина его не

зависит от размера партии деталей, а зависит от типа и особенностей

организации производства и труда, а также от характера работы. В условиях

единичного и мелкосерийного производства подготовительно-

заключительную работу выполняет сам рабочий. В массовом производстве

63

многие из этих работ выполняют специальные рабочие (наладка

оборудования и др.). Необходимая величина подготовительно-

заключительного времени определяется на основе данных фотографии

рабочего времени и нормативов времени.

Основное и вспомогательное время для всех процессов, кроме ручных,

устанавливается раздельно. Основное время зависит от объема выполняемой

работы и от режимов применяемого оборудования. Оно может быть

сокращено за счет совмещения приемов работы, использования

многоместных приспособлений, групповой обработки деталей и т.п.

Состав работ по обслуживанию рабочего места и необходимые затраты

времени на их выполнение зависят от типа и организации производства,

характера выполняемой работы, вида оборудования и т.д. Часть этих работ

может выполняться в течение машинно-автоматического времени (смазка и

чистка оборудования, сметание стружки), а другая — передана рабочим по

обслуживанию производства.

Время на обслуживание рабочего места определяется по нормативам

или по данным фотографии рабочего времени.

Величина времени на отдых зависит от многих факторов,

определяющих утомляемость рабочего: физических усилий, темпа работы,

вибрации рабочего места, рабочей позы и др. Время на отдых определяется в

процентах от оперативного времени.

Время на личные надобности устанавливается в минутах на смену или

в размере 2% от величины оперативного времени и входит в состав нормы

времени.

Все затраты рабочего времени (кроме подготовительно-

заключительного) устанавливаются на операцию или на единицу (штуку)

изделия и в сумме составляют норму штучного времени (Тшт). В нее входят

следующие элементы:

. (2.3)

Следовательно, норма времени состоит из двух основных частей:

нормы подготовительно-заключительного времени и нормы штучного

времени.

Для ручных и машинно-ручных работ, где время на обслуживание

рабочего места, а также на отдых и личные надобности нормируется в

процентах от оперативного времени, формула нормы штучного времени

принимает следующий вид

(2.4)

где К — время на обслуживание рабочего места, отдых и личные

надобности, в % от оперативного времени.

На предприятиях часто необходимо знать полные затраты времени на

производство продукции или выполнение операции, т.е. калькуляцию всех

64

затрат. С этой целью определяют штучно-калькуляционное, время, в которое

кроме штучного входит часть подготовительно-заключительного времени,

приходящаяся на единицу продукции. Это наиболее точная и полная норма

времени. Она рассчитывается по формуле

(2.5)

где п — количество изделий в партии.

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое

должно быть изготовлено одним работником или бригадой (звеном) за

данный отрезок времени (час, смену). Нормы выработки измеряются в

натуральных единицах (штуках, метрах)и выражают необходимый результат

деятельности работников.

Для расчета норм выработки применяется несколько формул. Наиболее

общая формула имеет следующий вид

(2.6)

где Нвыр — норма выработки;

Тсм — сменный фонд рабочего времени;

Нвр — установленная норма времени на единицу изделия. В тех

производствах, где подготовительно-заключительное время, время на

обслуживание рабочего места, на личные надобности и отдых нормируются

на смену, норма выработки рассчитывается по таким формулам:

(2.7)

(2.8)

Между нормой времени и нормой выработки существует обратная

зависимость, т.е. с уменьшением нормы времени норма выработки

увеличивается. Однако изменяются эти величины не в одинаковой мере:

норма выработки увеличивается в большей степени, чем уменьшается норма

времени.

Между изменениями нормы времени и нормы выработки существуют

следующие соотношения:

65

На отдельные виды работ нормы времени и

нормы выработки устанавливать довольно трудно. В этих условиях

нормы труда выступают в виде норм обслуживания и норм численности,

которые по мере механизации и автоматизации производства находят все

большее применение в промышленности.

Норма обслуживания определяет необходимое количество станков,

рабочих мест, единиц производственной площади и т.д., закрепленных для

обслуживания за одним работником или бригадой.

Определив норму времени на обслуживание по нормативам или с

помощью хронометража, можно рассчитать норму обслуживания по

следующей формуле:

(2.9)

где Нч — норма обслуживания;

Нвр.о — норма времени на обслуживание единицы оборудования,

единицы производственных

площадей и т.д.;

Нвр — норма времени на единицу объема работы, на выполняемую

функцию;

п — количество единиц работы, выполняемых в течение определенного

периода (смены, месяца);

К — коэффициент, учитывающий выполнение дополнительных

функций, не учтенных нормой времени (функции учета, инструктажа,

наблюдения за процессом), а также на отдых и личные надобности.

Норма численности определяет численность работников, необходимую

для выполнения определенного объема работы или обслуживания.

Необходимая численность рабочих, занятых обслуживанием

производства, определяется по формулам:

или (2.10)

где Нч – норма численности;

О – общее количество обслуживаемых единиц оборудования,

квадратных метров производственной площади и т.д.;

Но – норма обслуживания.

66

Норма управляемости определяет количество работников, которое

должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Является

разновидностью норы обслуживания.

Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объем

работ, выполняемых одним работником или бригадой за данный отрезок

времени (смену, сутки, месяц). Могут устанавливаться обособленно, а в

необходимых случаях – применяться в сочетании с нормами обслуживания

или численности.С учетом специфики производства объем работы,

устанавливаемый нормированным заданием, может быть выражен в

трудовых (нормированные человеко-часы) или натуральных показателях

(шт., м3 и др.), так же зависимости от организации производства и характера

выполняемых работ нормированные задания могут устанавливаться на

смену, месяц или на период полного осуществления заданного объема работ

Все названые виды норм устанавливаются исходя из необходимых

затрат времени на осуществление элементов производственного процесса.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени

и затраты рабочей силы. Соответственно этому можно выделить нормы

затрат: рабочего времени и энергии работников.

Норма затрат рабочего времени устанавливает для выполнения

единицы или определенного объема работы одним или несколькими

работниками. В зависимости от конкретных условий нормы затрат рабочего

времени могут определять продолжительность работы; время, затрачиваемое

на ее выполнение одним или несколькими работниками, и их численности.

Поэтому к нормам затрат рабочего времени относятся нормы длительности и

трудоемкости работ (операций) и нормы численности, являющиеся формами

выражения нормы времени.

Норма длительности определяет время, за которое может быть

выполнена единица работы на одном станке или на одном рабочем месте.

Это время включает длительность технологического воздействия на предмет

труда и величину объективно неизбежных перерывов, приходящихся на

единицу работы. Норма длительности измеряется в единицах времени:

минутах, часах.

Тема 8. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УСТАНОВЛЕНИЯ НОРМ

ТРУДОВЫХ ЗАТРАТ ОТДЕЛЬНЫХ ВИДОВ РАБОТ

8.1. Многостаночное обслуживание

При организации многостаночного обслуживания необходимо решать

три основные задачи.

67

1. Найти оптимальные нормы обслуживания и численности с учетом

взаимодействия между операторами-многостаночниками, наладчиками и

другими группами рабочих.

2. Определить длительность цикла изготовления единицы продукции

на одном станке с учетом его возможных простоев в ожидании обслуживания

рабочими. Эта величина называется нормой длительности. Она

характеризует станкоемкость единицы продукции по данной операции и

измеряется в единицах времени (секундах, минутах и т. п.).

3. Установить норму времени на единицу продукции для рабочих

каждой группы, исходя из норм длительности, обслуживания и численности.

Нормы времени характеризуют трудоемкость единицы продукции по данной

операции и измеряются в человеко-секундах, человеко-минутах и т. п.

Таким образом, если при обслуживании одним рабочим одного станка

достаточно установить одну норму (норму времени), то при многостаночной

работе необходимо установление трех норм: нормы обслуживания для

рабочего (бригады), нормы длительности, определяющей станкоемкость

операции, и нормы времени, определяющей трудоемкость операции.

Следует подчеркнуть, что при многостаночной работе норма времени

должна включать оптимальную величину объективно возможных простоев

станка (агрегата) в ожидании обслуживания многостаночниками, т. е. при

многостаночной работе норма длительности имеет следующую структуру:

НД = tс + tз + tпт + tорм + tотл + tпз ,

где tc — свободное машинное (аппаратурное) время, т. е. время

однократной непрерывной работы станка (аппарата) без какого-либо участия

рабочего; это время затрачивается на одну деталь либо несколько деталей,

изготовляемых непрерывно из одной заготовки (например, из одного прутка)

или в многоместном приспособлении, или при бункерной (магазинной) по-

даче заготовок в зону обработки; t3 — время однократной занятости

многостаночника на одном станке; tпт — время объективно возможных

перерывов в работе оборудования, связанных с ожиданием

многостаночников; tорм — время обслуживания рабочего места; tотл —

время на отдых и личные надобности; tпз — подготовительно-

заключительное время.

Наличие времени перерывов tПТ в составе нормы времени является

одной из важнейших особенностей многостаночной работы. Оптимальная

величина tm устанавливается в результате расчета оптимальных норм

обслуживания и численности. Чем больше величина нормы обслуживания,

тем при прочих равных условиях больше время tпт .

Нормы труда при многостаночной работе должны рассчитываться в той

последовательности, в которой они были перечислены выше, т. е. сначала

определяются нормы обслуживания (численности), а затем на их основе —

нормы времени. Этот порядок определяется зависимостью между

68

указанными нормами и характером исходной информации, необходимой для

расчета каждой их них.

Для расчета норм обслуживания и численности в качестве исходных

данных используются величины свободного машинного (аппаратурного)

времени tc и времени занятости рабочего на одном станке tз. Если станки

обслуживаются рабочими нескольких групп (операторами, наладчиками и т.

п.), то величины t3 должны быть указаны для рабочих каждой группы. Кроме

того, в этом случае должен быть задан порядок обслуживания станков

рабочими различных групп. Следует учитывать, что при обслуживании

станков рабочими различных групп в зависимости от конкретных условий

расчет норм обслуживания и численности для многостаночников может

выполняться как при фиксированном разделении и кооперации труда, так и в

процессе решения общей задачи оптимизации форм разделения труда, норм

обслуживания и численности.

Особенности определения длительности операций в условиях

многостаночной работы связаны с учетом времени перерывов в работе

станков. Эти перерывы обусловлены проектной технологией и организацией

труда, они могут повторяться с каждой единицей продукции и поэтому для

упрощения практических расчетов их включают в состав оперативного

времени.

Норму длительности в условиях многостаночной работы

целесообразно устанавливать по формуле

НПан

aД К

qK

tН ,

где q — количество деталей, которое должно быть изготовлено за

время непрерывной автоматической работы ta; Kaн — коэффициент

использования оборудования по времени автоматической работы,

необходимый для выполнения производственной программы; КНП —

коэффициент времени нормированных перерывов, т. е. перерывов на

организационно-техническое обслуживание оборудования, подготовительно-

заключительную работу, отдых и личные надобности.

Величина Кнп устанавливается из соотношения

НПСМ

СМНП

ТТ

ТК ,

где ТНП — среднее время нормированных перерывов в работе

оборудования за смену.

В составе ТНП учитываются только реальные перерывы. Например,

если во время нормированного отдыха рабочих станки не выключаются (за

счет взаимных подмен рабочих), то время на отдых в составе ТНП не

учитывается. Таким образом, величина КНП должна устанавливаться на

основе проектирования рационального для данного конкретного участка

регламента обслуживания оборудования и режима труда и отдыха.

69

8.2. Автоматизированные производства. Гибкие производственные

системы (ГПС)

Основные особенности организации труда ГПС состоят в следующем.

1. Работники ГПС непосредственно не участвуют в воздействии на

предмет труда. Их основная задача состоит в том, чтобы обеспечить

эффективную эксплуатацию оборудования. С изменением функций

работников изменяется структура затрат их рабочего времени. Основная его

часть затрачивается на наладку, профилактическое обслуживание и ремонт


2. Количество единиц технологического оборудования ГПС

превышает численность работников каждой группы: наладчиков, слесарей-

ремонтников, электронщиков и т. д. Поэтому необходимо установить

оптимальные соотношения между количеством единиц оборудования и

численностью работников каждой группы, нормировать затраты времени в

двух разрезах: по отношению к оборудованию и к работникам.

3. Чтобы повысить уровень надежности функционирования ГПС,

следует создавать комплексные, сквозные бригады с оплатой труда по

конечной продукции. При этом надо учитывать, что простои оборудования

во время и в ожидании обслуживания тем меньше, чем шире профиль

каждого работника в отношении, выполняемых функций и зон обслуживания


В условиях автоматизированных производств, в том числе гибких

производственных систем, к прямым, как правило, относятся лишь затраты

времени автоматической работы оборудования. Косвенные затраты времени

целесообразно включать в состав нормы длительности выполнения операций,

исходя из следующей формулы:

НППЛ

ПЛaД

ТT

TtН ,

где ta — время работы станка в автоматическом режиме при из-

готовлении единицы продукции по данной операции; ПЛТ — плановый

суточный фонд времени работы ГПС (как правило, должен устанавливаться,

исходя из трехсменного режима); ТНП — длительность нормированных

перерывов в работе технологического оборудования, связанных с

обслуживанием и ожиданием обслуживания рабочими всех групп в течение

ТПЛ.

Величина ТНП должна включать только те реальные перерывы в работе

оборудования, которые объективно неизбежны в условиях конкретной ГПС,

исходя из оптимального регламента обслуживания оборудования и

установленного режима труда и отдыха работников. Состав ТНП определяется

конструктивными особенностями анализируемой системы и условиями ее

70

эксплуатации. Как правило, величина ТНП включает неперекрываемую

машинным временем длительность наладочных, регулировочных,

проверочных работ, время простоев оборудования, связанных с

регламентированным обслуживанием механических, электрических,

электронных и других подсистем, время изготовления и контроля пробных

деталей и т. д. При установлении состава ТНП следует стремиться к тому,

чтобы максимально возможно перекрыть одни работы другими, выполнять

их параллельно, совмещать функции работников ГПС, использовать

преимущества бригадной организации труда, коллективного подряда.

Во всех ГПС оборудование не выключается во время отдыха рабочих,

которое должно устанавливаться по скользящему графику. Поэтому время на

отдых и личные надобности в состав ТНП не включается. Оно учитывается

при расчете оптимальных норм обслуживания и численности (см. ниже),

которые устанавливаются на уровне, позволяющем реализовать нормативное

время на отдых за счет взаимных подмен рабочих.

Второй сомножитель формулы, можно выразить через коэффициент

использования оборудования по времени автоматической работы Ка :

аа

ПЛ

НППЛ

ПЛ

КТ

Т

ТТ

Т 1,

где Та — время автоматической работы оборудования за плановый

период его эксплуатации ПЛТ .

Из формул следует, что среднее нормированное время изготовления

единицы продукции (норма длительности) определяется формулой

пa

aД

K

tН ,

где пaК — планируемый коэффициент использования оборудования по

времени автоматической работы.

Эта формула наиболее удобна для практического нормирования

длительности операций, так как включает два параметра ( at , пaК ),

используемых во всех основных технологических и организационно-

плановых расчетах ГПС.

Величина пaК определяется, исходя из производственной программы

ГПС по формуле

NF

tР

КO

kakK

па ,

где РК — программа выпуска продукции k-то вида; akt — время

автоматической работы, оборудования при изготовлении единицы продукции

k -го вида; OF — располагаемый (возможный для использования) фонд

71

времени одного станка в плановом периоде (следует учитывать, что

оборудование ГПС, как правило, не выключается в обеденный перерыв); N

— имеющееся число станков (модулей). Расчет коэффициента п

аK может

выполняться либо в целом по ГПС, если станки взаимозаменяемы, либо по

отдельным технологическим группам.

Формула для установления норм трудоемкости:

ДIIIIII

IIIЧ

IIЧ

IЧ

ДЧ

Т НNNN

НННН

Н

НН

0

,

где I

ЧН ,II

ЧН ,III

ЧН - нормы численности работников данной группы

соответственно в первую, вторую и третью смены; IN ,

IIN ,IIIN - количество

используемых модулей по сменам.

Для практических расчетов может оказаться удобнее следующая

формула:

Д

И

ЧТ Н

NCK

НН ,

где N-общее количество модулей ГПС; С-количество смен работы

оборудования; Ки - плановый коэффициент использования оборудования:

NC

NNNК

IIIIII

И

В условиях автоматических линий (в том числе роторных и роторно-

конвейерных) для нормирования труда используются: нормы численности

персонала; нормы длительности выполнения производственных операций;

нормы времени (трудоемкости операций) для отдельных групп рабочих и в

целом по бригаде, обслуживающей линию; нормы выработки;

нормированные задания.

Основную роль играют нормы численности персонала (наладчиков,

слесарей-ремонтников, электромонтеров, электронщиков), обслуживающего

линию в соответствии с установленным регламентом и обеспечивающего

выполнение производственной программы.

Норма выработки устанавливается, исходя из технической

производительности агрегата mr и коэффициента использования линии по

времени автоматической работы н

aК :

ВН = mrнaK .

После определения нормы выработки находится норма трудоемкости

(времени) для i-й группы (профессии) рабочих:

В

чiплTi

Н

НТН .

72

На основе норм численности, времени и выработки устанавливают

нормированное задание. В нем указывается состав работ по

регламентированному обслуживанию линии в плановом периоде, время на

выполнение этих работ, нормативная численность рабочих, плановый объем

продукции линии.

Если на автоматической линии изготавливаются изделия нескольких

наименований, то расчеты норм времени и выработки могут проводиться по

комплектам изделий. Наряду с этим для многопредметных линий может

оказаться более целесообразным расчет норм длительности Нд и

трудоемкости Нт по методике, изложенной выше для ГПС. В этом случае

расчеты выполняются по формулам:

на

акДК

К

tН ;

О

ДКЧ

ТkН

ННН ,

где tак — время автоматической работы оборудования при изго-

товлении деталей k-го вида.

8.3. Особенности труда обслуживающих (вспомогательных)

рабочих

В этом параграфе рассматриваются методики организации и

нормирования работ (выполняемых как в основных, так и во

вспомогательных цехах), которые обусловлены процессами обслуживания

оборудования и рабочих мест. К таким работам относятся: ремонт

оборудования, обеспечение рабочих мест инструментами, документацией,

материалами, контроль качества продукции, транспортно-складские работы,

уборка помещений. К рабочим, занятым обслуживанием оборудования,

иногда относят также наладчиков. Однако методика организации труда

наладчиков в основном аналогична методике нормирования труда

многостаночников. При обслуживании современного автоматизированного

оборудования расчет норм труда для операторов и наладчиков должен

осуществляться совместно, так как одним из важнейших этапов этого расчета

является выбор оптимального разделения труда между операторами и

наладчиками. Основные особенности работ по обслуживанию оборудования

и рабочих мест, по сравнению с работами основного производства,

заключаются в большом разнообразии, нерегулярной повторяемости,

сложности измерения количества и качества труда.

Существенную роль здесь играет также непосредственная зависимость

результатов труда основных рабочих от деятельности вспомогательных

рабочих. При этом необходимый объем работ по обслуживанию

оборудования и рабочих мест определяется требованиями основного

73

производства. Превышение этого объема нецелесообразно и, как правило,

практически невозможно. Поэтому стимулирование труда обслуживающих

рабочих должно быть направлено на выполнение нормативного объема работ

с минимальной численностью рабочих.

Вследствие указанных особенностей основными видами норм труда

рабочих, занятых обслуживанием оборудования и рабочих мест, являются

нормы обслуживания и численности, а также нормированные задания и в

отдельных случаях — нормы времени.

Основой организации труда обслуживающих рабочих должно быть

проектирование технологии обслуживания и определение трудоемкости

выполняемых операций. Исходя из этого устанавливаются нормы затрат и

результатов труда. Если установление норм на отдельные операции

обслуживания невозможно или явно неэффективно, применяют косвенные

методы нормирования, при которых численность соответствующей группы

рабочих определяется по факторам, которые в наибольшей степени влияют

на затраты труда.

8.3.1. Ремонт технологического оборудования

В общем случае, основные функции слесарей и электриков

заключаются в выполнении капитальных, средних и малых ремонтов

оборудования, его осмотров и межремонтного обслуживания.

Дополнительными функциями ремонтников являются: наблюдение за

работой оборудования, контроль за его правильной эксплуатацией, ведение

журналов (картотек) ремонта оборудования, обеспечение запасными

частями, инструктаж основных рабочих и т. п.

Трудовые процессы ремонтников характеризуются рядом

особенностей: разнообразием и нестабильностью операций, различием

условий их выполнения, отсутствием постоянных рабочих мест. Это

существенно усложняет нормирование затрат и результатов труда.

Затраты труда ремонтников определяются, в основном, нормами

численности, при которых обеспечивается необходимое использование

фонда времени оборудования. Помимо этого, для регламентации затрат труда

слесарей и электриков применяются нормы времени на выполнение

отдельных операций ремонта и на единицу ремонтной сложности


Особую сложность представляет определение результатов

деятельности ремонтников. Наиболее объективным показателем,

характеризующим объем и качество ремонта, является обеспечение

планируемого уровня использования оборудования. В зависимости от

конкретных условий этот показатель может оцениваться количеством

действующих (исправных) станков, фондом времени оборудования, который

может быть использован для выполнения производственной программы,

74

долей времени простоев оборудования во время и в ожидании ремонта и

периодов, в соответствии с которыми строится график ППР. На основе

планируемой трудоемкости ремонта Трем плановая численность ремонтного

персонала рассчитывается по формуле:

1FК

ТЧ

В

рем

РЕМ

где ВК — коэффициент выполнения норм, установленных по

нормативам системы ППР; F1 — фонд времени одного ремонтника в

плановом периоде.

Практика показала, что при нормировании численности ремонтного

персонала по нормативам трудоемкости системы ППР трудно учесть

производственные условия конкретного предприятия. Прежде всего не

учитывается важнейший фактор трудоемкости ремонта — степень

фактического использования оборудования по машинному времени, которая

определяет степень его износа. Кроме того, весьма трудно с достаточной

достоверностью определить коэффициент выполнения норм ремонтниками

(Kв).

Трудоемкость работ по ремонту и обслуживанию оборудования Трем

зависит от множества факторов. Основными из них являются ремонтная

сложность оборудования (R), его возраст и степень фактического

использования по машинному времени, т. е.

МРЕМ КRfТ ,,

где γ— коэффициент, учитывающий возраст оборудования;

МК — коэффициент использования оборудования по машинному времени

(отношение времени машинной работы к общему фонду времени

использования оборудования).

Для группы однородных цехов (механообрабатывающих, кузнечных,

литейных и т. п.) численность ремонтного персонала должна быть

пропорциональна трем указанным величинам, при одинаковых и МК

численность ремонтников будет пропорциональна суммарному количеству

единиц ремонтной сложности. В связи с этим целесообразно ввести понятие

приведенной (или используемой) ремонтной сложности. Количество единиц

приведенной ремонтной сложности ПR учитывает основные факторы,

влияющие на трудоемкость ремонта, для каждого цеха определяется по

формуле:

IIIМj

IIМj

IМjj

jj

П KKKRR

где IМiК ,

IIМjK ,

IIМjK — коэффициенты, характеризующие долю

машинного времени в общем фонде времени установленного оборудования j-

75

й технологической группы соответственно в первую, вторую и третью

смены.

В связи с тем, что трудоемкость ремонтных работ пропорциональна

количеству единиц приведенной ремонтной сложности, для большинства

предприятий наиболее объективным методом нормирования численности

ремонтных бригад цехов является «распределение» суммарного количества

ремонтников. На основе изложенного, норматив численности ремонтников

рассчитывается для группы однородных цехов по формуле:

i

пiО RЧr ,

где Чо — базовая численность ремонтников, распределяемая между

ремонтными бригадами цехов;п

iR — количество единиц приведенной

ремонтной сложности i-го цеха.

Затем рассчитывается плановая численность ремонтного персонала i-го

цеха: пплiПЛ rRЧ .

На основе среднего разряда работ определяется норматив средней

тарифной ставки бригады. Исходя из этого норматива плановой численности

бригады рассчитывается плановый тарифный фонд. Нормативы численности

и средней тарифной ставки характеризуют необходимые затраты труда

ремонтников. Необходимые конечные результаты их труда определяются

нормативом времени простоев оборудования в ремонтенрt , который устанав-

ливается по формуле

н

рt

j

пj

iРi

R

В

где РjВ — суммарное время простоев в ремонте оборудования j-й

группы данного цеха по плану, На основе указанной системы нормативов

затрат и результатов труда ремонтников организуется оплата труда

ремонтников. Наиболее эффективной системой заработной платы

ремонтного персонала является нормативно-премиальная. Суть ее состоит в

том, что ежемесячно бригаде выдается нормированное задание, в котором

устанавливается объем работ, соответствующий плановой численности

бригады. При условии выполнения этого задания ремонтному персоналу

выплачивается полностью тарифный фонд заработной платы,

предусмотренный планом, независимо от фактической численности бригад.

Кроме оплаты по тарифу, нормативно-премиальная система предусматривает

премирование рабочих за выполнение нормированного задания (с учетом

76

качества ремонта) и за сокращение простоев оборудования по сравнению с

нормативом.

8.3.2. Обеспечение рабочих мест инструментом и материалами

Все работы, выполняемые в инструментально-раздаточных кладовых

(ИРК), подразделяются на: диспетчерские (учетные), комплектовочные,

работы по выдаче, приемке и обмену инструмента, сортировочные и

транспортные. Часто на предприятиях встречаются смешанные ИРК,

снабжающие рабочие места не только инструментом, но и технической

документацией. Общая трудоемкость инструментообеспечения рабочих мест

Ти рассчитывается по формуле

kk

kИ tPT ,

где kt — время на выполнение единицы работы;K

P — частота

выполнения работ за плановый период (по всем сменам).

На основе трудоемкости работ по обеспечению рабочих мест

инструментом определяется явочная нормативная численность кладовщиков

ИРК по формуле

р

иЯ

F

ТЧ ,

где РF — располагаемый фонд времени одного рабочего.

Расчеты по изложенной схеме должны выполняться на основе типовых

систем обслуживания производства. Нормы численности и обслуживания,

полученные на основе рассмотренных расчетов, являются достаточно

стабильными. Как правило, такие нормы при неизменной системе

обслуживания рабочих мест могут действовать не менее двух-трех лет. В

связи с этим занятость нормировщиков выполнением подобных расчетов

сравнительно невелика.

8.3.3. Транспортные работы

Нормы времени на выполнение транспортных работ

ТРt рассчитываются с учетом времени на погрузку Пt , транспортировку Тt ,

разгрузку рt и на возвращение порожняком ПОРt по формуле:

Кttttt ПОРрТПТР )( ,

где К— коэффициент, учитывающий время на выполнение

дополнительных функций, отдых и личные надобности.

77

При кольцевых маршрутах величина ПОРt не учитывается. Нормы

времени на транспортные работы в условиях предприятий устанавливаются в

соответствии со схемой межцеховых и внутрицеховых транспортных

потоков. Время на транспортировку определяется в зависимости от

расстояния и скорости перемещения транспортного средства. Время на

погрузку и разгрузку устанавливается по нормативам. В частности,

разработаны нормативы времени на перемещение грузов мостовыми и

консольными кранами, кран-балками, автокранами, автопогрузчиками,

аккумуляторными погрузчиками, электрокарами и т. д. В этих нормативах

устанавливается время на перемещение груза на 1 м (один градус поворота

стрелы крана) с учетом грузоподъемности транспортных средств и вида

транспортных операций.

8.4. Нормирование труда ИТР и служащих

Нормирование труда ИТР и служащих необходимо для правильного

обоснования их численности, создания равнонапряженного труда на

аналогичных работах, объективного распределения обязанностей между

работниками, роста производительности труда, объективных условий

материального стимулирования.

Учитывая особенности труда этих категорий работающих, их труд

нормируют с помощью особых методов аналитического нормирования

трудоемкости работ и численности исполнителей. Выбор метода

нормирования зависит от разнообразия, сложности и повторяемости работ.

Соответственно этому можно выделить три группы.

1. Работы, не требующие больших творческих усилий и

характеризующиеся малым разнообразием выполняемых операций. Они

требуют точного выполнения установленного порядка, правил, методик,

инструкций, стандартов, например печатание на машинке, стенография,

делопроизводство, учетные операции, деталировка и копирование

документов, их оформление и размножение, расчеты по заданной программе.

На эти работы нормы времени устанавливаются аналитическими методами.

2. Работы, требующие творческого труда. К ним относятся

проектные, расчетные, конструкторские, плановые и др. Эти работы

содержат техническую работу, затрачиваемую на подготовку материалов,

оформление, составление схем, расчетов, и творческую работу,

затрачиваемую на изучение различных материалов и поиск решения задач.

Первую часть нормируют известными методами аналитического

нормирования, второю, творческую часть, этими методами нормировать

невозможно, в отношении их применяют методы: аналогий по категориям

сложности выполняемых работ, экспертный метод и по типовым

представителям.

78

Так, метод аналогии состоит в том, что ранее разработанные темы,

конструкции, технологические процессы расчленяют на простейшие

элементы работ, по которым фиксируют фактические затраты времени. При

нормировании трудоемкости новой разработки значение времени берут из

аналогов и корректируют (ужесточают) с учетом роста производительности

труда. Практика показывает, что в конструкциях и технологии их

изготовления до 50 - 60% составляют повторяющиеся элементы работ.

Трудоемкость той части работ, которая не имеет аналогов, рассчитывают с

помощью переводных коэффициентов, учитывающих сложность и

оригинальность работы. Переводные коэффициенты устанавливают

преимущественно экспертным методом.

В конструкторских бюро передовых предприятий для нормирования

труда конструкторов и технологов применяют аналитико-расчетный метод,

который осуществляется в два этапа. На первом этапе при выдаче работы

конструктору (технологу) указывается только вид работы и проставляется

ориентировочная норма времени. Это необходимо для того, чтобы

рассчитать месячный план загрузки работника. На втором этапе, когда работа

выполнена, производится количественное и качественное нормирование

затрат труда. Количественная оценка отвечает на вопрос – сколько

стандартных форматок 1А4 помещается в законченном чертеже.

Качественная оценка позволяет отнести чертеж к определенной группе

сложности.

3. Работы управленческого характера, включающие труд

руководителей подразделений аппарата управления. Здесь применяется

метод определения численности работающих по каждой функции. Ее

рассчитывают с помощью методов корреляционного анализа, учитывающего

влияние наиболее существенных факторов на трудоемкость работ по данной

функции.

79

Тема 9. ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

7.1 Организация заработной платы

Заработная плата в рыночной экономике рассматривается как

стоимость (цена) рабочей силы, величина которой определяется на рынке

труда под воздействием спроса и предложения.

Понятие «заработная плата» применяется к лицам, работающим по

найму (наемным работникам) и получающим за свой труд вознаграждения в

заранее оговоренном размере.

Согласно Трудовому кодексу Р заработная плата (оплата труда

работника) – это «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации

работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы,

а также компенсационные и стимулирующие выплаты» (ст. 129).

Сущность заработной платы состоит в функциях, которые она

выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве,

распределении, обмене и потребности.

В рыночной экономике заработная плата осуществляет такие функции,

как воспроизводственная, распределительная, стимулирующая, статусная и

социальная.

Воспроизводственная функция характеризует способность заработной

платы обеспечивать получение необходимых благ, достаточных для

удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной

платы должна возмещать расходы на воспроизводство рабочей силы

определенного качественного уровня, включая затраты на питание, одежду,

жилье, образование и профессиональную подготовку, культурно-бытовое и

медицинское обслуживание, трудоустройство и др.

Распределительная функция заключается в установлении доли

работника в созданном продукте, так как заработная плата, начисленная за

изготовление продукции, зависит от участия каждого работника в

производственном процессе и может служить измерителем его вклада в

деятельность предприятия. Кроме того, распределительная функция

проявляется при распределении дохода предприятия между наемными

работниками и работодателями (собственниками средств производства).

Стимулирующая функция состоит в мотивировании работников на

достижение требуемых для предприятия результатов труда за счет

обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Действие стимулирующей функции проявляется в поощрении роста объемов

производства продукции, повышении ее качества, а также квалификации

работников, рациональном использовании ими всех видов ресурсов,

закреплении кадров на предприятии и обеспечивается эффективным

применением прогрессивных форм оплаты труда, систем премирования,

выплат, надбавок и других видов поощрения, позволяющих увязать размер

80

заработной платы с индивидуальными и коллективными результатами труда

работников.

Статусная функция проявляется в том, что уровень заработной платы

во многом определяет социальный и трудовой статус работника в рамках

общественной структуры, характеризует престиж профессии на рынке труда,

а также статус предприятия. Социальная функция устанавливает различия в

уровнях заработной платы. Эти различия должны быть существенными,

чтобы обеспечивать заинтересованность работников в повышении

квалификации, а также дифференцировать уровень заработной платы в

зависимости от тяжести и ответственности труда. Уровень дифференциации

заработной платы должен соответствовать представлениям работников о

справедливости ее распределения между социальными группами,

работающими на предприятии.

Все присущие заработной плате функции диалектически

взаимосвязаны и лишь в совокупности позволяют правильно понять

сущность заработной платы. Так, воспроизводственная и стимулирующая

функции играют одновременно и социальную роль, воспроизводственная

функция реализуется через стимулирующую и влияет на статусную

функцию. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или

несколько) в определенной степени может быть противоположна другой или

даже исключать ее, снижая результат действия. Характерно, что одни

функции ведут к дифференциации заработной платы, а другие, наоборот, к ее

выравниванию.

Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и

стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное

явление, опирающееся на внутреннее единство и борьбу

противоположностей.

Для реализации функций заработной платы на основе умелого

использования их объективного единства и противоположности,

своевременного усиления одних и ослабления других на предприятиях

применяется организация заработной платы.

7.2 Содержание и принципы организации заработной платы

Организация заработной платы представляет собой совокупность

способов и методов установления необходимого порядка определения уровня

заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости от

количества, качества труда и его результатов, а также условий труда и

экономических показателей деятельности предприятия.

Организация заработной платы на предприятии обусловливает также

условия и характер взаимоотношений между работодателем (нанимателем) и

наемными работниками.

81

В основе организации заработной платы лежат функции,

разработанные экономической теорией и проверенные практикой.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно

обоснованные положения, отражающие действия экономических законов и

направленные на более полную реализацию на практике функций заработной

платы.

Основными принципами организации заработной платы являются:

1. Обеспечение равной оплаты за равный труд, что означает

недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту,

национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение

справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе

адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

2. Дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от

квалификации работника, количества и качества, условий труда, отраслевой

принадлежности предприятия. Данный принцип позволяет с помощью

нормирования труда, уровня тарифных ставок и должностных окладов по

профессиям и квалификации, системы надбавок и доплат обеспечивать

соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Повышение реальной заработной платы. Повышение эффективности

производства и труда обусловливает увеличение номинальной заработной

платы, темпы роста которой должны превышать уровень инфляции,

обеспечивая тем самым рост реальной заработной платы.

4. Опережающий рост производительности труда над темпами роста

заработной платы. Реализация этого принципа обеспечивает предприятию

возможность соблюдения оптимальных пропорций при рассмотрении дохода

предприятия на цели потребления и накопления.

5. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества

труда. Механизм организации заработной платы должен обеспечить

логичную и доступную для понимания работников зависимость между

формами и системами заработной платы и нормами затрат труда.

6. Материальная заинтересованность работников в результатах своего

труда и деятельности предприятия, что обеспечивает увеличение заработной

платы работника и повышение эффективности работы предприятия.

7. Гарантия воспроизводства рабочей силы. На каждом предприятии

устанавливается минимальный размер заработной платы работника, занятого

простым трудом. Этот размер оплаты труда предусмотрен в коллективном

договоре и служит основным элементом организации заработной платы на

предприятии. Его величина не может быть ниже минимальной заработной

платы, устанавливаемой государством.

Между функциями заработной платы и принципами ее организации

существует определенная взаимосвязь, характеризующая степень реализации

функций заработной платы на уровне предприятия (рис. 6).

82

Рисунок 6. Схема взаимосвязи между функциями заработной платы и

принципами ее организации.

Каждая функция заработной платы реализуется на основе нескольких

взаимосвязанных принципов ее организации. Так, чтобы обеспечить

реализацию воспроизводственной функции заработной платы, необходимо в

процессе ее организации установить гарантированный уровень оплаты,

необходимый для удовлетворения потребностей работника и его семьи,

обеспечивая его корректировку при изменении условий труда и

экономических условий деятельности предприятия. Социальная функция

реализуется при соблюдении на предприятии принципа равной оплаты за

равный труд, повышении эффективности труда работника и росте

эффективности деятельности предприятия. Стимулирующая функция

обеспечивается соблюдением принципа материальной заинтересованности

работника в результатах своего труда, в повышении эффективности

производства, в опережающем росте производительности труда по

сравнению сростом заработной платы.

Взаимосвязь функций заработной платы и принципов ее организации

влияет на цель организации заработной платы на предприятии. Ее суть в том,

чтобы обеспечить работникам уровень заработной платы, объективно

отвечающий требованиям воспроизводства рабочей силы, отражающий

83

уровень развития экономики страны, а также увязанный с конкретными

показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую

деятельность работника и результаты деятельности предприятия.

Сложность организации заработной платы на предприятии заключается

в объективной необходимости обеспечить оптимальное сочетание интересов

работников и работодателей в области оплаты труда. На практике это

достигается путем реализации требований, предъявляемых к оплате труда

обеими сторонами в процессе разработки механизма организации заработной

платы (рис. 7).

Рисунок 7. Основные требования к организации заработной платы на

предприятии

Важнейшим требованием к организации заработной платы является

соблюдение условий ее эффективности. С позиции работников оно

заключается в установлении обоснованных и объективных норм затрат

труда; оплате труда в соответствии с его результатами; обеспечении роста

заработной платы при увеличении трудоотдачи; соблюдении принятых

договоренностей по условиям оплаты труда и учета возникающих

отклонений; отсутствии дискриминации в оплате труда и т. п. В свою

84

очередь, работодатель считает организацию заработной платы справедливой

в следующих случаях: если при общем росте заработной платы ее расходы на

единицу продукции (работы, услуги) будут снижаться; если темпы роста

производительности труда будут опережать темпы роста заработной платы;

если обеспечивается устойчивая трудовая отдача, соблюдается дисциплина

труда работниками, эффективно используются ими средства и предметы

труда, проявляется заинтересованность в результате своей работы и работы


Реализацию принципов организации заработной платы и требований к

ней следует рассматривать как важнейшее средство повышения

материального благосостояния работников, роста производительности их

труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Основные элементы организации заработной платы

В условиях рыночной экономики организация заработной платы на

предприятии должна обеспечивать выполнение ряда задач:

1) повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и

использовании резервов своего труда;

2) устранять уравнительный подход к оплате труда, обеспечивая

зависимость размера заработной платы от количества и качества труда;

3) стимулировать рост технического и организационного уровня

производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

4) привлекать трудовой коллектив к активному участию в оценке

индивидуальных результатов труда и распределении коллективного

заработка;

5) оптимизировать соотношение в оплате труда работников различных

категорий с учетом сложности выполнения работ, условий труда, достижения

конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Для решения указанных задач на предприятиях любой формы

собственности организация заработной платы должна включать следующие

элементы:

●механизмы установления необходимого количественного результата

трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы времени,

нормы выработки, нормы обслуживания, нормы численности работников,

нормированные задания и др.;

●механизмы оценки качества труда и условий трудовой деятельности.

К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки

сложности труда и квалификации исполнителей, система контрактов и др., а

также стимулирующие и компенсирующие надбавки и доплаты,

учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах труда,

природно-климатических условиях и пр.;

●механизмы установления четкой зависимости между качеством,

количеством и эффективностью трудового вклада, мерой участия в

85

коллективных результатах и заработком работника (формы и системы

оплаты труда).

Эти элементы характеризуют содержание организации заработной

платы на предприятии и обеспечивают оптимальное соотношение между

затратами труда и величиной заработной платы работника (рис. 8).

Рисунок 8. Содержание организации заработной платы

Таким образом, основу организации заработной платы составляют

техническое нормирование труда, тарифное нормирование заработной

платы, формы и системы оплаты труда.

С помощью технического нормирования труда устанавливаются на

предприятии обоснованные нормы труда, необходимые для количественной

оценки затрат труда на выполнение определенной работы. Эти нормы

используются для определения расценок, характеризующих размер

заработной платы за единицу работы (продукции).

Тарифное нормирование заработной платы базируется на тарифной

системе, которая включает нормативы в виде тарифных ставок и тарифных

сеток, тарифно-квалификационные справочники, документы,

регламентирующие должностные оклады служащих и районные

коэффициенты. Тарифная система позволяет оценивать сложность и

ответственность труда, исходя из нормальных условий работы. Для

возмещения отклонений от нормальных условий труда используется система

надбавок и доплат.

Формы и системы заработной платы представляют собой способы

определения размеров заработной платы работников, исходя из принятых

норм затрат труда и тарифного нормирования заработной платы с учетом

особенностей их труда.

Все вопросы, связанные с организацией заработной платы, решаются в

соответствии с действующим законодательством. Основные элементы

организации заработной платы находят свое отражение в коллективном

86

договоре между работниками предприятия в лице профсоюзов и

работодателем.

Цель коллективного договора – обеспечение единства меры труда и его

оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует

рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за

труд в пределах установленных трудовых обязанностей, фиксируются в

коллективном договоре и оговариваются работником при приеме на работу.

Роль государства в организации заработной платы заключается в

установлении уровня минимальной оплаты труда, его регулярном

корректировании, обеспечении соблюдения принципа равенства оплаты за

равный труд, регулировании влияния конъюнктуры рынка на объем средств,

предназначенных для оплаты труда.

Государственные гарантии в оплате труда включают минимальную

заработную плату, месячные тарифные ставки, некоторые виды доплат и

надбавок компенсационного характера. Эти гарантии распространяются на

наемных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

87

Тема 10. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

10.1 Тарифная система, ее содержание и назначение

Тарифная система является одним из основных элементов организации

заработной платы и представляет собой совокупность нормативов,

обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от

сложности выполняемой работы, ее ответственности и значимости, условий

интенсивности труда, природно-климатических условий выполнения работы.

Трудовой кодекс РФ (ст. 143) определяет тарифную систему как

систему оплаты труда, основанную на тарифной дифференциации

заработной платы работников различных категорий.

Основными элементами тарифной системы являются:

●тарифно-квалификационные справочники;

●тарифные ставки;

●тарифные разряды;

●тарифные сетки;

●тарифные коэффициенты;

●должностные оклады (дополнительные оклады);

●районные коэффициенты.

Все эти элементы взаимосвязаны и при правильном применении

обеспечивают действенную систему материальной заинтересованности в

производительном и эффективном труде.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих

представляет собой систематизированный перечень работ и профессий

рабочих. Он содержит необходимые квалификационные характеристики

каждого вида работ и требования, предъявляемые к рабочим в отношении

производственных навыков, накопленных знаний и ответственности за

качественное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные характеристики разработаны

применительно к шестиразрядной сетке. Первый разряд установлен для

работ, требующих наименьшей профессиональной подготовки. Чем сложнее

и ответственнее работа, тем больше требования к уровню

общеобразовательных, специальных и технических знаний, к уровню

профессионального мастерства и практических навыков, тем выше

соответственно тарифный разряд.

Для обеспечения межотрослевого единства в проведении тарификации

работ разработан Единый тарифно-квалификационный справочник работ и

профессий рабочих (ЕТКС), за которым сохраняется роль нормативного

документа в вопросах тарификации труда. Этот справочник включает 72

выпуска. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные

характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей; в

остальных выпусках тарифно-квалификационные характеристики

88

сгруппированы по различным производствам и видам работ, учитывающих

их отраслевые особенности. ВЕТКС тарифицировано 6195профессий

рабочих.

Для определения квалификации рабочего и присвоения ему тарифного

разряда на предприятии создаются квалификационные комиссии, которые,

исходя из требований ЕТКС проверяют уровень теоретической и

практической подготовки рабочего.

Присвоение рабочему разряда оформляется протоколом

квалификационной комиссии, утверждается приказом по предприятию и

записывается в его трудовую книжку.

Разряды рабочим – выпускникам профессиональных образовательных

учреждений присваивает государственная квалификационная комиссия.

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и

служащих содержит Единый квалификационный справочник должностей

руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), в соответствии с которым

устанавливаются должностные обязанности и объем квалификационных

требований к руководителям, специалистам и служащим. Этот справочник

является нормативным документом, обеспечивающим рациональное

распределение труда, правильный подбор, расстановку и использование

кадров в соответствии со специальностью и квалификацией.

Квалификационные характеристики должностей руководителей,

специалистов и служащих содержат в рамках одной должности

внутридолжностные категории, учитывающие степень самостоятельности

работника при выполнении должностных обязанностей и ответственности за

принимаемые решения, отношение к работе, эффективность труда, уровень

профессиональных знаний и опыт практической работы. Это позволяет

дифференцировать оплату труда (оклады) в зависимости от конкретного

трудового вклада, квалификациии производственного опыта работника.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих

осуществляется в ходе их аттестации, которая проводится не реже одного

раза в три года и предполагает проверку квалификации работника, его

деловых качеств, достигнутых результатов исходя из требований

квалификационного справочника.

Тарифные ставки – это выраженный в денежной форме абсолютный

размер оплаты труда, различной сложности и работников различной

квалификации в единицу рабочего времени. Применяются часовые, дневные

и месячные тарифные ставки. Исходной базой для определения тарифных

ставок по разрядам является тарифная ставка 1-горазряда, которая

определяется коллективным договором предприятия и указывается в

положении об оплате труда на предприятии. Тарифная ставка 1-горазряда

характеризует размер оплаты труда за единицу времени работника 1-го

разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной

89

интенсивностью. Ее величина не может быть ниже установленного

Правительством РФ минимального размера оплаты труда.

Наибольшее практическое применение имеют часовые тарифные

ставки. Дневная тарифная ставка определяется исходя из часовой тарифной

ставки и установленной продолжительности рабочего дня, а месячная – из

расчета средней нормативной продолжительности месяца в часах.

Тарифные разряды – это порядковые числительные, характеризующие

уровень квалификации и профессиональной подготовки рабочего, его

способность выполнять работы определенной сложности. Первым разрядом

тарифицируют рабочих начального (низшего) уровня квалификации,

способных выполнять наиболее простые работы. Последний разряд

присваивается рабочим, имеющим высший уровень квалификации и

выполняющим наиболее сложные работы. Количество тарифных разрядов

зависит от разнообразия и сложности работ, выполняемых на предприятии.

Для каждого тарифного разряда устанавливается тарифная ставка.

Тарифная сетка устанавливает определенные соотношения в оплате

труда рабочих различной квалификации и представляет собой шкалу,

состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных

коэффициентов. Каждая тарифная сетка характеризуется определенным

соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов. Это

соотношение принято называть диапазоном тарифной сетки. Каждое

предприятие самостоятельно устанавливает диапазон сетки. Тарифная сетка

должна создавать обоснованный материальный стимул к повышению

квалификации, поэтому при разработке тарифной сетки необходимо

предусматривать оптимальные возрастания тарифных коэффициентов при

переходе к более высоким разрядам. Различают абсолютное (в долях

единицы) и относительное (в процентах) возрастание тарифных

коэффициентов.

В зависимости от методических подходов к нарастанию тарифных

коэффициентов различают следующие виды тарифных сеток:

●равномерная, характеризующаяся одинаковой межразрядной

разницей между тарифными коэффициентами;

●возрастающая (прогрессивная), предусматривающая нарастание

относительной межразрядной разницы по мере перехода к более высоким

разрядам;

●затухающая (регрессивная), суть которой состоит в уменьшении

относительной межтарифной разницы по мере перехода к более высоким

разрядам;

●возрастающе-затухающая (смешанная), предполагающая сначала

возрастание, а затем уменьшение относительной меж разрядной разницы.

В практике машиностроительных предприятий не используются, как

правило, возрастающие (прогрессивные) тарифные сетки, которые позволяют

обеспечить оптимальную дифференциацию заработной платы в зависимости

90

от сложности выполняемых работ и повысить материальную

заинтересованность рабочих в повышении квалификации. Занижение

величины возрастания тарифных коэффициентов ведет к уравниловке в

оплате труда и снижает заинтересованность рабочих в повышении

квалификации, а завышение увеличивает разрыв в оплате труда рабочих

высших и низших разрядов и может привести к социальному конфликту.

Для организации заработной платы работников предприятие может

разработать и использовать единую тарифную сетку, которая включает до

16–18 разрядов. Как правило, разряды с 1-го по 8-й применяются для оплаты

рабочих, с 3-го по 10-й – служащих, с 4-го по 12–14-й – специалистов, а

более высокие разряды (с 15-го по 18-й) – для оплаты руководителей.

Подобную дифференциацию работников по оплате труда предприятие

выполняет самостоятельно. Тарифная ставка 1-го разряда соответствует

минимальной месячной тарифной ставке, размер которой не должен быть

менее минимальной месячной оплаты труда, устанавливаемой государством.

Тарифные коэффициенты – это относительная величина,

характеризующая соотношение тарифной ставки соответствующего разряда с

тарифной ставкой 1-горазряда. Тарифный коэффициент 1-горазряда равен

единице. Тарифный коэффициент каждого разряда показывает, во сколько

раз его тарифная ставка превышает тарифную ставку 1-горазряда.

Тарифные коэффициенты определяют различия в оплате труда раз-

личной сложности и работников различной квалификации.

Должностной оклад – это фиксированный размер оплаты труда

работника за календарный месяц, зависящий от занимаемой должности.

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут

разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Схема должностных окладов составляется на предприятии в виде

группировки должностей по уровню месячной заработной платы (оклада),

при этом внутри должности могут быть выделены квалификационные

категории и соответствующим образом дифференцированы окладом. Часто

выделяют категории «специалист» (начальная квалификация) и далее по

нарастанию квалификации: «специалист III категории», «специалист II

категории», «специалист I категории», «ведущий специалист».

Районные коэффициенты как элемент тарифной системы

используются для межрайонного регулирования оплаты труда.

В настоящее время на территории РФ в зависимости от степени

дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-

географическими, социально-психологическими условиями и факторами

риска проживания, выделяется пять зон. Пятая зона охватывает территорию

европейской части РФ и считается комфортной (районный коэффициент kр

равен 1). Четвертая зона – Урал (kр = 1,15–1,4), третья – Дальний Восток (kр

= 1,4–1,6), вторая зона – местности, приравниваемые к Крайнему Северу (kр

91

= 1,6–1,8). Первая зона – Крайний Север. Для этой территории установлен

наибольший районный коэффициент: от 1,8 до 2.

Тарифная система оплаты труда является основой организации

заработной платы на предприятии и обладает рядом достоинств: во-первых,

стимулирует повышение квалификации рабочих; во-вторых, позволяет

учесть сложность и ответственность труда, что воспринимается как

соблюдение социальной справедливости в оплате труда; в-третьих,

обеспечивает эффективное руководство кадрами и мотивирование их

профессионального роста. К недостаткам тарифной системы можно отнести

слабую оценку качества труда и ориентацию на нормальные условия работы,

что на практике устраняется разработкой и применением системы надбавок и

доплат.

8.2 Формы и системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда, дифференцируя заработную плату

работников по разрядам, не устанавливает и не определяет порядок ее

начисления. Взаимосвязь размеров заработной платы и показателей,

характеризующих количество и качество труда, а также порядок определения

величины заработной платы каждого работника устанавливаются с помощью

форм и систем оплаты труда (рис. 9).

В зависимости от того, что является основой начисления заработной

платы – отработанное время или выполненная работа (изготовленная

продукция) – различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Рисунок 9. Формы и системы оплаты труда

92

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой

заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного

времени (часов, дней) согласно данным табельного учета установленной

тарифной ставки или оклада.

Повременная форма оплаты труда применяется при следующих

условиях:

●если отсутствует возможность или необходимость стимулирования

роста объема производства продукции (выполнение работ);

●затруднено определение измерителей количественных результатов

индивидуальной или коллективной работы;

●сложно предварительно оценить объем, трудоемкость выполненных

работ;

●работник не может оказать существенное воздействие на

количественный результат работы (если производственный процесс строго

регламентирован; если функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом

технологического процесса).

Применение повременной формы оплаты труда требует правильной

тарификации работников, четкой организации табельного учета, контроля

фактически отработанного каждым работником времени, учета времени

простоев.

Повременная форма оплаты труда предполагает не только учет, но и

нормирование труда. Возможно нормирование численности работников

(повременщиков) для выполнения конкретных видов работ, установление

сроков выполнения заданий, а также нормированного задания, выполнение

которого является условием получения повременного заработка в полном

размере.

Сдельная форма оплаты труда предполагает определение величины

заработной платы исходя из установленного размера оплаты труда за

единицу работы (продукции) и объема выполненных работ (изготовленной

продукции).

Объем работ (продукции) может измеряться в натуральных

(количество изделий, деталей, операций) и условно-натуральных единицах, в

нормо-часах (как нормируемая трудоемкость фактически выполняемой

работы), а также в денежных единицах.

Размер оплаты за единицу работы (продукции) устанавливается, как

правило, в денежном выражении (рублях) в виде норматива заработной

платы (расценки).

Применение сдельной формы оплаты труда требует соблюдения

следующих условий:

●наличие объемных (количественных) показателей работы, зависящих

от усилий работника;

●возможность точного учета количественных результатов

индивидуальной или коллективной работы;

93

●необходимость стимулирования увеличения выработки продукции,

объема работ, сокращение трудозатрат за счет интенсификации труда

работника;

●возможность и экономическая целесообразность разработки норм

затрат труда и учета их выполнения;

●предупреждение отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень

качества продукции (работ);

●соблюдение технологических режимов, требований техники

безопасности, использование материальных ресурсов.

Применение сдельной формы оплаты труда требует правильной

тарификации работ, расчета норм затрат труда и расценок, а также

обеспечения контроля качества продукции (работ), организации труда и

производства.

При выборе форм оплаты труда необходимо учитывать особенности

оборудования, технологии, организации производства и труда,

требования к качеству продукции (работ).

Основными критериями выбора формы оплаты труда можно считать:

●возможность регламентации методов и времени выполнения работ,

нормирования затрат и результатов труда;

●зависимость увеличения объема работ (продукции) от усилий

работника;

●необходимость интенсификации труда и увеличения объема выпуска

продукции (работ);

●трудоемкость и затратность нормирования труда и учета выполнения

норм;

●уровень требований к качеству продукции (работ).

На практике выбор формы оплаты труда предопределяется наличием

основного показателя для учета результатов затрат труда. Право выбора

предоставлено работодателю по согласованию с профсоюзной организацией

или представителями работающих.

Каждая из форм оплаты труда применяется на предприятии в виде

систем оплаты труда. Под системой оплаты труда понимается способ

исчисления размера вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в

соответствии с произведенными ими затратами или результатами труда.

Повременная оплата труда включает две системы оплаты: простую

повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает

начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и

отработанного им времени за месяц и может быть организована как

почасовая, поденная, помесячная в зависимости оттого, какие применяются

тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) и в каких единицах

осуществляется учет рабочего времени (час, день).

94

При часовой (поденной) оплате используются часовые (дневные)

тарифные ставки и количество отработанных рабочим за месяц часов (дней).

Заработная плата начисляется так:

фтпов ТСЗ

где тС – часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая

разряду работника, р.; фТ – количество фактически отработанных за месяц

часов (дней).

При помесячной оплате с применением месячных тарифных ставок

(окладов) повременный заработок исчисляется несколько иначе:

м

т

н

ф

пов СТ

ТЗ

где м

тС – месячная тарифная ставка (оклад) работника, р.; фТ –

количество фактически отработанных дней за месяц; нТ – количество

рабочих дней в данном месяце по графику (номинальное).

Простая повременная система оплаты труда не стимулирует

повышения производительности труда и качества продукции, поэтому

область ее применения достаточно ограничена.

На предприятиях более распространена повременно-премиальная

система оплаты труда. Помимо прямого повременного (тарифного)

заработка, она предусматривает начисление работнику премии за

выполнение количественных и качественных показателей работы, размеры

которых устанавливаются в процентах к тарифному заработку за фактически

отработанное время:

100.

пр

поврповрпрпов

ПЗЗЗ

где Зповр – тарифная заработная плата за отработанное время, руб. ; Ппр

– премия в процентах к тарифной заработной плате.

Разновидностью этой системы оплаты труда является повременно-

премиальная система с установлением нормированных заданий, при которой

величина заработной платы включает:

●повременную заработную плату по тарифной ставке за отработанное

время;

●дополнительную оплату за выполнение нормированного задания;

●премию за достижение установленных показателей работы в

соответствии с условиями премирования.

Заработная плата определяется по формулам:

95

●при выполнении нормированного задания на 100%:

)100

1()100

1(.

пр

фтпрпов

ПДТСЗ

●при перевыполнении нормированного задания:

)100

1()100100

1(.

прфн

фтпрпов

ПТТДТСЗ

где Сm – тарифная ставка рабочего, руб; Тн и Тф – соответственно

нормативная и фактическая трудоемкость работ; Д – доплата в процентах при

выполнении нормированного задания на 100%; П – премия в процентах при

выполнении показателей премирования.

Сдельная форма оплаты труда включает:

- прямую сдельную,

- сдельно-премиальную,

- сдельно-прогрессивную,

- косвенно-сдельную,

- аккордную системы, которые различаются способами учета

выработки и применяемыми видами дополнительной оплаты труда;

- если труд работников организован по коллективной (бригадной)

форме с оплатой по единому наряду, то используется коллективная сдельная

система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую про-

порциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая

зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты

труда

VрЗсд

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся

базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная

система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее

распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно

заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии

материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система

заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать сти-

мулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы

предусматривает премию за выполнение установленных показателей

премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности

96

труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и

др.

Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной

системы определяется по формуле

Зсд.-прем=Зс+П.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета зара-

ботков рабочих применяется следующая зависимость:

сверхплпрогплопрогсд VрVрЗ . ,

где ро - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Vпл - объем выполненной работы в пределах установленной нормы или

плана; рпрог - прогрессивно нарастающая расценка; Vсверхпл - объем работы,

выполненный сверх плана.

Для установления величины рпрог разрабатывается специальная шкала,

где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с

базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в

увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была

незначительной, а с введением и широким распространением коллективных

форм организации оплаты труда она практически перестала применяться.

Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе:

сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы

будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности

работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно,

лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности

предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии.

Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3-

6 месяцев.

Косвенная сдельная система применяется для установления заработка

вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не

заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку.

Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по

косвенной системе, чаще всего используются следующие методы:

1. Косвенная сдельная расценка

фкоскос VрЗ

где Vф - фактически выполненный объем работ обслуживаемыми

рабочими; ркос - косвенная сдельная расценка

97

ЧН

ФТ

ЧН

ФТ

ЧНТр

мвыр

месс

смвыр

смс

чвырскос

...

1,

здесь Тс-часовая тарифная ставка, соответствующая разряду

обслуживающего рабочего; Нвыр, Нвыр.см, Нвыр.м - соответственно

часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых

рабочих; Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает

один вспомогательный рабочий;

Фсм, Фмес - соответственно сменный и месячный фонды рабочего

времени.

2. Коэффициент выполнения норм

внпкос КЗЗ ,

где Зп - заработная плата вспомогательного рабочего, рассчитанная по

простой повременной системе; Квн. - средний коэффициент выполнения

норм обслуживаемыми рабочими.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-

премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты;

применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность

работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ,

сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты

труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим

выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после

окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В

настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в

условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ,

выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно

выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже

срока, указанного в договоре;

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система

оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих

организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная

организация труда предусматривает специфическую организацию про-

изводства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее

эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения

наилучших производственных показателей работы считается начисление

заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам

работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц

продукции, закрепленной за бригадой. Если оплата труда ведется по сдельно-

премиальной системе, то для начисления заработной платы рассчитывается

комплексная сдельная расценка на одну планово-учетную единицу. Чаще

всего используется один из следующих методов ее расчета:

98

1. Определяется сумма расценок по работам, тарифицируемым

разными разрядами:

ТРТр сбр ,

где рбр - комплексная, или бригадная, расценка на единицу конечной

продукции, руб.; Тс - часовые тарифные ставки, соответствующие разрядам

выполняемых работ; ТР - трудоемкость работ по каждому разряду.

Общий заработок определяется как произведение комплексной

сдельной расценки на объем выполненной бригадой работы в планово-

учетных единицах. Этот метод используется, если бригада выполняет

сборочные, монтажные или ремонтные работы.

2. При обслуживании агрегата группой рабочих, имеющих разную

расстановочную квалификацию, комплексная сдельная расценка оп-

ределяется по формуле

брвыр

сбр

Н

Тр

.

,

где ΣTc - сумма тарифных ставок всех членов бригады; Нвыр,бр -

норма выработки на агрегат за тот же период, за который учитывается Тс.

3. На предприятиях угольной, лесной и некоторых других отраслей

промышленности, где единица конечной продукции выражается не в

количестве штук изделий, бригадокомплектов, а в м3 и т.п., причем, бригады

обычно состоят из рабочих различных профессий, комплексная сдельная

расценка определяется по формуле

бр

обр

V

рр ,

где Σро - сумма расценок по всему объему работ, который должна

выполнить бригада;Vбр - объем продукции, который должен быть

произведен бригадой в результате выполнения установленного объема работ.

Применение различных форм заработной платы требует соблюдения

ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих

обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность

применения сдельной оплаты труда, являются:

• наличие количественных показателей выработки или работы,

правильно отражающих затраты труда работника;

• наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку

или объем работы против установленной нормы в реальных технических и

организационных условиях производства;

99

• необходимость стимулирования роста выработки продукции,

увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет

интенсификации труда рабочих;

• возможность и экономическая целесообразность разработки норм

труда и учета выработки работников;

• отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень

качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов

и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья,

материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется при-

менять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем

каждым работником с обязательным отражением времени простоя:

- правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов

в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности

выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и

младшему обслуживающему персоналу должностных окладов,

соответствующих выполняемым ими должностным обязанностям и с учетом

личных деловых качеств каждого работника;

- разработку и правильное применение обоснованных норм об-

служивания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой

категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а

следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня:

- оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обес-

печивающую эффективное использование рабочего времени.

Особо выделяется установление нормированных заданий рабочим-

повременщикам. При выборе показателей, обосновывающих задания,

целесообразно включить показатели, учитывающие результаты их труда:

• нормированные задания, определяющие каждому повременщику

объем работы за смену, неделю или месяц:

• плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой

(звеном), участком, цехом;

• нормы труда в виде степени выполнения технологических параметров

и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных

ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности

оборудования, технологии, организации производства и труда, требования к

качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных

интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в

основном от работника, т.е. работы ручные, механизированно-ручные и

механизированные есть необходимость заинтересовать работника в

увеличении количества выпускаемой продукции. Повременную форму

оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на

100

выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические

производства, аппаратурные процессы) или при высоком требовании к

качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко

распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она

обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других

недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом

административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых

заданий. В условиях формирования рыночных отношений выбор формы

оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения

прибыли предприятия. При этом следует учитывать вышеперечисленные

факторы, влияющие на целесообразность выбора.

Следует отметить, что повременная форма оплаты является пер-

спективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства,

являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса,

делают использование сдельной формы проблематичным и

нецелесообразным. От работника требуются в данных условиях не

увеличение выпуска продукции (количества выполняемых операций), а

контроль за работой оборудования (активное наблюдение) и умение

своевременно устранять неполадки.

Не менее важной проблемой является распределение заработанных

средств между ее членами. Существуют различные методы такого рас-

пределения, среди них наиболее распространены следующие:

1. Традиционный метод - по отработанному времени и квалификации

(тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), яв-

ляющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого

работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд

разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть

коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная

плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении

всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение

КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный го-

сударством минимум заработной платы.

Как правило, используется один из четырех, наиболее

распространенных варианта распределения:

1) без КТУ - по отработанному времени и квалификации. Заработок

каждого рабочего определяется как произведение его тарифного заработка на

коэффициент Ki, показывающий, сколько рублей общего заработка

приходится на 1 руб. тарифного;

2) по КТУ распределяются приработок и премия. Коэффициент Ki,

рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и

101

приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей

премии и приработка приходится на 1 руб. приведенного заработка;

3) по КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В

качестве промежуточного, вспомогательного расчета здесь используется

коэффициент Кз, равный отношению суммарного заработка к приведенному

и показывающий величину суммарного заработка, приходящегося на 1 руб.

приведенного;

4) с применением минимума заработной платы. Его особенность

состоит в том, что работнику, негативно себя зарекомендовавшему,

устанавливается размер заработной платы на уровне определенного

государством минимума. Остальная сумма заработанных средств рас-

пределяется между членами бригады по третьему варианту.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы,

находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например,

бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные

варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда

руководителей и специалистов, например, система, основанная на

«плавающих окладах». Ее суть заключается в том, что по результатам работы

данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые

должностные оклады. Размер окладов повышается (понижается) за каждый

процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом

участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Тема 11. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям пре-

доставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные

положения, которые в обязательном порядке должны включаться в

коллективный договор (рис. 4). Однако таким предприятиям и организациям

необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам про-

изводства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более

двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть

противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцированно по

фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном

производстве, выше достигнутого среднего уровня и т д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые

оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

102

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от

особенностей предприятия, организации (организации производства и труда,

характера показателей премирования и т д.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником

ее выплаты.

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премиро-

вания отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост про-

изводительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, спе-

циалистов и служащих должно стать премирование за фактическое

улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на

предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств

для расширения и технического совершенствования производства, а также

увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста

прибыли становится обязательным направлением в организации

премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений


Рисунок 10. Элементы премиальной системы

Основными показателями премирования подразделений аппарата

управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и

рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Порядок начисления премий предусматривает:

основание для начисления премий (данные бухгалтерской от-

четности, оперативного учета, статистической отчетности);

оценка выполненной работы или оказанных услуг;

установление размера премий (обычно в %) для рабочих к за-

работной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам;

для руководителей, специалистов и служащих - к заработной

плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

При невыполнении тех или иных показателей премий (это должно быть

отражено в коллективном договоре) руководство предприятия имеет право

ЭЛЕМЕНТЫ ПРЕМИАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ

Показатели и условия

премирования

Размеры премий

Круг премируемых

работников

Периодичность


Источник выплаты


103

депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за

достижение определенных производственных показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премирования,

как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть

индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и

систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды

разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий,

срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и тор-

жественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы

всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной

непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эф-

фективность действующих систем заработной платы, а также системы

премирования. При экономическом обосновании эффективности применения

той или иной системы премирования выясняется ее влияние на

себестоимость продукции. К определению экономической эффективности

той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно,

учитывают характер показателей и источники премирования по каждой

системе в отдельности.

11.1 Доплаты и надбавки к заработной плате

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают

доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных

ставок (окладов). В Кодексе законов о труде Российской Федерации и в

правительственных документах предусмотрено, что подавляющее

большинство компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок

определяется предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах

имеющихся средств. Размеры и условия выплат оговариваются в

коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50

наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 5). В первую

группу входят, например, такие доплаты, как: за работу в сверхурочное

время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним

работникам в связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа

доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы. Первая

предусматривает доплаты: за совмещение профессий (должностей); за

выполнение обязанностей отсутствующего работника; специалистам за

высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам

104

из числа рабочих, не освобожденных от основной работы: за ведение

делопроизводства, бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает

доплаты, связанные с особым характером выполняемой работы

(сезонностью, отдаленностью и т.п.) и выплачиваемые за многосменный

режим работы, за дни отдыха (отгулов), предоставляемые за работу сверх

нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе

организации работ, а также надбавки к заработной плате за разъездной

характер работы и т.д. Третья подгруппа подразумевает доплаты: за

интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических

линиях; за работу в ночное время; за работу в тяжелых (вредных) и особо

тяжелых (особо вредных) условиях труда рабочим, мастерам, начальникам

участков, цехов, другим специалистам и служащим - при их постоянной

занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве,

где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия

труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие

предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников

(например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за

работу сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе

организации работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с

условиями труда и работой в ночное время, являются наиболее

распространенными. В настоящее время предприятиям дана полная

самостоятельность как в определении размеров этих выплат, так и в выборе

компенсации - в виде процентного (долевого) отчисления к тарифной ставке

или абсолютной, т.е. в рублях, выплаты за каждый час работы.

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам,

занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены

доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на

работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - 16, 20, 24%.

Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по

абсолютной величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех

или иных условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за

условия труда может быть рассчитана следующим образом:

100

ВТД с

.т.у ;

где Ду.т - доплаты за условия труда, руб.; Тс - часовая тарифная ставка

рабочего-сдельщика; В - процент выплаты.

105

Рисунок 11. Виды доплат и надбавок

В коллективном договоре можно предусмотреть и другой вариант

таких выплат, если финансовые возможности предприятия не позволяют ему

поднять их уровень. Размер доплат в данном случае рассчитывается по

формуле:

Т

ДД б

н100

100 ,

где Дн, Дб - размеры доплат за условия труда, в % к тарифной ставке

присвоенного работнику разряда, соответственно при новых и ранее

действовавших (минимально гарантируемых) тарифных ставках; Т - прирост

тарифных ставок и окладов работников предприятия по сравнению с ранее

действовавшими (минимально гарантируемыми) тарифными ставками и

окладами, %.

В коллективном договоре можно предусмотреть и иной способ ис-

числения доплат за условия труда (сохранить полностью, отменить частично

и т.д..). Доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу

сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный

рабочий день и т.п.) должны применяться на предприятиях ко всем

работникам в обязательном порядке.

11.2 Состав и структура заработной платы с учетом премий и

надбавок

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна.

Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную

продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд

включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также все

ВИДЫ ДОПЛАТ И НАДБАВОК

Не имеющие ограничений

по сферам трудовой

деятельности

Применяемые в

определенных сферах

приложения труда

Доплаты, носящие

стимулирующий

характер

Доплаты, связанные с

особым характером

выполняемой работы

Доплаты за условия

труда, отклоняющиеся от

нормативных

106

денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время, если согласно

действующему трудовому законодательству за работниками сохраняется

заработная плата. В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят

следующие укрупненные элементы:

1. Оплата за отработанное время.

2. Оплата за неотработанное время.

3. Единовременные поощрительные выплаты.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего

времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или

сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий

порядок определения величины фонда заработной платы рабочих,

руководителей, специалистов и служащих.

Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную)

заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из

суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и

заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным

ставкам.

При планировании определяют фонд часовой заработной платы, фонд

дневной заработной платы, фонд годовой (квартальной, месячной)

заработной платы.

Размер фонда часовой заработной платы определяется в такой

последовательности. Рассчитывается фонд заработной платы рабочих-

сдельщиков (ФЗПсд) по формуле:

где Расцi - штучная сдельная расценка на единицу объема

производственной программы;

ОПi - объем продукции i-го вида.

Этот фонд можно исчислить по трудоемкости продукции

где Нti – норматив трудозатрат на единицу i-й продукции;

Vqi – объем производства i-го вида продукции;

Tci – тарифная ставка i-го вида работ.

Плановый фонд заработной платы рабочих-повременщиков находится

из соотношения:

107

где Тсповi - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го

разряда;

Чпi - численность рабочих-повременщиков 1-го разряда;

Фплi - плановый фонд рабочего времени i-го разряда.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов и служащих

(ФЗПррс) определяется по должностным окладам путем умножения месячного

оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число

работников в группе. Например, фонд заработной платы руководителей

(ФЗПр):

где 12 - число месяцев в году;

Чi - численность руководителей, имеющих одинаковый должностной

оклад, чел.;

Окi - месячный оклад данной группы руководителей, руб.

Аналогично исчисляется фонд заработной платы специалистов и

служащих.

В фонд оплаты труда включаются также выплаты стимулирующего

характера - премии. Их размер по сдельно-премиальной и повременно-

премиальной системам оплаты труда (3пр) определяется в соответствии с

действующими премиальными системами на предприятии. Для этого

используются формулы:

где Ппр - процент премии к сдельной заработной плате или тарифной

ставке.

Процент премии за выполнение и перевыполнение научно

обоснованных норм устанавливается из следующей зависимости:

где Ппер - процент перевыполнения норм;

Ппр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Унон - удельный вес научно обоснованных норм по трудоемкости:

108

У - удельный вес рабочих, премируемых за выполнение и

перевыполнение научно обоснованных норм в общей численности рабочих-

сдельщиков.

Составной частью фонда оплаты труда являются также выплаты

компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями

труда. Это следующие виды выплат:

а) по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в

пустынных, безводных и высокогорных районах. Величина выплат

(Фврк)определяется как

где К - соответствующий коэффициент выплат;

б) надбавки к заработной плате за непрерываемый стаж работы

(ФЗПнс), исчисляемые по формуле

где Чi - численность работников соответствующего стажа работы, чел.;

Тзпi - прямая (тарифная) заработная плата соответствующего работника,

руб.;

Кi - величина надбавки за стаж работы, %;

в) доплаты за условия труда (Фдут)

где Чi - численность работников, работающих в тяжелых и вредных, а

также в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, чел.;

Тзпi – прямая (тарифная) заработная плата соответствующего

работника, руб.;

Кi – величина надбавки за отклонение от нормальных условий труда, %;

г) доплаты за работу в ночное (вечернее) время

где Чi – численность работников, работающих соответственно в ночной

и вечерней сменах, чел.;

Тстi – тарифная ставка работников I-й группы, руб.;

Тнвi – фонд ночного, вечернего времени, ч;

109

Кнвi - процент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной,

вечерней смены, %;

д) оплата за работу в выходные и праздничные (нерабочие) дни (Фовд)

где Чi - соответствующая численность работников, которые будут

работать в праздничные дни. чел.;

Тстi - тарифная ставка (сдельная расценка) i-ой группы работников,

руб.;

Тсм - продолжительность смены, ч;

Дi – количество праздничных дней в году для соответствующей группы

работников, дн.;

Квн - коэффициент доплат.

В состав фонда оплаты труда включаются также денежные суммы за

непроработанное время в соответствии с законодательством.

а) оплата ежегодных и дополнительных отпусков (Фоо):

где СЗПпл - средняя заработная плата работников, руб.;

Отпл - средняя плановая продолжительность отпуска, дн.;

б) доплаты матерям за время перерывов в работе на кормление грудных

детей и доплаты подросткам за сокращенный рабочий день. Доплаты

кормящим матерям (Допм) определяются по формуле:

где П - процент перерывов одного рабочего к реальному фонду

рабочего времени одного рабочего;

ФЗИчас - фонд часовой заработной платы.

Величина доплат подросткам (Доппод)

где Тчас – средняя тарифная ставка подростков, руб.;

Фл – количество льготных часов в плановом периоде, ч.

в) доплаты неосвобожденным бригадирам и руководство бригадой (3бр)

определяются по формуле

110

где Тбр – заработная плата бригадира по тарифу в плановом периоде;

Чбр - число бригадиров;

Дбр - размер доплаты бригадиру за руководство бригадой в процентах к

тарифной ставке.

Повышенные доплаты бригадирам за руководство бригадой могут быть

установлены в процентах от суммы заработной платы бригады (без премии).

Доплаты в повышенных размерах производятся при условии выполнения

бригадой производственных заданий и обеспечения высокого качества

продукции. Фонд доплат за обучение учеников рассчитывается в

соответствии с нормой доплаты за обучение учеников, установленной

трудовым законодательством. В фонд оплаты труда включаются и другие

виды доплат, надбавок, определенные инструкцией о составе средств,

направляемых на потребление.

На основе детальных расчетов составляется сводная таблица

планируемого фонда оплаты труда. Средняя заработная плата

устанавливается на основе рассчитанной численности определенных

категорий работающих и фондов их оплаты.

Для руководителей, специалистов и служащих определяется

среднегодовая заработная плата, а для рабочих - среднегодовая,

среднедневная и среднечасовая по формулам:

и

где ФЗПр - фонд заработной платы, руб.;

Фпл - рассчитанное число чел.-час., чел.-дней работы;

Чсп - среднесписочное число рабочих в расчетном периоде.

На стабильно работающих предприятиях, где существенно не

меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд

заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы,

рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам.

Последняя в условиях инфляции корректируется на ожидаемый

инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие и

состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так

называемый «коэффициент дополнительной заработной платы»,

показывающий, во сколько раз полной годовой фонд заработной платы

больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть

рассчитан по отчету.

В случаях, когда на предприятии существенно изменяются объемы

производства и производительность труда, а следовательно, и численность

работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно

рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели

111

изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов

производства производительности труда и средней заработной платы, по

одной из формул:

и

где Фпл - плановый фонд заработной платы, руб.;

Фбаз - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемый), руб.;

Iчисл - индекс изменения численности работников;

Iср.з.п - индекс изменения средней заработной платы (в условиях

инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса);

Iоп - индекс объема производства;

Iпт - индекс производительности труда по плану.

Для получения достоверного результата расчетов необходимо при

определении изменения объемов производства и производительности труда

использовать сопоставимые цены (например, цены базового года) и

возможно более точно рост заработной платы.

Одним из широко распространенных укрупненных методов

планирования фонда заработной платы является нормативный метод,

который позволяет по базовым показателям, а на новых предприятиях или

при существенных изменениях ассортимента продукции расчетным путем

определить норматив заработной платы на единицу или на 1 тыс. руб.

продукции. При расчете по базовым исходным данным фактический расход

заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста

средней заработной платы к индексу производительности труда

Аналогично определяется и расчетный норматив: сначала

подсчитывается весь потребный фонд заработной платы на новую или

изменившуюся производственную программу, а затем этот фонд делится на

показатель объема производства. Однажды рассчитанный такой норматив с

указанной выше корректировкой может служить несколько лет.

В условиях инфляции, формирующегося рынка и нестабильности цен

на продукцию норматив заработной платы целесообразно выражать не в

денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции.

Рассчитать такой норматив можно следующим образом: определить

удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом

году, затем исходя из факторов роста производительности труда исчислить

112

индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и

индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые

вызывают ее профессиональный рост. Плановый норматив определяется по

приведенной выше формуле с той разницей, что значение Нбаз

выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее

рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, Iср.з.п рассчитывается только

по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета

коэффициентов инфляции, которые трудно определить (без учета

коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной

точностью).

Применение норматива расхода заработной платы в процентах к

стоимости продукции позволяет определять фонд заработной платы как в

условиях инфляции, так и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию,

фонд заработной платы всегда будет рассчитываться в процентах от

стоимости продукции. Заключительным этапом планирования фонда оплаты

труда является распределение этого фонда между подразделениями


113

Тема 12. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения

личные групповых и общественных целей. При выборе форм и методов

мотивации прежде всего необходимо учитывать мотивы людей, т. е. то, что

вызывает их действия. Мотивация может быть внутренней и внешней.

Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью

работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные

способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим

мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с

содержанием, существенным внутренним мотивом может быть значимость

работы для развития определенных качеств человека, полезность данного

вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой

деятельности убеждениям работника, этической ориентации.

Внешняя мотивация может выступать в двух формах:

административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют

стимулированием. Административная мотивация означает выполнение

работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с

соответствующими санкциями за нарушение установленных норм.

Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы

(заработную плату, дивиденды и т. п.).

Потребности - это забота индивида о необходимых средствах и ус-

ловиях собственного существования и самосохранения, стремление к ус-

тойчивому сохранению равновесия со средой обитания (жизненной и со-

циальной). Существует множество классификаций человеческих по-

требностей, основанием которых выступают: специфический объект

человеческих потребностей, их функциональное назначение, вид реа-

лизуемой деятельности и т.д.

Существует множество социальных и моральных потребностей,

которые изучаются и учитываются в социологии с разных точек зрения.

Определенная их часть имеет непосредственное отношение к проблеме

мотивации труда и обладает конкретными мотивационно-трудовыми

значениями. Среди них можно выделить: потребность в самоуважении

(добросовестная трудовая деятельность независимо от контроля и оплаты

труда ради положительного собственного мнения о себе); потребность в

самоутверждении (высокие количественные и качественные показатели в

труде ради одобрения и авторитета, положительного отношения к себе со

стороны других); потребность в признании (направленность трудового пове-

дения на доказательство своей профессиональной пригодности и

способностей); потребность в социальной роли (хорошая работа как

доказательство необходимости для людей, занятие достойного места среди

них); потребность в самовыражении (высокие показатели в работе на

основе творческого отношения к ней; работа как способ получения каких-то

114

идей и знаний, проявления индивидуальности); потребность в активности

(стремление к поддержанию через активность здоровья и самочувствия);

потребность в продолжении рода и самовоспроизводстве (особая

ориентация в работе на благополучие семьи и близких, повышение их

статуса в обществе; реализация через результаты труда стремления к

созиданию и наследованию чего-либо); потребность в досуге и свободном

времени (предпочтение работать меньше и иметь больше свободного вре-

мени, установка на работу как на ценность, но не как на основную цель

жизни); потребность в самосохранении (потребность работать меньше и в

лучших условиях, пусть и за меньшую оплату, в целях сохранения здоровья);

потребность в стабильности (восприятие работы как способа поддержания

существующего образа жизни, достигнутого достатка, неприятие риска);

потребность в общении (установка на трудовую деятельность как условия и

повод для человеческих контактов); потребность в социальном статусе

(подчинение трудовой деятельности целям карьеры с положительным или

отрицательным эффектом для самой работы; карьера как решающий мотив

поведения во взаимоотношениях с другими); потребность в социальной

солидарности (желание «быть как все», добросовестность как

ответственность перед партнерами, коллегами по рабочему месту).

Мотивация может осуществляться различными методами:

разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрении и

наказаний в иерархии организации и т. д.

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации:

содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе

потребностей человека; вторые - на оценке ситуаций, возникающих в

процессе мотивации.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации

являются А. Маслоу, К. Альдерфер, Д. МакКлелланд и Ф. Герцерберг. В

теоретическом аспекте к числу наиболее обоснованных можно отнести

двухфакторную теорию Герцберга. Согласно этой теории, гигиенические

факторы (условия труда, заработная плата, взаимоотношения с

руководством) могут вызвать неудовлетворенность сотрудника. Однако их

улучшение выше определенного предела не воспринимается как мотивация.

В исследованиях Герцберга мотивирующими были названы факторы

признания, содержания работы, ответственности и продвижения. Вывод

Герцберга о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором,

может считаться обоснованным только для тех предприятий и сотрудников,

которые были объектами исследований. Этот вывод не соответствует

условиям большинства российских предприятий и уровню жизни граждан

России. Впрочем, экономисты и управляющие предприятий США также

относят заработную плату к наиболее действенным факторам мотивации.

Из процессуальных теорий мотивации обычно отмечают теорию

ожидания, теорию справедливости и модель Портера - Лаулера. По мнению

115

Синка, эти теории известны немногим менеджерам США и до сих пор почти

не используются на практике.

Теория ожидания основана на том, что действенность мотивации

определяется произведением:

(3 Р) • (Р В) • Ц,

где 3 - затраты; Р - результаты; В - вознаграждения; Ц - ценность

вознаграждения.

Первый сомножитель означает ожидание того, что затраты (усилия)

дадут желаемые результаты; второй сомножитель - это ожидание того, что

результаты дадут ожидаемое вознаграждение; третий - это ожидаемая

ценность вознаграждения (валентность).

В теории справедливости подчеркивается важность соотношений

между усилиями членов коллектива и получаемыми вознаграждениями. Если

человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность

труда снижаются. Одним из выводов этой теории является негативное

отношение к практике выдачи заработка "в конвертах", т. е. когда сотруд-

ники не знают, кто сколько получил. Тайна величины выплат может вызвать

недоверие между членами коллектива.

В теории Портера -Лоулера сделана попытка обобщить теории

ожидания и справедливости. При этом используются соотношения:

- результат - это функция от способностей, усилий и удовлетворения

сотрудника своей ролью;

- усилия - это функция от ценности вознаграждения и его вероятности;

- удовлетворение - это функция от величины вознаграждения и его

справедливости.

Наиболее полно и удачно разработал иерархию потребностей

американский психолог А. Маслоу, выделивший пять уровней или групп

мотивов поведения в зависимости от доминирующих в тот или иной момент

потребностей:

1. Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве

людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и

т.д.

2. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности

своего существования, уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий

жизнедеятельности, потребность в определенном постоянстве и регулярности

окружающего человека социума, а в сфере труда - в гарантированной

занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.

3. Социальные потребности - в привязанности, принадлежности к

коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в

совместной трудовой деятельности.

4. Потребности в самоуважении, престиже - это признание досто-

инства, потребности в служебном росте, статусе, престиже, признании и

высокой оценке.

116

5. Личностные духовные потребности выражаются в самоактуали-

зации, самовыражении через творчество.

Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными

(врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом

процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших)

вторичными (высшими). Согласно принципу иерархии, потребности каждого

нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после того, как

удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют

также принципом доминанты (господствующей в данный момент

потребности). Маслоу считал, что само удовлетворение не выступает

мотиватором поведения человека: голод движет человеком, пока он не

удовлетворен. Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал)

есть функция от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность

потребности определяется ее местом в общей иерархии.

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили

правления, которые вытекают из соответствующих теорий (концепций).

МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и Y. Эти теории

исходят из следующих предпосылок.

Теория Х:

1. Человек не любит работать.

2. Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать

наказанием за невыполнение установленных обязанностей.

3. Средний человек хочет, чтобы им руководили, он избегает

ответственности и не проявляет инициативы.

Теория Y:

1. Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

2. Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

3. Следует избегать команд и приказаний.

Принципы теории Х широко использовались в развитых странах до

второй половины XX в. Это было объективно обусловлено техническим

уровнем производства, низкой квалификацией рабочих и низким уровнем их

благосостояния. По мере усложнения выполняемых работ, роста

квалификации персонала, повышения качества жизни появилось больше

возможностей для проявления инициативы и творческих способностей

работников. Поэтому жесткое административное руководство стало

неэффективным, и все большее применение находят принципы теории Y.

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

СТУДЕНТОВ

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата

труда»






Подготовила: к.э.н., доцент Н.М. Фоменко

г. Волгодонск, 2013 г.






Тесты для самостоятельной работы

1.Трудовые ресурсы – это…

а. Население в трудоспособном возрасте, желающие и способные

трудится;

б. Пенсионеры, инвалиды и несовершеннолетние;

в. Все население, независимо от возраста;

г. Население, способное трудится.

2. Кадры – это…

а. Совокупность наемных рабочих;

б. Совокупность наемных рабочих профессиональных

квалификационных групп, занятых в производстве, согласно штатному

расписанию согласно договором.

в. Совокупность профессиональных квалификационных групп;

г. Совокупность занятых в производстве.

3. Персонал классифицируется на:

а. Занятый и незанятый;

б. Основной и неосновной;

в. Промышленный и непромышленный;

г. Полезный и неполезный.

4. ППП расшифровывается как:

а. Предприятие производящее продукцию;

б. Потребление произведенной продукции;

в. Производственная помощь предприятию;

г. Промышленный производственный персонал;

5. Промышленный производственный персонал – это…

а. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении

производственного процесса;

б. Люди не занятые в производственном процессе;

в. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении

производственного процесса, а так же не занятые в производственном процессе;

г. Люди, которые содействуют в осуществлении производственного

процесса, а так же не занятые в производственном процессе.

6. Непромышленный персонал – это…

а. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении

производственного процесса;

б. Люди не занятые в производственном процессе (работники питания,

учителя, воспитатели и т.д.);

в. Люди, которые участвуют или содействуют в осуществлении

производственного процесса, а так же не занятые в производственном процессе;

г. Люди, которые содействуют в осуществлении производственного

процесса, а так же не занятые в производственном процессе.

7. ППП делится на:

а. Основной и служащий;

б. Рабочий и неосновной;

в. Основной и вспомогательный;

г. Рабочий и служащий.

8. Рабочий промышленный производственный персонал – это…

а. Включает тех людей, которые занимаются содействием и

организацией управленческого процесса и персонал, который задействован в

процессе изготовления продукции;

б. Включает тех людей, которые занимаются организацией

управленческого процесса;

в. Тот персонал, который задействован в процессе изготовления

продукции;

г. Те люди, которые занимаются содействием и организацией

управленческого процесса.

9. Служащий промышленный производственный персонал – это…

а. Включает тех людей, которые занимаются содействием и

организацией управленческого процесса и персонал, который задействован в

процессе изготовления продукции;

б. Включает тех людей, которые занимаются организацией

управленческого процесса;

в. Тот персонал, который задействован в процессе изготовления

продукции;

г. Те люди, которые занимаются содействием и организацией

управленческого процесса.

10. Рабочий ППП условно делится на:

а. Основной и вспомогательный;

б. Специалисты, служащие, руководители;

в. Основной и служащий;

г. Руководители и служащие.

11. Основной рабочий ППП – это …

а. Работники непосредственно занятые в процессе создания

материальных ценностей;

б. Лица, занятые в обслуживании основного процесса производства,

которые занимаются ремонтом, перемещении грузов, перевозкой пассажиров и

т.д.;

в. Работники непосредственно занятые в процессе создания

материальных ценностей и занятые в обслуживании основного процесса


г. Работники, которые занимаются содействием и организацией

управленческого процесса и персонал, который задействован в процессе

изготовления продукции.

12. Вспомогательный рабочий ППП – это …

а. Работники непосредственно занятые в процессе создания

материальных ценностей;

б. Лица, занятые в обслуживании основного процесса производства,

которые занимаются ремонтом, перемещении грузов, перевозкой пассажиров и

т.д.;

в. Работники непосредственно занятые в процессе создания

материальных ценностей и занятые в обслуживании основного процесса


г. Работники, которые занимаются содействием и организацией

управленческого процесса и персонал, который задействован в процессе

изготовления продукции.

13. Служащий ППП условно делится на:

а. Основной и вспомогательный;

б. Специалисты, служащие, руководители;

в. Основной и служащий;

г. Руководители и служащие.

14. Специалисты – это…

а. Лица, занятые инженерно-технической, экономической

деятельностью;

б. Лица, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет

и контроль, а так же хозяйственное обслуживание;

в. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия

или структурных подразделений;

г. Работники, которые занимают должность руководителя предприятия.

15.Служащие – это…








16. Руководители – это…








17. От кого зависит, насколько эффективно используются на предприятии

средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом?

а. Кадров предприятия;

б. Специалистов;

в. Руководителей;

г. Служащих.

18. Руководителей в зависимости от возглавляемых ими коллективов

подразделяют на:

а. Линейных и функциональных;

б. Высшего, среднего и низшего звена;

в. Вертикальных и горизонтальных;

г. Высшего и низшего звена.

19. По уровню, занимаемому в общей системе управления народным

хозяйством, руководители подразделяются на:

а. Линейных и функциональных;

б. Высшего, среднего и низшего звена;

в. Вертикальных и горизонтальных;

г. Высшего и низшего звена.

20. Необходимое количество работников профессионально

квалифицированного состава, необходимых для выполнения конкретных

производственных, управленческих функций или объемы работ – это…

а. Среднесрочная численность;

б. Явочная численность;

в. Списочная численность;

г. Штатная численность.

21. Показатель численности работников, списочного состава на

определенное число или дату – это…





22. Количество работников списочного состава явившихся на работу в

данный день, включая работников находящихся в командировке – это…





23. Численность списочного состава за определенный промежуток времени

– это…





24. Труд – это…

а. Любая деятельность;

б. Целесообразная деятельность человека;

в. Тяжкое бремя;

г. Деятельность, не приносящая пользу обществу.

25. Что такое производительность?

а. Оценка труда;

б. Затраты труда;

в. Оценка эффективности затрачиваемого труда и определенного

количества продукции, производимой в единицу времени;

г. Количество производимой продукции.

26. Методы определения выработки:

а. Натуральный и трудовой;

б. Стоимостной и трудовой;

в. Трудовой и стоимостной;

г. Натуральный, трудовой, стоимостной.

27. Выработка – это:

а. Количество продукции произведенной в единицу времени или

приходящейся на одного работника или работника за определенный период;

б. Количество продукции, произведенной в единицу времени;

в. Количество продукции, приходящейся на одного работника;

г. Количество продукции, приходившейся на работника за

определенный период.

28. Затраты рабочего времени на производство единицы продукции:

а. Выработка;

б. Трудоемкость;

в. Производительность;

г. Нормирование.

29. Затраты труда основных рабочих на производство единицы продукции –

это … трудоемкость.

а. Производственная;

б. Полная;

в. Технологическая;

г. Управления.

30. Затраты труда вспомогательных рабочих и подразделений занятых

обслуживанием производства на производство единицы продукции:

а. Технологическая трудоемкость;

б. Производственная трудоемкость;

в. Трудоемкость управления;

г. Трудоемкость обслуживания.

31. Затраты труда основных и вспомогательных рабочих на производство

единицы продукции:

а. Трудоемкость обслуживания;

б. Производственная трудоемкость;

в. Технологическая трудоемкость;

г. Полная трудоемкость.

32. Трудоемкость … - включает затраты труда руководителей, специалистов

и служащих.

а. Управления;

б. Полная;

в. Обслуживания;

г. Технологическая.

33. Затраты труда всех категорий ППП на производство единицы

продукции:

а. Трудоемкость обслуживания;

б. Трудоемкость управления;

в. Производственная трудоемкость;

г. Полная трудоемкость.

34. Классификация трудоемкости в зависимости от характера и назначения:

а. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, перспективная;

б. Технологическая, обслуживания, производственная, управления,

полная;

в. Полная, нормативная, производственная, плановая, технологическая;

г. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, полная.

35. Классификация трудоемкости в зависимости от состава включаемых в

неё трудовых затрат:

а. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, перспективная;

б. Технологическая, обслуживания, производственная, управления,

полная;

в. Полная, нормативная, производственная, плановая, технологическая;

г. Нормативная, плановая, фактическая, проектная, полная.

36. Установление норм на выполнение какой-либо операции – это … труда:

а. Производительность;

б. Выработка;

в. Нормирование;

г. Трудоемкость.

37. … обоснование норм проходит с учетом уменьшения влияния на

организм человека неблагоприятных факторов и введение рационального режима

труда и отдыха.

а. Психофизиологическое;

б. Социальное;

в. Экономическое;

г. Психологическое.

38. Обеспечение содержательности труда и повышение интереса к работе:

а. Психофизиологическое обоснование норм;

б. Социальное обоснование норм;

в. Экономическое обоснование норм;

г. Психологическое обоснование норм.

39. … основание норм происходит с учетом производительности

оборудования, норм расхода сырья и материалов и загрузки работника:

а. Психофизиологическое обоснование норм;

б. Социальное обоснование норм;

в. Экономическое обоснование норм;

г. Психологическое обоснование норм.

40. Количество рабочего времени необходимое для выполнения единицы

определенной работы одним рабочим или группой рабочих:

а. Норма выработки;

б. Норма обслуживания;

в. Норма времени;

г. Норма управления.

41. Установленное количество продукции, которое необходимо произвести

одному работнику или группе, в установленное время с учетом имеющихся

условий труда:

а. Норма времени;

б. Норма обслуживания;

в. Норма управления;

г. Норма выработки.

42. Установленное количество единиц оборудования:

а. Норма обслуживания;

б. Норма времени;

в. Норма выработки;


43. Заранее установленная расчетная величина, определенная численность

работников для выполнения единицы конкретной работы:


б. Норма численности;

в. Норма обслуживания;


44. Определенная численность работников или число структурных

подразделений, приходящихся на одного руководителя:


б. Норма численности;

в. Норма обслуживания;


45. Первым этапом нормирования является:

а. Изучение состояния дел в данной области с учетом изменения

внутренней и внешней среды предприятия для корректировки норм в будущем;

б. Разделение трудовых процессов на элементы;

в. Изучение объекта нормирования с точки зрения личности, полноты,

техничности, точности, обоснованности и эффективности инженерных решений

46. Работники, которые непосредственно связаны с производством и его

обслуживанием

а) промьппленно-производственный персонал

b) непромышленный персонал

c) основной персонал

d) активный персонал

47. Работники, которые непосредственно не связаны с производством и его

обслуживанием

а) промышленно-производственный персонал

b) непромышленный персонал

c) основной персонал

d) активный персонал

48. Работники предприятия непосредственно занятые созданием

материальных ценностей илиоказанием производственных и транспортных услуг

а) Рабочие

b)Специалисты

c) Служащие

d) Руководители

49. Работники предприятия занятые инженерно-техническими,

экономическими, юридическими видами деятельности

а) Рабочие

b) Специалисты

c) Служащие


50. Работники предприятия осуществляющие подготовку и оформление

документации, хозяйственное обслуживание и делопроизводство

а) Рабочие


c) Служащие


51. Работники предприятия занимающие должности руководителей

различных структурных единиц

а) Рабочие


c) Служащие


52. Затраты рабочего времени на производство единицы продукции

а) Трудоемкость

b) Скорость труда

c) Эффективность труда

d) Коэффициент выработки

53. Это трудоемкость отражает все затраты труда основных рабочих

сдельщиков и повременщиков

а) Производственная трудоемкость

b) Технологическая трудоемкость

c) Полная трудоемкость

d) Трудоемкость обслуживания

54. Это трудоемкость отражает все затраты труда основных и

вспомогательных рабочих

a) Производственная трудоемкость




55. Это трудоемкость отражает затраты труда всех категорий промышленно

- производственного персонала





56. Это трудоемкость отражает затраты труда вспомогательных рабочих





57. Это трудоемкость отражает затраты труда служащих

a) Трудоемкость управления производством




58. Выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному

желанию работников за определенный период времени к их среднесписочной

численности за этот же период

a) Перемещение кадров

b) Текучесть кадров

c) Диаграмма увольнения

d) Коэффициент увольнения

59. Фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы

труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за

единицу времени.

a) тарифная ставка

b) тарифный разряд

c) тарифная сетка

d) тарифная система

60. Величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.





61. Совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей),

определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных

характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.





62. Совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется

дифференциация заработной платы работников различных категорий.





63. Величина, отражающая уровень профессиональной подготовки

работника.

a) квалификационный разряд


c) тарифная ставка


64. Оплата труда исходя из фактически выполненного объема работ в

натуральных измерителях

a) тарифная система

b) сдельная оплата

c) повременная оплата

d) премирование труда

65. Эта оплата начисляется исходя из числа отработанных часов и

квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или

должностного оклада

a) тарифная система

b) сдельная оплата

c) повременная оплата

d) премирование труда

66. Установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего

дня, в течение которого персонал обязан выполнять порученную ему работу.

a) рабочее время

b) время работы

c) время перерывов

d) время отдыха

67. Часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная

работа




d) время сна

68. Время, включающее в себя регламентируемые и нерегламентируемые

перерывы.




d) время отдыха

69. Производственный фактор, воздействие которого на работника может

привести к его заболеванию, называется

a) вредным

b) опасным

c) смертельным

d) мистическим

70. Производственный фактор, воздействие которого на работника может

привести к его травме, называется

a) вредным

b) опасным

c) смертельным

d) ужасным

71. Условия с оптимальными физическими, умственными, нервно-

эмоциональными нагрузками, отличаются высокой работоспособностью и

производительностью труда

a) комфортные

b) нормативные

c) экстремальные

d) неблагоприятные

72. Условия в пределах требований санитарным нормам, стандартам

безопасности, физиологическим нормативам, не оказывают влияние на снижение

работоспособности или отклонения в здоровье.





73. Условия на грани возможности человека





74. Условия вызывают повышение мышечной, психологической, нервно-

эмоциональной нагрузки, ухудшения показателей физиологических функций и

снижение производительности.





75. Эти условия вызывают нарушение динамического рабочего стереотипа,

повышение заболеваемости

a) вредные




files.viti-mephi.rufiles.viti-mephi.ru/obp/Files/Metod/70/Metod_MR... · МЕТОДИЧЕСКИЕ...

Documents

Transcript of files.viti-mephi.rufiles.viti-mephi.ru/obp/Files/Metod/70/Metod_MR... · МЕТОДИЧЕСКИЕ...