ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. DEFINICION 2RELACION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CON OTRAS DISCIPLINAS 4

ETAPAS EN EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS 13

FUNCION Y ESTRUCTURA DE LA UNIDAD DE   ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS. 14

ANALISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO DEL MERCADO LABORAL 17

CONCLUSION 19

BIBLIOGRAFIA 20

INTRODUCCION

      Según William B. Werther. La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la   organización.

      En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicométricas y los exámenes médicos.

Administración de Recursos Humanos

      La administración de los recursos humanos consisteen aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización. La administración de los recursos humanos busca construir y mantener un entorno de excelencia en la calidad para habilitar mejor a la fuerza de trabajo en la consecución de los objetivos de calidad y de desempeño operativo de la empresa. La administración de los recursos humanos es un término moderno de lo que tradicionalmente se ha conocido como administración de personal o gerencia de personal. Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estratégico de liderazgo en sus organizaciones. Deben

tomar en consideración y planear en función dl desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas. El desarrollo de habilidades a través de la Capacitación y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que la calidad total tenga éxito. En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos.En organizaciones de la calidad toral, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.

      Es decir que la administración de recursos humanos es el departamento encargado de coordinar y seleccionar al personal indicado para una organización, además de encargarse de los pagos puntuales de todo el personal que allí labora.

      RELACION DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CON OTRAS DISCIPLINAS

      INGENIERIA INDUSTRIAL

      A principios de siglo apareció en los Estados Unidos un movimiento llamado Administración Científica encabezado por F. Taylor y otros ingenieros industriales, los cuales veían como aspecto fundamental en las empresas la búsqueda de la eficiencia. Desarrollaron técnicas sumamente valiosas que aun tienen una gran validez y dejaron abierto el camino para lo que es la moderna administración.

      Dentro del Estudio de Tiempos una aportación que podemos mencionar es que divide la tarea en elementos básicos y se determina el tiempo que se lleva cada una.

      Con el Estudio de Movimientos, no era posible determinar tiempos precisos sin haber analizado cuidadosamente los movimientos inherentes. Esta técnica fue desarrollada en forma amplia por Frank y Lilian Gilbreth a través de sus famosos 14 movimientos básicos.

      Con los sistemas de incentivos, consistía en inducir al trabajador a realizar la tarea cargo oficial; para ello, multaba a quien solo rendía debajo de la cuota determinada y recompensaba a quien la superaba, aunque el sistema no era original, Taylor lo combino con el Estudio de Tiempos.

      En la valoración de tareas Taylor no dedico gran atención a esta, pero esta se hizo necesaria para fijar las tarifas básicas.

      En las oficinas de selección se constituye el primer intento de lo que ahora es un departamento de personal, ya que Taylor consideró que no era conveniente que los

capataces siguieran seleccionando por si solos su propio personal; por ello centralizo en estas oficinas las funciones de reclutamiento y selección. La psicología ha perfeccionado la selección de personal. Cabe a Taylor la creación de este tipo de oficinas.

      PSICOLOGÍA

      La psicología utiliza métodos científicos para comprender mejor las causas del comportamiento humano; para medir las habilidades y aptitudes, encontrar las causas de motivación, conflicto y frustración, etc. Uno de los pasos en el progreso de esta ciencia fue la formulación de las pruebas de inteligencia de Binet. Al igual que en otras disciplinas, las dos guerras mundiales dieron impulso a la psicología, al ser utilizada en la selección de las fuerzas armadas.

      En la actualidad la contribución de la psicología en el área de la administración de recursos humanos es sumamente valiosa en campos tales como:

• SELECCIÓN DE PERSONAL• ENTRENAMIENTO Y CAPACITACION• ORIENTACION PROFESIONAL• TESTS PSICOLOGICOS• CONCEPTOS Y MODELOS DE ACTITUDES Y MOTIVACIÓN• REDUCCION DE CONFLICTOS

      SOCIOLOGÍA

      Se podría definir la sociología como la ciencia que estudia las relaciones recíprocasde grupos y de individuos; por sus innumerables puntos de contacto con la psicología, es común que en muchos aspectos se confundan.

      Cuando los principios de esta ciencia son aplicados a hechos concretos del fenómeno social surgen sus ramas particulares; así, cuando se aplican a la organización, aparecen la sociología de la empresa, la psicología industrial, o la sociología de la administración.

      ANTROPOLOGÍA

      Primordialmente, la referencia a los conceptos de cultura y subcultura permiten entender mejor algunas formas de comportamiento. La antropología es el estudio de las costumbres, los ritos, la tecnología, etc., imperantes en diversos grupos sociales.

      DERECHO

      Básicamente el derecho ha plasmado en sus diferentes ordenamientos los principios que deben regir en las relaciones obrero-patronales. A través de sus disposiciones a hecho necesario el uso de técnicas administrativas; es de esperarse que la actualización sea constante con objeto de que marche paralelamente al desarrollo de la administración.

      ECONOMIA

        La economía puede ser definida como la ciencia de la escasez, de cómo los bienes y servicios que son necesarios se producen y distribuyen y como pueden aprovecharse mejor los recursos para producir esos bienes y servicios. La administración de recursos humanos se ha enriquecido con términos tales como capital humano, escasez, oferta y demanda, mercado de trabajo. Igualmente los estudios sobre demanda de mano de obra, impacto de los salarios sobre los procesos productivos, los costos y la inflación; el impacto de la educación en la economía.

      MATEMATICAS

      Los modelosde la estadística inferencia han significado una gran aportación a la toma de decisiones sobre los recursos humanos. Igualmente se han aplicado los modelos de regresión a la curva de salarios y a la valuación de puestos, así como otros procedimientos estadísticos. Otros modelos son: Programación Lineal y Transportación.

      Sus funciones son: A continuación se describirán las siguientes funciones, descritas con su objetivo principal y sub funciones correspondientes a cada una de ellas.

      FUNCION DE EMPLEO: Su objetivo principal es lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una planeación de recursos humanos. Sub funciones:

      RECLUTAMIENTO: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.

      SELECCIÓN: analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cuáles tienen el mayor potencial para el desempeño de un puesto y posibilidades de un desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.

      INDUCCIÓN: dar toda la información necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la organización y viceversa.

      INTEGRACIÓN: asignar a los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus características. Buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan una mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de la colectividad.

      VENCIMIENTO DE CONTRATOS DE TRABAJO: llegadoel caso de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma mas conveniente tanto para la organización como para el trabajador, de acuerdo a la ley.

      FUNCION DE ADMINISTRACIÓN A SALARIOS: Lograr que todos los trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional del

trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de trabajo a cada puesto. Sub funciones:

      ASIGNACION DE FUNCIONES: asignar oficialmente a cada trabajador un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades, obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

      DETERMINACION DE SALARIOS: asignar valores monetarios a los puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

      CALIFICACIÓN DE MÉRITOS: evaluar, mediante los medios mas objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades de su puesto.

      INCENTIVOS Y PREMIOS: proveer incentivos monetarios a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

      CONTROL DE ASISTENCIA: establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

       

      RELACIONES INTERNAS: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambaspartes.

      COMUNICACIÓN: proveer los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar información a través de toda la organización.

      CONTRATACIÓN COLECTIVA: llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organización.

      DISCIPLINA: desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armónicas con el personal.

      MOTIVACIÓN DEL PERSONAL: desarrollar formas de mejorar las actividades del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad de personal.

      DESARROLLO DEL PERSONAL: brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin que logren satisfacer tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.

      ENTRENAMIENTO: dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad,

a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.

      SERVICIOS AL PERSONAL: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en problemas relacionados a su seguridad y bienestar profesional.

      ACTIVIDADES RECREATIVAS: estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas e/o instalaciones para su esparcimiento.

      SEGURIDAD: desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

      PROTECCIÓN Y VIGILANCIA: tener adecuados métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.

      ETAPAS EN EL DESARROLLO DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

      Etapas de la administración de recursos humanos      En muy poco tiempo la relación de las empresas con sus empleados se ha modificado de manera significativa. En apenas un siglo y medio, en Latinoamérica, hemos pasado de formulas ancestrales a modelos contemporáneos. A continuación se muestran, a grandes rasgos, las etapas más relevantes de ese tránsito a la modernidad:

    • La esclavitud.      A principios del siglo XIX se abolió la esclavitud en nuestro continente. Antes de esa fecha se nacía libre o esclavo. Desde el punto de vista de la dignidad de las personas, el trabajo humano y el trabajo animal no ofrecían ninguna diferencia.

    • La relación comercial.      El trabajo al ser libre, fue constreñido por las condiciones económicas impuestas por la oferta y la demanda. El trabajo se convirtió en una mercancía, con un precio sujeto a las condiciones de mercado.

    • El paternalismo      Al trabajador debe tratársele de manera altruista. La empresa protección a cambio de lealtad. El trabajo no es solo un producto de las personas; se revalorizan las necesidades económicas, de vivienda, salud, recreación, etcétera, de los seres humanos.

    • La autorrealización      El trabajador es una persona que debe realizarse como ser humano. Las personas buscan su realización y se fijan objetivos. Las organizaciones deben contribuir a que las personas logren sus metaspara obtener así las metas de la empresa.

      FUNCION Y ESTRUCTURA DE LA UNIDAD DE   ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.      Según María de los Ángeles Pino Mariño. El departamento de recursos humanos desarrolla las siguientes funciones:

      Organización de personal: consiste en determinar la estructura de l personal dependiendo del modelo de organización empresarial elegido.

      Planificación de recursos humanos: en esta función se incluyen tareas variadas tales como, previsión de las necesidades de personal en un plazo medio o largo, ordenación de los puntos de trabajos para, según esta organización, analizar los planes de carrera, sistemas de retributivos, organización.

      Reclutamiento y selección: en el caso de que la empresa decida incorporar mas personal a su plantilla deberá elegir primero la cantera de candidatos y posteriormente iniciar el proceso para elegir a aquel o aquellos que se vallan a incorporar a la organización.

      Formación: esta función tiene como objetivo dotar al personal de la flexibilidad necesaria para poder adaptarse a los cambios tanto originados en el seno de la empresa como aquellos que vengan dados del exterior.

      Sistema de comunicación interna: mediante de etas función se elaboran los medios para que la transmisión de información sea fluida y llegue oportunamente, para lo cual deberá diseñar los canales por los que saldrá esta.

      Administración de recursos humanos: incluye funciones variadas tales como: gestión e nominas, gestiones con la administración tributaria en materia de personal, gestiones con la seguridad social, control interno, gestión de contratos.

      Relaciones laborales: normalmente esta función se desarrolla con los representantes de los trabajadores, motivada por cuestiones tales como contrataciones, política salarial, negociaciones colectivas, y pueden afectar al ámbito exclusivo de la empresa a un ámbito superior. Algunas empresas incluyen dentro de esta función la acción social que lleva acabo la empresa con sus empleados, las medidas de seguridad e higiene en el trabajo o los temas sobre disciplina o condiciones laborales.

      Control de gestión: el departamento de recursos humanos necesita analizar los resultados de su función para poder subsanar los fallos. Esto requiere un sistema de información que permita recoger datos fiables para posteriormente plasmarlos en ratios y estudios.

      Estas funciones se desarrollaran a lo largo de las siguientes unidades didácticas, por lo que se hará mención a aquellas que no vayan a ser tratadas con posterioridad.      La estructura del departamento de administración de recursos humanos seria el siguiente:

ANALISIS CUALITATIVO Y CUANTITATIVO DEL MERCADO LABORAL

La evolución del mercado laboral fue dado por la reinserción del país en el sistema de relaciones económicas internacionales, por la explotación y exportación del petróleo la actividad económica era dada por la producción del trabajo campesino y artesanal del venezolano se origino entonces la clase trabajadora asalariada, originando el éxodo campesino a la ciudad disminuyendo el descenso agrícola.

      Según venelogias.com Al publicarse las cifras (oficiales) de desempleo- según el Instituto Nacional de Estadística - para el mes de Julio de 2009 se evidencia un alza en la cifrasde desocupados, que subió a 8,5%, representando un 0,7% por encima de la cifra correspondiente a Junio. Este aumento dice que 1.106.929 venezolanos se encuentran sin empleo, 94.373 más que en el mes anterior.      En el mes de julio la población económicamente activa, es decir, la mayor de 15 años con disposición a trabajar creció en 26.247 personas, sin embargo, la activa lo hizo en 78.634, esto nos dice que, parte de la población inactiva se incorporo a la población con disposición a trabajar, específicamente 52.387 personas en el mes de julio dejaron la inactividad económica. Lo que dejaría a Venezuela con una tasa de actividad de 65,4% y una tasa de inactividad de 34,6% de la población mayor de 15 años.      Cabe resaltar que en este resultado destacan dos cosas, la primera, que existen más venezolanos buscando trabajo, bien sea porque se le vencieron los contratos de trabajo, y se encuentran cesantes, como es el caso de 86.201 personas, o porque ante la caída del ingreso familiar, más miembros de las familias necesitan incorporarse al mercado laboral, hecho que se evidencia con la caída de los inactivos.      Es importante destacar la metodología con la cual se construye el índice de desempleo, en primer lugar se toma el numero de venezolanos mayores de 15 años, esa población se desglosa entre los que están en disposición a trabajar y los que no. A los primeros se le llama población económicamente activa, y a los segundos población inactiva, en la inactiva se encuentran estudiantes, amas de casa, incapacitados, etc., que no tengan disposición a trabajar.

      CONCLUSION

      Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales,financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.

      Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la

capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

      BIBLIOGRAFIA

    • IDELBERTO, Chiaveneto. “Introducción a la teoría general de la administración.”    • IDELBERTO, Chiaveneto. “Administración de recursos humanos”    • María de los Ángeles Pino Mariño, María Luisa Pino Quintario, María del Carmen Sánchez Pérez. “Recursos humanos”

    • R.WAYNE MONDY ROBERT M. NOE “Administración de recursos humanos.”

    • WERTHER Jr., William B.   KEITH Davis. “Administración de Personal y Recursos Humanos”   5ta Edición.

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