ENTREPRENEUR & BUSINESS · Key word: Autoevaluation, accreditation. RESUMEN Doctora en...
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ENTREPRENEUR & BUSINESS REVISTA CIENTÍFICA UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO PIURA AÑO 01/ N 01 ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN ISSN: 2221-9803
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ENTREPRENEUR & BUSINESSREVISTA CIENTÍFICA UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO PIURA AÑO 01/ N 01ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
ISSN: 2221-9803
ISSN: 2221-9803
ENTREPRENEUR & BUSINESSRevista Científica
Volumen 01 Número 01
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2011 – 03841Universidad César VallejoFacultad de Ciencias EmpresarialesEscuela de AdministraciónAv. Prolongación Chulucanas Mza. S-T Lote SN Z.I. Zona Industrial II Piura - PerúCentral Telefónica(051) 073 - 285900 Anexo 5530Fax (051) 073285900www.entrepreneur.pe
Edición N°01Publicación semestralImpreso en los talleresALEPH IMPRESIONES SRLAv. Bernardo Alcedo N° 559 Lince - LimaRUC: 20258078048Impreso en Perú
Los trabajos firmados son de responsabilidad de cada autor.Prohibida la reproducción total o parcial de esta revista, por cualquier medio, sin permiso expreso del fondo editorial.
Se puede acceder a una versión en PDF en www.entrepreneur.pe
REVISTA CIENTÍFICA ENTREPRENEUR & BUSINESS REVISTA CIENTÍFICA ENTREPRENEUR & BUSINESS
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COMITÉ CIENTÍFICO:
Dionisio Buendía Carrillo Universidad de Granada - España
Glenn Roberto Arce LarreaUniversidad Nacional de San Agustín – Perú
José Ruiz NavarroUniversidad de Cádiz – España
Lázaro Rodríguez ArizaUniversidad de Granada – España
Mauricio Chiong CastilloUniversidad Católica de Chile – Chile
Pedro Espino VargasUniversidad Señor de Sipán – Perú
Rodolfo Ramal Calderón Universidad César Vallejo - Perú
COMITÉ DE REDACCIÓN
Alfredo Canales LequernaquéUniversidad César Vallejo – Perú
Noé Rojas CardozaUniversidad César Vallejo – Perú
DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN
Lucía García EspinozaUniversidad César Vallejo – Perú
DISEÑO WEB
Gabriel Ernesto Borrero CarrascoUniversidad César Vallejo – Perú
Periodicidad:Dos ediciones anuales
Tiraje1000 ejemplares
Dirección Electrónica:www.entrepreneur.pe
IMÁGENES
Teófilo Aquino IpanaquéPintor y escultor reconocido,hijo ilustre de Catacaos,del distrito de Piura.
AUTORIDADES Y DIRECTIVOS DE LA UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO
Dr. César Acuña PeraltaRector Honorario Vitalicio de la Universidad
Dr. Sigifredo Orbegoso VenegasRector de la Universidad
Mgtr. Ana Teresa Fernández GillVicerrectora Académica
Mgtr. Rosa Moreno RodríguezDecana de la Facultad de Ciencias Empresariales
Dra. Carmen Rosa Núñez de AcuñaDirectora General de la UCV Piura
Mgtr. Erick O. Salazar Montoya.Director Académico de la UCV Piura
COMITÉ EDITORIAL
Carlos Augusto Quintero Duque Universidad Autónoma de Bucaramanga - Colombia
Carlos Valencia AriasUniversidad Nacional de Colombia – Colombia
Gianni Augusta Romani Chocce Universidad Católica del Norte Antofa-gasta – Chile
Pedro Jaramillo AricaUniversidad César Vallejo – Perú
René Rodríguez FernandesFundacao Getulio Vargas – Brasil
Piura – Perú2011
Presentación Lineamientos para el proceso de autoevaluación y acreditación en la Es-cuela de Administración de la Universidad “César Vallejo” de Piura.Rosa Núñez de Acuña Relación de los hábitos de estudio con el rendimiento académico de los es-tudiantes del segundo y tercer ciclo de la Escuela de Administración de la Universidad “César Vallejo” de Piura.Maribel Díaz Espinoza Microempresarios y su acceso al microcrédito: una revisión del mercado urbano en Trujillo.Carlos León De La Cruz Evaluación de la rentabilidad económico financiero de la producción de aceite esencial de hierba luisa en el río La Gallega Morropón - Piura”.Nélida Rodríguez de Peña Comportamiento tributario de las micro y pequeñas empresas del depar-tamento Piura.Huacchillo Pardo Letty AngélicaGómez Jacinto Luis Gerardo Gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Piura.Erick Oswaldo Salazar Montoya Una revisión teórica sobre el análisis de clima organizacionalCleotilde Díaz Ortiz
CONTENIDORelación entre clima y satisfacción laboral en la empresa Computer Phone Center Srl de la ciudad de PiuraVíctor Flores CórdovaNoelia Saavedra Nizama Modelo para el diseño e implantación de un sistema de indicadores de ges-tión para municipalidades.Vicente Sánchez Juárez Modelo de gestión para fomentar el empleo sostenible en las familias del CPM Chacupe – Chiclayo.Esperanza Marlene Zapata Carnaque Monitoreo y supervisión estratégica para impulsar la competitividad en la ges-tión del Gobierno Regional Piura 2010”.Ricardo Bayona Espinoza
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Una de las principales funciones de la Universidad es el promover y realizar trabajos de investigación y con ello aportar al conocimiento y responder con propuestas para la solución de los problemas que presenta el contexto en el que se desarrolla.
La Universidad César Vallejo - Filial Piura no es ajena a cumplir con esta función, y es, precisamente, en esta coyuntura, que nace la revista científica Entrepreneur & Business de la Escuela Profesional de Administración, publicada en versión electrónica e impresa, como un espacio académico, brindado a sus docentes y a docentes en general de nivel nacional e invitados de nivel internacional, para difundir e informar los resultados de los trabajos de investigación científica realizados.
El nombre de la revista responde a la corriente del emprendimiento y los negocios enfo-cado al ambiente empresarial, como fórmula dinámica y operativa de difundir los progre-sos de la investigación.
La revista científica Entrepreneur & Business se abre, generosamente, a todas aquellas iniciativas que aparezcan en torno de su temática y a las reflexiones acerca de la teoría y la práctica de actividades tan comprometidas con la calidad de la formación universitaria como lo son la evaluación y la acreditación.
En el convencimiento de que es menester trabajar para una mejor formación académica del futuro profesional, presentamos a la sociedad en general, y a la comunidad universi-taria en particular, este medio que pretende ser una contribución más para los docentes universitarios y para el desarrollo de nuestra nación.
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Dra. Carmen Rosa Núñez de AcuñaDirectora
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LINEAMIENTOS PARA EL PROCESO DE AUTOEVALUACIÓN Y
ACREDITACIÓN EN LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA
UNIVERSIDAD “CÉSAR VALLEJO” DE PIURA
Rosa Núñez de Acuña 1
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Hoy en día debido al proceso de globalización, las universidades deben pre-pararse para afrontar competitivamente y mejorar nuestra realidad educativa universitaria lo cual se refleja en una gran crisis. La Universidad César Vallejo no es ajena a este proceso, y es, precisamente, dentro del marco de la Sociedad del Conocimiento, que realiza el proceso de Evaluación y Acreditación Uni-versitaria de su Escuela Profesional de Administración en la ciudad de Piura, enfatizando el estudio en la autoevaluación de los servicios académicos de la formación profesional y el mejoramiento de la calidad educativa en el proceso enseñanza-aprendizaje involucrando a toda la comunidad universitaria: profe-sores, alumnos y administrativos para lograr la competitividad en la enseñanza superior universitaria.
Palabras Clave: Autoevaluación, acreditación universitaria, mejora, cali-dad.
ABSTRACTAt the present time the Universities must be ready to face competitively to the changes worldly present-day and improving our university educational reality that it reflects in a great crisis. The Universidad César Vallejo in the frame of the Society of the Conoci-miento in Evaluación’s process and its profession’s Acreditación Universitaria in urban school of Administración of Piura, process is not unaware of this, that is why teaching attends to the autoevaluation of the academic services of the technical training and the improvement of the educational quality in the process than our study - learning implica-ting all the university community: Professors, pupils and administrators to achieve the competitiveness in the university higher education.Key word: Autoevaluation, accreditation.
RESUMEN
Doctora en Administración, en la Universidad Nacional de Trujillo. Magíster en Administración de Negocios. Maestra en Ciencias Empresariales con mención en gestión empresarial, en la Universidad Nacional de Trujillo. Licenciada en Educación en la Especialidad Ciencias Naturales: Biología, Física y Química.
I. INTRODUCCIÓN Las universidades privadas no pue-den seguir autoproclamando su calidad académica sin someterlas a prueba, tal como la sociedad se lo exige cada vez más. El acelerado cambio en lo cientí-fico, tecnológico y económico – social plantea nuevos retos y exigencias a la universidad como agente catalizador del desarrollo nacional, por lo que se requie-re un sistema de medición de resultados y mejora de los niveles de calidad de los servicios educativos, incluyendo a los programas de pregrado.
Por Resolución N° 085 -2002 – ANR, del 12/02/02, de la Asamblea Nacional de Rectores, ANR, se creó la Comisión Nacional de Rectores para la Acredita-ción, a fin de ver todo lo relacionado al proceso de mejoramiento continuo de la calidad en las universidades peruanas a través de la autoevaluación, la evalua-ción externa por pares y la acreditación por entidades especializadas. En la últi-ma década, la calidad se ha convertido en un concepto citado por las principales instituciones públicas y de servicios, se ha convertido en una meta que es bus-cada de manera completa, ya que se ha considerado de forma común que lo que tiene “calidad” cubre con las expectati-vas del cliente.
La calidad en general abarca todas las cualidades con las que cuenta un produc-to, un servicio. En la educación superior,
surge a partir del momento en que se percibe que ésta no responde a los retos y que no se adapta a los cambios del en-torno. Se advierte que los estándares de calidad varían de una institución a otra o de una carrera a otra. Asegurar los nive-les de excelencia es medir las entradas en cuanto a idoneidad de los profesores, así como la selección de estudiantes y las salidas a través de los resultados, como los proyectos de investigación, los aportes de los docentes, existiendo una corriente de que la calidad depende de las entradas.
La calidad debe enmarcarse dentro de los criterios asociados a la educación, como son la excelencia y la transfor-mación; y para su cumplimiento, deben establecerse indicadores de autoevalua-ción que nos permiten medir la calidad.
La Escuela de Administración de la Universidad César Vallejo de Piura no escapa de los problemas referidos a la calidad, autoevaluación y acreditación presentadas en el resto de las universi-dades del Perú.
La investigación propone un modelo de autoevaluación y acreditación universi-taria a fin de mejorar la calidad y tomar decisiones referentes a los procesos aca-démico-administrativos de la Escuela de Pregrado de la Universidad “César Va-llejo” de Piura.
La evaluación es un proceso técnico,
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dinámico, transparente y participativo. Quienes evalúen deben gozar de autono-mía y de credibilidad. Se apoya en datos e informaciones, ubicados en fuentes que provienen de agentes diversos e in-corporados en las fases del proceso de toma de decisiones.
Actualmente, el tema de la evaluación de la educación universitaria está presente en la agenda nacional, de conformidad con la Ley N° 28740, LEY DEL SISTE-MA NACIONAL DE EVALUACIÓN, ACREDITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE LA CALIDAD EDUCATIVA y los artículos 14° y 16° de la Ley N° 28044, Ley General de Educación.
La evaluación de la calidad en las es-cuelas profesionales de la facultad se ha convertido en una prioridad y una exi-gencia tanto para la propia Facultad de Ciencias Administrativas como para la Administración de la Universidad “Cé-sar Vallejo” de Piura.
La Autoevaluación como un proceso in-terno que realiza la propia institución, es una reflexión participativa y profun-da sobre su realidad en relación con la calidad.
Luego de la Autoevaluación sigue la Evaluación Externa, como comple-mento necesario para cubrir adecuada-mente los objetivos de todo proceso de Evaluación Institucional. Este proceso evaluativo lo realizan evaluadores ex-
ternos, especialistas ajenos a la unidad académica evaluada. En este proceso se ubican tres etapas: Una de recogida de información (en la cual la revisión del informe de autoevaluación es esencial), una de reflexión y valoración (con visita a la unidad evaluada) y por último, se elabora y emite el informe final respecti-vo. Con respecto a la ACREDITACIÓN UNIVERSITARIA en el Perú, ha co-menzando por las facultades y escuelas de Medicina, dando cuenta después de los avances producidos en acreditación de los estudios universitarios de pre-grado y presentando algunas iniciativas relacionadas con la acreditación de los estudios de postgrado, para terminar con una reseña de la legislación vigente so-bre evaluación y acreditación. Hay que tener en cuenta que se trata en general de un proceso en marcha, y, por tanto, la información recogida aquí puede quedar superada por los hechos en poco tiempo.
La calidad, tipo, actualización y canti-dad de profesionales que configuran la universidad, aunque gocen de los en-debles requisitos legales actuales para ser docente, llevan consigo el germen de la poca comprensión respecto de los requisitos explícitos e implícitos de las misiones, cruciales para el desarrollo del país, que tienen las universidades peruanas. Idénticamente con respecto a las infraestructuras y otros recursos con los que las universidades se disponen a cumplir con sus funciones.Esta acreditación será fruto de procesos
continuos, endógenos y exógenos, de evaluación sobre la base de un marco de referencia normativo, y de un siste-ma de criterios universales adaptado a las realidades nacionales y académicas peruanas; pero en el contexto de una co-munidad mundial encauzada por la na-tural acumulación de desarrollos, hacia la internacionalización.
El problema a investigar es: ¿De qué manera la Autoevaluación y Acredita-ción Universitaria incide en la calidad académica en la carrera profesional de la Escuela de Administración de la Uni-versidad César Vallejo de Piura?
La Autoevaluación y la Acreditación universitaria tiene incidencia en la ca-rrera profesional de la Escuela de Admi-nistración de la Universidad “César Va-llejo” de Piura, porque mejora la calidad académica a través de un modelo con estándares de calidad en el proceso en-señanza – aprendizaje en la Educación Superior Universitaria, haciéndola más competitiva y formando egresados que contribuyan al desarrollo del país en el campo administrativo del sector público y privado.
Los objetivos de la investigación son: 1. Realizar una autoevaluación y acre-ditación de la Escuela de Administra-ción de la Universidad “César Vallejo” de Piura.2. Identificar los fundamentos teóricos y metodológicos del modelo de autoeva-
luación y acreditación aplicable a la ca-rrera profesional de Administración de la Universidad “César Vallejo” de Piura.
3. Reestructurar el currículo de Estu-dios de la Escuela de Administración de la Universidad César Vallejo en Piura en función de un perfil profesional y a los escenarios del siglo XXI.
4. Determinar las características del modelo de autoevaluación y acredita-ción en función a los indicadores y a los estándares de calidad académica.
II. MATERIAL Y MÉTODO 2.1 OBJETO DE ESTUDIO
• Población o universo:Todas las escuelas profesionales de Ad-ministración de las universidades del departamento de Piura.• Muestra:Universidad “César Vallejo” de Piura.
2.2 MÉTODOS Y TÉCNICAS
• Método: Descriptivo – Explicativo• Técnica: Entrevistas, encuestas, con-sultas a expertos en Autoevaluación y Acreditación.
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III. RESULTADOS Para establecer los estándares de Au-toevaluación y Acreditación Universita-ria en la carrera profesional de la Escue-la de Administración en la Universidad “César Vallejo” de Piura se han estable-cido objetivos que nos permita asegurar la calidad académica en la formación académico - profesional, en el proce-so de investigación y en la proyección social, así como en la gestión adminis-trativa de la Escuela Profesional de Ad-ministración de la Universidad César Vallejo Piura.
En la metodología de trabajo en el proceso de Autoevaluación y de allí la Acreditación, se ha desarrollado en base a cuatro niveles de Autoevaluación, con sus variables e indicadores y sus fuentes de verificación.
1. La carrera en el contexto institucio-nal:Características de la universidad.Características de la facultad.Políticas y programas de Bienestar.
2. Proyecto Académico Currículo.Enseñanza – Aprendizaje.Investigación.Extensión Social.
3. Docentes, alumnos y egresados Docentes.Alumnos.
Egresados.4. Infraestructura y Equipamiento Ambientes.Biblioteca.
Laboratorio y otras instalaciones A continuación se presenta los resul-tados sobre avance del proceso de au-toevaluación de los niveles: 1. La carrera profesional de Administra-ción UCV Piura en el contexto institu-cional.2. El proyecto académico.
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIO-NAL
1.1. CARACTERÍSTICAS DE LA UNIVERSIDAD
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA FACULTAD1.
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA FACULTAD
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1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA FACULTAD1.
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA FACULTAD1.
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.2. CARACTERÍSTICAS DE LA FACULTAD
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.3. POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIONAL
1.3. POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR
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1.3. POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR1.
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1. LA CARRERA EN EL CONTEXTO INSTITUCIO-NAL
1.3. POLÍTICAS Y PROGRAMAS DE BIENESTAR
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34 35
IV. DISCUSIÓN • Los resultados obtenidos en el desarro-llo del presente trabajo del nivel de la carrera en el contexto institucional, con-firman los conceptos teóricos descritos; utilizar otros principios, que no estén relacionados a la mejora continua de la calidad universitaria, no hubieran tenido el soporte técnico necesario en la conse-cución de los resultados.
• Se evidencia que la Escuela de Pregra-do de la Universidad “CÉSAR VALLE-JO” de Piura no cuenta con Modelo de autoevaluación y acreditación universi-taria que le permita verificar los estánda-res mínimos de calidad de sus procesos académicos- administrativo, siendo así los resultados de la investigación, po-drán servir de instrumentos referencia-les.
• Según los datos e información recep-cionada, se comprueba lo argumentado en la hipótesis en el sentido que un Mo-delo de autoevaluación y acreditación universitaria, basado en el análisis inte-gral y los principios de excelencia, per-mite a la Dirección de la Escuela tomar decisiones que hagan posible la mejora continua de la calidad académica.
• La información brindada por docentes, alumnos y trabajadores administrativos, pueden ser cuestionada por basarse en la percepción y no utilizar todas las varia-bles, sin embargo, constituye un aspecto
de la realidad que es necesario analizar, y finalmente, influye en las decisiones para optar por la autoevaluación y acre-ditación universitaria en la Universidad “César Vallejo” de Piura.
• Los instrumentos como fuente de veri-ficación son las encuestas a las autorida-des de gobierno, autoridades académi-cas, académicos, estudiantes, egresados, no docentes y agentes externos.
V. CONCLUSIONES • En la Escuela de Administración de la Universidad “CÉSAR VALLEJO” de Piura, en su carrera profesional, es posi-ble implantar a corto plazo el Modelo de Autoevaluación y acreditación universi-taria en el presente trabajo de investiga-ción, el mismo que promueve un creci-miento sostenido en calidad académica y mejora continua.
• El Modelo de Autoevaluación y acre-ditación universitaria propuesta es facti-ble su aplicación, pues interrelaciona los subsistemas: de información, planea-miento, mejora y medición de la calidad, con estándares que incluye variables e indicadores institucionales.
• Los alumnos y docentes consideran como una necesidad actual la imple-mentación de Estándares de Calidad en la Escuela de Administración de la Uni-
versidad “CÉSAR VALLEJO” en su ca-rrera profesional. Siendo así, el primer paso será tomar la decisión de autoeva-luar.
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁ-FICAS • ASAMBLEA NACIONAL DE REC-TORES. Hacia la modernización y acre-ditación integral de las Universidades Peruanas. 1999.• Depaz Zenón, Cuba Juana. Lineamien-tos para una política de calidad, autoeva-luación y acreditación en la UNMSM. Lima. Oficina General de Planificación 2003.• Farro F. Evaluación y acreditación de universidades de calidad. Edit. UDE-
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RELACIÓN DE LOS HÁBITOS DE ESTUDIO CON EL RENDIMIENTO ACA-
DÉMICO DE LOS ESTUDIANTES DEL SEGUNDO Y TERCER CICLO DE LA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV PIURA
Maribel Díaz 2
RESUMENSe define hábitos de estudio como las distintas acciones emprendidas por el estudiante para adquirir conocimientos a través de sus apuntes en clase, libros de texto, guías entregadas por el profesor, páginas de Internet o cualquier fuente consultada para este fin y así alcanzar una meta propuesta por él mismo.
Para hablar de hábitos efectivos es imprescindible referirse a los tres aspectos que son: Organización del Estudio; Planificación; Estrategias de Aprendizaje, donde cada uno de ellos responde a un área importante, sin dejar de lado la cohesión e interacción que debe existir en cada uno.
La pretensión de mejorar el estudio es una constante pedagógica. Las propues-tas de optimización de esta actividad se han realizado por los propios maestros y profesores sobre la base de su experiencia e intuición, lo que ha permitido alcanzar metas nada desdeñables. Junto a estas aportaciones naturales, tradicio-nales y espontáneas, hay que considerar las contribuciones provenientes de la psicología conductista y cognitiva.
Palabras clave: Hábitos, acciones, conocimientos, maestros.
ABSTRACTHabits of study are defined as the different actions undertaken by the student to acquire knowledge across his notes in class, books of text, guides delivered by the teacher, Inter-net page or any source consulted for this end and this way to reach a goal proposed by him itself.
Maestría en Docencia Universitaria en la Universidad César Vallejo. Lic. en Obstetricia de la Uni-versidad César Vallejo.
To speak about effective habits is indispensable to say to three aspects that they are: Or-ganization of the Study; Planning; Learning strategies, where each of them answers to an important area, without leaving of side the cohesion and interaction that must exist in each one.
The pretension to improve the study is a pedagogic constant. The offers of optimization of this activity have realized for the own teachers and teachers on the base of his expe-rience and intuition, which has allowed to reach not contemptible at all goals. Close to these natural, traditional and spontaneous contributions, it is necessary to consider the contributions from the behaviorist and cognitive psychology.
Key word: Habits, actions, knowledge, teachers.
I. INTRODUCCIÓN En la Universidad César Vallejo, se asu-me con convicción pedagógica los retos que la calidad educativa requiere en el nivel universitario; siendo los hábitos de estudio un aspecto importante a ser concretado en el logro de un rendimien-to académico satisfactorio. En los alum-nos, de acuerdo a Marsellach (1999), significa situarse adecuadamente ante contenidos, interpretarlos, asimilarlos y retenerlos, para después poder utilizar-los ante una situación de examen o em-plearlos en la vida práctica. Esto lleva a determinar que el hábito de estudio es un factor importante para el éxito aca-démico, no sólo el acto de estudiar, sino también el cómo se realiza este acto, ya que implica poner en juego una serie de destrezas, habilidades y técnicas que se obtienen con el ejercicio y que permiten
alcanzar el objetivo propuesto a nivel personal, familiar, social, laboral en es-pecial en lo educativo, es decir, el éxito académico depende del progreso que alcance en la adquisición de hábitos , desde luego, la puesta en práctica de los mismos. Para poder conseguir los objetivos plan-teados, el trabajo de investigación se presenta estructurado en capítulos.El capítulo primero, denominado Fun-damentación Teórica, básicamente está relacionado con el marco referencial que abarca el conjunto de teorías, con-ceptos y características de las variables de estudio involucradas. El capítulo segundo, está referi-do a la descripción planteamiento del problema, los objetivos, las hipótesis y variables de la investigación. Asimismo, detalla todo lo referido al diseño de la ejecución en lo que respecta al diseño de
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la investigación, la población, muestra, los instrumentos, la recolección y forma de tratamiento de los datos, así como la forma de análisis de la información re-colectada.
En el capítulo tercero se presentan los resultados en tablas con sus respectivas descripciones y análisis de la informa-ción, además la contrastación de las hi-pótesis.
El capítulo cuarto, está referido al análi-sis y discusión de los resultados.Adicionalmente se hace la presentación de las conclusiones a partir del análisis de los resultados.Finalmente, se indican las referencias bibliográficas y anexos.
II. MATERIAL Y MÉTODOS Material de estudioPara el trabajo se ha tomado a los estu-diantes del segundo y tercer ciclo de la Escuela de Administración de la Univer-sidad César Vallejo de Piura.
MétodoSe utilizó un instrumento ya elaborado en el año de 1985 y revisado en 1988, denominado Inventario Hábitos de Estu-dio, es un test elaborado en nuestro país en el año de 1985 por el psicólogo Luis Vicuña Peri. El objetivo de este instru-mento es identificar en el estudiante los hábitos adecuados e inadecuados ma-
nifestados al momento de estudiar. El Test de Luis Vicuña Peri, se aplicó a 160 estudiantes en forma individual y colec-tiva con una duración de 15 a 20 minu-tos aproximadamente, los ítems son de tipo cerrado dicotómico, inicialmente contaban con 120 complejas conductas que los estudiantes comunican practicar cuando estudian, por lo tanto la validez de contenido la dieron los mismos estu-diantes, determinando qué ítems discri-minaban significativamente. El inventa-rio está constituido por 53 interrogantes distribuidas en cinco áreas. La primera área permite conocer cómo estudian los alumnos; la segunda dimensión, iden-tifica cómo el estudiante realiza sus ta-reas; la tercera, la forma; y en la cuar-ta dimensión se conoce la forma cómo escucha las clases. En la última área se consideran los elementos que acompa-ñan su estudio.
III. RESULTADOS
1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
TABLA 1. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL DEL RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE II Y III CICLO DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV – PIURA 2007.
Rendimiento Nº %
Deficiente 4 3.2%Regular 91 72.8%Bueno 30 24.0%Total 125 100.0%
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCV
Según los resultados, se observa que la mayoría (72.8%) de estudiantes tiene un rendimiento académico considerado como regular; el 24% tiene un buen rendi-miento y sólo el 3.2% de los alumnos tiene un rendimiento deficiente.
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TABLA 2. DISTRIBUCIÓN MUESTRAL DE LOS HÁBITOS DE ESTUDIO DE LOS ALUMNOS DE II Y III CICLO DE LA ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV – PIURA 2007
HÁBITO DE ESTUDIO Nº %
NEGATIVO 1 8%TENDENCIA (-) 64 51.2%TENDENCIA (+) 59 47.2%POSITIVO 1 8%Total 125 100.0%
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCV
Se puede determinar que los estudiantes del II y III ciclo presentan en mayor pro-porción hábitos con tendencia negativa, como se evidencia en el 51.2%, esto quiere decir que presentan hábitos inadecuados lo que dificulta su éxito académico. Una cifra ligeramente menor, 47.2%, muestra hábitos con tendencia positiva, los estudiantes que se encuentran en esta categoría poseen un número mayor de hábitos de estudio y los niveles más altos o bajos sólo se evidencian en el 0.8%.
TABLA 3. RELACIÓN ENTRE LOS HÁBITOS DE ESTUDIO Y EL RENDI-MIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Inventario de Hábitos de EstudioPrueba exacta de Fisher=16.591, Sig=0.006 (Altamente significativa)
Significancia <0.05En esta tabla se puede observar que existe relación altamente significadita entre los hábitos de estudio y el rendimiento académico. Este resultado nos indica que los es-tudiantes que muestran un mejor rendimiento académico, son los que tienen mejores hábitos de estudios.
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCV
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TABLA 4. RELACIÓN ENTRE LA FORMA DE ESTUDIO Y EL RENDIMIEN-TO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
TABLA 5. RELACIÓN ENTRE LA FORMA DE HACER LAS TAREAS Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=7.679, Sig=0.549 (No significativa)
Significancia > 0.05En esta tabla se relaciona la forma de estudio con el rendimiento académico; se puede observar que no existe relación significativa entre ambas variables.
Fuente: Registros académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=2.922, Sig=0.811 (No significativa)
Significancia > 0.05En esta tabla se puede observar que no existe relación significativa entre la forma de hacer las tareas con el rendimiento académico. Estos resultados nos indican que los niveles alcanzados en rendimiento académico, son similares en todas las categorías asociadas a la forma de hacer las tareas.
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TABLA 6. RELACIÓN ENTRE LA FORMA DE PREPARAR LOS EXÁMENES Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=5.953, Sig =0.779 (No significativa)
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCV
Significancia > 0.05
TABLA 7. RELACIÓN ENTRE LA FORMA DE ESCUCHAR LAS CLASES Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Al relacionar la forma de preparar los exámenes, con el rendimiento aca-démico, la prueba estadística indica que no hay relación significativa entre ambas variables. Estos resultados nos indican que ambas variables son in-dependientes.
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Significancia > 0.05La forma cómo el alumno escucha las clases, tampoco evidencia relación significati-va con el rendimiento académico. Éste, es similar tanto en los que tienen deficientes hábitos para escuchar las clases, así como en quienes presentan estas deficiencias.
TABLA 8. RELACIÓN ENTRE LA FORMA DE ACOMPAÑAR LOS MOMEN-TOS DE ESTUDIO Y EL RENDIMIENTO ACADÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
TABLA 9. RELACIÓN ENTRE LA EDAD Y LOS HÁBITOS DE ESTUDIO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Prueba exacta de Fisher=6.528, Sig=0.801 (No significativa)
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCV
Fuente: Registros académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=12.313, Sig=0.420 (No significativa)
Significancia > 0.05En esta tabla se puede observar que no hay relación significativa entre la forma de acompañar los momentos de estudio y el rendimiento académi-co. Este resultado nos indica que el rendimiento académico es independien-te de la manera cómo acompañe el estudiante sus momentos de estudio.
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Significancia > 0.05En esta tabla se puede observar que no hay relación significativa entre la edad y los hábitos de estudio. Este resultado indica que los buenos o deficientes hábitos de estudio se presentan de manera similar en alumnos de diferentes edades.
Significancia > 0.05En esta tabla se puede observar que no hay relación significativa entre la edad y el rendimiento académico. Este resultado indica que el buen o mal rendimien-to académico, se presentan de manera similar en alumnos de diferentes edades.
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=4.079, Sig=0.880 (No significativa)
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=2.259, Sig=0.588 (No significativa)
TABLA 10. RELACIÓN ENTRE LA EDAD Y EL RENDIMIENTO ACADÉMI-CO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV TABLA 11. RELACIÓN ENTRE EL SEXO Y LOS HÁBITOS DE ESTUDIO DE
LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
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Significancia > 0.05En esta tabla se puede observar que no hay relación significativa entre el sexo y los hábitos de estudio. Este resultado indica que tanto hombres como mujeres, prácticamente tienen los mismos hábitos de estudio.
Significancia Sig<0.01En esta tabla se puede observar que sí hay relación significativa entre el sexo y el rendimiento académico. Esto nos indica que hay diferencias entre el hombre y la mujer en relación al rendimiento académico.
TABLA 12. RELACIÓN ENTRE EL SEXO Y EL RENDIMIENTO ACA-DÉMICO DE LOS ALUMNOS DE ADMINISTRACIÓN DE LA UCV
Fuente: Oficina de Registros Académicos de la UCVPrueba exacta de Fisher=10.306, Sig=0.003 (Altamente significativa)
IV. DISCUSIÓN Según los resultados encontrados y la contrastación de hipótesis realizada, se procederá a discutir los resultados de carácter descriptivo, así como aquellos vinculados a la naturaleza del trabajo de los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela de Administración de la UCV, Piura-2007, cuya hipótesis principal es: Existe relación significativa entre los hábitos de estudio (forma de estudiar, forma de hacer las tareas, forma de pre-parar los exámenes, forma de escuchar las clases, forma de acompañar los mo-mentos de estudios) y el rendimiento académico, en los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela de Administración
de la Universidad César Vallejo Piura, en función al sexo y la edad, encontrán-dose que sí existe relación significativa entre las variables, lo que significa que son variables dependientes.
Existen muchas investigaciones que ex-plican sobre la importancia significativa de los hábitos de estudios en el rendi-miento académico tal como lo señala Rondón (1991), los hábitos de estudio tienen una importancia significativa en el mejoramiento del rendimiento acadé-mico a través de técnicas e instrumen-tos necesarios para la adquisición de nuevos aprendizajes. No cabe duda que los estudiantes que muestran mejor ren-dimiento académico son los que tienen
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mejores hábitos de estudios. Resultados similares obtiene Dubvis (1994), quien determina correlación significativa entre los puntajes en la encuesta de hábitos y actitudes hacia el estudio y las notas en estudiantes de ingeniería. Así mismo, Pérez (1985), demostró con su investi-gación que los alumnos de Tecnología Farmacéutica que practican hábitos de estudio adecuados tenían mayor índi-ce académico que aquellos con hábitos inadecuados; por otra parte, en aquellas asignaturas donde los docentes inducían a los alumnos a aplicar técnicas de estu-dio, el rendimiento era mayor.
Estos resultados se apoyan por inves-tigaciones como la de Quevedo (1993) y Belaúnde (1994), quienes plantean que los hábitos de estudio tienen una relación con el rendimiento académi-co. Para ello, los alumnos que no tienen adecuados hábitos de estudio no podrán aprovechar al máximo sus potencialida-des intelectuales, por lo tanto sus califi-caciones serán bajas y sus logros acadé-micos deficientes.
En forma similar, en la investigación realizada por Irma Castro (2005), se se-ñala que existe relación entre los hábitos de estudios y el rendimiento académico. Esta autora precisa que los alumnos que presentaron mejores hábitos de estudio evidencian mayor rendimiento académi-co y viceversa. En el estudio realizado por Vildoso (2003), encuentra que existe influencia significativa de los hábitos de
estudio y la autoestima en el rendimien-to académico de los alumnos estudiados.
Con lo que respecta a la relación entre las distintas áreas (forma de estudiar, forma de hacer las tareas, forma de pre-parar los exámenes, forma de escuchar las clases, forma de acompañar los mo-mentos de estudios) y el rendimiento académico. Es importante hacer notar que cuando se evaluó en forma indivi-dual cada una de éstas no se encontró diferencias significativas entre las áreas y el rendimiento académico, a diferencia de cuando se realizó en forma colectiva donde los resultados arrogan que sí tie-nen relación.
En lo que respecta a los hábitos de es-tudios en el Área I (forma de estudiar), no se encontró relación entre esta varia-ble y el rendimiento académico, pero es importante hacer notar que el 40.8% de los estudiantes del II y III ciclo de la Es-cuela de Administración presentan una tendencia a ser positiva, Vicuña señala (1999), que tienen esa tendencia, por-que presentan las siguientes caracterís-ticas: estudiantes que utilizan recursos como el diccionario en forma constante, la técnica del subrayado u otras que el alumnos considere; no obstante estos es-tudiantes aún poseen técnicas y formas de recolección de la información que di-ficultan el logro de mejores resultados académicos, siendo importante realizar una revisión inmediata de sus hábitos. Por el contrario, se puede observar que
el 16.0% presenta una tendencia nega-tiva para estudiar, es decir, el recojo de inadecuado de información le impiden una mayor eficiencia en su aprendizaje. Horna (2001), sostiene que el estudio se debe realizar libre y espontáneamente siempre y acompañados de actividades pertinentes.
Cuando se evalúa en el Área II, (forma de hacer las tareas), tampoco existe re-lación significativa con el rendimiento académico, pero se considera importante mencionar que el 62.4% de los estudian-tes se observa una tendencia negativa, indica que el número de hábitos inade-cuados corresponde a los alumnos de bajo rendimiento académico que siendo de inteligencia normal alta, sin embargo sus técnicas y formas habituales de re-coger información y realizar los trabajos le impiden mayor eficiencia que podría conseguir si repara que sus hábitos son los que hoy debe corregir. Horna (2001) considera que para la realización de las tareas educativas se requiere de actitu-des positivas hacia el estudio, es decir el buen estado de ánimo antes, durante y después del cumplimiento de tareas edu-cativas a fin de aprender a disfrutar de sus actividades pedagógicas; dentro de estas actitudes están el interés, entusias-mo, voluntad, perseverancia, confianza, la seguridad y satisfacción.
En lo que respecta en el Área III, (forma de preparar los exámenes), al realizar el análisis estadístico no se encuentran
diferencias significativas entre esta va-riable y el rendimiento académico, por lo tanto no existe relación. Sin embar-go, se ha encontrado que es uno de los aspectos en donde existe un alto por-centaje de estudiantes que no tienen buenos hábitos (51.2) se encuentran con tendencias negativa – muy negativa. Es importante considerar el aporte de Már-quez (1995), quien señala que para un adecuado estudio es indispensable una actitud reflexiva en el proceso de pre-paración de exámenes. Por el contrario, señala Alcántara (1993), que los alum-nos con actitud negativa para preparar sus exámenes no obtienen resultados satisfactorios e incluso pierden motiva-ción, anticipan el fracaso y no dedican el esfuerzo requerido para alcanzar metas académicas.Vildoso (2003), considera que los exá-menes son tan inevitables como la muer-te; la tarea está en mejorar la forma de prepararse, tal vez si esto no ocurre mientras que el alumno se mantenga a la espera, cambiar si es que decide practicar hábitos y técnicas de estudio opuestas a las que ahora realiza. Pero esto implica un esfuerzo por parte del estudiante que a la larga verá recompen-sado.
En los resultados obtenidos en el Área IV, (forma de escuchar las clases), hay que mencionar que es un aspecto impor-tante dentro del proceso de aprendizaje del estudiante, es, la manera cómo escu-cha las clases. Los resultados evidencian
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que el 31.2% se ubican en la categoría tendencia positiva; este grupo, posee un número considerable de buenos há-bitos para escuchar las clases, pero hay algunos aspectos que mejorar. Vildoso (2003), complementa expresando que los estudiantes que se ubican en este grupo caracterizan por presentar buenos hábitos de estudio; es decir horarios y planes de estudio, así mismo priorizan la comprensión de la lectura, elaboran resúmenes, durante las clases toman apuntes de los aspectos más importan-tes, después de una clase ordenan sus apuntes.
En el otro extremo, se encuentra un poco más de la mitad (52%), en donde el 44% se encuentra en la categoría tendencia a negativo y el 8% en la categoría ne-gativo. Estos dos grupos deben corregir de manera significativa sus hábitos para escuchar las clases, siendo mayor la ne-cesidad en el último grupo; la corrección de dichos hábitos, puede permitir que el estudiante logre mayor eficiencia en el aprendizaje.
En un estudio realizado por Irma Cas-tro (2005), como resultado de su inves-tigación, es positivo o adecuado; esto significa que los alumnos escuchan sus clases; pero que hay algunas formas de recoger la información que deben mejo-rar.
En lo que respecta al Área V (forma de acompañar los momentos de estudios),
no se encontró relación significativa con el rendimiento académico. Esto quiere decir que el rendimiento académico es independiente de la manera cómo acom-paña el estudiante sus momentos de es-tudio. Se señala que es importante una adecuada organización y cuidado de las condiciones ambientales de temperatu-ra y ventilación adecuada, material de estudio pertinente es constante y sólido. Horna (2001).
De igual manera opina Tovar (1993), señala que es inadecuada la forma de acompañar los momentos de estudio porque los estudiantes se encuentran ante diferentes situaciones y ambientes que desvíen su atención del estudio, en-tre las que citaremos la radio, televi-sión y la internet. Según su opinión, son medios que podrían utilizarse para hacer llegar programas educativos y de prove-cho para el estudio.
En forma general, podemos decir que al realizar la comparación de los puntajes alcanzados en los hábitos de estudio de los estudiantes del II y III ciclo de la Es-cuela Profesional de Administración de la Universidad César Vallejo Piura, se muestra que estos promedios son esta-dísticamente significativos (Sig<0.05). En el área que los alumnos logran el promedio más alto es en la forma de es-tudio (Área I), luego siguen en orden de importancia las áreas acompañamiento en momentos de estudio y la forma de escuchar las clases. En el área relaciona-
da a la preparación de los exámenes, los estudiantes obtienen la más baja puntua-ción, convirtiéndose en un área crítica, la cual debe ser mejorada.
Además, en forma general podemos decir que la mayoría de ellos tienen un rendimiento académico regular (11- 14 puntos). Este resultado es similar al encontrado por Aliaga (1998), sobre el rendimiento académico en asignaturas como Matemática y Estadística en una población con características similares a la nuestra.
Al relacionar la edad y el rendimien-to académico se puede observar que no guardan relación significativa (Sig<0.05) con el rendimiento acadé-mico. El rendimiento académico bueno o malo, las diferentes edades del estu-diante. Tampoco se evidencia relación significativa (Sig<0.05) entre la edad y los hábitos de estudio. Este resultado indica que los buenos o deficientes há-bitos de estudio, se presentan de manera similar en alumnos de diferentes edades.
En lo que respecta al sexo y su relación con el rendimiento académico, según los resultados, hay una relación altamente significativa (Sig<0.01) entre el sexo y el rendimiento académico. En este caso, las mujeres evidencian un mejor rendi-miento académico. El 35.4% presenta un buen rendimiento académico a dife-rencia de los hombres, en donde la cifra sólo es del 11.7%. En el otro extremo,
son los hombres los que tienen un rendi-miento más deficiente.
Esto es muy probable que se presente debido a que las estudiantes del sexo femenino, tengan mayor madurez para enfrentar el mundo académico y están mejor preparadas para usar las diferen-tes técnicas de estudiar.
Al analizar el sexo y los hábitos de es-tudio, la prueba revela que no existe relación significativa (Sig>0.05) entre ambas variables. Este resultado significa que el rendimiento académico no se en-cuentra relacionado de manera significa-tiva con el sexo que posee el estudiante y que, por lo tanto, hombres y mujeres, tienen los mismos hábitos de estudio.Lo relacionado con los hábitos de estu-dio, en términos generales los resultados indican que los estudiantes presentan en mayor proporción hábitos con tendencia negativa. Los estudiantes que se ubican en esta categoría indican, que el número de hábitos inadecuados corresponde a los alumnos de bajo rendimiento acadé-mico y que sus técnicas y formas habi-tuales de recoger información y realizar los trabajos le impiden mayor eficiencia para mejorar sus hábitos de estudio.
V. CONCLUSIONES: Antes de iniciar un recorrido por las aportaciones que hemos extraído en este trabajo debemos, en primer lugar, co-
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mentar que el Inventario de Hábitos de Estudio de Alumnos de la Universidad César Vallejo Filial Piura, presenta un índice de validación bastante elevado, por lo que podemos suponer que los da-tos aludidos anteriormente son veraces y fiables o al menos pueden representar con bastante realismo el contexto socio académico de la Universidad.
1. Existe relación significativa en-tre los hábitos de estudio y rendimiento académico en los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela Académica de Admi-nistración. En este caso, se puede obser-var que, los que muestran un mejor ren-dimiento académico, son los que tienen mejores hábitos de estudios y viceversa, por lo que se puede afirmar que a mayor presencia de hábitos de estudios se ob-tendrán mejores resultados académicos, a menor presencia de hábitos menor será el mismo.2. No existe relación significativa entre los hábitos de estudio, el sexo y la edad en los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela Académica de Adminis-tración de la Universidad César Vallejo Piura en el año 2007.3. Existe relación significativa en-tre el rendimiento académico y la varia-ble sexo en los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela Académica de Admi-nistración de la Universidad César Va-llejo Piura en el año 2007.4. El nivel del rendimiento acadé-mico de los estudiantes del II y III ciclo de la Escuela de Administración de la
UCV Piura, es del 72.8%, tiene un ren-dimiento académico considerado como regular; obteniendo calificativos entre 11 y 14, de acuerdo al sistema de cali-ficación de la Universidad César Vallejo Piura. VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁ-FICAS
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MICROEMPRESARIOS Y SU ACCESO AL MICROCRÉDITO: UNA
REVISIÓN DEL MERCADO URBANO EN TRUJILLO (*)
Carlos León De La Cruz 3
*
(3)
En este trabajo tiene como objetivo analizar el acceso al microcrédito en la ciu-dad de Trujillo, a partir de las características de sus microempresarios urbanos. Para ello se hicieron 300 encuestas con variables relacionadas a la demanda de créditos. Los resultados indican que el acceso al crédito no se relaciona mayor-mente con el género o el nivel educativo básico del microempresario.
No obstante, el acceso al crédito sí es mayor en los microempresarios con estu-dios superiores, asimismo este acceso depende de la dotación de activos de la pequeña empresa, de la gestión de procesos del negocio, de las ventas existen-tes y del volumen operativo medido con el número de trabajadores. Estas dos últimas variables también definen el tamaño del crédito otorgado al microem-presario.
Finalmente, la mayor parte de microempresarios se autoracionan o no piden crédito por su propia cobertura de financiamiento o el costo crediticio, estos criterios han servido para estimar una demanda insatisfecha de créditos ascen-dente a un 18% de microempresarios en la zona.
Palabras Clave: Microcrédito, microfinanzas, microempresarios.
RESUMEN
Este trabajo es una versión parcial del Informe “Microfinanzas y microempresarios: Un análisis para el norte peruano” presentado para obtener el DEA en Administración (Universidad de Málaga-España-2009).Economista por la Universidad Nacional de Trujillo (Perú). MBA por ESAN (Perú). Doctor en Admi-nistración (c) por la Universidad de Málaga (España). Profesor de Economía y Finanzas en la USAT.
ABSTRACTThis paper aims to analyze the access to microcredit in the city of Trujillo, from the cha-racteristics of urban micro-entrepreneurs. To this end, 300 surveys were variables related to the demand for credit. The results indicate that access to credit is not related primarily to gender or educational level basic micro-entrepreneur.
However, if access to credit is higher for entrepreneurs with higher education, and whe-ther this access also depends on the provision of small business assets, management of business processes, existing sales and volume measured operating with the number of workers. The latter two variables also define the size of credit for microentrepreneurs.
Finally, most entrepreneurs are not asking for Authoring or credit for their own coverage or cost of financing credit, these criteria were used to estimate unmet demand for loans up to 18% of entrepreneurs in the area.
Key word: Microcredit, microfinance, microenterprises.
I. INTRODUCCIÓN Una definición específica de microcrédi-to, es que este dinero ayuda a reforzar la capacidad de compra individual, porque se dirige a salvaguardar el consumo del hogar o de la persona. Siguiendo a Ar-mendáriz y Morduch (2005), se define al microcrédito como aquella disposición de recursos presentes, que se dirige al alivio de la pobreza; una realidad parti-cularmente presente en el ámbito rural o las zonas urbanas periféricas.
Asimismo, los autores definen micro-finanzas como la disposición de recur-sos que permite generar un portafolio de servicios financieros para los hoga-res empresarios; realidad que se orienta más a los centros urbanos, puesto que el mayor mercado existente permitiría una mayor expansión empresarial.
Los procesos crediticios evolucionan en los mercados urbanos, en donde el repa-
go garantiza mayor acceso al financia-miento y una mayor expansión, además de integrar al empresario a sistemas de control de riesgos o bancos de informa-ción que en el ámbito rural se reducen notoriamente, otro aspecto es el control gubernamental de las entidades ofer-tantes, en buena cuenta se evoluciona a instituciones formales y controladas, mecanismo que ayuda al desarrollo del sistema financiero.
Por ello en el caso urbano, las microfi-nanzas han tenido un impacto diferente, el mayor logro quizás sea la penetración del mercado financiero en sectores tra-dicionalmente no atendidos. Esta pe-netración ha traído como consecuencia el sostenimiento y crecimiento del em-pleo en las pequeñas y microempresas abundantes en nuestros países; si bien este empleo es generalmente precario, permite sostener en modo importante las economías urbanas regionales. Estos efectos positivos son generados aún en
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situaciones de crisis macroeconómica, sobre todo en los países latinoamerica-nos con una frecuente volatilidad en su crecimiento, puesto que las entidades de microcrédito han venido creciendo pau-latinamente inclusive a mayor ritmo que la banca comercial tradicional, generan-do un impacto importante en el desarro-llo financiero local o regional (Jansson, 2001).
En el Perú, como en otros países, la ofer-ta de microcrédito con fines de lucha contra la pobreza, se ubica generalmente dentro de la estructura de organizacio-nes no gubernamentales (ONG); otras modalidades de financiamiento son de aquellas entidades que sostienen el au-toempleo de sus miembros y se denomi-na generalmente Cooperativas de Aho-rro y Crédito, un paso más adelante y ya en la esfera de las microfinanzas; se en-cuentran aquellas orientadas al crédito a microempresas como las EDPYME y en una escala de mayor desarrollo con cré-ditos hacia la micro y pequeña empre-sa, además de cumplir diversas funcio-nes de la banca comercial se encuentra las Cajas Rurales y Cajas Municipales (Jansson, 2001).
Dado que el mercado crediticio no es restringido al accionar de una entidad específica, es posible encontrar com-pitiendo en el mismo mercado a las cooperativas de crédito, las Edpymes, cajas rurales, cajas municipales, ban-cos especializados en pequeña empresa
y banca comercial, de modo que todas estas entidades encajan en la idea de mi-crofinanzas. Esto supone una oferta de crédito orientada a las necesidades em-presariales antes que personales, cuyo fin es básicamente la expansión de las operaciones de la empresa mediante el financiamiento especializado (Jansson, 2003).
Copa et al (1995) señala además que la oferta de financiamiento hacia la peque-ña empresa peruana, también ha pasado por alianzas entre bancos tradicionales las ONG, estableciendo una tecnología crediticia externa al banco, es decir el seguimiento y selección lo hacen las ONG y el banco comercial actúa como financiador (similar a la banca de segun-do piso) en este caso el riesgo se com-parte entre ambas entidades y el repago es mayor dado la vigilancia permanente de las ONG; que además despliegan en la zona múltiples actividades no sólo de crédito, sino ayuda social en general.
En el caso de las entidades de microfi-nanzas, su impacto contra la pobreza es indirecto, tal como se ha señalado antes, el impacto se relaciona con el desarrollo financiero de los mercados locales y el sostenimiento de la actividad económi-ca, mediante el empleo en la pequeña empresa (Bicciato et al, 2002).
El sistema de microfinanzas tiene algu-nas diferencias con la banca comercial, una de ellas es que las entidades de mi-
crofinanzas no cumplen todas las fun-ciones que la banca realiza, esto debido a criterios regulatorios. Otra diferencia notoria son las tasas de interés cobradas, las mismas que superan en gran medida el interés cobrado por la banca. Copa et al (1995) manifiestan que éste podría ser un aspecto positivo, ya que la pequeña empresa peruana al financiarse a altas tasas de prestamistas informales, en realidad no tienen mucha sensibilidad al precio y ello ayudaría a la entrada de entidades de microfinanzas a tasas relativamente altas, pero menores a los créditos informales; permitiendo de ese modo cubrir los altos costos de monito-reo o vigilancia del repago, dado que el seguimiento efectuado por las entidades de microfinanzas al crédito, es personal y continuo.
En el mercado de microfinanzas hay características que permiten su separa-ción de los mercados bancarios tradicio-nales, Chong y Schroht (1998) señalan que los clientes de microfinanzas por lo general carecen de colateral, que la in-formación respecto del historial crediti-cio es limitada; que existen problemas de selección adversa por información asimétrica. Es decir que la probabili-dad de prestarle dinero a un cliente con problemas de repago, con riesgos ele-vados o conducta dudosa; es alta ante ausencia de información pasada del cliente, riesgos que actualmente se han reducido ante la expansión de las cen-trales de riesgo y la mayor penetración
del mercado, cambios que se han dado continuamente desde finales de los años 90. Otros factores que diferencian el mercado microfinanciero se relacionan con el seguimiento más costoso, ven-tajas que dispone la banca comercial al contar con clientes más grandes o me-jor conectados al mercado financiero. El mercado microfinanciero también tiene aspectos culturalmente aceptados, como la permanencia de crédito subsidiado del Estado o de las ONG (aspecto muy reducido en los mercados urbanos) y la falta de ahorro de los hogares pobres. Sin embargo este último argumento de los autores es un tema debatible toda vez que el ahorro en las microfinanzas tien-de a ser creciente en los últimos años.
Investigaciones relacionadas a las mi-crofinanzas tienden a especificar el fi-nanciamiento a partir del género, en este sentido Yunus (2006) señala el abierto énfasis de brindar crédito a mujeres, considerando que ello permite una ele-vación de ingresos en la familia y la generación de ahorros (producto que también ofrece el Grameen Bank) que puede hacer sostenible el proceso de in-termediación.
Una muestra del ciclo de vida y de la evolución continua de las entidades de microfinanzas en el caso peruano; se da cuando la entidad no gubernamental (ONG) que otorga microcrédito, luego se convierte en una entidad especializa-da en crédito (En el Perú se trataría de
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una Edpyme regulada por la Superin-tendencia de Banca y Seguros). El paso siguiente es constituir una entidad finan-ciera diversificando su oferta crediticia y luego poder ser parte del sistema de cajas o bancos de la pequeña empresa, este camino ha sido seguido por diversas entidades en el caso peruano.
Un fenómeno adicional en la evolución de los mercados de crédito dirigidos a la pequeña empresa, es la presencia de la banca comercial en este sector, que ha sido atraída por la rentabilidad aún elevada de las microfinanzas. El in-greso de la banca propicia una mayor competencia. No obstante, la presencia de la banca comercial en el entorno mi-crofinanciero o su especialización en el mismo requiere algunas consideracio-nes previas, primero que los líderes de la entidad tengan visión de largo plazo en desarrollar este sector, segundo que se trata de generar un negocio financie-ro lucrativo, el aspecto social es un im-pacto indirecto; tercero, se requiere una amplia red que acerque al banco con los clientes, haciendo mucha inversión en tecnología que posibilite el menor cos-to posible en la concesión del crédito. Cuarto, debe definirse bien la estructura previa de entrar a este mercado, sea di-visionaria o separada de la organización matriz y quinto, enfocarse en la eficien-cia operativa y el control de la morosi-dad. (Werner y Campos, 2000).
Otro fenómeno presente en la evolución
de los mercados de crédito orientados a la pequeña empresa, es la existencia de una oferta dual, por un lado la ofer-ta formal de crédito y por otro, la ofer-ta informal, la coexistencia de ambas fuentes supone algún grado de riesgo en la posibilidad de repago, debido princi-palmente a la toma de varias fuentes de financiamiento que pueden exceder la capacidad de pago del empresario. Este aspecto puede ser mejor controlado por los prestamistas informales al estar cer-ca del demandante y esos costos de con-trol se incorporan en sus tasas de interés, por ello tienden a ser más altas que el crédito formal.
Las entidades de microfinanzas desplie-gan el mismo esfuerzo en pos de reducir el riesgo moral que supone un endeuda-miento conocido por parte del empre-sario, pero desconocido por la entidad financiera formal, por ende el prestamis-ta informal tiene más ventajas en este sentido, su riesgo se reduce al aspecto operativo del negocio antes que al sobre endeudamiento; cuando las entidades fi-nancieras encarecen su crédito por este monitoreo, sucede una elevación del en-deudamiento informal que es más atrac-tivo para el empresario, ello hace que el seguimiento costoso que hacen las en-tidades de microfinanzas; no pueda ser asumido, en muchos casos, por la banca tradicional con menores tasas de interés y estilos diferentes de control del clien-te. (Bloise y Reichlin, 2005).
Racionamiento de clientes en las mi-crofinanzas El hecho de tener mercados con infor-mación diferenciada entre clientes y proveedores financieros, ha sido abor-dado por Stiglitz y Weiss (1981), seña-lando que en mercados con información imperfecta no existe un equilibrio entre ofertantes y demandantes, tal como se-ñalaría la teoría económica. Puede su-ceder que en los mercados microfinan-cieros existan clientes con posibilidad de pagar tasas de interés alta, pero que no acceden al crédito, es decir están ra-cionados, lo cual puede originarse por factores diversos poco relacionados con la tasa de interés a pagar, entre estos fac-tores se tiene las garantías o colaterales que puede ofrecer el cliente, entonces proyectos con buenos rendimientos no serían aceptados si los colaterales no existen. En algunos casos, los autores plantean que los créditos pueden ser solidarios o que exista un cofirmante lo cual reduce el riesgo de pago al tener un aval que puede asumir el crédito; en este caso, los bancos pueden aumentar el crédito al tener mayor seguridad de re-torno e inclusive se puede reducir la tasa para hacer más atractivo para el avalista asumir los riesgos del cliente bancario. Bajo esta modalidad solidaria, el racio-namiento se reduce y es básicamente la forma como comenzaron y aún se da en muchos casos, la oferta de microcréditos en las últimas décadas.
Stiglitz y Weiss (1981) señalan tam-bién, que subir la tasa de interés, ele-va la probabilidad de que los clientes asuman proyectos más riesgosos y por ende generan problemas de pago, este aspecto conocido como riesgo moral, es algo que los mercados en competencia generalmente no tienen, por ello en es-tas condiciones, la oferta se raciona o restringe y se equilibra en contextos de exceso de demanda, discriminando a los demandantes.
De acuerdo a lo anterior, Tenjo (2002) hace algunas relaciones con el mercado crediticio colombiano, encontrando que el comportamiento de la banca comer-cial sigue el esquema de racionamien-to a tasas diferenciadas entre clientes, es decir la decisión bancaria no es por el proyecto en cuestión rentable, sino por evaluaciones hechas a la empresa. De ese modo, las tasas más altas o las que corresponden a mayores riesgos del cliente (no el proyecto) no acceden al crédito.
No obstante, esta premisa debe ajustarse, dado que las entidades de microfinanzas entran con éxito en mercados tradicio-nalmente racionados. Para ello Chong y Schroth (1998) añaden el aspecto de la reputación, algo similar a la incidencia cultural del pago ya señalada antes. Un cliente deudor que paga sus créditos a tiempo, genera una reputación buena y en la siguiente oportunidad incrementa su crédito.
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Dicha reputación puede ser extensiva hacia otros agentes, ya sea mediante la cofirma (el aval), lo cual impulsa al se-gundo a optar por proyectos seguros y poder conseguir su propia reputación, ya que en primera mano sólo accede a cré-ditos pequeños; esto tiene efectos posi-tivos no sólo para el cliente, sino que la entidad de microfinanzas reduce el cos-to de monitoreo (dos clientes en lugar de uno) y eleva el tamaño de crédito lo cual la hace más eficiente y viable. Esta iteración en varios períodos es eficien-te (similar a un juego con equilibrio de Nash), porque ambos deudores querrán cooperar en pos de un mayor tamaño de crédito.
En la experiencia del Grameen Bank, la base de la recuperación de créditos o el repago es la reputación del cliente, el crédito inicial puede ser muy peque-ño, pero va incrementándose conforme el cliente cumple con sus pagos, como un mecanismo de incentivo y relación a largo plazo. Por ello, dicha entidad ex-hibe un 98% de repago, aún sin exigir garantías reales a sus clientes (Morduch, 1999).
Considerando las características del mi-croempresario como factores de racio-namiento crediticio, Dutta y Magableh (2006) encuentran que por lo general las entidades de microfinanzas tienen más probabilidad de conceder un crédito cuando se da la existencia de colaterales en los clientes, cuando el demandante
tiene empleo formal y cuando el nego-cio es relativamente antiguo. De igual modo favorecen el crédito, la presencia de algún grado de ahorro (mostrado en la evaluación de ingresos de los clientes) y el grado de relaciones sociales de los clientes (conexiones con otros clientes de microfinanzas). Los criterios de ra-cionamiento más comunes se relacionan con la información histórica de pagos del cliente, su calidad crediticia medida por rechazos anteriores, el número de dependientes en el hogar, los que tienen un alto indicador de apalancamiento fi-nanciero, aquellos de mayor edad tam-bién tienen alta probabilidad de ser ra-cionados, de igual modo son racionados los créditos agrícolas favoreciendo a los créditos comerciales o de consumo, un aspecto relacionado al mayor riesgo del sector agrario.
Un análisis sobre las restricciones cre-diticias en el mercado argentino extrae algunas conclusiones que complemen-tan lo mencionado antes. Filippo et al (2004) encuentran que el racionamiento crediticio en este país se relaciona con el bajo tamaño de la empresa; con el histo-rial de cese de pagos, es decir si alguna vez cesó los pagos, la empresa es racio-nada aun cuando ello haya sucedido en el pasado; finalmente otro factor clave es la ausencia de información sobre todo en las pequeñas empresas. Al respecto del tamaño de la organización, Jarami-llo (2008) analiza que el éxito financiero de las pequeñas empresas, tiene mucho
que ver en las dimensiones del negocio y el volumen operativo que manejan, ello garantiza que los demás recursos involucrados puedan ser optimizados y además se genere un repago de deudas sin que esto afecte la caja destinada a los accionistas o la caja requerida para las inversiones necesarias para el creci-miento. Este criterio sigue los hallazgos de Orlando y Pollack (2000), quienes encuentran que las pequeñas empresas con dos empleados o de autoempleo, son las que tienen menos ingresos y ga-nancias, afectando con ello su capacidad de pago y por ende son racionados.
Microfinanzas en el Perú: Un breve repaso En el caso del mercado microfinanciero en diversas ciudades peruanas, la expan-sión del crédito está más que eviden-ciada. Galarza y Alvarado (2003b) en-cuentran que en la ciudad de Huancayo (al centro del país, uno de los centros urbanos andinos de mayor importancia nacional) el líder en el mercado credi-ticio orientado a la pequeña empresa es CMAC Huancayo (entidad de microfi-nanzas), entidad que influye en la tasa de interés y en las prácticas crediticias de este sector, aún por encima de la banca comercial que compite en el rubro.
Los mismos autores encuentran, no obs-tante este avance, que el crédito informal sigue siendo una de las principales for-
mas de financiamiento de los pequeños empresarios, que existe un sesgo de las entidades de microfinanzas hacia el cré-dito comercial y personal, antes que al crédito productivo generalmente rural, ya que las pequeñas industrias locales, son a su vez puntos de venta comercial. Esta forma de racionamiento es inhe-rente al mercado peruano y sucede en otros ámbitos urbanos. El estudio señala además que existe un efecto sustitución entre crédito formal e informal, a ello ha abogado la continua simplificación de las entidades financieras para el otorga-miento del crédito, es notorio además el hecho de que no todas las colocaciones se hacen con colateral, lo cual traslada el racionamiento no en la discrimina-ción de los posibles clientes, sino en el monto que recibe, que será mucho me-nor a si se contara con garantías reales o avales. Otro hallazgo interesante se rela-ciona con la tasa de interés, su elevada proporción no discrimina a los clientes, sino más bien la aversión al riesgo o la ausencia de cumplimiento de los requi-sitos formales del crédito.
Los autores señalan además, que si bien se expande el crédito a la pequeña em-presa, no se hace un crecimiento similar de los demás servicios financieros, típi-camente el ahorro, algo que ha podido variar en los años recientes por la agresi-va captación de depósitos de ahorro que reciben las entidades de microfinanzas. El conocimiento de los clientes de las entidades de microfinanzas en el Perú,
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es un aspecto abordado por Portocarrero et al (2002), a partir de estudios realiza-dos para clientes de Mibanco (antes la ONG Acción Comunitaria). Se encuen-tra un impacto amplio en aquellos ho-gares que recibieron crédito y aquellos no clientes, en el primer caso los ingre-sos fueron 50% más que en el segundo; similar a los análisis en otras partes del mundo. Los estudios con Mibanco con-cluyen que los pobres generalmente tie-nen menos acceso al crédito, ya que 41% de hogares no clientes eran pobres con-tra 28% de hogares pobres clientes; los hogares clientes además, presentan un 79% de activos fijos como viviendas u otros, lo cual explicaría su mayor acceso al crédito. Un resultado saltante es que alrededor del 47% de negocios contaban con registro tributario, en buena cuenta se atiende tanto a mercados formales como informales.
A partir de la Encuesta Nacional de Ho-gares 2000 del Perú; Trivelli (2003) co-menta diferencias saltantes entre hogares dirigidos por mujeres con y sin acceso al crédito, entre ellas destacan el mayor nivel educativo de los hogares con em-presarias que han accedido al crédito. Es importante señalar que en estos hogares hay menor número de dependientes que en los hogares sin acceso, esto podría dar señales de una mayor capacidad de acción empresarial, lo cual aunado a que los hogares con crédito tienen el doble de ingresos, entonces la capacidad de in-versión es relativamente alta para estos
hogares; además los activos fijos como vivienda tiene un mayor valor en las empresarias con crédito que en aquellos hogares sin este beneficio. En todos los casos, los hogares con empresarias que tienen acceso al crédito formal tienen ampliamente un mayor tamaño de crédi-to que los hogares con crédito informal.En el mismo estudio, pero dirigido a pequeñas empresas, el crédito formal es asignado mayoritariamente a hom-bres y representa hasta un 8% del total de negocios, es decir el mercado tiene aún un amplio espacio por desarrollar. Estos negocios con crédito formal su-peran en ingresos a los que no tienen créditos, asimismo triplican el valor de la vivienda y poseen más bienes dura-bles que aquellos con crédito informal o que no acceden al crédito. El estudio no encuentra diferencias en nivel educativo entre estos grupos.
En los hogares pobres incluidos en el análisis, se encuentran diferencias am-plias con los indicadores que poseen los empresarios sean hombres o mujeres, sin embargo los pobres entre sí no pre-sentan diferencias, lo cual podría indicar que el acceso al crédito en los hogares pobres no pasa por los activos (ya que son muy pequeños) o su capacidad de emprendimiento, sino que ello está más relacionado con la inestabilidad de in-gresos, aspecto resaltado por el estudio de Trivelli, que además señala una ma-yor probabilidad de acceder el crédito en el caso de hogares no pobres frente a
hogares pobres.
Venero y Yancari (2003) analizan la demanda crediticia en Huancayo urba-no, el mercado es principalmente lide-rado por la banca comercial, entidades de microfinanzas como Caja Municipal Huancayo tienen un segundo lugar en el mercado, pero lideran el aspecto micro-financiero. Los autores señalan que el peso de la banca comercial puede gene-rar restricciones crediticias al imponer sus procedimientos (como líder del mer-cado) en los demás ofertantes y con ello se raciona a los clientes. Lo saltante es que la demanda potencial estimada en 38% de hogares (bajo el criterio de ca-pacidad de pago o excedente de caja del hogar) se orienta al sector microfinan-ciero y que los clientes se autoracionan hasta en un 50% de ellos, es decir se ex-cluyen de solicitar créditos por la ausen-cia de una adaptación de la oferta; los procedimientos, costos y demás aspec-tos formales del crédito no son ajusta-bles a los requerimientos de los clientes, otro grupo de ellos se autoraciona por aversión al riesgo y prefiere los fondos propios. Los autores encuentran algunas características saltantes que diferen-cian a hogares con capacidad de pago y aquellos que no, entre ellas resaltan la educación del jefe de familia, el acceso a seguros de salud, y el ingreso por hogar, ello en el caso urbano. Los autores se-ñalan que el factor de mayor impacto en la demanda, sería la oferta crediticia de planes de pago o cuotas que se sujeten
a las características del cliente; por otro lado la tasa de interés o el plazo de pago, no parecen ser obstáculos en la demanda del cliente.
Alvarado et al (2001) encuentran tam-bién, evidencias de que los no pobres acceden al crédito formal y poseen ma-yores niveles de garantías que en el caso de aquellos con crédito informal.
II. MATERIAL Y MÉTODOS Se procedió a estimar la población de referencia, la cual está constituida por comerciantes ubicados en los principa-les mercados como La Hermelinda, Ma-yorista, Las Malvinas y Zona Franca, en ellos se concentra el 74% de comercios de la ciudad de Trujillo. El estimado total de población, fue la cantidad de 8,225 puestos en actividad o estableci-mientos comerciales. La población de los mercados de mayor importancia se estructura del siguiente modo: Los mer-cados Unión y Mayorista representan el 26% del total, la Hermelinda el 12% (siendo el de mayor operatividad diaria según visitas efectuadas previas al es-tudio), Las Malvinas y Zona Franca el 36%. Para estimar la muestra de estudio, se consideran los siguientes valores es-tadísticos:
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Detalle Valor
Población 8,225 P 0.5 Q 0.5 Confianza 95% Error 5.7% Confianza estándar 1.96
Zona Entrevistas %
Hermelinda 100 35 Malvinas 30 10 Mayorista 87 30 Zona Franca 70 24 Total 287 100
TABLA 1. VALORES ESTADÍSTICOS PARA MUESTRA ALEATORIA EN TRU-JILLO
TABLA 2. ESTRUCTURA DE LA MUESTRA EN TRUJILLO
Se estimó una muestra de 287 entrevistas. La muestra se hizo a modo de conglomera-dos, repartiendo el número de entrevistados en los mercados seleccionados, para ello se usó la información anterior referente a la estructura poblacional de los comerciantes. Se estructuró la muestra del siguiente modo:
Como muestra la anterior, se ha efec-tuado una sobre representación en el mercado Mayorista con 30% de las en-trevistas, esto con fines de capturar más información de un mercado con volú-menes importantes de transacciones, de igual modo se procedió con las entrevis-tas asignadas al mercado La Hermelin-da, cuya sobrepresentación se basó en
las visitas efectuadas para indagar res-pecto del movimiento de los negocios.En el caso del Centro Comercial Las Malvinas, las visitas efectuadas consta-taron una gran presencia de Caja Truji-llo, con créditos algunos de largo plazo (créditos por compra de local), de modo que se ajustó la muestra en esta zona y se distribuyeron las entrevistas en mayor
parte hacia el mercado colindante deno-minado Zona Franca, en donde existía una mayor dispersión de intenciones respecto de la obtención de créditos y preferencias en torno a las entidades fi-nancieras, por ello se hizo una muestra estadística mínima de 30 en Las Malvi-nas y el resto se pasó a Zona Franca, con lo cual ambos mercados llegaron a una muestra de 34% ligeramente ajustada respecto de su importancia poblacional.
Levantamiento de información y pro-cesamiento
Para la toma de información se hizo pre-viamente el diseño de una encuesta que capture información relacionada a las características del empresario, las acti-vidades relacionadas al financiamiento y la demanda de créditos. Para el diseño de encuesta se hicieron visitas a los mer-cados de alta concentración de peque-ños empresarios, en donde se hizo una muestra piloto de 15 entrevistas rápidas que nos indiquen las principales dimen-siones de los clientes de microfinanzas, las mismas que también forman parte de la literatura revisada, estas dimensiones principalmente fueron: Aspectos educa-tivos y de género, estructura o tipo de construcción del puesto comercial, tipo de actividad comercial, número de tra-bajadores, ingresos, formalidad y proce-sos de conducción del puesto, tipos de financiamiento, necesidades de crédito y sus motivaciones en torno a los requeri-mientos crediticios y entidades crediti-
cias con las que tiene relación y su grado de satisfacción.La encuesta se aplicó durante los días viernes a domingo en simultáneo para los diversos mercados que existen en cada ciudad. El levantamiento de infor-mación tuvo una duración de 2 meses. Los datos se procesaron en SPSS v.15.
III. RESULTADOS
Observando la tabla 1, encontramos que en Trujillo a pesar de tener el mayor nú-mero de empresarios con un activo de mayor valor comercial, poseen el menor acceso al crédito, una explicación válida se relaciona a un mayor nivel de racio-namiento propio o de parte de los ofer-tantes, aspecto que es mayor a los otros mercados.
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TABLA 1. CRÉDITO Y VENTAS PROMEDIO SEGÚN CARACTERÍSTICAS DEL EMPRESARIO
TABLA 2. CRÉDITO Y VENTAS PROMEDIO SEGÚN CARACTERÍSTICAS DEL NEGOCIO
De acuerdo a lo revisado en otras expe-riencias de estudios microfinancieros, aquellos empresarios con un activo de mayor valor, son los que acceden en ma-yor proporción al crédito, este criterio se cumple al menos en Trujillo, en donde los negocios con activos de menor valor acceden menos al crédito. El tamaño de la deuda, si se relaciona mucho con el activo, en las tres ciudades en estudio; se encontró que el crédito es menor si no se posee un establecimiento de concreto o material noble, el volumen de crédito por lo general, depende de los activos que posee el empresario.
En lo que respecta al género del em-presario, en Trujillo al crédito acceden más mujeres que hombres, a pesar del mayor tamaño de la presencia femeni-
na. Visto desde el tamaño del financia-miento, si encontramos evidencia de un mayor crédito por parte de los hombres, sin embargo en Trujillo las distancias no son muy amplias. No obstante, esto ten-dría que ver con las ventas, puesto que los negocios conducidos por hombres tienen más ingresos y ello explicaría las diferencias, es decir no existe evidencia de un sesgo hacia uno u otro género.
En todo caso una evidencia más profun-da puede hallarse respondiendo a por qué los negocios conducidos por muje-res tienden a tener menos ingresos, las evidencias en Trujillo no encuentran más informalidad interna o externa en las mujeres.
En cuanto a la educación, los resultados
señalan que ésta tiene incidencia en la gestión medida por las ventas, a medi-da que los estudios se incrementan, los negocios tienden a mejorar sus resulta-dos. El acceso al crédito también se re-laciona con la educación, aquellos con estudios superiores tienen generalmente más oportunidades de conseguir un cré-dito, en cuanto al tamaño del crédito, la evidencia señala que esto no tiene que ver con el nivel educativo, sino con un conjunto de variables que explican la di-
námica del negocio.
En cuanto a la edad, esta variable no tie-ne diferencias en promedio entre las dos ciudades, el acceso al crédito tampoco parece depender de la edad, tampoco se relaciona la edad con el tamaño del cré-dito o las ventas del negocio. En Trujillo los menores de 40 años parecen tener más preferencias en tamaño de crédito, pero esto se relaciona más con las ventas conseguidas.
Trujillo
El negocio Ventas Deuda Acceso
Antigüedad hasta 6 años 2,700 2,426 23%Antigüedad + de 6 años 4,154 3,412 30%Con registro tributario 3,788 3,032 34%Sin registro tributario 1,563 3,250 9%Registra operaciones 3,685 3,064 32%No registra operaciones 2,544 3,000 11%Persona natural 3,439 3,481 31%Persona jurídica 5,130 2,900 33%Dos trabajadores 3,583 3,300 29%Más de dos trabajadores 8,750 5,500 20%
La evidencia en cuanto al acceso al crédito se relaciona fuertemente con la formalidad tributaria, sin registro tributario es más complicado obtener un crédito.
En cuanto a los tamaños del crédito, en Trujillo los promedios de deuda diferen-tes entre negocios formales e informales
no parecen darse, en todo caso la evi-dencia de que la formalidad es básica para el tamaño de deuda, es algo relati-
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va, pero sí se cumple en el caso del ac-ceso al crédito.
En cuanto al registro interno, o gestión de los procesos del negocio, se cumple que aquellos negocios con mejor gestión tienen más acceso al crédito, en este caso se cumple además que la formalidad interna permite mayores niveles de en-deudamiento. Esto es relacionado con el hecho de que los pequeños negocios no presentan mayormente estados financie-ros, de modo que un negocio con buenos registros, reduce el costo de evaluación y seguimiento, teniendo mayores venta-jas para el logro del crédito.
Las personas jurídicas tienen mayor ac-ceso al crédito, esto se debe a que su ni-vel de solvencia es mayor, en la medida que el negocio responde por el crédito, las garantías que pueden constituirse tienen validez jurídica y ello les da más capacidad de acceder al sistema credi-
ticio.No obstante lo anterior, no se evidencia de manera categórica, que tener un patri-monio legalmente independiente genere mayores niveles o tamaño de deuda, aún cuando la persona jurídica tiende a ma-yores ventas, no tiende a mayores deu-das que la persona natural, esto es por-que el mercado de personas jurídicas es pequeño, las entidades de microfinanzas no se limitan a eso, si bien este grupo tiene más posibilidad de deuda, el ob-jetivo del mercado no es selectivo, sino masivo, tiende a captar a la mayor parte de clientes posibles y éstos son general-mente personas naturales.
Las evidencias señalan que los negocios tienen en promedio el mismo número de trabajadores, además señalan que mayor cantidad de trabajadores, implica un ma-yor volumen operativo o de ingresos y por ende un mayor nivel de deuda.
Racionamiento Trujillo
No necesitan crédito 48%Tasa de interés alta 25%No son sujeto de crédito 11%No hay facilidades 8%No tienen garantías 8%Total sin crédito 73%
TABLA 3. CARACTERÍSTICAS DEL RACIONAMIENTO CREDITICIO
Al verificar los niveles de autoraciona-miento por el lado de las entidades fi-nancieras, podemos señalar que en fac-tores de selección tenemos las tasas y las facilidades. Las entidades ponen la tasa como barrera de acceso a los clien-tes cuyo atractivo es menor y en cuanto a los requerimientos necesarios para el crédito.
La tabla anterior, muestra también las posibilidades del mercado insatisfecho, si consideramos el nivel de raciona-miento por tasas de interés, que sería la barrera que caería a mediano plazo, las dimensiones del mercado insatisfecho no son muy amplias, se estima de este modo un mercado insatisfecho potencial de 18.3% en Trujillo.
La relajación de los requerimientos cre-diticios, no es una tendencia relevante, hay que considerar que en la última dé-cada estos procesos en las entidades lí-deres del mercado son bastante flexibles y han ido siendo cada vez más simples, de modo que si no se cumplen con los criterios, esto está más relacionado con otros riesgos, como la informalidad in-terna principalmente, y en menor me-dida con la informalidad tributaria y la antigüedad de los negocios. Es decir que las posibilidades de expansión del mer-cado pasan por reducciones de la tasa de interés y la mejora de las condiciones de gestión, aspecto en donde se debe inver-tir mucho en los próximos años.
IV. CONCLUSIONES • Se encuentra evidencia de que el ac-ceso al crédito no responde de manera categórica al género del empresario o al nivel educativo básico, aunque es con-cluyente en el mayor acceso de los em-presarios de estudios superiores.
• El acceso al crédito, finalmente res-ponde a criterios como el valor de la do-tación de activos, la gestión de procesos del negocio, las ventas existentes y el volumen operativo medido a partir del número de trabajadores. La edad no es un factor concluyente, ser más joven o de mayor edad no es un aspecto que dis-crimina fuertemente el mayor acceso al crédito, la evidencia relativa señala una tendencia a tener mayor crédito cuando se es mayor o más experimentado.
• El tamaño del crédito no responde de manera absoluta al grado de formalidad tributaria de los negocios, la evidencia no respalda este aspecto en todos los casos, de modo que los créditos bien pueden llegar a ambos sectores, de igual modo la legalidad medida por patrimo-nios jurídicos tampoco es totalmente relevante como factor de tamaño cre-diticio. El tamaño sí está relacionado al mayor volumen de trabajadores, es decir el tamaño del crédito responde al tama-ño del negocio.
• Lo cierto en las evidencias, es que el mayor acceso al crédito sigue los cri-
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terios que la literatura señala, de este modo los negocios con mayor nivel de formalidad tributaria, con formalidad de procesos internos, con patrimonios jurí-dicos, con mayor valor de activos fijos, los de mayor antigüedad; tiene por lo general un mayor acceso al crédito.
• En cuanto a las demandas crediticias, el estudio encuentra que la mayor parte de empresarios se autoraciona, es decir no desean un crédito. Sin embargo hay un interesante volumen de empresarios que necesita crédito y puede cubrir los criterios financieros, en base a ello la demanda insatisfecha se estimó en 18% para Trujillo.
• Finalmente, el estudio comprueba que las ventajas del financiamiento se poten-cian con las mejoras de gestión interna de los empresarios, de modo que una ac-ción de fomento del mercado de microfi-nanzas, radica en la mejora de la calidad de gestión de los pequeños empresarios en las ciudades mencionadas.
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFI-CAS - Alvarado, J.; Portocarrero, F.; Trivelli, C. y otros. (2001) El financiamiento in-formal en el Perú: Lecciones desde tres sectores. IEP. Lima. Perú.- Amao, J.; Ogbowa, O. y Oni, O. (2005). Determinants of credit demand among rural farming household in OSE
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EVALUACIÓN DE LA RENTABILIDAD ECONÓMICO FINANCIE-
RA DE LA PRODUCCIÓN DE ACEITE ESENCIAL DE HIERBA
LUISA EN EL RÍO LA GALLEGA MORROPÓN -PIURA”
Nélida Rodríguez
RESUMENLa presente investigación tiene como finalidad demostrar que la producción del aceite esencial de hierbaluisa es rentable económica y financieramente y que conllevará a mejorar el bienestar socioeconómico de los pobladores del va-lle del río La Gallega. Actualmente los productos tradicionales que se cultivan en este valle no les están generando la rentabilidad esperada.
Para ello se elaboró un proyecto de inversión privada en el cual se demostró que existe mercado para este producto, identificando cuatro empresas que estarían dispuestas a adquirir el insumo. El proyecto cuenta con 10 hectáreas de terre-no localizadas en el valle La Gallega y que permitirá obtener la materia prima necesaria para la extracción del AEHL. En base al volumen de materia prima se han estimado la capacidad de los equipos y sus especificaciones técnicas.
En la parte organizativa se ha constituido una empresa de sociedad de respon-sabilidad limitada bajo la normatividad de la ley de sociedades.
La inversión total del proyecto es de US $ 84,298 (Dólares americanos) que serán financiados el 70% con capital propio y el 30% se financiará con el Banco Scotiabank, los estados financieros proyectados para los cinco años de vida útil del proyecto, permitió evaluar la rentabilidad a través de los indicadores del VANE, VANF, TIRE, TIRF, Beneficio – Costo económico, Beneficio-Costo Financiero y la Recuperación de la inversión económica y financiera, utilizando los flujos de caja descontados, demostrándose la rentabilidad económica y fi-nanciera del proyecto; aplicamos el análisis de sensibilidad a la variable precio con una disminución del 20%.
Palabras Clave: hierbaluisa, aceite esencial, rentable, bienestar socio eco-nómica. Licenciada en Administración. Maestría en Finanzas Empresariales - Universidad Nacional
de Piura; Diplomado en Docencia Universitaria y estudiante de Doctorado en Administración. Diplomado de especialización en Ventas y Mercadotecnia - Universidad Nacional de Trujillo.
ABSTRACT
This thesis aims to demonstrate that the production of essential oil of lemon verbena is economic and financial cost that will lead to improving the socioeconomic welfare of the inhabitants of the valley of the River La Gallega.
Currently traditional products grown in this valley that they are not generating the expec-ted profitability. This produced a private investment project in which it was shown that there is market for this product identifying four companies would be willing to acquire the input. The project has 10 acres of land located in the valley la gallega and which will yield the raw material for the extraction of AEHL. Based on the volume of material has been estimated capacity of equipment and technical specifications.
In the organizational part has become a company of limited liability company under the regulations of the Companies Act.
The total project investment is U.S. $ 84298 (U.S. Dollars) to be funded with 70% equity and 30% was financed by the Bank Scotia bank, the projected financial statements for the five year life of the project allowed the assessment profitability through indicators VANE, VANF, TIRE, TIRF, Profit - Economic Cost, Benefit-Cost Recovery Financial and econo-mic and financial investment, using discounted cash flows, demonstrating the economic and financial profitability of the project ; apply sensitivity analysis to the variable price with a decline of 20% and the project is still profitable. Key word: Grass luisa, essential, profitable oil, well-being partner economic.
I. INTRODUCCIÓN El presente trabajo de investigación pre-tende demostrar la viabilidad económi-ca financiera de la producción de aceite esencial de hierbaluisa para el mercado interno y el cual podría mejorar el nivel socioeconómico de la comunidad del río
La Gallega.El proyecto cuenta con un área de 10 has ubicadas en el valle del Río La Gallega en el caserío La Unión de Morropón - Piura. Se han utilizado los instrumentos cien-tíficos y técnicos para la elaboración y evaluación de proyectos privados,
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contando con la participación de agri-cultores productores de hierbaluisa, así mismo se visitó el mercado de agro ex-portadores ubicados principalmente en Tambogrande y Chulucanas.El trabajo se ha dividido en diez capítu-los, primero se describieron los aspectos generales del proyecto, la justificación, la metodología, las hipótesis. Segundo el estudio de mercado, tercero los aspectos técnicos, cuarto la organización y admi-nistración, quinto inversión y financia-miento, sexto el presupuesto de costos e ingresos, sétimo los estados financieros, octavo la evaluación del proyecto, nove-no los aspectos socioeconómicos, y el décimo el impacto ambiental, finalmen-te las conclusiones y recomendaciones.Espero haber contribuido con este mo-desto esfuerzo a que el ejecutor tenga un instrumento de decisión para su inver-sión en este negocio.
II. MATERIAL Y MÉTODOS
Material de estudioEl proyecto cuenta con un área de 10 has ubicadas en el valle del río la Galle-ga en el caserío la unión de Morropón - Piura.
2.1 MÉTODOS Y TÉCNICAS PARA EXTRACCIÓNSe ha utilizado los instrumentos cien-tíficos y técnicos para la elaboración y evaluación del proyecto contando con la participación de agricultores producto-
res de hierbaluisa, así mismo se visitó el mercado de agro exportadores ubicado principalmente en Tambogrande y Chu-lucanas el proceso se da de la siguiente manera hasta la obtención del aceite:
Picador de hierba
Funciones:• Se encarga de picar la hierba en tro-
zos de 10 cm. aproximadamente.• Llevar las hierbas cortadas hasta el
alambique.• Apoya en la carga y descarga del
alambique.
Requisitos:• Tener primaria completa.• Experiencia de un año en puesto si-
milar.• Resistencia física.• Trabajo bajo presión.• Agudeza visual.• Destreza manual.• Limpieza.
Funciones:• Su función es mantener limpio y en
orden el área de trabajo.• Limpiar los equipos después del
proceso productivo• Apoyar en el secado de las hierbas
Requisitos:• Estudios completos de primaria.• Experiencia de un año en trabajos
similares.• Trabajo bajo presión.
Resistencia física:• Vigilancia.• Se encarga de la seguridad de la
planta.• Velar por la custodia de las máqui-
nas y equipo.
Requisitos:• Estudios de defensa personal.• Manejo de armas.• Experiencia en puestos similares.• Consistencia física fornida.• Agudeza visual.
1. Selección y pesado de las hierbas: Las hierbas frescas que llegan desde la chacra son seleccionadas, para descar-tar algunas hojas en mal estado u otros componentes que afectan la calidad del proceso y enseguida se pesan. 2. Secado de las hierbas: Técnica-mente es recomendable deshidratar la hierbaluisa para extraerle cierta cantidad de agua y obtener un aceite puro y de mejor calidad. Además, al deshidratar la hierbaluisa, ésta pierde peso en un 40% y nos brinda mayores facilidades para el manejo correspondiente de las operacio-nes de extracción.Se pueden utilizar métodos para el se-cado, ya sea que lo realicemos en forma natural o mecánica, siempre y cuando las condiciones de secado no permitan la contaminación de las hierbas.El secado artificial o mecánico determi-na mayores gastos, pero tiene ventajas, pues al controlarse las variables del tra-
tamiento, en el lapso de unas horas, es posible obtener un producto homogéneo y de buena calidad comercial.
Dentro del secado artificial hay diversos métodos para deshidratar las hierbas, que pueden clasificarse, entre otras for-mas, de la siguiente manera: • Desecación por aire caliente.• Desecación por contacto directo con una superficie caliente.• Desecación por aporte de energía de una fuente radiante de microondas o die-léctrica entre otros.Si se cuenta con condiciones climáticas adecuadas, baja humedad y temperatu-ras elevadas, el secado natural resulta óptimo porque requiere poco gasto y es sencillo realizar.
El tiempo de secado dependerá de las condiciones climáticas y de la naturale-za del material a secar. El principal in-conveniente del secado natural es que no se pueden controlar las condiciones cli-máticas y así, al momento de cosechar nos puede tocar días de alta humedad, lluvia, baja temperatura, etc. que no per-mitirán un buen secado y por ende una buena conservación.
3. Picado de las hierbas: Para facilitar el proceso, se cortan las hierbas en tro-zos de 10 cm. aproximadamente. Aquí se retira la base del nervio central para procesar solo la hoja de la hierbaluisa.4. Carga del alambique: Consiste en colocar las hierbas picadas en el alam-
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bique, que tiene en la parte superior una tapa que debe ser asegurada y cerrada herméticamente para la dilatación.
5. Destilación: Una vez que se han co-locado las hierbas en el alambique, se le somete a una corriente de vapor de agua que atraviesa las hierbas, arrastrando el aceite y aromas hacia el condensador.Dentro de la práctica se conocen tres ti-pos de destilación que son más utiliza-dos:1) Destilación con agua (hidrodestila-ción ).2) Destilación con agua y vapor (vapor húmedo ).3) Destilación directa con vapor (vapor seco ).
En el primero, las hierbas entran en con-tacto directo con el agua hirviente, es una especie de cocimiento donde el material cargado flota o se sumerge según la den-sidad. El sistema del calentamiento del agua puede ser: a fuego directo, camisa de vapor, serpentinas cerradas con cir-culación de vapor o serpentinas abiertas y/o perforadas, también con vapor. Este método no es el conveniente.
En el segundo, las hierbas se colocan so-bre un fondo perforado o criba ubicado a cierta distancia del fondo de un tanque llamado retorta. La parte más baja de ésta contiene agua hasta una altura algo menor que el nivel de la criba. El calen-tamiento se produce con vapor saturado
que se provee de una fuente de calor que compone el equipo, fluye mojado y a presión baja, penetrando a través del material vegetal.
El tercero, el de destilación directa con vapor, es similar al anterior, pero en el fondo de la retorta no hay agua. El va-por saturado o sobrecalentado es pro-visto por un caldero y a presiones más elevadas que la atmosférica, se inyecta por medio de serpentinas cribadas que están debajo de la carga y se dirige hacia arriba, atravesando la masa vegetal co-locada sobre una parrilla interior.
6. Condensación – Enfriamiento: Los vapores son condensados y enfriados si-multáneamente, se recepciona en un de-pósito que puede ser un vaso florentino para luego proceder a separar el agua y el aceite.
7. Separación: Se coloca la mezcla de líquidos en una pera de decantación y luego por diferencia de densidades, el agua va hacia el fondo y el aceite queda en la parte superior.
8. Envasado y almacenamiento: El aceite se envasa en frascos de vidrio de color caramelo, se etiquetan y se colo-can en cajas de plástico y luego se alma-cena en lugares frescos y limpios.
La secuencia de operaciones aparece en el diagrama de la siguiente figura:
2.2 DIAGRAMA DE FLUJO DEL PROCESO DE EXTRACCIÓN DEL AEHL
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2.3 EXTRACCIÓN
El aceite esencial de la hierbaluisa se extrae por destilación al vapor de las hojas. Pasos:
Operador de caldero
Funciones:• El operador del caldero se encarga-
rá de prender el fuego del caldero.• Cargar con agua el mismo y contro-
lar el flujo de agua para el conden-sador.
• Inyectar el vapor a las hierbas.• Controlar el consumo del caldero.• Responsable del funcionamiento de
su equipo de trabajo
Requisitos• Tener secundaria completa.• Experiencia de 3 años en manipula-
ción de equipos de caldero.
• Trabajar bajo presión.• Iniciativa.• Resistencia Física.• Rapidez de reacción ante estímulos.• Destilador.
Funciones: • Selecciona las hierbas que se en-
cuentren en buen estado.• Supervisa que las hierbas estén se-
cas y cortadas según especificación.• Se encarga de cargar y descargar
las hierbas en el alambique.• Recoge el condensado de agua y
aceite para su posterior separación.• Es responsable por el buen funcio-
namiento del equipo.
Requisitos• Tener secundaria completa.• Experiencia de tres años en puestos
similares.• Trabajo bajo presión.• Consistencia física saludable .• Agudeza visual.
III. RESULTADOS
CUADRO Nº 01DEMANDA PROYECTADA DE ACEITE ESENCIAL DE HIERBALUISA
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 01:
GRÁFICO Nº 02:
La demanda se incre-menta en 1,5 TM. En el horizonte de pla-neamiento.
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CUADRO Nº 02 PRODUCCIÓN DE AEHL PARA LOS CINCO AÑOS DEL PROYECTO
CUADRO Nº 3REGISTRO DE COSECHAS Y RENDIMIENTOS DE HIERBALUISA VERDE
Fuente: Elaboración propia.
GRÁFICO Nº 03:
Actualmente las empresas nacionales se abastecen con importaciones, no obstante la información estadística no está disponible en fuen-tes oficiales.
CORTE
POR TRIMESTRE
01 20.0 02 24.0 03 29.0 04 35.0 05 40.7
06 41.4 07 40.9 08 40.2 09 39.6
10 39.0 11 38.4 12 37.8 13 37.2 14 36.6
15 36.0 16 35.4 17 34.9 18 34.4 19 33.9 20 33.5
PRODUCCIÓN
(TON/ HECTÁREA)
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia
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GRÁFICO Nº 04: GRÁFICO Nº 05:
Para la extracción del AEHL se necesita la hierbaluisa seca Hierba que pasa por un proce-so de secado en donde pierde peso en un 40%, además se le retira la base del nervio central (BNC), que equivale a la pérdi-da del 30% aproximadamente, obteniendo la materia prima lista para ser procesada.
CUADRO Nº 4DISPONIBILIDAD DE HIERBALUISA SECA
Fuente: Elaboración propia
IV. CONCLUSIONES:
1. La fabricación de aceite esencial de hierbaluisa constituye una alternativa altamente rentable en el valle del río La Gallega. Constituye un producto de alto valor agregado por las buenas cualida-des de las tierras del valle.
2. Hersil S.A. laboratorios industriales, Química Suiza S.A., Laboratorios indu-química y la empresa IKannoda S.A.C., constituyen los principales demandantes del aceite esencial de hierbaluisa del mercado Nacional.
3. La producción agrícola para el pro-yecto es de 173.88 TM por trimestre en un área de 10 ha.
4. El Punto de equilibrio en el que el proyecto no gana ni pierde está dado para el primer año en 973,89 kilos en términos de ingreso por US $ 33112,09.
5. El proyecto se localiza en el valle de La Gallega en la ciudad de Morropón, caserío de la Unión.
6. El tipo de organización que se propo-ne es una sociedad anónima cerrada.
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7. La inversión del proyecto asciende a US $ 84298, de los cuales un 70% es financiado por los accionistas de la empresa y el 30% será financiado por el Banco Scotiabank del Perú.
8. El proyecto es altamente rentable económica y financieramente.
9. El período de recuperación de la in-versión se logra a los dos años dos me-ses, según el método de flujos desconta-dos financiero.
10. En el análisis de sensibilidad se de-terminó que una disminución del 20% del precio de venta del AEHL, disminu-ye la rentabilidad, pero el proyecto sigue siendo rentable.
11. Los productos tradicionales que siembran los agricultores de la zona no están siendo rentables.
V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFI-CAS • Azqueta Diego. Valoración econó-mica de la calidad ambiental. 1era. ed. España. 1995.• Arlette Beltran, Hanny Cueva. Eva-luación Privada de proyectos. Universi-dad del Pacífico, 9vena ed. Perú 2009.• Alegre Elera Jenner F. Formulación y evaluación de proyectos de inversión.
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COMPORTAMIENTO TRIBUTARIO DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS
EMPRESAS DEL DEPARTAMENTO PIURA
Huacchillo Pardo Letty Angélica 4, Gómez Jacinto Luis Gerardo 5
4
5
RESUMENEn la actualidad, las Micro y Pequeñas Empresas (MyPEs) en el Perú son de vi-tal importancia para el impulso de nuestra economía, tanto por la concentración numérica de sus unidades empresariales como por lo que le generan a la misma. Sin embargo, la relevancia de éstas se ha encontrado siempre cuestionada pues-to que su desarrollo ha sido comúnmente asociado a aspectos de ineficiencia en el manejo de temas tributarios, desmereciendo su presencia dentro del mer-cado. Ante tal situación, el presente trabajo de investigación pretendía analizar el comportamiento tributario actual de las MyPEs del departamento de Piura, llegando a establecer a través de los resultados obtenidos, que aunque la infor-malidad y evasión tributaria son una problemática aún por superarse al interior de este sector, es sin duda la ausencia de una cultura fiscal lo suficientemente enraizada en los conductores de estas unidades lo que ha caracterizado dicho comportamiento, influyendo notablemente en la eficiencia de la tributación de las MyPEs en razón de cuan afianzada se encuentre dentro de los responsables de su conducción.
Palabras clave: Micro y pequeñas Empresas, Comportamiento tributario, economía, mercado.
Bachiller en Ciencias Contables en la Universidad César Vallejo. Analista de Sistemas de la Facultad de Ingeniería de la Universidad Nacional de Piura.Contador Público de la Universidad Nacional de Piura. Máster en Dirección y Gestión de Empresas (MBA). Universidad de Alcalá de Henares. España.
ABSTRACTAt present, the Micro and Small Enterprises (MSEs) in Peru are of vital importance to boosting our economy, both by the numerical concentration of its business units as what generated it. However, its relevance has been questioned ever encountered since its de-velopment has been commonly associated with areas of inefficiency in handling tax mat-ters, unworthy of his presence in the market. Given this background, this research sought
to analyze the current tax behavior MSEs Piura department, and had established through the results, although the informality and tax evasion is a problem yet to be overcome within this sector, is undoubtedly the lack of tax culture rooted enough in the drivers of these units which have characterized this behavior, greatly influence the efficiency of the taxation of MSEs because of how entrenched it is within the responsibility of driving.
Key word: Micro and small enterprises, Tax behavior, economy, market.
I. INTRODUCCIÓN
Cuando en octubre de 2008 entró en vi-gencia el Decreto Legislativo N° 1086, algunos sectores del país pusieron nue-vamente en debate, por qué el Estado continuaba propugnando el desarrollo de un bloque empresarial (el Micro y Pequeño Empresario) que a parte de su evidente volumen, aportaba – a conside-ración de ellos - muy poco al desarrollo de la economía formal de nuestro país.Sin embargo, a pesar de ello, hoy a más de una año de su promulgación, se ob-serva que si bien es cierto se han obrado ciertos cambios en el contexto del fun-cionamiento de las MyPEs – sobre todo a nivel laboral – el aspecto tributario, de siempre tan cuestionado manejo, ha ido siendo dejado atrás por los entes encar-gados de regular lo que la jurisprudencia ha establecido.
Esto confirmaría que sin duda uno de los aspectos de más difícil tratamiento al momento de promover beneficios que satisfagan los constantes reclamos de los micro y pequeños empresarios y, que por ende tengan un impacto significati-
vo dentro de sus estructuras como tales, es el tema fiscal.
En ese sentido, llegar a una conciliación entre lo que justo para las MyPEs y lo que justo es para el resto de sectores a nivel contributivo, será siempre un pun-to de constante discusión debido a que generalmente a las primeras siempre se les ha atribuido un comportamiento tributario que lejos de ajustarse a las disposiciones señaladas por la autori-dad fiscal, ha estado caracterizado por importantes niveles de informalidad y evasión tributaria.
Ahora bien, es en ese sentido que el presente estudio procurará demostrar que el comportamiento tributario de las MyPEs - en específico las de la Región Piura - ha estado singularizado por la ausencia de una cultura tributaria en los conductores de las mismas, como una forma de llegar a entender el trasfondo real del mismo.
El objetivo de este trabajo es analizar el comportamiento tributario de las MyPEs de la Región Piura para lo cual primero
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se buscará establecer un marco de refe-rencia sobre el cual asentar el estudio a desarrollarse, logrando así establecer un estrecha relación entre la teoría, el pro-ceso de investigación y la realidad de las MyPEs a analizarse, de forma tal que además de reformar la teoría ya existen-te acerca de ellas, se pueda definir con más claridad, conceptos o variables ya existentes.
El trabajo de investigación lo trata de responder a la siguiente pregunta de in-vestigación: ¿Cuál es el comportamien-to tributario de las Micro y Pequeñas Empresas de la Región Piura?, de la cual se planteó la siguiente hipótesis: El comportamiento tributario de las My-PEs en el departamento de Piura ha esta-do caracterizado por la carencia de una cultura tributaria enraizada en los con-ductores de las mismas. El trabajo está organizado de la siguiente manera, en la sección de material y métodos se la me-todología empleada en el desarrollo del trabajo. En la sección de resultados se presentan los resultados que se obtuvie-ron producto del análisis de la informa-ción obtenida. Finalmente en la última sección se presentan las conclusiones del trabajo.
II. MATERIAL Y MÉTODOS: 2.1 MATERIAL DE ESTUDIO:Se refiere al universo poblacional que son la totalidad de individuos, objetos o asuntos involucrados en la investiga-
ción que tienen características comunes y que son el objeto de la generalización de los resultados de la investigación. Te-niendo en cuenta que el objeto de la pre-sente investigación serán las MyPEs del departamento de Piura, se ha establecido - según lo señalado en el documento de trabajo denominado “Actualización de Estadísticas de la MyPE” elaborado por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2008) - que para el caso de Piura departamento dicha población está conformada por 311,657 unidades eco-nómicas (Población Conocida). La in-formación se obtendrá usando las técni-cas de aplicación, como el cuestionario, previamente validado a través de jueces expertos, y, la encuesta piloto, para es-tablecer consistencia de los ítems. De esta población se obtuvo una muestra conformada por 267 empresas micro y pequeñas.
2.2 TÉCNICAS, INSTRUMENTOS, FUENTES E INFORMANTES:
Dentro de las técnicas existentes para llevar a cabo la recogida de información al interior de la muestra seleccionada se utilizarán:
A) ENCUESTAS:A través de la cuales se consiguieron datos de primera mano que permiten explicar de una mejor forma el compor-tamiento tributario de las MyPEs; cons-tituyendo dicha información, un aporte estadístico valioso para el presente estu-
dio a partir de las unidades encuestadas.
B) OBSERVACIONES:
Las que fueron aplicadas por los inves-tigadores sobre una parte selectiva de la muestra, a través del establecimiento de una relación del tipo No Participante – es decir, sin intervención de la observa-dora - con el fin de obtener datos rele-vantes para el estudio a realizarse.
C) ANÁLISIS DOCUMENTARIO:
Que permitieron establecer una situa-ción inicial en relación al comporta-miento tributario de las MyPEs observa-do hasta la fecha para, posteriormente, ser contrastada con los datos a obtenerse en la investigación, a través de la apli-cación de encuestas y observaciones a realizarse sobre la muestra seleccionada.
D) FORMA DE ANÁLISIS DE DA-TOS:
Una vez que se obtuvo la información de interés para la investigación, a través de
la ejecución de las técnicas de recolec-ción ya antes mencionadas, se procedió al procesamiento de los datos obtenidos, a través de los denominados Estadísti-cos Descriptivos, tales como:
Análisis de Frecuencia, el cual permi-tirá obtener una descripción de la dis-tribución de las variables propuestas mediante la confección de: Tablas de Frecuencias, Histogramas y/o Gráficos de Barras. III. RESULTADOS:
En la actualidad, una MyPE para ser establecida como tal, debe presentar las siguientes características recurrentes:
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CUADRO No. 01 CARACTERÍSTICAS DE LAS MYPES
CUADRO No. 02: CARACTERÍSTICAS DE LAS MYPES POR NIVELES DE FOR-MALIDAD
(*) UIT: La Unidad Impositiva Tributaria vigente al 2009 es de S/. 3 550 en el Perú.Fuente: Elaboración propia.
Analizando el cuadro N° 01, podríamos finalmente concluir que las variables trabajadores y ventas anuales más que características que describen a las My-PEs, se constituyen como aspectos que las definen y establecen - en algunos ca-sos - el límite entre una micro empresa y una pequeña empresa.
Sin embargo, es importante señalar que ya en otras economías se está introdu-ciendo el concepto simplificado de pe-queñas empresas para referirse a este tipo de entes, regresando de esta manera al concepto original de lo que éstas de-bían ser con sus respectivas divisiones según la magnitud de su tamaño (micro, pequeña y mediana) y especializaciones (de acuerdo a la política de cada país y/o economía). “Es el caso de Estados Uni-dos (donde se usa el concepto de Small Business) y el de Japón (donde se está usando recientemente el concepto de
pequeña empresa, reemplazando al de PYMES).
De lo expuesto queda claro entonces que hoy en día el concepto de MyPEs está más vigente que nunca en nuestra eco-nomía, ya no como un fenómeno aislado o propio de segmentos olvidados y em-pobrecidos de la población, sino como una realidad empírica que siempre ha existido y existe, pero sobre las cuales poco o nada se ha reglamentado - en la práctica - a su favor, a pesar de la evi-dente conjugación de los elementos de capital y trabajo, característicos de cual-quier tipo de ente empresarial; y sobre las que también hoy – una vez más - co-rren vientos de reivindicación, promo-vidos por el propio gobierno - que por años las relegó - a través de la creación de diferentes dispositivos legales espe-cíficos para ellas – y que se espera se concreticen plenamente y perduren en el
tiempo - con el objetivo de formalizar y desarrollar su competitividad; hecho que es resaltante, si se toma en cuenta que una de las bases principales sobre las cuales descansa la importancia de las MyPEs es el hecho de la creación de puestos de empleo que las mismas ge-neran.
En el momento vemos que se hace refe-
rencia a un panorama en el cual la pre-misa inicial supone que la MyPE está compitiendo dentro del marco de un ambiente de legalidad, de formalidad. Pero sucede que en la práctica, otra ca-racterística ampliamente asignada a este tipo de negocios es la tan mencionada informalidad del sector, lográndose a partir de ella establecer características de las MyPEs en la forma siguiente:
Fuente: Vela, Lindon (2007).
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En el cuadro N° 02 nos muestra las ca-racterísticas de las MyPEs desde la pers-pectiva de la formalidad. Pareciera que el hecho de ser formal tampoco fuera, a nivel micro y pequeño empresario, un aspecto que definiera a la MyPE como una verdadera empresa, sino más bien una suerte de intento de sus conductores de “hacer algo, lo que sea y cómo sea” a fin de generar algún recurso que sol-vente sus economías. Aquello reflejaría una vez más el sentido limitativo que aún hoy – y a pesar de toda la serie de leyes que el gobierno ha establecido a favor de su promoción - se impone a las MyPEs de forma tácita sólo por el hecho de ser, en la escala empresarial, las más pequeñas de la cadena, olvidando que a pesar de que nacen como tales también pueden – y deberían – evolucionar. Pero por supuesto eso en la práctica no suce-de.
Ahora bien, una vez revisado los dife-rentes enfoques a través de los cuales se puede caracterizar a las MyPEs, pode-mos establecer como comunes de todos ellos a los siguientes aspectos:
• Escasa especialización en el trabajo, tanto en el aspecto productivo como el administrativo, donde el empresario atiende todos los campos: ventas, pro-ducción, finanzas, compras, personal, etc.• Administración independiente, usual-mente dirigida y apoyada por el propio
dueño.• Incidencia poco significativa en el mercado demostrado en el área de ope-raciones pequeñas.• Empresa con actividades de bajo ca-pital de trabajo, el dueño aporta su pro-pio capital.• Empresarios de mucho experiencia, pero carecen de conocimiento de ges-tión empresarial.• Presencia de algunos conglomerados productivos, crecimiento en medio de las crisis, como Gamarra, Trujillo y la Zona Industrial de Villa El Salvador.• Son empresas familiares, un gran nú-mero son parientes los trabajadores.
Sin embargo la expectativa internacio-nal acerca de las MyPEs no guarda re-lación respecto a la óptica que de ellas se maneja en el Perú. Así por ejemplo tenemos que hace menos de diez (10) años - cuando aún el gobierno no to-maba verdadera cuenta de que no podía seguir ignorando a las MyPEs - éstas eran vistas por los analistas como una problemática de tipo eminentemente so-cial. De esta forma, para clasificarlas o caracterizarlas se tomaban en cuenta a ciertos factores de tipo económico, so-cial y educativo así como también de capacitación y cultura, los cuales daban pie a distinguir en ellas a dos marcados grupos: Las MyPEs de sobrevivencia (y/o subsistencia) y las MyPEs de creci-miento (y/o acumulación).
Dichos aspectos se resumen en el si-guiente cuadro:
CUADRO No. 03: TIPOS Y FACTORES DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRE-SAS EN EL PERÚ
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Fuente: García, Teonila (2001).
Como podemos observar en el cudro N 03, la visión que de las MyPEs se mane-jaba en aquellos tiempos, era aún muy distante de lo que en verdad representa-ban para el país. Por esa razón y ante la innegable contribución de éstas en sec-tores poblacionales donde hasta aquel entonces el gobierno poco o nada había podido dinamizar económicamente, ni mucho menos reglamentar de manera legal y concreta, es que las mismas co-mienzan a ser vistas bajo otro enfoque, o mejor dicho, bajo un enfoque mucho más ajustado a la realidad que ya venían presentando.
Así tenemos que diversos autores, en-tre los que destacan Fernando Villarán (2001), señalaban la existencia de “di-versos elementos característicos en el
común de las micro y pequeñas empre-sas que las han llevado a ser negocios exitosos. Por ejemplo: • Una intuitiva percepción de las necesi-dades de los clientes, lo que implica es-tar enfocados en el mercado y, dado su tamaño, tener flexibilidad para adaptarse a las nuevas circunstancias rápidamente.• La capacidad de identificar y aprove-char oportunidades, aún de experiencias negativas o limitaciones que les impi-dieron continuar con la normalidad. • La creatividad y desarrollo gradual de habilidades personales que les permiten diseñar soluciones de negocios que co-rresponden a su disponibilidad efectiva de recursos. •El trabajo duro y la persistencia, dedi-cando en muchos casos cerca de 15 ho-ras diarias al negocio y no dejarse ven-
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cer por los problemas, y • El apoyo de grupos de referencia, es-pecialmente de los familiares más cer-canos, durante el inicio o las crisis del negocio.
De esta manera, las MyPEs comenzaron a ser reconocidas como verdaderas uni-dades de producción, comercio o presta-ción de servicios, que aún teniendo todo en aparente contra, habían logrado posi-cionarse poco a poco hasta convertirse, por ejemplo –según datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-, en una de las principales fuentes de empleo de un país donde las oportunidades la-borales parecían no sólo escasear cada vez más, sino también estar reservadas para aquellos que reunieran una serie de requisitos alejados del común de la fuer-za laboral que trabajaba – y trabaja - en las micro y pequeñas empresas, aunque sin lograr superar aún hoy el velo de in-formalidad que a nivel laboral las carac-teriza.
A la par de esta situación y gracias a la dotación de empleos generados por las MyPEs, se ha logrado también reducir los altos índices de pobreza que aqueja-ban a la gran mayoría de la población, constituyéndose de esta manera en una especie de paliativo en contra de ésta, puesto que contribuye a su disminución a través del ejercicio de actividades pro-motoras de ingresos en las personas.Pero no sólo los trabajadores de las My-PEs se has visto beneficiados – más, me-
nos – con el surgimiento de éstas, sino también sus conductores que a partir de su propio sentido de creación y, so-bre todo, emprendimiento pusieron en evidencia un particular espíritu empre-sarial dentro del sector. Tanto así, que de acuerdo a lo establecido por el GEM (Global Entrepreneurship Monitor), el Perú se ha constituido como el país más emprendedor a nivel mundial - hasta el momento del estudio - lo que pone en manifiesto el carácter eminentemente progresista de una población a la que siempre se le ha atribuido un conformis-mo casi crónico.
Así “ser el país más emprendedor del mundo implica que los peruanos esta-mos desarrollando un convencimiento acerca de que nuestra prosperidad de-pende fundamentalmente de nosotros mismos. Ya tenemos en prácticamente cada peruano el interés por formar una empresa; lo que queda ahora es lograr que estas inversiones, que nacieron pe-queñas, sean cada vez más sólidas, pro-fesionales, dinámicas y con aspiraciones a internacionalizarse.
En ese sentido – el del emprendimiento – las MyPEs también se han convertido en la principal fuente de desarrollo para el sector privado. Aún y con todos los debates surgidos en torno a su definición y participación en el mercado, es inne-gable que en la actualidad la presencia de éstas es de relevancia, no sólo por la cantidad numérica que ostentan, sino
también por lo que de ellas se desprende en materia de impulso en sectores de la población que hasta su aparición y, pos-terior fortalecimiento habían sido poco tomados en cuenta por el gobierno de turno, logrando gracias a la presencia de las mismas, ponerse en la vista de éstos, atrayendo su atención y reforzando de esta manera el concepto que de cultura emprendedora se maneja dentro de las MyPEs, la cual señala que “cuando ésta actúa sobre un individuo, desarrolla en él, además de los conocimientos y ta-lentos propios de la persona, una carac-terística adicional: la capacidad de ver oportunidades y aprovecharlas”.
En base a lo anteriormente expresado es que se puede señalar que las MyPEs han mejorado significativamente la distribu-ción de los ingresos en un mercado que estaba caracterizado por la presencia de empresas y consorcios internacionales que marcaban la pauta dentro del mismo acerca de las formas en que se llevaba a cabo dicha distribución. Así, aún con una débil participación de las MyPEs a nivel de exportaciones, éstas han sabido concentrar su desempeño en aquel mer-cado en el que sí pueden participar de forma – casi - plena: el interno, puesto que desde antes de incursionar en él, ya lo conocían en su papel de consumi-dores finales, pero que al no verse sa-tisfechos, entraron a participar, ya que quiénes mejor que los conductores de las MyPEs para saber lo que verdadera-mente se necesitaba al interior de éste,
atendiendo de esa manera a necesidades que aún no habían sido cubiertas, aun-que evidentemente a menor escala.
De esta manera, podemos decir que las MyPEs hoy en día son importantes por-que a través del papel que desempeñan, contribuyen al ingreso nacional y creci-miento económico. Claro que, es propio hacer hincapié en que tampoco se trata de exagerar dicha importancia afirman-do que en ellas debe - o debería - des-cansar el desarrollo económico y social de todo un país, ya que está claro que aún con todo lo avanzado en materia de reglamentización a nivel de MyPEs, se necesita todavía llevar a cabo reformas de impacto que nos permitan primero, igualar y, luego estar a la par de “econo-mía emergentes” de similares caracterís-ticas a las nuestras, facilitando la toma de decisiones de inversión y de promo-ción para el mejoramiento competitivo del entorno, no sólo a nivel micro, sino también macro empresarial.
A pesar de ello, es innegable que las MyPEs con todo el camino aún pendien-te por recorrer “cumplen un papel fun-damental en el desarrollo nacional, re-gional y sobre todo local, promoviendo su competitividad y productividad en la perspectiva de mejorar su participación en los mercados internacionales”.
Esto puede se corroborado fácilmente puesto que en la actualidad nos topa-mos cada cinco minutos con un nego-
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cio o una persona ofreciendo diversos productos y servicios, es decir con una MyPE, convirtiéndose de esta manera en uno de los principales motores ge-neradores de descentralización, ya que gracias a su flexibilidad las mismas pue-den adaptarse y surgir en diversos tipos de mercados, motivo que hace que hoy por hoy éstas se encuentran presentes a lo largo de todo el territorio nacional y ya no sólo concentradas en la capital Lima, como hace algunas décadas.
De esta manera, de acuerdo al Ministe-rio de Trabajo y Promoción del Empleo (2008) la importancia de las MyPEs puede ser consolidada a través de los si-guientes aspectos:• “Ser el sector prioritario en la imple-mentación de políticas de desarrollo regional por su capacidad de generación de empleo (nuevos empleos), aporte a la producción y por ser la principal forma empresarial.
• Constituirse como un factor dinámi-co al movilizar la economía local y regional: son dinamizadores del merca-do local y regional.
• Por su flexibilidad y adaptabilidad a las exigencias de una economía globali-
zada y de apertura a nuevos mercados. • Por la capacidad de articularse em-presarialmente con empresas de dife-rentes tamaños en formas de coopera-ción responsable y asociativa, y
• Por el mejoramientos en los niveles de vida de sus conductores y los de su familia en la lugares de origen, contri-buyendo a la estabilidad social y mejora la distribución del ingreso.
De acuerdo al Nuego Régimen Úni-co Simplificado (NRUS) de obliga-ciones formales, en lo que se refiere a la emisión de comprobantes de pago, sólo podrán extender boletas de ventas. Mientras que por otro lado, no tendrán obligación de llevar libros contables ni de presentar declaraciones o efectuar pagos por conceptos de IGV o IR (ni mensual ni anual); pero sí de realizar el pago de la cuota mensual categorizada y correspondiente a su realidad económi-ca, a través del Sistema de Pago Fácil, implementado por SUNAT.Así, las obligaciones sustanciales del NRUS, se encuentran señaladas y limi-tadas de acuerdo a la siguiente tabla:
CUADRO No. 04: CATEGORÍAS Y PAGO DEL NRUS
Fuente: Cartilla de Orientación al Contribuyente (2009). SUNAT.
Por último, al igual que el RG, deberán cumplir con la declaración y pago de las contribuciones y retenciones correspon-dientes a la carga laboral que posean, en las tasas que indique el Régimen Labo-ral optado (tanto para el caso de ESSA-LUD como ONP, entre otros).
Ahora bien, de los tres regímenes exis-tentes es sin duda el NRUS sobre el cual se ciernen la mayoría de polémicas acerca de que si se trata de un régimen tributario que realmente beneficia a las MyPEs - sobre todo aquellas que resul-tan de un ánimo progresista de las perso-nas por salir adelante en un país donde la pobreza es aún una realidad mayoritaria – o si es sólo una forma encubierta de limitarlas a ser siempre micro o peque-ños negocios impidiendo su evolución a través de la proclamada “simplificación de responsabilidad tributarias”.
De esta manera, entre las limitaciones existentes al interior de este régimen podemos mencionar a lo que ocurre con
las personas jurídicas, quienes no pue-den tributar como tales en el NRUS, sino sólo bajo el RER o RG. Esta con-dición aumenta el riesgo de quiénes sal-gan recién al mercado y deseen hacerlo bajo el NRUS, por ser menos oneroso y “simplificado” en términos de manejo administrativo y contable, lo hagan sólo como personas naturales, exponiendo de esta manera el íntegro de su patrimonio individual, cuando de hacerlo bajo la forma de personería jurídica, las perso-nas podrían proteger su patrimonio per-sonal de aquel que comprometan en la empresa que están por iniciar.
Sin embargo, es sin duda la prohibición para la emisión de facturas de venta, una de las barreras más cuestionadas en el NRUS. Tal restricción obliga finalmente a las MyPEs a trasladarse al RG o RER, aun cuando sus conductores no estén preparados organizativamente para tri-butar en cualquiera de ellos, puesto que muchos de sus clientes potenciales - de los micronegocios sobre todo – supedi-
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tan sus compras en este tipo de empre-sas a la entrega de sólo facturas como comprobantes de pago – y no boletas de venta y/o ticket – que les permitan a ellos sustentar el costo y/o gasto de sus operaciones para efectos tributarios y uso el crédito fiscal del IGV.De esta forma, se trunca la cadena pro-ductiva, pues las MyPEs acogidas al NRUS, ya no podrán vender a otras em-presas que les exijan factura, y además - dado el caso - tampoco realizar expor-taciones de forma directa a empresas
localizadas fuera del territorio nacional.Adicionalmente a lo mencionado tam-bién se puede señalar el hecho del esta-blecimiento de restricciones al momento de permitirle a las MyPEs asociadas a este régimen sustentar al 100% de sus gastos, al establecer un límite de acep-tabilidad de sólo 6% sobre lo comprado con factura, sustentado con boletas de ventas.
3.1. CARACTERIZACIÓN DE LAS MICRO Y PEQUEÑAS EMPRE-SAS:
Como parte de la descripción situacional de las micro y pequeñas empresas del departamento de Piura, en las encuestas aplicadas se procedió a recoger informa-ción acerca de la condición empresarial de las mismas (Bloque No. 01), las cua-les en comparación con las estadísticas oficiales proporcionadas por entidades gubernamentales y no gubernamentales
CUADRO No. 05: ASIGNACIÓN DE ENCUESTAS A APLICARSE POR PROVIN-CIA EN EL DEPARTAMENTO DE PIURA
1/ Información obtenida de SUNAT (2007) acerca de la distribución de los regímenes tributarios en las MyPEs formales del departamento de Piura.Fuente: Elaboración Propia.
acerca de las MyPEs ratifican en forma mayoritaria la tendencia que de estas unidades empresariales se tiene general-mente acerca de aspectos como los in-cluidos en este bloque, los mismos que se señalan a continuación:
• Acerca de la condición de la activi-dad.• Acerca de la fuerza laboral.• Acerca del mercado.• Acerca del crédito.
3.1.1. ACERCA DE LA CONDICIÓN DE LA ACTIVIDAD:
A. DE LAS MYPES:
TABLA No. 01: NÚMERO DE MYPES Y TIPO DE CONDUCCIÓN - AÑO 2006 -
1/: Incluye formales e informales. Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2008).
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Al iniciar el presente análisis, se deter-minó que el punto óptimo por el cual empezar a definir las características de las MyPEs, era sin duda determinar el número que de estas unidades se encon-traban diseminadas a lo largo de todo el departamento de Piura.
Sin embargo, una de las limitaciones más palpables que presenta éste y cual-quier otro estudio relacionado a dichas unidades económicas es la carencia de información oficial actualizada acerca de su presencia como tales a nivel del departamental, la cual permita tener una referencia plena y cierta sobre la cual
empezar a comparar todos los datos re-cabados a través de los instrumentos de recolección de información.
En tal sentido, es que para determinar cuántas micro y pequeñas empresas existían en Piura a la fecha de inicio del presente trabajo de investigación, se ha tomado como referencia lo expresado por el Ministerio de Trabajo y Promo-ción del Empleo que nos dice que hacia el año 2008 existían en Piura un 99% de microempresas contra un 1% de peque-ñas empresas.
TABLA NO. 02: ANTIGÜEDAD DE LAS MYPES - OCTUBRE DEL 2009 -
TABLA NO. 03: FORMAS DE CONSTITUCIÓN DE LAS MYPES- OCTUBRE DEL 2009 -
Fuente: Encuesta aplicada a los conductores de las MyPEs. Departa-mento Piura.Elaboración propia.
Respecto al ejercicio de actividades como MyPEs – y en función a la mues-tra seleccionada del total existentes-, se puede observar que el 39% de ellas se-ñala tener una antigüedad de entre 1 a 5 años; seguidos de un 25.1% que declara haber iniciado actividades comerciales hace menos de un año y un 22.1% que manifiesta estar en el mercado de entre 6 a 10 años, aproximadamente.
Esto nos permite establecer que más del 50% de los conductores de las MyPEs ya ha adquirido cierta experiencia en el ma-nejo de sus operaciones mercantiles y/o administrativas; siendo preciso señalar que en base a las observaciones efectua-das, las MyPEs con mayor antigüedad (a excepción de la Piura provincia) se
concentran en las zonas rurales y/o de sierra del departamento, al ser empresas de corte familiar, cuya conducción es heredada de generación en generación.Mientras que por otro lado se advierte que las MyPEs concentradas en las zo-nas costeras del departamento de Piura presentan grados de antigüedad meno-res, lo que indicaría ciclos de vida de corto alcance entre estas unidades em-presariales, motivados en la mayoría de los casos tanto por el cierre del negocio – y por ende del fracaso de la iniciativa – como por el cambio del giro de la ac-tividad inicial, es decir por la migración a otro de ‘mayor rentabilidad’ según lo determinado en el transcurso del funcio-namiento, de acuerdo a lo manifestado por los propios conductores.
Fuente: Encuesta aplicada a los conductores de las MyPEs. Departa-mento de Piura.Elaboración propia.
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En la Tabla No. 03 se aprecia que la for-ma de constitución legal predominante en las MyPEs bajo análisis es la de Per-sona Natural con negocio con un 51.3% de acogimiento; seguida de un 22.5% de empresas sometidas al régimen jurídico de Empresa Individual de Responsabili-dad Limitada - EIRL, el mismo que aun-que fue creado como una forma jurídica especialmente pensada para este tipo de negocios (Decreto Ley No. 21435 - Ley de Pequeña Empresa) se puede determi-nar que décadas después de su entrada en vigencia aún no ha alcanzado lograr
una mayor aceptación entre las MyPEs como forma organizativa.Dicha situación encontraría su explica-ción en gran parte por la facilidad que ofrece la forma constitutiva de Persona natural con negocio para erigirse como micro o pequeña empresa no sólo dentro del departamento, sino también a nivel nacional, tanto por la simplicidad de trámites necesarios para su acogimien-to como por los costos y tiempo de in-versión mínimos que requiere el lograr obtenerla.
TABLA NO. 04: TIPO DE ACTIVIDADES REALIZADAS POR LAS MYPES - OC-TUBRE DEL 2009 -
1/: Extractivas incluye agricultura y minería.Fuente: Encuesta aplicada a los conductores de las MyPEs. Departa-mento de Piura. Elaboración propia.
A través de la Tabla No. 04 se puede corroborar que el 56.6% de los micro y pequeños empresarios prefieren dirigir
las actividades de su negocio al tipo co-mercial, es decir a la compra y/o venta de bienes o productos manufacturados,
nuevos o usados, sean éstos de consumo final o insumos, no incluyendo la pro-ducción de bienes materiales; seguida de un 16.1% que manifiesta realizar ac-tividades de corte industrial (principal-mente localizadas en las provincia de Paita, Talara y Sechura).
Aunque hay que tomar en cuenta – como ya se señaló anteriormente – que estas encuestas fueron aplicadas a conducto-res de MyPEs localizadas en las zonas centrales de las capitales de cada pro-vincia, por lo cual un estudio de mayor envergadura y cubrimiento geográfico
podría determinar de forma más cercana el tipo de actividad empresarial predo-minante en el departamento de Piura.Sin embargo a la luz del informe final denominado “Propuesta Integral para la mejora en la simplificación de trámites y en los servicios de apoyo a la gestión de las MyPEs en el ámbito regional de Piu-ra” realizado por la USAID en el 2008, se puede corroborar en cierta medida que dicha condición refleja la realidad de las actividades llevadas a cabo por las MyPEs comúnmente, tal y como lo muestra el Cuadro No 06:
CUADRO No. 06: NÚMERO DE EMPRESAS FORMALES POR SECTORES PRO-DUCTIVOS EN LA DEPARTAMENTO DE PIURA,- JULIO DEL 2007 -
Fuente: MTEPE – DRTPE – Con-sultoría “Situación de la MyPE en Piura”.
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Como se puede observar hacia julio del 2007 era sin duda el sector comercial, aquel sobre el cual la mayor parte de los conductores de las MyPEs de cada una de las provincias del departamento asentaban o elegían desarrollar sus ac-tividades empresariales con un concen-tración del 50.9% de éstas; seguido por el rubro de servicios con un 35.4% de participación de las mismas.
De esta forma, sumado a lo presentado en la Tabla No. 04 se podría concluir de forma categórica que la tendencia de estos entes organizativos en el depar-tamento de Piura es el de ser empresas dedicadas a actividades eminentemente de tipo comercial o de servicios, dejan-do de esta forma de lado a actividades como las industriales y extractivas -las cuales como se puede apreciar presen-tan porcentajes de participación muy bajos-, que por la variedad de recursos naturales y/o materias primas concen-tradas en el departamento podrían ser desarrolladas de forma exitosa, siempre y cuando se contará con la inversión y estudios técnicos necesarios para ser lle-vados a cabo de forma regular. IV. CONCLUSIONES 1. Respecto de la dificultad para esta-blecer una definición acerca de lo que es efectivamente una MyPE es necesario seguir realizando mayores esfuerzos por llegar a un consenso más efectivo y for-mal de lo que están son y significan para
nuestra economía – como ya se ha veni-do haciendo - pero teniendo en cuenta la evolución que las mismas han afron-tado a lo largo del tiempo, desterrando definitivamente la idea de que sólo son formas de negocio creadas por personas de economía necesitada y de nula capa-cidad empresarial.
2. Ante esta perspectiva, se recomienda continuar realizando estudios acerca de la problemática de las MyPEs que vayan más allá de la descripción de su contexto de desarrollo – sin dejar por supuesto de actualizarlo – convirtiendo a los mismos en plataformas sobre las cuales se cons-truyan una serie de herramientas – ade-más de las legales – que efectivicen y potencien el real desarrollo de estas uni-dades empresariales, pero siempre to-mando en cuenta el entorno en el cual se desenvuelven, puesto que, por ejemplo, para el caso de las MyPEs del departa-mento de Piura, aunque similares al res-to guardan cierta particularidad que las hace únicas frente al resto de MyPEs del país, ya sea por las condiciones geográ-ficas, sociales, económicas y culturales propias del contexto en cual se sitúan.
3. Frente al hecho de que las MyPEs sean consideradas como elementos del mercado que sólo revisten de importan-cia por la concentración numérica de las mismas, se sugiere llevar a cabo un mayor fortalecimiento en los programas de capacitación y actualización dirigi-das a los conductores de las mismas –
sobre todo de aquellos promovidos por el Estado -, de manera que se cree y fomente en ellos una verdadera cultura empresarial que haga que sus negocios destaquen por la gestión eficiente de sus organizaciones y, por sobre todo, por el hecho de evolucionar de su condición primaria a una de mayor jerarquía den-tro del mercado – de medianas a gran-des empresas – de manera tal que éste se vuelva mucho más dinámico y competi-tivo, a través de la tan esperada y siem-pre cuestionada evolución de éstas.
4. De igual forma respecto al hecho de que sean consideradas como la principal fuente de empleo del país – y por ende de nuestro departamento – se debe pro-curar fomentar en ellas que su fuerza laboral sea plenamente formal, es decir que no sólo se genere a través de las My-PEs puestos de trabajo para las personas que lo necesitan, sino que los mismos se de en las condiciones legales y propias de cualquier empleo fuera de este sec-tor, aunque respetando las disposiciones ahora pactadas, sin que eso signifique que las mismas – al igual que las MyPEs – puedan evolucionar a unas de mayor cobertura en cuanto a beneficios labora-les.
5. Con respecto a la aplicación de los diversos beneficios que promueve la “Nueva Ley MyPEs” a favor de este sec-tor, se recomienda llevar a cabo semina-rios sobre el tema que más que informa-tivos sean explicativos respecto a cómo
debe procederse para implementarlos al interior de estas organizaciones, puesto que como se determinado es el aspecto laboral el más acatado por éstas pero, aunque ciertamente éste sea importante, no lo es todo al momento de motivar la productividad y competitividad de estas unidades empresariales, sino que ade-más también lo son aquellos referidos a la simplificación administrativa – la cual aún no ha sido plenamente incorporada a las municipalidades o al menos no en la nuestra –, al acceso a los mercados y la información, a la investigación y ser-vicios tecnológicos y así como al finan-ciamiento.
6. En referencia al estudio del compor-tamiento tributario de las MyPEs, se sugiere continuar realizando un segui-miento acerca de la evolución y desarro-llo del mismo a nivel departamental, cu-yas conclusiones puedan ser insertadas en panorama del estudio de las MyPEs de nuestra región y, al mismo tiempo al-canzadas a las personas interesadas en el mismo, de manera que se pueda tener una idea clara y no presumida acerca de la forma de actuar de éstas al momento de declarar y cumplir sus obligaciones fiscales.
7. Llevar a cabo estudios de mayor profundidad y envergadura respecto al tema de analizar cómo es que la Cultura Tributaria contiene al Comportamiento Tributario dentro de sus límites concep-tuales, pero sin lograr establecer una
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relación directa o indirecta sobre el mis-mo, ya que como se ha visto a lo largo del presente estudio, aunque de hecho un contribuyente pueda tener un com-portamiento adecuado respecto al cum-plimiento de sus compromisos fiscales, el mismo puede estar motivado más por aspectos de tipo coercitivo o de presión de no ser sancionados por la autoridad fiscal, que por una interiorización acerca de la importancia de la tributación.
8. Ante tal hecho, se sugiere que la Ad-ministración Tributaria contribuya al de-sarrollo de la cultura fiscal de las MyPEs del departamento de Piura a través de la realización de mayores charlas de orien-tación a los conductores de las mismas, incidiendo en brindar mayor informa-ción y explicación acerca de cómo la re-caudación por ellos generada contribuye al bienestar de nuestro departamento y no sólo centrándose en aspectos técni-cos que muchas veces se tornan repeti-tivos al ser siempre tratados durante las mismas.
9. Conforme lo señala la investigación, también es importante que el Gobierno comprenda que para que la tributación en el país mejore, no sólo debe valerse de mecanismos que signifiquen el au-mento de las alícuotas de los tributos o una mayor fiscalización de los negocios sino que, además es importante que el manejo administrativo y económico al interior de su aparato estatal refleje una mayor mesura al momento de manejar
los presupuestos asignados y traducirlos a gastos.
10. Finalmente, se recomienda a SU-NAT que debe reparar ciertamente so-bre los alcances de sus diseños de lucha contra la evasión, debiendo utilizar estos instrumentos de intervención como me-canismos temporales y no permanentes. Pasada la acción de captura de evasión, estos mecanismos deben desaparecer, para no crear la sensación entre de los contribuyentes que de hecho ser formal es costoso, sino más bien para que el informal aprecie que formalizarse es lo menos riesgoso. V. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFI-CAS: • Arévalo Franco Erick Enrique. Apli-cación de las Normas Tributarias en las Pequeñas y Micro empresas. Universi-dad Nacional de Piura. Tesis para optar el título de Contador Público. Pág. No. 126. 1999.
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“GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS EMPRESAS DE LA
CIUDAD DE PIURA”
Erick Oswaldo Salazar Montoya 6
RESUMENLa base del presente estudio es el paradigma de la eficacia, eficiencia y la renta-bilidad de aplicar las diferentes herramientas en la gestión del talento humano. El grupo de estudio estuvo conformado por 83 empresas de la ciudad de Piura inscritas en la Cámara de Comercio y Producción y que operan en el mercado de manera formal. El instrumento de medición fue la escala CGTH (cuestiona-rio de gestión del talento humano), elaborada por el autor y validada a través de jueces expertos y aplicados a un grupo piloto que estableció la validez y confiabilidad.
En esta investigación se llegó a concluir que: los Altos funcionarios de las empresas de la ciudad de Piura poseen una percepción subjetiva acerca de la existencia e importancia de los indicadores de gestión del talento humano (di-sonancia); empero, a pesar del conocimiento, no se aplican en su totalidad en sus organizaciones; sin embargo, cabe precisar que muestran interés y predis-posición con la finalidad de aplicar indicadores de gestión para mejorar su com-petitividad.Las herramientas que caracterizan a las organizaciones estudiadas y los factores que menos favorecen son: las Condiciones físicas y/o los materiales y Desarro-llo Personal.
Palabras clave: Gestión del talento humano, competitividad.
6 Director General (e) de la Universidad César Vallejo - Filial Piura. Director de la Escuela Profesio-nal de Administración. Magíster en Administración de Negocios. Licenciado en Administración de la Universidad Nacional de Trujillo.
ABSTRACTThe base of this study is the paradigm of effectiveness, efficiency and profitability of applying many tools in Human Talent Management. The group of study was confirmed by 83 companies in Piura, all of them are registered in Camara de Commerce y Produc-tion, and they operate in the market in a formal way. The instrument for competitive-ness measurement was the CGTH Scale, built by author, validated by expert judges and
applied to a test group. It established validity and reliability.
CEOs from business of the city of Piura have a subjective perception about the exis-tence and significance of human talent management indicators (Cognitive dissonance), but besides this knowledge, do not apply this indicators in the organizations they direct; however, they show interest and readiness to apply this management indicators in order to improve their competitive.
The tools that characterize the organizations and less favorable factors are: Physical con-ditions and/or personal development.
Key Word: Human talent management and competitiveness
I. INTRODUCCIÓN En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identifi-car tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el per-manente cambio del contexto y la valo-ración del conocimiento.
Por su parte, la calificación científica y profesional de la fuerza de trabajo (man - made comparativo aventaje) consti-tuye el arma competitiva fundamental, en detrimento de ventajas comparativas tradicionales, como: recursos histórica-mente acumulados (el stock de capital acumulado) o riquezas naturales.
Esta creciente importancia de la calidad científica-profesional del factor humano aumenta [Chomsky – Dieterich - 97]. Por otra parte, las organizaciones se ven enfrentadas a la imperiosa necesidad de establecer ventajas competitivas de lar-
go plazo, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que su entorno de acción les exige.
Ello no se ve definido en el nivel actual de exigencias impuestas por el entorno de las organizaciones.
Las viejas definiciones que usan el tér-mino recurso humano se basan en la concepción de un hombre como un “sus-tituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lo-grar el éxito de una organización. Cuan-do se utiliza el término recurso humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en considera-ción que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización; por ello, de aquí en adelante, se utilizará el término Talento Humano.
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La pérdida de capital o de equipamiento posee, como vías posibles de solución, la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Lleva años reclutar, capacitar y desarro-llar el personal necesario para la con-formación de los equipos de trabajos competitivos, es por ello que las orga-nizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas más decisivas.
Sin embargo, la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitu-des y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones y par-ticularmente la administración del talen-to humano.
El objetivo de la presente investigación es mostrar un estudio que incentive el juicio crítico y amplíe la visión sobre la gestión del talento humano entre aque-llos profesionales que gestionan y diri-gen las organizaciones de Piura.Asimismo, es poder evidenciar la ma-nera cómo utilizan las técnicas de bús-
queda de talento humano a través de la selección, el desarrollo, la promoción y la evaluación de su personal, para lograr alcanzar los fines de la organización, sa-tisfaciendo las necesidades de las perso-nas que la integran.
Cuando hablamos de necesidades no so-lamente nos referimos a las económicas, sino también a las que hacen al bienestar general de una persona, tratando de que ésta pueda crecer profesionalmente en un clima social agradable y que sea com-pensada equitativamente, como es su ca-lidad de vida en el ambiente laboral, lo cual está demostrado que se revierte en forma positiva en la organización.
Creemos que una administración efi-ciente y efectiva de los componentes de una organización, es la clave del éxito de la misma. Al hablar de componentes no sólo nos referimos a los materiales fi-nancieros, tecnológicos o técnicos, sino también a las personas. En la organización moderna, estos últi-mos son más importantes que los demás, y para poder obtener su máximo rendi-miento, se les dedica gran parte de los recursos económicos, se les especializa para que puedan utilizar la tecnología existente tratando de mantener el mejor plantel a través de equitativas compen-saciones y promociones, siguiendo su evolución dentro de la empresa.
En la actualidad, muchas empresas de
nuestro medio cuentan con un departa-mento de Recursos Humanos, con per-sonal especializado con la finalidad de lograr los objetivos de la organización sin descuidar los de las personas, empe-ro no tenemos estudios que nos permitan conocer y nos confirmen, si las organi-zaciones de Piura trabajan a través de su gerencia haciendo uso de las herramien-tas de la gestión, entre otras.
II. MATERIAL Y MÉTODOS 2.1 Material de estudioSe refiere al universo poblacional que son la totalidad de individuos, objetos o asuntos involucrados en la investiga-ción que tienen características comunes y que son el objeto de la generalización de los resultados de la investigación.Para la presente investigación conta-mos con un universo formado por todas las empresas formales registradas en la Cámara de Comercio y Producción de Piura (grandes, medianas, pequeñas y micro empresas), que hacen un total de 202 organizaciones.
La muestra, para que sirva a los objeti-vos del estudio, debe ser representativa de la población. En la presente investi-gación la muestra será obtenida bajo el criterio probabilístico, usando las fór-mulas del muestreo aleatorio simple sin reposición. Las fórmulas para poblacio-nes finitas son:
El tamaño mínimo requerido para cum-plir con los objetivos del estudio es de 65 empresas. En el estudio se ha consi-derado trabajar con 83 empresas, que es, aproximadamente, un 28% más del mí-nimo requerido. Esta decisión se tomó en previsión de cualquier contingencia en el estudio, como podría ser la falta de respuesta.
2.2 MétodosSe utilizan los métodos de entrevis-ta de profundidad con cada uno de los gestores responsables del talento huma-no y en forma ulterior se aplicaron los instrumentos cuantitativos, es decir la encuesta, con la finalidad de obtener la información y ser procesada a través de análisis estadísticos para proceder a su interpretación.
La información se obtendrá usando las técnicas de aplicación, como el cues-tionario, previamente validado a través de jueces expertos, y, la encuesta pilo-to, para establecer consistencia de los ítems.
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III. RESULTADOS DESCRIPCIÓN DE RESULTADOS
TABLA 01: DISTRIBUCIÓN DE EMPRESAS POR SU TAMAÑO. DIC-2006
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
En la tabla Nº 01, se analiza la distribución de las empresas de Piura de la muestra inves-tigada, en la que se evidencia una ligera tendencia para las empresas medianas (36,1%) en segundo lugar, encontramos a las empresas grandes (30,1%) y las pequeñas (25,3%).
GRÁFICO 01: DISTRIBUCIÓN DE EMPRESAS POR SU TAMAÑO. DIC-2006
TABLA 02: ACCIONES QUE REALIZA LA EMPRESA EN EL PROCESO DE AD-MISIÓN DE PERSONAS
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
En la presente tabla, podemos apreciar, en cuanto a la estrategia de admisión de personal que el 51,8% de las empresas realiza el análisis de puesto completa-mente a través de su personal, el 19,3% lo realizan parcialmente, el 3,6% lo rea-lizan a través de otros y un considerable 25,3% no lo realizan dentro de la em-presa.
En cuanto a evaluación de puesto el 53,0% de empresas, lo realizan a través de su personal, el 24,1% lo hacen par-cialmente y tan sólo el 2,4% lo realizan
a través de otras empresas consultoras; cabe destacar que el 20,5% no realizan ninguna acción.
Por otro lado, el 59,0% de empresas, realizan planificación de RRHH., el 20,5 % lo hacen parcialmente, el 19,3% no realizan ninguna acción y sólo el 1,2% lo realizan a través de otras empresas.
En cuanto al reclutamiento 59,0% reali-zan completamente a través de su perso-nal, 20,5% realizan parcial, el 7,2% rea-lizan el reclutamiento contratando otros
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servicios y el 13,3% no lo realizan.
La selección y evaluación propiamente dicha es desarrollada por el 66,3% de las mismas empresas, lo realizan par-cialmente el 16,9% y a través de otras empresas el 9,6%. En tanto no realizan dicha actividad el 7,2% de empresas.
En cuanto al proceso de inducción o so-cialización, en el 61,4% de empresas, se realiza dentro de ellas mismas, parcial-mente los realizan el 16,9% y utilizan a otras empresas el 7,2%. No realizan nin-guna acción con respecto a este tema en el 14,5% de empresas.
GRÁFICO 02: ACCIONES QUE REALIZA LA EMPRESA EN EL PROCESO DE ADMISIÓN DE PERSONAS
GRÁFICO 2.1: ANÁLISIS DE PUESTOS
GRÁFICO 2.2: PLANIFICACIÓN DE LOS RR.HH.
GRÁFICO 2.3: RECLUTAMIENTO
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
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GRÁFICO 2.4: SELECCIÓN Y EVALUACIÓN
GRÁFICO 2.5: INDUCCIÓN
TABLA 03: ACCIONES QUE REALIZA LA EMPRESA PARA LA CONSTRUCCIÓN Y EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO EN EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
En la tabla Nº 3, observamos en cuan-to al proceso de desarrollo de personas que en el 49,4% de empresas, se realizan acciones de programas de capacitación completamente dentro de la empresa, en 14,5% de empresas se realiza parcial-mente y 12,0% lo realizan a través de
otras empresas. Un significativo 24,1% no realizan ninguna acción relacionada a la capacitación.
Asimismo, en cuanto a los programas de entrenamiento, en más de la mitad de empresas, 53,0%, se realiza a través de
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su personal, en el 30,1% de empresas se realiza parcialmente, en 13,3% de em-presas no realzan ninguna acción y tan solo el 3,6% lo realizan a través de otras empresas consultoras.
El 45,8% no realizan programas de “coaching”, empero en las empresas de la muestra ya existe la tendencia a su aplicación a través de su propio perso-nal en 31,3% de empresas, en el 15,7% este programa se realiza parcialmente y en un 7,2% contratando a especialistas o empresas consultoras.
En cuanto al programas de aprendizaje
organizacional lo aplican en un 42,2% en la misma organización utilizando sus propios recursos, en el 31,3% no realizan ninguna acción de aprendizaje organizacional, en tanto que el 19,3% lo realizan parcialmente y sólo el 7,2% lo realizan a través de consultaría o empre-sas especialistas.
La gestión del conocimiento es desarro-llada por el 66,3% de las mismas empre-sas, el 16,9% lo hacen parcialmente, en tanto 9,6% lo realizan a través de otras empresas y el 7,2% de empresas no rea-lizan dicha actividad.
GRÁFICO 03: ACCIONES QUE REALIZA LA EMPRESA PARA LA CONS-TRUCCIÓN Y EJECUCIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN Y ENTRE-NAMIENTO EN EL PROCESO DE DESARROLLO DE PERSONAS
GRÁFICO 3.1: PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN (Cognoscitiva)
Fuente: Cuestionario de Gestión del Talento Humano.
IV. DISCUSIÓN Los enfoques modernos de gerencia empresarial han llevado a denominar el presente siglo, como una época de ten-dencia humanista en el que el manejo inteligente de los recursos humanos es fundamental para el desarrollo y soste-
nimiento de las organizaciones. Hoy en día se reconoce al conocimiento como talento o capital humano y esto es tan-to así que algunas empresas de ámbito mundial están incluyendo dentro de sus estados financieros su capital intelectual. A pesar de que el factor monetario es vi-tal y pareciera el más importante, no es
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sino a través de la gente que se toman las decisiones sobre los recursos financieros y materiales de una empresa.
Después de realizada esta investigación para determinar la forma cómo ges-tionan el capital o talento humano las organizaciones en la ciudad de Piura (Grandes, medianas, pequeñas y micro empresas) tomándose como base la po-blación aquellas empresas que actúan de manera formal, se comprobó que 231 están registradas en el listado oficial de la Cámara de Comercio y Producción de Piura. De esa población se tomó una muestra de 83 empresas, se entrevistó y aplicó un cuestionario previamente vali-dado por jueces expertos de la cuidad de Lima (Administradores, psicólogos or-ganizacionales y especialistas en cons-trucción de instrumentos) a los gerentes, directores y/o responsables del talento humano.
Desde la perspectiva empresarial es sor-prendente poder, a través de la presente investigación, entrever la preocupación de los gestores por asumir los retos y ser agentes del cambio, dándole importancia al activo más valorado en las organiza-ciones haciendo uso de la mayoría de las herramientas de la gestión empresarial. Primero hacemos énfasis en los hallaz-gos destacando que la distribución de las empresas contenidas en la muestra exis-te una ligera tendencia por las empresas de tamaño medianas (36,1 %) en segun-do lugar encontramos a las empresas
grandes (30,1%), las pequeñas (25,3%) y las microempresas con el (8,5%). po-demos apreciar, en cuanto a la estrategia de admisión de personal que el 51,8% de las empresas realiza el análisis de puesto completamente a través de su personal, el 19,3% lo realizan parcialmente, el 3,6% lo realizan a través de otros y un considerable 25,3% no lo realizan den-tro de la empresa.
En cuanto a evaluación de puesto el 53,0% de empresas, lo realizan a través de su personal, el 24,1% lo hacen par-cialmente y tan sólo el 2,4% lo realizan a través de otras empresas consultoras; cabe destacar que el 20,5% no realizan ninguna acción. Por otro lado, el 59,0% de empresas, realizan planificación de RR.HH., el 20,5% lo hacen parcial-mente, el 19,3% no realizan ninguna ac-ción y sólo el 1,2% lo realizan a través de otras empresas. En cuanto al reclu-tamiento 59,0% lo realizan completa-mente a través de su personal, 20,5% lo realizan parcial, el 7,2% realizan el re-clutamiento contratando otros servicios y el 13,3% no lo realizan. La selección y evaluación propiamente dicha es de-sarrollada por el 66,3% de las mismas empresas, lo realizan parcialmente el 16,9% y a través de otras empresas el 9,6%. En tanto no realizan dicha activi-dad el 7,2% de empresas. En cuanto al proceso de inducción o socialización, en el 61,4% de empresas, se realiza dentro de ellas mismas, parcialmente los reali-zan el 16,9% y utilizan a otras empre-
sas el 7,2%. No realizan ninguna acción con respecto a este tema en el 14,5% de empresas. observamos en cuanto al proceso de desarrollo de personas que en el 49,4% de empresas, se realizan acciones de programas de capacitación completamente dentro de la empresa, en 14,5% de empresas se realiza parcial-mente y 12,0% lo realizan a través de otras empresas. Un significativo 24,1% no realizan ninguna acción relacionada a la capacitación. Asimismo, en cuanto a los programas de entrenamiento, en más de la mitad de empresas, 53,0%, se rea-liza a través de su personal, en el 30,1% de empresas se realiza parcialmente, en 13,3% de empresas no realizan ninguna acción y tan solo el 3,6% lo realizan a través de otras empresas consultoras.
El 45,8% no realizan programas de “coaching”, empero en las empresas de la muestra ya existe la tendencia a su aplicación a través de su propio perso-nal en 31,3% de empresas, en el 15,7% este programa se realiza parcialmente y en un 7,2% contratando a especialistas o empresas consultoras. En cuanto a pro-gramas de aprendizaje organizacional lo aplican en un 42,2% en la misma organización utilizando sus propios re-cursos, en el 31,3% no realizan ninguna acción de aprendizaje organizacional, en tanto que el 19,3% lo realizan parcial-mente y sólo el 7,2% lo realizan a través de consultaría o empresas especialistas. La gestión del conocimiento es desarro-llada por el 66,3% de las mismas empre-
sas, el 16,9 % lo hacen parcialmente, en tanto 9,6 % lo realizan a través de otras empresas y el 7,2 % de empresas no rea-lizan dicha actividad.
V. CONCLUSIONES • Altos funcionarios de las empresas
de la ciudad de Piura poseen una percepción subjetiva acerca de la existencia e importancia de los indi-cadores de gestión del talento huma-no (Disonancia) empero a pesar del conocimiento, no se aplican en su totalidad en sus organizaciones; sin embargo, cabe precisar que mues-tran interés y predisposición para aplicar indicadores de gestión para mejorar su competitividad.
• Dentro de los indicadores con alto grado de significancia tenemos a las herramientas de la gestión empre-sarial y el uso de estrategias para la admisión de personas.
• Existe preocupación de los gestores por asumir los retos y ser agentes del cambio dándole importancia al activo más valorado en las organi-zaciones, haciendo uso de la mayo-ría de las herramientas de la gestión empresarial tales como: trabajo en equipo, programas motivacionales, programas de mejora del clima la-boral, liderazgo y calidad total.
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• Del estudio podemos precisar que existen indicadores con bajo nivel de significancia dentro de ellos te-nemos al desarrollo, aplicación, mo-nitoreo y cómo recompensar a las personas.
• Se puede precisar que los respon-
sables de la gestión del talento hu-mano en su mayoría son del área de Administración con un 50,5% del total de las empresas estudiadas; un 14,5% se encuentra a cargo del área de dirección y gerencia de personal y otros; y por último hallamos una proporción reducida de empresas con un 6,0%, en donde la gestión del talento humano, es realizada por el área de administración de personal.
• El 81,9% de las empresas no reali-
zan acciones de asesoría o consulto-ría de otras empresas especializadas para gestionar su personal, es decir, lo hacen directamente con su perso-nal encargado para estos fines y tan sólo un 18,1% de las empresas si ha-cen uso de este tipo de asesoría.
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UNA REVISIÓN TEÓRICA SOBRE EL ANÁLISIS DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
Cleotilde Díaz Ortiz 7
RESUMEN
Este trabajo aborda, desde una perspectiva teórica, las facetas que rodean al estudio de clima organizacional y su influencia en los resultados de la empresa. Se entiende que el clima organizacional es resultado de la interacción entre el sentir de los miembros de la organización y el entorno laboral.
En el primer aspecto se engloba la visión personal acerca del desarrollo de la carrera en la organización y en el segundo, la forma como la estructura y cultura organizacional incide en el trabajo diario. Los efectos del clima organizacional se dan en tres niveles: toma de decisiones, trabajo en equipo y mecanismos de comunicación, aspectos claves en entorno de alta competencia, que se poten-cian con un adecuado liderazgo.
El clima se ve afectado por variables no formales, como los rumores al interno de la organización, aspecto que debe ser integrado en los procesos de comuni-cación. Un clima organizacional saludable, prepara a la empresa para un esce-nario de aprendizaje e innovación, siendo esto su más importante efecto en la empresa.
Palabras Clave: Clima organizacional, cultura y aprendizaje
7 Economista. Magíster en Administración. Profesora de Economía en la Universidad Señor de Sipán y Universidad San Martín de Porras.
ABSTRACTThis work approaches from a theoretical perspective the facets that make a detour to the study of climate organizacional and his influence in the results of the company. There is understood that the climate organizacional is a result of the interaction between to feel of the members of the organization and the job environment. In the first aspect the personal vision is included brings the form over of the development
of the career in the organization and in the second one as the structure and culture orga-nizacional affects in the daily work. The effects of the climate organizacional are given in three levels: capture of decisions, teamwork and mechanisms of communication, key aspects in environment of high competition, which is promoted by a suitable leadership.
The climate meets affected by not formal variables, as the rumors the boarder of the or-ganization, aspect who must be integrated to the processes of communication. A climate organizational healthy, it prepares to the company for a scene of learning and innovation, being this his more important effect in the company.
Key word: Climate organizacional, culture and learning
I. INTRODUCCIÓN 1.1 Analizando el concepto de clima organizacional El clima organizacional es una manifes-tación de los diversos aspectos que se conjugan en el trabajo al interno de la empresa, esta manifestación emana del funcionamiento diario y de las caracte-rísticas únicas y exclusivas en cómo se relacionan los trabajadores en la empre-sa. (Sandoval, 2004)
La importancia del clima organizacional es innegable, como resultado del funcio-namiento interno, es además una mani-festación que continuamente alimenta a la organización, en el sentido de que es causa y consecuencia del comporta-miento individual del trabajador y de sus niveles de productividad, lo cual reper-cute de forma inmediata en los resulta-dos o logros organizacionales.
Para HayGroup (2007), el clima orga-nizacional es una cuestión combinada entre la percepción de cómo se sienten las personas al interno de la empresa y el entorno de trabajo, que impacta en la habilidad de hacer las cosas. Esta con-sultora incide en que no todos tienen una misma visión del clima organiza-cionales, esta visión personal depende de cómo la organización estructura los retos del puesto, el reconocimiento al trabajo, el crecimiento o línea de carre-ra, la forma como el trabajo repercute en la empresa, aspecto comunicado al trabajador y finalmente la libertad para decidir en su área, con creatividad y efectividad. En cuanto a la dimensión entorno, los aspectos más saltantes son el entendimiento de la organización en cuanto a sus valores y estructura, la in-novación como factor de crecimiento or-ganizacional reduciendo el exceso nor-mativo, el fomento al alto rendimiento y la confianza y reconocimiento tangible a los equipos de trabajo existentes.
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El clima organizacional no es un cues-tión única, ya se señaló que es algo que continuamente emana y a la vez retroali-menta a la organización, por ende el cli-ma es una cuestión sistémica, una diná-mica continua que se relaciona primero, con la estructura organizacional, la for-ma como se estructura el flujo de trabajo y el modelo de negocio, por ejemplo por funciones, departamentos, por unidades o por productos, inclusive se relaciona con la forma como se establecen los ob-jetivos al trabajo, sea por equipos o in-dividuales.
En segundo término, el clima organiza-cional como sistema, tiene que ver con la forma como dentro de la organización se logran acuerdos que vayan alineados con las percepciones personales, es de-cir un tema relacionado con los intere-ses comunes entre la organización y sus empleados.
Finalmente, un tercer aspecto, es que el clima organizacional tiene que ver con las propias percepciones de los indivi-duos o trabajadores sobre el ambiente de trabajo, sobre la forma como se es-tructuran los diversos flujos de procesos, actividades y logros. (Kundu, 2007) Lo anterior nos lleva a considerar que el clima organizacional es un concepto desglosable en dos aspectos, por un lado tiene que ver con el ambiente organiza-cional propiamente dicho y luego con el clima psicológico o las propias indivi-dualidades.
Esta dimensión psicológica es resaltada por James et al (2008), quienes consi-deran que el clima de la empresa es un concepto relacionado con aspectos inhe-rentes psicológicos, ya que se relaciona con la conducta de los dirigidos, de los líderes y la interrelación de las personas.
Los autores sostienen que un concepto integrador es llamar clima psicológico al conjunto de aspectos que influyen en el ambiente de trabajo. Estos aspectos pueden concretarse en el rol de apoyo o facilitador que tiene el líder de la or-ganización, esto tiene influencias en la estructura de la organización, en la jerar-quía de las decisiones, en la psicología de los individuos o su modo de pensar, en la confianza de las personas hacia los demás arriba y horizontalmente en la organización, en la interacción social al interno del trabajo y el énfasis que los dirigidos y su líder ponen en la meta.
James et al, también consideran como aspectos esenciales la tensión existen-te o el grado de estrés en el trabajo, la armonía y la convivencia diaria, cues-tiones que se basan en la ambigüedad o claridad de los roles asignados, mien-tras más conflicto tengan estos roles, peor armonía y menos clima saludable; para esta armonía es fundamental apo-yar esfuerzos en torno a la integración e identificación del trabajador, a su re-conocimiento en el desempeño logrado y en reducir los conflictos al interno de cada equipo.
Otras cuestiones importantes son la au-tonomía y la posibilidad de cambio en la posición de trabajo, es decir la oportuni-dad de ser creativo es altamente relacio-nada con el buen ambiente de trabajo. Esencial para estos autores, es el hecho de tener una cultura colaborativa, un es-fuerzo de cooperación al interno y entre los equipos de trabajo, lo cual hace que el ambiente sea menos tenso, es ideal fomentar la amistad en los miembros de la organización, pero siempre asignando de modo claro las responsabilidades que todos tienen al interno del equipo y los indicadores que medirán la efectividad del aporte de cada trabajador.
Puntualizando en las percepciones indi-viduales, De Jong et al. (2005) encuen-tra, para áreas de servicio al cliente, que estas percepciones tienen una fuerte re-lación con factores de grupo y factores organizacionales. En los factores de gru-po destacan la comunicación al interno del equipo, sobre todo si el equipo es autodirigido o tiene metas claras y una amplia autonomía, dicha autonomía tie-ne que estar internalizada en cada uno de los empleados, de modo que contri-buyan a desarrollan un ambiente favora-ble para el servicio. En materia de la or-ganización, encuentra muy relevantes la orientación clara del proceso de servicio, las políticas de trabajo, las normativas de desempeño al interior del equipo y la transmisión clara de las metas a lograr. Todos los factores anteriores permiten construir un buen clima organizacional
que se traduce en un óptimo clima de servicio y percepción de buena calidad de atención por parte de los clientes.
Se ha comentado antes, que el clima or-ganizacional es un influyente de la sa-tisfacción laboral y a modo sistémico son aspectos que se retroalimentan, es bueno además analizar el impacto que tienen tanto las dimensiones de clima visto como entorno y las percepciones individuales o el aspecto de la psicolo-gía de los trabajadores, en la satisfac-ción laboral, a modo de señalar aquellas partes con mayor relevancia a la hora de construir un clima organizacional salu-dable.
Con respecto a lo anterior, Shulte et al (2006) estudia tanto las dimensiones de clima así como las percepciones, para hallar un predictor de la satisfacción laboral y apuntar hacia programas más efectivos a la hora de construir un buen clima organizacional. El autor modela índices relacionados a los aspectos indi-viduales como las percepciones en torno al soporte administrativo que reciben para el trabajo, el soporte que reciben en personal que ayude en sus procesos propios (la interacción entre equipos), la internalización de la visión organi-zacional, la comunicación multinivel, los programas focalizados en el entre-namiento de la persona, la orientación hacia el equipo de trabajo, la claridad de los roles, responsabilidades y metas en el trabajo, así como los premios o reco-
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nocimientos al logro, sobre todo en ma-teria de servicio al cliente, para negocios orientados al cliente.Las anteriores variables de la dimensión personal, aportan en la satisfacción del trabajador (índice) en un 84% de expli-cación de su varianza.
Shulte et al, además añaden al modelo variables de clima organizacional visto como un entorno, al ambiente de trabajo en materia de infraestructura y soporte para la gestión a modo general. Se aña-de también el soporte organizacional en materia de prácticas, normas y valores y además construyen un índice de clima exhaustivo, cuando encuentran que los anteriores factores de clima tiene una alta consideración por parte de los tra-bajadores, a modo de construir un indi-cador de sistema en lugar de dos aspec-tos individuales de clima. Los estudios indicaron que estas variables de clima aportaron muy poco en el modelo de satisfacción del trabajador, hasta un 2% de explicación de varianza. Los análisis anteriores nos pueden dar la idea de que el clima organizacional debe ser susten-tado en gran medida en los factores de percepción individual, puesto que éstos son los que aportan más en la satisfac-ción laboral, sin embargo hay que tam-bién plantear la idea de que el clima es un comportamiento sistémico, las per-cepciones individuales no podrían con-solidarse si un sistema propicio, sin un entorno creado para el accionar favora-ble de los trabajadores entorno bien es-
tablecido en materia de las políticas or-ganizacionales, sus postulados internos (algo que finalmente se conoce como la cultura de la organización) y el soporte físico, o formal para el trabajo diario.
Verbeke et al (1998) introducen en el análisis del clima organizacional, su relación con la cultura organizacional, aspecto brevemente reseñado anterior-mente. Para estos autores la cultura y el clima organizacional comparten ciertas categorías de análisis como: La estruc-tura de la organización, los miembros o trabajadores, la conducta del trabajador, la participación, el equipo y las prácticas de trabajo. Mientras que son dimensio-nes únicas del clima organizacional las siguientes: las percepciones del traba-jador, las características del trabajo, la descripción de roles y la influencia que existe entre los miembros. Un estudio de factores encontró dos dimensiones para el clima organizacional, entre sus varia-bles más relevantes son la conducta del trabajador y la influencia que se genera entre ellos, esto para la dimensión uno. En el caso de la dimensión dos, lo más relevante ha sido la descripción de roles y la participación del trabajador en las actividades o procesos de gestión.
Se considera que la cultura organizacio-nal tiene aspectos exclusivos como: Los valores que imperan en el trabajo, las creencias en torno a lo que la empresa representa para el trabajador, las nor-mas, los patrones de conducta, el apren-
dizaje, las rutas a seguir en trabajo, la significancia de los trabajadores y que ellos internalizan acerca de su rol en la empresa, el sistema de trabajo interno, los supuestos sobre los que se constru-ye la relación entre los trabajadores y el entendimiento de las diversas directivas o políticas que la organización emana y que cimentan su cultura. En el caso de la cultura organizacional, el estudio de factores halla dos dimensiones: En la primera de ellas, el factor de mayor importancia ha sido el aprendizaje que los trabajadores desarrollan y que les permite internalizar los diversos estilos de trabajo en la organización. En la di-mensión dos, se tiene como importante nuevamente la participación del traba-jador. El estudio nos orienta a señalar que si bien clima y cultura pueden tener criterios únicos, comparten algo básico: la forma cómo se administra debe ser necesariamente participativa, para poder tener una cultura que pueda internalizar-se y ayuda en la formación de un clima saludable de trabajo.
Kilburn (2008) avanza en la línea an-terior y profundiza en el análisis de la interdependencia entre clima organiza-cional y cultura organizacional, diversos análisis encuentran que en organizacio-nes donde está claro los diversos proce-dimientos, regla y conductas de trabajo (normas y valores que forman la cultura organizacional) tienen una mayor pre-disposición al logro de una cultura orga-nizacional que genere un clima favora-
ble de trabajo.
Sin embargo, también sostiene que cuando el clima organizacional es débil, es decir los diversos factores de sopor-te que generan un buen clima (llámese liderazgo, estructura, comunicación y otros) son débiles, entonces los traba-jadores tienen un marco de referencia muy limitado, ello reduce su percepción de reconocimientos o retribuciones a las normas de conducta, lo cual puede llevar a un debilitamiento de la cultura organizacional, puesto que se debilita la confianza, ya que las rutinas de trabajo o mecanismos de trabajo, procedentes de la estructura no están claros, y por ende las metas, los mecanismos de reforza-miento y la sensación de logro no exis-ten. De modo que debilidades en la for-mación de un buen clima organizacional pueden alterar la cultura organizacional y a su vez, la falta de una cultura defi-nida en normas y valores no construye ambientes adecuados de trabajo.
1.2 LA INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL TRA-BAJO Y LOS RESULTADOS OR-GANIZACIONALES
Estudios diversos consideran diversos beneficios de un buen ambiente de tra-bajo, un análisis de THCU (2004) de la Universidad de Toronto, considera que el clima organizacional influencia en conseguir un trabajo saludable para los
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individuos y reduce los diversos costos de la retención o la alta rotación de em-pleados. El estudio realizado en diversas organizaciones canadienses señala que los programas que promueven un esti-lo de vida saludable (sea orientados a la protección de salud o a la mejora de salud y condiciones al interno de la em-presa) en los empleados permiten mejo-rar las relaciones laborales y reducir las ausencias, pero esto puede llevarse al plano de mejorar los aspectos individua-les sin lograr una mejora completa del clima organizacional, que genere un sis-tema de retroalimentación continua.
La mejora de la calidad del trabajo y la salud del trabajador, si bien es una regla general en las organizaciones líderes, no es bien capitalizado en organizacio-nes de menor tamaño o liderazgo, por otro lado este aspecto si bien mejora los resultados, no indica que mejore total-mente el ambiente de trabajo o el clima laboral, ya que éste es resultado de los procesos empresariales, en su integri-dad.
Por ello el estudio anterior, puntualiza que para lograr un clima organizacio-nal que influencie en resultados óptimos para la organización, se requiere de as-pectos como el estilo de liderazgo que poseen quienes dirigen la organización, de la organización del trabajo y la asig-nación de responsabilidades, de la auto-nomía del puesto, del control que se tie-ne sobre el trabajo y el soporte social o
la forma como la organización calza las demandas del trabajo con las demandas individuales y familiares del empleado; estos aspectos se denominan factores psicosociales.
Si los factores psicosociales tienen una percepción negativa por parte de los individuos, se puede señalar que el am-biente organizacional no está generan-do influencias positivas, sino afectando el trabajo al interno de la organización, esas influencias se reflejan como una mayor carga de tensión (stress) en los trabajadores que reduce su productivi-dad (el estudio de THCU, además seña-la mayores costos de seguro, accidentes, ausencias y pérdida de eficiencia en tiempos de trabajo) y además, afecta su calidad y estilo saludable de vida, con lo cual volvemos a lo anterior, no se tra-ta de tener estos programas de mejora o protección de la salud del trabajador, sino de todo un sistema que continua-mente se retroalimenta.
En materia de percepciones individuales o aspectos psicológicos del individuo, un aspecto de crucial importancia es la forma como los trabajadores van adqui-riendo relevancia en la organización, esto sólo se logra a través de la partici-pación y ésta es resultado y causa de un buen ambiente de trabajo.
Shadur et al. (1999) investigan en tor-no a los efectos que tiene un buen cli-ma organizacional en la participación
del trabajador, considerando al clima como aspecto que influencia el grado de participación. Para ello se consideró que la participación es relevante en tres niveles, en la decisión, en el trabajo en equipo y en las comunicaciones de la organización. Los autores relacionan la participación con aspectos personales como la satisfacción laboral, el compro-miso del trabajador y el nivel de tensión o estrés laboral. Así mismo, relacionan la participación con aspectos de clima organizacional como la burocracia exis-tente o exceso de formalismos, el apo-yo al trabajo o el soporte existente y la cultura de innovación o creatividad. Los resultados indicaron una alta relevancia de los factores de clima como el apoyo al trabajo y en los factores individuales al grado de compromiso. Se debe en-tender que un mayor compromiso en el centro de trabajo, permite una mayor predisposición hacia la participación en cualquiera de sus niveles, asimismo un mayor apoyo formal al trabajo, indica un nivel de esfuerzo de mejora organi-zacional que el trabajador siente como un impulso a generar mayor participa-ción y poder así aportar en el trabajo en equipo, en la mejora de la comunicación o en nuevas ideas que ayuden en la toma de decisiones.
Estudios en empresas del sector minero peruano (Matute et al. 2008) encuentran una alta relevancia en la mejora del cli-ma organizacional para sostener la ren-tabilidad en un sector que se enfrenta a
una dinámica competitiva fuerte (por los precios internacionales dinámicos), para los autores un buen clima organizacio-nal (que influencia en los resultados de la organización) se refleja en la mejora de los factores físicos del trabajo (las condiciones físicas del centro de traba-jo o zona de actividad), además deben mejorarse los factores laborales (las condiciones de contratación e incenti-vos desde el punto de vista formal o le-gal), asimismo es relevante la mejora de los factores sociales, es decir cómo los trabajadores pueden interrelacionarse al interno y fuera de la empresa, dado que son actividades en zonas muchas veces alejadas de los centros urbanos y obli-gan a tener prácticas familiares no co-munes, por ejemplo, el hecho de tener una semana libre al mes y el resto del tiempo en campamento; todo lo anterior obliga a construir espacios de conviven-cia amigables además de libertad y cum-plimiento estricto de los tiempos libres brindados al trabajador.
Un aspecto final en este estudio es que el clima organizacional es un resultado de acciones internas que finalmente cons-truyen una cultura organizacional pre-dispuesta a la satisfacción del trabajador y por ende a tener un buen ambiente de trabajo, cultura organizacional y clima organizacional son entonces aspectos interdependientes, los autores encuen-tran que una cultura asimilada por el trabajador permite que éste rinda a ca-balidad y además entienda su rol en la
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empresa, fomente la cultura establecida y con ello se construya un sano ambien-te de trabajo.
Los autores finalmente apuntan a que aspectos específicos como liderazgo, manejo y niveles de comunicación, rela-ciones laborales entre trabajadores, rigi-dez de la estructura o su flexibilidad y la adaptabilidad al interno de la empresa, constituyen variables necesarias para construir un clima organizacional salu-dable y en la dimensión del individuo, se considera que la motivación, identifica-ción y compromiso de los trabajadores son dimensiones psicológicas persona-les que deben alinearse con la cultura de la empresa y poder así consolidar el clima organizacional existente.
En la dimensión del análisis del clima organizacional en servicios públicos, un estudio para diversas entidades públicas de México (Semarnat 2004), encuentra como aspecto de resultados del clima or-ganizacional un indicador de índices de satisfacción de los entrevistados, inclu-yendo aspectos como el género, en don-de los hombres están más satisfechos que las mujeres (88% contra 73%), por ejemplo, igual sucede con los casados versus solteros. En estos casos se ana-liza el hecho de que los casados pueden tener mejor perspectiva de su trabajo al haberse adaptado a una perspectiva de largo plazo, lo cual se refuerza con el hecho de que las personas entre 32 a 50 años, presentan la mayor satisfacción.
Otro dato del estudio, es que la satisfac-ción está ligada a los estudios, mientras más nivel educativo se presente mejor satisfacción hay, esto puede relacionar-se con los niveles de seguridad laboral y perspectivas del trabajo, es decir a mayor educación, es probable que el tra-bajo desempeñado sea más acorde con las calificaciones, generando mayores niveles de satisfacción, aunque estos re-sultados no son concluyentes ni genera-lizables.
Como aspectos que generen la satisfac-ción y el buen ambiente de trabajo, el estudio se centra en: Reconocimientos al trabajo, capacitación, innovación, servicio al cliente, equidad y género, comunicación, disponibilidad de recur-sos, calidad de vida laboral, balance trabajo familia, colaboración y equipo, liderazgo, identidad con la organización pública, austeridad y lucha contra la co-rrupción, finalmente se tomó el aspecto procesos y normativas.
Los resultados son variados, es resal-tante el hecho de que cada trabajador se considera importante para la organiza-ción (93%), pero esta expectativa supera por mucho los reconocimientos y re-compensas al trabajo que son percibidos por ellos (56%), lo cual señala factores que deben ser ajustados. Otros aspectos resaltantes en el estudio son las brechas entre innovación y acción, un 94% ha señalado estar listo para innovar, pero un 75% está listo para proponer cam-
bios, es decir la innovación puede ser vista como algo necesario, pero no in-dica que haya una masiva necesidad de auto generarlo.
Si bien casi todos están convencidos de la no discriminación al trabajo (92%), un 76% todavía considera que ésta exis-te y que afecta el desempeño. En cuanto a comunicación, un 83% señala que este mecanismo lo ayuda en el logro de me-tas, contra un 75% que encuentra ade-cuados los mecanismos de comunica-ción, lo cual permite señalar que si bien todos comprenden la importancia de este factor, no indica que sea eficientemente usado. El indicador de calidad física del trabajo es el menor entre otros indicado-res de calidad laboral (73% contra 90% de trato horizontal y vertical, por ejem-plo), lo que señala ciertas carencias que generalmente le son muy relacionadas a la función pública, de nuestros países de menores recursos a los desarrollados.
Hay también una percepción diferencia-da en cuanto al indicador que tiene el profesionalismo del líder (83%) contra la distribución equitativa de trabajo (74%) cuyo indicador es similar a la comunica-ción de los logros esperados del traba-jo, lo que indica que si bien hay buena imagen del jefe, el efecto es menor en cuanto a la forma como se estructura el trabajo al interno de la organización.
Finalmente, está el hecho de que si bien hay buenas percepciones, los logros del
clima organizacional o de su continua búsqueda en la organización no parecen ser claramente comunicados, esto ex-plica que un relativamente menor 54% conoce alguna acción institucional de mejora del clima y 58% encuentra que la información sobre mejora del clima es disponible, contra el resto que opina en contra, de modo que las brechas subsis-ten, pero permiten un plan de corrección para generar un buen ambiente para el trabajo en el estado.
Los análisis respecto de las percepciones individuales, su nexo con el clima orga-nizacional y los posibles beneficios que se deriven de un buen clima, son lógi-cos de encontrar en diversos negocios; Clark (2002) por ejemplo, ha encontra-do que si esta vinculación positiva (bue-nas percepciones y buen clima) se for-talece, ésta tiene un impacto directo en las retenciones de clientes, sobre todo en negocios de servicios como los bancos. Para la autora, hay aspectos críticos en el logro de un buen clima organizacional que a su vez son claves en la retención de los clientes, éstos pueden resumirse primero, en la estructura organizacional, señalado como los procesos internos orientados al cliente, es decir flexibili-dad, autonomía, canales de comunica-ción rápidos y efectivos y una gestión con componentes participativos del em-pleado. Un segundo criterio es mostrar reconocimientos concretos y equitativos entre los trabajadores, máxime si traba-jan enfocados en el cliente (práctica que
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debe ser transversal a toda la organiza-ción dado que existen clientes internos y externos) y con metas claras a lograr en la atención.
Otro criterio importante es la cohesión que logran los distintos equipos de tra-bajo, en torno a los objetivos comunes a lograr, cohesión evidenciada en la inte-racción entre trabajadores, la socializa-ción de las actividades, la percepción de ser parte del equipo y la vinculación con la dirección.
También se tiene como aspecto clave, el soporte al proceso de servicio interno o externo, en este caso es necesario con-siderar que a medida que la confianza en los trabajadores aumenta, el grado de servicio también aumenta, se genera una especie de moral o cultura de traba-jo, que es soportada o incentivada por la dirección.
Finalmente, tenemos el cuidado del cliente, en ese sentido aportan mucho el hecho de tener prácticas y procedimien-tos flexibles en materia de atención, es-tos procedimientos son a su vez siempre coordinados con la dirección, cuyo rol pasa a ser de un facilitador antes de ser alguien que impone, puesto que va cons-truyendo un clima de relación y buen ambiente que luego se traslada al clien-te, logrando la ansiada retención.
En esta línea de relacionar el buen clima organizacional con la satisfacción de los
clientes, Davidson y Manning (2003) en un estudio para hoteles, encuentran que un 26% de la satisfacción de los clientes, está basada en el clima organizacional, este indicador tiene como aspectos de valor significativo la dirección profe-sional de estos establecimientos, puesto que se tiene una mayor percepción del valor del cliente en los resultados finan-cieros de estos negocios.
Otro criterio importante es no tener am-bigüedades en las relaciones entre tra-bajadores y eso evita los conflictos, que luego se trasladan al cliente, las ambi-güedades son resultados de esquemas de comunicación débiles, el autor hace un análisis de regresión entre variables discretas (tipo de dirección, grado de comunicación, claridad de la comuni-cación, liderazgo y otras) versus los re-sultados de las encuestas de satisfacción a los clientes. Para estos autores, las dimensiones del clima organizacional y la facilitación del líder son elementos fundamentales, así como el apoyo al tra-bajo; la variedad de empleos o rotación en los distintos niveles de servicios, la generación de reto, la autonomía en el servicio, y las normas de empleo; son recomendables a la hora de generar un clima organizacional exitoso.
Rogg et al (2001) también estudió las relaciones planteadas entre clima or-ganizacional y satisfacción de clien-te, añadiendo un criterio adicional: las prácticas de recursos humanos. En este
rubro, los criterios de mayor valoración en las empresas estudiadas, indican una alta correlación entre descripción del puesto, entrenamiento para el puesto y las prácticas de contratación con las buenas prácticas de recursos humanos. La correlación es positiva entre un ín-dice que refleja estas prácticas y el cli-ma organizacional, aun cuando no es alta, es significativa al 5%. En materia de clima organizacional, los aspectos más valorados son la cooperación en la organización, la orientación al cliente, el compromiso de los empleados y las competencias de dirección que se tienen en los líderes, nuevamente un índice de clima organizacional tiene una correla-ción significativa con la satisfacción de cliente, cuyas bases son además tener programas continuos de lealtad (cliente final e intermedio) y flexibilidad en el servicio.
Evidencias concretas del efecto que tie-ne el clima organizacional en la mejora de las prácticas administrativas y en la mejora de la calidad de gestión, se pue-den encontrar en Lin et al (1999), en un estudio para negocios de manufactura, los autores han relacionado factores de clima organizacional con las buenas prácticas de gestión. Dentro de facto-res de clima se consideraron al grado de burocracia interno, el nivel de tensión o “frescura” existente, las relaciones entre los trabajadores, la toma de riesgos o la audacia en el trabajo, el estrés de cada trabajador, la asistencia al trabajo, el re-
conocimiento el trabajo, la percepción de individualidad o primero el individuo luego el equipo, las oportunidades de manejar el puesto y el grado de conser-vadurismo que tienen los empleados.
Dentro de los resultados de buenas prác-ticas se consideraron a la actitud posi-tiva del trabajador, la presión por ser competitivo, la expectativa de un puesto estable, la orientación al empleado de los líderes o el buen trato en general al trabajador, un trabajador centrado en sí mismo para su trabajo sin mayores de-pendencias, esto es ser autónomo, una organización eficiente en la estructu-ra y los procesos, el grado de esfuerzo que deben poner siempre los trabajado-res, la motivación a un buen desempe-ño, la forma como el líder centraliza o descentraliza sus decisiones y la forma como los líderes van construyendo una relación con el trabajador y además van moldeando su actitud.
El estudio de Lin et al encuentra co-rrelaciones fuertes en variables como el grado de burocracia, la atmósfera de ambiente agradable o “fresco”, dentro de los aspectos de estructura y la posibi-lidad de ir manejando el puesto de modo autónomo, dentro de los factores de fle-xibilidad o de psicología del trabajador.Relacionando los resultados como la mejora de los ingresos de la organiza-ción, estudios de Cooil et al (2009) para diversas empresas alimentarias euro-peas, encuentran que los factores de cli-
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ma organizacional, son importantes pre-dictores o influyentes de estos ingresos. Se relacióna en una secuencia múltiple con el clima organizacional. Los autores plantean que mejorar criterios como la autoeficacia, en respuesta al liderazgo efectivo en la organización (líderes que promueven el logro), el empoderamien-to del trabajador, la mayor autonomía y participación en la gestión, son aspectos que ayudan a mejorar los resultados de satisfacción de clientes, retención de empleados, generando con ello mayores ingresos en la organización.
Los autores encuentran que el clima organizacional tiene correlaciones po-sitivas con la facultad de comunicarse abiertamente en la organización, con la solidaridad y atención que se presta al compañero del equipo, con la capacidad de consulta a todo nivel, con las habi-lidades relacionadas al trabajo del líder, en materia de confianza, disponibilidad al trato, construcción de capacidades en los dirigidos, participación en la gestión y en la visión del negocio, conocimien-tos y habilidades para el aprendizaje. Las mayores correlaciones que generan un clima ideal en el trabajo, son las rela-cionados a la colocación de metes claras en la organización, la definición correc-ta de responsabilidades, la provisión de herramientas idóneas para el desempeño y las calificaciones necesarias para el logro de objetivos. La eficiencia en el trabajo también fue considerada y su co-rrelación con el clima era positiva, este
ambiente flexible de actividades, no in-dica menor esfuerzo, por ello el estudio encuentra que es relevante en la cons-trucción de clima organizacional, el he-cho de generar un ambiente de esfuerzo hacia el logro de las metas.
Las metas son también muy importan-tes en las organizaciones que plantean dirigirse por la autoeficacia o la automo-tivación del trabajador; mientras que el entrenamiento o la generación continua de calificaciones para el puesto, además del diálogo continuo sobre las expecta-tivas y necesidades del trabajador, per-miten lograr un mayor empoderamiento personal, que posibilita una cultura con-tinua de mejora y asimilación al trabajo en equipo, lo que redunda en el servicio y los ingresos, aspecto que ha sido sig-nificativo (al 10%) en los análisis de co-rrelaciones entre un índice de clima or-ganizacional y la satisfacción de cliente y los ingresos por empleado.
Generalizando el efecto de clima orga-nizacional, se puede señalar que existen evidencias de una relación positiva entre el clima laboral, los empleados, sobre todo los que soportan las actividades crí-ticas y los resultados organizacionales. Hee et al (2001) analiza el impacto del clima organizacional en variables resul-tado como: la calidad del servicio. Los autores sostienen que un buen clima or-ganizacional, al tener aspectos basados en la psicología individual, permite ge-nerar motivaciones, actitudes y conduc-
tas en los empleados, los cuales pueden afectar positivamente las percepciones de los empleados en torno al servicio que deben brindar y también afecta las percepciones del cliente en torno a la performance del servicio que recibe. El autor encuentra que consolidar un clima saludable en el trabajo, altera de modo positivo la forma como el público perci-be el servicio, sus actitudes en torno a lo que reciben se mejora y ello redunda en una creciente satisfacción en el servicio percibido. En términos específicos, los criterios que mejoran el clima laboral y por ende las percepciones de los clien-tes sobre la calidad de servicio son: el soporte que los empleados reciben de la administración o estructura directiva, el grado de esfuerzo puesto en el servicio o trabajo y la satisfacción del trabajador, estas condiciones son básicas para crear lo que los autores denominan como cli-ma ideal para el servicio.
Ya se ha señalado la influencia del clima en los resultados de las organizaciones, mediciones concretas de estos resulta-dos pueden verse en la productividad del trabajador, en un estudio para diversos sectores industriales, Neal et al (2005) encuentran que tanto los sistemas de gestión de recursos humanos, así como el clima organizacional influencian en la motivación del empleado, lo interesante es que una organización enfocada en la productividad, pero que no genera un cli-ma organizacional amplio, sino parcial o moderado, no tiene una relación positiva
con el sistema de gestión de personas, más bien se genera una percepción ne-gativa de la relación, producto de tener dos enfoques.
Por un lado, la orientación a generar más producción pero por otro lado, este es-fuerzo se hace sin elevar o sostener un clima saludable en la organización, te-niendo sólo un mínimo de preocupación por ello, básicamente orientado a gene-rar un entorno propicio en materia de estructura, pero no un entorno de inte-rrelación o motivación personal amplia. Entonces se enfrentan ambos aspectos de gestión lo cual puede afectar final-mente la productividad del trabajador, ya que las motivaciones personales son también muy importantes a la hora de construir un clima organizacional salu-dable.
1.3 OTROS FACTORES NO FOR-MALES QUE INCIDEN EN LA CONSTRUCCIÓN DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL Si bien se ha señalado que la comunica-ción es un factor importante en la cons-trucción de un buen clima o ambiente de trabajo, esta comunicación no siempre procede de canales formales, es decir comunicados oficiales de la organiza-ción o mandatos e ideas entre personal, en espacios creados para ese fin, como juntas, acuerdos, asambleas y otros. Mu-chas veces la comunicación coge la for-
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ma de rumor (o mecanismo informal de comunicación) y este rumor puede lle-gar a alterar, por lo menos temporalmen-te, el clima organizacional, afectando la dimensión personal y con ello puede lle-garse a deteriorar el ambiente de trabajo a modo de entorno.
El rumor procede cuando existen di-versos mecanismos de inhibición de la comunicación grupal (Álvarez, 2007), lo cual puede deberse a diversas condi-ciones como falta de recursos para ob-tener conocimiento de las necesidades del trabajador, una orientación a generar conductas no naturales o fingidas (in-centivadas por un liderazgo no transpa-rente), problemas con la imagen perso-nal e institucional, falta de mecanismos que permitan a los trabajadores generar propuestas de cambio o de mejora en la estructura de trabajo, un ambiente labo-ral lleno de conflictos interpersonales, falta de medios de expresión de la in-satisfacción y gerentes con un estilo de infalibilidad. (Kapferer, 1989).
El rumor genera diversos problemas en la organización, primero puede llevar a confusión respecto de las metas or-ganizacionales, con lo cual se afecta el compromiso con la organización, aun cuando puede ser falso, pero el rumor siempre se considera verdadero, lo cual altera las relaciones entre trabajadores y lo más grave, altera los mecanismos de dirección, por cuanto el rumor pue-de socavar el principio de liderazgo o
autoridad y afectar el esquema de valo-res de la organización, hay que señalar que el rumor no tiene origen conocido y cada quien lo evoluciona a su propia percepción, lo que implica la formación de diversos grupos informales, cada cual puede ser afectado o beneficiado por el rumor. Esto debilita los equipos de tra-bajo y por ende la productividad basada en las organizaciones estructuradas con procesos dependientes de la interrela-ción entre equipos.
El rumor es un evento auto alimentado, llega a las percepciones del trabajador, se transforma en actos para unir o so-cavar el grupo, o simplemente actos en contra de la cultura de la organización (o a favor) y esta suma de actos va ge-nerando un clima organizacional basado en comunicaciones informales, de modo que el rumor no puede ser atacado sin afectar el ambiente de trabajo, el rumor debe ser principalmente evitado en las organizaciones con un clima saludable. (Napier y Gershenfeld, 1998).
Otros factores que apoyan en lograr un buen clima de trabajo, es enfrentar a los trabajadores a la diversidad y a partir de ella lograr una progresiva adaptación a diversos criterios al interior del equipo, a aceptar opiniones diversas e incluso aceptar culturas, grupos sociales dife-rentes o diferencias basadas en el género u otras muestras de relaciones intercul-turales, que ayudan a construir un con-cepto de esfuerzo conjunto no basado en
ideas únicas sino en la comunicación.
Esta idea de generar en el trabajo ideas diversas, se puede dar a través de re-uniones grupales, prácticas de trabajo conjuntos entre equipos diversos, e in-clusive estrategias de mentoring que permitan a los empleados internalizar aquellos aspectos que la organización no tiene escritos (ligados a la cultura formal) pero que son prácticas comunes, como los estilos de liderazgo, el diálogo, la participación del trabajador, el apren-dizaje al interno del puesto y demás cri-terios que son claves en las percepciones individuales que construyen un clima ideal de trabajo. (Musser, 2001) 1.4 LA NECESIDAD DE UN BUEN CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA INNOVACIÓN Y EL CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN El clima organizacional se genera de una serie de factores, a su vez el clima como resultado también genera influen-cias para estos factores, es decir es un sistema continuo. Las condiciones de trabajo, señaladas como clave en el lo-gro del clima, son también dependientes en su dimensión perceptiva de un buen clima, estas condiciones percibidas por el trabajador son la base del aprendizaje y la innovación en la organización, ade-más de las características personales del individuo y de la cultura que la organi-zación trata de implementar a través de su valores y normativa propia.
El clima organizacional predispone a los trabajadores a un reto continuo de me-jora, a una actitud de aprendizaje que es favorable para la productividad. (Sim-berová, 2007).
En un espectro más amplio, la forma como los trabajadores internalizan los valores de la organización, las reglas, las normas de conducta, los mecanismos de dirección y en general como se adaptan a la cultura organizacional y calzan con ella, se favorece también una actitud de aprendizaje que es la base de la innova-ción.
Cuando una organización tiene el clima organizacional adecuado y una cultura internalizada, se produce algo denomi-nado cultura organizacional de aprendi-zaje, que promueve un clima favorable para la transferencia de aprendizaje y puede lograr de ese modo una innova-ción continua. (Bates and Khasawneh, 2005).
Si bien la innovación puede descansar en la inversión, esta no es la única di-mensión, los trabajadores son quienes hacen la innovación, el desarrollo de nuevos productos o procesos, no es sólo parte de la mejora de activos, es más bien resultado de un clima organizacio-nal propicio, que genera una cultura de aprendizaje, que crea valores nuevos en la organización, valores relacionados con la actitud y aptitud para crear nue-vas cosas o plasmar nuevas ideas, estos
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valores se transforman en la guía del trabajo, alimentando un buen ambiente laboral de modo continuado y además exitoso para la organización en cuanto a las mejoras de eficiencia y rendimiento. (Susanj, 2000).
El éxito de los procesos de innovación y cambio en las organizaciones, a par-tir de una adecuada interrelación entre el clima organizacional y la cultura de la organización, dependen primordial-mente de cuan comprometidos están los líderes con el cambio, de modo que la estructura se moviliza hacia el proceso de transformación e innovación, porque los líderes creen en el proceso y moti-va su logro. Es importante además, todo el soporte posible al proceso, de modo que las políticas, procedimientos y es-trategias de comunicación vayan mo-dificándose con el proceso de cambio, para que los trabajadores sientan que es un proceso ordenado, que cuentan con la información de las innovaciones y que la cultura organizacional está alineada a este nuevo proceso. El cambio en las organizaciones puede alterar el clima or-ganizacional, pero un proceso bien lide-rado y planificado, con autonomías pero líneas claras de acción, puede mejorar el clima y consolidar la cultura organiza-cional. (McMurray, 2005).
Se ha señalado que el liderazgo es un elemento importante en los esfuerzos de construir un clima organizacional salu-dable, éste se convierte en una cuestión
fundamental en los procesos de trans-formación de la organización, Isaksen (2007) analiza el rol que el líder debe desempeñar en construir un clima agra-dable en la organización, este contexto de trabajo será la base para el desarro-llo de la cultura. Este autor considera que los procesos de cambio deben ser sistémicos, abordando el entorno labo-ral y sus múltiples causantes dentro del proceso de trabajo de la organización (la estructura, los estilos de trabajo, el uso del poder, la tensión interna, los meca-nismos de información y otros), a modo de construir un clima saludable y tam-bién debe abordar la perspectiva indivi-dual, evaluando el aporte que hace cada miembro al proceso de transformación (inclusive propiciando la autoevalua-ción e incluyéndolos en el proceso de gestión del cambio) y construcción de una nueva cultura que propicie el creci-miento del negocio.
Los procesos de innovación buscan ga-rantizar la eficiencia organizacional en materia de rendimientos o su efectividad en materia de metas concretas, este lo-gro de efectividad ha sido relacionado con el clima organizacional, al respecto Gelade and Gilbert (2003) mencionan que existe una relación positiva entre clima y efectividad, para ello se hicie-ron análisis en diversas sucursales ban-carias, planteando como efectividad ra-tios de consecución de clientes, créditos corporativos, de cuentas tipo (ahorros, corrientes y otras), así como datos de
comisiones percibidas, inversiones con-cretadas, créditos de consumo, seguros colocados y satisfacción del cliente.
Estos indicadores de efectividad se co-rrelacionaron con factores de clima tanto organizaciones como personales, entre estos aspectos se tomaron índices orien-tados a medir la gestión participativa, el logro de metas, el clima o relación en el equipo de trabajo, la satisfacción en torno a la organización, la satisfacción personal, los reconocimientos extrínse-cos por los logros, los recursos de apoyo al trabajo y el entrenamiento percibido como capacidad de mejora continua en la posición desempeñada.
Gelade and Gilbert, encuentran que la eficiencia técnica, es decir la mejora en los índices de desempeño de cada agen-cia (en materia de productos bancarios) está básicamente correlacionada con la gestión participativa, la satisfacción percibida en torno a la organización y los reconocimientos extrínsecos que se brindan a los trabajadores, no obstante los autores señalan que la contribución del clima organizacional en la efecti-vidad es parcial, existen muchos otros factores que ayudan a la efectividad, de modo que el sólo clima organizacional o algunas de sus condicionantes podría no ser suficiente, indicando además que pueden haber aspectos no medidos en el trabajo.
Otros aportes en la relación entre clima
organizacional y eficiencia, esta vez en el sector público europeo, son mostra-dos en Hunt and Ivergard (2007), ellos sostienen que los aspectos claves en el logro de la eficiencia en este tipo de organizaciones son: La confianza que generan tanto el líder o supervisor con los oficiales de servicio o atención. La confianza que tienen los trabajadores en que los líderes o el líder, les asigne una tarea acorde al grado de esfuerzo o cali-ficaciones existentes.
Otro aspecto es la percepción del tra-bajador en la posibilidad de poder in-novar o hacer cambios en su puesto de trabajo, cuando hay diversos aspectos que podrían no estar funcionando bien o por debajo de sus óptimos. Otro crite-rio básico es que tanto el líder como el trabajador pueden hacer un seguimiento de su trabajo, pueden evaluar los logros sobre las metas previstas y además reci-bir retroalimentación para mejorar con-tinuamente.
Finalmente, un aporte interesante, está en el hecho de que la comunicación es fluida no sólo en los éxitos, sino también en los errores de los propios compañe-ros de equipo, de modo que en conjunto puedan superarse los errores, esto su-pone un elevado nivel de confianza al interno del equipo y con el líder, toda vez que los errores se tratan, y son posi-bles de mejorar. No obstante los autores señalan que algunos criterios que pue-den funcionar bien en realidades donde
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prima la delegación, quizás no sean tan efectivas en lugares donde la práctica es más bien centralizada y en donde los cri-terios de eficiencia parten del logro de metas y soporte al trabajo, antes que la participación directa del trabajador en los procesos de gestión o mejora, en es-tos casos podría elevarse la ineficiencia al generar alta flexibilidad en entornos que no ha n enfrentado este proceso de cambio.
Este proceso de delegación anterior, como aspecto de cambio o innovación, tiene como elemento central la autono-mía del puesto, la cual es una variable que aporta y a la vez es resultante de la construcción de un buen clima organiza-cional. Estudios de Maynard et al (2007) encuentran que los procesos de cambio orientados a la delegación tienen una alta correlación con la satisfacción del trabajador en el puesto, satisfacción li-gada a que el proceso de cambio hacia la autoeficacia o autonomía exige nuevas responsabilidades y un manejo de sus propios retos o indicadores de desem-peño. Si este proceso de cambio hacia la delegación, no tiene claro los indica-dores de logro y las nuevas responsabi-lidades, corre el riesgo de deteriorar la satisfacción en el puesto y afectar con el ello el clima ideal de la organización y generar resistencias al proceso de cam-bio.
Los anteriores autores encuentran, ade-más, que los esfuerzos hacia una orga-
riormente en el aspecto de delegación, puede ser generalizada a todo el siste-ma administrativo, como una resistencia al cambio que se evidencia en el clima organizacional resultante. Burton et al (1999) ya propone esta generalización cuando señala que el clima es la calidad permanente del trabajo, aspecto influen-ciado por la dinámica interna y el am-biente que rodea la organización. Para estos autores el clima resulta en diversos índices como la confianza al interno de la organización, sobre todo la confianza al líder. La moral que tienen los traba-jadores, vista como un aspecto de con-tinuo esfuerzo intrínseco. También con los conflictos que se viven internamente y cuyo crecimiento refleja el deterioro del buen clima laboral. Entre otros cri-terios que afectan el clima y son indica-torios de su deterioro o mejora, destacan la equidad en los sistemas de reconoci-mientos, la credibilidad del líder, el uso continuo de culpables ante los diversos problemas internos (los llamados “chi-vos expiatorios”) y la resistencia a los programas de cambio, una alta resisten-cia indica un mal clima laboral o que el clima no aporta (dado el carácter de retroalimentación) en el proceso de in-novación que debe darse en toda orga-nización.
Para Burton et al, el logro de un buen clima organizacional descansa en dos factores, el primero el nivel de tensión en las organizaciones y segundo, el nivel de resistencia al cambio que poseen los
nización orientada hacia la delegación, correlacionan positivamente con proce-sos de interacción personal, es decir el grado de relación entre los trabajado-res y sus percepciones respecto de los cambios a los que serán sometidos, es-tas percepciones surgen antes, durante y después del proceso de cambio en la organización, es decir pasar de una es-tructura dirigida hacia una autodirigida.
Finalmente, es un criterio importante en el éxito del cambio hacia la delegación, la forma cómo interaccionan los diferen-tes equipos de trabajo de la organización, esta interacción se manifiesta en los in-dicadores de desempeño de los equipos, los mismos que mantienen sus logros en cuanto van tomando mayores respon-sabilidades y además pueden alcanzar mejores indicadores de logros en mate-ria de tiempos de trabajo y satisfacción del cliente. Los estudios de Maynard et al, permiten sostener que el clima orga-nizacional es un aspecto indispensable para tener un entorno favorable hacia la delegación y que además los facto-res que permiten la delegación como la interacción o relaciones interpersonales y entre equipos, son a su vez dimensio-nes relevantes en la construcción de un buen clima organizacional, este buen clima a su vez es aspecto favorable para la satisfacción del trabajo, variable que retroalimenta la disposición laboral ha-cia mecanismos de mayor autonomía o delegación de responsabilidades.La resistencia al cambio vista ante-
trabajadores, lo cual señala que las po-líticas de innovación mal encaminadas pueden deteriorar el clima organizacio-nal y en un enfoque sistémico, un clima ya débil per se no permite procesos de cambio exitosos y eleva el nivel de ten-sión a límites que dificultan el logro de las metas internas.
Los autores señalan que en los procesos de cambio y en general, en las organiza-ciones que tienen continuos procesos de innovación, emergen efectos en el cli-ma organizacional que pueden medirse como: Clima ligado a procesos internos, en donde el clima se deteriora por el ni-vel de tensión existente entre los trabaja-dores o sus distintos procesos de gestión y la resistencia al cambio que se tiene en los equipos de trabajo. Otro aspecto es el clima ligado a los objetivos racionales, en donde lo más importante es la ten-sión que se genera en los trabajadores, mientras que en materia de resistencia al cambio su efecto es bajo, por cuanto los procesos de cambio generalmente seña-lan objetivos concretos y estos cuando son claramente entendidos, generan una buena respuesta en el clima organizacio-nal.
Finalmente, está el clima ligado al de-sarrollo, en este aspecto el efecto de la tensión es bajo, por cuanto si todos in-ternalizan que el cambio trae una mejo-ra, ello reduce los niveles de estrés, pero este desarrollo sí tiene como dimensión importante la resistencia al cambio, toda
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Aspectos específicos como liderazgo, manejo y niveles de comunicación, rela-ciones laborales entre trabajadores, rigi-dez de la estructura o su flexibilidad y la adaptabilidad al interno de la empresa, constituyen variables necesarias para construir un clima organizacional salu-dable y en la dimensión del individuo, se considera que la motivación, identifica-ción y compromiso de los trabajadores son dimensiones psicológicas persona-les que deben alinearse con la cultura de la empresa y poder así consolidar el clima organizacional existente.
El logro de un buen clima organizacio-nal descansa en dos factores, el primero el nivel de tensión en las organizaciones y segundo el nivel de resistencia al cam-bio que poseen los trabajadores lo cual señala que las políticas de innovación mal encaminadas pueden deteriorar el clima organizacional y en un enfoque sistémico, un clima ya débil no permite procesos de cambio exitosos y eleva el nivel de tensión a límites que dificultan el logro de las metas internas.
III. REFERENCIAS BIBLIOGRÁ-FICAS • Álvarez E. Rumor y clima organiza-cional. Consultora Amauta Internacio-nal. 2007
• Bates Reid and Khasawneh Samer. Or-ganizational learning culture, learning
vez que implica modificar como se ha-cen las cosas, los procesos internos y las prácticas internas, generando una ola de transformación que puede ser no inter-nalizada por los trabajadores y afectar con ello el clima laboral. En organiza-ciones ligadas a la continua innovación, la dimensión resistencia se atenúa en sus efectos en el clima laboral, por tanto la organización debe mirar hacia los conti-nuos programas de reducción del nivel de estrés o tensión, lo cual se logra con programas que mejoran el soporte inter-no, las comunicaciones o el liderazgo, tal como se haga revisado anteriormen-te.
Sin embargo, es práctica sana (dado que tensión y resistencia pueden ser inde-pendientes en sus efectos), siempre te-ner en cuenta la resistencia al cambio, para que el clima organizacional saluda-ble siempre acompañe la innovación y mejora organizacional. II. CONCLUSIONES El clima organizacional es una cuestión combinada entre la percepción de cómo se sienten las personas al interno de la empresa y el entorno de trabajo, que im-pacta en la habilidad de hacer las cosas.El clima organizacional como sistema, tiene que ver con la forma como dentro de la organización se logran acuerdos que vayan alineados con las percepcio-nes personales, es decir un tema relacio-nado con los intereses comunes entre la
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El clima tiene relación con la cultura organizacional, aspecto brevemente re-señado anteriormente. Para estos auto-res la cultura y el clima organizacional comparten ciertas categorías de análisis como: La estructura de la organización, los miembros o trabajadores, la con-ducta del trabajador, la participación, el equipo y las prácticas de trabajo.
La cultura organizacional tiene aspectos exclusivos como: Los valores que impe-ran en el trabajo, las creencias en torno a lo que la empresa representa para el tra-bajador, las normas, los patrones de con-ducta, el aprendizaje, las rutas a seguir en trabajo, la significancia de los traba-jadores y que ellos internalizan acerca de su rol en la empresa, el sistema de trabajo interno.
El clima influencia el grado de participa-ción. Para ello se consideró que la par-ticipación es relevante en tres niveles, en la decisión, en el trabajo en equipo y en las comunicaciones de la organiza-ción. Los autores relacionan la partici-pación con aspectos personales como la satisfacción laboral, el compromiso del trabajador y el nivel de tensión o stress laboral. Así mismo relacionan la parti-cipación con aspectos de clima organi-zacional como la burocracia existente o exceso de formalismos, el apoyo al tra-bajo o el soporte existente y la cultura de innovación o creatividad.
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I. MATERIAL Y MÉTODO 1.1 Tipo de InvestigaciónEl tipo de investigación utilizada es Co-rrelacional, la cual consiste en determi-nar el grado de relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción
laboral en los trabajadores de la Empre-sa de servicios Computer Phone Center SRL.1.2 Diseño de InvestigaciónPresenta el siguiente esquema:
RELACIÓN ENTRE CLIMA Y SATISFACCIÓN LABORAL EN LA EMPRESA
COMPUTER PHONE CENTER SRL DE LA CIUDAD DE PIURA
Ing. Víctor Flores Córdova 8 , Ing. Noelia Saavedra Nizama 9
RESUMEN
Actualmente, las empresas con una filosofía moderna en gestión hacia la ca-lidad, buscan de una manera incesante desarrollar ventajas competitivas sos-tenibles a través del tiempo que les permitan lograr una buena imagen y por ende un posicionamiento sólido dentro del sistema comercial, y es el talento humano, considerado hoy como el activo más importante, el actor responsable de construir la calidad en la institución, los gestores están obligados a mejorar y cambiar, a generarles desarrollo y sobre todo calidad de vida para que puedan mantenerse dentro del mercado con un nivel altamente competitivo.
El principal objetivo de esta investigación es determinar la relación entre la satisfacción y el clima laboral en el personal de la EMPRESA COMPUTER PHONE CENTER SRL DE LA CIUDAD DE PIURA, año 2008. El grupo de estudio estuvo conformado por 25 trabajadores de ambos sexos. La investiga-ción es de tipo correlacional.En el presente trabajo se sometieron a estudio las dos variables, estudio que se enmarca dentro de las investigaciones correlacionales, ya que se busca descri-bir y relacionar las variables de estudio sometido a evaluar las dimensiones del clima y satisfacción laboral.Los instrumentos utilizados fueron la Escala de Clima Laboral CL-SP de Sonia Palma C. (2004) y la Escala de Satisfacción Laboral SL-SPC de Sonia Palma C. (1999).En esta investigación se llegó a concluir que: “existe un nivel de clima laboral favorable y de satisfacción laboral regular en general, empero sus correlaciones no son positivas significativas”.
Palabras Clave: Clima laboral y Satisfacción laboral
8 Ingeniero Industrial de la Universidad de Piura. Maestría en Administración de Negocios – Univer-sidad César Vallejo.9 Ingeniera Informática de la Universidad de Piura. Maestría en Administración de Negocios – Uni-versidad César Vallejo.
ABSTRACT
At present, companies that have a modern philosophy in Quality Management are trying to develop sustainable and competitive advantages, to acquire a “good image” and a “good market position.”
Human Talent is considered as the most important assets, and it is responsible for creating quality inside the company.
Managers are forced to improve themselves, to change and to improve life quality. This is in order to keep a highly competitive level inside the market.
The main goal of this research is to determine the relationship beetwen satisfaction and labor climate inside COMPUTER PHONE CENTER SRL. The study group was compo-sed by 25 workers of both genders.
In this research, there are 2 variables, and it is classified within correlational and des-criptive researches, because it describes and relates these study variables to evaluate the dimensions of labor climate and satisfaction.
The instruments that were used in this research were: CL-SP Labor Climate Scale, by Sonia Palma (2004) and SL-SPC Labor Satisfaction, by Sonia Palma (1999).
The conclusion of this research was that: “There is a positive level of labor climate, and also it was determined that labor satisfaction is regular, but their correlations are not significant”.
Key word: Labor climate, Labor satisfaction
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En este diseño, según el metodólo-go psicólogo social Sánchez y Reyes (1997), el investigador determina el grado de relación existente entre dos o más variables de interés en una misma muestra de sujetos. Al respecto dichos autores señalan que el coeficiente de correlación adquiere valores que van desde –1 hasta +1, teniendo el valor 0 (cero) como intermedio. Cuanto más se acerca el coeficiente a –1 la relación entre los eventos o variables observadas es INVERSA, es decir cuando se da una variable en una dirección, la otra tiene presencia en sentido contrario y cuando
más se acerca a +1 la relación es DI-RECTA, es decir que la presencia en una dirección de una variable o evento cada vez mas conlleva la presencia de la otra variable o evento en la misma dirección.
II. RESULTADOS
Población y MuestraLa población está constituida por los 25 trabajadores de la Empresa de servicios Computer Phone Center SRL.
Considerando que la población es pe-queña, se incluyeron a todos los trabaja-dores en la muestra.
Ox
M r
Donde:M = Trabajadores de la Empresa de servicios Computer Phone Center SRL (considerados empleados y obreros).Ox = Factores del Clima OrganizacionalOy = Satisfacción Laboral.r = Correlación.
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TABLA 1. CORRELACIÓN ENTRE LA SATISFACCIÓN LABORAL Y EL CLIMA LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE SERVICIOS COMPUTER PHONE CENTER SRL
TABLA 2. RESUMEN DE ESTADÍSTICOS DE LOS FACTORES DE LA SA-TISFACCIÓN LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE SERVI-CIOS COMPUTER PHONE CENTER SRL
r : Coeficiente de correlación de Sperman.
No hay evidencias de correlación significativa entre los diferentes factores del clima laboral con los factores de la satisfacción laboral; tampoco se encontró correlación signi-ficativa entre la satisfacción laboral y el clima laboral de la empresa. En todos los casos, las correlaciones son no significativas (Sig>0.05) y además la mayoría se encuentran en el rango de 0 a 0.3 (correlación débil o muy débil); sólo la correlación entre la auto realización y reconocimiento personal y/o social y la correlación entre supervisión y con-diciones de trabajo se encuentran en el rango de 0.3 a 0.5, considerada como moderada, pero no significativa.
Los resultados evidencian un nivel de satisfacción promedio en los factores significación tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social, mientras que en el factor beneficios económicos, los trabajadores se muestran satisfechos. Es en este último factor, en donde los trabajadores evidencian un mayor nivel de satisfacción.
En términos generales, los trabajadores muestran un nivel de satisfacción laboral prome-dio.
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TABLA 3. RESUMEN ESTADÍSTICO DE LOS FACTORES DEL CLIMA LA-BORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA DE SERVICIOS COMPUTER PHONE CENTER SRL
Con respecto al clima laboral que existe dentro de la empresa, en todo los factores se encontró una actitud favorable, lo cual permite afirmar que en términos generales, existe un buen clima organizacional.
III. CONCLUSIONES Indicadores de clima laboral • El mayor porcentaje de trabajadores (56%), se ubica en un nivel favorable en Clima Organizacional en general.
• El mayor porcentaje de trabajadores (48%), se ubica en un nivel favorable en autorrealización.
• El mayor porcentaje de trabajadores (48%), se ubica en un nivel favorable en involucramiento.
• El mayor porcentaje de trabajadores (44%), se ubica en un nivel favorable en supervisión.
• El mayor porcentaje de trabajadores (44%), se ubica en un nivel favorable en comunicación.
• El mayor porcentaje de trabajadores (56%), se ubica en un nivel favorable en condiciones laborales.
Indicadores de satisfacción laboral • En Satisfacción Laboral, en general obtiene el mayor porcentaje de trabaja-dores (52.0%), se ubica en un nivel pro-medio.
• En Satisfacción Laboral, el mayor porcentaje de trabajadores (47.0%), se ubica en un nivel promedio en el factor significación de la tarea.
• En Satisfacción Laboral, el mayor porcentaje de trabajadores (60.0%), se ubica en un nivel promedio en el factor condiciones de trabajo.
• En Satisfacción Laboral, el mayor porcentaje de trabajadores (56.0%), se ubica en un nivel insatisfecho en el fac-tor reconocimiento personal y social.
• En Satisfacción Laboral, el mayor porcentaje de trabajadores (60.0%), se ubica en un nivel satisfecho en el factor beneficios económicos.
• En Satisfacción Laboral, el mayor porcentaje de trabajadores (60.0%), se ubica en un nivel satisfecho en el factor reconocimiento económico.
• No existe una correlación positiva significativa entre el Clima Organiza-cional y la Satisfacción Laboral en los trabajadores de la empresa. Recomendaciones • Se sugieren programas de mejora con-tinua y talleres de sensibilización y for-talecimiento de personal para lograr el desarrollo de una actitud y percepción positiva de sus trabajadores orientados al logro de sus objetivos organizaciona-les.• Se sugiere que el área responsable de la logística de la empresa, a través de su gerencia, realice una mejor evaluación de las necesidades y requerimientos ma-
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teriales del personal, con la finalidad de agilizar los procesos e incrementar el desempeño y satisfacción de los traba-jadores.
• Se sugiere analizar e implementar de acuerdo a las normas, una política y programas centrados en la mejora de su desempeño de Tareas con la finalidad de valorar al trabajador en las tareas coti-dianas que desarrolla en su puesto y área dentro la organización.
• Se sugiere llevar a cabo Programas de Desarrollo Personal y Social y Relacio-nes Humanas, con la finalidad de incre-mentar el grado de complacencia frente a la interrelación con otros miembros de la organización con quiénes se compar-ten las actividades laborales cotidianas. Así como la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades signi-ficativas a su autorrealización.
• Realizar investigaciones científicas con grupos de mayor envergadura sobre la relación entre el Clima Organizacio-nal y la Satisfacción Laboral de tal for-ma que aclare nuestra realidad en este tema y poder plantear soluciones.
• Utilizar los instrumentos debidamen-te estandarizados, empleados en la pre-sente investigación (CL-SPC, SL-SPC), en la empresa miembros de la muestra elaborando programas de monitoreo de resultados de la calidad de vida de los fenómenos en estudio.
IV. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFI-CAS • Alfaomega.Sherman, A.W. (jr) Bo-hlander (1994). “Administración de Re-cursos Humanos“, Grupo Editorial Ibe-roamérica, México DF.
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ABSTRACT
The purpose of this study was to design a model using indicators to assess the manage-ment of municipalities of the Department of Piura, and in fact this model constitutes a reference document for other local governments in the country. In Peru there are 1.834 municipalities - 195 provinces and 1639 provincial levels; in the Department of Piura there are 8 provinces and 56 district municipalities. In the last twenty years, these gover-nment organizations have had to respond to major issues and challenges brought about by globalization and events that have influenced their mission and vision. As a result of a new paradigm of human progress agreed upon during the Earth Summit in 1992, the country’s decentralization process, the Ibero-American Charter for Quality in Public Administration, the new law, and the new systems implemented - SIAF – SNIP have all created the need to rebuild the municipal management to address current challenges. However, many governments have continued with a traditional management style which has not solved the major problems of poverty and unsatisfied basic needs as reflected in the low human development index and density. The municipalities do not have mana-gement indicators to evaluate comprehensively the effectiveness, efficiency, economy and service quality; this research is especially relevant since it is based on the design of indicators and methodology of the balanced scorecard as developed by Kaplan and Nor-ton, a theory that allows the design of a comprehensive indicators in four perspectives: financial, customer, internal processes and learning - growth.
Key Word: Management Indicators, Sustainable Development, Human Develop-ment, Efficiency, Effectiveness, Economy.
MODELO PARA EL DISEÑO E IMPLANTACIÓN DE UN SISTEMA DE IN-
DICADORES DE GESTIÓN PARA MUNICIPALIDADES
Vicente Sánchez Juárez 10
RESUMEN
El propósito del presente estudio fue diseñar un modelo de Indicadores para evaluar la gestión de las municipalidades del Departamento de Piura y que además se constituya en un documento de consulta para el resto de gobiernos locales del País. En el país existen 1,834 municipalidades - 195 provinciales y 1,639 distritales; en el Departamento de Piura hay 8 municipalidades provin-ciales y 56 distritales. Estas organizaciones públicas en los últimos veinte años han tenido que dar respuesta a los grandes problemas y desafíos producidos por la globalización; y eventos que han influido en su misión y visión, como la construcción de un nuevo paradigma del progreso humano que se acordó en la Cumbre de la Tierra en 1992, el proceso de descentralización del país, la Carta Iberoamericana de la Calidad en la Gestión Pública, la nueva ley orgánica, los nuevos sistemas implantados - SIAF - SNIP, crean la necesidad de reconstruir la gestión municipal para enfrentar los actuales desafíos; sin embargo han con-tinuado con una gestión tradicional que no ha solucionado los grandes pro-blemas de pobreza, necesidades básicas insatisfechas, reflejados en los bajos índices de desarrollo humano y de Densidad. Las municipalidades no cuentan con Indicadores de gestión que permitan evaluar de manera integral su eficien-cia, eficacia, economicidad y calidad de servicios; la presente investigación adquiere especial relevancia ya que se basa, para el diseño de indicadores, en la metodología del balanced scorecard, desarrollado por kaplan y norton, teoría que permite el diseño de Indicadores de manera integral en cuatro perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje - crecimiento.
Palabras Clave: Indicadores de gestión, desarrollo sostenible, desarrollo humano, eficiencia – eficacia, economicidad
10 Estudios de Doctorado en Gestión y Planificación en la Universidad Nacional de Trujillo. Magíster en Administración con mención en Gerencia Empresarial, de la Universidad Nacional de Piura. Licen-ciado en Administración de la Universidad Nacional de Trujillo.
I. INTRODUCCIÓN Las municipalidades son los órganos de gobierno local, que promueven el desa-rrollo y la economía local y la prestación de los servicios públicos; en armonía con las políticas y planes nacionales y regionales de desarrollo. Estas entida-des básicas son canales inmediatos de participación vecinal y gestionan con autonomía los intereses de la colecti-vidad correspondiente; son elementos esenciales del gobierno local: el territo-
rio, la población y la organización. La Ley Orgánica de Municipalidades en su artículo 112 expresa que “Los gobiernos locales promueven la participación ve-cinal en la formulación, debate y con-certación de sus planes de desarrollo, presupuesto y gestión”. En las últimas dos décadas han ocurrido eventos que han influido indiscutiblemente a la mi-sión y visión de los gobiernos locales. La década del 90, después de la cumbre de la Tierra (1992), se caracteriza por
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la construcción de un nuevo paradigma de progreso humano basado en el canon de desarrollo sostenible, que se contex-tualiza como “satisfacer las necesidades presentes sin comprometer la capacidad de generaciones futuras para satisfacer sus necesidades”. Es relevante señalar que las municipalidades deben asumir nuevos roles; siendo su orientación prin-cipal la promoción del desarrollo local, superando su tradicional rol de presta-dores de servicios básicos a sus comu-nidades.
En este contexto, también son respon-sables del desarrollo de capacidades en lo interno y externo incluyendo al sector público y privado que permita aprove-char de manera competitiva las ventajas que ofrece cada jurisdicción. Asimismo las municipalidades están inmersas en el proceso de descentralización del país, en el que deben asumir nuevos roles como los planes de desarrollo concertados y los presupuestos participativos - a partir del 2003; además se implantaron nuevos sistemas, como el sistema integrado de administración financiera - SIAF y el sistema nacional de inversión pública - SNIP, introdujeron cambios severos en su gestión. Además, la carta iberoameri-cana de la calidad en la gestión, refren-dada por nuestro país, tiene el propósi-to de promover la mejora de la gestión pública, adecuando el funcionamiento de las administraciones iberoamericanas para garantizar que sean instrumentos útiles, efectivos y confiables al servicio
de sus respectivas sociedades.
II. MATERIAL Y MÉTODOS
Material de estudioPoblación: La constituyen las 64 muni-cipalidades del departamento de Piura, ocho (8) provinciales y cincuenta y seis (56) municipalidades distritales.
Muestra: La constituyen 38 municipali-dades: 05 provinciales y 33 distritales.Métodos y Técnicas.
Tipo de investigación: Descriptiva – aplicada.
MétodosInductivo - deductivoAnalítico
TécnicasAnálisis normativoObservación - entrevistas - encuestas – talleres
ResultadosPerspectiva ClientesPoblación – Clientes
El departamento de Piura, en su territorio cuenta con 8 municipalidades provincia-les y 56 distritales donde se distribuye una población al 2010 de 1’769,555 que se constituye en los ciudadanos clientes, en cuadro Nº 1 se aprecia la población por provincias.
Cuadro Nº 1 PIURA: POBLACIÓN ESTIMADA AL 2010, POR PROVINCIAS
Fuente: Perú: Estimaciones y Proyecciones de Población por Sexo, INEI.
Necesidades básicas insatisfechas (NBI)
En los municipios de Piura, hay una gran población con NBI, viviendas sin agua, ni desagüe, ni alumbrado, siendo las provincias de Ayabaca y Huancabamba en donde se encuentra la mayor carencia en dichos servicios (ver cuadros 2 y 3).
Indicadores estadísticos socio-demográ-ficos.
Los indicadores socio-demográficos, que elabora el INEI demuestran que no solo el promedio total de Piura es des-favorable comparativamente con el pro-medio nacional, sino que las provincias de Ayabaca y Huancabamba son preocu-pantes, conforme se observa en el cua-dro Nº 4.
III. RESULTADOS
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Fuente: Elaboración propia.
Cuadro Nº 2 PIURA: POBLACIÓN Y HOGARES EN VIVIENDAS SIN AGUA Y SIN DESAGÜEPOR VIVIENDA, SEGÚN PROVINCIAS, 2007
Fuente: INEI, Elaboración: PROPIA.
Fuente: Elaboración propia.
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Cuadro Nº 4 PIURA: INDICADORES SOCIO - DEMOGRÁFI-
Fuente: INEI, Elaboración: PROPIA.
Cuadro Nº 3 PIURA: POBLACIÓN EN VIVIENDAS SIN ALUMBRADO ELÉCTRICO,SEGÚN PROVINCIAS, 2007
Fuente: INEI.
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Cuadro Nº 5
IDH - IDE PIURA POR PROVINCIAS - 2007
PERSPECTIVA FINANCIERA
Cuadro Nº 6 MUNICIPALIDADES PROVINCIALES Y DISTRITALES DEL DPTO. DE PIURASEGÚN PRESUPUESTO PÚBLICO 2009 (S/. NUEVOS SOLES)
Fuente: PNUD. Informe sobre desarrollo humano. PERÚ 2009.Elaboración: Propia.
Fuente: Ley de Presupuesto Público para el Año Fiscal 2009.Elaboración: Propia.
Fuente: Transparencia Económica / PetroPerú.Elaboración: INEI.
A las Municipalidades de Piura se les asignó desde el 2005 al 2009 979’111,00 nuevos soles; siendo la más beneficiada la provincia de Talara con 347’053,000 nuevos soles.
Índice de Desarrollo Humano
El departamento de Piura con un IDH de 0,5979 se ubica en el puesto 13 de 24 depar-tamentos y las provincias tienen los IDH promedio siguientes: Piura 0,6282 puesto 40; Ayabaca 0,511 puesto 184; Huancabamba 0,5073 puesto 191; Morropón 0,5691 puesto 102; Paita 0,6282 puesto 34; Sullana 0,635 puesto 36; Talara 0,6417 puesto 23 y Sechu-ra 0,5971 puesto 62 de 195 provincias del Perú; siendo el distrito de Pacaipampa el de menor IDH con 0,4795 y ocupa el puesto 1820 de 1834 distritos del Perú - El IDH por Distritos se aprecia en el mapa adjunto.
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Perspectiva Procesos InternosGRÁFICO N° 06 PIURA: MUNICIPALIDADES CON ACCESO A INTERNET, 2007-2008
GRÁFICO N° 07: PIURA: MUNICIPALIDADES QUE CUENTAN CON PÁGI-NA WEB, 2007-2008
Cuadro Nº 8 ALCALDES Y REGIDORES POR GÉNERODEPARTAMENTO DE PIURA 2010
Figura Nº 3 Planes Elaborados
Figura Nº 2
Perspectiva Aprendizaje y CrecimientoAutoridades Municipales por Género
En Piura, en cuanto a la conformación de los funcionarios públicos por elección popular, la mujer tiene escasa o mínima participación, ya que sólo el 5% de alcaldes y el 28% de regidores son de sexo femenino, como se aprecia en el cuadro Nº 9.
Fuente: Estadísticas de Gestión Municipal - INEIElaboración: Propia
GRÁFICO N° 08: PLANES MUNICIPALES
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Recurso Humano Municipal
El recurso humano, constituye el capital intelectual de las municipalidades; estas consti-tuyen un total de 8,748, de los cuales 3,700 son contratados. Es preocupante el porcentaje de profesionales nombrados que constituyen un 4.4% del total de servidores municipales nombrados. La cantidad de servidores se aprecia en el cuadro Nº 10.
En cuanto al entrenamiento del personal en las municipalidades, éste no es institucio-nalizado como una política de inversión, sino como gasto corriente por lo que sólo una Municipalidad (provincial de Sechura) cuenta con un Proyecto de Desarrollo de Capaci-dades; en las demás, la capacitación es exigua y depende del esfuerzo personal antes que institucional.
Cuadro Nº 9 RECURSO HUMANO MUNICIPAL - AÑO 2009
Fuente: Estadísticas de Gestión Municipal - INEI.Elaboración: Propia.
IV. DISCUSIÓN En el cuadro Nº 1, que se refiere a la po-blación estimada para el 2007 en cuanto a sexo, se observa que la provincia de Piura es la más abundante tanto para el sexo masculino como para el femenino y la provincia de Sechura sería la pequeña para ambos sexos. La estimación para el 2010 toma otro rumbo porque observa-mos que la provincia de Ayabaca tiene el pico más alto para los varones, quedan-do la mujer rezagada, del mismo modo si observamos el cuadro Nº 1, Sechura es el más pequeño en mujeres, creciendo del mismo los varones. En tanto nece-sidades básicas insatisfechas (NBI), en los municipios de Piura hay una gran población con NBI, viviendas sin agua, ni desagüe, ni alumbrado, siendo las provincias de Ayabaca y Huancabamba en donde se encuentra la mayor carencia en dichos servicios (ver cuadros 2 y 3). Si nos centramos en indicadores esta-dísticos socio-demográficos elaborados por el INEI demuestran que no sólo el promedio total de Piura es desfavorable comparativamente con el promedio na-cional, sino que las provincias de Aya-baca y Huancabamba son preocupantes, conforme se observa en el cuadro Nº 5 y 4 para referirnos al los siguientes resul-tados de Índice de Densidad del Estado.
El IDE, ha sido calculado por el PNUD y presentado en el presente año, ha sido calculado por provincias y en donde las provincias de Ayabaca y Huancabamba
ocupan los últimos lugares a nivel na-cional como se aprecia en el cuadro.
El IDE se calcula con el indicador de identidad, salud, educación, saneamien-to y electrificación.
El IDH e IDE, se aprecia en el cuadro Nº 5. Vistos los resultados se puede afirmar que los municipios tiene un compromiso social por cumplir. V. CONCLUSIONES • Las municipalidades son los órganos de gobierno local, que promueven el de-sarrollo y la economía local y la presta-ción de los servicios públicos; en armo-nía con las políticas y planes nacionales y regionales de desarrollo.
• Agregar valor a los recursos financie-ros así optimizar el uso de los recursos.
• Mejorar los procesos internos y así in-corporamos calidad en los procesos para desarrollar la excelencia.
• Diseñar un modelo de indicadores de gestión para las municipalidades, que permitan evaluar su gestión institucio-nal, con la finalidad de incrementar la eficiencia y eficacia en la atención de los servicios públicos y el desarrollo local.
• Como en las grandes urbes, el recurso humano constituye el capital intelectual de las Municipalidades; éstas consti-
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tuyen un total de 8,748, de los cuales 3,700 son contratados.
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MODELO DE GESTIÓN PARA FOMENTAR EL EMPLEO
SOSTENIBLE EN LAS FAMILIAS DEL CPM. CHACUPE-CHICLAYO
Esperanza Marlene Zapata Carnaque 11
RESUMEN
La historia económica del Perú nos muestra un país con una política económi-ca y social altamente cambiante. La política económica impuesta durante el primer gobierno de Alan García, ha sido identificada como populista. En dicho periodo, las políticas sociales dirigidas a la reducción de la desigualdad, fueron el Control de Precios Básicos, y programas específicos como el Programa de Apoyo al Ingreso Temporal (PAIT), programas de alimentación tales como el Programa Municipal del Vaso de Leche y el Programa de Salud Alimentaria (PROSA), así como programas de crédito rural.
Si bien es cierto que los factores como el crecimiento económico y la situación macroeconómica inciden sobre la situación de pobreza de las personas y hoga-res, acelerar la reducción de la pobreza sólo será posible articulando políticas de crecimiento económico con políticas específicas que afecten a estas varia-bles, como puede ser la inversión en capital humano, a las características socio demográficas y a la tasa de participación económica de los integrantes adultos del hogar.
PALABRAS CLAVE: Política económica, crecimiento económico, pobreza
11 Magíster en Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo. Licenciada en Administración.
ABSTRACTPeru’s economic history shows us a country with a high social and economic policy chan-ging. The economic policies imposed during the first government of Alan Garcia, has been identified as a populist. In that period, social policies aimed at reducing inequality were the Basic Price Control, and specific programs such as Income Support Program
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Temporary (pait), feeding programs such as the City Program and Glass of Milk Health Food Programme (PROSA) and rural credit programs.
While it is true that factors like economic growth and macroeconomic impact on the poverty of individuals and households, accelerating poverty reduction can only be articu-lated economic growth policies with specific policies that affect these variables, such as investment in human capital, socio-demographic characteristics and economic participa-tion rate of adult household members.
Key Word: Economic politics, economic growth, poverty.
I. INTRODUCCIÓN En el último año, En la ciudad de Chi-clayo el empleo aumentó en 8,3%, sus-tentado principalmente por la mayor demanda de trabajadores en los sectores industria (10,7%) y servicios (10,0%). El aumento del empleo en el sector in-dustrial se sustentó en la mayor acti-vidad agroindustrial impulsado por el procesamiento del ají páprika (pelado, selección, almacén y siembra), por la campaña de cosecha de espárrago (cose-cha, selección, procesamiento y envasa-do) y alcachofa exportados a los Estados Unidos. El envasado de pimiento, la in-dustria del azúcar y el procesamiento de frijoles tuvieron también un buen des-empeño en el año.
En cuanto al sector servicios, el creci-miento del empleo se debió a las sub ramas de enseñanza y establecimientos financieros. En la primera subrama, el aumento del empleo se sustentó en la
mayor oferta de los servicios educati-vos, principalmente en las instituciones de educación superior, lo cual obligó a la contratación de personal adicional para el dictado de cursos en universi-dades, centros educativos y escuelas de postgrado.
En los meses de septiembre y octubre, se inició el segundo semestre académi-co en las universidades e institutos de educación superior, lo cual contribuyó al crecimiento del empleo.
Los cambios recientes en la legislación laboral han determinado una gran varie-dad de costos de contratación y despido. El conjunto de leyes laborales imple-mentadas a partir de 1991 por el gobier-no de Alberto Fujimori ha afectado en forma directa al sector moderno de la economía, transmitiéndose su efecto al sector informal a través de las múltiples
conexiones existentes entre ambos sec-tores. Esto ha tenido consecuencias so-bre la composición del desempleo, que parecen haber alterado en forma funda-mental algunas de las tendencias de los años anteriores a la reforma en cuanto al acceso al empleo de mujeres y jóvenes. Los cambios que se dieron en la legis-lación laboral pueden resumirse en los siguientes rubros:
a) Cambios en los costos de rotación la-boral (modificación y posterior elimina-ción de la estabilidad laboral, creación de mayor número de causas justas de despido, posibilidad de cese colectivo, mayor libertad en el uso de contratos temporales).
b) Creación de mecanismos de capaci-tación de la fuerza laboral (Formación Laboral Juvenil, Prácticas Pre – profe-sionales y Contratos de Capacitación), los cuales permiten además contratar mano de obra sin derecho a beneficios sociales.
c) Cambios en la Negociación Colectiva (menor intervención del Estado básica-mente) y,
d) Cambios en los Beneficios Sociales (creación del Sistema Privado de Pen-siones y cambios en la legislación de la Compensación por Tiempo de Servi-cios).
Estos cambios han llevado a una reduc-
ción de los costos laborales en el sector moderno, los cuales deberían llevar a un aumento en el empleo en dicho sector, dado el nivel de actividad económica.
Asumiendo que los costos de rotación laboral en el sector informal no se ven afectados por estos cambios en la legis-lación, podemos esperar una caída en el desempleo total. Cambios en los costos de rotación laboral de diferentes catego-rías de trabajadores deberían determi-nar, asimismo, cambios en sus respecti-vas tasas de desempleo.
Por otro lado, si los costos de rotación laboral en el sector moderno se mantu-vieran constantes, un aumento del pro-ducto resultaría en un aumento en el nú-mero de trabajadores en ambos sectores, ya que la demanda de trabajo en el sector informal depende de la demanda de tra-bajo en el sector moderno, esto llevaría también a que el desempleo se reduzca.
Respecto a los proyectos sociales, en América Latina, tardíamente surgen como una respuesta intervencionista del estado ante la situación generada por la acumulación del capital y la transnacio-nalización de la misma condición que permitió que las brechas económicas se hicieran aún mayores entre las clases so-ciales en América Latina.
Para solventar este problema, el Estado formula una serie de políticas sociales y crea instituciones para que sean ejecu-
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tadas (Pichardo, 1991). Asimismo, en el marco de las experiencias de planifica-ción en América Latina -en los años de la década de 1960 aproximadamente- se consiguen fondos para financiar estas instituciones y sus proyectos.
A pesar de lo anterior, los resultados de la ejecución de dichos programas socia-les no se podían apreciar con claridad aunque se siguen asignando fondos sin que los avances en una u otra temática pueda ser evaluada de ninguna manera.
En los últimos 10 años, el Perú, como otros países de la región, aumentó signi-ficativamente los recursos destinados a numerosos programas sociales para ali-viar la pobreza y favorecer el desarrollo de la población de menores recursos.
Diversos elementos de juicio sugieren que se puede mejorar la efectividad de estos programas significativamente. Aún con limitaciones, estos programas, aunados a la estabilidad económica y al crecimiento económico general, permi-tieron una reducción importante de la pobreza en los últimos cinco años.
Otro punto importante de recalcar es que algunas ONG e iglesias de distintos credos, actúan activamente en AA.HH. y zonas en extrema pobreza en el de-partamento de Lambayeque con algu-nos proyectos que podrían ser tomados como generadores de ingresos familia-res tales como el diseño técnico de una
microempresa de panadería y pastelería saludable, capacitación en niveles bási-co, intermedio y avanzado en costura y la puesta en marcha de una microempre-sa de producción de mermeladas y man-jar blanco, miel de abeja y algarrobina. El Anexo de San Antonio de Chacu-pe pese a tener un 70% de población en edad de trabajo sólo tiene empleada (PEA) al 4%, 98% en el sector agríco-la y 2% en tareas del hogar (empleados domésticos). La mayoría de pobladores cuenta con minichacras o minigranjas que individualmente producen sólo la cantidad suficiente para la manutención familiar y en casos esporádicos para venta.
No existe ningún tipo de asociación en-tre los miniproductores y mucho menos siquiera un proyecto para el procesa-miento de estos cultivos o cárnicos (aves de corral y cuyes) debido principalmen-te a la falta de interés de las autoridades y a la poca preparación de la población, de la cual sólo 14% cuenta con estudios secundarios completos.
Sin embargo, existe interés latente de ciertas ONG y empresas financieras de invertir en esta zona, aunque claro está por el alto índice de riesgo los intereses son elevados. Las ONG que ya tienen presencia en esta comunidad son “Los Andes”, “CESAL”, “Pro y Avanza Perú” con algunos programas y proyectos edu-cativos, de salud reproductiva y materno
infantil y de fabricación de sacos de pa-pel para envasado de azúcar.
Frente a esta realidad surge la idea de diseñar un sistema organizacional y de gestión capaz de explotar las fortalezas de esta comunidad, aprovechar las opor-tunidades existentes en el medio y lograr de esta manera un proceso continuo de empleo sostenible que ayude a que los pobladores de esta comunidad puedan salir de la pobreza, mejorar su calidad y nivel de vida con sostenibilidad en el tiempo. II. MATERIAL Y MÉTODOS: MATERIAL: Se realizará una selec-ción aleatoria simple de las cabezas de 221 familias que viven actualmente en el anexo San Antonio de Chacupe, dis-trito de Pomalca, provincia de Chiclayo, departamento de Lambayeque.
MATERIAL BIOLÓGICO: Para ini-ciar el trabajo de investigación se dio inicio con un total de 90 parejas de cu-yes. Proyecto presentado y entregado a la Municipalidad del CPM de Chacupe al 3er. Trimestre de 2009
MÉTODOSEstablecimiento a través del trabajo grupal, focus group y brain storming de pautas claras que permitan discernir dónde estamos y hacia dónde queremos llegar, reuniones de pre-coordinación.
Reuniones de trabajo; mesas de coordi-nación y talleres participativos donde se establezca la parte filosófica del proyec-to. Establecimiento del marco – defini-ciones de un programa de capacitación enfocado a la actualización académica en temas productivos y de gestión.
RESULTADO 1: Determinar la situa-ción socio económica del Anexo San Antonio de Chacupe.
DE LA ENCUESTA: La encuesta fue aplicada a una muestra de 142 familias representada en un 62% por los padres de familia/padrastros, en un 36% por las madres de familia y en un 2% por los hermanos mayores, quienes a la fecha asumen el rol de cabezas de familia.
Tras solicitar los permisos respectivos ante el Teniente Gobernador del Anexo “San Antonio” de Chacupe (Pomalca) y explicarle detalladamente a la comu-nidad el motivo, la metodología y los resultados perseguidos por nuestro estu-dio, hubo un grupo conformado por 18 padres de familia/padrastros (12,68%) que no desearon apoyarnos en el pre-sente trabajo por considerarlo una pér-dida de tiempo o porque antes de iniciar este estudio necesitaban un “incentivo”, pues debíamos considerar que su situa-ción económica era precaria debido a que estaban desempleados; posterior-mente tras un trabajo personalizado de seguimiento y explicación más detallada del motivo de nuestro estudio sin fines
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políticos o comerciales; sólo el 50% de los padres de familia/padrastros, es de-cir, las cabezas de 9 familias, aceptaron responder la encuesta, el resto tuvo que ser remplazado por otras familias volun-tarias de la comunidad.
Para tomar la muestra de 142 familias se hizo un sorteo entre todos para ele-gir a los 142, si una familia sorteada no accedía se volvía a sortear, si esta nue-va familia sorteada seguía negándose a
participar, se solicitaba una familia vo-luntaria entre la comunidad que deseara participar en la encuesta y entrevista, instrumentos de investigación aplicada con la finalidad de obtener información de calidad y con resultados con una mí-nima posibilidad de error.
Se recomendó a los/las jefes de familia responder de forma clara, sencilla y con la mayor sinceridad posible, ya que se aseguró la total confidencialidad en los resultados.
1. IMPLEMENTACIÓN DE UN PROYECTO DE EMPLEO SOSTENIBLE EN SAN ANTONIO DE CHACUPE ¿Cuál es la factibilidad de implementar el empleo sostenible en la comunidad San Anto-nio de Chacupe?
Fuente: Encuesta aplicada a moradores de la comunidad de Chacupe.
Un porcentaje significativo del 62,8% de habitantes opina a favor de la factibilidad del proyecto, mientras que un 37, 32%, considera que no es factible.
Causas de la no factibilidad del proyecto:
Las principales causas de la no factibilidad es la creencia de que el proyecto no mejorará su situación (33,96%), ya que priman los intereses personales (24,52%), El entusiasmo dura poco (18,8%) y falta integración en la comunidad (13,21%),aunado a la demora de resultados en un 9,43%, según se muestra en el gráfico nº 02.
INTERPRETACIÓN: Si bien es cierto más del 60% de la población piensa que la im-plementación de un proyecto de empleo sostenible es factible en la comunidad San An-tonio de Chacupe, hay que tomar muy en cuenta como síntoma de peligro, el elevado porcentaje que indica que no es factible debido principalmente a su percepción de que al
III. RESULTADOS
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final de todo las cosas se mantendrán tal como son en la actualidad causado por la priori-zación de los intereses personales a los comunitarios ya que los pobladores perciben que todavía falta integración en su comunidad y la poca duración del entusiasmo primario que muestra la población al inicio de cualquier proyecto.
2. IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO Y SATISFACCIÓN DE NECESIDA-DES.
¿En qué medida la implementación del proyecto ayudara a satisfacer las necesidades de la comunidad de Chacupe?
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
Una baja productividad conduce a ingresos reducidos y baja calidad de vida.
INTERPRETACIÓN: La esperanza de que la implementación de un proyecto de empleo sostenible traiga algún beneficio o satisfaga alguna necesidad es muy alta, esta percep-ción se complementa con el resultado de otras preguntas en las que veremos que su esperanza se basa en la obtención de un empleo digno y permanente que coadyuve a la satisfacción de sus necesidades básicas.
3. ACOGIDA DE LA PROPUESTA EN LA COMUNIDAD¿En qué medida la comunidad de Chacupe acoge la propuesta de empleo sostenible?
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
Si los ganaderos no se ven a sí mismos como empresarios y se comportan como tales re-accionan con menos disposición para que funcione el proyecto como agente articulador, unificador y promotor de la unidad y organización de la comunidad con una cultura de liderazgo que los lleve a trabajar unidos por el bien común.
INTERPRETACIÓN: Nuevamente se eleva el porcentaje de respuestas negativas. En la conversación posterior los entrevistados indican que si bien ellos o sus familias pueden tener la mejor disposición y ganas de que funcione el proyecto, no todos en la comunidad la tienen debido a que se mantienen incrédulos frente a cualquier posible mejora o posi-bilidad de empleo sostenible y adecuadamente remunerado; más aún considerando que
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4. PERCEPCIÓN DE LA COMUNIDAD SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DEL PROYECTO Y SATISFACCIÓN DE NECESIDADES
¿Cómo percibe la comunidad la implementación del proyecto de empleo sostenible?
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
previamente han sido encuestados más de una vez por el mismo asunto y se seleccionó a una pequeña muestra para capacitación y jamás se concretó algo.
INTERPRETACIÓN: Un poco más de la cuarta parte de la población no cree que la implementación de un proyecto de empleo sostenible cubra todas sus expectativas. Exis-te desilusión por parte de la comunidad debido a que previamente y en reiteradas opor-tunidades Programas Públicos y las ONG han realizado ya estudios previos sin ningún resultado concreto. Al inicio fue duro romper la barrera porque nos consideraron “otro grupo de burócratas que queríamos hacerles perder su tiempo”.
5. PROPUESTA DE EMPLEO SOSTENIBLE Y MEJORA DE CALIDAD Y CONDICIONES DE VIDA.
¿Uds. Creen que la propuesta de empleo va a mejorar la calidad de vida de los morado-res de la comunidad Chacupe?
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
Mejoraría en:
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Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
INTERPRETACIÓN: Si bien existe un elevado 42% que considera que la propuesta de empleo sostenible no afectaría positivamente a su condición y calidad de vida, también es cierto que entre los que sí consideran al proyecto un apoyo significativo para la mejora de su calidad de vida, basan su respuesta principalmente en que el contar con un empleo permanente significa contar con una fuente permanente de ingresos mensuales, por ende mejora en la calidad de las prestaciones de salud, educación, alimentación, vivienda y acceso a los servicios básicos.
6. PROYECTO Y CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS
¿Uds. Creen que el proyecto desarrollado permitirá cumplir con los objetivos propuestos por la comunidad de Chacupe?
INTERPRETACIÓN: De la población encuestada se puede apreciar que existe un 82,39% optimista respecto a que la implementación del proyecto cumpla con los ob-jetivos de fomentar empleo sostenible en la comunidad de San Antonio de Chacupe, si bien esto favorece al proyecto, tampoco se debe dejar de indicar que existe un 17,61% de la población no muy creyente de que el proyecto funcione y cumpla con los objetivos trazados – debido principalmente a las anteriores experiencias- en las que respondieron cuestionarios y participaron de proyectos sin ver resultados tangibles.
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
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7. INTERÉS DE LA COMUNIDAD EN PARTICIPAR DEL PROYECTO
¿Estarían dispuestos en participar en el proyecto que se va a desarrollar en la co-munidad de Chacupe?
INTERPRETACIÓN: Si bien la población de la comunidad San Antonio de Chacupe está interesada en participar del proyecto, no debemos olvidar que existe un importante porcentaje de la población que no está interesada de hacerlo, las razones como ya se han explicado anteriormente son que han participado antes de estudios con objetivos simila-res que a la larga no han repercutido para nada en la mejora de sus condiciones de vida, sintiéndose más bien utilizados; por lo que ahora desconfían de cuanto estudio se quiera
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
realizar con ellos.
Frente a esta realidad, surge la necesidad de motivar y lograr un compromiso participa-tivo de todos, implementando un proyecto factible y que resulte ventajoso y rentable a corto o mediano plazo.
8. APORTE DE LA COMUNIDAD AL PROYECTO¿Cuáles creen que serían los aportes que el proyecto daría a la comunidad de Chacupe?
INTERPRETACIÓN: La comunidad San Antonio de Chacupe interesada en participar de nuestro proyecto indicó como mayor aporte el trabajo en un 77,48%. La población está interesada de formar parte del proyecto como una especie de “Accionistas”, quienes en una primera etapa laborarían incluso ad-honorem hasta que el proyecto empiece a generar recursos y les permita una posibilidad de empleo sostenible y sobre todo perma-nente.
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
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9. SUELDO MÍNIMO PARA CUBRIR NECESIDADES BÁSICAS DE LOS PRO-VEEDORES
¿Uds. Creen que el sueldo que obtengan les servirá para cubrir las necesidades en su hogar?
Nuevamente es muy importante que las familias participantes de la comunidad empiecen a generar recursos a corto o mediano plazo ya que un proyecto de largo plazo los desmo-tivaría e incentivaría la deserción en la participación.
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
10. DISPOSICIÓN DE LOS PARTICIPANTES PARA LA CAPACITACIÓN¿Uds. Como moradores comprometidos con el proyecto estarían dispuestos a capacitar-se?
Fuente: Encuesta aplicada a los moradores de la comunidad de Chacupe.
INTERPRETACIÓN: La población interesada en participar del proyecto en un altísi-mo porcentaje participaría en la capacitación previa al proyecto, así como en capacitacio-nes para desempeñar con mayor eficiencia el trabajo propio del proyecto. Las áreas que más les interesan son manufactura de productos (Yogur, algarrobina, mermeladas, etc.), panadería, elaboración de bisutería, reparación y mantenimiento de vehículos menores, ecoturismo, microganadería destinadas principalmente al autoconsumo o microcomer-cialización.
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RESULTADO 2: Proponer el modelo de implementación de empleo sostenible en el Anexo San Antonio de Chacupe.
En una lluvia de ideas, se ha propuesto proyectos económicos tales como manejo de vegetales, específicamente especias; crianza de aves de corral para venta de huevos y carne, crianza de cuyes y conejos, siembra de cactus y crianza de cochinilla para expor-tación, alquiler de tierras a la Cooperativa Pomalca para siembra de pimiento piquillo y espárragos, etc.
Entre todos estos proyectos, después de realizados los planes operativos y proactivo para el año 2009, se procedió a seleccionar el proyecto más factible y rentable: “TECNIFICA-CIÓN DE LA PRODUCCIÓN DEL CUY COMO UNA ALTERNATIVA ECONÓMI-CAMENTE RENTABLE”.
TECNIFICACIÓN DE LA PRODUCCIÓN DEL CUY COMO UNA ALTERNATIVA ECONÓMICAMENTE RENTABLE EN SAN ANTONIO DE CHACUPE CHICLA-YO.
El proyecto Tecnificación contempla:
1. PROPÓSITO: Incrementar la producción y la productividad de la crianza del cuy en la zona de influencia de la propuesta.
2. COMPONENTES DEL PROYECTO:• Instalación y operación de módulos de crianza tecnificada para cuyes.Instalación de 150 módulos de crianza de cuyes.• Instalación y operación de un centro de beneficio. Un centro de beneficio instalado y operando con control de calidad de la producción. • Los productores de la zona van a ser capacitados adecuadamente en temas relacionados a la cría y manejo del cuy. Se capacita a 150 productores de cuyes en la crianza tecnificada • Los productores de la zona se han beneficiado con créditos destinados a mejorar la pro-ducción y han cumplido con su devolución. Se brinda 120 créditos a los productores de cuyes. • Se ha organizado la producción y comercialización de cuyes en el ámbito del proyecto.
Existe una asociación de productores constituida y que opera el camal logrando comer-cializar 30000 cuyes.
3. POBLACIÓN OBJETIVO: 150 productores del ámbito del proyecto
4. METAS POR LOGRARSE EN EL 2009:
5. PERÍODO DE EJECUCIÓN: Abril a diciembre de 2009
6. PRESUPUESTO:
IV. DISCUSIÓN Con respecto a la situación socio eco-nómica CPM de Chacupe.
Después de aplicada la encuesta a una muestra de 142 familias representada en un 62% por los padres de familia/padrastros, en un 36% por las madres
de familia y en un 2% por los hermanos mayores quienes a la fecha asumen el rol de cabezas de familia. La metodología y los resultados perseguidos por nues-tro estudio, hubo un grupo conforma-do por 18 padres de familia/padrastros (12,68%) que no desearon apoyarnos en el presente trabajo por considerarlo una
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pérdida de tiempo o porque antes de ini-ciar este estudio necesitaban un “incen-tivo”, pues debíamos considerar que su situación económica era precaria debido a que estaban desempleados. Posterior-mente, tras un trabajo personalizado de seguimiento y explicación más detallada del motivo de nuestro estudio sin fines políticos o comerciales; sólo el 50% de los padres de familia/padrastros, es de-cir, las cabezas de 9 familias- aceptaron responder la encuesta, el resto tuvo que ser remplazado por otras familias volun-tarias de la comunidad.
Para tomar la muestra de 142 familias se hizo un sorteo entre todos para ele-gir a los 142, si una familia sorteada no accedía se volvía a sortear, si esta nue-va familia sorteada seguía negándose a participar, se solicitaba una familia vo-luntaria entre la comunidad que deseara participar en la aplicación de la encues-ta y entrevista partes de este trabajo de investigación. Lo que perseguía este trabajo definitivamente era contar con una muestra que permita obtener in-formación de calidad y con resultados con una mínima posibilidad de error. Se recomendó a los/las jefes de familia responder de forma clara, sencilla y con la mayor sinceridad posible, ya que se aseguró la total confidencialidad en los resultados. Con respecto a la implemen-tación del mismo, más del 60% de la población piensa que la implementación de un proyecto de empleo sostenible es factible en la comunidad San Antonio de
Chacupe, hay que tomar muy en cuenta como síntoma de peligro el elevado por-centaje que indica que no es factible de-bido principalmente a su percepción de que al final de todo las cosas se manten-drán a causa iguales intereses personales a los comunitarios, la poca duración del entusiasmo primario que muestra la po-blación al inicio de cualquier proyecto.
Al observar sobre la percepción: un poco más de la cuarta parte de la población no cree que la implementación de un proyecto de empleo sostenible cubra to-das sus expectativas. Existe desilusión por parte de la comunidad debido a que previamente y en reiteradas oportunida-des Programas Públicos y las ONG han realizado ya estudios previos sin ningún resultado concreto.
Al inicio fue duro romper la barrera cultural, nos consideraron “otro grupo de burócratas que queríamos hacerles perder su tiempo”. En efecto al referir-se acerca del empleo: Si bien existe un elevado 42% que considera que la pro-puesta de empleo sostenible no afectaría positivamente a su condición y calidad de vida, también es cierto que entre los que sí consideran al proyecto un apoyo significativo para la mejora de su cali-dad de vida, basan su respuesta princi-palmente en que el contar con un em-pleo permanente significa contar con una fuente permanente de ingresos men-suales, por ende mejora en la calidad de las prestaciones de salud, educación,
alimentación, vivienda y acceso a los servicios básicos.
V. CONCLUSIONES 1. La planeación estratégica permite que la comunidad organizada tome parte activa, en lugar de reactiva, en la con-figuración de su futuro, es decir, la co-munidad organizada puede emprender actividades e influir en ellas y, por con-siguiente, puede controlar su destino.
2. Los miembros de una organización deben participar en formular, imple-mentar y evaluar las estrategias. La participación es clave para conseguir el compromiso con los cambios que se re-quieren.
3. Basado en un consciente análisis FODA y en el estudio de las experien-cias previas que buscaban fomentar el empleo sostenible, conociendo plena-mente las limitaciones de la comunidad y del entorno y los aspectos positivos de los mismos, se estableció que un pro-yecto productivo y orgánico era la mejor opción, pues aunque la inversión inicial es fuerte, la ventaja se da en que trabajar en proyectos que involucren el manejo de animales tiene un alto grado de pro-greso, más aún si se va a manejar el cuy como alternativa al considerar su capa-cidad de reproducción.
4. El resultado de la experiencia de rea-lizar planificación estratégica participa-
tiva con la comunidad de San Antonio de Chacupe permitió conocer que es perfectamente viable realizarla e imple-mentarla si se hace un trabajo consen-suado entre todos los actores.
5. El desempleo como principal factor de la pobreza puede combatirse efecti-vamente si se incentiva en los peruanos la capacidad de diseñar y poner en mar-cha proyectos productivos que motiven el binomio autoridades – comunidad para su desarrollo y supervisión.
6. Mientras mayor sea el número de integrantes de las familias, menos opor-tunidades tendrán sus miembros, con-siderando que no han adquirido las ca-pacidades educativas y ocupacionales necesarias para poder subsistir. Las mu-jeres se embarazan más jóvenes que el promedio en la ciudad, siendo los hijos mayormente producto de relaciones sin consentimiento (violaciones) o de rela-ciones inestables con personas mayores de su entorno.
7. Los proyectos que se implementen y sean puestos en marcha en las comuni-dades de la costa de nuestro país, cons-tituyen para los hogares, un mecanismo de superación de la pobreza que sólo la actividad agrícola no ofrece, permite estabilizar los ingresos compensando la estacionalidad de la producción y del empleo agrícola, permite diversificar las fuentes de ingreso reduciendo los efec-tos de los riesgos inherentes a la agri-
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cultura y estimula los emprendimientos al proporcionar los enlaces con la indus-tria, el comercio y otros servicios.
8. Es necesario asegurar la orientación del mercado regional y de su demanda al diseñar proyectos que engloben acti-vidades productivas y prestación de ser-vicios.
9. Considerando las especiales carac-terísticas de los mercados de trabajo en comunidades de la costa, los indicadores para su análisis deberán adecuarse a las particularidades de los mismos.
10. Generar un alto nivel de coordina-ción interinstitucional en cuanto al de-sarrollo de programas y proyectos de fo-mento al empleo y la formación laboral, especialmente contando con el apoyo de algunas ONG y organismos financieros públicos.
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁ-FICAS • Comunidad Autogestionaria de Huaycán Agencia Española de Coo-peración Internacional – AECI [en línea], Cono Este de Lima, Perú: [ref. de 21 de julio 2004]. Disponible en Web: http://www.proyectolocal.org/DetalleProyecto.asp?IdProyecto=1
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• Empleo, salarios reales y producto: 1970 – 1995 Cecilia Garavito [en línea], Lima, Perú: [ref. de 15 de noviembre 1997]. Disponible en Web: http://www.pucp.edu.pe/depar-tamento/economia/images/documentos/DDD140.pdf
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• Portal de Perú Cuy, ONG especialista en crianza y comercialización del cuy: http://www.perucuy.com/herramientas/Delfino1.pdf• Producción y comercialización del Cuy en el Perú (monografía presenta-da por Julio Piere Asato Rosas): http://www.monografias.com/trabajos39/pro-duccion-cuy-peru/produccion-cuy-peru.shtml
• Programa de Emergencia Social Pro-ductivo Urbano “A Trabajar Urbano” (hoy “Construyendo Perú” [en línea], Lima, Perú: [ref. de 16 de agosto 2002]. Disponible en Web: http://www.constru-yendoperu.gob.pe/
• Proyecto de empresa comunitaria de crianza de cuyes fomentado por la Municipalidad de Huanta (Ayacucho):
http://www.munihuanta.gob.pe/miem-presa/descargas/Planes_de_negocio_Ganadores_I_Etapa/Plan_de_negocios_de_cuyes_Huanta.pdf
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• Gallart María Antonia. Competencias, productividad y crecimiento del empleo: el caso de América Latina, Montevideo: OIT/CINTERFOR, 2008.
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EJEMPLO DE PROYECTO CONTEMPLA:
I.- Aspectos Generales. 1.1.- NOMBRE DEL PROYECTO: “Tecnificación de la producción del cuy como una alternativa económicamente rentable en San Antonio de Chacupe –Chiclayo”. 1.2.- PROPÓSITO: Incrementar la producción y la productividad de la crianza del cuy en la zona de influencia de la propuesta.
1.3.- COMPONENTES: 1.3.1.- Instalación y operación de módulos de crianza tecnificada para cuyes. Instalación de 150 módulos de crianza de cuyes.
1.3.2.- Instalación y operación de un centro de beneficio. Un centro de beneficio instalado y operando con control de calidad de la producción.
1.3.3.-Los productores de la zona van a ser capacitados adecuadamente en temas relacio-nados a la cría y manejo del cuy. Se capacita a 150 productores de cuyes en la crianza tecnificada.
1.3.4.- Los productores de la zona se han beneficiado con créditos destinados a mejorar la producción y han cumplido con su devolución. Se brinda 120 créditos a los productores de cuyes.
1.3.5.- Se ha organizado la producción y comercialización de cuyes en el ámbito del proyecto. Existe una asociación de productores constituida y que opera el camal logrando comer-cializar 30,000 cuyes.
II.- POBLACIÓN OBJETIVO:150 productores del ámbito del proyecto. III.- METAS POR LOGRAR EN EL 2009
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IV.- PERIODO DE EJECUCIÓN: Abril a diciembre de 2009.
V.- CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN FÍSICA
VI.- PRESUPUESTO:
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MONITOREO Y SUPERVISIÓN ESTRATÉGICA PARA IMPULSAR LA COM-
PETITIVIDAD EN LA GESTIÓN DEL GOBIERNO REGIONAL PIURA 2010”
Ricardo Bayona Espinoza 12
RESUMENEl monitoreo y la supervisión estratégica de las instituciones, es un proceso que permite a las organizaciones ser eficaces y eficientes en la consecución de sus objetivos. El gran problema de las instituciones públicas es contar con un sinnúmero de instrumentos de planificación y organización, no obstante existen muy pocos esfuerzos por la ejecución y la evaluación de los logros obtenidos en el ejercicio de la Gestión Institucional. Por lo tanto, estas herramientas determi-nan la brújula y la capacidad de monitorear, es decir, la determinación correcta del destino adonde hay que conducir el sistema organizacional y la capacidad de saber en qué estado de situación de los logros, se encuentra la organización. El conocimiento de la realidad organizacional a través de un FODA actualiza-do, permite determinar el mapa estratégico, la selección adecuada de las op-ciones de avance para cada situación, garantizando que cada paso que se da conduzca y permita acercarse al destino propuesto. Se trata fundamentalmente de definir una proyección a largo plazo, con proyecciones reales y viables, que permitan articular todos los sistemas empresariales, basado no en la suposición de un futuro conveniente para la dirección, sino en la determinación de cursos de acción flexibles y dinámicos de lo más conveniente para cada escenario que se pudiera presentar ante la institución.
El diseño de modelo propuesto, surge del recojo de algunas de las considera-ciones teóricas y de experiencias prácticas de algunos autores y profesionales, consideramos que para la utilización de toda esta teoría, es necesario adaptar la herramienta a las condiciones de la organización y trabajar por una aplica-ción de acuerdo a la necesidad de la institución. En este contexto, el diseño del modelo de supervisión que se propone es el producto de la adaptabilidad de las condiciones y características propias del Gobierno Regional Piura.
12 Licenciado en Administración de la Universidad de Piura. Doctor en Ciencias Empresariales por la Universidad Nacional de Piura y Máster en Negocios Empresariales.
El trabajo de investigación realizado propone un diagnóstico de la situación ac-tual de la Gestión en los últimos cinco años y de esta manera formula el diseño de un modelo que permitirá supervisar y monitorear la gestión estratégica de los funcionarios del Gobierno Regional, y de esa manera impulsar la COMPETITI-VIDAD. Este modelo contemplará los lineamientos de Michael E, Porter, Paul Sallenave, Kaplan y Norton, entre otros, definiendo las fuerzas competitivas que actúan en el sector y cómo es que podemos alcanzar una posición compe-titiva para hacer frente a ellas o inclinarlas a favor de la Región. Así mismo, los lineamientos contemplen verdaderamente un buen número de indicadores estratégicos de control. De esta manera concertaremos mayor interés y alterna-tivas para mejorar la Gestión de Gobiernos sucesivos que detenten el poder de la administración de los recursos de la Región Piura.
Palabras clave: Supervisión estratégica, monitorear, gestión institucional.
ABSTRACTThe monitoring and the strategic supervision of the institutions, is a process that allows to the organizations to be effective and efficient in the attainment of his aims. The great problem of the public institutions is to have with a sinnúmero of instruments of planning and organization, nevertheless little efforts exist very for the execution and the evaluation of the achievements obtained in the exercise of the Institutional Management. Therefore, these tools determine the compass and the aptitude to monitor, that is to say, the correct determination of the destination to where it is necessary to lead the system organizacional and the aptitude to know in what condition of situation of the achievements, one finds the organization.
The knowledge of the reality organizacional across an updated FODA, it allows to deter-mine the strategic map, the suitable selection of the options of advance for every situa-tion, guaranteeing that every step that is given leads and allow to approach the proposed destination. It is a question of defining fundamentally a long-term projection, with royal and viable projections, which allow to articulate all the managerial systems, based not in the supposition of a suitable future for the direction, but in the determination of flexible and dynamic courses of action of the most suitable thing for every scene that it was pos-sible to present before the institution.
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The design of proposed model, it arises of I gather of some of the theoretical considera-tions and of practical experiences of some authors and professionals, we think that for the utilization of all this theory, it is necessary to adapt the tool to the conditions of the organization and to work for an application of agreement to the need of the institution. In this context, the design of the model of supervision who proposes is the product of the adaptability of the conditions and own characteristics of the Regional Government Piura. The work of investigation realized proposes a diagnosis of the current situation of the Management in the last five years and hereby it formulates the design of a model who will allow to supervise and to monitor the strategic management of the civil servants of the re-gional government, and that way to stimulate the COMPETITIVENESS. This model will contemplate Michael’s limits And, Porter, Paul Sallenave, Kaplan and Norton, between others, defining the competitive forces that act in the sector and since it is that we can reach a competitive position to face them or incline them in favour of the Region.
Good number of strategic indicators of control. Hereby we will coordinate major interest and alternatives to improve the Management of successive Governments that hold the power of the administration of the resources of the region Piura.
Key word: Strategic supervision, to monitor, institutional management.
I. INTRODUCCIÓN
La Investigación se denomina “MONITO-REO Y SUPERVISIÓN ESTRATÉGICA PARA IMPULSAR LA COMPETITIVIDAD EN LA GESTIÓN DEL GOBIERNO RE-GIONAL PIURA 2010”. Debemos indicar que la investigación científica es la bús-queda intencionada de conocimientos o de soluciones a problemas de carácter científico; el método científico indica el camino que se ha de transitar en esa
indagación y las técnicas precisan la ma-nera de recorrerlo. En este caso, presento la estructura del informe en los siguientes puntos: Capí-tulo I, Diseño Metodológico, en el cual se contempla el Planteamiento del pro-blema de investigación, subdividido en las fases de la problematización; Iden-tificación de la realidad problemática; Áreas problemáticas; Diagnóstico de los problemas; Identificación de los pro-blemas principales; Análisis causal; De-
finición del problema; Descripción de la realidad problemática; La explicación del problema en su sistema (contex-to). En el Capítulo II desarrollamos la fundamentación teórica, los fundamen-tos referenciales, el marco metodológi-co; seguidamente justificamos el tema, planteamos nuestros objetivos tanto ge-nerales como específicos, formulamos nuestra hipótesis y definimos nuestras variables; luego tipificaremos el estudio para determinar el tamaño de la mues-tra. Estos contenidos deben tener lógica y coherencia en cuanto a su formulación y los propios contenidos, puesto que dependiendo de ello, el diseño se podrá llevar a cabo en la fase de ejecución. Por lo que el desarrollo sostenido de las in-vestigaciones científicas, está detallado de acuerdo a las especificaciones de la metodología empezando con la formula-ción del problema hasta la demostración de las hipótesis.
Esperamos que el presente informe, sir-va como guía o modelos de aplicación para otras instituciones que conforman el Pliego institucional, de manera que el uso de herramientas técnicas y los sustentos teóricos amplíen los cono-cimientos, permita obtener precisión, originalidad, profundidad, relevancia y confiabilidad. II. MATERIAL Y MÉTODOS Material de estudio:El estudio se llevó a cabo en el Gobierno
Regional de Piura.
MétodosSE TRABAJÓ CON UN SISTEMA DE INDICADORES DEL GOBIER-NO REGIONAL PIURA PROYECTO: PARA LA ELABORACIÓN, VALIDA-CIÓN E IMPLEMENTACIÓN.Con el objetivo de elaborar, validar e implementar un sistema de indicadores que proporcione información relevante respecto a las actividades y procesos en los diferentes niveles organizacionales, y que facilite la toma de decisiones de parte de la Alta Dirección, para optimi-zar la eficiencia y la eficacia de la ins-titución, se ha previsto la conformación de un Equipo Técnico conformado por representantes de la Vicepresidencia, la Gerencia General y la Gerencia Re-gional de Planeamiento Presupuesto y Acondicionamiento Territorial:
2. FasesA.) Fase Inicial: Agosto - diciembre de 2008.• Diagnóstico sobre las principales ex-periencias nacionales y a nivel interno sobre el procesamiento y suministro de información y de indicadores.• Exposición del proyecto a la Gerencia General y al Comité de Gerentes, para sensibilizar y comprometer la partici-pación efectiva y plena de sus colabo-radores.• Taller de capacitación y selección ini-cial de los indicadores.• Taller de validación y aprobación del
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conjunto de indicadores.• Aplicación de los indicadores al año 2008 y su análisis respectivo.
B) Fase Intermedia (2009):
• Implementar, monitorear y ajustar los indicadores de acuerdo a la funcionali-dad, a fin de consolidar la propuesta.• Fortalecimiento y perfeccionamiento del sistema de recopilación y procesa-miento de la información del Gobierno Regional.
C) Fase Final: (2010)
• Elaboración y suscripción de acuerdos de compromisos internos de cada de-pendencia con la Alta Dirección.• Una vez implementado el sistema de indicadores, su uso para la evaluación de la gestión es indispensable, y se constituye en la principal actividad para la retroalimentación del Sistema de Ges-tión de la Calidad del Gobierno Regio-nal, contribuyendo a generar una cultura de la evaluación y el mejoramiento con-tinuo.
3. Estrategia de Trabajo
Partiendo de lo ya avanzado en materia de indicadores en base a: - El Plan de Desarrollo Regional Con-certado 2007-2011 del Gobierno Regio-nal.- Indicadores de gestión en el marco de la Transferencia de Funciones. - Indicadores trabajados en el marco del Presupuesto por Resultados. Se identificarán las áreas básicas del quehacer institucional y al interior de éstas se definirán los procesos más rele-vantes, luego se seleccionarán los indi-cadores que permitan medir tales proce-sos. Sobre la base de este listado inicial, se procederá a establecer las definicio-nes, a fin de obtener criterios uniformes que ayuden a la interpretación y a su im-plementación respectiva.
4. Conformación de Grupos de Tra-bajoCon el objetivo de socializar y enrique-cer el modelo, se trabajará estratégica-mente por grupos de trabajo. La pro-puesta de conformación de grupos es la siguiente:
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III. RESULTADOS ANÁLISIS INTERNO. Análisis de los componentes internos del Gobierno Regional Piura.
a. Cultura organizacional
Visión
En cuanto a la Visión al ser evaluadas las tres sedes institucionales observa-mos que el promedio arroja el valor de 3.02 puntos (Ver Gráfico 1), sabiendo que la media en la escala evaluada es de 3.00 puntos y lo máximo es 5, podemos concluir que esta variable está en un ni-vel de logro del 60.4%, o su equivalente a 12 en sistema vigesimal. Este resulta-do ya es un dato preocupante, por dos razones: En primer lugar, no obstante 12
en el sistema vigesimal es aprobatorio, se está en un nivel de logro positivo mí-nimo, lo cual ya es un riesgo que fácil-mente podría pasar a ser desaprobatorio. Por otro lado, este resultado demuestra que los colaboradores del Gobierno Regional no demuestran mayor cono-cimiento y proyección de futuro, no obstante ser una institución que tiene en cartera grandes proyectos e inversiones que requieren del concurso de todos sus colaboradores. El indicador más crítico que complica esta variable de análisis es que la Visión no ha sido adecuadamente COMUNICADA, lo que no les permite una adecuada RECORDACIÓN y por lo tanto, no es de carácter atractiva para los involucrados en la institución. Esto conlleva a tomar medidas de corto y me-diano plazo.
Gráfico 1. Evaluación de la Visión del Gobierno Regional Piura
Fuente: Elaboración Propia.
1. Misión
En el tema de la misión del Gobierno Regional, ésta al ser evaluada obtuvo el puntaje de 3.21 (Ver Gráfico 2), un tanto superior a la media, siendo su nivel de logro de 64.2%, o su equivalente a 12.84 en el sistema vigesimal. Indudablemente un tanto mejor que la visión, pero siguen estando en el tramo de la preocupación por evitar que se conviertan en una debilidad interna de la institución. Lo que cabe destacar de los resultados de su evaluación es que la Misión no responde a una escala de valores reales y objetivos, como también la misión no obedece a lineamientos estratégicos que estén basados a los crite-rios de Competitividad. Son en estas dos consideraciones que los colaboradores han mos-trado su preocupación y que, por lo tanto, ameritan tomarse medidas para enmendarlos.
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Gráfico 2. Evaluación de la Misión del Gobierno Regional Piura
Fuente: Elaboración propia.
2. Valores
Realizado el diagnóstico de los valores institucionales del Gobierno Regional de Piura, en sus diversas sedes, se logró obtener un promedio ponderado de 3.52 (Ver Gráfico 3) que en una escala de valoración del 1 al 5, siendo 3 la media, refleja sólo el cumpli-miento normal de lo establecido en la identidad organizacional de la institución. De este promedio se observan dos valores que están superando expectativas de la media como son: la puntualidad y amor al trabajo, con un 3.73 y 3.81 respectivamente; dichos valores estuvieran promoviendo más eficiencia en la gestión del Gobierno Regional en tanto hay otros valores que sólo llegan a la media, así tenemos la que realizan sus actividades carentes de una sólida responsabilidad (3.51) y honestidad (3.36), así como una lealtad (3.51) muy frágil de compañerismo más aun con la trasparencia (3.50) de su accionar. De esta gama de valores el liderazgo (3.38), se convierte en el más crítico identificado la ausencia de una compromiso real con la institución al desarrollar sus funciones y asumir decisiones de trascendencia, éste va relacionado con el 3.34 de la vocación de servicio, el 3.36 y 3.37 del respeto, equidad y justicia.
Por la realidad de los valores analizados en el Gobierno Regional de Piura, se convierte
en imprescindible realizar programas de fortalecimiento institucional, que permitan me-jorar la cultura de la entidad más importante del departamento de Piura.
Gráfico 3. Evaluación de Valores Institucionales del Gobierno Regional Piura
Fuente: Elaboración propia.
3. Clima Organizacional De igual manera, como en el análisis de la Cultura organizacional, en este caso al analizar el Clima Organizacional, se tomó en cuenta a las tres sedes institu-cionales. El test evaluado se denomi-na, comparación Clima Real Vs. Clima Ideal, teniendo en cuenta la escala de Lickets de 1 a 10. Por estrategia para in-terpretar la realidad los más objetiva y específica posible, se tomó el test por ca-
tegoría de trabajadores y en cada una de las sedes, lo cual resultaron sumamente interesante los resultados, como para confirmar suspicacias hasta la fecha no confirmadas.
En primer lugar, tenemos que de acuer-do a los datos de escalafón tenemos que hay un total de 787 trabajadores, de los cuales 51 (16%) de ellos son Designa-dos; 221 (37%) son Contratados y 515 (49%) son Nombrados en la adminis-
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Gráfico 4. Clima Organizacional de la Subregión L.C.C.
tración del Gobierno Regional, lo que representa una Planilla de 1’869,334.98 soles mensuales. No obstante, dicha cantidad de trabajadores y el monto del presupuesto en personal, no hay cifras específicas o programadas para capa-citación (Hrs. Programadas, personas a capacitar, o dinero presupuestado). No obstante esta realidad, podemos indicar lo siguiente, en cuanto al clima orga-nizacional estudiado: de acuerdo a los resultados obtenidos en el monitoreo del Clima Organizacional de las diver-sas sedes del Gobierno Regional Piura
( Ver Gráfico 4;5 y 6), se puede deter-minar que las variables críticas a tener en cuenta para un programa de forta-lecimiento y desarrollo de habilidades son: Compromiso del trabajador con las metas de los equipos formados; Respeto y consideración a la persona; el estímu-lo de la creatividad y desarrollo de los actividades; La comunicación interna entre los miembros de la organización; Evaluación del desempeño en virtud de los resultados; Ejercicio de un Lideraz-go Efectivo especialmente en la sede de Piura, y Manejo de Conflictos internos.
Gráfico 5. Clima Organizacional de la Subregión Morropón-Huancabamba
Gráfico 6. Clima Organizacional de la Sede Piura
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.Fuente: Elaboración propia.
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b. Análisis Presupuestario en los Recurso Humanos según Modalidad de Contra-tación.
Tabla 1. Número de trabajadores por modalidad del GRP.
Fuente: Elaboración propia.
De acuerdo a la Tabla 1, consolidado tenemos que el Gobierno Regional Piura tiene a la fecha 689 trabajadores contratados, bajo 04 modalidades, siendo la más significativa en cantidad de contratos el CAS que representa el 52.69% (Gráfico 7 al 10), no obstante del total del presupuesto esta modalidad absorbe el 26.43% y la remuneración promedio oscila entre 1,500 nuevos soles. Sin embargo, la modalidad de LOCACIÓN DE SER-VICIOS representa el 26.27% del total de trabajadores contratados, en tanto absorbe el 61.50% del presupuesto total (Gráfico 7) oscilando las remuneraciones en 8,000 nuevos soles, especialmente en los que se desempeñan en las unidades formuladoras, medio am-biente, ciencia y tecnología, entre otras. LA LEY DE PARETO.
Gráfico 7. Gasto de personal-CAS
Gráfico 8. Gasto Porcentual de personal-CAS
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
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Gráfico 9. Cantidad de personal-CAS
Gráfico 10. Cantidad de personal-CAS
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
Tabla 2. Distribución del personal-CAS
Fuente: Elaboración propia.
Según el cuadro de distribución de los trabajadores contratados en la modalidad de CAS en el Gobierno Regional Piura (Ver Tabla 2 y Gráfico 11 y 12), se observa que la mayor tasa del 67.22% está ubicada en la dependencia de Gestión Institucional( Gráfico 19) representando el 68.47% del monto presupuestado (Gráfico 21) teniendo un ingreso pro-medio de 1536.89 soles; El 22.04%; del personal CAS está adscrito a las dependencias de los proyectos absorbiendo el 22.37% del presupuesto y con ingreso promedio de 1531.25 soles. Cabe señalar que sólo el 2.75% de los trabajadores se ubican en dependencias de Asesoría y Planeamiento con un ingreso promedio de 2000 soles, y que no exceden el 3.65% del presupuesto.
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Gráfico 11. Porcentaje de personal por dependencias-CAS
Gráfico 12. Cantidad de personal por dependencias-CAS
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
Gráfico 13. Porcentaje de gasto del personal por dependencias-CAS
Gráfico 14. Gasto del personal por dependencias-CAS
Fuente: Elaboración propia.
Fuente: Elaboración propia.
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IV. DISCUSIÓN En las tres sedes institucionales obser-vamos que el promedio arroja el valor de 3.02 puntos (Ver Gráfico 1), sabiendo que la media en la escala evaluada es de 3.00 puntos y lo máximo es 5, podemos concluir que esta variable está en un ni-vel de logro del 60.4% o su equivalente a 12 en sistema vigesimal. Este resulta-do ya es un dato preocupante, por dos razones; En primer lugar, no obstante 12 en el sistema vigesimal es aprobato-rio, se está en un nivel de logro positivo mínimo, lo cual ya es un riesgo que fá-cilmente podría pasar a ser desaproba-torio.
Por otro lado, este resultado demues-tra que los colaboradores del Gobierno Regional no demuestran mayor conoci-miento y proyección de futuro, no obs-tante ser una institución que tiene en cartera grandes proyectos e inversiones que requieren del concurso de todos sus colaboradores. El indicador más crítico que complica este variable de análisis es que la Visión no ha sido adecuadamente COMUNICADA lo que no les permite una adecuada RECORDACIÓN y por lo tanto, no es de carácter atractiva para los involucrados en la institución. Esto conlleva a tomar medidas de corto y mediano plazo. Lo que cabe destacar de los resultados de su evaluación es que la Misión no responde a una escala de va-lores reales y objetivos, como también la misión no obedece a lineamientos es-
tratégicos que estén basados a los cri-terios de Competitividad. Son en estas dos consideraciones que los colabora-dores han mostrado su preocupación y que por lo tanto ameritan tomarse me-didas para enmendarlos Primeramente tenemos que de acuerdo a los datos de escalafón tenemos que hay un total de 787 trabajadores, de los cuales 51 (16%) de ellos son Designados; 221 (37%) son Contratados y 515 (49%) son Nombra-dos en la administración del Gobierno Regional, lo que representa una Planilla de 1’869,334.98 soles mensuales. No obstante dicha cantidad de trabajadores y el monto del presupuesto en personal, no hay cifras específicas o programadas para capacitación (Hrs. Programadas, personas a capacitar, o dinero presu-puestado). No obstante esta realidad, podemos indicar lo siguiente, en cuanto al clima organizacional estudiado:
De acuerdo a los resultados obtenidos en el monitoreo del Clima Organizacional de las diversas sedes del Gobierno Re-gional Piura ( Ver Gráfico 4;5 y 6), se puede determinar que las variables críti-cas a tener en cuenta para un programa de fortalecimiento y desarrollo de habi-lidades son: Compromiso del trabajador con las metas de los equipos formados; Respeto y consideración a la persona; el estímulo de la creatividad y desarro-llo de los actividades; La comunicación interna entre los miembros de la orga-nización; Evaluación del desempeño en virtud de los resultados; Ejercicio de un
Liderazgo Efectivo especialmente en la sede de Piura, y Manejo de conflictos internos.
En lo que respecta según el cuadro de dis-tribución de los trabajadores contratados en la modalidad de CAS en el Gobierno Regional Piura (Ver Tabla 2 y Gráfico 11 y 12), se observa que la mayor tasa del 67.22% está ubicada en la depen-dencia de Gestión Institucional( Gráfico 19) representando el 68.47% del monto presupuestado (Gráfico 21) teniendo un ingreso promedio de 1536.89 soles; El 22.04%; del personal CAS está adscri-to a las dependencias de los proyectos absorbiendo el 22.37% del presupuesto y con ingreso promedio de 1531.25 so-les. Cabe señalar que solo el 2.75% de los trabajadores se ubican en dependen-cias de asesoría y planeamiento con un ingreso promedio de 2000 soles, y que no exceden el 3.65% del presupuesto. De acuerdo a la Tabla 1, consolidado te-nemos que el Gobierno Regional Piura tiene a la fecha 689 trabajadores con-tratados, bajo 04 modalidades, siendo la más significativa en cantidad de contra-tos el CAS que representa el 52.69% (Gráfico 7 al 10), no obstante del total del presupuesto esta modalidad absorbe el 26.43% y la remuneración promedio oscila entre 1,500 nuevos soles. Sin embargo la modalidad de LOCACIÓN DE SERVICIOS representa el 26.27% del total de trabajadores contratados, en tanto absorbe el 61.50% del presupuesto total (Gráfico 7) oscilando las remunera-
ciones en 8,000 nuevos soles, especial-mente en los que se desempeñan en las unidades formuladoras, medio ambien-te, ciencia y tecnología, entre otras
V. CONCLUSIONES El Gobierno Regional Piura cuenta con todos los instrumentos formales de ges-tión, desde el Plan Regional de Desarro-llo Concertado al 2021, Plan Estratégico Institucional 2007-2015, Plan Operativo Institucional 2009, hasta los planes y programas que de acuerdo a ley.
Estos instrumentos, en ninguna parte de la Gerencia de Planificación se encuen-tran articulados, por lo que la Gerencia General, que es la responsable del mo-nitoreo, se encuentra informada de los avances y logros de acuerdo a los linea-mientos generales que determinan los instrumentos de gestión formulados.
Los resultados de la evaluación de las capacidades internas, a través de la ma-triz EFI determinan un resultado negati-vo de 2.31, lo cual determina que las de-bilidades son mayores en peso e impacto que las fortalezas.
Los resultados de la evaluación de las variables externas, a través de la matriz EFE determinan un resultado positivo de 2.67, lo cual determina que las Oportu-nidades son mayores en peso e impacto que las Debilidades.
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A través de un análisis del Perfil Com-petitivo entre los gobiernos regionales de Lambayeque y del Amazonas, se determinó que el Gobierno Regional de Piura se encuentra en segunda posi-ción competitiva con un 2.75 de valor; en tanto el Gobierno Regional del Ama-zonas obtuvo un peso de 2.55, mientras que el Gobierno Regional de Lambaye-que ocupó el primer lugar con un valor de 3.0
Con el FODA evaluado se lograron de-terminar 22 Objetivos estratégicos; 30 objetivos específicos; 49 iniciativas Es-tratégicas; 49 Indicadores que han sido determinantes para elaborar la arquitec-tura del Tablero de Comando. VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁ-FICAS • Barona Valencia Leonardo. “El em-prendedor – Administración” Pág. 7. 2000.• Bremen Carías, Allan R. “Principios fundamentales del derecho Público”. 2005
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Disposiciones para los autores
La Revista es una publicación de nuestra escuela, que tiene como finalidad promover la investigación y una visión de los nuevos conocimientos en los diversos aspectos, para contribuir en la parte académica.
Naturaleza de los trabajos de investigación.
• El trabajo a presentar debe ser inédito y novedoso.
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Sistema de Arbitraje.
• El trabajo será recepcionado por el Director, quien lo remitirá al Comité Editorial para su evaluación. El resultado de la evaluación podrá ser: Aceptación del artículo, rechazo o aceptación condicionada a rectificaciones.
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• Todo artículo debe tener un promedio de quince (15) páginas, las tablas y figuras deben ser sólo las necesarias para una mejor exposición de los resultados.
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• Resumen: Debe ser conciso, y refleja adecuadamente el objetivo, material y métodos, resultados, discusión y conclusiones de la investigación. Deber ser redactado en un máximo de 200 palabras.
• Palabras clave: Se recomienda que no sean menos de tres ni más de cinco. Permite indexar en forato de publicación de resúmenes electrónicos. Se extraen del artículo.
• Abstract: Es el resumen en idioma Inglés.
• Key words: Son las palabras clave redactadas en idioma inglés.
• Introducción: Permite describir el problema en cuestión de estudio y abarca el as-pecto teórico de la investigación. De manera secuencialmente y sucinta se puede presentar el problema, objetivos, los antecedentes y justificación. La redacción debe denotar adecuada organización.
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• Material y Métodos: Descripción del tipo y/o diseño, así como el método utilizado para llevar a cabo la investigación. También se incluye la población y muestra de estudio.
• Resultados: Presentar los resultados siguiendo una secuencia lógica en el texto, ta-blas e ilustraciones, destacando en primer lugar los hallazgos más importantes. Cada tabla deberá ser enumerada consecutivamente con números arábigos en la parte su-perior de la misma y las figuras tienen una numeración independiente de las tablas y su título se coloca en la parte inferior de las mismas.
• Discusión: Destaca los aspectos más novedosos e importantes, así como la interpreta-ción y análisis de las implicancias de los resultados. Evitar afirmaciones o alusiones sobre aspectos de la investigación que no se ha llegado a buen término. Señalar la validez externa de la investigación y concluir señalando la importancia de los hallaz-gos.
• Referencias bibliográficas: La uniformidad de las referencias bibliográficas tendrá como modelo las normas de Vancouver.
Artículos de revisión
• Su extensión total es un máximo de siete (07) páginas. Deben ser redactados de acuerdo al siguiente esquema:
• Título, autor(es).• Resumen y abstract.• Introducción.• Cuerpo de la revisión (según sea el caso).• Referencias bibliográficas. (Máximo 15 referencias).
Modelo de carta de presentación de trabajos y cesión de derechos de publicación
Lugar y fecha.Sr. Erick Oswaldo Salazar MontoyaDirector de la Revista Científica ENTREPRENEUR & BUSINESSUniversidad César Vallejo – Piura
CARTA DE PRESENTACIÓN DE ARTÍCULO CIENTÍFICO
El(los) autor(es), abajo firmante(s), presenta(n) el trabajo titulado(a): ___________________________________________________________________
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Para que sea evaluado por los árbitros y dictaminen su posible publicación en el volumen año 01/01 en la Revista Científica de la Escuela de Administración de la Universidad César Vallejo filial Piura.
Declaro (amos) que el trabajo es original e inédito y, por tanto, no ha sido sometido a revisión de ninguna otra revista (nacional o internacional) ni de ningún medio im-preso y/o electrónico para su publicación. Garantizo (amos) que el trabajo ha sido elaborado por mí (nosotros) mismo(s) y que en ningún caso es propiedad de otra persona física o jurídica ni es copia, total ni parcial, de ningún material existente y, si así fuera, asumo (asumimos) cualquier responsabilidad que del hecho de la copia de este material pudiera derivarse, quedando la Revista eximida de cualquier respon-sabilidad.
Acepto (amos) transferir los derechos de publicación de modo exclusivo a la Re-vista Científica ENTREPRENEUR & BUSINESS de la Escuela de Administración de la Universidad César Vallejo filial Piura, la misma que se responsabilizará de la impresión, reproducción, distribución e inclusión en repositorios y bases de datos nacionales e internacionales.
La Revista Científica ENTREPRENEUR & BUSINESS de la Universidad César Va-llejo filial Piura, publicará el artículo en el idioma en que el autor lo remitió y autoriza su traducción al idioma inglés. La Revista se compromete a mencionar al autor o
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autores y darle el crédito de la autoría del trabajo siempre que sea publicado. Tam-bién se compromete a reflejar los contenidos que el autor desea expresar. Para ello el editor de la revista remitirá al autor su artículo editado y mejorado por el corrector idiomático a fin de que indique la conformidad para su publicación.
El(los) autor(es) podrá(n) incorporar algún cambio a su obra antes de su publicación o luego de ella. En este último caso el autor asumirá los gastos que impliquen una nueva publicación de la revista, y su difusión. El(los) autor(es) también podrá optar por retirar la obra de la publicación, asumiendo los gastos que ello represente.
Un mes de publicada la Revista, los autores recibirán dos ejemplares por cada uno en versión impresa más la Resolución de la Escuela en donde se reconoce su contri-bución.
El contrato puede anularse en los siguientes casos: Que no se publique en el plazo fijado o cuando el autor no cumpla con remitir en el plazo establecido su trabajo.
Los datos a consignarse, y con fines de identificación del autor o autores, es como se indica en la siguiente tabla (una tabla por cada autor):
El(los) autor(es) indica(n) la identificación de autoría, utilización de algún pseudóni-mo o anonimato.
Finalmente, el(los) autor(es) se mantendrán en contacto con el(los) editor(es).
Atentamente, Nombres y apellidos de todos los autores y firma.
Entrepreneur & Business, es la revista científica con edición semestral de la Escuela de Administración de la Universidad César Vallejo - Filial Piura. En esta publicación en su versión electrónica y versión impresa, se difunden y dan a conocer los traba-jos de investigación científica realizados por sus docentes. El nombre de la revista responde a la corriente del emprendedurismo y negocios enfocado al ambiente em-presarial.
Podemos destacar en la primera sección de la revista, Lineamientos en Educación Superior y Acreditación, tiene dos artículos, en el primero, Rosa Núñez de Acuña, establece los lineamientos para el proceso de Autoevaluación y Acreditación: Las universidades deben estar preparadas para afrontar competitivamente y mejorar nuestra realidad educativa universitaria. Maribel Díaz Espinoza, estudia la Relación de los hábitos de estudio con el rendimiento académico de los estudiantes del segun-do y tercer ciclo de la escuela de Administración de la UCV-Piura: Define hábitos de estudio como las distintas acciones emprendidas por el estudiante para adquirir conocimientos.
En la segunda sección de Estudios Empresariales, se enfoca mecanismos de compor-tamiento empresarial, como el de Carlos León de la Cruz, el cual hace un estudio de la microempresarios y su acceso al microcrédito, una revisión del mercado urbano en Trujillo: Analizar el acceso al microcrédito en la ciudad de Trujillo, a partir de las características de sus microempresarios urbanos. Nélida Rodríguez de Peña hace una evaluación de la rentabilidad económica financiera de la producción de aceite esencial de hierbaluisa en el río La Gallega en Morropón - Piura: Demostrar que la producción del aceite esencial de hierbaluisa es rentable económica y financie-ramente. Letty Angélica Huacchillo Pardo y Luis Gerardo Gómez Jacinto, revisan el comportamiento tributario de las micro y pequeñas empresas del departamento de Piura: Las mypes son de vital importancia para el impulso de nuestra economía, tanto por la concentración numérica de sus unidades empresariales como por lo que le generan a la misma.
La tercera sección Gestión de Personas y el Impacto del Clima Laboral, tiene una orientación y énfasis en desarrollar el capital humano y el ambiente en donde se des-envuelven, así mismo en el artículo de Erick Oswaldo Salazar Montoya, Gestión del talento humano en las empresas de la ciudad de Piura: El presente estudio es el para-digma de la eficacia, eficiencia y la rentabilidad de aplicar las diferentes herramientas en la gestión del talento humano; por otro lado Cleotilde Díaz Ortiz, Una revisión teórica sobre el análisis del clima organizacional: Aborda desde una perspectiva teó-rica las facetas que rodean al estudio de clima organizacional y su influencia en los
Nombre(s): Apellidos: Nacionalidad: Documento de identidad: País y Ciudad: Código del país: Teléfono fijo: Teléfono móvil Número de RPM / RPC (Perú)
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resultados de la empresa. Víctor Flores Córdova y Noelia Saavedra Nizama, relación entre clima y satisfacción laboral en la empresa Computer Phone Center de la ciudad de Piura: Las empresas están tratando de desarrollar ventajas competitivas sosteni-bles estudiando los factores clima y satisfacción laboral.
La cuarta y última sección Modelos Innovadores en Gestión Pública, muestra los mecanismos innovadores en la administración pública, así Vicente Sánchez Juárez en su artículo modelo para el diseño e implantación de un sistema de indicadores de gestión para municipalidades: Diseñar un modelo de indicadores para evaluar la ges-tión de las municipalidades del Departamento de Piura. Esperanza Marlene Zapata Carnaqué en Modelo de gestión para fomentar el empleo sostenible en las familias del CPM- Chacupe Chiclayo: La historia económica del Perú nos muestra un país con una política económica y social altamente cambiante. Finalmente Ricardo Bayo-na Espinoza en Monitoreo y supervisión estratégica para impulsar la competitividad en la gestión del Gobierno Regional de Piura 2010: El monitoreo y la supervisión estratégica de las instituciones, es un proceso que permite a las organizaciones ser eficaces y eficientes en la consecución de sus objetivos.
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