DEFENSA DEL 22-05-2014. Modificada
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DEFENSA DE 14-05-2014.
BUENOS DIAS!
MI INTERVENCION ESTARA REFERIDA A LA INVESTIGACION DENOMINADA
“LAS COMPETENCIAS GERENCIALES DEL DIRECTIVO Y TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES EN LAS ESCUELAS ARQUIDIOCESANAS.
LA INVESTIGACION SE ESTRUCTURO EN 4 CAPITULOS
CAPÍTULO I: EL PROBLEMA
CAPITULO II: MARCO TEÓRICO
CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO
CAPITULO IV: RESULTADOS DEL ESTUDIO
Las demandas actuales en el ejercicio de la gerencia educativa, plantean la
necesidad de desarrollar nuevas capacidades o competencias gerenciales de los
directivos en los cuadros funcionales y operativos de las diferentes dependencias
y el talento humano del docente, para efectuar cambios en el desempeño.
En ese contexto de ideas, el desarrollo de actividades técnicas, docentes y
administrativas de la educación básica, deben estar enmarcadas en el campo
científico de las ciencias de la educación y la socialización del conocimiento,
estas deben estar fundamentadas en las Competencias de los directivos y
docentes, para abordar la complejidad de los procesos administrativos y
académicos.
Desde estas perspectivas, en los años más recientes se han visto cambios
en las escuelas, por la globalización del conocimiento y la introducción de nuevas
tecnologías, que han modificado las estructuras organizacionales.
En ese ideario, las competencias gerenciales de los directivos en las
organizaciones educativas de acuerdo con Berrueta, B. (2011:21), se han
convertido en América Latina en la “herramienta del proceso de gestión.
Sin embargo Rivas, M. (2012:14), reportó: Que algunos gerentes de
organizaciones educativas de Latinoamérica, no tienen las competencias
gerenciales del cargo, especialmente las humanas, administrativas y de acción
directiva, que les permitan el cumplimiento de ciertas metas, para enfrentar el
desarrollo científico, tecnológico y dirigir el talento humano de sus docentes.
No obstante a ese señalamiento, Chacón, T. (2011:18), destaco que las
competencias gerenciales de los directivos de escuelas en Latinoamérica “No se
reflejan en las perspectivas humanas, administrativas y de dirección, para el logro
de trabajo en equipo, incremento de relaciones interpersonales y factores
motivacionales., orientados a promover el talento humano”.
Sobre la base de lo antes referido, esta situación también se evidencia en
Venezuela, específicamente en el estado Zulia, municipio Maracaibo, en las
parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero , donde pareciera que
algunos directivos, según Verde, V (2010:19) de las escuelas Arquidiocesanas no
muestran las competencias gerenciales y el talento humano.
Por otra parte, los directivos, deben conducir sus competencias gerenciales,
hacia el logro de la transformación sustancial que el Estado se ha fijado en la
programación del conjunto de Políticas y Estrategias, instauradas para el periodo
2013-2019, que según el Ministerio del Poder Popular para la Educación (2013:
17),” se orientan a efectuar cambios del sistema educativo, garantizándose el
derecho a una educación de calidad”.
Sobre lo anteriormente expuesto, Castillo, P. (2013:21) señalo:
“ El desempeño del directivo y docente de la escuelas venezolanas se hace
cada día un tanto complejo, porque el Estado en el nuevo Proyecto Educativo
Nacional establece líneas de acción socialistas, sin lograr previamente las
competencias gerenciales requerida de quienes dirigen los centros educativos y
de los docentes para que demuestren el talento humano en la participación de
ese desarrollo, por lo cual no se trabaja en equipo, ni se desarrolla el liderazgo
educativo, que afectan el talento humano.
Por otra parte, dicha situación en las Escuelas Arquidiocesanas, las
competencias gerenciales, en función de las competencias humanas,
administrativas y las de acción directiva , pareciera estar afectando el desarrollo
del talento humano de los docentes, porque el cambio impuesto a las
competencias gerenciales de los directivos, implica transformaciones, en las
nuevas tendencias del trabajo, exigiendo el uso de una tecnología cada vez más
cambiante e imponiendo un reto progresivamente creciente para las instituciones,
con el fin de enfrentar los retos de los adelantos científicos y tecnológicos,
requiriéndose, contar con un contingente humano integrado ,sólidamente formado,
motivado, comprometido y actuando coordinadamente, para que se aplique todo
su potencial al logro de los objetivos.
Considerándose lo antes indicado, el talento humano del docente,
pareciera mantenerse en circunstancias en las cuales, no se evidencia el
desarrollo de métodos para incrementar el auto desarrollo, coaching y codesarrollo
del educador tendentes a generar cambios en la institución, en los ámbitos
sociales y culturales.
Por el anterior señalamiento, se debe indicar que la falta de un nivel suficiente
de las competencias gerenciales de algunos directivos de las Escuelas
Arquidiocesanas del sector antes mencionado, pudiese ser la causa de la escasa
demostración del talento humano de los docentes, (Lozano, E. 2009: 21).
En atención a esa problemática planteada, para solventarla de acuerdo con
Rosa, G. ( 2011), se han ejecutado los talleres: Una Mejor Gerencia, la Gestión
Educativa, Cómo aprovechar la Experiencia Académica y el Mejoramiento de la
Autoestima; sin embargo, tanto las competencias gerenciales de los directivos
como el talento humano del docente, se mantienen en un nivel no deseado, por lo
que se ha estimado oportuno realizar un estudio, mediante el cual se verifique el
nivel real en el que se desarrollan estas variables.
Formulación del Problema
En este orden y Atendiendo la situación problemática planteada, se formuló
la interrogante: ¿Cómo determinar los niveles de las competencias gerenciales de
los directivos y el talento humano del docente de las Escuelas Arquidiocesanas de
las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo
del Estado Zulia?
para dar respuesta a la misma se han fijado los siguientes objetivos en esta
investigación
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION
Cuyo Objetivo General es
Determinar el nivel en el cual se mantienen las competencias gerenciales del
directivo y el talento humano de los docentes de las Escuelas Arquidiocesanas de
las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo
del Estado Zulia.
Y sus Objetivos Específicos son
Detectar el nivel de las competencias gerenciales del directivo,
fundamentadas en aquellas de naturaleza humana, administrativas y de acción
directiva en las Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y
Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Verificar el nivel del talento humano de los docentes basado en los métodos
para personas, transformación institucional y procesos de este talento, en las
Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas
Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia
De igual manera esta investigación se justifica desde el punto de vista
teórico, porque está presente en los análisis críticos plasmados, en los
cuales se reflejan posiciones coincidentes y contradictorias de diversos
investigadores.
En cuanto su aporte practico: porque daria repuesta a una acción de gobierno
escolar planteada en el proyecto educativo nacional.
Por su parte el Aporte Social: se justifica porque deberían concentrar sus
esfuerzos para el desarrollo de las políticas institucionales.
Y en cuanto al Aporte Metodológica: Se centraría en el logro de la aplicación
de procedimientos y técnicas para el desarrollo de cada una de las etapas de la
investigación.
Cabe destacar que la delimitación de la misma, esta planteada
espacialmente realizada en la escuelas Bicentenario del Natalicio del Libertador y
María Auxiliadora de la Parroquia Venancio Pulgar y Olegario Villalobos de la
Parroquia Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia de la
República Bolivariana de Venezuela.
El tiempo para la fue desde febrero 2012 hasta mayo 2014.
Con respecto a Línea de investigación: Estuvo inmersa en el área general de
conocimientos: Gerencia de las Organizaciones Educativas y estuvo sustentada
teóricamente; por Morillo (2008), Morales (2010), Callantes (2010), Martínez
(2009), Fallart (2007), entre otros.
Con respecto a los antecedentes de este estudio se tiene a BURGOS (2008),
que realizo el estudio titulado “LAS COMPETENCIAS GERENCIALES DE LOS
DIRECTIVOS”. , Al efectuarse un análisis crítico de una de las conclusiones y
compararse con la de otros estudios, se detectó que se logró un NIVEL
SUFICIENTE, registrándose COINCIDENCIAS con los estudios realizados por
LANZ (2008) y MORAN (2005) mientras que fue CONTRADICTORIA con las
emitidas por CONRRAD (2007) y SOLORZANO (2006).porque señalaron haber
encontrado un NIVEL INADECUADO, en cuanto al desarrollo y demostración de
las Competencias Gerenciales.
El posible aporte de estas 5 investigaciones estaría en la sustentación teórica
de las competencias Gerenciales, las cuales destacan diversos tipos y diferentes
enfoques que convergen en la necesidad de FORTALECER AL GERENTE DE
UNA ORGANIZACIÓN.
Así mismo, tenemos a CAMEJO, el cual realizo un estudio titulado
“TALENTO HUMANO Y LAS ACTITUDES ACADEMICAS DEL DOCENTE DE
ESCUELAS”, Al efectuarse un análisis crítico entre una de sus conclusiones y
compararse con las de otros estudios, se detectó que se encontró un ELEVADO
NIVEL, sin embargo se debería mejorar las comunicaciones. Registrándose
COINCIDENCIA con ORTIZ (2007), MERCADO (2008) y CALELO (2009),
mientras que fue CONTRADICTORIA con las emitidas por AVENDAÑO
(2007 ) y ROJAS (2006), porque reportaron haber encontrado un BAJO NIVEL,
DEBIDO A QUE LA INFLUENCIA INTERPERSONAL Y LAS HABILIDADES PARA
MANEJAR GRUPOS NO SE DESARROLLA.
En términos generales, es importante señalar que la revisión de todas las
investigaciones analizadas en los antecedentes del estudio, sirvieron de modelo
para el abordaje metodológico, diseño de instrumento y elección de las técnicas.
A continuación se presenta algunas definiciones de COMPETENCIAS
GERENCIALES, de acuerdo a algunos autores:
Para GALLART J (2007), las define , COMO EL CONJUNTO DE SABERES
PUESTOS EN JUEGO POR LOS TRABAJADORES PARA RESOLVER
SITUACIONES CONCRETAS DE TRABAJO, CONFIGURANDO UNA
DISOCIACION ENTRE COMPETENCIA Y ACCION,CON UNA EXIGENCIA DE
DETERMINADO CONOCIMIENTO QUE ORIENTE ESTA ACCION.
Así mismo, para COLLANTES, (2010) ES LA PREPARACION DEL
INDIVIDUO EN UN TIEMPO SOBRE LA EXPERIENCIA ADQUIRIDA,
CONOCIMIENTOS Y ACTITUDES EN FUNCION DE LA GESTION.
Independientemente las competencias gerenciales, se puede conceptualizar
como el PROCESO MEDIANTE EL CUAL, EL DOCENTE EN CARGO
DIRECTIVO OBTIENE EL SABER PARA DESARROLLAR EL CONJUNTO DE
CONOCIMIENTOS, PARA MOSTRAR SUS COMPETENCIAS, HABILIDADES Y
ACTITUDES PROFESIONALES, VINCULADAS CON SU DESEMPEÑO
LABORAL.
Con respecto a ciertos enfoque teóricos contemporáneos de las
Competencias Gerenciales, tenemos a:
ALMARZA (1982), citado por VILLANUEVA (2009), a JERONNE BRUNER
(1986), citado por prieto (2009) y MENESES (1999), citado por ZABALA (2009).
Teniendo que, el enfoque teórico, que sustentó las competencias
gerenciales del directivo de escuela, fue el señalado por Meneses, A.
(1999), citado por Zavala, P. (2009: 69).
Esa posición teórica, es aceptable y está basada en el desarrollo de la alta
dirección, que implica tomar previsiones, en función de la continuidad, flexibilidad y
valoración.
DEFINICION DE TALENTO HUMANO, según:
ALLES, (2009), Es el individuo que aporta a la organización sus habilidades,
conocimientos, actitudes, comportamientos, percepciones, , sin importar el cargo
que ocupen las personas.
Así mismo, para RIESGO (2009), Es la capacidad de la persona, que
entiende y comprende de manera inteligente, la forma de resolver problemas en
determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y
aptitudes.
Con respecto a ciertos enfoque teóricos contemporáneos del Talento
Humano, tenemos a:
WRIGHT MCMAHAN (1992), citado por RONDON (2009), a SNELL (1996),
citado por ALLES (2009) y BARNEY (1991), citado por RONDON (2009)
El enfoque teórico que sustentó el talento humano del docente fue la Teoría del
Talento Humano de Barney, A. (1991) citado Rondón, E. (2009:141).
. En ese sentido, se busca dar cumplimiento a la existencia de la heterogeneidad de los recursos o del trabajador y que la estrategia se debe establecer sobre las capacidades de la organización, para poder aprovechar las oportunidades con los métodos de desarrollo, la transformación institucional y el proceso del talento.
De igual forma se definió el SISTEMAS DE VARIABLES
Variable Competencias Gerenciales
La variable competencias gerenciales, es interpretada conceptualmente, como
el proceso combinado requerido por el directivo en la demostración de la
adquisición de conocimientos, destrezas, actitudes y comportamientos, para el
logro del desarrollo de las competencias humanas, administrativas y de acción
directiva.
Operacionalmente es el puntaje obtenido por los directivos de las Escuelas
Arquidiocesanas, en el cuestionario: Competencias Gerenciales, cuyos puntajes
fluctuaron entre 33 y 165 puntos.
Variable Talento Humano
La variable talento humano, conceptualmente es el proceso mediante el cual los
docentes utilizan métodos para el desarrollo personal, transformación institucional y
procesos para la demostración de este talento.
Operacionalmente es el puntaje logrado por los docentes de las Escuelas
Arquidiocesanas, en el cuestionario: Talento Humano, cuyos puntajes oscilaron entre
31 y 155 puntos.
OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES
Aquí se presentan el objetivo general:
Determinar el nivel en el cual se mantienen las competencias gerenciales del
directivo y el talento humano de los docentes de las Escuelas Arquidiocesanas de
las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo
del Estado Zulia.
Los Objetivos Específicos:
Detectar el nivel de las competencias gerenciales del directivo,
fundamentadas en aquellas de naturaleza humana, administrativas y de acción
directiva en las Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y
Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Verificar el nivel del talento humano de los docentes basado en los métodos
para personas, transformación institucional y procesos de este talento, en las
Escuelas Arquidiocesanas de las Parroquias Venancio Pulgar y Antonio Borjas
Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Y la variable COMPETENCIAS GERENCIALES con sus Dimensiones: a)
Competencias Humanas con sus indicadores; trabajo en Equipo, motivación al
trabajo y relaciones interpersonales. b) Competencias Administrativas con sus
indicadores; Realización de la planificación, Ejecución de la Organización, Acción
de dirección y controles establecidos. c) Competencias de la Acción directiva,
con sus indicadores. Desarrollo del Liderazgo, Desarrollo de la comunicación y
asesorías administrativas.
La variable TALENTO HUMANO con sus Dimensiones a) Método de
Desarrollo para personas con sus indicadores; Autodesarrollo del Docente,
coaching del personal y codesarrollo del educador. b) Transformación
Institucional con sus indicadores; cambios en el personal, transformación
profesional y desarrollo sociocultural. c) Proceso del talento humano con sus
indicadores; Selección de Talento Humano, acciones de formación y evaluación
del desempeño.
CAPÍTULO III MARCO METODOLOGICO
TIPO DE INVESTIGACION
El tipo de investigación se insertó en el paradigma – Positivista,
porque se obtuvo una medida cuantitativa de las variables,
dimensiones e indicadores.
DISEÑO DE INVESTIGACION
El diseño de la investigación se plantea como NO EXPERIMENTAL,
dado que se consideró el fenómeno tal y como se da en el contexto
natural.
El Método fue descriptiva- explicativa en la vía del comportamiento de
las competencias gerenciales de los directivos y del talento humano
de los docentes de las escuelas arquidiocesanas.
POBLACION
La POBLACION seleccionada para el estudio fueron algunos sujetos del
personal directivo y docente, que laboran en el periodo escolar 2013-2014 en las
Escuelas Bicentenario del Natalicio del Libertador y María Auxiliadora de la
Parroquia Venancio Pulgar y Monseñor Olegario Villalobos de la Parroquia
Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del estado Zulia, que
respondieron sobre sus conductas y percepciones de las competencias
gerenciales y el talento humano.
Para sustentar lo antes expuesto, Hernández y otros (2008) indicaron: “La
población son los sujetos de un estudio “. Está constituida por características o
extractos, que le permiten distinguir un sujeto de otro. En razón a lo señalado,
tenemos que la población estuvo constituida por un total de 128 sujetos
distribuidos en 36 directivos y 92 docentes, que laboran en las escuelas
anteriormente referidas.
Cuadro 2
Distribución de la Población, según sus Características
Características
Institución
Total
SexoExperiencia profesional
Nivel Académico alcanzado.
Femenino
Masculino
0 y 5 años
6 y más años
Especialista
Magíster
Doctorado
SinEstudios Gerenciales
Bicentenario Natalicio del Libertado (43)
DirectivoDocenteTotal
081927
04 12 16
O50308
072835
010102
030003
000000
083038
María Auxiliadora(43)
DirectivoDocenteTotal
072229
05 09 14
010203
112940
020103
010102
000000
072936
Olegario Villalobos (42)
DirectivoDocenteTotal
08 2634
04 04 08
010203
112839
020103
020103
000000
102838
SubTotal
90 38 14 114 08 08 00 112
Total
Fuente: Centros de Información Institucional. Arrieta (20014).
De igual manera observamos que en el cuadro la población está distribuida
según sus características, en cuanto al sexo hay 90 femenino y 38 masculino, con
experiencia profesional, se tiene que entre 0 y 5 años hay 14 sujetos, entre 6 y
más años hay 114, en cuanto al nivel académico, tenemos especialistas 08,
magister 08, ninguno en doctorado y 112 sujetos no tienen cursos de gerencia.
MUESTRA
El tamaño de la muestra se catalogó como tipo censal, aceptando el criterio
de campos (2008), para poblaciones finitas, en cuanto a que aquellas de 130
sujetos o menos, puede ser seleccionada en su totalidad para la conformación
muestra. El tipo de muestreo que se selecciono fue el señalado por Hernández,
Fernández y Baptista (2006), como aleatorio simple, en razón a que todos los
sujetos de la población tuvieron la misma probabilidad de ser incluidos en la
investigación, por lo que los sujetos, quedaron tal como se presenta en la
población con las mismas características.
INSTRUMENTOS DE LA INVESTIGACION
El cuestionario de competencias gerenciales está planificado en su primera
versión con un total de 50 items, la segunda de 43 y la tercera de 33 ítems,
conformadas por 5 alternativas de repuestas, en una escala tipo Lickert,
significando: 1.- Totalmente en desacuerdo; 2.- Parcialmente en desacuerdo; 3.-
Ni de acuerdo ni en desacuerdo: 4.- Parcialmente de acuerdo y 5.- Totalmente de
acuerdo. Asignándole niveles o criterios: Suficiente e insuficiente, por lo cual hubo
necesidad de elaborar dos baremos. El Baremo No. 1: Para ubicar a cada directivo
por nivel. Se construyó con una escala de 1 a 165 puntos. Se consideró para el
suficiente los puntajes obtenidos en el cuestionario entre 82,50 y 165 puntos,
mientras que el insuficiente, estuvo entre 82,49 y 1 punto.
El Baremo No. 2, se planifico para ubicar los ítems, indicadores, dimensiones
y variable en los referidos criterios. Para esto, se construyó la escala de media
aritmética de X=1, oo punto a X=5,oo puntos. Se estimó para el suficiente los
puntajes entre X=2,50 a X=5,oo puntos; mientras para el insuficiente estuvo entre
X=2,49 puntos y X=1,oo puntos.
VALIDES Y CONFIABILIDAD
La primera versión fue sometida a la validación de contenido, mediante la
evaluación de 9 expertos, para lo cual se elaboró el instrumento de validez de
contenido, según el modelo de Chávez (2007). La segunda versión se administró
en una Prueba Piloto a una muestra de 28 sujetos, seleccionados aleatoriamente,
con el objeto de efectuar la validez de construcción y la confiabilidad. La
valides de construcción, se logró con un análisis de ítems en el cual se aplicó la
técnica de la prueba de significación Estadística T de Student. Así mismo, los
valores de la confiabilidad lograda mediante la aplicación de la técnica de cron
Bach (alfa), estuvo representada por un coeficiente de correlación de r=0,97,
considerado de ALTA CONFIABILIDAD.
CUESTIONARIO TALENTO HUMANO DE LOS DOCENTES.
El cuestionario de Talento Humano está planificado en su primera versión
con un total de 45 items, la segunda de 36 y la tercera de 31 items , conformadas
por 5 alternativas de repuestas, en una escala tipo Lickert, significando: 1.-
Totalmente en desacuerdo; 2.- Parcialmente en desacuerdo; 3.- Ni de acuerdo ni
en desacuerdo: 4.- Parcialmente de acuerdo y 5.- Totalmente de acuerdo.
Asignándole niveles o criterios: Adecuado e Inadecuado, por lo cual hubo
necesidad de elaborar dos Baremos. El Baremo No. 1: Para ubicar a cada docente
por nivel. Este se construyó con una escala de 1 a 155 puntos en la tercera
versión. Se consideró para el adecuado los puntajes obtenidos en el cuestionario
entre 77,50 y 155 puntos, mientras que el Inadecuado, estuvo entre 77,49 y 1
punto.
El Baremo No. 2, se planifico para ubicar los ítems, indicadores, dimensiones
y variable en los referidos criterios. Para esto, se construyó la escala de media
aritmética de X=1,oo punto a X=5,oo puntos. Se estimó para el adecuado los
puntajes entre X=2,50 a X=5,oo puntos; mientras para el inadecuado estuvo entre
X=2,49 puntos y X=1,oo puntos.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL CUESTIONARIO
TALENTO HUMANO
El cuestionario Talento Humano del Docente, en su primera versión fue
planificado con un total de 45 preguntas, las cuales fueron sometidas a la
validación de contenido, mediante la evaluación de 9 expertos, para lo cual se
elaboró el instrumento de validez de contenido, según el modelo de Chávez
(2007). La segunda versión, se administró en una Prueba Piloto a una muestra
de 28 sujetos, seleccionados aleatoriamente, con el objeto de efectuar la validez
de construcción y la confiabilidad. La valides de construcción, se logró con un
análisis de ítems en el cual se aplicó la técnica de la prueba de significación
Estadística T de Student. Así mismo. los valores de la confiabilidad lograda
mediante la aplicación de la técnica de cronbach ( alfa), estuvo representada por
un coeficiente de correlación de r=0,98, considerado de ALTA CONFIABILIDAD.
TRATAMIENTO ESTADISTICO
Se calcularon Medidas de Tendencia Central, como Medias Aritméticas,
varianza y desviación estándar por ítems, indicadores, dimensiones y variables y
se aplicó la prueba de significación Estadística T student.
CAPÍTULO V RESULTADOS DEL ESTUDIO
ANALISIS DE DATOS
Tabla 14
Distribución de Medias Aritméticas de la Variable Competencias Gerenciales, Por Dimensión
Indicador
InstituciónCompetencias Humanas
Competencias Administrativas
Competencias de la Acción Directiva
X
Institución
Escuela Arq. Bicentenario Natalicio del Libertador
2,74 2,92 2,82 2,83
Escuela Arq. María Auxiliadora
2,81 2,91 2,89 2,87
Escuela Arq. Olegario Villalobos
2,78 2,96 2,95 2,90
X Dimensión 2,77 2,93 2,89 2,86
X Variable 2,86Fuente: Arrieta (2014)
En la tabla no. 14 se muestran los valores logrados por la variable competencia
gerenciales, con una media aritmética X= 2,86 puntos, ubicada en el nivel
suficiente. Aspecto este que se registró en la totalidad de las dimensiones e
instituciones, significando que en las escuelas arquidiocesanas, se desarrollan las
competencias humanas, competencias administrativas y las competencias de
acción directiva en ALTO NIVEL.
Por otra parte, al efectuarse el análisis entre las Escuelas Arquidiocesanas,
resulto que se mantuvieron en el nivel suficiente, cuyos puntajes fluctuaron de
X=2,83 puntos en Bicentenario Natalicio del Libertador como puntaje menor y el
mayor se registró0 en Olegario Villalobos con X= 2,90 puntos.
En ese sentido, Las Competencias Gerenciales y específicamente las
Humanas, con respecto a las vinculadas con el equipo de trabajo, en este estudio
se mantuvieron en un nivel suficiente, porque los directivos orientan a los docentes
sobre metas específicas, manteniendo el contacto con los miembros de la
comunidad e interactuando con todos los miembros del personal, y aceptando las
diferencias individuales existentes. Así mismo en ese ideario, la motivación al
trabajo, resulto estar ubicado en ese mismo rango, que según los directivos, se
generó debido a que ellos comunican al personal las decisiones antes de
ejecutarlas, conjuntamente con la identificación institucional. Con respecto a las
relaciones interpersonales, los directivos realizan actividades para compartir con
todo el personal de la organización. Por otro lado, se debe resaltar que las
administrativas o de gestión, en cuanto a la realización de la planificación, Los
directores de escuelas planifican talleres para el mejoramiento del personal
docente, con respecto a la ejecución de las organizaciones, cuando los directivos
le comunican al personal las actividades a desarrollar, se establece acuerdos del
cronograma de actividades a lograr y por otro lado el personal conoce las
funciones a desempeñar y mantenimiento de los controles.se comportaron dentro
de un rango suficiente Y en cuanto a las Competencias de acción directiva, para el
desarrollo del liderazgo, la comunicación y asesorías administrativas, se da
cuando las decisiones institucionales se toman conjuntamente con el personal
adscrito, cuando hay acuerdos en cuanto a que las decisiones son comunicadas al
personal docente y se establece el acuerdo en que si se desarrolla en la
organización la acción directiva, ubicando estas en un ALTO NIVEL.
Al efectuarse el análisis crítico de las competencias gerenciales, en función
de los resultados obtenidos en esta investigación y el cotejo con otros plasmados
en los antecedentes del estudio, se debe resaltar que , que se establecieron
coincidencias con una de las conclusiones emitidas en la indagación realizada por
BURGOS (2008), que tuvo como propósito verificar las competencias humanas ,
administrativas y de acción directiva, bajo el enfoque del pensamiento de la
gerencia, cuyos resultados se mantuvieron en un nivel suficiente. También se
establecieron COINCIDENCIAS con los estudios realizados por LANZ (2006) y
MORAN (2005) mientras que fue CONTRADICTORIA con las emitidas por
CONRRAD (2007) y SOLORZANO (2006).porque señalaron haber encontrado un
NIVEL INADECUADO, en cuanto al desarrollo y demostración de las
Competencias Gerenciales.
Teniendo que, el enfoque teórico, que sustentó las competencias
gerenciales del directivo de escuela, fue el señalado por Meneses, A.
(1999), citado por Zavala, P. (2009: 69).
Gráfico 4. Representación Gráfica de la Variable Competencias Gerenciales por Dimensiones. Fuente: Arrieta (2014)
Competencias Humanas
Competencias Administrativas
Competencias de la Acción Directiva
0
1
2
3
4
5
2.77 2.93 2.89
Así mismo, el grafico No. 4, destaca la representación gráfica de la Variable
competencias gerenciales por dimensiones, notándose que el mayor porcentaje se
registró en las Competencias Administrativas y el menor en las competencias
humanas.
Tabla 27
Distribución de Medias Aritméticas de la Variable Talento Humano del Docente,Por Dimensión
Indicador
InstituciónMétodo de Desarrollo
Transformación Institucional
Proceso del Talento Humano
X
Institución
Escuela Arq. Bicentenario Natalicio del Libertador
2,88 2,67 2,76 2,77
Escuela Arq. María
Auxiliadora
2,92 2,73 2,70 2,78
Escuela Arq. Olegario
Villalobos
2,86 2,73 2,73 2,77
X Dimensión 2,89 2,71 2,73 2,77X Variable 2,77
Fuente: Arrieta (2014)
En la tabla no. 27 se muestran los valores logrados por la variable Talento
Humano, con una media aritmética X= 2,77 puntos, ubicada en el nivel adecuado.
Aspecto este que se registró en la totalidad de las dimensiones e instituciones,
significando que en las escuelas arquidiocesanas, se lograron o establecieron
Métodos para el desarrollo de personas, se mantuvo en el nivel adecuado, junto
con us indicadores. Autodesarrollo del docente; porque se desarrollan programas
en función del mejoramiento de los conocimientos, así como iniciativas de
formación para respaldar la cultura y se maneja en la institución de este
autodesarrollo. El l coaching del personal, como indicador de la competencia
referida se adjudicó el rango de adecuado, porque se motiva hacia el logro de las
metas personales, lo utilizan como herramienta organizacional para el desarrollo
del talento y se evidencia en la institución. También el Codesarrollo del educador,
ubicado en este mismo nivel, considerándose que se poseen habilidades técnicas
de acuerdo a la capacitación académica en el área educativa y muestran eficiencia
en el desarrollo del aprendizaje de calidad. En cuanto la Transformación
Institucional, que se comportó en un nivel adecuado y dentro de esta se tiene, el
cambio en el personal, significando el acuerdo de compartir la idea de ser
ascendidos a cargos de coordinación por años de servicios del docente y referido
a que se ejecuta el trabajos específicos utilizando la tecnología educativa y el
desarrollo de las habilidades académicas. En cuanto a la transformación
profesional, se registró en el mismo nivel, tenemos que solicitan talleres para el
crecimiento personal y profesional, vinculadas con la solicitud de cursos de
actualización docente y Desarrollo socio cultural, donde se verifica el acuerdo
entre los docentes alegando que son capaces de darles solución a los conflictos.
En cuanto al proceso del talento humano como integrada por los indicadores,
selección, en la formación del docente y evaluación del desempeño, se
mantuvieron con un comportamiento del nivel adecuado. Indicando que se
observan las actitudes del docente hacia el trabajo para corregir áreas deficitarias.
Al efectuarse el análisis entre las Escuelas Arquidiocesanas, resulto que se
mantuvieron en el nivel adecuado, cuyos puntajes fluctuaron de X=2,77 puntos en
Bicentenario Natalicio del Libertador y Olegario Villalobos como puntaje menor y el
mayor se registró en María Auxiliadora con X= 2,78 puntos.
Al efectuarse un análisis crítico entre una de sus conclusiones y compararse
con las de otros estudios, se detectó que se encontró un ELEVADO NIVEL, sin
embargo se debería mejorar las comunicaciones. Registrándose COINCIDENCIA
con ORTIZ (20007), MERCADO (2008) y CALELO (2009), mientras que fue
CONTRADICTORIA con las emitidas por AVENDAÑO (2007) y ROJAS (2006),
porque reportaron haber encontrado un BAJO NIVEL, DEBIDO A QUE LA
INFLUENCIA INTERPERSONAL Y LAS HABILIDADES PARA MANEJAR
GRUPOS NO SE DESARROLLA.
En cuanto a los aspectos teóricos se acepta en este estudio el enfoque teórico del
talento humano del docente fue la Teoría de Barney, A. (1991) citado Rondón, E.
(2009:141).
Método de D
esarro
llo para
Personas
Transfo
rmaci
ón Insti
tucional
Proces
o del Ta
lento Human
o012345
2.89 2.71 2.73
Gráfico 8. Representación Gráfica de la Variable: Talento Humano de los Docentes, por Dimensión. Fuente: Arrieta (2014)
Así mismo, el grafico No. 8, destaca la representación gráfica de la Variable
Talento Humano por dimensiones, notándose que el mayor porcentaje se registró
el método de desarrollo de personas con X= 2,89 y menor en Transformación
institucional. Con X= 2,1.
DISCUSION DE LOS RESULTADOS
Con respecto a tales resultados, se debe destacar que las competencias
gerenciales de los directivos se mantuvieron en un nivel suficiente, mientras que el
talento humano de los docentes se registró como adecuado en las escuelas
Arquidiocesanas: Bicentenario Natalicio del Libertador y María Auxiliadora de la
Parroquia Venancio pulgar y Olegario Villalobos de la Parroquia Antonio Borjas
Romero del Municipio Maracaibo. Del Estado Zulia.
CONCLUSIONES
Se determinó el nivel suficiente en el cual se mantienen las competencias
gerenciales del directivo y un adecuado talento humano de los docentes de las
Escuelas Arquidiocesanas: Bicentenario del Natalicio del Libertador y María
Auxiliadora de la Parroquia Venancio Pulgar y la Olegario Villalobos de la
Parroquia Antonio Borjas Romero del Municipio Maracaibo del Estado Zulia.
Se detectó el nivel suficiente de las competencias gerenciales de los
directivos fundamentadas en las competencias humanas, administrativas y de
acción directiva.
Se verifico el nivel adecuado del Talento Humano de los docentes basados
en los métodos de personas, transformación institucional y procesos del talento.
RECOMENDACIONES
Se sugiere a las autoridades técnico, docente y administrativas de las
Escuelas Arquidiocesanas Bicentenario Natalicio del Libertador, María Auxiliadora
y Olegario Villalobos, del Municipio Maracaibo del Estado Zulia, mantener el nivel
suficiente de las Competencias Gerenciales de los Directivos y el nivel adecuado
del talento del docente, porque son requisitos para el funcionamiento , existencia ,
firmeza y desarrollo institucional constante que sirve como punto de partida para
que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios , con el fin de
que él sea acorde a las exigencias de la realidad y en concordancia con los
principios de la gerencia moderna.
Se recomienda a las autoridades académicas y administrativas de tales
instituciones, realizar esfuerzos para mantener el desarrollo de las competencias
gerenciales de los directivos, porque son aprendizaje mayores o comprensivos,
resultado de la totalidad de experiencias educativas formales e informales en la
que los gerentes que se desarrollan como parte de proceso de maduración
biopsicocultural, a partir de su potencial humano.
Se sugiere al personal docente de las Escuelas Arquidiocesanas
Bicentenario Natalicio del Libertador, María Auxiliadora y Olegario Villalobos, del
Municipio Maracaibo del Estado Zulia, mantener el nivel adecuado del talento
humano, porque constituye para la escuela, el potencial que puede tener una
persona en el desarrollo de los conocimientos, actitudes y un compromiso de
habilidades.