1

DE ROL VAN PEOPLE ANALYTICS IN HET

RECRUITMENT PROCES VAN DE TOEKOMST

IVYWORKS.NL

Na het lezen van deze white paper weet u:• De voordelen van de inzet van people analytics

binnen recruitment• In welke fase van het recruitment proces people

analytics een bijdrage kan leveren• Welke rol online assessments kunnen spelen bij

people analytics• Wat people analytics kan opleveren als ROI• Wat het verschil is tussen traditionele- en

analytics assessments

2

Inleiding 3De veranderende wereld van recruitment en de rol van people analytics 4De toepassing van people analytics 6People analytics biedt recruitment verschillende inzichten 8Het voorspellen van succes 9Verrassende resultaten van people analytics 9People analytics en Return on Investment (ROI) 10Wordt dit het einde van de traditionele recruitment organisatie? 11Waarom stagneert de adoptie van people analytics door Recruitment? 11De rol van assessments bij people analytics 12Waar in te zetten in het recruitment proces 13Hoe begin je people analytics in recruitment? 145 tips voor het gebruiken van people analytics voor recruitment 15Recruiters blijven belangrijk! 16

INHOUDSOPGAVE

3

Als recruitment- of talent acquisition manager ben je altijd bezig met het zoeken,

kosten in een zo kort mogelijke tijd. Dat is waar het bottom-line om gaat. In de altijd veranderende arbeidsmarkt valt dat niet mee. De “war for talent” is inmiddels in een groot aantal sectoren sterk voelbaar.

De noodzaak om te veranderen dringt steeds meer door binnen de muren van de afdeling recruitment. De huidige werkwijze van stapels cv’s scannen in 10 seconden of juist uren sourcen naar de juiste kandidaten, selecteren op buikgevoel wat eigenlijk subjectief is, etcetera, vraagt om een andere, vernieuwende aanpak. People analytics biedt kansen om als organisatie een verbeterslag in het recruitmentproces te kunnen maken.

Worstel je bijvoorbeeld met onderstaande vragen dan kan people analytics een goede bijdrage leveren aan de oplossing:

• Hoe kan ik mijn quality of hire verbeteren?• Hoe kan in mijn time to hire inkorten?• Hoe krijg ik meer inzicht in de talenten van mijn sollicitanten?• Passen de sollicitanten goed bij de functie en mijn organisatie?• Kan ik de assessments leuker en sneller maken zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit?• Hoe kan ik onze candidate experience verbeteren?• Hoe kan ik de vijver waarin ik vis vergroten?• Hoe kan ik mijn recruitment keuzes objectiveren, zonder vooroordelen?

Dat people analytics ook toegepast moet gaan worden op het recruitment vlak komt door twee zaken:Innovaties in data analyse en software in het algemeenDe druk op alle afdelingen, inclusief HR, om te veranderen van reactieve op intuïtie gebaseerde besluitvorming naar proactieve op data gebaseerde besluitvorming.

Om te starten hebben wij deze white paper geschreven over hoe je people analytics kan inzetten binnen het recruitmentproces.

Veel leesplezier toegewenst.

Willeke MeijerConsultant people analytics en partner van IVYworks

INLEIDING

4

Deze conclusies zien we ook terug in de huidige trends. People analytics wordt gezien als één van de top recruitment trends voor 2018. Maar wat is people

invloed hebben op het resultaat van het bedrijf, met als doel het maken van betere beslissingen.” Het draait dus om het stellen van een goede business vraag én – vervolgens – het op overtuigende wijze overbrengen van de resultaten van de analyse. De

data en data analyse technieken helpen organisaties om de menselijke kant van de business te begrijpen, verbeteren en te optimaliseren.

Volgens Deloitte gelooft 75% van de bedrijven dat het belangrijk is om people analytics te gebruiken, maar slechts 8% vindt hun organisatie sterk op dit vlak. Dit gat tussen wat bedrijven willen en wat bedrijven doen als het gaat om people analytics voor recruitment, biedt een enorme kans voor recruitment om hier je voordeel mee te doen.

Steeds meer vooruitstrevende organisaties brengen focus aan op data-driven tools die werkgevers niet alleen in staat stellen om hun huidige werknemers beter te begrijpen, maar ook om het juiste type mens te kunnen werven voor hun organisatie. Terwijl de kandidaat

werkgevers die suggereren dat het hier om een perfecte kandidaat op papier gaat, bieden people analytics tools een bredere blik op het potentieel en talent van de kandidaat.

Door het gebruik van people analytics zijn bedrijven niet alleen in staat om precies de gaps in vaardigheden aan te wijzen, maar zijn ze ook in staat om de juiste mensen te vinden om deze gaten op te vullen. In het “Predictions for 2017” rapport van Bersin staat dat talent analytics meer en meer belangrijk wordt voor talent acquisition, met big data sourcing tools en pre-hire assessments. Dit soort assessments kan het volume van kandidaten voor een

deze kandidaten.

De wereld van recruitment verandert snel. Eén van de conclusies van een onderzoek door Aberdeen Talent Acquisition wijst uit dat organisaties HR/people analytics hoog op het prioriteitenlijstje moeten zetten en dus zullen investeren in innovatieve, technologische oplossingen. De komende 10 jaar transformeert people analytics het gehele speelveld van HR, inclusief recruitment en talent acquisition.

EN DE ROL VAN PEOPLE ANALYTICSDE VERANDERENDE WERELD VAN RECRUITMENT

5

Over het algemeen is de praktijk dat veel recruiters vooral selecteren op onderbuikgevoel. Het is bewezen dat mensen geneigd zijn medewerkers aan te nemen die veel op henzelf

naar wat iemand in het verleden gedaan heeft en niet naar wat iemand voor potentie heeft. Ook worden cv’s slechts een paar seconden gescand, dus hoe adequaat verloopt het selectieproces kun je je afvragen? Je kunt in elk geval stellen dat recruiters veel kansen laten liggen, zodat er met het oog op de kandidatenmarkt ruimte voor verbetering is.

Data driven aanpak door Google, Shell, Intercontinental Hotel Group en XeroxGrote multinationals zoals Google spreken open over hun gebruik van people analytics voor HR, gebruikmakend van hun eigen inhouse People & Innovation lab om te begrijpen op welke wijze ze het beste medewerkers kunnen aantrekken en behouden. Xerox heeft een half jaar persoonlijkheidstesten en andere analytics tools getest voor het werven van call center medewerkers en hebben het verloop met 20% naar beneden geschroefd.

Intercontinental Hotel Group zet AI in bij de werving en selectie van toekomstige general managers over alle hotelketens die onder IHG vallen.

Er zijn zelfs speciaal gemaakte videospelletjes, zoals getest door Shell, waardoor data van spelende kandidaten wordt vastgelegd welke een accurate beoordeling geeft van het potentieel van de kandidaat als innovator of als leider.

6

Als een organisatie al deze data verzamelt en analyseert, dan hebben je recruiters belangrijke informatie in handen en kunnen zij deze gebruiken bij het verbeteren van hun processen. Hieronder volgen 4 mogelijke toepassingen:

1. Bepalen van het aannamebeleid Data verkregen uit de interne systemen en externe bronnen, zoals

vervoer, salarisonderzoeken en social media kunnen patronen zichtbaar maken die een organisatie kunnen helpen te

bepalen waar vandaan te werven en tegen welke kosten. Ook kunnen door benchmarks

type persoonlijkheden passen binnen de organisatie en welke niet, welke cognitieve vaardigheden heb je nodig voor het uitvoeren van een bepaalde functie?

People analytics heeft dus de potentie om recruitment en talent acquisition sterk te verbeteren. Dit is belangrijk want, wanneer HR- en recruitment afdelingen strategisch samen kunnen werken door de gehele employee lifecycle, maakt dat jouw leven als recruitment manager een stuk eenvoudiger.

In de nabije toekomst zal people analytics gebruikt worden bij HR besluitvorming, inclusief:

• Employer branding: meten wat baanzoekers aantrekt en waarop zij resoneren;• Talentontwikkeling: het proactief aanbieden van ontwikkelmogelijkheden om

medewerkers te behouden;• Functioneren en beoordelen: analyseren hoe medewerkers, teams en managers

functioneren, realtime inzicht en gericht sturen op verbeteringen• Medewerkerstevredenheid: inzicht in de beleving en motivatie van medewerkers in

relatie tot de organisatie. • Retentie en promotie

welke incentives ze laat blijven;• Beloning: analyseren van competitieve marktcijfers om medewerkers aan te trekken, te

motiveren en te behouden;• Opvolgingsplanning

ontwikkelmogelijkheden zodat u een interne talent pipeline kunt opbouwen;• HR budgetteringsbeslissingen

activiteiten en software.

DE TOEPASSING VAN PEOPLE ANALYTICS

7

2. Gerichte recruitment marketing Online vacaturesites bevatten enorme data volumes, die inzichten kunnen geven in wat waarschijnlijk de beste kwalitatieve en kwantitatieve response geeft. Een recruiter kan data van dergelijke jobsites halen en een analyse erop loslaten. Ook kan de leverancier van een jobsite inzichten geven om de waarschijnlijkheid te bepalen

historische data patronen. Tevens geeft het informatie over welke dag van de week je het

beïnvloeden te reageren op een vacature. Deze inzichten kunnen gebruikt worden om beter gebruik te maken van recruitment marketing resources.

3. Evaluatie van potentiële kandidaten gebaseerd op de analyse van bijdragen op social media en communities Bijvoorbeeld IT recruiters, vooral als ze zoeken naar programmeurs, hebben nu toegang tot online services wat werkt als een hefboom om de kracht van big data en analytics om programmeurs te ranken op basis van code en bijdragen aan online technische communities. Dit geeft recruiters een veel dieper inzicht in de vaardigheden van toekomstige kandidaten, wat gebruikt kan worden in combinatie met andere informatie om de mate van geschiktheid van de kandidaat te bepalen, vanuit zowel het perspectief van de vaardigheden als het culturele perspectief.

4. Proactieve werving Grote organisaties met verschillende teams verspreid over verschillende locaties kunnen enorme voordelen behalen met de inzichten in de behoeften van de talenten die big data kunnen geven. Bijvoorbeeld door het gebruiken van data uit verkoop en facturatie samen met data uit het personeelsinformatiesysteem van de organisatie, kan de recruitment afdeling een goed idee krijgen van aan welke talenten behoefte is op een bepaalde locatie en welke recruitment inspanningen ingezet moeten worden en tegen welke kosten. Recruitment kan de informatie ook gebruiken voor de voortdurende talent management door het helder bepalen van de training en ontwikkelbehoeften van teams en individuen.

noodzakelijke analytics inzichten in het recruitmentproces. Voorspellende analytics is een onschatbaar voordeel voor recruiters en verandert “ik denk dat dit onze kandidaat is” in “ik weet dat dit onze kandidaat is” tijdens het recruitment.

8

Door het inzetten van people analytics krijg je meer grip op een aantal onderdelen van het recruitmentproces, zoals:• Candidate sources: het systematisch meten waar

de beste talenten vandaan kwamen, zodat je gericht meer strategisch je recruitment marketing kosten kunt inzetten.

• Quality of hire: het analyseren welke eigenschappen van de kandidaten (onder andere persoonlijkheid, vaardigheden, gedrag en kennis) zorgen voor een

bedrijf.• Short listing kandidaten: door het gebruik van

software kunnen de eigenschappen van kandidaten objectief in kaart gebracht worden, waarbij de beste kandidaten op basis van matchen

ronde in het recruitmentproces.• Cost per hire/time to hire: het is bewezen dat je geld en tijd bespaart door

geautomatiseerde people analytics recruitment in vergelijking met traditionele recruitment processen.

• Workforce planning forecasts: beste tijd om op of af te schalen door verloopcijfers en marktgegevens te onderzoeken.

• Diversiteit: het meten en verbeteren van de diversiteit op de werkvloer door het

van people analytics kun je een belangrijke bijdrage leveren aan diversiteit, doordat ‘anoniem’ solliciteren leidt tot een selectie op basis van competenties en niet op basis van geslacht, leeftijd, etc.

PEOPLE ANALYTICS BIEDT RECRUITMENT VERSCHILLENDE INZICHTEN

9

Al tientallen jaren wordt het potentieel van kandidaten onderzocht op de kenmerken van hun cv en hun prestatie tijdens het interview. Echter, studies (onder andere door Harvard University professor Daniel Goleman) hebben aangetoond dat niet onze studie of onze socio-economische achtergrond het beste onze carrière successen voorspelt, maar meer onze emotionele intelligentie (EQ).Meer en meer zien bedrijven over de hele wereld de voordelen van het gebruik van

verloop en geeft een veel betere voorspellende waarde van de waarschijnlijkheid van succes van de kandidaat voor de functie waarop ze solliciteert.

De afgelopen 10 jaar heeft big data analyse een revolutionaire invloed gehad op hoe organisaties

gedetailleerde shop patronen gevolgd en kunnen voorkeuren voorspellen in consumentengedrag. CFO’s gebruiken real-time, vooruitziende, geïntegreerde analyses om verschillende business lines beter te begrijpen. En nu, CHRO’s beginnen voorspellende

behouden van de juiste mensen. Het in kaart brengen van HR/recruitment data helpt organisaties huidige

pijnpunten bloot te leggen en om toekomstige analytics investeringen te prioriteren. Verrassend genoeg zullen de data niet altijd wijzen in de richting wat de meer ervaren Recruiters zullen verwachten. Hieronder staat een voorbeeld:

Voorbeeld: Kiezen waar het recruitment het net moet uitwerpen

van de best-gewaardeerde universiteiten. Het doorsnee proces werd aan een test onderworpen toen het bedrijf, met meer dan 8000 medewerkers en 30 kantoren, een grote organisatorische herstructurering ging doorvoeren. Onderdeel van deze inspanning was

brengen van nieuwe rollen en het verkrijgen van inzicht in de key indicatoren van prestaties.

vestigingsinformatie, persoonlijke geschiedenis en duur van het dienstverband. Deze data waren verzameld voor alle medewerkers, gebruikmakend van bestaande bronnen. Analytics bracht een aantal overeenkomsten tussen hoge en lage presteerders aan het licht. Deze

een grote kans op succes in bepaalde rollen.

HET VOORSPELLEN VAN SUCCES

VERRASSENDE RESULTATEN VAN PEOPLE ANALYTICS

10

Verdere machine learning gebaseerde analyses lieten zien dat vestigings- en teamstructuren

aantal sleutelrollen een bijzonder sterke impact hadden op het totaal succes van de bank. Als resultaat hiervan heeft het management nieuwe organisaties structuren gebouwd rond deze key teams en talent groepen.

Terwijl de bank altijd dacht dat hun toptalent afkomstig waren van top academische

tussen bepaalde medewerkers die gezien werden als ‘top performers’ en die hard gewerkt

voedingsbron voor toekomstige hoogvliegers. Beide resultaten zijn sindsdien toegepast in hoe de bank werft, performance meet en mensen matcht op rollen. Het resultaat is 26% meer productiviteit op kantoor (gemeten door het aantal fulltime medewerkers wat nodig was om winst te behalen) en een conversieratio van recruitment die 80% hoger is dan voordat de veranderingen ingezet werden. Gedurende dezelfde periode is de netto omzet ook toegenomen met 14%.

Bovenstaand voorbeeld laat zien dat people analytics een belangrijke bijdrage kan leveren aan de resultaten van een organisatie. Organisaties herhalen vaak het cliché dat mensen het belangrijkste bezit van hun organisatie zijn. Het is dan alleen maar logisch dat beslissingen ten aanzien van medewerkers een belangrijke impact hebben op de prestaties van bedrijven. Als gevolg hiervan kun je een sterke businesscase maken voor het investeren in analytics-driven tools en systemen voor talent acquisition proces net zoals organisaties doen in marketing en productontwikkeling.

Gelukkig wordt dit al steeds meer gedaan doordat bedrijven steekhoudende resultaten laten zien van de impact dat data analytics heeft op hun business en recruitment.

Het is duidelijk, zoals Josh Bersin schrijft dat “If we can apply science to improving the selection, management, and alignment of people, the returns can be tremendous.”

PEOPLE ANALYTICS EN RETURN ON INVESTMENT (ROI)

11

De recruitmentbranche heeft al veel veranderingen doorgemaakt. Trends als ‘employer

driven recruitment zijn opmars.

Het online solliciteren wordt een stuk makkelijker. En dit neemt weer met zich mee dat werkgever duizenden cv’s, al dan niet relevant, ontvangt. Het is duidelijk dat bedrijven de

De recruitmentbranche staat dus aan de vooravond van grote veranderingen, waarbij digitalisering een belangrijke rol speelt. De recruitmentafdeling moet nog wel een inhaalslag maken, vergeleken bij andere organisatieonderdelen, om analytics onderdeel van het proces te laten zijn.

We kunnen er dus niet omheen. Over 10 jaar is people analytics een vast onderdeel van recruitment en HR. Toch blijft de adoptie van people analytics achter ten opzichte van

Bersin heeft in een Wall Street Journal artikel, waarin hij de resultaten van een onderzoek door zijn organisatie over de voordelen van organisaties, die al volwassen people analytics vaardigheden hebben ontwikkeld citeert. Naast het realiseren van betere talent resultaten,

mobiliteit, is waarschijnlijk het meest zeggende resultaat dat 14% van de prijzen van de

voor people analytics, dan weten wij niet wat het wel doet.

Wat houdt dan een verdere verspreiding van analytics binnen recruitment tegen? Het blijkt te komen door een mix van angst (als in teveel) en kennis (als in te weinig). Deze blokkades tezamen leiden tot vertraging en het onvermijdelijk behoud van de status quo. Een veelgehoorde tegenwerping is dat recruitment toch vooral een mensen business is en dat people analytics deze human touch niet niet kan vervangen.

WORDT DIT HET EINDE VAN DE TRADITIONELE

WAAROM STAGNEERT DE ADOPTIE VAN

RECRUITMENT ORGANISATIE?

PEOPLE ANALYTICS DOOR RECRUITMENT?

12

De doelstelling van assessments is het blootleggen van talent en potentieel van een kandidaat of medewerker. Cognitieve vaardigheden en emotionele intelligentie bepalen en controleren alle aspecten van ons dagelijks leven. Tezamen bepalen ze hoe succesvol we als mens functioneren in elke professionele en sociale setting.

De huidige beoordelingsmethode van medewerkers steunt vaak op ouderwetse of lineaire constructen zoals IQ of persoonlijkheid. Deze methodes zijn erg beperkt en in sommige gevallen cultureel bevooroordeeld. Tevens bieden traditionele assessments slechts een

snapshot op een bepaald moment en heeft dit weinig voorspellende waarde.

Cognitieve neurowetenschap geeft opnieuw vorm aan onze manier van kijken naar het brein en assessments bieden mogelijkheden objectief de prestaties te kunnen beoordelen. Ook geeft het inzicht in hoe deze prestaties zich verhouden tot het vermogen van iemand

Het stelt je in staat om ruis en subjectiviteit uit te sluiten, waardoor het breedste assessment van de geschiktheid van een kandidaat naar voren komt: metingen voor onder andere cognitie, gedrag, persoonlijkheid, emotionele intelligentie, passend bij de cultuur en kernvaardigheden.

Weten hoe ‘het beste’ er in jouw organisatie uitziet

verkrijgen van een nauwkeurige set indicatoren over hoe ‘het beste’ er voor jouw organisatie

organisatie en functies. Deze benchmarks kun je inzetten voor nieuw personeel en criteria voor die werknemers die van rol wisselen vanwege promotie of interne reorganisaties.Deze tool geeft jou als recruitment manager de

bestaande werknemers data en op degenen die al assessments voltooid hebben.

Door assessments in te zetten kunnen organisaties

gebaseerd op key performance indicators (KPI’s). Deze criteria kun je vervolgens gebruiken om omvangrijke werknemers- of kandidaten bestanden sneller en met behoud van volledige controle over drempelwaarde van nauwkeurigheid en geschiktheid te

DE ROL VAN ASSESSMENTS BIJ PEOPLE ANALYTICS

13

Je hebt kunnen lezen dat people analytics grote voordelen voor je recruitment activiteiten met zich mee brengt. KPI’s waar je afdeling op beoordeeld worden kunnen substantieel verbeterd worden. Hieronder zie je schematisch bij welke stap in het recruitmentproces er analytics ingezet kan worden en waar het impact op heeft.

WAAR IN TE ZETTEN IN HET RECRUITMENTPROCES

Op het moment dat people analytics breder wordt gebruikt en ingezet wordt als recruitment tool, dan is er geen enkele twijfel dat dit onderdeel gaat worden van de recruitment toolkit voor allerlei businesses van diverse grootte. Maar hoe ga je dan beginnen?

Plannen

Omschrijvenvan toekomstig talent

Op basis van organisatie-

gebaseerd op goed functionerende medewerkers cq benchmarks

Workforce planning; wanneer zijn welke competenties nodig?

Selectie

de juiste persoon voor je organisatie

Op basis van

Assessments

# sollicitanten minder

Meer tijd voor kwalitatieve gesprekken

Verbeterde diversiteit

Objectieve selectie

Dashboard en rapporten real time inzichtelijk

Inzet video analyse

Aannemen

Inzetten van talent op het juiste moment en juiste plek

Quality of hire verbeterd

Behouden

Ontwikkelen van je werknemers

Verlaging verloop door betere match/ retentie

Talent-ontwikkeling

Medewerkers-tevredenheid

high potentials

Verbeterde productiviteit

Voorspellen verloop risico’s

Verplaatsen

Mobiliseren van je personeel

Promotie

Opvolgings- planning

Talent

Mobiliteit

Werven

Benaderen van het beste talent

Employer branding

Werken bij site

Vacaturesites

Vacature in de spotlight

Managen candidate experience

14

Als jij als ambitieuze analytische talent acquisition leider wil starten met analytics, kun je onderstaande 6 stappen nemen. Het zijn geen silver bullets, maar ze helpen je in elk geval de journey te starten voor recruitment:

1. Begin met het business probleem: waar ligt je directie ‘s nachts van wakker? Welk van deze problemen zou opgelost kunnen worden door people analytics?

2. Focus op een quick win: wees niet te ambitieus in het begin.

3. Wees niet obsessief over de data: natuurlijk moet je op de data kunnen vertrouwen, maar het hoeft in het begin niet helemaal perfect te zijn.

4. Maak vrienden met Finance en IT: zij hebben een grote voorsprong als het gaat om het opschonen en analyseren van data. Vraag hun hulp als je dat nodig hebt.

5. Vertel een verhaal: zorg dat je de data goed kunt interpreteren, verkrijg inzichten uit de analyses die bijdragen aan het oplossen van het business probleem en maak er een aansprekend verhaal van. De kwaliteit van je data en je analyses doen er niet toe als je ze niet over de bühne kunt brengen bij je management.

6. Toon lef: recruitment is tegenwoordig niet meer een kwestie van op safe spelen. Toon lef en dat je af en toe verliest is een gegeven. Uiteindelijk zul je vaker winnen dan verliezen.

HOE BEGIN JE PEOPLE ANALYTICS IN RECRUITMENT?

15

1. Zoek een people analytics sponsor (champion)Het implementeren van people analytics voor recruitment heeft organisatorische ondersteuning nodig. Vind iemand met de juiste autoriteit die als champion het doel kan ondersteunen en groen licht geeft voor benodigde resources (tijd en geld) die nodig zijn voor het implementeren van de analyses van je recruitmentproces.

2. Begin met een probleem waarover je data zou willen verzamelen Is er een laaghangend fruit vraagstuk, waarmee je snel en makkelijk succes kunt boeken? Denk hierbij bijvoorbeeld aan het analyseren van welke karakteristieken van kandidaten (persoonlijkheid, vaardigheden en kennis) bepalen wat een succesvolle hire is voor een

3. Bouw people analytics expertise op of koop dit in People analytics vereist iemand die enige statistische kennis bezit of eager en bereid is om te leren hoe u met people analytics software om moet gaan.

4. Maak gebruik van interne bronnen Een collega van IT kan u helpen met het verzamelen en opschonen van data of een analist van een andere afdeling kan helpen bij de analyse van data.

5. Maak een concreet actieplan gebaseerd op resultaten Welke inzichten hebben de testresultaten opgeleverd? Op basis van deze resultaten kunt u een plan maken om je oorspronkelijke probleem op te lossen.

5 TIPS VOOR HET GEBRUIKEN VAN PEOPLE ANALYTICS

VOOR RECRUITMENT

16

People analytics biedt dus een groot aantal mogelijkheden voor recruitment. Echter het heeft nog een aantal uitdagingen voordat het breed geadopteerd is. Deze uitdagingen liggen vooral bij de mensen en zijn skills-gerelateerd, doordat data analytics competenties in verschillende disciplines vereist, zoals data analyse, statistiek, datavisualisatie en probleemoplossend vermogen. Bij de meeste HR professionals ontbreken deze skills en het vinden van zulke individuen en ze aan het werk krijgen op HR data is noodzakelijk.

Bedrijven moeten ook onthouden dat zij niet kunnen vertrouwen op data analytics alleen voor het recruitmentproces. Recruiters blijven nog steeds cruciaal in het recruitmentproces. Data analytics kan alleen functioneren als een tool dat kan helpen bij het verbeteren van de succes ratio’s.

De mens blijft echter centraal staan, ook als je people analytics inzet bij het recruitmentproces. Kandidaten willen een gevoel bij een bedrijf hebben. Dit kan door een

tijdens een gesprek krijgen van de rol en de organisatie. Daarom zal het werk van de recruiter blijven bestaan, er zijn alleen accentverschillen die de toegevoegde waarde van de recruiter aanzienlijk verbetert. En dat is goed voor de recruiter, de organisatie en de kandidaat!

RECRUITERS BLIJVEN BELANGRIJK!

17

MEER WETEN?

IVYWORKS.NL

Wil je na het lezen van deze whitepaper meer te weten komen over people analytics en wat dit voor jouw organisatie kan betekenen? Bezoek dan www.ivyworks.nl voor meer informatie of neem contact met ons op!

Contact: Willeke MeijerTelefoon: 06-23430070Mail: willeke@ivyworks.nl

Over IVYworksMet IVY zet je altijd de juiste persoon op de juiste plek. IVY biedt een online dashboard

-men. Door de combinatie van neurowetenschap en big data-analyse geeft IVY een frisse kijk op wat talent betekent. Zowel voor sollicitanten als voor werknemers.

Dit doet IVY works met meer dan 40 game based assessments die meer dan 80

in staat om voorspellende people analytics te bieden, door de combinatie van

Verdiepende workshops en trainingenDeze whitepaper biedt slechts inzicht in het topje van de ijsberg. Verdieping en verdere concrete voorbeelden en handvatten bieden wij door onze workshops en trainingen. Kijk op onze website voor de data of stuur een mail voor meer informatie.

18

6 Steps to Getting Started With Analytics in Recruiting, David Green, 3 november 3 2015

How data-driven people analytics is changing the face of recruitment, Cognisess,Chris Butt, 23 february 2017

People Analytics For Recruitment: A How-To Pocket Guide, Ji-A Min, 21 september 2016

People Analytics reveals three things HR may be getting wrong, Henri de Romree, Bruce Fecheyr-Lippens, Bill Schaninger, Mc Kinsey, juli 2016

december 2014

https://www.arbeidsmarktcommunicatie.eu/arbeidsmarkt-en-recruitmenttrends-2017-2020-deel-1/

https://hiring.monsterboard.nl/hr/wervings-tips-nieuws/wervingsadvies/kandidaten-aannemen/hoe-zoeken-werkzoekenden-internet.aspx

https://www.werf-en.nl/abn-amro-voorspellende-algoritmes-steeds-belangrijker-recruitment/#.WeYz0cE8PMY.email

https://www.yearth.nl/inspiratie/emotionele-intelligentie-voorspeller-succes/Bersin 2017, Predictions for 2017, https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/at/

BRONVERMELDING