Cum proiectam procesul de talent management?

Cum proiectam un proces de Talent Management?

De la obiective precise si pana

la indicatori masurabili in

business?

Madi Radulescu

MBA, ACC

Managing Partner MMM Consulting

Un program dezvoltat de Madi Radulescu, MMM Consulting pe baza de bune practici si experienta din

proiecte de Talent Management implementate in organizatii.

Ca va propun?

Final stepPropunem

managementului

proiecte care vor

genera succes!

Step 3Imaginam pentru

practica noastra!

Step 2Clarificam!

Step 1Descoperim!

Ne jucam serios…

Regulile jocului…• Fiecare echipa are 4 jucatori (individuali sau in

mini echipe de 2-3 participanti)

• Se vor arunca zarurile: fiecare echipa mutacorespunzator.

• Fiecarei casute ii este atasata o intrebare

• Avem maxim 10 runde de joc. Timpul se varespecta cu strictete.

• Echipa care castiga (finalizeaza prima sau are pozitia cea mai avansata pe tabela de joc) castigaun voucher de reducere la un curs open MMM Consulting.

• 5 aprilie – Catalin Chirilescu, Storytelling

Snakes (serpisorii)

• In orice proces organizational exista actiuni sau comportamentecare “ne dau inapoi” ne pot face sapierdem aderenti, oameni valorosi, timp sau resurse…

Ladders (scarile)

• In acelasi timp, exista actiuni, procese sau resurse puse la dispozitie care crescangajamentul si sansele de succes!

Cum proiectam un proces de Talent Management?

2

4 5

3

6

7 8 9

1

10

1. Care este “punctul de pornire” in Talent Management?

• Contextul extern, cerintele clientilor, stakeholderi

• Boardul recunoaste dificultati in extindere, crestere, sustenabilitate

• Intrarea pe noi piete, schimbari de procese care pot conduce la problemeiminente

• Boardul devine constient de responsabilitatea asupra sustenabilitatii

Raspunsuri colectate de la participantii la workshop: FELICITARI!

• Stabilirea obiectivelor – Ce vreau de la acest proces?

• Obtinerea “sponsorizarii” din partea managementului

• Constientizarea nevoii de a imbunatati organizatia (talentele, performanta, dezvoltarea)

• Pornim de la a sti clar unde vrem sa ajungem (viziunea companiei siobiectivele ei)

2. Care sunt strategiile de HR care trebuieconturate pe baza directiilor strategice de afaceri?

• Planificarea fortei de munca

• Learning & development

• Recrutare siurmarirea/inregistrareaaplicantilor

• Managementul performantei

• Dezvoltarea leadershipului

• Planurile de succesiune

• Compensatii si beneficii


• Identificarea persoanelor cheie si cu potential

• Proiectarea unui program de dezvoltare pentru persoanele respective

• Pornind de la sistemul de evaluare a performantelor -> high potentials -> management si non-management -> plan de dezvoltare conform nevoilor individuale -> cristalizarea unui pool de talente -> oportunitati -> promovari pozitii si misiuni birouri locale (EU, ASIA)

• Strategiile de HR trebuie sa fie aliniate cu business-ul: employer branding, recrutare, managementul performantei, dezvoltareaperformantei, compensatii&beneficii etc.

3. Cum evaluam si imbunanatim culturaorganizationala pentru a sustine managementultalentului?

• Ce anume ai vrea sa existe“ancorat” in cultura companieitale pentru a putea avea succesin directiile strategice pe care sile-a propus compania?

• Ce fel de valori sicomportamente care sa reflecteaceste valori trebuie “crescute”, formate, recrutate, aliniate?

AZI nu mai formam abilitati pentru viitor. FormamCARACTERE!

Daca acest aspect esteputernic, sprijina in mod

direct programele de management al talentului.

Este ceea ce am putea numio “scara” catre succes!


• Survey -> diseminarea rezultatelor catre participanti - > focus groups cu oameni din organizatie pentru a intelege mai bine anumiterezultate si pentru a defini initiative

• Exit interview pentru analiza + feedback de integrare

4. Care sunt obiectivele comune in privintamanagementului talentului? • Tipuri de obiective legate de talent

management:• Identificarea succesorilor potriviti• Cresterea numarului de angajati inalt calificati si

pregatiti pentru pozitii cheie pentru a puteamentine ritmul de crestere al companiei

• Recrutarea, recunoasterea, absorbirea siintegrarea indivizilor cu potential ridicat din piata fortei de munca

• Dezvoltarea adecvata a talentelor existente in companie

• Crearea de modele in organizatie pentru a sustine autodezvoltarea si dezvoltarea celorlalti


• Sa identifice potentialul existent in companie

• Dezvoltare flexibila

• Pepiniera de leaderi

• Retentie a oamenilor valorosi

• Dezvoltarea -> potentialului si a businessului

• Recrutarea -> identificarea potentialilor

• Reward/Recunoastere

• Implementarea strategiei -> atingerea rezultatelor

5. Cum planificam talentul in companie?

• Cum ne asiguram catalentul identificat siformat nu este ulterior “risipit”? Se stie ca nici o companie nu poate“promite” promovareacuiva. De aceea aceastapractica este deseoricriticata.

• Cum planifici ancorareatalentului in organizatie? Tehnici specifice:

• 9 Box• Evaluarea performantelor

cu accent clar de identificare a talentelor nu doar a nevoilor de dezvoltare pentru“business as usual”





• Aliniem cu obiectivele de business

• Definim competentele necesare atingerii obiectivelor

• Identificarea (evaluarea) talentelor (gap)

• Plan de dezvoltare adaptat

• Plan de succesiune

• Identificam competentele necesare diferitelor faze de dezvoltare a business-ului si timpii necesari dezvoltarii fiecarei competente sidefinim planul in timp al inceperii si finalizarii dezvoltarii fiecareicompetente in parte.

AdaptabilitateInovatie

Indrumare

Interactiune

Ascultare

Abilitate organizatorica

Eficienta

6. Cum facem analiza talentului?

• Care sunt metodele prin care faceti analiza talentelor?

• Cum definiti talentul si ce abilitati cautati?

• http://www.mmmconsulting.ro/way-consulting.html

• Cere-ne detalii despre instrument!

Creativitate

Incredere in sine

Sensibilitate fata de ceilalti

Atitudine pozitiva

Oientarecatre

acuratete si proceduri

Gestionarea incertitudinii

http://www.mmmconsulting.ro/way-consulting.html


• Pe baza unui model analizand mai multe elemente: profil, performanta, feedbackuri legate de persoana

• Instrumente/teste personalitate

• Assesment center

• Discutii 1:1

• 360 evaluation

• Management decision based on evaluation and competence package

• HR and Business Review

7.Care este ritmul planificarii utilizariitalentului in organizatie si cine este implicat?

• Care este ritmul de revizuire a modalitatilor de utilizare a talentului in organizatie?


• Cel puti odata pe an

• In functie de ritmul afacerii si de ciclurile sale

8. Daca nu exista un anumit tip de talent in organizatie cum concureaza organizatia pentruacesta?

• Care este modalitatea de a va face vizibili in piatafortei de munca pentru a identifica si a atragetalente in companiavoastra?

• Importanta de a aspiracatre “best employer/top employer”


• Employee branding (out of the box)

• Abordare diferentiata a candidatului: flextime, lucru de acasa, proiecte unice, echipa

• Atragi talente externe -> recrutare (job fairs, companii de recrutare, job boards) sau cresti intern (internship, programe de talent management etc)

9. Cum evitam “ascunderea” talentelor de catre anumiti manageri?

• Coaching • Tratarea procesului de talent management ca pe orice alt

proces de schimbare cu focus pe comunicare si training.• 1-2-1 in legatura cu preocuparile si ingrjorarile lor.• Istorii/povesti de succes• Discutii si workshopuri intre manageri care de obicei nu se

intalnesc• Segmentand managerii in suporteri, neutrii si opozanti si

abordandu-oi in functie de nevoi• Apeland la nevoia fiecaruia de a “fi tratat corect” • Tinand cont ca desi este nevoie de transparenta sunt si

subiecte care se discuta confidential.


• Proces de talent management foarte transparent cu criterii foarte clare

• Survey-uri 360⁰/180⁰

• Prin career committee

• Promovarea talentelor in organizatii

• Obiective dedicate managerilor in vederea identificarii si promovarii talentelor

• Evaluarea facuta de catre un furnizator extern nu numai de catre manageri

• Procese de calibrare

• Motivarea managerilor pentru a identifica noi talente

• Intalniri cu managerul superior

• Open door for HR

• Recognition programs

• Coaching cu managerii -> explicarea managerilor a beneficiilor pe care le au daca au talente cunoscute in departament si daca ii promoveaza.

10. Ce metode de identificare interna a talentului putem utiliza?• Cum utilizam sistemul de management al performantei?

• Cum colectam nevoia reala de dezvoltare?


• Assessment center

• Performance evaluation

• Comunicarea proiectelor noi pentru clarificarea directiei de dezvoltaresi armonizare

• Performanta + comportament/ soft skills

• Set de competente stabilite

• Interviuri interne

• Manager on duty / job rotation

• Formalizarea procesului de talent review si obiectivizarea lui.

11. Cum ne asiguram ca fiecare manager privestemanagementul performantei din punct de vederestrategic?

Dezvoltarea abilitatilor de gandirestrategica la toate nivelurile a devenit o necesitate.

http://www.mmmconsulting.ro/consultanta.html

http://www.mmmconsulting.ro/consultanta.html


• Proces de comunicare clara a obiectivelor strategice

• Workshop-uri

• Alocare/Identificare/Implicare sponsor proiect

• Alocarea de roluri clare pe proces

• Responsabilizarea angajilor

• Trebuie sa ne asiguram ca exista o strategie clara, pe care o cunosc si o accepta toti managerii

• Alinierea si cascadarea obiectivelor, conform cu strategia

• Integrarea competentelor in managementul performantei (omul potrivit la locul potrivit)

• Legand procesul de talent management cu rezultatele de business, subliniind cum fiecare competenta in parte sustine un anumitimpact, creeaza un anumit rezultat de business

• Managementul performantei – HR KPIs (for managers)

• Motivare management si implicare in decizii strategice

• 360 pentru management

• Obiective pe termen lung pentru management, impact in organizatie

• Career committee

• HR BP se implica activ si challenges the managers

12. Ce se poate intampla daca functia de HR are propriile “silozuri”? Ce ar trebui sa aliniem?• De unde ar veni pericolul cel mai

mare si care este locul din care artrebui coordonate eforturile de HR pentru managementul talentului?

• Planificarea fortei de munca

• Learning & development

• Recrutare si urmarirea/inregistrareaaplicantilor

• Managementul performantei

• Dezvoltarea leadershipului

• Planurile de succesiune

• Compensatii si beneficii

Daca acest aspect este deficitar, si nu sprijina in mod direct programele de

management al talentului ia nastere un “serpisor” , ceva care ne poate trage inapoi

sau intarzia in calea catre succes!

13. Ce trebuie sa avem in vedere in managementulperformantei pentru a ne asigura ca avem o abordare strategica asupra talentului?

• Setul de competente specifice definite pentrunevoia actuala si viitoare a companiei

• Definitia clara a talentului

• Setarea de obiective de dezvoltare pentru acum

• Setarea de obiective de dezvoltare pentru viitor

• Identificarea potentialului

• Evaluarea potentialului

• Evaluarea tendintelor comportamentale naturalecare vor deveni relevante in context de schimbare


• Obiective in vedereadezvoltarii siretentieisolutiei -programeinterne

14. Care este ritmul de revizuire a setului de competente si a modelului de competente legate de talentele din organizatie?

• Care este ritmul afacerii?

• La cati ani este relevant sa revizuim(3-4 ani)




15. Care sunt modalitatile de accelerare a utilizariinoilor competente formate pentru talentele din companie?

• Care sunt acele proiectecare ar pune talentul “la limita”? Si il poate forta la un salt “redutabil”?

• Antrenarea:

• Cresterea constientizarii princoaching si definirea stiluluide conducere

• Crestera capabilitatiiemotionale

• 1-la-1 sau Group Coaching &




• Identificarea proiectelor in corcondanta cu noile talente si implicareaacestora

• Implicare in programe de mentoring, coaching

• Furnizarea resurselor necesare pentru implementarea unui action plan

• Recunoscand, recompensand rezultatele obtinute de posesorii noilorcompetente + oferirea de ocazii frecvente prin care rezultatele noi siexperientele noi se impartasesc cat mai multor oameni din organizatie

• Lansarea de proiecte sau implicarea oamenilor in proiecte deja existente in care sunt antrenate competentele respective “sa ii arunci in apa”


16. Cum folosim “Brandul de angajator” pentru a vorbi despre culturaorganizationala?• Este explicit pentru

viitoarele talente ceanume promiteorganizatia?

• Care este promisiuneade valoare pe care o face companiaangajatilor si viitorilorsau angajati?

• Legam constant imaginea companiei de cultura, pozitionarea in piata, proiecte ale companiei. Comunicam intern si extern si suntem o prezenta constanta

• Promovam si comunicam intern -> Misiune, Viziune, Valori

• Promovam si comunicam extern -> catre piata

• Echipa de “Brand Ambassadors” pe anumite valori care promoveaza brandul

• Echipa de “Employer Branding, initiators” care vin cu propuneri de initiativapentru a creste brandul de anagajator si pentru care initiatorii devin project manageri

• Comunicate de presa specific pentru IT

• Valorile companiei se reflecta in brandul de angajator

• Se comunica extern si intern

• Valorile se regasesc si in obiective si se aplica in practica, nu doar in marketing


17. Ce cuprinde planul de crestere si parcursul de cariera si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie?

• Care sunt pozitiile cheie pentrudezvoltare in urmatorii 5 ani?

• Cat de bine este “acoperita” organizatia in acest moment?




18. Care sunt etapele principale de invatare de la intrarea in organizatie si pana la ocuparea unui post cheie?• Care sunt seturile de cunostinte,

abilitati si atitudini specifice?

Daca acest aspect este puternic, sprijina in mod direct programele de management al talentului. Este ceea ce

am putea numi o “scara” catre succes!

• Induction general -> Induction in departament -> Alocare “Mentor” siDezvoltare competente (continuu) -> Post cheie


19. Cum se administreaza “grupul de talente”? (baza de date si acces)

• HRIS -> Administratori sau proces owners

• Tool de TM

• Acces in functie de roluri definite

• Definire grup de talente

• Se identifica si evalueaza talentele (functie de performanta sicompetenta)

• Se clarifica functie de cei doi parametri (performanta, competenta)

• Se analizeaza unde se incadreaza in aceste categorii

• Dupa analiza se realizeaza planul de dezvoltare


20. Cum facem “traseul” potentialului de promovare?• Avem mai multe “trasee” de

promovare pentru fiecare talent?

• Cum facem fata nevoii de confidentialitate?

• Ce politici si proceduri avem din aceasta perspectiva?

• Sistem de rating

• Job grading

• Skill gap analysis

• Discutii 360 + talent review

• Strategic work force planning

• Parcurs de cariera, aliniat la strategia de business


21. Cum cream planuri individuale de dezvoltare pentru talentele identificate?

Dezvolta abilitati de coaching simentorat ancoratebine si in mod real in organizatie.Planul de dezvoltare este“croit pentrufiecare talent?




• Pornind de la Gap: status actual si status optim

• “Intarind” punctele tari

• Identificare nevoi organizatie + nevoi individuale

• Feedback 360

• Evaluare performanta

• Oferire training + coaching + mentoring

• Stabilim ce obiective avem, ce talente si corelam talentele cu obiectivele


22. Care sunt indicatorii cei mai relevantipentru procesul de dezvoltare a talentelor? • ‘Management trainees ca % din populatia de

management.

• Viteza de dezvoltare - % de manageri formati care ocupa posturi de middle si senior management.

• Conversia noilor recrutati in high potentials. (12-13% considerat ca fiind scazuta)

• 1:1:2 – pentru fiecare echipa de top exista un succesor“pregatit” pentru acum si inca doi pentru viitor.

• 70:30– 70% local, 30% international, pentru companiilecare doresc expansiune internationala.

• Numar de posturi cheie fara succesori

• Costul recrutarii externe pentru posturi cheie

• Studiu de angajament

• Eficienta in abordare

• Gradul de satisfactie al anagajatilor

• Retentia angajatilor


23. Ce tip de programe de retentie a talentelor putem avea in vedere in companie?

• Top performers list

• Learning si development

• Work from home

• Career paths

• Actiuni in companie

• Programe de well-being

• Coaching si mentoring

• Shadowing

• Programe de pregatire specialepentru top performeri

• Programe de motivare dinanciara sinon-financiara

• Training-uri personalizate

• Beneficii

• Plan de cariera

• Lansare proiecte de dezvoltarepersonala si profesionalaprovocatoare

• Creare experiente noi in permanenta


24. Cum introducem si prezentam planurilede succesiune?

1: obtinem sprijinul stekeholderi.2: evaluam cu atentie candidatii. 3: efectuam un test si o simulare de “stres organizational”.4: integram succesorul.

25. Care sunt metodele de crestere a mobilitatii talentelor in organizatie?

• Planuri de succesiune pe verticala siorizontala

• Job rotation

• Shadowing

• Program de Career Growth –oamenii intra voluntari intr-un proces de evaluare, discutie cu HR sili se face un plan de dezvoltare si pot migra catre lateral sau sus

• Up skill – invatare procese noi saulimbi noi

• Schimbare de rol la fiecare 2 ani –Job rotation pentru talente

• Mentoring

• Coaching

• Promovare / Succesorati

• Crearea oportunitatilor

• Vizibilitate in companie

• Intalniri cu Top management

• Redistributia talentelor


26. Ce ajuta la pozitionarea puternica a programelorde talent management in organizatie?• Semnale clare ale unui CEO angajat fata de proces• O Relatie buna intre HR si Boardul companiei• O Relatie buna intre HR si BU• atenta intelegere a ce poate fi delegat de la centru catre BU sau alte unitati

operationale• Preocuparea pentru consolidarea puternica a brandului intern al HR• Recunoasterea si recompensarea comportamentelor care sprijina initiativele de Talent

management

• Gradul de retente in organizatie

• Numarul de promovari

• Rapiditatea ocuparii pozitiilor

• Comunicare permanenta

• Sponsorship Top Management

• Comunicare Scop, asteptari programe de talent management

• Programe de leadership interne, dezvoltare cu provideri externi

• Comunicare interna: povesti de succes -> poate influenta employer branding


27. Ce inseamna in Talent management: “conceptul primul si abia apoi instrumentele”?

• Sa ai mai intai obiectivele si apoi metodele de atingere a obiectivelor.

• Pornesti de la obiectiv si apoi construiesti metodele.


28. Cum luam in calcul costul unui program de Talent Management? • Cat de vulnerabila este organizatia daca

nu are talentul respectiv?

• Cat de greu este de gasit talentulrespectiv – costul de recrutare?

• Care este timpul real avut la dispozitie in cazul in care nu avem respectivul alent in companie?

• Costuri cu derularea programului de formare: formare cazare, transport etc.

• Costuri cu scoaterea lui din “productie”

• Costul unui sistem HRIS

• Raport cost proiect TM vs Rezultate finale proiectului

• Costuri per etapa, proces vs Rezultate finale business

• Stabilirea bugetului pentru dezvoltare si training

• Costul mobilitatii

• Costul scoaterii din productie pentru dezvoltare


29. Cine este sponsorul principal al proceselorde Talent management?

30. Care sunt practicile care vor asigura eficienta sieficacitatea procesului de Talent Management?

• Engagement top management (sa fie promoteri)• Criterii clare comunicate in organizatie• Comunicare clara• Constanta • Planul de cariera, aprecierea performantei, sistem de motivare si

recompensare• Gradul de promovabilitate• Feedback• Coaching• Mentoring• Indicatori clari care trebuie urmariti


31. Cum se verifica alinierea proceselor de HR la directiile strategice?




• Se incepe de la a discuta cu echipa de leadership, business units sauverticale pentru a intelege obiectivele organizatiei si a identificainitiativele in zona de TM care vor raspunde acestor nevoi.


32. Ce inseamna pentru talent management o cultura a feedbackului si coachingului?• De ce este esential pentru dezvoltarea si retentia talentelor sa

construim si consolidam o astfel de cultura?

• Dezvoltare

• Comunicare

• Mediu prielnic

• Transparenta

• Este important sa existe procese de feedback si coaching pentru o transparenta si sunt fundatiaprocesului de talent management. Angajatii trebuie sa se simta importantisi ca au o contributie, aduc plus valoare.

• Este esentiala si trebuie sa fie deschisasi transparenta

• Totul! Este sursa principala de invatare, permanenta, de imbogatire zi de zi.

• Vital. Energie pura

• Baza procesului. Principala cale de internalizare, identificare si punere in practica.

• Dezvoltare, evolutie, mentor

• Factor de succes pentrumanageri/Talentele


33. Ce alte procese de dezvoltare trebuie ancoratein organizatie pentru a asigura retentia talentelordin Generatia Y?

• Flexibilitate• Mediu pozitiv• Invatare si

mentorat• Echilibru cu

viata personala

• Programe de training si dezvoltare personala (nu neaparat specificejobului)

• Fun at work: stress management

• CSR – implicare angajati

• Digitalizare

• Feedback instant

• Gameification

• eLearning

• Procese care sa vizeze atat viata profesionala cat si cea personala


34. Ce modalitati de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei sunt cele mai potrivitepentru progamele voastre de management al talentului?

• Intalniri 1 la 1, cu managementul, spontane sar si organizate, pepaginile de social media; interactiuni cu exteriorul

• Prezentari, seminarii, workshop-uri, exemple vizibile atat in interiorulcat si in exteriorul organizatiei. Sau cu alte cuvinte “Marketing de HR”

• Seiuni de informare in intalnirile cu anagajatii

• Campanie de marketing interna

• Prezentarea proiectelor in board

• Prezentarea proiectului in evenimente externe

• Newsletter si Intranet


35. Cum evaluati succesul initiativelor de Talent Management?• Cat de bine sunt pregatite talentele?

• Cat de bine au facut fata proiectelor la care au fost expusi?




36. Ce face o companie “pur si simpluirezistibila”?• Sursa: Bersin by Deloitte (The simply

irresistible organization®)

• Cele 5 elemente care genereazaangajement si atrag talente:• O munca ce ofera implinire si sens

• Management care “stie ce face”

• Un mediu de lucru pozitiv

• Oportunitati de crestere profesionala sipersonala

• Incredere in leadership

• Are un Employer Brand puternic

• Respecta ceea ce promite

• Acordare de autonomie persoanelor

• Evolutia persoanelor in companie, promovare

• Feedback-ul anagajatilor

• Flexibiliatea programului

• Plan de motivare si de retentie

• Recunoasterea

• Leadership

• Pachet de beneficii flexibile, cat mai diferentiate (optionalepentru fiecare)

• Oportunitati de dezvoltare personala

• O cultura organizationala in rezonanta cu obiectivele

strategice si viziunea companiei la toate nivelurile: individual, de echipa, de companie.

• Top managementul open minded

• Cultura organizationala adaptata nevoii business-uluiconcentrata pe angajat

• Brandind: ce controlezi tu si ce spune piata despre tine

• Adaptare permanenta

• Actiuni concrete: Respect pentru angajati, implicare, dezvoltare, fairness, respecta promisiunile

• Armonizare valori proprii – valori companie

• Se autodepaseste

• Sa aiba o consistenta in abordare, in HR, si top management

• Procese aliniate (cu valorile)

• Brand, cultura, people attraction


1. Intelegerea contextului actual si a “nevoii de talent”

2. Definirea strategiilor de HR pe baza directiilor strategice de

afaceri

3. Cultura organizationala: evaluare si cai de imbunanatire

4. Obiectivele comune in organizatie in privinta

managementului talentului si definirea acestuia

5. Planificarea “ancorarii” talentului in companie

6. Analiza talentului existent

7. Definirea ritmului utilizarii talentului in organizatie

8. Definirea modului de a atrage talent din exteriorul

companiei

9. Modalitatea interna de a recruta talente si de a evita

“ascunderea” acestora

10. Modalitatea de utilizare a sistemului de management al

performantei

11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct de vedere strategic

12. Alinierea in interiorul functiei de HR

13. Definirea setului de competente specifice definite

pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor

14. Definirea ritmului de revizuire a setului de

competente si a modelului de competente legate de talentele

din organizatie

15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de

utilizare a noilor competente formate pentru talentele

16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru

talente

17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de cariera

si dezvoltare pentru fiecare pozitie cheie in organizatie

18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si atitudini specifice pentru posturile cheie

19. Administrarea “grupului de talente”

20. Policiti clare legate de promovare pentru talente

21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele

identificate

22. Indicatori relevanti pentru procesul de dezvoltare a

talentelor

23. Definirea programelor de retentie a talentelor

24. Introducerea si prezentarea planurilor de succesiune

25. Definirea metodelor de crestere a mobilitatii talentelor

in organizatie?

26. Pozitionarea puternica a programelor de talent

management in organizatie

27. Definirea instrumentelor de lucru in Talent management

28. Calculul costurilor unui program de Talent

Management

29. Identificarea sponsorului principal al proceselor de

Talent management

30. Definirea practicilor care vor asigura eficienta si

eficacitatea procesului de Talent Management

31. Verificarea alinierii pogramelor de Talent

Management la directiile strategice

32. Consolidarea culturii feedbackului si coachingului

33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltare

pentru retentia talentelor din Generatia Y

34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in

exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului

35. Evaluarea succesului initiativelor de Talent

Management

36. Definirea criteriilor de angajament organizational

pentru o organizatie “irezistibila"

Unde va putem sprijini prin experienta siexpertiza noastra?

1. Intelegereacontextului actual si a

“nevoii de talent”

2. Definirea strategiilor de HR pe baza

directiilor strategice de afaceri

3. Cultura organizationala: evaluare si cai de

imbunanatire

4. Obiectivele comune in organizatie in privinta

managementului talentului si definirea

acestuia

5. Planificarea “ancorarii” talentului in

companie

6. Analiza talentului existent

7. Definirea ritmului utilizarii talentului in

organizatie

8. Definirea modului de a atrage talent din

exteriorul companiei

9. Modalitatea interna de a recruta talente si

de a evita “ascunderea” acestora

10. Modalitatea de utilizare a sistemului de

management al performantei

11. Instruirea atenta pentru managementul performantei din punct

de vedere strategic

12. Alinierea in interiorul functiei de

HR

13. Definirea setului de competente specifice definite

pentru nevoia actuala si viitoare a companiei si a obiectivelor specifice de dezvoltare pentru viitor

14. Definirea ritmului de revizuire a setului de

competente si a modeluluide competente legate de talentele din organizatie

15. Alegerea modalitatilor de accelerere a procesului de

utilizare a noilor competenteformate pentru talentele

16. Corelarea “Brandul tau de angajator” cu oferta pentru

talente

17. Definirea planurilor de crestere si parcursul de

cariera si dezvoltare pentrufiecare pozitie cheie in

organizatie

18. Definirea seturilor de cunostinte, abilitati si

atitudini specifice pentruposturile cheie

19. Administrarea “grupului de talente”

20. Policiti clare legate de promovare pentru talente

21.Planuri individuale de dezvoltare pentru talentele

identificate

22. Indicatori relevanti pentruprocesul de dezvoltare a

talentelor

23. Definirea programelor de retentie a talentelor

24. Introducerea siprezentarea planurilor de

succesiune

25. Definirea metodelor de crestere a mobilitatii

talentelor in organizatie?

26. Pozitionarea puternicaa programelor de talent

management in organizatie

27. Definireainstrumentelor de lucru in

Talent management

28. Calculul costurilor unuiprogram de Talent

Management

29. Identificareasponsorului principal al

proceselor de Talent management

30. Definirea practicilorcare vor asigura eficienta sieficacitatea procesului de

Talent Management

31. Verificarea alinieriiprogramelor de Talent

Management la directiilestrategice

32. Consolidarea culturiifeedbackului sicoachingului

33. Definirea atenta a proceselor de dezvoltarepentru retentia talentelor

din Generatia Y

34. Stabilirea modalitatilor de comunicare in interiorul si in exteriorul companiei in legatura cu programele de management al talentului

35. Evaluarea succesuluiinitiativelor de Talent

Management

36. Definirea criteriilor de angajament organizational

pentru o organizatie“irezistibila"

[email protected]

[email protected]

0742.40.19.00

021/320.32.34

www.mmmconsulting.ro

MULTUMESC! Madi Radulescu MBA, ACCManaging Partner MMM Consulting

Urmareste-ne pe facebook!

mailto:[email protected]

https://www.facebook.com/pages/MMM-Consulting-Intl/113237252068720?fref=ts

Cum proiectam procesul de talent management?

Education

Transcript of Cum proiectam procesul de talent management?