Dirección EstratégicaCaso Incidental 1.- El paso de colega a supervisor

Nombre:

Ivette Yesenia González Sarabia

Antonio Álvarez Meza

Cesar Franco Ochoa

Julio César Arce Valencia

Matrícula:

02677665

02677868

02678594

02679384

Nombre del curso:

Dirección Estratégica

Profesor: C.P.C. y M.I. Ana Beatriz

de Jesús Vargas Loaiza

Módulo: 1.- Conceptualización Actividad: Reporte Caso Incidental

1

Fecha: 10 de junio del 2012

Bibliografía:

Material de Apoyo extra descargado de Blackboard, basado en: Koeppel, D. (2003). “A Tough Transition: Friend to Supervisor”. The New York Times.

Chiavenato, I. (1993). Iniciación a la Organización y Control. México.

McGraw Hill.

Robbins, S., Coulter, M. (1996). Administración (6ª. Ed.). México. Prentice

Hall.

Recursos Web:

Loperana, M., Gantú, J., Gómez, A. (2005). Teoría Moderna de la

Dirección Empresarial. Documento en línea, disponible en:

www.tupublicas.com/docs/07-04-2005-38-.doc Consultado: 2012, julio 10.

Pérez, W. (2012) Programa y Cultura Organizacional. “Modelos o estilos

gerenciales en las organizaciones del siglo XXI”. Artículo publicado en

línea, disponible en: www.siteparalaeducacionenlinea.bligoo.es

Consultado: 2012, junio 9.

Dirección EstratégicaCaso Incidental 1.- El paso de colega a supervisor

Objetivo:

Investigar sobre conceptos básicos que forman parte de las

organizaciones, como son: gerencia, empresa y tipos de liderazgo.

Comprender la problemática generada por la falta de capacitación en los

puestos gerenciales dentro de las organizaciones.

Analizar como el carácter y la personalidad de cada individuo afecta en

su estilo de dirigir.

Observar los distintos factores a considerar para la selección del

personal gerencial y como se desarrollará dentro de la organización.

Entender los diferentes estilos gerenciales y como se adaptan a las

organizaciones y a las necesidades de las mismas.

Procedimiento:

Leer el material de casos incidentales extraordinarios proporcionados.

Realizar una investigación de los conceptos generales que se manejan

en dichos casos.

Presentar un breve marco teórico relacionado con el tema.

Responder a las preguntas planteadas en el caso incidental 1.

Exponer el desarrollo de los resultados en formato de reporte.

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Resultados:

¿Quiénes son los gerentes?

Es un empleado que trabaja con otras personas y a través de ellas

coordina actividades laborales de cada departamento compuesto por

varios empleados para cumplir con las metas de la organización.

Su trabajo es de ayudar a los demás a hacer su trabajo de manera

correcta y enseñarles a obtener logros.

¿A qué se le llama Administración?

Consiste en coordinar las actividades de trabajo de modo que se realicen de

manera eficiente y eficaz con otras personas, de dentro o fuera de la

organización, y a través de ellas.

¿Porque los gerentes deben de coordinar sus actividades con eficiencia y

eficacia?

Porque las cosas se deben de hacer bien y completas, creando un mínimo

desperdicio de los recursos escasos.

Habilidades Administrativas de los Gerentes

Los gerentes requieren de ciertas habilidades para desarrollar sus deberes y

actividades que caracteriza su trabajo. Robert Katz, encontró que los gerentes

necesitan de tres habilidades básicas.

1. Habilidades Técnicas.- Son los conocimientos y competencias en un

campo especializado.

2. Habilidades de Trato Personal.- Consisten en la capacidad de trabajar bien

con otras personas.

3. Habilidades Conceptuales.- Son las que poseen los gerentes para pensar y

conceptuar situaciones abstractas y complejas.

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1. Muchos gerentes fracasan en seleccionar el estilo de liderazgo

correcto cuando pasan a la administración.

¿Por qué piensa usted que ocurre esto?

Los problemas que presentan los nuevos gerentes, como bien se

muestran en el caso presentado, pueden ser tan variados como las

personalidades de los recién ascendidos y la cultura organizacional que se

desarrolla en la empresa.

Principalmente considero que el más frecuente es el de no entender que

cuando era empleado del mismo nivel que los demás, solo era responsable por

sí mismo y los resultados que formaban parte de un todo y al ocupar un nuevo

puesto, eso cambia radicalmente al volverse responsable por el trabajo

realizado por cada uno y los resultados del equipo.

Sumado a lo anterior, cabe mencionar que al haber pertenecido anteriormente

al grupo al que ahora se dirige, puede caer en dos situaciones extremas, que

pueden ser: doblegar la autoridad y portarse blando ante el grupo, con tal de no

caer en el desagrado de sus antiguos compañeros, o pasar a la postura de jefe

autoritario que al considerar que conoce el área que ahora gerencia, desea

imponerse bajo el precepto que “lo sabe todo”, sin considerar que esto no es

posible y aunque lo fuera, debe reconocer que el puesto que ahora posee es

una novedad y requiere de un desarrollo de habilidades que se dan con el

tiempo, las experiencias y la continua capacitación; no se debe perder la

humildad.

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2. ¿Qué dice esto sobre el liderazgo y la capacitación para ser líder?

La capacitación continua y el desarrollo gerencial, son elemento de

suma importancia a considerar dentro de las organizaciones y más hoy en día,

en donde las organizaciones participan en mercados más globales y los

profesionistas compiten con mayores argumentos educativos, es interesante

considerar las habilidades personales y el desarrollo de las capacidades

propias de las personas para convertirse en lideres. Tienen como objetivo

preparar a los gerentes o aspirantes –mediante el cambio de actitudes o

mejoramiento de habilidades – en la premisa de mejorar el desempeño futuro

de la organización.

Considero que las organizaciones hoy en día invierten muchos de sus recursos

y esfuerzos en la correcta selección de personal, dándole una ponderación

valiosa a los factores de carácter humano, que involucran lo familiar, lo ético y

los valores individuales, al mismo nivel que los factores considerados

tradicionalmente, como la experiencia profesional, las habilidades técnicas y el

nivel educativo.

La planeación estratégica ahora enfatiza su interés en las necesidades

gerenciales que requiere para la organización, el perfil que mejor se adapte a

su ideología y que mejor se pueda desarrollar dentro de la cultura

organizacional; ya sea para enriquecerla o transformarla, siendo por esto que

los deseos y necesidades de desarrollo que posee el individuo aspirante a uno

de estos cargos gerenciales sean también factores de consideración.

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3. ¿Cuales teorías del liderazgo, si hubiera alguna, ayudaría a los

nuevos líderes en su transición?

No existe a mí parecer, una teoría que de buenas a primeras otorgue

una solución a los nuevos líderes dentro de las organizaciones, ya que cada

persona es un mundo y cada organización un universo. Incluso la misma teoría

se puede adaptar a cada caso de manera distinta, es por ello que según

avanza el tiempo y las organizaciones evolucionan, también las teorías lo

hacen. Partiendo de los sistemas productivos en las antiguas culturas como la

China y la Egipcia; pasando por las teorías de F. Taylor, H. Fayo y E. Mayo,

hasta la actualidad con las de maestros como Idalberto Chiavenato.

Hoy en día el modelo administrativo actual, el cual basa su organización en el

uso de la tecnología, en redes de información, tanto al interior como al exterior

de la ella; teniendo como prioridad el impactar de una manera más eficiente y

eficaz al consumidor final, con el mínimo de gasto. Entendiendo que la

recopilación de datos, la investigación y gestión de los mismos, para su

posterior procesamiento otorga cierta ventaja competitiva a la empresa que lo

desarrolla y aprovecha más ampliamente.

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4. ¿Es más fácil o difícil ascender internamente a una posición formal

de liderazgo que llegar de externo? Explique su respuesta.

Considero que es igual de fácil o difícil este proceso, ya que en ambos

casos resulta un reto el adaptarse o involucrarse de cero a un nivel gerencial

dentro de una organización y la diferencia se genera en base de que tanto se

invierta en la selección y capacitación de las personas. En mi experiencia

profesional me ha tocado vivir los dos escenarios y la única diferencia ha

radicado en mi manera de afrontar el reto y de cómo asumo el puesto, adapto

mi manera de dirigir según sea la cultura organizacional de la empresa y las

personas que la conforman, esto a muchos gerentes les puede ocasionar un

conflicto ideológico y en su manera de actuar, en lo personal aunque me puedo

adaptar a esas condiciones, me considero un líder participativo que se enfoca

en las habilidades, destrezas y condiciones de los integrantes de su equipo,

personalizando hasta cierto punto las tareas y trabajando en la integración

como equipo, más nunca se sabe lo que se espera y ¿cómo? reaccionaran los

integrantes, ya sean antiguos compañeros de labores que te apoyan o

consideran injusto tu ascenso por encima de ellos o personas que te ven como

alguien ajeno que viene a innovar a la organización o un extraño que

desconoce el ambiente y no comprende sus problemas… es cuestión de

actitud y tiempo, por lo regular mi estrategia de definir objetivos claros, donde

las personas tienen un espacio de opinión, se valora la misma y se realizan

concesos de opinión que pueden influir en la toma de decisiones estratégicas.

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Conclusiones.- (Reflexión de Aprendizaje):

Según Segovia (2010), menciona que “el mejor estilo gerencial es aquel que

obtiene excelentes resultados, ya que se adapta a las situaciones que enfrenta,

teniendo fácil manejo y perfilando distintos estilos de personalidad, obteniendo

diferentes efectos sobre los resultados de cada tipo”.

Para concluir, podemos decir que cada comportamiento o estilo gerencial

genera consecuencias que afectan inevitablemente a las estructuras

organizacionales, la cultura, las prioridades y finalmente los resultados. Cada

negocio tiene una necesidad diferente y a este se le adapta el estilo que mejor

convenga para maximizar sus resultados productivos. Por tanto considero que

el mejor estilo gerencial, no es uno definido como tal, si no aquel que obtiene

los mejores resultados según la empresa, la situación que enfrente la misma y

que además tenga la capacidad de ajustar mediante la adaptación según sea el

caso.