7

BAB 2

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Manajemen Karier

“Career Management as a process for enabling employees to better understand

and develop their career skills and interests, and to use these skill and interests most

effectively both within the company and after they leave the firm” (Dessler,2005,p350)

Manajemen karier merupakan sebuah proses dari perencanaan karier hingga

langkah-langkah pencapaian sasaran.

(http://www.scribd.com/doc/8002394/Manajemen-Karir)

Manajemen karier adalah proses pengelolaan karier pegawai yang meliputi

tahapan kegiatan perencanaan karier, pengembangan dan konseling karier, serta

pengambilan keputusan karier. Manajemen karier melibatkan semua pihak termasuk

pegawai yang bersangkutan dengan unit tempat si pegawai bekerja, dan organisasi

secara keseluruhan. (http://mamrh.wordpress.com/2008/07/21/manajemen-karir/)

Manajemen karier adalah proses dimana organisasi mencoba untuk

menyesuaikan minat karier individual dan kemampuan organisasi untuk merekrut

karyawan. (http://id.shvoong.com/business-management/management/2004928-

manajemen-karier/)

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen karier merupakan

proses pengelolahan karier karyawan dimana perusahaan menyesuaikan antara minat

karir karyawannya dengan ketersediaan posisi dalam perusahaan.

2.1.1.1 Dimensi Manajemen Karier

8  

Manajemen karier, meliputi empat hal :

1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen,

seleksi dan penetapan, promosi dan transfer, diklat dan

pengembangan serta pemberhentian atau pensiun

2. Suksesi manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan

posisi, peta penggantian tempat, rencana penggantian

(suksesi) dan perjalanan kemajuan karier

3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier

dan komunikasi karier

4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisis diri sendiri,

rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan

perorangan

(http://www.scribd.com/doc/38748055/plugin-bab-2-perencanaan-

SDM)

2.1.1.2 Karier

Menurut Mathis dan Jackson (2006,p342), Karier (career) adalah

rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang

sepanjang hidupnya. Orang-orang mengejar karier untuk memenuhi

kebutuhan individual secara mendalam.

Menurut Rivai dan Sagala (2009,p264), Karier adalah seluruh

pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa hidupnya.

Karier merupakan pola dari pekerjaan dan sangat berhubungan dengan

pengalaman (posisi, wewenang, keputusan, dan interpretasi subjektif atas

pekerjaan) dan aktivitas selama masa kerja individu. Definisi ini menekankan

bahwa karier tidak berhubungan dengan kesuksesan atau kegagalan, namun

9  

lebih kepada sikap dan tingka laku, dan kontinuitas individu dalam aktivitas

yang berkaitan dengan pekerjaannya.

Karier amatlah penting bagi pegawai. Menurut Walker, bagi pegawai,

karier bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang

pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya

buruk. Pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak

disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam kariernya.

(http://ab-fisip-upnyk.com/files/bab_9_manajemen_karir.pdf)

2.1.1.3 Pengembangan Karier

Berdasarkan Byars dan Rue (2006,p200), Pengembangan karier

(career development) merupakan usaha berkelanjutan dan formal oleh

organisasi yang berfokus pada pengembangan dan memperkaya sumber daya

manusia organisasi dalam memenuhi kebutuhan karyawan dan organisasi. Dari

sudut pandang organisasi, pengembangan karier dapat mengurangi biaya

karena mengurangi turnover. Jika perusahaan menyediakan pengembangan

karier bagi karyawannya, biasanya karyawan enggan untuk keluar. Selain itu

karier juga meningkatkan moral, meningkatkan produktifitas dan

mengefisiensikan kinerja organisasi.

Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja

individu yang dicapai dalam rangka mencapai karier yang diinginkan. Tujuan

dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan

antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang

tersedia di perusahaan. Karena itu, usaha pembentukan sistem

pengembangan karier melalui manajemen karier yang baik akan dapat

10  

membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka sendiri, dan

menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan.

Dalam mengimplementasikan program pengembangan karier yang

sukses, terdapat 4 langkah dasar, yaitu :

1. Individual Assessment

Merupakan penilaian akan kemampuan, hobi dan tujuan karier diri

sendiri. Individual Assessment tidak seharusnya dibatasi pada

sumber dan kemampuan saat ini, perencanaan karier umumnya

membutuhkan individu yang membutuhkan pelatihan dan keahlian

tambahan.

2. Organizational Assessment

Ada beberapa sumber informasi yang dapat digunakan oleh

organisasi untuk menilai karyawannya, yaitu : catatan penilaian

kinerja, latar belakang pendidikan, pengalaman kerja, dll. Penilaian

karyawan oleh organisasi seharusnya dilakukan bersama oleh staf

HRD dan manajer langsung yang bertindak sebagai mentor.

3. Communication of Career Options

Untuk menetapkan tujuan karier yang realistis, individu harus tahu

pilihan dan kesempatan yang ada. Salah satu caranya adalah

memberitahukan jalur karier yang tersedia. Jalur karier (Career

pathing) adalah teknik yang menunjukkan perkembangan dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam organisasi.

4. Career Counseling

Merupakan aktivitas yang mengintegrasikan langkah berbeda di

dalam proses pengembangan karier.

2.1.2 Definisi Lingkungan Kerja

11  

Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi produktifitas karyawan adalah

lingkungan kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan menjadi kunci pendorong bagi

para karyawan untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

Menurut Nitisemito, Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

para karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan (http://upb.ac.id/download/proposal.pdf)

Menurut Cokroaminoto, Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada

di sekeliling dan melingkupi kerja karyawan di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih

banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta

tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.

(http://cokroaminoto.wordpress.com/2007/05/27/membangun-kinerja-karyawan-

melalui-perbaikan-lingkungan-kerja/)

Lingkungan kerja dapat berpengaruh baik atau buruk bagi karyawan dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Jika karyawan mendapat pengaruh yang

baik dari lingkungan kerja maka dapat dikatakan bahwa lingkungan kerja tersebut

mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang akan berujung pada peningkatan kinerja. Jika sebaliknya, berarti lingkungan tidak

mendukung dan menghambat karyawan dalam bekerja dan berdampak pada penurunan

motivasi serta kinerja. (Riady,2007)

2.1.2.1 Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja secara

garis besar dibagi atas 2 yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja fisik, meliputi :

12  

• Illumination

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

para karyawan guna mendapatkan keselamatan dan

kelancaran kerja. Dengan penerangan yang baik para

karyawan akan dapat bekerja dengan cermat dan teliti

sehingga hasil kerjanya mempunyai kualitas yang

memuaskan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup)

mengakibatkan penglihatan kurang jelas, sehingga

pekerjaan menjadi lambat, banyak mengalami kesalahan,

dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam

melaksanakan pekerjaan.

• Temperature

Bekerja pada suhu yang panas atau dingin dapat

menimbulkan penurunan kinerja. Secara umum, kondisi

yang panas dan lembab cenderung meningkatkan

penggunaan tenaga fisik yang lebih berat, sehingga

pekerja akan merasa sangat letih dan kinerjanya akan

menurun.

• Noise

Bising dapat didefinisikan sebagai bunyi yang tidak

disukai, suara yang mengganggu atau bunyi yang

menjengkelkan. Suara bising adalah suatu hal yang

dihindari oleh siapapun, lebih-lebih dalam melaksanakan

suatu pekerjaan, karena konsentrasi akan dapat

terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi maka akan

13  

menimbulkan banyak kesalahan terhadap pekerjaan yang

dikerjakan.

• Motion

Kondisi gerakan secara umum adalah getaran. Getaran-

getaran dapat menyebabkan pengaruh yang buruk bagi

kinerja, terutama untuk aktivitas yang melibatkan

penggunaan mata dan gerakan tangan secara terus-

menerus.

• Pollution

Pencemaran dapat disebabkan karena tingkat pemakaian

bahan-bahan kimia di tempat kerja. Bahan baku yang

digunakan di beberapa kantor dapat dipastikan

mengandung bahan kimia yang beracun. Situasi tersebut

akan sangat berbahaya jika di tempat tersebut tidak

terdapat ventilasi yang memadai.

• Aesthetic

Faktor keindahan ini meliputi : musik, warna dan bau.

Musik, warna dan bau-bauan yang menyenangkan dapat

meningkatkan kepuasan kerja.

2. Faktor lingkungan kerja psikologis, meliputi :

• Feeling of privacy

Privasi dari pekerja dapat dirasakan dari desain ruang

kerja. Ada ruang kerja yang didesain untuk seorang

pekerja, adapula yang didesain untuk beberapa orang.

14  

• Sense of status and impotance

Para karyawan tingkat bawah senang dengan desain

ruang yang terbuka karena memberi kesempatan kepada

karyawan untuk berkomunikasi secara informal.

Sebaliknya para manajer merasa tidak puas dengan desain

ruang yang terbuka karena banyak gangguan suara dan

privasi yang dimiliki terbatas.

(http://mastarmudi.blogspot.com/2010/05/kondisi-kerja-dan-ergonomika-

human.html)

2.1.2.2 Elemen-Elemen Lingkungan Kerja

Berdasarkan kutipan artikel psikologi (2009), terdapat 10 elemen dari

lingkungan kerja yang merupakan determinan dari well-being dalam kerja.

(http://www.untukku.com/artikel-untukku/10-kualitas-dari-lingkungan-kerja-

yang-positif-untukku.html)

Elemen-elemen tersebut adalah :

1. Opportunity for personal control

Pekerja membutuhkan kepastian kerja, kebebasan, otonomi,

partisipasi dalam membuat keputusan dan determinasi diri di

dalam bekerja.

2. Opportunity for skill use

Kebutuhan kompetensi adalah satu dari tiga hal yang paling

mendasar dari kebutuhan manusia.

3. Reasonable externally generated goals

Kepuasan diasosiasikan dengan adanya tujuan yang jelas yang

dapat menstimulasi kondisi kerja yang menantang.

15  

4. Variety

Ketertarikan terhadap bidang kerja dan tersedianya

kesempatan untuk belajar hal yang baru merupakan hal yang

penting dalam kepuasan kerja.

5. Environmental clarity

Satu elemen yang penting adalah kejelasan umpan balik atau

bagaimana individu dapat menjelaskan tugas, pekerjaan,

kekhawatiran dan tujuan di dalam organisasi.

6. Availability of money

Kepuasan kerja diasosiasikan dengan gaji yang mereka terima.

7. Physical security

Berkenaan dengan kondisi yang bagus dalam bekerja,

keamanan, dan alat kerja yang memadai.

8. Supportive supervision

Hal ini berhubungan dengan manajemen yang suportif dan

kepemimpinan yang efektif.

9. Opportunity for interpersonal contact

Poin ke 8 dan 9 merupakan hal yang penting dalam kepuasan

kerja, seperti hubungan sosial dalam kerja. Karena hal ini

dapat menjadi sumber semangat, pengakuan, validasi dan

penghargaan sosial lainnya.

10. Valued social position.

Status sosial sangat penting bagi banyak orang dan perasaan

ini dapat menjadi motivasi untuk bekerja lebih baik lagi.

16  

2.1.3 Definisi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan suatu sikap umum terhadap

pekerjaan seseorang; selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja

dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Robbins,2003,p30).

Menurut pendapat Luthans (2006,p243), Kepuasan kerja adalah hasil dari

persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang

dinilai penting.

Menurut Mathis dan Jackson (2006,p121), Kepuasan kerja adalah keadaan

emosional yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang.

Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah

sikap puas yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaan mereka karena mereka

merasa bahwa apa yang telah mereka berikan kepada perusahaan sesuai dengan

imbalan yang diterima dari perusahaan.

2.1.3.1 Faktor-Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2006,p243), ada beberapa faktor penentu kepuasan

kerja karyawan dalam perusahaan, yaitu sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri

Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sumber

utama kepuasan, di mana pekerjaan memberikan tugas yang

menarik, kesempatan untuk belajar dan kesempatan untuk

menerima tanggung jawab. Berdasarkan survey diagnostik

pekerjaan diperoleh hasil tentang 5 ciri yang memperlihatkan

kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam

pekerjaan, yaitu :

17  

a. Keragaman keterampilan, banyak ragam keterampilan yang

diperlukan untuk melakukan pekerjaan. Makin banyak ragam

keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan

pekerjaan.

b. Jati diri tugas (task identity), sejauh mana tugas merupakan

suatu kegiatan keseluruhan yang berarti.

c. Tugas yang penting (task significance), rasa pentingnya tugas

bagi seseorang. Jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh

tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja.

d. Otonomi, pekerjaan yang menimbulkan kebebasan,

ketidaktergantungan dan memberikan peluang mengambil

keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja.

e. Pemberian umpan balik (feedback) pada pekerjaan membantu

meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

2. Gaji / imbalan yang dirasakan adil

Dengan menggunakan teori keadilan Adams, orang menerima gaji

yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan

mengalami distress (ketidakpuasan). Yang penting ialah sejauh

mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan

sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk

kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasaan kerja.

3. Kesempatan promosi

Menyangkut kemungkinan seseorang untuk maju dalam organisasi

dan dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat

merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan

18  

atau tidak, serta proses kenaikan jabatan terbuka atau kurang

terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seseorang.

4. Pengawasan

Atasan yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam

pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dalam memperlakukan

bawahannya dapat menjadi menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi bawahannya tersebut dan hal ini

mempengaruhi kepuasan kerja. Kepemimpinan yang konsisten

berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa.

Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan

membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan

yang penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan

didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan

sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

5. Rekan kerja

Kepuasan kerja yang ada pada para pekerja timbul karena mereka

dalam jumlah tertentu, berada dalam satu ruangan kerja,

sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosial

terpenuhi). Sifat alami dari kelompok atau tim kerja akan

mempengruhi kepuasan kerja. Pada umumnya, rekan kerja atau

anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja

yang paling sederhana pada karyawan secara individu. Kelompok

kerja bertindak sebagai sumber dukungan, kenyamanan, nasihat,

dan bantuan pada anggota individu.

19  

6. Kondisi kerja

Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit, panas, yang cahaya

lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak

mengenakkan akan menimbulkan keengganan untuk bekerja.

Dalam hal ini perusahaan perlu menyediakan ruang kerja yang

terang, sejuk, dengan peralatan kerja yang nyaman untuk

digunakan. Dalam kondisi seperti ini, kebutuhan-kebutuhan fisik

yang terpenuhi akan memuaskan tenaga kerja.

2.1.3.2 Mengukur Kepuasan Kerja

Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa

pendekatan, yaitu :

1. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global

Konsep ini merupakan konsep satu dimensi, semacam ringkasan

psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak

disukai dari suatu jabatan. Pengukuran ini dilakukan dengan

menggunakan kuesioner satu pertanyaan. Kuesioner satu

pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi

penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. Responden akan

menjawab berdasarkan gaji, sifat pekerjaan, iklim sosial

organisasi, dan sebagainya.

2. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan

Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau

komponen, yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan

berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara

bebas dan harus diukur secara terpisah. Diantara konsep facet

20  

yang dapat diperiksa adalah beban kerja, keamanan kerja,

kompetensi, kondisi kerja, status dan prestise kerja.

3. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang

terpenuhkan

Suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang

tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki

perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja,

pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Kuesioner Porter

didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan

kerja. Kuesioner ini berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman,

penghargaan, otonomi, sosial, dan aktualisasi diri.

(http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2010/01/mengukur-kepuasan-kerja/)

2.1.3.3 Cara Meningkatkan Kepuasan

Beberapa cara yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan

kepuasan kerja karyawannya berdasarkan Greenberg dan Baron (2003, p159):

a. Make jobs fun

Orang akan lebih puas dengan pekerjaan yang mereka nikmati

daripada yang membosankan. Walaupun beberapa pekerjaan

memang bersifat membosankan, tetap ada cara untuk

menyuntikkan beberapa level keasyikan ke dalam hampir

setiap pekerjaan. Teknik-teknik kreatif yang telah diterapkan

misalnya mengoper buket bunga dari meja satu orang ke yang

lainnya setiap setengah jam dan mengambil gambar lucu

orang lain ketika sedang bekerja lalu memasukkannya ke

papan buletin.

21  

b. Pay people fairly

Ketika orang merasa bahwa mereka dibayar atau diberi

imbalan secara adil, maka kepuasan kerja mereka cenderung

akan meningkat.

c. Match people to jobs that fit their interests

Semakin orang merasa bahwa mereka mampu memenuhi

kesenangan atau minat mereka saat bekerja, semakin mereka

akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan tersebut.

d. Avoid boring, repetitive jobs

Orang jauh lebih merasa puas terhadap pekerjaan yang

memungkinkan mereka untuk mencapai keberhasilan dengan

memiliki kontrol secara bebas tentang bagaimana mereka

melakukan tugas-tugas mereka.

2.1.4 Definisi Retensi Karyawan

Menurut Hasibuan, Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual

tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa

sesuai dengan peraturan atau perjanjian. Agar berhasil guna, karyawan harus

diperhatikan dan dipelihara dengan sungguh-sungguh oleh manajer. Jika tidak, maka

semangat kerja, sikap, disiplin dan loyalitas karyawan akan menurun. Sebaliknya

turnover karyawan meningkat.

(http://digilib.petra.ac.id/viewer.php?page=20&submit.x=9&submit.y=14&submit=next

&qual=high&submitval=next&fname=%2Fjiunkpe%2Fs1%2Feman%2F2008%2Fjiunkpe

-ns-s1-2008-31404076-10766-cahaya_utama-chapter2.pdf)

Namun demikian tidak semua karyawan keluar dari perusahaan, setidaknya

masih banyak karyawan yang tetap bertahan bekerja pada perusahaan (retention).

22  

Employee retention is a process in which the employees are encouraged to

remain with the organization for the maximum period of time or until the completion of

the project. Employee retention is beneficial for the organization as well as the

employee (http://retention.naukrihub.com/retention.html)

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa retensi karyawan

merupakan keinginan karyawan untuk tetap bertahan di suatu perusahaan dalam jangka

waktu yang lama.

2.1.4.1 Faktor-Faktor Penentu Retensi Karyawan

Mathis dan Jackson (2006,pp128-135), mengungkapkan ada 5 faktor

penentu retensi karyawan, yaitu :

1. Komponen Organisasional

Beberapa komponen organisasional mempengaruhi karyawan dalam

memutuskan apakah bertahan atau meninggalkan perusahaan

mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai yang positif dan

berbeda mengalami perputaran karyawan yang lebih rendah.

Komponen organisasional terdiri dari :

• Budaya dan Nilai Organisasional

Budaya organisasional adalah pola nilai dan keyakinan

yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi

anggota organisasi. Nilai organisasional utama yang

mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah

kepercayaan. Karyawan yang yakin bahwa mereka dapat

mempercayai para manajer, rekan kerja dan sistem

keadilan organisasional tidak begitu berkeinginan

meninggalkan para pemberi kerjanya saat ini.

23  

• Strategi, Peluang dan Manajemen Organisasional

Faktor yang mempengaruhi bagaimana karyawan

memandang organisasi mereka adalah kualitas

perencanaan masa depan dari kepemimpinan

organisasional. Organisasi yang memiliki tujuan yang

ditetapkan dengan jelas yang membuat para manajer dan

karyawan untuk bertanggung jawab atas pencapaian hasil

dianggap sebagai tempat bekerja yang lebih baik,

terutama bagi individu yang ingin maju, baik secara

finansial maupun karier.

• Kontinuitas dan Keamanan Kerja

Organisasi yang memiliki kontinuitas dan keamanan kerja

yang tinggi cenderung memiliki angka retensi karyawan

yang lebih tinggi.

2. Peluang Karier

Usaha pengembangan karier organisasional dapat mempengaruhi

tingkat retensi karyawan secara signifikan. Peluang untuk

perkembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu

mengambil pekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.

Peluang karier dapat dilihat dari 2 segi, yaitu :

• Pengembangan Karier

Organisasi menyampaikan peluang dan pengembangan

karier dalam berbagai cara. Program bantuan biaya kuliah

memungkinkan karyawan untuk mengejar peluang

pendidikan dan pelatihan tambahan yang mungkin

memperbesar angka retensi karyawan.

24  

• Perencanaan Karier

Organisasi juga meningkatkan retensi karyawan dengan

mengupayakan perencanaan karier formal. Usaha

perencanaan dan pengembangan karier sering meliputi

program bimbingan dimana para manajer dan profesional

yang berpengalaman bertugas sebagai “pelatih karier”

untuk karyawan yang lebih muda atau yang kurang

berpengalaman.

3. Penghargaan

Penghargaan nyata yang diterima karyawan karena bekerja datang

dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan. Gaji, insentif dan

tunjangan kenyataannya merupakan alasan untuk bertahan atau

keluar. Karyawan cenderung bertahan apabila memperoleh

kompensasi yang kompetitif. Hal-hal yang menyangkut penghargaan

antara lain yaitu :

• Tunjangan Kompetitif

• Tunjangan dan Bonus Spesial

• Kinerja dan Kompensasi

• Pengakuan

4. Rancangan Tugas dan Pekerjaan

Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat

dari tugas dan pekerjaan yang dilakukan. Rancangan tugas dan

pekerjaan dapat dilihat dari :

25  

• Fleksibilitas Kerja

Fleksibilitas dalam jadwal kerja dan bagaimana pekerjaan

dilaksanakan menjadi lebih penting. Fleksibilitas kerja

membantu retensi karyawan.

• Keseimbangan Kerja / Kehidupan

Program kerja / kehidupan yang diberikan pemberi kerja

dapat meliputi penjadwalan kerja yang fleksibel, pembagian

kerja, tunjangan yang fleksibel serta kebijakan cuti sakit.

Tujuan dari penawaran ini adalah untuk menyampaikan

bahwa para pemberi kerja mengakui tantangan yang dihadapi

para karyawan ketika menyeimbangkan tuntutan kerja /

kehidupan. Hal ini dapat meningkatkan retensi karyawan.

5. Hubungan Karyawan

Faktor terakhir yang mempengaruhi retensi karyawan didasarkan

pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Hal

yang menyangkut masalah hubungan karyawan diantaranya :

• Perilaku yang adil / tidak diskriminatif

• Dukungan dari supervisor / manajemen

• Hubungan dengan rekan kerja

2.1.5 Definisi Kinerja

Kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang telah dilakukan

dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama. (Robbins dalam

Rai,2008,p40). Di lain pihak, Ahuya menjelaskan bahwa performance is the way of job

or task is done by an individual, a group of an organization (Rai,2008,p40)

26  

Dari kedua definisi tersebut terlihat bahwa istilah kinerja mengarah pada 2 hal,

yaitu proses dan hasil yang dicapai.

Menurut Wirawan (2009,p5), Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh

fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu.

Kinerja atau performance merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap

perusahaan karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam

mengelolah dan mengalokasikan sumber daya yang dimilikinya.

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama

periode waktu tertentu, merupakan hasil yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional

perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki. (Helfert dalam

Rivai dan Sagala,2009,p604)

2.1.5.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Organisasi

Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap organisasi /

perusahaan. Menurut Wirawan (2009,p7), faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja organisasi dapat digambarkan sebagai berikut :

27  

Sumber: Wirawan,2009,p7

Gambar 2.1 Pengaruh Lingkungan Eksternal dan Internal terhadap Kinerja

Organisasi

1. Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan

yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh

ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat

pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor

yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja,

Lingkungan Internal Organisasi / Perusahaan

- Visi, misi dan tujuan organisasi

- Kebijakan organisasi

- Bahan mentah

- Teknologi

- Strategi organisasi

- Sistem manajemen

- Kompensasi

- Kepemimpinan

- Modal

- Budaya organisasi

- Iklim organisasi

- Teman sekerja 

Faktor Internal Karyawan

- Bakat dan sifat pribadi

- Kreativitas

- Pengetahuan

- Keterampilan

- Pengalaman kerja

- Keadaan fisik

- Keadaan psikologi

- Prilaku kerja karyawan

seperti etos kerja,

disiplin kerja, motivasi

kerja, semangat kerja,

sikap kerja, kepuasan

kerja, keloyalan

Lingkungan Eksternal

- Kehidupan ekonomi

- Kehidupan politik

- Kehidupan sosial

- Budaya dan agama

- Kompetitor

Kinerja Organisasi Kinerja Karyawan

28  

pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh

lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor

internal karyawan ini menentukan kinerja mereka.

2. Faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya,

karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat mereka bekerja.

Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja

karyawan.

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan

eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang

terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja.

Misalnya krisis ekonomi, budaya masyarakat dan lain halnya.

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu

Dalam jurnal Globsyn Management Journal 3, no. 1: 45-49 (2009) yang berjudul

Employee Retention – A Kay to Organizational Growth oleh Subhendu Dey menyatakan

bahwa “Employee retention is increasingly becoming the key to improved organization

performance....”. Dimana setiap perusahaan harus berusaha mempertahankan setidaknya

karyawan yang memberi kontribusi baik dan memiliki potensi tinggi. Hal ini dibuktikan

dengan penelitian yang dilakukan pada perusahaan Wal-Mart, mereka kehilangan 67% omset

tahun pertama dalam 90 hari pertama dikarenakan sejumlah besar karyawan mereka

meninggalkan perusahaan. Oleh sebab itu sangat penting retensi karyawan untuk dapat

meningkatkan kinerja perusahaan.

Adanya pengaruh antara manajemen karier terhadap retensi karyawan telah

dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh Janet Chew dan Antonia Girardi. Mereka

melakukan penelitian dengan judul Is Career Management the Panacea to Retaining Vital

29  

Staff ?. Penelitian ini dilakukan di Australia dimana ditemukan bahwa “Career management

as retention strategy tool” . (2008)

Ronny Kountur, Ph.D dalam penelitiannya yang berjudul Faktor Penentu Employee

Retention (2007), menyatakan pengaruh antara lingkungan kerja terhadap retensi

karyawan. Mengutip dari majalah Eksekutif (Kiat,2003) yang menyatakan bahwa

“perusahaan harus berusaha sekuat tenaga agar karyawan terbaiknya bertahan. Yang paling

mungkin dilakukan oleh perusahaan adalah menjaga mereka agar tetap merasa nyaman

dengan lingkungan kerja di perusahaan.... yang kondusif bagi kemajuan... karyawan merasa

bagian dari perusahaan... perusahaan harus melihat karyawan sebagai manusia secara utuh.

Karyawan tidak bisa dilihat sebagai mesin... memiliki rasa untuk dihormati, dihargai dan ingin

menjadi bagian dari lingkungannya”. Hal ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan

Branham yang dituangkan dalam buku berjudul Keeping the People Who Keep You in

Business.

Dalam jurnal Human Resource Management, March-April 2009, vol. 48, no. 2,

Hausknecht, Rodda dan Howard melakukan penelitian mengenai pengaruh antara kepuasan

kerja terhadap retensi karyawan dengan judul Targeted Employee Retention : Performance-

Based and Job-Related Differences in Reported Reasons for Staying. Penelitian ini dilakukan

dengan mengambil sampel dari karyawan industri hiburan dan perhotelan secara terbuka

sebanyak 24.829 orang. Dari hasil penelitian ini ditemukan 12 faktor retensi karyawan dan

alasan yang paling sering disebut karyawan untuk tinggal lama di suatu perusahaan yaitu

kepuasan kerja.

30  

2.3 Kerangka Pemikiran

Sumber : Penulis

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Manajemen Karier (X1)

- Sistem dan kebijakan

perusahaan

- Suksesi manajemen

- Kesempatan berkarier

- Rencana karier

Lingkungan Kerja (X2)

 

‐ Lingkungan kerja fisik

- Lingkungan kerja

psikologis

Kepuasan Kerja (X3)  

‐ Pekerjaan itu sendiri

- Gaji / imbalan

- Kesempatan promosi

- Pengawasan

- Rekan kerja

- Kondisi kerja

Retensi Karyawan (Y)

 

‐ Komponen organisasi

- Peluang karier

- Penghargaan

- Rancangan tugas dan pekerjaan

‐ Hubungan karyawan

Kinerja Perusahaan (Z)

 

- Lingkungan eksternal

- Internal karyawan

- Lingkungan internal perusahaan

31  

Keterangan:

Menggambarkan pengaruh secara simultan

Menggambarkan pengaruh secara parsial

Menggambarkan hubungan (korelasi) antar variabel

2.4 Hipotesis

Hipotesis pertama yang akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian ini sesuai

dengan Tujuan 1 adalah sebagai berikut :

Ho = Tidak ada hubungan yang berkontribusi secara signifikan antara

manajemen karier (X1), lingkungan kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3)

terhadap retensi karyawan (Y) pada PT Origa Mulia FRP secara simultan

Ha = Ada hubungan yang berkontribusi secara signifikan antara manajemen

karier (X1), lingkungan kerja (X2), dan kepuasan kerja (X3) terhadap

retensi karyawan (Y) pada PT Origa Mulia FRP secara simultan

Kemudian hipotesis kedua yang juga akan dibuktikan kebenarannya dalam penelitian

ini sesuai dengan Tujuan 2 adalah sebagai berikut :

Ho = Tidak ada hubungan yang berkontribusi secara signifikan antara

manajemen karier (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3) serta

retensi karyawan (Y) terhadap kinerja perusahaan (Z) pada PT Origa

Mulia FRP secara simultan

Ha = Ada hubungan yang berkontribusi secara signifikan antara manajemen

karier (X1), lingkungan kerja (X2), kepuasan kerja (X3) serta retensi

karyawan (Y) terhadap kinerja perusahaan (Z) pada PT Origa Mulia FRP

secara simultan