ANALISIS KONFLIK PERAN GANDA (WORK – FAMILY CONFLICT)

TERHADAP KINERJA KARYAWAN WANITA PADA PT NYONYA

MENEER SEMARANG DENGAN STRES KERJA SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Richardus Chandra Wirakristama

Drs. Suharnomo SE, Msi

ABSTRACT

This study aims to determine the influence of work family conflict on woman

employee perform with stress as intervening variable. Where independent variables namely

work family conflict, which consists of time based conflict, strain based conflict, and

behavior based conflict. And as dependent variables is woman employee woman perform,

which consist of results of individual task, behaviour individual character. As intervening

variables is stress which consists of on the job and off the job.

This research was conducted at PT Nyonya Meneer in the city of Semarang. Data

collection methods in this study is to questionnaires filled out by respondents are woman

employees of PT. Nyonya Meneer Semarang who work in PT Nyonya Meneer Semarang.

The samples were 57 respondents in this study using the purposive random sampling.

Independent variables in this research is work family conflict, as Variable dependent is

woman employee perform, and for intervening variables is stress from woman employee.

The analysis used in this research include validity test, reliability test, the classic assumption

test, multikolinieritas test, heterokedastisitas test, simple linear regression analysis, multiple

linear regression analysis, coefficient of determination, hypothesis test including t test, F test,

dan coefficient of determination ( R2 ), and mediation test.

Results using simple linear regression showed that the independent, work family

conflict, variables have a positive appreciation and recognition of independent variables,

woman employee perform, event to using multiple linear regression showed that intervening

variables, stress, have a negative and significant of dependent variables, woman employee

perform. Results of analysis using the t test can be known work family conflict and stress has

a significant impact on perform of woman employees of PT. Nyonya Meneer Semarang.

Results of analysis using the coefficient of determination is known that 63,1% variable job

satisfaction can be explained by the variation of the variable work family conflict, stress and

woman employees perform , while 36,9% explained by other variables not included in this

study.

Keywords : Work Family Conflict, Stress, and Woman Employees Perform

PENDAHULUAN

Dalam beberapa dekade ini perkembangan dan pertumbuhan ekonomi terjadi dengan

sangat pesat. Hal ini mendorong wanita untuk ikut serta dalam pemenuhan kebutuhan rumah

tangga. Maka tidak mengherankan bila saat ini kita sering menjumpai wanita yang bekerja.

Dalam era sekarang, dimana ilmu dan teknologi berkembang dengan pesat, menyebabkan

semakin terkikisnya sekat-sekat yang memisahkan antara pria dan wanita untuk bekerja.

Sadli (1995) dalam (Weda, 1996) mengemukakan wanita karir adalah wanita yang

bekerja atau melakukan kegiatan yang direncanakan untuk mendapatkan hasil berupa uang

atau jasa. Diterangkan lebih lanjut bahwa bekerja bagi wanita selain untuk mendapatkan uang

sebagai tambahan ekonomi juga terkait dengan kesadaran akan kedudukan wanita baik dalam

keluarga maupun masyarakat sehingga menyebabkan wanita secara khusus perlu menguatkan

kemampuan dan memberdayakan dirinya sendiri untuk bekerja.

Sesuai dengan kodratnya sebagai seorang ibu dan istri, perubahan demografi

tenaga kerja wanita menimbulkan sebuah konflik peran ganda pada sebagian wanita yang

bekerja. Pergeseran kodrat wanita dari seorang ibu rumah tangga dan seorang istri menjadi

wanita bekerja menjadikan banyak keluarga dewasa ini mempunyai “dual career”.

Bertemunya dua peran sekaligus yang terjadi pada karyawan wanita akan menciptakan

tekanan – tekanan psikologis yang akan berdampak pada fisiologis karyawan wanita

tersebut, apabila tekanan tekanan tersebut terjadi secara terus menerus maka akan

mengganggu produktivitas dan kinerja karyawan tersebut dalam sebuah perusahaan.

TELAAH TEORI

1. Konflik Peran Ganda (Work- Family Conflict)

Menurut Robbin (1996) konflik adalah suatu proses dimana terjadi pertentangan dari

suatu pemikiran yang dirasa akan membawa suatu pengaruh yang negatif. Sehingga dapat

ditarik kesimpulan bahwa konflik secara umum adalah bertemunya dua kepentingan yang

berbeda dalam waktu yang bersamaan dan dapat menimbulkan efek yang negatif. Adanya

tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita

untuk bekerja (Anoraga,1992). Pada perempuan yang bekerja mereka dihadapkan pada

banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam masyarakat, di satu sisi

mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa dikatakan memilki

tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai wanita karir.

Menurut Greenhouse and Beutell (1985) mendefinisikan konflik peran ganda adalah sebuah

konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.

Yang, Chen, Choi, & Zou, 2000 mengidentifikasikan tiga jenis work-family conflict,

yaitu:

a. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan

(keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang

lainnya (pekerjaan atau keluarga).

b. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi

kinerja peran yang lainnya.

c. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku

dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga).

Tuntutan keluarga ini ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah

anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang,Chen, Choi, &

Zou,2000). Faktor pemicu munculnya konflik peran ganda (work-family conflict) dapat

bersumber dari domain tempat kerja dan keluarga. Tekanan-tekanan tersebut berhubungan

positif dengan konflik pekerjaan-keluarga.

Menurut Frone et.al. (1992), tekanan pekerjaan meliputi beban pekerjaan, kurang

diberi otonomi dan kerancuan peran. Sedangkan tekanan dari domain keluarga

menggambarkan individu yang berperan sebagai orang tua dan pasangan suami isteri

(Parasuraman et.al, 1992). Kedua peran tersebut mengarah pada kualitas peran masing-

masing yaitu hubungan antara orangtua – anak dan hubungan suami – isteri.

2. Kinerja

Menurut Dessler (1997) kinerja merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara

hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Karena organisasi pada

dasarnya dijalankan oleh manusia, maka kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia

di dalam organisasi yang memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan untuk mencapai

hasil yang diinginkan. Sedangkan menurut Anoraga (2006) kinerja merupakan prestasi atau

hasil kerja yang ditunjukkan oleh orang per orang atau kelompok maupun organisasi sesuai

persyaratan-persyaratan pekerjaan yang telah ditentukan.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

a. Kemampuan mereka,

b. Motivasi,

c. Dukungan yang diterima,

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :

1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja,

tingkat sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

John Bernadin (1993) menyatakan bahwa ada enam karakteristik yang digunakan

untuk mengukur sejauh mana kinerja karyawan secara individu:

a. Kualitas

Kualitas adalah tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam

arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan

yang diharapkan suatu aktifitas. Hasil dari pekerjaan yang memiliki kualitas yang tinggi

yang dapat diterima oleh atasan dan rekan kerja.

b. Kuantitas

Kuantitas adalah banyaknya jumlah atau hasil pekerjaan yang dapat diselesaikan pada

waktu yang telah ditentukan. Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu adalah tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu

yang tersedia untuk aktifitas lain.

d. Efektifitas

Efektifitas adalah tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan

maksud meningkatkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam

penggunaan sumber daya manusia

e. Kemandirian

Kemandirian adalah tingkat dimana karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa

meminta dukungan atau bimbingan dari pengawas atau meminta informasi pengawas

guna menghindari hasil yang merugikan.

f. Komitmen Kerja

Komitmen kerja adalah tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan

perusahaan dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.

Menurut Robbin (2006) penilaian kinerja diukur melalui:

a. Hasil tugas individu.

Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan. Dengan menggunakan hasil tugas individu maka pimpinan

dapat menilai atas dasar kriteria seperti kuantitas yang diproduksi, bahan buangan

yang ditimbulkan, dan biaya per unit produksi.

b. Perilaku

Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan.

Dalam hal ini kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektifitas dalam bekerja

menjadi fokus utamanya. Kriteria keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para

karyawan mencurahkan banyak usaha untuk memngembangkan diri.

c. Ciri kepribadian

Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan seperti :

sikap baik, kooperatif, percaya diri, mempunyai banyak pengalaman, mudah panik,

loyalitas. Alat pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku

karena paling jauh dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan

hingga saat ini.

3. Stres Kerja

Davis dan Newstrom (1996) menyatakan stres sebagai bentuk kondisi yang

mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Menurut Luthans (2006), stres

didefinisikan sebagai suatu respon adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan

penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Semua respon

yang ditujukan kepada stresor, baik respon fisiologis atau psikologis, disebut dengan

stres.

Hendrix, Spencer & Gibson (1994) juga menyatakan bahwa job stress yang diderita

karyawan dipengaruhi oleh life stress mereka seperti hubungan dengan pasangan dan anak

serta masalah keuangan. Dan job stres dapat menyebabkan kelelahan yang amat sangat,

depresi, somatic systems, episode flu, dan mempengaruhi tingkat kehadiran karywan di

tempat kerja.

Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan

menjadi dua penyebab, yaitu:

1. On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan

stres pada karyawan. Indikatornya antara lain:

Beban kerja yang berlebihan.

Tekanan atau desakan waktu.

Kualitas supervisi yang jelek.

Iklim politis yang tidak aman.

Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.

Kemenduaan peran (role ambiguity).

Frustasi

Konflik antar pribadi dan antar kelompok.

Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

Berbagai bentuk perubahan.

2. Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres

pada karyawan. Indikatornya yaitu:

Kekuatan keuangan / financial

Masalah yang bersangkutan dengan anak

Masalah fisik.

Masalah perkawinan

Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

Kerangka Pemikiran

2.4 Hipotesis

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan antara konflik peran ganda terhadap stres kerja

yang dialami karyawan wanita.

H2 : Ada pengaruh negatif antara konflik peran ganda (Work-Family Conflict) yang

dialami karyawan wanita dengan kinerja karyawan wanita.

H3 : Ada pengaruh negatif antara stres kerja yang dialami karyawan perempuan terhadap

kinerja karyawan wanita.

METODOLOGI PENELITIAN

Variabel Penelitian

Variable penelitian terdiri atas dua macam, yaitu: variable terikat (dependent

variable) atau variabel yang tergantung pada variable lainnya, dan variabel bebas

(independent variable) atau variabel yang tidak tergantung pada variabel lainnya.

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Variabel terikat (dependent variable), yaitu stres kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2).

2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu konflik peran ganda atau work-family

conflict (X)

Definisi Operasional

A. Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat karena adanya variabel bebas (independen). Dalam penelitian ini yang

Stres Kerja

(Y1)

Konflik Peran Ganda

(X)

Kinerja

(Y2)

H1

H2

H3

merupakan variabel terikatnya adalah kinerja. Menurut Robbin (2006), indikator – indikator

yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Hasil Tugas Individu.

Pengukuran ini berfokus pada apa yang telah dihasilkan daripada bagaimana sesuatu

dicapai atau dihasilkan. Indikatornya yaitu:

Kualitas hasil pekerjaan

Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

b. Perilaku

Pengukuran ini berfokus pada perilaku karyawan dalam bekerja pada perusahaan. Kriteria

keperilakuan terbukti bermanfaat apakah para karyawan mencurahkan banyak usaha

untuk mengembangkan diri. Indikatornya yaitu:

Sikap sungguh – sungguh

Mampu menyelesaikan tugas dengan baik

c. Ciri Kepribadian

Alat pengukuran yang berfokus pada ciri kepribadian individu karyawan. Alat

pengukuran ini lebih lemah daripada hasil tugas individu dan perilaku karena paling jauh

dari kinerja aktual perusahaan, namun masih sering digunakan hingga saat ini.

Indikatornya yaitu:

Mempunyai banyak pengalaman

B. Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang mempengaruhi atau

menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (variabel terikat). Dalam

penelitian ini yang merupakan variabel bebasnya adalah konflik peran ganda atau Work-

Family Conflict. Indikator – indikator yang digunakan dalam penelitian ini berdasarkan

penelitian yang dilakukan Yang, Chen, Choi, & Zou, (2000) yang mengidentifikasikan tiga

jenis work-family conflict, yaitu:

1. Time-based conflict. Waktu yang dibutuhkan untuk menjalankan salah satu tuntutan

(keluarga atau pekerjaan) dapat mengurangi waktu untuk menjalankan tuntutan yang

lainnya (pekerjaan atau keluarga).

Indikatornya adalah:

Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga

Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat

Penggunaan hari libur untuk bekerja

2. Strain-based conflict. Terjadi pada saat tekanan dari salah satu peran mempengaruhi

kinerja peran yang lainnya. Indikatornya adalah:

Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi waktu untuk bekerja

Permasalahan dalam keluarga mempengaruhi produktivitas dalam bekerja

Tuntutan pekerjaan mempengaruhi kehidupan keluarga

Terjadi keluhan dari anggota keluarga akibat dari pekerjaan.

3. Behavior-based conflict. Berhubungan dengan ketidaksesuaian antara pola perilaku

dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan atau keluarga). Indikatornya

adalah:

Keluarga merasa tidak mendapat dukungan dari peran sebagai ibu rumah tangga dan

seorang istri

Sering merasa lelah setelah pulang bekerja

C. Variabel Intervening

Variabel intervening secara teoritis adalah variabel yang mempengaruhi hubungan

dependen dan independen menjadi hubungan langsung dan tidak langsung yang dapat diamati

dan diukur. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel intervening adalah stres kerja.

Menurut Handoko (1996), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua

penyebab, yaitu:

On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan

stres pada karyawan. Indikatornya antara lain:

Beban kerja yang berlebihan.

Tekanan atau desakan waktu.

Kualitas supervisi yang jelek.

Iklim politis yang tidak aman.

Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.

Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.

Kemenduaan peran (role ambiguity).

Frustasi

Konflik antar pribadi dan antar kelompok.

Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

Berbagai bentuk perubahan.

Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres

pada karyawan. Indikatornya yaitu:

Kekuatan keuangan / financial

Masalah yang bersangkutan dengan anak

Masalah fisik.

Masalah perkawinan

Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

Populasi dan Penentuan Sampel

Populasi adalah sejumlah individu yang mempunyai sifat atau kepentingan yang sama

(Hadi, 1997). Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah para karyawan wanita PT.

Nyonya Meneer wanita, yang sudah menikah ataupun sudah pernah menikah, bekerja pada

bagian produksi, waktu kerja minimal 10 tahun, yang berjumlah 130 orang.

Sampel adalah sejumlah individu yang jumlahnya kurang dari jumlah populasi

(Hadi, 1997). Dalam penelitian ini, pengambilan sampel menggunakan teknik non-probabilty

sampling dengan menggunakan metode purposive sampling yaitu teknik penentuan sampel,

berdasarkan kriteria yang ditentukan oleh peneliti dimana sampel yang dipilih dengan

menggunakan pertimbangan tertentu sesuai dengan tujuan dan masalah penelitian yang

dikembangkan (Ferdinand, 2006).

Untuk pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan

syarat-syarat sebagai berikut:

a. Karyawan wanita bagian produksi PT Nyonya Meneer Semarang

b. Bekerja minimal 10 tahun

c. Sudah menikah atau sudah pernah menikah

Oleh karena populasi sudah diketahui jumlahnya, maka untuk menentukan jumlah

sampel yang akan diteliti menggunakan rumus :

n = (moe)² N + 1

N

n = (0,1)² 130 + 1

130

n = 2,3

130

n = 56,521 ≈ 57

Jadi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 57 orang.

Jenis dan Sumber Data

a. Data Primer

Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan langsung dari sumbernya (Warsito,

1995). Dalam penelitian ini, data primer diperoleh melalui kuesioner dengan menggunakan

skala Likert 1-5 yang diberikan kepada responden, yaitu karyawan wanita PT. Nyonya

Meneer Semarang.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan

maupun literature yang ada hubungannya dengan penelitian yang sifatnya melengkapi atau

mendukung data primer (Hadi, 1997: 134). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian

ini adalah catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip yang tidak

dipublikasikan maupun yang dipublikasikan perusahaan secara langsung serta laporan-

laporan yang yang berhubungan dengan penelitian ini.

Metode Pengumpulan Data

Dalam suatu penelitian ilmiah, metode pengumpulan data dimaksudkan untk

memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat, terpercaya (Supranto, 1996). Teknik

pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

Kuesioner

Wawancara

Observasi

Metode Analisis Data

Agar suatu data yang dikumpulkan dapat bermanfaat, maka harus diolah dan

dianalisis terlebih dahulu, sehingga dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan. Tujuan

metode analisis data adalah untuk mengintepretasikan dan menarik kesimpulan dari sejumlah

data yang terkumpul. Pengolahan data dalam penelitian ini dengan menggunakan SPSS

(Statistical Package for Social Science) versi 16, yakni dengan metode Path Analysis

(analisis jalur).

Analisis Data Kualitatif

Analisis data kualitatif adalah bentuk analisa yang berdasarkan dari data yang

dinyatakan dalam bentuk uraian. Data kualitatif ini merupakan data yang hanya dapat diukur

secara langsung (Hadi, 1984: 66).

Proses analisis kualitatif ini dilakukan dalam tahapan sebagai berikut:

1. Pengeditan (editing)

2. Coding

3. Scoring

4. Tabulating

5. Statistik Deskriptif

Analisis Data Kuantitatif

Analisis data kuantitatif adalah bentuk analisa yang menggunakan angka-angka dan

perhitungan dengan metode statistic, maka data tersebut harus diklasifikasikan dalam

kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk mempermudah dalam

menganalisis menggunakan program SPSS for Windows.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Responden dalam penelitian ini adalah 57 orang karyawan wanita PT. Nyonya

Meneer Semarang. Tujuan diketahuinya identitas responden adalah agar dapat mengetahui

gambaran umum responden pada PT. Nyonya Meneer Semarang. Sample diambil dengan

menggunakan teknik non-probabilty sampling dengan menggunakan metode purposive

sampling

a. Uji Instrumen

Uji Validitas

Uji validitas dimaksudkan untuk memastikan seberapa baik suatu instrumen

mengukur konsep yang seharusnya diukur. peran ganda, stres kerja dan kinerja karyawan.

Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Korelasi Product Moment

Pearson dengan ketentuan : apabila rhitung > rtabel, maka indikator dinyatakan valid, dan

apabila rhitung < rtabel, maka indikator dinyatakan tidak valid.

Hasil Pengujian Validitas Variabel Konflik Peran Ganda

Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan

Konflik Peran

Ganda

(X)

X1.1

X1.2

X1.3

X1.4

X1.5

X1.6

X1.7

X1.8

X1.9

0.785

0.702

0.779

0.820

0.765

0.751

0.761

0.835

0.697

0,2201

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Hasil Pengujian Validitas Variabel Stres Kerja

Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan

Stres Kerja

(Y1)

Y1.1

Y1.2

Y1.3

Y1.4

Y1.5

Y1.6

Y1.7

Y1.8

Y1.9

Y1.10

Y1.11

Y1.12

Y1.13

Y1.14

Y1.15

Y1.16

0.514

0.664

0.693

0.683

0.715

0.504

0.523

0.731

0.461

0.419

0.794

0.675

0.779

0.740

0.693

0.658

0,2201

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Hasil Pengujian Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Variabel No. Item r hitung r tabel Keterangan

Kinerja

Karyawan

(Y2)

Y2.1

Y2.2

Y2.3

Y2.4

Y2.5

0.863

0.838

0.819

0.861

0.856

0,2201

Valid

Valid

Valid

Valid

Valid

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Realibilitas

Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

No.

Indikator

Nilai r

Alpha

cronbach

Nilai r

Alpha

hitung

Keterangan

1.

2.

3.

Konflik Peran Ganda

Stres Kerja

Kinerja karyawan

0,6

0,6

0,6

0,9104

0,9040

0,8990

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Normalitas

Hasil Pengujian Normal P – Plots

Model 1

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Stres Kerja

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Model 2

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Observed Cum Prob

1.00.75.50.250.00

Expe

cted

Cum

Pro

b

1.00

.75

.50

.25

0.00

Sumber: Data primer diolah, 2011

Uji Multikolinieritas

Hasil Pengujian Multikolinieritas

Pengujian Collinearity Statistics Keterangan

Nilai

Tolerance

VIF

Regresi 1

Konflik Peran Ganda 1,000 > 0,1 1,000 < 10 Tidak Multikolinieritas

Regresi 2

Konflik Peran Ganda 0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas

Stres Kerja 0,897 > 0,1 1,115 < 10 Tidak Multikolinieritas

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Uji Heteroskedastisitas

Hasil Pengujian Grafik Scatter-Plot

Model 1

Scatterplot

Dependent Variable: Stres Kerja

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

3

2

1

0

-1

-2

-3

-4

Model 2

Scatterplot

Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Regression Standardized Predicted Value

3210-1-2-3

Reg

ress

ion

Stud

entiz

ed R

esid

ual

2

1

0

-1

-2

-3

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Regresi Linier Sederhana

Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana

No Variabel ß thitung Signifikansi

1 Konflik Peran Ganda 0.321 2.510 0.015

2 F – hitung 6.299

3 Sign. F 0.015

4 R2 0.103

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y1 = β1X1 + e

Y1 = 0,321 X1 + e

Regresi Linier Berganda

Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

No Variabel ß thitung Signifikansi

1 Konflik Peran Ganda -0.299 -2.481 0.016

2 Stres Kerja -0.370 -3.067 0.003

3 F – hitung 11.389

4 Sign. F 0.000

5 R2 0.297

Sumber : data primer yang diolah, 2011

maka dibuat persamaan regresi sebagai berikut :

Y2 = β1X1 + β2Y1 + e

Y2 = – 0,299 X1 – 0,370 Y1 + e

Pengujian Mediasi (Analysis Path)

Pengujian persamaan 1 dan 2 ini dilakukan secara parsial (path I) dapat ditentukan dari

R2.

Berdasarkan tabel 15 dan 16 di atas dapat dijelaskan pengaruh langsung dan tidak

langsung antara konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stress

kerja. Berikut penjelasan besar pengaruh langsung dan tidak langsung tersebut

Hasil Pengujian Analisys Path (Koefisien Determinasi)

Keterangan Persamaan 1 Persamaan 2

R2 (Koefisien Determinasi) 0,103 0,297

P = 1 - R2 0,897 0,703

R2m 0,631

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Hasil perhitungan menghasilkan R2.

m sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja

karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung maupun tidak langsung dari konflik peran

ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja. Berikut hasil analisis

analysis path (koefisein beta) mengenai pengaruh langsung dan tidak langsung antara konflik

peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh stres kerja:

Persamaan I(Langsung) = 1 (Konflik Peran Ganda) + e1

= - 0,299

Persamaan II ( tidak langsung) = 1 (Konflik Peran Ganda) x 2 Stres Kerja

= 0,321 x (-0,370)

= - 0,11877

Total pengaruh antar variabel = 1 Konflik Peran Ganda + ( 2 Stres Kerja x 3 Kinerja)

= -0,299 + ( 0,321 x -0,370)

= - 0,4177

Hasil Pengujian Pengaruh Antar Variabel Penelitian

Pengaruh Koefisien Jalur Pengaruh

X→ Y2

X→ Y2

X→ Y1 → Y2→ X

- 0,299

- 0,370

-0,299 + ( 0,321 x -0,370) =

- 0,4177

Langsung

Langsung

Tidak Langsung

Sumber : data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa hubungan langsung antara konflik peran

ganda (X) terhadap kinerja karyawan (Y2) sebesar -0,299 artinya antara variabel konflik

peran ganda terhadap kinerja karyawan terdapat pengaruh secara langsung yaitu sebesar -

0,299; sedangkan hubungan antara variabel stres kerja dengan kinerja adalah sebesar – 0,370,

serta hubungan tidak langsung yang ditunjukkan dengan variabel konflik peran ganda

terhadap kinerja karyawan yang dimediasi stres kerja sebesar -0,4177 artinya ada pengaruh

tidak langsung antara variabel konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang dimediasi

stres kerja sebesar -0,4177. Dengan demikian pengaruh langsung lebih efektif dalam

mempengaruhi kinerja karyawan, daripada pengaruh tidak langsung melalui stres kerja,

karena dilihat dari koefisien pengaruh langsung variabel konflik peran ganda terhadap kinerja

karyawan lebih besar daripada pengaruh tidak langsung (0,299 > - 0,4177)

β1 = 0,321

β2 = -0,299

β3 = -0,370

Hasil Pengolahan Hubungan Antar Variabel

1e =0,8240

2e = 0,838

PEMBAHASAN

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Stres Karyawan

Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh positif dan

signifikan terhadap stres kerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh

Steven Poelmans (2001), Nyoman Triaryati (2003), Sariati Ahmad dan Martin Skitmore

(2003), Azazah Indriyani (2007) dan Afina Murtiningrum (2009) yang menemukan bahwa

konflik peran ganda berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja.

Konflik peran ganda adalah sebuah konflik yang timbul akibat tekanan-tekanan yang

berasal dari pekerjaan dan keluarga. Adanya tuntutan untuk mendukung ekonomi rumah

tangga menjadi salah satu alasan bagi wanita untuk bekerja. Pada perempuan yang bekerja

mereka dihadapkan pada banyak pilihan yang ditimbulkan oleh perubahan peran dalam

masyarakat, di satu sisi mereka harus berperan sebagai ibu rumah tangga yang tentu saja bisa

dikatakan memiliki tugas yang cukup berat dan sisi lain mereka juga harus berperan sebagai

wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan sempurna, terkadang

saling bertentangan satu dengan lain, sehingga dapat menimbulkan konflik pada wanita

bekerja. Dengan demikian semakin besar konflik peran ganda pada karyawan wanita, maka

akan semakin besar pula kecenderungan untuk mengalami stres kerja. Oleh karena itu agar

konflik peran ganda karyawan wanita ini semakin meningkat, maka perusahaan lebih

memperhatikan jam kerja karyawan wanita, yaitu dengan cara karyawan wanita dibatasi jam

Stres Kerja

(Y1)

Konflik Peran Ganda

(X)

Kinerja

(Y2)

kerja lemburnya atau untuk shift malam untuk karyawan wanita ditiadakan, sehingga

karyawan wanita dapat membagi waktu untuk mengurus keluarganya serta dapat bekerja

dengan lebih baik.

Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita

Penelitian ini menghasilkan bahwa konflik peran ganda berpengaruh negatif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan

oleh Sariati Ahmad dan Martin Skitmore (2003), dan Azazah Indriyani (2007) yang

menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja karyawan

wanita. Sebagaimana diketahui di atas bahwa konflik peran ganda adalah persaingan yang

kurang sehat berdasarkan ambisi dan sikap emosional dalam memperoleh kemenangan yang

dapat menimbulkan ketegangan, konfrontasi, pertengkaran, stres dan frustasi apabila masalah

mereka tidak dapat diselesaikan. Konflik peran ganda pada pekerja wanita timbul karena

seorang ibu sebagai wanita karir berusaha semaksimal mungkin untuk mendampingi anak-

anak, berhasil mengurus rumah tangga, anak-anak serta suami, tetapi tetap dapat

menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial kebutuhan untuk bersosialisasi, tetap

mampu mandiri dari segi keuangan, pengembangan wawasan, serta perasaan dihargai dan

bangga saat mereka bekerja menjadi wanita karir, sehingga kondisi tersebut akan

mempengaruhi kinerja karyawan wanita yang semakin rendah. Oleh karena itu perusahaan

sesegera mungkin memperhatikan kondisi psikologis para pekerja wanitanya tersebut, yaitu

dengan cara melakukan sharing mengenai keluhan-keluhan yang terjadi, dan perusahaan

sesegera mungkin membenahi keluhan-keluhan tersebut, sehingga kondisi kejiwaan wanita

pekerja tersebut dapat kembali stabil dan tidak menganggu jalannya operasional perusahaan.

Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Wanita

Penelitian ini menghasilkan bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kinerja. Penelitian ini mendukung penelitian yang dihasilkan oleh Azazah Indriyani

(2007) yang menemukan bahwa stres kerja berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja

karyawan wanita. Stres kerja adalah suatu kondisi yang dinamis dalam seorang individu yang

dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang

dihasratkan individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting. Banyak hal

yang menyebabkan pekerja wanita stres, diantaranya adalah beban kerja yang berlebihan,

tekanan atau desakan waktu, kualitas supervisi yang jelek, iklim politis yang tidak aman,

umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai, wewenang yang tidak

mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab, kemenduaan peran (role ambiguity),

frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, perbedaan antara nilai-nilai perusahaan

dan karyawan, berbagai bentuk perubahan, kekuatan keuangan, masalah yang bersangkutan

dengan anak, masalah fisik, masalah perkawinan dan perubahan-perubahan yang terjadi di

tempat tinggal. Dengan demikian semakin tinggi stres kerja karyawan wanita, maka semakin

rendah pula kinerja mereka, oleh karena itu perusahaan harus mampu menekan stres kerja

yang terjadi pada karyawan wanitanya, yaitu dengan cara mengurangi jam kerja lembur

mereka, menambahkan tunjangan-tunjangan atau bonus, melakukan wisata bersama keluarga

dan sebagainya, sehingga dengan adanya hal tersebut, maka para pekerja wanita tersebut akan

lebih nyaman dalam bekerja dan tingkat stres kerja juga dapat menurun, serta kinerja mereka

juga meningkat.

KESIMPULAN, KETERBATASAN, SARAN

Kesimpulan

1. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap stres kerja mempunyai pengaruh positif dan

signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda karyawan wanita,

maka semakin besar pula stress kerja mereka.

2. Hasil pengujian konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai

pengaruh negatif dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi konflik peran ganda

karyawan wanita, maka semakin rendah pula kinerja mereka.

3. Hasil pengujian stres kerja terhadap kinerja karyawan wanita mempunyai pengaruh negatif

dan signifikan. Hal ini menunjukkan semakin tinggi stres kerja, maka semakin rendah pula

kinerja karyawan wanita.

Berdasarkan perhitungan dengan uji F diperoleh nilai F-hitung sebesar 11,389 dengan

signifikansi 0,000 (0,000 < 0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran

ganda dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Hasil perhitungan melalui Analysis Path (koefisien determinasi) menghasilkan R2.

m

sebesar 0,631 yang berarti bahwa 63,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh

langsung maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan yang

dimediasi oleh stres kerja. Sedangkan sebesar 36,9 % dijelaskan oleh variabel lain di luar

penelitian ini.

Keterbatasan

Penelitian ini mempunyai keterbatasan keterbatasan diantaranya adalah penggunaan

alat analisis yang mendasar, yaitu SPSS 16, dengan pengguanaan alat analisis yang lebih

baik, mungkin dapat diketahui lebih mendasar bagaimana pengaruh konflik peran ganda

terhadap kinerja karyawan wanita dengan stress kerja sebagai variabel interveningnya.

Saran

Berdasarkan uraian dari pembahasan pada bab-bab sebelumnya, maka dapat diajukan

beberapa saran yang berguna bagi kemajuan perusahaan. Adapun saran-saran tersebut adalah:

1. Variabel konflik peran ganda berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja karyawan

wanita PT. Nyonya Meneer Semarang. Ada beberapa hal yang dapat menyebabkan

terjadinya konflik peran ganda yang dialami karyawan wanita ini , di antaranya adalah

kurang atau bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga, tidak adanya waktu untuk

bermasyarakat, penggunaan hari libur untuk bekerja, permasalahan dalam keluarga, dan

keluhan dari anggota keluarga atas pekerjaan yang dijalani karyawan wanita. Agar konflik

peran ganda ini tidak mempengaruhi kinerja karyawan, pemberian beasiswa bagi anak

karyawan yang berprestasi, memberlakukan sistem kerja shift, sehingga karyawan wanita

tersebut memiliki waktu untuk keluarga dan bermasyarakat, hari libur nasional sebaiknya

karyawan wanita tetap libur, sehingga karyawan wanita tersebut dapat menikmati liburan

bersama keluarga dan juga mengurangi rasa lelah setelah seminggu bekerja.

2. Variabel stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan wanita PT. Nyonya Meneer

Semarang. Ada banyak hal yang menyebabkan karyawan stress diantaranya beban

pekerjaan yang berlebihan, iklim politis yang tidak aman dalam pekerjaan, berbagai

bentuk perubahan yang terjadi, kekuatan keuangan dalam keluarga atau permasalahan

keluarga, perubahan – perubahan yang terjadi dalam tempat tinggal dan sebagainya,

namun kondisi tersebut dapat dikurangi dengan cara perusahaan melakukan rekreasi atau

wisata karyawan dengan melibatkan anggota keluarga dari karyawan dan staff setiap 3

bulan sekali, sehingga rasa penat selama bekerja dapat berkurang dengan adanya rekreasi

bersama tersebut. Untuk mengatasi iklim kerja yang kurang baik, sebaiknya pihak

manajemen sebisa mungkin menciptakan iklim dan suasana kerja yang kondusif dan

nyaman untuk bekerja, seperti membangun hubungan yang kuat antar karyawan dengan

mengadakan kegiatan kegiatan seperti outbond, penataan ruang kerja yang tidak bersekat

sekat, menjembatani hubungan antar karyawan. Stress kerja akibat beban pekerjaan dan

keluarga dapat juga berkurang dengan pengadaan bimbingan konseling secara gratis

terhadap karyawan wanita dengan menggunakan orang yang ahli dalam hal psikologi,

diharapkan pula kesediaan para manajer/ pimpinan departemen yang terkait agar lebih

terbuka mendengar keluhan dari para karyawan wanitanya, baik yang bersifat personal

maupun non personal.

DAFTAR PUSTAKA

Abbott, J., Cieri, H.D., & Iverson, R.D., 1998. Costing turnover: Implication of work/family

conflict at management level. Asia Pasific Journal of Human Resource, Vol.36 No1,

hal. 25-43.

Ahmad, Sariati and Skitmore, Martin. 2003. Work-family conflict: a Singaporean workers.

Singapore Management Review 25(1):pp.35-52

Anoraga, Pandji. 1992. Psikologi Kerja. Rineka Cipta. Jakarta

Asad, Moh, 1995. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Astuti, Puji. 2008. Survey Responses from Women Workers in Indonesia Textille, Garment,

and Footware Industries. Policy Research Working Paper.

Atkinson, J.M.1991. Mengatasi Stres di Tempat Kerja. Alih Bahasa: Budi Susetyo. Jakarta:

Bumi Putra Aksara.

Bernardin, John, 1993, Human Resource Management: An Expperimental Approach, New

York: Prentice-Hall

Ciabatari, Teresa,Ph.d. 2000. Single Mother, social capital, and work-family conflict. SSRN

journal of physcology.pdf

Dessler, G. Human Resource Management. 8th

Edition. Florida:Prentice Hall

Dessler, Gary. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta: PT Indeks

Davis, K., Newstrom, J.W. 1995. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Ketujuh, Jilid I. Alih

Bahasa: Agus Dharma. Jakarta: Erlangga

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnely, J.H. 1995. Organisasi dan Manajemen, perilaku,

Struktur, Proses. Edisi Kelima, Jilid 2. Alih Bahasa: Agung Dharma. Jakarta:

Erlangga.

Frone, M.R., 2000. Work-family conflict and employee psychiatric disorder: The national

comorbidity survey. Journal of Applied Psychology, Vol.85 No.6, hal.888-895.

Ghozali,Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hadi, S. 2000. Metodologi Research Jilid 2.Yogyakarta: Andi Ofset.

Hendrix, W. H., Ovalle, N. K., & Troxler, R. G. (1985). Behavioral and physiological

consequences of stress and its antecedent factors. Journal of Applied Psychology, 70

(1) : 188-201.

Hendrix, W.H., Spencer,B.A., & Gibson, G.S., (1994). Organizational and

extraorganizational factors affecting stress, employee well-being, and absenteeism for

males and females. Journal of Bussines and Psychology, 9 (2), 103-128

Indriyani, Azazah, SE., 2009. “Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja terhadap

Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Roemani

Moehamadiyah Semarang)”. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister Manajemen.

Universitas Diponegoro.

Irwanto, Ellia, H., Hadisoepadama, A., Priyani, MJR., Wismanto, Y.B Fernandes.C. 1991.

psikologi Umum. Jakarta: PT Gramedia

Ivancevich, John M., Konopaske, Robert dan Michael T. Matteson. 2007. Perilaku dan

Manajemen Organisasi . edisi 7. Jakarta: Erlangga

Jawa Tengah dalam angka 2009. Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah dan BAPPEDA

provinsi Jawa Tengah.

Kilat T.B.H.E Weda. 1996. Hubungan Antara Kecerdasan Emosi Dengan Konflik Peran

Ganda Pada Wanita Karir. Jogjakarta. Fakultas Psikologi Universitas Islam

Indonesia

Kinnunen, U. & Mauno, S. 1998. Antecedents and outcomes of work-family conflict: Among

employed women and man in Finland. Journal of Human Relations. Vol. 51 :157-177

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat.

Luthans, F. 2002. Organizational Behaviour. 9th

Edition. New York: Mc Graw Hill Irwin.

Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resources Management: Manajemen

Sumber Daya Manusia. Edisi 10. Jakarta:Salemba Empat

Murtiningrum, Afina, SS., 2009. “Analisis Pengaruh Konflik Pekerjaan Keluarga terhadap

Stres Kerja dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi studi kasus pada guru

3 SMP Negeri di Kabupaten Kendal”. Tesis Tidak Dipublikasikan. Magister

Manajemen. Universitas Diponegoro

Poelmans,Steven. 2001. “A Quality Study of Work-Family Conflict in Managerial Couples”.

University of Navarra, Barcelona, Spain.

Robbins, Stephen .2003. Perilaku Organisasi. PT Indeks Kelompok

Gramedia.Jakarta.

Robbins, Stephen .2006. Perilaku Organisasi. PTIndeks.Kelompok.Gramedia.Jakarta

Robbins, Stephen, 2007. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi-Aplikasi. Jilid 2 Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhallindo

Santoso, S. 2004. Buku Latihan SPSS Statistik Multivariat. Jakarta : Elex Media Komputindo.

Schultz, Duane P. 1982.Psychology and Industry Today. McMillan Publishing Co. London

Statistik Indonesia 2009. Badan Pusat Statistik Indonesia

Suryadi, Endang T. 1989. Wanita Karier dan Dilemanya. Suara Merdeka Cyber news.

Tatik Suryani; Harry Widyantoro. 2001. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Tingkat

Stress Kerja Pada Tenaga Edukatif Tetap Perguruan Tinggi Swasta di Surabaya.

Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, h:1-12.

Triharyati, N. Pengaruh Adaptasi Kebijakan Mengenai Work Family Issue Terhadap Absen

Dan Turnover. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 5, No. 1, Maret 2003: 85 –

96. http://puslit.petra.ac.id/journals/management/

Undang – undang Republik Indonesia No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenaga Kerjaan beserta

penjelasannya

Yang, N., Chen, C.C., & Zou, Y., 2000. Source of work-family conflict: A sino-U.S.

comparison of the effect of work and family demands. Academy of Management

Journal, Vol.43 No.1, hal. 113-123.

Ziaulhaq, Muhammad. 2002. Hubungan Stress Kerja Dengan Prestasi Kerja.

http://bsf.bawean.info/bsf/?cat=4. Diakses 30 Maret 2010.