9

BAB 2

LANDASAN TEORI

2. 1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Dessler (2013: 30), “Human resource management is the

process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and

of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns”.

Diartikan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan proses

memperoleh, melatih, menilai, dan kompensasi karyawan, dan memperhatikan

hubungan antar karyawan atau tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, dan

keadilan.

Menurut French dalam Sunyoto (2012: 2), “Manajemen sumber daya

manusia adalah sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan

pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi”.

Menurut Flippo dalam Notoatmodjo (2009: 85),

Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.

Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa pengertian

manajemen sumber daya manusia merupakan kegiatan perencanaan dan

pengorganisasian dalam melakukan proses penerimaan (perekrutan), seleksi,

pelatihan, pengembangan, penilaian, pemberian kompensasi dan pemeliharaan

tenaga kerja atau karyawan untuk mencapai tujuan individu, organisasi, dan

masyarakat.

10

2.2. Pengembangan Karyawan

2.2.1 Pengertian Pengembangan Karyawan

Menurut Sunyoto (2012: 145), “Pengembangan atau development adalah

sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau

yang lebih tinggi di dalam organisasi”. Pengembangan karyawan diadakan

untuk meningkatkan atau memaksimalkan kemampuan intelektual atau

emosional guna melaksanakan pekerjaan dengan baik dari sebelumnya.

Pengembangan karyawan berfokus pada kebutuhan karyawan secara

jangka panjang dalam sebuah organisasi. Hasil dari pengembangan bersifat

langsung dan dapat dilihat atau diukur dari periode jangka panjang. Tujuan

pengembangan ini adalah membantu para karyawan dalam menghadapi setiap

perubahan dalam lingkungan kerja atau pekerjaan seperti perkembangan

teknologi, desain pekerjaan, pelanggan baru atau pasar produk baru.

Menurut Dessler (2013: 289), “Management Development is any attempt

to improve current or future management performance by imparting

knowledge, changing attitudes, or increasing skills”. Diartikan bahwa

manajemen pengembangan merupakan usaha yang dilakukan untuk

meningkatkan pengetahuan, perubahan perilaku dan mengembangkan

keterampilan baik masa sekarang maupun masa yang akan datang.

Dari beberapa teori di atas, dapat disimpulkan pengertian pengembangan

karyawan merupakan usaha yang dilakukan untuk meningkatkan atau

memaksimalkan keterampilan dan kemampuan intelektual atau emosional,

pengetahuan, perubahan perilaku baik pada masa sekarang maupun akan

datang.

11

Tabel 2.1 Perbandingan antara pengembangan dan pelatihan

Pengembangan Pelatihan

Fokus Masa depan Saat ini

Penggunaan

pengalaman kerjaTinggi Rendah

TujuanPersiapan untuk

perubahan

Persiapan untuk pekerjaan

saat ini

Partisipasi Sukarela Wajib

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sunyoto: 2012: 146)

2.2.2. Manfaat Pengembangan Karyawan

Menurut Sondang dalam Sunyoto (2012: 146), manfaat program

pengembangan karyawan bagi organisasi, antara lain:

a. Meningkatkan produktivitas kerja dan tekad karyawan dalam mencapai

tujuan serta memperlancar kinerja organisasi sehingga menjadi suatu

kesatuan yang utuh.

b. Menciptakan hubungan yang baik dan harmonis antara atasan dan

bawahan.

c. Mempercepat dan mempermudah dalam proses pengambilan keputusan.

d. Menumbuhkan semangat kerja dengan komitmen organisasi yang lebih

tinggi bagi seluruh karyawan.

e. Mendorong sikap keterbukaan dengan penerapan sistem partisipatif.

f. Menciptakan komunikasi efektif dan lancar.

g. Menyelesaikan konflik dan menumbuhkan rasa kekeluargaan antar

karyawan.

12

Menurut Sondang dalam Sunyoto (2012: 147), manfaat program

pengembangan bagi setiap karyawan adalah sebagai berikut:

a. Para karyawan akan terbantu dalam membuat suatu keputusan yang lebih

baik.

b. Meningkatkan kemampuan para karyawan dalam menyelesaikan berbagai

masalah yang dihadapinya.

c. Terjadinya internalisasi dan operasionalisasi faktor-faktor motivasional.

d. Menciptakan suatu dorongan atau semangat bagi para karyawan untuk

terus meningkatkan kemampuan kerja.

e. Meningkatkan kemampuan dalam mengatasi stress, frustasi, dan konflik

yang akan menguatkan rasa percaya diri karyawan.

f. Dapat memanfaatkan ketersediaan informasi tentang berbagai

program untuk pertumbuhan setiap karyawan secara teknikal dan

intelektual.

g. Dapat meningkatkan kepuasan kerja.

h. Meningkatkan sikap pengakuan atas kemampuan seseorang.

i. Meningkatkan tekad mandiri karyawan.

j. Dapat mengatasi dan mengurangi ketakutan karyawan dalam

menghadapi pekerjaan atau tanggung jawab baru di masa depan.

2.2.3 Tahap-tahap Pengembangan Karyawan

Menurut Sondang dalam Sunyoto (2012: 148), terdapat tahap-tahap

penyelenggaraan program pengembangan bagi karyawan dalam suatu

organisasi, antara lain:

a. Menentukan Kebutuhan Pengembangan karyawan

13

Penentuan kebutuhan pengembangan karyawan perlu dianalisis

dengan tepat. Hal yang perlu dianalisis adalah permasalahan yang sedang

dihadapi saat ini dan tantangan-tantangan yang diprediksi akan terjadi di

masa depan.

b. Penentuan Sasaran

Manfaat menentukan sasaran adalah sebagai tolak ukur akan

keberhasilan program pengembangan. Selain itu, dapat berguna dalam

menentukan langkah berikutnya misalnya isi program dan metode

pengembangan.

c. Penetapan Isi Program

Dalam menetapkan isi program pengembangan harus sesuai dengan

tujuan yang ingin dicapai. Keterampilan baru yang belum dimiliki oleh

karyawan merupakan salah satu sasaran dalam penetapan isi program

pengembangan.

Dalam program pengembangan harus jelas diketahui apa yang ingin

dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan

keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang

belum dimiliki oleh para karyawan. Keterampilan ini biasanya diperlukan

untuk melaksanakan tugas dengan baik. pelaksanaan program

pengembangan karyawan juga dimaksudkan untuk mengajarkan

pengetahuan baru. Hal ini mungkin diperlukan untuk perubahan sikap dan

perilaku dalam pelaksanaan tugas.

14

d. Identifikasi Prinsip-Prinsip Belajar

Hasil yang dicapai dalam program pengembangan dijadikan sebagai

tolak ukur bagi ketepatan prinsip-prinsip belajar yang diterapkan.

e. Pelaksanaan Program

Pelaksanaan program pengembangan disesuaikan dengan tujuan

organisasi dan kebutuhan karyawan.

f. Penilaian Pelaksanaan Program

Keberhasilan pelaksanaan program pengembangan dapat dilihat dari

terjadinya peningkatan kemampuan karyawan dalam melakukan pekerjaan

dan adanya perubahan pada perilaku kerja yang lebih baik.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa dalam melakukan

program pengembangan karyawan terdapat tahap-tahap yang harus

dilaksanakan. Tahap-tahap tersebut terdiri dari penentuan kebutuhan

program pengembangan, penentuan sasaran yang jelas dan isi yang tepat,

penerapan prinsip dalam belajar, melaksanakan program sampai pada

penilaian hasil program pengembangan itu sendiri.

2.3. Pelatihan Karyawan

2.3.1.Pengertian Pelatihan

Menurut Sunyoto (2012: 137), “Pelatihan tenaga kerja adalah setiap

usaha untuk memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang

15

sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya

dengan pekerjaan”.

Menurut Dessler (2013: 273), “Training is the process of teaching new or

current employees the basic skills they need to perform their jobs”. Diartikan

pelatihan adalah proses mengajar karyawan baru atau yang saat ini sedang

bekerja tentang keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk melakukan

pekerjaan mereka.

Menurut Notoatmodjo (2009: 19), “Pelatihan adalah suatu proses yang

akan menghasilkan suatu perubahan perilaku bagi karyawan atau pegawai”.

Menurut Danim (2008: 43), “Pelatihan adalah teknik belajar yang

melibatkan pengamatan individual pada pekerjaan dan penentuan umpan balik

untuk memperbaiki kinerja atau mengoreksi kesalahan”.

Dari beberapa teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan adalah

suatu teknik atau proses mengajar dan memperbaiki kinerja karyawan baru dan

lama untuk meningkatkan kemampuan dan melakukan pekerjaan lebih baik.

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pelatihan

Menurut Sunarto & Sahedy dalam Sunyoto (2012: 140), tujuan

pelatihan adalah sebagai berikut:

a. Memperbaiki kinerja

Calon utama dalam kegiatan pelatihan adalah karyawan yang bekerja

dengan hasil yang tidak memuaskan akibat kurangnya keterampilan

sehingga dibutuhkan proses pemberian informasi dan melatih karyawan

dalam melakukan pekerjaan.

16

b. Memaksimalkan keahlian para karyawan

Kemajuan teknologi menuntut setiap karyawan untuk dapat

beradaptasi dalam mengimplementasi teknologi-teknologi yang dapat

mendukung kinerja karyawan di suatu organisasi. Dalam memaksimalkan

kinerja karyawan dapat dilakukan dengan pelatihan yang membuat

pekerjaan menjadi lebih efektif dan efisien.

c. Mengurangi waktu belajar

Dalam proses seleksi karyawan tidak ada hasil akurat yang dapat

digunakan untuk memprediksi kesuksesan dan kegagalan karyawan.

Pelatihan dilakukan untuk mengisi gap antara kinerja karyawan yang

diprediksi dengan kinerja aktualnya.

d. Memecahkan permasalahan operasional

Pelatihan merupakan salah satu cara yang dianggap penting untuk

memecahkan berbagai masalah atau dilema yang harus dihadapi manajer.

Beberapapa pelatihan yang diberikan oleh perusahaan adalah untuk

memecahkan masalah organisasional dan melakukan pekerjaan secara

efektif.

e. Promosi karyawan

Untuk menarik, menahan dan memotivasi karyawan dapat dilakukan

dengan program pengembangan karier. Hal ini merupakan salah satu cara

untuk mengembangkan kemampuan saing karyawan. Dengan melakukan

17

pelatihan yang berkala dapat mendorong semangat karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan.

f. Orientasi karyawan terhadap organisasi

Persepsi setiap orang akan suatu organisasi tentu berbeda-beda baik

positif maupun negatif. Di sinilah peran Sumber Daya Manusia (SDM)

memperjelas atau menyatukan cara pandang karyawan terhadap suatu

organisasi agar mempunyai cara pandang yang sama.

g. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Dalam pelatihan, selain untuk meningkatkan efektivitas karyawan

dalam bekerja, juga bertujuan untuk pengembangan pribadi kayawan.

Menurut Notoatmodjo (2009: 74), pelatihan memiliki tujuan utama

dalam meningkatkan produktivitas, efektivitas dan efisiensi karyawan dalam

melakukan setiap pekerjaan. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain:

a. Pelaksanaan program-program baru.

b. Penggunaan alat-alat baru.

c. Pelatihan bagi para karyawan dalam melakukan tugas atau pekerjaan baru.

d. Pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru.

e. Pelatihan bagi karyawan baru.

Dalam hal ini, pelatihan mempunyai tujuan dalam meningkatkan

kemampuan psikomotor karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Namun,

perlu diketahui bahwa pelatihan sikap karyawan juga merupakan hal yang

18

penting karena setiap organisasi mempunyai budaya kerja yang berbeda.

Dengan hal ini, para karyawan akan mengetahui sikap yang diharapkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

Menurut Sunarto & Sahedhy dalam Sunyoto (2012: 140), beberapa

manfaat pelatihan karyawan, antara lain:

a. Meningkatkan produktivitas dalam kuantitas dan kualitas.

b. Meminimalkan waktu belajar karyawan.

c. Mewujudkan sikap loyalitas dan kerjasama yang lebih baik.

d. Melengkapi kebutuhan akan rencana sumber daya manusia.

e. Mengurangi tingkat dan pengeluaran kecelakaan kerja.

f. Meningkatkan pengembangan pribadi karyawan.

Dari teori-teori di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa tujuan pelatihan

adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan menciptakan

efisiensi serta efektivitas dalam melakukan pekerjaan. Sedangkan manfaat

pelatihan adalah meningkatkan produktivitas, meminimalkan waktu belajar

karyawan, menciptakan loyalitas dan kerja sama karyawan, melengkapi

kebutuhan rencana sumber daya manusia, mengurangi pengeluaran dan

kecelakaan kerja serta mengembangkan pribadi karyawan.

2.3.3 Tahap-tahap Pelatihan

Menurut Cardoso dalam Sunyoto (2012: 141), penyelenggaraan pelatihan

karyawan terdiri dari tiga tahap, antara lain:

19

a. Penentuan Kebutuhan Pelatihan

Penentuan kebutuhan pelatihan bertujuan untuk mengumpulkan

informasi yang saling berkaitan tentang perlu atau tidaknya pelaksanaan

dalam suatu organisasi. Terdapat 3 (tiga) tahap dalam penentuan

kebutuhan pelatihan, yaitu:

- General treatment need, yaitu pelatihan umum untuk seluruh

karyawan tanpa memperhatikan tingkat manajemen. Seperti evakuasi

bencana alam atau kebakaran.

- Observable performance discrepancies, yaitu pelatihan dilakukan

berdasarkan pengamatan pada permasalahan, wawancara, daftar

pertanyaan, dan evaluasi atau penilaian kinerja. Hal ini dilakukan

dengan penilaian karyawan itu sendiri terhadap kinerjanya masing-

masing.

- Future human resources needs, yaitu pelatihan yang dimaksudkan

untuk kebutuhan keperluan sumber daya manusia di masa yang akan

datang.

b. Desain program pelatihan

Setelah mengetahui tujuan yang ingin dicapai, perusahaan perlu

melakukan perancangan program pelatihan yang tepat untuk dilaksanakan.

Tindakan pelatihan dapat diketahui dengan melakukan proses identifikasi

tentang apa yang dibutuhkan. Pelatihan ini bertujuan agar karyawan

mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan.

20

c. Evaluasi program pelatihan

Tujuan evaluasi program pelatihan adalah untuk menguji apakah

pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

Menurut Dessler (2013: 273), terdapat lima langkah dalam proses

pelatihan antara lain:

a. Menganalisis kebutuhan pelatihan.

b. Merancang keseluruhan program pelatihan.

c. Mengembangkan, menyusun dan membuat materi pelatihan.

d. Mengimplementasikan atau menerapkan program pelatihan.

e. Menilai atau mengevaluasi efektivitas materi.

Dari beberapa teori di atas, dapat disimpulkan bahwa tahap-tahap dalam

melakukan program pelatihan merupakan tindakan yang sangat penting untuk

dapat mencapai tujuan organisasi yang jelas dan tepat. Tahap-tahap tersebut

meliputi penentuan kebutuan pelatihan yang berhubungan dengan general

treatment need, observable performance discrepancies dan future human

resources needs, merancang program pelatihan, membuat materi pelatihan

yang sesuai dengan kebutuhan, melaksanakan program pelatihan serta menilai

materi pelatihan yang diberikan.

2.3.4. Metode Pelatihan

Menurut Bernadian dan Rusell dalam Sunyoto (2012: 142), metode

pelatihan terdiri dari dua kategori, yaitu:

21

a. Informational Methods

Informational methods adalah metode pelatihan yang dilakukan

dengan menyampaikan informasi dari pelatih kepada peserta pelatihan

yang bersifat langsung atau berorientasikan guru. Cara atau teknik yang

digunakan dalam metode ini seperti kuliah, presentsasi audiovisual, dan

self directed learning.

b. Experiental Methods

Experiental methods adalah metode mengajarkan pengetahuan,

keterampilan dan kemampuan-kemampuan dengan komunikasi yang

fleksibel, dinamis baik dengan instruktur, sesama peserta maupun

memanfaatkan langsung fasilitas yang tersedia baik. Pelatihan ini

merupakan metode yang bersifat fasilitatif dan berorientasi peserta. Hal ini

dapat dilakukan dengan cara diskusi kelompok, studi kasus dan

sebagainya. Para peserta yang turut dalam pelatihan ini dengan

menuangkan pemikiran dan pengetahuannya akan berpengaruh pada

perilaku masing-masing.

Table 2.2 Kaitan tujuan pelatihan dengan metode pelatihan

Tujuan Pelatihan Metode Pelatihan yang sesuai

Orientasi kerja Kuliah, film-film, surat selebaran

Keterampilan pekerjaan Demonstrasi

Keterampilan-keterampilan manusia Diskusi kelompok dan permainan peran

Keterampilan manajemen Diskusi kelompok dan studi-studi kasus

Pendidikan Kuliah,kerja, buku-buku, studi di rumah

Sumber: Manajemen Sumber Daya Manusia (Sunyoto 2012: 143)

22

Menurut Dessler (2013: 279), terdapat beberapa metode dalam

penyampaian pelatihan, antara lain sebagai berikut:

a. On-the-Job Training

On the Job Training merupakan metode yang digunakan dimana

seseorang dilatih untuk memperlajari pekerjaan atau tugas-tugas dalam

suatu organisasi dengan terjun langsung melakukannya.

b. Magang

Magang merupakan suatu metode pelatihan yang terstruktur dengan

proses kombinasi antara pelajaran yang di dapat sekolah dan praktek

langsung di lingkungan kerja.

c. Belajar secara Informal

Belajar secara Informal merupakan suatu teknik pembelajaran yang

tanpa disusun atau tidak terstruktur tetapi melalui diskusi langsung dengan

rekan kerja dengan memanfaatkan perangkat atau peralatan yang

seadanya.

d. Job Instruction Training

Job Instruction Training merupakan suatu teknik pelatihan dengan

megurutkan setiap tugas pekerjaan dan poin-poin penting untuk

memberikan langkah-langkah pelatihan bagi karyawan.

e. Pengajaran

23

Pengajaran merupakan metode atau cara yang digunakan dengan

memberikan pengetahuan-pengetahuan berupa informasi yang diperlukan

dalam melakukan pekerjaan.

f. Pelajaran yang Terprogram

Pelajaran yang terprogram merupakan suatu teknik atau metode

pelatihan terstruktur secara sistematis untuk memberikan ajaran tentang

keterampilan pekerjaan dengan memberikan pertanyaan atau fakta dan

mengizinkan peserta dalam menanggapi pertanyaan tersebut kemudian

memberikan jawaban akurat.

g. Pelatihan dengan Peralatan Audiovisual

Pelatihan dengan peralatan audiovisual merupakan metode pelatihan

dengan menggunakan audiovisual seperti power point, pemutaran film

atau video, dan lain-lain dengan tujuan untuk memberikan pemahaman

tentang pekerjaan.

h. Pelatihan dengan Simulasi

Pelatihan dengan simulasi merupakan metode pelatihan dimana

karyawan dilatih dengan menggunakan peralatan khusus dan dilakukan

diluar pekerjaan.

i. Pelatihan berbasis komputer

Pelatihan berbasis computer atau Computer-Based Training (CBT)

merupakan metode pelatihan dengan menggunakan sistem berbasis

24

computer dengan tujuan agar karyawan atau peserta pelatihan dapat

meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya.

j. Pelatihan Berbasis Internet

Pelatihan Berbasis Internet merupakan metode pelatihan dengan

memberikan pengajaran berupa materi pelatihan secara online dan para

karyawan atau peserta pelatihan dapat mengaksesnya.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa metode pelatihan terdiri dari

beberapa metode dimana masing-masing memiliki ciri khas dalam

penyampaian materi pelatihan untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau

organisasi dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan. Metode pelatihan adalah

salah satu pendukung jalannya pelatihan.

2.3.5. Dimensi Pelatihan

Menurut Danim (2008: 69), terdapat beberapa dimensi dalam proses

pelatihan, antara lain adalah:

a. Pelatih

Menurut danim (2008: 69), pelatih adalah salah satu sumber daya

utama yang dapat menentukan kesukseskan program pelatihan. Menurut

Bangun (2012: 205), Pelatih dituntut untuk dapat menguasai materi

pelatihan secara maksimal sehingga peserta pelatihan dapat memperoleh

pengetahuan atas materi yang diberikan. Seorang pelatih harus memiliki

berbagai pengetahuan sehingga dapat melakukan tugasnya dengan berhasil

25

dan mampu melatih banyak orang dengan latar belakang berbeda dalam

sebuah organisasi.

Menurut Hasibuan (2011: 74), syarat-syarat yang harus dimiliki oleh

pelatih antara lain:

Teaching skills

Seorang pelatih harus memiliki kemampuan dalam mengajar

atau memberikan pengetahuannya kepada peserta pelatihan. Hal ini

bertujuan agar peserta dapat bekerja secara mandiri.

Communication skills

Pelatih harus memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik.

Suara yang jelas, tulisan yang baik dan penggunaan kata-kata yang

mudah dipahami oleh peserta pelatihan.

Personality authority

Pelatih harus memiliki wibawa terhadap peserta pelatihan.

Perilaku yang baik, sifat dan kepribadian yang menyenangkan,

kemampuan dan kecakapan yang diakui.

Social skills

Pelatih harus mahir dalam bidang sosial supaya tercipta

kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta pelatihan. Sikap turut

senang dengan kemajuan peserta pelatihan dan dapat menghargai

pendapat orang lain.

26

Technical competent

Pelatih harus memiliki kemampuan teknis, kecakapan teoritis,

dan pandai dalam mengambil keputusan.

Stabilitas emosi.

Pelatih harus dapat menjaga emosinya, tidak berprasangka

buruk terhadap peserta pelatihan, terbuka, tidak pendendam dan dapat

memberikan nilai yang objektif.

b. Peserta pelatihan

Menurut Bangun (2012: 205), para peserta pelatihan dituntut untuk

siap dalam mengikuti pelatihan. Apabila peserta pelatihan siap berarti

mereka memiliki keterampilan-keterampilan dasar yang diperlukan,

terdapat motivasi dan efektivitas diri. Syarat peserta dalam mengikuti

pelatihan adalah mereka harus memiliki kemampuan mental dan fisik.

Pelaksanaan pelatihan akan efektif apabila para peserta pelatihan memiliki

keinginan yang tinggi untuk sukses dalam melakukan pekerjaannya.

c. Materi pelatihan

Menurut Bangun (2012: 205), Materi pelatihan yang diberikan harus

sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Materi pelatihan dibuat semidikian

rupa agar dapat disampaikan oleh pelatih sehingga mudah dipahami oleh

peserta pelatihan.

27

d. Media pelatihan

Menurut Hasibuan (2011: 85), media pelatihan harus dapat

mendukung jalannya suatu kegiatan pelatihan. Media pelatihan dapat

berupa seperti buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin. hal tersebut

bermanfaat agar tujuan pelatihan dapat tercapai.

e. Metode pelatihan

Menurut Bangun (2012: 205), pemilihan metode pelatihan harus

tepat agar dapat mempermudah penyampaian materi pelatihan. Menurut

Setiawan (2012: 119) Metode pelatihan yang diterapkan harus sesuai

dengan jenis materi pelatihan dan kemampuan peserta pelatihan.

2.4. Standar Operasional Prosedur (SOP)

2.4.1. Pengertian Standar Operasional Prosedur (SOP)

Menurut Puspitasari, Rosmawati & Melfrina (2012: 30), “Standar

Operasional Prosedur (SOP) merupakan suatu standar / pedoman tertulis yang

dipergunakan untuk mendorong dan menggerakkan suatu kelompok untuk

mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Griffin (2011: 190), “Standard Operating Procedure is a

standard plan that outlines the steps to be followed in particular

circumstances”. Diartikan Standar Operasional Prosedur (SOP) merupakan

suatu standar perencanaan yang menguraikan langkah-langkah yang harus

dilaksanakan pada keadaan tertentu.

Dari teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa Standar Operasional

Prosedur (SOP) merupakan suatu standar acuan atau pedoman yang berisi

28

langkah-langkah kerja untuk mendorong suatu kelompok dalam melakukan

pekerjaan dan mencapai tujuan organisasi.

2.4.2. Tujuan dan Manfaat Standar Operasional Prosedur (SOP)

Tujuan Standar Operasional Prosedur (SOP)

Menurut Puspitasari, Rosmawati & Yusniar (2012: 31), terdapat

beberapa tujuan dibuatnya SOP antara lain:

a. Mempertahankan konsistensi kerja karyawan.

b. Mengetahui peran dan fungi kerja di setiap bagian.

c. Memperjelas langkah-langkah tugas, wewenang dan tanggung jawab.

d. Menghindari kesalahan administrasi.

e. Menghindari kesalahan/kegagalan, keraguan, duplikasi dan inefisiensi.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan tujuan Standar Operasional Prosedur

(SOP) adalah untuk mepertahankan konsistensi kerja karena pengetahuan akan

tugas dan peranan yang jelas dari masing-masing karyawan sehingga dapat

terhidar dari kesalahan yang mengurangi efisiensi kerja suatu organisasi.

Manfaat Standar Operasional Prosedur (SOP)

Menurut Puspitasari, Rosmawati & Yusniar (2012: 32), beberapa

manfaat penerapan Standar Operasional Prosedur (SOP) antara lain:

a. Dapat menjadi pedoman dalam melaksanakan tugas, menyelesaikan

pekerjaan secara konsisten, sebagai alat komunikasi dan pengawasan.

b. Meningkatkan rasa percaya diri karyawan dalam melakukan pekerjaan dan

mengetahui jelas dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

29

c. Dapat digunakan sebagai salah satu alat pelatihan dan tolak ukur kinerja

karyawan.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa manfaat Standar Operasinal

Prosedur (SOP) adalah sebagai landasan atau pedoman dalam melakukan

tugas, alat ukur kinerja dan juga dapat memberikan rasa percaya diri karyawan

dalam melakukan setiap langkah kerja.

2.5. Manajemen Kinerja Karyawan

2.5.1. Pengertian Kinerja

Menurut Wibowo (2012: 81), “Kinerja merupakan suatu proses tentang

bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil

pekerjaan itu sendiri juga menunjukkan kinerja”.

Menurut Gilbert dalam Notoatmodjo (2009: 124), “Kinerja adalah apa

yang dapat dikerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya.

Sedangkan menurut Asad dalam Notoatmodjo (2009: 124), “Kinerja

merupakan kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang

dibebankannya.

Dari teori-teori di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil

kerja yang dilakukan seseorang sesuai dengan tugas dan fungsi yang

dibebankan kepadanya.

2.5.2. Pengertian Manajemen Kinerja

Menurut Dessler (2011: 322), “Manajemen kinerja adalah proses

mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja ke

30

dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja

karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan”.

Menurut Wibowo (2012: 9), “Manajemen Kinerja merupakan gaya

manajemen dalam mengelola sumber daya yang berorientasi pada kinerja yang

melakukan proses komunikasi secara terbuka dan berkelanjutan dengan

menciptakan visi bersama dan pendekatan strategis serta terpadu sebagai

kekuatan pendorong untuk mencapai tujuan organisasi”.

Dari beberapa teori di atas, dapat simpulkan bahwa, manajemen kinerja

merupakan proses dalam menyatukan tujuan dalam mengelola sumber daya

kinerja dengan melakukan kegiatan komunikasi yang berkelanjutan dan

pendekatan strategis dalam mencapai tujuan organisasi.

2.5.3. Tujuan dan Manfaat Manajemen Kinerja

Tujuan

Menurut Kaswan (2012: 195), ada beberapa tujuan manajemen kinerja,

antara lain:

a. Menciptakan peningkatan hasil kerja.

b. Meningkatkan kapabilitas organisasi dan individu dengan memahami

peran, kompetensi dan menyampaikan umpan balik yang terstruktur dan

melaksanakan pembinaan (coaching) dan mentoring.

c. Menetapkan konsekuensi terhadap tingkat kinerja dalam membuat

keputusan dalam memberikan imbalan (reward).

31

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa tujuan manajemen kinerja

adalah untuk meningkatkan kualitas kinerja, kapabilitas dan penentuan imbalan

terhadap tingkat kinerja.

Manfaat

Menurut Kaswan (2012: 186), terdapat beberapa manfaat manajemen

kinerja, antara lain:

a. Memperbaiki kinerja untuk mencapai kerja yang efektif dalam suatu

organisasi.

b. Mengembangkan kompetensi dasar dan kapabilitas individu dan

organisasi.

c. Memberi kepuasan akan kebutuhan dan harapan dari semua stakeholder

organisasi – pemilik, manajemen, karyawan, pelanggan, pemasok dan

masyarakat umum.

d. Menciptakan suasana komunikasi yang efektif antara manajer dan tim

dalam organisasi untuk menetapkan harapan dan berbagi informasi misi ,

nilai dan sasaran.

e. Memastikan pekerjaan yang dilakukan karyawan bermanfaat bagi target

yang akan dicapai, dengan begitu pengawasan dapat diminimalkan.

f. Mengenali masalah-masalah yang terjadi dalam organisasi untuk

segera diperbaiki.

g. Meningkatkan produktivitas.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa manfaat manajemen kinerja

adalah untuk memperbaiki kinerja, mengembangkan potensi dan kapabilitas,

32

memuaskan kebutuhan dan harapan yang terlibat dalam organisasi,

menciptakan komunikasi efektif, meminimalkan pengawasan, mengenali

masalah-masalah dalam organisasi dan meningkatkan produktivitas kerja.

2.5.4. Dimensi Kinerja Karyawan

Menurut Bernadin dan Russel dalam Kaswan (2012: 187), ada enam

kriteria utama yang menjadi dimensi dalam menilai kinerja, antara lain:

a. Kualitas

Kualitas kinerja dinilai dari proses atau hasil kerja yang mendekati

kesempurnaan. Hal ini dapat ditinjau dari kesesuaian dengan cara kerja

yang ideal dalam melaksanakan suatu pekerjaan dan mencapai tujuan yang

diharapkan oleh suatu aktivitas.

b. Kuantitas

Kuantitas merujuk pada jumlah yang dihasilkan dalam kerja. Jumlah

tersebut dapat berupa nilai uang, jumlah unit, atau jumlah perputaran kerja

yang telah diselesaikan.

c. Ketepatan waktu

Penyelesaian suatu aktivitas / pekerjaan ataupun produksi dengan

baik berdasarkan waktu tersingkat yang dapat dicapai maupun waktu yang

telah ditargetkan.

d. Kebutuhan untuk supervisi

33

Kemandirian karyawan dalam melaksanakan fungsi kerja dengan

baik tanpa meminta bantuan pengawasan atau intervensi pengawasan

untuk menghindari hasil yang merugikan.

e. Dampak interpersonal

Kemampuan karyawan dalam meningkatkan harga diri, itikad baik,

dan kerjsama sesama karyawan dan bawahan.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa dimensi-dimensi kinerja

karyawan yang ada adalah sebagai tolak ukur dalam menilai kinerja karyawan.

Penilaian tersebut berhubungan dengan kualitas kerja yang dihasilkan,

kuantitas kerja yang baik dan tinggi, ketepatan waktu dalam melakukan

aktivitas (efisiensi), kebutuhan supervisi dalam pelaksaan aktivitas kerja, dan

dampak interpersonal.

2.6. Hubungan Pelatihan dengan Kinerja Karyawan

Menurut Dharma (2012: 281), pelatihan penting dilakukan bagi para manajer

dalam mengoperasikan manajemen kinerja dengan efektif. Karyawan membutuhkan

pelatihan untuk dapat menghasilkan kinerja yang baik. Hal ini membuktikan bahwa

pelatihan yang sesuai dapat meningkatkan kinerja karyawan.

Selain itu, Dharma (2012: 12) juga mengatakan sasaran dari pelatihan adalah

pada akhirnya setiap individu yang ikut serta dapat mengerti tentang:

a. Tujuan dan prinsip manajemen kinerja

b. Rangkaian aktifitas yang akan terjadi

c. Bagaimana melaksanakan atau ikut serta dalam proses berikut ini:

34

- Menyepakati tugas-tugas kunci

- Menetapkan sasaran

- Menyepakati persyaratan mengenai keahlian, pengetahuan dan kompetensi

- Mengevaluasi kinerja secara berkesinambungan

- Memberikan umpan balik

- Memberikan konseling dan coaching.

- Mempersiapkan rencana kerja dan pengembangan.

Dari teori di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan bagian dari

manajemen kinerja yang bertujuan utnuk meningkatkan dan mencapai sasaran

kinerja yang diharapkan.

Terdapat beberapa jurnal yang menjelaskan hubungan antara pengaruh

pelatihan terhadap kinerja karyawan, diantaranya adalah:

a. Berdasarkan Rosnelly Roesdi dalam Jurnal Bisnis dan Manajemen Volume 4

No.3, Mei 2008 “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan dalam Meningkatkan

Kualitas Kinerja SDM pada Kantor Bea Cukai Bandar Lampung Tahun 2008”

adalah penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh antara pendidikan

dan pelatihan terhadap kualitas kinerja.

b. Berdasarkan Kunartinah & Fajar Sukoco Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol.

17, No. 1 Maret 2010 “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Pembelajaran

Organisasi Terhadap Kinerja dengan Kompetensi Sebagai Mediasi” adalah

penelitian ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara

pelatihan dan kinerja.

35

c. Berdasarkan Afshan Sultana, Sobia Irum, Kamran Ahmed dan Nasir Mehmood

dalam jurnal internasional Vol 4, No. 6, Oktober 2012 “Impact of Training on

Employee Performance: a Study of Telecommunication sector in Pakistan”

menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara pelatihan dan

kinerja.

d. Berdasarkan Amir Elnaga dan Amen Imran dalam jurnal internasional Vol.5,

No.4, 2013 “The Effect of Training on Employee Performance” menjelaskan

bahwa pelatihan berdampak positif terhadap kinerja. Pelatihan yang efektif

dianggap menjadi faktor kunci untuk meningkatkan kinerja, karena dapat

meningkatkan tingkat kompetensi karyawan dan perusahaan.

e. Berdasarkan Dr. Nelson Jagero, Hilary Vincent Komba dan Michael Ndaskoi

Mlingi dalam jurnal internasional Vol. 2, No. 22, November 2012 “Relationship

between on the Job Training and Employee’s Performance in Courier

Companies in Dar es Salaam, Tanzania” menjelaskan bahwa pelatihan memiliki

peran penting dalam peningkatan kinerja karyawan.

36

2.7. Kerangka Berpikir

Penyusunan tugas akhir ini akan dilakukan dengan tahap-tahap sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir

Sumber: Hasil olahan Penulis

2.8. Hipotesis

H0: Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara program pelatihan SOP terhadap

kinerja karyawan di restoran Rasane Seaafood & Ikan Bakar, Alam Sutera.

H1: Terdapat pengaruh yang signifikan antara program pelatihan SOP terhadap

kinerja karyawan di restoran Rasane Seafood & Ikan Bakar, Alam Sutera.

Pelatihan (X)

PelatihPeserta PelatihanMateri PelatihanMedia PelatihanMetode pelatihan

Kinerja (Y)

KualitasKuantitasKetepatan waktuKebutuhan untuk

supervisiDampak interpersonal