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"RELACIÓN ENTRE LA IDENTIFICACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN DE LOS COLABORADORES DE UNA EMPRESA TEXTIL DE GUATEMALA."
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
LOURDES MARIA RECINOS MARROQUIN
CARNET 12379-09
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"RELACIÓN ENTRE LA IDENTIFICACIÓN LABORAL Y MOTIVACIÓN DE LOS
COLABORADORES DE UNA EMPRESA TEXTIL DE GUATEMALA."
EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE
LICENCIADA
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013
CAMPUS CENTRAL
LOURDES MARIA RECINOS MARROQUIN
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE
INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE
INVESTIGACIÓN Y
PROYECCIÓN:
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VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. JOSE ANGEL ALFREDO VELASQUEZ TREJO
MGTR. JULIO ROBERTO AREVALO MORALES
DEDICATORIA
A DIOS NUESTRO CREADOR
Por darme la vida, sabiduría y sobretodo fuerza.
A MIS PADRES
Por el esfuerzo realizado para que yo fuera profesional, por el apoyo y amor incondicional que
me dieron las fuerzas para seguir adelante y nunca fallarles. El triunfo no es mío sino de ustedes
papás. Gracias por todo!
A MI HERMANO
Por ser mi compañía, por compartir alegrías y tristezas y por demostrarme lo importante que es
sobresalir.
A MI MEJOR AMIGO
Por estar siempre a mi lado de una u otra manera. Por los consejos brindados en momentos
difíciles, por la confianza y por todos los buenos y malos momentos compartidos. Gracias por
todo Javier.
A MIS ABUELOS
Por ser mis padres de crianza, por todo el amor y paciencia. Por su gran humildad y ahora por ser
mis ángeles guardianes. Me dejaron gran enseñanza, gracias mamabuela y papabuelo!
i
ÍNDICE
Contenido Página
Resumen
I. INTRODUCCIÓN 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 27
2.1.1 Hipótesis Alternativa 28
2.1.2 Hipótesis Nula 28
2.2 Variables 28
2.3.1 Definición Conceptual 28
2.3.2 Definición Operacional 29
2.4 Alcances y Límites 39
2.5 Aporte 30
III. MÉTODO 31
3.1 Sujetos 31
3.2 Instrumento 32
3.3 Procedimiento 35
3.4 Diseño y Metodología Estadística 36
IV. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS 37
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 43
VI. CONCLUSIONES 47
VII. RECOMENDACIONES 48
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
49
Anexos 55
ii
RESUMEN
El presente estudio estableció como objetivo conocer si existe relación entre la identificación
laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala, se realizó una
investigación descriptiva tipo cuantitativo correlacional, con el fin de determinar indicadores que
influyen en la identificación de los colaboradores y la estabilidad de los mismos. El estudio se
llevó a cabo en una empresa guatemalteca, la cual cuenta con 28 colaboradores los cuales
representan la población total de la empresa. Se utilizó como instrumento un cuestionario tipo
likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura organizacional, motivación, comunicación y
compromiso; dicho instrumento fue realizado por Monroy, Quevec y Francis (2012) para medir
la identificación laboral.
Adicionalmente, se utilizó un instrumento para medir la motivación de los colaboradores;
creado por Cabrera (2011) este es un cuestionario tipo likert con cuatro factores: comunicación,
reconocimiento, satisfacción y autonomía.
Los resultados muestran que los sujetos están altamente identificados con la empresa e
igualmente muestran alto nivel de motivación laboral; más sin embargo los resultados permiten
concluir que se acepta la hipótesis nula que afirma que “No existe relación estadísticamente
significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores
de una empresa textil de Guatemala“.
Por lo tanto se recomendó implementar un plan de inventivos no monetarios en el cual se
incluyan reconocimientos por el buen desempeño laboral, puesto que esta fue una cuestionante
del instrumento de motivación en la que se saco bajo punteo. Y promover y conocer más acerca
de los temas de cultura organizacional, motivación, comunicación, compromiso organizacional y
satisfacción; ya que son factores que influyen directamente en la identificación laboral.
1
I. INTRODUCCIÓN
En la actualidad la motivación es un tema muy importante dentro de las organizaciones y va de la
mano con el recurso humano, que es la herramienta más competitiva que se puede tener en una
empresa, por ello es significativo saber el sentir de los colaboradores para con su trabajo, saber
qué aspectos les motivan y contribuir a esos aspectos, para que el logro de los objetivos y metas
personales y organizacionales sea para ellos algo motivador y no una tarea obligada.
Ahora bien, toda organización cuenta con identidad propia, algo que los identifica y los hace
distintas a otras empresas; por ejemplo la misión, visión o valores, los cuales pueden en algunos
casos, lograr que los colaboradores se sientan parte de la misma. Por otra parte están los
incentivos, relaciones interpersonales jefe-empleado, planes de carrera, que son aspectos que
también pueden influir en el crecimiento de lazo afectivo para con la empresa. Para ello es
necesario realizar un estudio para identificar los factores que influyen en el proceso y lograr que
los colaboradores sigan sintiéndose parte de la organización y realicen sus labores con una fuerte
motivación e identificación, buscando no solo tener personal competente y capaz sino también
mantener la identificación, motivación y un buen clima laboral.
Por lo tanto la presente investigación tiene como objetivo establecer si existe relación entre la
identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala,
así como evaluar el nivel de identificación que tienen los sujetos e identificar los factores que
intervienen en el proceso.
Con la finalidad de enriquecer el estudio y conocer más acerca de las variables que son:
identificación laboral y motivación laboral, a continuación se hace referencia a varios estudios
previos ya realizados sobre el tema. Los antecedentes se inician haciendo reseña a
investigaciones realizadas a nivel nacional y posteriormente se hace referencia a investigaciones
realizadas en países extranjeros.
2
Se han realizado algunos estudios en el ámbito nacional; relacionados con la identificación
laboral en los últimos años, a continuación se presentan algunos de ellos con el objetivo de
brindar soporte a la presente investigación.
Escobar (2010), realizó una investigación de tipo correlacional descriptivo; cuyo objetivo fue
determinar si existe relación estadísticamente significativa al nivel del 0.05 entre la identificación
laboral y la productividad de un grupo de cobradores. El instrumento utilizado fue un
cuestionario enfocado a conocer los factores que miden la identificación laboral. Los sujetos de la
muestra fueron 32 cobradores de una empresa financiera guatemalteca, con una edad que
oscilaban entre los 19 y los 27 años. Se concluyó que no existe correlación estadísticamente
significativa entre el nivel de identificación laboral y el nivel de productividad; únicamente se
evidenció una relación moderada débil entre el factor 1 (Conocimiento y cumplimiento de
misión, visión y valores) y la productividad. Por lo anterior se recomienda fortalecer los
diferentes procesos de Recursos Humanos, considerando las razones que los empleados toman en
cuenta como importantes para sentirse identificados con la organización, y de forma especial
volver a aplicar el instrumento en un año para comparar los resultados, considerando que la
fusión que la empresa sufrió pudo haber afectado los mismos.
En el año 2011, Castellanos realizó una investigación de tipo cualitativa para determinar las
manifestaciones de identificación laboral de los colaboradores con la empresa, siendo los
principales objetivos: determinar, en que forma el colaborador manifiesta la responsabilidad que
siente por el trabajo asignado, identificar las acciones y actitudes de los colaboradores que
manifiestan motivación en sus actividades laborales, identificar las razones por las cuales el
colaborador siente satisfacción al desempeñar su puesto de trabajo, conocer motivos por las
cuales un colaborador no se desvincula de la organización y establecer cuáles son los
conocimientos básicos con respecto a la organización, que manifiestan los colaboradores durante
la entrevista. El estudio se realizó en una empresa multinacional dedicada a la venta de comida
rápida, con 12 sujetos del área operativa, para el cual, se utilizó una entrevista semi-estructurada
de 50 preguntas abiertas y cerradas. Los resultados obtenidos del estudio muestran que los
colaboradores manifiestan su identificación laboral con lealtad hacia la empresa, demostrada con
los años de permanencia, con el conocimiento de los valores que solicita la empresa de sus
3
colaboradores, con el tiempo extra que dedican a la empresa y con el conocimiento que tienen
sobre la misma. Se recomendó darle seguimiento a los datos obtenidos del estudio con la
finalidad de hacer efectivo el mismo y que éste sirva también, para lograr la identificación laboral
de los colaboradores de nuevo ingreso.
Por su parte Monroy (2011), realizó una investigación no experimental, de tipo transversal
correlacional-casual con el fin de determinar cuáles son los indicadores que influyen en el
incremento de vínculos que unen al colaborador con la empresa; con la necesidad de conocer el
Nivel de Identificación Laboral de los empleados del área operativa de Planta de procesamiento
en relación al personal de Distribución de una empresa guatemalteca de servicio postal. El
estudio se realizó en una empresa guatemalteca que se dedica al servicio postal, la cual cuenta
con 69 empleados en Planta de procesamiento y 166 en el área de Distribución. Se utilizó como
instrumento de recolección de datos, una escala tipo Likert, que cuenta con 59 reactivos y 5
indicadores. Los resultados obtenidos en el estudio muestran una valiosa información acerca del
tema, en donde los principales motivos que identifican al empleado son el compromiso laboral, la
satisfacción laboral, la motivación y la cultura organizacional. El manejo estadístico se realizó
por medio de las medidas de tendencia central, la desviación estándar y la t de student para la
diferencia de las medias y el análisis de varianza, todo realizado con el apoyo de los programas
estadísticos apropiados. Los hallazgos muestran que tanto el personal de Planta y Distribución de
la empresa se encuentran altamente identificados con la empresa. En el estudio se pudo
determinar que para medir el nivel de identificación laboral de los colaboradores las variables de
edad, escolaridad y género no influyen o hacen diferencia en la medición de la identidad laboral.
Y asimismo se encontró que quienes tienen menos de 1 año y más de 10 años de laborar dentro
de la institución, presentaron un mayor nivel de satisfacción laboral.
Continuando con Monsanto (2012), quien realizó una investigación de tipo descriptivo, tuvo
como objetivo principal medir el nivel de identificación laboral de los trabajadores de la Oficina
Nacional de Servicio Civil. La muestra utilizada fue de 80 sujetos de diferentes áreas de la
institución, el método para establecerla fue no probabilístico. Se aplicó un instrumento diseñado
por Quevec, Francis y Monroy (2010) para medir la identificación laboral, que consiste en un
cuestionario de escala tipo Likert con cinco factores: satisfacción laboral, cultura organizacional,
motivación, comunicación y compromiso. Adicionalmente, se utilizó el coeficiente de Pearson
4
para establecer relación entre identificación laboral y edad, género y antigüedad. Los resultados
muestran que los sujetos tienen una identificación laboral alta. Se determinó que existe
correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la edad
(0.306), igual que entre ésta y los factores de la identificación exceptuando satisfacción.
Finalmente, se encontró que el género tiene relación significante al 0.05 con la cultura
organizacional (0.222). Se recomendó promover la buena comunicación, cultura organizacional,
compromiso de los trabajadores y la satisfacción laboral, ya que resultan de importancia para
mantener una adecuada identificación con la empresa.
Finalizando con Reyes (2013), quien realizó una investigación de tipo no experimental
transaccional, tuvo como objetivo principal establecer el nivel de identificación laboral en un
grupo de Gerentes y Subgerentes de una Institución bancaria. El estudio se realizó con un grupo
de 40 colaboradores, pertenecientes al nivel de Gerencias y Subgerencias de la Institución
Bancaria, comprendidos entre edades de 26 a más de 40 años, de ambos sexos, con un tiempo de
laborar desde menos de un año hasta más de 4 años, con diferente estado civil. El instrumento
que se utilizó para obtener los resultados fue un cuestionario tipo encuesta, elaborado por la
investigadora, la cual se pudo aplicar individualmente a cada uno de los sujetos de estudio. El
instrumento se elaboró en base de una serie de 26 preguntas cerradas, clasificadas en cinco
indicadores para medir la identificación laboral, los cuales son: Satisfacción laboral, Motivación
laboral, Responsabilidad, Compromiso laboral y Comunicación. Los resultados muestran que los
sujetos tienen una identificación laboral alta. Se determinó que no existe correlación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y las variables de
edad, género, estado civil y tiempo de laborar para la organización. Se recomendó seguir
promoviendo las buenas prácticas para que los Gerentes y Subgerentes de esta Institución
Bancaria muestren una mayor identificación laboral.
En las investigaciones mencionadas anteriormente se observó que lo que impulsa al recurso
humano en las organizaciones es la identificación laboral, más sin embargo hay que enfocarse en
los factores que influyen para llegar a ella, por ejemplo se mencionaba que la cultura
organizacional, la satisfacción, el compromiso y la motivación son variables que influyen el
comportamiento de los colaboradores. Cabe mencionar que la edad, escolaridad y género son
factores que no influyen en la identificación laboral.
5
Así también en el ámbito nacional se han realizado algunos estudios relacionados con la
motivación laboral, a continuación se presentan algunos de ellos con el objetivo de establecer
bases que sirvan de fundamento a la presente investigación.
Pú, quien realizó una investigación de tipo descriptivo en el año 2011; que se llevó a cabo en las
Asociaciones que prestan Servicios Financieros en el Municipio de Santa María Chiquimula del
departamento de Totonicapán. El estudio tenia como objetivo determinar si las Asociaciones que
se encuentran dentro del municipio, utilizan la motivación para establecer el nivel de eficiencia
del personal que trabajan dentro de las mismas asociaciones que prestan servicios financieros. La
muestra utilizada fue de 25 sujetos de diferentes áreas, que componen el universo de tres
asociaciones. El instrumento utilizado fue una boleta de opinión, con 12 preguntas dicotómicas.
Se logró establecer que los administradores y empleados indican que la motivación incide en la
eficiencia del personal de las Asociaciones que Prestan servicios Financieros para lograr mayor
eficiencia en el campo de trabajo y aumenta en la autoestima de los trabajadores y estar siempre
motivados en el ambiente laboral, que es determinante que exista dentro de una Asociación,
aunque en las asociaciones que prestan Servicios Financieros en el municipio de Santa María
Chiquimula, no están utilizando la herramienta de la motivación con sus empleados. Se
recomendó la implementación de un programa de motivación que es un factor importante para
incrementar el desempeño laboral de los empleados dentro de las Asociaciones. Los directores
están de acuerdo con lo que se presenta, de tal forma en la presente propuesta se propone una
guía para implementar la motivación para elevar el nivel de eficiencia en las Asociaciones que
prestan Servicios Financieros en el municipio de Santa María Chiquimula del departamento de
Totonicapán.
Continuando con Cabrera (2011), quien realizó una investigación de tipo descriptiva que tiene
como objetivo general, demostrar que el sistema de gestión por competencias en las empresas
produce motivación en el trabajador, que es promotor de nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas y que crea empresas competitivas. La muestra utilizada para este estudio está integrada
por 44 sujetos de ambos sexos y estados civiles diversos los cuales son instructores del instituto
de capacitación INTECAP en la ciudad de Quetzaltenango. Se establecen como variables la
gestión de recursos humanos basada en competencias y la motivación laboral; el instrumento para
medir el desempeño es una boleta de opinión con 42 ítems adaptada para la investigación. Según
6
los resultados obtenidos, las conclusiones afirman que la gestión por competencias si produce
motivación laboral. Se recomendó utilizar un modelo de trabajo basado en competencias como
alternativa a la tradicional gestión de recursos humanos y buscar la certificación y
estandarización de los procesos administrativos y operativos para dicho fin, sin dejar de utilizar
otras estrategias de recursos humanos como los círculos de calidad, empowerment, reingeniería,
calidad total, etc. Se hace énfasis en la definición clara de la misión y visión de la empresa, en la
creación de perfiles definidos para los puestos de trabajo, y la especificidad en las tareas
requeridas en dichos puestos.
Por su parte Gonzáles (2011), realizó una investigación de tipo descriptiva que tuvo como
objetivo establecer los factores que influyen en la motivación de los trabajadores del
Departamento de Servicio al Cliente. Se tomó como muestra al personal del Departamento de
Servicio al Cliente de una empresa transnacional dedicada al transporte de carga conformado por
17 sujetos cuyas edades están comprendidas entre 20 y 40 años de edad. A dichos sujetos se les
aplicó el cuestionario de Escala de Motivaciones Psicosociales que consta de 173 enunciados con
respuestas de dos alternativas para obtener los resultados. El propósito fue la obtención de
información relacionada a los factores que tienen mayor importancia en los trabajadores de la
organización. Se concluyó que los factores que influyen en la motivación del personal del
Departamento de Servicio al Cliente son el reconocimiento, la autoestima y realización. De la
misma manera, se observó que las necesidades primarias están satisfechas y el aspecto
económico no es el principal factor de motivación. Se recomendó a las gerencias involucradas en
este departamento tomar en cuenta la motivación como herramienta para el logro de objetivos y
metas institucionales. Así como también crear un manual de motivación laboral para el
departamento en donde se enfoquen en lo que los motiva tanto intrínseca como extrínsecamente.
Para finalizar Loarca (2012), realizó una investigación de tipo descriptivo; que tiene como objeto
de estudio “La motivación del recurso humano como factor determinante en el desempeño dentro
de las escuelas de español de la ciudad de Quetzaltenango“. La muestra de estudio fueron 100
sujetos distribuidos en: 15 directores y 85 maestros. Para el estudio se utilizaron dos boletas de
opinión las cuales contenían 5 preguntas dirigidas a los maestros y 10 preguntas para los
directores, así mismo las boletas fueron distribuidas y respondidas respectivamente por los
sujetos encuestados. Posteriormente se tabuló, se analizó, se interpretó y se discutió los datos
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obtenidos con el fin de plantear las conclusiones y las recomendaciones correspondientes. Con el
resultado obtenido se pudo determinar que el 67% de las escuelas de español si tiene un programa
de motivación establecido, pero el cual no es aplicado en forma técnica ni periódica, lo que
demuestra la falta de conocimiento que se tiene de la importancia de la motivación en el
desempeño laboral. Se recomendó a los directores de las escuelas de español elaborar manuales
motivacionales, estudiando de forma eficiente cual de todos los métodos de motivación,
incentivos y técnicas motivacionales que existe es el más conveniente para ambas partes, ya que
con ello se mantendrá motivado al personal alcanzando un desempeño satisfactorio que se verá
reflejado en el mejoramiento de la calidad del servicio brindado a los turistas que visitan el país
con la expectativa de aprender el idioma.
A manera de conclusión acerca de las investigaciones anteriores se puede mencionar que la
gestión por competencias es un gran impulsador de la motivación en las organizaciones, así como
la motivación es impulsador de la eficiencia en el personal; es a través de esto que se puede notar
la importancia de programas de motivación en las empresas, así como también es importante
darles el debido seguimiento.
A continuación se presentan estudios realizados en otros países que amplían el conocimiento de
la identificación laboral, más sin embargo cabe mencionar que no hay muchos estudios acerca de
esta variable.
En el año 2004, Peña realizó una investigación de tipo descriptiva correlacional, de campo, se
centró en un diseño no experimental, transversal. Tuvo como propósito determinar la relación
entre la identidad corporativa y el desempeño laboral en la empresa TELCEL en Venezuela.
Estuvo dirigida a una población de 30 empleados, y por tratarse esta de una población finita y de
fácil acceso para el investigador, se trabajó con un censo poblacional. Se diseñaron 2
cuestionarios tipo escala de Likert con 6 alternativas de respuesta, para medir las variables
identidad corporativa y desempeño laboral. El primero conformado por 30 ítems y el segundo por
38. La validez fue determinada mediante el juicio de 10 expertos en el área, un análisis
discriminatorio de ítems; mientras que la confiabilidad fue calculada a través del método de
alpha-crombach estimándose estos en 0,91 para el cuestionario de identidad corporativa y 0,86
para el desempeño laboral. Los datos fueron procesados estadísticamente y analizados por medio
de estadísticas descriptivas, medidas de tendencia central y de dispersión. Los resultados
8
arrojaron que los empleados de la empresa poseen un alto nivel de identidad corporativa y de
desempeño laboral, según lo percibido a través de los cuestionarios aplicados. Para determinar la
correlación entre las variables, se aplicó el coeficiente de correlación de rangos ordenados de
Spearman, el cual obtuvo un valor de 0.99 significando esto que existe una correlación muy
fuerte y positiva entre las variables.
Posteriormente Vallejo (2007), en su estudio de tipo cuantitativo que tiene por objetivo la
contrastación de que la existencia de mayores niveles de identificación organizacional en las
empresas familiares se debe al liderazgo transformacional y puede ser explicada mediante el
enfoque cognitivo del aprendizaje organizacional. El instrumento utilizado en la investigación fue
la escala de medición de Buchanan (1974) con 6,6 y 11 ítemes y unos coeficientes alfa de
Cronbach de 0.86, 0.84 y 0.92 para las variables identificación, implicación y lealtad
respectivamente. El instrumento cuestionario piloto en un total de 12 empresas españolas, 9 de
las cuales eran familiares y 3 no familiares. El número total de cuestionarios entregados fue de 5
en las que tenían menor dimensión y 9 en las 7 restantes de mayor dimensión, en total fueron 88
cuestionarios de los cuales únicamente se obtuvieron 58. En la muestra recogida de información
se tuvo en cuenta la necesidad de distinguir y obtener información tanto de empresas familiares
como de no familiares. Los resultados finales corroboraron que en las empresas familiares,
comparadamente con las no familiares, existe una mayor identificación de las personas que
desempeñan su actividad laboral en ellas. Asimismo, se confirmó que las personas que trabajan
en empresas familiares se implican más en su trabajo que las que lo hacen en empresas no
familiares. Por último se confirmó que los empleados de empresas familiares se muestran más
leales hacía ellas que los de las empresas no familiares. Se concluyó que tanto los planteamientos
del liderazgo transformacional como los propios del aprendizaje individual por observación e
imitación de Bandura.
Para finalizar Pérez & Celia (2007), realizaron una investigación en la que se ocupan de estudiar
los procesos de identificación laboral en las empresas maquiladoras de Tijuana desde una
perspectiva fenomenológica, por lo que se reconstruyen los mundos de vida y trabajo de 22
mujeres y 11 hombres entrevistados en el 2005 y se indaga sobre los significados que toman los
cambios socioculturales en el trabajo en la experiencia de vida de este grupo social. La unidad de
análisis de la investigación fue el individuo, lo cual implica que se estudian las identidades
9
personales como narrativas desde las cuales es posible develar el sentido de la acción en las
distintas arenas de la interacción cotidiana. Asimismo, se desarrollan distintos niveles de análisis
a fin de dar cuenta de las relaciones entre las escalas micro y macro social. La importancia de esta
investigación reside en que se plantea desde un marco teórico poco explorado para este contexto
local, que retoma principalmente los planteamientos de Dubar (2005). Esta perspectiva permite
hacer una interpretación de las biografías laborales y de vida de este sector de la población
considerando las dimensiones del género, la migración y la ocupación. Además la investigación
se propone explorar la relación entre los mundos dentro y fuera del trabajo, considerando la
inserción y la experiencia laboral como parte de un proceso de apropiación de un territorio (la
territorialidad). Dado que la estrategia metodológica requiere tomar en cuenta al género como
variable transversal, se discuten en términos teóricos las cuestiones relativas a la reconstrucción
del género y a las diferencias entre hombres y mujeres en las maneras de darle significado al
trabajo, y se contrastan sus narrativas empíricamente. De este modo, se pretende aportar nuevos
elementos para conocer la relación entre las formas de identidad en el trabajo, el territorio y el
género.
De la misma forma se presentan estudios realizados en otros países que amplían el conocimiento
de la motivación laboral, esto para ampliar la información de la presente investigación.
En el año 2008, Méndoza realizó una investigación de tipo descriptivo correlacional, con diseño
no experimental, de tipo transeccional; que estuvo dirigida a determinar la relación entre la
Motivación laboral y la satisfacción laboral de los empleados en empresas de salud, Coomeva
E.P.S, en el municipio de Riohacha (Colombia) y Ame C.A., en el Municipio de Maracaibo
(Venezuela). La técnica de recolección de datos fue la observación mediante encuesta,
elaborando un cuestionario para Motivación laboral y uno para Satisfacción laboral, con
alternativa fija de respuesta. La validación del instrumento se realizó a través del juicio de diez
(10) expertos. La confiabilidad se realizó a través del coeficiente de Alpha Cronbach indicando
una confiabilidad de 0,91 para el instrumento de Motivación laboral y 0,90 para el instrumento de
Satisfacción laboral. La población estuvo constituida por 64 empleados, 47 pertenecientes Ame
C.A. y 17 a Coomeva E.P.S. Los resultados de la aplicación del instrumento de recolección de
información fueron tabulados, analizados e interpretados, a través de la estadística descriptiva, lo
cual permitió proponer las conclusiones arrojando una alta presencia de Motivación laboral en las
10
empresas prestadoras de salud y una alta presencia de satisfacción laboral en los empleados de
dichas empresas. En cuanto a la relación entre ambas variable fue positiva muy fuerte, con un
valor de r=0,705; lo indica que dicha correlación es de dirección positiva y alta. En cuanto a las
diferencias de medias entre Colombia y Venezuela, aplicada la prueba t student se acepta la
hipótesis nula y para la variable satisfacción se rechaza la hipótesis nula.
Posteriormente Cárdenas y Rincón (2009), realizaron la presente investigación de tipo
descriptiva, el estudio estuvo dirigido a analizar la motivación laboral de los trabajadores del
Consorcio Venezolano de Industrias Aeronáuticas y Servicios Aéreos (Conviasa) en la estación
Maracaibo. La técnica de recolección de datos utilizada fue la encuesta, manejando un
cuestionario con una escala tipo likert, con 4 alternativas de respuesta, las cuales fueron:
totalmente de acuerdo, de acuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, con 30 ítems que
fueron extraídos de 9 indicadores que fueron aplicados a los trabajadores de Conviasa. La
población de muestra para el estudio fueron 62 sujetos. Posteriormente, se tabularon los datos
obtenidos mediante la estadística de frecuencia absoluta y porcentual, reflejando resultados que
luego de ser analizados se concluyó que los trabajadores en la empresa Conviasa, se sienten a
gusto con ciertos elementos que constituyen los factores motivacionales tales como, tareas
realizadas, responsabilidades, desarrollo de habilidades, mientras que se sienten descontentos en
relación con el reconocimiento. En cuanto a los factores higiénicos, se sienten estimulados con el
salario, beneficios sociales, estilo de supervisión y relaciones interpersonales, no así con las
políticas de la empresa. Se recomienda diseñar y otorgar reconocimientos al personal; reforzar los
programas de recreación; revisar las políticas salariales y organizacionales.
Continuando Lanier (2010), realizó una investigación de tipo descriptivo, correlacional
cuantitativo y aplicado; con diseño no experimental transeccional correlacional. Se dirigió a
determinar la asociación entre la motivación laboral y la calidad de servicio del sector
comercializador de neumáticos en los municipios Machiques y Rosario de Perijá, Venezuela. Se
utilizaron dos cuestionarios tipo likert, validados por expertos, con una confiabilidad de 0.93 y
0.95 respectivamente. Los datos fueron analizados con estadísticas descriptivas y correlaciónales.
La población fueron el personal y los clientes del sector comercializador de neumáticos en los
municipios Machiques y Rosario de Perijá; realizándose un censo para gerentes y un muestreo no
probabilístico intencional para los clientes. La muestra quedó configurada por 72 trabajadores y
11
108 clientes. Los resultados indicaron que están presentes los tres factores de motivación laboral
incluyendo el de logro, seguido de afiliación y poder. Es alto el nivel de motivación laboral. Los
atributos de la calidad de servicio incluyen la tangibilidad, confiabilidad, capacidad de respuesta,
seguridad y empatía. El nivel de calidad de servicio es alto. Es baja y positiva la asociación entre
la motivación laboral y la calidad de servicio del sector comercializador de neumáticos en los
municipios Machiques y Rosario de Perijá.
Para finalizar Sanz (2012), realizó una investigación de tipo no experimental; que tiene como
objeto “La motivación“, analizar a los trabajadores para confirmar algunos elementos
motivadores en el ámbito laboral. La muestra de estudio fueron 20 sujetos de distintas empresas,
con el fin de contar con distintos puntos de vista sobre que elementos influyen en la motivación;
se utilizó instrumento una entrevista de 16 preguntas abiertas. Posteriormente se tabularon los
datos recolectados y se determina que uno de los elementos influyentes en la motivación es la
parte de la retribución en un 45% de los entrevistados y el otro 55% los motiva un ambiente
laboral sano y agradable. Así también según los resultados, los entrevistados exponían que podría
mejorar su situación personal dentro de la empresa, el 60% de las personas optaba por
reconocimiento y remuneración económica, el 30% a las relaciones interpersonales y
remuneración, y el 10% al reconocimiento y la disposición de recursos.
Se puede notar que en el extranjero al igual que en empresas guatemaltecas, la motivación es un
factor importante para el servicio al cliente y el crecimiento de la empresa ya que es el recurso
humano quien mueve a la organización.
Con la información antes mencionada se puede concluir que en los antecedentes de las variables:
identificación laboral y motivación, que si existen estudios relevantes relacionados con las
variables; con lo cual se nota la importancia de estos estudios en las organizaciones para un mejor
funcionamiento de la empresa y mayor desempeño de los colaboradores.
A continuación, para darle mayor enriquecimiento y soporte a la investigación, se describen los
conceptos de las variables del estudio.
12
Identificación Laboral
La identificación laboral se define como el grado en que un empleado se identifica con la
empresa y las metas de ésta (Robbins & Judge, 2009). Al estar identificado con la empresa se
desea mantener su relación con ella, por tanto el involucrarse más en el trabajo significa
identificarse con su trabajo y se está comprometido con las creencias y actitudes de la
organización.
Los empleados con identificación alta sienten pasión por el trabajo y una conexión profunda con
la empresa, por otro lado los empleados sin identificación aportan en esencia “horario“, dan
tiempo por el que se les retribuye más no dan energía o atención extra en su trabajo. La actitud
que mantienen los colaboradores con nivel alto de identificación es positiva y esto los lleva a
contribuir a su trabajo de formas más efectivas.
Knippenberg (2000) afirma que cuando las personas están identificadas con un grupo de personas
o en todo caso con una organización, sienten los logros y fracasos como propios. Lo cual
muestra que la identificación influye en las actitudes y comportamientos en situaciones en que la
identificación se vuelve sobresaliente.
Robbins & Coulter (2010), establecen que los altos niveles de participación de los colaboradores
se puede relacionar con bajas tasa de ausentismo, menores renuncias y mayor compromiso con su
trabajo.
Identificación laboral versus Compromiso Organizacional
Según Harris y Cameron (2005), la identificación organizacional es un tipo de identificación
social en donde el colaborador internaliza los atributos de la organización, en conjunto de metas y
logros propios, percibiendo la identificación como perteneciente o que opera con ella. En otras
palabras, el colaborador siente la misión y visión de la organización como propios.
13
Siguiendo con Harris y Cameron, el compromiso organizacional refleja las metas individuales del
empleado. Aquellas que no son necesariamente útiles para el colectivo de empleados; como por
ejemplo, el estar comprometido con la organización porque puede desarrollarse
profesionalmente. El compromiso organizacional es un estado afectivo, mientras que la
identificación es la percepción del estado cognitivo.
En otras palabras, el compromiso organizacional superpone las metas y el beneficio personal
antes que las organizacionales; en cambio cuando se está identificado se superponen los logros de
grupo o empresariales a las metas personales.
Ahora bien, según Robbins & Judge (2009), el compromiso requiere tres componentes distintos:
- Compromiso afectivo: Consiste en la dedicación emocional a la organización y
compromiso con sus valores. El lazo emocional que establecen las personas al percibir
satisfacción de sus necesidades.
- Compromiso para continuar: Es el valor económico que se percibe por permanecer en
una organización. Es prácticamente compromiso por la necesidad del trabajo.
- Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización por razones
morales o éticas. Este va de la mano con la teoría de la reciprocidad; quien recibe alguna
regalía adquiere la obligación moral de retribuir a quien se lo otorgó. Un colaborador con
alto compromiso normativo será incondicional al momento de desarrollar nuevos
proyectos en la organización.
El compromiso que surge de una persona identificada surge de la mezcla de los tres
componentes, al estar la persona comprometida primero consigo mismo y la organización.
Continuando con el tema del compromiso, según Jiménez (2007) el compromiso de los
trabajadores refleja la implicación intelectual y emocional con la empresa, y su contribución
personal al éxito de la misma.
14
Agrega Jiménez, el compromiso engloba las siguientes premisas:
- Satisfacción: Es el grado de conformidad de la persona con el entorno del trabajo; esta
influye en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones.
- Implicación: Es la medida de alineación de los trabajadores con los valores y cultura de la
organización. Una actitud relacionada con la lealtad de los trabajadores.
- Orgullo de pertenencia: Es una medida que refleja satisfacción con el éxito de la
organización. Sienten el éxito como propio.
- Vinculación: Es una medida que se da cuando los trabajadores manifiestan en público un
alto concepto sobre su empresa, tanto como la organización para quien trabajan, así como
hacia sus productos, servicios y marca.
Factores que Inhiben el Compromiso Laboral
Según Varona (1993) pueden ser tres tipos dependiendo el ámbito en el que se desenvuelven los
colaboradores:
- Factores personales: La falta de ética del trabajo, la falta de compromiso profesional, y la
falta de identificación con la misión, visión o giro de la empresa.
- Factores organizacionales: Son factores que competen a la organización, salarios que no
estén acordes al trabajo (bajos), funciones y/o tareas no definidas y trato distinto a cada
colaborador.
15
- Factores relacionales: Falta de comunicación, no retroalimentación de las tareas, falta de
evaluaciones de desempeño y falta de confianza.
Si el compromiso organizacional disminuye, los empleados se desmotivan, muestran desinterés
por el trabajo, aumentan las enfermedades profesionales y podrían aumentar los accidentes
laborales. La atmósfera se torna un lugar de trabajo poco agradable. Y si esto sucede hay
posibilidades que los colaboradores deseen dejar la organización y buscar otro lugar de trabajo en
el que se sientan más cómodos.
De la misma forma en que se ha planteado los conceptos relacionados con el compromiso con la
organización, es importante plantear las ideas de los autores en el campo de la psicología
organizacional con el tema de la motivación, la que se desarrolla a continuación.
Motivación
Según Aragón (2011) la motivación es un elemento fundamental para el éxito de una empresa, ya
que de ella depende en gran parte el logro de los objetivos de la organización.
Que el colaborador este motivado puede orientar a desarrollar un alto desempeño de manera que
repercuta positivamente en el cumplimento de objetivos de la organización; ya que el recurso
humano es lo más valioso dentro de las organizaciones pues ellos son quienes la mantienen
funcionando.
Así también Robbins & Judge (2009) define la motivación como “Los procesos que inciden en la
intensidad dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de
objetivo“. (P. 329) Robbins ve la motivación como un factor que incide en el cumplimiento y
perseverancia de los objetivos empresariales.
16
Ciclo Motivacional
Fuente: Chiavenato (2009, Pág.42)
El ciclo motivacional comienza con una necesidad persistente que crea un comportamiento; esta
necesidad rompe con el estado de equilibrio y produce sentimiento de insatisfacción, luego este
comportamiento recibe un estímulo que satisface la necesidad, en ocasiones durante el ciclo
motivacional surge tensión o frustración por algún obstáculo que se presente, en el siguiente paso
el comportamiento ya está totalmente modificado lo que lleva a la satisfacción. Este ciclo se
repite cada vez que surge alguna necesidad.
Según Hick (s/f) existen dos tipos de motivaciones, las intrínsecas que vienen de adentro de uno
mismo y se recompensan por sí mismos; estos motivos hacen que cada persona sean diferentes
unas de otras. Y por otro lado están las extrínsecas que se deben a factores externos, los que los
recompensan otras personas. Estos tipos de motivaciones dependerán de lo que la persona
necesite en ese momento, desde salario y los beneficios sociales hasta el ambiente de trabajo.
Cuanto más fuerte sea una necesidad, más intensa será la motivación.
Teorías de la Motivación
Santos (2011) menciona que las teorías de la motivación son solo estudios que tratan de descubrir
que elementos son los que incitan la forma de actuar de las personas, los factores que los motiva
Equilibrio
interno
Estímulo Necesidad Tensión
Satisfacción
Comportamiento
17
y los hace comportarse de cierta manera. Existen dos tipos de teorías de la motivación y estas
son:
- Teorías de Contenido: Estudian los elementos que motivan a las personas, son como un
impulso básico interno.
- Teorías de Proceso: Se ocupan del proceso de la motivación: cómo se desarrolla, cuáles
son sus orígenes, etc., sopesa los resultados de un esfuerzo realizado para conseguir el
objetivo.
La diferencia entre estos tipos de teorías radica en que las teorías de contenido estudian los
elementos, en cambio las teorías de procesos buscan entender el proceso de la motivación.
Teorías de Contenido
Siguiendo con Santos, las teorías de contenido están centradas en la importancia de los factores
de la personalidad humana; ya que consiguen analizar las necesidades y refuerzos relacionados al
comportamiento de los colaboradores.
Entre ellas están:
- Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
- Herzberg. Teoría bifactorial.
- McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
- Teoría de Jerarquía de Alderfer.
Teoría de la Jerarquía de las necesidades
Según Robbins & Coulter (2013) Teoría creada por Abraham Maslow, se representa por una
pirámide que muestra la hipótesis que dentro de cada persona existe una jerarquía de cinco
necesidades básicas. Para activar una necesidad de orden superior, la persona debe primero
satisfacer las necesidades elementales de esta jerarquía.
18
- Fisiológicas: Entre ellas entran el hambre, la sed, abrigo y sexo.
- De seguridad: Incluye seguridad en sí mismo y protección de daños físicos y
emocionales.
- Sociales: Sensación de pertenencia, amistad y afecto.
- De ego: Respeto por sí mismo, autonomía y factores externos como status y
reconocimiento.
- De autorrealización: Sentimiento de ser capaz, crecimiento y autosatisfacción.
Fuente: Descuadrando (En línea 2011).
De forma en que si los gerentes de una organización desean motivar a sus colaboradores en base
a esta teoría, debe enfocarse en las necesidades de cada uno de ellos y enfocarse en el nivel
necesario. El enfocarse en las necesidades de cada uno lo hace más complejo pues se necesita
conocer bien a los colaboradores y disponibilidad de tiempo.
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Teoría de los factores de Herzberg
Continuando con Robbins & Coulter (2013) exponen que Herzberg es un psicólogo
norteamericano, propone que existen dos tipos de factores que influyen en las relaciones
laborales:
Una de ellos son los factores motivadores; que son los orientados a la satisfacción tanto en el
desempeño laboral como en expectativas propias. Si los factores motivacionales son óptimos
elevan la satisfacción. Este factor es comprendido por contenido del puesto:
- Logros
- Reconocimiento
- Delegación de responsabilidades
- Promoción o ascensos
- Enriquecimiento
Luego Robbins & Coulter (2013) mencionan que el otro factor es el higiénico; que tiene que ver
la parte del ambiente en donde se desempeña el trabajo como con el trato que reciben las
personas; a este factor lo comprende:
- Las condiciones de ambiente laboral
- Relaciones interpersonales
- Salarios
- Beneficios Sociales
- Recursos Materiales
- Estabilidad Laboral
Herzberg, referido por Robbins & Coulter menciona estos factores puesto que es importante
conocer las necesidades de los colaboradores para satisfacer las demandas y que estos realicen
bien su trabajo. Y en base a esta teoría la organización funcionará adecuadamente cuando ambos
factores estén funcionando para que el equipo de colaboradores este satisfecho con la empresa y
motivado en el trabajo.
20
Modelo Básico de la Motivación
Fuente: Chiavenato (2009, Pág.42)
Teoría de las necesidades adquiridas
David McClelland citado por Teorías de Motivación (2009); es creador de esta teoría la enfocó
hacía tres tipos de motivación tomándolas como necesidades secundarias:
- Logro: Esta se refiere a la necesidad constante de sobresalir, de tener éxito.
- Poder: Necesidad de influir, liderar o tener poder sobre otras personas. Cuando las
personas tienen esta necesidad les gusta que las consideren importantes.
- Afiliación: Es la necesidad de sentirse integrado a una comunidad, de relacionarse con las
demás personas.
Teoría de Jerarquía de Alderfer
Según Teorías de la motivación (2009), el autor es Clayton Alderfer quien ha remodelado la
jerarquía de las necesidades de Maslow para ajustarlos con resultados de la investigación
empírica. A dicha jerarquía remodelada de necesidades se le conoce como teoría ERC.
El estudio plantea tres grupos de necesidades primarias:
- Necesidad de existencia: Abarca el grupo de necesidades básicas derivadas de la
existencia material. En este grupo entra lo que en la teoría de Maslow son las necesidades
fisiológicas y de seguridad.
Estímulo Necesidad Objetivo
Conducta
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- Necesidad de relaciones: Comprende las necesidades que la persona necesita para
mantener relaciones interpersonales importantes. En la teoría de Maslow este
comprendería los niveles de necesidades sociales y de ego o estima.
- Necesidad de crecimiento: El deseo de realizarse como persona y su desarrollo. Entra en
el nivel de estima y autorrealización en la pirámide de Maslow.
En comparación en ambas teorías se puede concluir que las dos argumentan que las necesidades
satisfechas de nivel inferior van a inducir el deseo de satisfacer necesidades superiores. Más sin
embargo en la teoría de Adelfer se considera que las necesidades múltiples pueden existir al
mismo tiempo como motivadores y la frustración que se produce al satisfacer una necesidad de
nivel alto puede provocar regresión a una necesidad de nivel inferior.
Tabla de comparación de las Teorías de Motivación
Categorías de Maslow
(Jerarquías)
Categorías de
Alderfer
Necesidades
de
McClelland
Factores de
Herzberg
1. Necesidades fisiológicas Necesidades de
existencia
Condiciones de
trabajo
2. Necesidades de seguridad
(materiales) Necesidades de
seguridad (impersonales)
Poder - Salarios y beneficios
- Supervisión
3. Necesidades de afiliación,
amor y necesidades sociales.
Necesidades de
relación
Afiliación Compañeros de
trabajo
4. Necesidades de
autorrealización
(retroalimentación por los
demás) Autoestimación
(Actividades que se confirman
a sí mismas)
Necesidades de
crecimiento
Logro - Reconocimiento
- Responsabilidad de
proceso
5. Autorrealización Interés del trabajo
Fuente: Teorías de la Motivación. (En línea, 2009)
22
En la tabla anterior se puede ver las diferencias existentes entre las teorías motivacionales de
contenido. Como por ejemplo la diferencia entre la teoría de Maslow en cinco niveles de
necesidades, mientras que las de McClelland y la de Alderfer que las clasifica en tres niveles
solamente.
Teorías de Proceso
Según Santos (2011), son las teorías que tratan de analizar el proceso de la motivación que se
desarrolla dentro de la organización. Entre ellas están:
- Teoría de evaluación cognitiva.
- Teoría de establecimiento de metas.
- Teoría eficacia personal.
- Teoría de reforzamiento.
- Teoría de la equidad.
Teoría de la evaluación cognitiva
Según Robbins & Judge (2009), esta teoría establece que dar recompensas extrínsecas por un
comportamiento que ya se premió de forma intrínseca, tiende a abatir el nivel general de
motivación. Esto debido a que el comportamiento se debe premiar al momento de su aparición
para que el sujeto sienta la recompensa de manera honesta, no de manera casual o accidental.
Teoría del establecimiento de metas
Robbins & Coulter (2013) “Afirma que las metas específicas, difíciles y con retroalimentación,
conducen a un rendimiento elevado“ (P. 348).
Esta teoría fue creada por Edwin Locke; cuya base es el establecimiento de metas específicas
pues esto podría incrementar el desempeño de los empleados y producirá un nivel de esfuerzo
más alto que solo decirles a los empleados que hagan lo mejor que puedan día a día. Orientarlos
23
puede dar mejores resultados en doble vía; tanto para la empresa que recibe incremento en
ventas, producción, atención, etc. Y para los empleados que les genera satisfacción en el
cumplimiento de metas. Más sin embargo se debe tomar en cuenta que el establecimiento de
metas individuales tiene mayor probabilidad de entusiasmo y motivación que el establecimiento
de metas grupales puesto que el logro depende de varias personas.
Teoría de la eficacia personal
Según Robbins & Coulter (2013) “Entre mayor sea la eficacia personal, más confianza se tiene
en la propia capacidad para tener éxito en un tarea“ (P. 349). Esto en otras palabras, la autoestima
y la confianza en sí misma de la persona puede influir en los resultados de las tareas que realice
pues confía en sus competencias y habilidades.
Bandura, referido por Robbins & Coulter afirma que hay cuatro maneras de aumentar la eficacia
personal:
- Dominio de aprobación: consiste en obtener experiencia relevante en sus labores.
- Modelado indirecto: consiste en tener más confianza debido a que se observa a alguien
hacer la tarea.
- Persuasión verbal: lograr más confianza debido a que alguien lo convence de que tiene
las aptitudes necesarias.
- Sacudida: incrementa la eficacia personal a través de un estado de energía que hace que la
persona realice la tarea.
Teoría del reforzamiento
WordPress (En línea 2010), describe que la teoría del reforzamiento es aquella que plantea que el
comportamiento está en función de sus consecuencias. Con esta teoría los jefes de las empresas
pueden influir en el comportamiento de los empleados si se utilizan reforzadores positivos que
retribuyan a una acción y es más eficaz si es de manera inmediata.
24
Esta teoría expone que los jefes no deben castigar el comportamiento no deseado sino ignorarlo
ya que el castigo suele ser temporal o tener efectos colaterales. La motivación va a depender del
valor que le otorgue la persona a la recompensa que se le brinda, la capacidad del incentivo de
satisfacer las necesidades primarias del colaborador. El comportamiento se aprende mediante
consecuencias.
Tipos de reforzamiento:
- Positivo: es el que se da por medio de elogios que alientan a la mejora del
comportamiento.
- Negativo: establecer normas que el empleado deba cumplir.
- Extinción: luego de haber brindado reforzamiento positivo este se elimina para que el
empleado sienta y extrañe el reforzador positivo. Sabiendo que si hace bien las cosas va a
ser retroalimentado.
- Castigo: al no aparecer el comportamiento deseado se toma alguna acción disciplinaria
como medida de advertencia al empleado.
Teoría de la equidad
Según Robbins & Jude (2009), esta teoría fue desarrollada por Stacey Adams, propone que los
empleados comparan lo que obtienen por su trabajo en relación con lo que obtienen de él y se
comparan con otros empleados, vecinos, amigos o colegas de otras organizaciones. Al hacer
esto, si el empleado encuentra alguna diferencia en funciones o resultados de otro empleado
sentirá que su compensación es insuficiente o excesiva. El resultado de esto será una
productividad más baja o más alta, ausentismo o renuncias.
Y a partir de estas teorías se puede ver la importancia e influencia de la equidad en la motivación
de los empleados.
25
Técnicas de Motivación
Wokmeter Buen trabajo (2012), indica las siguientes técnicas de motivación:
Integración y acogida a nuevos colaboradores
La importancia de que los colaboradores nuevos se sientan desde el principio parte de la empresa
es muy grande, puesto que la integración del equipo es lo primordial para que la comunicación
fluya.
Metas y Objetivos
Tanto la organización como individualmente los colaboradores deben tener metas y objetivos que
cumplir dentro de un periodo determinado; esto para que los colaboradores se sientan influidos a
un mejor desempeño para el cumplimiento de las metas.
Incentivos y Premios
Luego de la delimitación y cumplimiento de objetivos y metas, puede premiárseles a los
colaboradores de distintas maneras, como lo pueden ser: comestibles (invitarlo a comer algo que
le guste mucho), tangibles (regalos, reconocimientos o dinero), cambiables (cupones para
cambiar por algún beneficio) y sociales (estimulo verbal, retroalimentación frente a compañeros
de trabajo, un abrazo o palmada de aliento, etc.).
Condiciones de Trabajo
Que los colaboradores cuenten con las herramientas necesarias para la realización de sus labores,
además de una buena relación de comunicación fluida con superiores y compañeros de trabajo y
un lugar de trabajo con iluminación y ventilación adecuada. En esta parte entra también lo que
sería el horario, salarios, prestaciones, beneficios sociales.
26
Formación y desarrollo profesional
En toda empresa los colaboradores suelen empezar con el objetivo de ascender y mejorar su
posición dentro de la organización. Ver también la formación profesional, si el trabajo les permite
continuar con sus estudios y el aliento que les brinda la empresa.
Evaluación del desempeño
En la mayor parte de la ocasiones los colaboradores saben que trabajan realmente bien y pueden
tener la sensación de ser productivos pero más sin embargo pueden llegar a no sentirse motivados
puesto que no hay retroalimentación de parte de sus jefes o superiores o evaluaciones de
desempeño y productividad que haga que su función en la empresa realmente valga la pena. Así
también las evaluaciones de desempeño pueden servir no solo para motivar a los colaboradores
sino para ver quienes no están rindiendo lo necesario y conocer las causas.
En conclusión se puede decir que la mayor parte de los autores definen que la motivación es el
énfasis que se descubre en un colaborador hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad. La motivación es un estado interno que influye en la conducta de una persona. Así
también se mencionaba que la motivación es un factor importante para el crecimiento y
cumplimiento de objetivos y metas de la organización, porque al mantener a los colaboradores
motivados se puede mejorar el desempeño y la productividad. Y al parecer todo tiene relación,
ya que al cumplir las necesidades básicas de los colaboradores, ya sea incentivándolos
socialmente o monetariamente, se mantienen motivados al realizar sus tareas y esto los va
llevando a un sentimiento de compromiso con la empresa, logrando que hagan sus labores
cotidianas más espontáneamente, y para finalizar esto conduce a la identificación laboral, que es
el mayor estado de sentido de pertenencia que puede tener el colaborador para con la empresa; es
el momento en el que dan un plus en su trabajo y sienten los valores, misión y visión de la
empresa que los acoge como suyos.
27
II. Planteamiento del Problema
Una organización existe solo cuando hay personas capaces de comunicarse, de trabajar en equipo
y de lograr un objetivo en común; por eso se dice que el capital humano es el recurso más valioso
dentro de la misma.
Este capital humano mediante el convivir con la organización y con los compañeros de trabajo,
va creando un lazo con la empresa. Por medio de este lazo el personal se va identificando con la
filosofía organizacional, sintiéndose no un colaborador más, sino parte de ella. Gracias a la
creación de ese lazo con la organización, se conciben nuevas actitudes y comportamientos que
hacen factible el logro de los objetivos y metas de la empresa. Así también la creación de este
lazo es uno de los factores que puede influir en la motivación de los colaboradores para la
realización de su trabajo y para la producción de mejores resultados.
Sin embargo, la intensidad de la identificación laboral puede variar dependiendo la edad, el
género, antigüedad en el establecimiento, tipo de organización (pública o privada) y también por
la motivación, porque la motivación es la que impulsa a una persona en su manera de actuar y
esta puede ser un estímulo para un alto desempeño laboral que satisfaga al individuo como a la
organización. Si la persona logra encontrar un comportamiento eficaz, encontrará la satisfacción
que puede influir en la identificación.
La motivación también requiere entender los impulsos de los colaboradores y es necesario
reforzar los actos positivos que estos realizan en provecho de la organización. Además se
encuentran más motivados cuando hay objetivos claros que alcanzar, ya que como lo afirma
Steers, Mowday & Shapiro (2004), la motivación es el proceso por el cual los esfuerzos del
individuo son dirigidos hacia el logro de una meta y esto les da dirección y perseverancia.
Según lo expresado respecto al tema de interés, se realizará la presente investigación en una
empresa dedicada a la venta de textiles e indumentaria, siendo su finalidad conocer la influencia
que tiene la identificación laboral en la motivación de los colaboradores.
28
Con esa finalidad se plantea la siguiente pregunta de investigación:
¿Habrá relación entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una
empresa textil de Guatemala?
2.1 Hipótesis
2.1.1 Alternativa Hi: Existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05
entre la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de
Guatemala.
2.1.2 Nula Ho: No existe relación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre
la identificación laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de
Guatemala.
2.2 Variables
2.2.1 Identificación Laboral
2.2.2 Motivación
2.3 Definiciones
2.3.1 Definición Conceptual
Identificación Laboral:
Van Knippenberg y Ellemers (2004), afirman que “la identificación con la organización y con sus
objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las
tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables”. (Pág. 73)
Motivación:
Hellriegel y Slocum (2004), introduce en su definición la finalidad de la conducta, cuando
conciben la motivación como “fuerzas que actúan sobre una persona o en su interior y provoca
que se comporte de una forma específica, encaminada hacia una meta”. (Pág. 117).
29
2.3.2 Definición Operacional
Identificación Laboral:
Para efectos de la presente investigación, la identificación laboral se entenderá a través de los
punteos obtenidos en el cuestionario que fue elaborado por Québec, Francis y Monroy (2010) en
el cual se puntea el grado de identificación en los siguientes indicadores:
Compromiso Organizacional
Comunicación
Motivación
Cultura Organizacional
Satisfacción Laboral
Motivación:
Se entenderá como motivación los punteos obtenidos a través de un instrumento que evalúa los
siguientes indicadores:
Comunicación
Reconocimiento
Satisfacción
Autonomía
2.4 Alcances y Límites
El estudio se realizó con los colaboradores de una empresa dedicada a la venta de textiles e
indumentaria, de carácter privado; para obtener información de la identificación laboral y su
influencia en la motivación. Por lo que no se buscaron causas sino la relación que tienen entre sí.
El estudio puede ser una guía, más sin embargo los resultados solo se aplican al grupo de estudio
o bien a sujetos con características similares.
30
El estudio se realizó en el mes de septiembre y octubre del año 2013 en la empresa seleccionada
para el efecto.
2.5 Aportes
Este análisis puede ayudar al gerente o dueño de la organización a conocer el pensamiento y el
sentir de sus colaboradores; así también a establecer la importancia de la influencia de la
identificación laboral en la motivación de sus colaboradores. Esto con la finalidad de incorporar
estrategias que fomenten la identificación con la organización o bien incorporar estrategias que la
mantengan a través del tiempo, para mantenerlos motivados.
A la Universidad Rafael Landívar será un aporte informativo que además puede ser utilizado
posteriormente como antecedente.
31
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para el presente estudio se tomó en cuenta a la población total de 28 personas de una empresa
dedicada a la venta de textiles e indumentaria, creada el 2 junio de 1,976 con la finalidad de
llevar la moda al closet de todas las personas guatemaltecas a un precio accesible. En dicha
empresa los clientes son su prioridad y por ello le brindan una atención especial y distinta a cada
cliente, adecuándose a sus necesidades y siempre con un carácter amigable.
Como se mencionó anteriormente se tomará en cuenta a la población total y se seleccionaran
aspectos como, edad, sexo y años de laborar en la empresa.
Tabla 3.1.1
EDADES
Rango Cantidad
18 – 29 17
30 – 40 8
41 – 51 3
Total 28
Tabla 3.1.2
GÉNERO
Masculino 9
Femenino 19
Total 28
32
Tabla 3.1.3
AÑOS DE LABORAR EN LA EMPRESA
Años Cantidad
1 – 5 11
6 – 11 14
12- 17 1
18 – o más 2
Total 28
3.2 Instrumento
El instrumento utilizado en esta investigación para medir la identificación laboral, es un
cuestionario de escala tipo likert. El objetivo de este instrumento, es medir la identificación
laboral de las personas hacia la empresa a través de cinco indicadores y 59 preguntas que
representan la identidad laboral, a continuación los indicadores:
Clima organizacional
Comunicación
Motivación
Cultura Organizacional
Satisfacción Laboral
Las 59 preguntas tienen seis opciones de respuesta y cada una de ellas con una valoración:
Totalmente en desacuerdo – 0 pts.
En desacuerdo – 1 pt.
Indeciso – 2 pts.
A veces – 3 pts.
33
De acuerdo – 4 pts.
Totalmente de acuerdo – 5pts
Proporcionando un total de 290 puntos que de acuerdo a ello se presenta el siguiente rango de
calificación que da como resultado 5 niveles de identificación laboral.
No. Puntaje Descripción
1.- De 0 a 59 puntos Identificación Laboral Muy Baja
2.- De 60 a 118 puntos Identificación Laboral Baja
3.- De 119 a 177 puntos Identificación Laboral Promedio
4.- De 178 a 236 puntos Identificación Laboral Alta
5.- De 237 a 290 puntos Identificación Laboral Muy Alta
El resultado final para determinar si existe identificación laboral, se realiza aplicando la siguiente
fórmula:
Sumatoria total de cada encuesta x Ponderación máxima por encuesta
Número de encuestas aplicadas x Ponderación máxima por encuesta
Dicho instrumento fue elaborado por Quevec, Francis y Monroy (2010); estudiantes de
Psicología Industrial de la Universidad Rafael Landívar.
34
Para medir la motivación de los colaboradores se utilizó un cuestionario que consta de 42
preguntas basadas en el área de:
Comunicación
Reconocimiento
Satisfacción
Autonomía
El instrumento se realizó de manera individual – autoaplicable, más sin embargo se tendrá como
segunda opción realizarlo de manera colectiva. Y tiene una duración de 25 a 35 minutos.
Las 42 preguntas tienen cuatro opciones de respuesta y cada una de ellas con una valoración:
En desacuerdo – 0 pt.
Indeciso – 1 pts.
A veces – 2 pts.
De acuerdo – 3 pts.
Proporcionando un total de 126 puntos que de acuerdo a ello se presenta el siguiente rango de
calificación que da como resultado 3 niveles de motivación laboral.
No. Puntaje Descripción
1.- De 0 a 41 puntos Motivación Laboral Baja
2.- De 42 a 83 puntos Motivación Laboral Promedio
3.- De 84 a 126 puntos Motivación Laboral Alta
Para dicho instrumento fue tomado como referencia el elaborado por Cabrera (2011) en
Quetzaltenango; fue modificado para mayor entendimiento de los sujetos y obtener mejores
resultados.
35
El instrumento se realizó de manera individual – autoaplicable. Y tiene una duración de 25 a 35
minutos.
3.3 Procedimiento
Se seleccionó la empresa a trabajar; se buscó colaboración de una empresa conocida por
lo que posteriormente se hablo con el gerente general para pedir el respectivo permiso y
ver si tenían interés en los temas de los cuales iba a tratar la investigación.
Seguidamente se programaron las fechas para la aplicación de los instrumentos, con
previo consentimiento del jefe y de los colaboradores a participar en el estudio; esto según
la disponibilidad de tiempo de cada persona.
Prontamente se tabularon los datos de las encuestas; separando género, edad, y los
resultados obtenidos en ambas encuestas, luego se realizó una correlación entre el
instrumento de identificación laboral y el de motivación, utilizando el método de Persson
en una tabla en Excel.
Consecutivamente la correlación realizada anteriormente dio lugar a la aceptación de la
hipótesis alterna, esto se realizó verificando que el dato era menor al de 0.05.
Después se realizó la presentación de resultados: se realizaron tablas dinámicas en las
que se encuentran los resultados obtenidos en la investigación y se coloco una breve
descripción de cada una, con la finalidad de analizar los resultados.
Posteriormente se elaboró la discusión de resultados; en la que se relacionó lo que se
obtuvo de la investigación con el marco teórico y los antecedentes mencionados con
anterioridad, esto con la finalidad de darle soporte al estudio.
36
Como último paso se determinó las conclusiones y recomendaciones a la presente
investigación en base a los resultados obtenidos de ambos cuestionarios realizados y se
elaboró el informe final, el cual se presentará a la empresa textil a manera de resumen con
los resultados.
3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística
La presente investigación es de carácter descriptivo, tipo cuantitativo correlacional, que según
Hernández, Fernández y Baptista (2003) los estudios correlaciónales tienen como propósito
evaluar la relación que exista entre dos o más conceptos, categorías o variables.
La metodología estadística utilizó las medidas de tendencia central (media, mediana y moda), de
dispersión, la desviación estándar y el coeficiente de correlación de Pearson al nivel de 0.05 para
la relación de las variables de estudio.
37
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el presente capítulo se muestran los resultados obtenidos de los cuestionarios realizados a los
colaboradores de una empresa textil en Guatemala.
Los cuestionarios fueron realizados con la finalidad de conocer el nivel de identificación y el
nivel de motivación que tienen los colaboradores de una empresa textil en Guatemala, así como
también conocer si existe correlación entre las dos variables mencionadas anteriormente.
4.1 Resultados Descriptivos
Tabla 4.1.1 Identificación Laboral
Identidad Laboral
Media 184.9642857
Error típico 5.147168057
Mediana 181
Moda 181
Desviación estándar 27.23625327
Varianza de la muestra 741.8134921
Curtosis 1.257762307
Coeficiente de asimetría 0.684366553
Rango 132
Mínimo 125
Máximo 257
Suma 5179
Cuenta 28
38
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Identificación Laboral Muy Alta
Identificación Laboral Alta
Identificación Laboral Promedio
En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a la identificación
laboral de los colaboradores de una empresa textil en Guatemala. Se observa que la muestra
estuvo conformada por 28 sujetos y el promedio de resultados en los cuestionarios realizados fue
de 184.96 lo cual nos indica los colaboradores cuentan con una identificación laboral alta, un
número que denota gran importancia para la organización puesto que el alta identificación
contribuye a la motivación y a la disminución de rotación de personal. De la misma forma se
obtuvo una moda de 181. Finalmente se estableció que la desviación estándar fue de 27.23.
Gráfica 1: Nivel de Identificación Laboral
En la anterior gráfica se presenta descriptivamente los resultados de las encuestas que fueron 4%
muestra nivel muy alto de identificación, el 50% identificación laboral alta y por ultimo el 46%
muestra identificación laboral promedio. En relación con los datos señalados en la escala
establecida por el instrumento utilizado, la media corresponde a un rango de identificación
laboral Alto, lo que muestra que la mayoría de los colaboradores están identificados con la
organización que los acoge laboralmente mientras realizan sus actividades laborales.
39
0 10 20 30 40 50
Compromiso Organizacional
Comunicación
Motivación
Cultura Organizacional
Satisfacción Laboral
Identificación Laboral
Gráfica 2: Identificación Laboral por áreas
En la gráfica se puede observar los resultados obtenidos en los cuestionarios de identificación
laboral, dividido por áreas. En el cual se puede observar como el área de “Compromiso
Organizacional“ es el área más alta con un punteo de 47.46; en esta parte es en la que el
colaborador se involucra e identifica con la organización. Seguidamente se encuentra el área de
“Satisfacción Laboral“ con un punteo de 47.32 que es el área en la que se muestra el resultado de
varias actitudes que el colaborador tiene hacia su empleo. Luego se encuentra el área de
“motivación“ con un punteo de 35.07, que es la voluntad para hacer esfuerzo por alcanzar metas
de la organización, condicionado por la capacidad para satisfacer alguna necesidad personal.
Pocos puntos más abajo se encuentra la “Cultura Organizacional“ con 34.17; que es el conjunto
de valores, creencias y hábitos que dan identidad a una organización para el logro de sus fines y
metas, este dato es muy interesante puesto que está área no sacó punteo tan bajo aun cuando la
empresa que se utilizó para el presente estudio no cuenta con misión, visión ni valores. Por otro
lado se encuentra la comunicación, como el área más baja, por lo que es un área a la que la
organización debe prestar mayor atención pues es un área importante en la que se da el
intercambio de información y transmisión de significados de los valores, metas y procesos de
trabajo.
40
Tabla 4.1. 2 Motivación Laboral
Motivación
Media 96.42857143
Error típico 4.159971946
Mediana 101.5
Moda 105
Desviación estándar 22.01250246
Varianza de la muestra 484.5502646
Curtosis 7.680938535
Coeficiente de asimetría -2.380243146
Rango 107
Mínimo 11
Máximo 118
Suma 2700
Cuenta 28
En la tabla anterior se puede apreciar los resultados obtenidos en cuanto a la motivación laboral
de los colaboradores de una empresa textil en Guatemala. Se observa que la muestra estuvo
conformada por 28 sujetos y el promedio de resultados fue de 96.42, lo que según los datos
establecidos en la escala por el instrumento utilizado la media corresponde a un rango de
motivación laboral alto; lo que es un número significativo para los directivos de la empresa de
dicho estudio ya que el que él colaborador este motivado puede orientar a desarrollar un alto
41
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Motivación Laboral Alta
Motivación Laboral Promedio
desempeño de manera que repercuta positivamente en el cumplimiento de los objetivos de la
organización. De la misma forma se obtuvo una moda de 105 mostrando el valor de la variable
con mayor frecuencia absoluta. Finalmente se estableció que la desviación estándar es favorable
para el estudio ya que fue de 22.01 un número no muy alto.
Gráfica 3: Nivel de Motivación Laboral
En la gráfica anterior se muestra que el 86% de los sujetos encuestados muestra motivación
laboral alta y el otro 14% motivación promedio. Lo que indica que dicha empresa textil mantiene
motivados a la mayoría de sus colaboradores, lo que incide en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realizan los colaboradores para el logro de un objetivo o meta.
Tabla 4.1.3 Correlación entre Identificación laboral y Motivación
N= 28 Identidad Laboral Motivación
Identidad Laboral 1
Motivación 0.269493183 1
42
En la tabla 4.1.3 se observa el coeficiente de correlación de Pearson (r) de los indicadores
identificación laboral y motivación, el número de personas que se les aplicó el instrumento.
Por lo tanto, como se observa en la tabla el valor de correlación estadística obtenido fue de 0.269
el cual nos indica que no existe correlación estadísticamente significativa entre la identificación
laboral y la motivación, ya que para que exista relación significativa al nivel 0.05 con una
muestra de 28 sujetos se requiere que el valor crítico de correlación sea mayor o igual a 0.374.
Por lo tanto se evidencia que a pesar de que ambas variables se encuentren en Nivel Alto, no
muestran tener relación entre si.
43
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
El objetivo de la presente investigación era establecer si existe relación entre la identificación
laboral y la motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala, por lo que en el
presente capítulo se muestra la confrontación de los resultados obtenidos como producto de la
presente investigación, su relación con el marco teórico y con los estudios establecidos
previamente.
Cumpliendo con la idea principal de la presente investigación; se correlacionaron los resultados
obtenidos en los cuestionarios de motivación e identificación laboral. Dichos resultados muestran
que el presente estudio acepta la hipótesis nula que afirma que “No existe relación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la motivación de
los colaboradores de una empresa textil de Guatemala“, ya que el valor mínimo para que exista
relación estadísticamente significativa es de 0.374 y el valor obtenido en el estudio fue de 0.269,
lo que esta por debajo del rango; aunque la correlación obtenida sea moderada y positiva esto no
significa que dependa una variable de la otra para existir. Por lo que los resultados generales del
presente estudio, se consideran relevantes ya que se esperaba encontrar que si existiera relación
entre la identificación laboral y la motivación ya que como lo dicen Robbins & Judge (2009) en
su teoría en la que pareciera que estas dos variables tienen relación, pues mencionan que al estar
identificado con la empresa se desea mantener relación con ella mostrando una conexión con la
empresa aportando más que su “horario de trabajo“, lo que mantiene al colaborador positivo,
activo y motivado.
Aún cuando las variables del estudio no tengan relación entre sí, hay que resaltar la importancia
de cada una por separado. La identificación laboral es un factor importante en el que el
colaborador siente pasión por el trabajo y una conexión con la empresa, así también como lo
definen Robbins & Coulter (2010) los altos niveles de participación e identificación se pueden
relacionar con bajas de tasa de ausentismo y mayor compromiso con el trabajo. Cuando el
colaborar está identificado plenamente con la empresa, este siente la misión y visión de la
organización como propios; este es un factor que vale la pena resaltar puesto que en el presente
44
estudio se muestra que los colaboradores cuentan con una identificación laboral alta, aun así
cuando la empresa se maneja casi de manera empírica puesto que no cuentan con misión, visión,
valores ni perfiles de puesto con tareas específicas. Tal como se pudo observar en el cuestionario
de motivación en las preguntas 1, 2 y 3, los aspectos de delegación de tareas en base a puestos,
salarios y responsabilidades bien definidas son de gran importancia para los colaboradores de
dicha empresa. Respaldando la importancia de lo mencionado anteriormente se menciona a
Robbins & Jude (2009) que basados en la Teoría de la Equidad de Stacey Adams; los
colaboradores comparan lo que obtienen por su trabajo en relación con lo que obtienen de el y
comparan la relación de los salarios, funciones y puestos con otros colaboradores de la misma
empresa. Lo que los podría hacer sentir que su compensación es insuficiente o excesiva
produciendo como resultado una productividad más alta o más baja, ausentismo o renuncias. Por
los que se esta de acuerdo con la recomendación que hace Cabrera (2011) en su estudio en el que
recomienda hacer énfasis en la definición de la misión y visión de la empresa, en la creación de
perfiles de puesto de trabajo y la especificidad en las tareas requeridas en dichos puestos. Esto
para mejorar el desempeño de los sujetos.
De acuerdo con la recomendación de Reyes (2013) quien realizó una investigación de tipo no
experimental transaccional determinando que no existe correlación estadísticamente significativa
en su estudio aun cuando se muestra que los sujetos tienen identificación alta. Ya que el aconseja
seguir promoviendo las buenas prácticas para que los sujetos esta muestren una mayor
identificación laboral.
Ahora bien, continuando con el tema de la identificación laboral, de acuerdo con los resultados se
puede observar que el indicador con más alto puntaje en el cuestionario de identificación laboral
fue el de Compromiso Organizacional, el cual es un estado psicológico en el que el trabajador se
relaciona, involucra e identifica con la organización y las metas las siente propias. Según con lo
que menciona Jiménez (2007) el compromiso organizacional engloba las siguientes premisas que
hay que tomar en cuenta: Satisfacción que es el grado de conformidad de la persona con su
entorno de trabajo, Implicación que tiene alineación con los valores y cultura organizacional,
Orgullo de pertenencia que refleja satisfacción con el éxito de la organización y la Vinculación es
la medida que se da cuando los colaboradores manifiestan en público un alto concepto de la
empresa; por lo que el compromiso organizacional es un elemento muy importante de desarrollar
45
en los colaboradores pues engloba varias premisas que pudieran tener repercusión en los
resultados de las labores diarias. Lo expuesto anteriormente concuerda con las ideas de Harris &
Cameron (2005) quienes expresan que el Compromiso Organizacional refleja las metas
individuales y regularmente se está comprometido porque siente un estado de afección con los
miembros del equipo de trabajo y con la organización. Por otro lado el indicador con puntaje más
bajo fue el de Comunicación que tal como lo afirma en su estudio Monsanto (2012) la
comunicación es uno de los factores que resultan de importancia para mantener una adecuada
identificación en la empresa. Por lo que se debe prestar atención y fortalecer las jerarquías para
crear líneas de comunicación y que estos cumplan su función para contribuir a la mejora del
ambiente laboral. Monsanto, quien también encontró un nivel alto de identificación en los
sujetos de su estudio, concluye que existe relación baja positiva ente los factores de motivación,
compromiso laboral, comunicación y cultura con respecto a la edad; ello implica que a más edad,
existe más identificación en los factores mencionados. Esto indica que aunque las variables
tengan una relación baja positiva, es importante siempre llevarlas de la mano; tal como sucedió
con la presente investigación que mostró una relación baja positiva entre las dos variables de
estudio.
Continuando con Aragón (2011) quien dice que la motivación es un elemento fundamental para
el éxito de una empresa, ya que de ella depende en gran parte el logro de objetivos. Con lo
anterior se puede notar que la motivación es un ejecutor importante dentro de las empresas ya que
en la actualidad se le da mayor importancia a los colaboradores y sus necesidades para que estos
actúen con comodidad y eficacia tal como lo afirma Herzberg en su teoría de Factores citado por
Robbins & Coulter (2013). Para conocer dichas necesidades se utilizó el cuestionario de
motivación que medía 4 indicadores, que eran: Comunicación, Reconocimiento, Satisfacción y
Autonomía; elementos importantes para la realización del colaborador en su trabajo. Según los
resultados obtenidos en dichos cuestionarios el indicador más importante para los colaboradores
de la empresa en estudio, fue el de reconocimiento, ya que al parecer en dicha empresa este no se
realiza constantemente. Respaldando la información mencionada anteriormente sobre la
importancia del reconocimiento se menciona lo que dicen Robbins & Coulter (2013) citando a
Herzberg quien menciona que uno de los factores que influyen en las relaciones laborales es el
factor de motivadores, que está comprendido por: logros, reconocimiento, delegación de
responsabilidades, promoción y enriquecimiento. Por lo que es importante que los altos mandos
46
se tomen el tiempo para verificar las necesidades de sus colaboradores y así no solo mantener el
alto nivel de motivación que tienen sino mejorarlo.
Finalmente, tal como se puede observar en la mayoría de estudios se resalta la importancia de la
identificación laboral y de la motivación en la administración de recursos humanos por separado,
siendo factores importantes para la creación una cultura organizacional y de un ambiente laboral
sano, en el que sean más fáciles y efectivos los cumplimientos de metas, como también sean
menores las rotaciones de personal y ausentismos. Por lo que los directivos o bien los altos
mandos de dicha empresa deben buscar más información acerca de estos temas para mantener la
estabilidad o bien superar este nivel y continuar con la calidad de trabajo. Así también es
importante que den seguimiento al desempeño laboral y brinden retroalimentación y que feliciten
constantemente los logros individuales de los colaboradores.
47
VI. CONCLUSIONES
A continuación se presentan las conclusiones que se obtuvieron de la presente investigación:
Con los resultados obtenidos se concluye existe una correlación baja positiva de 0.269
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la
motivación; aceptando la hipótesis nula del estudio que afirma que “No existe relación
estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre la identificación laboral y la
motivación de los colaboradores de una empresa textil de Guatemala“. Lo que indica que
aun cuando no hay relación significativa, si influye de manera mínima una variable en la
otra.
Los colaboradores de la empresa textil de Guatemala se encuentran en un nivel alto de
identificación laboral, lo que consiente que los sujetos estén satisfechos, mantengan
actitudes positivas, se sientan integrados a la empresa y brinden un buen desempeño
laboral.
El factor del compromiso organizacional fue uno de los factores más altos en el
cuestionario de identificación laboral, lo que respalda el alto nivel de identificación
laboral.
La motivación de los colaboradores se encuentra en un nivel alto a pesar de no tener
relación con la motivación; siendo un factor importante para la realización personal y
cumplimiento de metas.
48
VII. RECOMENDACIONES
A continuación se presentan las recomendaciones que se exhortan lleven a cabo las personas que
ocupan los altos mandos en la empresa en la que se trabajo el presente estudio:
Se recomienda al gerente general y altos mandos ahondar más en el tema realizando
mediciones de ambas variables para obtener más información y darle seguimiento a los
colaboradores y elevar nivel de identificación y motivación existentes en la empresa.
Reconocer el desempeño de las funciones que realiza cada colaborador y brindar la
retroalimentación debida; junto con esto realizar evaluaciones anuales de satisfacción
laboral para conocer las debilidades y crear soluciones para el mejoramiento y
fortalecimiento de la identificación laboral.
Se recomienda implementar un plan de inventivos no monetarios en el cual se incluyan
reconocimientos por el buen desempeño laboral, puesto que esta fue una cuestionante del
instrumento de motivación en la que se obtuvo bajo punteo.
Finalmente se recomienda promover y conocer más acerca de los temas de cultura
organizacional, motivación, comunicación, compromiso organizacional y satisfacción; ya
que son factores que influyen directamente en la identificación laboral.
49
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÀFICAS
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55
ANEXOS
56
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento: Cuestionario de Motivación
Autor: Luz de María Mayela Cabrera Barrios
Adaptado por: Lourdes María Recinos Marroquín.
Objetivo: Medir el grado de motivación laboral de las personas que
trabajan en una empresa textil e indumentaria a través de 4
indicadores.
Forma de Aplicación: Autoaplicable
Individual
Número de ítems: - 42 ítems
4 indicadores
Qué mide? Comunicación
Reconocimiento
Satisfacción
Autonomía
Tiempo de resolución: El tiempo puede variar entre 25 minutos a 35 dependiendo del
sujeto.
Valor de escalas de
Interpretación:
Las 42 preguntas tienen cuatro opciones de respuesta y cada
una de ellas con una valoración:
En desacuerdo – 0 pt.
Indeciso – 1 pts.
A veces – 2 pts.
De acuerdo – 3 pts.
57
Forma de Interpretación:
Proporcionando un total de 126 puntos que de acuerdo a ello
se presenta el siguiente rango de calificación que da como
resultado 3 niveles de motivación laboral.
1.- de 0 a 41 puntos = Motivación Laboral Baja
2.- de 42 a 83 puntos = Motivación Laboral Promedio.
3.- de 84 a 126 puntos = Motivación Laboral Alta.
58
Instrucciones: A continuación se le presentan una serie de enunciados los cuales tendrá que
responder a su criterio, para lo cual deberá marcar con una “X” la casilla a la que corresponde.
Debe responder a todos y cada uno de los enunciados sin dejar en ninguno en blanco.
En
desacuerdo
Indeciso A
veces
De
acuerdo
1. El trabajo está bien organizado
2. Mis funciones y responsabilidades
están bien definidas.
3. En mi lugar de trabajo las
responsabilidades están bien repartidas.
4. En mi puesto de trabajo puedo
desarrollar mis habilidades.
5. Me informan de cómo desempeño
mi trabajo.
6. Mi jefe demuestra dominio de sus
funciones.
7. Mi jefe soluciona los problemas de
manera efectiva y eficaz.
8. Mi jefe delega eficazmente
funciones de responsabilidad.
9. Mi jefe toma decisiones en cuanto a
la participación del personal.
10. Mi jefe me mantiene informado
sobre asuntos que afectan mi trabajo.
11. La relación con los compañeros de
trabajo es buena.
Nombre:_________________________________Años de laborar en la empresa:_____________
Edad:____ Género: F___ M___
59
En
desacuerdo
Indeciso A
veces
De
acuerdo
12. Es habitual la colaboración para
sacar adelante las tareas.
13. Me siento parte de un equipo de
trabajo.
14. Me resulta fácil expresar mi
opinión en mi lugar de trabajo.
15. El ambiente de trabajo me produce
estrés.
16. La comunicación en mi lugar de
trabajo funciona correctamente.
17. Me resulta fácil la comunicación
con mi Jefe.
18. Recibo información necesaria para
desarrollar bien mi trabajo.
19. Conozco todos los servicios que
presta la empresa (venta al por menor,
venta por mayor, créditos, etc.)
20. Tenemos una adecuada
coordinación con los miembros del
equipo de trabajo.
21. La comunicación entre el personal
y los clientes es buena.
22. Las condiciones de trabajo son
seguras.
23. Las condiciones ambientales de mi
lugar de trabajo facilitan mi trabajo.
24. Las instalaciones y el orden
facilitan mi trabajo.
25. Las herramientas que utilizo están
adaptadas a mi trabajo.
60
En
desacuerdo
Indeciso A
veces
De
acuerdo
26. Recibo la información necesaria
para realizar correctamente mi trabajo.
27. Considera necesario un plan de
acción de trabajo.
28. Mis necesidades con respecto al
plan de formación han sido atendidas.
29. Se me facilita la información que
requiera mi trabajo (precios o cualquier
información importante).
30. Me motiva más recibir más salario
que sentirme parte de la empresa.
31. Para mi es importante la calidad de
mi servicio al cliente.
32. Mi Jefe pone en marcha las
iniciativas de mejora.
33. Tengo la iniciativa para proponer
planes de mejora.
34. Me motiva más la oportunidad de
crecimiento que la relación con mis
compañeros y jefe.
35. Me siento parte de los éxitos y
fracasos de la tienda o sucursal en la
que trabajo.
36. En los últimos años he percibido
una tendencia de mejora en mi trabajo.
37. Estoy motivado para realizar mi
trabajo.
61
En
desacuerdo
Indeciso A
veces
De
acuerdo
38. Se reconoce adecuadamente las
tareas que realizo por parte de mi Jefe o
encargado.
39. Cuando introduzco una mejora en
mi trabajo se me reconoce.
40. Las condiciones laborales son
satisfactorias (horario, salario, etc.)
41. El nombre y prestigio de la empresa
son gratificantes para mi.
42. La empresa me proporciona
oportunidades para desarrollar mi
carrera.
62
FICHA TÉCNICA
Nombre del Instrumento: Escala de Identificación Laboral
Autor: - María Renné Quevec
- Michelle Francis
- Abby Patricia Monroy
-
Objetivo: Medir el grado de identificación laboral de las personas
hacia su empresa contratante, a través de 5 indicadores que
representan la identidad laboral.
Forma de Aplicación: Autoaplicable
Individual
Colectiva
Número de ítems: - 59 ítems evaluando 5 indicadores
Qué mide? Compromiso Organizacional: Es un estado
psicológico con el cual el trabajador se relaciona,
involucra e identifica con la organización.
Comunicación: Proceso de intercambio de
información y de transmisión de significados a
través del cual la empresa transmite los valores,
metas, procesos, etc., inmersos en la cultura
organizacional.
Motivación: Es la voluntad para hacer un esfuerzo,
por alcanzar metas de la organización,
condicionado por la capacidad del esfuerzo para
satisfacer alguna necesidad personal.
Cultura Organizacional: Conjunto de valores,
tradiciones, creencias, hábitos, normas, actitudes y
conductas que dan identidad y destino a una
organización para el logro de todos sus fines y
metas.
Satisfacción Laboral: Resultado de varias
actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo,
factores concretos.
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Tiempo de resolución: Dependiendo de la forma de aplicación su resolución puede
variar entre 25 a 35 minutos.
Valor de escalas de
Interpretación:
Cada reactivo tiene 4 opciones de respuesta con la siguiente
valoración para su interpretación utilizando una escala tipo
Lickert.
- Totalmente en desacuerdo 0 puntos
- En desacuerdo 1 punto
- Indeciso 2 puntos
- A veces 3 puntos
- De acuerdo 4 puntos
- Totalmente de acuerdo 5 puntos
Forma de Interpretación:
El valor total de la escala es de 290 puntos, de acuerdo a
este puntaje se dividió en 5 niveles la identidad laboral:
- De 0 a 59 puntos, Identidad Laboral MUY BAJA
- De 60 a 118 puntos, Identidad Laboral BAJA
- De 119 a 177 puntos, Identidad Laboral
PROMEDIO
- De 278 a 236 puntos, Identidad Laboral ALTA
- De 237 a 295 puntos, Identidad Laboral MUY
ALTA
Ahora bien para lograr identificar qué factores son los
puntos más fuertes o más débiles que tienen las personas
para formar su identidad laboral, los indicadores contienen
varios enunciados que se enfocan en determinar estos
aspectos, por lo tanto la interpretación de cada indicador se
utiliza de la siguiente forma:
- Cada indicador tiene un puntaje máximo de 60
puntos.
Juicio de Expertos: - Licda. Karla Magaly Roldan de Rojas
- MA. Lucrecia Arriaga
- MA. Manuel Arias.
64
Nombre del Colaborador: _____________________________________________
Años de laborar en la empresa:_________________________________________
Edad:__________. Género: F___ M____
Instrucciones: A continuación se le presenta una serie de enunciados a los cuales usted tendrá que
responder según su criterio o no, para la cual deberá leer detenidamente cada afirmación y responder con
una “x“ en la casilla correspondiente tomando en cuenta la escala de respuestas, que se le presentan a
continuación. Debe responder a toda y cada uno de los enunciados sin dejar ninguno en blanco.
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1. Me da gusto estar en mi trabajo
diariamente.
2. Considero que no podría dejar esta
organización porque siento que tengo
una obligación con la empresa.
3. La remuneración que la empresa
otorga a mi puesto de trabajo es justa
en base a las funciones que
desempeño.
4. Las actividades que realizo en la
empresa giran alrededor de las metas
fijadas por la organización.
5. Me intereso por conocer las
diferentes actividades que tiene la
empresa fuera de mi horario laboral.
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6. Considero que pongo cierta
resistencia a las metas.
7. Siento que el tiempo pasa lento
cada jornada laboral que emprendo.
8. Siento seguridad y estabilidad en
mi empelo actual.
9. Acepto los cambios que realice la
empresa porque contribuirán a la
mejora de mis actividades.
10. Comparto con mi equipo de
trabajo información que a todos nos
interese.
11. Participo en la mayoría de
actividades que realiza la empresa.
12. Me molesta tener que estar en mi
trabajo después de la hora de salida.
13. La empresa donde laboro no me
proporciona oportunidades de
crecimiento económico y profesional.
14. Estoy muy interesado por
capacitarme en temas que generen
mejoras en el puesto que ocupo.
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15. .Me intereso por leer la
información que la empresa coloca en
las carteleras para mantenerme
informado.
16. Considero como propios los
valores de esta institución y lo
práctico en mi área laboral y personal.
17. Siento energía, positivismo y
ánimo cada vez que llego a trabajar.
18. Considero que la empresa suple
mis necesidades básicas para poder
desempeñar mi posición.
19. Considero mal vista la actitud de
compañeros de trabajo que ignoran las
reglas y objetivos de la institución.
20. Me entero de las actividades que
hay en la empresa pero por rumores.
21. Considero que mi equipo de
trabajo me toma en cuenta en las
actividades que realiza mi área.
22. Considero mi trabajo actual
interesante para mi desarrollo
profesional.
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23. Estoy contento con la empresa en
donde trabajo.
24. Cumplo a cabalidad las normas y
objetivos establecidos por esta
institución.
25. Considero adecuada la forma de
cómo nos informamos de las
actividades y noticias de la empresa.
26. Me siento parte importante y
valiosa de esta empresa.
27. Acepto y promuevo entre mis
compañeros las reglas y normas
propuestas por la compañía.
28. Si continúo en esta organización
es porque en otra no tendría las
mismas ventajas y beneficios que
recibo aquí.
29. Me apasiona hablar con mis
familiares y amigos fuera de la
jornada laboral sobre mi trabajo.
30. Me interesa muy poco lo que
pasará en esta institución si dejará de
trabajar en ella.
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31. Conozco hacia donde se dirige la
empresa y que es lo que quiere lograr.
32. Me siento orgulloso que otras
personas sepan que trabajo para esta
empresa.
33. Considero que los cambios a raíz
de las decisiones gerenciales son una
carga para mi trabajo.
34. Las instalaciones en donde realizo
mi trabajo son agradables para mi
estadía diaria.
35. Realmente trabajar en esta
institución representa más una
necesidad económica que un deseo
sincero de trabajo.
36. Considero que obtengo suficiente
información para lograr los objetivos.
37. Me siento orgulloso de portar el
uniforme de la empresa.
38. Realizo mi trabajo siempre
aportando algo adicional a mis tareas.
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39. Una de las desventajas de dejar
esta organización es que hay pocas
posibilidades de encontrar otro
empleo.
40. Existe igualdad y justicia de trato
del grupo de trabajadores que
conformamos el equipo de mi área de
trabajo.
41. Me gustaría continuar el resto de
mi carrera profesional en esta
organización.
42. Fuera de mi horario de trabajo no
me considero parte de la empresa.
43. Me apasiona el trabajo que realizo.
44. Mi empresa cumple con lo que me
ofrece.
45. Trabajar en esta organización
significa mucho para mí en el área
profesional y personal.
46. Por lo general no estoy de acuerdo
con las decisiones que se toman en la
empresa.
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47. El cumplimiento y desarrollo de
mi trabajo produce constantemente
satisfacción personal.
48. Me gusta asistir a mi trabajo.
49. Estoy orgulloso de trabajar en esta
organización.
50. Rechazo oportunidades de trabajo
de otras empresas porque me gusta mi
trabajo actual.
51. Estoy satisfecho con la posición
laboral que tengo.
52. Considero que la empresa donde
laboro es de las mejores dentro de su
ámbito.
53. Considero tener la suficiente
confianza para hablar con mis jefes
respecto a mi trabajo.
54. Podría dejar este trabajo aunque
no tenga otro a la vista.
55. Mi desempeño es reconocido
constantemente por mis superiores y
por mi empresa.
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56. Considero que esta organización
me ha brindado muchos beneficios y
oportunidades.
57. Tengo una actitud negativa hacia
la organización pero trato de no
expresarla.
58. Me afecta que me deleguen
trabajo que no me corresponde si no
que pertenece a alguien más.
59. No siento ninguna obligación de
tener que seguir trabajando en esta
empresa.