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MANUAL PARA ELABORACIÓN DE ESCALA SALARIAL
ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA
-NIVEL CENTRAL-
Elaborado porESTRATEGIAS DILIGENTES S.AS.
Equipo de trabajo
LINA MILEYDI MANCIPE MENESESProfesional en administración pública, especialista en gerencia integral
DORIAN ALONSO ESPINOSA CADAVIDAdministrador de empresas, especialista en gerencia financiera.
CARLOS ALBERTO LARA ARIASAbogado, especialista en derecho administrativo
SUSANA CARVAJAL RESTREPOTecnóloga en administración pública
2014
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INTRODUCCIÓN
El salario es uno de los factores de mayor importancia en la vida económica ysocial de la comunidad ya que de este depende el poder asumir las
obligaciones básicas que permitan llevar una calidad de vida adecuada de
trabajadores y sus familias. De otra parte, el salario se constituye en un factor
importante en el proceso de prestación del servicio, ya que se convierte en un
costo a asumir por la entidad, lo que conlleva a identificar o acercar el “valor”
que un empleo tiene, para la entidad.
El establecimiento de la escala salarial deberá por tanto dar respuesta, a la
identificación de jerarquías, conocimiento, niveles de responsabilidad, esfuerzo
y riesgo inherentes al empleo, lo que conllevan la necesidad de remunerar el
servicio de tal manera que exista correspondencia entre los factores antes
descritos y la compensación salarial recibida por el empleado, como
contraprestación por sus servicios, lo anteriormente expuesto ratifica la
necesidad definir rangos de salarios acordes con los niveles jerárquicos,
establecidos en el decreto 785 de 2005 .
Los rangos salariales establecen un puntaje mínimo, un área de movimiento y
un puntaje máximo entre los cuales el salario permanecerá constante, a partir
de allí se dará paso a nuevo nivel de salario. Es decir, los rangos juegan un
papel importante dentro de las políticas de definición de salarios estableciendo
puntajes con un piso o mínimo y un techo o máximo entre los cuales el salariopermanece constante y a partir del cual se presenta un cambio en el mismo,
para el Municipio de marinilla se propone 4 niveles de salario por cada nivel
jerárquico.
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La escala debe ser considerada como una herramienta de uso interno, con
validez y fundamento para mejorar las condiciones de los empleados, fomentar
la equidad salarial y aumentar la satisfacción laboral.
La jerarquización de los puestos se presenta como resultado directo de las
líneas de mando, los niveles de responsabilidad y la naturaleza misma del
empleo determinada por la complejidad asociada a las tareas; así como de los
requisitos propios de conocimiento y experiencia que demandan las funciones
asignadas a cada empleo. Por ésta razón se requiere una herramienta de
valoración de empleos que permita la asignación de salario justo ya sea en el
momento en el cual sea haga necesario la creación de nuevos empleos o lamodificación o reestructuración de la planta de cargos de tal forma que se
pueda realizar una valoración real y objetiva de los empleos nuevos o
reestructurados.
Si bien el análisis de los empleos para definir la escala salarial considera
diferentes factores, los mayores referentes son el puesto al que reporta
directamente y aquellos puestos que supervisa. Con base en el cruce de esta
información se propone una escala salarial basada en los niveles jerárquicos
que para la rama ejecutiva del sector estatal establece el Decreto 785 de 2005,
reglamentario de la Ley 909 de 2004 el cual la Entidad adoptó cuando actualizó
sus manuales de funciones, requisitos y competencias labores.
De las anteriores jerarquías se derivan los “grados” o escalas de asignación
salarial en un orden sucesivo por nivel jerárquico, donde el primer grado es el
de menor requerimiento y el más alto el de más requisitos y por ende el demayor asignación salarial, para cada caso.
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1. DIAGNÓSTICO ESCALA SALARIAL,
ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE MARINILLA, ANTIOQUIA,
NIVEL CENTRAL
La Administración Municipal de marinilla cuenta con una estructura de empleos
que acoge los siguientes grados y asignaciones salariales1
NIVEL NOMBRE DEL CARGO Codigo GRADO DEPENDENCIA Condicion del cargo sal ario 2013
Directivo ALCALDE 005 20 ALCALDIA Periodo 3.810.994 Directivo secretario despacho 020 18 PLANEACION Libre nombramiento 2.802.952
Profesional Lider de Programa 206 18 SISTEMA S Libre nombrami ento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 OO.PP Libre nombramiento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 CONTROL INTERNO Periodo 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 EDUCACION Libre nombramiento 2.802.952
Profesional Profesional Universitario 020 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 SALUD Libre nombramiento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 GOBIERNO Libre nombrami ento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 AGRICULTURA Libre nombramiento 2.802.952
Directivo Director Administrativo 009 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 CONCEJO Periodo 2.802.952
Profesional secretario despacho 219 18 PROYECTOS Libre nombramiento 2.802.952
Directivo secretario despacho 020 18 TRAN SITO Libre nombrami ento 2.802.952
Profesional Tesorero General 201 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952
Asesor Aseso Ejecutivo 115 18 A LCALDIA Libre nombrami ento 2.802.952
Profesional
Directora Administrativa y
financiera 009 18 HACIENDA Libre nombrami ento 2.802.952
1 Salarios vigencia 2013
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Profesional Lider de Programa 206 16 PLANEACION Carrera administrativa 2.165.918
Profesional Lider de Programa 206 16 PLANEACION Provisional 2.165.918
Profesional Lider de Programa 206 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918
Profesional profesional grado 16 219 16 GOBIERNO Provisional 2.165.918
Profesional Lider de Programa 206 16 OO.PP Carrera administrativa 2.165.918
Tecnico Tecnico Administrativo 367 16 TRANSITO Carrera administrativa 2.165.918
Asesor ASESOR CULTURAL 105 16 CULTURA Y TURISMO Libre nombramiento 2.165.918
Profesional COMISARIO 202 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918
Tecnico Inspector de Policia 303 16 GOBIERNO Carrera administrativa 2.165.918
Profesional Profesional Universitario 219 16 PLANEACION Carrera administrativa 2.165.918
Profesional profesional grado 16 219 16 GOBIERNO Provisional 2.165.918
Asesor ASESOR COMUNITARIO 105 16 DESARROLLO SOCIAL Libre nombramiento 2.165.918
Profesional Profesional Universitario 219 16 SALUD Provisional 2.165.918
Profesional Profesional Universitario 219 16 DESARROLLO SOCIAL Provisional 2.165.918
Profesional profesional grado 16 219 16 DESARROLLO SOCIAL Provisional 2.165.918
Profesional Profesional Universitario 219 16 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 2.165.918
Profesional Tecnico Administrativo 367 14 PLANEACION Carrera administrativa 1.751.843
Profesional Profesional Universitario 219 14 HACIENDA Carrera administrativa 1.751.843
Asistencial Auxiliar Administrativo 367 14 SALUD Carrera administrativa 1.751.843
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 14 HACIENDA Carrera administrativa 1.751.843
Profesional Profesional Universitario 219 14 PLANEACION Carrera administrativa 1.751.843
Tecnico Tecnico Administrativo 367 14 TRANSITO Carrera administrativa 1.751.843 Profesional Profesional Universitario 219 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924
Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 TRANSITO Provisional 1.305.924
Profesional Profesional Universitario 219 10 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 1.305.924
Tecnico Tecnico Operativo 314 10 OO.PP Provisional 1.305.924
Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924
Tecnico Tecnico Operativo 314 10 PLANEACION Provisional 1.305.924
Tecnico Tecnico Administrativo 367 10 GOBIERNO Carrera administrativa 1.305.924
Tecnico Tecnico Operativo 314 10 PLANEACION Provisional 1.305.924
Profesional Profesional Universitario 219 10 HACIENDA Carrera administrativa 1.305.924
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Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000
Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000
Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000
Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000
Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Carrera administrativa 1.179.000
Tecnico Agente de Transito 340 8 TRANSITO Provisional 1.179.000 Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 OO.PP Carrera administrativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Carre ra admi ni strati va 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 PLANEACION Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Carre ra admi ni strati va 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRAN SITO Carre ra admi ni strati va 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Carre ra admi ni strati va 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provi si onal 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 AGRICULTURA Carrera administrat iva 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 PLANEACION Carrera administrat iva 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 CONCEJO Provisional 1.178.516
Asistencial Conductor 480 7 OO.PP Carrera administrativa 1.178.516
Asistencial Conductor 480 7 A LCA LDIA Libre nombramie nto 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 GOBIERN O Carre ra admini strativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Carrera administrativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 DESARROLLO SOCIAL Provi si onal 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 ALCALDIA Libre nombramiento 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 EDUCA CION Carre ra admini strativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 GOBIERN O Carre ra admini strativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 GOBIERN O Carre ra admini strativa 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 HACIENDA Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRANSITO Provisional 1.178.516
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 7 TRANSITO Provisional 1.178.516
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Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 EDUCACION Carrera administrativa 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 SISTEMAS Provisional 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 GOBIERNO Provisional 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 CULTURA Y TURISMO Carrera administrativa 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 GOBIERNO Provisional 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 SALUD Carrera administrativa 1.082.958
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 5 GOBIERNO Provisional 1.082.958
Asistencial
Auxiliar de Servicios
Generales 470 3 PLANEACION Carrera administrativa 955.550
Asistencial Auxiliar Administrativo 407 3 TRANSITO Provisional 955.550
En la actualidad la administración del Municipio de Marinilla no cuenta con una
escala salarial diseñada para que el salario sea explicado por los factores
expuestos con anterioridad, ni le es posible determinar con criterios técnicos la
asignación salarial que permita compensar de forma justa y equitativa los
empleos que por la complejidad estructural de la organización, o en respuesta a
los programas derivados de la estrategia gerencial sea necesario crear, o que
en consecuencia de una reestructuración organizacional sea necesario
modificar.
La asignación actual se encuentra elaborada con espacios entre los grados,
que si bien, no es necesario tener ocupación en cada uno de ellos, no se
evidencia una estructura completa de la escala o un soporte que explique a qué
corresponde o podría corresponder esos espacios sin gradación.
En la siguiente tabla se presenta la escala y los grados que se derivan de la
planta de cargos actual, de la Administración Municipal.
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GRADO ASIGNACION DIFERENCIA EN ASIGNACION OBSERVACI N20 $3.810.99419 Sin asignación18 $2.802.952 $1.008.042 22.7%17 Sin asignación
16 $2.165.918 $637.034 29.4%15 Sin asignación14 $1.751.843 $414.075 23.6%13 Sin asignación12 Sin asignación11 Sin asignación10 $1.305.924 $126.924 9.71%9 Sin asignación8 $1.179.000 $484 0.04%7 $1.178.516 $95.558 8.10%6 Sin asignación5 $1.082.958 $87.408 8.07%4 Sin asignación3 $995.5502 Sin asignación1 Sin asignación
En esta estructura de escala se puede identificar espacios sin asignación
salarial vigentes, entre los consecutivos de los grados; no se encontró un
soporte guía o técnico que exponga los motivos de los espacios, el criterio al
que cada uno de ellos corresponde y mucho menos la asignación un método
para definir el monto del salario.
Igualmente se encuentra una diferenciación de montos en los diferentes
salarios, representados en porcentajes de dispersión que fluctúan entre el
0,04% y el 29.4%
De otra parte no existe una diferenciación técnica de los grados, con respecto a
las jerarquías, primer elemento diferenciador en cualquier estructuraorganizacional, ya que, como lo plantean las teorías administrativas i, a mayor
nivel mayor responsabilidad, mayor requisito, mayor competencia, o como lo
plantea el artículo 53 de la Constitución Política: Una remuneración
proporcional a la cantidad y calidad del trabajo que corresponda a criterios de
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igualdad salarial tal como lo dispone la ley 1496 de 2011; por lo tanto, una
escala de salarios y su gradación debe corresponder a este primer criterio.
Lo anterior implicaría que si se va a adoptar una única escala de gradación,dicho grado debe ir aumentando a medida que el empleo va subiendo de nivel,
por lo tanto no tiene sentido que se encuentren empleos de diferente nivel
jerárquico en cualquiera de los grados de la escala a saber:
- Empleos del nivel asistencial en el grado 14, grado que según la
estructura deberían corresponder a empleos del nivel profesional.
- Empleos del nivel asistencial en el grado 10, grado que según la
estructura deberían corresponder a empleos del nivel técnico
- Empleos del nivel profesional en el grado 18, grado que según la
estructura debería corresponder al nivel o asesor o directivo
Lo anterior considerando que en la escala de grados de la Administración
Municipal de Marinilla, el grado más alto es el 20 y que corresponde al Alcalde
como máxima autoridad de la entidad territorial y los grados 19 y 18 a aquellas
jerarquías que le siguen, que en este caso corresponden al nivel asesor o
directivo.
La estructura de la escala no cuenta por lo tanto con argumentos técnicos que
soporten el diseño de la misma.
En revisión a la estructura organizacional y a la planta de cargos, manuales de
funciones, requisitos y competencias laborales se encontraron inconsistencias
en diferentes aspectos a saber:
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1. Denominaciones de empleo cuya naturaleza de las funciones no es acorde
a las responsabilidades a asumir en algunas actividades a saber:
- Auxiliar administrativo, código 407, grado 5: continúa vigente en elconsolidado de manuales de funciones, requisitos y competencias laborales
con funciones de agente de tránsito, cuando estos empleos pertenecían al
nivel asistencial.
- Auxiliar administrativo, código 407, grado 7: Existe manual con actividades
de apoyo a la compra de insumos, mas no se pudo identificar a qué servidor
público corresponde dicha función.
- Auxiliar administrativo, código 407, grado 7: Existe en el manual,
responsabilidades como realizar acuerdos de pago y realizar auditoria a
recibos de caja, actividades que no corresponden a actividades de apoyo
que son las que agrupan el nivel asistencial.
- Auxiliar administrativo, código 407, grado 14: Existe en el manual
responsabilidades frente a adelantar acciones necesarias para la
conservación y mantenimiento de titularidad de los bienes, actividades que
no corresponden a actividades de apoyo que son las que agrupan el nivel
asistencial
- Auxiliar de servicios generales, código 470, grado 5: Existe en los manuales
responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la biblioteca
y la casa de la cultura; actividades que además requieren de conocimientosespecíficos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales.
- Auxiliar de servicios generales, código 470, grado 3: Existe en los
manuales responsabilidades de apoyo de orden administrativo como son la
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actualización y conservación de bases de datos SISBEN y expedición de
certificados; actividades que además requieren de conocimientos
específicos y sobre pasan lo que son acciones de servicios generales
- Director, código 09, grado 18: Según planta de cargos y manuales de
funciones, estos empleos están ubicados en diferente nivel jerárquico a
pesar de que la denominación expresa el nivel al que corresponden. El
Director Administrativo (responde por la jurisdicción coactiva), se encuentra
ubicado en el nivel directivo mientras que el Director Administrativo y
Financiero se ubica en el nivel profesional.
2. Empleos con actividades y responsabilidades que no se encuentran en el
manual de funciones, requisitos y competencias laborales
3. Empleos en cuya dependencia se han realizado re-distribución de
actividades entre los mismos.
4. Empleos que por la naturaleza de sus actividades no corresponden con las
actividades que corresponden al nivel jerárquico en que se encuentran
ubicados.
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2. METODOLOGÍA PARA DEFINIR PARÁMETROS DE ESCALA
SALARIAL
Para diseñar los aspectos a valorar en una escala salarial se debe partir de laconformación de un comité técnico interno en la organización, la definición de
los diferentes métodos de tipo cualitativo y cuantitativo y los instrumentos de
recolección de información.
2.1 MÉTODOS DE VALORACIÓN
a. Métodos de valoración cualitativos
También son denominados globales, no analíticos y no cuantitativos son
aquellos que toman la descripción del puesto como un todo. Estos métodos
permiten el establecimiento de una ordenación de puestos de trabajo ya sea
individual o grupal dentro de unas categorías predeterminadas, pero sin valorar
las diferencias numéricas entre cada uno de ellos; éstos se fundamentan en un
juicio o estimulación general de todas las características del puesto; en la
práctica por lo general se recurre dentro de ese juicio a considerar factores
básicos y comunes al conjunto de puestos, como por ejemplo, requisitos de
educación y funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo, lo cual hace
necesario que quienes utilicen éstos métodos los conozcan con profundidad.
Para efectos de la valoración cualitativa deben desarrollarse los siguientes
pasos:
Designación del comité interno: Este comité debe aclarar dudas, dar la
mayor objetividad a la evaluación, coordinar las posibles diferencias de
criterio, aprobar las descripciones de puestos, clasificarlos y ordenarlos;
además atiende las reclamaciones que se presenten por parte del personal.
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Debe estar conformado por personal de nivel directivo de la entidad y contar
con la participación de representantes de los empleados.
Revisión y análisis documental: Es posible que ya se hayan realizado otrosestudios o que exista un manual que se esté aplicando. Esta etapa debe
servir para analizar los errores cometidos con el fin de prevenirlos y obtener
éxito en la nueva valoración.
Selección de los trabajos a evaluar: consiste en establecer los cargos que
se van a evaluar determinando parámetros para cada nivel.
b. Métodos de valoración cuantitativos
Es conocido también como método de puntos por factor; permite la valoración
del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones de cada uno de sus
factores principales o componentes, y según el nivel de intensidad o la
presencia de los factores en el puesto. El punto es un valor de relación,
comparación y cuantificación como lo es el metro, el peso o el litro.
En los anteriores términos, algunos analistas de salarios, como Milkovichii,
establecen que el factor de compensación es un atributo del puesto relacionado
con el trabajo que proporciona una base para comparar el valor relativo. Los
factores comunes incluyen las habilidades, el esfuerzo, las responsabilidades,
conocimientos.
2.2. PLANIFICACION DEL PROCESO
a) Preparación del proceso
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Siendo necesaria la conformación de un comité técnico que avale el proceso,
en la aplicación del método intervienen colaboradores de los diferentes niveles
jerárquicos e instancias, ya que es muy difícil que una sola tenga el suficiente
juicio, conocimiento y perspectiva que asegure un criterio preciso en el procesode valoración; es indispensable que en cada fase intervengan colegiadamente
varias personas seleccionadas con sumo cuidado así:
El nivel directivo, fundamentada en la claridad que tiene respecto a los
beneficios que éste reportará; lo adopta como política y asegura que el diseño
esté acorde con la misión y la estructura organizacional.
El nivel profesional y/o técnico responsable del área de gestión del talento
humano que contribuyen a suministrar información al área de cobertura y la
claridad que tiene respecto de la estructura de empleos y sus grados de
competencia, requisitos y funciones a la luz de la normatividad vigente y las
políticas establecidas para el ejercicio de la función pública por las autoridades
competentes.
b) Postulados a tener en cuenta
Todo puesto de trabajo se compone de factores que determinan su contenido
y exigencias; habitualmente tales componentes son comunes al mismo sector
organizacional.
El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro está determinado por la
mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor; esta intensidadpor factor se describe en escalas o grados; a cada uno de los grados se le
asigna un puntaje diferente que lo pondera adecuadamente en cada nivel.
Cada escala de puntos tiene sus propios valores para cada factor que
cuantifican todos los posibles niveles de estimación.
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El adjudicar a cada puesto de trabajo el puntaje correspondiente a la
intensidad con la que se presentan cada uno de los diversos factores, permite
expresar en forma adecuada la jerarquía de valores de un puesto frente a losdemás.
c) El diseño metodológico
El método de puntos por factor considera el trabajo como un compuesto de
factores compensables que tienen un peso determinado: estos factores a su
vez se pueden dividir en grados para determinar su intensidad y poder asignarlepuntos al conjunto de factores compensables definidos; los grados descritos y
puntuados constituyen un manual que sirve de base para la evaluación.
Tomando como base el método cualitativo, se pueden analizar desde las
competencias laborales que requiere el empleo, pues se espera que la
inversión salarial se retribuya no sólo en el bienestar y mejora del empleado
sino que a la vez estas capacidades, habilidades y competencias contribuyan a
la calidad de la prestación de los servicios, actividades y tareas que se ejecutan
en la organización.
No obstante, para el caso de los empleados públicos de las entidades estatales
en Colombia, los criterios técnicos para la valoración, están fundamentadas en
la estructura de empleos que desde la Ley 909 de 2004 y su decreto
reglamentario 785 de 2005, “por el cual se establece el sistema de
nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los
empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la
Ley 909 de 2004”.
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d) Las competencias en la valoración de la escala salarial
La estructuración de la escala salarial a partir de las competencias, permite
contar con elementos para medir esas capacidades del saber hacer ensituaciones específicas o en determinados contextos y que a pesar de contar
con unos requisitos generales –a partir de los cuales se derivan las
competencias-, es necesario que se presenten, para los diferentes oficios,
actividades o responsabilidades a asumir en los empleos.
Estas competencias tienen que ver con el tener, con el pensar y con el actuar.
- Competencias del tener
Competencias del tener: Conocidas también como competencias técnicas y
corresponden a los niveles de formación o práctica profesional que le da
conocimiento y capacidad de manejo de variables del negocio debido a la
experiencia en ese tipo de actividades.
Estas competencias hacen referencia al nivel de formación y conocimientos
específicos y de la organización que requiere el cargo/rol para ser
desempeñado adecuadamente independientemente de donde se hallan
adquirido.
Estas exigencias pueden haberse obtenido por la educación formal, por el
ejercicio profesional dentro de un campo especializado o por la combinación de
opciones del saber y de la experiencia.
Los factores establecidos para esta competencia son el conocimiento
(educación y/o formación específica) y la experiencia
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- Competencias del pensar
En estas competencias se enmarca la toma de decisiones, el manejo de
situaciones problemáticas, es decir, que deban ser resueltas. En esta seidentifica el nivel de referencia y/o consultas que utiliza el cargo/rol para la
búsqueda, construcción o toma de decisiones.
Se refiere a la intensidad y complejidad del esfuerzo del pensamiento requerido
para la generación de planteamientos y soluciones que enfrenta el ejercicio del
cargo/rol. Los factores establecidos para esta competencia están relacionados
con el nivel de toma de decisiones.
- Competencias del actuar o comportamentales
Está relacionada con el nivel de responsabilidad y con el nivel de supervisión.
Para el caso del nivel de responsabilidad, se consideran aspectos que conlleve
la consecución de resultados bajo parámetros institucionales que pueden
genera valor o ventaja competitiva en el corto plazo.
Los factores establecidos para esta competencia son el nivel de autonomía o
supervisión del empleo, el rol del empleo en la toma de decisiones para el logro
de resultados y su nivel de contribución; el grado de responsabilidad ante la
gestión.
Así mismo aspectos como el manejo de recursos, información y relaciones
intergrupales o interinstitucionales.
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3. DESARROLLO DEL PROCESO DE ESTRUCTURACIÓN DE LA
ESCALA SALARIAL DE LA ADMINISTRACIÓN MUNICIPAL DE
MARINILLA
Mediante acto administrativo (anexo 1), se conformó el comité técnico para el
estudio de escala salarial con quienes se concertaron los factores a técnicos y
sus respectivos puntajes, atendiendo la naturaleza de los empleos en su
jerarquía, en atención a la descripción que de los mismos, hace el Decreto 785
de 2005.
Los puntos correspondientes a cada factor se determinaron por dicho comitétécnico por medio de consenso en el equipo de trabajo, sobre la base de 1000
puntos, se distribuyen en los diferentes factores y en relación con la naturaleza
de cada nivel jerárquico, (anexo 2)
a) Resultados de la puntuación
Las curvas salariales recogen la información de los grados de dificultad,
agrupados en subfactores, estos últimos dan cuenta de los factores que afectan
el desempeño cotidiano de las actividades realizadas por el empleado; en
consecuencia establecen lo siguiente:
a) Los pisos y techos salariales determinados por los puntajes obtenidos
por la encuesta aplicada a los empleados del Municipio y la validación
realizada con los secretarios de despacho.
b) el grado de jerarquización de los empleos a partir de las actividades que
realizan, los conocimientos que se requieren para realizarlas, de los
niveles de responsabilidad, las habilidades que se requieren y los niveles
de riesgo que se deben asumir en cada uno de los empleos.
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19
Para iniciar el proceso de asignación se debe identificar cual es el grado de
correspondencia entre la asignación salarial y los factores descritos
anteriormente, sin embargo en la mayoría de los casos solo puede identificarsela tendencia debido a que los salarios se asignaron de forma arbitraria al no
existir un conjunto de criterios técnicos que permitieran definir claramente la
frontera salarial existente entre un empleo y otro, si es que existe una frontera
real, o por el contrario los empleos de cada nivel Jerárquico son muy similares
en su esencia y funciones delegadas.
A continuación se presentan los gráficos de dispersión para cada uno de losniveles Jerárquicos en el Municipio de Marinilla.
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20
Como se puede observar en los gráficos de dispersión no existe
correspondencia entre los factores y los salarios actualmente asignados.
En el nivel directivo los salarios son iguales aún cuando los puntajes obtenidos
de la aplicación de la encuesta evidencia una asignación injusta de los salariosen este nivel.
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21
En cuanto al nivel asesor por el contrario la pendiente de la recta es muy alta,
evidencia una sobrevaloración de unos empleos, o en caso contrario una
subvaloración de los otros.
Para el nivel profesional se observa una variablidad muy alta de los puntajes
con respecto a los salarios actuales, esto demuestra que es necesario realizar
un ajuste en la escala de salarios.
En el nivel ténico se observa que algunos salarios son muy altos si comparan
con los de otros empleos que demandan condiciones similares de los factores
objeto de estudio.
Para el nivel asistencial se observa asignaciones homogéneas en condiciones
laborales muy heterogéneas, de igual modo se puede identificar un salario muy
alto que sobrepasa por mucho las asignaciones salariales de los demas
empleos del nivel, aunque presenta condiciones similares a los de la jerarquía.
Este análisis de la información es obtenida del las diferentes fuentes; en primer
lugar la información obtenida de los empleados del municipio por medio de una
encuesta virtual, y en segundo lugar con la validación realizada con los
secretarios de despacho.
c) Los criterios para la gradación
La escala salarial se realiza de acuerdo con el metódo de puntos, que consite
en asignar pesos (puntos), a los diferentes factores que reflejan la complejidadde los empleos y los requisitos necesarios para su desempeño, haciendo una
lectura de las caracteristicas propias de cada empleo, en un comité técnico que
evalúa las características propias de cada empleo y valora la importancia
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22
relativa de cada factor en cada uno de los niveles jerárquicos a saber: directivo,
asesor, profesional, técnico y asistencial.
En teoría la evaluación y la valoración de los empleos se estiman másseguramente cuando cada uno de ellos se descompone en partes, o en lo que
con frecuencia se tiende a denominar como factores; ellos a su vez de dividen
en subfactores y éstos en grados. Dicho proceso ayuda a determinar los valores
relativos de un empleo en relación con los demás.
La jerarquización se realizó estableciendo un comité de valoración con
representantes de los empleados y algunos secretarios de despacho con amplioconocimiento de las labores encomendadas en cada uno de los empleos que
hay en la planta de cargos de la Entidad.
Los salarios se obtienen de aplicar la ecuación que se presenta en el gráfico,
para cada uno de los niveles jerárquicos teniendo como referencia el puntaje de
corte para cada nivel (límite superior), más un valor constante (el que se
presenta al inicio de la ecuación). Éste es el intercepto con el eje de salario y
representa el mínimo salario que se pagaría a un empleado en el caso que el
empleo demandara las mínimas condiciones asociadas a los factores
anteriormente descritos.
A continuación se presentan las escalas salariales propuesta para cada uno de
los niveles jerarquicos, asi como las características necesarias para ser incluido
en los diferentes rangos salariales.
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Escala para el Nivel directivo.2
Grado Lím ite inferior Límite
superior
Salario
Propuesto
Amplitud
Salarial
Amplitud
en puntos
Grado 1 521 640 $ 2.771.391 $ 204.000 119
Grado 2 641 760 $ 2.975.391 $ 204.000 119
Grado 3 761 880 $ 3.179.391 $ 204.000 119
Grado 4 881 1000 $ 4.057.991 $ 878.600 119
4.057.991$ Grado 4
3.179.391$ Grado 3
2.975.391$ Grado 2
2.771.391$ Grado 1
Estructura Salarial Nivel Directivo
Ecuación Salario = 1'479.391 + 1.700*Puntaje Corte
640 760 880 1000521 Puntaje
S a l a r i o
e n s u a l
Agrupa los siguientes empleos:
Código Nombre del EmpleoSalario
propuesto en ($)
Alcalde $ 4.057.991
Secretario de despacho y director local de salud $ 3.179.391
Directores $ 2.975.391
Futuro posible empleo subdirectores y jefes de oficina $ 2.771.391
2 La asignación salarial del Alcalde municipal de Marinilla para la vigencia 2014 será de $
4.057.991,oo, de conformidad con lo señalado por el Decreto 185 de 2014 expedido por elgobierno nacional, correspondiente a municipios de quinta categoría.
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24
Escala para el Nivel Asesor:
Grado Lím ite inferior Límite
superior
Salario
Propuesto
Amplitud
Salarial
Amplitud
en puntos
Grado 1 521 640 $ 2.327.024 $ 190.800 119
Grado 2 641 760 $ 2.501.024 $ 174.000 119
Grado 3 761 880 $ 2.675.024 $ 174.000 119
Grado 4 881 1000 $ 2.849.024 $ 174.000 119
2.849.024$ Grado 4
2.675.024$ Grado 3
2.501.024$ Grado 2
2.327.024$ Grado 1
Estructura Salarial Nivel Asesor
Ecuación Salario = 1'299.024 + 1.450*Puntaje Corte
640 760 880 1000521 Puntaje
S a l a r i o
e n s u a l
Código Nombre del EmpleoSalario propuesto en
($)
Jefe Oficina Asesora Grado 4 $ 2.849.024
Jefe Oficina Asesora Grado 3 $ 2.675.024
Asesor Grado 2 $ 2.501.024
Asesor Grado 1 $ 2.327.024
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Escala para el Nivel Profesional:
Grado Lím ite inferior Límite
superior
Salario
Propuesto
Amplitud
Salarial
Amplitud
en puntos
Grado 1 521 640 $ 2.085.539 $ 190.800 119
Grado 2 641 760 $ 2.276.339 $ 190.800 119
Grado 3 761 880 $ 2.467.139 $ 190.800 119
Grado 4 881 1000 $ 2.657.939 $ 190.800 119
2.657.939$ Grado 4
2.467.139$ Grado 3
2.276.339$ Grado 2
2.085.539$ Grado 1
Estructura Salarial Nivel Profesional
Ecuación Salario = 1'067.939 + 1.580*Puntaje Corte
640 760 880 1000521 Puntaje
S a l a r i o
e n s u a l
Código Nombre del EmpleoSalario propuesto
en ($)
Tesorero, Líder de programa, Comisario de Familia $ 2.657.939
Profesional Especializado $ 2.467.139
Profesional Universitario Grado 2 $ 2.276.339
Profesional Universitario Grado 1 $ 2.085.539
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Escala para el Nivel Técnico:
Gra do Lím ite i nfe ri or Límite
superior
Salario
Propuesto
Amplitud
Salarial
Amplitud
en puntos
Grado 1 521 640 $ 1.136.600 $ 142.800 119
Grado 2 641 760 $ 1.279.400 $ 142.800 119
Grado 3 761 880 $ 1.422.200 $ 142.800 119
Grado 4 881 1000 $ 1.565.000 $ 142.800 119
1.565.000$ Grado 4
1.422.200$ Grado 3
1.279.400$ Grado 2
1.136.600$ Grado 1
Estructura Salarial Nivel Técnico
Ecuación Salario = 375.000 + 1.190*Puntaje Corte
640 760 880 1000521 Puntaje
S a l a r i o
e n s u a l
Código Nombre del EmpleoSalario propuesto en
($)
Técnico Grado 4 Inspector de Policía $ 1.643.250
Técnico Grado 3 Técnico Operativo $ 1.493.310Técnico Grado 2. Técnico Administrativo. $ 1.343.370
Técnico Grado 1 Agente de Tránsito $ 1.272.000
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Grado Lím ite inferior Límite
superior
Salario
Propuesto
Amplitud
Salarial
Amplitud
en puntos
Grado 1 401 520 $ 964.400 $ 131.400 119
Grado 2 521 640 $ 1.095.800 $ 131.400 119
Grado 3 641 760 $ 1.227.200 $ 131.400 119
Grado 4 761 880 $ 1.358.600 $ 131.400 119
1.358.600$ Grado 4
1.227.200$ Grado 3
1.095.800$ Grado 2
964.400$ Grado 1
Estructura Salarial Nivel Asistencial
Ecuación Salario = 680.000 + 578*Puntaje Corte
520 640 760 880401 Puntaje
S a l a r i o
e n s u a l
Código Nombre del EmpleoSalario
propuesto en($)
Auxiliar Administrativo Grado 4 ,secretariaejecutiva del despacho del Alcalde, auxiliarSecretario de despacho $ 1.419.737
Auxiliar Administrativo Grado 3 Conductor,auxiliar administrativo de programa o proyecto. $ 1.282.424
Auxiliar Administrativo Grado 2 $ 1.145.111
Auxiliar Administrativo, Grado 1 $ 1007.798
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28
a) Distribución de factores por nivel jerárquico
Los factores y subfactores que explican la gradación, corresponden a los
criterios de valoración establecidos con el comité técnico y se representan en el
siguiente gráfico resumen:
FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1. CONOCIMIENTO 30% 300
1.1 Educación 20 100 150 1501.2 Formación 5 15 30 50
1.3 Experiencia 20 50 100 100
2. HABILIDADES 10% 100
2.1 Negociación 4 12 24 40
2.2 Liderazgo 5 15 30 30
2.3 Trabajo en equipo 7 16 30 30
3. RESPONSABILIDADES 25% 250
3.1 Responsabilidad por resultados 30 75 75 75
3.2 Responsabilidad por contactos 4 10 25 25
3.3 Responsabilidad por manejo de
información confidencial y sistemas
de información 5 15 30 30
3.4 Responsabilidad por
administración de talentos 5 15 30 30
3.5 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores 3 7 15 15
3.6 Responsabilidad por
administración y disposición de
recursos 0 75 75 75
4. GESTIÓN 20% 200
4.1 Planeación 10 30 80 80
4.2 Ejecución 20 60 60 60
4.3 Evaluación 8 20 40 40
4.4 Acciones de mejoramiento 3 10 20 20
5. RIESGOS 15% 150
5.1 Riesgos corporativos 20 50 100 1005.2 Riesgo político social 10 25 50 50
PUNTAJE POR NIVELES
NIVEL DIRECTIVO
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FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1. CONOCIMIENTO 30% 300
1.1 Educación 50 90 110 120
1.2 Formación 10 30 60 60
1.3 Experiencia 20 60 120 1202. HABILIDADES 30% 300
2.1 Negociación 10 30 60 100
2.2 Liderazgo 10 30 60 60
2.3 Interacciones con los grupos de
interés 0 5 20 50
2.4 Trabajo en equipo 10 40 90 90
3. RESPONSABILIDADES 25% 250
3.1 Responsabilidad por resultados 100 150 150 150
3.2 Responsabilidad por contactos 40 60 70 70
3.3 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores 5 15 30 30
4. RIESGOS 15% 150
4.1 Riesgos corporativos 10 35 100 100
4.2 Riesgo político social 5 20 50 50
PUNTAJE POR NIVELES
NIVEL ASESOR
FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1. CONOCIMIENTO 35% 350
1.1 Educación 150 250 250 250
1.2 Formación 0 10 25 50
1.3 Experiencia 5 15 30 50
2. HABILIDADES 5% 50
2.1 Trabajo en equipo 2 5 10 10
2.2 Aprendizaje continuo 2 5 10 10
2.3 Interacciones con los grupos de
interés 0 2 5 10
2.4 Creatividad 2 5 10 10
2.5 Negociación 2 5 10 103. RESPONSABILIDADES 30% 3003.1 Responsabilidad por resultados 30 100 100 100
3.2 Responsabilidad por contactos 5 15 30 30
3.3 Responsabilidad por manejo de
información confidencial y sistemas
de información 8 20 40 40
3.4 Responsabilidad por
administración de talentos 0 20 50 100
3.5 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores 5 15 30 30
4. GESTIÓN 10% 100
4.1 Planeación 5 15 30 30
4.2 Ejecución 10 30 30 30
4.3 Evaluación 3 10 20 20
4.4 Acciones de mejoramiento 2 5 10 20
5. ESFUERZO 5% 50
5.1 Físico 2 7 15 15
5.2 Concentración mental, visual y
auditiva 10 35 35 35
6. RIESGOS 15% 1506.1 Riesgos corporativos 15 45 90 90
6.2 Riesgos laborales y ambientales 10 30 60 60
PUNTAJE POR NIVELESNIVEL PROFESIONAL
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FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1. CONOCIMIENTO 30% 3001.1 Educación 50 125 125 125
1.2 Formación 0 10 25 50
1.3 Experiencia 50 125 125 125
2. HABILIDADES 10% 1002.1 Trabajo en equipo 7 15 25 25
2.2 Manual 3 7 15 15
2.3 Manejo de si stemas de
información 5 15 30 30
2.4 Creatividad 5 15 30 30
3. RESPONSABILIDADES 20% 200
3.1 Responsabilidad por resultados 20 60 60 60
3.2 Responsabilidad por contactos 10 30 60 60
3.3 Responsabilidad por manejo de
información confidencial y sistemas
de información 5 20 40 40
3.4 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores 5 20 40 40
4. GESTIÓN 10% 1004.1 Planeación 25 60 60 60
4.2 Ejecución 15 40 40 40
5. ESFUERZO 10% 100
5.1 Físico 5 20 40 40
5.2 Concentración mental, visual y
auditiva 20 60 60 60
6. RIESGOS 20% 200
6.1 Riesgos corporativos 20 60 120 120
6.2 Riesgos laborales y ambientales 15 40 80 80
PUNTAJE POR NIVELES
NIVEL TÉCNICO
FACTOR PORCENTAJE TOTAL GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4
1. CONOCIMIENTO 20% 200
1.1 Educación 10 40 100 100
1.2 Experiencia 40 100 100 1002. HABILIDADES 30% 300
2.1 Trabajo en equipo 25 50 100 100
2.2 Manual 20 50 100 100
2.3 Tecnológica o mecánica 20 50 100 100
3. RESPONSABILIDADES 20% 200
3.1 Responsabilidad por contactos 25 75 100 100
3.2 Responsabilidad por manejo de
información confidencial y sistemas
de información 15 55 75 75
3.3 Responsabilidad por manejo de
equipos, muebles, enseres, bienes y
valores 10 25 25 25
4. ESFUERZO 20% 200
4.1 Físico 20 50 100 1004.2 Concentración mental, visual y
auditiva 40 100 100 100
5. RIESGOS 10% 100
5.1 Riesgos corporativos 10 30 60 60
5.2 Riesgos laborales y ambientales 5 20 40 40
PUNTAJE POR NIVELES
NIVEL ASISTENCIAL
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31
b) Criterios técnicos de la gradación por nivel jerárquico
Considerando la naturaleza de las jerarquías y según el Decreto 0785 de 2005,
la aplicación de instrumentos y el análisis a la información obtenida, la escalasalarial de la Alcaldía de Marinilla –nivel central- queda técnicamente
establecida en los criterios que se relacionan en el cuadro anexo:
las escalas salariales pueden presentar traslapes en los valores de los salarios
cuando se presentan algunas de las siguientes situaciones:
1. Las actividades que realizan los empleados de diferentes niveles no
presentan variaciones radicales que exijan una amplia diferenciación
salarial entre ellos.
2. Las condiciones en materia de compensación salarial, anterior a la
elaboración de la propuesta no refleja amplias variaciones salariales entre
los empleados de distintos niveles.
3. La entidad adoptante de la escala salarial podría sufrir un fuerte impactonegativo en su viabilidad Financiera, a causa de descontrolado incremento
en la nómina.
4. No existen criterios de peso que indiquen la existencia de condiciones
laborales que demuestren una amplia diferencia entre los niveles asistencial
y técnico.
Es necesario que se tenga que la propuesta si presenta diferencias salariales
entre los grados de cada nivel, El grado 1 del nivel técnico presenta un mayor
valor salarial que el del grado 1 del nivel Asistencial y así para cada uno de los
niveles. Cabe anotar que es libre potestad del municipio de Marinilla realizar
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32
modificaciones al respecto, pero también debe contar con el impacto financiero
que puede acarrear el hecho de tomar este tipo de decisiones.
NIVELGrado, Requisitos de estudio,
Experiencia, Responsabilidades
Grado, Requisitos de estudio,
Experiencia, Responsabilidades
Grado, Requisitos de estudio,
Experiencia, Responsabilidades
Grado, Requisitos de estudio,
Experiencia, Responsabilidades
JERARQUICO Grado 01 Grado 02 Grado 03 Grado 04
Educación tecnológica Educación profesional Educación profesional o con posgrado
Experiencia Experiencia Experiencia
Administra recursos Responde por resultados de la gestión Responde por resultados de la gestión
Administra recursos Administra recursosResponde por procesos de planeación,
ejecución y evaluación
Futuro posible empleo subdirectores y
jefes de oficina
$ 2.771.391
Directores
$ 2.975.391
Secretario de despacho
$ 3.179.391
E duc ac ión a nivel t éc nic o E duc ac ión a ni vel t éc nic o o t ec nol ógic o E duc ac ión profes ional E duc ac ión profes ional c on pos grado
Experiencia de 6 a 12 mes es Ex periencia de 12 a 18 meses Experiencia de 12 a 24 meses Experiencia de 12 a 24 meses
Asuntos con procedimientos definidos y
escasa transacción con los demás
En su trabajo se presentan asuntos de
poca ocurrencia que exigen análisis y
evaluaciones que requieren de acuerdos
frente a las políticas y planes de la
organización con escasa transacción con
los demás
Responsabilidad de orden sectorial: Los
asuntos que se manejan son complejos,
requieren investigación y afectan la
plataforma estratégica de la entidad por lo
que se requiere de consensos con las
altas directivas de la organización.
Responsabilidad de orden general: Los
asuntos que se tratan son de alta complejidad
e imprevisibles y requieren de una mayor
intervención entre los diferentes organismoos
del entorno externo. Requiere habilidades de
negociación para obtener cooperación, con
personal a cargo
Asesor Grado 1
$ 2.327.024
Asesor Grado 2
$ 2.501.024
Jefe Oficina Asesora Grado 3
$ 2.675.024
Jefe Oficina Asesora Grado 4
$ 2.849.024
Título profesional Título profesional Título profesional y posgrado Profesional
Sin experiencia Experiencia 6 meses Experiencia 6 a 12 meses Experiencia 12-24 meses
Tiene responsabilidad indirecta por los
resultados con acciones de orientación,
interpretación o apoyo
Tiene responsabilidad indirecta por los
resultados con acciones de orientación,
interpretación o apoyo
Tiene responsabilidad directa por los
resultados
Tiene personal a cargo y responsabilidad
directa por los resultados
Elabora informes de carácter rutinario
Elabora informes de carácter rutinario y
mediana complejidad
Maneja informacion que requiere análisis
e interpretación y algunos de carácter
rutinario
Maneja informacion que requiere análisis e
interpretación y algunos de carácter rutinario
Integran, analizan y llevan control de los
insumos profesionales que manejan
Integran, analizan y llevan control de los
insumos profesionals que manejan
Las actividades que realiza son determinantes
para el logro de los objetivo finales
Requiere trabajo de orden interdisciplinario
y relacion con otras dependencias
Coordina y s upervisa personal
permanentemente
Profesional Universitario Grado 1
$ 2.085.539
Profesional Universitario Grado 2
$ 2.276.339
Profesional Especializado:
$ 2.467.139
Tesorero, Lider de programa, Lider de
proyecto, Comisario de Familia
$ 2.657.939
Estudios técnicos o cumplimiento de la
ley 1310 de 2006
Estudios técnicos cumplimiento del
requisito minimo del decreto 785 del 2005 Estudios tecnológicos Terminación de estudios profesionales
Experiencia Experiencia Experiencia Experiencia
Responsabilidad por transmisión de
información
Responsabilidad por transmisión de
información
Interpreta, apoya y asesora para que otros
puedan realizar una labor
Interpreta, apoya y asesora para que otros
puedan realizar una labor
Trabajo de campo
Desarrolla actividades administrativas y de
campo. Maneja plataformas y sistemas
de información específicas
Desarrolla actividades administ rativas y de
campo; con personal a c argo.
Técnico Grado 1 Agente de Tránsito
Técnico Grado 2 Técnico administ rativo,
instructor Técnico Grado 3 Técnico Operativo
Técnico Grado 4 Inspector de Policia, técnico
administrativo
$ 1.272.000 $ 1.343.370 $ 1.493.310 $ 1.643.250
Cuarto grado de básica primaria
Educación básica primaria o cuarto grado
de educacion basica secundaria Bachillerato Bachillerato
Experiencia de 3 a 6 meses Experiencia de 3 a 6 meses Experiencia de 6 a 12 meses Experiencia de 6 a 12 meses
Desarrolla tareas de simple ejecucion con
indicaciones de superior inmediato
Desarrolla tareas de simple ejecucion con
indicaciones de superior inmediato
Desarrolla tareas de apoyo de manera
autónoma
Desarrolla tareas de apoyo de manera
autónoma y administra acc iones operativas
de los procesos específicos
Atiende usuario y da información general
Atiende usuario y da orientación e
información específica
Maneja información general de la
dependencia, atiende y orienta al usuario
Maneja herramientas de ofimática básica
Maneja herramientas de ofimática,
plataformas y sistemas de información
específicas
Auxiliar Administrativo Grado 1 Auxiliar Administrativo Grado 2
Auxiliar Administrativo Grado 3:
Conductor.
Auxiliar Administrativo Grado 4: Secretaria
ejecutiva del despacho del alcalde, Auxiliar
administrativo de Secretario de Despacho.
$ 1.007.798 $ 1.145.111 $ 1.282.424 $ 1.419.737
Directivo
Alcalde
$4.057.991
Asesor
Profesional
Asistencial
Técnico
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33
RECOMENDACIONES
a) Resultados del análisis de información
En la entrevista desarrollada a Secretarios de Despacho se re-validaron
aquellos aspectos técnicos diferenciadores entre los empleos de igual nivel
jerárquico y denominación, como sucede específicamente en el caso de los
empleos de auxiliar administrativo y se evidenció que la realidad no
corresponde en algunos casos a lo establecido en los manuales de funciones,
requisitos y competencias laborales.
El desconocimiento de la distribución de actividades en sus grupos de trabajo
por parte de algunos Secretarios entrevistados, o por el contrario, la
reasignación de funciones por parte de otros en atención a lo establecido en los
manuales de funciones, requisitos y competencias laborales, conllevan que no
se cuente con criterios de orden técnico como aporte a la escala salarial.
La estructura organizacional tiene denominaciones de empleos o dependenciasque no corresponden con los ajustes generados por la Ley 909 de 2004 y su
Decreto Reglamentario 785 de 2005 respecto a las denominaciones, niveles
jerárquicos, naturaleza de los mismos.
Lo anterior conlleva a recomendar a la Administración Municipal que para
efectos de tener aplicabilidad de la escala salarial propuesta, es necesario
previamente adelantar ajustes a la estructura organizacional, redistribución de
funciones en los respectivos manuales, ubicación de responsabilidades en el
nivel jerárquico al que corresponden y actualización de los mismos para efectos
de identificar grados salariales.
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Se entiende que la Alcaldía Municipal de Marinilla cuenta con una planta de
cargos globalizada; sin embargo la función específica de los empleos, en la
mayoría de los casos, es específica, la diversidad de grados en empleos de un
mismo nivel y denominación, impiden el pragmatismo de lo que en realidadimplica una planta globalizada pues es ideal que los movimientos de los
empleos sean realizados en igualdad de nivel jerárquico y en la medida de lo
posible del grado, por la implicación que tiene este elemento en la asignación
salarial.
b) Consideraciones para la implementación de la escala salarial
- Disminución de grado y asignación salarial
Los empleos cuya asignación salarial disminuye por efectos de la escala y el
grado salarial donde técnicamente debe quedar ubicado, mientras permanece
el empleado, no puede afectarse con la disminución de su salario. en virtud del
principio laboral universal de que nadie puede ser desmejorado en sus
condiciones de trabajo. Si bien, doctrinaria y jurisprudencialmente, se reconoce
el poder del empleador para modificar ciertas situaciones correspondientes al
desempeño de la relación laboral, en lo que se conoce como el ius variandi,
esto no incluye la potestad para disminuir de manera unilateral la asignación
salarial del servidor o trabajador.
La jurisprudencia ha reconocido la posibilidad de que las condiciones laborales
sean modificadas de forma unilateral por el empleador durante le ejecución del
Contrato de trabajo, sin que ello implique la extinción del vínculo Iaboral yliquidación del contrato.
En este sentido, la Corte Constitucional se pronunció sobre el “lus Variandi”
como la facultad del empleador para modificar las Condiciones de trabajo del
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trabajador en cuanto al modo, lugar, tiempo o cantidad de trabajo, la cual debe
ser ejercida con un criterio razonable y, por tanto, sin arbitrariedad.
El llamado ius variandi entendido como la facultad que tiene el empleador dealterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo
del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores,
esta "determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las
necesidades de la empresa" o entidad y que de todas maneras habrá de
preservarse el honor, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la
seguridad del trabajador.
"El ius variandi no es absoluto Está limitado. ante todo, por la
norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas (25
CN), así como por los principios mínimos fundamentales señalados por el 53 de
la Carta en lo que concierne al estatuto del trabajo. Y, por supuesto, su ejercicio
concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al
trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el
lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha
venido observando y el rendimiento demostrado”. (Sentencia T-483 de 1993)
En cada ejercicio de su facultad de modificación el empleador deberá apreciar
el conjunto de estos elementos y adoptar una determinación que los consulte de
manera adecuada y coherente. En últimas, debe tomar en cuenta que mediante
aquella no queda revestido de unas atribuciones omnímodas que toman al
trabajador como simple pieza integrante de la totalidad sino como ser humano
libre, responsable y digno en quien debe cristalizarse la administración de justicia distributiva a cargo del empleador.
El ejercicio del ius variandi encuentra sus límites en el respeto por los derechos
adquiridos y la imposibilidad de desmejorar las condiciones laborales de quien
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se pretende trasladar, y en esa medida su aplicación debe tener en cuenta los
derechos fundamentales del trabajador, los derechos de terceros que
eventualmente podrían resultar afectados y todos aquellos factores de
relevancia para evitar que se produzca una decisión arbitraria. (Sentencia T-488de 2011).
Visto lo anterior, se tiene que el empleador solo podrá modificar en virtud del
ius Variandi las condiciones del trabajo relativas al modo, lugar, cantidad o
tiempo del mismo, y exclusivamente por razones de conveniencia de la
empresa o entidad, que resulten justificables, además que no desmejoren las
condiciones del trabajador ni que afecten sus derechos mínimos atendiendo alrespeto y la dignidad del mismo.
Sin embargo, el empleador no se encuentra facultado para modificar
unilateralmente los elementos esenciales del contrato de trabajo, como es el
salario. (Concepto 11499 de enero 25 de 2013, Ministerio del trabajo).
- El incremento salarial mínimo
Por tratarse de empleados públicos, aquellos funcionarios a quienes la
tendencia es a disminuir en su asignación salarial, deben contar con un
incremento. Esto en consonancia con lo señalado por la H. Corte
Constitucional, la cual ha señalado:
“2.7. De las normas de la Constitución surge el deber constitucional del Estado
de conservar no sólo el poder adquisitivo del salario, sino de asegurar su
incremento teniendo en cuenta la necesidad de asegurar a los trabajadores
ingresos acordes con la naturaleza y el valor propio de su trabajo y que les
permitan asegurar un mínimo vital acorde con los requerimientos de un nivel de
vida ajustado a la dignidad y la justicia. En efecto, la exigencia de dicho deber
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surge: i) de la necesidad de asegurar un orden social y económico justo
(preámbulo); ii) de la filosofía que inspira el Estado Social de Derecho, fundada
en los principios de dignidad humana, solidaridad y de la consagración del
trabajo como valor, derecho subjetivo y deber social (art. 1); iii) del fin que seatribuye al Estado de promover y garantizar la prosperidad y el bienestar
general, el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, y la efectividad
de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución (arts. 2,
334 y 366); iv) del principio de igualdad en la formulación y aplicación de la ley
(art. 13); v) de la necesidad de asegurar la igualdad de oportunidades para
todas las personas y la remuneración mínima, vital y móvil (art. 53); vi) del
reconocimiento de un tratamiento remuneratorio igual tanto para lostrabajadores activos como para los pasivos o pensionados (arts. 48, inciso final
y 53, inciso 2); vii) del deber del Estado de intervenir de manera especial para
asegurar que todas las personas, en particular las de menores ingresos, tengan
acceso efectivo a los bienes y servicios básicos (art. 334) y viii) de la
prohibición al Gobierno de desmejorar los derechos sociales de los
trabajadores, entre los cuales se encuentra naturalmente el salario, durante el
estado de emergencia económica, lo cual indica que en tiempo de normalidad
mucho menos puede disminuir los referidos derechos.
El deber de preservar el valor de los salarios y de hacer los reajustes
periódicos para satisfacer las necesidades vitales del trabajador, se deduce
también del art. 187 de la Constitución. En efecto, si la asignación de los
miembros del Congreso se debe ajustar cada año en proporción igual al
promedio ponderado de los cambios ocurridos en la remuneración de los
servidores de la administración central, es porque el Constituyente consideró
que los fenómenos económicos y particularmente la inflación afectan la
estabilidad de los ingresos laborales y que resultaba necesario preservar el
poder adquisitivo de éstos, para asegurar unas condiciones de vida dignas y
justas.
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2.8. La obligación que, tanto para el Gobierno como para el Congreso,
establece la Constitución de aumentar periódicamente los salarios de los
servidores públicos indudablemente tiene una concreción en la ley 4ª de 1992,específicamente en los arts. 1º, 2º y 4º. En efecto, la normativa constitucional se
hace realidad cuando el Congreso al expedir dicha ley le impone al Gobierno la
obligación de aumentar anualmente el valor de los referidos salarios; obligación
que adquiere una relevancia constitucional, en la medida en que según el art.
189-10, es función del Presidente de la República obedecer la ley y velar por su
estricto cumplimiento. Subraya la Corte.” (Sentencia C- 1433 de 2000).”
- Empleados en situación de provisionalidad
Para el caso de los empleados que se encuentran en situación de
provisionalidad, es de recordar que su retiro debe ser motivado en aspectos
relacionados con el desempeño de las funciones y responsabilidades del
empleo, por lo tanto no puede ser motivo de su retiro el hecho de que por
efectos de la implementación de la escala salarial, su asignación tiende a la
baja. Teniendo en cuenta que para ellos también rige el principio de no
desmejora unilateral en sus condiciones salariales esbozado con anterioridad.
i Henry fayol, Teoría de la administración. Sexta edición. Mc Graw Hill, 2009
ii Milkovich George, Boudreau John. Dirección y administración de los recursos humanos. Mc Graw Hill,
1994