Проблемы оценки труда программистов
Александр ПогребнякРуководитель отдела веб-проектовAlawar Entertainment, Inc.
Компания Alawar
2
• 17 локализованных игровых сайтов
• >8500 сайтов в партнерской сети
• 134 млн. загрузок дистрибутивов за 2009 год
• Главный офис – г. Новосибирск
• Количество сотрудников >200
• Представительства в 5 странах
Отдел веб-проектов
Структура: • Группа программистов (7 человек);
• Группа тестирования (2 человека).
Инструменты: • 1С-Bitrix, SVN, JIRA;
• Тестовые сервера – 10 площадок, 3 физических сервера.
Бизнес-процессы:• Выпуск коммерческих задач в рамках релиза;
• Мониторинг и поддержка работы основных серверов и сервисов.
Оплата труда
• Окладная схема оплаты труда.
3
Отдел веб-проектов
Главные особенности операционной деятельности:
•Разработка продукта, а не проекта;
•Внутренний заказчик – сотрудники нескольких отделов компании;
•Динамичный проект – много мелких срочных изменений;
•Слабо формализованные среднесрочные планы заказчиков.
4
Проблемы при оценке труда
• Как оценивать интеллектуальный труд?
• Оценивать сотрудника или команду?
• Кому, когда, как часто и за что улучшать финансовые условия?
• Как через оценку помочь сотруднику с профессиональным ростом?
• Как принципы оценки зависят от типа работы (проектная и операционная деятельность)?
• Нужно ли (и можно ли) привязывать оценку работы программистов к результатам продукта?
5
Мотивы, цели, мотивация
Цели компании Alawar для отдела веб-проектов• Разработка новых возможностей;
• Организация стабильной работы серверов и сервисов;
• Осуществление оперативной поддержки пользователей, сотрудников и партнеров;
• Соответствие выполненной работы планам компании.
Мотивы разработчиков• Профессиональный рост (решение сложных задач, знание
технологий);
• Повышение ответственности;
• Высокий доход.
6
Задачи системы мотивации
Основные задачи системы мотивации:
1. Повышение эффективности работы отдела веб-проектов;
2. Прозрачность оценки работы отдела как для сотрудников отдела, так и для заказчиков;
3. Четкая схема повышения ЗП сотрудникам;
4. Создание условий для профессионального роста сотрудников.
В моем докладе система мотивации = система компенсации. На самом деле это не так!
7
Командная и личностная мотивация
8
Личностная мотивация
Критерий оценки: • Матрица компетенций – 17 параметров оценки:
выполнение задач в срок, удовлетворенность заказчика, активность в обсуждениях, уровень используемых технологий и т.д.
Задачи менеджера: • Определить ключевые показатели для каждого уровня
знаний;
• К каждому уровню знаний привязать уровень ЗП;
• Регулярная (раз в полгода) аттестация – динамика изменения значений;
• По результатам аттестации составить план развития сотрудника (что исправляем сначала, что потом).
9
Матрица компетенций
Junior-developer Developer Senior Tech teamlead
Выполнение задач в срок (релизных и внерелизных)
Вышло менее половины запланированных задач
Вышло более половины запланированных задач
Вышли все задачи, запланированные в релиз или на определенный срок
Выдерживает сроки сам, задает другим
Удовлетворенность заказчика качеством реализации задачи и взаимоотношением с сотрудником отдела
Заказчик с сотрудником не работает, обратного отзыва нет или удовлетворенность слабая
Заказчик работает с сотрудником, удовлетворенность средняя
Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника
Заказчик полностью удовлетворен работой сотрудника
Участие в общих обсуждениях
В обсуждениях ведет себя неактивно, новые темы не поднимает, на планерках в основном слушает
В общих обсуждениях задает вопросы, на техпланерках предлагает решения, новые митинги не инициирует
Поднимает новые темы, привлекает других людей к обсуждению общих вопросов
Принимает решения об организации новых обсуждений, привлечении коллег по ряду вопросов
Использование технологий и архитектурных решений соответствующего уровня
При использовании аналитики, подготовленной коллегой, совершает ошибки
Выполняет аналитику, подготовленную другим коллегой, в основном без ошибок. Сам готовит аналитику для программистов
Готовит самостоятельно аналитику задач, использует различные архитектурные приемы, исследует возможные технические решения, ищет и внедряет best practice в нашей системе
Делает ревью аналитики, подготовленной другими сотрудниками, играет роль системного архитектора
Пример плана развития сотрудника
Ориентиры в работе Васи Пупкина на период до следующей аттестации:
• Коммуникации (принимать более активное участие на планерках);
• Уделить внимание удовлетворенности заказчика (соблюдать сроки);
• Подумать над среднесрочными личными целями;
• Повысить качество документирования проектов.
11
Командная мотивация
Критерии оценки:• Соответствие плана и факта;
• Фидбек заказчика;
• Субъективное мнение менеджера команды.
Задачи менеджера: • Определить периодичность оценки;
• Определить периодичность выплаты бонуса;
• Выбрать схему распределения бонуса в команде.
Бонусы за коммерческий результат проектов
12
Результаты внедрения. Плюсы
Начало разработки – ноябрь 2009.
Внедрение, первая аттестация – январь 2010.
Мы получили следующие выгоды:• Сотрудники получают road map профессиональной карьеры;
• Выработана четкая схема повышения ЗП;
• Мы ответили на вопрос «Почему я получаю столько денег?».
13
Результаты внедрения. Минусы
Необходимо отметить следующие недостатки:1. Некоторая сложность системы;
2. Что дальше делать tech lead’у? Необходимость дальнейшего индивидуального плана;
3. Не оцениваем технические знания сотрудников;
4. Для тестеровщиков данная схема подходит лишь частично.
14
Проектная работа
Особенности: • Проще планировать: есть ТЗ (на бумаге или в голове)
от заказчика, определяем набор необходимой функциональности на каждую итерацию и приступаем к реализации;
• Проще распределять бонус: выполнили план – получили бонус.
15
Нематериальная мотивация
16
Пара слов
1. Метрики не работают.
2. Меньше сотрудников в прямом подчинении – делите команды на группы, создавайте промежуточный уровень управления.
3. Субъективизм менеджера никто не отменит. Ищите грамотных менеджеров. Ищите правильных людей.
4. Другие схемы оценки работы сотрудников:
• 3+3+3
• Баллы за задачки
• Индивидуальные
17
18
Спасибо за внимание!Мы готовы к сотрудничеству.
Александр ПогребнякРуководитель отдела Web-проектовE-mail: [email protected]: @apogrebnyak
Top Related