InhoudHoofdstuk 10: Individuele karakteristieken en werk gerelateerde uitkomsten........4

Inleiding....................................................................................................................4

Objectieve individuele kenmerken en werk gerelateerde uitkomsten.....................4

Subjectieve individuele kenmerken en werk gerelateerde uitkomsten...................6

Conclusies...............................................................................................................10

Artikel 1: Emotional Job Resources and Emotional Support Seeking as Moderators of the Relation Between Emotional Job Demands and Emotional Exhaustion: A Two-Wave Panel Study.........................................................................................11

Resultaten:.............................................................................................................12

Discussie:................................................................................................................12

Beperkingen:..........................................................................................................13

Toekomstig onderzoek:..........................................................................................13

Praktische implicaties en conclusie........................................................................13

11. Werk-familie interactie...................................................................................14

11.2. Theoretische modellen van werk-gezin interactie.........................................17

11.3 Werk-familie interactie: antecedenten en uitkomsten...................................20

11.4 Manieren om om te gaan met werkeisen en familiale eisen..........................23

11.5 Conclusies.......................................................................................................24

Artikel 2: Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING.........................25

INTRODUCTIE......................................................................................................... 25

Hypothesen:...........................................................................................................28

Methode:................................................................................................................29

Resultaten:.............................................................................................................30

Discussie:................................................................................................................31

Artikel 3: Een internationale comparatieve studie van werk-familiestress en beroepsstress........................................................................................................33

Introductie..............................................................................................................33

Theoretical framework...........................................................................................33

Methode.................................................................................................................34

Metingen................................................................................................................35

Resultaten.............................................................................................................. 35

Discussie.................................................................................................................36

Hoofdstuk 12: Burnout, Boredom and Engagement in the Workplace...................38

12. 1 A brief history................................................................................................38

12.2 Defining and Assessing Burn-out, Boredom and Engagement........................39

12.3 A taxonomy of employee well-being..............................................................42

12.4 Antecedenten en gevolgen van Burnout, Verveling en Work Engagement....43

12.5 Individual differences in Employee Well-being...............................................46

12.6 Possible explanations for Burnout, Boredom and Work Engagement............48

12.7 Conclusies.......................................................................................................50

Artikel 4: Werk, werk en nog eens werk: De conceptualisering, oorzaken en gevolgen van werkverslaving................................................................................50

Inleiding..................................................................................................................50

Conceptualisering...................................................................................................50

Meting....................................................................................................................51

Hoe ontstaat werkverslaving? Theorieën...............................................................53

gevolgen.................................................................................................................54

Wat brengt de toekomst?......................................................................................54

13 Job satisfactie, motivatie en prestatie..............................................................55

13.1 Definitie van job satisfactie en job performance............................................55

13.2 De relatie tussen job satisfactie en task performance....................................56

13.3 Causaliteit van de job satisfactie – task performance relatie.........................57

13.4 Empirical tests of the causal relation between job satisfaction and task performance...........................................................................................................58

13.5 The relation between job satisfaction, OCBs, CWBs and employee withdrawal............................................................................................................................... 59

13.6 When are job satisfaction and job performance most strongly related.........59

13.7 Conclusie........................................................................................................61

Artikel 5: Impact of authentic leadership on performance: Role of followers’ positieve psychological capital and relational processes.......................................61

INTRO..................................................................................................................... 61

Hypotheses.............................................................................................................62

Methode.................................................................................................................64

Resultaten.............................................................................................................. 64

Discussie.................................................................................................................67

Chapter 16 Managing psychosocial risks in the workplace: Prevention and intervention..........................................................................................................69

16.1 Klassen en doelen van interventies Twee benaderingen van het classificeren van interventies:.....................................................................................................69

16.2 Ontwerpen, implementeren en evalueren van interventies....................73

16.3 Werk stress preventie ‘as business as usual’............................................77

16.4 Conclusie..................................................................................................78

Arbeidspsychologie 2

Hoofdstuk 10: Individuele karakteristieken en werk gerelateerde uitkomsten

Inleiding

Rol van individuele kenmerken motivatie, welzijn, blijvende employability en jobprestatie

Er worden 2 soorten van individuele kenmerken onderscheiden in dit hfst.1. Objectieve kenmerken2. Subjectieve kenmerken (3 categorieën)

Objectieve kenmerken Subjectieve kenmerkenLeeftijd: Vergrijzende bevolking? Trait-like kenmerken: relatief stabiel en

moeilijk te veranderen. VB: emotionele stabiliteit, locus of control,…

Geslacht State like kenmerken: relatief veranderlijk en vormbaar. Gaat van positieve (self efficacy) tot negatieve kenmerken (slecht temperament). Focus op het positieve, deze kunnen worden beïnvloed door interventies in de org. VB: leeroriëntatie, hoop, optimisme,…

Etniciteit States: Variëren sign. binnen dezelfde persoon over korte tijdsperiode en over situaties. Deze staten zijn van belang omdat ze fluctueren van dag tot dag en ook een ≠ in motivatie en prestatie kunnen verklaren. VB: emoties

Levensstijl factoren: alcoholgebruik, roken, beweging,…

Objectieve individuele kenmerken en werk gerelateerde uitkomsten

Leeftijd en werk gerelateerde uitkomsten

Door de vergrijzing , vallen bedrijven sterk terug op de bijdrage van oudere werknemers. Uit onderzoek blijkt zelfs dat men wereldwijd niet meer zeker is van de gefinancierde gerechtvaardigde pensioenleeftijd van 65 jaar. Nadruk ligt op het werkgedrag van oudere werknemers om te overleven op deze competitieve, globale markt

Uit een meta-analyse (Feldman, 2010): Positieve correlaties: leeftijd-OCB(organizational-citizenship-behavior), leeftijd-veilig

presteren Negatieve correlaties: leeftijd-contraproductief werkgedrag, leeftijd- werkplaats

agressie, leeftijd-middelenmisbruik op het werk en leeftijd-luiheid

MR vele onderzoekers geven aan dat leeftijd/ ouder worden niet louter de kalenderleeftijd is.= Multi dimensioneel proces: ≠ veranderingen biologisch, psychologisch en sociaal.

5 ≠ benaderingen voor de oudere wordende werknemers:1. Chronologisch: = kalenderleeftijd meestal wordt de threshold van 50 jaar gebruikt

om een onderscheid te maken tussen jonge en oudere werknemers.2. Prestatie gericht of de functionele benadering: Het meten van leeftijd zou moeten

gebaseerd zijn op objectieve functioneringsmetingen vb.: objectieve prestatie, fysieke capaciteit, cognitieve bekwaamheid,… Deze benadering zou een betere verklaring zijn voor intra-en inter-groep diversiteit.

3. Psychosociaal of subjectief: = percepties over oudere werknemers: Hoe oud gedraagt, voelt de werknemer zich en hoe oud ziet hij eruit. Met welke leeftijdscohort gaat de werknemer zich identificeren. Hoe oud wil de werknemer zijn. Deze percepties beïnvloeden de waarden normen en attitudes binnen een bedrijf of maatschappij (Cfr. Stereotype vb. Hoe ouder hoe wijzer of hoe meer ervaring)

4. Organisationeel: Leeftijd en tenure zijn verbonden aan elkaar (job en organisatie tenure). Leeftijd kan hier ook verwijzen naar de fase van hun carrière en hun werkgedrag.

5. Levensduur: Alle voorgaande benaderingen + nadruk op complexe gedragsmatige veranderingen in de levenscyclus vb.: burgerlijke staat, economische beperkingen,…

DUS om de impact van leeftijd na te gaan op werk gerelateerde uitkomsten, moet er met alle 5 benaderingen rekening worden gehouden.

Gender en werk gerelateerde uitkomstenVroeger werd het eerder als controlevariabele beschouwd maar hier kijken we naar het effect van gender op werk gerelateerde uitkomsten.Studies gebaseerd op een # problemen:

1. Specifieke bronnen van stress voor professionele vrouwen: Vrouwen zijn kwetsbaarder voor jobstrain en burn-out, maar ze zijn wel meer tevreden over hun job in vgl met mannen. En de spillover van jobdemands en thuissituaties is gelijkend voor mannen en vrouwen. (Purvanova, 2010)

2. ≠ carrière oriëntaties voor mannen en voor vrouwen: Traditionele genderrollen veronderstellen dat werk belangrijker is voor mannen en familiale problemen eerder van belang zijn voor vrouwen. Door deze traditionele rollen worden vrouwen vaker geconfronteerd met ongunstige werkcondities zoals loon ongelijkheid. (Blau & Kahn, 2007)

3. Effecten van gender op ontwikkeling en promotiemogelijkheden: Vrouwen krijgen minder promotiekansen en minder taak gerelateerde ontwikkeling gedurende hun carrière in vgl met mannen. (Ohlott & Mccauley , 1994)

4. Relatie tussen gender, job prestatie en productiviteit: Vroeger onderzoek toonde aan dat mannen beter presteren dan vrouwen MAAR recent onderzoek toont aan dat vrouwen iets betere prestatie-evaluaties krijgen. Maar de scores voor promotie potentieel waren hoger voor mannen. (Roth & Bobko, 2010)

Etniciteit en werk gerelateerde uitkomsten

Sommige etnische groepen worden gemarginaliseerd door hen te ontzeggen van het participeren op de arbeidsmarkt.

Sociale marginalisatie = Een conditie waarbij een volledige participatie aan de maatschappij’ s kerninstituten wordt ontzegd, ook werk. Deze ontzegging kan gebeuren o.b.v. de sociale groep waartoe iemand behoord (vrouwen, etnische groepen, oudere werknemers,…) .

Etnisch lidmaatschap voorspelt sign job prestatie-evaluaties, promotie potentieel, carrièresucces en inkomen. Waarbij de etnische minderheidsgroep altijd in zijn nadeel is. Verklaring: Simulariteit-attractie theorie= mensen worden positiever geëvalueerd wnr men meer gelijkt op de beoordelaar, of wnr de beoordelaar gelooft dat iemand meer op hem of haar lijkt.

Levensstijl en werk gerelateerde uitkomsten

Ongezonde levensstijlen kunnen leiden tot absenteïsme, turnover, negatieve employability en onkunde.

In onderzoek werd hier vooral gefocust op gedragsmatige risico factoren zoals tabak gebruik, alcohol misbruik, fysieke inactiviteit en ongezond eten die negatief gerelateerd zijn aan positief functioneren op het werk. Levensstijl interventies moeten gericht zijn op alle leeftijdsgroepen op een populatieniveau. Maar delicaat om in te grijpen als organisatie want je gaat jezelf mengen in hun persoonlijke levenssfeer (schending van privacy).

Subjectieve individuele kenmerken en werk gerelateerde uitkomsten

Van traits naar states: een historisch overzichtTraits= Individuele dispositie die relatief stabiel is over tijd, moeilijk veranderbaar en drijft het menselijk gedrag. Vb.: Intelligentie, talenten en persoonlijkheidskenmerken.

Predictieve validiteit van de trait benadering? Want inconsistente bevindingen tussen traits, gedrag en welzijn over situaties. DUS: States= situationele benadering die herkent dat er variatie zit in de subjectieve individuele kenmerken binnen dezelfde persoon, van de ene t.o.v. de andere situatie en afhankelijk van de context. Vb.: Affect

Trait en state benadering zijn COMPLEMENTAIR: Om werknemers functioneren in kaart te brengen is het van belang zowel te kijken naar hoe de ene werknemer verschilt van de andere (trait) maar ook hoe kenmerken binnen dezelfde persoon kunnen variëren over situaties (state).

Hier onderscheiden we 3 vormen van subjectieve kenmerken te situeren op een continuüm:

OPM: Soms wordt een bepaald kenmerk enkel gezien als puur een trait vb.: consiëntieusheid. Maar soms kan 1 kenmerk binnen ≠ vormen passen vb.: self-efficacy, dit is een trait wnr men enkel is geïnteresseerd in het algemene niveau van self-efficacy maar het kan ook een state zijn wnr men is geïnteresseerd in een momentopname. Het is dus afhankelijk van het niveau van specificiteit.

Trait-like individuele kenmerken en werk gerelateerde uitkomsten

Hier ligt de focus op core-self-evaluations (CSE) = Hogere orde construct bestaande uit 4 traits.

1. Self-esteem: Algemene beoordeling van iemands eigenwaarde2. Algemene self-efficacy: Schatting van iemands algemene perceptie om succesvol om

te gaan met veeleisende situaties in een brede range van contexten.3. Emotionele stabiliteit: ( neuroticisme) de neiging om zich kalm en veilig te

voelen4. Locus of control: Het geloof dat de gewenste effecten het resultaat zijn van het

eigen gedrag (interne) of van het lot of gedrag van machtige anderen (externe)

CSE en positieve uitkomsten: Job- en levenssatisfactie Organisationele betrokkenheid: affectieve betrokkenheid, ze zijn meer verbonden

aan hun organisatie. turnover intentie motivatie: intrinsieke motivatie Niveau van doelen stellen: hoge score op CSE zorgt ervoor dat werknemers zichzelf

meer uitdagende doelen stellen en vertonen ook meer goalcommitment. Werken naar hun doel toe (goal achievement)

Taakprestatie en OCB en contraproductief werkgedrag niveau van salaris: mogelijk is CSE dus een predictor van carrière vooruitgang; positief gerelateerd aan gepercipieerde jobkenmerken, eerlijkheid en

ondersteuning: dit zou een verklaring kunnen zijn voor hun verhoogde jobtevredenheid omdat ze meer focussen op de positieve aspecten van hun job i.p.v. de negatieve.

Stress: Werknemers die laag scoren op CSE gaan een veeleisende situatie sneller percipiëren als stresserend en dat zou uiteindelijk kunnen leiden tot meer burn-out, lage rugpijn ne psychologische stoornissen.

CSE biedt een verklaring voor de verschillen in prestatie en welzijn van verschillende werknemers. Er is een mogelijkheid tot training maar die mogelijkheid is klein, echter zijn lichte aanpassingen of interventies wel mogelijk.

Stabiel Traits State-like States Vormbaar

State-like individuele kenmerken en werkgerelateerde uitkomstenState-like personal resources = de positiefgeoriënteerde menselijke sterktes die kneedbaar zijn en bijdragen tot het optimale functioneren op het werk.

Ze zijn vooral belangrijk voor hoge prestaties in dynamische organisaties aangezien ze de adaptatie van werknemers verhogen voor snelveranderende werkomgevingen. Op deze manier zorgen ze voor een potentiële bron van competitief voordeel.State-like personal resources zijn ontwikkelbaar door organisationele training en, als resultaat, kunnen ze positief beïnvloed worden door middel van organisationele interventies.

Verschillende state-like personal resources worden gezien als belangrijk voor werkgerelateerde uitkomsten. - self-efficacy- optimisme- hoop- controle- veerkracht (resilience)- leeroriëntatieDit zijn belangrijke voorlopers van iemands welzijn en gedrag zowel op als niet op de job.

self-efficacy: individuele percepties van de bekwaamheid om u te gedragen of iets uit te voeren op een bepaalde manier om een specifieke set van doelen te bereiken. Het determineert hoe individu’s reageren op specifieke situaties in verschillende delen van het alledaagse leven. State-like self-efficacy is een typische personal resource aangezien het kan variëren van één levendomein (of taak) tot een ander. Optimisme: een goedgezinde aanpak van de wereld. Het is gerelateerd aan de verwachting dat goede dingen zullen gebeuren. Hoop: een state-like personal resource dat bestaat uit twee onderling gerelateerde aspecten: agency en pathway.Agency: verwijst naar een gevoel van succesvolle vastberadenheid om bepaalde doelen te bereikenPathway: refereert naar een gevoel van mogelijkheid om de wegen naar je doelen succesvol te kunnen identificeren en nastreven. Controle is gerelateerd aan het geloof dat je de mogelijkheid hebt om een bepaalde situatie te beïnvloeden. Veerkracht verwijst naar de capaciteit dat iemand heeft om terug te veren van negatieve emotionele ervaringen geassocieerd met tegenspoed, onzekerheid en bedreiging. Leeroriëntatie: een verlangen om competenties te ontwikkelen door nieuwe skills, taken en situaties onder de knie te krijgen. De tendens om taken en situaties als waardevolle leerervaringen en als ontwikkelingsmogelijkheden te zien. Werknemers hun leeroriëntatie staat centraal voor verdere carrièreontwikkeling en draagt bij tot initiatieven voor bevorderlijke verandering en adaptatie tot de altijd veranderende werkeisen.

Psychological Capital (PsyCap): 4 state-like personal resources: self-efficacy, hoop, optimisme en veerkracht

State-like personal resources hebben drie gemeenschappelijke karakteristieken:- agency- positieve uitkomsten- kneedbaarheid/plasticiteit

Eerst en vooral helpen state-like personal resources individuen om hun omgeving positief te treffen, initiatief te nemen en zich bezig te houden met zelfregulering.Ten tweede zijn state-like personal resources gerelateerd aan positieve uitkomsten.De derde en meest belangrijke karakteristiek van state-like personal resources dat hun onderscheidt van trait-like personal resources is dat ze kneedbaar zijn.Het is duidelijk dat state-like personal resources positieve implicaties hebben voor werknemers hun carrièreontwikkelingen en voor organisaties

States en werkgerelateerde uitkomstenStates = de individuele karakteristieken die verschillende niveaus van variatie vertonen binnen dezelfde persoon. Deze kunnen wissel van dag of moment als reactie op omgevingsveranderingen.

Deze definitie benadrukt de dynamische natuur van ‘states’, deze wordt toegeschreven door de hoge sensitiviteit voor externe stimuli. Hierdoor tonen ze ook frequenter within-person fluctuaties in vergelijking met state-like karakteristieken.

Kijken vanuit micro-perspectief: Werknemers hun trait-like of state-like karakteristieken kunnen kortstondig welzijn en prestatie tot een bepaald punt verklaren, maar states zijn de belangrijkste determinanten van hoe werknemers zich voelen en gedragen op een bepaald punt in de tijd. Dit is omdat states aan de ene kant en attitudes en gedrag aan de andere simultaan evolueren.

Prestatie-episodes zijn prestatie units binnen de dagelijkse gedragingen op het werk die ‘natuurlijk verdeeld, relatief kort en thematisch georganiseerd zijn rond werkgerelateerde goals.Op die manier is een werknemers mogelijkheid om effectief te presteren in elke prestatie episode beïnvloed door zowel de redelijk stabiele (trait-like) karakteristieken, de kneedbare (state-like) en de kortstondige (state) factoren.

De notatie van states wordt frequent gebruikt bij het refereren naar affect of emoties.Affect is gedefinieerd als een ervaringsgerichte staat die kan variëren binnen dezelfde persoon, afhankelijk van de situatie waarin de persoon zich bevindt.

Onderzoekers hebben affect vaak behandeld als een trek met als focus de positieve of negatieve affectiviteit.Studies die affect bestudeerden als een tijdelijke staat waren zeer succesvol in het verklaren van werknemers welzijn en prestatie.Het is gesuggereerd dat cognitieve appraisals ook kunnen variëren binnen dezelfde persoon van de ene tot de andere situatie. Er is een positieve relatie tussen challenge appraisals aan de ene kant en creativiteit en proactief gedrag aan de andere.

Een bepaalde individuele karakteristiek kan gezien worden als een trait-like karakteristiek, een state-like karakteristiek of een state, afhankelijk van specificiteit waar men geïnteresseerd in is. Persoonlijke resources kunnen geplaatst worden op alle niveaus van kneedbaarheid.

Op dagen dat werknemers meer job resources ervaren dan anders, rapporteerden ze hogere levels van (state) personal resources en werkengagement. Op dagen dat de werknemer meer geëngageerd was dan anders, wat er ook hogere financiële return. Ook wanneer werknemers zich meer doeltreffend voelen dat anders gaan ze beter presteren.

Conclusies

Er is een verschil tussen objectieve en subjectieve karakteristieken van werknemers die gelijkaardig significant zijn in het verklaren van werkgerelateerde uitkomsten, maar deze zijn min of meer kneedbaar.

Het simultaan onderzoeken van zowel objectieve werkkarakteristieken en alle drie de subjectieve werkkarakteristieken (trait-like, state-like en states) geeft een beloftevol framework voor een beter verstaan van welzijn en jobprestaties.Verschillende conceptualisaties van leeftijd, geslacht, etniciteit en risicofactoren van de levensstijl spelen allemaal mee met werkgerelateerde uitkomsten.

emotionele regulatie heeft minder negatieve effecten op welzijn voor extraverten in vergelijking met introverten managers moeeten hun werknemers zich hoogcompetent en self-efficacious laten voelen op een dagelijkse basis, op die manier zal de financiële terugkomst stijgen.

Elk niveau van specificiteit van subjectieve karakteristieken kan op een verschillende manier verbonden zijn aan het criteria waarin we geïnteresseerd zijn. Zo bijvoorbeeld kan taakspecifieke self-efficacy negatief gerelateerd zijn aan taakprestatie op het binnenpersoon niveau maar algemene self-efficacy kan positief gerelateerd zijn aan taakprestatie op het tussenpersoon niveau. Het kan zijn dat de psychologische processen niet parallel zijn over verschillende analyseniveaus.

Voor het beste framework kijk je best zowel naar de tussenpersoon verschillen als naar de binnenpersoon verschillen en situatieafhankelijke situaties.

Artikel 1: Emotional Job Resources and Emotional Support Seeking as Moderators of the Relation Between Emotional Job Demands and Emotional Exhaustion: A Two-Wave Panel StudyVolgens het DISC model bestaat er een verband tussen job demands (fysiek, cognitief en emotioneel) en job strain of welzijn. Deze relatie wordt gemodereerd door het aanwezig zijn van job resources, waarbij een hoge aanwezigheid van resources leidt tot een vermindering van job strain.

Origineel model↓ Model uit het artikel: focust enkel op het emotionele↓

Hoewel het verband tussen emotionele demands, emotionele resources en emotionele exhaustion al meerdere malen bevestigd is in de literatuur, worden er toch nog altijd tegenstrijdigheden gerapporteerd. Dit zou kunnen verklaard worden aan de hand van persoonlijke kenmerken (in dit artikel het zoeken van emotionele steun).Algemene hypothese: er is een positief verband tussen emotionele job demands en emotionele uitputting (ook na 1 jaar).

Triple match hypothese: het interactie-effect tussen job demands en resources is het sterkst wanneer alle drie de variabelen (demands, resources en outcome) van dezelfde dimensie zijn. Bijvoorbeeld allemaal cognitief: cogn demands, cogn resources en cogn outcome.Hypothese 2: Emotionele job resources verzwakt de positieve relatie tussen emotionele job demands en emotionele uitputting. Hypothese 3: Emotionele steun zoeken is een moderator van de relatie tussen emotionele demands, resources en outcomes. Het bufferende effect van de emotionele job resources zal sterker zijn bij individuen die veel naar emotionele steun zoeken dan bij individuen die weinig emotionele steun zoeken (Driewegs-interactie).

Resultaten:

Het model met de drieweg interactie was het beste model vergeleken met het model met enkel de hoofd-effecten.

1. Positief verband tussen emotionele job demands en emotionele uitputting => H1 supported

2. Geen interactie-effect tussen emo job demands en emo job resources => H2 not supported

3. Emotionele steun zoeken is een moderator van demands, resources en outcome => H3 supported

Om na te gaan ofdat emotionele steun zoeken in de juiste richting modereert volgens de vooropgestelde hypothese moet je naar de grafiek kijken.

Bij de lage emotionele steun zoekers (links) zie je geen interactie effect. Bij de hoge emotionele steun zoekers wel (rechts), hierbij zie je dat de job resources een buffer bieden tussen de job demands en emotionele uitputting. Omdat de vooropgestelde buffer van emotionele resources enkel maar van toepassing is bij werknemers die hoog scoren op emotionele steun zoeken, werd hypothese 3 bevestigd.

Discussie:

H1: emotionele job demands verdienen de nodige aandacht binnen de technologie sector want dit kan leiden tot emotionele uitputting.H2: de positieve relatie tussen job demands en emotionele uitputting wordt niet gemodereerd door de aanwezigheid van job resources. Een mogelijke verklaring hiervoor vinden we in hypothese 3.H3: Emotionele steun zoeken modereert de relatie tussen job demands, resources en emotionele uitputting. Het stress bufferende effect van emotionele job resources wordt onderdrukt door de individuele verschillen in het zoeken van sociale steun.

Dit is in tegenstrijd met voorgaand onderzoek van Vlerick. Hij vond namelijk geen moderator effect van emotionele coping stijl op de relatie tussen demands, resources en emotionele uitputting. Dit kan verklaard worden omdat we in deze studie nu een meer heterogene sample hebben.

Beperkingen:

Zelfrapportage => common method methode kan niet worden uitgeslotenSampling bias

Toekomstig onderzoek:

Veranderingen in emotionele uitputting over tijd afhankelijk van de emotionele job demandsEffect nagaan van beroeps-specifieke job resources in plaats van de meer algemene emotionele resources.

Praktische implicaties en conclusie

Mensen met hoge job demands en lage job resources lopen risico voor emotionele uitputting. Dit blijkt vooral het geval bij mensen die hoge scoren op het zoeken van emotionele steun. Het verlagen van job demands is meestal onmogelijk dus kunnen bedrijven beter inzetten op het bieden van resources. Dit kan bijvoorbeeld door frustraties of bezorgdheden bespreekbaar te maken tijdens team meetings of gewoon onder collega’s. Daarom moeten we niet alleen focussen op het herinrichten van emotionele job resources, maar ook op het stimuleren van werknemers om empathie en kameraadschap te uiten tijdens het werk en ook in hun sociale omgeving.

11. Werk-familie interactieHet probleem van het balanceren van werk en familie is belangrijk in de maatschappij van vandaag.

� Stijgend aantal vrouwen op de werkvloer� Stijgend aantal alleenstaande ouders� Toenemende ouderzorg verantwoordelijkheden door de toenemende

levensverwachting

Als gevolg van de globalisering, is de concurrentie tussen bedrijven steeds zwaarder geworden. Dit heeft grote druk gezet op organisaties en medewerkers om flexibeler en beter in te spelen op de veranderingen in het leven. Bovendien heeft de technologische vooruitgang gezorgd dat de grenzen tussen werk en niet-werk (zoals familie, vrije tijd en slaap) vaag geworden zijn. Men moet dus op zoek gaan naar een gezonde balans tussen werk en familie.

Dit hoofdstuk is bedoeld om het probleem van de interactie tussen werk en gezin in het leven van individuen uit te leggen. Breed gedefinieerd, kan werk en gezinsinteractie gezien worden als bestaande uit de gecombineerde effecten die werk- en gezinskenmerken samen uitoefenen op het werk, het gezin en de individuele uitkomsten, zoals welzijn, gezondheid of prestaties.

11.1. Basisconcepten van werk-gezin interactieWerk-gezin interactie werd onderzocht sinds 1930. In de jaren 1970, werden de vrouwen in toenemende mate een deel van de beroepsbevolking. In die tijd was het gebruikelijk om werk-gezin interactie als een typisch vrouwenprobleem te zien. Tegenwoordig is er voor een groot deel consensus dat werk en gezin op elkaar inwerken bij beide geslachten. Echter, zoals te zien is in het gebruik van werk- gezinsvriendelijke regelingen (bv; ouderschapsverlof, flexibele werktijden), lijken zelfs vandaag de dag vrouwen actiever dan mannen bij het combineren van werk- gezin rollen.

� Werk verwijst traditioneel naar betaald werk, zelfstandig werk en ondernemerschap, maar niet naar vrijwilligerswerk (heeft verschillende betekenissen voor mensen)

� Familie verwijst meest typisch naar een situatie waarin je leeft met een partner en kinderen, maar het kan ook ouder wordende ouders of goede vrienden met wie men leeft inhouden.

� In principe kan werk-gezin interactie best worden omschreven dmv 3 aspecten: graad, richting en valentie.

1. Graad De mate van werk-gezin interactie verwijst naar de mate van segmentatie vs

integratie van werk en gezin domeinen. In segmentatie, worden de werk en familie domeinen gezien als

relatief niet-invloedrijk naar elkaar toe, door de strikte fysieke, tijdelijke, functionele en psychologische grenzen tussen hen.

in integratie, zijn de werk en gezin domeinen strak verweven in termen van tijd, plaats, mensen, gedrag, gedachten en emoties, en er is geen duidelijke onderscheiding tussen de 2.

2. Richting De richting verwijst naar een wederkerige relatie tussen werk en gezin

domeinen: werk kan gezinsleven beïnvloeden (werk-naar-familie richting) familie kan invloed hebben op het werk (familie-naar-werk richting)

3. Valentie De waardigheid van werk-gezin interactie verwijst naar het feit dat de

ontmoeting tussen werk en gezin, hetzij negatief of positief kan zijn.

De combinatie van richting en valentie impliceert dat er 4 soorten interactie zijn tussen werk en gezin.

Negatief werk naar gezin interactie Negatief gezin naar werk interactie Positief werk naar gezin interactie Positief gezin naar werk interactie

Negatieve werk-gezin interactieDe wortels van het begrip negatieve werk-gezin interactie, liggen in de “role stress theory” en in de “schaarste benadering” van meerdere rollen.

� De “role stress theory” verondersteld dat als een gegeven set van sociale rollen tegenstrijdige rolverwachtingen en spanning veroorzaakt in de richting van een centraal persoon, het psychologische conflict en roloverbelasting kan creëren.

� Volgens de “schaarste benadering”, tijd, energie en inzet zijn eindige en geringe individuele middelen die gemakkelijk leeglopen, waardoor rolspanning ontstaat.

Obv deze ideeën zijn vele concepten van negatieve werk-gezin interactie gepresenteerd, zoals

� negatieve werk-gezin spillover� negatieve werk-gezin interferentie � negatieve werk-gezin conflict

Werk-gezin conflict wordt op grote schaal gebruikt, en daarom is het ook gebruikt in dit hoofdstuk. Het wordt gedefinieerd als:

Een vorm van inter-rolconflict waarin de rol druk ervaart van werk en gezin domeinen zijn onderling onverenigbaar in enig opzicht. Dat wil zeggen, deelname aan de werk (familie) rol wordt bemoeilijkt op grond van deelname aan de familie (werk) rol.

De mechanismen waardoor werk-gezin conflict optreedt (in de beide richtingen) zijn drieledig.

1. Tijd-gebaseerde werk-gezin conflict� Overlappende schema's en tijdsvereisten tussen werk en gezin rollen

kunnen het moeilijk maken om aanwezig te zijn in beide rollen zoals verwacht.

2. Spanning-gebaseerde werk-gezin conflict� Werk- en familie- gerelateerde stressoren en problemen kunnen psycho-

emotionele stress en/of fysische vermoeidheid veroorzaken, waardoor de eisen van het andere levensdomein moeilijk te vervullen zijn.

3. Gedrag-gebaseerde werk-gezin conflict � verwijst naar verschillende gedragsverwachtingen binnen het werk (bvb het

formeel en streng) en familie (bvb liefdevol en teder), en het onvermogen om zijn gedrag aan te passen aan deze verwachtingen binnen elk levensdomein.

Positieve werk-gezin interactieDe wortels van het begrip positieve werk-gezin interactie liggen in de “rol accumulatie theorie” en “de uitbreiding benadering (expansion approach)”, die zeggen dat meerdere rollen hebben niet schadelijk is, maar gunstig voor individuen. Barnett en Hyde hebben dit begrip als een expansionistische theorie van meerdere rollen binnen vier principes van werk-gezin interactie uitgewerkt.

1. het hebben van meerdere rollen is over het algemeen gunstig voor zowel mannen als vrouwen, het is aangetoond dat het toevoegen van werknemer rollen voor vrouwen en familie rollen voor mannen betere mentale, fysieke en relationele gezondheid produceert.

2. de processen die positieve werk-gezin interactie bevorderen zijn talrijk.� succesfactoren of voldoening in één rol buffert stress of falen in een andere

rol � het toegevoegde inkomen van tweeverdieners vermindert de financiële

druk van de gezinnen� …

3. de opportuniteit van meerdere rollen op gezondheid hangt af van zowel het aantal rollen en de kwaliteit van de rollen. Gebleken is dat vijf rollen (versch. combinaties van de rol van echtgenoot, ouder, arbeider, vriend, relatieve en groepslid) een optimaal aantal kunnen zijn. Belangrijker is echter het subjectieve gevoel dat de rollen bevredigend zijn en redelijk beheersbaar.

4. gender verschillen in persoonlijkheid, op de werkplek en op familie gedrag zijn klein.

Er is niet een gevestigde definitie van positieve werk-gezin interactie. Het meest gebruikte concept is werk-gezin verrijking, die verwijst naar "de mate waarin de ervaringen in de ene rol zorgen voor verbetering van de kwaliteit van het leven in de andere rol”. Het meest fundamentele kenmerk dat de verschillende definities karakteriseert is de nadruk op de bi-directionele gunstige effecten tussen werk en gezinsdomeinen.

valentie

richting negatief positief

Werk naar gezin Werk naar familie conflict'Ik ben vaak te laat om mijn kinderen van de dagopvang op te halen door mijn hoge werkdruk en deadlines.'

Werk naar gezin verrijking'Mijn huidig werk is zo de moeite waard dat zelfs mijn echtgenoot vaak complimenten geeft over mijn goed humeur en de moeite die ik voor mijn familie doe na een dag werken.'

Gezin naar werk Familie naar werk conflict'Ik vind het vaak moeilijk om mij te concentreren op de problemen van mijn cliënten als gevolg van problemen met mijn echtgenoot. '

Familie naar werk verrijking'Ik heb mijn vaardigheden en ervaring van het opvoeden van vijf kinderen vele malen gebruikt in mijn werk als een studentendecaan.'

HerhalingWerk-gezin interactie verwijst naar de gecombineerde effecten van werk en gezin kenmerken op werk, gezin en individuele resultaten. Vandaag de dag raakt het de levens van zowel mannen als vrouwen. Dit is te wijten aan de toename van tweeverdieners, evenals de technologische vooruitgang en de wereldwijde concurrentie dat de fysieke en temporele grenzen tussen werk en gezinsleven schaduwt. Dus, alhoewel in sommige beroepen werk en familie domeinen nog gesegmenteerd worden in plaats, tijd en gedachten (dwz een lage mate van werk-gezin interactie), komt integratie tegenwoordig vaak voor en worden werk en gezin domeinen gezien als zowel tegenstrijdig als verrijken voor elkaar (dwz een hoge mate van werk -familie interactie). Deze negatieve en positieve interacties tussen werk en gezin domeinen zijn bi-directioneel: werk kan gezinsleven beïnvloeden en gezin kan het werk beïnvloeden (dwz valentie en de richting van werk-gezin interactie). Het negatieve werk-gezin conflict perspectief is gebaseerd op de rol van de stress theorie en de schaarste aanpak, terwijl het positieve werk-gezin conflict perspectief gebaseerd is op het verrijking perspectief, op de rol accumulatie theorie en de uitbreiding aanpak.

11.2. Theoretische modellen van werk-gezin interactietwee perspectieven:

1. antecedent-uitkomst modellen� welke factoren verhogen de ervaringen van negatieve en positieve werk-

gezin interactie en wat zijn de mogelijke gevolgen? � concentreert op het uitleggen van de antecedenten en uitkomsten van

waargenomen (in) compatibiliteit tussen werk en gezin domeinen2. spillover modellen

� hoe emoties, waarden, vaardigheden, middelen en gedragingen “transfer” van het ene levensdomein naar het andere

Antecedent-outcome modelsfiguur 11.1. (pag. 272).

1. werk-gezin interactie bestaat uit vier dimensies: i. werk-naar-familie conflict (WFC)

ii. familie-naar-werk conflict (FWC) iii. werk-naar-familie verrijking (WFE) iv. familie-naar-werk verrijking (FME)

� WFC en FWC neiging om naast elkaar bestaan, net als WFE en FWE� de relatie tussen conflicten (FWC en FWC) en verrijking (WFE en FWE) is

negatief

2. deze 4 zijn mediators tussen werk en gezinskenmerken aan de ene kant en werkgerelateerde, niet-werkgerelateerde en de algehele stress en gezondheidsgevolgen aan de andere kant

� werk en familie-gerelateerde eisen = verhogen WFC, FWC en verlagen WFE, FWE

� werk en familie-gerelateerde middelen= verlagen WFC, FWC en verhogen WFE, FWE

� WFC, FWC verlagen het ind. welzijn binnen elke levensdomein� WFE, FWE verhoogt het ind. welzijn binnen elke levensdomein

3. “domain specificity principle”: � werkkenmerken zijn primaire antecedent factoren voor WFC en WFE, die op

hun beurt aanleiding geven tot een goed of slecht welzijn in het familiedomein.

� familiekenmerken zijn primaire antecedent factoren voor WFC en WFE, die op hun beurt aanleiding geven tot een goed of slecht welzijn in het werkdomein.

4. verschillende individuele kenmerken (geslacht, SES, persoonlijkheidskenmerken, coping-strategieën) worden gezien als zowel antecedenten van de vier dimensies en ook als moderators van de verbanden tussen werk- en gezinskenmerken en de vier dimensies van de werk-familie interactie.

� afhankelijk van dergelijke individuele kenmerken worden WFC, FWC, WFE en FWE meer of minder vaak meegemaakt.

� bvb, mensen hoog in neuroticisme hebben de neiging om meer WFC en FWC te ervaren.

Spillover modelsZowel negatieve als positieve ervaringen worden overgenomen door een individu van werk naar familie en vice versa, zonder een bemiddelende rol van werk-gezin conflict en verrijking. Deze spillover effecten genereren gelijkenis van ervaringen binnen deze twee levensdomeinen.

Wat essentieel is voor het bestaan van spillover tussen werk en gezin domeinen is de positieve relatie tussen een werk constructie en een aparte, maar verwante, construct in het familie domein.

� Bvb, als een werknemer een vermoeiende dag heeft op het werk. Deze slecht humeur kan dan resulteren in gespannen interacties thuis en produceren een arm gezin klimaat.

Lambert maakte onderscheid tussen directe en indirecte spillover. � Direct spillover treedt op wanneer de objectieve condities van een levensdomein

direct invloed hebben op de uitkomsten in het andere levensdomein.� Indirecte spillover treedt op wanneer een individu’s subjectieve reacties op

objectieve condities het effect bemiddelen van deze condities op de uitkomsten. o Zo kunnen lage lonen rechtstreeks armoede en spanning veroorzaken voor

een gezin, maar iemands ontevredenheid over het lage loon kan ook indirect leiden tot echtelijke scheidingen door zorgen en meningsverschillen over financiële kwesties.

Figuur 11.2 (pag. 274)Later hebben zijn meer verfijndere modellen van spillover ingaan op de bemiddelende mechanismen tussen werk en gezin constructies.

� Vb de theorie van werk-gezin verrijking, welke zich richt op positieve spillover. � affectieve pad van de verrijking

o verhogen van verschillende bronnen, zoals vaardigheden en perspectieven, evenals flexibiliteit, psychologische, fysieke, sociaal-kapitaal en materiële resources gegenereerd in het werk (familie) domein verbeteren prestaties en hebben een positieve invloed hebben op het werk (familie) rol.

o Positieve invloed op het werk (familie) rol verbetert dan hoge prestaties in de familie (werk) rol, en het is deze verbeterde prestaties die dan vervolgens positieve stemming uitlokt en de familie (werk) domein beïnvloedt.

� instrumentale pad van verrijking o De resources van het werk (familie) domein kunnen ook de prestaties in de

familie (werk) rol versterken.HerhalingTwee grote categorieën van modellen verklaren de interactie tussen werk en gezin: antecedent-uitkomst modellen en spillover modellen. Modellen in de eerste categorie benadrukken het belang van het bepalen van de belangrijkste eisen die werk-gezin conflict verhogen en de belangrijkste middelen die werk en gezin verrijking verbeteren. Dit komt omdat het verminderen van werk-gezin conflict en het verbeteren van werk-gezin verrijking gerelateerd is aan het welzijn van de werknemers. Spillover modellen bevatten geen concepten zoals conflict of de verrijking. In plaats daarvan gebruiken ze het concept van spillover (dwz overdracht van ervaringen, stemmingen, vaardigheden en gedrag van het ene leven naar het andere domein).

Werk-gezin balansTot nu toe hebben we de interactie tussen werk en gezin besproken dmv vier verschillende dimensies. Maar hoe zijn deze twee constructies gerelateerd tot werk-gezinsbalans?

� Frone o verklaard dat de afwezigheid van werk-gezin conflict niet de aanwezigheid

van werk-gezinsbalans betekento stelt dat werk-gezinsbalans bestaat uit de gelijktijdige ervaring van hoge

werk-gezin verrijking en lage werk-gezin conflict. � Grzywacz en Carlson

o werk-gezin balans kan gezien worden als ofwel (i) een algemene, subjectieve beoordeling van de werk-familie situatie of (ii ) bestaande uit verschillende onderdelen van de werk-familie situatie dat betekenis geven en het definiëren.

algemene beoordeling van de werk-gezin balansVerwijst naar algemene beoordeling van een individu mbt het geheel van zijn of haar levenssituatie. Zo is het werk-gezin balans gedefinieerd als

‘tevredenheid en goede werking op het werk en thuis met een minimum van rolconflict

‘evenwicht of het behoud van de algehele gevoel van harmonie in het leven' 'globale beoordeling dat werk en gezinsresources voldoende zijn om aan werk en

gezin eisen te voldoen, zodanig dat deelname effectief is in beide domeinen'.

componentenbenadering van de werk-gezin balansVolgens de componenten benadering bestaat werk-gezin balans uit verschillende sub-dimensies. Greenhaus definieerde werk-gezinsbalans als 'de mate waarin een individu evenveel bezig is met (en tevreden is met) zijn of haar werk en gezin rol’. De drie sub dimensies van het werk-gezin balans zijn

1. tijd balans die verwijst naar het evenveel tijd besteden aan werk- gezinsrollen2. betrokkenheid balans verwijst naar gelijk psychische energie gestoken in werk-

gezinsrollen3. tevredenheid balans verwijst naar gelijke tevredenheid geuit tegenover werk-

gezinsrollen

In elk van deze dimensies = continuüm waarbij het zwaartepunt bij het werk rol ligt aan één einde, het zwaartepunt bij het gezin ligt aan het andere uiteinde en evenwicht in het midden ligt.

Een ander voorbeeld van de componenten benadering: werk-familie balans bestaat uit zowel werk-familieconflict als verrijkingservaringen.

Werk-familie verrijking Werk-familie conflictLaag hoog

hoog voordelig actieflaag passief schadelijk

De belangrijkste onderscheidende factor tussen het positieve (voordelig) en het negatieve (schadelijk) type wordt verondersteld psychisch functioneren en welzijn te zijn. Deze veronderstelling is zowel bevestigd tussen professionele en niet-professionele medewerkers. In plaats daarvan, wordt aangenomen dat het actieve en het passieve type verschillen in de mate van inspanning geïnvesteerd in de domeinen, dat wil zeggen, hoge inspanning voor de actieve en lage voor de passieve soort. Deze veronderstelling is bevestigd.

herhalingOp dit moment is er geen sterke theoretische consensus over de definities van werk en gezin.Werk-gezin balans kan worden gezien als (i) een enkele, algemene beoordeling van iemands werk en gezinssituatie, (ii) bestaande uit meerdere dimensies zoals tijd, betrokkenheid en tevredenheid gebalanceerd over werk en gezinsleven, of als (iii) verschillende combinaties van werk-gezin conflict en verrijking ervaringen.

11.3 Werk-familie interactie: antecedenten en uitkomsten

De antecedenten zijn gecategoriseerd in 3 hoofdcategorieën: gerelateerd aan werk, familie of persoonlijkheidstrekken.

11.3.1 Antecedenten van het werk-familie conflictMeta analyse: potentiele antecedenten gecategoriseerd in 5 groepen:

1) Rol stressoren2) Rol betrekking (~ involvement)3) Sociale steun4) Werk/familie karakteristieken

5) PersoonlijkheidskarakteristiekenBevindingen (let erop: het zijn cross sectionele studies, dus de causale richting ligt niet vast).

� Job rol stressoren en sociale steun op het werk zijn de beste predictoren van WFC. Rol stressoren zijn gerelateerd aan een hogere WFC. Terwijl sociale steun gerelateerd is aan een lagere WFC.

� Familie rol stressoren zijn de beste predictoren van FWC. Familie rol stressoren zijn gerelateerd aan een hogere FWC. (Sociale steun op het werk heeft een zwakkere invloed op FWC.)

� ! Onverwachte bevindingen: rol conflict en rol overload zijn gerelateerd aan WFC én FWC.

� Big 5: neuroticisme is gerelateerd aan een hogere WFC en een hogere FWC. De andere persoonlijkheidstrekken hadden geen duidelijk invloed dus ze zijn minder belangrijk.

� Interne locus of control (= opvatting waarbij het individu vindt dat uitkomsten te danken zijn aan zichzelf en minder aan externe variabelen vanuit de omgeving): gerelateerd aan een lagere WFC én een lagere FWC.

Tabel ter ondersteuning:Work-to-family conflict Family-to-work conflictJob role stressors (+)Role overloadRole conflictWork time demands

Social support (-)Organisational support

Family role stressor (+)Role overloadRole conflict

Personality characteristicsNeuroticism (+)Internal locus of control (-)

Personality characteristicsNeuroticism (+)Internal locus of control (-)

11.3.2 Uitkomsten van het werk-familie conflict

- In literatuur wordt het ‘cross domein principe’ aangegeven. Hiermee wordt bedoeld: WFC heeft voornamelijk gevolgen voor het familie domein terwijl FWC vooral impact heeft op het werk domein. => Is er veel tegen-evidentie voor dit principe. Onderzoek heeft reeds bewezen dat het niet zo simpel is als het principe beweert. - Allen en collega’s: 3 types van uitkomsten:

1) Werk gerelateerde2) Niet-werk gerelateerde3) Stress gerelateerde

=> Hun bevindingen: WFC is gerelateerd aan alle 3. WFC is bij werk-gerelateerde uitkomsten het meeste gerelateerd aan ‘turn-over intenties’. Bij niet-werkgerelateerde is WFC het meeste gerelateerd aan ‘levens ontevredenheid. + De sterkste bevinding: WFC is gerelateerd aan verhoogde stress symptomen en burn-out!

- Meta analyse: ‘Cross domain principe is niet valide’. Reden: WFC en FWC tonen sterkere relaties met within-domain uitkomsten dan met cross-domain uitkomsten. Vb: Wanneer een werknemer voelt dat zijn werkrol ervoor zorgt dat hij of zij minder tijd heeft voor zijn familie

dan zal deze persoon eerder de schuld geven aan zijn werk en daardoor minder tevreden zijn ermee.Work-to-family enrichment Family-to-work enrichmentJob resources (+)Job autonomyTask varietyLearning opportunitiesSocial supportSupervisor supportCo-worker-supportOrganisational support

Family resources (+)Family supportSpousal supportRelationship satisfaction

Personality characteristicsExtraversion (+)

Personality characteristicsExtraversion (+)

=> Ook de suggestie dat cross domain principe vooral zou gelden in longitudinale studies is weerlegd. Besluit: WFC en FWC hebben gevolgen voor verschillende levensdomeinen en de individuele gezondheid ziet het meeste af van een hoge WFC en een hoge FWC.

Ondersteunde tabel:

11.3.3 Antecedenten van werk-familie enrichment

Er zijn geen meta-analytische studies beschikbaar hieromtrent. In lijn met de ‘enrichment theorieën’ (zie 11.2) kan er gesteld worden dat verschillende bronnen een hoofdrol kunnen spelen in het ervaren van verrijkingen op het werk. Deze bronnen kunnen onderverdeeld worden in 3 categorieën:

1) Werk gerelateerde bronnen2) Familie gerelateerde bronnen3) Individuele bronnen=> De tabel hieronder geeft een samenvatting van alle bevindingen.

Job

Demands Resources (JD R) model: job bronnen bevatten aspecten die job demands kunnen reduceren. Ze helpen zo werkdoelen te bereiken en persoonlijke groei en ontwikkeling te stimuleren.=> In lijn met deze theorie volgen hieronder de bevindingen van empirische studies:

1) Job autonomie, taakvariëteit, leermogelijkheden en verschillende vormen van sociale steun op het werk zijn belangrijke bronnen die bijdragen tot percepties van hoge WFE.2) Een hoog niveau van familie gerelateerde bronnen promoten FWE. FWE voorspelt hierbij hogere familie bronnen later, maar dit impliceert dat de relatie ‘reversed’ zou zijn. (Meer onderzoek is nodig).3) Binnen de Big 5 heeft Extraversie de sterkte relatie met hoge positieve work-non-work (incl familie) enrichment. De rest van de trekken waren zwak gerelateerd (neuroticisme was zelfs helemaal niet significant gerelateerd). => Uitleg waarom precies extraversie: Extraversie promoot verrijking omdat mensen die hier hoog op scoren putten uit individuele bronnen door positieve emoties te selecteren. Met behulp van deze positieve emoties gaan ze nieuwe en creatieve acties en ideeën ontdekken en ook constructieve oplossingen zoeken om het werk-familie conflict te reduceren.

11.3.4 Uitkomsten van werk-familie enrichment

Onderzoek naar de uitkomsten van dit fenomeen zijn heel schaars. Hieronder volgen enkele bevindingen van onderzoek die er wel al is.

Bevindingen:1) WFE is meer gerelateerd aan job satisfactie dan aan familie satisfactie. 2) FWE is meer gerelateerd aan familie satisfactie dan aan job satisfactie. => Uit bevinding 1 en 2 volgt dat ook hier het cross domain principe niet ondersteund wordt, within-domain relaties zijn ook hier sterker.3) WFE voorspelt een lagere, gezondere BMI (body mass index) 1 jaar later. => Dit toont de positieve effecten van de positieve kant van werk-familie interactie in termen van objectieve meetinstrumenten zoals gezondheid.4) WFE en engagement beïnvloeden elkaar wederkerig over tijd.5) FWE heeft een longitudinaal effect op maritale tevredenheid.6) Vrouwen die WFE ervaarden ( doordat ze 4 maand na bevalling terug aan het werk waren), rapporteerden een betere fysieke gezondheid 8 maanden na de bevalling.=> Veel van deze bevindingen suggereren dat WFE positieve effecten heeft op prestatie, welzijn en gezondheid.

11.4 Manieren om om te gaan met werkeisen en familiale eisen

11.4.1 Individuele coping strategieën

Definitie coping strategie: individuele, cognitieve en gedragsmatige inspanningen om om te gaan met een specifieke externe of interne eis die geschat wordt als een eis die de persoonlijke hulpbronnen overschrijdt.

Er bestaan 3 soorten coping strategieën: ‘problem-focused coping’, ‘emotion-focused’ coping en ‘avoidance-focused coping’. Bevindingen hieromtrent:

1) Problem focused coping: dit zijn mensen die er alles aan om doen om de stressvolle situatie op te lossen. => Deze coping strategie verlaagt WFC en FWC. Een ander onderzoek toonde ook aan dat mensen met betere

tijdsmanagement skills en een actieve coping strategie een lagere WFC en lagere FWC ervaren.2) Emotion-focused coping: dit zijn mensen die vooral emotioneel gereguleerd gedrag zullen vertonen wanneer ze te maken krijgen met een stressvolle situatie. Vb.: met iemand gaan praten over het probleem. => Deze coping strategie zorgt voor een hogere WFC.3) Avoidance-focused coping: dit zijn mensen die gaan doen aan wishful thinking, de stressvolle situatie gaan ontkennen en hopen dat tijd hun probleem zal oplossen. => Deze coping strategie is gelinkt aan hogere FWC en WFC.

Onderzoek naar werk-familie conflict heeft een shift gemaakt naar context specifiek of situationele coping strategieën. Deze zouden een betere uitleg moeten vormen voor waarom sommige mensen meer WFC en minder WFE ervaren dan anderen. Deze werk familie coping strategieën kunnen onderverdeeld worden in 2 types:

1) strategieën die eisen (demands) doen dalen. Vb.: werkuren verminderen, thuiswerk toelaten, …2) strategieën die hulpbronnen (resources) doen stijgen: Vb.: werk familie steun opzoeken, leren uit moeilijke situaties, … => Er bestaat nog weinig onderzoek naar, maar er is al evidentie dat vooral deze tweede soort strategieën voordelig zijn.

11.4.2 Werk-familie beleid en cultuur

- Organisaties kunnen hun werknemers ondersteunen bij het vinden van het werk-familie balans. Dit kan door veranderingen te brengen in het beleid (formeel) of in de cultuur (informeel). Hierbij speelt de nationale context ook een rol.- Formele werk-familie beleidslijnen vbn.: flexibele werkuren, telewerk, verloftijd, …- Informele werk-familie cultuur: gedeelde assumpties, geloof en waarden over hoe een organisatie de integratie van werk en het familieleven ondersteunt en waardeert. => Volgens Thompson bestaat deze cultuur uit 3 specifieke componenten:

1) Steun van de leidinggevende: mate waarin leidinggevende sociale steun biedt voor de familiale verplichtingen van zijn werknemers.2) Gevolgen voor de carrière3) Organisatorische tijdseisen: refereren naar de verwachting dat werknemers werktijd moeten laten primeren boven tijd met hun familie.

- Besluit: Zowel ondersteunende werk-familie beleidslijnen als ondersteunende werk-familie cultuur werken bevorderend/voordelig voor de werk-familie interactie. Maar de cultuur blijkt het belangrijkste te zijn. Want als de organisatorische cultuur niet familie ondersteunend werkt, dan is een goed werk-familie beleid nutteloos want men wordt ontmoedigd om er gebruik van te maken.

11.5 Conclusies

- Na te lezen in het boek (indien nodig). Niets wat nog niet vermeld is hierboven

Artikel 2: Work-home interaction from a work psychological perspective: Development and validation of a new questionnaire, the SWING

INTRODUCTIE

In de literatuur kan je 2 hypothesen onderscheiden i.v.m. hoe mensen omgaan met hun werk-familie conflict:

- Role scarcity Hypothesis- Role enhancement hypothesis

Werk-familie conflict/werk-familie interferentie= “A form of interrole conflict in which role pressures from the work and family domains are mutually incompatible in some respect.”Onderzoek wijst uit dat vooral het *tijd- en strain gebaseerde conflict geassocieerd zijn met verscheidene negatieve werk-; familie-, en stress-gerelateerde uitkomstvariabelen.

*Definitie = De vervulling van demands in een bepaald domein is moeilijk door de tijd die je moet wijden aan/de geproduceerde strain van een ander domein.

Voorbeeld van een tijd-gerelateerd conflict: De prof heeft een vergadering vlak voor de les en jut zichzelf op aangezien hij op tijd in zijn les wil geraken.Voorbeeld van een strain-gerelateerd conflict: Een vrachtwagenchauffeur die zo vermoeid is van zijn werkweek dat hij het hele weekend slaapt om te kunnen recupereren.

1) Role scarcity hypothesis (Gerelateerde concepten: resource drain, conflict en negatieve spillover)

= gaat ervan uit dat mensen gelimiteerde en vaste hoeveelheden bevatten van tijd en energie resources. Het uitvoeren van verschillende rollen (bv. als ouder, echtgenoot, werknemer,…) is problematisch als daarvoor dezelfde schaarse resources nodig zijn.

2) Role enhancement hypothesis (Gerelateerde conepten: enrichment, facilitatie en positieve spillover)

= daagt de assumpties uit dat mensen vaste hoeveelheden bezitten van energie en dat het vervullen van meerdere rollen onvermijdelijk geassocieerd is met strain.

Voorbeeld = het vervullen van meerdere rollen kan *resources produceren die het functioneren in beide levenssferen faciliteren (Expansie Theorie van Marks)

*Voorbeeld resources = energie, verwerven van vaardigheden, groter self-esteem

Voorgaand onderzoek Focuste vooral op het werk-thuis conflict en de role scarcity hypothesis, terwijl de positieve werk-thuis interactie en het idee van role enhancement zo werd gelaten. Dat is ook opmerkelijk aan de vele instrumenten die beschikbaar zijn om de negatieve werk-thuis interactie te meten, ten opzichte van de beperkte instrumenten die beschikbaar zijn om een positieve interactie te meten. Instrumenten om beide interacties te meten zijn nog exclusiever. Ondanks Grzywacz en Marks’ hun instrument om negatieve en positieve

spillover vast te leggen een uitzondering is, heerst er de bezorgdheid dat sommige van de items werk-familie spillover confounden met de mogelijke gevolgen en antecedenten.

Deze studieDoel: een nieuwe vragenlijst (SWING) ontwikkelen en valideren omtrent werk-thuis interactie. Het verschil met andere tools is dat deze vragenlijst bi-directioneel werkt. Het gaat zowel de invloed na van werk op privéleven als van privéleven op werk terwijl over het algemeen werk psychologische theorieën enkel de interferentie nagaan van werk op thuis. Een ander verschil is de kwaliteit. Deze vragenlijst onderzoekt zowel negatieve als positieve spillover.

Theoretische achtergrondVolgens de effort-recovery theorie vereist blootstelling aan werklast inspanning, wat geassocieerd is met korte termijn psychofysiologische reacties zoals versnelde hartslag, toegenomen hormoonsecretie en veranderingen van gemoedstoestand. In principe zijn deze reacties adaptief (vb verstrekken van informatie over de inspanning die nodig is om de taak uit te voeren) en omkeerbaar (wanneer de blootstelling aan de werklast stopt, zullen de functionele systemen die actief waren, stabiliseren binnen een bepaalde tijdsperiode). Een centrale assumptie van de E-R theorie is dat wanneer de herstelmogelijkheden gedurende de blootstellingperiode onvoldoende zijn, oorspronkelijk adaptieve responsen zullen ontwikkelen in negatieve reacties ten opzichte van de werklast (bv negatief geladen reacties als volgehouden activatie, strain en/of korte termijn psychosomatische gezondheidsklachten). Dit vloeit voort uit job settingen die werknemers voorzien met onvoldoende mogelijkheden om hun demands te reguleren (bv te hoge job demands) en/of om hun werkstrategie te aan te passen wanneer ze dat nodig achten (bv men kan niet switchen naar minder taken wanneer men nood heeft aan recuperatie). Als gevolg van het onvermogen van werknemers om hun werkinvestering te reguleren zullen er negatieve reacties (strain) optreden in het privéleven.In lijn met de E-R theorie heeft negatieve spillover ongunstige gezondheidseffecten wanneer herstelopportuniteiten tussen succesvolle blootstellingperiodes onvoldoende zijn in kwantiteit (vb te korte herstelperiode) en/of in kwaliteit (vb individuen die langzaam ontspannen en actief blijven na de blootstellingperiode). Onder deze omstandigheden zijn functionele sustemen terug geactiveerd zonder een kans te hebben om te stabiliseren op een baseline niveau. Het individu die nog altijd in een suboptimale staat is, moet extra inspanning leveren om adequaat te handelen wanneer geconfronteerd met nieuwe taak demands. Dat resulteert in een toegenomen intensiteit van de negatieve reacties waardoor de eisen voor de volgende herstelperiode nog hoger zijn. Bijgevolg is een cumulatief proces gestart dat op lange termijn een serieus effect kan hebben op de gezondheid en het welzijn (bv langdurige vermoeidheid en/of andere manifeste gezondheidsproblemen).Niet enkel negatieve maar ook positieve reacties kunnen ontwikkelen als gevolg van job karakteristieken (hiernaar wordt gerefereerd als positieve reacties). In job settingen die gekenmerkt zijn door hoge regulatiemogelijkheden en hoge (maar geen overweldigende) job demands, kunnen werknemers hun werkgedrag afstemmen aan hun nood voor herstel. Bijgevolg blijft de inspanning binnen aanvaardbare limieten en leidt dat tot positief geladen reacties (zoals verwerven van vaardigheden, motivatie voor te leren, positief affect, self-efficacy). Tot zover hebben studies bij het behandelen van deze hypothese evidentie voorzien dat de beschikbaarheid van regulatiemogelijkheden geassocieerd is met de afwezigheid van strain en de aanwezigheid van leerervaringen en persoonlijke groei. Desondanks zijn empirische testen van de positieve spillover tussen beide levensdomeinen zeldzaam. Een uitzondering is de studie van Rothbard in 2001 die toonde dat engagement gerelateerd was aan positief familiaal affect. Twee andere studies onthulden dat

werknemers die meer positieve invloed rapporteerden van werk op thuis, hoe meer job resources ze ervoeren en hoe hoger hun niveau van werkengagement. Ondanks dat de E-R theorie ontwikkeld werd om de impact van werk karakteristieken te begrijpen op werkgedrag, gezondheid en welzijn, verwachten we dat de vooropgestelde mechanismes gelijkaardig opereren voor de impact van thuis karakteristieken. Wanneer inspanningen in het thuisdomein overmatig worden en herstel onvoldoende is, zullen negatieve reactie zich ontwikkelen en zal er een spillover zijn naar het werkdomein. Opnieuw hetzelfde, wanneer de inspanningen aanvaardbaar blijven omdat mensen hun gedrag thuis kunnen aanpassen aan hun nood voor herstel, dan zullen positieve reacties ontwikkelen en zal er een spillover zijn naar het werkdomein. Werk-thuis interactie = een proces waarbij een werknemers functioneren in een domein (bv thuis) beïnvloed wordt door positieve of negatieve geladen reacties die veroorzaakt werden in een ander domein (bv werk).

Vragenlijst ontwikkelingVoor het ontwikkelen van de vragenlijst die zowel negatieve als positieve WHI (work-home interaction) mat, werden 4 stappen gevolgd. In de eerste stap werden de componenten gedefinieerd die gemeten moesten worden.

1) Negatieve WHI: negatief geladen reacties die ontstaan op het werk die het functioneren thuis hinderen

2) Negatieve HWI: negatief geladen reacties die ontstaan thuis en die het functioneren op het werk hinderen

3) Positieve WHI: positieve reacties die op het werk ontstaan die het functioneren thuis faciliteren

4) Positieve HWI: positieve reacties die thuis ontstaan die het functioneren op het werk faciliteren

In de tweede stap werd een itempool gegenereerd van 187 items. De items werden bekomen door 17 meetinstrumenten van WHI/HWI. Items van 3 recent ontwikkelde instrumenten voor het meten van negatieve interactie, positieve interactie of beiden konden niet geïncorporeerd worden omdat ze niet gepubliceerd waren op het moment dat de SWING werd ontwikkeld.In de derde stap werden 30 items weggelaten omdat ze andere items van de pool dupliceerden. De overblijvende 157 items werden gebaseerd op 4 criteria:

1. Ze moeten fitten met een van de 4 definities van WHI/HWI2. Ze moeten zo min mogelijk confounden met externe variabelen3. Ze mogen geen expressies bevatten die moeilijk te vertalen waren naar andere talen4. Ze moeten van toepassing zijn op alle werknemers ongezien hun maritale/pariëtale

status

4 onderzoekers in het veld van de arbeid gezondheidspsychologie bepaalden onafhankelijk of een item een goede representatie was van een van de 4 interactietypes.In de vierde stap werden de classificaties van de 4 onderzoekers bijeen gebracht om zo te kunnen beslissen welke items pasten bij de 4 criteria. Ene item werd geselecteerd als de 4 onderzoekers dezelfde mening deelden. 69 items werden verwijderd gebaseerd op criteria 1, 23 items gebaseerd op criteria 2, 14 items gebaseerd op criteria 3 en 41 items gebaseerd op criteria 4. Uiteindelijk overleefden 10 items de selectie en werden ze aangepast zodat ze zouden fitten aan de definities en zodat de respondenten konden antwoorden met hoe vaak ze een negatieve of positieve WHI/HWI hadden ervaren. 6 items werden ingevoegd in de negatieve WHI schaal, 2 items voor de negatieve HWI schaal, 1 item voor de positieve WHI schaal en 1 item voor de positieve HWI schaal. Voor de negatieve WHI werden 3 additionele

items ontwikkeld om zo beter de impact te vatten van mentale preoccupatie met de job terwijl je thuis functioneert en tijd-gebaseerde interferentie. Voor de andere drie schalen werden nieuwe items ontwikkeld om op zijn minst een 6 item schaal te bekomen.

Voorbeelden van items:- ik kan mijn verantwoordelijkheden thuis en op het werk niet balanceren- na het werk kom ik zo moe thuis dat ik niet meer kan doen wat ik graag doe- mijn persoonlijke demands zijn zo geweldig dat ik er voordeel uit haal op het werk- ik ben een betere ouder door mijn job

Uitleg bij tabel 1:Deze tabel presenteert de resultaten van de voorgaande 4 stappen. Op dit stadium bevat de SWING 27 items.

9 items werden opgesteld om negatieve WHI te meten:Strain-gebaseerde interferentie: nr 1, 2, 3, 6, 8 Tijd-gebaseerde interferentie: nr 4, 5, 7, 9

6 items voor de negatieve HWI:Nr 10, 11, 12, 14, 15 zijn parallel aan items van de negatieve WHI schaal (nr 1, 2, 3, 5, 6)

6 items voor positieve WHI:Nr 16 en 17 meten de spillover van de positieve gemoedstoestandNr 18 - 21 hebben betrekking op de spillover van de vaardigheden geleerd op het

werk

6 items voor positieve HWI:Nr 22-26: parallel aan items van de positieve WHI schaal (nr 22-26)

Hypothesen:Factorstructuur:Hypothese 1 =Als werk-thuis interferentie als een 4-dimensioneel construct wordt bekeken dat een onderscheid maakt tussen de richting en de kwaliteit van de beïnvloeding, dan verwachten we dat een 4 component model van de SWING (negatieve WHI/HWI, positieve WHI/HWI) beter aan de data fit dan modellen die geen onderscheid maken tussen richting (WHI/HWI) of kwaliteit (negatief vs positief) van de beïnvloeding.

Relaties met job karakteristieken:Hypothese 2 =Job karakteristieken (job pressure, job controle (=controle door de WN) en job support) worden als cruciaal beschouwd voor de werknemer om zijn inspanning te reguleren in job settingen. Vorig onderzoek toonde consistent aan dat negatieve WHI vaker gerapporteerd werd door werknemers die geconfronteerd werden met relatief hoge niveaus van job pressure en relatief lage niveaus van job controle en job support. Dat is ondersteuning voor de assumptie dat negatieve reacties vooral ontwikkeld worden in job die gekenmerkt zijn door hoge druk en lage niveaus van support en controle. Grzywacz en Marks toonden aan hoge niveaus van job controle en job support geassocieerd zijn met positievere werk-familie

spillover. Daardoor verwachten we dat hogere job pressure geassocieerd is met negatieve WHI.

Hypothese 3A =Hogere niveaus van job controle en job support zijn geassocieerd met minder negatieve WHI.

Hypothese 3B =Hogere niveaus van job controle en job support zijn geassocieerd met positievere WHI

Relaties met thuis karakteristieken:Hypothese 4 = Hogere home pressure is geassocieerd met negatievere HWI

Hypothese 5A =Hogere niveaus van home control en home support zijn geassocieerd met minder negatieve HWI

Hypothese 5B =Hogere niveaus van home control en home support zijn geassocieerd met positievere HWI. Grzywacz en Marks toonden aan dat hogere home support geassocieerd is met minder negatieve en positievere familie-werk spillover.

Relaties met indicatoren van gezondheid en welzijn:Hypothese 6 =Vermoeidheid en organisationele commitment werden respectievelijk toegevoegd als een negatieve en een positieve indicator van gezondheid en welzijn. Consistent met de E-R theorie indiceren hoge niveaus van negatieve WHI/HWI spillover van negatieve reacties die de herstelperiode tussen successieve blootstellingperiodes hinderen. Vorig onderzoek voorzag evidentie voor sterke cross-sectionele associaties tussen negatieve WHI/HWI en vermoeidheid en voor temporele relaties met verminderde niveaus van psychologische gezondheid over de tijd. We verwachten dat hogere niveaus van negatieve WHI/HWI geassocieerd zijn met hogere vermoeidheid.

Hypothese 7 =Cohen heeft aangetoond dat werknemers van een schooldistrict die positievere WHI rapporteerden ook hogere organisationele commitment aangaven. Dat suggereert dat positieve ervaringen op het werk geassocieerd zijn met meer loyaliteit en de wil om inspanningen te leveren voor de organisatie. We verwachten dat positievere WHI geassocieerd is met meer organisationele commitment.

Methode:Data werden verkregen van 5 cross-sectionele studies uitgevoerd adhv 5 Nederlandse steekproeven.

Steekproef 1 = fabriek in de elektronische industrieSteekproef 2 = postkantoorSteekproef 3 = financieel consultancy bedrijfSteekproef 4 = school Steekproef 5 = overheidsinstituut in de dienstsector

Dataverzameling gebeurde in de periode 1999-2003.

Er waren een relatief lage response rates. De steekproeven waren qua verdeling leeftijd en geslacht gelijkaardig aan de populatie van de organisaties behalve steekproef 2. Daar waren de jongere werknemers onder-gerepresenteerd.

Resultaten:Resultaten toonden aan dat het 4-factor model van de SWING beter fitte dan eender ander model en dat effect hield aan over de steekproef, geslacht, pariëtale status en werkuren. 5 items moesten verwijderd worden van de originele set van items maar de bevindingen ondersteunen de eerste hypothese.

De structuur van de SWING blijkt robuust. Intercorrelaties waren het hoogst tussen de 2 negatieve schalen en tussen de 2 positieve schalen. Er werd gekeken of deze hoge correlaties niet te weten waren aan het feit dat de schalen hetzelfde maten. De analyse wees uit dat de positieve WHI en de positieve HWI 2 empirisch verschillende constructen zijn.

Negatieve WHI werd meer gerapporteerd dan negatieve HWI. Positieve HWI werd meer gerapporteerd dan positieve WHI. Ook dit patroon bleek robuust.De 4 types WHI/HWI zijn gerelateerd maar empirisch verschillende constructen.

Hypothese 2 en 3a werden ondersteund: hogere niveaus van negatieve WHI waren geassocieerd met hogere job pressure en lagere niveaus van job controle en job support. Er waren 2 additionele cross-domein relaties: negatieve HWI en job controle (significante relatie) ; negatieve HWI en job support (bleek niet significant na controle voor de impact van negatieve WHI). Hieruit bleek dat hogere job controle co-varieerde met lagere interferentie van Werk/thuisdomein.

Er was enkel partiële ondersteuning voor hypothese 3B. positieve WHI was significant gerelateerd aan job support maar de associatie met job controle was niet betekenisvol.

Hypothese 4 werd ondersteund: hogere home pressure was sterk geassocieerd met negatievere HWI. Deze correlatie bleek sterk na controle voor negatieve HWI. Dat wil zeggen dat hogere home pressure positief gerelateerd is aan interferentie van beide domeinen. De geobserveerde positieve associaties van home pressure met beide positieve schalen was niet langer betekenisvol nadat er gecontroleerd werd voor de impact van de andere positieve SWING schaal.

Hypothese 5A werd enkel ondersteund voor home support: terwijl home support geassocieerd was met minder negatieve HWI, toonde home control geen gelijkaardige associaatie. Hogere home control was geassocieerd met minder negatieve WHI.

Hypothese 5B werd niet ondersteund. Home control en home support waren niet geassocieerd met positieve HWI.

Hypothese 6 en 7 werden ondersteund: zowel negatieve WHI als negatieve HWI waren geassocieerd met hogere niveaus van vermoeidheid. Deze correlaties blijven sterk na controle voor de impact van de andere negatieve SWING schaal. Positieve WHI co-varieerde met meer organisationele commitment. De associatie van positieve HWI met organisationele commitment was niet langer significant nadat er gecontroleerd werd voor positieve WHI. Negatieve HWI was geassocieerd met organisationele commitment. Dat suggereert dat hoe minder werknemers zich betrokken voelden tov hun organisatie, hoe meer interferentie van thuis ze ervoeren.

Discussie:Het doel van deze studie was om een vragenlijst te ontwikkelen voor het meten van positieve en negatieve werk-thuis interferentie. Geïnspireerd door arbeidspsychologie, meer bepaald door de E-R theorie vonden we bewijs voor de validiteit van 1) de interne structuur en 2) relaties met andere variabelen. Er werden data gebruikt van 5 grote cross-sectioniële steekproeven.

Evidentie gebaseerd op de interne structuur:De uiteindelijke versie van de vragenlijst bevatte 22 items, waarvan er 13 nieuw ontwikkeld waren. De resultaten van de CFA’s wezen uit dat de vier componenten van de SWING theoretisch en empirisch verschillende constructen meten. De 4-dimensionele structuur van de SWING bleek onveranderd te zijn over de 5 steekproeven en over de relevante subgroepen wat met andere woorden evidentie is voor de robuustheid over een brede variëteit van werknemers. De grotendeels onveranderlijke factorladingen (factorcovarianties en item error varianties ) over subgroepen en steekproeven demonstreerden dat de items van de SWING niet verschillend functioneerden in de groepen. Negatieve beïnvloeding komt vaker voor van werk naar huis dan omgekeerd. Dit komt overeen met vorig onderzoek dat suggereert dat werkgrenzen minder flexibel zijn thuisgrenzen. Dat is te wijten aan de geforceerde structuur en de verplichtende aard van betaald werk. Positieve beïnvloeding komt vaker voor van thuis naar werk dan omgekeerd. Deze bevindingen suggereren dat het thuisdomein meer mogelijkheden biedt om het gedrag aan te passen aan de nood voor herstel, wat het risico vermindert van negatieve reacties en de kans vergroot van een spillover van positieve reacties naar werk.

Evidentie gebaseerd op de relaties met externe variabelen:De 4 componenten van de SWING waren verschillend gerelateerd aan job en thuis karakteristieken en aan indicatoren voor gezondheid en welzijn. De 2 negatieve SWING schalen waren uniek geassocieerd met vermoeidheid, wat overeenkomt met onze assumptie dat interferentie vraagt voor herstel en dat leidt tot een spillover van negatieve reacties naar het andere domein. Positieve WHI was anders geassocieerd met commitment, wat suggereert dat positieve werkervaringen worden vergezeld door gevoelens van loyaliteit tov de organisatie.

Er werd geobserveerd dat hogere job pressure en lagere job controle en job support gerelateerd zijn aan meer interferentie van het werk. Deze observatie ondersteunt onze notie dat wanneer individuen blootgesteld worden aan hoge job demands en wanneer ze slechts weinig regulatiemogelijkheden (job controle en job support) hebben om om te gaan met deze demands, ze negatieve reacties gaan ontwikkelen. Uiteindelijk zal een spillover plaatsvinden naar thuis. Zoals job pressure en job support uniek waren gerelateerd aan interferentie van het werk was hogere job controle ook gerelateerd aan minder interferentie van thuis. Deze bevinding suggereert dat wanneer werknemers hun work demands kunnen reguleren en hun werkgedrag kunnen aanpassen aan hun nood voor herstel, negatieve reacties niet alleen minder zullen ontwikkelen op het werk maar het functioneren op het werk ook minder zal beïnvloed worden door negatieve ervaringen thuis.

In het thuisdomein werden gelijkaardige relaties gevonden met het werkdomein. Hogere druk thuis en lagere thuis support zijn geassocieerd met meer interferentie van thuis. In contrast met thuis support was home pressure niet uniek gerelateerd aan interferentie van datzelfde domein. De positieve cross-domein associatie van home pressure met interferentie van werk toont aan dat wanneer individuen blootgesteld worden aan hoge home demands ze dat eerder zullen ervaren als werkverplichtingen die het functioneren thuis verstoren. Wanneer we onze meting voor home control onder de loep leggen, begrijpen we beter deze op het eerste zicht contra-intuïtieve bevinding. Respondenten werd gevraagd in welke mate ze in staat waren om ‘dingen te regelen (bv een dag vrijaf nemen of werken van thuis uit) wanneer iets onverwachts gebeurde in hun thuis situatie’. Deze formulering zegt niets over welk domein waarin ze dingen moesten regelen. In feite zijn de voorbeelden die gegeven worden meer een illustratie van de flexibiliteit in het werkdomein dan in het thuisdomein. Deze cross-domein associatie zou dus kunnen aantonen dat wanneer flexibiliteit op het werk wordt gebruikt om plotse opschuddingen thuis op te lossen, werk dus eigenlijk in een mindere mate een belemmering is voor het privéleven.De gehypothetiseerde relaties van de 2 positieve SWING schalen met de externe variabelen waren minder ondersteund. Ondanks we ervan uitgingen dat positieve reacties zouden ontwikkelen in een omgeving waar hoge job controle en support was, werd er enkel co-variatie van support in het werkdomein met positieve beïnvloeding van dat domein. Het feit dat home support niet geassocieerd was met positieve HWI kan verklaard worden door de iteminhoud. De meting voor home support bevatte vooral emotioneel en appraisal support terwijl instrumenteel support belangrijker kan zijn om negatieve spillover te voorkomen en positieve spillover te promoten. Het gebrek aan significante relaties tussen controle (in beide domeinen) en positieve WHI/HWI doet de vraag opwaaien of andere motivationele karakteristieken die niet in deze studie zaten meer potentieel hadden om positieve reacties te ontlokken.

Sterktes SWING:- De SWING is een van de eerste instrumenten die ontwikkeld en gevalideerd werd

met inzichten van arbeidspsychologie. De E-R theorie werd gebruikt om de componenten van de werk-thuis interactie te definiëren en om de hypotheses op te stellen over hoe de componenten ingebed zouden zijn in het nomologische netwerk van theoretisch-gerelateerde concepten.

- De SWING is een van de weinige instrumenten die een relatief breed weergave voorziet van de werk-thuis interferentie (zowel negatief als positief).

- Er werden 5 verschillende en onafhankelijke steekproeven opgesteld van werknemers uit een brede variatie van organisaties. Er werd evidentie voorzien voor de 4D factorstructuur van de SWING en zijn onveranderlijkheid over steekproeven en subgroepen, wat zijn robuustheid en generaliseerbaarheid verifieert.

- Het is de eerste vragenlijst die ontwikkeld was voor en gevalideerd door steekproeven uit een Europees land (ipv uit de VS).

Zwaktes:- De gemiddelde scores en standaarddeviaties waren over het algemeen laag. Het is

niet mogelijk om deze niveaus te vergelijken met diegene die bekomen werden uit vorig onderzoek (andere metriek). Ondanks dat de vier componenten van de SWING verschillende relaties toonden met de externe variabelen, kunnen de lage

gemiddelde niveaus en de beperkte variatie van de SWING schalen gezorgd hebben voor een onderschatting van de werkelijke relaties.

- Er werd slecht één bron en één methode gebruikt om de structuur van WHI te bestuderen en zijn associaties met externe variabelen. Dat kan resulteren in common method bias.

- Er werden slechts 2 indicatoren gebruikt voor gezondheid en welzijn. Enkel vermoeidheid en organisationele commitment werden gebruikt omdat ze identiek gemeten werden in de meerderheid van de steekproeven. Een bredere set van mogelijke uitkomstvariabelen had echter wenselijk geweest.

- Ondanks dat de metingen voor de werk karakteristieken allen afstemden van uitgebreid gevalideerde instrumenten, waren de thuis metingen grotendeels zelf-ontwikkeld. Gegeven de weinige items die de thuis karakteristieken weergaven, kan hun content validiteit een issue zijn.

- Positieve WHI/HWI was minder goed uitgelegd dan negatieve WHI/HWI, wat ondersteund wordt door de lagere partiële correlaties met de eerste twee concepten. Positieve WHI/HWI items kunnen ook een eerder smallere set van positieve attributen reflecteren die het functioneren in het andere domein kunnen verbeteren.

- Het gebruik van cross-sectionele data maakt het onmogelijk om causale relaties te testen met vermeende antecedenten en gevolgen.

- Alle data werden verzameld met een Nederlandstalige versie van de vragenlijst en van organisaties die gelokaliseerd waren in Nederland.

Artikel 3: Een internationale comparatieve studie van werk-familiestress en beroepsstress

IntroductieDoor de toenemende globalisering is een organisatorisch onderzoek vanuit een internationaal perspectief steeds belangrijker aan het worden. Zo ook het gebied rond werk en familie. Om algemene modellen van de interacties tussen werk en familie te kunnen ontwikkelen, hebben we nood aan een beter begrip van de problemen die in deze interactie kunnen optreden in verschillende culturele contexten. Vreemd genoeg is er opvallend weinig onderzoek gebeurd in landen buiten de VS en Europa. In dit onderzoek wordt er data gebruikt van 18 verschillende over heel de wereld.

Theoretical frameworkVolgens het rationeel model van werk-familie conflict zal het conflict verhogen in verhouding met de hoeveelheid tijd die besteed wordt aan een rol. Onderzoek toont aan dat als het aantal werkuren stijgt de kans groter is dat men een hogere WFC zal rapporteren. Yang, Chen, Choi en Zou samples gebruikt van China en de VS. Werkuren zijn significant gerelateerd aan WFC voor Amerikanen maar niet voor Chinezen. Evidentie dat de relatie tussen WFC en werkuren niet universeel zijn over alle culturele contexten.

Kinderen hebben doet de verplichtingen voor de familierol stijgen en verhoogt de kans op WFC. Onderzoek toont algemeen aan dat hoe meer kinderen men heeft, hoe groter het niveau van WFC dat wordt gerapporteerd.

Shamir Vond in Israël geen hoger niveau van conflict bij werknemers met kinderen dan werknemers zonder kinderen. De hoeveelheid ondersteuning die wordt aangeboden verschilt significant van land tot land zoals bijstand in kinderzorg en betaald ouderschapsverlof.

Een van de meest onderzochte variabelen bij werk-familie conflict is job satisfactie. Verschillende meta-analyses tonen aan dat er een matig sterk bestaat tussen werk-familie conflict en jobsatisfactie. Deze resultaten werden ook gevonden in landen buiten de VS, alleen in Hong Kong niet.

Een van de meest cruciale redenen om aandacht te schenken aan het werk-familieconflict is dat het geassocieerd wordt met een verminderen mentale en fysieke gezondheid. Men heeft een gemiddelde correlatie van .29 gevonden tussen WFC en somatische symptomen. Ook werd een relatie gevonden tussen WFC en burnout. Het meest dwingende onderzoek was dat van Frone. Hij onderzocht de relatie tussen WFC en werknemers psychiatrische afwijkingen. Participanten waarbij de familie interfereerde met hun werk (FIW) hadden 30 keer meer kans om een stemmingsstoornis te ervaren dan diegene zonder FIW. Bovendien hadden participanten waarbij het werk interfereerde met hun familie (WIF) 3 keer meer kans om een stemmingsstoornis te rapporteren. Door de consistente resultaten over verschillende studies heen kunnen we verwachten dat de relatie tussen WFC en gezondheid best betrouwbaar is over verschillende culturele contexten heen.

Het onderzoek dat de gemeenschappelijke correlaties van werk-familie conflict bevat heeft zeer weinig onderzoek verricht buiten de VS en andere Westerse culturen. De CISMS studie voorzag een unieke opportuniteit om de universaliteit van verschillende gevestigde relaties in de werk en familie literatuur in vraag te stellen. Voorgaand onderzoek focuste zich vooral op het werk-familie conflict, terwijl er in dit onderzoek meer de nadruk wordt gelegd op werk-familie druk. De schalen van druk bevragen de grootte waarin de werk-familie demands een bron van druk of distress. Er worden relatie onderzocht van werk-familie druk met andere variabelen over een diverse sample van landen. Ook werd er gekeken naar potentiële antecedenten (aantal kinderen, werkuren) en consequenties (job satisfactie, mentale spanning en fysieke spanning).

MethodeData van 18 landen

Metingen- Werk-familiedruk schaal: de druk schaal is meer een meting van werk-familie

distress of de grootte waarin werk-familie problemen kunnen dienen als stressors dan dat het een meting is van werk-familie conflict.

- 3 schalen werden gebruikt voor gezondheid op het werk: job satisfactie, mentale gezondheid en fysieke gezondheid.

Resultaten- One-way analyses van variantie werden uitgevoerd op de 6 grootste variabelen. Er

werd overal een significant verschil gevonden tussen de landen.- Taiwan en Hong Kong rapporteerde de hoogste niveaus van werk-familie druk. UK

en Australië de laagste. Colombia en Spanje rapporteerde de meeste werkuren, terwijl China en Ukraine de minste werkuren hadden. Mexico en Portugal hadden de meeste kinderen. VS en Hong Kong hadden de minste. Bij de scores op gezondheid waren Mexico, Zweden, VS en België consistent bij de top op alle drie de metingen. UK en Hong Kong waren consistent laag.

- De correlatie met werkuren was alleen significant bij Australië, UK en de VS. In al deze gevallen werden meer uren geassocieerd met een hogere werk-familie druk. Het aantal kinderen was gerelateerd aan werk-familie druk bij Australië, VS, Roemenië en Zweden waarbij meer kinderen geassocieerd werd met meer druk. In Hong Kong was deze relatie ook significant maar omgekeerd. Waarbij meer kinderen geassocieerd werd met minder druk.

- 6 van de 18 significante correlaties waren met job satisfactie- Het merendeel van de samples toonde een significante negatieve correlatie met

mentale en fysieke gezondheid en druk.

Discussie

- Er waren significante gemiddelde verschillen voor alle variabelen vergeleken over de 18 samples.

- De metingen van werk-familie druk verschilden aanzienlijk over de verschillende landen.

- Ondanks het lage niveau van kinderen in huis scoorde Hong Kong tweede op de schaal van werk-familie druk.

- Het patroon van gemiddelden over de samples was niet helemaal consistent voor job satisfactie en de twee gezondheidsmetingen. Job satisfactie was relatief hoog voor Zuid-Amerikaanse landen en laag voor Aziatische, alhoewel dit onderscheid niet geheel consistent is (Brazilie en Taiwan waren niet significant verschillend van elkaar). Het meest consistente land was de UK. Zij scoorden op alle drie de metingen laag.

- Men moet oppassen bij de interpretatie van werk-familiedruk, job satisfactie en de gezondheidsmetingen. Je kan niet zeker zijn of de verschillen die gevonden worden echte verschillen reflecteren in deze variabelen of eerder een culturele respons bias. (bv Aziatische tendentie om bescheiden te antwoorden).

- De resultaten waren consistent met Yang et al. Ze lieten beiden zien dat in de VS sample er een significante correlatie was tussen werk-familie druk en werkuren, maar er was geen significante correlatie in een van de drie Chinese samples. In twee cases was het teken van de correlatie zelfs omgekeerd aan dat van de VS. Verder hadden enkel Australië en de UK samen met de VS een significante relatie. Dit suggereert dat werkuren misschien alleen belangrijk zijn in Anglo langen. Yang et al suggereren dat deze verschillen te wijten kunnen zijn aan culturele waarden, specifiek individualisme en collectivisme. Individualistische westerlingen hebben de neiging om lange werkuren te kloppen. Dit verschilt van collectivistische landen. Maar het gebrek aan correlatie trad zelfs op in landen die tendeerde individualistisch te zijn zoals België en Zweden. Dus er zijn blijkbaar nog andere cultuur/landverschillen voorbij het verschil van I-C die bijdragen aan deze resultaten. Verder onderzoek is nodig om te weten te komen waarom er inconsistente resultaten zijn over verschillende landen. 1 factor die men in rekening moet nemen

is hoe tijd wordt gespendeerd buiten het werk. Bijvoorbeeld, minder werkuren leiden misschien niet per definitie naar minder werk-familie druk als de tijd die gespendeerd wordt buiten het werk gaat naar klusjes zoals eten maken, de was doen en andere huishoudelijke taken.

- Het aantal kinderen had ook niet overal dezelfde invloed. De verschillende impact kan te wijten zijn aan de variatie in familiale ondersteuning systemen zoals gesponsorde kinderopvang.

- Voor landen met een hoge werkloosheid zoals in Oost Europa kunnen economische stressoren veel belangrijker zijn dan het aantal kinderen.

- We hadden verwacht een correlatie te vinden tussen werk-familie druk en job satisfactie in de VS, maar de resultaten waren tegengesteld aan onze voorspellingen. Een mogelijke verklaring is dat we werk-familie conflict niet hebben beoordeeld. Dit was nochtans meerdere malen gelinkt met job satisfactie. Werk-familie druk is niet gerelateerd aan jon satisfactie in de VS, maar misschien is het meer gerelateerd aan de algemene familie satisfactie of algemene gezondheid. De werk-familie meting was significant gerelateerd aan zowel mentale als fysieke gezondheid. Dit zou kunnen suggereren dat de link bijna universeel is.

- Een factor die men moet overwegen bij het terugblikken op dit onderzoek is dat onze meting van werk-familie druk ontwikkeld werd in een westerse context. Zo zou het kunnen dat het niet alle types van werk-familie druk in niet-Westerse heeft kunnen terugvinden. Wanneer de metingen van werk en familie (ontwikkeld door westerse onderzoekers) gaat toepassen in niet westerse landen doet dat de inhoudsvaliditeit dalen. Dit is nog steeds een probleem voor toekomstig onderzoek.

- De resultaten van deze studie illustreren de nood voor cross cultureel vergelijkend onderzoek in het gebied van werk en familie conflict om ons te helpen begrijpen hoe de dynamieken van werk en familie binnen een culturele en nationale context contribueren aan stress en gezondheid.

Hoofdstuk 12: Burnout, Boredom and Engagement in the WorkplaceDit hoofdstuk gaat over hoe WN zich voelen op hun werk = hun psychological well-being.Het psychological well-being van een WN is het resultaat van de interactie tussen persoonlijke factoren ( vb. temperament) en job gerelateerde factoren (vb. interpersoonlijke relaties op het werk). Specifiek wordt er ingegaan op job burn-out, boredom at work en work engagement.

12. 1 A brief historyHistorisch gezien is de interesse in de gevoelens van WN verweven met onderzoek naar stress.

Met stress bedoelen we in deze context: " een fysieke, mentale of emotionele respons op gebeurtenissen of demands die fysieke of mentale spanning veroorzaken."

WO I: De Britse overheid vraagt The industrial Fatigue Research Board om oplossingen te vinden voor het probleem van industriële moeheid dat zich voordoet in munitiefabrieken en dat vele verwondingen en dodelijke ongevallen veroorzaakt.Legerartsen beschrijven de "shell shock". Dit is een acute stressreactie op de extreme demands waar soldaten aan werden blootgesteld tijdens gevechten.WO II: Voor het eerst worden kwantitatieve studies verricht over de impact van oorlog op het mentale en emotionele leven van burgers en soldaten.1940's - 1950's: De US Air Force richt een onderzoekslaboratorium op dat de effecten van stress op taakperformantie onderzoekt. Dit laboratorium werd geleid door Richard Lazarus die later bekend werd met zijn stress en coping theorie.1960's-1970's: Amerika: Kornhauser voert baanbrekende onderzoek uit naar de mentale gezondheid van arbeiders in een autofabriek. Europa: Het British Tavistock Institute legt de rol van sociale en organisationele factoren zoals groepsnormen bij stress bloot. 1970's-1980's: Scandinavisch job stress onderzoek is heel invloedrijk, zeker het Demand-Control-Support model van Karasek. Oorspronkelijk werd er geen sterk onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten mentale strain en ziekte. Omnibus measures werden gebruikt om hen te meten. Dit veranderde echter eind jaren '70 toen Job burn-out verscheen.Burn-out: Was een term die gebruikt werd door professionals om een staat van mentale vermoeidheid te beschrijven. Burn-out is geboren uit de sociale en culturele veranderingen die hebben plaatsgevonden sinds de jaren '60 vb. toename in bureaucratisering, afname van professionele autoriteit enzovoort. Burn-outonderzoek heeft zich in 2 richtingen ontwikkeld. Enerzijds heb je een praktisch, interventiegerichte traditie dat zich focust op het assessment, de preventie en de behandeling van burn-out. Anderzijds heb je een academische onderzoekstraditie dat zich focust op het vinden van oorzaken en gevolgen van burn-out, en de psychologische oorzaken hiervan. Beide tradities hebben zich relatief onafhankelijk van elkaar ontwikkeld en overlappen slecht occasioneel vb. bij het gebruik van valide meetinstrumenten voor burn-out. Tegenwoordig is de burn-out business booming met meer dan 6600 wetenschappelijk artikels die jaarlijks worden gepubliceerd.

Boredom at work: Nog maar weinig onderzoek naar verricht. Wordt gedefinieerd als een staat van low arousal en dissatisfactie te wijten aan een niet uitdagende werksituatie. Wordt vaak onderzocht in relatie tot monotoon en repetitief werk. Work engagement: Stak de kop op aan het begin van deze eeuw als tegenpool van burn-out. Het wordt gedefinieerd als een staat van mentale energie. Werd het eerst gebruikt in de prakrijk door HR-professionals en consultants omdat het mental capital (= de cognitieve en emotionele kracht en sterkte van werknemers) een belangrijke economische waarde heeft. Voor moderne organisaties vormt de mental fitness werknemers een competitief voordeel.

12.2 Defining and Assessing Burn-out, Boredom and Engagement

In dit onderdeel wordt beschreven hoe de 3 verschillende indicatoren van psychologisch welzijn gedefinieerd en gemeten worden.

Burn-outBurn-out is een metafoor die vaak gebruikt wordt om de staat of het proces van mentale uitputting te beschrijven. Er bestaan verschillende definities van burn-out, de meest

geciteerde academische definitie is die van Maslach, Jackson en Leiter (1986):

"Burnout is a syndrome of emotional exhaustion, depersonalization, and reduced personal accomplishment that can occur among individuals who do 'people work' of some kind".

In deze definitie bestaat burn-out uit 3 dimensies.1. Emotionele uitputting: Het leeglopen van emotionele resources veroorzaakt door interpersoonlijke demands. 2. Depersonalisatie: Het ontwikkelen van negatieve, harteloze en cynische attitudes naar de ontvangers van hun diensten ( klanten). De term depersonalisatie wordt hier op een compleet andere manier gebruikt dan in de psychiatrie, daar betekent het vervreemden van het zelf en de wereld. In de definitie van Maslach betekent het eerder vervreemden van de klanten dan vervreemden van het zelf.3. Gebrek aan personal accomplishment: De neiging om je werk met klanten negatief te evalueren. Mensen met burn-out geloven dat hun doelen niet bereikt worden, dit gaat gepaard met gevoelens van inadequaatheid en weinig professioneel zelfvertrouwen.

In het begin stelde Maslach dat burn-out enkel voorkwam bij WN die face-to-face contact hebben met klanten. Maar in 1990 werd het concept burn-out uitgebreid en sindsdien wordt volgende definitie gebruikt:

"Burnout is een crisis in iemands relatie met zijn werk in het algemeen en niet noodzakelijk een crisis in iemands relatie met mensen op het werk."

Ook de 3 dimensies werden geherdefinieerd:1. Uitputting: Verwijst naar moeheid in het algemeen, onafhankelijk van de oorzaak van die moeheid.2. Cynisme: Reflecteert een onverschillige of afstandelijke houding naar iemands werk toe, niet naar andere mensen.

3. Gebrek aan professional efficacy: Heeft betrekking op zowel sociale als niet-sociale aspecten van verwezenlijkingen op het werk.

M.a.w. burn-out is een multidimensioneel construct dat een stressreactie (uitputting of vermoeidheid), een mentale distancing respons (depersonalisatie of cynisme) en een negatief geloof ( gebrek aan accomplishment of efficacy) omvat. Psychologisch gezien zijn deze 3 componenten gerelateerd ( Zie 12.6). Uitputting is het resultaat van een chronische blootstelling aan stressoren op het werk. In een poging om verder energieverlies tegen te gaan, distantiëren WN zichzelf mentaal van het werk door depersonalisatie of cynisme. Terwijl ze dit doen is hun work performance geneigd te dalen waardoor ze zich incompetent en inefficiënt.

Deze interactie werd ook aangetoond in een studie die de mate waarin dokters depersonalisatie en cynisme vertoonden in hun relatie tot hun patiënten. Zij die hoog scoorden, hadden slechtere relaties met hun patiënten dit leidde tot meer burn-out.Schaufeli en Taris toonden aan dat uitputting en mental distancing de kern vormen van burn-out, en dat professional efficacy een gevolg is van die twee. Dus het in de onmogelijkheid verkeren om inspanningen te doen ( door uitputting) en het in de onwelwillendheid om een inspanning te doen ( door distancing) zijn 2 zijden van dezelfde munt.

Het meest gebruikte instrument om burn-out te meten is de Maslach Burnout Inventory (MBI). Deze bestaat uit 3 subschalen die overeenkomen met de 3 dimensies.

Er bestaan 3 versies van de MBI, een algemene die in elke setting kan gebruikt worden en 2 versies specifiek gericht op WN in dienstverlening en leerkrachten. Vb. item dat uitputting meet: " I feel emotionally drained by my work".

Uit onderzoek blijkt dat:- Burn-outsymptomen gemiddeld 2.5 jaar duren chronische conditie- De hoogste niveaus van burn-out worden gevonden bij leerkrachten en mensen met een hogere opleiding- In het algemeen zijn er geen verschillen tussen mannen en vrouwen, enkel in de leeftijdscategorie 35-45 rapporteren vrouwen meer burn-out dan mannen- Mannen tonen soms hogere niveaus van cynisme maar dit is waarschijnlijk te wijten aan sekse-rolsocialisatie

BoredomEr is weinig onderzoek verricht naar onderstimulatie op het werk. Mikulas en Vodanovich definiëren boredom als volgt:

" An unpleasant state of relatively low arousal and dissatisfaction, which is attributed to an inadequately stimulating work situation".

Boredom op het werk wordt "objectief" gemeten door te refereren aan het repetitieve karakter van een job of door de mate waarin een WN geneigd is zich te vervelen te meten of door 1 enkel item dat de emotie verveling meet. Recent is een korte multi-item vragenlijst ( The Dutch Boredom Scale of DUBS) ontwikkeld die gebaseerd is op bovenstaande definitie.Er zijn nog geen data beschikbaar over de prevalentie van boredom op het werk.

EngagementIn de literatuur wordt engagement ofwel gezien als de tegenpool van burn-out ofwel als een onafhankelijk, opzichzelfstaand concept. Volgens de eerste visie wordt engagement gekarakteriseerd door energie, betrokkenheid en perceived efficacy. Deze 3 dimensies zijn tegengesteld aan de 3 dimensies van burn-out. Burn-out kan je dus zien als het afbrokkelen van engagement, energie wordt uitputting, betrokkenheid verandert in cynisme en perceived efficacy verandert in inefficiëntie.Bij deze eerste visie meet men engagement door het tegenovergestelde scorepatroon van de MBI te gebruiken.

Volgens de tweede visie is engagement …" a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption”

1. Vigor: Wordt gekenmerkt door hoge levels van energie en mentale veerkracht tijdens het werk, door de wil om moeite te doen en door doorzettingsvermogen bij moeilijkheden.2. Dedication of toewijding: Verwijst naar het sterk betrokken zijn bij het werk en het ervaren van betekenis, enthousiasme, inspiratie, trots en uitdaging.3. Absorption: Wordt gekenmerkt door gefocuste aandacht, men is volledig geconcentreerd en betrokken bij z'n werk, men heeft het gevoel dat de tijd voorbij vliegt en men heeft moeite om het werk los te laten.

Om engagement te meten volgens deze tweede visie is er een zelfrapporterings vragenlijst ontwikkeld, namelijk de Utrecht Work Engagement Scale ( UWES).

Er zijn geen betrouwbare wetenschappelijke schattingen maar verschillende onderzoeken suggereren dat ongeveer 25% van de Amerikaanse WN "engaged" is, tegenover 15% van de Europese WN. Er zijn geen geslachtsverschillen gevonden. Leidinggevenden, managers, artiesten, boeren en leerkrachten blijken het meest "engaged" te zijn, arbeiders, politieagenten, winkelbedienden en thuiszorgers het minst.

12.3 A taxonomy of employee well-being

De verschillende types van welzijn op het werk zoals burn-out, boredom en engagement kunnen geplaatst worden binnen het zogenaamde circumplex model van emoties. In dit model kunnen alle menselijke emoties geplaatst worden aan de hand van 2 orthogonale dimensies, namelijk pleasure- displeasure en activation- deactivation. Elke emotie is dus een combinatie van verschillende niveaus van pleasure en activation.

Deze 2 dimensies kunnen ook het welzijn van WN meten. WN die voornamelijk negatieve emoties ervaren zouden aan vb. burn-out, boredom of workaholism kunnen leiden. WN die vooral positieve emoties ervaren voelen zich satisfied of engaged. Deze 5 vormen kunnen in de 4 kwadranten geplaatst worden. De intensiteit van de ervaring neemt toe naarmate men van het centrum van de cirkel naar de rand van de cirkel toegaat vb. burn-out is intenser dan boredom.

Deze taxonomie laat toe om de verschillenen tussen de verschillende types van welzijn meer systematisch te bespreken. Vb. Wanneer je de figuur bekijkt zie je dat engagement en satisfaction positief met elkaar gerelateerd zijn. Burn-out en engagement zijn dan weer negatief met elkaar gerelateerd. Dit is logisch want engagement en satisfaction zijn positieve constructen en burn-out is een negatief construct. Tot nu toe is er nog maar 1 studie die een positief verband heeft gevonden tussen burn-out en boredom, ook dit stemt overeen met de taxonomie. Gebruikmakend van hetzelfde model kwam men tot volgende bevindingen:

- Engagement: " Is an energized motivational state with strong activating potential that is associated with poor person-job fit". Engaged WN willen meer van hun job dan wat ze er in werkelijkheid van terug krijgen, ze zijn enthousiast en zoeken nieuwe uitdagingen.- Satisfaction: Satisfied WN zijn verzadigd en ontbreken de typische drive die hun engaged collega's wel hebben, zij zijn tevreden en ervaren een goede fit met hun job.

Het is dan ook niet verassend dat engaged WN beter presteren dan satisfied WN. Uit een meta- analyse blijkt dat work engagement sterker gerelateerd is aan prestatie dan satisfactie. Het effect van engagement op prestatie blijft significant zelfs als er gecontroleerd wordt voor satisfactie. Engagement heeft dus een grotere impact dan satisfaction, dit is te wijten aan zijn meer "actieve" natuur.

- Workaholism: "A negative state that is defined as a strong inner drive to work excessively hard". Workaholics hebben de sterke innerlijk drive om onophoudelijk te werken waardoor ze andere levensdomeinen zoals vrije tijd en familie negeren. Hun obsessie met werk zorgt ervoor dat ze heel actief zijn maar tegelijkertijd genieten ze niet van hun werk.

Net als engaged WN zijn workaholics heel actief en werken ze heel hard maar hun onderliggende motivatie verschilt fundamenteel. Engaged WN zijn positief en intrinsiek gemotiveerd, voor hen iswerken genietbaar en leuk, work is fun. Workaholics worden negatief gemotiveerd door de angst om de door henzelf veel te hoog vooropgestelde doelen niet te zullen bereiken, work is a must. De hoge standaard die workaholics zichzelf opleggen is het resultaat van een internaliserend proces waarbij externe standaarden van zelfwaarde en sociale goedkeuring overgenomen worden. Workaholics werken dus niet hard omdat ze het werk graag doen maar omdat ze willen vermijden dat ze falen want dit zou hen slecht doen voelen over zichzelf.

Workaholism is dus een "slechte" manier van hard werken en engagement een "goede" manier. Workaholism is dan ook positief gerelateerd aan burn-out en engagement negatief.

We kunnen dus concluderen dat er verschillende psychologische processen onderliggend zijn aan de verschillende types van psychologisch welzijn in de figuur.Verschillende psychometrische studies hebben aangetoond dat de vragenlijsten die hierboven al werden besproken ( MBI, DUBS, UWES) zowel van elkaar te onderscheiden zijn als van metingen van workaholism en job satisfactie. Elke lijst meet dus iets anders.

12.4 Antecedenten en gevolgen van Burnout, Verveling en Work Engagement

BURNOUTEen probleem bij het onderzoeken van deze onderwerpen is de causaliteit. De meeste studies zijn cross-sectioneel uitgevoerd, waardoor we dus geen veronderstelling over causaliteit kunnen maken. De enkele longitudinale studies die uitgevoerd zijn wijzen zelfs op reciproke relaties, dit betekent bijvoorbeeld dat work overload zowel een antecedent als een gevolg kan zijn van burnout. Dit impliceert dat in de realiteit de relatie wel eens wat ingewikkelder zou kunnen zijn dan gewoon “antecedent welzijn van de werknemer gevolg”.Ook kan het zijn dat verschillende antecedenten interageren met elkaar. Denk bijvoorbeeld aan buffers zoals job resources, job control, social support,.. die het negatieve effect van job

demands neutraliseren. Diezelfde job resources kunnen ook het engagement van de werknemer verhogen.

De belangrijkste bevinding is dat zowal kwantitatieve als kwalitatiefe job demands kunnen leiden tot burnout. De reden daarvoor is dat deze een proces van ‘energy depletion’ in gang zetten, waarbij werknemers telkens maar meer en meer energie verbruiken om aan de eisen te voldoen en zo hun reserves uitputten. Uit een studie blijkt dat een verhoging van 1 patiënt per verpleegster kans op burnout met 23% verhoogt en mortaliteit van de patiënt met 7%.Nog werd gevonden dat burnout vaker voorkomt wanneer interpersonal resources ( bv. support from colleagues) of andere resources (feedback, job control,..) die betrokken zijn bij het bereiken van goals, ontbreken.

Tabel 12.2: De belangrijkste gevolgen van burnout, zowel voor het individu als voor de organisatie. Bij het individu is er vooral impact op de mentale én fysieke gezondheid. Een Finse studie vond dat burnout dan ook depressie voorspelt, en niet andersom zoals vaak gedacht wordt. Tot nu toe zijn de biomarkers voor burnout echter nog niet gevonden. Dit impliceert dat burnout geen gevolg is van verandering in de hormonen of bloedcellen, maar van een psychologisch mechanisme. Voor de organisatie: “terugtrekking” van de werknemers zowel mentaal (slechte commitment en loyalty) als fysiek (turnover en frequent ziek zijn)

BOREDOMHet meest voor de hand liggende antecedent van boredom is monotoon en repetitief werk. Het is ook geassocieerd met “mental underload” (“mindless” jobs) en “skill under-utilization”. Bureaucratisering en standaardisatie werken boredom ook in de hand.

In tabel 12.3 zien we dat de negatieve gevolgen van boredom ongeveer gelijk zijn aan die van burnout. Alcohol- en drugsmisbruik worden hier echter nog extra genoemd. Het meest voorkomende gevolg van boredom is het vertonen van contraproductief gedrag: collega’s lastigvallen (abuse), de job met opzet verkeerd doen (production deviance), hun omgeving vernielen (sabotage), werk vermijden door te laat komen of afwezig zijn en te stelen. Ook leidt boredom tot negatieve emoties zoals boosheid, vijandigheid en agressie.

WORK ENGAGEMENT

Engagement is het sterkst geassocieerd met job resources, maar ook ‘challenge demands’ (workload, time urgency, mental demands & responsibility) lijken hiermee samen te hangen. Die demands zorgen ervoor dat je kan groeien in je job. ‘Hindrance demands’ (bv interpersoonlijk conflict, emotionele demands en role problems) doen net het tegenovergestelde.Challenge demands en job resources hebben een inherente motiverende werking en kunnen daardoor gezien worden als antecedenten van engagement. Deze resources kunnen zowel op de ‘task level’, ‘interpersonal level’ en ‘organizational level’ liggen. De positieve gevolgen van work engagement zijn te vinden in tabel 12.5. Uit een studie blijkt dat geëngageerde units ook een hogere profit behalen dan minder geëngageerde units. Het bedrijf heeft dus ook economische baat bij hoog werk engagement.

REPLAY

- De belangrijkste antecedenten voor burnout zijn hoge kwalitatieve en kwantitatieve demands en slechte job resources.

- Burnout heeft zowel op het individu als op de organisatie een negatief effect.- Monotone, niet uitdagende en repetitieve jobs leiden het vaakst tot burnout.- De negatieve effecten van boredom zijn gelijkaardig aan die van burnout, maar

contraproductief gedrag is hier meer opvallend.- Uitdagende job demands en job resources boosten work engagement.- De persoonlijke en organisationele effecten van engagement zijn tegenovergesteld

aan die van burnout. - Burnout beïnvloedt voornamelijk de gezondheid van de werknemer, engagement

beïnvloedt motivatie

12.5 Individual differences in Employee Well-beingEr zijn verschillende manieren waarop individuele verschillen een effect kunnen hebben op well-being in je job.

-(a) direct effect: emotionele instabiliteit kan een kwetsbaarheidsfactor zijn voor burnout.-(b) indirect effect: mensen met een bepaald persoonlijkheidskenmerk (bijvoorbeeld mensen

die graag zorgen voor anderen) zullen sneller een bepaald beroep kiezen waar de kans op burnout groter is (bv verpleegster).

-(c) als derde variabele: self-efficacious people zullen meerdere job resources en uitdagingen (h)erkennen in hun werk dan non-efficacious collega’s. Self-efficacy is ook positief gerelateerd aan work engagement. In dit voorbeeld is de positieve relatie tussen job resources en engagement verklaard door een persoonlijkheidskenmerk dat aan beide gerelateerd is.

-(d) moderator: mensen met hoge mate van neuroticisme zijn meer vatbaar voor burnout bij hoge job demands dan collega’s met lage score op neuroticisme. Extraverte mensen zijn vaak meer geëngageerd in hun werk omdat ze sowieso al meer energie hebben.

Common individual differences

Tabel 12.6 biedt een overzicht van de voornaamste persoonlijkheidstrekken die geassociëerd zijn met burnout, verveling (boredom) en work engagement. Boredom en engagementen tonen twee tegenovergestelde profielen, vooral bij ‘core individual differences’. Burnout is geassociëerd met lage emotionele stabiliteit, lage extraversie en negatief affect, work engagement net het omgekeerde. Extraverte wn’ers kunnen wel boredom ervaren bij het uitvoeren van repetitieve en monotone taken. Burnout is geassocieerd met lage levels van self-efficacy, self-esteem en optimisme, terwijl voor work engagement het omgekeerde geldt. Tot nu toe zijn deze ‘beliefs’ en zelfevaluaties echter nog niet gelinkt aan boredom at work.

Specific individual differencesEr zijn heel specifieke persoonlijkheidskenmerken die geassociëerd worden met verschillende aspecten van well-being van wn’ers. Bijvoorbeeld, burnout is geassocieerd met dispositionele indicators die inactiviteit reflecteren, zoals externe locus of control, gebrek aan ‘hardiness’ (een uitdagende situatie als stressvol, oncontroleerbaar en bedreigend zien) en een passieve coping-stijl (ontkennen, vermijden). Deze disposities promoten inactiviteit, waardoor wn’ers minder goed om kunnen gaan met hoge job demands en gebrek aan job resources.

Boredom is geassocieerd met dispositionele factoren die de nood aan externe of interne stimulatie reflecteren. Het idee is dat mensen in verschillende mate nood hebben aan deze stimulatie. ‘Sensation seekers’ hebben bijvoorbeeld een hoge nood voor gevariëerde, nieuwe en complexe ervaringen, ook op het werk. Er is ook boredom-proneness, het is gelijkaardig aan boredom maar hier is er ook nood voor interne stimulatie opgenomen (jezelf geïnteresseerd en entertained houden).

Work engagement is gelinkt met dispositionele factoren die te maken hebben met een hoge ‘need for achievement’. Geëngageerde wn’ers hebben een groot verlangen om significante dingen te bereiken en skills onder de knie te krijgen, en zetten hoge standaarden voor zichzelf. Need for achievement is een onderdeel van consciëntieusheid. Aangezien consciëntieusheid gerelateerd is aan job performance, kan het gezien worden als een ‘derde variabele’ die de engagement-performance relatie verklaart.

REPLAY

- Disposities kunnen zowel direct als indirect het well-being van wn’ers beïnvloeden, kunnen ‘derde variabelen’ zijn of moderatoren.

- Burnout, boredom en engagement zijn gelinkt aan dezelfde ‘common individual differences’, ‘beliefs’ en self-evaluations, maar op verschillende manieren.

- Burnout, boredom en work engagement zijn gelinkt aan typische individuele verschillen zoals inactiviteit en de nood aan stimulatie.

12.6 Possible explanations for Burnout, Boredom and Work Engagement

BURNOUT

- Individual level psychological explanation

Focust op verwachtingen vs realiteit op je job. De discrepantie tussen hoge verwachtingen/idealen en de harde realiteit van het alledaags werkleven zou zorgen voor een burnout. Een burnout is dan de ‘erosie’ van initieel engagement. Het model van desillusie van Edelwich geeft naam aan vier fasen: enthousiasme, stagnatie, frustratie en apathie. Voor dit model is er echter weinig empirisch bewijs gevonden.

- Interpersonal explanation of burnout

Hier ziet men burnout als een negatieve ervaring die resulteert vanuit emotionele overload en die ontstaat in de context van interpersoonlijke relaties op het werk. De fasen zijn ‘exhaustion’ cynisme en depersonalisatie inefficacy. De interpersoonlijke component haalt men uit de evolutionaire psychologie en baseert zich op het principe van reciprociteit, de wederkerige relatie bij een interactie tussen twee personen. Wanneer de investeringen die jij een relatie steekt niet evenwaardig zijn met de uitkomsten, zal je energie uitgeput geraken. Een reactie daarop kan zijn dat je je mentaal terugtrekt uit deze relatie. Deze strategie is echter contraproductief, zoals we eerder zagen bij de studie over dokters (12.2). Deze ‘social exchange’ relaties bestaan ook op team- en organisatielevel. Het social exchange model van Schaufeli verklaart burnout als een onevenwicht tussen investeringen en resultaten op het inerpersoonlijk, team- en organisatieniveau. Dit leidt niet alleen tot burnout, maar ook tot terugtrekking uit het team en de organisatie.

BOREDOM Twee tegenovergestelde perspectieven

- Eerste perspectief (geen naam)

Gaat er van uit dat lage externe stimulatie leidt tot lage interne arousal. Dit uit zich dan als onaandachtigheid, ‘distress’, dagdromen en slaperigheid.

- Tweede perspectief (geen naam)

Gaat er van uit dat lage externe stimulatie leidt tot hoge interne arousal. Dit uit zich dan in rusteloosheid en zoeken naar een manier om je toch actief bezig te houden.Beide perspectieven zijn het er over eens dat monotone taken een invloed hebben op aandacht en dat dit de performance zal doen dalen. Er is echter (voor beide perspectieven) weinig empirisch bewijs tot nu toe.

WORK ENGAGEMENT

Dit model toont twee soorten resources die belangrijk zijn bij het ontwikkelen van engagement, nl job resources en personal resources. De moderator is ‘job demands’. Wanner de job demands hoog zijn, dan worden de twee soorten resources heel belangrijk. Job resources worden gebruikt om goals te bereiken op het werk en zullen dus een boost geven aan je engagement. Dat engagement verhoogt dan ook je performance. Er is ook empirisch bewijs voor een feedbackloop van performance en engagement naar de resources. Een succesvolle prestatie zal bijvoorbeeld je level van self-efficacy verhogen (personal resource), maar zal je hoogstwaarschijnlijk ook positieve feedback van je supervisor opleveren(job resource). Het is een dynamisch model, je komt in opwaartse spiraal terecht die leidt tot meer engagement en betere performance.

REPLAY- De psychologische verklaring voor burnout heeft te maken met gebrek aan

reciprociteit in sociale relaties, in je team en in je organisatie. - De psychologische verklaring voor boredom heeft te maken met de rol van interne

arousal bij het uitvoeren van monotone taken. Arousel kan te hoog of te laag zijn, maar bij beide heeft het een effect op performance

- De psychologische verklaring voor work engagement heeft te maken met de inherent motiverende kwaliteit van job/personal resources.

12.7 ConclusiesBurnout is een reactie op chronische jobstress dat zich uit in uitputting en mentaal afstand nemen. Deze symptomen worden gezien als psychologische responsen op overstimulatie op het werk en representeren het onvermogen om een inspanning te doen. Boredom is een onaangename staat van lage arousal die resulteert uit onderstimulatie. Workengagement is een aangename staat gekenmerkt door energie en betrokkenheid. Well-being van wn’ers is gerelateerd aan persoonlijkheidskenmerken (inactiviteit, nood aan stimulatie en ‘drive’) én aan jobkenmerken (hoge job demands en gebrek aan job resources bijvoorbeeld). Burnout en boredom leiden tot slechtere gezondheid van wn’ers en kosten voor de organisatie (ziekte, verminderde prestaties). Uit de wetenschap kwamen al enkele verklaringen naar voor, zoals de mismatch tussen geven en nemen bij burnout. Dit kan praktische implicaties op weg helpen. Jobs meer ‘meaningful’ en uitdagend maken helpt tegen boredom, en het gebruik van resources kan work engagement promoten.

Artikel 4: Werk, werk en nog eens werk: De conceptualisering, oorzaken en gevolgen van werkverslaving.

Inleiding

De laatste jaren lijkt het aantal mensen, dat extreem veel tijd besteedt aan het werk, toe te nemen. Dit is te merken aan de aanwezigheid van onder andere:

Zelfhulpgroep Workaholics Anonymous Groeiend aantal websites over werkverslaving

Mogelijke oorzaken van deze toename? Opkomst technologische gadgets (Werktijd en privétijd lopen in elkaar over), vooral

voor mensen met een zogenaamde witteboordenbaan (goed betaald bureauwerk, veel vrijheid, geen duidelijk afgegrensd takenpakket).

Veel tijd besteden aan het werk lijkt zeer lonend (mensen die meer werken, lijken ook beter te worden betaald).

Leken gebruiken de term 'workaholisme' heel los, terwijl hier in wetenschappelijk opzicht weinig over bekend is. In dit artikel worden de conceptualisering, meetinstrumenten, oorzaken en gevolgen van werkverslaving besproken.

Conceptualisering

In de wetenschappelijke literatuur worden verschillende omschrijvingen van het begrip 'werkverslaving' gegeven. Een gemeenschappelijk element is telkens het tijdsaspect: mensen die werkverslaafd zijn, spenderen extreem veel tijd aan hun werk. Anders dan de populaire opvatting, houden wetenschappelijke omschrijvingen ook rekening met nuanceringen en preciseringen, zoals de achterliggende redenen om extreem hard te werken. Zo kan men hard werken omwille van een hoge hypotheek, een slecht huwelijk of de ambitie om snel

hogerop te geraken. Dit zijn geen zuivere voorbeelden van werkverslaving, aangezien hard werken hier op zich geen doel is.

Scott, Moore en Miceli stellen dat aan drie eisen moet worden voldaan om over een werkverslaving te kunnen spreken. Werkverslaafden:

spenderen veel tijd aan hun werk als zij daartoe de kans krijgen. Dit leidt tot verarming van hun sociale leven en het opgeven van allerlei activiteiten die niet aan het werk zijn gerelateerd.

denken onder alle omstandigheden aan hun werk, ook in hun vrije tijd. werken hard, zowel in absolute, als in relatieve zin (ten opzichte van collega's).

Werkverslaafden doen meer dan redelijkerwijze van hen kan worden verwacht om de behoeften van de organisatie te dekken.

Meting

Tot dusver is geen overeenstemming bereikt over de meting van werkverslaving, hetgeen opnieuw wijst op het gebrek aan serieuze theorievorming. De structuur van de twee meest gebruikte instrumenten staat nog steeds ter discussie, terwijl de empirische en conceptuele relaties tussen die twee instrumenten niet zijn onderzocht.

1) Work Addiction Risk Test (WART), Robinson et al.Deze 25-items-tellende test is in een lange reeks van studies gevalideerd. Volgens Flowers en Robinson kunnen de items verdeeld worden over vijf verschillende dimensies:

dwangmatig gedrag controlebehoefte onvermogen om te delegeren in zichzelf opgaan / communicatieproblemen resultaatgerichtheid

Het brede scala aan symptomen en gedragingen van de WART valt niet gemakkelijk te herleiden tot de drie door Scott et al. genoemde kenmerken van werkverslaving (soms een uitbreiding van het begrip, soms eerder persoonlijkheidskenmerken i.p.v. uiting van werkverslaving). Taris, Schaufeli en Verhoeven concluderen dat alleen de subschaal 'dwangmatig gedrag' van de WART inhoudelijk goed aansluit bij de breed geaccepteerde conceptualisatie van werkverslaving (zie hieronder).

Echter dekt de benaming van de dwangmatig gedragschaal niet de inhoud ervan, aangezien ze allen ingaan op hard werken, maar niet zozeer op de dwangmatigheid van dit harde

werken. Enkel items 5 en 8 hebben min of meer betrekking op innerlijk dwangmatig gedrag. Daarom prefereren de auteurs een andere benaming: excessief werken.De relaties tussen deze subschaal en andere theoretisch gerelateerde concepten (bv. werkdruk, burn-out) zijn goed interpreteerbaar, wat suggereert dat het zinvol kan zijn deze relatief korte schaal ook in nieuw onderzoek naar werkverslaving te gebruiken.

2) Workaholism Battery (Workbat), Spence & RobbinsDit in de arbeids- en organisatiepsychologie populaire instrument bestaat uit drie componenten:

gedrevenheid werkplezier betrokkenheid bij het werk

Aan de hand hiervan kunnen 8 types 'werkenden' worden onderscheden, waarvan 3 worden gecorrespondeerd met enige vorm van werkverslaving:

Klassieke workaholic zeer gedreven en zeer betrokken bij het werk ervaart relatief weinig plezier in de bezigheden 'meelijwekkende figuren die pathologisch veel aandacht besteden aan hun

werk' werkverslaving als probleem

Enthousiaste werkende is betrokken en heeft veel plezier in het werk relatief weinig gedreven 'bevlogen' - ze vinden hun werk belangrijk en interessant, maar ze kunnen er

ook een gezonde afstand van nemen Enthousiaste workaholic

zeer betrokken innerlijke drang om te werken heeft ook plezier in zijn of haar bezigheden dwangmatig element, maar ondervinden geen negatieve effecten ervan

Ook hier corresponderen de dimensies niet altijd met de door Scott et al. genoemde kernelementen van werkverslaving. 'Plezier in het werk' lijkt inhoudelijk geen plaats te hebben. Betrokkenheid en zeker gedrevenheid sluiten er echter wel goed bij aan. Dit impliceert dat enthousiaste werkenden niet gezien zouden moeten worden als werkverslaafden (ze missen immers de innerlijke drang), terwijl het onderscheid tussen klassieke en enthousiaste workaholics evenmin erg valide lijkt (aangezien dit onderscheid is gebaseerd op het al dan niet hebben van plezier in het werk). Werkbetrokkenheid en gedrevenheid lijken dus de kern te vormen van de WorkBat als instrument om werkverslaving te meten.

De Wart en de WorkBat vullen elkaar goed aan.

Eerstgenoemde meet vooral de neiging tot excessief hard werken, laatstgenoemde brengt de innerlijke drang tot hard werken in kaart.

Getest werd of de combinatie van beide schalen een valide instrument zou zijn voor het meten van werkverslaving. Na verwijdering van item 5 in de WART, bleken beide schalen op verschillende factoren te laden (validiteit van beide schalen werd aangetoond, terwijl ze beiden iets anders bleken te meten). Hierom en ook omdat beide aspecten van werkverslaving onderscheiden kunnen worden van burn-out en bevlogenheid, pleiten Schaufeli et al. ervoor de combinatie van hard werken (WART) en innerlijke drang (WorkBat) als operationalisering van werkverslaving te gebruiken in toekomstig onderzoek.

Hoe ontstaat werkverslaving? Theorieën

De drie belangrijkste paradigma's bij de bestudering van werkverslaving beschouwen werkverslaving respectievelijk als verslaving, als aangeleerd gedrag en als manifestatie van onderliggende persoonlijkheidstrekken:

1) Workaholisme als verslaving: het medische verslavingsmodel, Oates Verslaving zal optreden wanneer iemand fysiek afhankelijk wordt van exogene

(drugs, alcohol) of endogene (dopamine, adrenaline) stoffen. Lang doorwerken zou leiden tot een verhoogde adrenalineproductie, wat op zijn

beurt prettige somatische sensaties teweegbrengt. Werkenden zijn geneigd hun werkdag steeds verder te verlengen om deze sensaties

te kunnen blijven ervaren. Empirisch onderzoek laat weinig heel van dit soort anekdotisch bewijs. Zo vond men geen duidelijke verschillen in hormoonhuishouding tussen werkverslaafden en niet-werkverslaafden.

2) Werkverslaving als aangeleerd gedrag: operante leertheorie, Skinner De operante leertheorie voorspelt dat initieel onintentioneel gedrag, dat positief

wordt bekrachtigd d.m.v. een gewenste uitkomst, vaker zal worden vertoond. Op dezelfde manier zullen mensen, die merken dat overwerk wordt geapprecieerd,

steeds langer werken, zeker als dit nog eens wordt beloond met extra loon. Ook negatieve bekrachtiging kan dit effect hebben, indien werken leuker wordt dan

naar huis gaan (bv. omwille van een chagrijnige partner of lastige kinderen). Deze verklaring zou vooral waarde kunnen hebben voor mensen die vrijwillig kunnen overwerken (bv. thuiswerken) en voor wie de positieve consequenties van overwerk opwegen tegen het verlies van andere gewaardeerde zaken.Het interessantste aspect van deze benadering is dat werkverslaving in principe bij iedereen zou kunnen ontstaan, mits de juiste bekrachtigers.

3) Werkverslaving als persoonlijkheidstrek Vanuit de persoonlijkheidspsychologie wordt werkverslaving gezien als een

manifestatie van een stabiele onderliggende persoonlijkheidstrek die zich doet gelden in een brede verscheidenheid van situaties.

Aangetoond is dat consciëntieusheid (Big-5) en het type-A gedragspatroon (Burke) samenhangen met werkverslaving.

Werkverslaving kan wellicht echter beter begrepen worden door de samenhang met specifiekere persoonsgebonden factoren zoals obsessiviteit, perfectionisme, compulsiviteit, prestatiemotivatie, het niet kunnen delegeren en energie/hypomanie te bestuderen. Dit is in het verleden reeds met succes gebeurd.

Relatief sterke empirische ondersteuning!

gevolgen

Werkverslaving en het werk Werkverslaafden spenderen duidelijk meer tijd aan het werk dan anderen. Er is weinig empirische steun voor het idee dat werkverslaafden uitzonderlijk

productief zouden zijn. Mogelijks functioneren ze zelfs eerder slechter dan anderen en niet beter, omdat ze er niet in slagen te delegeren.

Het eigenlijke verband tussen werkverslaving (gemeten als innerlijke behoefte om hard te werken) en inkomen is vrij zwak. Werkverslaafden werken langer dan anderen en verdienen meer, maar een causale interpretatie van dit verband is dubieus.

Werkverslaafden zijn niet meer tevreden met hun carrière- en salarisontwikkeling dan anderen.

Werkverslaving en het privédomein Robinson, Flowers en Carrol vonden dat paren, waarin één van beide partners

werkverslaafd is, meer van elkaar vervreemd zijn dan andere paren. Werkverslaafden blijken meer dan anderen een conflict te ervaren tussen het werk

en andere bezigheden. Relationele problemen die met werkverslaving gepaard gaan, lijken niet substantieel

te leiden tot serieuze problemen in de echtelijke sfeer; in onderzoek waren werkverslaafden niet vaker gescheiden dan anderen, noch was er een relatie tussen burgerlijke staat en werkverslaving.

Werkverslaving en gezondheid Onderzoek toont duidelijk aan dat het maken van veel overuren gezondheidsrisico's

met zich meebrengt, vermoedelijk omdat mensen die overwerken onvoldoende gelegenheid hebben om te herstellen van hun inspanningen.

Werkverslaafden rapporteren veel stress en gezondheidsklachten. Taris et al. toonden aan dat werkverslaafden vaker behandeld waren (psycholoog,

psychiater of huisarts) vanwege stressgerelateerde klachten, terwijl ze hogere niveaus van uitputting rapporteerden dan anderen.

Wat brengt de toekomst?

We weten teleurstellend weinig over werkverslaving. Dit is jammer, gezien de stevige relatie tussen werkverslaving en maatschappelijk relevante verschijnselen zoals werkdruk en burn-out. Werkverslaving zou tevens wel eens een belangrijk concept kunnen zijn in de studie van de relaties tussen werk, persoonlijkheid, stress en welbevinden onder werkende mensen.

Een volgende stap is dan ook het opzetten en uitvoeren van methodisch gedegen onderzoek dat gebaseerd is op een integratie van bestaande inzichten in de oorzaken en gevolgen van werkverslaving.

Concreet stellen de auteurs drie clusters van onderzoeksvragen, die in de nabije toekomst zouden moeten worden beantwoord, voor. Deze omvatten onderzoek naar:

1. de relatie tussen persoonlijkheidsfactoren en werkverslaving.2. de oorzaken van werkverslaving.3. relaties tussen werkverslaving en daaraan verwante concepten zoals burn-out en

bevlogenheid.

13 Job satisfactie, motivatie en prestatieDe relatie tussen job satisfactie en job prestatie is één van de meest onderzochte onderwerpen in arbeidspsychologie. Hoewel er een wijdverspreid geloof bij managers en werknemers bestaat dat blije werkers productief zijn, hebben onderzoekers de complexiteit van deze relatie aangetoond. Er is bijvoorbeeld discussie tussen psychologen over dat job satisfactie job prestatie veroorzaakt of omgekeerd, en of er zelfs een causaal verband bestaat. In dit hoofdstuk worden andere complexiteiten van deze relatie toegelicht. Eerst worden de definities van de concepten afgesproken en vervolgens worden de theorie en empirische bevindingen besproken. Er wordt ook aandacht besteed aan de motivationele aspecten op de relatie tussen job satisfactie en job prestatie. Tot slot wordt er afgesloten met een discussie.

13.1 Definitie van job satisfactie en job performanceJob satisfactieJob satisfactie is een attitude die de mate waarin een persoon houdt van zijn of haar job weergeeft. Zoals andere attitudes bestaat job satisfactie uit een affectieve en cognitieve component. De affectieve component reflecteert de emoties of gevoelens die een persoon heeft over zijn of haar job, terwijl de cognitieve component verwijst naar iemands gedachten of overtuigingen over zijn of haar job. De global satisfaction approach en de facet satisfaction approach zijn de twee voornaamste benaderingen om job satisfactie te meten.Global job satisfaction. Global job satisfaction focust op de algemene attitude van de werknemer over zijn of haar job en wordt gemeten aan de hand van self-report items van de Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979):‘All-in all I am satisfied with my job.’‘In general, I like working here.’‘In general, I don’t like my job.’ (reverse-scored)

Facet job satisfaction. Facet job satisfaction daarentegen focust op de attitude van de werknemer over specifieke aspecten van zijn of haar job. De Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969) is het meest gebruikte meetinstrument voor facet job satisfaction en meet satisfactie aan de hand van 5 specifieke werkaspecten: werktaken, supervisie, collega’s, loon en promotiekansen. De JDI maakt dus een onderscheid tussen deze 5 subdimensies en onderkent dat een werknemer tevreden kan zijn met bepaalde aspecten van zijn werk en ontevreden met andere.

Job prestatieJob prestatie is het gedrag van een werknemer dat vanuit het standpunt van een organisatie productief of contraproductief is. Gegeven deze brede definitie is het niet verrassend dat job

prestatie in het algemeen beschouwd wordt als een construct dat bestaat uit meerdere facetten. Onderzoek ondersteunt inderdaad het bestaan van 3 brede dimensies van job prestatie: task performance, organizational citizenship behaviours en counterproductive work behaviours.

Task performance. Task performance , de dimensie waarmee managers en werknemers het meest vertrouwd zijn, is de mate waarin werknemers effectief deelnemen aan job vereisten die formeel in hun functiebeschrijving staan. Administratieve beslissingen zijn ook vooral gestaafd op het niveau van de task performance van een persoon. Meestal wordt task performance gemeten aan de hand van supervisor ratings, hoewel het voor sommige functies ook mogelijk is om hiervoor objectieve criteria te gebruiken.

Organizational citizenship behaviours. Organizational citizenship behaviours (OCBs) hebben betrekking op gedrag dat niet formeel in de functiebeschrijving is opgenomen, maar dat wel een positieve invloed heeft op de organisatie en/of zijn werknemers. Vroeger werden OCBs door onderzoekers vooral gezien als vrijwillige en discrete gedragingen die niet formeel worden beloond door de organisatie, maar recent onderzoek toont aan dat OCBs vaak wel een rol spelen in administratieve beslissingen.

Counterproductive work behaviours. Counterproductive work behaviours (CWBs) zijn deviante gedragingen van een werknemer die deze stelt om schade aan de organisatie en/of zijn werknemers toe te brengen.

Employee withdrawal behaviour. Employee withdrawal, een verzamelnaam voor alle strategieën die een werknemer aanwendt om vervelend werk te ontwijken, is in dit hoofdstuk opgenomen als een aparte manifestatie van job prestatie. Hoewel withdrawal behaviour soms als een specifieke vorm van counterproductive work behaviours wordt gezien, wordt het hier apart behandeld omdat het bepaalde onderliggende motieven bevat: waar CWBs de gedragingen omvatten die men stelt om de werkgever schade toe te brengen, is withdrawal iemands poging om werk te vermijden.

De volgende sectie behandelt de relatie tussen job satisfactie, task performance, OCBs, CWBs en employee withdrawal behaviour.

13.2 De relatie tussen job satisfactie en task performanceTientallen jaren van onderzoek heeft bevestigd dat er een positieve relatie tussen job satisfactie en task performance bestaat, hoewel er over de sterkte van dat verband nog enige discussie heerst. Dus inderdaad, blije werkers zijn productiever en vice versa. Volgens de meest recente grote meta-analyse bedraagt de gemiddelde gecorrigeerde correlatie tussen job satisfactie en task performance .30. Waar deze meta-analyse vooral focuste op algemene job satisfactie, is er ook onderzoek dat de aparte facetten van job satisfactie heeft onderzocht in relatie tot task performance. In een meta-analyse van de JDI-facetten vond men een correlatie voor werktaken (r = .18), supervisie (r = .23), collega’s (r = .20), loon (r = .15) en promotiekansen (r = .18). De relatief zwakkere correlaties voor deze facetten zijn consistent met het principe dat relaties het sterkste zijn wanneer attitudes en gedrag op hetzelfde niveau van specificiteit worden beschreven. Dus nauw gedefinieerde attitudes zullen hoger correleren met nauw gedefinieerde gedragingen dan met breed gedefinieerde gedragingen en omgekeerd. Dus een globale maat van job satisfactie geeft een hogere correlatie met task performance dan zijn specifieke facetten apart.

13.3 Causaliteit van de job satisfactie – task performance relatieIn de relatie tussen job satisfactie en task performance zijn er 4 mogelijke vormen van causaliteit mogelijk: (1) job satisfactie veroorzaakt task performance, (2) task performance veroorzaakt job satisfactie, (3) de relatie is bidirectioneel of (4) de relatie is niet causaal (confounded). Hieronder wordt elk van de 4 mogelijkheden besproken.

Job satisfactie veroorzaakt task performanceDeze vorm van causaliteit is de meest verspreide onder managers , werknemers en klassieke onderzoekers. Maar ondanks deze opvatting is er vrij weinig naar de onderliggende mechanismen van deze causaliteit gezocht. Inzichten hierin zou men misschien kunnen halen uit de work engagement literatuur. Ook al is work engagement geen synoniem voor job satisfactie (work engagement is een affectief/motivationele respons op iemands werk die bestaat uit energie, toewijding en absorptie, terwijl job satisfactie ook nog een cognitieve component heeft en dus niet puur affectief is), ze delen een aantal gemeenschappelijke kenmerken. Dus in de work engagement literatuur zijn er misschien een paar interessante inzichten die het causaal verband tussen job satisfactie en task performance kunnen onderbouwen. Figuur 13.1 op p. 327 in het boek geeft verschillende variabelen die potentieel de relatie tussen job satisfactie en task performance mediëren.Ten eerste zou job satisfactie een positief effect op task performance kunnen hebben doordat het werknemers flexibeler, creatiever en meer open (= cognitieve flexibiliteit) maakt. Daardoor zou deze relatie vooral sterk kunnen zijn voor jobs die creativiteit en een sterk probleemoplossend vermogen vereisen. Ook zou cognitieve flexibiliteit werknemers stimuleren om meer job-specifieke kennis op te doen, wat dan leidt tot verbeterde task performance. Job satisfactie zou ook een invloed op work engagement kunnen hebben via zijn effecten op behavioural readiness. Deze mogelijkheid richt zich direct tot de motivationele rol van job satisfactie. Werknemers die blij zijn zullen zo dus gemotiveerder zijn om hard te werken, omdat satisfactie tot positieve emoties leidt die de werknemer meer energie en motivatie geeft om zijn of haar taken uit te voeren. Tenslotte kan job satisfactie task performance verklaren via effecten op effectieve interpersoonlijke relaties. Een hoge job satisfactie zou dus helpen om beter overeen te komen met iemands supervisors en/of collega’s. Dat kan voorkomen omdat het gewoon leuker is om interpersoonlijk contact te hebben met mensen die satisfactie tonen en andere positieve emoties. De aanwezigheid van interpersoonlijke relaties kan dan op zijn beurt ook weer leiden tot effectievere task performance.

Gelijkaardige motivationele processen worden ook geïllustreerd aan de hand van de sterke associatie die bestaat tussen job satisfactie en intrinsieke motivatie. De inherente satisfactie van iemands job zou op zich al een aanmoediging zijn om harder te werken.Als dit causaal model correct is, heeft dat belangrijke praktische implicaties. Dit perspectief zou dan specifiek aanbevelen dat men moet focussen op job satisfactie om task performance te verbeteren.

Task performance veroorzaakt job satisfactieVolgens dirt perspectief leidt een goede task performance tot zowel materiële (vb. geld, promotie) als niet-materiële (vb. status, respect) beloningen die op hun beurt weer leiden tot een toename in job satisfactie. De praktische implicatie van dit perspectief is dat organisationele pogingen om job satisfactie te verbeteren waarschijnlijk geen effect hebben op task performance omdat task performance job satisfactie veroorzaakt en niet omgekeerd. Dit zou een verrassing zijn voor vele bedrijfsleiders omdat men meestal job satisfactie probeert te verhogen om zo task performance te verbeteren.De job satisfactie - task performance relatie is bidirectioneel

Het kan natuurlijk ook dat beide bovenstaande perspectieven correct zijn. Het zou kunnen dat job satisfactie de hierboven genoemde motivationele processen beïnvloedt en zo leidt tot verhoogde task performance, terwijl task performance materiële en niet-materiële beloningen beïnvloedt en dus zo leidt tot verhoogde job satisfactie. Een bidirectioneel verband zou belangrijke praktische implicaties hebben voor bedrijven. Organisationele pogingen om job satisfactie te verhogen kunnen een vicieuze cirkel veroorzaken waarin toegenomen job satisfactie leidt tot een toename in task performance en omgekeerd, waardoor deze effecten zichzelf versterken.

De job satisfactie - task performance relatie is niet causaalEen laatste mogelijkheid is dat de relatie tussen job satisfactie en task performance niet causaal, maar confounded is. Dit zou het geval zijn wanneer deze twee variabelen niets met elkaar te maken zouden hebben, maar samen zouden hangen doordat ze allebei beïnvloed zouden worden door dezelfde onderliggende oorzaken. Zoals hieronder wordt bediscussieerd, zijn de werkomgeving en persoonlijkheid van de werknemer twee categorieën van variabelen die zouden kunnen bijdragen aan een confounded relatie tussen job satisfactie en task performance. De praktische implicatie van dit perspectief is dat organisationele pogingen om job satisfactie te verhogen waarschijnlijk geen effect zouden hebben op task performance of omgekeerd omdat deze twee variabelen niet causaal met elkaar verbonden zijn.

13.4 Empirical tests of the causal relation between job satisfaction and task performance

Ondanks dat er al vele studies de relatie tussen job satisfactie en task performance onderzocht hebben, hebben maar weinigen het causale verband tussen de twee onderzocht. Dit komt doordat job satisfactie en task performance niet het soort variabelen zijn die je gemakkelijk experimenteel kan manipuleren (je kan niet iemand random toewijzen aan een hoge satisfactie situatie) en het bijgevolg moeilijk is om een experimenteel opzet te gebruiken. De volgende secties bevatten een discussie over hoe longitudinaal onderzoek en testen van onechtheid gebruikt kunnen worden om de causale relatie tussen satisfactie-performance te onderzoeken.

Longitudinaal onderzoek naar de satisfactie-performance relatieDe bevindingen van de longitudinale studies waren inconsistent. Sommige studies suggereerden dat satisfactie de performance veroorzaakte, andere beweerden dan weer dat performance de satisfactie veroorzaakte en nog andere studies zagen het verband als bi directioneel. Een recente meta-analyse van 10 longitudinale studies kwam tot de conclusie dat beide relaties (jobsatisfactieT1 naar performanceT2 controlerend voor performanceT1, en performanceT1 naar jobsatisfactieT2 controlerend voor jobsatisfactieT1) niet significant waren. Dit suggereert dat satisfactie de performance niet veroorzaakt, noch veroorzaakt de performance satisfactie.

Testen van de onechtheid hypotheseEen belangrijke reden waarom longitudinale studies less-than-perfect resultaten geven voor causale relaties is dat deze er vaak niet in slagen om te controleren voor relevante derde variabelen die een onechte relatie tussen job satisfactie en performance kunnen creëren. Zo zijn bij voorbeeld employee personality traits en situationele variabelen gerelateerd aan zowel satisfactie en performance.

13.5 The relation between job satisfaction, OCBs, CWBs and employee withdrawal

Job satisfactie en OCBsDiverse theoretische perspectieven suggereren een positieve relatie tussen job satisfactie en OCBs. Als eerste suggereert het principe van wederkerigheid (reciprocity)dat tevreden werknemers zich zullen engageren in OCBs als een manier om hun werkgevers te belonen voor het creëren van een aangename werkomgeving. Een tweede visie zegt dat positieve emoties de directe oorzaak zijn van OCBs en bijgevolg zou job satisfactie positief gerelateerd zijn aan OCBs. Uit onderzoek bleek ook dat er een positief verband gevonden wordt tussen OCBs en job satisfactie.

Job satisfactie en CWBsNet zoals bij OCBs is de eerste theorie het principe van wederkerigheid. Zo zouden ontevreden werknemers meer aan CWBs doen om op die manier het bedrijf betaald te zetten voor het onaangename werkomgeving. Daarnaast wordt ook verwacht dat negatieve werk gerelateerde emoties, die symptomatisch kunnen zijn voor dissatisfactie, de onmiddellijke oorzaak zijn van CWBs. Uit een recente meta-analyse kwam, zoals de theorieën voorspelden, een negatieve correlatie tussen job satisfactie en CWBs naar boven. Deze relatie bleek ook sterker te zijn dan de relatie tussen satisfactie en task performance. Deze bevinding is consistent met het idee dat CWBs meer discretionair is task performance. Zo kunnen werknemers hun CWBs aanpassen aan hun level van satisfactie. Dit is voor job performance moeilijker door restricties die de organisatie oplegt, je kan minder produceren maar dit is moeilijker aan te passen dan het deelnemen aan CWBs.

Hoewel onderzoekers bijna uitsluitend zijn uitgegaan van causale paden van satisfactie naar OCBs en van satisfactie naar CWBs, laten cognitieve dissonantie processen causale effecten in de tegengestelde richting toe. Zo kan een medewerker met hoge mate van OCBs en lage mate van CWBs een verhoogde job satisfactie vertonen om zijn/haar gedrag te verantwoorden. Dit suggereert dat de causale relatie van OCBs/CWBs naar job satisfactie kan lopen in plaats van omgekeerd. Meer onderzoek is nodig om deze mogelijkheid te onderzoeken.

Job satisfactie en employee withdrawalDe theorieën, die een negatieve relatie tussen job satisfactie en employee withdrawal suggereren, worden gesteund door empirische data. Zo blijkt job satisfactie negatief gecorreleerd te zijn met absenteïsme, te laat komen en turnover. De relaties tussen job satisfactie en employee withdrawal zijn redelijk bescheiden. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat medewerkers vaak withdrawal gedragingen vertonen omwille van andere redenen dan ontsnappen van unsatisfying work (voorbeeld: te laat door fille, afwezigheid door ziekte, job verlaten wegens verhuis,..).

13.6 When are job satisfaction and job performance most strongly related

In de volgende puntjes komen enkele moderatoren voor de relatie tussen job satisfactie en job performance aan bod.

Reward contingencyBeloning contingentie behoort tot een van de meest onderzochte moderatoren van de job satisfactie werkplekprestaties relatie. In een hoge beloning contingentie situatie zijn beloningen (vb. promoties) nauw verbonden met de mate waarin een werknemer effectief

zijn of haar werk uitvoert. Aan de andere kant, in een lage beloning contingentie situatie, zijn beloningen niet afhankelijk van hoe goed men zijn/haar werk uitvoert. Zo krijgen effectieve medewerkers en ineffectief werknemers een soortgelijke beloning. Satisfactie en performance zijn sterker gecorreleerd als de beloning contingentie hoog is dan als deze laag is. Dit wil zeggen, de hypothese dat beloning het effect van de prestaties op de tevredenheid medieert is waarschijnlijk alleen van toepassing in de mate dat beloningen contingent zijn met de performance. Deze causale keten komt echter in het gedrang wanneer beloning contingentie laag is, omdat de prestaties weinig effect heeft op de beloningen.

Job complexityDe satisfactie-prestatie verhouding is waarschijnlijk sterker bij werknemers in complexere jobs dan minder complexe jobs. In complexe jobs hebben werknemers over het algemeen een hoge mate van autonomie. Dergelijke jobs hebben een grote vrijheid in de manier waarop het werk gedaan wordt, zo zijn tevreden werknemers vrij om extra werk te besteden en ontevreden werknemers zijn vrij om minder inspanning te leveren. De hoge inspanning die tevreden werknemers leveren zal zich waarschijnlijk vertalen in effectieve prestaties op het werk, terwijl de lage inspanning van ontevreden werknemers zich naar verwachting zal vertalen naar ineffectieve prestaties op het werk.Dit werd ook bevestigd in een recente meta-analyse waar een relatief sterker satisfactie-performance binnen complexe jobs (r = 0,52) dan binnen ofwel gemiddelde complexiteit jobs (r = 0,29) of lage complexiteit jobs (r = 0,29). Aanvullend onderzoek is nodig om de mate waarin de autonomie aan de basis ligt van de matigende effecten van complexiteit van de taak te onderzoeken.

Creative job demandsJobs variëren in de mate waarin zij werknemers nodig hebben om creativiteit te vertonen. Voor sommige beroepen (kunstenaars, reclame executives, wetenschappers) wordt creativiteit beschouwd als een voorwaarde om een effectieve performance te hebben. In andere jobs wordt creativiteit als minder relevant gezien en in sommige gevallen kan het zelfs onverenigbaar zijn met een effectieve performance. Hoge satisfactie met het werk heeft meer kans om een meerwaarde te bieden in creatieve banen dan bij niet-creatieve banen. Dit komt doordat satisfactie, net als andere positieve emoties, het vermogen om breed, flexibel en creatief te denken verbeterd. Deze stelling wordt ondersteund door onderzoek (Bowlen, Khazon, Meyer en Burrus) waar een relatief sterkere satisfactie-performance relatie werd teruggevonden binnen banen die hoge creatieve eisen hebben (r = 0,38) dan in banen met lage creatieve eisen (r = 0,19 ).

Interpersonal job demandsSommige banen vereisen vaker interpersoonlijke interactie dan anderen. Banen, zoals verpleegkundigen, maatschappelijk werkers, en leraren, bijvoorbeeld vereisen aanzienlijke sociaal contact, terwijl banen als computerprogrammeur, hotel meid, en nachtwaker aanzienlijk minder sociaal contact vereisen. Satisfactie en performance kunnen sterker worden gerelateerd aan elkaar in jobs waarvoor significante interpersoonlijke interactie nodig is dan in jobs waar dit nier vereist is. Als je andere mensen ontmoet tijdens je werk kan dit de uitvoering van je werk ofwel verbeteren of juist interfereren met de uitvoering van je werk. In die mate zelfs dat job satisfactie als 'besmettelijk' kan worden aanschouwd. Een tevreden doel persoon kan tevredenheid veroorzaken in anderen, die op hun beurt de job performance van de doel persoon kunnen faciliteren in plaats van te remmen. Dergelijke besmettelijk processen zijn echter alleen te verwachten in jobs met een aanzienlijke hoeveelheid interpersoonlijk

contact. Uit onderzoek bleek dat er een sterker verband was tussen satisfactie-performance voor sociale jobs (r = 0,39) dan voor niet-sociale jobs (r = 0,23).

13.7 ConclusieOndanks dat de job satisfactie- performance relatie uitgebreid onderzoeksaandacht heeft gekregen, is de causale aard van deze relatie blijft tot op de dag van vandaag ongrijpbaar.

Artikel 5: Impact of authentic leadership on performance: Role of followers’ positieve psychological capital and relational processesWang, Sui, et al.

PSYCHOLOGISCH KAPITAAL

AUTH LEIDERSCH PRESTATIE

LEADER-MEMBER EXCHANGE

AUTH LEIDERSCH PRESTATIE

Beide bevestigd!

INTRO

Authentiek leiderschap (AL): een positieve, oprechte, transparante en ethische vorm van leiderschap. AL wordt gekenmerkt door zelfbewustzijn, openheid en duidelijke gedragingen bij de leider. Authentieke leiders delen de info die nodig is om goede beslissingen te maken en includeren ook de mening van anderen hierbij. Zulke karakteristieken zorgen ervoor dat volgers de competentie en de moraal van hun authentieke leider accuraat kunnen inschatten.

Tot hiertoe zeer veel onderzoek naar de onderliggende mechanismen van authentiek leiderschap. Dat onderzoek ondersteunt dat AL kan motiveren en effectiviteit kan verbeteren. Maar, een beter begrip van de persoonlijke en contextuele factoren van de volger die de impact van authentiek leiderschap op de prestatie van de volger bepalen is nodig!

Deze onderzoekers stellen zich de vraag of AL een uniforme impact heeft op de prestatie van hun volgers. Deze vraag komt van het complementair-congruentie perspectief: Een individu zijn capaciteiten kunnen missende, maar nodige en door anderen gewaardeerde, componenten invullen. Dit perspectief suggereert dat een authentieke leider effectief kan bijdragen bij de ontwikkeling en/of de impact op de prestatie van een volger. AL

karakteristieken zouden bijdragen en complementair zijn voor de nodige capaciteiten van de volger om goed te presteren.

1.De vraag is hier of de relatie tussen AL en de prestatie van de volger afhangt van het niveau van psychologisch kapitaal van de volger.

2.Ook willen de onderzoekers het mechanisme verkennen dat het contingent effect van PsyCap kan verklaren. Dit slaat op het relationele proces! (LMX)

LMX wordt in deze studie onderzocht als een proces dat de impact van AL op de prestatie van volgers weergeeft: Leiderschap is namelijk vooral relationeel + Om een beter begrip te krijgen van het contingentie effect van PsyCap op volgers moet het proces dat het meest relevant is hiervoor begrepen worden.

De onderzoekers stellen dat authentieke leiders complementaire congruentie voorzien voor volgers wat op zich een impact heeft op de prestatie van de volgers. De vraag die nog moet beantwoord worden is of volgers met verschillende niveaus van PsyCap meer of minder profiteren van hun uitwisselende relatie met hun leider.

Hypotheses

4 categorieën van gedrag van authentieke leiders zijn reeds geïdentificeerd: (1) gebalanceerde verwerking, (2) geïnternaliseerd moreel perspectief, (3) relationele transparantie en (4) zelfbewustzijn. Deze 4 theoretisch gerelateerde dimensies worden empirisch gesteund en dienen als de basis voor een gevalideerde meting van AL.

Authentiek leiderschap en prestatie van de volger

De relatie tussen AL en prestatie zou positief moeten zijn! Volgers van een authentieke leider tenderen volgers zeer sterke positieve kwaliteiten toe te schrijven aan hun leiders, de waarden en normen van hun leiders te internaliseren en zich consistent met die normen en waarden te gedragen. Zo’n leiders zijn in staat om waarden te stimuleren die gedeeld worden onder volgers in een context van transparantie, positiviteit en hoge ethische standaarden.

HYP 1: AL is positief gerelateerd aan de prestatie van volgers.

De modererende rol van psychologisch kapitaal

Zoals gezegd refereert de complementaire congruentie theorie naar de match tussen het gedrag of de capaciteiten van leiders en de overeenstemmende noden van hun volgers. Bij een afwezigheid van de complementariteit tussen de capaciteiten van leiders en de karakteristieken van hun volgers kunnen leiders minder invloedrijk zijn omdat de nood voor hun ontwikkeling sterk gereduceerd is. Wanneer die complementariteit er echter wel (Lees: laag PsyCap: zie verder) is kunnen leiders zeer sterk de mogelijkheid van volgers om te presteren in een zeker domein faciliteren.

Onderzoekers: Wanneer volgers veel PsyCap hebben zal het voordeel van AL op prestatie minder groot zijn!

AL heeft een gelijkend effect als PsyCap in termen van de mate waarin het job performance van volgers beïnvloedt. Elk van de 4 componenten van PsyCap representeren positieve psychologische resources die kunnen leiden tot gewenste uitkomsten voor organisaties. AL’ers hun gedrag komt van deze positieve psychologische bronnen en leiden op hun beurt tot de ontwikkeling van hunzelf en hun volgers.

AL zou resulteren in positieve uitkomsten voor de volgers omdat het de volgers hun positieve psychologische capaciteiten bevordert. AL’ers interpreteren informatie, uitwisselingen en interacties met volgers optimistisch en dat resulteert in optimisme bij de volgers. Blijkt ook dat AL positief gerelateerd is aan PsyCap bij leiders en volgers en aldus ook tot een verbeterde prestatie bij volgers. De modererende rol van PsyCap moet hier wel nog getest worden.

Vanuit het complementair principe kunnen we de positieve impact van AL op de prestatie van volgers verklaren. Hoog PsyCap volgers zijn hoopvol, optimistisch,… en deze positieve eigenschappen motiveren hen om een goede prestatie te bereiken. Zij presteren goed met of zonder authentieke leider. Dat is anders voor volgers die laag scoren op PsyCap.

HYP 2: PsyCap van volgers modereert de relatie tussen AL en de prestatie van volgers, zodat de relatie sterker is bij volgers met lage, eerder dan hoge, niveaus van PsyCap

Mediërende rol van LMX

AL reflecteert een interactieve en authentieke relatie die zich ontwikkelt tussen leider en volgers. Deze uitwisselingsrelatie lijkt te resulteren in succesvolle prestaties bij volgers. AL kan de ontwikkeling en het behoud van uitwisselingsrelaties met volgers beïnvloeden. De 4 componenten van AL (zie hierboven) demonstreren de integriteit, respect en betrouwbaarheid van authentieke leiders. Deze karakteristieken vormen de centrale elementen van een hoog kwalitatieve uitwisselingsrealtie.

HYP 3: AL is positief gerelateerd aan de LMX van volgers.

Naast de positieve relatie tussen AL en de LMX bij de volgers is de positieve relatie tussen LMX en de prestatie van volgers gebaseerd op de notie dat volgers verplicht zijn wederkerig te handelen door middel van goede prestaties in ruil voor de behandeling die ze krijgen via de uitwisselingsrelatie met hun leider. Hoge LMX voorspelt hoge taakprestatie.

HYP 4: LMX medieert de relatie tussen AL en de prestatie bij volgers.

De mediërende moderatie relatie

LMX kreeg in het verleden vaak de rol van moderator. Het kreeg m.a.w. vaak de connotatie van ondersteunend te zijn.

Vorig onderzoek wees uit dat de positieve associatie tussen LMX en prestatie te wijden is aan de tastbare en niet-tastbare voordelen die volgers kunnen halen uit een hoog kwalitatieve LMX: sociale voordelen, informatieve voordelen,… Een hoge kwalitatieve LMX impliceert betere omstandigheden waaronder er kan gepresteerd worden!

Causale impact van PsyCap op prestatie is reeds aangewezen. Dit kan er op wijzen dat de voordelen die men haalt uit LMX minder noodzakelijk zijn in dat geval. Mensen met een lage PsyCap zouden ontvankelijker moeten zijn voor de voordelen van een hoog kwalitatieve LMX.

HYP 5a: PsyCap modereert de relatie tussen LMX en de prestatie van volgers, zodat de relatie tussen LMX en de prestatie van volgers sterker is bij volgers met lage, eerder dan hoge, niveaus van PsyCap.

Combinatie van HYP 2, 4 en 5a leidt tot het volgende mediatie-moderatie model:

HYP5b: De mediatie van LMX is de basis van het algemene modererende effect van PsyCap op de relatie tussen AL en de prestatie van volgers op zo’n manier dat AL positief gerelateerd is aan LMX, en dat de relatie tussen LMX en de prestatie van de volgers sterker is bij volgers met lage, eerder dan hoge, niveaus van PsyCap.

Methode

Sample: 801 medewerkers en leiders van een Chinese logistieke firma uit de Hoofdstad.

Procedure: Leiders moesten de prestatie van hun medewerkers beoordelen. Volgers moesten de AL, LMX en hun eigen PsyCap beoordelen.

AL, LMX, PSyCap en Job Performance werden beoordeeld via gerenommeerde schalen.

Controle variabelen: Gender, leeftijd, educatie en tenure.

Resultaten

Confirmatorische factoranalyse

De resultaten van de voorgestelde vier-factorenstructuur (AL, LMX, PsyCap en prestatie van volgers) toonde een goede fit met de data:

Er werden ook 3 alternatieve modellen getest. Met de vier-factorenstructuur als baseline. Bleek dat de vier-factorenstructuur het beste paste!

ICCs waren voor alle variabelen (behalve AL) niet-significant. Hetgeen aantoont dat deze variabelen meer variëren binnen groepen (onder dezelfde leider) dan tussen groepen.

Testen van Hypothesen

In tabel 2 staan alle gemiddelden en SD voor de variabelen, net als de inter-correlaties tussen die variabelen. De meeste coëfficiënten bieden evidentie voor hun discriminante validiteit. Al is wel positief gecorreleerd met LMX en Performance; LMX is dan weer positief gecorreleerd met performance; PsyCap is positief gecorreleerd met AL, LMX & Performance.

HYP 1,2,3 en 5a werden getest met meervoudige regressie. Tabel 3 is hier de samenvatting van! (Net zoals in het practicum van arbeids)

HYP 1: R^2 Change was significant bij ALR^2 Change was ook significant met de toevoeging van de interactieterm, hetgeen de aanwezigheid van een significante interactie tussen AL en PsyCap aanduidt!

HYP 2: Figuur 2 toont het patroon van de 2-wegsinteractie die consistent is met HYP 2, De relatie tussen AL en Performance is sterker wanneer PsyCap laag is.

HYP 5a: Model 2 in tabel 3 toont aan dat de R^2 Change met de toevoeging van de interactieterm significant was. Dit bewijst 5a, hetgeen aan moet tonen dat PsyCap de relatie tussen LMX en Performance modereert.

HYP 3: Controle variabelen bij stap 1 en AL bij stap 2 met LMX als AV. R^2 Change geassocieerd met AL was significant!

HYP 4: Om HYP 4 te testen werd de bootstrapping methode gebruikt. (werking ervan niet echt relevant). Het resultaat ervan was dat de relatie tussen AL en Performance significant werd gemedieerd door LMX. Zowel het pad van AL naar LMX en het totaal effect van AL op Performance waren significant! Hyp. 4 werd bevestigd.

Testen van de gemedieerde moderatie: Centreren van de variabelen die componenten zijn van de interactieterm in de gemedieerde moderatie.

Model 1 in de tabel is ontstaan door het regresseren van Performance op controle variabelen, AL, PsyCap en de interactie tussen de laatste 2. Beide coëfficiënten, als de interactieterm waren significant! In Model 2: werd de mediator (LMX) geregresseerd op dezelfde OV als in model 1. AL had een significant effect op LMX, maar de interactieterm was niet-significant. In model 3 werden de controlevariabelen, AL, LMX, PsyCap en de interactie tussen die 2 op Performance geregresseerd. De interactie droeg significant bij tot Performance. De interactie tussen AL en PsyCap werd hier niet langer significant.

De bevindingen suggereren dat LMX de relatie medieert tussen AL en performance, dat de relatie tussen LMX en Performance verminderde door de volgers hun PsyCap, en dat dat aldus resulteerde in de gemedieerde moderatie.

Discussie

Er is gevonden dat de positieve relatie tussen AL en Job Performance gemodereerd is door de PsyCap van volgers. Al is positief gerelateerd met LMX, en LMX draagt verder bij tot de Contingent Performance bij de volgers hun PsyCap.

Theoretische implicaties

De voornaamste bijdrage van het onderzoek is het tonen van een belangrijke contingentie voor het Performance effect van AL, en daarbij biedt het onderzoek empirische evidentie voor de theoretische integratie van AL en PsyCap. De complementaire congruentie tussen leiderschapsgedrag en psychologische resources bij volgers draagt bij tot de prestatie van volgers!

Deze bevindingen tonen aldus ook het potentiële belang aan van het aannemen van een complementariteitsperspectief t.o.v. leiderschap in het algemeen. In contrast met de gewone supplementariteitsbenadering, waar de invloed van leiderschap vaak versterkt wordt door de karakteristieken van volgers, biedt de complementariteitsbenadering een vaak genegeerd inzicht in de functie van leiderschap en diens effectiviteit. Context en werktaken kunnen in de toekomst ook onderzocht worden! Ook moet AL met PsyCap op organisatorisch en collectief niveau onderzocht worden.

Een andere bijdrage is slaat op het relationele proces (LMX als mediator). Deze studie draagt bij tot de kennis over de effectiviteit van AL en het steunt het belang van het aannemen van een relatie-gebaseerd perspectief in leiderschapsonderzoek.

Als laatste bieden deze bevindingen verdere steun voor de klassieke substituten van leiderschap. Deze gekende, meer weinig onderzochte, conceptualisatie van leiderschap stelt dat sommige van de taak-, volger- en organisationele karakteristieken kunnen instaan voor leiderschap. Het PsyCap van volgers kan gezien worden als een substituut voor AL. Dit betekent dat PsyCap AL en LMX significant minder impactvol kan maken wat het effect op de Performance van volgers betreft.

Limitaties

1. Geen causale conclusies: cross-sectionele data.2. Common Method Bias: toekomstig onderzoek kan zich focussen op een

longitudinaal design en een datacollectie van verschillende bronnen.3. Het gebruik van subjectieve Performance Ratings van volgers voor hun leiders.4. Generaliseerbaarheid Ook in andere organisatieleer en sociale culturen!

Praktische implicaties

De uitdagingen op de werkvloer van vandaag vragen om een beter begrip van de toepassing van AL.

Positieve psychologische resources zijn ook relevant voor de turbulente werkplekken van vandaag. Het leidt tot gewenste attitudes, gedragingen en prestatie. Maar PsyCap valt ook te smeden! En kan dus gemanipuleerd worden door trainingen.

AL heeft een positieve impact op de prestatie van volgers. Er zijn richtlijnen daarvoor! Maar je moet er rekening mee houden dat niet iedereen er vatbaar voor is.

Het zou effectiever zijn als AL’ers meer moeite steken in volgers met lage positieve PsyCap.

Algemene Conclusie: Door de combinatie van leiderschap (AL en LMX) en PsyCap heeft deze studie een relatie gevonden tussen AL en de prestatie van volgers contingent met de PsyCap van de volgers. Daarbij komt kijken dat Al positief gerelateerd is aan LMX en dus ook aan de prestatie van volgers! Deze bevindingen dragen bij tot een beter begrip en een effectievere implementatie.

Chapter 16 Managing psychosocial risks in the workplace: Prevention and intervention

Belang voor management om stappen te nemen om psychosociale factoren in het werk te verminderen, gezien de dynamische omgeving en de nadelige effecten van de werkstressoren.

stress management ingreep: elke activiteit, programma of gelegenheid geïnitieerd door een organisatie, die zich richt op het verminderen van de aanwezigheid van werk gerelateerde stressoren of op het ondersteunen van individuen om de negatieve gevolgen van de blootstelling aan deze stressoren minimaliseren.

16.1 Klassen en doelen van interventiesTwee benaderingen van het classificeren van interventies:1. vermindering van het niveau van stress op het werk (primaire, secundaire en

tertiaire interventies).

2. classificeren in termen van hun doel (het individu, de organisatie, de interface tussen beiden).

16.1.1 Primaire, secundaire en tertiaire interventies

Primaire interventies. Lange termijn aanpak die tot doel hebben stressoren te elimineren, verminderen, of te veranderen.

Secundaire interventies. Reduceren of elimineren van de effecten van stress bij werknemers die tekenen van stress vertonen. Dit door modificeren of veranderen van hun stress reactie.

Tertiaire interventies. Behandelen van werknemers met ernstige stress gerelateerde gezondheidsproblemen, aanbieden van professionele medische behandeling of psychologische begeleiding.

Meta analyse Richardson en Rothstein (2008) Evaluatie effectiviteit verschillende typen primaire en secundaire interventies. (cognitieve gedragstherapie, ontspanning, organisatorische, multimodaal, of alternatieve interventies)Bevindingen:

- cognitieve gedragstherapie programma consequent geproduceerd grotere gevolgen dan andere soorten interventies.

- Effecten waren vooral op psychologische uitkomstmaten en niet op organisatie uitkomsten.

- Geen conclusies worden getrokken over de relatieve effectiviteit van primaire versus secundaire interventies.

LaMontagne, Keegel, Louie, Ostry en Landsbergis (2007)Meer uitgebreide interventieprogramma's (bevatten zowel primaire, secundaire en tertiaire niveaus van interventies) zijn het meest effectief in het verbeteren van zowel individuele (bv angst, depressie) als organisatie uitkomsten (bv ziekteverzuim, tevredenheid met het werk).

Conclusie: preventieprogramma’s met alle klassen geïntegreerd zijn effectiever omdat ze aandacht schenken aan de oorzaken van stress en de gevolgen voor de werknemers.

16.1.2 Interventie doelen

Preventie model op basis van doelstellingen geclassificeerd.

Individu. De fysieke en psychologische capaciteit van het individu (of groepen van werknemers) verhogen om hem / haar in staat stellen zich aan te passen aan de stressvolle situatie

Organisatie. Gericht op het verminderen van stress op macroniveau Interface tussen individu en organisatie. Acties die worden genomen op een meer

lokaal niveau (dwz binnen een team of een afdeling) hebben de neiging om de interface tussen het individu en de organisatie te beïnvloeden.

Individuele interventiesVb. ontspanning training, meditatie, biofeedback, cognitieve gedragstherapie, time management, cognitieve coping-strategieën, stress management programma's en hulpprogramma's werknemer Kompier en Kristensen (2001) De meerderheid van de interventies ter voorkoming psychische problemen op het werk zijn individueel en reactief.psychosociale factoren op het werk, zoals high demands en low resources, zijn belangrijke inhibitoren van welzijn die niet door individuele aanpak kan worden gewijzigd. Primaire preventie strategieën die zich richten op oorzakelijke factoren moet de meest effectieve interventie te zijn, en het gebruik van uitgebreide interventies die zich richten op alle niveaus van de organisatie is cruciaal.

Organisatorische interventies. stress reductie processen, werkomgeving fit tussen werkgever en werkplek verbeterenvb. job re design, herstructurering banen, selectie en plaatsing, trainings- en opleidingsprogramma's, communicatie, verduidelijking van de werknemers 'werk rollen en verantwoordelijkheden, het verhogen werknemers inspraak en beslissingsbevoegdheid, het verbeteren van de organisatiestructuur, het verbeteren van de fysieke omgeving, en het aanpakken van functie-eisen en job resources) Effectief in verminderen van blootstelling aan psychosociale risico’s, significante en duurzame effecten. Organisatorische maatregelen – moeilijk te implementeren en te evalueren: leiden tot meerdere complexe doelwitten.

Individu / organisatie-interface-gericht interventies (wisselwerking). vb. het opzetten van medewerker steungroepen om relaties op het werk te verbeteren, het verbeteren van persoon-omgeving fit, het aanpakken rol kwesties, en het vergroten van de participatie en autonomie van de werknemers Giga, Noblet et al. (2003) combinaties van organisatorische en individuele interventiestrategieën zijn waarschijnlijk het meest effectief in het verminderen van stress

16.1.3 De interventie doelen ten opzichte van de primaire-secundaire-tertiaire preventie aanpak

De grenzen van bovenstaande classificatiesystemen worden in twijfel getrokken gezien deze elkaar kunnen overlappen.

Primaire preventie verlangt niet noodzakelijkerwijs een wijziging van de werkzaamheden en / of de organisatie. De secundair en tertiair preventie aanpak zijn niet altijd gericht op individuen.

Table 16.1 Examples of interventions categorised by level and target

Intervention targetPrevention level Individual OrganisationalPrimary Manage stress levels by having

constructive internal discourse and promoting healthy lifestylesManage workload (avoid / communicate overload or need of resources, get support)Preserve work-life balance

Promote/support healthy work organisationEstablish strong psychosocial safety climateEnhance job design (autonomy, task significance, task feedback, skill variety, etc.)Promote social support and collaborationFlexible work scheduleEncourage participationEstablish clear roles and objectivesBuild cohesive teamsEstablish fair employment policies

Secondary Take relaxation coursesExerciseSelf-assertion strategies

Offer self-assertion coursesProvide facilities for physical exerciseStress management training and time management coursesHealth promotion activities

Tertiary Therapies, treatmentsTraining colleagues in dealing with a team member(s) with mental health/stress-related issues

Progressive return to work after mental illness absencesEmployee assistance programs

16.1.4 Dominantie van individuele interventies

Burke (1993) Aantal en de sterkte van werkstressoren verminderen, dan ervaart men minder stress.

Echter: werk stress programma’s zijn overwegend reactieve strategieën (dwz secundaire of tertiaire benaderingen) gericht op individuen in plaats van proactieve, organisatie gerichte strategieën (dwz primaire benaderingen)

Kompier en Cooper (1999) Waarom overwegend individueel en reactief?

- het ontbreken van hogere betrokkenheid management. (management geneigd om stress toe te wijzen aan persoonlijke factoren).

- Vele professionals zijn vooral geïnteresseerd in stress als subjectieve ervaring (voorn door opleiding)

- Stressoren kunnen inherent zijn in het werk en er is weinig empirisch bewijs dat interventies in de psychosociale werkomgeving de problemen kunnen verminderen

- ontbreken van een goede theoretische modellen van stress op het werk als basis voor interventie.

Semmer, 2006psychosociale risico's zijn op de lange termijn, sterke voorspellers van een slechte lichamelijke en psychische gezondheid

Op dit moment hebben we niet een uitgebreide kennis hebben over hoe tijdens organisatorische ingrepen verandering optreedt en daarom is het moeilijk te voorspellen wanneer de ingreep succesvol zal zijn, en voor wie.

Twee belangrijke benaderingen voor het classificeren van werkstress: 1. Onderscheid tussen primaire, secundaire en tertiaire interventies. 2. Doelgroep van de interventies; individuele werknemers, de organisatie of de

interface tussen beide.

Deze benaderingen sluiten elkaar niet uit, maar benadrukken verschillende aspecten van deze interventies die de oorzaken en/of gevolgen van stress aanpakken.

Vooral organisatorisch niveau interventies pakken de oorzaken van stress aan. Verder blijkt uit onderzoek dat ze positieve effecten in het verminderen van de blootstelling aan psychosociale risico's kan hebben. Er is echter nog steeds een neiging organisaties reactieve, individueel kenmerk maatregelen selecteren.

Individuele interventies kunnen positieve effecten hebben op de psychologische uitkomsten van de werknemer en resultaten van de organisatie. Ze moeten echter complementair aan een meer geïntegreerde benadering zijn waarbij de oorzaken van stress (zoals werk en organisatorische factoren) in rekening worden gehouden.

16.2 Ontwerpen, implementeren en evalueren van interventies

Om de effectiviteit van interventies bij veranderende levels van welzijn en positieve attitudes na te gaan, is het nodig de kern fases van een interventie te identificeren.

16.2.1 Drie-fase model voor gezondheid en veiligheid interventies op het werk Goldenhar, LaMontagne, Katz, Heaney, and Landsbergis (2001) brachten een drie-fase model voor gezondheid en veiligheid interventies op het werk naar voor. Deze drie fasen omvatten: (a) een ontwikkelingsfase, (b) een implementatiefase, (c) een evaluatiefase. Elk van deze fazen heeft verschillende onderzoeksdoelen:

1. De ontwikkelingsfase beoogt het produceren van kennis dat kan gebruikt worden om interventies te ontwikkelen die de prevalentie van psychosociale stressoren op het werk verminderen. Verder beoogt het te antwoorden op vragen gerelateerd aan de verandering die nodig is en de beste manier om deze te bereiken, de barrières voor verandering, en de theorieën die bruikbaar zouden kunnen zijn in een bepaalde interventiecontext. Er zijn verschillende interventie modellen voor gezondheid en veiligheid op het werk en werk gerelateerde stress. Deze interventiemodellen houden allemaal een risicobeoordeling in. Hierbij proberen ze de werkers te identificeren die risico kunnen lopen en aan welke risico’s zij voornamelijk blootgesteld worden. Nadat deze risico’s en hun gevolgen geïdentificeerd zijn, is het noodzakelijk deze risico’s te ‘vertalen’ in actie plannen met concrete veranderingen om de problemen aan te pakken.

2. De implementatiefase evalueert het implementatieproces van de interventie door systematisch de strategieën die geïmplementeerd worden te meten om verandering op de werkplek te documenteren. Deze fase beschrijft welk type verandering werd geïmplementeerd, de ondervonden moeilijkheden en de target populatie.

3. De evaluatiefase beoogt aan te tonen of de interventie succesvol was in het verminderen van de prevalentie van ongunstige werkfactoren en ziekte.

+ Het voordeel van dit drie-fasen model in vergelijking met andere modellen is dat in elk van de drie fasen wetenschappelijke kennis wordt geproduceerd.

16.2.2 Kritieke factoren in interventiesVanuit de industrie en stress preventie practitioners is er een dringende vraag om de inhoud en het proces van stresspreventie te rapporteren en evalueren als deel van elke interventiestrategie. Ondanks de grote verscheidenheid aan programma’s om te leren omgaan met stress en het welzijn en de moraal van werknemers te verbeteren, werden weinig studies gepubliceerd die deze verschillende stress interventies evalueren. Dit is vooral te wijten aan de methodologische en conceptuele moeilijkheden die inherent zijn aan stress-interventie onderzoek. Een gevolg hiervan is de dringende vraag aan onderzoekers om

na te gaan welke interventies werken, wanneer deze effectief zijn en waarom/hoe interventies op organisatie niveau moeten/kunnen werken. Karanika-Murray en collega’s (2012) benadrukken de principes waarmee rekening zou moeten gehouden worden bij het ontwikkelen en implementeren van organisationele interventies. (zie tabel 16.2)

Table 16.2 Critical process and contextual factors during interventions

Critical factors Why is it important?1. Comprehensive interventions that combine individual and organisational-level actions

To address the causes and consequences of stress (preventing stress, helping people at risk, and rehabilitating employees who have difficulties in dealing with stress).

2. Participative approaches To ensure commitment from employees, middle managers and senior managers, to have interventions tailored to the context and needs.

3. Implementation framework To ensure proper implementation, instead of planning only as far as the risk assessment.

4. Assessment of risks, needs, and context

To ensure that the right problems are targeted, that interventions are tailored and based on actual needs, and that interventions fit with the organisational context.

5. Strong commitment and clearly defined roles

To ensure interventions will be implemented with adequate resources, to provide adequate support (especially to managers).

Belangrijke elementen voor interventie:1. Comprehensive interventions.Zoals eerder al vermeld hebben programma’s die meer dan één niveau van preventie omvatten (vb., primair, secundair, tertiair) meer kans dan andere programma’s om positieve resultaten, zoals het verhogen van welzijn en het reduceren van stress, voort te brengen. Bond, Flaxman, and Bunce (2008) geven een interessant voorbeeld van een interventie die zich richt op meer dan één level. Ze trainden mensen om hun niveau van psychologische flexibiliteit te verhogen (individueel niveau). Hun studie werd uitgevoerd met klanten van service centers in de financiële sector. Bond et al. vonden dat mensen met hogere niveaus van psychologische flexibiliteit meer baat hadden bij een participatieve actieonderzoek interventie die erop gericht was job controle te verhogen (organisationeel-niveau). Daarbij toonden mensen met hogere niveaus van psychologische flexibiliteit meer verbetering in mentale gezondheid en absenteïsme. Deze studie wijst er op dat het aanbieden van een interventie op individueel-niveau (een persoonlijke training voor psychologische flexibiliteit) het mogelijk maakt dat een interventie op organisatieniveau (vb. om job controle te verbeteren), betere effecten heeft.

2. Gebruik van participatieve benaderingen Het gebruik van participatieve benaderingen is essentieel om ervoor te zorgen dat mensen die beïnvloed worden voor de interventie ook betrokken zijn bij de ontwikkeling en implementatie van de veranderingen zodat de interventies aansluiten bij hun noden. Onderzoek toont aan dat hoe meer betrokken de belanghebbende zijn in het proces, hoe effectiever de interventie zal zijn.

Parcipatief actieonderzoek (PAR)PAR is een type onderzoek dat vaak gebruikt wordt voor stress interventies. Onderzoek naar de evaluatie van interventies heeft gevonden dat het succes van stress preventie programma’s afhangt van het combineren van een bottom-up participatieve benadering en een top-down benadering die gesteund wordt door het management. De kernprincipes van PAS, namelijk: (a) actieve participatie, (b) samenwerking en (c) empowerment van werknemers, streven er naar de lokale kennis en de kans op een sterkere consensus voor verandering te vergroten. PAR impliceert dat werknemers participeren in alle fazen van de interventie en diens evaluatie. Er bestaat overlap tussen de PAR methodologie en risk assessment benaderingen van werk stress, maar PAR promoot het actief leren en controle door de directe participatie van werknemers.

De moeilijkheid bij het succesvol implementeren van organisationele interventies is dat ze samenwerking en participatie van werknemers, unies en het management vereisen, die mogelijks in conflict kunnen liggen. Daarbij bepalen factoren zoals organisatiestructuur, -grootte, -resources, -cultuur en waarden de geschiktheid van interventies. Zowel de strategie als het proces van de implementatie van een interventie kunnen even belangrijk zijn als de inhoud om een effectieve uitkomst te bekomen.

Organisationele stressreductie interventies hebben vaak kleine effecten of produceren gemengde effecten doordat hun impact afhangt van verschillende organisationele karakteristieken die moeilijk zijn om te identificeren en voor te controleren. Newman and Beehr (1979) betogen dat er een nood is de rol die individuele en situationele verschillen spelen bij het bepalen van de effectiviteit van stress management strategieën, in overweging te nemen.

3.Implementatie frameworkEen derde cruciaal element voor succesvolle interventies is een duidelijk implementatie framework. Verschillende factoren kunnen in overweging genomen worden om te begrijpen hoe een interventie moet worden aangewend. Deze factoren kunnen gerelateerd zijn aan de initiatie van de interventie, de ontwikkeling en implementatie van interventieactiviteiten, de implementatiestrategie, de rol van de belanghebbenden (human resources, externe consultants, managers, werknemers, het senior management, …). Het succes van de preventie benadering hang even veel af van het implementatieproces, als van de activiteit die geïmplementeerd wordt. Dus zowel wat gedaan wordt als hoe het gedaan wordt is belangrijk. Elke oplossing of actie plan is slechts zo goed als zijn implementatie. Vaak wordt

heel veel energie gestoken in de risico management fase zonder enige planning voor de volgende implementatiefasen en de evaluatie van de interventie. Hoewel de risico assessment fase essentieel is, kan het meten van psychosociale risico’s zonder het implementeren van interventies bepaalde verwachtingen en cynisme creëren bij werknemers. Het voortdurend opvolgen van het implementatieproces, opstellen van specifieke, bereikbare en meetbare doelen, de allocatie van rollen en verantwoordelijkheden en duidelijke communicatie plannen, zijn essentiële elementen voor een goed geïmplementeerde interventie. Het opvolgen van wat er gebeurd tijdens de implementatie is daarbij noodzakelijk voor het verklaren van de resultaten.

4.Assessing the risks, the needs, and the context. Een sterke basis en assessment van noden is noodzakelijk om te verzekeren dat de juiste problemen getarget worden door een interventie. Interventies moeten aansluiten bij diegene die ze zullen gebruiken. Risico assessment moet het meten van (a) symptomen, (b) psychosociale risico’s, (c) de readiness voor verandering van belanghebbende en (d) percepties van het interventies, omvatten.

Percepties en motieven die zouden kunnen optreden als barrières of facilitators van de implementatie zouden moeten gevolgd worden. Interventies zouden moeten gebaseerd zijn op goede risico assessment en moeten ontwikkeld worden om te gemoed te komen aan actuele noden. Daarbij moeten interventies passen binnen de organisationele context. Kortom: interventies moeten ontwikkeld worden op basis van goede diagnoses van de psychosociale risico’s, op basis van de noden van werknemers, en moeten aanpast worden aan de organisationele context.

5.Sterke betrokkenheid en duidelijk gedefinieerde rollenTenslotte is het belangrijk dat de geïdentificeerde belanghebbenden duidelijk gedefinieerde rollen hebben, een coördinatie groep aangesteld is, er wijde participatie bestaat bij het ontwerpen en implementeren van een interventie en dat steun zowel op lokaal niveau (werknemers, line managers) als op organisationeel niveau (senior management) verzekerd is. Organisationele interventies kunnen soms grote reconstructies vereisen die een effect kunnen hebben op werk organisatie, processen, interpersoonlijke relaties, en werk condities. Zelfs wanneer we (de betrokkenheid) het engagement van de belangrijkste betrokkenen (senior management, lijnmanager, werknermers, HR specialisten, …) verzekerd hebben, kunnen we er niet vanuit gaan dat deze veranderingen succesvol geïmplementeerd zullen worden. Senior management, lijnmanagers, etc. Moeten er zich van bewust zijn dat hun engagement zich niet beperkt tot het uitvoeren van een risico assessment en het instemmen met de start van een preventie benadering. Hun engagement vergt feitelijke interventies en veranderingen op de werkplaats. Vaak wijzen resultaten van risico assessments uit dat er problemen zijn met betrekking tot het management wat soms confronterend kan zijn voor managers. Het is dus cruciaal een degelijke steun te hebben van het management omdat ze sterk betrokken zouden moeten zijn in het proces.

Samengevat Succesvolle interventies vereisen een ontwikkelings-, implementatie- , en evaluatie

fase. In vergelijking met andere benaderingen heeft het drie-fasen model het voordeel dat het wetenschappelijke kennis produceert – niet enkel over de effecten van een interventie, maar ook over de factoren van het proces die cruciaal zijn voor een succesvolle implementatie.

Comprehensieve interventies (vb. Allesomvattende metingen op zowel individueel als organisationeel niveau) zijn meestal effectiever dan andere interventies.

Een participatieve benadering waarin alle belanghebbende participeren in alle fasen van de interventie helpt bij het verkrijgen van de gewenste resultaten.

Een duidelijk implementatie framework (dat beschrijft wat er gedaan is, hoe, wanneer, en door wie het gedaan is) is een essentieel element van een succesvolle interventie

Wees zeker dat je de juiste problemen aanpakt! Daarvoor moeten de noden, risico’s en context van de interventie nagegaan worden.

Een sterke betrokkenheid van het management en duidelijk gedefinieerde rollen van de belanghebbenden dragen bij tot een succesvolle interventie.

16.3 Werk stress preventie ‘as business as usual’Tabel 16.3 presenteert een overzicht van de kern karakteristieken van een goed psychosociaal veilig klimaat (PSC: psychosocial safety climate) in de vorm van een korte vragenlijst. Gebaseerd op de evidentie voor de principes van een succesvolle werk stress preventie, argumenteren Dollard en collega’s dat wanneer organisaties deze principes aanhouden, psycosociale risicofactoren voorkomen zouden worden of beter gemanaged zouden kunnen worden dan dat op dit moment vaak het geval is. Werkplekken het een hoge mate van PSC zouden gezonde plekken zijn om te werken waar productie niet ten koste gaat van de gezondheid.

Een basis assumptie van de PSC theorie is dat een psychosociaal veilig klimaat een antecedent is van vele werk stress risico factoren. Dit is omdat in organisaties met een hoge mate van PCS, managers bezorgt zijn om de gezondheid en het welzijn van hun werknemers en de jobs op zo’n manier zullen ontwerpen dat er gepaste demands en voldoende resources zijn om te verzekeren dat werknemers gezond en geëngageerd zullen zijn. Daartegenover zal er in organisaties met een lage mate van PSC een tekort zijn aan aandacht

voor het ontwerpen van de job in relatie met de gezondheid van de werknemer. PSC reflecteert de mate waarin managers begaan zijn met het welzijn van de werknemers en gaat vooraf aan werkcondities. Omdat PSC een voorloper is van job design stress risico factoren, breidt de PSC theorie andere welgekende job stress theorieën (e.g., Job Damands-Resources model) uit. Cruciaal is dat de PSC theorie antwoord op de vraag ‘waar komen job demands en resources vandaag?’.

Verschillende studies naar PSC die zijn uitgevoerd, voorzien steun voor de rol van PSC als een predictor van psychosociale risicofactoren, psychologische gezondheid en engagement. Verder werd aangetoond dat PSC gerelateerd is aan demands (vb. Pesten, emotionele demands, rol conflict) die op hun beurt gerelateerd zijn aan psychologische gezondheidsproblemen. Ook toonden studies aan dat PSC gerelateerd is aan uitkomsten gerelateerd aan productiviteit (vb. Engagement, performance). Deze resultaten tonen aan dat het aannemen van werk stress preventie als ‘business as usual’ positieve gevolgen heeft voor zowel de werknemers als de organisatie waarvoor zij werken.

Zoals hierboven vermeld is het opbouwen van PSC binnen een organisatie een primaire preventie strategie. PSC heeft ook een secundaire preventie functie omdat het de relatie tussen werk condities en psychologische gezondheid en engagement modereert. In organisaties met hogere niveaus van PSC zouden werknemers gesteund worden om te gaan met job demands (voorbeeld door het voorzien van sociale steun of flexibiliteit op de werkplaats om te gemoed te komen aan demands). Dit zou werknemers helpen om te gaan met demands en de ervaring van stress verminderen. Er is ook evidentie dat PSC dient als een ‘safety’ signaal dat aangeeft aan werknemers dat het veilig is resources die reeds aanwezig zijn te gebruiken (zie hfst 7). Vb. Proffen: hoge mate van PSC kunnen ervoor zorgen dat proffen zich veilig en gesteund voelen om risico te nemen en van de mogelijkheid gebruik maken lessen te verzetten om te gemoed te komen aan (andere) demands.

Kort PSC theorie is een theorie dat zoekt naar een manier om day to day management

van werkstress binnen een organisatie te meten. De onderzoeksresultaten voorzien evidentie voor PSC als een ‘cause of the causes’ en als een hoofdindicator van psychosociaal gevaar van de werkplaats (hoge demands, lage resources), psychologische gezondheid en betrokkenheid van de werknemers. Organisaties die best practice stress principes implementeren zouden goede plaatsen zijn om te werken.

Metingen van PSC (16.3) voorzien informatie over wat veranderd zou moeten worden in organisaties op primair niveau – ter verbetering van werkcondities, en op secundair niveau – om de impact van psychosociale gevaren te verkleinen.

16.4 ConclusieDe stress interventie literatuur benadrukt de conceptuele en methodologische problemen in interventie onderzoek. Dit hoofdstuk heeft richtlijnen en kern factoren die cruciaal zijn voor effectieve stress interventies geïdentificeerd. Kennis van de drie verschillende benaderingen

(i.e. primair, secundair, tertiair) voor stress interventie en de target populatie (individueel, organisationeel, individueel/organisationeel) is belangrijk bij het verminderen van psychosociale risico factoren in de werkplaats. Dit hoofdstuk benadrukt verder de complexiteit van interventies en het belang van hoe interventie strategieën ontwikkeld, geïmplementeerd, en geëvalueerd worden. PAR zet werkers aan te participeren in een leercyclus van stress preventie en management. Werk stress is een groot probleem op de werkplaats en er zouden voortdurend pogingen moeten gedaan worden om risico’s te identificeren en te controleren en interventies en het evaluatieproces te verbeteren. Een benadering van werk stress management is een ‘business as usual’ focus op het opbouwen van een gezond PSC in organisaties. Ondanks de moeilijkheden is er een nood aan toekomstig onderzoek op types van interventie te identificeren die effectief zijn bij het verbeteren van stressvolle werkomgevingen voor zowel werknemers, als organisaties.