UNIVERSITAS INDONESIA HUBUNGAN ANTARA …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319886-S-PDF-Ekotyas...

UNIVERSITAS INDONESIA

HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN

INTENTION TO LEAVE PADA PERAWAT

(The Relationship between Psychological Capital and Intention to

Leave among Nurses )

SKRIPSI

EKOTYAS ELASTRINA A.

0806344692

FAKULTAS PSIKOLOGI

PROGRAM STUDI SARJANA REGULER

DEPOK

JUNI 2012

Hubungan antara..., Ekotyas Elastrina A, FPSI UI, 2012

i


HUBUNGAN ANTARA PSYCHOLOGICAL CAPITAL DAN

INTENTION TO LEAVE PADA PERAWAT

(The Relationship between Psychological Capital and Intention to

Leave among Nurses )

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana

EKOTYAS ELASTRINA A.

0806344692

FAKULTAS PSIKOLOGI

PROGRAM STUDI SARJANA REGULER

DEPOK

JUNI 2012


ii

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang

dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

Nama : Ekotyas Elastrina

NPM : 0806344692

Tanda Tangan :

Tanggal : 14 Juni 2012


iii

HALAMAN PENGESAHAN

Skripsi ini diajukan oleh :

Nama : Ekotyas Elastrina A.

NPM : 0806344692

Program Studi : Psikologi

Judul Skripsi : Hubungan antara Psychological Capital dan

Intention to Leave pada Perawat

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima

sebagai persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana

Psikologi pada Program Studi Reguler, Fakultas Psikologi, Universitas

Indonesia

DEWAN PENGUJI

Pembimbing : Dra. Bertina Sjabadhyni, M.Si. ( )

NIP. 196109101987032001

Penguji 1 : Dra. B.K. Indarwahyanti Graito M.Psi. ( )

NIP. 194802291975012001

Penguji 2 : Dra. Derry Busriati, M.Psi. ( )

NIP. 195402271980032002

Ditetapkan di : Depok

Tanggal : 14 Juni 2012

DISAHKAN OLEH

(Prof. Dr. Frieda Maryam Mangunsong Siahaan, M.Ed.)

NIP. 195408291980032001

(Dr. Wilman Dahlan Mansoer, M.Org.Psy.)

NIP. 194904031976031002

Ketua Program Sarjana Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia

Dekan Fakultas Psikologi



iv

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji dan syukur saya panjatkan kepada Allah SWT yang Maha Kuasa atas

segala karunia dan hidayah yang diberikan sehingga saya diberi kesempatan untuk

menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan bertujuan untuk

memenuhi salah satu syarat mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, dari awal perkuliahan hingga penyusunan skripsi

ini, sangat sulit bagi saya untuk dapat menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu,

saya ingin menyampaikan terima kasih kepada:

1. Dra. Bertina Sjabadhyni, M.Si. sebagai pembimbing skripsi saya yang telah

meluangkan waktu dan daya upaya untuk membimbing saya dan teman-

teman di payung penelitian Psychological Capital sehingga skripsi ini bisa

terselesaikan.

2. Luh Surini Yulia Savitri, S.Psi, M.Psi. sebagai pembimbing akademis saya

yang memberikan arahan dan dukungan kepada saya selama perkuliahan di

Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

3. Dosen penguji, yaitu Dra. B.K. Indarwahyanti Graito M.Psi. dan Dra.

Derry Busriati, M.Psi. yang telah banyak memberikan arahan dan masukan

terhadap skripsi ini.

4. Kedua orang tua saya Drs. S.E.T. Supriyanto dan Dra. Istyas Endang Sri A.

yang selalu memberikan dukungan, doa yang tiada henti, dan materi yang

cukup kepada saya hingga saya dapat menuntaskan perkuliahan ini. Serta

adik saya Settyas Tedy Andrassukma, terimkasih untuk canda tawa yang

mengahapus semua penat.

5. Teman-teman peer ―Para Cungils‖ (Junita, Anggit, Riri, Junisi, Devy, dan

Lita ) yang selalu memberikan semangat, canda, tangis, dan tawa selama

perkuliahan. Terimakasih telah menerima saya apa adanya dan menjadikan

saya berarti bersama kalian.

6. Teman-teman payung (Monika, Reyna, Miko, Vira, Daniel, Adit, Riri, dan

Yudhis) yang saling membantu satu sama lain sehingga skripsi ini dapat

berjalan dengan lancar.


v

7. ―Three Musketeers‖ Jauhari Oka Reuwpassa dan Alfath Dwie Perdana,

yang telah menjadi orang –orang terdekat selama saya menjalani

perkulihan di Universitas Indonesia. Terimakasih untuk segala sesuatu

yang telah kalian berikan selama ini.

8. Teman – Teman FUSI 12 dan FUSI 13, yang selalu memberikan doa dan

dukungan sehingga saya memiliki keluarga baru di Fakultas Psikologi

Universitas Indonesia/

9. Teman – teman ―Geng Wasior‖ yang telah memberikan dukungan, doa,

dan inspirasi bagi saya dalam menjalani kehidupan perkuliahan.

Terimakasih untuk pengalaman tak terlupakannya selama sebulan ada di

bumi cendrawasih.

10. Teman – teman PERHIMAK UI yang telah mendampingi saya dari awal

perkuliahan hingga menyelesaikan perkuliahan. Tanpa kalian saya tidak tau

bagaiman caranya bertahan di tanah perantauan.

11. Partisipan-partisipan penelitian yang membantu dalam menyelesaikan

skripsi ini.

12. Seluruh sahabat-sahabat dan teman-teman Psikologi UI angkatan 2008

(Psikomplit) yang memberikan berbagai pengalaman selama menjalani

perkuliahan di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

Skripsi ini dibuat semaksimal mungkin sesuai dengan kemampun saya,

tapi tidak menutup kemungkinan jika terdapat kekurangan di dalamnya. Jika ada

hal-hal yang ingin ditanyakan atau didiskusikan lebih lanjut, bisa menghubungi

[email protected]. Akhir kata, saya ucapkan terima kasih dan

berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan kepada semua pihak

yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Semoga penelitian ini

dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.

Depok, 14 Juni 2012

Ekotyas Elastrina


vi

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI

TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di

bawah ini:

Nama : Ekotyas Elastrina

NPM : 0806344692

Program Studi : Reguler

Fakultas : Psikologi

Jenis Karya : Skripsi

demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada

Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-exclusive

Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul:

―Hubungan antara Psychological Capital dam Intention to Leave pada Perawat‖

beserta perangkat (jika ada). Dengan Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif ini,

Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihkan bentuk,

mengalihmedia/formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database),

merawat, serta mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan

nama saya sebagia penulis atau pencipta dan juga sebagai pemilik Hak Cipta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di : Depok

Pada tanggal : 14 Juni 2012

Yang menyatakan

(Ekotyas Elastrina)

NPM : 0806344692


vii Universitas Indonesia

ABSTRAK

Nama : Ekotyas Elastrina A.

Program Studi : Psikologi

Judul : Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to

Leave pada Perawat

Penelitian ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran mengenai hubungan antara

psychological capitaldan intention to leave pada perawat. Pengukuran

psychological capital menggunakan alat ukur psychological capital questioner

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) dan pengukuran intention to leave

menggunakan alat ukur anticipated turnover scale (Atwood, 1985). Partisipan

berjumlah 187 orang perawat yang bekerja di rumah sakit umum swasta. Hasil

penelitian ini menunjukkan terdapat hubungan negatif yang signifikan antara

psychological capital dan intention to leave pada perawat (r = -0,169; p = 0.010,

signifikan pada L.o.S 0.05). Artinya, semakin tinggi psychological capital yang

dimiliki seseorang, maka semakin rendah intention to leave yang dimiliki.

Berdasarkan hasil tersebut, psychological capital pada perawat perlu

dikembangkan untuk menurunkan intention to leave sehingga dapat memberikan

pelayanan kesehatan yang optimal kepada masyarakat.

Kata Kunci:

Psychological capital, intention to leave.


viii Universitas Indonesia

ABSTRACT

Name : Ekotyas Elastrina A.

Program of Study : Psychology

Title : The Correlation between Psychological Capital and

Intention to Leave among Nurses.

This research was conducted to find the correlation between psychological capital;

and intention to leave among nurses.Psychological capital was measured using a

modification instrument named psychological capital questioner (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007 ) and intention to leave was measured using a

modification instrument named anticipated turnover scale (Atwood, 1985). The

participants of this research are 187 nurseswho are working in private hospital.

The main results of this research show that psychological capital has negative

correlatio significantly with intention to leave (r = -0.169; p = 0.010, significant at

L.o.S 0.05). That is, the higher psychological capital of one’s own, the lower

showing intention to leave. Based on these results, psychological capital among

nurse need to be developed to reduce intention to leave so they can give the best

health service to the people.

Keyword:

Psychological capital, intention to leave.


ix Universitas Indonesia

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .............................................................................. iii

UCAPAN TERIMA KASIH ............................................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS

AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ............................................. vi

ABSTRAK ........................................................................................................... vii

ABSTRACT ........................................................................................................ viii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... ix

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xiv

BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang .............................................................................................. 1

1.2 Masalah Penelitian ........................................................................................ 6

1.3 Tujuan Penelitian ........................................................................................... 6

1.4 Manfaat Penelitian ......................................................................................... 6

1.5 Sistematika penulisan .................................................................................... 7

BAB 2 LANDASAN TEORI ................................................................................. 9

2.1 Psychological Capital ................................................................................... 9

2.1.1 DefinisiPsychological Capital .......................................................... 11

2.1.2 Komponen Psychological Capital .................................................... 12

2.1.3 Pengukuran Psychological Capital ................................................... 15

2.2 Intention to Leave ........................................................................................ 16

2.2.1 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Intention to Leave ................. 17

2.2.2 Pengukuran Intention to Leave ......................................................... 19

2.3 Rumah Sakit ................................................................................................ 20

2.4 Perawat ....................................................................................................... 23

2.4.1 Karateristik Perawat berdasarkan Tingkat Pendidikan ..................... 24

2.5 Dinamika Hubungan antara Psycghological Capital dan Intention to

Leave ................................................................................................. 25

BAB 3 METODE PENELITIAN ........................................................................ 28

3.1 Masalah Penelitian ...................................................................................... 28

3.1.1 Masalah Konseptual .......................................................................... 28

3.1.2 Masalah Operasional ......................................................................... 28

3.2 Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 28

3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha) ................................................................... 28

3.2.2 Hipotesis Nol (Ho) ............................................................................ 29

3.3 Variabel Penelitian ...................................................................................... 29

3.3.1 Variabel Pertama: Psychological Capital ......................................... 29

3.3.1.1 Definisi Konseptual ................................................................. 29


x Universitas Indonesia

3.3.1.2 Definisi Operasional ................................................................ 29

3.3.2 Variabel Kedua: Intention to Leave .................................................. 29

3.3.2.1 Definisi Konseptual ................................................................. 30

3.3.2.2 Definisi Operasional ................................................................ 30

3.4 Tipe dan Desain Penelitian .......................................................................... 30

3.4.1 Tipe Penelitian ................................................................................... 30

3.4.2 Desain Penelitian ............................................................................... 30

3.5 Partisipan Penelitian .................................................................................... 31

3.5.1 Karakteristik Partisipan Penelitian .................................................... 31

3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel ............................................................. 31

3.5.3 Jumlah Sampel .................................................................................. 32

3.6 Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 32

3.7 Instrumen Penelitian .................................................................................... 32

3.7.1 Alat Ukur Psychological Capital ...................................................... 32

3.7.1.1 Metode Scoring ....................................................................... 32

3.7.1.2 Uji Coba Alat Ukur ................................................................. 34

3.7.2 Alat Ukur Intention to Leave ............................................................. 35

3.7.2.1 Metode Scoring ....................................................................... 35

3.7.2.2 Uji Coba Alat Ukur ................................................................. 36

3.8 Prosedur Penelitian ...................................................................................... 37

3.8.1 Tahap Persiapan ................................................................................ 37

3.8.2 Tahap Pelaksanaan ............................................................................ 38

3.8.3 Tahap Pengolahan Data ..................................................................... 38

3.9 Metode Pengolahan Data ............................................................................. 38

BAB 4 HASIL DAN ANALISIS ......................................................................... 40

4.1 Gambaran Umum Partisipan ....................................................................... 40

4.1.1 Gambaran Demografis Penyebaran Partisipan Penelitian ................. 40

4.1.2 Gambaran Psychological Capital ...................................................... 43

4.1.3 Gambaran Intention to Leave ............................................................ 43

4.2 Hasil Utama Penelitian ................................................................................ 44

4.2.1 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave ..... 45

4.3 Hasil Tambahan Penelitian .......................................................................... 46

4.3.1 Sumbangan Komponen Psychological Capital terhadap

Intention to leave .............................................................................. 47

4.3.2Perbedaan Skor Intention to Leave berdasarkan data Demografis ..... 48

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ............................................ 52

5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 52

5.2 Diskusi ......................................................................................................... 53

5.2.1 Diskusi Hasil Utama Penelitian ......................................................... 54

5.2.2 Diskusi Hasil Tambahan Penelitian .................................................. 55

5.2.3 Diskusi Metodologis ......................................................................... 57

5.3 Saran ............................................................................................................ 58

5.3.1 Saran Metodologis ............................................................................. 58

5.3.2 Saran Praktis ...................................................................................... 59

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 52

LAMPIRAN .......................................................................................................... 67


xi Universitas Indonesia

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Komponen Psychological Capital ...................................................... 33

Tabel 3.2 Item pada Alat UkurIntention to Leave ............................................... 36

Tabel 4.1 Gambaran Demografis Partisipan ....................................................... 40

Tabel 4.2 Kategori TingkatPsychological Capital .............................................. 44

Tabel 4.3 Kategori Tingkat Intention to Leave ................................................... 42

Tabel 4.4 Hasil Perhitungan Korelasi Psychological Capital dan Intention

to Leave ............................................................................................... 45


to Leave pada Perawat dengan Status Pegawai Tetap ......................... 46


to Leave pada Perawat dengan Status Pegawai Kontrak ..................... 47

Tabel 4.7 Hasil Perhitungan Regresi Komponen Psychological Capital

dan Intention to Leave ......................................................................... 47

Tabel 4.8 Hasil Perhitungan Regresi Ganda Komponen Psychological

Capital dan Intention to Leave ............................................................ 48

Tabel 4.9 Gambaran Skor Intention to Leave berdasarkan Data

Demografis .......................................................................................... 49


xii Universitas Indonesia

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Sturktur Organisasi Rumah Sakit X ................................................. 22

Gambar 2.2 Alur Berpikir Hubungan Psychological Capital dan Intention

to Leave ............................................................................................. 24


xiii Universitas Indonesia

DAFTAR LAMPIRAN

LAMPIRAN A (Hasil Uji Coba Alat Ukur Psychological Capital dan

Intention to Leave) ................................................................. 62

A.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Psychological Capital ............. 62

A.1.1 Hasil uji reliabilitas ........................................................................ 62

A.1.2 Hasil uji validitas item psychological capital ................................ 62

A.2 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Intention To Leave ................... 63

A.2.1 Hasil uji reliabilitas ........................................................................ 63

A.2.2 Hasil uji validitas item intention to leave....................................... 63

LAMPIRAN B (Hasil Uji Alat UkurPsychological Capital dan Intention

to Leave Pada Saat Field) ........................................................ 64

B.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Psychological Capital ............. 61

B.1.1 Hasil uji reliabilitas ........................................................................ 64

B.1.2 Hasil uji validitas item psychological capital ................................ 62

B.2 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Intention To Leave ................... 65

B.2.1 Hasil uji reliabilitas ........................................................................ 65

B.2.2 Hasil uji validitas item intention to leave ....................................... 66

LAMPIRAN C (Hasil Utama Penelitian) ........................................................... 66

C.1 Hasil Korelasi antara Psychological Capital dan Intention to Leave ...... 66

LAMPIRAN D (Hasil Tambahan Penelitian) ................................................... 67

D.1 Hasil Regeresi Komponen Psychological Capital dan Intention to

Leave ........................................................................................................ 67

D.2 Hasil Regeresi Ganda Komponen Psychological Capital dan

Intention to Leave .................................................................................... 67

D.3 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Jenis Kelamin ..................... 68

D.4 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Kelompok Usia ................... 69

D.5 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Pendidikan Terkahir ............ 70

D.6 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Masa Kerja .......................... 70

D.7 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Status Kepegawaian ............ 71

D.8 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Penghasilan ......................... 72

LAMPIRAN E (Kuesioner Field) ....................................................................... 73


1 Universitas Indonesia

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan aset penting bagi organisasi. Organisasi

membutuhkan sumber daya manusia untuk dapat menjalankan peran dan

fungsinya. Hal ini didukung oleh definisi organisasi menurut Mc Shame dan

Glinow (2010) yang menyebutkan bahwa organisasi adalah suatu kelompok yang

terdiri dari sekumpulan orang yang saling bekerjasama untuk mencapai satu

tujuan. Dari definisi tersebut terlihat jelas bahwa sumber daya manusia

merupakan komponen utama sebuah organisasi dalam mencapai tujuannya.

Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya

manusia, salah satu faktor yang signifikan adalah kesehatan. Menurut pasal 1 ayat

1 UU no 36 tahun 2009 tentang kesehatan, kesehatan adalah keadaan sehat, baik

secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang memungkinkan setiap orang

untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomis. Kesehatan menjadi penting

karena mempengaruhi produktivitas seorang individu dalam menjalankan peran

dan fungsinya. Kesehatan sangat ditunjang oleh sarana dan prasarana yang ada

dalam memelihara stabilitas kesehatan individu.

Salah satu sarana dan prasarana yang penting terhadap kesehatan individu

adalah rumah sakit. Menurut UU Republik Indonesia No 44 tahun 2009, rumah

sakit adalah institusi pelayanan kesehatan, yang menyelenggarakan

pelayanankesehatan perorangan secara paripurna, yang menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Di sisi lain, rumah sakit adalah

sebuah organisasi dimana individu-individu di dalamnya saling bekerja sama

untuk memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat. Pasal 12 ayat 1 UU

Republik Indonesia No 44 tahun 2009 tentang rumah sakit menjelaskan bahwa

rumah sakit harus memiliki tenaga tetap yang meliputi tenaga medis dan

penunjang medis, tenaga keperawatan, tenaga kefarmasian, tenaga

manajemen rumah sakit, dan tenaga non kesehatan.

Salah satu tenaga kesehatan yang penting adalah perawat. Definisi perawat

menurut Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/I/2010 pasal 1 adalah


2


sesorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri

sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Perawat dapat melaksanakan

praktik keperawatan yang meliputi asuhan keperawatan, promotif, preventif,

pemulihan, dan pemberdayaan masyarakat pada fasilitas kesehatan yang meliputi

tingkat individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat (pasal 8 dalam Permenkes

RI No.HK.02.02/Menkes/148/I/2010). Tiga komponen penting dalam profesi

keperawatan adalah perawatan, pengobatan, dan koordinasi (Potter & Perry,

2005). Dalam rumah sakit, pelayanan keperawatan beroperasi selama 24 jam per

hari dan 7 hari seminggu. Perawat memiliki peran penting dalam rumah sakit

karena perawat merupakan penjalin kontak pertama dan terlama dengan pasien

dan keluarganya. Oleh sebab itu, upaya penyelenggaraan kualitas pelayanan

kesehatan di rumah sakit tidak terlepas dari peran penting profesi perawat.

Perawat di rumah sakit menjadi salah satu faktor penentu kualitas

pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Ketika pelayanan yang diberikan

kepada pasien baik, maka kualitas sumber daya kesehatan dan psikologis pasien

menjadi baik. Secara tidak langsung kualitas sumber daya manusia di tingkat

masyarakat ikut membaik. Oleh karena itu, terlihat bahwa kualitas pelayanan

perawat berpengaruh kepada peningkatan kualitas sumber daya manusia secara

luas.

Pelayanan kesehatan yang diberikan oleh perawat merupakan salah satu

bentuk performa kerja. Pelayanan yang diberikan perawat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, salah satunya adalah intention to leave. Intention to leave

merupakan pertimbangan yang serius untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (Mor

barak, Nissli, dan Levin 2001). Perawat dengan intention to leave yang tinggi

tidak akan memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien. Perawat yang

memiliki intention to leave yang tinggi akan menunjukan perilaku seperti tidak

masuk kerja, terlambat masuk kerja, dan tidak bersungguh – sungguh dalam

bekerja. Intention to leave yang disertai perilaku keluar dari organisasi, dalam hal

ini perawat yang keluar dari rumah sakit, dapat mengacaukan keberlangsungan

pelayanan yang diberikan, khususnya kualitas pelayanan (Barddock dan Mitche,

1992, dalam Mor barak, Nissli, & Levin 2001).


3


Sebuah perilaku diawali dengan adanya intention. Lebih lanjut, menurut

Fishbein dan Ajzen (1975) intention terbentuk setelah adanya belief (keyakinan)

dan attitude(sikap). Belief, attitude, dan intention tidak selalu tampak jelas dalam

perilaku, tetapi ketiga hal tersebut akan diwujudkan dalam sebuah tindakan.

Demikian pula dengan perilaku keluar dari pekerjaan yang diawali dengan

adanya intention to leave. Pembentukan intention diawali dengan adanya belief

akan akibat perilaku keluar dari pekerjaan yang merupakan komponen dari

pengetahuan tentang keluar dari pekerjaan, yaitu akibat positif dan akibat negatif

yang didapat bila perawat keluar dari rumah sakit. Semakin banyak segi positif

yang diperoleh perawat tentang akibat perilaku keluar dari rumah sakit, maka

semakin positifattitude perawat terhadap perilaku keluar dari rumah sakit.

Intention seseorang untuk melakukan perilaku keluar dari rumah sakit didasari

oleh attitude perawat terhadap perilaku keluar dari pekerjaan yang akan

diwujudkan dengan perilaku keluar dari pekerjaan. Intention to leave menjadi

penting karena intention to leave merupakan prediktor yang kuat terhadap

turnover (Wolpin & Burke, 1985, dalam Krausz, Koslowsky, Shalom, dan

Elyakim, 1995).

Turnover adalah keluarnya karyawan dari organisasi (Spector,

2000).Tingginya turnover telah diakui sebagai masalah penting dalam lembaga

kesejahteraan masyarakat dalam beberapa dekade ini karena menghalangi

pelayanan yang efektif dan efisien (Powell dan York, 1992 dalam Mor barak

Nissli, & Levin 2001). Selanjutnya Mor barak Nissli, dan Levin (2001)

memaparkan penelitian yang dilakukan oleh Tollen di tahun 1960 pada direksi

sebuah perusahaan. Penelitian tersebut menjelaskan bahwa turnover pada

karyawan merupakan sesuatu yang merugikan perusahaan dalam menyediakan

pelayanan yang efektif kepada kliennya. Hal ini sebabkan oleh dua alasan,

(1)Tingginya biaya yang dikeluarkan dan memakan waktu, (2) Menyebabkan

kelelahan dalam siklus perekrutan kerja yang menurunkan reputasi organisasi.

Tingginya turnover memiliki implikasi yang negatif , terutama dalam hal

kualitas, konsistensi, dan stabilitas pelayanan yang disediakan kepada

masyarakat. Turnover juga dapat memiliki dampak yang tidak menyenangkan

pada karyawan organisasi yang tetap berjuang untuk memberikan


4


pelayanankarena masyarakat tidak percaya kepada organisasi. Hal ini karena

kekosongan jabatan yang ada, diisi oleh karyawan baru yang belum

berpengalaman (Powell and York 1992 dalam Mor barak, Nissli, & Levin 2001).

Turnover dapat mengecilkan hati karyawan yang ada karena meningkatkan

ketidakpercayaan klien kepada organisasi (Todd & Deery-Schmitt1996; Geurts et

al. 1998, dalam Mor barak, Nissli, & Levin 2001 ). Tunrnover sangat berkorelasi

dengan kapasitas produksi organisasi, terutama pada organisasi yang

terkonsentrasi pada sumber daya manusia yang meliputi, skills, abilities, dan

knowledge (Balfour and Neff 1993 dalam Mor barak, Nissli, & Levin 2001 ).

Selain itu, organisasi juga menanggung kerugian materi yang cukup besar, dimana

banyak biaya yang harus dikeluarkan. Pengeluran tersebut dikelompokkan dalam

tiga jenis kategori, yaitu : separation cost (wawancara keluar, administrasi, uang

perpisahan, dan asuransi), replacement cost (pemasangan iklan dan rekrutmen),

dan training cost ( biaya pelatihan dalam kelas dan pelatihan lapangan) (Braddock

and Mitchell 1992; Blankertz and Robinson 1997 dalam Mor barak, Nissli, &

Levin 2001).

Dari pemaparan di atas, peneliti berasumsi bahwa dampak negatif

intention to leave yang diikuti dengan turnover dapat terjadi di rumah sakit,

dalam hal ini turnover pada perawat. Intention to leave yang diikuti dengan

turnover dapat mereduksi keefektifan rumah sakit dan produktivitas perawat.

Jika intention to leave dan turnover pada perawat tinggi, maka fokus rumah sakit

dalam menyediakan pelayanan kesehatan menjadi terpecah dengan masalah

internal di dalamnya, seperti rekrutmen, seleksi, dan pelatihan bagi perawat baru.

Rumah sakit sebagai penyedia pelayanan kesehatan menjadi tidak optimal dalam

meningkatkan kualitas sumber daya manusia secara menyeluruh.

Untuk mengatasi permasalahan individu di dalam rumah sakit, dibutuhkan

sumber daya psikologis yang disebut dengan psychological capital. Menurut

Luthans, Yousef, dan Avolio (2007;3) Psychological capital adalah suatu

keadaan psikologis positif yang berkembang pada individu dengan karakteristik :

(1) Memiliki kepercayaan diri untuk memilih dan mengarahkan upaya yang

diperlukan agar berhasil pada tugas yang menantang (self efficacy); (2) Membuat

atribusi positif tentang keberhasilan dimasa kini dan mendatang (optimism); (3)


5


Tekun dalam mencapai tujuan dan, bila diperlukan mengalihkan cara untuk

mencapai tujuan dalam rangka meraih keberhasilan (hope); dan (4) Ketika dilanda

masalah, dan kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan

melampaui keadaan semula untuk mencapai keberhasilan (resiliency) (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007). Psychological capital menjadi penting karena dapat

memprediksi intention to leave dan turnover pada karyawan(Avey, Luthans, &

Jensen, 2009). Semakin tinggi psychological capital seorang individu semakin

rendah intention to leave yang dimilikinya (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre,

2011; Avey, Yousef & Jensen, 2009; Avey, Luthans & Yousef, 2006).

Psychological capital penting dimiliki oleh perawat karena perawat

dengan psychological capital yang tinggi akan memiliki energi dan memberikan

usaha yang termanifestasi dalam performa yang lebih baik untuk memberikan

pelayanan kesehatan pada jangka waktu yang lama. Hal ini dikarenakan tingginya

efficacy diaplikasikan dalam usaha untuk mencapai tujuan individu, dan mereka

percaya dapat mencapainya. Selain itu perawat dengan psychological capital

yang tinggi memiliki willpower dan alternatif solusi untuk pemecahan masalah.

Mereka membuat atribusi positif dan memiliki harapan terhadap hasil yang baik.

Perawat dengan psychological capital yang tinggi akan tetap gigih dalam

menghadapi tantangan dan dapat kembali ke keadaan semula setelah menghadapi

masalah. Secara menyeluruh psychological capital dapat memfasilitasi motivasi

dan intensi tingkah laku untuk sukses dalam memenuhi tujuan dan mengarahkan

tugas untuk menghasilkan pelayanan yang lebih baikpada individu dengan

psychological capital yang tinggi daripada individu yang memiliki psychological

capital yang rendah. Psychological capital memiliki hubungan positif dengan

performancepada perawat, yaitu pelayanan yang diberikan kepada pasien (Avey,

Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011).

Berdasarkan uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa psychological

capital yang tinggi dapat berpengaruh pada sumber daya manusia yang meliputi

aspek intention to leave, performance, kesuksesan individu, dan kesuksesan

organisasi. Demikian juga halnya pada perawat, psychological capital yang tinggi

dapat berpengaruh pada intention to leave pada perawat, dimana hal ini akan

berpengaruh terhadap pelayanan kesehatan. Meskipun demikian, sejauh ini belum


6


banyak penelitian yang dilakukan untuk meneliti hubungan antara psychological

capital dan intention to leave, halini didukung dari hasil pencarian di website

(uideepwebacsess.com) yang menghasilkan 388 artikel berdasarkan ranking

dengan kata kunci ―psychological capital and intention to leave among nurse‖.

Dari 388 artikel yang ditemukan, tidak ada yang secara langsung penelitian yang

mengemukakan hubungan antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat.

Dari penjelasan di atas penulis tertarik untuk meneliti hubungan antara

psychological capital dan intention to leave pada perawat. Hal ini dilakukan

mengingat penelitian antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat di Indonesia belum pernah dilakukan. Selain itu peneliti memiliki asumsi

bahwa perawat memiliki peran cukup penting dalam dalam rangka meningkatkan

dan mengembangkan kualitas sumber daya manusia di Indonesia. Dengan

demikian penelitian ini menjadi penting karena dapat memberikan gambaran

psychological capital dan intention to leave pada perawat sehingga dapat

dijadikan landasan acuan pada penelitian selanjutnya.

1.2. Rumusan Permasalahan

Permasalahan utama yang diteliti dalam penelitian ini adalah

―Apakah terdapat hubungan antara psychological capital dan intention to leave

pada perawat?‖

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara

psychological capital dan intention to leave pada perawat. Selain itu, akan

diperoleh hasil tambahan mengenai gambaran psychological capital pada

perawat dan gambaran intention to leave pada perawat.

1.4 Manfaat Penelitian

Berikut ini adalah beberapa manfaaat yang diperoleh dari penelitian ini


7


1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Diharapkan penelitian ini dapat menambah khasanah teori dalam bidang

psikologi industri dan organisasi khususnya mengenai psychological

capital dan intention to leave pada profesi perawat.

2. Merangsang munculnya penelitian-penelitian dengan topik serupa

karena penelitian psychological capital pada perawat di Indonesia

masih perlu dikembangkan.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Hasil penelitain ini diharapkan dapat memberikan gambaran awal

mengenai psychological capital pada rumah sakit X yang ingin

mengetahui gambaran psychological capital dan intention to leave pada

perawat di rumah sakitnya.

2. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan evaluasi terhadap

pihak rumah sakit dalam menetapkan langkah – langkah yang akan di

ambil mengenai peningkatan psychological capital dan pengurangan

intention to leave agar dapat memberikan layanan terbaik dalam rangka

peningkatan sumber daya manusia.

1.5 Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Bab 1 Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.

Bab 2 Tinjauan Pustaka membahas definisi dari variabel penelitian yaitu

psychological capital dan intention to leave , dimensi-dimensi dari setiap variabel,

penelitian sebelumnya terkait kedua variabel, pengukuran psychological

capitaldan intention to leave, hubungan psychological capital dengan intention to

leave, dan penjelasan mengenai perawat.

Bab 3 Metode Penelitian menjelaskan metodologi penelitian hubungan

antara psychological capital dan intention to leave, yang terdiri dari

permasalahan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, tipe dan desain


8


penelitian, partisipan penelitian, metode pengambilan data, instrument penelitian,

prosedur penelitian dan teknik statistik yang digunakan.

Bab 4 Hasil dan Analisis akan menguraikan mengenai hasil penelitian,

analisis hasil penelitian, dan hubungan antara psychological capital dan intention

to leave

Bab 5 Kesimpulan, Diskusi, dan Saran merupakan bagian penutup yang

akan menjelaskan mengenai kesimpulan dan diskusi dari penelitian yang telah

dilakukan, serta saran untuk penelitian berikutnya.


9

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab ini akan diuraikan mengenai teori-teori yang akan digunakan

pada kedua variabel penelitian ini. Teori yang akan diuraikan yaitu mengenai

psychological capital, intention to leave, serta hal-hal lain yang terkait dengan

kedua variabel tersebut.

2.1 Psychological Capital

Positive psychology merupakan studi ilmiah mengenai bagaimana manusia

dapat berfungsi dengan optimal (Sun et al., 2011). Tren terbaru mengenai positive

psychology fokus pada kekuatan serta fungsi optimal manusia (Sun et al., 2011).

Pendekatan yang sering digunakan saat ini adalah pendekatan psikologis positif

untuk mereduksi kekurangan dari pendekatan psikologi negatif. Dalam psikologi

positif terdapat Positive Organizational Scholarship (POS)pada konteks makro

dan level organisasi dan Positive Organizational Behavior (POB) pada level

individu (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).Positive Organizational Behavior

(Perilaku Positif Organisasi) didefinisikan sebagai sebuah studi dan aplikasi yang

memiliki orientasi positif dari kekuatan sumber daya manusia dan kapasitas

psikologis yang bisa diukur, dikembangkan, dan diatur secara efektif untuk

meningkatkan performa di lingkungan kerja (Luthans, 2002). Perilaku postif

organisasi merupakan perluasan dari psikologi positif yang memiliki pendekatan

untuk menemukan kekuatan manusia, membuat seorang individu semakin kuat

dan produktif sesuai dengan potensi yang dimiliki.

Untuk dapat digolongkan ke dalam perilaku positif organisasi, harus

memenuhi kreteria sebagai berikut :1) Merupakan suatu konstruk kriteria yang

positif dan unik, 2) Berdasarkan teori dan penelitian akademik, 3) Dapat diukur

dengan valid, 4) Merupakan kriteria yang merupakan state-like dan dapat

dikembangkan, serta 5) Memiliki dampak yang positif terhadap kinerja (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007).

Salah satu syarat untuk dapat digolongkan menjadi perilaku positif

organisasi harus merupakan state-like. State-like memiliki karakteristik terbuka,


10


dapat berubah, dan dapat dikembangkan melalui pelatihan dan aktivitas kerja.

Pengembangan sumber daya manusia dapat dilakukan jika konstruk tersebut dapat

berubah berdasarkan kondisi dan intervensi. Pengukuran konstruk state-like

dinilai lebih baik karena kondisi di tempat kerja tidak selamanya sama, terkadang

terdapat situasi yang menguntungkan individu , guncangan pekerjaan, atau hal-hal

yang dapat memicu timbulnya masalah. Sebaliknya konstruk yang berupa trait

like cenderung stabil sehingga tidak memungkinkan HRM (Human Resources

Management) untuk mengembangkannya(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

Dalam konteks ini psychological capitaldapat digolongkan dalamPerilaku Positif

Organisasi.

Psychological capital merupakan sejenis teori yang mengembangkan

sumber daya manusia, terdapat cara lain untuk lebih memahami psychological

capital sebagai sebuah konstruk yang penting untuk dipelajari. Psychological

capital dikembangkan setelah adanya human capital dan social capital. ―Human‖

mengacu pada seseorang yang bekerja pada suatu organisasi, sedangkan kata

―capital‖ mengacu pada sumber daya yang diinvestasikan pada sebuah organisasi.

Human capital terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerja

yang ditampilkan pada kompetensi khusus. Social Capital terdiri dari

kepercayaan, hubungan dengan pekerja yang lain, dan jariangan yang dimiliki

(Luthans, Luthans, &Luthans, 2004). Dengan kata lain human capital lebih

menitik beratkan pada ‖what you know/ apa yang anda tahu?‖ sedangkan social

capital lebih menekankan pada ‖who you know/ siapa yang anda tahu?‖).

SementaraPsychological capital lebih menitik beratkan pada ( ―who are you/

siapa kamu”) dan mengembangkan ―who are you becoming/ akan menjadi siapa

kamu nanti‖). Psychological capital dapat mencakup pengetahuan, keterampilan,

kemampuan teknikal, dan pengalaman. Psychological capital mengacu pada

empat kapasitas positif psikologis yaitu, self efficafcy, hope, optimism, dan

resiliency. Psychological capital memberikan gambaran konseptual yang lebih

komprehensif dalam memahami dan mengembangkan aset organisasi, dalam hal

ini sumber daya menusia dalam lingkungan kerjanya (Luthans, Youssef, &

Avolio, 2007).


11


2.1.1 Definisi Psychological Capital

Pada bagian ini akan dijelaskan definisi psychological capital yang

digunakan pada penelitian ini. Berikut adalah definisi psychological capital :

―is an individual’s positive psychological state of development and

is characterized by: (1) having confidence (self-efficacy) to take on and

put in the necessary effort to succeed at challenging tasks; (2) making a

positive attribution (optimism) about succeeding now and in the future; (3)

persevering toward goals and, when necessary, redirecting paths to goals

(hope) in order to succeed; and (4) when beset by problems and adversity,

sustaining and bouncing back and even beyond (resiliency) to attain

success.”

(Luthans, Youssef, & Avolio, 2007 : 3)

Psychological capital yang dimaksud adalah suatu keadaan psikologis

positif yang berkembang pada individu dengan karakteristik : (1) Memiliki

kepercayaan diri untuk memilih dan mengarahkan upaya yang diperlukan agar

berhasil pada tugas yang menantang (self efficacy); (2) Membuat atribusi positif

tentang keberhasilan dimasa kini dan mendatang (optimism); (3) Tekun dalam

mencapai tujuan dan, bila diperlukan mengalihkan cara untuk mencapai tujuan

dalam rangka meraih keberhasilan (hope); dan (4) ketika dilanda masalah, dan

kesulitan, individu dapat bertahan dan bangkit kembali bahkan melampaui

keadaan semula untuk mencapai keberhasilan (resiliency).

Avey, Youssef, dan Luthans (2009) menjelaskan bahwa karakteristik yang

membangun psychological capital saling mempengaruhi satu sama lainnya

sehingga konstruk ini lebih baik diukur sebagai satu kesatuan. Pengukuran

psychological capital, menjadi tidak memadai apabila hanya menganalisis satu

atau beberapa karakteristik psychological capital dan hubungannya dengan

performa karyawan (Luthans, Yousef & Avolio, 2007). Pada bagian selanjutnya,

peneliti akan membahas mengenai komponen – komponen yang membentuk

konstruk psychological capital tersebut. Definisi psychological capital yang

dipakai dalam penelitian ini adalah definisi psychological capital milik Luthans,

Youssef, dan Avolio (2007).


12


2.1.2 Komponen Psychological Capital

Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskan terdapat empat

kapasitas psikologis yang memiliki sifat positif , yang unik, dapat diukur, terbuka

serta dapat dikembangkan, dan dapat diterapkan di dunia kerja. Empat komponen

tersebut masuk ke dalam konstruk psychological capital, yaitu: self efficacy, hope,

optimism, dan resiliency.

2.1.2.1 Self Efficacy

Definsi self efficacy yang digunakan dalam penilitian ini adalah suatu

keyakinan atau kepercayaan diri seseorang mengenai kemampuannya dalam

mengerahkan motivasi, sumber – sumber kognisi, dan melakukan sejumlah

tindakan yang dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam melaksanakan

tugas pada konteks tertentu (Luthans, Youssef, & Avolio, 2007).

Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) menjelaskan bahwa individu yang memiliki

self efficacy memiliki karakteristik :

1. Mereka membuat target yang tinggi untuk diri mereka dan mengerjakan

tugas – tugas yang sulit.

2. Menyukai dan mengembangkan diri dengan adanya tantangan.

3. Memiliki motivasi diri yang tinggi.

4. Berusaha untuk mencapai target yang telah dibuat.

5. Tetap gigih meskipun menemui hambatan.

Individu yang memiliki self efficacy tinggi tidak menunggu untuk

menetapkan sebuah tujuan, meskipun penuh dengan tantangan. Bagi individu

dengan self efficacy rendah, keragu – raguan, umpan balik yang negatif, kritik

sosial, halangan, kegagalan yang berulang, memiliki dampak yang signifikan,

tetapi hal itu tidak berlaku bagi orang yang memiliki self efficacy tinggi (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007).


13


2.1.2.2 Optimism

Optimism menurut Seligman (1998 dalam Luthans, Youssef, dan Avolio,

2007) adalah suatu cara menginterpretasi kejadian – kejadian sebagai suatu hal

yang terjadi akibat diri sendiri, bersifat menetap, dan dapat terjadi dalam berbagai

situasi; serta menginterpretasikan kejadian-kejadian negatif sebagai suatu hal yang

terjadi akibat hal-hal di luar diri, bersifat sementara, dan terjadi hanya pada situasi

tertentu saja. Definisi lain mengenai optimism adalah sebuah gambaran dalam

psikologi positif sebagai harapan masa depan yang positif dan terbuka pada

perkembangan diri yang menetap (Carver & Scheier, 2002, dalam Avey,

Reichard, Luthans, Mhatre, 2011). Definisi optimism yang dipakai dalam

penelitian ini adalah definisi yang dikembangkan oleh Seligman (1998 dalam

Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007)

Individu dengan optimism yang tinggi akan mampu merasakan implikasi

kognitif dan emosional ketika mendapatkan kesuksesan. Individu tersebut juga

mampu menentukan nasibnya sendiri tanpa diremehkan orang lain. Individu ini

juga akan memberikan ucapan terimakasih kepada semua pihak yang terkait

ketika individu tersebut mencapai kesuksesan (Luthans, Youssef, dan Avolio,

2007) .

2.1.2.3 Hope

Definisi hope yang digunakan dalam penelitian ini dijelaskan oleh Snyder,

Irving, & Anderson ( 1991, dalam Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) sebagai

suatu keadaan motivasi positif yang didasari oleh proses interaksi antara agency

(energi untuk mencapai tujuan)dan pathways (perencanaan untuk mencapai

tujuan).Agency atau willpower merupakankondisi kognitif atau kondisi berpikir

dimana individu mampu untuk menetapkan tujuan dan ekspektasi yang realistis

tetapi menantang serta berusaha mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan

determinasi diri, energi, dan persepsi kontrol internal. Sedangkan pathway atau

waypower merupakan kondisi dimana individu mampu menemukan langkah

alternatif untuk mencapai tujuan yang diinginkan ketika mengalami kendala pada

aplikasi langkah awal.


14


Individu yang memiliki hope akan mempunyai berbagai alternatif untuk

mencapai tujuan yang diinginkan, walaupun sesungguhnya terdapat hambatan

untuk mencapainya. Ada beberapa cara untuk mengembangkan hope di dalam

diri individu, yaitu dengan menginternalisasi tujuan dan komitmen ke dalam diri

dan membuat stepping dengan memecah tujuan menjadi langkah – langkah kecil

dan lebih dekat dengan keadaan saat ini secara lebih teratur. Selain dua cara yang

telah dijelaskan di atas, terdapat sistem reward (penghargaan). Penghargaan bagi

karyawaan akan meningkatkan keinginan dan memotivasi karyawan untuk

mencapai tujuan (will power).

2.1.2.4 Resiliency

Resiliency merupakan kemampuan untuk memantul kembali atau bangkit

kembali dari kesulitan, konflik, kegagalan, bahkan pada peristiwa positif,

kemajuan, dan peningkatan tanggung jawab (Luthans 2002, dalam Luthans,

Yousef, & Avolio, 2007). Menurut Masten and Reed (2002, dalam Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007) mendefinisikan resiliency sebagai suatu fenomena

yang memiliki karakteristik pola adaptasi positif dalam konteks situasi yang

menyulitkan dan berisiko. Secara spesifik, individu dapat mengidentifikasi

kemampuan kognitifnya, tempramen, persepsi positif terhadap dirinya, pandangan

positif terhadap hidupnya, stabilitas emosional, regulasi diri, selera humor, dan

daya tarik termasuk attractiveness sebagai aset yang potensial sehingga dapat

berkontribusi terhadap tingkat resiliency yang lebih tinggi. Masten dan Reed

( 2001 dalam Luthans, Youssef, & Avolio, 2007) menjelaskan bahwa resiliency

bergantung pada dua faktor yaitu resiliency assets dan reslience risk (Luthans,

Youssef, & Avolio, 2007). Resiliency assets adalah karateristik yang dapat diukur

pada suatu keompok atau individu yang dapat memprediksi keluaran positif

dimasa yang akan datang dengan kriteria keluaran yang spesifik. Resilience risk

adalah sesuatu yang dapat meningkatkan keluaran yang tidak diinginkan, seperti

pengalaman yang tidak mendukung perkembangan diri, seperti kecanduan

alkolhol, obat – obatan terlarang, dan terpapar trauma kekerasan. Berdasarkan

penjelasan di atas, definisi resiliency yang diunakan dalam penelitian ini adalah

yang dijelaskan oleh Luthans 2002 (dalam Luthans, Yousef, & Avolio, 2007).


15


2.1.3 Pengukuran Psychological Capital

Pengkuruan psychological capitaldapat dilakukan dengan obervasi,

wawancara, dan skala sikap (Kumar, 2005). Skala sikap digunakan dalam

penelitia ini karena psychological capital merupakan state-like dan perilaku yang

covert sehingga dibutuhkan pemicu untuk mengukurnya. Item dalam skala sikap

ini merupakan pemicu untuk memunculkan perilaku covert individu. Sedangkan

pengukuran perilaku menggunakan obeservasi digunakan pada tingkah laku overt

seperti, absenteeism, perliaku terlambat kerja, dan memobolos dari pekerjaan

(Gravetter & Forzano, 2009). Pengukuran dengan observasi dapat dilakukan

dengan membuat indikator –indikator tingkah laku yang mencerminkan

psychological capital. Wawancara tidak digunakan dalam penelitian ini karena

membutuhkan waktu yang cukup lama untuk mengumpulkan data (Kumar, 2005).

Pengukuran psychological capital menggunakan skala sikap Psychological

Capital Questionare (PCQ) yang terdiri 24 item. PCQ terdiri dari empat

komponen yaitu self efficacy, optimism, hope, dan resiliency. Komponen self

efficacy pada PCQ mengacu pada alat ukur self efficacy milik Parker (1998), yang

telah berbentuk skala likert dan relevan dengan keadaan di tempat kerja. Item

komponen hope pada PCQ berasal dari alat ukur Synder (2003) yang telah

mengalami adaptasi karena alat ukur tersebut lebih sering digunakan pada ranah

klinis dari pada ranah organisasi. Komponen optimism pada PCQ dikembangkan

dari alat ukur Scheier dan Carver (1985), dan kompenen resilience dikembangkan

dari alat ukur Wagnild dan Young (1993), yang masing – masing telah diubah

menjadi 6 item pada PCQ. Pengukuran psychological capital terlihat memiliki

efek sinergis yang lebih besar dari pada pengukuran pada masing – masing

bagiannya (self efficacy, optimism, hope, dan resiliency) (Luthans, Youssef, &

Avolio, 2007). Penelitian ini , menggnakan alat ukur PCQ yang terdiri dari 24

item yang dikembangkan oleh Luthans, Youssef, dan Avolio (2007).


16


2.2 Intention to Leave

Miller (2007) menyebutkan bahwa intention to leave pada beberapa

literatur juga disebut sebagai turnover intention (Chaaban, 2006), anticipated

turnover (Hinshaw & Atwood, 1985) dan intention to quit (Mowday, Strees, &

Porter, 1979). Penelitian ini menggunakan istilah intention to leave yang

didefinisikan oleh Mor barak, Nissli, dan Levin (2001).

Fishbein dan Ajzen (1975) menjelaskan teori pembentukan tingkah laku

berdasarkan hubungan timbal balik antara belief, attitude, dan intention.Belief

dikategorikan sebagai komponen kognitif yang melibatkan pengetahuan,

pendapat, dan pandangan individu terhadap objek. Attitude dikategorikan sebagai

komponen afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu objek

serta evaluasi yang dilakukannya. Sedangkan intention dipandang sebagai

komponen konasi dari attitude yang menunjukan keinginan individu untuk

bertingkah laku dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan objek.

Intention dapat terbentuk, setelah adanya belief dan attitude yang muncul terlebih

dahulu.

Fishbein & Ajzen (1975) mendefinisikan intention sebagai kemungkinan

subjektif seseorang untuk menampilkan suatu perbuatan. Sedangkan definisi

intention to leave yang digunakan dalam penelitian ini adalah

―Seriously considering leaving one’s current job‖

(Mor barak, Nissli, dan Levin , 2001 : 633)

Intention to Leave yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pertimbangan yang

serius untuk meninggalkan pekerjaan saat ini (Mor barak, Nissli, dan Levin 2001).

Individu yang memiliki intentionto leave tinggiakan diwujudkan dengan perilaku

keluar dari pekerjaan. Intention to leave merupakan prediktor terkuat terhadap

turnover (Alexander, Lichtensteinm Oh & Ullman, 1998 dalam Mor barak, Nissli,

dan Levin 2001).


17


2.2.1 Faktor – Faktor yang mempengaruhi Intention to Leave

Mor barak, Nissli, dan Levin (2001) menambahkan tiga kategori yang

menjadi turnover antecedent yaitu, faktor demografis (personal dan work-

related), profession perception (komitmen organisasi dan kepuasan kerja), dan

organizational condition (keadilan dalam memberikan kompensasi dan budaya

organisasi).

1. Faktor Demografis

Beberapa penelitian sebelumnya menemukan bahwa usia, tingkat pendidikan,

jenis kelamin, masa kerja, dan level jabatan menjadi prediktor turnover.

Individu yang muda dan memiliki pendidikan yang tinggi cenderung

memiliki keinginan yang lebih besar untuk meninggalkan pekerjannya. Hal

ini sejalan dengan temuan Leontaridi dan Ward (2002). Pekerja minoritas

yang berbeda gender, etnik, jenis kelamin, atau usia dengan lingkungan

tempatnya bekerja memiliki intention to leave yang lebih besar. Sedangkan

individu yang memiliki masa kerja lebih lama dan jabatan yang lebih tinggi

cenderung untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Mor barak, Nissli, dan

Levin (2001) menambahkan bahwa faktor demografis merupakan prediktor

intention to leave.

2. Professional Perception

Individu yang memiliki konflik nilai dengan organisasi tempatnya bekerja

akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Sedangkan individu yang

memiliki kecocokan dengan nilai organisasi tempatnya bekerja cenderung

untuk tetap bertahan pada pekerjaannya. Komitmen organisasi merupakan

salah satu prediktor intention to leave. Mowday, Steers, dan Porter (1979

dalam Mor barak, Nissli, & Levin, 2001) menjelaskan bahwa individu yang

memiliki komitmen terhadap oraganisasi, nilai organisasi, dan belief yang

sama dengan organisasi cenderung untuk tetap berada pada organisasi

tersebut. Semakin tinggi komitmen organisasi semakin rendah intention to

leave pada karyawan.Job satisfaction juga merupakan prediktor yang

konsisten terhadap intention to leave dimana semakin tinggi job satisfaction


18


seorang karyawan, semakin rendah intention to leave yang dimiliki, dan

sebaliknya. Miller (2007) dan Cabigao (2009) juga menemukan hasil serupa

bahwa terdapat hubungan negatif antara job satisfaction dan intention to

leave.

3. Kondisi Organisasi

Sebagian besar karyawan pada berbagai sektor organisasi cenderung

mengasosiasikan kondisi organisasi dengan job stress. Beberapa penelitian

sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki tingkat jobstress

yang tinggi akan cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya. Jobstress

sangat berkorelasi dengan turnover, role overload, dan ketidakjelasan

deskripsi kerja. Dukungan kerja dari karyawan lain dan atasan dapat

mereduksi tingkat jobstress pada karyawan. Leontaridi dan Ward (2002)

menambahkan bahwa job stress merupakan determinan dari turnover pada

pekerjaan. Hal ini lebih sering ditemukan pada perempuan dari pada laki-

laki. Avey, Luthans, dan Jensen (2009) memiliki hasil penelitian yang serupa,

yaitu job stress memiliki hubungan positif yang signifikan dengan intention

to leave. Semakin tinggi job stress pada individu, semakin tinggi pula

intention to leave pada individu.American Psychological Association (2007,

dalam Avey, Luthans, dan Jensen 2009) mengidentifikasi bahwa pekerjaan

yang menjadi sumber utama stres adalah beban kerja yang berat, harapan

kerja yang tidak menentu, dan panjangnya jam kerja.

Cabigao (2009) menambahkan dua faktor yang mempengaruhi intention to leave

yaitu recognition dan resource.

1. Recognition

Recognition merupakan pengakuan organisasi terhadap karyawannya.

Kurangnya recognition yang diberikan oleh rumah sakit menjadi faktor

signifikan yang mempengaruhi keputusan perawat untuk tetap bekerja

dalam rumah sakit tersebut (Alexander, 2004 dalam Cabigao, 2009).

Semkain tinggi recognition yang diberikan semakin rendah keinginan


19


perawat untuk keluar dari rumah sakit. Menurut Helmer dan McKnight

(1989 dalam Cabigao, 2009) menjelaskan bahwa perawat secara terus -

menerus merasa dipandang sebagai sub ordinat dan merasa bukan bagian

utama dari tim rumah sakit.

2. Resource

Resource yang dimaksud dalam rumah sakit adalah individu yang berada

di dalamnya, informasi, program yang disediakan oleh rumah sakit untuk

perawat, dan aksesibilitas yang dapat digunakan perawat dalam

menjalankan tugasnya. Resource merupakan prediktor yang kuat untuk

intention to leave pada perawat (Cabigao, 2009). Semakin baik resource

yang diberikan rumah sakit, semakin rendah intention to leave pada

perawat.

2.2.2 Pengukuran Intention to Leave

Pengukuran intention to leave dapat dilakukan dengan metode observasi,

wawancara, dan skala sikap. Penelitian ini menggunakan alat ukur berupa skala

sikapanticipated turnover scale yang dikembangkan oleh Hinshaw dan Atwood

(1985 dalam Miller, 2007). Intention to leave pada penelitian ini sama dengan

anticipated turnover yang pernah diteliti oleh Hinshaw dan Atwood (1985).

Contoh alat ukur yang pernah digunakan pada penelitian intention to leave

sebelumnya, dikembangkan oleh Bailod (1992, dalam Gutknecht , 2007) yang

terdiri dari tiga item dan memiliki lima rentang skala pilihan jawaban dan alat

ukur intention to leave yang dikembangkan oleh Kim, Price, Mueller, dan

Watson (1996 dalam Hazel, 2010) terdiri dari empat item dengan lima rentang

skala pilihan jawaban. Penelitian ini menggunakan alat ukur Hinshaw dan

Atwood (1985) karena alat ukur ini memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,84 dan

validitas konstruk yang baik(Miller, 2007). Penelitian Miller (2007) dilakukan

pada empat belas negara. Anticipated turnover scale memiliki jumlah item yang

lebih banyak, yaitu 12 item, sehingga diharapkan dapat lebih merepresentasikan

intention to leave pada perawat. Beberapa penelitian pada perawat yang

menggunakan alat ukur anticipated turnover scale adalah Cabigao (2009),


20


Chabaan (2006), dan Miller (2007). Jadi penelitian ini menggunakan alat ukur

anticipated turnover scale yang dikembangkan oleh Hinshaw dan Atwood 1985

yang berjumlah 12 item.

2.3 Rumah Sakit

Menurut UU no 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, rumah sakit adalah

institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan

perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat

jalan, dan gawat darurat. Rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan

kesehatan perorangan secara paripurna. Pelayanan kesehatan paripurna adalah

pelayanan kesehatan yang meliputi promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif.

Berdasarkan jenis pelayanan dan pengelolaannya rumah sakit dibagi menjadi

rumah sakit umum, yaitu rumah sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada

semua bidang dan jenis penyakit, dan rumah sakit khusus, yaitu rumah sakit yang

memberikan pelayanan utama pada satu bidang atau satu jenis penyakit tertentu

berdasarkan disiplin ilmu, golongan umur, organ, jenis penyakit, atau kekhususan

lainnya. Sedangkan pembagian rumah sakit berdasarkan pengelolanya dibagi

menjadi rumah sakit publik dan rumah sakit privat. Rumah sakit publik adalah

rumah sakit yang dikelola oleh pemerintah, pemerintah daerah, dan badan hukum

yang bersifat nirlaba. Rumah sakit publik yang dikelola pemerintah dan

pemerintah daerah diselenggarakan berdasarkan pengelolaan Badan Layanan

Umum atau Badan Layanan Umum Daerah sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan. Rumah sakit privat yaitu rumah sakit yang dikelola oleh

badan hukum dengan tujuan profit yang berbentuk Perseroan Terbatas atau

Persero. Berdasarkan uraian di atas, karakteristik rumah sakit tempat dilakukan

penelitian adalah adalah rumah sakit umum milik privat atau yang lebih sering

disebut dengan rumah sakit umum swasta.

Rumah sakit tempat dilakukannya penelitian memiliki sebuah lembaga

pendidikan yaitu STIKES (Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan), dimana terdiri dari

program S1 Keperawatan dan D3 Kebidanan. Banyak mahasiswa yang telah

menyelesaikan pendidikannya di sekolah tinggi tersebut kemudian bekerja di


21


rumah sakit ini. Upah Minimum Regional di kabupaten rumah sakit ini berada

sebesarRp 800.000,00.


22

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Rumah Sakit X


23

2.4 Perawat

Pada sub bagian ini, akan dijelaskan definisi perawat dan karakteristik

perawat. Berikur ini definisi perawat menurut ANA (American Nurse

Association):

"Nursing is the protection, promotion, and optimization of health and

abilities, prevention of illness and injury, alleviation of suffering through

the diagnosis and treatment of human response, and advocacy in the care

of individuals, families, communities, and populations."

Potter dan Perry (2004 :7)

Definisi perawat yang dimaksud adalah melindungi, mempromosikan,

dan mengoptimalisasi kesehatan dan kemampuan, pencegahan dari penyakit,

pengurangan penderitaan berdasarkan diagnosis dan treatmen dari respon

individu, serta mengadvokasi dalam rangka peduli kepada individu, keluarga,

komunitas, dan populasi (Potter & Perry, 2004). Sedangkan definisi perawat

menurut Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/I/2010 pasal 1 adalah

sesorang yang telah lulus pendidikan perawat baik di dalam maupun di luar negeri

sesuai dengan peraturan perundang – undangan. Perawat dapat melaksanakan

praktik keperawatan. Praktik keperawatan meliputi asuhan keperawatan,

promotif, preventif, pemulihan, dan pemberdayaan masyarakat pada fasilitas

kesehatan yang meliputi tingkat individu, keluarga, kelompok, dan masyarakat

(pasal 8 dalam Permenkes RI No.HK.02.02/Menkes/148/I/2010). Dua definisi

yang dikeluarkan oleh ANA dan keputusan menteri kesehatan memiliki intisari

yang sama, hanya saja pada keputusan menteri kesehatan, pendefinisian perawat

dan praktik keperawatan di pecah ke dalam beberapa pasal. Dalam keadaan

darurat, yang mengancam jiwa seorang pasien, perawat berwenang untuk

melakukan palayanan kesehatan diluar kewenangan (Pasal 22, ayat 1 Keputusan

Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 1239/Menkes/SK/XI/2001,

Tentang Registrasi Dan Praktik Perawat). Jadi definsi perawat yang digunakan

dalam penelitian ini adalah berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia Nomor 1239/Menkes/SK/XI/2001, Tentang Registrasi Dan Praktik

Perawat.


24


2.4.1 Karakteristik Perawat berdasarkan Tingkat Pendidikan

Berikut ini akan dijelaskan karakteristik perawat berdasarkan tingkat

pendidikan SPK, diploma, sarjana, profesi, dan master.

1. Program pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) yang

menggunakan Kurikulum SPK Tahun 1998 sebagai pengganti Kurikulum

SPK Tahun 1987, diharapkan dapat menghasilkan tenaga perawat

kesehatan yang memiliki tugas melaksanakan asuhan keperawatan dasar.

Bertitik tolak dari pandangan ini, lulusan SPK tersebut merupakan tenaga

keperawatan non-profesional dan mempunyai kompetensi sebagai perawat

pelaksana keperawatan dasar. Lulusan SPK diharapakan dapat

melaksanakan tugas keperawatan dasar dan keperawatan terentu di bawah

supervisi perawat profesional (Keputusan Menteri Kesehatan Republik

Indonesia No. 1534/ MENKES/SK/X/2005, tentang Kurikulum

Pendidikan Sekolah Perawat Kesehatan). Untuk saat ini lulusan SPK sudah

bekerja di berbagai instansi kerja baik di rumah sakit, puskesmas maupun

institusi pelayanan lainnya

2. Perawat dengan pendidikan DIII (Diploma III) merupakan perawat

generalis sebagai perawat vokasional yang diharapkan mampu untuk

mengelola praktik keperawatan dengan tuntutan kebutuhan klien serta

memiliki kemampuan untuk meningkatkan mutu asuhan keperawatan

(Nursalam & Efendi, 2008). Potter dan Perry (2004) menjelaskan lebih

lanjut bahwa perawat dengan pendidikan diploma memiliki fokus pada

ilmu – ilmu dasar, teori, serta klinis kesehatan yang berkaitan dengan

praktik keperawatan.

3. Perawat dengan pendidikan sarjana (S1) lebih berfokus pada ilmu- ilmu

dasar, teori, klinis kesehatan, ilmu – ilmu sosial, seni, dan kemanusiaan

untuk menunjang teori keperawatan Potter dan Perry (2004). Hal – hal

penting lainnya yang harus dimiliki oleh calon sarjana keperawatan adalah

pengetahuan, keterampilan, nilai, sikap, kualitas diri, dan perilaku

professional. Nursalam dan Efendi (2008) menambahkan perawat dengan

jenjang pendidikan sarjana, disebut sebagai perawat ilmuwan dan

diharapkan mampu melaksanakan riset keperawatan dasar dan penerapan


25


yang sederhana. Lulusan profesi (gelar Ners) mengahasilkan perawat

profesional yang melakukan asuhan praktik keperawatan dasar.

4. Seorang perawat dengan tingkat pendidikan master (S2) penting bagi

keperawatan dalam menjadi peran pendidik perawat atau praktisi perawat

(Potrey & Perry, 2004), Nursalam dan Efendi (2008) menambahkan

perawat dengan tingkat pendidikan master dapat meningkatkan mutu

pelayanan keperawatan dengan cara penelitian dan pengembangan.

Berdasarkan uraian di atas, karakteristik partisipan yang digunakan dalam

penelitian ini adalah seseorang yang sudah menyelesaikan pendidikan

keperawatan baik di jenjang Sekolah Perawat Kesehatan (setara SLTA),

jenjang diploma, jenjang sarjana, jenjang profesi, maupun jenjang master yang

sedang bekerja di rumah sakit umum swasta.

2.5 Dinamika Hubungan antara Psychological Capital dengan Intention to

Leave

Berdasarkan teori mengenai variabel – variabel yang diteliti dalam

penelitian, pada subbab ini akan dirumuskan hubungan teoritis antara kedua

variabel tersebut, yaitu psychological capital dan intention to leave pada perawat.

Mor barak, Nissli, dan Levin (2001) mendefinisikan intention to leave sebagai

pertimbangan yang serius untuk meninggalkan pekerjaan saat ini.

Menurut Fishbein dan Ajzen (1975), intensi diawali dengan adanya

pembentukan sikap. Intention to leave diawali dengan adanya pengetahuan,

pendapat, dan pandangan individu terhadap pekerjaan dan lingkungan pekerjaan,

yang menimbulkan sikap untuk keluar. Perawat yang memiliki intention to leave

yang tinggi akan memiliki perilaku terlambat masuk kerja dan absen dari

pekerjaan. Perilaku – perilaku ini merupakan prediktor dari perilaku keluar dari

pekerjaan (Wolpin & Burke, 1985, dalam Kraysz, Koslowsky, Shalom, dan

Elyakim, 1995).

Psychological capital terdiri dari empat komponen yaitu self efficacy,

optimism, hope, dan resilience adalah kunci untuk mengerti dengan lebih baik

variasi gejala stres dan intention to leave (Avey, Luthans, & Jensen, 2009).Hasil


26


penelitian tersebut menunjukan bahwa individu dengan psychological capital

yang tinggi akan memiliki intention to leave yang rendah. Peneliti berasumsi

bahwa perawat yang memiliki psychological capital yang tinggi akan tetap

bertahan pada pekerjaannya meskipun terdapat banyak terdapat tantangan dalam

melaksanakan tugasnya.

Individu dengan psychological capital yang tinggi akan memiliki target,

menetapkan tujuan yang tinggi meskipun penuh dengan tantangan, dapat

menentukan nasibnya sendiri tanpa diremehkan orang lain, memiliki berbagai

alternatif penyelesaian masalah, dan dapat bangkit kembali setelah menghadapi

masalah. Sedangkan individu dengan psychological capital yang rendah akan

menyerah pada tantangan – tantangan pekerjaan sehingga memiliki keinginan

serius untuk keluar dari rumah sakitnya bekerja.

Perawat memiliki peran strategis dalam memberikan pelayanan kesehatan,

baik promotif, preventif, dan kuratif, dimana dalam menjalankan tugasnya

terdapat banyak tantangan dalam menjalankan tugasnya. Contohnya, dalam

menangani pasien di ruang gawat darurat yang membutuhkan pertolongan cepat;

seorang perawat yang memiliki psychological capital yang tinggi akan memiliki

alternatif cara untuk memberikan pertolongan yang tepat untuk diberikan kepada

pasien tersebut dan yakin bahwa pasien tersebut dapat sembuh kembali. Perawat

dengan psychological capital yang tinggi akan yakin saat memberikan resusitasi

jantung paru (RJP) bahwa organ jantung dan paru – paru nya dapat berfungsi

kembali. Perawat dengan psychological capital yang tinggi akan mampu

melakukan RJP dengan benar, meskipun situasi pemberian pertolongan pertama di

ruang gawat darurat penuh dengan tekanan. Sedangkan perawat dengan

psychological capital yang rendah tidak yakin bahwa dirinya mampu melakukan

RJP dengan benar, tidak memiliki alternatif cara untuk memberikan pertolongan

kepada pasien sehingga dapat berakibat fatal. Pekerjaan tersebut terjadi secara

berulang dan hampir setiap hari. Beban kerja yang berlebih menjadi pemicu

perawat untuk keluar dari pekerjannya.

Perawat dengan psychological capital yang tinggi akan tetap bertahan

pada pekerjaannya meskipun terdapat banyak tantangan. Sedangkan perawat

dengan psychological capital yang rendah akan memiliki pertimbangan yang


27


serius untuk keluar dari pekerjaannya. Hal ini sangat dipengaruhi dengan

lingkungan kerja dan pekerjaan perawat yang membutuhkan psychological

capital. Asumsi tersebut juga didasarkan pada pernyataan Avey, Luthans, dan

Jensen (2009) bahwa psychological capital adalah kunci untuk mengerti dengan

lebih baik variasi gejala stres dan intention to leave. Oleh karena itu peneliti

tertarik untuk meneliti hubungan antara psychological capital dan intention to

leave pada perawat.

Gambar 2.2 Alur Berpikir Hubungan Psychological Capital dan Intention to

Leave

BAB 3

METODE PENELITIAN

Perawat di Rumah Sakit

Self Efficacy

Optimism

Hope

Resiliency

Psychological

Capital

Intention

to

Leave


28


BAB 3

METODE PENELITIAN

Bab ini akan menjelaskan mengenai masalah penelitian, hipotesis

penelitian, variabel-variabel yang akan diteliti termasuk definisi konseptual

dan operasional dari masing-masing variabel. Terdapat pula metode penelitian

yang terdiri dari tipe dan desain penelitian, partisipan penelitian, metode

pengumpulan data, instrumen penelitian, prosedur penelitian dan metode analisis.

3.1. Masalah Penelitian

Masalah penelitian yang dijelaskan dalam bagian ini terdapat dua jenis

yaitu masalah konseptual dan masalah operasional.

3.1.1 Masalah Konseptual

Permasalahan utama yang diteliti dalam penelitian ini adalah ― Apakah

terdapat hubungan antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat?‖

3.1.2 Masalah Operasional

Masalah operasional penelitan adalah ―Apakah terdapat hubungan negatif

yang signifikan antara skor total psychological capital dari alat ukur

Psychological Capital Questioner (PCQ) dengan skor total intention to leave dari

alat ukur Anticipated Turn over Scale (ATS)pada perawat?‖

3.2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diajukan di dalam penelitian adalah sebagai berikut.

3.2.1 Hipotesis Alternatif (Ha)

Hipotesis alternatif pada penelitian adalah terdapat hubungan negatif yang

signifikan antara skor total psychological capital yang didapat dari perhitungan

Psychological Capital Questioner (PCQ)dan skor total intention to leave yang

didapat dari perhitungan Anticipated Turnover Scale (ATS)pada perawat.


29


3.2.2 Hipotesis Null (Ho)

Hipotesis null pada penelitian ini adalah tidak terdapat hubungan negatif

yang signifikan antara skor total psychological capital yang didapat dari

perhitungan Psychological Capital Questioner (PCQ)dan skor total intention to

leave yang didapat dari perhitungan Anticipated Turnover Scale (ATS)pada

perawat.

3.3 Variabel Penelitian

Variabel - variabel yang terkait di dalam penelitian ini adalah

psychological capital dan intention to leave. Berikut ini adalah penjelasan lebih

lanjut mengenai kedua variabel tersebut.

3.3.1 Variabel Pertama : Psychological Capital

3.3.1.1 Definisi Konseptual

Definisi psychological capital yang diuraikan oleh Luthans, Youssef, dan

Avolio (2007) adalah suatu perkembangan keadaan psikologis yang positif yang

pada individu dengan karakteristik self efficacy, optimism, hope, resiliency.

3.3.1.2 Definisi Operasional

Dalam penelitian ini, psychological capital dilihat dari skor total alat

ukur psychological capital questioner yang dikembangkanolehLuthans,

Youssef, dan Avolio (2007). Skor total yang diperoleh merupakan gabungan dari

skor masing – masing komponen dari psychological capital yaitu self efficacy,

optomism, hope, dan resiliency.

3.3.2 Variabel Kedua : Intention to Leave

3.3.2.1 Definisi Konseptual

Definisi dari intention to leave adalah pertimbangan yang serius untuk

meninggalkan pekerjaan saat ini (Mor Barak, Nissly, & Levin, 2001).


30


3.3.2.2 Definisi Operasional

Dalam penelitian ini intention to leave dilihat dari skor total yang didapat

dari alat ukur Anticipated Turnover Scale yang diadaptasi dari Hinshaw dan

Atwood (1985).

3.4 Tipe dan Desain Penelitian

3.4.1 Tipe Penelitian

Kumar (2005) mengklasifikasi tipe penelitian dari tiga perspektif yaitu,

berdasarkan aplikasi penelitian, berdasarkan tujuan penelitian, dan berdasarkan

tipe pencarian informasi. Berdasarkan aplikasi penelitian, penelitian ini termasuk

dalam applied research dimana penelitian ini digunakan untuk memahami suatu

fenomena. Penelitian ini menjelaskan fenomena psychological capital dan

intention to leave pada perawat yang hasilnya dapat diaplikasikan oleh pihak

manajemen rumah sakit untuk mengembangkan potensi psychological capital

pada perawat sehingga lebih produktif dan efektif dalam bekerja.

Berdasarkan tujuan penelitian, penelitian ini diklasifikasikan dalam

correlational research karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya hubungan (Kumar, 2005). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui

apakah terdapat hubugan antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat.Berdasarkan cara pencarian informasi, penelitian ini menggunakan

pendekatan terstruktur dan diklasifikasikan sebagai penelitian kuantitatif karena

proses penelitian, tujuan, desain penelitian, sampel penelitan, dan pertanyaan yang

diajukan kepada partisipan telah ditentukan sebelumnya. Selain itu penelitian

ingin mengkuantifikasi suatu fenomena dan mengetahui variasi yang terjadi pada

suatu fenomena (Kumar, 2005).

3.4.2 Desain Penelitian

`Desain Penelitian yang dijelaskan oleh Kumar (2005) diklasifikasian dari

tiga perspektif, yaitu berdasarkan the number of contacts with the population,

berdasarkan reference period of the study, dan berdasarkan the nature of

investigation. Berdasarkan number of contacts penelitian ini termasuk dalam

cross-sectional studies atau one-shot . Penelitian ini didesain satu kali untuk


31


pengambilan data. Selanjutnya, berdasarkan the reference of period penelitian

ini diklasifikasikan ke dalam retrospective prospective study design karena

fenomena, situasi dan masalah yang ada telah terjadi di masa lampau dan masa

depan. Hal ini ditandakan partisipan diminta untuk mengingat kembali situasi

yang pernah dialami dan membayangkan situasi yang terjadi di masa mendatang.

Berdasarkan nature of investigation penelitian ini termasuk pada non –

experimental karena peneliti tidak melakukan kontrol terhadap situasi dan tidak

memanipulasi variabel (Kumar, 2005).

Menurut Lee dan Kerlinger (2000) penelitian ini dikatakan non –

eksperimental karena tidak melakukan kontrol langsung terhadap variabel bebas

dan tidak adanya manipulasi. Sedangkan menurut Seniati, Yulianto, dan Setiadi

(2005) penelitian ini menggunakan desain ex-post facto fieldstudy karena

variabel terikat yang diteliti merupakan sesuatu yang sudah terjadi atau sudah ada

di dalam diri partisipan sebelum penelitian dilakukan, serta tidak dapat dikontrol

secara langsung. Penelitian dengan desain ex-post facto disebut juga sebagai

penelitian non-eksperimental (Seniati, Yulianto, & Setiadi, 2005).

3.5 Partisipan Penelitian

3.5.1 Karakteristik Partisipan Penelitian

Pada penelitian ini, karaktersitik sampel yang digunakan adalah perawat

yang bekerja di rumah sakit umum swasta X di Provinsi Jawa Tengah. Rumah

Sakit ini memiliki tujuh instalasi rawat inap ( Sal Barokah, Sal Husna, Sal Inayah,

Sal Rahmah, Sal Amanah, Sal Salma, dan Sal Hidayah), satu unit instalasi rawat

jalan (IRJ), satu unit instalasi gawat darurat (IGD), satu unit haemodialisa (HD),

dan satu unit instalasi bedah sentral (IBS). Peneliti tidak melakukan pembatasan

pada usia, jenis kelamin, status pernikahan, dan pendidikan terakhir partisipan.

3.5.2 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan pada penelitian ini adalah

accidental sampling dimana sampel dipilih berdasarkan tersedianya individu

dan kemauan untuk mengikuti penelitian (Kumar, 2005). Teknik sampling ini

termasuk dalam non probality sampling karena tidak semua orang dalam populasi


32


mempunyai kesempatan yang sama untuk menjadi partisipan penelitian dan

jumlah elemen dalam populasi tidak diketahui secara pasti.

3.5.3 Jumlah Sampel

Jumlah sampel yang direncanakan adalah 250 orang. Batas minimal

sampel yang digunakan menurut Guilford dan Futhcer (1978) adalah 30 orang.

Agar mendapatkan hasil penelitian yang akurat, maka semakin banyak partisipan

akan semakin baik, sehingga peneliti berusaha untuk mendapatkan sampel yang

lebih banyak.

3.6 Teknik Pengumpulan Data

Ada beberapa teknik pengumpulan data yang bisa dilakukan (Kumar,

2005), adalah obeservasi, wawancara, kuesioner, dan skala sikap. Dalam

penelitian ini, alat yang digunakan untuk mengumpulkan data menggunakan

instrumen berupa skala sikap. Pada penelitian ini tipe skala sikap yang akan

digunakan adalah skala Likert. Skala Likert merupakan salah satu skala sikap yang

paling mudah dibentuk. Skala Likert memiliki asumsi bahwa setiap item yang

digunakan memiliki bobot yang sama dan bertujuan untuk mengukur sikap

seseorang terhadap suatu persoalan (Kumar, 2005). Pada penelitian ini peneliti

ingin melihat sikap perawat terhadap psychological capital dan intention to leave.

3.7 Instrument Penelitian

3.7.1 Alat Ukur Psycgological Capital

Pengumpulan data pada penelitian ini menggunakan skala sikap.

Instrumen alat ukur yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini

adalah Psychological Capital Questioner (PCQ) yang dikembangkan oleh

Luthans, Youssef, dan Avolio (2007) yang telah diadaptasi oleh peneliti ke dalam

bahasa indonesia


33


Tabel 3.1

Komponen Psychological Capital

Komponen No Item Contoh Item

Self Efficacy 1, 2, 3, 4, 5, 6 Saya mampu menemukan solusi

bagi masalah yang bersifat jangka

panjang.

Optimism 19, 20*, 21, 22, 23*,

24

Saya selalu melihat sisi baik dari

pekerjaan saya.

Hope 7, 8, 9, 10, 11, 12 Jika saya menghadapi masalah

dalam pekerjaan, saya memiliki

alternatif untuk menyelesaikannya.

Resiliency 13*, 14, 15, 16, 17,

18

Saya sulit untuk bangkit kembali

jika mengahadapi masalah

pekerjaan yang tidak terselesaikan.

*item unfavorable

3.7.1.1Metode Skoring

Kuesioner psychological capital yang dibuat oleh Luthans, Youssef, dan

Avolio (2007) menggunakan skala likert yang memiliki rentang 1 sampai dengan

enam, dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju. Setiap skala pada item

favorable menerangkan intensitas dalam tiap pernyataan. Cara pemberian skor

pada item favorable yaitu 1 untuk ―Sangat Tidak Setuju (STS)‖, 2 untuk ―Tidak

Setuju (TS)‖, 3 untuk ―Agak Tidak Setuju (ATS)‖, 4 untuk ―Agak Setuju (AS)‖,

5 untuk ― Setuju (S)‖, dan 6 untuk ―Sangat Setuju (SS)‖. Sedangkan untuk item

unfavorable, masing – masing item diberi skor 1 untuk ―Sangat Setuju (SS)‖, 2

untuk ― Setuju (S)‖, 3 untuk ―Agak Setuju (AS)‖, 4 untuk ―Agak Tidak Setuju

(ATS)‖, 5 untuk ―Tidak Setuju (TS)‖ dan 6 untuk ―Sangat Tidak Setuju (STS)‖.

Pengkategorian item favorable dan itemunfavorable dapat dilihat pada tabel 3.2.


34


3.7.1.2 Uji Coba Alat Ukur

Sebelum dilakukan uji coba, alat ukur psychological capital diadaptasi

dengan cara menerjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Proses penerjemahannya

dibantu oleh dua orang mahasiswa sastra inggris. Kemudian peneliti meminta

expert judgement kepada pembimbing. Hasil dari expert judgement dijadikan

dasar untuk melakukan perbaikan pada item yang meliputi, struktur kalimat,

kosakata yang digunakan, dan instruksi pada kuesioner agar lebih mudah untuk

dipahami. Setelah alat ukur dinilai baik dari segi tampilan, instruksi, dan kalimat –

kalimat pada item nya, alat ukur diujicobakan sekaligus dilakukan uji keterbacaan

untuk mengetahui face validity dari alat ukur yang digunakan.

Uji coba alat ukur ini dilakukan bersama – sama kelompok payung

penelitian kepada 274 orang yang bekerja. Alat ukur ini diujicobakan untuk

megetahui skor reliabiltas dan validitasnya. Reliabilitas pengukuran adalah

stabilitas atau konsistensi dari pengukuran (Gravetter & Forzano, 2009). Apabila

seorang individu yang sama diukur pada kondisi yang sama, alat ukur yang

reliabel akan menghasilkan skor yang identik sama. Validitas pengukuran adalah

derajat dimana proses pengukuran mengukur variabel dalam penelitian ini adalah

psychological capital(Gravetter & Forzano, 2009). Pengujian reliabilitas

menggunakan teknik Alpha Cronbach pada software SPSS for windows versi

17.0. Perhitungan koefeisien alpha cronbach digunakan karena pilihan jawaban

pada kuesioner ini berbentuk skala likert, dimana tidak ada skor yang benilai 1-0 .

Koeffisien alpha PCQ pada uji coba ini adalah 0,832. Nilai ini berarti 83,2 % dari

observe score merupakan true score dan 16,8 % nya merupakan varianserror,

yang berasal dari content sampling dan content heterogeneity(Anastasi & Urbina,

1997). Kaplan dan Saccuzzo menyebutkan reliabilitas antara 0,7 – 0,8 sudah

cukup baik untuk sebagian besar penelitan dasar. Hal ini berarti alat ukur PCQ

yang telah diadaptasi sudah memenuhi syarat dasar yaitu reliabilitas yang baik

untuk digunakan dalam suatu penelitian.

Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan teknik internal

consistency, hal ini bertujuan untuk mengukur homogenitas tes. Derajat

homogenitas tes memiliki beberapa relevansi dengan construct validity. Skor

internal consistency yang diperoleh dari hasil uji coba berkisar dari -0,210 hingga


35


0,586. Menurut Aiken dan Groth-Marnat (2006) suatu item dapat dikatakan baik

apabila memiliki indeks corrected item total correlation lebih dari 0,2. Terdapat

empat item yang memiliki indeks kurang 0,2 adalah item no 13 dan no 24 serta

terdapat dua item yang memiliki korelasi negatif, yaitu item no 20 dan item no 23.

Berdasarkan hasil uji coba, peneliti memutuskan untuk menghapus tiga item yang

tidak mengukur konstruk psychological capital, yaitu item no 13, 20, dan 23. Item

no 24 tetap dipertahankan karena pertimbangan jumlah item pada komponen

optimism. Pengujian validitas dilakukan secara menyeluruh tidak pada masing –

msing komponen karena pengukuran pada empat komponen secara bersamaan

akan menghasilkan hasil pengukuran yang lebih baik daripada pengukuran pada

masing – masing komponen (Luthans, Youssef, dan Avolio, 2007).

3.7.2 Alat Ukur Intention to Leave

Instrumen alat ukur yang digunakan untuk mengukur variabel intention to

leave adalah ATS (Anticipated Turnover Scale ) yang dikembangkan oleh

Hinshaw dan Atwood (1985) yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia.

Kuesioner ini terdiri dari 12 item. Contoh item pada alat ukur intention to leave

adalah ― Dalam waktu dekat, saya akan meninggalkan rumah sakit ini‖.

3.7.2.1 Metode Skoring

Instrumen intention to leave anticipated turnover scale yang

dikembangkan oleh Hinshaw dan Atwood (1985) menggunakan skala likert

dengan rentang respon dari 1 hingga 7 yaitu dari ―agree strongly‖ hingga

―disagree strongly‖. Peneliti melakukan adaptasi pilihan jawaban sehingga

memiliki enam rentang pilihan jawaban. Peneliti menghapus pilihan jawaban

―uncertainly‖ untuk menghindari adanya kecenderungan partisipan untuk

memberikan respon jawaban di tengah. Pilihan jawaban dan teknik skoring

itemfavorable pada kuesioner ini adalah 1 untuk ― Sangat Tidak Setuju (STS), 2

untuk ―Tidak Setuju (TS)‖, 3 untuk ―Agak Tidak Setuju (ATS)‖, 4 untuk ―Agak

Setuju (AS‖), 5 untuk ―Setuju (S)‖, dan 6 untuk ―Sangat Setuju (SS)‖. Sedangkan

untuk itemunfavorable teknik skoring yang digunakan adalah 1 untuk ―Sangat

Setuju (SS)‖, 2 untuk ―Setuju (S)‖, 3 untuk ―Agak Setuju (AS)‖, 4 untuk ― Agak


36


Tidak Setuju (ATS)‖ , 5 untuk ―Setuju (S)‖, dan 6 untuk ―Sangat Setuju (SS)‖.

Berikut ini klasifikasi itemfavorable dan itemunfavorable pada ATS.

Tabel 3.2

Item pada Alat Ukur Anticipated Turnover Scale

Item Favorable Item Unfavorable

2, 4, 5, 8, 9, 10, 11, 12 1,3, 6, 7

3.7.2.2Uji Coba Alat Ukur

Alat ukur ini diujicobakan pada 60 orang pekerja, yang terdiri dari 30

orang yang berprofesi sebagai perawat dan tiga puluh orang dengan profesi bukan

perawat. Uji coba alat ukur ini memiliki tujuan untuk mengetahui skor reliabilitas

dan validitas dari ATS yang telah diadaptasi ke dalam Bahasa Indonesia.

Gravetter dan Forzano (2009) mendefiniskan reliabilitas pengukuran sebagai

stabilitas atau konsistensi dari pengukuran. Alat ukur dengan skor reliabilitas yang

baik akan menunjukan skor yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran

berulang pada subjek yang sama dan kondisi yang sama. Sedangkan validitas

pengukuran adalah derajat dimana proses pengukuran mengukur varibael yang

ingin diukur (Gravetter & Forzano, 2009). Pengujian reliabilitas menggunakan

teknik Alpha Cronbach pada software SPSS for windows versi 17.0. Perhitungan

koefisien alpha digunakan karena pilihan jawaban pada kuesioner ini berbentuk

skala likert, dimana tidak ada skor yang benilai 1-0. Coefficien Alpha kuesioner

ATS pada uji coba ini memiliki skor 0,779 hal ini berarti 77,9 % observe score

merupakan varians true score dan 22,1 % nya merupakan varianserror, yang

berasal dari content sampling dan content heterogenity(Anastasi & Urbina, 1997).

Sebuah alat ukur dikatakan memiliki reliabilitas yang baik apabila memiliki

coefisien alpha antara 0,7 – 0,8 (Kaplan & Saccuzzo, 2005). Hal ini berarti alat

ukur ATS yang telah diadaptasi sudah memenuhi syarat dasar yaitu reliabilitas

yang baik untuk digunakan dalam suatu penelitian.

Untuk memperoleh skor validitas, peneliti menggunakan teknik internal

consistency dimana hal ini bertujuan untuk mengukur homogenitas tes. Derajat

homogenitas tes memiliki beberapa relevansi dengan construct validituy alat tes.

Skor internal consistency yang diperoleh dari hasil uji coba berkisar dari -0,334


37


hingga 0,796. Suatu itemdikatakan dapat mengukur sebuah konstruk ketika

memiliki indeks corrected item total lebih dari 0,2 ( Aiken & Groth-Marnat,

2006). Terdapat satu item yang memiliki indeks corrected item total kurang 0,2

sekaligus memiliki korelasi negatif, yaitu item no 3. Berdasarkan hasil uji coba

peneliti memutuskan untuk menghapus item no 3. Item no 11 dengan indeks

corrected item total 0,182 tetap dipertahankan karena pertimbangan jumlah item

dan indeks item no 11 mendekati 0,2.

3.8 Prosedur Penelitian

Prosedur penelitian terdiri dari tiga tahap, yaitu tahap persiapan,

tahap pelaksanaan, dan tahap pengolahan.

3.8.1 Tahap Persiapan

Sebelum melakukan penelitian, peneliti melakukan berbagai persiapan

antara lain :

1. Mencari literatur mengenai psychological capital kemudian

membacanya. Dari literatur yang dibaca peneliti menentukan teori

yang digunakan dalam penelitian untuk masing – masing variabel.

Peneliti menggunakan terori psychological capital milik Luthans,

Youssef, dan Avolio (2007) dan teori intention to leave yang

didefinisikan oleh Mor Barak, Nissly, & Levin ( 2001).

2. Menentukan partisipan penelitian, yaitu perawat rumah sakit swasta.

3. Mencari dan mengadaptasi alat ukur yang digunakan untuk penelitian.

Dalam proses adaptasi, peneliti melakukan pembuatan instruksi,

menerjemahkan item ke dalam bahasa Indonesia, dan menentukan

layout berdasarkan masukan expert judgement dan uji keterbacaan.

4. Melakukan uji coba alat ukur untuk memperoleh skor validitas dan

reliabilitas. Untuk mendapat masukan mengenai layout, penggunaan

kosakata, dan struktur kalimat, peneliti melakukan uji keterbacaan.

5. Melakukan perbaikan alat ukur berdasarkan uji keterbacaan, meliputi

instruksi, petunjuk pengisian, penyesuaiaan layout alat ukur, dan

pemilihan kosakata agar lebih mudah dipahami.


38


6. Memperbanyak alat ukur penelitian dan menyiapkan kompensasi

(reward) untuk partisipan.

3.8.2 Tahap Pelaksanaan

Pengambilan data dilakukan dari tanggal 2 Mei 2012 hingga 7 Mei 2012 di

rumah sakit umum swasta X. Partisipan dipilih berdasarkan accidental sampling .

Proses pengambilan data dilakukan dengan menitipkan kuesioner kepada masing

– masing kepala ruangan, kemudian didistribusikan kepada partisipan. Dari 231

kuesioner yang didistribusikan, terdapat 198 kuesioner yang kembali dan hanya

187 yang dapat diolah. Terdapat 33 kesioner yang tidak kembali kepada peneliti

karena saat penyebaran kuesioner terdapat perawat yang cuti, menempuh

pendidikan, dan lupa membawa kuesioner. Terdapat 11 kuesioner yang tidak

dapat diolah karena data partisipan dan pengisian item yang tidak lengkap.

3.8.3 Tahap Pengolahan Data

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif, dimana pengolahan

datanya menggunakan software SPSS for windows versi 17.0. Data yang

terkumpul pada tahap pelaksanaan diseleksi agar data yang tidak lengkap tidak

dimasukan ke dalam pengolahan data. Data yang telah diseleksi akan diolah

secara kuantitatif dengan program SPSS for Windows versi 17.0.

3.9 Metode Pengolahan Data

1. Statistik deskriptif: digunakan untuk mengetahui frekuensi, mean, median,

modus, variabilitas, nilai maksimum, dan nilai minimum dari masing –

masing variabel.

2. Pearson Correlation : yaitu teknik statistik yang digunakan untuk

menggambarkan besar dan arah hubungan linear dua variabel (Gravetter &

Wallnau, 2007). Menurut Guilford dan Fruchter (1978), nilai koefisien

Pearson dikelompokkan menjadi lima kelompok berdasarkan kuat lemahnya

hubungan antar kedua variabel, yaitu

r < 0,2 hubungan antara kedua variabel sangat lemah

r = 0,2-0,4 hubungan antara kedua variabel lemah


39


r = 0,4-0,7 hubungan antara kedua variabel sedang

r = 0,7-0,9 hubungan antara kedua variabel kuat

r = 0,9-1,0 hubungan antara kedua variabel sangat kuat

3. Alpha Cronbach : merupakan teknik statistik untuk mengetahui reliabilitas

pada satu kali administrasi, satu alat ukur, dan berdasarkan konsistensi dari

respon semua item pada tes (Anastasi & Urbina, 1997).

4. Multiple Regression: Digunakan untuk mengetahui pengaruh dan prediksi dua

atau lebih komponen dalam variabel pertama terhadap variabel kedua

dalam penelitian ini.

5. T-test: Digunakan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan mean

antara dua kelompok dan Analysis of Variance (ANOVA) satu arah :

digunakan untuk melihat apakah terdapat perbedaan mean antara dua

kelompok atau lebih.


40

BAB 4

HASIL DAN ANALISIS

Pada bab ini akan dipaparkan hasil yang diperoleh dari penelitian yang

telah dilaksanakan serta analisis hasil secara statistik. Hasil penelitian yang akan

dijabarkan meliputi, gambaran umum partisipan, gambaran umum hasil utama

penelitian, dan hasil tambahan penelitian.

4.1. Gambaran Umum Partisipan

Partisipan dalam penelitian ini berjumlah 187 orang. Gambaran umum

partisipan berikut ini menjelaskan keadaan demografis penyebaran partisipan

penelitian, gambaran psychological capital, dan gambaran intention to leave pada

partisipan.

4.1.1 Gambaran Demografis Partisipan Penelitian.

Gambaran demografis partisipan penelitian didapatkan dari lembar data

partisipan yang terdapat di halaman akhir kuesioner penelitian. Data partisipan

yang harus dilengkapi meliputi: inisial, jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

masa kerja, status kepegawaian, dan penghasilan per bulan. Peneliti melakukan

beberapa pengelompokan untuk dijadikan dasar penjelasan pada data demografis.

Pengelompokan – pengelompokan yang dibuat oleh peneliti mencakup kategori

usia, masa kerja, dan penghasilan.

Tabel 4.1

Gambaran Demografis Partisipan

Data Partisipan Frekuensi Persentase

Jenis Kelamin

Laki-Laki

Perempuan

57

130

30,5 %

69,5 %


41


Tabel 4.1 (Lanjutan)


Kelompok Usia

19 – 24 tahun

25 – 44 tahun

45 – 49 tahun

43

141

3

23,0 %

75,4 %

1,6 %

Pendidikan Terakhir

SLTA

D1

D3

S1

Profesi

3

3

139

24

18

1,6 %

1,6 %

74,3 %

12,8 %

9,6 %

Masa Kerja

<3 tahun

3 – 5 tahun

6 – 8 tahun

9 – 11 tahun

12 – 14 tahun

>14 tahun

56

43

24

23

15

26

29,9 %

23,0 %

12,8 %

12,3 %

8,0%

13,9 %

Status Kepegawaian

Kontrak / Out Source

Honorer

Pegawai Tetap

Magang

87

14

80

6

46,5 %

7,5 %

42,8 %

3,2 %


42




Penghasilan

< Rp 1.000.000

Rp 1.000.000 – Rp 1.500.000

Rp 1.500.001 – Rp 2.000.000

Rp 2.000.001 – Rp 2.500.000

Rp 2.500.001 – Rp 3.000.000

Rp 3.000.001 – Rp 3.500.000

>Rp 3.500.000

23

14

35

44

39

13

19

12,3 %

7,5 %

18,7 %

23,5 %

20,9%

7,0 %

10,2 %

Jumlah partisipan dalam penelitian ini adalah 187 orang. Karakteristik

yang dimiliki partisipan cukup beragam. Berdasarkan tabel 4.1 dapat dilihat

bahwa secara umum, perbedaan jumlah laki – laki dan perempuan cukup besar

yaitu 57 orang laki – laki (30,5%) dan 130 orang perempuan (69,5%). Dengan

demikian dapat dikatakan bahwa jumlah partisipan perempuan lebih banyak

daripada jumlah partisipan laki – laki. Usia termuda partisipan dalam penelitian

ini adalah 19 tahun dan yang tertua adalah 49 tahun. Peneliti kemudian membagi

usia menjadi tiga kategori berdasarkan tahap perkembangan karir menurut Dessler

(2008), yaitu 15 – 24 tahun, 25 – 44 tahun, dan 45 – 65 tahun. Dapat diketahui

bahwa partisipan dengan frekuensi terbanyak berada pada tahap establishment

dengan rentang usia 25 - 44 tahun yaitu sebanyak 141 orang (75,4%). Berdasarkan

tingkat pendidikan, sebagian besar partisipan dengan jumlah 139 orang (74,3%)

berpendidikan D3. Berdasarkan masa kerjanya sebagian besar partisipan pada

penelitian ini bekerja kurang dari tiga tahun yaitu sebanyak 56 orang (29,9%).

Berdasarkan status kepegawaiannya sebagian besar partisipan merupakan pegawai

kontrak yang berjumlah 87 orang atau (46,5%). Berdasarkan rentang

penghasilan mayoritas perawat memiliki penghasilan dengan rentang Rp

2.000.001 –Rp 2.500.000. Perawat pada kelompok penghasilan ini berjumlah 44

orang (23,5 %).


43


4.1.2 Gambaran Skor Psychological Capital

Berikut ini akan dijelaskan gambaran skor psychological capital partisipan

yang meliputi skor mea , nilai minimum, nilai maksimum, dan standar deviasi.

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa nilai mean psychological capital

partisipan adalah 91,43 (SD =9,302), nilai minimum sebesar 62, dan nilai

maksimum yang dapat dicapai adalah sebesar 110.

Peneliti melakukan pengelompokan skor berdasarkan norma kelompok

yang mengacu pada z-scores dan membagi menjadi tiga kategori, yaitu rendah,

sedang, dan tinggi.

Tabel 4.2

Kategori TingkatPsychological Capital

Tingkat Skor Frekuensi Persentase

Rendah

Sedang

Tinggi

62 - 81

82 – 101

102 - 110

28

139

20

15,0 %

74,3 %

10,7 %

Dari tabel 4.2 diketahui bahwa sebagian besar partisipan berada pada kategori

sedang dengan rentang skor 82 – 101. Partisipan dengan skor psychological

capital pada kategori rendah berjumlah 28 orang (15%) dan 20 partisipan

(10,7%) orang pada kategori tinggi. Pengkategorian ini dilakukan pada perawat

rumah sakit swasta X dengan jumlah perawat sebanyak 187 orang.

Pengkategorian ini berdasarkan pada mean kelompok danz-score atau standar

deviasi dan nilai mean yang diketahui. Pembagiannya dibuat menjadi tiga kategori

yaitu ―rendah‖ untuk nilai yang berada di bawah -1 SD dari mean(<82), ―sedang‖

untuk nilai yang berada di antara -1 SD dan +1 SD dari mean(82 – 101), dan

―tinggi‖ untuk nilai yang berada di atas +1 SD dari mean(>101).

4.1.3 Gambaran Skor Intention to Leave

Berikut ini akan dijelaskan gambaran skor intention to leave partisipan

yang meliputi skor mean , nilai minimum, nilai maksimum, dan standar deviasi.


44


Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa nilai mean intention to leave

partisipan adalah 28,58 (SD =8,053), nilai minimum sebesar 11 dan nilai

maksimum yang dapat dicapai adalah sebesar 55.

Untuk mengetahui tingkat intention to leave peneliti membuat kategori

pada skor intention to leave. Kategori yang digunakan adalah rendah, sedang, dan

tinggi. Pembagian kategori tersebut akan dipaparkan pada tabel 4.7 berikut ini.

Tabel 4.3

Kategori Tingkat Intention to Leave

Tingkat Skor Frekuensi Persentase

Rendah 11 – 20 26 13,9%

Sedang 21 – 37 134 71,7%

Tinggi 38 – 55 27 14,4%

Dari tabel di atas diperoleh informasi bahwa mayoritas partisipan berada

pada kategori sedang dengan rentang skor 21 – 37 yaitu 134 partisipan (71,7%).

Terdapat 26 orang (13,9%) partisipan penelitian memiliki tingkat intention to

leave yang rendah dan terdapat 27 orang (14,4%) memiliki tingkat intention to

leave yang tinggi . Pengkategorian ini dilakukan pada perawat rumah sakit swasta

X dengan jumlah perawat sebanyak 187 orang. Pengkategorian ini berdasarkan

pada mean kelompok danz-score atau standar deviasi dan nilai mean yang

diketahui. Pembagiannya dibuat menjadi tiga kategori yaitu ―rendah‖ untuk nilai

yang berada di bawah -1 SD dari mean(<21), ―sedang‖ untuk nilai yang berada di

antara -1 SD dan +1 SD dari mean(21 – 37 ), dan ―tinggi‖ untuk nilai yang berada

di atas +1 SD dari mean(>37).

4.2 Hasil Utama Penelitian

Hasil Utama penelitian ini adalah hubungan antara psychological capital

dan intention to leave. Selain nilai korelasi kedua variabel tersebut, pada bagian

ini akan disampaikan mengenai hubungan antara masing – masing komponen

psychological capital dengan intention to leave dan melihat komponen manakah

yang memiliki sumbangan terbesar terhadap intention to leave.


45


4.2.1 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave

Untuk melihat hubungan antara psychological capital dan intention to

leave digunakan teknik statistik Pearson Product Moment. Hasil korelasi ini dapat

dilihat pada tabel 4.4.

Tabel 4.4

Hasil Perhitungan Korelasi Psychological Capital dengan Intention to Leave

Variabel r Sig (p) r2

Psychological Capital dan Intention To

Leave

-0,169* 0,010 0,029

*Signifikan pada L.o.S .05one tailed

Koefisien korelasi yang diperoleh dengan menggunakan teknik statistik

Pearson Product Moment menghasilkan nilai r =-0,169, n = 187, p<0,05 one

tailed. Hal ini berarti nilai korelasi psychological capital dan intention to leave

signifikan pada L.o.S 0.05. Dari hasil korelasi yang menunjukan signifikansi,

menandakan bahwa hipotesis null ditolak dan hipotesis alternatif diterima.

Interpretasi yang didapatkan dari hasil tersebut adalah terdapat hubungan negatif

yang signifikan antara psychological capital dengan intention to leave, dimana 2,9

% variablitas intention to leave dapat dijelaskan oleh psychological capital.

Guilford dan Fruchter (1978) mengartikan nilai koefisien korelasi (r)

untuk hubungan antara dua variabel, yaitu:

a. r< 0,2 = hubungan antara kedua variabel tergolong sangat lemah

b. 0,2 <r < 0,4 = hubungan antara kedua variabel tergolong lemah

c. 0,4 <r< 0,7 = hubungan antara kedua variabel tergolong sedang

d. 0,7 <r < 0,9 = hubungan antara kedua variabel tergolong kuat

e. 0,9 <r 1 = hubunganantara kedua variabel tergolong sangat kuat

Berdasarkan koefisien korelasi yang diperoleh melalui perhitungan

statistik ( r =-0,169, n = 187, p<0,05 one tailed), hubungan antara psychological

capital dengan intenion to leave masuk dalam kategori sangat lemah.


46


4.3 Hasil Tambahan Penelitian

4.3.1 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave pada

Perawat dengan Status Pegawai Tetap

Untuk melihat hubungan antara psychological capital dan intention to

leave pada perawat dengan status pegawai tetap dengan jumlah 80 orang

digunakan teknik statistik Pearson Product Moment. Hasil korelasi ini dapat

dilihat pada tabel 4.5.

Tabel 4.5


pada Perawat dengan Status Pegawai Tetap

Variabel R Sig (p) r2


Leave

-0,168 0,068 0,028


Pearson Product Moment menghasilkan nilai r =-0,168, n = 80, p>0,05 one

tailed. Hal ini berarti nilai korelasi psychological capital dan intention to

leavepada perawat dengan status pegawai tetap tidak signifikan pada L.o.S 0,05.

Dari hasil korelasi yang menunjukan signifikansi, menandakan bahwa hipotesis

null diterima dan hipotesis alternatif ditolak. Interpretasi yang didapatkan dari

hasil tersebut adalah tidak terdapat hubungan negatif yang signifikan antara

psychological capital dengan intention to leave.

4.3.2 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave pada

Perawat dengan Status Pegawai Kontrak.

Untuk melihat hubungan antara psychological capital dan intention to leave pada

perawat dengan status pegawai kontrak sejumlah 87 orangdigunakan teknik

statistik Pearson Product Moment. Hasil korelasi ini dapat dilihat pada tabel 4.6.


47


Tabel 4.6


pada Perawat dengan Status Pegawai Kontrak

Variabel r Sig (p) r2


Leave

-0,201 0,031 0,040

*Signifikan pada L.o.S 0,05one tailed


Pearson Product Moment menghasilkan nilai r=-0,201, n = 87, p<0,05 one tailed.

Hal ini berarti nilai korelasi psychological capital dan intention to leavepada

perawat dengan status pegawai kontraksignifikan pada L.o.S 0,05. Dari hasil

korelasi yang menunjukan signifikansi, menandakan bahwa hipotesis null ditolak

dan hipotesis alternatif diterima. Interpretasi yang didapatkan dari hasil tersebut

adalahterdapat hubungan negatif yang signifikan antara psychological capital

dengan intention to leavepada perawat dengan satatus pegawai kontrakdimana 4,0

% variablitas intention to leave dapat dijelaskan oleh psychological capital.

Koefisien korelasi yang diperoleh melalui perhitungan statistik ( r =-0,201 n = 87,

p<0,05 one tailed), hubungan antara psychological capital dengan intenion to

leave masuk dalam kategori lemah (Guilford dan Fruchter, 1978).

4.3.3 Sumbangan Komponen Psychological Capital terhadap Intention to

Leave

Teknik yang digunakan untuk mendapatkan besar sumbangan komponen

psychological capital terhadap intention to leave yaitu teknik perhitungan regresi

ganda. Hasil perhitungannya dapat dilihat pada tabel 4.7.

Tabel 4.7

Hasil Perhitungan Regresi Komponen Psychological Capital dengan Intention to

Leave

R R2 Sig.

0,251 0,063 0,031

*Signifikan pada L.o.S 0,05


48


Dari hasil perhitungan regresi, diperoleh nilai R2

sebesar 0,063 dengan

nilai p = 0,018 dan signifikan pada L.o.S 0,05. Hasil perhitungan ini memiliki arti

6,3% intention to leave disumbang oleh psychological capital, sedangkan 93,7 %

sisanya disumbang dari variabel lain

Perhitungan regresi ganda juga digunakan untuk melihat komponen

psychological capital yang paling menyumbang terhadap intention to leave . Hasil

perhitungan ini dapat dilihat pada tabel 4.8.

Tabel 4.8

Hasil Perhitungan Regresi Ganda Komponen Psychological Capital dengan

Intention to Leave

Komponen Psychological Capital Beta Sig.

Self Efficacy 0,048 0,529

Optimism -0,177* 0,043

Hope 0,002 0,985

Resiliency -0,141 0,073

*Signifikan pada L.o.S 0,05

Berdasarkan tabel 4.8, terlihat nilai beta dari masing-masing komponen

psychological capital yang dapat disimpulkan bahwa optimism dengan r = -0,177

(p = 0,043) dan signifikan pada L.o.S0 ,05 memberikan sumbangan paling besar

terhadap intention to leave. Komponen psychological capital lainnya (efficacy,

hope, dan resiliency ) tidak cukup besar dan tidak signifikan dalam menyumbang

intention to leave.

4.3.4 Perbedaan Skor Intention to Leave Berdasarkan Data Partisipan

Perbedaan skor intention to leave berdasarkan data demografis dihitung

dengan menggunakan teknik statistik independent sample t-test (untuk

perbandingan dua kelompok) dan One Way ANOVA (untuk perbandingan

lebih dari 2 kelompok). Data demografis partisipan yang akan digunakan

yaitu jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja, status kepegawaian,

dan pengahasilan per bulan.


49


Tabel 4.9

Gambaran Skor Intention to Leave Berdasarkan Data Demografis

Data Partisipan Frekuensi M Signifikansi Keterangan

Jenis Kelamin

Laki-Laki

Perempuan

57

130

28,78

28,11

t = 0,533

p = 0,595

Tidak

signifikan

Kelompok Usia

19 – 24 tahun

25 – 44 tahun

45 – 49 tahun

43

141

3

30,67

27,80

35,00

F = 3,137

p = 0,046

Signifikan

Pendidikan Terakhir

SLTA

D1

D3

S1

Profesi

3

3

139

24

18

30,33

24,33

28,33

30,75

28,00

F = 0,732

p = 0,571

Tidak

signifikan

Masa Kerja

<3 tahun

3 – 5 tahun

6 – 8 tahun

9 – 11 tahun

12 – 14 tahun

>14 tahun

56

43

24

23

15

26

30,32

29,03

29,17

25,35

25,73

28,23

F = 1,679

p = 0,142

Tidak

signifikan

Status Kepegawaian

Kontrak / Out Source

Honorer

Pegawai Tetap

Magang

87

14

80

6

29,90

27,21

27,98

30,00

F = 0,408

p = 0,803

Tidak

signifikan


50



Data Partisipan Frekuensi M Signifikansi Keterangan

Penghasilan

< Rp 1.000.000

Rp 1.000.000 – Rp 1.500.000

Rp 1.500.001 – Rp 2.000.000

Rp 2.000.001 – Rp 2.500.000

Rp 2.500.001 – Rp 3.000.000

Rp 3.000.001 – Rp 3.500.000

>Rp 3.500.000

23

14

35

44

39

13

19

29,52

25,07

27,74

28,98

27,23

29,08

33,05

F = 1,789

p = 0,104

Tidak

signifikan

Berdasarkan perhitungan statistik pada tabel 4.11, dihasilkan beberapa hasil

tambahan mengenai hubungan demografis partisipan dengan intention to leave,

sebagai berikut.

1. Tidak terdapat perbedaan mean antar jenis kelamin dengan nilai t sebesar

0,533 dan tidak signifikan pada L.o.S 0,05 (p = 0,686). Berdasarkan hasil

tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor

yang signifikan antara kelompok partisipan laki-laki dan perempuan

terhadap intention to leave. Namun, partisipan laki-laki memiliki nilai

mean yang lebih besar (M= 28,78 ) dibandingkan partisipan perempuan.

2. Terdapat perbedaan mean antar usia dengan nilai F sebesar 2,753 dan

signifikan pada L.o.S 0,05 (p = 0,066). Berdasarkan hasil tersebut, dapat

disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan mean skor yang signifikan

antara kelompok partisipan berusia 19 – 24 tahun, 25 – 44 tahun, dan

45 – 49 tahun terhadap intention to leave . Nilai mean paling besar pada

kelompok usia 45 – 49 tahun (M = 35).

3. Tidak terdapat perbedaan mean antara jenjang pendidikan terakhir dengan

nilai F sebesar 0,732 dan tidak signifikan pada L.o.S .05 (p = 0,571).

Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

perbedaan mean skor yang signifikan antara kelompok dengan pendidikan

terakhir SLTA, D1, D3, S1, dan Profesi. Namun, kelompok dengan


51


pendidikan terkahir S1 yang memiliki nilai mean intention to leave paling

besar (M = 30,75)

4. Tidak terdapat perbedaan mean berdasarkan masa kerja dengan nilai F

sebesar 1,679 dan tidak signifikan pada L.o.S .05 (p = 0,142).


perbedaan mean skor yang signifikan antara kelompok dengan masa

kerja <3 tahun, 3 – 5 tahun, 6 – 8 tahun, 9 – 11 tahun, 12 – 14 tahun, dan >

14 tahun. Namun, kelompok partisipan dengan lama masa kerja < 3 tahun

memiliki nilai mean intention to leave tertinggi (M = 33,75 ).

5. Tidak terdapat perbedaan mean berdasarkan status kepegawaian dengan

nilai F sebesar 0,408 dan tidak signifikan pada L.o.S 0,05 (p = 0,803).


perbedaan mean skor yang signifikan antara kelompok yang berstatus

kontrak / out source, honorer, dan pegawai tetap. Namun, magang

memiliki nilai mean skor intention to leave lebih besar (M = 30,00)

dibandingkan dengan kelompok honorer, pegawai tetap, dan kontrak.

6. Tidak terdapat perbedaan mean berdasarkan besar penghasilan per bulan

dengan nilai F sebesar 1,789 dan tidak signifikan pada L.o.S .05 (p =

0,104). Berdasarkan hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat

perbedaan mean skor yang signifikan antara kelompok yang memiliki

penghasilan < Rp 1.000.000, Rp 1.000.000 – Rp 1.500.000, Rp 1.500.001

– Rp 2.000.000, Rp 2.000.001 – Rp 2.500.000, Rp 2.500.001 – Rp

3.000.000, Rp 3.000.001 – Rp 3.500.000, dan > Rp 3.500.000. Namun,

kelompok partisipan yang memiliki nilai mean skor intention to leave

paling tinggi (M = 33,05) adalah kelompok dengan penghasilan per bulan

> Rp 3.500.000.


52


BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan berdasarkan pengolahan data yang

telah dilakukan pada bab sebelumnya untuk menjawab pertanyaan penelitian.

Selain itu, pada bab ini juga akan dibahas mengenai diskusi dari hasil penelitian

serta saran yang diberikan peneliti berkaitan dengan penelitian ini.

5.1 Kesimpulan

Terdapat dua kesimpulan yang akan dijelaskan pada bagian ini, yaitu

kesimpulan hasil utama penelitian, yang merupakan jawaban dari pertanyaan

penelitian dan kesimpulan hasil tambahan penelitian.

5.1.1 Kesimpulan Hasil Penelitian Utama

Berdasarkan hasil analisis utama yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka didapatkan kesimpulan bahwa terdapat hubungan negatif yang

signifikan antara psychological capital dan intention to leave pada perawat. Hal

ini dapat diartikan bahwa kenaikan skor psychological capital diikuti dengan

turunnya skor intention to leave.

5.1.2 Kesimpulan Hasil Penelitian Tambahan

Terdapat beberapa kesimpulan yang didapatkan dari hasil penelitan

tambahan, yaitu :

1. Berdasarkan hasil analisis tambahan ditemukan gambaran tingkat

psychological capital berada pada tingkat sedang. Analisis gambaran

intention to leave pada perawat juga memiliki hasil yang sama, yaitu

mayoritas perawat memiliki tingkat intention to leave sedang.

2. Berdasarkan uji korelasi psychological capital dan intention to leave pada

perawat dengan status pegawai tetap didapatkan kesimpulan bahwa tidak

terdapat hubungan negatif yang signifikan antara psychological capital

dan intention to leave.


53


3. Berdasarkan uji korelasi psychological capital dan intention to leave pada

perawat dengan status pegawai kontrak / outsource didapatkan

kesimpulan bahwa terdapat hubungan negatif yang signifikan antara

psychological capital dan intention to leave. Hal ini dapat diartikan bahwa

kenaikan skor psychological capital diikuti dengan turunnya skor intention

to leave.

4. Berdasarkan hasil analisis uji korelasi parsial antara komponen

psychological capital dan intention to leave ditemukan bahwa komponen

optimism memiliki hubungan negatif yang signifikan dengan intention to

leave.

5. Berdasarkan nilai hasil analisis data, ditemukan bahwa komponen

optimism memiliki sumbangan terbesar terhadap intention to leave.

Optimism didefinisikan sebagai suatu cara menginterpretasi kejadian-

kejadian sebagai suatu hal yang terjadi akibat diri sendiri, bersifat

menetap, dan dapat terjadi dalam berbagai situasi, serta

menginterpretasikan kejadian-kejadian negatif sebagai suatu hal yang

terjadi akibat hal-hal di luar diri, bersifat sementara, dan terjadi hanya pada

situasi tertentu saja. Berdasarkan hasil penelitian diperoleh kesimpulan

bahwa semakin tinggi skor optimism maka semakin rendahskor intention

to leave.

6. Hasil analisis perbedaan mean intention to leave berdasarkan usia,

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan mean yang signifikan pada

itention to leave antara perawat dengan kelompok usia yang berbeda.

7. Berdasarkan hasil analisis perbedaan mean intention to leave yang

dilakukan berdasarkan jenis kelamin, tingkat pendidikan, masa kerja,

status kepegawaian, dan penghasilan menunjukaan bahwatidak terdapat

perbedaan yang signifikan pada jenis kelamin, status kepegawaian, tingkat

pendidikan, masa kerja, dan penghasilan.

5.2 Diskusi

Pada bab ini akan diuraikan diskusi hasil utama penelitian dan hasil

tambahan penelitian berdasarkan teori.


54


5.2.1 Diskusi Hasil Utama

Hasil utama penelitian ini menunjukan bahwa tedapat hubungan negatif

yang signifikan anatara psychological capital dan intention to leave pada perawat.

Hal ini mengindikasikan diterimanya hipotesis alternatif (Ha) dalam penelitian ini.

Hasil ini sesuai dengan penelitian sebelumnya bahwa terdapat hubungan negatif

yang signifikan antara psychological capital dengan intention to leave (Avey,

Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011; Avey, Yousef & Jensen, 2009; Avey,

Luthans & Yousef, 2006). Dalam penelitiannya Avey, Reichard, Luthans, dan

Mhatre (2011) memaparkan bahwa terdapat hubungan yang negatif antara

psychological capital dengan cynicism, intention to leave dan cointerproductive

behavior. Avey, Yousef,dan Jensen (2009) juga menambahkan bahwa

psychological capital juga memiliki korelasi negatif yang signifikan dengan stress

dan job search behavior. Hasil yang sama ditunjukan oleh Avey, Luthans &

Yousef (2006) yang menunjukan terdapat korelasi negatif yang signifikan antara

psychological capital dengan employee cynicism, intention to leave, stress, dan

anxiety. Hal ini menandakan semakin tinggi skor psychological capital semakin

rendah skor intention to leave, cynicismcointerproductive behavior,employee

cynicism, stress, dan anxiety.

Berikut ini hubungan tidak langsung psychological capital dan intention to

leave. Beberapa faktor yang mempengaruhi intention to leave adalah job stress

(Avey, Yousef, & Jensen, 2009) dan job satisfaction (Miller, 2007).

Psychological capital memiliki hubungan yang positif dengan job satisfaction,

apabila psychological capital meningkat, jobsatisfaction meningkat dan

sebaliknya , apabila psychological capital seorang individu menurun, makan job

satisfaction juga akan menurun (Avey, Reichard, Luthans, & Mhatre, 2011) .

Sedangkan apabila job satisfaction meningkat, intention to leave menurun

(Miller, 2007). Keadaan dimana psychological capital meningkat, stress

menurun, intention to leave akan menunjukan penurunan, dan sebaliknya. Ditinjau

dari hubungan langsung dan tidak langsung antara psychological capital dengan

intention to leave tetap memiliki hubungan yang negatif. Avey, Yousef, & Jensen

(2009) menguraikan bahwa hubungan langsung psychological capital memiliki


55


nilai korelasi yang lebih besar daripada hubungan tidak langsung, meskipun kedua

hubungan tersebut memiliki signifikansi.

Komponen optimism menunjukankorelasi negatif yang signifikan terhadap

intention to leave, sementara komponen hope dan resilience memiliki hasil

korelasi yang negatif tetapi tidak signifikan. Sedangkan lomponen efficacy

memiliki hubungan positif dengan intention to leave tetapi tidak signifikan.

Meskipun hanya terdapat satu komponen psychological capital yang memiliki

hubungan negatif yang signifikan, tetapi jika dilakukan perhitungan korelasi pada

keempat komponen psychological capital akan menghasilakan korelasi negatif

yang signifikan juga. Hal ini sesuai dengan Luthans, Youssef, & Avolio (2007)

yang memaparkan bahwa pengukuran psychological capital sebagai satu kesatuan

akan menghasilkan hasil yang sinergis dari pada pengukuran pada masing-masing

komponen penyusunnya.

5.2.2 Diskusi Hasil Tambahan

Berdasarkan uji korelasi berdarkan status kepegawaian, terlihat perbedaan

hasil antara perawat dengan status pegawai tetap dan pegawai kontrak/outsource.

Dimana terdapat hubungan negatif yang signifikan antara psychological capital

dan intention to leave pada perawat dengan status pegawai kontrak/outsource,

sedangkan tidak terdapat hubungan negatif antara psychological capital dan

intention to leave pada perawat dengan status pegawai tetap. Hal ini dapat

dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti job statisfaction, job stress,

organizational commitment, resource, recognition, payment, dan faktor

demografis. Untuk mempertahankan perawat potensial yang berstatus kontrak

atau outsource diperlukan intervensi dari rumah sakit agar tidak kehilangan

perawat yang potensial.

Dalam penelitain ini, peneliti juga ingin melihat hubungan faktor

demografis pada partisipan dan intention to leave, dimana factor-faktor tersebut

adalah jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja, status kepegawaian,dan

penghasilan per bulan.

Perbedaan mean yang signifikan hanya terjadi berdasrakan usia. Hal ini

sejalan dengan temuan Cabigao (2009) bahwa faktor demografis usia memiliki


56


pengaruh terhadap intention to leave. Mean intention to leave tertinggi terdapat

pada kelompok 45 – 49 tahun, yaitu berada pada tahap perkembangan karir

maintainance stage,dimana individu seharusnya individu pada kelompok usia ini

telah menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya

diarahkan untuk mengamankan tempat tersebut (Dessler, 2008). Namun hal ini

berbeda dengan penemuan penelitian ini. Intention to leave tidak hanya

disebabkan oleh faktor demografis usia, tetapi terdapat factor-faktor lain seperti

job satisfaction dan job stress yang dapat mempengaruhi intention to leave

seseorang.

Berdasarkan hasil analisis, ditemukan bahwa tidak ada perbedaan mean

yang signifikan dari intention to leave yang berdasarkan jenis kelamin,

pendidikan, masa kerja, status kepegawaian, dan penghasilan. Hal ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh (Miller, 2007) bahwa tidak ada hubungan

antara usia, jenis kelamin, pendidikan, masa kerja, dan penghasilan pada perawat.

Hal ini dimungkinkan karena adanya variabel lain seperti ketersediaan lapangan

pekerjaan di tempat tersebut, seperti yang diuraikan oleh Tai (1998, dalam

Cabigao, 2009) yaitu keputusan untuk tetap bekerja pada sebuah organisasi

meningkat sejalan dengan tidak adanya kesempatan kerja.

Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Mor barak, Nissli, dan Levin (2001) bahwa karyawan yang lebih muda dan

dengan pendidikan yang baik memiliki kecenderungan untuk meninggalkan

pekerjaannya. Hal ini dikarenakan individu yang memiliki usia lebih muda

memiliki kesempatan kerja yang lebih besar. Leontaridi dan Ward (2002)

menjelaskan bahwa pekerja laki-laki yang memiliki tingkat pendidikan tinggi

cenderung untuk meninggalkan pekerjaannya sementara individu yang telah

berusia cenderung tidak ingin keluar dari pekerjaan. Individu muda yang memiliki

penghasilan tinggi juga cenderung untuk meninggalkan pekerjaanya, tetapi

terdapat hubungan negatif dan antara intention to leave dan penghasilan pada

individu muda yang sudah menikah.


57


5.2.3 Diskusi Metodologi

Peneliti menyadari masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian

ini ditinjau dari berbagai aspek. Kekurangan-kekurangan terebut menjadi

sumbererror dan mempengaruhi hasil dalam penelitian ini. Peneliti berasumsi

kekurangan dalam penelitian ini adalah dalam segi alat ukur yang digunakan dan

metode pengumpulan data.

Dari segi alat ukurpsychological capital yang telah diadaptasi ke dalam

bahasa Indonesia, Adaptasi yang dilakukan meliputi penerjemahan bahasa, dan

pengurangan item. Berdasarkan hasil uji coba, peneliti tidak memasukkan tiga

item, yaitu satu itemkomponen resiliency dan dua itemkomponen optimism.

Itemini tidak dimasukan ke dalam alat ukur karena tidak konsisten mengukur satu

konstruk tertentu, oleh karena itu, peneliti memutuskan untuk tidak menggunakan

tiga itemtersebut. Hal ini bisa disebabkan oleh proses penerjemahan yang kurang

baik. Alat ukur yang kemudian digunakan dalam penelitian ini adalah yang sudah

memenuhi syarat dasar untuk dapat dikatakan valid dan reliabel.

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan kuesioner. Teknis pelaksanaan penyebarannya, kuesioner dititipkan

kepada masing-masing kepala ruangan untuk kemudian didistribusikan kepada

perawat ruangan. Terdapat beberapa data yang tidak bisa digunakan karena

ketidaklengkapan informasi yang dibutuhkan. Hal ini terjadi karena kuesioner

disebarkan melalui bantuan kepala ruangan, yang berarti peneliti tidak dapat

mengontrol bagaimana partisipan mengisi data, atau adanya faktor kelelahan dan

distraksi yang disebabkan oleh pekerjaan atau hal lain. Sehingga partisipan

dimungkinkan untuk asal menjawab atau menjawab seadanya.

Selain itu, sulit untukmenggali data yang tidak lengkap karena tidak semua

partisipan bersedia memberikan informasi nomor kontak yang bisa dihubungi.

Persebaran partisipan yang tidak merata berdasarkan pengelempokan yang

dilakukan (jenis kelamin, usia, pendidikan, status kepegawaian, pendidikan, dan

penghasilan) sangat memungkinkan mempengaruhi hasil perhitungan statistik

dalam penelitian ini.


58


5.3 Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti mengajukan beberapa saran berupa

saran teoritis, saran metodologis, dan saran praktis dengan harapan dapat

digunakan untuk penelitian selanjutnya yang lebih baik

5.3.1 Saran Teoritis

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, peneliti menyarankan

beberapa hal yang dapat sebagai bahan pertimbangan untukpenelitian selanjutnya

yaitu :

1. Terdapat banyak faktor yang mempengaruhi intention to leave, untuk

memperkaya hasil analisis, sebaiknya penelitian yang akan datang

menambahkan kontrol variabel seperti pertanyaan tambahan untuk job

satisfaction, dan job stress.

2. Penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya, menunjukan hasil terdapat

hubungan antara level jabatan dan status perkawinan dengan intention to

leave, sehingga pada peneltian selanjutnya perlu ditambahkan data

partisipan dari dua aspek tersebut untuk memperkaya hasil penelitian.

3. Penelitian ini menemukan bahwa perbedaan jenis kelamin, tingkat

pendidikan, masa kerja, status kepegawaian dan penghasilan tidak

mempengaruhi intention to leave individu. Beberapa penelitian

menyatakan faktor demografis tersebut mempengaruhi intention to leave

sedangkan penelitian lainnya tidak menyatakan demikian, sehingga perlu

dilihat lebih jauh pengaruh aspek-aspek tersebut terhadap intention to

leave.

5.3.2 Saran Metodologis

Beberapa saran peneliti terkait metode dalam penelitian ini, yaitu :

1. Untuk penelitian selanjutnya akan lebih baik jika peneliti melakukan back

translation untuk memastikan bahwa terjemahan dan adaptasi yang

dilakukan telah benar sesuai dengan alat ukur sebelumnya.


59


2. Selain menggunakan kusioner, hasil penelitian akan lebih baik jika disertai

dengan observasi serta wawancara dengan partisipan dimana akan

didapatkan gambaran yang lebih menyeluruh dari partisipan penelitian.

3. Peneliti menyarankan untuk menyertakan duplikat surat ijin dari rumah

sakit, agar para perawat lebih bertanggung jawab dalam mengisi dan

mengembalikan kuesioner, sehingga jumlah kuesioner yang tidak kembali

dapat direduksi.

5.3.3 Saran Praktis

1. Pihak menejemen rumah sakit sebaiknya mengembangkan psychological

capital pada perawat, hal ini menjadi penting karena psychological capital

tidak hanya berhubungan dengan intention to leave, tetapi juga berhubungan

dengan job satisfaction, job stress, performance, work engagement,

commitment, empowerment, dan masih banyak hal lainnya. Psychological

capital terdiri dari empat macam komponen yang dapat dikembangkan dengan

cara yang berbeda. Saran pengembangan ini, ditujukan kepada pihak Manajer

SDM rumah sakit untuk kemudian didelegasikan kepada kepala ruangan

untuk mengembangkan psychological capital pada setiap perawat. Saran ini

juga dapat digunakan untuk mengembangkan psychological capital pada divisi

non keperwatan sehingga psychological capital sumber daya manusia secara

umum di rumah sakit dapat meningkat. Berikut ini saran praktis yang

diberikan berdasarkan masing -masing komponen psychological capital yang

mengacu pada teori Luthans, Youssef, dan Avolio (2007).

1. Selfefficacy dapat dikembangkan dengan mengatur langkah-langkah

untuk mencapai tujuan. Perawat ruangan dibagi menjadi beberapa

kelompok, untuk memudahkan, bagilah kelompok menurut shift kerja.

Masing-masing perawat diminta untuk membuat tujuan utama yang

ingin dicapai kemudian kepala ruangan meminta para staf nya untuk

membuat tujuan utama tersebut menjadi tujuan-tujuan yang lebih

kecil. Kepala ruangan meyakinkan stafnya bahwa tujuan yang telah

mereka tetapkan dapat benar-benar tercapai. Dalam memberikan

tugas, kepala perawat hendaknya memberikan tugas secara bertahap


60


kepada stafnya, mulai dari tugas yang mudah, sedang, hingga tugas

yang sulit, sehingga self efficacy para perawat dapat semakin

berkembang. Selain itu kepala ruangan meminta stafnya untuk belajar

kepada perawat yang telah dianggap sukses dan berhasil dalam

menjalankan tugasnya. Dengan demikian para perawat memperoleh

informasi tentang bagaimana mencapai kesuksesan.

2. Optimism dapat dikembangkan dengan menerima pengalaman masa

lalu, mengapresiasi keadaan saat ini, dan dapat melihat kesempatan di

masa depan. Ketika perawat mampu mengidentifikasi rencana yang

akan dilakukan di masa mendatang, keyakinan mereka untuk

mencapai tujuan tersebut akan meningkat. Hal-hal yang sebaiknya

dilakukan adalah kepala ruangan meminta stafnya untuk memberikan

umpan balik yang positif satu sama lain, yang bertujuan untuk

harapan positif dimasa mendatang. Ketika harapan untuk suskes

meningkat, maka optimism pada tingkat individu dan tingkat

kelompok pun meningkat.

3. Hope dapat dikatakan sebagai pengembangan goal setting yang

dipengaruhi oleh tujuan, pathways dan agency. Hal yang sebaiknya

dilakukan kepala ruangan adalah meminta para staff nya untuk

memberikan alternatif cara dalam mencapai tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya. Setelah itu para perawat diminta untuk

mengidentifikasi halangan terkait pekerjaan yang mungkin ditemukan

di masa mendatang. Setelah menyelesaikan tugas individual, para

perawat diminta untuk menerima umpan balik dari kelompok untuk

mendapatkan alternatif pathways yang dapat digunakan untuk

menghadapi halangan. Metode ini dapat meningkatkan pathways

yang dimiliki perawat untuk menghasilkan keterampilan dan

kemampuan.

4. Resiliency dapat ditingkatkan dengan membangun kesadaran, baik

dalam bentuk talenta, keterampilan, dan jaringan sosial. Kepala

ruangan meminta stafnya untuk mengidentifikasi dan membuat daftar

kemampuan apa saja yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah


61


ditetapkan. Kemudian kepala ruangan dan rekan sekelompok

mengidentifikasi sumber daya yang belum dituliskan. Selanjutnya

para perawat diminta untuk mengidentifikasi masalah signifikan yang

menjadi penghalang. Pelatihan ini bertujuan untuk membuat rencana

dalam menjauhkan sumber masalah atau mencegah masalah tersebut.

Pada akhirnya perawat menjadi sadar atas sumber daya yang dimiliki

serta bagaimana pikiran dan perasaan mereka ketika dihadapkan

dengan masalah (percaya diri, putus asa, sedih, dll). Mereka dapat

menjadi resilient dengan melakukan penilaian pada sumber daya

yang dimiliki dan pilihan untuk menghadapi suatu masalah.

2. Kepala ruangan sebaiknya membuat program employee of the month, yaitu

memberikan penghargaan kepada perawat terbaik yang dinilai dari berbagai

aspek yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Bagian menejemen SDM rumah sakit sebaiknya membuat deskripsi kerja yang

jelas sehingga tidak terjadi peran ganda pada perawat memicu job stress.Job

stress menjadi penting karena dapat mempengaruhi kualitas pelayanan yang

diberikan dan menjadi faktor intention to leave.

4. Dalam rangka menciptakan iklim kerja yang kondusif dan meningkatkan job

satisfaction kepala ruangan dapat mengagendakan suatu forum guna

mendiskusikan permasalahan-permasalahan yang dialami oleh para perawat.

Melalui forum tersebut kepala ruangan dapat mendengarkan keluhan para staf

perawat dan membantu dalam memecahkan masalah. Selain itu, kepala

ruangan mengarahkan stafnya untuk saling membantu mengerjakan dalam

memberikan pelayanan kesehatan. Kegiatan ini memfasilitasi timbulnya

dukungan kelompok dalam bekerja dan meingkatkan kualitas interaksi antar

perawat sehingga dapat mereduksi intention to leave.


62


DAFTAR PUSTAKA

Aiken, L.R., & Groth-Marnat, G. (2006). Psychological testing and assessment.

(12th

ed.). Boston: Pearson Education

Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological Testing, 7th Ed. New York:

Pentice Hall.

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological Capital: A

Positive Resource For Combating Employee Stress And Turnover. Human

Resource Management , Vol. 48, No. 5, Pp. 677– 693.

Avey, J. B., Luthans, F. & Youssef, C. M., (2006) The Additive Value of

Positive Psychological Capital in Predicting Work Attitudes and

Behaviors. Leadership Institute Faculty Publications. Paper 6.

Avey,J. B., Reichard, R.J., Luthans, F, & Mhatre, K.H. (2011). Meta-Analysis

of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,

Behaviors, and Performance. Human Resource Development Quarterly,

vol. 22, no. 2.

Cabigao, E. (2009). Predictors Of Intention To Quit And Satisfaction Among

Nurses Who Work In Nursing Homes (Doctoral Disserattion). Available

from ProQuest Dissertation and Theses Database. (UMI No.3365622)

Dessler, G. (2008). Human resource management. New Jersey: Pearson Prentice

Hall.

Fishbein, & Ajzen. (1975). Belief, Attitude, Intention, and Behavior: An

Introduction to Theory and Research. USA: Addison-Wesley Publishing

Company. Inc.

Gravetter, F. J., & Forzano, L.-A. B. (2009). Research Methods for The

Behavioral Sciences. Canada: Wadsworth Cengange Learning.


63


Guilford, J. P., & Fruchter, B. (1978). Fundamental Statistics in Psychology and

Education (6th Ed) . New York: McGraw-Hill.

Hazell, K. W. (2010). Job Stress, Burnout, Job Satisfaction, and Intention to

Leave Among Registered Nurses Employed in Hospital Settings in The

State of Florida (Doctoral Dissertasion). Available from ProQuest

Dissertation and Theses Database. (UMI No.3406218)

Hinshaw, A. S., & Atwood, J. R. (1984). Anticipated turnover among nursing

staff study. Final report. National Institutes of Health. National Center

for Nursing Research. No. R01NU00908.

Hinshaw, A. S., & Atwood, J. R. (1985). Testing a theoretical model for job

satisfaction and anticipated turnover of nursing staff. Nursing Research,

34(6), 21-23.

Kaplan, R. M., & Saccuzzo, D. P. (2005). Psychological Testing: Principles,

Applications, And Issues. Toronto: Cengage Learning.

Kates, A., & Galbraith, J. R. (2007). Designing Your Organization: Using the Star

Mode to Solve 5 Critical Design Challenges. San Francisco: John Wiley &

Sons, Inc.

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor

1239/Menkes/Sk/Xi/2001 Tentang Registrasi Dan Praktik Perawat

Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1534/

MENKES/SK/X/2005, tentang Kurikulum Pendidikan Sekolah Perawat

Kesehatan.

Kerlinger, F. &. (2000). Foundations of Behavioral Research (4th ed). Orlando :

Harcourt, Inc.


64


Krausz,M., Koslowsky, M., Shalom, N. & Elyakim, N. (1995) Predictors of

Intentions to Leave the Ward, the Hospital, and the Nursing Profession: A

Longitudinal Study. Journal of Organizational Behavior, Vol. 16, No. 3

(May, 1995), pp. 277-288

Kumar, R. (2005). Research Methodology: A Step by Step Guide for Beginers.

London: SAGE Publication.

Kurniawan, L., Yunus, R., Amri, M. R., & Pramudiarta, N. (2011). Indeks Rawan

Bencana Indonesia. Jakarta: BNPB.

Leontaridi, R.M. & Ward, M.E. (2002) Work-Related Stress, Quitting Intentions

and Absenteeism. Discussion Paper Serries . IZA DP No. 493

Luthans, F. (2002). The need for and meaning of positive organizational behavior.

Journal of Organizational Behavior, 23, 695–706

Luthans, F., Luthans, K. W., & Luthans, B. C. (2004). Positive Psychological

Capital: Beyond Human and Social Capital. Business Horizons 47/1 , 45 -

50.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological Capital

Developing : The Human Competitive Edge. New York: Oxford University

Press, Inc.

McShane, S.L. & Glinow, V. (2010). Organizational Behavior : Emerging

Knowledge and Practice for The Real World 5th

edition. new Yorl: Mc

GrawHill.

Miller, P.E. (2007). The Relationship between Jobstress and Intention to Leave :

A Study of Hospice Nurses in A For-Profit Corporation (Doctoral

Disertation). Available from ProQuest Dissertation and Theses Database.

(UMI No.3246088)


65


Mor Barak, M. E., Nissly, J. A., & Levin, A. (2001). Antecedents to retention and

turnover among child welfare, social work, and other human service

employees: What can we learn from past research? A review and

metanalysis. Social Service Review, 75(4), 625-661.

Mowday, R. T., Steers, R., & Porter, L. (1979). The measurement of

organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

Nursalam & Efendi F. (2008). Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta :

Salemba

Page, L. F., & Donohue, R. (2004). Positive Psychological Capital : A

Preliminary exploration of The construct. Business and Economics , 1-

10.

Peraturan Menteri Kesehatan Reublik Indonesia Nomor HK

02.02/Menkes/148/I/2010 tentang Izin Penyelenggaraan Praktik Perawat.

Potter, A. P., & Perry, A. G. (2005). Fundamental Keprawatan: Konsep Proses

dan Paktik. Mosby.

Seniati, L., Yulianto, A., & Setiadi, B. N. (2005). Psikologi Eksperimen. Jakarta:

PT INDEKS.

Spector, P.E. (2000). Industrial and Organizational Psychology : Research and

Practice 2nd

. New York : John Wiley & Sons, Inc.

Sun, T., Zhao, X. W., Yang, L. B., & Fan, L. H. (2012). The impact of

psychological capital on job embeddedness and job performance among

nurses: A structural equation appoach. Journal of Advanced Nursing,

68(1), 69-79. doi: 10.1111/j.1365-2648.2011.05715.x

Undang - Undang Republik Indonesia No 36 Tahun 2009 tentang kesehatan.


66


Undang - Undang Republik Indonesia No 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit

Widoyono. (2011). Penyakit Tropis: Epidemiologi, Penularan, Pencegahan, &

Pemberantasannya. Jakarta: Erlangga.


67


LAMPIRAN A

DAFTAR LAMPIRAN

(Hasil Uji Coba Alat Ukur Psychological Capital dan Intention to Leave)

A.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Psychological Capital

A.1.1 Hasil uji reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 267 97.4

Excludeda 7 2.6

Total 274 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

A.1.2 Hasil uji validitas item Psychological Capital

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 100.1536 147.995 .576 .806

VAR00002 100.0524 153.456 .487 .811

VAR00003 100.1536 149.326 .572 .807

VAR00004 99.5618 156.022 .487 .813

VAR00005 99.9064 152.912 .462 .812

VAR00006 99.7416 146.568 .551 .807

VAR00007 99.1948 157.639 .497 .813

VAR00008 99.8989 142.873 .586 .804

VAR00009 99.6704 144.425 .511 .809

VAR00010 100.2472 153.901 .480 .812

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.823 24


68


VAR00011 99.1760 157.815 .464 .814

VAR00012 100.7004 158.669 .277 .820

VAR00013 100.1311 160.423 .152 .828

VAR00014 99.5356 157.362 .416 .815

VAR00015 99.6142 159.208 .296 .819

VAR00016 100.0262 156.341 .423 .814

VAR00017 99.5655 156.983 .463 .814

VAR00018 100.5693 153.630 .437 .813

VAR00019 99.5693 158.502 .284 .820

VAR00020 101.5993 174.557 -.210 .844

VAR00021 99.2509 156.324 .405 .815

VAR00022 99.0936 158.747 .432 .815

VAR00023 100.3521 168.883 -.059 .837

VAR00024 98.8015 165.385 .158 .823

A.2 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Intention To Leave

A.2.1 Hasil uji reliabilitas

Cronbach's Alpha N of Items

.779 12

A.2.2 Hasil uji validitas item Intention to Leave

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

item_1 32.0517 84.225 .541 .751

item_2 31.7931 76.448 .743 .725

item_3 31.8793 92.283 -.334 .782

item_4 31.9310 77.785 .731 .728

item_5 30.7759 77.721 .615 .739

item_6 32.1207 80.354 .649 .739

item_7 32.1724 85.198 .549 .752

item_8 31.5517 77.445 .720 .729

item_9 31.3448 108.651 .334 .831

item_10 31.8621 105.244 .221 .825

item_11 31.7759 93.054 .182 .787

item_12 31.9483 76.155 .796 .721


69


LAMPIRAN B

(Hasil Uji Alat UkurPsychological Capital dan Intention to Leave

Pada Saat Field)

B.1 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Psychological Capital

B.1.1 Hasil uji reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 187 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.795 21

B.1.2 Hasil uji validitas item Psychological Capital


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00001 86.9144 79.724 .356 .787

VAR00002 87.6203 76.011 .437 .781

VAR00003 87.7540 76.681 .420 .783

VAR00004 86.9947 77.747 .530 .778

VAR00005 87.5294 79.089 .254 .795

VAR00006 86.4545 81.991 .330 .789

VAR00007 86.6364 79.491 .547 .780

VAR00008 86.4011 81.069 .358 .787

VAR00009 86.2299 82.726 .280 .791

VAR00010 87.3743 78.762 .353 .787


70


VAR00011 86.6203 79.656 .380 .786

VAR00012 87.9251 78.984 .268 .794

VAR00013 86.9572 77.073 .488 .779

VAR00014 87.2246 79.089 .286 .792

VAR00015 87.3797 75.721 .526 .776

VAR00016 87.0856 77.294 .451 .781

VAR00017 87.8503 74.246 .551 .774

VAR00018 88.3583 80.769 .181 .800

VAR00019 86.6898 82.484 .166 .797

VAR00020 86.3904 82.142 .282 .791

VAR00021 86.1658 84.451 .137 .796

B.2 Uji Reliabilitas dan Validitas Alat Ukur Intention To Leave

B.2.1 Hasil uji reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 187 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.822 11


71


B.2.2 Hasil uji validitas item Intention to Leave


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

VAR00022 26.4973 56.821 .480 .809

VAR00023 26.5615 54.688 .587 .800

VAR00024 26.5668 54.645 .581 .800

VAR00025 25.8556 51.167 .544 .802

VAR00026 26.3690 56.901 .377 .817

VAR00027 25.7487 56.619 .347 .820

VAR00028 26.1016 52.823 .633 .794

VAR00029 25.0214 54.204 .428 .814

VAR00030 24.5668 54.397 .375 .821

VAR00031 25.9305 52.613 .563 .800

VAR00032 26.5561 55.162 .597 .800


72


LAMPIRAN C (Hasil Utama Penelitian)

C1. Hasil Korelasi antara Psychological Capital dan Intention to Leave

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

totalPCQ 91.43 9.302 187

totalITQ 28.58 8.053 187

Correlations

totalPCQ totalITQ

totalPCQ Pearson Correlation 1 -.169*

Sig. (1-tailed) .010

N 187 187

totalITQ Pearson Correlation -.169* 1


N 187 187

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).


73


LAMPIRAN D (Hasil Tambahan Penelitian)

D1 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave padaPerawat

denganStatus Pegawai Tetap



totalPCQ 92.74 7.360 80

totalITQ 27.98 8.234 80

Correlations

totalPCQ totalITQ

totalPCQ Pearson Correlation 1 -.168


N 80 80

totalITQ Pearson Correlation -.168 1


N 80 80

D.2 Hubungan antara Psychological Capital dan Intention to Leave pada

Perawat denganStatus Pegawai Kontrak / OutSource



totalPCQ 90.10 10.765 87

totalITQ 29.30 7.862 87

Correlations

totalPCQ totalITQ

totalPCQ Pearson Correlation 1 -.201*


N 87 87

totalITQ Pearson Correlation -.201* 1


N 87 87

*. Correlation is significant at the 0.05 level (1-tailed).


74


D.3 Hasil Regeresi Komponen Psychological Capital dan Intention to

Leave

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .251a .063 .042 7.881

a. Predictors: (Constant), resilience, selfefficacy, optimism, hope

D.4 Hasil Regeresi Ganda Komponen Psychological Capital dan

Intention to Leave

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 757.023 4 189.256 3.047 .018a

Residual 11304.603 182 62.113

Total 12061.626 186

a. Predictors: (Constant), resilience, selfefficacy, optimism, hope

b. Dependent Variable: totalITQ

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Correlations

B Std. Error Beta Zero-order Partial Part

1 (Constant) 48.223 6.635 7.268 .000

selfefficacy .091 .145 .048 .631 .529 -.007 .047 .045

optimism -.453 .222 -.177 -2.042 .043 -.205 -.150 -.147

hope -.004 .199 -.002 -.019 .985 -.134 -.001 -.001

resilience -.523 .290 -.141 -1.800 .073 -.190 -.132 -.129

a. Dependent Variable: totalITQ


75


D.5 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Jenis Kelamin

Group Statistics

jenis_kelamin N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

otalITQ perempuan 130 28.78 8.101 .711

laki-laki 57 28.11 7.993 1.059

Independent Samples Test

Levene's Test

for Equality of

Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence

Interval

of the Difference

F Sig. t df

Sig.

(2-tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference Lower Upper

totalITQ Equal variances

assumed

.164 .686 .530 185 .597 .679 1.282 -1.849 3.208

Equal variances

not assumed

.533 108.275 .595 .679 1.275 -1.848 3.206

D.6 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Kelompok Usia

Descriptives

totalITQ

N Mean Std. Deviation Std. Error

95% Confidence Interval for Mean

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

19 -24 43 30.67 6.965 1.062 28.53 32.82 19 49

25-44 141 27.80 8.133 .685 26.45 29.16 11 55

45-65 3 35.00 13.528 7.810 1.40 68.60 22 49

Total 187 28.58 8.053 .589 27.42 29.74 11 55


76


ANOVA

totalITQ

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Between Groups 397.744 2 198.872 3.137 .046

Within Groups 11663.882 184 63.391

Total 12061.626 186

D.7 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Pendidikan Terkahir

Descriptives

totalITQ

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

SLTA 3 30.33 4.041 2.333 20.29 40.37 26 34

D1 3 24.33 3.786 2.186 14.93 33.74 20 27

D3 139 28.33 7.925 .672 27.00 29.66 12 55

S1 24 30.75 8.248 1.684 27.27 34.23 15 49

PROFESI 18 28.00 9.634 2.271 23.21 32.79 11 47

Total 187 28.58 8.053 .589 27.42 29.74 11 55

ANOVA

totalITQ


Between Groups 191.015 4 47.754 .732 .571

Within Groups 11870.610 182 65.223

Total 12061.626 186


77


D.6 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Masa Kerja

Descriptives

totalITQ

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

<3 56 30.23 8.048 1.075 28.08 32.39 12 49

3-5 43 29.02 8.374 1.277 26.45 31.60 14 55

6-8 24 29.17 7.505 1.532 26.00 32.34 18 49

9-11 23 25.35 6.520 1.360 22.53 28.17 16 46

12-14 15 25.73 9.765 2.521 20.33 31.14 11 44

>14 26 28.23 7.628 1.496 25.15 31.31 12 49

Total 187 28.58 8.053 .589 27.42 29.74 11 55

ANOVA

totalITQ


Between Groups 534.567 5 106.913 1.679 .142

Within Groups 11527.058 181 63.685

Total 12061.626 186

D.9 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Status Kepegawaian

Descriptives

totalITQ

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

Kontrak / Out Source 87 29.30 7.862 .843 27.62 30.97 14 55

Honorer 14 27.21 7.846 2.097 22.68 31.74 12 37

Pegawai Tetap 80 27.98 8.234 .921 26.14 29.81 11 49


78


Lainnya 5 29.00 10.977 4.909 15.37 42.63 21 48

9 1 31.00 . . . . 31 31

Total 187 28.58 8.053 .589 27.42 29.74 11 55

ANOVA

totalITQ


Between Groups 107.089 4 26.772 .408 .803

Within Groups 11954.537 182 65.684

Total 12061.626 186

D.8 Gambaran Intention to Leave Ditinjau dari Penghasilan

Descriptives

totalITQ

N Mean

Std.

Deviation

Std.

Error

95% Confidence

Interval for Mean

Minimum Maximum

Lower

Bound

Upper

Bound

<Rp 1.000.000 23 29.52 7.286 1.519 26.37 32.67 14 46

Rp 1.000.000 - Rp 1.500.000 14 25.07 9.895 2.645 19.36 30.78 12 46

Rp 1.500.001 - Rp 2.000.000 35 27.74 7.122 1.204 25.30 30.19 12 49

Rp 2.000.001 - Rp 2.500.000 44 28.98 6.886 1.038 26.88 31.07 15 46

Rp 2.500.001 - Rp 3.000.000 39 27.23 8.919 1.428 24.34 30.12 11 55

Rp 3.000.001 - Rp 3.500.000 13 29.08 8.883 2.464 23.71 34.44 15 48

> Rp 3.500.000 19 33.05 8.195 1.880 29.10 37.00 22 49

Total 187 28.58 8.053 .589 27.42 29.74 11 55

ANOVA

totalITQ


Between Groups 678.501 6 113.084 1.788 .104

Within Groups 11383.124 180 63.240

Total 12061.626 186


79


LAMPIRAN E (Kuesioner Field)

No ......

KUESIONER PERILAKU KERJA

FAKULTAS PSIKOLOGI


DEPOK

2012


80

Pengantar

Assalamualaikum Wr. Wb.

Selamat pagi / siang / sore

Bapak/ Ibu / Sdr/ i yang saya hormati,

Saya adalah mahasiswa Fakultas Psikologi Universitas Indonesia yang

sedang melakukan penelitian tentang perilaku kerja. Berkaitan dengan hal tersebut,

saya memohon kesediaan Bapak/ Ibu / Sdr/ i untuk menjadi partisipan dalam

penelitian ini dan memberikan jawaban pada setiap pernyataan dalam booklet

sesuai dengan petunjuk yang ada.

Tidak ada jawaban benar atau salah dalam penelitian ini. Oleh karena itu,

Bapak/ Ibu / Sdr/ i dimohon menjawab semua pernyataan dengan jujur dan sesuai

dengan diri Bapak/ Ibu / Sdr/ i. Data yang Bapak/ Ibu / Sdr/ i berikan akan dijamin

kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian. Bapak/ Ibu / Sdr/ i

dimohon menjawab dengan cermat dan teliti, jangan sampai ada pernyataan yang

terlewat agar data dapat diolah.

Apabila ada hal-hal yang ingin ditanyakan berkaitan dengan penelitian ini,

Bapak/ Ibu / Sdr/ i dapat menghubungi peneliti di nomor 0852 1666 4886 atau melalui

email [email protected].

Atas partisipasi dan bantuan Bapak/ Ibu / Sdr/ i , saya ucapkan terima

kasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

Peneliti

Informed Consent

Seperti yang telah disampaikan di atas, saya secara kebetulan terpilih

sebagai partisipan dalam penelitian ini. Dengan saya menandatangani informed consent

ini, artinya saya secara sukarela bersedia menjadi partisipan penelitian ini.

Kebumen, … April 2012

(Inisal dan tanda tangan)


81

PETUNJUK PENGISIAN

Pada bagian ini terdapat sejumlah pernyataan yang menggambarkanperilaku Anda

ketika bekerja. Berilah tanda silang (X) dalam pilihan jawaban yang menurut Anda

paling menggambarkan kondisi Anda saat ini.

Pilihan jawaban yang tersedia adalah:

STS : Jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

TS : Jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

ATS : Jika Anda Agak Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut

AS : Jika Anda Agak Setuju dengan pernyataan tersebut

S : Jika Anda Setuju dengan pernyataan tersebut

SS : Jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut

Contoh Pengerjaan:

No Pernyataan STS TS ATS AS S SS

1 Saya datang tepat waktu ke

kantor. STS TS ATS AS S SS

Artinya: Dalam kehidupan sehari – hari, datang tepat waktu ke kantor sesuai dengan

keaadan diri Anda.

Cara Mengkoreksi :

Jika Anda ingin mengganti jawaban, coretlah tanda silang (X) di jawaban awal dengan

dua garis horizontal sejajar (=), kemudian berikan tanda silang pada jawaban yang baru

(X).


1 Saya datang tepat waktu ke

kantor . STS TS ATS AS S SS

Artinya: Dalam kehidupan sehari – hari, datang tepat waktu ke kantor tidak sesuai

dengan keadaan diri Anda.

Selamat mengerjakan! Jangan sampai ada pernyataan yang terlewat!


82


1. Saya mampu menemukan solusi bagi

masalah yang bersifat jangka panjang. STS TS ATS AS S SS

2. Saya mampu bertindak sebagai wakil

unit kerja saya dalam rapat manajemen. STS TS ATS AS S SS

3. Saya mampu memberikan kontribusi

dalam rapat strategi rumah sakit. STS TS ATS AS S SS

4. Saya mampu memberi masukan dalam

penetapan target unit kerja saya. STS TS ATS AS S SS

5. Saya mampu membahas masalah

dengan pihak di luar rumah sakit

(pemasok obat, pasien, dll). STS TS ATS AS S SS

6. Saya mampu menyampaikan informasi

dengan baik kepada rekan-rekan kerja

saya. STS TS ATS AS S SS

7. Jika saya menghadapi masalah dalam

pekerjaan, saya memiliki berbagai

alternatif untuk menyelesaikannya. STS TS ATS AS S SS

8. Saat ini, saya merasa bersemangat

untuk mencapai target pekerjaan saya. STS TS ATS AS S SS

9. Terdapat berbagai alternatif solusi

dibalik setiap masalah. STS TS ATS AS S SS

10. Saat ini, saya merasa sukses dalam

bekerja. STS TS ATS AS S SS

11. Saya memikirkan berbagai cara untuk

mencapai target kerja saya. STS TS ATS AS S SS

12. Saat ini, saya merasa sudah mencapai

apa yang menjadi taget kerja pribadi. STS TS ATS AS S SS

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

ATS : Agak Tidak Setuju

BAGIAN I

AS : Agak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


83


13. Saya biasa mengatasi masalah dalam

pekerjaan dengan berbagai cara. STS TS ATS AS S SS

14. Jika kondisi di tempat kerja memaksa,

saya bisa mengerjakan sendirian. STS TS ATS AS S SS

15. Saya biasa mengatasi dengan mudah

hal-hal yang membuat stres saat

bekerja. STS TS ATS AS S SS

16. Saya dapat melalui masa-masa sulit

dalam bekerja karena sebelumnya saya

sudah pernah mengalaminya. STS TS ATS AS S SS

17. Saya mampu mengerjakan berbagai hal

sekaligus. STS TS ATS AS S SS

18. Jika terjadi ketidakjelasan di tempat

kerja, saya pikir keputusan saya adalah

yang terbaik. STS TS ATS AS S SS

19. Saya selalu melihat sisi baik dari

pekerjaan saya. STS TS ATS AS S SS

20. Saya optimis dengan apapun yang

mungkin terjadi pada pekerjaan saya di

masa depan. STS TS ATS AS S SS

21. Dalam menjalani pekerjaan ini saya

memiliki prinsip ―ada hikmah dibalik

setiap masalah‖. STS TS ATS AS S SS


TS : Tidak Setuju


AS : Agak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


84


1. Saya akan bertahan pada pekerjaan saya

sekarang. STS TS ATS AS S SS

2. Saya yakin bahwa tidak lama lagi saya

akan meninggalkan pekerjaan ini. STS TS ATS AS S SS

3. Dalam waktu dekat, saya pasti

meninggalkan rumah sakit ini. STS TS ATS AS S SS

4. Jika besok ada tawaran pekerjaan lain,

maka saya akan mempertimbangkannya

dengan sungguh—sungguh. STS TS ATS AS S SS

5. Saya tidak berniat untuk keluar dari

pekerjaan saya sekarang. STS TS ATS AS S SS

6. Saya bisa bekerja di rumah sakit ini

sampai kapanpun. STS TS ATS AS S SS

7. Saya yakin, hanya sementara berada di

rumah sakit ini. STS TS ATS AS S SS

8. Saya tidak tahu persis berapa lama lagi

saya akan tetap bekerja di rumah sakit

ini. STS TS ATS AS S SS

9. Untuk sementara saya akan bertahan

pada pekerjaan ini. STS TS ATS AS S SS

10. Ada kergauan besar dalam pikiran saya,

apakah saya akan tetap di rumah sakit

ini atau tidak. STS TS ATS AS S SS

11. Dalam waktu dekat saya berencana

meninggalkan pekerjaan ini. STS TS ATS AS S SS


TS : Tidak Setuju


BAGIAN II

AS : Agak Setuju

S : Setuju

SS : Sangat Setuju


85

Data Partisipan

Inisial Nama : _________________ No HP : _______________________

Jenis Kelamin : L / P (coret yang tidak perlu)

Usia : __________ tahun Suku Bangsa : _________________

Pendidikan terakhir : (pilih salah satu dengan memberi tanda silang (X))

Lama Bekerja : …. Tahun …. Bulan

Status Kepegawaian : (pilih salah satu dengan memberi tanda silang (X))

( ) Kontrak / Out Source ( ) Pegawai tetap

( ) Honorer ( ) Lainnya: __________(tolong sebutkan)

Bagian / Unit Kerja : _________________________

Jumlah jam kerja : ___ Jam/ hari

Pendapatan per bulan : (pilih salah satu dengan memberi tanda silang (X))

< 1.000.000 1.000.000

s.d

1.500.000

1.500.001

s.d

2000.000

2.000.001

s.d.

2.500.000

2.500.001

s.d.

3.000.000

3.000.001

s.d.

3.500.000

> 3.500.000

Jumlah anggota keluarga yang dibiayai :_____________ Orang

Berilah tanda silang (X) pada kolom yang disediakan

Mohon periksa kembali jawaban Bapak/ Ibu / Sdr/ i,

pastikan tidak ada yang terlewat!

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI BAPAK / IBU / SDR / I

SLTA D I D II D III S1 Profesi S2


UNIVERSITAS INDONESIA HUBUNGAN ANTARA …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319886-S-PDF-Ekotyas...

Documents

Transcript of UNIVERSITAS INDONESIA HUBUNGAN ANTARA …lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319886-S-PDF-Ekotyas...