UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES...

"PERCEPCIÓN SOBRE LAS SITUACIONES QUE CREAN RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE UN GRUPO DE MAESTRAS DE LA TERCERA EDAD DE DIFERENTES

INSTITUCIONES EDUCATIVAS EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."

CAMPUS CENTRAL

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

JENNIFER GARCIA MENCOS

CARNET 11993-09

TESIS DE GRADO

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

FACULTAD DE HUMANIDADES

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

HUMANIDADES

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

"PERCEPCIÓN SOBRE LAS SITUACIONES QUE CREAN RESISTENCIA AL CAMBIO POR PARTE DE UN GRUPO DE MAESTRAS DE LA TERCERA EDAD DE DIFERENTES

INSTITUCIONES EDUCATIVAS EN LA CIUDAD DE GUATEMALA."

EL TÍTULO DE PSICÓLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADA

PREVIO A CONFERÍRSELE

GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, DICIEMBRE DE 2013

CAMPUS CENTRAL

JENNIFER GARCIA MENCOS

POR

TESIS DE GRADO

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES

LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.

DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO

DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.

LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA

SECRETARIA GENERAL:

VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:

VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:

VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADÉMICA:

RECTOR:

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN

MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ

MGTR. SILVIA PATRICIA MELGAR LAINEZ DE LOPEZ

AGRADECIMIENTOS

A Dios porque durante estos 5 años de mi carrera me dio la sabiduría, la capacidad

y la fuerza necesaria para culminar con este sueño, me permitió conocer a

excelentes personas las cuales me ayudaron en todo el proceso y fueron de gran

apoyo.

A mis padres por su esfuerzo, por su dedicación, por su apoyo y sobre todo por su

amor incondicional a lo largo de estos 5 años. Gracias a ellos tuve las fuerzas para

culminar esta meta, asimismo les dedico este triunfo ya que sin ellos esto no

hubiese sido posible.

A mis hermanos por su apoyo y amor, por todos los consejos sinceros que me

brindaron y ayudaron a ser mejor persona y a cumplir con este tan anhelado sueño,

de la misma manera agradezco a toda mi familia por su ayuda y por los ánimos.

A mis catedráticos por el tiempo y por el apoyo durante toda la carrera.

A mis compañeras de la universidad quienes me brindaron su amistad durante

estos años, compartiendo momentos inolvidables que sin duda se quedarán en

nuestra mente y corazón, y sobre todo por el cariño sincero que me brindaron.

A mis amigos por la amistad sincera y linda que me han ofrecido durante tantos

años y por ser un apoyo incondicional a lo largo de mi carrera, gracias por ser parte

de este sueño.

ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………… 1 II, PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………………... 33 2.1 Objetivos………………………………………………………………………………. 33 2.1.1. Objetivo General…………………………………………………………………….. 33 2.1.2. Objetivos Específicos……………………………………………………………….. 33 2.3. Unidades de Análisis……………………………………………………………….. 34 2.4. Definición de Variables……………………………………………………………... 34 2.4.1. Definición Conceptual……………………………………………………………… 34 2.4.2. Definición Operacional…………………………………………………………….. 34 2.5. Alcances, límites y limitaciones…………………………………………………… 35 2.6. Aporte…………………………………………………………………………………. 35 III. MÉTODO………………………………………………………………………………. 37 3.1. Sujetos…………………………………………………………………………………. 37 3.2. Instrumento……………………………………………………………………………. 41 3.3. Procedimiento………………………………………………………………………… 42 3.4. Tipo de investigación, diseño y metodología estadística……………………. 42 IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS……………………………… 43 V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS……………………………………………………. 99 VI. CONCLUSIONES……………………………………………………………………... 104 VII. RECOMENDACIONES……………………………………………………………….. 107 VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………………………………... 109 ANEXOS

RESUMEN

El presente estudio de tipo cualitativo tuvo como objetivo principal conocer cuál es la

percepción por parte de un grupo de maestras entre los cincuenta y sesenta años,

activas laboralmente, respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio

en su trabajo. Las sujetos que conformaron la muestra para el siguiente estudio fueron

12 personas de género femenino entre las edades de cincuenta a sesenta años,

pertenecientes a diferentes instituciones educativas públicas de la ciudad de

Guatemala. Para dicho estudio se realizaron entrevistas semi estructuradas, diseñadas

por la autora de la presente investigación, las cuales contienen una serie de

cuestionamientos que abarcaron las siguientes categorías:

Resistencia al cambio

Área tecnológica

Desarrollo de nuevas funciones y procesos

Métodos de enseñanza

Implementación de programas de capacitación

El estudio que se realizó pretendía llegar a conocer las percepciones, actitudes y

reacciones de las maestras de tercera edad sobre el cambio que constantemente se

maneja en las diferentes instituciones educativas.

Gracias a los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que la resistencia al cambio

por parte de un grupo de maestras de tercera edad, surge a raíz de la falta de tiempo

para aprender cosas nuevas, la edad, la falta de interés, y el miedo a lo desconocido;

esto provoca un mecanismo de defensa en la persona la cual rechaza en ciertas

ocasiones el cambio. Por lo tanto se recomendó el diálogo, apoyo, negociación y

métodos de aprendizaje que incentiven a las maestras para aprender nuevas

habilidades y destrezas que beneficien su trabajo tanto profesional como personal,

disminuyendo de esta manera la resistencia al cambio.

1

I. INTRODUCCIÓN

El cambio, la innovación, la calidad y el conocimiento son aspectos que constantemente

deben ser evaluados y considerados dentro del desarrollo organizacional. Las fuerzas

de cambio deben estar siempre presentes al momento de realizar cambios significativos

en la organización con el propósito de utilizar las mejores estrategias y obtener de la

misma manera los mejores resultados. En la actualidad, gestionar el cambio es uno de

los más grandes retos a los que se enfrentan no solo las organizaciones, sino todo el

personal que labora en ella, ya que todo proceso de cambio trae consigo la resistencia

del mismo, ya que con frecuencia las personas levantan barreras para el cambio por

temor a lo desconocido, desconfianza, poca información o conocimiento, la cual hace el

proceso más lento.Es por ello que ante toda gestión de cambio es necesaria la

comunicación, el dialogo, los objetivos, los beneficios y las ventajas que trae consigo

los cambios a implementar con el fin de crear confianza en los empleados y asegurar el

éxito del mismo dentro de la organización.

Hoy en día el mundo cambia constantemente de acuerdo con las necesidades de los

consumidores de los diferentes productos o servicios que ofrecen las organizaciones.

Dichos cambios constantes que provienen de los consumidores generan en los

colaboradores nuevos paradigmas que aumentan la resistencia al cambio afectando de

tal manera su desempeño tanto laboral como profesional.

El mal manejo de la resistencia al cambio por parte de los trabajadores pueden traer

consigo situaciones adversas que pueden llegar a generar problemas que afecten la

productividad y efectividad en sus actividades diarias es por ello que al momento de

gestionar cambios por parte de las organizaciones se debe generar planes estratégicos

de desarrollo de competencias en todos los niveles para que el impacto del cambio

disminuya en todo el personal y con ello la resistencia al mismo, y cabe mencionar la

importancia de la buena comunicación e inducción ante nuevos métodos o funciones y

capacitación para evitar problemas a futuro.

2

Por lo expuesto anteriormente, el objetivo de esta tesis es percibir la resistencia al

cambio en un grupo de maestras de tercera edad con el fin de conocer las situaciones

que han generado la resistencia y brindar ayuda ante el proceso de cambio para que se

logre con éxito evitando de esta manera la resistencia al mismo.

A continuación se hace mención de algunas investigaciones realizadas en Guatemala

en relación con el tema resistencia al cambio.

Iniciando con Baldizón (2013), quien realizó una investigación cualitativa donde buscó

determinar cuáles eran los motivos que crean resistencia al cambio en personas de la

tercera edad que laboran en una institución estatal. Para este estudio se utilizó una

entrevista dirigida, que se aplicó a una población de doce sujetos de género masculino

y femenino entre las edades de 65 a 78 años, pertenecientes al área administrativa de

la organización estatal. Dicho instrumento contiene una serie de preguntas que abarcan

las categorías de: área tecnológica, contratación de personal, áreas de capacitación, y

desarrollo de nuevas funciones. Con base en los resultados obtenidos la autora

concluyó que los motivos que crean resistencia al cambio en las personas de la tercera

edad surgen a raíz de la inseguridad y el miedo a ser reemplazados por personal más

joven y con mayor conocimiento. Por lo que se recomendó a la institución fomentar una

cultura de compañerismo, la cual ayude a prevenir las resistencias que puedan surgir

ante la ansiedad de la contratación de nuevo personal.

Por otro lado, Urbina (2013) realizó una investigación de tipo descriptivo en la Empresa

Eléctrica de Guatemala Sociedad Anónima, la cual tuvo como objetivo identificar las

necesidades de comunicación interna para la difusión de su cultura organizacional entre

los miembros de la organización para el alcance de la satisfacción del personal,

logrando la adaptación a los diferentes cambios que surgen en la empresa, para este

estudio se aplicó un cuestionario a una muestra de colaboradores, y también se

realizaron entrevistas semi-estructuradas a los encargados de gestionar la

comunicación interna en la organización. Con base en los resultados obtenidos el autor

llegó a la conclusión que es de suma importancia comunicar los mensajes de manera

clara y precisa a todos los colaboradores evitando alteración en la comunicación la cual

trae consigo problemas internos, por lo que se recomendó al departamento de

3

comunicación crear un programa que beneficie la comunicación interna en la

organización disminuyendo cualquier tipo de reacción mala en el personal y evitando la

resistencia a los cambios que puedan surgir a futuro.

Por su parte, Quiñonez (2013) realizó una tesis de tipo descriptiva la cual tenía como

objetivo conocer si las empresas medianas en la ciudad de Guatemala, capacitan al

personal adecuadamente conforme a los cambios tecnológicos que estas han estado

implementando, para dicho estudio se entrevistaron a los jefes de producción y

operarios que laboran en diferentes empresas medianas, y también se suministró una

boleta de opinión que contuvo preguntas relacionadas con el tema específico. Con base

en los resultados obtenidos se llegó a la conclusión de que en su mayoría las empresas

si capacitan al personal de manera adecuada, a pesar de ello no han tenido resultados

cien por ciento satisfactorios para la empresa, por lo que se recomendó mejorar el

programa de capacitación, también la implementación de evaluaciones del desempeño

y crear un programa de incentivos que motiven al personal, evitando de esta manera la

resistencia que pueda traer los cambios tecnológicos en la empresa.

Asimismo, Albeño (2010) realizó un estudio de tipo descriptivo donde tenía como

objetivo determinar si la antigüedad de los trabajadores del departamento de

contabilidad de un hotel de cinco estrellas de la ciudad de Guatemala era un factor

determinante para la resistencia al cambio. El método utilizado fue una encuesta con 33

preguntas cerradas, el mismo fue elaborado tomando como base una escala de Likert

donde las alternativas de respuesta fueron del 1 al 4. El instrumento fue aplicado a una

población de doce sujetos de sexo masculino y femenino con un nivel educativo

diversificado, así también con un mínimo de cinco años de la laborar para la institución,

en el departamento de contabilidad.Con base en los resultados obtenidos el autor

concluyó que la antigüedad de los trabajadores no representa un factor determinante

para la resistencia al cambio, sin embargo, hay factores ligados a la organización como

la participación en la toma de decisiones, los procesos de comunicación de los

cambios, los cuales en la medida que se corrijan pueden ayudar a aumentar la

confianza de los colaboradores.

4

De igual manera Arreaga (2010) quien realizó un estudio de tipo descriptivo, la cual tuvo

como objetivo principal determinar la influencia de la resistencia al cambio en el

desempeño de los trabajadores de la empresa Decorabaños de Quetzaltenango. Para

dicha investigación se aplicó el test Big FiveQuestions, BFQ, que abarca varios

aspectos de la personalidad del ser humano. Gracias a los resultados obtenidos se

llegó a la conclusión de que el personal muestra alta resistencia al cambio, y problemas

en cuanto a la comunicación interna, por lo que se recomendó aplicar las herramientas

de desarrollo organizacional adecuadas para el personal logrando de esta manera

disminuir la resistencia por parte de los colaboradores, también se recomendó un

programa de capacitación y de incentivos no monetarios.

Por otra parte, Calderón (2009) realizó una investigación de tipo descriptiva, la cual

tenía como objetivo conocer el grado de resistencia al cambio que manifiestan los

colaboradores de dos empresas familiares ante el relevo gerencial de sus fundadores.

Para este estudio se utilizó un cuestionario de resistencia al cambio de Bohrt, el cual es

de forma autoaplicada, y mide la actitud de resistencia al cambio organizacional. Dicho

instrumento fue aplicado a una población de sesenta y un sujetos de género masculino

y femenino, comprendidas entre el rango de edad de 21 a 60 años, con nivel educativo

de básicos, diversificado y universitario. Luego de analizar los resultados obtenidos se

llegó a la conclusión que los colaboradores de ambas empresas tienen un nivel alto de

resistencia al cambio, los resultados fueron estáticamente significativos por lo que se

recomendó crear un programa de sucesión familiar que tome en cuenta a los

colaboradores para poder llevar a cabo el proceso de cambio de una forma

estructurada y que cause menos incertidumbre al personal.

De la misma manera, Gudiel (2001) realizó un estudio descriptivo donde tenía como

objetivo evaluar los procesos de implementación del Empoderamiento determinando y

analizando el cumplimiento al logro de objetivos y factores críticos de resistencia al

cambio que limitan el desarrollo de equipos de trabajo. El método utilizado fue un

cuestionario de preguntas abiertas y cerradas, de opción múltiple tomando como base

una escala de Likert. Dicho instrumento fue aplicado a una población de veintiséis

trabajadores de género masculino y femenino en un rango de edad entre los veintiuno y

5

los cincuenta años. Con base en los resultados obtenidos, se concluyó que por

naturaleza humana los factores de incremento de la resistencia al cambio son

ocasionados por la falta de conocimientos de las razones de por qué se está

cambiando, el aumento de las responsabilidades, inestabilidad laboral, así como el

adicionamiento de trabajo, por lo que se recomendó hacer partícipe en el proceso de

cambio a todos los empleados, comunicándoles los beneficios a los que conlleva,

solicitándoles soluciones que ayuden al desarrollo de la organización.

Por su parte, Chacón (2001) estudió la relación que existe entre la resistencia al cambio

y la capacitación. La información fue recabada por medio de encuestas y entrevistas

entre los empleados que se quedaron en la empresa bancaria luego de una fusión. Se

tomaron en cuenta de forma aleatoria un total de 68 personas, siendo estos hombres y

mujeres, de todas las edades que tuvieran por lo menos cinco años de laborar para la

institución al momento de la fusión. El objetivo era determinar que la capacitación de los

colaboradores puede ser una herramienta efectiva para vencer la resistencia al cambio

cuando las empresas se fusionan. El estudio descriptivo trajo como principal conclusión

que la capacitación es únicamente uno de varios factores que influyen para reducir la

resistencia al cambio cuando dos empresas bancarias se fusionan.

Por su lado, Pivaral (1998) realizó una investigación de tipo descriptiva, en donde buscó

determinar en qué forma disminuye la resistencia del personal en los cambios

implementados por las empresas licoreras guatemaltecas. Los instrumentos utilizados

fueron entrevistas realizadas a dos gerentes y cuestionarios que contenían únicamente

cuatro preguntas de alternativa múltiple aplicados a treinta empleados al azar de dichas

empresas. Luego de analizar los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que para

los gerentes, el desarrollo organizacional les ha permitido minimizar la resistencia al

cambio del personal, además el cuestionario aplicado a los empleados, demostró que

la mayoría opina que los cambios puestos en práctica por la empresa los ha

beneficiado, por lo tanto es recomendable en el caso de las empresas licoreras que

continúen con su implementación en cuanto al desarrollo organizacional y que revisen

constantemente cada etapa para realimentar el proceso que llevan a cabo.

6

Una vez expuestos los antecedentes nacionales, se hace mención a algunos trabajos

de carácter internacional los cuales han contribuido a fortalecer el tema de resistencia al

cambio.

Iniciando con Tovar (2008), quien realizó una investigación descriptiva en Colombia,

con el propósito de diagnosticar la resistencia al cambio por parte del personal de un

banco integral ante la implementación del proyecto fábrica de informática. Para este

estudio se utilizó un cuestionario el cual posee 52 ítems con escala cualitativa, el cual

fue aplicado a cincuenta y tres empleados de género masculino y femenino en un rango

de edad entre los 21 y 60 años. Con base en los resultados obtenidos se llegó a la

conclusión de que los individuos presentan una actitud neutra ante el cambio, por lo que

se recomendó a la gerencia utilizar incentivos y recompensas para movilizar al personal

y para adaptarlos a los procesos de cambio que se den en la organización.

Por otro lado Scott (2008), quien presentó un trabajo de investigación en Costa Rica, en

el cual se realizaban encuestas a las personas participantes de varios eventos de

capacitación, desarrollo sobre cambio, trabajo en equipo, procesos de

coachinggerencial y de equipo, tanto en organizaciones públicas como privadas,

nacionales e internacionales, con el objetivo de conocer que pensaban las personas

cuando su organización presentaba un proceso de cambio. Dicha investigación tuvo

como resultado el desarrollo de una guía para la sensibilización de las personas que le

ponga énfasis a la reflexión individual y grupal sobre el cambio, el liderazgo gerencial y

los equipos de trabajo, evitando de esta manera conflictos en cuanto a la comunicación

y disminuir la resistencia que se pueda dar debido a los cambios dados en las

organizaciones.

Es así como Carrión (2006) presentaun estudio de tipo descriptivo en Venezuela el

cual tuvo como propósito estudiar los factores que intervienen en los procesos y

resistencia del cambio en una entidad de ahorro y préstamo. Se utilizó como

instrumento un cuestionario que fue aplicado a una población de cuarenta y ocho

empleados de género masculino y femenino. Los resultados obtenidos fueron

analizados cualitativa y cuantitativamente, llegando a la conclusión de que es necesario

que la entidad adopte cambios para subsistir en el complejo mercado empresarial

7

tomando en cuenta que éste debe ser planificado, por lo que se recomendó aumentar

los incentivos y la comunicación para que los trabajadores se sientan motivados y

perciban los cambios como situaciones positivas en pro de su desarrollo personal y

organizacional.

De igual forma, Noriega (2005) realizó una tesis de tipo descriptiva en el estado de

Monagas, Venezuela, la cual iba dirigida al estudio de la resistencia al cambio

organizacional en el personal administrativo de la empresa SEMDA, C.A. El método

empleado fue un cuestionario con preguntas abiertas y cerradas que fue aplicado a una

población de 155 empleados. Los datos arrojados por el instrumento se tabularon de

forma manual y fueron presentados de forma cualitativa y cuantitativa. El estudio de la

información dio como resultado que en la institución se generan cambios de naturaleza

estructural creando un impacto total que dio paso a la presentación de un cuadro de

desconcierto entre los empleados debido a la inserción de nuevas técnicas de trabajo y

a la adaptación al medio ambiente tanto interno como externo. Por lo que se recomendó

tratar en lo posible que se cumplan las fases del cambio de manera efectiva y además

utilizar la participación como una estrategia clave para minimizar las actitudes de

rechazo ante los cambios implementados, tomando en consideración el respeto mutuo

y no obstante tener en cuenta que se necesita de la colaboración de los trabajadores

para el desarrollo del proceso.

De la misma manera, Torres (2004) realizó una investigación descriptiva en el estado

de Colima, México, la cual plantea como principal objetivo conocer las principales

resistencias individuales de los empleados ante el cambio planeado. Para este estudio

se utilizó un cuestionario aplicado a 571 empleados operativos de empresas sujetas a

investigación de género masculino y femenino. Luego de analizar los resultados

obtenidos se llegó a la conclusión de que la falta de capacitación es el factor principal

por la que un empleado se resiste al cambio, por lo que se recomendó crear e

implementar un programa de capacitación a los trabajadores para lograr enfrentar

cualquier tipo de cambio.

Finalmente, Ceballos (2003) realizó un estudio de tipo descriptivo en Guadalajara,

México, con el fin de diagnosticar y conocer por medio de la percepción de los

8

docentes del centro universitario de ciencias exactas e ingenieras la resistencia al

cambio en modelos educativos. Para este estudio se utilizó un cuestionario de 17

preguntas sobre las causas de resistencia al cambio, dicho instrumento fue aplicado a

catorce profesores del departamento de ingeniería industrial del CUCEI únicamente de

género masculino. Con base en los resultados obtenidos se llegó a la conclusión que

cada uno de los docentes no tienen participación concreta ni control directo ante las

acciones por lo cual se resisten completamente al cambio dentro de la institución, por

lo que se recomendó involucrar a cada docente en los cambios respectivos e

informarles sobre los beneficios y ganancias que se ofrecerán por medio de los cambios

realizados.

Finalmente, en conclusión y de acuerdo con lo investigado, la resistencia al cambio se

da debido a la falta de comunicación y falta de capacitación ante nuevos procesos

implementados, lo que causa temor, frustración e incluso enojo.

La resistencia al cambio no se vence: se trabaja, se diluye con diálogo comprometido y

sincero,es por ello que es de suma importancia que las organizaciones posean un buen

clima laboral, en donde conozcan las necesidades de sus trabajadores y puedan lograr

que el empleado se sienta identificado con la misma.

A continuación, se presenta contenido teórico que sustenta el trabajo de investigación;

para comprender el tema relacionado con maestras de tercera edad es necesario

delimitar como primer punto el tema de tercera edad que es parte esencial en el

presente estudio.

Para principiar, los autores Neugarten y Havighusti (citados por Motlis, 1985), indican

que la vejez se divide en dos etapas: la primera denominada vejez temprana que

abarca desde los 60 a los 75 años de edad, la segunda etapa, vejez tardía, que

comienza pasados los 75 años.

Por otra parte Frankl (s.f.) describe la vejez como la edad de la noética. La noética es la

capacidad de percibir valores y vivir de acuerdo a ellos lo espiritual en el hombre. Esta

dimensión se desarrolla durante todo el proceso evolutivo de las personas pero es en la

9

vejez, en la tercera edad, donde manifiesta su máxima posibilidad expresiva, el

momento de su plenitud.

De igual forma Scolich (2008) habla sobre el envejecimiento desde una perspectiva bio-

psico-social, y lo analiza en tres dimensiones:

Envejecimiento biológico:se refiere a la transformación que sufre el cuerpo a

nivel de los órganos, a partir del declinamiento de la frecuencia de la

reproducción de células y la pérdida de las células que no se regeneran. La

particularidad de este proceso es que el envejecimiento biológico se desarrolla

de adentro hacia fuera, siendo el envejecimiento físico una consecuencia del

envejecimiento biológico y repercutiendo negativamente en las personas. Se

observa este proceso a través de la transformación y la disminución de ciertas

características físicas como el aspecto físico, la posibilidad de sobreponerse a

ciertas enfermedades y condiciones climáticas, habilidades físicas entre otros.

Envejecimiento psicológico:está determinado por la transformación que se da

de la habilidad motora, sensorial, mental, personalidad, motivaciones,

sensaciones e impulsos. Dentro del mismo se encuentra el envejecimiento

afectivo y cognitivo.

El primero está relacionado con la capacidad de adaptación a las nuevas o

diferentes situaciones de la vida, el segundo tiene que ver con la capacidad de

incorporar o memorizar datos y la de aprender otras capacidades apartes de las

aprendidas.

Envejecimiento social:está vinculado al ámbito social y a las actividades o

interacciones que las personas tienen con la sociedad. El medio social es lo que

demarca el significado de la vejez en la vida de las personas, y la cual puede

experimentarse como negativa o positiva.

Las tres dimensiones del análisis del envejecimiento se articulan entre sí, ninguna se

puede analizar por separado, ya que es la conjunción de distintos procesos que viven

10

todas las personas en diferentes momentos de sus vidas, no sucediendo en todas las

personas por igual.

Asimismo, Papalia, Wendkos y Duskin (citados por Baldizón, 2013), señalan que los

trabajadores ancianos son más productivos que los jóvenes. Aún cuando trabajan con

más lentitud que la gente joven, son más precisos. Los trabajadores ancianos tienden a

ser más confiables, cuidadosos, responsables y frugales con el tiempo y los materiales

que los trabajadores jóvenes, y es más probable que acepten sus sugerencias. Aunque

es factible que una persona joven realice mejor un trabajo que requiere respuestas

rápidas, el trabajo que depende de precisión, un ritmo estable y juicio maduro, es mejor

manejado por una persona mayor. Un factor clave puede ser la experiencia más que la

edad; cuando la gente mayor se desempeña mejor es porque ha estado en un empleo o

ha realizado un trabajo similar por más tiempo. La gente mayor tiende a estar más

satisfecha con su trabajo que los jóvenes; están más involucrados, más comprometidos

con sus empleadores, mejor pagados y es menos probable que cambien de empleo que

los adultos jóvenes, quienes tienen metas y expectativas más altas y todavía están

estableciendo su carrera.

Es así como el compromiso laboral influye de manera especial en personas de tercera

edad, este compromiso lo adquieren no solo con la organización sino con el papel que

juegan dentro de las mismas es decir funciones o labores que desempeñan. Es por ello

que es parte fundamental en toda organización y personal.

Por su parte los autores De Frutos, Ruiz y San Martín (1998), consideran el

compromiso como un mecanismo que produce comportamientos sólidos, que favorecen

el desenvolvimiento de las personas con las líneas consistentes de actividad, que ellas

mismas eligieron para la obtención de sus propósitos. Asimismo, el compromiso es

comprendido como la totalidad de presiones normativas internalizadas para actuar en

un camino que se entrecruza con los intereses organizacionales.

Por otra parte, Zavaleta (2005) considera el compromiso organizacional como una

actitud hacia el trabajo donde se desarrolla el proceso de socialización, que a su vez es

11

el mediador por el cual los trabajadores aprenden los valores, normas y patrones de

comportamiento dentro de una organización.

De igual forma, Meyer y Allen (1997) proponen una conceptualización del compromiso

organizacional dividido en tres componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de

esta manera la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad

o el deber de permanecer en la organización.

Compromiso afectivo: se refiere al apego emocional que las personas forjan

con la empresa o lugar de trabajo , refleja el apego emocional al percibir la

satisfacción de necesidades psicológicas y expectativas, disfrutan de su

permanencia en la organización. Los trabajadores con este tipo de compromiso

se sienten satisfechos al pertenecer a la organización.

Compromiso de continuación:señala el reconocimiento de la persona, con

respecto a los costos financieros, físicos, psicológicos y las pocas oportunidades

de encontrar otro empleo, si decidiera renunciar a la organización. Es decir, el

Empleado se siente de alguna manera vinculado a la organización ya que ha

invertido parte de su tiempo, dinero y esfuerzo por lo tanto dejar dicho trabajo

implicar perderlo todo es por ello que se incremente su apego a la organización.

Compromiso normativo: En este tipo de compromiso se desarrolla un fuerte

sentimiento de permanecer en la organización, como efecto de experimentar una

sensación de deuda hacia la institución por haberle dado la oportunidad o

recompensa que fue valorada por el trabajador.

En contraste a lo investigado por los autores antes señalados, se tiene que el

compromiso organizacional puede considerarse como el grado de Identificación que

posee un empleado en su organización asimismo como el deseo de participación dentro

de la misma.

Por medio del compromiso los trabajadores, consolidan los valores con la organización

y al mismo tiempo crea una interacción entre ésta asumiendo de esta manera los retos

12

planteados por la organización y logrando con excelencia y eficacia todo en cuanto a su

labor. Esta actitud es de gran ventaja para las organizaciones ya que eso significa

contar con personas leales, totalmente comprometidas no solo en sus labores sino en

donde las realizan, logrando alcanzar los objetivos de manera exitosa.

Hoy en día el gran reto que tiene la gestión de recursos humanos radica en crear

herramientas útiles mediantes las cuales el personal pueda llegar a comprometerse

totalmente con los objetivos organizacionales e integrarse a la organización para

obtener beneficios y ventajas rentables durante el tiempo que labore en ella.

De esta manera se logra que los empleados se identifiquen por completo en la empresa

en la que participan de manera activa, y en donde tienen mayor probabilidad para

crecer y desarrollarse tanto personal como profesional. De esta manera los altos niveles

de compromiso en los empleados posibilitan que se mantengan las capacidades

colectivas generadas y las ventajas sostenibles y duraderas que la organización ha sido

capaz de lograr.

El compromiso es una actitud hacia el trabajo que trae consigo grandes beneficios tanto

como para el empleado como para la organización permitiendo el avance mutuo y el

desarrollo pleno en las actividades realizadas.

Fundamentos del comportamiento individual

El comportamiento organizacional define como los elementos claves del

comportamiento individual que según Robbins (1994) están representadas por las

características biográficas, la habilidad, la personalidad y el aprendizaje, variables

individuales que son fácilmente claras de identificar en todas las personas.

Características biográficas: Estas se pueden considerar de fácil obtención por parte

de los gerentes y en su mayor parte incluyen información contenida en el historial del

empleado. Además permiten que el empleador pueda conocer mejor quien es su

empleado y otorgarle responsabilidades y desafíos acordes con su perfil individual.

Dentro de las características biográficas se pueden enumerar las siguientes:

13

o Edad: Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es

así ya que a diferencia de los jóvenes estos poseen experiencia y difícilmente

son remplazados. También se dice que entre más viejo se vuelve una persona

menor son las ganas de perder su empleo por las faltas de oportunidades que

tienen.

o Género: Lo primero que debemos tomar en cuenta es que entre hombres y

mujeres las diferencias son pocas en el desempeño del trabajo.

o Estado civil: No hay pruebas acerca de que este factor influya mucho pero se

cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están

más satisfechos en su trabajo debido a que tienen una familia y necesitan velar

sus intereses.

o Antigüedad: Esta marca la situación de que la antigüedad dentro del trabajo

marca la productividad de forma positiva, entre más tiempo tiene en la empresa

más se perfecciona en su trabajo. Además que se está más satisfecho con lo

que se hace.

o Habilidades Individuales: Es la capacidad de una persona para llevar a cabo

diversas actividades, donde cada una de las personas no son iguales por lo que

se busca adecuar las habilidades de las personas y encontrar la manera

adecuada de usarlas. La habilidad influye en el nivel de rendimiento y de

satisfacción del empleado.

La Personalidad: definiéndose esta como la forma en que la persona actúa con los

demás y actúa ante su entorno, o bien podemos decir que la personalidad es el término

con el que se suele designar lo que de único, de singular, tiene un individuo, las

características que lo distinguen de los demás. El pensamiento, la emoción y el

comportamiento por sí solos no constituyen la personalidad de un individuo;

14

Una vez entendido que la personalidad se refiere a una serie de características

personales, en donde se muestran motivos, emociones, valores, intereses, actitudes y

competencias. Organizadas en el entorno social, cultural y familiar, diremos que este

elemento influye de manera determinante en el desempeño laboral y el éxito de la

organización

Por último el elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el

cual Robbins (1994), al referirse a éste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el

comportamiento, ocurre como resultado de la experiencia. El aprendizaje se da

constantemente. Un cambio en el proceso de pensamiento no será aprendizaje sino se

acompaña por una modificación de conducta" (p.10)

La personalidad y el aprendizaje influyen constantemente en el compromiso laboral de

la persona, ambos pueden ser fuertemente atacados con los cambios originados por la

organización, el aprendizaje debe ser continuo por lo tanto debe de acompañarse de

actitudes que se enfrentan al cambio lo cual produce algo diferente en las personas y

es por ello que el compromiso puede verse afectado ante estas situaciones o

circunstancias.

Para conocer más sobre el cambio Carrión (2006) lo define como “Un proceso que se

encuentra presente en todos los aspectos de la vida común y la experiencia ha

demostrado que cada dieciséis individuos reaccionan de manera distinta a él, en parte

porque algunos perciben únicamente sus ventajas y beneficios y otros sólo ven sus

limitaciones, sin imaginarse que estos cambios por lo general traen consigo aspectos

positivos para el mejor desenvolvimiento en la vida cotidiana” (p.19)

Por otro lado, Jauli y Reig (2001) indican que las personas no se comprometen con el

cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber cómo actuar.

A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de

lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo.

Asimismo, Moya (2002) describe el cambio como“cualquier situación en donde se dejan

determinadas estructuras, procedimientos y comportamientos, para adquirir otras, que

15

permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema u organización y

así lograr una estabilidad que facilite la eficacia y efectividad en la ejecución de

acciones” (p.22)

Continuando con Moya (2002) describe tres etapas esenciales y secuenciales que

están involucradas en el proceso de cambio que son:

a) Descongelamiento:

Se define como una sensación de desequilibrio, ansiedad, e insatisfacción ante

el entorno en la actualidad, ya que se toma conciencia de la situación y se duda

sobre el modo de las acciones. Existe una inquietud por satisfacer nuevas las

nuevas necesidades y por lograr una situación deseada.

b) Movimiento:

Permanece la sensación de desequilibrio, acompañada por inestabilidad,

inseguridad e incertidumbre. La necesidad se ve encaminada hacia generar todo

tipo de información, buscar nuevas alternativas y abandonar las viejas

estructuras.

c) Recongelamiento:

Se observa claridad en la situación, existe un equilibrio y una mayor

adaptabilidad en cuanto al entorno, se busca integrar nuevos esquemas,

establecer un contacto con la opción elegida y considerar el efecto del cambio.

Tipos de cambios

Según Carrión (2006) existen dos tipos de cambios los cuales son:

1. Individual: Toda persona cambia y los cambios físicos pueden llegar a ser más

fáciles de contemplar, pero también se cambia de manera intelectual y emocional

en el transcurso de la vida. Estas evoluciones no se acaban nunca y acompañan

a los individuos durante todas sus experiencias.

2. Organizacional: Cuando las organizaciones deciden que debeexistir un cambio

puede ser que su entorno esté sufriendo de modificaciones y debe lograr

continuamente una adaptación externa e integración interna; con la intención de

encaminar los esfuerzos para todo aquello que se refiere al manejo del cambio.

16

Unos serán duraderos y otros no, con el cambio preciso de la organización ésta

podrá atender la demanda del ambiente externo y las internas las cuales son la

esencia clave de una organización.

Continuando con Carrión (2006), la autora considera que dentro de una organización

hay cuatro cambios frecuentes los cuales son:

Estructurales: afectan la estructura organizacional, los órganos divisiones o

departamentos, que pueden fusionarse, crearse, eliminarse o ser

subcontratados con proveedores externos, gracias a la llegada de nuevos

socios, las redes de información internas y externas, los niveles jerárquicos que

pueden reducirse para horizontalizar la comunicación, y las modificaciones en el

esquema de diferenciación versus integración existente.

Tecnológicos: Afectan máquinas, equipos, instalaciones, procesos

empresariales. La tecnología afecta la manera en como la empresa ejecuta sus

tareas, fabrica sus productos y presta sus servicios.

De productos o servicios: Afectan los resultados o las salidas de la

organización.

Culturales: Cambios en las personas, en sus comportamientos, actitudes,

expectativas, aspiraciones y necesidades.

Es importante mencionar que el cambio no solo ocurre a nivel individual, los cambios

también se pueden presentar a nivel organizacional, siendo aquí donde los cambios

pueden representar el éxito o fracaso de una organización a través de la aceptación o

del rechazo que los empleados puedan tener conforme al surgimiento de nuevos

cambios, estrategias o procesos, por ello es sumamente importante transmitir por qué y

para que de nuevos cambios a los empleados para evitar problemas futuros.

Cambio organizacional

El cambio organizacional, según Amorós (2005), menciona que a veces es difícil y

costoso. A pesar de los retos, muchas organizaciones aplican los cambios necesarios

con éxito. Las organizaciones adaptables, flexibles, tienen una ventaja competitiva

sobre las que no lo son, la administración del cambio se ha convertido en uno de los

17

principales centros de atención de las organizaciones eficaces de todo el mundo, en

muchos aspectos la administración eficaz del cambio significa comprender y emplear

muchos de los principios y conceptos importantes del comportamiento organizacional.

Asimismo Beckard(citado por Courturier 2008)define al cambio organizacional como un

proceso planeado y administrado por la alta dirección destinada a producir un cambio

en la cultura de la organización que la llevará hacia la excelencia.

De igual manera, Chiavenato (1998) define el concepto de cambio organizacional como

cualquier alteración que se da al interior de la organización, considerando entre estas a

las alteraciones estructurales y de comportamiento en una organización. Él considera

que los elementos que impulsan el cambio son:

El ambiente general altamente dinámico, que implica la explosión del

conocimiento, de la tecnología de las comunicaciones y de la economía. Esta

perturbación impone exigencias completamente diferentes sobre la

administración y los participantes, modifica por completo las relaciones entre

ambas.

El ambiente empresarial, diferente a toda experiencia del pasado, frente a la

internacionalización de los mercados, a la vida más corta de los productos, a la

creciente importancia del marketing, a las diferentes y complejas relaciones entre

líneas y staff, a las múltiples participaciones de losindividuos en diferentes

grupos y organizaciones, y a la naturaleza variable del trabajo, origina una serie

de exigencias completamente nuevas al administrador.

Los valores actuales, que cambian a medida que mejoran las condiciones

humanas.

Por otro lado, Mariña (2008) define el cambio organizacional como la capacidad de

adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio

ambiente interno o externo.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

18

Fuerzas externas: Son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza:

Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el

ambiente tanto físico como económico.

De igual forma, Stewart (citado por Carrión 2006), menciona una serie de factores

externos que se encuentran involucrados con el proceso de cambio en una

organización:

El medio social tiene gran influencia en el entorno laboral de cada individuo como

de manera grupal, la forma de vestirse, las religiones, costumbres, normas,

culturas, edad, educación y nivel de vida, entre otros aspectos, que suele

modificar en cierta forma el entorno en la organización.

La introducción de nueva tecnología, maquinarias, equipos, herramientas de

trabajo. El hecho de tener que aprender a utilizar nuevas técnicas,

procedimientos, y obtener nuevos conocimientos para poder desenvolverse en el

medio, ya que cada vez se vuelve más exigente, tiende a ser cambios en

ocasiones un poco drásticos para los empleados.

El factor económico puede tener efecto sobre los niveles de ingresos de los

trabajadores; estos provocados por las tasas de interés, tasas de cambio,

políticas, fiscales tamaño de la población del mercado, demanda, producción,

entre otros.

Las políticas, también tiene influencia sobre las organizaciones, por sus leyes

nacionales e internacionales, intereses políticos y relaciones internas en el país

como externas con otros países.

Fuerzas internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del análisis del comportamiento organizacional se presentan como

alternativas de solución, representando condiciones del equilibrio creando la

necesidad de cambio de orden estructural.

19

En las organizaciones también existen factores internos que originan o impulsan

cambios. Al respecto Stewart (citado por Carrión, 2006), reseña los siguientes:

Cuando ingresa un nuevo personal de alta jerarquía, en ocasiones vienen

con nuevas reglas, costumbres y modos de trabajo, lo que es definido

como personal clave.

La existencia de organizaciones sindicales, a veces las personas quieren

o no sindicalizarse, según las políticas establecidas por ellos o por los

sindicatos.

Según el nivel de motivación que se le dé a los trabajadores ya sea por

medio de las ofertas salariales, adiestramiento, evaluaciones, entre otros;

se verán afectados los niveles de rendimiento en la producción de trabajo

de parte de los empleados.

Las relaciones ente individuos y grupos. La falta de comunicación entre

los integrantes de equipos de trabajo como por parte de los supervisores

con sus supervisados. De no existir una buena comunicación puede verse

afectado el objetivo que persiga la organización.

Las fuerzas del cambio deben estar presentes al momento de realizar cambios

significativos en la organización con el propósito de utilizar las estrategias más

adecuadas parael logro de los objetivos y metas propuestas dentro de la misma.

Se tiene frente a un mundo que cambia y se mueve constantemente, impulsado por

cambios internos y externos, la importancia del éxito o fracaso de un proceso de cambio

radica en el cambio de actitud que los empleados puedan tener frente al mismo y el

enfoque que la organización le dé, buscando juntamente dar un paso hacia adelante

que no solo logre el éxito de la empresa sino también ayude al desarrollo del personal.

Por su parte Mejía (2011) asegura que todo cambio origina elementos característicos

en su proceso, los cuales el autor menciona a continuación

Tipos de reacción frente al cambio: estas pueden ser negativas, neutrales o

positivas. El caso más crítico es el de las reacciones negativas. Algunas

manifestaciones comunes o de reacción negativa al cambio son: negación de

20

que se esté produciendo un nuevo cambio, ignorarlo mediante demora de las

conductas asociadas con el mismo, oponer objeciones y razonamientos

contrarios basados en falsas lógicas, desempeño deficiente, impuntualidad,

indiferencia, apatía, protestas, quejas, pedido de traslado e incluso renuncias.

Causas de resistencia al cambio: se hallan en proporción directa con la

magnitud del cambio, el grado de ambigüedad que este implica, la urgencia o

magnitud de la situación que exige el cambio y con la fortaleza de la cultura

organizacional algunas de ellas son:

o Amenaza real o imaginaria sobre algunos beneficios percibidos por los

individuos, como la pérdida del puesto o de alguna retribución, la

frustración ocasionada en pérdida de ascensos y promociones, los

cambios no deseados en el contenido de trabajo, la reducción de la

autoridad poseída y la pérdida de acceso a información o recursos

importantes.

o Carencia real o imaginaria de las habilidades necesarias para enfrentar

los cambios y dificultades en incorporar las nuevas formas de pensar.

o La forma como se percibe el cambio ya sea de forma desagradable,

impositivo, incompetente.

o Estilos de liderazgo rígido o autoritario, opuesto a la participación.

Errores frecuentes: algunos de los errores más frecuentes en los procesos de

cambio son:

o introducción del esfuerzo de cambio organizacional sorpresivo o súbito

o carencia de orientación por parte de expertos

o falta de planteamiento y de participación, obviando los conocimientos y

habilidades de los afectados

o enfocar el esfuerzo hacia aspectos funcionales descuidando temas

importantes como los son las relaciones humanas, motivación y

comunicación.

o Faltas de comunicación sobre los beneficios que reportará el cambio

o Introducir el cambio de tal forma que se vea como un capricho personal y

no como una necesidad objetiva en la organización.

21

Los esfuerzos exitosos de cambio organizacional se caracterizan por ser una actividad

planeada y no improvisada que impacta la estructura, estrategia y al personal de una

organización, un factor importante que se desencadena ante el surgimiento de nuevos

cambios es la resistencia al mismo, es por ello que es necesario conocer los factores

más importantes que lo atraen y como disminuirlo en el personal.


La resistencia es una fuerza equivalente y de sentido opuesto que nace al mismo

tiempo que el cambio además de ser un comportamiento de los empleados de una

organización tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un cambio

en el trabajo por considerar que estos cambios pueden constituir una amenaza contra

sus necesidades de seguridad, de interacción social, de estatus o de autoestima y

también por temor a lo desconocido y desconfianza hacia los iniciadores del cambio.

Por lo tanto Mello (1994): explica, como la resistencia al cambio puede llegar a ser un

fenómeno que hasta cierto punto puede ser natural ya que se trata de una reacción

normal del organismo humano. Ya que el ser humano busca economizar energía, evitar

tensiones innecesarias, mantener un nivel confortable de estimulación sensorial,

emocional o psíquico.

Por otra parte Courturier (2008) menciona que la resistencia al cambio se da debido a

que el hombre es un ser humano, que siente gran temor de modificar sus hábitos

fisiológicos, psicológicos, morales o éticos, laborales y familiares. Por lo que la

resistencia al cambio se puede expresar en forma de quejas, renuncias, paros laborales

y hostilidad totalmente abierta a la gerencia.

De igual manera Davis (1992) indica que la resistencia al cambio consiste en las

conductas de un empleado diseñadas para desacreditar, demorar o impedir la

instrumentación de un cambio laboral.

La resistencia de las personas a los cambios en las organizaciones es tan común como

la misma necesidad del cambio, el afán y la frustración son síntomas característicos

ante nuevos cambios. Por ello, Carrión (2006) habla de tres resistencias las cuales

pueden ser muy comunes en las personas, y se describen a continuación:

22

Resistencia lógica: Surge del tiempo y el esfuerzo que se requiere para ajustarse al

cambio, incluyendo las labores que deben aprenderse en el nuevo empleo. Estos

representan costos reales que deben soportar los empleados. Aún cuando ala larga el

cambio puede ser favorable para ellos, los costos a corto plazo deben pagarse primero.

La resistencia lógica del individuo representa las objeciones racionales y lógicas a las

cuales se enfrenta un individuo en el momento de aplicarse en la organización un

proceso de cambio.

Resistencia psicológica: Está relacionada con las emociones, sentimientos y

actitudes. Es lógica en términos de las actitudes y sentimientos individuales de los

empleados respecto al cambio. Pueden temer a lo desconocido, desconfiar del

liderazgo de la gerencia o sentir amenazada su seguridad. Aún cuando la gerencia

considere que no existe justificación de esos sentimientos, estos son reales y deben

conocerse.

Resistencia sociológica Con base a los intereses y valores del grupo. Los valores

sociales son poderosas fuerzas del ambiente a las que debe atenderse con cuidado.

Representan coaliciones políticas, valores opuestos de los sindicatos y juicios distintos

de comunidades diversas.

Los administradores deben hacer que las condiciones del cambio sean lo más

favorables posibles para manejar con éxito las resistencia sociológicas.

Pero no todo tipo de resistencia es mala, según Courturier (2008) existen dos beneficios

en cuanto a la resistencia que son:

Operar como un sistema de comprobaciones y equilibrios que garantice que la

dirección plantea e instrumenta el cambio adecuadamente.

La resistencia también puede ayudar a identificar áreas específicas de

problemas donde el cambio cause dificultades

Al momento de hablar de resistencia al cambio no solamente son las personas que se

resisten a ella, también se puede dar dentro de las organizaciones que por su propia

23

naturaleza son conservadoras es decir están acostumbradas a seguir ciertos

procedimientos, políticas, procesos sin importar los cambios que constantemente se

dan de manera externa. Al hablar de resistencia al cambio se habla de resistencia

individual y organizacional.

Resistencia Individual

De acuerdo con Robbins (1993), las fuentes individuales de resistencia al cambio

residen en características humanas básicas como percepciones, personalidad y

necesidades; Por lo que se mencionan cinco razones por las cuales los individuos se

resisten al cambio:

1. Percepciones: las personas tienden a percibir en forma selectiva lascosas que

se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista. Una vez establecida una

comprensión de la realidad, se resistena cambiarla. Las personas se resistirán a

los posibles impactos delcambio sobre sus vidas.

2. Personalidad: algunos aspectos de la personalidad predispondrán aciertas

personas a resistirse al cambio tales como:

o El dogmatismo es la rigidez de las creencias de una persona. La

gentemuy dogmática posee un pensamiento cerrado y se resistirá con

mayorprobabilidad al cambio que una persona menos dogmática.

o La dependencia si se lleva a extremos puede conducir a la resistenciaal

cambio. Las personas muy dependientes de los demás suelen carecerde

autoestima. Quizá se resistan al cambio hasta que las personas de

lasque dependen lo acepten y lo incorporen a su comportamiento.

3. Hábitos: A menos que una situación cambie en forma drástica, quizá lagente

continúe respondiendo a los estímulos en sus formas habituales.Un hábito llega

a ser una fuente de satisfacción para la gente porquepermite ajustarse al mundo

y hacerle frente, brinda comodidad y seguridad.

24

4. Temor a lo desconocido: Enfrentarse a los desconocidos hace que lagran parte

de personas se angustien, cada cambio importante de unasituación de trabajo

trae consigo un elemento de incertidumbre.En ciertas situaciones la

incertidumbre no se produce tan sólo por elposible cambio en sí mismo, sino

también por las posibles consecuenciasde éste. Para evitar el temor a los

desconocido y a la toma de decisionesdifíciles, algunos empleados rechazarán

ascensos que exijan reubicarse ocambios importantes en los deberes y

responsabilidades del empleo.

5. Razones económicas: Es lógico que los individuos se resistan a loscambios

que podrían reducir sus ingresos.Los cambios en las rutinas de trabajo

establecidas o en las tareasamenazan la seguridad económica. Los empleados

temen que, luego deaplicados los cambios, no se desempeñarán tan bien y, no

serán tanvaliosos para la organización, los supervisores o los compañeros

detrabajo.

Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación

de causa y efecto, sino al contrario son generados por una compleja interrelación de

diversos factores es por ello que Kreitner (citado por Baldizón 2013) enumera diez

razones principales por las cuales los empleados se resisten:

1. Predisposición del individuo respecto del cambio: esta predisposición es algo muy

personal y profundamente enraizado. Se deriva de la forma en que se aprende a

manejar los cambios y la ambigüedad en la niñez. Algunas personas desconfían y

sospechan de los cambio, mientras que otros los ven como una situación que requiere

flexibilidad, paciencia y comprensión.

2. Sorpresa y temor a lo desconocido: cuando se implantan sin advertencia previa

cambios innovadores o que implican diferencias radicales, los empleados afectados

pueden sentir temor respecto de sus consecuencias. Los rumores llenan el vacío de la

falta de anuncios oficiales.

25

3. Ambiente de desconfianza: la confianza, entraña la fe recíproca en las intenciones y

comportamientos de una y otras partes. La desconfianza mutua puede destinar al

fracaso de un cambio, por lo demás bien concebido.

4. Temor al fracaso: los cambios intimidantes en el trabajo pueden hacer que

losempleados duden de sus capacidades. Esas dudas erosionan su confianza en sí

mismos y obstaculizan el crecimiento y desarrollo personales.

5. Pérdida de estatus, seguridad en el trabajo o ambos: los cambios administrativos y

tecnológicos que amenazan con modificar las bases del poder o eliminar puestos

suelen generar resistencia intensa.

6. Presión de colegas: una persona a la que no afecta directamente el cambio podría

resistirse activamente a él para proteger los intereses de sus amigos y compañeros de

trabajo.

7. Alteración de las tradiciones culturales, relaciones grupales o ambas: la dinámica

grupal y cultural se desequilibra siempre que se transfiere, promueve o reasigna

empleados.

8. Conflictos de personalidad: de igual modo que un amigo puede alejarse diciendo algo

que se resienta, si proviniera de un adversario, la personalidad de los agentes de

cambio podría generar resistencia.

9. Falta de tacto, elección de un momento inoportuno o ambos factores: la resistencia

excesiva puede deberse a que los cambios se implantan de manera insensible o en un

momento inadecuado.

10. Sistemas de retribuciones que no producen refuerzo: los individuos se resisten

cuando no ven retribuciones positivas en el cambio.

Es importante que los individuos sepan escuchar los beneficios que tiene la aceptación

de un nuevo programa o implementación de nuevas capacitaciones o procesos que

ayude a la empresa a ser productiva, y que entiendan que es una oportunidad de

desarrollo en cuanto a su carrera profesional, y no lo vean como un riesgo de perder el

26

trabajo o verlo de una manera negativa ya que la participación de cada individuo es el

motor de éxito en cuanto al cambio dentro de la organización.

Resistencia organizacional

De acuerdo con Robbins (1993) las seis fuentes de resistencia organizacional las

cuales se describen a continuación.

1. Inercia estructural:

Esta resistencia tiene que ver con los mecanismos ya establecidos por la

organización, la forma de trabajar y desarrollar sus actividades, lo que un cambio

en cada una de ellas provoca inestabilidad por lo que la organización se resiste a

cualquier tipo de cambio que dañe a la misma.

2. Enfoque limitado:

Es importante que los cambios que se den estén totalmente planificados ya que

cualquier cambio anticipado o con nula planificación alterará a dicha

organización.

3. Inercia de los grupos:

Esta razón tiene que ver con la influencia de sus compañeros ya que en

ocasiones los individuos por si solos aceptan el cambio pero debido a que

existen ciertas reglas en los grupos ante dichas situaciones estos tienden a

resistirse.

4. Amenaza a la destreza:

Esto se da en los grupos especializados de las organizaciones ya que se ven

amenazados ante dichos cambios debido a que la introducción de nuevas

herramientas de trabajo altera sus habilidades y es por ello que se da la

resistencia.

5. Amenaza a las relaciones establecidas de poder:

Esto se da al ver un peligro en cuanto al cambio en la toma de decisiones ya que

llevan un mecanismo para ello y la introducción ante nuevas decisiones resulta

una amenaza para los gerentes o supervisores de la empresa.

27

6. Amenaza a la asignación establecida de recursos:

Está relacionada con la distribución de los recursos de la empresa pero los

grupos que llevan el control de los mismos ven una amenaza en el cambio ya

que esto podría provocar una disminución al presupuesto que se tiene o recorte

de personal en el cual se verían afectados varios individuos de la organización.

Toda organización debe adaptarse a los cambios constantes que se dan fuera y dentro

de ella, lo cual permitirá mejores estrategias, mejores programas, mejores resultados y

por lo tanto mejor personal, pero debe adecuarse a los cambios continuos y superar la

resistencia que se pueda dar dentro de la misma.

Estrategias que reducen la resistencia al cambio

En las organizaciones es inevitable que los individuos se resistan a los cambios y para

ello es necesario crear estrategias y técnicas que permitan minimizar estas

manifestaciones opuestas presentadas por ellos. Entre estas estrategias Hodgetts

(1996) recomienda las siguientes:

Educación y comunicación: La sensibilización al cambio a través de capacitar

a las personas puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza

mutua y credibilidad. La resistencia disminuye cuando hay comunicación con los

empleados para que conozcan las razones para las cuales se da el cambio. Si se

comunica a los empleados de todos los hechos y se ponen en claro los malos

entendidos, la resistencia desaparece. Por lo que se debe suministrar al personal

de toda la organización la información posible y concreta con relación al cambio.

Participación: es importante que haya participación del personal en la decisión

del cambio, ya que es difícil que los individuos se resistan debido a que ellos

participaron en esa decisión de cambio. Si estos cuentan con la capacidad de

aportar ideas significativas, su participación aminora la resistencia, se gana

compromiso y aumenta la calidad de la decisión del cambio. Sin embargo existe

una desventaja ya que puede requerir mucho tiempo si los participantes diseñan

un cambio poco apropiado.

28

Inclusión ante el cambio: la inclusión en la planeación del cambio aumenta la

probabilidad de que los intereses del empleado se tomen en cuenta y disminuya

la resistencia a la misma. Los empleados participantes están comprometidos

para poner en práctica los cambios planeados y con mayor certeza se

asegurarán de que se operen.

Facilitación y apoyo: En esta los agentes de cambio pueden ofrecer varias

opciones de apoyo para vencer la resistencia. Cuando los empleados tienen

miedo intenso por el cambio, para reducirlo se recurre a métodos como

asesoramiento, terapia, y capacitación para el desarrollo de nuevas habilidades

y destrezas requeridas por la organización. La desventaja es que consume

mucho tiempo y resulta costoso pero al momento de aplicarlo se notarán grandes

cambios ya que el temor y la ansiedad disminuyen cuando las personas obtienen

beneficios inmediatos por lo tanto la resistencia a los cambios planteados dentro

de la misma disminuirán.

Negociación: este se da porque hay un grupo poderoso que se resiste al

cambio y con él se puede llegar a una negociación, es decir canjear algo de valor

por una disminución de la resistencia o cooperación ante el cambio. A veces es

una manera relativamente fácil de evitar importantes resistencias, pero se tiene

la desventaja de que en muchos casos resulta demasiado costoso si se pone

sobre aviso a los demás para negociar su cumplimiento.

Manipulación y cooptación: Esto es cuando quieres ejercer una influencia en

las personas dando información que haga atractivo el cambio y escondiendo

realmente la verdadera información o intención de la misma, y se crean rumores

falsos con el fin de que los empleados acepten el cambio. Por su parte la

cooptación es una forma de manipulación y participación ya que consiste en

comprar a los cabecillas de los focos de resistencia brindándoles un papel

importante en la decisión del cambio.

29

Existen muchas presiones ante el cambio, las mismas surgen continuamente y necesita

de un proceso de adaptabilidad para generarse de buena manera, el cambio trae

consigo numerosas exigencias tanto como para los gerentes, supervisores,

trabajadores e incluso la misma organización. La resistencia al cambio se produce tanto

en hombres como mujeres de cualquier edad, no únicamente en personas de tercera

edad, esto sucede por diversas razones, ya sea por el temor al cambio, por la

percepción distorsionada que puedan tener del mismo entre otros. Es por ello que al

momento de planificar los cambios, se recomienda tomar en cuenta a los trabajadores

con el fin de comprometerlos y motivarlos ante el mismo, brindándoles la información

correcta y conociendo la perspectiva de cada uno de ellos ante dicho proceso.

Actualmente la resistencia al cambio en las docentes del sistema público comprendidas

entre las edades de 50 a 65 años puede generar inducción de información obsoleta al

educando, y al mismo tiempo puede generar malas prácticas e ineficiencia en el

desempeño de la labores por parte de las docentes.

El sistema Educativo según el artículo 3 de la Ley de educación nacional (Dto.

Legislativo no. 12-91) lo define como: el conjunto ordenado e interrelacionado de

elementos, procesos y sujetos a través de los cuales se desarrolla la acción educativa,

de acuerdo con las características, necesidades e intereses de la realidad histórica,

económica y cultural guatemalteca.

Por otra parte el Artículo 5to de la Ley de educación nacional (Dto. Legislativo no. 12-

91) indica que el sistema educativo nacional se integra con los componentes siguientes:

1. La Comunidad Educativa.

2. Los Centros Educativos

Dichos componentes se conforman con dos subsistemas que son:

a. Subsistema de Educación Escolar.

b. Subsistema de Educación Extraescolar o Paralela.

30

El sistema educativo en Guatemala

Guatemala ha tenido históricamente un nivel muy desfavorable en el campo de la

educación. El nivel de escolaridad en Guatemala es sumamente bajo, el Instituto

Nacional de Estadística (INE, 2006) estima que el promedio es de solo 2.3 años.

Incluso menor en los departamentos mayoritariamente indígenas (1.3 años).

Las oportunidades de acceso y permanencia en el sistema educativo no se hayan al

alcance de la mayoría de la población guatemalteca. Desigualdades económicas y

sociales y otros factores políticos, lingüísticos y geográficos influyen en el acceso de

niños a la educación. Esta deficiencia es muy preocupante si se toma en cuenta que la

educación no es solo un factor de crecimiento económico, sino también un ingrediente

fundamental para el desarrollo social, incluida la formación de buenos ciudadanos.

Estructura del sistema educativo guatemalteco

En un estudio realizado por Villegas (2006) sobre la educación en Guatemala muestra

que el sistema educativo divide la enseñanza en cuatro niveles:

Educación Pre-primaria

Educación primaria

Educación Media, que a su vez se subdivide en dos ciclos

Básico

Diversificado

Educación superior y universitaria

En la actualidad se ofrecen 142 carreras, con especialización en las áreas de perito,

bachillerato, magisterio y secretariado. En los últimos años se han creado carreras que

pretenden responder a ciertos avances tecnológicos en computación, finanzas y

mercadotecnia en particular.

31

Juicio crítico sobre la situación actual de la educación en Guatemala.

Continuando con Villegas (2006) muestra una serie de críticas al sistema educativo en

Guatemala los cuales se desprenden de la siguiente manera:

El nivel pre-primario no logra satisfacer las demandas de educación pre-primaria.

Este servicio educativo se encuentra concentrado predominantemente en la

capital.

El nivel primario conviene cuestionar varios aspectos; en primer lugar la

eficiencia interna del nivel primario es sumamente baja, y se refleja en un

elevado porcentaje de deserción, repitencia, ausentismo y baja promoción, lo

que provoca un incremento anual absoluto del número de analfabetos

funcionales y una elevación de los costos de funcionamientos. Por otra parte la

proporción de egresados de la escuela primaria en el área urbana supera en casi

cinco veces el área rural. El bajo porcentaje en ésta última es debido al número

elevado de escuelas incompletas que ocasionan una deserción forzada a partir

del cuarto grado.

la educación media sigue siendo exclusivamente lineal y dirigida a la

continuación de estudios superiores y a la consecución de un título. Lo anterior

acentúa los desequilibrios entre la producción del sistema educativo y el

mercado de trabajo. También el origen socio-económico del estudiante sigue

condicionando su ingreso al sistema, su permanencia y su egreso del mismo.

Existen profundas desigualdades en la distribución regional de las oportunidades

educativas en todos los niveles del sistema. Igualmente el sistema educativo no

propicia la participación de la comunidad en el proceso educativo.

Otro problema sigue siendo que el sistema educativo se limita generalmente a

transmitir los modelos científico-tecnológicos que provienen de los países

avanzados y no fomenta la crítica de estos modelos que en muchos casos no se

adapta a la realidad guatemalteca, ya que muchas docentes se resisten al

cambio y a la implementación de dichos programas generando efectos negativos

en los programas educativos.

32

En conclusión la resistencia se puede disminuir con diálogo, apoyo, negociación y

métodos de aprendizaje que incentiven a los trabajadores o docentes a aprender

nuevas habilidades y destrezas que beneficien su desarrollo tanto profesional como

laboral y comunicarles los beneficios que presentan los cambios tanto a nivel

organizacional, educativo, y a nivel personal.

33

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Hoy en día las personas se enfrentan al cambio constantemente, este se manifiesta en

cualquier etapa de la vida y es uno de los factores más influyentes en cuanto al

desarrollo personal, según Figueroa (2002) el cambio se refiere a cualquier situación en

donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos y comportamientos para

adquirir otras, logrando permitir la adaptación al contexto en el cual se encuentra el

sistema u organización logrando de la misma manera una estabilidad que facilite la

eficacia y efectividad al momento de la ejecución de acciones.

Esta investigación surgió con la inquietud de determinar cuáles son los motivos

principales que crean resistencia al cambio en un grupo de maestras de tercera edad

que laboran actualmente, y tiene como suma importancia identificar cuando se está

creando resistencia al cambio y poder tratarla de manera eficiente en cualquier

organización para que la mismano sea un impedimento en cuanto al rendimiento

personal.

Es por ello que nace la siguiente interrogante ¿Cuál es la percepción por parte de un

grupo de maestras entre 50 y 60 años, activas laboralmente, respecto a las situaciones

que les provocan resistencia al cambio en su trabajo?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo general

Conocer cuál es la percepción por parte de un grupo de maestras entre 50 y 60 años,

activas laboralmente, respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio

en su trabajo

2.1.2 Objetivos específicos

Establecer por medio de una entrevista semi estructurada los motivos por los

cuales se crea resistencia al cambio en el área tecnológica.

34


cuales se crea resistencia al cambio en el desarrollo de nuevas funciones o

implementación de nuevos procesos.


cuales se crea resistencia al cambio en cuanto a nuevos métodos de

enseñanza.


cuales se crea resistencia al cambio ante la implementación de nuevos

programas de capacitación.

2.3 Unidad de análisis

Resistencia al Cambio

2.4. Definición de Variables

2.4.1 Definición conceptual

Carrión (2006) afirma lo siguiente:

“La resistencia es una fuerza equivalente y de sentido opuesto que nace al

mismo tiempo que el cambio, además de ser un comportamiento de los

empleados de una organización tendientes a desacreditar, retardar o impedir la

realización de un cambio en el trabajo,considerando que estos pueden constituir

una amenaza contra sus necesidades de seguridad, de interacción social, de

estatus o de autoestima y también por temor a lo desconocido y desconfianza

hacia los iniciadores del cambio” (p.30)

2.4.2 Definición operacional

Será el resultado de determinar por medio de una entrevista semi estructurada los

motivos que crean resistencia al cambio en un grupo de maestras de 50 a 60 años de

edad, activas laboralmente en la ciudad de Guatemala. La entrevista será aplicada para

35

la recopilación de datos en donde se abordará el tema por medio de los siguientes

indicadores:

Área tecnológica

Desarrollo de nuevas funciones o implementación de nuevos procesos

Nuevos métodos de enseñanza

Nuevos programas de capacitación

2.5 Alcances, límites y limitaciones

La presente investigación se trabajó con maestras únicamente de género femenino, las

cuales se encuentran en un rango de edad de cincuenta a sesenta años y laboran

actualmente en la ciudad de Guatemala, dicha investigación abarcó también a maestras

que superan los diez años de antigüedad en su trabajo, por lo tanto los resultados

obtenidos no se podrán generalizar a otras poblaciones.

El estudio se llevó a cabo en el segundo semestre del año 2013 por medio de una

entrevista semi estructurada la cual tuvo como objetivo principal conocer la percepción

u opinión de cada maestra en cuanto al tema de resistencia al cambio en varias

instituciones seleccionadas.

Las dificultades que se presentaron durante el estudio fueron la escasa información por

parte de los sujetos al momento de la entrevista, poca colaboración de los mismos y

que los sujetos no contaban con suficiente disponibilidad de tiempo para el momento de

las entrevistas, las cuales tuvieron que realizarse en un límite de tiempo escaso y en el

área de trabajo.

2.6 Aporte

Durante la realización del estudio se podrá observar cómo dentro del ámbito laboral es

importante determinar las principales situaciones que crean resistencia al cambio en

maestras de tercera edad plasmando detalles y bases que ayudarán a mejorar y

36

manejar la situación de manera eficiente, elevando la productividad y rendimiento en los

sujetos.

También será de ayuda para que los estudiantes de Psicología Industrial

Organizacional tengan un material de consulta para futuras investigaciones y procesos

que se lleven a cabo en cuanto a la resistencia al cambio en el ámbito educativo.

Para la Universidad Rafael Landívar es importante tener estosestudios con el objetivo

de aportar información nueva a los estudiantes de la universidad brindando nuevo

conocimiento y experiencia que logrará dar información base para futuras

investigaciones.

Para la sociedad guatemalteca es importante conocer cuál es el sentimiento que

experimentan las maestras de tercera edad que laboran en una institución ya sea

pública o privada en cuanto a la resistencia al cambio y brindar material de ayuda para

dicho tema.

Para el campo educativo será de ayuda y servirá como incentivo para crear programas

de capacitación que ayuden a las maestras de tercera edad a superar los miedos y a

minimizar la resistencia a los cambios implementados, ya sea dentro del área

tecnológica, como también en los distintos métodos de enseñanza, y también para la

adaptación al momento de incorporar nuevas funciones y procesos dentro de la

institución educativa, lo cual ayudará a obtener mejores resultados y ayudará a que las

maestras estén actualizadas en distintas áreas y su crecimiento tanto personal como

laboral se incremente día con día.

37

III. MÉTODO

3.1 Sujetos

Se contó con la participación de 12 sujetos comprendiendo entre un rango de edad de

50 a 60 años, de género femenino pertenecientes a varias instituciones públicas

educativas, dentro de la ciudad de Guatemala, como maestras en el área de primaria, y

con una antigüedad que superó los diez años laborando en la institución.

Para dicha investigación los sujetos fueron seleccionados por medio de muestras

homogéneas de casos tipo que según Hernández, Fernández y Baptista (2006)

consisten en la elección de personas que poseen un perfil similar y que cumplan con

características de rasgos que se pretenden estudiar en la investigación.

Cada uno de los sujetos que formó parte en el presente estudio, conoció el motivo por

el cual se realizó dicha entrevista por medio de una carta en donde se indicó todos los

aspectos de la investigación, en donde se pidió el consentimiento de los sujetos por

medio de una firma de los mismos, el cual indica la disposición absoluta por parte de los

sujetos para la entrevista correspondiente. Cada sujeto cuenta con un código de

identificación y una matriz como las que se presentan a continuación:

Sujeto #1

Código: RAC-001

Género: Femenino

Rango de edad: 50-60 años

Puesto: Maestra Primaria

Antigüedad: 20 años

Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos

Institución educativa: Escuela Párvulos San José Pínula

38

Sujeto #2

Código: RAC-002

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre-Primaria


Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y Diplomado en Enseñanza Media.


Sujeto #3

Código: RAC-003

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre- primaria


Escolaridad: 6to. magisterio escuela de Párvulos

Institución educativa: Escuela Párvulos San josé pínula

Sujeto #4

Código: RAC-004

Género: Femenino





Institución educativa: Escuela de Párvulos San José Pínula

39

Sujeto #5

Código: RAC-005

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos. Diplomado en matemática y Física.


Sujeto #6

Código: RAC-006

Género: Femenino





Institución educativa: Escuela Rural Mixta

Sujeto #7

Código: RAC-007

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 12 cursos en administración Educativa USAC.


40

Sujeto #8

Código: RAC-008

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 3 semestres de Derecho en la USAC


Sujeto #9

Código: RAC-009

Género: Femenino






Sujeto #10

Código: RAC-0010

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre- Primaria




41

3.2 Instrumento

Para la obtención de resultados, se elaboró una entrevista semiestructurada diseñada

por la autora de la tesis, con el fin de recabar la información necesaria para llevar a

cabo dicho estudio. El instrumento está conformado por preguntas abiertas que

permitieron evaluar las siguientes categorías:

Resistencia al cambio en el área tecnológica

Resistencia al cambio en el desarrollo de nuevas funciones y procesos

Resistencia al cambio en nuevos métodos de enseñanza

Resistencia al cambio en la implementación de programas de capacitación.

El instrumento fue practicado de manera individual a cada sujeto con una duración

aproximadamente de 30 minutos por persona.

Sujeto #11

Código: RAC-0011

Género: Femenino





Institución educativa: Escuela Urbana Mixta San José Pínula

Sujeto #12

Código: RAC-0012

Género: Femenino






42

3.3 Procedimiento

Se definió la idea de investigación

Se contactaron a los sujetos que cumplieran con el perfil y las características

específicas para este estudio

Se diseñó una entrevista semi estructurada, en donde se determinaron los

factores los cuales permitieron obtener la información necesaria para realizar el

estudio.

Se realizó una prueba piloto con el fin de observar si existen mejoras en cuanto

al instrumento o si se agregan preguntas para que la información sea más

específica.

Una vez terminada la prueba piloto, se hacen las mejoras al instrumento para

poder entrevistar a los sujetos correspondientes

Se realizaron las entrevistas a los sujetos que se contactaron

Se clasificó la información de cada sujeto entrevistado en una matriz

Se procesaron y analizaron los resultados

Se establecieron las conclusiones y recomendaciones

Se elaboró el informe final

3.4 Tipo de investigación, diseño y metodología estadística

La presente investigación es de tipo cualitativa la cual comprende e interpreta a ciertos

fenómenos, a través de las percepciones por experiencias de los sujetos que son

participes en la investigación. La investigación cualitativa según Serrano (2006) podría

entenderse como “una categoría de diseños de investigación que extraen descripciones

a partir de observaciones que adoptan la forma de entrevistas, narraciones, notas de

campo entre otras”

La modalidad utilizada para esta investigación fue etnográfica, la cual según Martínez

(2005) crea una imagen realista y fiel de un grupo estudiado, pero su intención es

contribuir en la comprensión de sectores o grupos poblacionales amplios que tienen

características similares. Debido a la naturaleza de tipo de investigación cualitativa no

se presentó ningún tipo de modelo estadístico en particular.

43

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación, se presentan las matrices de contenido con los resultados obtenidos

por las doce maestras de tercera edad que fueron entrevistadas en diferentes

instituciones educativas y forman parte de esta investigación. Las entrevistas fueron

realizadas de manera individual y los resultados fueron transcritos de manera literal.

Las maestras que fueron objeto de estudio plantearon abiertamente sus percepciones

acerca de los motivos que crean resistencia al cambio en cinco categorías, las cuales

son:

resistencia al cambio

área de tecnología

desarrollo de nuevas funciones y procesos

métodos de enseñanza

implementación de programas de capacitación

Cada categoría presentó indicadores que ayudaron a recabar información de manera

específica lo cual ayudó a ver detalladamente en donde se produce la resistencia al

cambio. Las maestras que participaron en dichas entrevistas se encuentran en un

rango de edad entre los cincuenta y sesenta años y la mayoría de ellas supera los diez

años de laborar como maestra en la misma institución educativa.

A continuación aparecerán las matrices junto con los datos correspondientes a cada

maestra, y de igual manera se presenta un diagrama el cual hace énfasis en lo más

importante de cada entrevista.

44

Sujeto #1

Código: RAC-001

Género: Femenino






Categoría Indicador Resultado

1. Resistencia al cambio

1.1. Cambios internos

“A veces no me gustan, ya que muchas veces uno está acostumbrado a una cosa y de repente el cambio viene, y uno se resiste, aunque a veces uno se pone a pensar: bueno, es para bien, es para mejorar, entonces es donde uno lo acepta, aunque igual debo aceptarlo, ya que si no, me quedo sin trabajo ( risas ); aunque la verdad, considero que la mayoría de cambios a veces son buenos, aunque a uno no le guste tomarlos en cuenta o aceptarlos, ya que uno tiene miedo con tan sólo pensar si ese cambio me va a costar o no me gustar o me va perjudicar, etc.”

1.2. Adaptación

“Me ha costado adaptarme ya que uno tiene su forma de enseñar, pero hoy en día uno se tiene que actualizar para poder enseñar, ya que no solo basta la experiencia; las practicantes que vienen aquí me han ayudado a actualizarme ya que ellas traen nuevos métodos y más actualizados, aunque te soy sincera, sí me cuesta, y hay cosas que no me gustan ya que yo no aprendí de esa manera y muchas veces ni si quiera funcionan, pero depende también de los niños”

45

2. Área de Tecnología

2.1. Perspectiva ante la evolución

“Me ha costado mucho adaptarme en cuanto a la tecnología, ya que siento que avanza muy rápido y ni tiempo me da de adaptarme bien ( risas ); Yo pienso que está muy bien el avance aunque siento que es un distractor hoy en día para los niños, ya que aquí me vienen niños que no me hacen su tarea por estar jugando Wii o por estar viendo televisión, o por estar en la computadora; yo siento que es depende del uso que le den los jóvenes, ya que muchas veces no es el uso correcto y se meten a cosas que nada que ver. No estoy ni a favor ni en contra, porque pienso que la tecnología ha ayudado mucho a que uno sepa más cosas, pero como te digo depende del uso que le den los jóvenes porque muchas veces se abusa de ella”.

2.2. Experiencia

“Al principio me sentí frustrada porque me costó mucho entender muchas cosas, y te soy sincera, me sigue costando usar la computadora, me cuesta que se me queden muchas cosas incluso como encenderla y apagarla, ya que yo no crecí con eso entonces es un cambio bastante brusco a mi parecer”.

2.3. Implementación

“Para serte sincera he implementado muy poco en mi método de enseñanza ya que aquí ni computadoras hay, entonces para mí no ha sido problema eso, mejor porque sino me tocaría duro (risas); He implementado cosas nuevas, pero que no son propiamente tecnológicas, sino métodos, juegos y así”.

2.4. Problemas más frecuentes

“Los problemas más frecuentes con los que yo me “topé” fueron el tiempo, necesitaba mucho tiempo para aprender y hacer y no me daban ganas porque podía hacer otras cosas, y la verdad tampoco estuve tan interesada, ya que como no tengo uso con la computadora, no era tan necesario, pienso yo”.

46

3. Desarrollo de nuevas funciones y

procesos

3.1. Reacción personal

“A veces no quiero más tareas, más trabajo, ya que pienso que tengo suficiente con lo que tengo, y no me daría abasto con tanta cosa, pero sí sé que es bueno aprender, entonces lo aceptaría aunque me cueste, ya que es bueno que todos avancemos”.

3.2. Reacción de compañeras

“Al principio escucharían, y luego darían su opinión, pero por lo que he visto en esta escuela, y al igual que yo mis compañeras llevan muchos años trabajando aquí y nunca hemos tenido problemas con eso, ya que lo aceptamos de la mejor manera, además, no es muy frecuente que deleguen nuevas funciones casi siempre son las mismas”.

4. Métodos de Enseñanza

4.1. Cambios implementados

“La forma de enseñar mía no ha cambiado tanto, lo que cambia son los materiales, ya que hay tanta cosa nueva que ayudaría al momento de enseñar, que me serviría a mí. Hay cosas que las enseñas igual que antes y hay cosas que las vas cambiado en el transcurso del tiempo. Hay métodos que antes se utilizaban que pueden funcionar hoy en día, y otros que ya no, todo depende de cómo lo apliques, cómo lo enseñes, ya que hoy en día los niños aprenden jugando y antes no era así, y eso pienso yo que es bueno porque jugando se les queda más rápido”.

4.2. Disposición

“Es bueno aprender nuevos métodos, de las jovencitas que vienen como practicantes, ellas nos ayudan y nos ponen al día y me gusta, ya que es bueno aprender, aunque no siempre sean los mejores métodos, yo pienso que todo depende de cómo uno lo aplique y también si me gusta el método o no”.

47

5. Implementación de programas de

capacitación

5.1. Percepción sobre la capacitación.

“La capacitación es buena, pero si los dan como debe de ser, a veces no te los dan personas preparadas, entonces da lo mismo, yo siento que debería dar capacitación alguien que esté actualizada, y que conozca a fondo el tema para que lo pueda dar a entender”.

5.2. Beneficios

“La capacitación nos ayudaría a conocer nuevos métodos, a no quedarnos estancadas en los tiempos de antes, y conocer más cosas, pero insisto, depende de quién la dé, porque hay capacitaciones que las dan, y uno ya conoce sobre el tema, entonces no se aprende nada nuevo y solo se pierde el tiempo”.

5.3. Situación actual

“Yo estoy interesada en capacitaciones que tengan que ver con métodos de enseñanza; aunque la verdad, hace mucho que no se nos da capacitación, creo que la última vez fue el año pasado y no estuvo buena, ya que fue de un tema conocido. Creo que la escuela necesita más capacitaciones de temas diversos e interesantes”.

48

SUJETO RAC-001

Resistencia al

cambio

Área de Tecnología Desarrollo de nuevas funciones


programas de capacitación

Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

volu

ció

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Tod

o c

am

bio

es b

ue

no

De

be

mo

s a

ctu

aliz

arn

os y

ada

pta

rnos,

para

ense

ña

r.

Ni a

fa

vor

ni e

n c

ontr

a.

Fru

str

ació

n y

desin

teré

s.

Dife

ren

tes c

osas p

ero

no t

ecno

lógic

as.

Falta

de

tie

mp

o.

Es b

ue

no

apre

nd

er

a p

esa

r d

el p

oco

tie

mp

o.

Po

sitiv

a,

se a

cepta

n lo

s c

am

bio

s.

Má

s jue

go

s y

mate

riale

s.

Bu

scar

lo q

ue m

e fa

vore

ce

y p

on

erlo

en p

ráctica

.

De

be

se

r d

ad

a p

or

la p

ers

ona

co

rre

cta

.

Nu

evo

s m

éto

do

s y

té

cnic

as d

e e

nse

ña

nza

.

Ca

pa

cita

cio

ne

s m

ás fre

cu

en

tes.

49




“En realidad los cambios son buenos, lo único malo es que nosotras no tenemos la capacitación o el conocimiento suficiente para prepararnos ante cualquier tipo de cambio que se presenta, la mayoría de cambios siempre son buenos, ya que nos ayudan en cuanto a nuestra profesión como maestras, pero es bueno siempre estar más preparada o lista para lo que se venga”.

1.2. Adaptación

“Gracias a Dios con la ayuda de mi hija, he aprendido bastante sobre la tecnología y esto ha facilitado más mi trabajo; aunque me costó bastante adaptarme a cambios que antes no se daban”.



“Ha sido buenísima, cuando nosotros estudiábamos no existían aún las computadoras y uno lo veía muy lejano, han sido buenos los cambios, aunque lamentablemente, ha sido un poco duro ya que como le dije antes, no aprendimos de esa manera, entonces es difícil empezar esta edad”.

Sujeto #2

Código: RAC-002

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre-Primaria


Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y Diplomado en Enseñanza Media.


50

2.2. Experiencia

“(risas)… Me costó un poquito no le diré que fue fácil, pero gracias a Dios mi hija me enseñó todo lo que sé, ya que yo no sabía ni encenderla, y yo les preguntaba a cada rato, y ellos eran los que me enseñaban, y ellos fueron los que me enseñaron también sobre los programas como Word, Excel, entre otros”.


“Al principio yo no quería implementar la tecnología a mi trabajo por miedo a lo que me dijeran las demás maestras, pero luego vi que era una facilidad, por ejemplo, antes se hacían los exámenes a mano, y luego empecé a hacerlos en la computadora, y vi que era más rápido y sencillo y poco a poco empecé a implementar pequeñas cosas como esas en mi trabajo, lo cual se me hizo más sencillo”.

2.4. Problemas más

frecuentes

“Al principio el tiempo, ya que no tenía tiempo para sentarme durante horas y aprender, y para ser sincera, tampoco tenía ganas, cuando vi lo bueno que era, empecé a interesarme más y le dije a mi hija que me ayudara”.


procesos


“A mí me encanta, soy una persona que le fascina trabajar con presión y me gusta aprender, no me importa si tengo que sacrificar algo con tal de aprender, me gusta estar ahora a la vanguardia y no quedarme atrasada por falta de tiempo, mientras más funciones nuevas donde yo deba aprender, mejor, tal vez por eso se me ha delegado más funciones, porque soy de las pocas que está interesada en aprender”.

3.2. Reacción de

compañeras

“Mira, dependiendo, algunas compañeras son accesibles, pero otras si se trata de tecnología, lo primero que me dicen es: no vos, mejor eso hacelo vos, yo no puedo, no se me da. Entonces es un poco difícil porque no se sabe a veces con quién contar”.

51



“Ha habido cantidad de cambios, empezando por el currículum con el que yo empecé, ya no tiene nada que ver con el que se trabaja actualmente en el ministerio; nosotras, por ser una escuela trabajamos al 100% apegadas al Currículum nacional base (CNB) y si ha sufrido cantidad de cambios, por ejemplo, se quitó la famosa evaluación escrita, también que al niño de pre primaria se le calificara cuantitativamente, algo que era absurdo a mi parecer, y así se han dado muchos cambios. Al igual que mi método de enseñanza ahora es más dinámico, trato de no aburrir a los niños con tanta teoría, utilizo mucho juego e interacción para que puedan aprender mejor”.

4.2. Disposición

“Totalmente, siempre es bueno aprender y actualizarme, ya que no es solo por bienestar mío, sino también del niño, y cualquier cosa que me ayude a mí y al mismo tiempo al niño, lo aprendo”.


capacitación


“Los programas de capacitación son totalmente necesarios, y ese es mi lío de siempre, ya que yo siempre estoy pendiente de cuándo se harán nuevas capacitaciones y lastimosamente, no se dan tan frecuentes. Y a mí en lo personal me urgen las capacitaciones, además que somos pocos los que realmente estamos interesados en recibir capacitaciones”.

5.2. Beneficios

“Actualización y retroalimentación (sic) sobre lo que ya sabemos, hay métodos de enseñanza nuevos los cuales yo quiero conocer y aprender”.


“La última capacitación que recibimos a nivel de pre-primaria fue hace dos años, luego nos dieron a nivel general unas pláticas, pero no aprendimos mucho; yo pienso que deberían de hacer capacitaciones con temas nuevos, en donde realmente aprendamos cosas diferentes y que nos ayuden al momento de dar clases”.

52

SUJETO RAC-002

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Se

ne

ce

sita

ca

pa

cita

ció

n

Mi h

ija m

e h

a e

nse

ña

do

to

do

Difíc

il d

e e

mp

eza

r d

esd

e c

ero

a e

sta

eda

d

Co

n la

ayu

da d

e m

is h

ijos lo lo

gré

La c

om

puta

do

ra fa

cili

to m

i tr

aba

jo

Tie

mp

o e

inte

rés

Me

en

ca

nta

ap

ren

der

cosa

s n

ue

vas

Un

as a

ccesib

les o

tra

s lo

re

cha

zan

Cu

rríc

ulu

m n

acio

na

l b

ase

(C

NB

)

Ap

ren

deré

lo n

ece

sario

No

se

dan fre

cue

nte

me

nte

Actu

aliz

ació

n y

re

tro

alim

enta

ció

n

Bu

scar

tem

as n

ue

vos e

in

no

vad

ore

s

53




“Lo que yo me he dado cuenta aquí en la escuela, es que ha cambiado la planificación, antes se planificaba de una forma, y ahora con el nuevo gobierno, cambió totalmente. Al principio nos costó un poco, pero yo pienso que los cambios son positivos en su mayoría, así que entre mis compañeras y yo nos ayudamos, porque a mí en lo personal me sigue costando, sobre todo adaptarme, ya que tenía muchos años de planificar de una manera entonces es un poco más complicado”.

1.2. Adaptación

“Los niños ahora son más rebeldes que antes, las mamás por cualquier cosita se molestan, y a veces uno se siente mal porque antes no era así, y es más difícil ahora enseñarles. A mí en lo personal no me gusta la computadora, me cuesta mucho, así que el único cambio que he hecho es que en vez de enseñar por unidades, ahora enseño por temas, lo cual es mejor porque se enseña más y trato de hacer un poco más dinámica la clase, porque de lo contrario se aburren y pierden fácilmente la atención”.

Sujeto #3

Código: RAC-003

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre- primaria



Institución educativa: Escuela Párvulos San josé pínula

54



“Negativo y positivo, las dos cosas: positivo, porque yo siento, que ahora los jóvenes en los estudios investigan más, pero quién lo sabe usar, porque de lo contrario también pierden mucho el tiempo en otras cosas, pero también eso depende mucho de los papás, ya que deben de observar más a los hijos y no permitirles que vean o hagan cosas malas”.

2.2. Experiencia

“(risas)… Uno se acomoda, uno piensa: ya me voy a jubilar, para que quiero aprender. Incluso nos han ofrecido ayuda para enseñarnos, pero a estas alturas ya me cuesta mucho aprender tanta cosa que hay, aunque sé muy bien que el cambio sería bueno pero realmente no es algo que necesite”.


“Para serle sincera, no he implementado nada que tenga que ver con la tecnología porque no me ha hecho falta”.


“Falta de tiempo e interés, porque como le dije anteriormente, no me interesa mucho aprender sobre la computadora, porque de igual manera no la utilizaría, ya que aquí en la escuela ni hay computadoras, entonces no veo por qué lo necesite”.


procesos


“Se pone uno nervioso sólo con pensar si se aprenderá rápido o no, o si será difícil o no, o si la persona que me va enseñar me va a regañar, la verdad se meten muchas ideas negativas, aunque al final aceptaría cualquier cambio, siempre y cuando no sea tan difícil, (risas)”.


“Con las jovencitas no hay tanto problema (risas); pero con las que ya estamos viejitas, nos cuesta, y no es que tomemos una actitud negativa, sino que simplemente nos cuesta y nos da miedo”.

55


4.1. Cambios

implementados

“Antes planificábamos por unidades, ahora es por temas, incluso también tenemos más materiales que nos ayudan a dar mejor las clases”.

4.2. Disposición

“Sí, a pesar de que ya son mis últimos años le digo que quiero aprender nuevos métodos y técnicas, siempre es bueno aprender diferentes cosas”.


capacitación

5.1. Percepción sobre

la capacitación.

“La capacitación es esencial sobre todo ahora que todo ha cambiado, así nos ayudaría más y no tendríamos tanto problema para adaptarnos, aunque hay algunas capacitaciones que sería mejor, que las recibieran las maestras nuevas, ya que son temas mucho más actualizados y que ellas podrán utilizar con facilidad”.

5.2. Beneficios

“Más conocimiento, temas actualizados, y mejor desempeño en las maestras”.


“Yo estoy interesada en capacitaciones sobre manualidades, sobre técnicas nuevas y sobre juegos donde los niños puedan aprender temas importantes”.

56

SUJETO RAC-003

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

La p

lanific

ació

n q

ue

aú

n m

e c

uesta

No

me g

usta

la

com

puta

dora

Ni a

fa

vor

ni e

n c

ontr

a

Es d

ifíc

il pre

fiero

no h

ace

rlo

No

he

im

ple

me

nta

do n

ad

a

Falta

de

tie

mp

o e

inte

rés.

Al p

rincip

io ide

as n

eg

ativa

s y

mie

do

No

s c

ue

sta

y n

os d

a m

iedo

Ma

teria

les y

pla

nific

ació

n d

e c

lase

Ap

ren

der

nueva

s té

cnic

as

La c

apa

cita

ció

n e

s e

sencia

l p

ara

to

do

s

Má

s c

ono

cim

iento

, y m

ejo

r d

esem

peñ

o

Me

inte

resan n

ue

vas t

écn

ica

s y

ju

eg

os

57




“Pues estamos en un mundo que es cambiante constantemente y no nos podemos dar el lujo de quedarnos atrás, los cambios siempre son positivos y negativos, por ejemplo, antes pienso yo que se le daba más énfasis a los valores y el maestro tenía más autoridad de poder corregir al alumno, hoy en día, se le ha quitado esa oportunidad. Y en cuanto a los cambios positivos, podemos encontrar la tecnología, sobre todo la computadora, a pesar de que cuesta, siempre es bueno, ya que ayuda mucho”.

1.2. Adaptación

“Tuve que aprender sobre la computadora, sobre los teléfonos inteligentes, que ahora son más inteligentes que uno (risas); Incluso la calculadora, que ahora es más avanzada, cuesta adaptarse, la verdad pero si uno no lo hace, se queda atrás, y es más difícil que los niños lo tomen en cuenta a uno porque ellos mismos se dan cuenta qué tanto sabe o qué tan actualizado está el maestro”.

Sujeto #4

Código: RAC-004

Género: Femenino






58



“Cada vez que en Guatemala viene algo, ya estamos atrasados, porque en Europa ya salió algo más (risas); pero los tenemos que ir alcanzando porque si no nos quedamos atrás, prácticamente los papás son los que deben velar por que sus hijos estén a la vanguardia con la tecnología, ya que la tecnología trae cosas buenas como también tiene sus peligros, entonces siempre es bueno darle uso, pero supervisado”.

2.2. Experiencia

“Me sentí frustrada, porque mi nieto sabe más que yo (risas); Es importante ponernos en el papel de ellos y aprender lo que ellos ya traen, aunque realmente me toco duro, porque me costó aprender, ya que yo solita aprendí experimentando y preguntándole a mi nieto; tampoco la uso bastante, pero no tengo problemas en manejarla al momento de sacar promedios, planificar, etc.”.


“Utilizo la computadora para sacar promedios, para planificar y para ahorrar recursos, de esa manera sí me ha ayudado bastante, ya que todo es más rápido, y al momento de dejarles investigaciones a mis alumnos, sí les pido que busquen el internet, ya que es una buena fuente para aprender, lo único que sí les pido es que lo traigan escrito a mano, ya que lastimosamente ahora ni leen, entonces al momento de pasarlo a mano, los obligo a que por lo menos lean lo que investigaron”.

2.4. Problemas más

frecuentes

“No fuimos preparados para esa tecnología, por lo que es bastante difícil ponerse a la vanguardia hoy en día, y el miedo a tocar esos aparatos (risas); pero de lo contrario, sí hay interés en aprender y buscar nuevas cosas para aprender y sobre todo para enseñarle a los alumnos y no quedarnos atrás”.

59


procesos

3.1. Reacción

personal

“Pues tenemos que hacerlo, es negativo ponernos de mal humor y no querer hacerlo, ya que de todas formas debemos hacerlo, o perdemos nuestro trabajo, y creo que nadie quiere eso, entonces pues nos toca aprender cosas nuevas y adaptarnos”.

3.2. Reacción de

compañeras

“Pues gracias a Dios aquí somos bastantes maestros, somos 27 maestros y somos muy colaboradores, unos ayudan a otros si en caso es difícil el cambio, pero no ha habido rechazo por parte de ellos”.



“Totalmente, por ejemplo en estudios sociales la historia ya no se da como antes, que todo era memorizar, ya hay nuevas técnicas, se enseña para mejorar la vida no tanto de historia, no de la misma manera en que se daba antes, ahora utilizo más el método de comprensión de lectura, donde le permite al alumno más comprensión ante lo que leen y aprenden más, ya que al niño no le interesa conocer tanto río que tal vez jamás conocerá, le interesa más su interacción con la comunidad, etc”.

4.2. Disposición

“Las maestras más jóvenes traen nuevos métodos y técnicas que a las que ya estamos un poco más viejitas (risas); nos interesa conocer, además es un complemento entre experiencia e innovación, en donde ambas partes aprenden, si estoy dispuesta a aprender ya que uno piensa: eso está bonito para ponerlo en práctica, entonces uno se actualiza a sí mismo y va aprendiendo nuevas cosas, y al mismo tiempo, hay más motivación incluso para dar clases”.

60


capacitación


“La capacitación es muy importante, ya que cada vez que uno se capacita aprende algo nuevo, ahorita estamos recibiendo una capacitación sobre técnica de lectura, la cual es muy importante, y la hemos puesto en práctica y hemos visto resultados en los alumnos, lo cual me pone bastante contenta”.

5.2. Beneficios

“Beneficios propiamente para el alumno, ya que mejora el aprendizaje del mismo cuando utilizamos las técnicas que nos han enseñado, y el beneficio para maestras serían las técnicas nuevas y los métodos de enseñanza más actualizados que nos permite estar al día, pero depende también de quien de las capacitaciones ya que a veces el ministerio manda a personas que no son precisamente las mejores para dar ese tipo de capacitaciones”.


“Hemos recibido técnicas de matemáticas, técnicas de lectura que es la más reciente y sobre procesos de aprendizaje, no se da tan frecuente pero por lo menos no dejan pasar un año sin darlas, y la mayoría de ellas han sido bastante buenas, y nos han beneficiado bastante, y sobre todo hemos visto cambios positivos en los alumnos”.

61

SUJETO RAC-004

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

No

no

s p

od

em

os q

ued

ar

atr

ás

Cu

esta

pero

es n

ece

sario

Los

pap

ás d

eb

en v

ela

r p

or

su

s h

ijos y

el u

so d

e la

tecno

logía

Fue

du

ro y

a q

ue a

pre

ndí so

la

Uso

má

s

la c

om

puta

do

ra

Pre

pa

ració

n y

tie

mp

o

Deb

em

os h

ace

rlo

, o

pe

rde

mo

s n

ue

str

o

trab

ajo

.

Tod

as s

on m

uy c

ola

bo

rad

ora

s

Mé

tod

o d

e c

om

pre

nsió

n y

más in

tera

cció

n

Sie

mp

re q

uie

ro a

pre

nd

er

So

n m

uy im

port

ante

s y

eficie

nte

s

El b

en

eficio

es p

ara

el a

lum

no

De

be

n s

er

má

s fre

cue

nte

s

62




“Son buenos todos los cambios, tienen algunas cosas con las que uno no está de acuerdo, pero a la larga, siempre es bueno aprender, ya que la mayoría de cambios siempre son positivos, aunque algunas veces no encajamos o no estamos preparados”.

1.2. Adaptación

“Tengo dos hijos que son bastante jóvenes, y tengo una hija que también es maestra, entonces no me ha sido tan difícil ya que ella me ha enseñado sobre la planificación, sobre el uso de la computadora, entre otras cosas. Realmente no me ha costado, siempre me ha ayudado a tener ideas nuevas, y creo que es beneficio para ambas, porque yo la he ayudado en cuanto a mi experiencia en algunas cosas, y ella me ha ayudado a mí con el uso de la tecnología por ejemplo, las planificaciones, incluso con algunos materiales, y pues así nos hemos ido adaptando las dos y sobre todo ayudándonos”.

Sujeto #5

Código: RAC-005

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos. Diplomado en matemática y Física.


63



“La tecnología es buena, es excelente, a mí me gustaría que en la escuela en vez de que los niños trajeran cuadernos, usaran la Tablet (risas). Pero lamentablemente eso no se puede, pero también hay aspectos negativos como por ejemplo, cuando se le deja al niño una investigación, el niño ya no lee o investiga, únicamente va al internet e imprime lo que leyó, lo cual eso no me parece correcto. Mi problema es que yo doy comunicación y lenguaje, entonces como sabrá me cuesta, ya que los niños no redactan bien, no escriben bien y su ortografía es pésima, entonces ese es el único lado negativo que yo encuentro de la tecnología”.

2.2. Experiencia

“La verdad es que a mí siempre me han gustado los cambios, siempre me ha gustado lo nuevo, así que no fue tanto el choque porque como le digo, yo fui aprendiendo con mis hijos, y metiéndome sin miedo a la computadora, también recibí una capacitación donde me ayudó bastante”.


“He hecho muchos cambios actualmente y con la ayuda de mi hija, sobre todo en técnicas mucho más actualizadas, en donde los niños aprenden más, y en realizar la clase de manera más dinámica, ya que los niños pierden rápido la atención si no están entretenidos o motivados”.

2.4. Problemas más

frecuentes

“De manera personal es que le borré un montón de cosas a mis hijos cuando comencé (risas); el miedo más que todo a hacerlo mal, y sobre todo el tiempo, ese creo que es el problema más grande para cualquiera que quiera aprender, el tiempo”.

64


procesos


“La verdad es que por la materia que yo doy, yo siempre tengo muchas cosas que calificar, tengo muchas cosas que leer, y sinceramente no me queda tanto tiempo, obviamente sí me toca lo tengo que hacer, pero sí es difícil adaptarme a eso, ya que como le digo, tengo muchas cosas que hacer”.

3.2. Reacción de

compañeras

“Depende, si las actividades son agradables, mis compañeras no tendrán ningún rechazo, pero si son actividades o tareas difíciles en donde no se tiene la aptitud para hacerlas, entonces sí hay rechazo, pero por lo general no, siempre hay ayuda y entre todos nos ayudamos”.



“Antes cuando yo empecé a trabajar, siempre en comunicación, daba mucho contenido, siempre trataba de que los niños se memorizaran los adjetivos, pronombres, sustantivos, hacer oraciones etc.; ahora ya no, ahora todo es comprensión, se ha bajado un poco los contenidos y ya no se le pide al niño que memorice, sino al contrario, buscar actividades en donde los niños comprendan y entiendan lo que leen, aunque antes los niños siento yo, que rendían más, ahora es más suave todo y eso ha bajado un poco, en cuanto al interés en los niños, no tienen la misma presión que se ejercía antes”.

4.2. Disposición

“A mí me gusta aprender cosas nuevas, aunque yo ya voy de salida, y pues tengo esa idea de que es bueno aprender, pero a estas horas ya no es lo mismo, ya no le daríamos ese beneficio al Estado como lo harían las maestras jóvenes, pero por lo regular, siempre estoy dispuesta a cosas nuevas”.

65


capacitación


“La capacitación es necesaria, pero no estoy de acuerdo con las fechas que las dan, porque a veces estamos muy ocupadas o toman fechas en donde estamos examinando, o con laboratorios etc, y ahí ponen la capacitación entonces cuesta bastante ponerla en práctica, pero si es bueno recibirla, ya que nos retroalimenta (sic) y actualiza”.

5.2. Beneficios

“Los beneficios son más que todo para los niños, ya que lo que uno aprende, se lo transmite a ellos y eso es lo que ellos aprenden”:

5.3. situación actual

“Yo quisiera recibir capacitaciones sobre comunicación y lenguaje, pero hablo de buenas capacitaciones, porque lastimosamente, me he topado con personas que dan estos temas y realmente no saben lo que hablan, entonces cuesta realmente aprender con capacitaciones así, pero cuando son buenas y las dan las personas correctas, son muy eficientes”.

66

SUJETO RAC-005

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Tod

os lo

s c

am

bio

s s

on p

ositiv

os

Ten

go

un

a h

ija q

ue e

s m

aestr

a y

me h

a a

yud

ad

o.

La t

ecno

logía

me

en

ca

nta

Me

gu

sta

n lo

s c

am

bio

s y

lo

s r

eto

s

Má

s c

lases d

inám

ica

s y

ju

eg

os

el p

rob

lem

a m

ás g

ran

de

pa

ra c

ua

lqu

iera

que

qu

iera

ap

rend

er,

el tiem

po

Ten

go

mu

cho q

ue h

ace

r, p

ero

no r

echa

zo n

ada

nue

vo

De

pe

nd

e d

e la

s ta

reas

Má

s a

ctivid

ad

es y

ju

eg

os

Ha

go

lo p

osib

le p

or

apre

nde

r d

e t

odo

Tod

a c

apa

cita

ció

n e

s n

ece

saria

Los b

en

eficio

s s

on p

ara

el a

lum

no

Pe

rso

na

s p

repa

rad

as y

ade

cua

da

s

67




“Todos son necesarios e interesantes, siempre y cuando sean a beneficio de los niños, y también siempre y cuando que los padres estén enterados, porque a veces nos hemos topado con problemas con los padres porque no están al tanto de los cambios, entonces es un poco difícil, yo llevo trabajando como maestra 25 años y puedo decirle que la mayoría de cambios siempre son positivos”.

1.2. Adaptación

“Siempre uno trata de ver lo que es bueno para uno, y sobre todo aprender cosas nuevas, yo odio ponerle maquetas a los niños, yo soy de las maestras que prefieren trabajos en clase, que dejarles mil tareas, ya que es mentira que en casa los niños son los que hacen las tareas (risas). Yo soy mamá y me ha tacado hacer maquetas de mis hijos, por eso le digo que las odio, prefiero realmente que los niños aprendan dentro del aula”.

Sujeto #6

Código: RAC-006

Género: Femenino






68



“Bueno, la computadora es buena, yo realmente no la manejo, a mí me cuesta, yo tengo el ejemplo de mi nieto, él puede hacer muchas cosas que yo no puedo hacer, y pues a mi edad, ya es difícil aprender, pero me hubiera gustado la verdad, pero ya ahora me cuesta y la verdad tampoco la necesito”.

2.2. Experiencia

“Desastre (risas); he tratado, pero realmente no tengo tiempo para ponerme a aprender ahorita, necesito que alguien esté a la par mía, y que me tenga paciencia, porque a veces me quedo trabada, entonces me da miedo y ya no sigo”.


“La verdad no utilizo nada de tecnología en mi clase, no ha sido necesario, a pesar de que es tan indispensable, pero realmente no la he utilizado, cuando se trata de exámenes o laboratorios ahora son más bonitos y ocupan menos espacio pero siempre pido ayuda para que me los hagan, porque yo no puedo”.

2.4. Problemas más

frecuentes

“ Tristeza, porque uno está acostumbrado a hacer las cosas solo, y cuando empecé con la tecnología, siempre tenía que pedir ayuda y eso ya no me gustó, y el tiempo, ese también es un gran problema, y bueno pues mi edad (risas)”..


procesos


“No tengo ningún problema, trato de que todo sea bueno y positivo, y aunque a veces no entienda, sé que mis compañeras me ayudarán”.

3.2. Reacción de

compañeras

“ Pues la mayoría son más jóvenes que yo (risas); no creo que sea un problema para ellas”

69

4. Métodos de enseñanza

4.1. Cambios

implementados

“Todo el material, las técnicas que uno utiliza, por ejemplo antes se utilizaba mucho la técnica del dictado, del dialogo entre otras, ahora es mucho más dinámica la clase, buscando juegos, actividades y así”.

4.2. Disposición

“Sí tengo la disposición de aprender, aunque ya a mi edad es más fácil que yo le enseñe a las jóvenes sobre mi experiencia, que ellas a mí”.


capacitación


la capacitación.

“La capacitación es esencial, nos da buenas ideas, nos ayuda sobre métodos de enseñanza, y nos ayuda a estar actualizados”.

5.2. Beneficios

“A veces nos refresca la memoria, hay tantos beneficios, sobre todo para el niño, ya que él es quien recibe lo que uno aprende”.


“Me gustaría recibir capacitación sobre lenguaje y comunicación, ya hemos recibido anteriormente, pero no es muy frecuente, entonces eso a veces es lo difícil, porque nos dejan mucho tiempo sin recibir algo nuevo, entonces creo que sería mejor que las escuelas tuvieran un programa de capacitación más frecuente”.

70

SUJETO RAC-006

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Tod

os s

on n

ece

sario

s e

in

tere

sante

s

Od

io d

eja

r m

uchas t

are

as p

refie

ro q

ue

co

mp

rend

an

A m

i e

da

d e

s d

ifíc

il m

ane

jar

la c

om

puta

dora

Estr

és y

fa

lta d

e tie

mp

o

No

utiliz

o n

ad

a te

cno

lógic

o

Tie

mp

o y

la

ed

ad

No

te

ng

o n

ingú

n p

rob

lem

a

Tod

as t

iene

n a

ctitu

des p

ositiv

as

El m

ate

ria

l q

ue

utiliz

o

Es m

ás f

ácil

que

yo e

nseñ

e a

la

s m

ás jó

ven

es

La c

apa

cita

ció

n e

s e

sencia

l

No

s r

efr

esca la

me

moria

.

Re

cib

ir c

apa

cita

ció

n s

obre

com

unic

ació

n y

leng

ua

je

71




“Los cambios son necesarios, porque en el tiempo en el que estamos viviendo ya es necesario estar actualizados, por ejemplo los métodos antiguos ya pasaron por su época buena, hoy en día es bueno actualizarse, y como maestro nuestro deber es prepararnos, progresar y actualizarnos, por ejemplo lo que yo doy en 4to primaria, se ve en 1ero básico, me gusta enseñarle bien a los niños y que vayan bien preparados para las siguientes etapas”

1.2. Adaptación

“La planificación y el CNB me ha ayudado a adaptarme poco a poco a los cambios, ya que últimamente los cambios vienen dentro del CNB entonces no queda otra más que aprender, todo ha cambiado, indicadores de logro, objetivos, contenido, todo va cambiando poco a poco, y es bueno porque nos damos cuenta de que esos cambios han beneficiado a los niños, y pues hay de todo, algunos aprenden rápido y otros no tanto”.

Sujeto #7

Código: RAC-007

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 12 cursos en administración Educativa USAC.


72



“La tecnología en nuestro medio es bastante importante, por ejemplo un niño de primaria mientras más se prepare, va rendir mejor en básicos, y así sucesivamente y la preparación, va acompañada de la tecnología. Lo que yo no estoy de acuerdo es que han tratado de quitar la mecanografía básica, para mí es una base para que todo niño aprenda bien a escribir en la computadora, pero siempre hay cambios de todo tipo, algunos nos gustan y otros no”.

2.2. Experiencia

“En el caso mío, mi área es magisterio, trabajo en la mañana y en la tarde, entonces realmente no tengo tanto tiempo, pero aprendí bastante, La misma pena de tratar de estar actualizada me empujó a aprender, además mis hijos fueron parte esencial en mi aprendizaje, ya que ellos fueron los que realmente me enseñaron a mí”.


“ Todos sabemos que es necesario implementar la tecnología a lo que hacemos, pero es difícil, ya a esta edad cuesta bastante, pero poco a poco hemos ido avanzando y hemos ido evolucionando en cuanto a nuestros métodos de enseñanza, y nos ha ido bastante bien”:


“El tiempo siempre fue el mayor problema que tuve al principio, pero luego me fue interesando poco a poco el uso de la computadora, y empecé a dedicarle más tiempo hasta aprender bien, entonces todo es cuestión de interés”.

73


procesos


“Siempre se tiene buena disposición al momento de hacer algo más, pero también depende de qué atribución se nos dé, y también que estemos en la capacidad de poder hacer lo que nos piden, porque a veces piden cosas muy complicadas en donde ya es muy difícil para nosotros los grandes, aprender”.


“Somos 27 maestros y siempre que se hace una actividad o algo, nos ponemos de acuerdo para estar todos juntos y para apoyarnos en lo que sea, ya que somos bastante unidos y cuando alguno tiene algún problema o dificultad, entonces alguien más lo ayuda y así, por lo que la reacción pocas veces ha sido negativa, casi siempre es buena”.

4. Métodos de enseñanza


“Los cambios se dan de manera definitiva, las capacitaciones nos han servido para utilizar los métodos nuevos que están basados en el CNB. Ahora en la actualidad, se da menos contenido porque tratamos de no saturar al alumno, sino que realmente aprendan los temas que se les da, no de memoria, sino que los comprendan”.

4.2. Disposición

“El área de mi trabajo me exige a estar completamente actualizada, preparada para poder rendir mejor, y sobre todo enseñarle lo mejor posible a mis alumnos, por lo que siempre tendré esa disposición de querer saber más y de querer aprender más, mientras siga dando clases, que ya son pocos años”.

74


capacitación


“Los programas de capacitación son necesarios porque si el maestro no tiene una capacitación constante, ¿Cómo se va a desenvolver, o como va a enseñarle realmente al alumno?, además que es importante conocer las competencias, los objetivos, las nuevas técnicas y métodos, es importante estar siempre en constante capacitación”.

5.2. Beneficios

“La capacitación es necesaria, dependiendo las áreas que se capaciten, pero realmente en todas son de ayuda, porque algunos maestros realmente no están tan preparados para realizar un buen trabajo, entonces mientras más se le capacita, más preparados se vuelven y eso beneficia el trabajo que realizan”.


”Las capitaciones que hemos recibido, me han gustado mucho, se ha aprendido bastante, me gustaría más recibir capacitaciones sobre matemática y que sean más frecuentes, ya que muchas veces dejan pasar muchos meses y uno olvida lo que aprendió”.

75

SUJETO RAC-007

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Ho

y e

n d

ía e

s n

ece

sario

esta

r a

ctu

aliz

ado

La p

lanific

ació

n y

el C

NB

me h

an

ayu

da

do

Es n

ece

sario c

ono

cerla y

aplic

arla

La m

ism

a p

en

a d

e e

sta

r a

ctu

aliz

ada

me a

yud

o a

apre

nd

er

Po

co a

po

co v

oy im

ple

me

nta

nd

o la

te

cno

logía

.

El tie

mp

o fu

e m

i m

ayor

pro

ble

ma

Sie

mp

re m

e m

ante

ng

o p

ositiv

a

So

mo

s u

n e

qu

ipo u

nid

o y

positiv

o

Má

s d

inám

ica

s y

activid

ad

es

Esto

y d

isp

ue

sta

a a

pre

nd

er

sie

mpre

Los p

rogra

mas d

e c

apa

cita

ció

n s

on e

ficie

nte

s

Má

s p

repa

ració

n y

re

tro

alim

enta

ció

n.

Re

cib

ir s

obre

mate

mática

76


1. Resistencia al

cambio


“Algunos favorecen y otros lo único que crean son problemas en el mismo trabajo, porque hay cosas que no se logran, hay confusión, no se mejora, y no se cumplen en su totalidad es decir, algunos se cumplen y otras no, entonces es difícil realmente saber cuáles son positivos y cuáles no”.

1.2. Adaptación

“ Uno se adapta leyendo, investigando, con ayuda de los compañeros que están pasando por el mismo proceso, entonces me siento apoyada cuando tengo la ayuda de ellas”:



“Hablando a nivel nacional, hay desarrollo, en la escuela hay desarrollo, ahora todo es con la computadora, celulares, incluso los niños más pequeños vienen con ese chip en la cabeza, y a veces es difícil llevar el mismo ritmo, porque vengo de otra época totalmente diferente”.

Sujeto #8

Código: RAC-008

Género: Femenino




Escolaridad: 6to magisterio escuela de Párvulos y 3 semestres de Derecho en la USAC


77

2.2. Experiencia

“Para mí fue un poco difícil, la verdad la computadora no me gusta, prefiero el celular, no es tan complicado, aunque sé muy bien que es necesario, no me gusta, le tengo miedo (risas); por nuestra edad es más difícil asimilar las cosas”.


“Sí uso la computadora, pero muy poco, únicamente para casos especiales, de ahí no la utilizo, tal vez porque no me gusta como los niños hoy en día han perdido tanto el interés en la lectura, ahora no pueden redactar bien, tienen mala ortografía, no comprenden lo que leen, y eso pasa ya que la computadora y el internet les da fácil todo, y ellos no tienen esa presión de mejorar”

2.4. Problemas más

frecuentes

“ La verdad no tenía interés en aprender nada, hasta hoy en día voy poco a poco, pero realmente no es tanto mi interés, solo utilizo lo más necesario, para laboratorios, exámenes etc., pero de ahí no la utilizo tanto, y otro problema fueron los programas, son muy complicados y tienen tanta cosa que es difícil aprender”.


procesos

3.1. Reacción

personal

“Siempre he sido una persona responsable en lo que hago, y tal vez muchas veces no me han gustado algunas cosas, pero igual las hago porque son parte de mi trabajo”.


“No he visto mala reacción en mis compañeras, la mayoría de veces las que estamos más viejitas somos más positivas que las jovencitas, todo depende de qué es lo que delegan”.

78


4.1. Cambios

implementados

“La mayoría ha sufrido cambios, como por ejemplo en matemática, ahora utilizamos el sistema de barras, trabajamos unidades, decenas y centenas y lo hacemos jugando, ya que el niño hoy en día aprende jugando, y también utilizamos más material didáctico que antes”.

4.2. Disposición

“Siempre estoy dispuesta a aprender, en este caso muchas de las maestras recién graduadas vienen con ideas bastante innovadoras, con mejores técnicas y métodos, y con actividades nuevas las cuales me llaman la atención”.


capacitación


la capacitación.

“Los programas de capacitación son necesarios, pero con un buen fundamento, porque muchas veces nos dan lo mismo, y no aprendemos nada nuevo”.

5.2. Beneficios

“Uno de los beneficios sería adquirir más responsabilidad por estar a la vanguardia, y sobre todo, trabajar mejor con el alumno”.


”Estoy interesada en recibir capacitaciones de matemática, ciencias naturales y tecnología, y que sea de manera frecuente, ya que realmente se capacita muy poco al personal”.

79

SUJETO RAC-008

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Alg

un

os f

avore

ce

s o

tros c

rean

pro

ble

ma

s

Un

o s

e a

da

pta

inve

stig

an

do

po

r su

pro

pio

me

dio

Cu

esta

lle

var

el ritm

o

Es d

ifíc

il ya q

ue

no m

e g

usta

la

co

mp

uta

do

ra

Utiliz

o la c

om

pu

tado

ra e

n c

aso

s n

ece

sario

s

La f

alta d

e inte

rés

No

me g

usta

n a

lgun

as c

osas p

ero

ig

ua

l la

s h

ag

o

No

ha

n t

enid

o m

ala

re

acció

n

Los n

iños a

pre

nd

en

jug

an

do

, a

ctivid

ad

es y

cla

ses

má

s d

inám

ica

s

Sie

mp

re e

sto

y e

n to

tal d

isp

osic

ión

So

n b

ue

no

s s

iem

pre

y c

uan

do

los d

é la

pe

rso

na

co

rre

cta

Re

spo

nsa

bili

dad

y e

sta

r a

la v

ang

ua

rdia

Ca

pa

cita

ció

n s

obre

mate

má

tica

80




“Todo se trabaja en beneficio de la niñez, los cambios que se presentan en su mayoría son buenos, siempre hay algunos cambios que nos toman por sorpresa, y es difícil adaptarse, pero la verdad son muy pocos los cambios que no traen consigo algo bueno”.

1.2. Adaptación

“Siempre cuesta adaptarse a cosas nuevas, muchas veces la edad es un problema, ya que no asimilamos de la misma manera que antes, no tenemos la misma retentiva, y definitivamente no está el interés, entonces es difícil, pero realmente depende de cada persona el querer aprender, y a saber manejar los cambios de la mejor manera, ya que no todos son negativos”.

Sujeto #9

Código: RAC-009

Género: Femenino






81



“La tecnología viene ayudarnos como maestros, como personas, y aunque a algunos no nos guste precisamente la computadora, entendemos que es un beneficio para todo el que la sepa utilizar, porque a veces en el internet hay muchas cosas negativas, que pueden perjudicar la mente del niño, pero depende mucho de los papas también, y de cómo se le enseña al niño”.

2.2. Experiencia

“A la edad que tiene uno, en nuestros tiempos la máquina de escribir era todo lo que teníamos (risas); ahora con la nueva tecnología, uno debe buscar cómo aprender, cómo retroalimentarse (sic) y actualizarse, para no quedarse atrás; yo estuve recibiendo algunos cursos de computación, pero realmente no me gusto, ya que se me hizo muy difícil manejar algunos programas”.


“Yo doy matemáticas y lenguaje, entonces no necesito usar mucho la computadora, sólo aprendí cosas básicas, como por ejemplo, hacer laboratorios, exámenes, listados y así, es para lo único que la utilizo, de lo contrario, todo se trabaja en clase”.


“Tiempo e interés, en muchas ocasiones he salido cansada, porque tengo mucho trabajo, y sobre todo me llevo trabajo a casa, entonces no tengo tanto tiempo como para sentarme frente a la computadora y aprender, además que le soy sincera, no me interesa (risas); ya que no es algo que utilizo tanto, y cuando necesito algo y no puedo, le pido ayuda a mi hija y ella ya me lo hace”.

82


procesos

3.1. Reacción

personal

“Es parte de la responsabilidad; a veces no me gusta llevar más trabajo, pero lo acepto de buena manera y lo trato de hacer bien”.

3.2. Reacción de

compañeras

“La mayoría reacciona de manera positiva, todos somos muy unidos y nos ayudamos mutuamente, entonces eso es lo bueno”.


4.1. cambios

implementados

“Trato de ser más activa hoy en día, ya que los niños se aburren rápido, y por las materias que doy, trato de buscar actividades en donde aprendan”.

4.2. Disposición

“Siempre debemos estar dispuestos al cambio, tal vez el área tecnológica no sea mi fuerte, pero estoy dispuesta a aprender sobre nuevas técnicas, métodos, juegos etc.”.

5. Implementación de Programas de

Capacitación


la capacitación.

“Son necesarios, porque a veces cuando uno no está estudiando, la capacitación viene a retroalimentar (sic) y a dar a conocer nuevas cosas que son de beneficio, tanto para nosotras las maestras, como para el niño”.

5.2. Beneficios

“Más que todo para el niño, que es quien recibe los frutos del aprendizaje, y para los maestros sería el adquirir nuevos conocimientos”.


”Hemos recibido buenas capacitaciones, pero me gustaría que hoy en día fueran diferentes temas, porque a veces se da lo mismo y ya no se aprende nada nuevo”.

83

SUJETO RAC-009

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Los c

am

bio

s s

on p

ositiv

os s

iem

pre

La e

da

d p

ue

de lle

ga

r a s

er

un p

rob

lem

a

El q

ue

ap

rend

a d

e la

te

cn

olo

gía

goza

ra lo

s

ben

eficio

s

Au

nq

ue

se

a d

ifíc

il e

s b

ue

no

ap

rend

er

Co

sas b

ásic

as y

nece

saria

s

Tie

mp

o e

inte

rés

Me

gu

sta

hace

r b

ien m

i tr

aba

jo s

ea

lo q

ue

se

a

Tod

os t

iene

n a

ctitu

d p

ositiv

a

Cla

ses m

ás d

inám

ica

s

Ha

y q

ue

esta

r d

isp

ue

sto

sie

mp

re a

apre

nd

er

La c

apa

cita

ció

n n

os a

yud

a a

pre

pa

rarn

os m

ejo

r

So

n p

ara

el n

iño

Se

esp

era

re

cib

ir d

e d

ifere

nte

s t

em

as m

ás

actu

aliz

ado

s.

84




“Son necesarios algunos cambios para mejorar el aprendizaje de los alumnos, para capacitarlos cada día mejor y para estar más preparados como maestros; definitivamente, la mayoría de cambios siempre son positivos, pero también hay algunos que son negativos, pero yo creo que todo depende del enfoque que se le dé al cambio para que tenga buen resultado”

1.2. Adaptación

“El gran cambio tecnológico vino a revolucionar totalmente todo, y para nosotros que no crecimos con eso, fue bastante difícil adaptarse, ya que en nuestros tiempos, la máquina de escribir era lo que utilizábamos, y hoy en día hay tantos programas y tanta cosa, que a veces da un poco de miedo, pero sabemos que es muy importante estar actualizados, sobre todo por dar lo mejor en nuestra área”.

Sujeto #10

Código: RAC-0010

Género: Femenino


Puesto: Maestra Pre- Primaria




85



“En lo personal, ha sido una evolución bastante positiva, y que es necesario en este tiempo aplicarla, definitivamente, aunque siempre corremos el riesgo de sentirnos frustrados, porque la evolución viene a gran escala y a veces nosotros a nuestra edad, no estamos lo suficientemente preparados para ello”.

2.2. Experiencia

“Fue un reto muy grande, yo me imagine que era fácil, pero me topé con la cruda realidad (risas); la verdad era una cosa completamente nueva para mí, yo sí tuve el interés totalmente en aprender, pero me costó mucho, la edad tiene ya mucho que ver, y las cosas ya no se quedan tan fácilmente, entonces fue un reto muy grande, y ahí voy aprendiendo lento pero seguro (risas)”.


“Me ha costado, no te diré que es fácil, porque te mentiría, ha sido bastante difícil, y la verdad no la uso mucho, pero con lo poco que he aprendido, he ido implementando nuevas cosas, por ejemplo he buscado en internet actividades modernas, juegos diferentes, hojas de trabajo actualizadas que ayuden y poco a poco voy mejorando con el uso de la computadora”


“Yo me sentía inútil al no poder alcanzar mis objetivos, el uso de la computadora es muy difícil para mí, la famosa flechita se me perdía (risas); fue un reto totalmente grande y sobre todo, fue un reto poder encontrar el tiempo suficiente para aprender, porque a esta edad ya es difícil estar activo todo el día, después de clases llegaba muy cansada a la casa, y tengo una familia,etc, entonces eso fue lo difícil”.

86


procesos


“Saturar a los alumnos y saturar a los maestros no me parece lo más óptimo, a veces hay que hacerlo, pero realmente uno como maestra tiene muchas cosas que hacer, y siempre me mantengo positiva en aprender, pero no estoy de acuerdo con que se deleguen tantas tareas, porque entonces ya no rendimos bien”.


“Todos somos muy unidos, por lo tanto, todos tratamos la manera de mantenernos lo más positivos posible, haciendo bien las cosas, casi nunca hay rechazo a algo, sólo cuando sentimos que ya tenemos mucho trabajo encima, ahí sí hablamos para ver que se podría hacer”.



“Antes el niño ponía un poco más de su parte en aprender, no faltaban el respeto, entendían mejor las cosas, hoy en día es un poco más difícil este tema, ya que los niños pierden la atención rápidamente, entonces uno de los cambios más inmediatos que tuve que realizar, fue quitar contenido, o sea el exceso de contenido, y pase a dar la clase más dinámica, con más juegos, con más actividades, y pues he visto la mejoría en la mayoría”.

4.2. Disposición

“Las maestras recién graduadas vienen con nuevas técnicas, mucho más actualizadas, innovadoras y también con actividades muy prácticas y bonitas, eso me gustaría aprender de ellas, y estoy en total disposición de hacerlo, ya que es beneficio mío, pero sobre todo, para el alumno, porque me he dado cuenta que realmente aprenden jugando, entonces es bueno siempre aprender de alguien más”.

87


capacitación

5.1. Percepción sobre la capacitación

“La capacitación es una herramienta que nos actualiza, que nos ayuda, nos beneficia, porque muchas veces el alumno llega a saber más que el maestro, y lo que la capacitación logra, es que el maestro vaya dos pasos adelante, y aprenda diferentes cosas”.

5.2. Beneficios

“Los beneficios que se obtienen son más para el alumno, quienes son los que reciben la enseñanza, pero los maestros aprendemos de todos los temas y eso es un beneficio para nosotras, es bueno conocer de todo un poco y aplicarlo en el área en específico”.


“ Actualmente recibimos la capacitación de Guatemática, que ha dado muy buenos resultados, ha beneficiado bastante al niño y a nosotros nos ha encantado, me gustaría recibir más capacitación sobre comunicación y lenguaje, ya que de eso se da muy poco”

88

SUJETO RAC-0010

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

So

n n

ece

sario

s

Es d

ifíc

il p

ero

ha

y q

ue a

dap

tars

e

Ha

sid

o p

ositiv

a y

nece

sa

ria

Fue

difíc

il a

un

qu

e s

iem

pre

tu

ve e

l in

teré

s

Po

co a

po

co h

e im

ple

men

tad

o e

l u

so d

e la

co

mp

uta

dora

En

lo p

ers

ona

l m

e s

entía in

útil

A v

eces h

ay q

ue h

ace

rlo a

un

qu

e n

o n

os g

uste

.

Tod

os m

ante

nem

os u

na a

ctitu

d p

ositiv

a

Me

no

s c

onte

nid

o y

ma

yor

com

pre

nsió

n

.esto

y e

n t

ota

l d

isp

osic

ión

Es u

na

herr

am

ienta

que

nos a

ctu

aliz

a y

ayud

a

So

n m

ás q

ue

to

do

para

el a

lum

no

Ca

pa

cita

ció

n s

obre

com

unic

ació

n y

le

ng

ua

je.

89


1. Resistencia al

cambio


“En beneficio con los alumnos, pienso que ayuda a mejorar el sistema educativo, rompe paradigmas muchas veces de la enseñanza que se daba antes, pero al principio para todo maestro, el cambio siempre parece ser negativo, ya que muchas cosas novedosas, cuesta mucho que sean aceptadas por maestros ya más grandes, pero ya cuando se está dentro de un mismo rol, trabajando todos juntos, entonces ya se ven las ventajas y desventajas, y esto ayuda a aceptarlo, pero sí, al principio siempre causa ese miedo”.

1.2. Adaptación

“Me he ido adaptando poco a poco al uso de la tecnología, tengo un hijo que me ha ayudado bastante, él me enseñó todo lo que sé en cuanto a la tecnología, como computadora, Ipad, entre otros, y poco a poco he ido implementando un poco de todo lo que sé en mi área laboral”.

Sujeto #11

Código: RAC-0011

Género: Femenino






90



“La tecnología ha sido un medio que nos ha facilitado bastante la enseñanza, hoy en día los niños esperan nuevas actividades, están pendientes de lo nuevo que vamos a enseñar, y a pesar de que no es algo fácil, poco a poco se van logrando mejoras en la enseñanza”.

2.2. Experiencia

“ En lo personal, yo empecé a usar máquina de escribir, en aquellos tiempos eso era una novedad, cuando vino la computadora, yo la odié (risas). No entendía nada de lo que había en ella, y me daba miedo, pero cuando empecé a aprender a usarla, me di cuenta de todas las ventajas que trae y me empezó a gustar, al punto que compré una, y me ayudó bastante tenerla en casa”


“Yo doy comunicación y lenguaje, como te darás cuenta, no se usa mucha tecnología en esa área, pero sin embargo, busco muchas películas en el internet, busco actividades, busco hojas de trabajo, laboratorios, lecturas interesantes, historias, etc. donde los niños estén entretenidos y sobre todo, aprendan, porque esa clase es de mucha comprensión y hoy en día, los niños no entienden tan rápidamente todo como antes entonces, busco diferentes métodos para enseñarles y que aprendan”.

2.4. Problemas más

frecuentes

“ El tiempo siempre fue un problema, porque muchas veces estaba muy ocupada, y el poco tiempo que tenía lo utilizaba para descansar, pero media vez uno hace un poco de tiempo para aprender, se puede, y eso fue lo que hice yo, dejar un tiempito libre para poder aprender”

91


procesos


“Cuando se delegan nuevas tareas, es un poco complicado adaptarse, porque muchas veces estamos saturadas con el trabajo que ya tenemos, que no queremos más, pero a veces toca hacerlo, o sea no hay otra opción”.


“Siempre que hay cosas que son nuevas, habrá resistencia al cambio, porque la tecnología, los cambios, asustan; ya cuando se analizan despacio, se ven las ventajas, pero al principio siempre habrá un poco de resistencia”.


4.1. cambios implementados

“Yo estaba acostumbrada a que el alumno debía escuchar, únicamente sentarse y escuchar, en cambio ahora la clase es mucho más interactiva, empiezo yo con retroalimentación (sic) de la clase anterior, y ya ellos me dicen lo que recuerdan, las dudas que tienen, lo que no entendieron y así, hoy en día el alumno participa más, no tiene ese miedo de hablar, sino que al contrario, se expresa más”.

4.2. Disposición

“ Siempre es bueno estar actualizadas, aunque soy sincera,, es difícil, porque muchas veces vienen, maestras más jóvenes, es decir, recién graduadas que tal vez si traen cosas novedosas, pero uno piensa esta muchachita no me va a venir a enseñar a mí, y eso está mal, pero tal vez como son inexpertas, da un poco de desconfianza, pero realmente se trata de escuchar, por que otras veces ellas son las que tienen la razón, entonces sí estoy dispuesta a aprender, pero también depende de qué y de quien”.

92


capacitación


“La capacitación se tiene que dar siempre, si te capacitan para algo bueno sí, lo que muchas veces molesta es que después de muchas horas de estar oyendo, y oyendo y oyendo, ya no se asimila igual, y el tema se desaprovecha totalmente, entonces es bueno recibir, pero hay que buscar gente capacitada, y gente preparada para que se aprovechen los temas”.

5.2. Beneficios

“La implementación de nuevos métodos, nuevas técnicas, nos ayuda a estar actualizadas, y a retroalimentarnos en diversos temas”.


”Las capacitaciones la mayoría se dan de manera general, sin importar la clase que se dé, a veces si hay capacitaciones en áreas específicas, pero muy pocas; yo pienso que se debería capacitar al maestro en el área específica, es decir, en la materia que se da, para que le sirva más y para que se pueda aplicar al momento de dar clases”:

93

SUJETO RAC-0011


Área de Tecnología Desarrollo de nuevas

funciones



Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

Al p

rincip

io p

are

ce s

er

ne

ga

tivo

Mi h

ijo m

e e

nse

ñó t

odo

La t

ecno

logía

vin

o a

facili

tar

todo

Al p

rincip

io n

o m

e g

usta

ba lu

eg

o v

i la

s v

enta

jas

.activid

ad

es, e

invo

lucro

má

s e

l u

so d

el in

tern

et

El tie

mp

o

Es n

ue

str

a r

espo

nsa

bili

dad

ace

pta

r

De

pe

nd

e d

e la

pers

ona

La c

lase e

s m

ás in

tera

ctiva

, y d

inám

ica

Sie

mp

re e

s b

ue

no

apre

nd

er

nue

vas c

osas

La c

apa

cita

ció

n s

e d

eb

e d

ar

sie

mpre

Nu

evo

s m

éto

do

s,

nue

vas t

écnic

as y

retr

oalim

enta

ció

n

Ca

pa

cita

cio

ne

s m

ás fre

cu

en

tes

94




“Yo soy de la opinión que la mayoría de cambios son positivos, como toda cosa nueva, al principio cuesta, a veces son cambios totalmente inesperados, en donde cuesta adaptarse, pero creo que depende de cada uno, de la actitud con que tomen las cosas, y de qué tanto quieren aprender; yo en lo personal me considero una persona abierta a nuevas cosas, me gusta el cambio, aunque al principio me sea difícil asimilarlo, pero siempre es bueno aprender y salir adelante”.

1.2. Adaptación

“En lo personal, el cambio que más me ha costado asimilar es el uso de la computadora, eso sí ha sido un reto muy grande para mí, ya que es algo demasiado novedoso, y a mi edad ya es difícil entender algunos programas, o que se me quede tanta cosa, pero poco a poco he ido interesándome más, y aprendiendo más, no soy experta, pero sí voy avanzando poco a poco”.

Sujeto #12

Código: RAC-0012

Género: Femenino






95



“La famosa tecnología vino a revolucionar totalmente, hoy en día todo se hace en la computadora, cosa que no estoy muy de acuerdo, porque en mi opinión, los niños hoy en día quieren hacerlo todo en la computadora, y al momento de ponerlos a redactar historias, se ve como les cuesta hacerlo, hoy en día ya no leen, ya no están tan activos como antes, yo pienso que la tecnología es muy buena, pero se ha abusado mucho de ella, al punto de que hoy en día los niños, ya no logran hacer muchas cosas que antes en las generaciones pasadas si se hacían”.

2.2. Experiencia

“No puedo decir que ha sido fácil porque le mentiría, al contrario, ha sido bastante difícil, pero he visto como me ha ayudado y facilitado algunas cosas, por ejemplo, en el internet se encuentran muchos temas interesantes, muchas actividades nuevas e innovadoras, incluso se encuentran hojas de trabajo bastante creativas, entonces poco a poco la he ido aprendiendo a usar, y pues me ha gustado, no la utilizo en todo, pero si en algunas cosas de mi trabajo”.


“Yo doy sociales e historia, sé que son clases aburridas y de mucho contenido, pero poco a poco he ido cambiando la forma de dar la clase, trato de involucrar más a los niños, trato de hacer actividades diferentes para que no se aburran, busco en internet hojas de trabajo, imágenes, historias que les llamen la atención, y me ha servido, porque el niño pone más atención”.


“Cuando empecé el tiempo fue mi mayor problema y el interés, luego cuando ya me empezó a gustar más, le fui dedicando más tiempo, pero sí fue un proceso largo”.

96


procesos


“Soy una persona bastante colaboradora, no tengo problema si me ponen más trabajo, pero si me gustaría saber que atribuciones tendría, pero aceptaría y haría bien mi trabajo”.


“La mayoría tendría una actitud positiva, es bastante curioso porque muchas veces encontramos más resistencia en las jóvenes que en nosotras las viejitas (risas); porque las jóvenes muchas veces no saben y no tienen experiencia, entonces eso hace que les cueste, y nosotras tenemos mucha experiencia pero si se trata de cosas actuales como tecnología y así, ya nos cuesta porque no tenemos tanto conocimiento, entonces ha sido interesante ver la reacción de todas, pero siempre hacemos lo que nos piden”.



“Siempre he dado sociales e Historia, en primaria y básicos, antes yo daba mucho contenido, y le pedía a mis alumnos que memorizaran las cosas, dejaba muchas tareas, y la clase admito que era aburrida, hoy en día he aprendido muchos métodos de enseñanza dinámicos, ya no pido que memoricen nada, sino al contrario, que comprendan y entiendan lo que están aprendiendo, hago muchos juegos, actividades, mi clase es más de diálogo entre ambas partes, porque uno cree que el maestro siempre sabe más, y no es así, yo dejo que el alumno también me enseñe y eso me ha ayudado”.

4.2. Disposición

“Totalmente, soy de las personas que creen que es bueno aprender de todo tipo de personas, siempre y cuando sea bueno”.

97


capacitación


“Toda capacitación es buena, pero dependiendo de quien la dé, los temas muchas veces son sumamente interesantes, pero quien da la capacitación aburre, o no sabe cómo expresarse, o no tiene el conocimiento suficiente para dar la capacitación, entonces así ya cuesta mucho aprender, pero media vez la dé alguien que si sepa del tema, se aprende bastante”.

5.2. Beneficios

“Retroalimentación (sic) para el maestro, actualización en métodos de enseñanza y nuevas técnicas”


“Actualmente nos han dado la capacitación de Guatemática, la cual ha sido un éxito, porque los niños han aprendido bastante, yo pienso que deberían de ser más frecuentes, porque aquí en la escuela muchas veces dejan pasar mucho tiempo, pero las pocas que hemos recibido han sido buenas y nos han ayudado bastante”.

98

SUJETO RAC-0012

Resistencia al

cambio




Ca

mb

ios

inte

rnos

Ad

ap

tació

n

Pe

rsp

ectiva a

nte

la e

vo

lució

n

Exp

erie

ncia

Imp

lem

enta

ció

n

Pro

ble

ma

s m

ás

fre

cue

nte

s

Re

acció

n

pers

ona

l

Re

acció

n

co

mp

añ

era

s

Ca

mb

ios

imp

lem

en

tado

s

Dis

posic

ión

Pe

rce

pció

n d

e

ca

pa

cita

ció

n

ben

eficio

s

situ

ació

n a

ctu

al

En

su

ma

yorí

a s

on p

ositiv

os

El re

to m

ás g

ran

de fu

e e

l u

so d

e la c

om

puta

dora

Es b

ue

na

pero

se h

a a

bu

sad

o d

e e

lla

Po

co a

po

co h

e v

isto

las v

enta

jas a

pesa

r d

e q

ue

fue d

ifíc

il

Involu

cra

r a lo

s n

iños e

n a

ctivid

ad

es y

ju

eg

os

Tie

mp

o e

inte

rés

So

y u

na

pers

ona

co

labo

rado

ra

De

pe

nd

e d

e la

pers

ona

Nu

evo

s m

éto

do

s d

e e

nse

ña

nza

y m

ás d

inám

ica

s

Es b

ue

no

apre

nd

er

de c

ualq

uie

r m

ane

ra

So

n b

ue

na

s p

ero

de

pend

e d

e q

uie

n la

s d

é

Re

tro

alim

enta

ció

n y

actu

aliz

ació

n d

e m

éto

do

s d

e

ense

ña

nza

Se

de

ben

dar

de m

anera

fre

cue

nte

99

V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

A continuación se presenta el análisis y confrontación entre el marco teórico y los

estudios realizados anteriormente con los resultados obtenidos en la presente

investigación.

El objetivo principal de este estudio fue conocer cuál es la percepción por parte de un

grupo de maestras entre los cincuenta y sesenta años de edad, activas laboralmente,

respecto a las situaciones que les provocan resistencia al cambio en su trabajo.

Los resultados obtenidos en la presente investigación dejan ver que, en su mayoría, las

maestras de tercera edad entrevistadas no mostraron sentimientos negativos ante los

cambios internos que constantemente se presentan en la institución educativa a la que

pertenecen; pese al miedo e inseguridad que trae consigo todo cambio, las maestras

reaccionaron de manera positiva ante los mismos, debido a la buena comunicación y a

la participación que tuvieron en cada proceso de cambio; dicho resultado coincide con

las ideas presentadas en el estudio realizado por Albeño (2010) en su tesis de tipo

descriptiva, la cual buscó determinar si la antigüedad de los trabajadores del

departamento de contabilidad de un hotel de 5 estrellas de la ciudad de Guatemala, es

un factor determinante para la resistencia al cambio. Albeño llegó a la conclusión que la

antigüedad de los trabajadores no representa un factor determinante para la resistencia

al cambio, sin embargo, hay factores ligados a la organización como la participación en

la toma de decisiones y los procesos de comunicación de los cambios, los cuales en la

medida que se corrijan pueden ayudar a aumentar la confianza en los colaboradores.

De esta manera el estudio mencionado anteriormente coincide con los resultados

obtenidos en esta investigación, debido a que el grupo de maestras entrevistadas no

mostraron sentimientos negativos ante el cambio, gracias a la buena comunicación

interna que poseen dentro de la institución educativa y a la participación durante el

proceso de cambio, lo cual ayudó a una mejor adaptación y aceptación a los cambios

internos que se presentaron y aumentó la confianza en cuanto al desempeño laboral.

100

Por otra parte, en la presente investigación se llegó a la conclusión de que en su

mayoría las maestras a pesar de estar en la tercera edad, se muestran más

comprometidas con su trabajo que las maestras más jóvenes, así como se encuentran

con mayor disposición para aprender cosas nuevas que beneficien su labor como

maestras, y enriquecer su experiencia con métodos diferentes. Dichos resultados

coinciden con las ideas plasmadas por Papalia, Wendkos y Duskin (2004), citados por

Baldizón (2013), en los que señalan que los trabajadores ancianos son más productivos

que los jóvenes, pues son más confiables, cuidadosos, responsables y frugales con el

tiempo y con los materiales; la gente mayor tiende a estar más satisfecha con su trabajo

que los jóvenes y es por ello que se involucran más en las actividades, se comprometen

más con sus labores y son más productivos en cuanto a sus resultados. Lo anterior

concuerda con lo dicho por las maestras entrevistadas, ya que mencionaron que las

maestras más jóvenes se encuentran renuentes a los cambios, no tienen el mismo

compromiso laboral, no participan en la mayoría de actividades y no aportan ideas

innovadoras.

Asimismo, el aprendizaje juega un fuerte rol en las maestras de tercera edad, ya que

las mismas en su mayoría indicaron que están dispuestas a aprender de manera

continua métodos nuevos y diferentes con tal de impartir las clases de manera más

creativa y eficiente, y enfrentarse a los diversos cambios de manera positiva, gozando

los beneficios que eso conlleva; esto concuerda con lo citado por Robbins (1994) al

indicar que la personalidad y el aprendizaje influyen constantemente en el compromiso

laboral de la persona, ambos pueden ser fuertemente atacados con los cambios

originados por la organización, pero el aprendizaje debe seguir dándose de manera

continua, y se debe de acompañar de actitudes positivas que ayuden a enfrentar el

cambio de una mejor manera.

Por otro lado, Carrión (2006) define el cambio como un proceso que se encuentra

presente en todos los aspectos de la vida común y pese a que algunos perciben

únicamente su ventajas y beneficios, otros únicamente ven sus limitaciones, sin

imaginarse que estos cambios por lo general traen consigo aspectos positivos para el

101

mejor desenvolvimiento en la vida cotidiana. Dicha definición coincide con las

percepciones obtenidas en esta investigación, ya que en su mayoría las maestras de

tercera edad, pese a tener una actitud positiva ante el cambio, al inicio tuvieron temor e

inseguridad al no poder ver o gozar de los beneficios que podía traer consigo cada

cambio. Según los comentarios obtenidos por cada sujeto, al principio siempre será

difícil aceptar y adaptarse a diferentes cambios, ya que surgen nuevas limitaciones que

traen consigo el temor y el miedo. A razón de que lo nuevo no es algo definido, las

personas ante el cambio tratan de defenderse ante lo desconocido, aferrándose de lo

conocido y consecuentemente, negando lo nuevo, y es por ello que la resistencia al

cambio se incrementa, según Courtier (2008), quien menciona que la resistencia al

cambio se da debido a que el hombre es un ser humano, que siente gran temor de

modificar sus hábitos fisiológicos, psicológicos, morales, laborales o familiares; por lo

que la resistencia al cambio se expresa en forma de quejas, renuncias, paros laborales

y en algunos casos, hostilidad.

La resistencia al cambio se da de diferentes maneras, una de ellas puede ser el

adicionamiento de trabajo. Ya que para muchos empleados esto puede tomarse como

una carga extra, la cual puede ocasionar problemas en el ambiente laboral, en cuanto a

los resultados obtenidos en esta investigación, se pudo observar que en su mayoría las

maestras no tuvieron ningún problema con aceptar funciones y tareas nuevas. En parte

ayudó que las maestras tienen entre quince a veinte años de laborar en la misma

institución, por lo que el compromiso laboral es bastante fuerte, al igual que la

experiencia, por lo tanto el adicionamiento de trabajo no fue un factor que causara

resistencia en las maestras. Dicho resultado coincide con Robbins (1994) al indicar que

la antigüedad dentro del trabajo marca la productividad de forma positiva, entre más

tiempo se tiene en la empresa, más se perfecciona en su trabajo, además de que la

persona está completamente satisfecha con lo que hace, por lo tanto no se resiste a los

cambios que surgen en sus tareas diarias.

Enfrentarse a lo desconocido hace que la gran parte de personas se angustien, cada

cambio importante de una situación de trabajo trae consigo un elemento de

incertidumbre y diferentes emociones; en ciertas ocasiones la incertidumbre no se

102

produce propiamente por el cambio, sino por las consecuencias que éste trae, o por la

falta de preparación e información que se tiene; según Hodgetts (1996), una de las

estrategias más eficientes para disminuir la resistencia al cambio es la educación y la

comunicación. Él indica que la sensibilización al cambio a través de capacitar a las

personas, puede ayudarles a ver la lógica del proceso y a ganar confianza mutua y

credibilidad, y una buena comunicación, ya que la misma ayuda a que disminuya la

resistencia y que los empleados conozcan las razones por las cuales se da el cambio.

En los resultados que se obtuvieron con la presente investigación, se reveló que el

factor que más influye en la resistencia al cambio es la falta de capacitación que se les

brinda a las maestras: en su mayoría indicaron que las capacitaciones no se dan de

manera frecuente y que los temas que imparten no son del total interés, no aportan

nada nuevo y son temas que se han dado en varias ocasiones; por lo tanto, la falta de

capacitación influye en gran manera en la resistencia que las maestras puedan tener

ante el cambio. Dichos resultados coinciden con las ideas presentadas en el estudio

realizado por Torres (2004) en su tesis de tipo descriptiva, la cual buscó conocer las

principales resistencias de los empleados ante el cambio planeado en una organización

en la ciudad de México, la cual luego de analizar los resultados obtenidos, llegó a la

conclusión de que la falta de capacitación es el factor principal por la que un empleado

se resiste al cambio, por lo que se recomendó crear e implementar un programa de

capacitación a los trabajadores para lograr enfrentar todo tipo de cambio que se de a

futuro.

Existen muchas presiones ante el cambio, las mismas surgen continuamente y

necesitan de un proceso de adaptabilidad para generarse de buena manera; es por ello

que los programas de capacitación son de gran ayuda para disminuir todo problema en

cuanto a la resistencia al cambio, ya que preparan más al personal, sintiéndose éste

más confiado y con mejores habilidades y destrezas, lo cual ayuda a que su

desempeño laboral sea más eficiente.

Finalmente, en cuanto a lo observado en dicha investigación, se manifiesta que la

resistencia es poca, gracias a la buena comunicación, interacción por parte de las

maestras y el interés que tienen las mismas por salir adelante y por realizar su trabajo

103

de la mejor manera. Los resultados coinciden con las estrategias planteadas por

Hodgetts (1996), en las cuales recomienda para disminuir la resistencia al cambio,

participación, inclusión ante el cambio, facilitación y apoyo, y negociación. Dichas

estrategias colaboran a que la resistencia sea menor, y ayuda a que el personal esté

más comprometido y motivado en la organización.

104

VI. CONCLUSIONES

1. Se concluye que la mayoría de las sujetos están conscientes que los cambios

internos que se producen en el área laboral son en su mayoría positivos, por lo

tanto están abiertos a aprender y a colaborar con dichos cambios que aseguran

un mejor desempeño laboral.

2. Se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas se han adaptado al

cambio tecnológico gracias a la ayuda que se les brinda en casa, ya que en su

mayoría fueron los mismos miembros de la familia quienes los ayudaron en su

aprendizaje.

3. Por otro lado se concluye que la mayoría de maestras conocen la importancia y

la evolución que ha tenido la tecnología, y han buscado cómo sobresalir,

aprender y actualizarse para gozar de los beneficios que trae la misma.

4. Con base en los resultados obtenidos, se concluye que la experiencia por parte

de las maestras en el área de tecnología ha beneficiado en su mayoría el trabajo

de las maestras, ya que hoy en día cuentan con mejores recursos para impartir

clases de manera más creativa y eficiente.

5. Por otra parte, se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas han

implementado cambios en sus métodos de enseñanza, brindando al alumno la

oportunidad de participar más en clase, con diferentes actividades que

promueven la enseñanza, juegos y clases dinámicas, con el fin de que el alumno

aprenda más.

105

6. Asimismo, se ha llegado a la conclusión de que la mayoría de maestras han

presentado problemas de tiempo al momento de aprender el uso de la

computadora, también se encontraron otros problemas tales como frustración y

desinterés por parte de los sujetos entrevistados, a pesar de ello, la actitud en la

mayoría de maestras fue positiva, lo cual les permitió aprender gracias a la

ayuda que les brindaron terceras personas.

7. De la misma manera se concluye que la mayoría de maestras presentaron

síntomas de enojo y estrés durante el proceso de aprendizaje, ya que no estaban

acostumbradas a la tecnología tan avanzada, sin embargo, pudieron la mayoría

aprender e implementar el uso de la tecnología en sus tareas diarias.

8. Se concluye que la mayoría de las maestras entrevistadas han tomado de

manera positiva el desarrollo de nuevas funciones dentro del área laboral,

logrando así un mejor desempeño en cuanto a sus funciones, un ambiente

laboral agradable, y nuevos conocimientos adquiridos.

9. Con base en los resultados obtenidos se concluye que la reacción de todo el

personal de la escuela ante la delegación de nuevos procesos y tareas es

positiva, lo cual permite mejores resultados y mejores relaciones entre las

mismas compañeras.

10. Por otro lado, se concluye que la mayoría de maestras han implementado

diferentes tipos de actividades y juegos dentro del aula, ya que hoy en día han

percibido que el niño aprende jugando, por lo tanto atraen al alumno con juegos

de todo tipo, que tienen como fin su total aprendizaje, logrando con ello que

participe en clase, sea más creativo y aprenda de diferentes maneras los temas

impartidos en clase.

106

11. Se llegó a la conclusión de que la mayoría de maestras están en total disposición

por aprender nuevas técnicas, y nuevos métodos de enseñanza que estimulen el

aprendizaje de los niños; a pesar de que en su mayoría las maestras están por

jubilarse, esto no ha sido impedimento ya que siguen buscando nuevos

conceptos y nuevas dinámicas para brindar una mejor enseñanza.

12. Por su parte se concluye que la mayoría de maestrasbuscan capacitaciones más

frecuentes dentro de la escuela, donde impartan temas productivos que brinden

nuevos conocimientos y nuevas técnicas de enseñanza.

13. Se llegó a la conclusión que en su totalidad, las maestras entrevistadas buscan

capacitadores más preparados, con temas más actualizados, y sobre todo que

las capacitaciones sean dadas de manera más dinámica donde los maestros

puedan aprender y practicar.

14. Asimismo, se concluye que la mayoría de maestras se han beneficiado por las

capacitaciones que han recibido a lo largo de su profesión, ya que han

manifestado que con cada capacitación se actualizan más, lo cual ayuda al

momento de dar la clase, ya que ponen en práctica lo aprendido durante las

diversas capacitaciones.

107

VII. RECOMENDACIONES

1. Se le recomienda a la institución educativa colocar un laboratorio de computación

dentro de las instalaciones, para el uso del alumno y de la maestra, beneficiando

así las tareas de ambos.

2. Se le recomienda al Ministerio de Educación crear nuevos programas de

capacitación, que incentiven el aprendizaje tecnológico del maestro, minimizando

de esta manera la resistencia ante el mismo.

3. Se le recomienda a la institución educativa establecer una cultura de trabajo en

equipo para fomentar el compañerismo y minimizar los niveles de ansiedad que

puedan existir debido a los cambios internos que esta pueda presentar, logrando

incentivar al personal de una mejor manera, obteniendo buenos resultados y

sobre todo un mejor ambiente interno.

4. Se le recomienda al Ministerio de Educación crear un departamento de recursos

humanos en diferentes distritos de la república, con el fin de que los mismos

busquen nuevos programas que beneficien la enseñanza de las diferentes

instituciones educativas y a los miembros de cada una de ellas.

5. Se le recomienda a la institución educativa crear un programa de capacitación el

cual busque tener a la vanguardia a todo el personal del centro educativo, con

enseñanzas y técnicas nuevas, y que dichas capacitaciones sean impartidas por

expertos en el tema y sean dadas periódicamente.

6. Se le recomienda a la institución educativa velar por el personal,

comprometiéndose a hablar con las mismas en caso de que se presenten

cambios internos con el fin de disminuir toda resistencia, enojo y frustración que

se pueden presentar como reacción natural ante dichos cambios.

108

VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Albeño, G. (2010). Antigüedad de los empleados como un factor de resistencia al

cambio tecnológico en el departamento de Contabilidad en un hotel de 5 estrellas

de la ciudad Capital de Guatemala. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,

Guatemala.

Amorós, E. (2005). Comportamiento organizacional. (Homepage). Recuperado de:

http://www.slideshare.net/adrysilvav/comportamiento-organizacional-en-busca-

del-desarrollo-de-ventajas-competitivas

Arreaga, A. (2010). Resistencia a la gestión de cambio y su influencia en el desempeño

laboral. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Mazariegos, H y Arias, M. (2012). Guía general para realizar trabajo de graduación en

la URL. Guatemala: Universidad Rafael Landívar.

Baldizón, A. (2013). Percepción sobre los motivos que crean resistencia al cambio en

personas de la tercera edad que laboran en una institución estatal. Tesis inédita,

Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Carrión, M. (2006). Estudio de los procesos de cambios implementados en mi casa

entidad de ahorro y préstamo, sede principal. (Tesis de licenciatura, Universidad

de oriente). Recuperado de:

http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/bitstream/123456789/671/1/TESIS-

658.406_C282_01.pdf

Calderón, S. (2009) Resistencia al cambio en empresas familiares, ante el relevo

gerencial de los fundadores. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar,

Guatemala.

Castro, P. (2011). Análisis comparativo del compromiso organizacional manifestado por

madres y mujeres sin hijos. (Homepage). Recuperado de:

http://www.scielo.org.bo/pdf/rap/v9n2/v9n2a2.pdf

109

Ceballos, A. (2003). Diagnóstico preliminar de resistencia al cambio de modelo

educativo. (Tesis de licenciatura, Universidad autónoma de Yucatán).

Recuperado

de:http://www.congresoretosyexpectativas.udg.mx/Congreso%206/Eje%202/Pon

encia_201.pdf

Chacón, S. (2001). La capacitación del recurso humano como una de las herramientas

para evitar la resistencia al cambio en dos empresas bancarias que se fusionan.

Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. Colombia: Mc Graw Hill.

Chiavenato, I.(1998). Introducción a la teoría de la administración. (4ta edición).

Colombia: Mc Graw Hill.

Courturier, M. (2008). Las estrategias de cambio como elementos fundamentales para

el éxito de las organizaciones. (Tesis de licenciatura, universidad veracruzana).

Recuperado de:

http://cdigital.uv.mx/bitstream/123456789/28783/1/outurier%20celis.pdf

Davis, K. (1992). Comportamiento humano en el trabajo. (8va edición) México: Mc Graw

Hill

De Frutos, B. Ruiz, M. y San Martín, R. (1998). Análisis comparativo del compromiso

organizacional. (Homepage). Recuperado de:

http://www.ucb.edu.bo/Publicaciones/Ajayu/v9n2/v9n2a2.pdf

Durán, R. (2000). Pequeñas y medianas empresas. (Homepage). Recuperado de:

http://www.gestiopolis.com/canales5/emp/pymecommx/69.htm

Figueroa, R. (2002). Manejo de la resistencia al cambio, un enfoque desde la

perspectiva de la psicología organizacional. (Homepage). Recuperado de:

www.psicologiacientifica.com/articulos/ar-ponce01.htm

110

Frankl, V. (s.f.)Envejecimiento. (Homepage). Recuperado de:

http://medicinabiologica.eu/?cat=60

Gudiel, M. (2001). Empoderamiento y sus efectos en la Resistencia al Cambio en el

área Técnica de Xerox de Guatemala. Tesis inédita, Universidad Rafael

Landívar, Guatemala.

Hodgetts, R. (1996). Comportamiento organizacional. México: Editorial florida

internacional.

Instituto nacional de estadística (2006). Nivel de escolaridad en guatemala.

(Homepage). Recuperado de: http://www.ine.es/

Jauli, I. y Reig, E. (2001). Estudio de talentos. (Homepage). Recuperado de:

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/ley_g_sm/capitulo2.pdf

Lefcovich, M. (s.f.)Superando la resistencia al cambio. (Homepage). Recuperado de:

http://www.navactiva.com/es/descargas/pdf/arrhh/lefcovich_resistencia.pdf

Lenin, J. (2012). Actitud laboral asertiva para la competitividad de las organizaciones.

(Homepage). Recuperado de:

http://revistas.luz.edu.ve/index.php/rfg/article/viewFile/11342/10975

Ley de educación nacional. (1991). (Dto. Legislativo no. 12-91). (Homepage).

Recuperado de: www.marn.gob.gt/aplicaciones/normas10g/pdf/307.pdf

Mariña, M. (2008). Cambio organizacional. (Homepage). Recuperado de:

http://ocw.uni.edu.pe/ocw/facultad-de-ingenieria-industrial-y-sistemas/desarrollo-

organizacional/lecturas/Lec15.pdf

Martínez, M. (2005). Método etnográfico. (Homepage). Recuperado de:

http://investigacionypostgrado.uneg.edu.ve/intranetcgip/documentos/225000/225

000archivo00002.pdf

Mejía, C. (2011). El proceso de cambio en la organización. (Homepage). Recuperado

de: http://www.planning.com.co/bd/archivos/Junio1999.pdf

111

Mello, F. (1994). Desarrollo Organizacional. Enfoque Integral. México: Limusa

Mérida, M. (2011). El comportamiento organizacional como herramienta para una

eficiente gestión gerencial. (Homepage). Recuperado de:

http://www2.unicen.edu.bo/ico/?p=168

Meyer, J.P. y Allen, N.J. (1997), Compromiso organizacional basado en el modelo de

meyer y allen en una empresa de telecomunicaciones. (Tesis de licenciatura,

Universidad católica la paz). Recuperado de:

www.ucb.edu.bo/publicaciones/ajayu/v9n2/v9n2a2.pd

Motlis, J. (1985). Tercera edad. (Homepage). Recuperado de:

http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lhr/nunez_l_v/capitulo2

Moya, G. (2002). Cambio y resistencia al cambio. (Homepage). Recuperado de:

http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm

Noriega, S. (2005). Estudio de la resistencia a los procesos de cambio organizacional

en el personal administrativo de la empresa semda. (Tesis de licenciatura,

Universidad de monaga). Recuperado de:

http://ri.biblioteca.udo.edu.ve/handle/123456789/618

Pivaral, L. (1998). El desarrollo organizacional y la resistencia del personal al cambio en

el sector industrial. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Quiñonez, I. (2013). Capacitación del recurso humano ante los cambios tecnológicos de

la mediana empresa industrial de la ciudad de Quetzaltenango. Tesis inédita,


Robbins, S. (1993). Comportamiento Organizacional. (Sexta Edición). México: Prentice

Hall Hispanoamericana S.A.

Robbins, S. (1994). Comportamiento Organizacional. (10ma Edición). México: Pearson

Rocha, J. (s.f.)Tercera edad ¿De qué estamos hablando?.Buenos aires: Riobamba 230.

112

Serrano, P. (2006). La investigación cualitativa. (Homepage). Recuperado de:

http://www.iiicab.org.bo/Docs/doctorado/dip3version/M2-3raV-

DrErichar/investigacion-cualitativa.pdf

Scolich, V. (s.f.)Pensar la vejez. (Homepage). Recuperado de:

http://www.cartapacio.edu.ar/ojs/index.php/ctp/article/viewFile/626/731

Scott, I. (2008). El Proceso de Cambio Fundamentado en el Liderazgo Gerencial y el

Trabajo en Equipo. (Homepage). Recuperado en:

http://www.uned.ac.cr/SEP/recursos/revista/documents/Elprocesodecambi

ofundamentado-IvonneScott_000.pdf. Consultado en Marzo 2012.

Torres, J. (2004). Análisis de las resistencias individuales en los empleados de las

pequeñas y medianas empresas comerciales, ante el cambio planeado de

mejora. (Tesis de licenciatura, Universidad de colima). Recuperado de:

http://digeset.ucol.mx/tesis_posgrado/Pdf/Jose_Luis_Torres_Mora.PDF

Tovar, E. (2008). Diagnóstico de la resistencia al cambio por parte de los individuos que

laboran en la vicepresidencia ejecutiva de desarrollo tecnológico de la dirección

de tecnología y procesos de banco integral ante la implementación del proyecto

fábrica de informática. (Tesis de especialista en gerencia de proyectos,

Universidad católica Andrés bello). Recuperado de:

http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR2580.pdf

Urbina, A. (2013). El rol de la comunicación interna y la cultura organizacional tras los

procesos de adquisición entre dos empresas de servicios públicos. Tesis inédita,


Villegas, F. (2006). Situación del sistema educativo guatemalteco. (Homepage).

Recuperado de:

http://siteresources.worldbank.org/GUATEMALAINSPANISHEXT/Resources/500

796-1166830633691/Situacion2004Inf.completo.pdf

113

Zavaleta, P.B. (2005). Compromiso organizacional en el personal de una compañía de

seguros y reaseguros. (Tesis de licenciatura, Universidad católica la paz).

Recuperado de: www.ucb.edu.bo/publicaciones/ajayu/v9n2/v9n2a2.p

ANEXOS

Guía de Entrevista semiestructurada dirigida a Maestras de Tercera edad en

cuanto al tema Resistencia al cambio.


1. ¿Qué opina de los cambios internos que constantemente se presentan en el

lugar donde trabaja?

2. ¿Considera que son cambios positivos o negativos en cuanto a su formación

como maestra? ¿Por qué?

3. ¿De qué manera se ha adaptado usted antes los procesos de cambio?

Área tecnológica:

4. ¿Cuál es su perspectiva ante el desarrollo y la evolución que ha tenido la

tecnología en los últimos años?

5. Podría contarme cómo fue su experiencia en cuanto a la incorporación de la

tecnología en el área laboral?

6. ¿Tuvo algún rechazo ante la implementación de la tecnología? ¿Cómo lo

solucionó?

7. ¿Qué problemas se presentaron al momento del cambio?

8. ¿Qué fue lo más difícil para usted en esta etapa?

9. ¿Cómo reaccionaron sus compañeras?

10. ¿Al día de hoy cree que esos cambios beneficiaron su trabajo? ¿Por qué?

Desarrollo de nuevas funciones y procesos

11. En todo centro de enseñanza ya sea colegio, o escuela existen numerosas

funciones y tareas que una maestra debe realizar, ¿Cómo reacciona usted al

momento de la implementación de nuevas funciones?

12. ¿Cuál es su reacción al saber que van a delegar más tareas?

13. ¿Cómo reaccionan las demás maestras?

14. ¿Con que frecuencia se delegan nuevos procesos o funciones?

15. ¿Cuánto tiempo le lleva aprender los nuevos procesos?


16. Como maestras, los métodos de enseñanza son las herramientas más

importantes al momento de impartir clases ya que el alumno aprenderá de

acuerdo a la manera en que usted enseñe, ¿actualmente los métodos de

enseñanza que usted utiliza han sufrido cambios en el transcurso de los años?

¿Cuáles?

17. ¿Cree usted que los métodos de enseñanza utilizados en años pasados

funcionarán hoy en día?

18. ¿Apoya usted los métodos enseñanza que utilizan maestras más jóvenes al

momento de dar clases?

19. ¿Se encuentra usted en total disposición para aprender nuevos métodos de

enseñanza?

20. ¿Cree usted necesario realizar dichos cambios para una mejor enseñanza?

Implementación de programas de capacitación

21. La capacitación se da de manera constante en cualquier organización para

mejorar el desempeño y habilidades de quienes trabajan en él.. ¿cree usted que

son necesarios los programas de capacitación para maestras?

22. ¿Qué beneficios considera usted que trae la capacitación?

23. ¿Cuál es su reacción ante la capacitación?

24. ¿Han recibido capacitaciones anteriormente?

25. ¿La han ayudado en cuanto a sus funciones y tareas?

26. ¿En qué área le gustaría ser capacitada?

27. ¿Cree usted que la capacitación es para toda las maestras? O únicamente para

el personal nuevo?

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES...

Documents

Transcript of UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES...