UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES ...biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/57/De...
98
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA “LA ERGONOMÍ A Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE UNA DISTRIBUIDORA AUTOMOTRIZ DE LA CIUDAD CAPITAL” TESIS JUAN LUIS DE LEÓN CABRERA Carné: 12563-04 Nueva Guatemala de la Asunción, enero de 2013 Campus Central
Transcript of UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES ...biblio3.url.edu.gt/Tesario/2013/05/57/De...
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“LA ERGONOMÍA Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE UNA DISTRIBUIDORA AUTOMOTRIZ DE LA CIUDAD CAPITAL”
TESIS
JUAN LUIS DE LEÓN CABRERA Carné: 12563-04
Nueva Guatemala de la Asunción, enero de 2013 Campus Central
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“LA ERGONOMÍA Y SU RELACIÓN CON LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE UNA DISTRIBUIDORA AUTOMOTRIZ DE LA CIUDAD CAPITAL”
TESIS
Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
JUAN LUIS DE LEÓN CABRERA Carné: 12563-04
Previo a optar al título de:
PSICÓLOGO INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
En el grado académico de:
LICENCIADO
Nueva Guatemala de la Asunción, enero de 2013 Campus Central
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo M.A. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla Beltranena
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M. A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M. A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M. A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M. A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M. A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de
Psicopedagogía M. A. Romelia Irene Ruíz Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño Maselli
Director del Departamento de Letras y
Filosofía M. A. Eduardo Blandón Ruíz
Representante de Catedráticos M.A. Marlon Urizar Natareno
Representante de estudiantes ante el
Consejo de la Facultad Srita. Luisa Monterroso
ASESOR DE TESIS
Licda. María De la Luz De León
REVISOR
M.A. Julio Roberto Arévalo
DEDICATORIA
A mi Padre y Madre Por su motivación, dedicación, y ayuda
con esto hicieron que lograra llegar
alcanzar mi meta
A mis hermanos Por su motivación y ayuda que hicieron
que lograra alcanzar mi meta
A mi novia Por su motivación y e impulso que hizo
que llegara alcanzar mi meta
AGRADECIMIENTOS A la Universidad Rafael Landívar Por el respaldo y apoyo para el
desarrollo de mis estudios
A mis catedráticos Por ser fuente de inspiración, apoyo y
motivación; el haber creído en mis
capacidades.
A mis compañeros Por su valiosa amistad
ÍNDICE
Contenido Pág.
Resumen
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 1
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .............................................................. 53
2.1 Objetivos .................................................................................................... 54
2.1.1 Objetivo General .............................................................................. 54
2 .1. 2 Objetivos Específicos ..................................................................... 54
2.2 Variables de estudio .................................................................................. 55
2.3 Definición del elemento de estudio ............................................................ 55
2.3.1 Definición Conceptual: ..................................................................... 55
2.3.2 Definición Operacional: .................................................................... 56
2.4 Alcances y Límites .................................................................................... 57
2.5 Aporte ........................................................................................................ 58
III. MÉTODO ........................................................................................................ 60
3.1 Sujetos ..................................................................................................... 60
3.2 Instrumento .............................................................................................. 61
3.3 Procedimiento .......................................................................................... 65
3.4 Diseño y Metodología Estadística ............................................................ 66
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ....................................... 67
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS .................................................................... 70
VI. CONCLUSIONES .......................................................................................... 74
VII. RECOMENDACIONES .................................................................................. 75
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................... 76
ANEXOS ........................................................................................................ 83
RESUMEN
El presente trabajo de investigación se realizó en una distribuidora automotriz, del
departamento de Guatemala, tomando como sujetos a los mecánicos del área de
taller del establecimiento, conformados en su totalidad por 25 mecánicos entre las
edades de 18 a 50 años de edad.
Se aplico un cuestionario para medir el índice de satisfacción laboral, el cual
despliega resultados sobre el nivel y dicotomía de factores que abordan los
aspectos extrínsecos de las condiciones físicas del trabajo. Por otro lado se les
aplico un cuestionario para ver en qué condiciones se encuentran las áreas del
taller mecánico para determinar si cuentan con todo el mobiliario y equipo
necesario para poder desarrollar su trabajo, al mismo tiempo este cuestionario
contaba con preguntas sobre posturas e incomodidades como malestares o
dolores musculares que presentan los mecánicos del área de taller por el trabajo
que realizan.
Dentro de la investigación se evaluó el factor que produce mayor nivel de
satisfacción laboral a los mecánicos, tratando de relacionarlo con la ergonomía del
taller, con lo que se concluyo que no existe la relación entre la satisfacción laboral
que maneja este grupo de mecánicos y la ergonomía, ya que el factor principal de
satisfacción laboral fue la edad de los colaboradores.
Por ello se recomienda que el establecimiento tome en cuenta los resultados que
se obtuvieron de la pruebas de Factores Ergonómicos de Riesgo, y de Escala
General de Satisfacción Laboral Overall Job Satisfaction Scale, Efectuando una
consultoría sobre seguridad industrial para acondicionar ergonómicamente las
áreas críticas del taller para mantener y aumentar la satisfacción laboral con la que
ya cuentan los mecánicos de la distribuidora automotriz.
1
I. INTRODUCCIÓN
La siguiente investigación define, cómo la ergonomía es un factor determinante
para la causa de la satisfacción laboral en los mecánicos del área de taller de una
distribuidora automotriz de la cuidad capital. Se puede definir ergonomía como la
ciencia aplicada, de carácter multidisciplinario, que tiene como finalidad la
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características,
limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y
confort.
Zander (1998) ve reflejada la satisfacción o insatisfacción en los colaboradores,
como consecuencia de su relación en el entorno laboral, donde las condiciones
de trabajo, remuneración y sistema de recompensas, influyen en la productividad y
calidad del trabajo. Por su parte Pereda (2006) define satisfacción laboral como un
conjunto de actitudes positivas o negativas, desarrolladas por una persona, hacia
su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o facetas del mismo.
Por medio de la siguiente investigación se pretende determinar la percepción que
tienen los colaboradores acerca de la aplicación de la ergonomía en la
organización y su relación con la satisfacción laboral. Hoy en día se considera que
un ambiente de trabajo sano y seguro es un factor de productividad y
competitividad, debido a que los lineamentos estratégicos de hoy en día, proponen
que se debe eliminar o controlar los riesgos laborales mediantes proyectos,
incluyendo las líneas de esta investigación las cuales son ergonomía y
satisfacción laboral.
El siguiente estudio abarcará la existencia de distintos tipos de riesgos que de
forma directa o encubierta afectan a los colaboradores que prestan sus servicios
en las áreas de taller mecánico. Dicho estudio abordará temas, como los riesgos
físicos de índole ergonómico y su relación con la satisfacción laboral, de esta
2
manera demostrar que un colaborador insatisfecho tiene mayor probabilidad de
sufrir accidentes en su área de trabajo.
El objetivo principal de esta investigación es determinar si existe alguna relación
entre satisfacción laboral y ergonomía en el área de taller de una distribuidora
automotriz de la cuidad capital, por lo que a continuación se presentan los
siguientes antecedentes tanto nacionales como internacionales con relación a
satisfacción laboral y la ergonomía para así poder comprender su aplicación en
diferentes ámbitos.
Según Ayala (2011) en su estudio de tipo cualitativo, tuvo como objetivo
determinar la percepción de los colaboradores acerca de la aplicación de la
ergonomía en la empresa, se utilizó una entrevista semi-estructurada, la guía de
entrevista se elaboró con una serie de preguntas abiertas dividida en cuatro
categorías. Se evaluó: la percepción general, el juicio crítico, la seguridad e
higiene industrial y la identificación de necesidades, el estudio se realizo con una
muestra de 6 sujetos de mandos medios pertenecientes a distintos departamentos
de una empresa de seguridad de la ciudad capital, con los resultados obtenidos en
la guía de entrevista, se presentó un análisis, en el que abarcan las percepciones
y opiniones respecto al tema de la ergonomía y su aplicación, respondiendo los
cuestionamientos propuestos en los objetivos planteados en ese estudio. Los
colaboradores asociaron el término de ergonomía con la comodidad, la
distribución de espacio y el mobiliario y equipo. Se concluyó que el personal
comprende el término de ergonomía como el estudio de la adaptación entre el
ambiente de trabajo y las personas para optimizar el desempeño y satisfacción de
las mismas. Se recomendó realizar un taller sobre el tema de ergonomía al
personal que compone la empresa explicándoles sobre sus beneficios y
prevenciones, de manera que el término sea llamado por su nombre y reconozcan
su aplicación en los diferentes ambientes de la organización.
3
Según Álvarez (2010) en su investigación descriptiva tuvo como objetivo
identificar el grado de satisfacción laboral de los puestos técnicos y secretariales
del área administrativa de una institución de educación superior en Guatemala.
Para realizar la investigación se utilizó un cuestionario que consta de 14
preguntas, para una muestra de 90 sujetos del género masculino y femenino. En
los resultados que se observaron dentro del personal administrativo se pudo
identificar un alto nivel de satisfacción de los colaboradores técnicos y
secretariales administrativos de la institución de educación superior. Tomando en
cuenta factores importantes como; que se les tome en cuenta, un crecimiento
profesional, sentirse parte de la institución, ser reconocidos por sus logros y la
estabilidad laboral son aspectos que influyen altamente en su satisfacción laboral.
Con base en los resultados obtenidos, se concluyó que el género femenino en
cuanto a su satisfacción refiere encierra los siguientes aspectos dentro de la
organización tales como: sentirse parte de la organización, ser tomado en cuenta,
tiene mejor comunicación con sus jefes inmediatos en comparación con el género
masculino. Asimismo la antigüedad no es un factor vital para la satisfacción
laboral de los colaboradores, como resultado de la investigación se recomendó el
seguimiento adecuado de los diferentes programas o proyectos de integración
motivacionales para los jefes inmediatos y sus subalternos.
Por otro lado Balcárcel (2008) realizó una investigación de tipo descriptiva la que
tuvo como objetivo, establecer cuál es el nivel de estrés que manejan las maestras
de primaria dentro de un centro educativo privado de la ciudad capital y la relación
con los factores ergonómicos, utilizó un instrumento para medir estrés llamado
EAE-G, la cual despliega resultados sobre el nivel e intensidad de estrés y cuáles
son los principales factores de ese estrés, por otro lado se les aplicó un
cuestionario de observación para ver en qué condiciones se encuentran las aulas
y si cuentan con todo el mobiliario y equipo necesario para poder desarrollar su
trabajo, al mismo tiempo este cuestionario contaba con preguntas sobre posturas
e incomodidades como malestares o dolores musculares que presentan las
maestras por el trabajo que realizan, la muestra fue conformada en su totalidad
4
por 30 maestras entre las edades de 18 a 31 años de edad, se encontraban
conformando este censo maestras solteras y casadas dentro las diversas edades,
se concluyó que no existe la relación entre el estrés que maneja este grupo de
maestras y la ergonomía, ya que sus factores principales de estrés fueron factores
personales, socioeconómicos, y familiares. Se recomendó que luego de cada año
escolar se realice entrevistas individuales y grupales con las maestras, esto con el
fin de saber cómo se encuentran emocionalmente y laboralmente, este tipo de
dinámicas hará que la convivencia entre maestros y establecimiento se fortalezca
ya que el colegio brindará la oportunidad de conocer las inquietudes que manejan
las maestras, para poder brindarles una solución a las problemáticas que se
plantearan.
De León (2008) realizó una investigación descriptiva que tuvo como objetivo
identificar los factores que más influyen en la satisfacción laboral de vendedoras
en una línea de tiendas para damas. La investigadora aplicó un cuestionario de
preguntas directas, cerradas y auto aplicable, el cual se diseñó para medir tres
factores principales: la identificación con la empresa, reconocimiento laboral y la
carrera laboral. Éste fue aplicado a una población total de 50 colaboradoras,
divididas en 13 encargadas y 37 vendedoras, las cuales oscilaban entre los 18 y
60 años, con niveles académicos de diversificado. La autora concluyó que a nivel
general, la satisfacción laboral de las colaboradoras es de 81%, en donde el factor
que más influye es el de identificación con la empresa. En este estudio se
recomendó que, para mejorar la identificación con la Empresa, se realicen
programas de bienestar laboral, así como la mejora de las instalaciones físicas en
la que los empleados laboran, de igual manera la autora recomienda, la
identificación del talento humano para su desarrollo profesional dentro de la
empresa.
La tesis descriptiva de Ulban (2008) tuvo como objetivo comparar la satisfacción
laboral que existe entre empleados contratados bajo el renglón 029 y los
presupuestados del Organismo Judicial. Para ello, utilizó la escala de satisfacción
5
laboral de Warr, Cook y Wall a 100 trabajadores de dicha entidad, de los cuales 50
son presupuestados y los otros 50 están contratados bajo el renglón 029. Los
resultados fueron presentados por medio de cuadros que equivalen a la
satisfacción extrínseca, de cada grupo que muestran la desviación estándar y el
grado de significancia entre ellos. En dicha investigación, se pudo concluir que no
existe diferencia estadísticamente significativa al nivel de 0.05 en el grado de
satisfacción general que existe en dicho grupos de empleados. Por último,
recomendó implementar un plan de acción para incrementar la satisfacción laboral
de ambos grupos y de estar forma mantener una actitud positiva en el personal y
continuar realizando investigaciones en el Organismo Judicial en cuanto a la
satisfacción en los trabajadores, con el fin de contar con datos actualizados que
constituyen la contribución a la tarea continua de la administración del recurso
humano en la organización.
Molina (2002) en su estudio, de tipo descriptivo, menciona que la medición precisa
de la satisfacción laboral es una herramienta importante para desarrollar
programas empresariales ajustados a la realidad y necesidades de cada empresa,
el objetivo del estudio consistió en establecer el nivel de satisfacción laboral del
personal operativo, aplicar un instrumento de medición, encontrar los factores que
producen satisfacción e insatisfacción, determinar la satisfacción con los aspectos
del contenido y contexto del trabajo y proponer un plan de acción para mejorar la
satisfacción laboral, se aplicó un cuestionario diseñado para medir la satisfacción
laboral estructurada en la modalidad de escala de Likert. Para tratar los datos se
utilizó la media aritmética y el establecimiento de porcentajes. Se realizó con una
muestra de 35 operarios pertenecientes a tres plantas de producción, los
resultados indican que los sujetos encuestados están altamente satisfechos con
los cinco indicadores relacionados con su trabajo, especialmente con las
relaciones interpersonales, teniendo la mayor satisfacción el área de condiciones
generales de trabajo. Se pudo concluir que la condición que consideran más
importante es el buen sueldo y están ligeramente más satisfechos con los
aspectos del contexto que con los del contenido del puesto. Se recomendó
6
efectuar mediciones de satisfacción laboral periódicamente para mantener
información actualizada sobre la misma, esto puede realizarse mediante la
aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, en cuanto al factor salarios y
recompensas, se estima prudente hacer revisiones de las políticas y escala
salarial anualmente de acuerdo al movimiento del mercado.
Chávez (2000) propuso identificar cuáles son los factores de riesgo más comunes
relacionados con la ergonomía en el personal administrativo, realizando una
investigación tipo descriptiva, para lo cual utilizó un cuestionario dividido en dos
partes, la primera recolecta información sobre la estructura general de las
instalaciones y la segunda genera una serie de 15 preguntas en su mayoría de
respuesta directa, en la cual tomo como sujetos a 116 personas que laboran en
diferentes puestos administrativos los cuales laboran en diferentes oficinas el cual
fue administrado individualmente, seguido de una entrevista informal lo cual se
utilizo para saber las opiniones y criterios. Se llego a la conclusión que se debe
establecer un control de ingeniería y administrativos con el fin de facilitar el
trabajo y no forzar al personal para realizar una tarea. Al mismo tiempo se
recomendó que el personal debe de recibir la asesoría necesaria acerca de los
materiales y equipo de trabajo, para que el mismo pueda emplearlo
adecuadamente.
Según Monroy (2000) buscó determinar como la ergonomía puede mejorar las
condiciones del recurso humano en términos de seguridad industrial en la planta
de producción de la fábrica de Helados Frío Loco. Por ser este un estudio de
casos no existe muestra si no que se realizó un estudio del Universo el cual
consiste en seis operarias de producción de la Fábrica Frío Loco, un Jefe de
Producción y un Gerente General, para poder realizar este estudio se realizó un
cuestionarios y entrevistas dirigidas a través del método estadístico descriptivo, al
mismo tiempo se recolectaron datos por medio de la observación, se concluyó que
no existe un programa de higiene industrial ni capacitación constante para el
empleado para que este pueda trabajar en un ambiente libre de riesgos, por lo que
7
se recomendó a la fábrica de Helados que implemente medidas de seguridad e
higiene industrial dentro de su empresa facilitando así la implementación de
uniformes y utensilios necesarios para la manipulación de material dentro de la
fábrica.
A continuación, se exponen los antecedentes internacionales con el propósito de
que se obtenga una mejor concepción de los temas, debido a que hoy en día es
necesario el tema de ergonomía y satisfacción laboral, ya que mantienen en
completa armonía al personal dentro de las organizaciones.
Pérez y Sánchez (2008) realizaron una investigación tipo descriptiva el objetivo de
la investigación fue determinar el riesgo ergonómico presente en las tareas de
manipulación manual de pacientes realizadas por los ayudantes de enfermería y
auxiliares generales del servicio de Medicina Física y Rehabilitación y la Unidad
de Cuidados Intensivos del Hospital Clínico de la Universidad de Chile, así como
también el número de licencias de origen músculo-esquelético que presenten en
los últimos dos años. Para alcanzar el objetivo de esta investigación se realizó
una encuesta para conocer datos básicos, determinar las tareas de manipulación y
el número de licencias de tipo músculo-esqueléticas asociadas al trabajo y luego,
a través del método REBA, se evaluaron las tareas habituales de dicho personal
estableciendo el riesgo asociado a éstas. El número de licencias fue corroborado
con información estadística manejada en cada unidad. Este estudio se realizó en
una población de 30 ayudantes de enfermería y auxiliares generales del Hospital
Clínico de la Universidad de Chile, Se concluyó, que las tareas de manipulación en
ambas unidades representan un nivel de riesgo “Alto” de padecer Trastornos
Músculo-esqueléticos, por lo que en el personal de la Unidad de Cuidados
Intensivos existe una mayor exposición a otros factores de riesgo que inciden en el
desarrollo de estos trastornos. Por lo tanto se recomendó realizar este tipo de
estudios en otras unidades con el fin de conocer lo que sucede a nivel hospitalario
y donde se concentra el mayor riesgo, dirigiendo futuras intervenciones a estos
sectores. De esta forma se podrían disminuir el número de personal con trastornos
8
músculo-esqueléticos, y así reducir el número de licencias por estas causas,
beneficiando a los trabajadores, mejorando el funcionamiento interno del hospital y
el ambiente laboral y disminuyendo los costos asociados.
Otro estudio, realizado por Torres (2004) tuvo como objetivo evaluar la
ergonomía de los puestos de trabajo de empaquetado y sellado dentro de las
industrias manufactureras de procesados de pescado y camarón, mediante el
cuestionario del método LEST, estos fueron introducidos en el programa
informático e-Lest, versión 1.1 del departamento de proyectos de ingeniería de la
Universidad Politécnica de Valencia. La evaluación ergonómica de los puestos de
trabajo se realizó en 10 empresas de la provincia del Guayas, Estas industrias
fueron seleccionadas de acuerdo a la clasificación del PIB, se concluyó que se
deben realizar cambios inmediatos, debido a que se pudo observar que en este
puesto de trabajo los operarios presentaban una mayor carga física y por
consiguiente mayor fatiga y cansancio. Por lo tanto se recomendó realizar
rotaciones para cambiar de tarea, durante un período determinado de la jornada
laboral, a otra que implique acciones físicas distintas que la tarea principal.
También realizar pausas más frecuentes en el puesto de trabajo para evitar
lesiones, así mismo reorganizar la forma de realizar el trabajo: modificar la
secuencia de acciones que realiza el trabajador para optimizar la realización de la
tarea ahorrando movimientos innecesarios y evitando posturas forzadas.
Según Hernández (2003) en su investigación de tipo descriptivo, se centro en los
aspectos de la ergonomía evaluando datos de los usuarios para el diseño de
empuñaduras de armas de fuego. La indiferencia hacia la dimensión humana en el
diseño y en la selección de armas de fuego no sólo puede desembocar en la
incomodidad del usuario, sino en lesiones físicas músculo‐esqueléticas. El objetivo
de este estudio fue evaluar las características de la pistola GLOCK modelo 17
(G17‐1/G17‐2), y su adecuación para los usuarios, sobre la base de criterios
ergonómicos que permitan evitar posibles riesgos en los usuarios. Para evaluar la
opinión de los individuos sobre la pistola Glock 17 en sus dos modelos se
9
implementó un cuestionario de preguntas abiertas y cerradas. Las medidas
ergonómicas de la mano se analizaron a través de estadísticos descriptivos
simples y percentiles. Adicionalmente, se estudió la normalidad de las variables a
través de la prueba de Kolmogorov‐Smirnov. Para el cuestionario se aplicaron
tablas de frecuencias, porcentajes y Análisis de Correspondencias Múltiples sobre
todas las variables para los dos modelos de la pistola evaluada. El procesamiento
de los datos se realizó con los paquetes estadísticos SPSS versión 10.0 y SPAD
versión 4.5. Para las pruebas se escogió un nivel de significación del 5%. La
muestra fue seleccionada intencionalmente según los objetivos de la investigación
y quedó integrada por 80 individuos. Esta se dividió en dos grupos: el primero,
constituido por 40 tiradores expertos que representan a los instructores de tiro de
la Galería Magnum y los tiradores expertos; el segundo grupo estuvo formado por
40 usuarios pertenecientes al el resto de los tiradores de la galería de tiro,
considerados como no expertos. Se evaluaron 13 medidas antropométricas de la
mano, de acuerdo a la norma DIM 402‐2. por lo cual se concluyó que las nuevas
características de la Glock G17 no son del agrado de los sujetos que integraron
este estudio; representando además un riesgo para sus usuarios y la ciudadanía
al aumentar las posibilidades de mal funcionamiento de diferentes motivos,
asimismo este trabajo de investigación, espera contribuir a llenar un vacío en el
país, en lo referente a la ergonomía y la aplicación de la técnica antropométrica,
permitiendo de este modo a los científicos diseñar o evaluar objetos para así
mejorar las herramientas de mano y adaptarlas a las comodidades del usuario.
Según lo anterior se recomendó que toda persona interesada en adquirir un arma
de fuego tenga claros cuales son los criterios de selección de una pistola con
relación a las normas ergonómicas y de la técnica antropométrica pudiendo así
seleccionar el armamento que más se adapte a sus condiciones anatómicas,
además que todas las fabricas de armas fabriquen los armazones ambidiestros,
para que tanto los tiradores derechos como los zurdos puedan tomar el arma con
seguridad, comodidad y confort.
10
Además Robles (2003) realizó un estudio transversal, para identificar la influencia
de las dimensiones del apartado de personas y características socio demográficas
del modelo EFQM en la alta satisfacción de los trabajadores de un hospital
comarcal. Se utilizó la encuesta de satisfacción de las personas del País Vasco.
Variable resultado: alto grado de satisfacción (percentil 75 o mayor). Variables
independientes: características socio demográficas de las personas y las
organizacionales. Para cuantificar el grado de asociación se ha utilizado la odds
ratio (OR) y su intervalo de confianza del 95% (IC del 95%). Los factores de
confusión se ajustaron mediante regresión logística no condicional, la encuesta fue
aplicada a 767 trabajadores. Se pudo concluir que el hospital casi la mitad de las
personas se consideran satisfechas/muy satisfechas con el clima organizacional.
La satisfacción está fuertemente asociada a la valoración positiva de
características propias de la organización. Se recomendó fortalecer las áreas de
mejora, entre las cuales se han seleccionado 2 acciones prioritarias sobre las que
se pretende incidir en primer lugar: potenciar la política de formación y establecer
políticas de reconocimiento en la organización.
Ferraz (2002) en su investigación de tipo experimental discute que a partir de la
aplicación de la metodología ergonómica, el presente estudio se dedicó a
investigar propuestas para mejorar la accesibilidad y legibilidad de la información
académica para los estudiantes universitarios con discapacidad, que solicitaron
ayuda al Plan de Apoyo al Estudiante con Discapacidad de la UPC la siguiente
investigación tiene como objetivo aminorar la problemática de dicho alumnado en
el proceso de aprendizaje y enseñanza, Para ello, fue utilizado el "método
etnográfico" aplicado en la metodología de la ciencia de la Ergonomía Cognitiva.
En la composición de la investigación, se utilizaron las técnicas de investigación
"observación", "aplicación de entrevistas" y "análisis de tarea", para estudiar casos
presentados por alumnos disminuidos física, cognitiva y sensorialmente. El grupo
estudiado fue compuesto por 14 alumnos discapacitados físicos y/o sensoriales
matriculados en las escuelas y centros adscritos de la Universidad Politécnica de
11
Catalunya, entre los 22 atendidos por el Plan de Apoyo al Estudiante con
Discapacidad de la UPC, que desearon participar y colaborar con esta
investigación llevada a cabo entre los cursos académicos de 1999/2000 y
2001/2002. Se concluyó que con la proposición de sugerencias en los métodos,
técnicas y equipos utilizados en el proceso de enseñanza / aprendizaje que,
incorporadas al sistema de educación universitario ordinario, podrían facilitar el
acceso y la legibilidad de la información académica para dicho alumnado. Se
recomendó a la institución ofrecer un aula de informática, adaptada a las
necesidades de los estudiantes con algún tipo de discapacidad. Esta aula deberá
disponer de recursos tiflotecnicos para estudiantes ciegos y/o déficit visual y
también adecuación para aquellos alumnos que se desplazan con sillas de ruedas
o uso de brazos de soporte para estudiantes con problemas de manipulación, etc.
Además las gerencias de los campus universitarios de la institución deberían de
tener actualizado un informe de barreras arquitectónicas y relacionar las
prioridades con los alumnos que tengan alguna discapacidad.
Por su lado Sobrequés (2002) en su estudio observacional transversal, tuvo como
objetivo describir la satisfacción laboral de los médicos de atención primaria (AP) y
analizar su relación con el desgaste profesional y las características socio
demográficas de los médicos, Por otra parte se utilizó una entrevista directa
(individual o grupal) la cual se administró a una muestra de 603 médicos de AP de
93 centros de salud. El cuestionario fue validado y estructurado en tres partes:
datos generales (socio demográficos y profesionales), desgaste profesional
(Maslach Burnout Inventory [MBI]) y satisfacción profesional (Font Roja-9
dimensiones). En el cuestionario de satisfacción (escala de 1 a 5) Se concluyó
que la satisfacción global media adquiere un valor intermedio en el cuestionario
Font Roja. La edad apunta una tendencia significativa de satisfacción decreciente
a medida que el profesional envejece. La satisfacción laboral y el desgaste
profesional presentan un comportamiento muy próximo y de sentido inverso,
puesto que la satisfacción crece cuando el desgaste profesional adquiere valores
bajos. Se recomendó la aplicación periódica de cuestionarios de satisfacción
12
laboral para poder desarrollar una dimensión más amplia sobre la gestión de
calidad de la atención primaria, y así implementar estudios que puedan permitir la
identificación de problemas u oportunidades de mejora que tienen impacto en la
calidad de los servicios ofertados, ya que la relación entre satisfacción laboral y
desgaste profesional es estrecha.
De igual forma Hoyos (2001) en su estudio de tipo descriptivo observacional de
corte transversal, tuvo como objetivo analizar el grado de insatisfacción laboral y
de burnout que presenta el personal que cuida a pacientes geriátricos y terminales
en un hospital público del SAS, ambos términos influyen de manera decisiva en la
calidad asistencial, se utilizo un cuestionario de características demográficas y dos
cuestionarios (MBI y Font Roja) que miden el grado de insatisfacción laboral y de
burnout, la muestra está formada por 88 profesionales sanitarios (médicos,
enfermeras, auxiliares de enfermería y celadores), se pudo concluir que los datos
son suficientes para detectar el grado de burnout e insatisfacción de estos
profesionales y sugerimos diversas estrategias para abordar el problema y
prevenirlo, por lo tanto se recomendó que una vez realizadas las estrategias
organizativas alternativas se reevalué el grado de estrés y satisfacción del
personal, estableciendo controles de forma periódica.
Asimismo Fernández (1995) en su investigación de diseño transversal considera
que la satisfacción laboral es un factor que influye en la calidad de la asistencia
sanitaria. El objetivo de su investigación fue conocer el nivel de satisfacción laboral
y analizar sus componentes en los trabajadores de las siguientes instituciones de
un área de salud: centros de salud, ambulatorios y hospital de referencia. Se
utilizó la encuesta de satisfacción de Font-Roja (27 ítems valorados por escala
Likert 1-5) y un cuestionario que recoge variables independientes: socio
demográfico y relacionado con el puesto laboral. Se realizó un análisis factorial
exploratorio de los diferentes componentes de la satisfacción. Luego se relacionó
cada dimensión con las variables independientes. La muestra fue aleatoria
estratificada y proporcional, los trabajadores de Atención Especializada (AE) 460
13
de 1.579 y al total de los 486 trabajadores de Atención Primaria (AP) del Área
Sanitaria nº 10 de Madrid, fueron: 255 profesionales de AE (55,4%) y 357 de AP
(73,9%) han respondido al cuestionario. Se concluyó que las dimensiones con
puntuaciones más bajas son las siguientes: tensión relacionada con el trabajo y
promoción profesional (especialmente en el grupo de enfermería y
administrativos). Existe diferencia significativa entre los factores, grupo profesional
y nivel asistencial de trabajo, además el grado de satisfacción es medio. Deberían
introducirse modificaciones en las condiciones de trabajo y en la organización
empresarial, en función de la puntuación de los determinantes de la satisfacción.
Partiendo de lo anterior se recomendó introducir modificaciones en la dinámica de
la organización por parte de los equipos directivos y responsables de recursos
humanos, para implementar medidas que disminuyan la tensión relacionada con
el trabajo, mejorando las vías de comunicación, posibilidades de promoción, etc.
Tanto los estudios nacionales como internacionales demuestran la importancia de
la ergonomía en la empresa para mejorar la satisfacción laboral, debido a la
relación de estos dos factores es necesario, el presente estudio que se
fundamenta con teorías y conceptos expuestos por diversos autores, los cuales
se presentan a continuación.
Ergonomía
La ergonomía es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a
cabo (el lugar de trabajo) y con quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza
para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de
evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia. En otras palabras,
para hacer que el trabajo se adapte al trabajador en lugar de obligar al trabajador
a adaptarse a él. Un ejemplo sencillo es alzar la altura de una mesa de trabajo
para que el operario no tenga que inclinarse innecesariamente para trabajar. El
especialista en ergonomía, denominado ergonomista, estudia la relación entre el
trabajador, el lugar de trabajo y el diseño del puesto de trabajo (Organización
Internacional del Trabajo [OIT], 2007)
14
Dos ejemplos de puestos de trabajo correctos
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
La aplicación de la ergonomía al lugar de trabajo reporta muchos beneficios
evidentes. Para el trabajador, condiciones laborales más sanas y seguras; para el
empleador, el beneficio más patente es el aumento de la productividad.
Se dice que ergonomía es una ciencia de amplio alcance que abarca las distintas
condiciones laborales que pueden influir en la comodidad y la salud del trabajador,
comprendidos factores como la iluminación, el ruido, la temperatura, las
vibraciones, el diseño del lugar en que se trabaja, el de las herramientas, el de las
máquinas, el de los asientos y el calzado y el del puesto de trabajo, incluidos
elementos como el trabajo en turnos, las pausas y los horarios de comidas. La
información de este módulo se limitará a los principios básicos de ergonomía
tocante al trabajo que se realiza sentado o de pie, las herramientas, el trabajo
físico pesado y el diseño de los puestos de trabajo. (OIT, 2007)
15
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Por otra parte Murrell (1949) en su clásico libro denominado Ergonomics, señala
la razón que lo llevó a proponer la palabra ergonomía, plantea que es simple, que
se puede traducir a cualquier idioma y, lo más importante, que no otorga
preponderancia a ninguna especialidad en particular, lo que resalta su carácter
multidisciplinario.
Según la Sociedad de Ergonomía (2009) define esta disciplina como el estudio
científico del hombre en su trabajo; en particular la aplicación de conceptos de
16
anatomía, fisiología y psicología humanas en el diseño del trabajo. Define los
siguientes tipos:
Tipos de Ergonomía
Ergonomía de Sistemas: Es la ergonomía aplicada significativamente a los
procesos de diseño.
Ergonomía Clásica: Es básicamente la solución de problemas de
ergonomía conforme se presentan, una vez que se ha puesto en práctica
un diseño.
Ergonomía Psicológica: Puede definirse como el conocimiento e
investigación sistemática de los fenómenos de la conciencia, la conducta y
aptitudes del ser humano en el contexto laboral, y del estudio de los efectos
externos que pueden alterar el comportamiento del ser humano en el
trabajo y que lo vuelven inseguro. Entre algunos efectos externos están:
las decisiones tomadas sobre la base de la información procesada
(sensación, percepción, carga mental, memoria, atención, etc.), socio-
cultura (hábitos y costumbres) del empleado, entrenamiento, esfuerzo,
diferencias personales y estrés en el trabajo.
Ergonomía del Ambiente: Es la que se encarga del estudio de los efectos
del entorno físico del empleado y de encontrar las condiciones óptimas de
los aspectos ambientales del lugar de trabajo, como: iluminación y fuentes
de luz, fisiología del sistema auditivo y el ruido, ventilación, vibración,
radiación y las medidas de control de dichos componentes.
Ergonomía de la Posición y del Esfuerzo: Se basa en las ciencias del
trabajo como la Anatomía, la Biomecánica y la Antropometría, para estudiar
17
al hombre y el esfuerzo. Y de la aplicación de estas ciencias, en el diseño
de puestos de trabajo.
Ergonomía Forense: Es el estudio de la anatomía y esqueleto del ser
humano en condición estática.
Ergonomía Cognitiva: Es el estudio de la mente del ser humano en el
aspecto conductual del mismo.
Ergonomía Deportiva: Es la encargada de evaluar y crear herramientas y
accesorios que en su interacción con el hombre causen un efecto cómodo y
placentero a su usuario y un máximo rendimiento.
Podrían seguirse citando más aplicaciones de la Ergonomía, ya que por ser
multidisciplinaria (que se relaciona con más ciencias y se vale de varios
especialistas y sus conocimientos), puede darse un concepto individual
para cada tipología. Pero la que en este estudio nos interesa es la división
que da la Sociedad de Factores Humanos y Ergonomía de los Estados
Unidos de América, la cual menciona que la ergonomía tiene la siguiente
clasificación:
Ergonomía de la Producción: Sus principales criterios de trabajo son la
productividad y la seguridad por medio de la modificación de máquinas y/o
procesos de producción, está directamente relacionada con la ingeniería, la
seguridad, la higiene y la medición industrial.
Ergonomía del Producto: En este caso, los criterios son la eficiencia y la
seguridad, y aquí el ergónomo participa en el diseño de productos para
adecuarlos al usuario; trabaja con la ingeniería de diseño y el diseño
industrial en la evaluación de las características de uso.
18
La Ergonomía es un campo que se vale de muchas otras ciencias, es
interdisciplinaria y multidisciplinaria, por lo que a continuación se listan las ciencias
auxiliares más relevantes de la ergonomía que hacen posible el estudio no del
hombre aislado ni de la máquina aislada, sino al binomio integrado de estos dos
componentes:
Ergonomía Biomecánica
Según Góngora (2009) la biomecánica es el área de la ergonomía que se dedica
al estudio del cuerpo humano desde el punto de vista de la mecánica clásica o
Newtoniana, y la biología, pero también se basa en el conjunto de conocimientos
de la medicina del trabajo, la fisiología, la antropometría y la antropología.
Su objetivo principal es el estudio del cuerpo con el fin de obtener un rendimiento
máximo, resolver algún tipo de discapacidad, o diseñar tareas y actividades para
que la mayoría de las personas puedan realizarlas sin riesgo de sufrir daños o
lesiones.
Algunos de los problemas en los que la biomecánica ha intensificado su
investigación han sido el movimiento manual de cargas, y los micros
traumatismos repetitivos o trastornos por traumas acumulados.
Por otra parte, Pérez (2003) la biomecánica aplica los principios y métodos de la
Ingeniería Mecánica al estudio de las estructuras vivas. La biomecánica se ha
aplicado al hombre para comprender mejor el funcionamiento y las limitaciones
mecánicas de las diferentes estructuras del cuerpo: huesos, músculos, ligamentos,
etc. En la actualidad esta ciencia se emplea en muy diversos campos: medicina
clínica, deporte, estudio de tareas.
La ergonomía se ocupa del estudio de las características humanas como punto de
partida para el diseño de sistemas o procesos en los que debe intervenir el
19
hombre. Se trata de una materia pluridisciplinar, que utiliza conocimientos
obtenidos de diversas ciencias como la biomecánica, la fisiología o la psicología.
La importancia de la biomecánica y la ergonomía en el mundo y la industria actual
es cada vez mayor, y en los últimos años se ha visto impulsada por diversas
razones como:
La mayor atención a la seguridad en el trabajo y por tanto a la ergonomía
del puesto de trabajo, por motivos elementales, aunque también impulsada
por motivos económicos y legales.
El valor añadido que el mercado concede al diseño de productos de todo
tipo atendiendo a consideraciones ergonómicas.
El desarrollo de sistemas protésicos para la sustitución o reparación de
diversas estructuras orgánicas deterioradas, como huesos o articulaciones.
Ergonomía Ambiental
Según, Calderón (2007) la ergonomía ambiental es el área de la ergonomía que
se encarga del estudio de las condiciones físicas que rodean al ser humano y que
influyen en su desempeño al realizar diversas actividades, tales como el ambiente
térmico, nivel de ruido, nivel de iluminación y vibraciones.
La aplicación de los conocimientos de la ergonomía ambiental ayuda al diseño y
evaluación de puestos y estaciones de trabajo, con el fin de incrementar el
desempeño, seguridad y confort de quienes laboran en ellos.
Por otro lado, Oborne (1999) indica el ambiente de trabajo se caracteriza por la
interacción entre los siguientes elementos:
20
El trabajador con los atributos de estatura, anchuras, fuerza, rangos de
movimiento, intelecto, educación, expectativas y otras características físicas
y mentales.
El puesto de trabajo que comprende: las herramientas, mobiliario, paneles
de indicadores y controles y otros objetos de trabajo.
El ambiente de trabajo que comprende la temperatura, iluminación, ruido,
vibraciones y otras cualidades.
El trato interactivo entre estos aspectos determina la manera por la cual se
desempeña una tarea y de sus demandas físicas. Cuando la demanda física de
las tareas aumenta, el riesgo de lesión también, cuando la demanda física de una
tarea excede las capacidades de un trabajador puede ocurrir una lesión.
Ergonomía Cognitiva
Góngora (2009) señala los ergonomistas del área cognoscitiva tratan con temas
tales como el proceso de recepción de señales e información, la habilidad para
procesarla y actuar con base en la información obtenida, conocimientos y
experiencia previa.
Se puede decir que la interacción entre el humano y las máquinas o los sistemas
depende de un intercambio de información en ambas direcciones entre el
operador y el sistema ya que el operador controla las acciones del sistema o de la
máquina por medio de la información que introduce y las acciones que realiza
sobre este, pero también es necesario considerar que el sistema alimenta de
cierta información al usuario por medio de señales, para indicar el estado del
proceso o las condiciones del sistema.
21
El estudio de los problemas de recepción e interpretación de señales adquirieron
importancia durante la Segunda Guerra Mundial, por ser la época en que se
desarrollaron equipos más complejos comparados con los conocidos hasta el
momento.
Esta área de la ergonomía tiene gran aplicación en el diseño y evaluación de
software, tableros de control, y material didáctico.
Asimismo, Hernández (2000) en la ergonomía tradicional han primado los métodos
cuantitativos, sin embargo las más recientes investigaciones en el campo de la
ergonomía cognitiva han llamado la atención por los resultados obtenidos con el
uso de instrumentos cualitativos en las investigaciones que toman en cuenta las
exigencias mentales y los estados de opinión del trabajador en particular los
relacionados con puestos de trabajo automatizados.
Un breve inventario de las propiedades de las maquinas pudiera estar
representada por las siguientes características:
Nivel tecnológico (automatizada, mecánica, máquina herramienta, instrumento
aislado, medios para la reproducción de palabras o imágenes, entre otros.)
Facilidades de manejo, adecuación tecnológica.
Facilidades de mantenimiento.
Habitabilidad, aspecto de gran importancia para la salud y la
eficiencia.
Ergonomía De Diseño y Evaluación
Según Calderón (2007) los ergonomistas del área de diseño y evaluación
participan durante el diseño y la evaluación de equipos, sistemas y espacios de
22
trabajo; su aportación utiliza como base conceptos y datos obtenidos en
mediciones antropométricas, evaluaciones biomecánicas, características
sociológicas y costumbres de la población a la que está dirigida el diseño.
El diseño o evaluación de un espacio de trabajo, es importante debido a que una
persona puede requerir de utilización de una estación de trabajo con más
frecuencia para realizar su actividad, de igual forma, una persona puede utilizar un
mismo espacio de trabajo en diferentes períodos de tiempo, por lo que es
necesario tener en cuenta las diferencias entre los usuarios en cuanto a su
tamaño, distancias de alcance, fuerza y capacidad visual, para que la mayoría de
los usuarios puedan efectuar su trabajo en forma segura y eficiente.
Los rangos y capacidades de la mayor parte de los usuarios en el diseño de
lugares de trabajo, equipo de seguridad y trabajo, así como herramientas y
dispositivos de trabajo, ayuda a reducir el esfuerzo y estrés innecesario en los
trabajadores, lo que aumenta la seguridad, eficiencia y productividad del
trabajador.
El humano es la parte más flexible del sistema, por lo que el operador
generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto requiere de
tiempo, atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y productividad,
además de que puede desarrollar lesiones, micro traumatismos repetitivos o algún
otro tipo de problema, después de un período de tiempo de estar supliendo dichas
deficiencias.
En forma general, se puede decir que el desempeño del operador es mejor
cuando se le libera de elementos distractores que compiten por su atención con la
tarea principal, ya que cuando se requiere dedicar parte del esfuerzo mental o
físico para manejar los distractores ambientales, hay menos energía disponible
para el trabajo productivo.
23
Ergonomía De Necesidades Específicas
De acuerdo al artículo de López (2007) el área de la ergonomía de necesidades
específicas se enfoca principalmente al diseño y desarrollo de equipo para
personas que presentan alguna discapacidad física, para la población infantil y
escolar, y el diseño de microambientes autónomos.
La diferencia que presentan estos grupos específicos radica principalmente en que
sus miembros no pueden tratarse en forma "general", ya que las características y
condiciones para cada uno son diferentes, o son diseños que se hacen para una
situación única y un usuario específico.
Desde épocas pasadas, el hombre ha buscado su comodidad en el manejo de sus
herramientas; los hombres prehistóricos daban forma a estas, utilizando variables
como materiales con las que se construían, capacidades y limitaciones de las
personas (dimensiones de los dedos, mano, longitud del brazo, etc.), todo esto
con la finalidad de encontrar una mejor precisión, alcance, movilidad, fuerza, etc.
El concepto de ergonomía se empezó a aplicar desde años anteriores con la
misma visión y en la actualidad se puede percibir que no es fácil adaptarse
efectivamente al proceso de trabajo, por lo tanto es necesario adaptar el proceso
de trabajo al individuo.
Ergonomía Preventiva
Según, Badilla (2005) es el área de la ergonomía que trabaja en íntima relación
con las disciplinas encargadas de la seguridad e higiene en las áreas de trabajo.
Dentro de sus principales actividades se encuentra el estudio y análisis de las
condiciones de seguridad, salud y confort laboral.
Los especialistas en el área también colaboran con las otras especialidades de la
ergonomía en el análisis de las tareas, como es el caso de la biomecánica y
24
fisiología para la evaluación del esfuerzo y la fatiga muscular, determinación del
tiempo de trabajo y descanso, etcétera.
Fuente: Badilla (2005)
Macro Ergonomía
Según Calderón (2007) su objetivo es optimizar los sistemas hombre(s) -
máquina(s) por medio de la aplicación interdisciplinaria de conocimientos
científicos y que esa optimización deberá ser siempre integral, respetando los
criterios básicos de Participación, Producción y Protección en forma conjunta e
interrelacionada. Pero como el título se refiere a "otra" Ergonomía, se cree
necesario explicar cómo la Macro ergonomía se derivó de la Ergonomía inicial y,
sobre todo, por qué ocurrió esa extensión respecto al campo de análisis original.
Los modelos que se utilizan para analizar el puesto de trabajo son generalmente
del tipo E-O-R; estímulo - organismo - respuesta. Es importante el análisis del
término central, ya que el ergónomo modifica el organismo humano o adapta a él
la máquina". El sistema hombres - máquinas (en plural) es un sistema en el
sentido más amplio: un conjunto de elementos humanos y no humanos sometidos
a interacciones. Los problemas ergonómicos que atañen a los sistemas complejos
25
comprenden gran número de variables, que no pueden estudiarse aisladamente.
Los modelos utilizados para analizar los sistemas hombres - máquinas son, por lo
general, del tipo E-R: estímulo -respuesta. El operador humano se considera
como una unidad (una caja negra) que no se intenta analizar ni modificar
directamente.
Condiciones fundamentales:
Montmollin (2009) considera interesante ver si realmente existe una ergonomía
que cumpla con las siguientes tres estrictas e importantes condiciones, las cuales
son:
Ser realmente multidisciplinaria, lo que le permite abarcar todos los
fenómenos de la empresa que constituyen variables para su optimización o
restricciones que hay que respetar en la misma.
Ser sistémica, es decir desarrollarse sobre una conceptualización
cibernética del sistema empresa, poder seguir con sus subsistemas y llegar
así sucesivamente hasta los sistemas hombre máquina.
Ser multidimensional, lo que implica que las variables sobre las que trabaja
pueden corresponder a disímiles criterios de medición y evaluación y estar
expresadas en distintas unidades, pudiéndose sin embargo arribar a un
único índice de conveniencia de cada alternativa de diseño, en el que están
representados todos los criterios y todas las correspondientes variables.
Multidisciplinariedad en Ergonomía
Ramírez (2003) define la existencia de distintas profesiones que atacan el
problema de la optimización de los sistemas hombre(s) - máquina(s) desde
diversos ángulos, los que dependen ciertamente de la base temática y
26
metodológica de cada especialidad. Desde la administración o gerenciamiento
("management"), pasando por las relaciones laborales, la economía del trabajo, la
ingeniería de métodos, la higiene laboral, la seguridad industrial, la psicología
laboral, la programación y control de la producción, el diseño de máquinas e
instalaciones, la capacitación y el entrenamiento laborales, la sociología industrial,
la evaluación de puestos de trabajo, etc., cada una de esas especialidades tiene a
la vez la virtud y el defecto de ser exactamente eso: una especialidad.
Para poder coordinar sus sinceros y muchas veces contrapuestos esfuerzos de
mejoramiento de los sistemas hombre(s) - máquina(s) se requiere de una
disciplina auténticamente generalista, con una metodología de base que permita
"explicar" congruentemente las múltiples variables que se derivan inevitablemente
de todos esos distintos enfoques; en nuestra opinión, ese tan importante papel
está reservado a la Ergonomía, en tanto esa base metodológica sea firmemente
fundamentada y su aplicabilidad a los casos cotidianos no suscite dudas.
Lo que se afirma no solamente que la "actividad específica" (la de optimización de
los sistemas hombre(s) - máquina(s) hasta el nivel grupal) de la Ergonomía deberá
ser siempre interdisciplinaria, sino aún más: que deberá ser capaz de constituirse
en la argamasa conceptual de unión entre todas las especialidades ya
parcialmente mencionadas (las que, por otra parte, ejercen algunas veces un
"profesionismo" a ultranza que más parece autoritarismo, apoyado en
circunstancias avaladas por legislaciones obtenidas según el "peso" de las
corporaciones profesionales que bregan por ellas), a fin de coordinar sus acciones
a nivel empresarial.
Ergonomía Sistémica
Según Linares (2005) el concepto cibernético de Sistema Relativamente Aislado
(SRA) es plena y fecundamente aplicable tanto a una empresa como a cualquiera
de sus subsistemas, incluso hasta el nivel de sistema hombre(s) - máquina(s) y
27
aún a sus componentes (subsistema hombre, subsistema máquina, subsistema
condiciones ambientales de trabajo, etc.). Por ello todo el equipo conceptual y
operativo de la cibernética resulta de enorme utilidad en el tratamiento de los
sistemas ergonómicos de cualquier nivel; conceptos tales como entradas y
salidas, estímulos y respuestas, tiempos de reacción, funciones de transferencia,
acoplamientos, realimentación, etc., etc. brindan una base metodológica
fundamental para los análisis, diagnósticos y diseños ergonómicos.
Es en la Macroergonomía donde cobra fundamental importancia el concepto de
sistemas jerárquicos, entendida esa jerarquía como la inclusión de un sistema en
otro asumiendo el primero las misiones y funciones de un componente del
segundo. Este concepto de sistemas jerárquicos permite definir como nivel cero a
un cierto sistema de referencia y establecer en forma definida y práctica según
criterios a adoptar en cada caso a las jerarquías correspondientes que lo vinculan
con sus metasistemas (los que, por estar en un nivel sistémico superior, lo
incluyen) y con sus subsistemas (de menor nivel e incluidos en el sistema de
referencia). Esta propiedad básica de vinculación "vertical" de los sistemas
jerárquicos es la que permite la continuidad de los análisis macroergonómicos
desde el nivel del entorno de la empresa (metasistema de la misma) hasta el nivel
de los componentes de los puestos individuales de trabajo (habitualmente los
subsistemas inferiores).
Por otro lado, Camargo (2008) El diseño industrial antecede a la ergonomía en el
tiempo y es en parte por esta razón que el acoplamiento de ambas disciplinas,
aunque tienen múltiples esferas de acción comunes, no es enteramente obvia a
pesar de la importancia que esto reviste.
Es necesario ahondar en las formas teóricas y metodológicas de ambas
disciplinas que actúan sin enérgicamente en la búsqueda de objetivos comunes,
que entre los más importantes se encuentra el confort del usuario en el
desempeño de la función o la actividad.
28
Para lograr el confort del usuario la ergonomía aporta una amplia base de
información sobre las características antropométricas, de organización del trabajo
o la tarea-función, psicológicas, sociológicas, etc., de dicho usuario; base sobre la
cual el diseñador puede y debe desarrollar sus propuestas proyectuales.
El desconocimiento de estas bases ocasiona un diseño de objetos no centrado en
el usuario, tendencia que corresponde a modelos de gestión de la calidad que han
demostrado ya su incapacidad o incompetencia en la satisfacción del cliente, y con
ello la ineficiencia en la producción, aumento de los costos y del precio final.
A continuación figuran algunas propuestas para un puesto de trabajo
ergonómico: (OIT, 2007)
Hay que tener en cuenta qué trabajadores son zurdos y cuáles no y
facilitarles una superficie de trabajo y unas herramientas que se ajusten a
sus necesidades.
Hay que facilitar a cada puesto de trabajo un asiento cuando el trabajo se
efectúe de pie. Las pausas periódicas y los cambios de postura del cuerpo
disminuyen los problemas que causa el permanecer demasiado tiempo en
pie.
Hay que eliminar los reflejos y las sombras. Una buena iluminación es
esencial.
29
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Elementos que conforman la Ergonomía
Distancia Visual
Según el artículo de Área de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
Aplicadas (Universidad de Murcia [UM], (2008) la pantalla, teclado y documentos
escritos con los que trabaja el operador de pantallas de visualización deben
encontrarse, respectivamente, a una distancia similar de los ojos para evitar la
fatiga visual. La distancia visual óptima se encuentra entre los 450 y 550 mm. Con
un máximo de 700 mm. Para casos excepcionales.
30
Ángulo Visual
El ángulo visual óptimo para que el operador de pantallas de visualización trabaje
en posición de sentado debe estar comprendido entre 10 y 20 grados por debajo
de la horizontal. (UM, 2008)
Iluminación
El trabajo con pantallas de visualización de contraste negativo requiere un nivel de
iluminación no demasiado intenso para evitar posibles deslumbramientos, el
operador de pantallas de visualización debe adaptar su visión a tres contrastes de
iluminación diferentes: el de la pantalla, el de los textos y el del teclado.
Para evitar los deslumbramientos, las pantallas deben ser mates, con viseras
laterales y superiores o filtros reticulados amovibles. Las teclas también deben ser
mates, de color claro con los signos oscuros, de tono distinto para cada tipo de
función. (UM, 2008)
El operador debe poder regular la luminosidad y tomar en cuenta:
La intensidad de la luz que incide en una superficie
El brillo de las superficies
Los reflejos que pueden originar deslumbramientos
Desde la perspectiva de Oliver (1996) existen dos tipos de deslumbramiento:
Directo: luz que incide directamente sobre los ojos
Especular: luz reflejada desde una superficie de trabajo hacia los ojos
Del mismo modo, el artículo define, Existen tres medidas para evaluar el confort
visual:
31
Sistemas de iluminación adecuado al tipo de tarea
Evitar reflexiones molestas
Prever el mantenimiento de la Instalación
A continuación figuran algunos principios básicos de ergonomía para el diseño de
los puestos de trabajo. Una norma general es considerar la información que se
tenga acerca del cuerpo del trabajador, por ejemplo, su altura, al escoger y
ajustarlos lugares de trabajo. Sobre todo, deben ajustarse los puestos de trabajo
para que el trabajador esté cómodo (OIT, 2007)
Altura de la cabeza
Debe haber espacio suficiente para que quepan los trabajadores más altos.
Los objetos que haya que contemplar deben estar a la altura de los ojos un
poco más abajo porque la gente tiende a mirar algo hacia abajo.
Altura de los hombros
Los paneles de control deben estar situados entre los hombros y la cintura.
Hay que evitar colocar por encima de los hombros objetos o controles que
se utilicen a menudo.
32
Levantamiento por encima de los hombros
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Alcance de los brazos
Los objetos deben estar situados lo más cerca posible al alcance del brazo
para evitar tener que extender demasiado los brazos para alcanzarlos o
sacarlos.
Hay que colocar los objetos necesarios para trabajar de manera que el
trabajador más alto no tenga que encorvarse para alcanzarlos.
Hay que mantener los materiales y herramientas de uso frecuente cerca
del cuerpo y frente a él.
33
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Altura del codo
Hay que ajustar la superficie de trabajo para que esté a la altura del codo o
algo inferior para la mayoría de las tareas generales.
Altura de la mano
Hay que cuidar de que los objetos que haya que levantar estén a una altura
situada entre la mano y los hombros.
34
Longitud de las piernas
Hay que ajustar la altura del asiento a la longitud de las piernas y a la altura
de la superficie de trabajo.
Hay que dejar espacio para poder estirar las piernas, con sitio suficiente
para unas piernas largas.
Hay que facilitar un escabel ajustable para los pies, para que las piernas no
cuelguen y el trabajador pueda cambiar de posición el cuerpo.
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
35
Tamaño de las manos
Las asas, las agarraderas y los mangos deben ajustarse a las manos.
Hacen falta asas pequeñas para manos pequeñas y mayores para manos
mayores.
Hay que dejar espacio de trabajo bastante para las manos más grandes.
Tamaño del cuerpo
Hay que dejar espacio suficiente en el puesto de trabajo para los
trabajadores de mayor tamaño.
Lesiones y enfermedades habituales
A menudo los trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a
unas condiciones laborales mal diseñadas, que pueden lesionar gravemente las
manos, las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo.
(OIT, 2007)
Concretamente, se pueden producir lesiones a causa de:
El empleo repetido a lo largo del tiempo de herramientas y equipo
vibratorios, por ejemplo, martillos pilones.
Herramientas y tareas que exigen girar la mano con movimientos de las
articulaciones, por ejemplo las labores que realizan muchos mecánicos.
La aplicación de fuerza en una postura forzada.
La aplicación de presión excesiva en partes de la mano, la espalda, las
muñecas o las articulaciones.
36
Trabajar con los brazos extendidos o por encima de la cabeza.
Trabajar echados hacia adelante; levantar o empujar cargas pesadas.
No utilicen herramientas que tengan huecos en los que puedan quedar atrapados
los dedos o la carne.
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Normalmente, las lesiones se desarrollan lentamente
Las lesiones y enfermedades provocadas por herramientas y lugares de trabajo
mal diseñados o inadecuados se desarrollan habitualmente con lentitud a lo largo
de meses o de años. Ahora bien, normalmente un trabajador tendrá señales y
síntomas durante mucho tiempo que indiquen que hay algo que no va bien. Así,
por ejemplo, el trabajador se encontrará incómodo mientras efectúa su labor o
sentirá dolores en los músculos o las articulaciones una vez en casa después del
trabajo. Además, puede tener pequeños tirones musculares durante bastante
tiempo. Es importante investigar los problemas de este tipo porque lo que puede
37
empezar con una mera incomodidad puede acabar en algunos casos en lesiones
o enfermedades que incapaciten gravemente (OIT, 2007)
El trabajo repetitivo es una causa habitual de lesiones y enfermedades del sistema
óseo muscular (y relacionado con la tensión). Las lesiones provocadas por el
trabajo repetitivo se denominan generalmente lesiones provocadas por esfuerzos
repetitivos (LER) (OIT, 2007). Son muy dolorosas y pueden incapacitar
permanentemente. En las primeras fases de una LER, el trabajador puede sentir
únicamente dolores y cansancio al final del turno de trabajo. Ahora bien, conforme
empeora, puede padecer grandes dolores y debilidad en la zona del organismo
afectada. Esta situación puede volverse permanente y avanzar hasta un punto tal
que el trabajador no pueda desempeñar ya sus tareas. Se pueden evitar las LER:
suprimiendo los factores de riesgo de las tareas laborales.
Disminuyendo el ritmo de trabajo.
Trasladando al trabajador a otras tareas, o bien alternando tareas
repetitivas con tareas no repetitivas a intervalos periódicos.
Aumentando el número de pausas en una tarea repetitiva.
En algunos países industrializados, a menudo se tratan las LER con
intervenciones quirúrgicas. Ahora bien, importa recordar que no es lo mismo tratar
un problema que evitarlo antes de que ocurra. La prevención debe ser el primer
objetivo, sobre todo porque las intervenciones quirúrgicas para remediar las LER
dan malos resultados y, si el trabajador vuelve a realizar la misma tarea que
provocó el problema, en muchos casos reaparecerán los síntomas, incluso
después de la intervención (OIT, 2007)
38
Posición de la espalda y del cuerpo
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Las lesiones son costosas
Las lesiones causadas a los trabajadores por herramientas o puestos de trabajo
mal diseñados pueden ser muy costosas por los dolores y sufrimientos que
causan, por no mencionar las pérdidas financieras que suponen para los
trabajadores y sus familias. Las lesiones son también costosas para los
empleadores.
Diseñar cuidadosamente una tarea desde el inicio, o rediseñarla, puede costar
inicialmente a un empleador algo de dinero, pero, a largo plazo, normalmente el
empleador se beneficia financieramente.
39
La ropa adecuada puede evitar lesiones costosas
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
La calidad y la eficiencia de la labor que se realiza pueden mejorar. Pueden
disminuir los costos de atención de salud y mejorar la moral del trabajador. En
cuanto a los trabajadores, los beneficios son evidentes. La aplicación de los
principios de la ergonomía puede evitar lesiones o enfermedades dolorosas y que
pueden ser invariantes y hacer que el trabajo sea más cómodo y por lo tanto más
fácil de realizar (OIT, 2007)
40
Porte
Fuente: OIT (2007)
Colección de módulos
Satisfacción Laboral
Koontz y Weihrich (2010) se refiere a la satisfacción laboral como que es el placer
que se siente cuando se satisface un deseo, a partir de un resultado ya
experimentado. La satisfacción es el resultado de la motivación con el desempeño
del trabajo (grado en que las recompensas satisfacen las expectativas
individuales) y de la forma en que el individuo percibe la relación entre esfuerzo y
recompensa. Esto se confirma en las respuestas obtenidas por los trabajadores de
la empresa de las distintas áreas de trabajo donde nos dimos cuenta que están
satisfechos con el trabajo que hace el departamento de Recursos Humanos, así
mismo nos dimos cuenta que ellos están motivados a trabajar en dicha empresa
por la motivación que el departamento en si les proporciona.
Según Maslow, (2008) describe que el ser humano es un animal necesitado y
raramente alcanza un estado de completa satisfacción, excepto en breves
períodos de tiempo. Tan pronto que una persona ha satisfecho un deseo, aparece
41
otro en su lugar. Cuando éste se satisface, otro nuevo se sitúa en el primer plano,
y así sucesivamente. La aparición de un impulso o deseo, depende básicamente
de la satisfacción o insatisfacción de las motivaciones restantes que un organismo
pueda tener, siendo estas las bases de otros deseos predominantes para lograr la
satisfacción.
Kreitner y Kinichi (2008) mencionan que la satisfacción laboral es una respuesta
efectiva o emocional hacia varias facetas del trabajo del individuo, se puede decir
que es como una respuesta, como resultado de cubrir una serie de necesidades,
las cuales varían de una persona a otra. Cuando la persona experimenta
satisfacción laboral se necesita estimulación intrínseca, esto se logra a través de
los incentivos ya sea monetarios o no.
Asimismo, refieren que investigaciones efectuadas por Morse, demostraron que la
satisfacción básicamente depende de lo que un individuo desea y lo que obtiene.
Indica que el nivel de satisfacción es una combinación, tanto del nivel de
aspiraciones, nivel de necesidades, como la cantidad de beneficios obtenidos del
ambiente.
Por otra parte brindan información útil para comprende la satisfacción y su proceso
intrínseco, a través de las investigaciones Porter y Lawler, (1983) profesionales
especializados en la conducta organizativa, desarrollaron un modelo llamado de
expectativa el cual constaba de tres pasos que se necesitaban para que una
persona experimentara satisfacción.
1. Predictores del esfuerzo: se considera el esfuerzo en función del valor
percibido.
2. Predictores del rendimiento: para garantizar el rendimiento exigido para
alcanzar la recompensa es necesario además poseer las cualidades
mentales, físicas y personales.
42
3. Predictores de satisfacción: de las percepciones de equidad sobre las
recompensas recibidas según el logro alcanzado, dependerá el logro de
satisfacción que el trabajador obtenga.
Según el rendimiento la persona juzgará la equidad de la recompensa recibida
según el rendimiento obtenido.
Chiavenato (2007) indica que Herzberg realizó una investigación en la cual
pretendía determinar los factores responsables de la satisfacción laboral. Según
los resultados la satisfacción laboral estaba relacionada con el logro, el
reconocimiento, las características del puesto, la responsabilidad y el progreso. Él
logro denominar a estos factores motivadores, cada uno de los cuales estaba
relacionado con gran esfuerzo y buen rendimiento.
Muñoz (1990) define la satisfacción laboral como el sentimiento de agrado o
positivo que experimenta un sujeto por el hecho de realizar un trabajo que le
interesa en un ambiente que le permite estar a gusto, dentro del ámbito de una
empresa que le resulta atractiva y por lo que el percibe una serie compensaciones
psico-socioeconómicas acordes con sus expectativas.
Loitegui, (1990) aborda la misma temática para definir el mismo concepto de
satisfacción laboral, señalando con especialistas que han estudiado en el tema,
utilizan indistintamente términos como “motivo”, “actitud del trabajador”, “moral
laboral”, “satisfacción en el trabajo”, entre otros. Tal confusión y ambigüedad, a la
hora de utilizar los distintos términos, puede deberse no solo a las distintas
corrientes doctrinales e ideológicas en las que cada uno se sitúa, sino también a
los distintos enfoques que los temas admiten, en cuanto a su incidencia en la
satisfacción laboral de los trabajadores que ha tratado este autor, son:
funcionamiento y eficacia en la organización, condiciones físico-ambientales en el
trabajo, contenido interno del trabajo, grado de autonomía en el trabajo, tiempo
libre, ingresos económicos, posibilidades de información, posibilidades de
43
promoción, reconocimientos por el trabajo, relaciones con los jefes, relaciones de
colaboración y trabajo en equipo, prestaciones.
Concluye decidiendo que la satisfacción laboral depende de la interacción de las
dos clases de variables: a) de los resultados que consigue el trabajador mediante
la realización del propio trabajo. B) de cómo se perciben y vivencia dichos
resultados en función de las características y peculiaridades de la personalidad
del trabajador.
Davis y Newstrom (2003) en su libro Comportamiento Humano en el Trabajo
afirma que “Las actitudes generalmente se adquieren durante largos periodos. De
igual modo, mencionan, la satisfacción o insatisfacción en el trabajo surge a
medida que el empleado obtiene más y más información acerca de su centro de
trabajo. No obstante, la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede
disminuir incluso con rapidez mayor que la de su surgimiento”. (Pág. 122)
Por otra parte indican que “la satisfacción en el trabajo, como cualquier actitud, se
adquiere generalmente con el transcurso del tiempo, en la medida que el
empleado obtiene mayor información acerca del lugar de trabajo. No obstante, la
satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede declinar aún más rápido de lo
que tarde en desarrollarse”, (Pág. 122)
Según Robbins (2009), cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores
casi siempre se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u
otra expresión indistintamente.
Las variables en el trabajo determinan la satisfacción laboral. Las evidencias
indican que los principales factores son un trabajo intelectualmente estimulante,
recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas
cooperadores.
44
Los trabajadores tienden a preferir puestos que les brinden oportunidades de
aplicar sus habilidades y capacidades y ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, características que hacen
que el trabajo posea estímulos intelectuales. Los puestos que tienen pocos retos
provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de
fracaso. En condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y
satisfacción.
Los empleados se preocupan por el ambiente laboral tanto en lo que respecta a su
bienestar personal como en lo que concierne a las facilidades para realizar un
buen trabajo. Prefieren los entornos seguros, cómodos, limpios y con el mínimo de
distracciones. Por último, la gente obtiene del trabajo algo más que sólo dinero o
logros tangibles: para la mayoría, también satisface necesidades de trato personal.
Por ende, no es de sorprender que tener compañeros que brinden amistad y
respaldo también aumente la satisfacción laboral.
Según Shultz (1997) la índole del trabajo y del contexto o situación en que el
empleado realiza sus tareas influye profundamente en la satisfacción personal. Si
se rediseña el puesto y las condiciones del trabajo, es posible mejorar la
satisfacción y productividad del empleado.
Así pues, los factores situacionales son importantes pero también hay otros de
gran trascendencia: sus características personales. En la satisfacción influye el
sexo, la edad, el nivel de inteligencia, las habilidades y la antigüedad en el trabajo.
Son factores que la empresa no puede modificar, pero sí sirven para prever el
grado relativo de satisfacción que se puede esperar en diferentes grupos de
trabajadores.
Según Robbins (2009) el interés de los administradores en la satisfacción con el
trabajo se centra en su efecto en el desempeño de los empleados. Es por ese
45
interés que se realizan estudios diseñados para evaluar el impacto de la
satisfacción en diferentes áreas:
Satisfacción y productividad: En está área se determinó que los
empleados contentos no son siempre empleados productivos; es la
productividad la que lleva a la satisfacción. Las empresas con más
empleados satisfechos son más eficaces que aquellas con menos
empleados satisfechos.
Satisfacción y ausentismo: En está área se encontró una relación
negativa constante entre satisfacción y ausentismo. Los trabajadores
insatisfechos tienen más probabilidades de faltar al trabajo.
Satisfacción y rotación: Al igual que en el área anterior, la satisfacción
también tiene una relación negativa con la rotación. Sin embargo, factores
como las condiciones del mercado de trabajo, esperanza de otras
oportunidades de trabajo y antigüedad en la organización también son
restricciones importantes para decidir si se deja o no el trabajo actual. Un
moderador importante de la relación entre satisfacción y rotación es el nivel
de desempeño del trabajador.
Las tres variables antes mencionadas tienen impacto con la satisfacción en el
trabajo, pero a su vez existen varias maneras de cómo los empleados manifiestan
su insatisfacción, entre ellas se encuentra que se quejan, se insubordinan, roban
pertenencias de la organización o eluden parte de sus responsabilidades.
Según Robbins (2009) estas manifestaciones se pueden agrupar en cuatro
respuestas a la insatisfacción laboral, las cuales son:
1. Salida: Es un comportamiento dirigido a abandonar la organización, como
buscar otro trabajo o renunciar.
46
2. Vocear: Tratar activa y constructivamente de mejorar las condiciones, como al
sugerir mejoras, analizar los problemas con los superiores y algunas formas de
actividad sindical.
3. Lealtad: Esperar pasivamente, aunque con optimismo, a que mejoren las
condiciones; por ejemplo, defender a la organización ante críticas externas y
confiar en que la organización y su administración “hacen lo correcto”.
4. Negligencia: Dejar que las condiciones empeoren, como por ausentismo o
retardo crónicos, poco empeño o tasa elevada de errores.
Por otra parte Berreondo (2006) señala tres actitudes que tienen los empleados
relacionadas con la satisfacción en el trabajo, las cuales son:
1. La dedicación al trabajo: Es el grado en que los empleados se sumergen
en su trabajo, invirtiendo tiempo y energía. Los empleados dedicados a su
trabajo creen en la ética laboral, tiene necesidades de crecimiento altas y
disfrutan de la participación en la toma de decisiones. En consecuencia,
pocas veces llegan tarde o faltan, están dispuestos a trabajar largas
jornadas e intentan lograr un rendimiento alto.
2. Compromiso organizacional: Es el grado en que un empleado se
identifica con la empresa y desea continuar participando activamente en
ella, es una disposición del empleado para permanecer en la compañía a
futuro. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la
empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo, y si intención de
continuar trabajando en ella.
3. Estado de ánimo en el trabajo: Se pueden describir en un intervalo que va
de negativas a positivas y de débiles a fuertes e intensas. Cuando los
empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es
frecuente que muestre energía, actividad y entusiasmo. Esto resulta de
mucha importancia, ya que de manera predecible produce mejor atención
47
en el servicio de clientes, menor ausentismo, mayor creatividad y
cooperación interpersonal.
Aguja (2006) afirma que los factores que determinan la satisfacción laboral se
distinguen en factores propios del trabajo y los que le son ajenos:
1. Factores del trabajo en sí: Las actividades y sentimientos que los
trabajadores desarrollan en y hacia su trabajo son parte en la determinación
de la satisfacción.
2. Factores ajenos a la situación de trabajo: Es indudable que factores del
hogar y otras actividades del trabajador tienen efectos importantes en su
satisfacción. Este tipo de factores como el estado de ánimo, conflictos, etc.;
son muy importantes y se deben considerar al motivar al trabajador, ya que
cualquier esfuerzo que haga la organización para aumentar la motivación
del trabajador puede que no tenga mayor eficacia si tiene problemas
externos a la situación de trabajo, ya sean de tipo familiares o con sus
relaciones sociales.
Tipos de satisfacción laboral
Según Quintanilla (2005), estipula siete tipos de satisfacción que el trabajador
puede sentir en la empresa:
Satisfacción laboral en general: Es el modo como se siente la persona en
el trabajo, según los diversos autores es una reacción estable de acuerdo al
trabajo que desempeñan según diversos factores que pueden
desencadenar reacciones del trabajador hacia la empresa.
Satisfacción de los trabajadores con respecto al trabajo que realizan:
Los trabajadores tienden a preferir trabajos que les den la oportunidad de
48
usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, dicha libertad
les va a permitir hacer innovaciones que les provocarán satisfacción laboral.
Satisfacción de los trabajadores con relación a su centro de trabajo:
Los trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para
bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo, la mayoría
de trabajadores prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en un
ambiente cómodo, bien iluminado y con buenas relaciones interpersonales.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a la relación existente
con sus jefes y compañeros: El trabajo también cubre necesidades de
interacción social, el comportamiento del jefe es uno de los principales
determinantes de la satisfacción. El ser humano por naturaleza es sociable,
es por ello que la relación que tenga con sus jefes o sus compañeros
influirá en una mayor satisfacción o insatisfacción, en la actualidad los jefes
no deben reducirse a solo eso sino que tienen que ser verdaderos líderes,
capaces de motivar, entender, escuchar y apoyar para que los trabajadores
incrementen su producción y productividad.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a los incentivos y
remuneraciones que perciben: Los trabajadores buscan sistemas
salariales y políticas de ascensos justos, sin ambigüedades y acordes con
sus expectativas. Claro no todo el mundo busca dinero, mucha gente
acepta con gusto menos dinero a cambio de trabajar en un área preferida, o
de tener ciertas prestaciones que le den un valor agregado a su salario.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a su edad: A medida que
las personas avanzan en edad, el trabajo se vuelve más rutinario y las
exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeño y el nivel de
satisfacción, a partir de los 30 años, la persona tiene la oportunidad de
realizar tareas más ricas, lograr mejores niveles de desempeño y un mayor
49
nivel de satisfacción laboral, a partir de los 60 años, la persona
experimenta un declive en sus capacidades y un horizonte más corto de
actuación lo que origina un cierto grado de insatisfacción.
Satisfacción de los trabajadores con respecto a su género: El género
es un determinante de la satisfacción laboral, diversas investigaciones
demuestran que en algunos casos las más satisfechas con las mujeres y en
otros son los varones, esto se debe dado que dependiendo del trabajo que
desempeñen influirán diversos factores. Por ejemplo las mujeres con
desventajas necesitan sentir el gusto por su trabajo y tener un buen jefe, en
cambio los hombres con desventajas se preocupan más por la oportunidad
de demostrar su utilidad y contar con un trabajo seguro.
Medición de la Satisfacción laboral
Según Meliá y Peiró (2005) la satisfacción laboral puede medirse a través de sus
causas, por sus efectos o bien cuestionando directamente por ella a la persona
afectada. Según ello se habla de diferentes tipos de métodos. Casi todos
coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre diversos
aspectos de su trabajo.
Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock (1935) se emplean
diversos soportes para llevar a cabo la evaluación:
Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de
polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos.
Escalas para la autoevaluación de algunas tendencias de conducta.
50
Sistemas para la evaluación propia o ajena de algunas condiciones de
trabajo y de algún aspecto de la conducta.
Entrevista; generalmente individual. En ocasiones soporte de determinados
procedimientos como el análisis de la satisfacción laboral a través de los
incidentes críticos.
El cuestionario S20/23: Según Dubrin, (2005) La satisfacción laboral
constituye una dimensión actitudinal que ocupa un lugar central en la
consideración de la experiencia del ser humano en el trabajo y
consecuentemente se han desarrollado múltiples instrumentos de medida
de la misma, algunos de ellos examinan medidas globales y otros medidas
de aspectos específicos.
El cuestionario de Satisfacción Laboral s20/23 ha sido diseñado para obtener una
evaluación útil y rica de contenido de la satisfacción laboral teniendo en cuenta las
restricciones motivacionales y temporales en que están frecuentemente expuestos
los sujetos en contextos organizacionales. El cuestionario S20/23 presenta un
nivel de fiabilidad y validez que puede considerarse apreciable, permitiendo la
obtención de una medida global de la satisfacción y la descripción de cinco
factores: Satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, con las
prestaciones, intrínseca del trabajo y con la participación.
La técnica más común es el cuestionario generalmente voluntario y anónimo, se
suele distribuir entre los empleados de la planta o la oficina o enviarlo a su
domicilio.
La entrevista individual tiene una mayor riqueza cualitativa, pero es costosa en
tiempo y medios, exigiendo personal experto para su adecuada aplicación y
valoración.
51
La mayor parte de los instrumentos de medición de la satisfacción laboral que se
utilizan en la actualidad, interrogan sobre algunas dimensiones que se pueden
aislar del siguiente modo:
El trabajo como tal (contenido, autonomía, interés, posibilidades de
éxito).
Relaciones humanas (estilo de mando; competencia y afabilidad de
compañeros, jefes y subordinados).
Organización del trabajo.
Posibilidades de ascenso.
Salario y otros tipos de recompensa.
Reconocimiento por el trabajo realizado.
Condiciones de trabajo (tanto físicas como psíquicas)
Para Gibson (1996) la satisfacción en el trabajo es una predisposición que el
trabajador proyecta acerca de sus funciones laborales, el propio autor la define
como: “Él resultado de sus percepciones sobre el trabajo, basadas en factores
relativos al ambiente que se relaciona el mismo, como es el mismo de dirección,
las políticas y procedimientos, la satisfacción del grupo de trabajo, la afiliación del
grupo de trabajo, las condiciones laborales y los beneficios” (Pág. 138). Aunque
son muchas las dimensiones que se han asociados con la satisfacción laboral.
Hay cinco de ellas que contienen características cruciales siguiendo las
indicaciones del propio autor se menciona:
52
Paga: la cantidad recibida y la sensación de equidad en esa paga.
Trabajo: El grado en que las tareas se consideran interesantes y
proporcionan oportunidades de aprendizaje y aceptación de
responsabilidades.
Oportunidad de Asenso: la existencia de oportunidades para ascender
Jefe: la capacidad de los jefes para mostrar interés en los empleados.
Colaboradores: el grado de compañerismo competencia y apoyo entre los
colaboradores.
En algunas ocasiones resulta difícil distinguir entre la motivación y satisfacción
laboral, debido a su estrecha relación. Lo mismo sucede con la satisfacción con el
trabajo y la moral del empleado; muchos autores emplean ambos términos como
si fueran sinónimos. La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un
conjunto de actitudes ante el trabajo, y esto supone un grupo de actitudes y
sentimientos.
De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de numerosos
factores como el ambiente físico donde trabaja, del hecho que el jefe lo llame por
su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le procura el
trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el trabajo donde él se
encuentre le permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, entre otros.
53
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Desde el punto de vista de la gestión de recursos humanos, la salud y la
seguridad de los empleados constituyen uno de los principios de preservación de
la fuerza laboral.
Es por eso que resulta beneficioso investigar la relación de estos dos factores
debido a que, la higiene y seguridad en el trabajo constituyen dos actividades
orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces
de mantener cierto nivel de bienestar de los empleados las cuales son ergonomía
y satisfacción laboral.
La ergonomía es básicamente una tecnología de aplicación práctica e
interdisciplinaria, fundamentada en la optimización integral de sistemas hombre
máquina; en este campo debe interesarse la administración de recursos
humanos para garantizar el bienestar de sus empleados, creando así un ambiente
de trabajo más agradable para los mismos y de igual forma determinar su relación
con la satisfacción laboral.
Partiendo de este planteamiento, se puede afirmar que dada la ergonomía y la
satisfacción laboral deben orientarse a través de la gerencia de recursos
humanos, para que se cumplan las metas, objetivos y planes, ante la óptica del
empleado como un ser biopsico-social, en tal sentido, el recurso humano es
reconocido como el activo vital de las organizaciones, una de las características
comunes de las organizaciones actuales es que se han convertido en fuente de
satisfacción e insatisfacción para los miembros que la constituyen. (Guillen,
2000).
Esta satisfacción o insatisfacción se ve reflejada por el trabajador como
consecuencia de su relación con el entorno laboral, donde las condiciones de
trabajo, remuneración y sistema de recompensas, influyen en la productividad y
54
calidad del trabajo. (Davis, 2000). Es por ello, que se define satisfacción laboral
como un conjunto de actitudes positivas o negativas, desarrolladas por una
persona, hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el
trabajo en general o facetas del mismo.
Tal parece, que la eventual aplicación de la ergonomía, mientras más cerca opere
de acuerdo con la teoría, mayores serán las oportunidades para reducir la
naturaleza fortuita de los sucesos y mayor, también, la importancia de la
satisfacción en el personal.
Esto originó un interés en profundizar en éste último tema desde un punto de vista
de la psicología industrial para su aplicación, y darle respuesta a la siguiente
pregunta:
¿Existe relación entre ergonomía y satisfacción laboral en el área de taller de una
distribuidora automotriz de la cuidad capital?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Establecer si existe relación entre ergonomía y satisfacción laboral en el área de
taller de una distribuidora automotriz de la cuidad capital.
2 .1. 2 Objetivos Específicos
Determinar el nivel de satisfacción laboral que manejan los mecánicos en
la distribuidora automotriz, del área de taller.
Identificar los principales factores causantes de satisfacción laboral que
generan bienestar y comodidad en los mecánicos en sus labores diarias.
55
Determinar las situaciones ergonómicas en las cuales se encuentran
actualmente los mecánicos de la distribuidora automotriz.
Identificar los principales factores ergonómicos que afectan a los mecánicos
en la satisfacción de su trabajo.
2.2 Variables de estudio
Ergonomía
Satisfacción laboral
2.3 Definición del elemento de estudio
2.3.1 Definición Conceptual:
Ergonomía
Desde la perspectiva de la Asociación Española de Ergonomía de 1964 es la
ciencia aplicada, de carácter multidisciplinario, que tiene como finalidad la
adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las características,
limitaciones y necesidades de sus usuarios, para optimizar su eficacia, seguridad y
confort. Estrada (2004)
Satisfacción laboral
Es definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su
empleo, los factores concretos (como la compañía, el supervisor, compañeros de
trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general Blum
y Naylor (2003).
56
2.3.2 Definición Operacional:
Ergonomía
La investigación se realizo, tomando en cuenta los factores ergonómicos de
riesgo que han sido determinados por García y Camino (2003) para el Instituto de
Seguridad y Salud Ocupacional de los Estados Unidos de Norteamérica (OSHA)
este pretende hacer una relación de los mismos y cuanto pueden llegar a incidir
en la salud de los empleados al poder llegar a ocasionarse lesiones músculo-
esqueléticas, los factores a medir son:
1. Posturas Inadecuadas: Se consideran aquellas que se alejan de una
posición neutra o fisiológica.
2. Fuerzas excesivas y/o constantes impactos mecánicos: Potencia que
exceda o sobrepasa lo que se considera normal o razonable.
3. Tareas Altamente Repetitivas: Aquellas que se repiten cada cierto tiempo y
por ende causan daños a la salud.
4. Vibraciones: Se le denomina a la propagación de ondas elásticas que
producen deformaciones y tensiones en el cuerpo.
Satisfacción laboral
Habitualmente el trabajo y los distintos aspectos del mismo, producen satisfacción
o insatisfacción en los mecánicos del área de taller y/o servicio de la distribuidora
automotriz, para efectuar la investigación se utilizara la Escala General de
Satisfacción (Overall Job Satisfaction) fue desarrollada por Warr, Cook y Wall
(1979) las características de esta escala son las siguientes:
1. Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral,
reflejando la experiencia de los colaboradores en su trabajo.
57
2. Recoge la respuesta afectiva al contenido del propio trabajo.
3. Determina el estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida
laboral y privada.
4. La insatisfacción laboral correlaciona de forma positiva con alteraciones
psicosomáticas diversas, estrés, salud física y psíquica.
5. Conductas laborales. Se han encontrado correlaciones positivas entre
insatisfacción y absentismo, rotación.
Está formado por una subescala:
Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con
aspectos relativos a la organización del trabajo como las condiciones físicas del
trabajo.
2.4 Alcances y Límites
El presente trabajo pretendió conocer los niveles de satisfacción laboral y la
forma en que los mecánicos de la distribuidora automotriz se encuentran
trabajando, así como el equipo de trabajo y posturas musco esqueléticas que
estos manipulan para poder conocer si estas situaciones son adecuadas para su
salud y desarrollo en todas sus actividades diarias en el área de taller y/ servicio.
La investigación se limito a trabajar con los mecánicos del área de taller y no en
las demás aéreas del establecimiento.
Esta investigación también incluyo los efectos y resultados que se obtienen de la
aplicación de la ergonomía en la empresa.
58
Otro de los alcances que se lograron realizar dentro de esta investigación fue
medir la satisfacción laboral que manejan en la actualidad y que han manejado
los mecánicos de la distribuidora automotriz, dentro de su ambiente laboral. Sin
embargo no se dará un seguimiento a dichos factores.
Uno de los límites encontrados para realizar esta investigación fueron las pocas
referencias bibliográficas que se localizaron a nivel nacional ya que no existen
muchas investigaciones sobre ergonomía en el país.
2.5 Aporte
Esta investigación es de utilidad para los directivos y mecánicos de la distribuidora
automotriz, ya que se pudieron conocer a fondo los problemas de salud
relacionados con la ergonomía que inciden en los mecánicos y al mismo tiempo
aumentar los niveles de satisfacción laboral.
Se determinó cuál es la percepción de la satisfacción laboral a la hora de trabajar
en al área de taller y/o servicio, para su adecuado desempeño y así aplicarlo de
una manera eficiente.
Debido a que el objetivo de este estudio es dar a conocer el aporte de la
ergonomía al análisis, comprensión y transformación de condiciones de trabajo,
uno de los aportes más significativos es específicamente para el gremio de
distribuidoras automotrices con taller mecánico y/o de servicio preventivo en
Guatemala con altos estándares de calidad.
Sin embargo los mecánicos lograron conocer cómo se encuentran los factores
ergonómicos y su nivel de satisfacción laboral, que en cierta manera, afecta su
desempeño laboral y al mismo tiempo su vida personal y salud ya que todo lo
anterior va de la mano con la satisfacción laboral.
59
También intento dar a conocer la aplicación de la ergonomía, en el ejercicio de
toda empresa.
Además otro de los aportes de este trabajo será para la Universidad Rafael
Landívar, debido a que no cuenta con muchas investigaciones que comprendan el
tema de ergonomía en Guatemala.
60
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Los sujetos de la investigación fueron mecánicos del área de taller del género
masculino en edades comprendidas entre los 18 a 50 años, los cuales pertenecen
a un nivel socioeconómico medio, y quienes residen en diferentes zonas de la
ciudad de Guatemala.
Este se realizo en una prestigiosa distribuidora automotriz de la cuidad capital, se
entrevisto a una muestra de la población de 25 colaboradores, la organización fue
fundada en 2001 en Guatemala actualmente opera con 3 concesionarios en los
cuales cuentan con show room y ventas de vehículos, cantidad de carros
atendidos en su red de talleres, la muestra fue no probabilística ya que no es
representativa de la población.
Para conformar el grupo de 25 sujetos, se encontraron distribuidos por edades y
estado civil para lo cual se elaboró la siguiente tabla.
Características de los Sujetos
Cuadro No.1
EDADES
CANTIDAD
DE SUJETOS
GÉNERO
ESTADO
CIVIL
NIVEL DE
ESCOLARIDAD
18-25 11 Masculino Casados:3 Solteros:8
Diversificado:10 Técnico:1
26-33 5 Masculino Casados:2 Solteros:3
Diversificado:3 Técnico:2
34-41 6 Masculino Casados:4 Solteros:2
Diversificado:1 Técnico:5
42-50 3 Masculino Casados:3 Solteros:0
Diversificado:0 Técnico:3
Total 25
61
3.2 Instrumento
Cuestionario de Factores Ergonómicos de Riesgo
Elaborado por García y Camino (2003), los cuales han sido determinados para el
Instituto de Seguridad y Salud Ocupacional de los Estados Unidos de
Norteamérica (OSHA), muestra como se encuentra laborando actualmente los
mecánicos del área de taller de una distribuidora automotriz de la cuidad capital.
Este se encuentra dividido en cinco factores los cuales mide:
Posturas Inadecuadas: Se consideran aquellas que se alejan de una
posición neutra o fisiológica.
Fuerzas excesivas y/o constantes impactos mecánicos: Potencia que
exceda o sobrepasa lo que se considera normal o razonable.
Tareas Altamente Repetitiva: Aquellas que se repiten cada cierto tiempo y
por ende causan daños a la salud.
Vibraciones: Se le denomina a la propagación de ondas elásticas que
producen deformaciones y tensiones en el cuerpo.
Para poder medir la frecuencia de las diferentes situaciones ergonómicas en las
que se ven expuestos. Los mecánicos del área de taller de una distribuidora
automotriz de la cuidad capital, se utilizaron los siguientes ítems:
(1) Nunca
(2) Ocasionalmente
(3) Frecuentemente
(4) Muy Frecuentemente
En esta fase de puntuación, las personas valoran la tarea que realizan, marcando
con una X el ítem que se les presenta, para evaluar cada uno de los cincos
factores, se utilizará una serie de ítems que van del “1” al “4” en donde “1” es la
62
frecuencia nula y “4” si se realiza determinada labor de manera muy frecuente.
Los ítems del método son cuantificables y se incluyen sólo aquellos que se han
podido estructurar y clasificar adecuadamente.
SISTEMA DE PUNTUACIÓN
1 Situación satisfactoria
2 Débiles molestias. Algunas mejoras podrían aportar más comodidad al trabajador.
3 Molestias medias. Existe riesgo de fatiga.
4 Molestias fuertes. Fatiga
El cuestionario es de auto aplicación. Realizar este cuestionario no demora más
de 25 minutos.
La fiabilidad del cuestionario se ha demostrado aceptable. Algunas características
específicas de los esfuerzos realizados en el trabajo se muestran en la frecuencia
de las respuestas del cuestionario.
Escala General de Satisfacción Laboral Overall Job Satisfaction Scale
Fue desarrollada por Warr, Cook y Wall en (1979). las características de esta
escala son las siguientes:
Es una escala que operacionaliza el constructo de satisfacción laboral,
reflejando la experiencia de los trabajadores en el trabajo.
Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y
robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador
con independencias de su formación.
63
A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en
trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la
escala con los diez ítems finales.
La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y
está diseñada para abordar los extrínsecos de las condiciones de trabajo. Está
formada por una subescala:
Subescala de factores extrínsecos:
Indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la
organización del trabajo como, las condiciones físicas del trabajo. Esta
escala la constituyen diez ítems (números 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10.)
Esta escala puede ser administrada por un entrevistador pero una de sus
ventajas es la posibilidad de ser auto cumplimentado y de ser aplicada
colectivamente.
Su brevedad, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad
de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y
su vocabulario sencillo hacen de ella una escala de aplicación no restringida a
nadie en concreto (siempre que tenga un nivel elemental de comprensión lectora
y vocabulario) y para la que no es preciso administradores de la prueba
especialmente cualificados.
Es recomendable garantizar el anonimato, especialmente en contextos laborales
en que su ausencia puede preverse como factor que puede generar
perturbaciones en las respuestas.
Las instrucciones que el encuestador debe dar a quienes cumplimentan la escala
han de inscribirse en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las
respuestas. A modo de orientación se propone la siguiente formulación:
64
“Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito
de su trabajo, se presentan varias opciones (Muy satisfecho...) entre las que
usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que mejor represente
su parecer”.
Esta escala permite la obtención de una puntuación, correspondiente ha la:
Satisfacción extrínseca.
Esta es una escala aditiva, en la cual la puntuación total se obtiene de la suma
de los posicionamientos de encuestado en cada uno de los 10 ítems, asignando
un valor de 1 a Muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor de 4 a
Muy Satisfecho. La puntuación total de la escala oscila entre 10 y 40, de manera
que una mayor puntuación refleja una mayor satisfacción general.
Las altas puntuaciones indican un elevado nivel de satisfacción, estas
puntuaciones no suelen incorporar una gran precisión en cuanto que su base
radica en juicios subjetivos y apreciaciones personales sobre un conjunto más o
menos amplio de diferentes aspectos del entorno laboral y condicionado por las
propias características de las personas.
La obtención de este índice es interesante para cada área de una organización,
por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de
forma rápida posibles aspectos problemáticos.
65
3.3 Procedimiento
Con la intención de llevar a cabo esta investigación fue necesario seguir una serie
de pasos, los cuales se enlistan a continuación:
Se realizó la selección de la empresa en la que se pudiera evaluar la
ergonomía y la satisfacción laboral. Se solicitó una cita y se visitó la
distribuidora automotriz para así poder contar con la respectiva autorización
para la aplicación de los cuestionarios, a los mecánicos del área de taller.
Se llevo a cabo la selección de los instrumentos a través de tesis
electrónicas y artículos de internet, mediante los cuales se recopiló la
información.
Se aplico el cuestionario de factores ergonómicos de riesgo y el
cuestionario de escala general de satisfacción a todos aquellos mecánicos
que laboran en el área de taller de la distribuidora automotriz.
Para continuar con el trabajo de campo, se realizo la tabulación de la
información obtenida, en Microsoft Office Excel, de ambos cuestionarios y
se procedió a la calificación de los mismos.
Luego de obtener los datos y resultados de la tabulación, se procedió a
realizar las tablas correspondientes, fueron comparados y discutidos con
los antecedentes y marco teórico.
Se realizaron las conclusiones y recomendaciones basadas en los
resultados obtenidos del cuestionario de factores ergonómicos de riesgo y
el cuestionario de escala general de satisfacción.
Se procedió a la elaboración del informe final y se entrego a la Facultad de
Humanidades.
66
3.4 Diseño y Metodología Estadística
El presente estudio fue de tipo cuantitativo con un diseño no experimental. Según
Caballeros y Arias (2011) los estudios descriptivos, interpretan y describen la
relación entre variables.
Al mismo tiempo Hernández, Fernández y Baptista (2010) indican que los estudios
correlaciónales se utilizan para medir dos o más variables en las cuales se
pretende ver si están o no relacionadas, la correlación puede variar en el rango
de-1 y +1 entre más se acerque a este número, mayor será la relación positiva o
negativa existente.
La metodología estadística que se utilizó, es la estadística descriptiva, con las
medidas de tendencia central y la desviación estándar, adicionalmente se utilizó la
correlación de Pearson que según Bernal (2010) es una técnica que pretende
medir la asociación lineal entre dos variables continuas o cuantitativas, con la
ayuda de una hoja electrónica de Excel, y de otros programas estadísticos.
Según Levin (2006) la dirección y fuerza de correlación corresponden a la
siguiente tabla:
Correlación de la r de Pearson
-1.00 Correlación negativa perfecta
-0.95 Correlación negativa fuerte
-0.50 Correlación negativa moderada
-0.10 Correlación negativa débil
0.00 Ninguna correlación
+0.10 Correlación positiva débil
+0.50 Correlación positiva moderada
+0.95 Correlación positiva fuerte
+1.00 Correlación positiva
67
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
En el presente capítulo se describen detalladamente los resultados estadísticos
obtenidos en la aplicación de los cuestionarios de Ergonomía y Satisfacción
Laboral.
Tabla 4.1
Estadísticos descriptivos de los Factores Ergonómicos
En esta tabla se observan las medidas de tendencia central y de dispersión para
cada uno de los factores ergonómicos. En cuanto al factor postura inadecuada, la
media fue de 15.12 sobre un total de 20; nivel que se encuentra levemente
elevado debido a malas posiciones que adoptan los mecánicos por falta de equipo
adecuado. La media para el factor fuerzas excesivas fue de 10.24 sobre un total
de 16; lo cual muestra que este factor se encuentra elevado, no cumpliendo así
con las necesidades ergonómicas para realizar bien su trabajo, En el caso del
factor tareas repetitivas, el promedio obtenido fue 6.04 sobre un total de 8, se
puede observar que este factor es moderadamente alto.
Factores Postura
Inadecuada Fuerzas
Excesivas Tareas
repetitivas Vibraciones
Alto Alto
Levemente Alto Alto
Media 15,12 10,24 6,04 3,52
Mediana 15 10 6 4
Moda 15 9 6 4
Desviación estándar 1,641 1,832 1,060 0,586
Rango 6 6 4 2
Mínimo 12 8 4 2
Máximo 18 14 8 4
N 25 25 25 25
68
Por último en el factor vibraciones se obtuvo una media de 3.52 sobre un total de
4, el cual indica que utilizan herramienta que genera altas agitaciones para los
colaboradores.
Tabla 4.2
Estadísticos descriptivos de la sub-escala Factores Extrínsecos de
Satisfacción Laboral
La tabla anterior presenta las medidas de tendencia central y de dispersión de la
sub-escala de factores extrínsecos de satisfacción laboral, en donde el promedio
obtenido fue de 36.16, sobre un total máximo posible de 40, con una desviación
estándar de 2.075 y los punteos mínimo y máximo obtenidos fueron 32 y 40
respectivamente, lo cual indica una tendencia del grupo a estar satisfechos
laboralmente, dentro de la organización.
Factores Extrínsecos
Alto
Media 36,16
Mediana 36
Moda 37
Desviación estándar 2,075
Rango 8
Mínimo 32
Máximo 40
N 25
69
Tabla 4.3
Correlación entre Factores Extrínsecos de Satisfacción Laboral y Factores
Ergonómicos
En base a los resultados obtenidos en la tabla anterior, se puede observar que
todos los valores de correlación se encuentran por debajo del valor crítico de r=
0.3961 por lo que no se encontró correlación estadísticamente significativa entre
los factores ergonómicos y el factor extrínseco de la satisfacción laboral en los
sujetos de estudio de una distribuidora automotriz de la ciudad capital.
Tabla 4.4
Correlación entre Factores Ergonómicos, la Edad y el Estado Civil de los
trabajadores del área de taller de una distribuidora automotriz
De acuerdo a los valores obtenidos de la tabla 4.4, no existe correlación entre los
factores ergonómicos y la edad, así mismo el estado civil no es un factor incidente.
Solamente entre la edad y los factores extrínsecos del cuestionario de satisfacción
laboral, se encontró una correlación estadísticamente significativa, y se puede
interpretar que aquellos trabajadores de mayor edad se encuentran más
satisfechos laboralmente.
Factor Postura
Inadecuada Fuerzas
Excesivas Tareas
repetitivas Vibraciones
Factores .Extrínsecos -0,214 0,022 -0,003 -0,208
Factores Edad Estado Civil
Postura Inadecuada -0,309 -0,184
Fuerzas Excesivas -0,117 -0,106
Tareas repetitivas -0,185 0,267
Vibraciones 0,195 0,241
Factores Extrínsecos 0,445 0,070
70
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
La presente investigación tuvo como objetivo establecer si existe relación entre la
satisfacción laboral y la ergonomía en el área de taller de de una distribuidora
automotriz de la cuidad capital, con una muestra de 25 mecánicos, siendo los
factores evaluados, posturas inadecuadas, fuerzas excesivas y/o constantes
impactos mecánicos, tareas altamente repetitivas, vibraciones, y la satisfacción
laboral extrínseca.
Por lo anterior, fue necesario evaluar los resultados obtenidos en esta
investigación con relación a otros estudios similares previamente realizados.
Inicialmente, cabe mencionar que los resultados de este estudio demuestran que
no existe una correlación significativa entre las variables de ergonomía y
satisfacción laboral con un resultado de correlación por debajo del valor crítico de
r= 0.3961, lo cual concuerda Balcárcel (2008) en su estudio, en el cual no existe
relación entre el estrés que maneja un grupo de maestras y la ergonomía. Dentro
de esta investigación no se encontró una relación significativa dentro de la
ergonomía de las aulas, con los niveles de estrés que manejan las maestras, ya
que ocupaban otros factores como los personales, familiares y socioeconómicos.
Debido a los resultados del presente trabajo de investigación indican que
solamente entre la edad y los factores extrínsecos del cuestionario de satisfacción
laboral, se encontró una correlación estadísticamente significativa, y se puede
interpretar que aquellos trabajadores de mayor edad se encuentran más
satisfechos laboralmente. Comparado al nivel de satisfacción laboral Robles
(2003) concluyo que en un hospital casi la mitad de las personas se consideran
satisfechas/muy satisfechas con el clima organizacional. La satisfacción está
fuertemente asociada a la valoración positiva de características propias de la
organización.
71
De la misma forma, De León (2008) concluyó que a nivel general, la satisfacción
laboral de un grupo de vendedoras en una línea de tiendas para damas, fue de
81%, en donde el factor que más influye es el de identificación con la empresa.
No obstante, en lo que respecta a la clasificación establecida por rangos de edad,
en el presente estudio, éste parece ser un factor determinante en la satisfacción
laboral. Esto se debe a que los mecánicos de mayor edad presentan una mayor
estabilidad en el trabajo debido a los años de experiencia. Lo anterior no coincide
con el trabajo de investigación realizado por Sobrequés (2002), el cual mostró
que la edad apunta una tendencia significativa de satisfacción decreciente a
medida que el profesional envejece. Esta diferencia entre los resultados de un
estudio y otro podría relacionarse al nivel académico de los grupos que se
estudiaron en cada caso.
En otras investigaciones como la de Torres (2004) tuvo como objetivo evaluar la
ergonomía de los puestos de trabajo de empaquetado y sellado dentro de las
industrias manufactureras de procesados de pescado y camarón este concluyó
que se deben realizar cambios inmediatos, debido a que se pudo observar que en
este puesto de trabajo los operarios presentaban una mayor carga física y por
consiguiente mayor fatiga y cansancio. Esto concuerda con el presente estudio
debido a que los resultados del factor de Posturas inadecuadas, del cuestionario
de Ergonomía obtuvo una media de 15.12 sobre un total de 20; nivel que se
encuentra elevado debido a malas posiciones que adoptan los mecánicos por falta
de equipo adecuado en el área de taller. También Chávez (2000) propuso
identificar cuáles son los factores de riesgo más comunes relacionados con la
ergonomía en el personal administrativo, realizando una investigación tipo
descriptiva, se llego a la conclusión que se debe establecer un control de
ingeniería y administrativos con el fin de facilitar el trabajo y no forzar al personal
para realizar una tarea.
72
Los mecánicos de este centro de distribución automotriz del área de taller, se
encuentran satisfechos laboralmente por factores internos y ajenos a lo que es la
ergonomía del establecimiento, ya que para ellos la ergonomía no juega un papel
esencial o en estrecha relación con la satisfacción laboral que manejan
cotidianamente por diversas causas en su desempeño laboral, por lo que esto no
afecta su productividad, efectividad y entusiasmo cuando realizan reparaciones a
los vehículos del taller. Por su parte, Monroy (2000) difiere con los resultados de
este estudio, ya que para él es importante tomar en cuenta como la ergonomía
puede mejorar las condiciones del recurso humano en términos de seguridad
industrial.
A pesar que los resultados de la media para el factor Fuerzas excesivas resulto
elevado, las condiciones ergonómicas se vuelven secundarias, siempre y cuando
el grupo pueda mantener la estabilidad laboral. No hay mayor interés en las
posturas de trabajo, aun cuando les causen molestias, ya que se encuentran
demasiado acostumbrados a trabajar de esta manera durante muchos años, no
ven la necesidad del cambio y no se cumplen con los estándares ergonómicos en
la organización para que se realicen bien los trabajos de mecánica. A menudo los
trabajadores no pueden escoger y se ven obligados a adaptarse a unas
condiciones laborales mal diseñadas, que pueden lesionar gravemente las manos,
las muñecas, las articulaciones, la espalda u otras partes del organismo. (OIT,
2007)
En el caso del factor Tareas repetitivas, el promedio obtenido fue 6.04 sobre un
total de 8, se puede observar que este factor es moderadamente alto, por último
en el factor Vibraciones se obtuvo una media de 3.52 sobre un total de 4, el cual
indica que utilizan herramienta que genera altas agitaciones para los
colaboradores, sin que esto afecte su satisfacción laboral. Así mismo Calderón
(2007) indica que el ser humano es la parte más flexible del sistema, como lo que
el operador generalmente puede cubrir las deficiencias del equipo, pero esto
requiere de tiempo, atención e ingenio, con lo que disminuye su eficiencia y
73
productividad, además de que puede desarrollar lesiones, micro traumatismos
repetitivos o algún otro tipo de problema, después de un período de tiempo de
estar supliendo dichas deficiencias.
Por lo que se debe tomar en cuenta que la ergonomía en el área de taller es
insuficiente para todos los mecánicos, y esta debe ser evaluada para evitar
posibles molestias físicas, acorto y largo plazo.
74
VI. CONCLUSIONES
Después de analizar los resultados se plantearon las siguientes conclusiones que
reflejan los resultados significativos de esta investigación y que determinan si
existe una relación o no.
No existe relación alguna entre la Ergonomía y la satisfacción laboral en el
área de taller de la distribuidora automotriz de la cuidad capital.
Los mecánicos de este centro de distribución automotriz del área de taller,
manejan un nivel de satisfacción laboral alto por lo que se encuentran
satisfechos laboralmente por factores internos y ajenos totalmente a lo que
es la ergonomía del establecimiento de trabajo.
La edad es el principal factor causante de la satisfacción laboral de los
mecánicos del área de taller, debido a que a mayor edad se encuentran
más plenos dentro de la empresa.
Las situaciones ergonómicas en las cuales se encuentran actualmente los
mecánicos de la distribuidora automotriz en el área de trabajo son: posturas
inadecuadas, fuerzas excesivas, tareas repetitivas, y vibraciones.
No existen factores ergonómicos que afecten a los mecánicos en el área de
taller o que incidan directamente en la satisfacción laboral. Ya que las
condiciones ergonómicas son secundarias.
75
VII. RECOMENDACIONES
De acuerdo a las conclusiones del estudio, se pueden brindar las siguientes
recomendaciones:
Desarrollar un programa sobre el tema de ergonomía para el personal,
explicándoles sobre sus beneficios y prevenciones, de manera que el
término sea reconocido y aplicado en los diferentes ambientes del área de
taller, para que esto ayude a la satisfacción laboral.
Efectuar una consultoría sobre seguridad industrial para acondicionar
ergonómicamente las áreas críticas del taller y de esta manera mantener y
aumentar la satisfacción laboral con la que ya cuentan los mecánicos de la
distribuidora automotriz.
Se recomienda a la distribuidora automotriz que tome en cuenta las
opiniones de los mecánicos de mayor edad al momento de realizar la
compra del equipo adecuado. Debido a que el mobiliario y equipo que
actualmente se utiliza no son los más adecuados para ellos.
Realizar una evaluación ergonómica en los puestos de mecánico
automotriz, para minimizar las situaciones ergonómicas de riesgo en las
que los trabajadores se ven afectados.
Realizar estudios para identificar nuevos factores de satisfacción laboral
para los mecánicos del área de taller.
76
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Aguja, Y. (2006). La satisfacción laboral y su relación con el desempeño de los
empleados de nivel administrativo de la empresa Spectrum. Tesis inédita,
Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Álvarez, L. (2010). Grado de satisfacción laboral de los puestos técnicos y secretariales
del área administrativa de una institución de educación superior en Guatemala.
Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Ayala, C. (2011). La percepción de los colaboradores acerca de la aplicación de la
ergonomía en la empresa. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Badilla, M. (2005). La ergonomía preventiva. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012.
Disponible en: http://waste.ideal.es/ergonomia.htm
Balcárcel, H. (2008). La repercusión que tiene la ergonomía en los niveles de estrés que
manejan las maestras de nivel primario, dentro de un centro educativo privado de
la ciudad capital. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Bernal, C. (2010). Metodología de la investigación (5 ed.). México: Prentice Hall.
Berreondo, N. (2006). La satisfacción laboral de los empleados operativos en una fábrica
productora de galletas. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Blum, M. y Naylor, J. (2003). Satisfacción en el trabajo y su incidencia en la productividad. (En red).
Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
www.unpa.edu.mx/~bacosta/defehis.ppt
Caballeros, H. y Arias, M. (2011). Guía general para realizar trabajos de investigación
en la URL, Guatemala: Universidad Rafael Landívar.
77
Calderón, A. (2007). Ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible
en: http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=1236
Camargo, N. (2008). Diseño industrial y ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril
del 2012. Disponible en: http://www.semac.org.mx/archivos/9-35.pdf
Chávez, A. (2000). Factores de riesgo más comunes relacionados con la ergonomía en
el personal administrativo. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos (8ª ed.) Colombia: Mcgraw
Hill.
Davis, K. y Newstrom, J. (2003). Comportamiento humano en el trabajo (2 ed.). México:
Mcgraw Hill.
De León M. (2008). Factores que influyen en la satisfacción laboral de las encargadas y
vendedoras de tiendas de las cuatro cadenas de la corporación MEST, S.A.
Guatemala. Tesis inédita. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Dubrin, A. (2005). Fundamento del comportamiento organizacional (3 ed.). México:
Thompson Editores.
Estrada, J. (2004). Ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012.
Disponible en: http://www.urbe.edu/publicaciones/forum/proyectos-pdf-
vol1/ergonomia-satisfaccion-laboral-perzad-elizabeth.pdf
Fernández, S. (1995). Estudio de la satisfacción laboral y sus determinantes en los
trabajadores sanitarios de un área de Madrid. (En red). Fecha de consulta:
Febrero del 2012. Disponible en:
http://84.88.0.49/index.php/RESP/article/view/1341
78
Ferraz, A. (2002). Ergonomía de la información para estudiantes universitarios con
discapacidad. (En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012. Disponible en:
http://tesisenred.net/handle/10803/6543
García, G. y Camino, O. (2003). Análisis para la implementación de mejoras ergonómicas
en estaciones de trabajo de una planta empacadora de mango fresco de
exportación. (En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012. Disponible en:
http://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/2254/1/4458.pdf
Gibson, I. (1996). Las Organizaciones (8 ed.). México: Mcgraw Hill.
Góngora, M. (2009). Ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible
en: http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=1236
Guillen, G. (2000). Ergonomía y satisfacción laboral en los funcionarios públicos del
sector penitenciario. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://www.urbe.edu/publicaciones/forum/proyectos-pdf-vol1/ergonomia-
satisfaccion-laboral-perzad-elizabeth.pdf
Hernández, P. (2000). Ergonomía cognitiva apuntes para su aplicación en trabajo y
salud. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/insat/ergonomia_cognitiva._apuntes_para_su_
aplicacion_en_trabajo_y_salud.pdf
Hernández, P. Fernández, A. y Baptista, J. (2010). Metodología de la investigación. (En
red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/aroche_j_za/capitulo3.pdf
Hernández, P. (2003). Magnitudes antropométricas y ergonomía de las empuñaduras de
armas de fuego un estudio de caso. (En red). Fecha de consulta: Marzo del 2012.
Disponible en: http://saber.ucv.ve/xmlui/handle/123456789/377
79
Hoppock, R. (1935) Job satisfaction. New York, Harper & Row. (En red). Fecha de
consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://www.jstor.org/discover/10.2307/255715?uid=3738144&uid=2129&uid=2&uid
=70&uid=4&sid=56088319693
Hoyos, J. (2001). Burnout y satisfacción laboral de los profesionales que atienden a
pacientes geriátricos. (En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012. Disponible
en:http://www.elsevier.es/sites/default/files/elsevier/pdf/124/124v36n1a12001542p
df001.pdf
Koontz, H. y Weihrich, H (2010). Administración, una Perspectiva Global (14 ed.).
México: Mcgraw Hill.
Kreitner, R. y Kinichi A. (2008). Comportamiento en las Organizaciones (3 ed.). España:
Mcgraw Hill.
La Sociedad de Ergonomía. (2009). La importancia de la ergonomía para los
profesionales de la salud. (En red). Fecha de consulta: Marzo del 2012. Disponible
en:http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071795532003000100003&script=sci_artt
ext
Levin, J. (2006). Fundamentos de estadística en la investigación social (2 ed.). México:
Alfaomega Grupo Editor.
Linares, J. (2005). La macroergonomía y el diseño industrial. (En red). Fecha de
consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=357
Loitegui, J. (1990). Determinantes de la satisfacción laboral en empleados de la
Administración Foral de Navarra. Tesis doctoral inédita, Facultad de Psicología,
Universidad Complutense de Madrid.
80
López, G. (2007). Ergonomía: Técnica de organización. (En red). Fecha de consulta:
Abril del 2012. Disponible en: http://waste.ideal.es/ergonomia.htm
Maslow, A. (2008). Motivación y personalidad (4 ed.). España: Díaz de Santos, S.A.
Meliá, J. y Peiró, J. (2005). La medida de la satisfacción laboral en contextos
organizacionales (3 Ed.). México: Prentice Hall.
Molina, A. (2002). La satisfacción laboral del personal operativo de las plantas de
producción dedicadas a la elaboración de alimento para perros. Tesis inédita,
Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Monroy, M. (2000). La ergonomía como técnica de mejoramiento de la seguridad
industrial del recurso humano de una planta de producción Caso: fábrica de
helados Frío Loco. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar. Guatemala.
Montmollin, M. (2009). Introducción a la ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril del
2012. Disponible en: http://www.buscalibros.cl/libro.php?libro=61040
Muñoz, A. (1990). Satisfacción e Insatisfacción en el trabajo. Tesis doctoral inédita,
Facultad de Psicología, Universidad Complutense de Madrid.
Murrell, K. (1949). Más allá del confort. (En red). Fecha de consulta: Marzo del 2012.
Disponible en: http://www.scribd.com/doc/13333560/Ergonomia
Oborne, E. (1999). Ergonomía ambiental. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012.
Disponible en: http://www.biblioteca.uson.mx/digital/tesis/docs/19056/Capitulo1.pdf
Oliver, K. (1996). Ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en: http://www.degerencia.com/articulo/ergonomia.
81
Organización Internacional del Trabajo, OIT. (2007). Colección de Módulos. (En red).
Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://training.itcilo.it/actrav_cdrom2/es/osh/ergo/ergoa.htm
Pereda, M. (2006). Ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Marzo del 2012. Disponible
en: http://www.degerencia.com/articulo/ergonomia.
Pérez, A. (2003). La Biomecánica y la ergonomía. (En red). Fecha de consulta: Abril del
2012. Disponible en: http://www.cinei.uji.es/d3/presentacion.htm
Perez, D. y Sanchez, A. (2008). Riesgos ergonómicos en las tareas de manipulación de
pacientes, en ayudantes de enfermería y auxiliares generales de dos unidades del
hospital clínico de la Universidad de Chile. (En red). Fecha de consulta: Marzo del
2012. Disponible en: http://www.cybertesis.uchile.cl/tesis/uchile/2009/me-
perez_a/pdfAmont/me-perez_a.pdf
Porter, L. y Lawler, E. (1983) Behaviour in organization (2 ed.). Edición, USA: Mcgraw
Hill.
Quintanilla, I. (2005). Empresas y personas (7 ed.). España: Editorial Díaz de Santos
S.A.
Ramírez, D. (2003). La Ergonomía y los puestos de trabajo. (En red). Fecha de consulta:
Abril del 2012. Disponible en: http://ingfarias./2003/01/glosario-de-ergonomia.html
Robbins, S. (2009). Comportamiento organizacional (13 ed.). México: Pearson Prentice
Hall.
Robles, G. (2003). Variables relacionadas con la satisfacción laboral: un estudio
transversal a partir del modelo EFQM. (En red). Fecha de consulta: Febrero del
2012. Disponible en: http://scielo.isciii.es/scielo.php?pid=S0213-
91112005000200006&script=sci_arttext&tlng=e
82
Schultz, D. (1997). Psicología industrial (2 ed.). México: McGraw Hill.
Sobrequez, J. (2002). La satisfacción laboral y el desgaste profesional de los médicos de
atención primaria. (En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012. Disponible en:
http://www.elsevier.es/sites/default/files/elsevier/pdf/27/27v31n04a13044898pdf00
1.pdf
Torres, T. (2004). Evaluación ergonómica de los puestos de trabajo en las industrias de
procesados de camarón y pescado de la provincia del Guayas. (En red). Fecha de
consulta: Febrero del 2012. Disponible en:
https://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/1671/1/3349.pdf
Ulban, M. (2008). Satisfacción laboral en el Organismo Judicial: Diferencia entre
empleados contratados bajo el renglón 029 y empleados presupuestados. Tesis
Inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
Universidad de Murcia, (2008). Puesto de trabajo y ergonomía. (En red). Fecha de
consulta: Marzo del 2012. Disponible en:
http://www.enbuenasmanos.com/articulos/muestra.asp?art=1542
War, P. Cook, J. y Wall, T. (1979). Scales for the measurement of some work attitudes
and aspects of psychological well-being. Journal of Occupational Psychochology.
(En red). Fecha de consulta: Febrero del 2012. Disponible en:
http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/anexo11.shtml
Zander, D. (1998). La importancia de la ergonomía para los profesionales de la salud (En
red). Fecha de consulta: Abril del 2012. Disponible en:
http://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S071795532003000100003&script=sci_arttext
83
ANEXOS
ANEXO 1 FICHA TÉCNICA
Nombre de la
Prueba:
Factores ergonómicos de riesgo
Fecha de la
Publicación:
2003
Autores: García y Camino (2003)
Administración: Individual y Colectiva
¿Qué mide? 1.- Posturas Inadecuadas: Se consideran aquellas que se alejan
de una posición neutra o fisiológica.
2.- Fuerzas excesivas y/o constantes impactos mecánicos:
Potencia que exceda o sobrepasa lo que se considera normal o
razonable.
3.- Tareas Altamente Repetitiva: Aquellas que se repiten cada
cierto tiempo y por ende causan daños a la salud.
4.- Vibraciones: Se le denomina a la propagación de ondas
elásticas que producen deformaciones y tensiones en el cuerpo.
Reactivos: 1- Posturas inadecuadas: 1, 2, 3, 4, 5
2- Fuerzas excesivas y/o constantes impactos
mecánicos: 6,7,8,9
3- Tareas Altamente Repetitivas:10, 11
4- Vibraciones: 12
Duración: Entre 20 a 25 minutos
Aplicación: Adolecentes y adultos
Objetivo: Pretende realizar un análisis ergonómico (centrándose en los
factores posturales)
Fuente: http://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/2254/1/4
458.pdf
FORMATO DE EVALUACIÓN ERGONÓMICA EN EL TRABAJO
Edad: _______ Área de trabajo: ___________________________________ Estado Civil: _____________________ Género: ____________________
Lea y visualicé cuidadosamente los enunciados e ilustraciones del siguiente
cuestionario. Marque con una X la casilla que utiliza con más frecuencia en sus
labores diarias. Para una mayor claridad se encuentra numerosas ayudas gráficas.
1. Posturas inadecuadas
Parte del Cuerpo Factor Ergonómico Ayuda Visual Frecuencia Hombros
Trabajar con las manos sobre la cabeza o los codos sobre los hombros
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Cuello
Trabajar con el cuello inclinado más de 45 grados, sin soporte o la posibilidad de cambiar la postura
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Hombros
Trabajar con la espalda inclinada hacia adelante más de 30 grados sin soporte o la posibilidad de cambiar de postura
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Rodillas
Trabajar en cuclillas
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Rodillas
Trabajar apoyándose en las rodillas
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
2. Fuerzas excesivas y/o constantes impactos mecánicos
Parte del Cuerpo Factor Ergonómico Ayuda Visual Frecuencia Brazos, muñecas y manos
Sosteniendo objeto(s) en forma de pinza sin apoyo que pesan 2 o más libras en cada mano
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Brazos, muñecas y manos
Apretando objetos que pesan 10 libras o más en cada mano
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Manos
Usar la mano en forma de puño o la palma de la mano como martillo
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Rodillas
Usar la rodilla como martillo
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
3. Tareas altamente competitivas
Parte del Cuerpo Factor Ergonómico Ayuda Visual Frecuencia Cuello, hombros, codos, muñecas y hombros
Repitiendo el mismo movimiento con el cuello, hombros, codos, muñecas y/o manos con poca o sin ninguna variación cada pocos segundos.
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
Cuello, hombros, codos, muñecas y hombros
Teclear intensivamente
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
4. Vibraciones
Parte del Cuerpo Factor Ergonómico Ayuda Visual Frecuencia Manos, Brazos, y Zona lumbar
Manos, Brazos, y Zona lumbar
( ) Nunca ( ) Ocasionalmente ( ) Frecuentemente ( ) Muy frecuente
¡Muchas gracias por su colaboración!
ANEXO 2 FICHA TÉCNICA
Nombre de la
Prueba
Escala General de Satisfacción laboral
Fecha de la
Publicación
1979
Autores: Warr, Cook y Wall, (1979)
Administración: Individual y Colectiva
Duración: Entre 20 a 25 minutos
¿Qué mide? Subescala de factores extrínsecos:
Indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos
relativos a la organización del trabajo como, las condiciones
físicas del trabajo.
Reactivos: Subescala de factores extrínsecos: números 1, 2, 3,4, 5,6,
7,8, 9, 10.
Aplicación: Adolecentes y adultos
Objetivo: Analizar el estado actual de la Satisfacción laboral y sus
factores intrínsecos y extrínsecos.
Fuente: http://
www.psicologiaonline.com/ebooks/riesgos/anexo11.shtml
Adap Adaptada y modificada de: “Overall Job Satisfaction”,
Warr, Cook and Wall (1979).
Escala: 0 – 10 Muy insatisfecho
10 – 20 Insatisfecho
20 – 30 Satisfecho
30 – 40 Muy satisfecho
Cuestionario de Satisfacción laboral
Edad: __________ Área de trabajo: _________________________________ Estado Civil: _______________ Género: ______________________________
Atendiendo a cómo usted se siente respecto a distintos aspectos en el ámbito de
su trabajo, se presentan varias opciones (de Muy Insatisfecho a Muy Satisfecho)
entre las que usted se posicionará, marcando con una X aquella casilla que
mejor represente su parecer.
Preguntas
Muy Insatisfecho Insatisfecho Satisfecho Muy Satisfecho
1. Tengo los materiales y equipo necesario.
2.Cree usted que la empresa se preocupa por su seguridad
3. Me siento con la suficiente libertad para realizar mi trabajo.
4. La mayoría de mis compañeros de trabajo son agradables.
5. La comunicación de mi jefe conmigo es clara y suficiente.
6. Tengo claras las atribuciones y funciones de mi puesto.
7. Considero que uso todas mis habilidades en mi puesto.
8. Tengo oportunidad de crecimiento dentro de la empresa.
9. Me identifico con la empresa.
10. Mis opiniones dentro de la empresa son tomadas en cuenta.
¡Muchas gracias por su colaboración!
Adaptada y modificada de: “Overall Job Satisfaction”, Warr, Cook and Wall (1979).
